Herramientas para la evaluación del desempeño de medio año

Herramientas para la evaluación

del desempeño de medio año en Talento360

“Lo que obtienes al lograr tus objetivos no es tan importante como en lo que te conviertes al lograr tus objetivos”

Henry David Thoreau

Herramientas para la evaluación

del desempeño de medio año en Talento360

Pasos para realizar la evaluación de medio año

• Guía de pasos para completar la evaluación de medio año para colaborador y líder

Cálculo de objetivos e interpretación de datos

• Elementos de un objetivo

• Cálculo de umbral

• Interpretar resultados

• Calculadora de objetivos

• Errores frecuentes

Competencias

• Competencias y sus conductas esperadas

Calificación global / Calibración

• Criterios 1, 2, 3 y 4 para calibración

Guía de conversación

• Conversaciones más profundas

• Modelo de feedback

• Guía de preguntas de apoyo

Gestión del bajo desempeño

• Causas del bajo desempeño

Pasos para realizar la evaluación de medio año

Estos son los pasos para el colaborador y líder para realizar la evaluación de medio año :

Colaborador 1 2 3 4 5

Ingresá a Desempeño>Objetivos y actualizá los resultados de cada objetivo.

Líder

Ingresá a Desempeño>Evaluaciones de desempeño para entrar a tu Autoevaluación

Revisá el resumen de tus objetivos, el progreso y calificación. Evalúa cada una de tus competencias y completá el comentario global.

Observá el resumen de las calificaciones y enviá tu autoevaluación.

Buscá un espacio de conversación con tu líder

1 2 3 4 5

Implementá la conversación de medio año con tu colaborador.

Ingresá a Desempeño>Evaluaciones de desempeño y realiza la Evaluación del Líder (para cada uno de tus colaboradores)

Revisá el resumen de los objetivos, progreso y calificación de tu colaborador. Hacé ajustes en Desempeño>Objetivos

Evalúa cada una de las competencias de tu colaborador y completá el comentario global.

Ingresá la calificación global (calibrada) en Reportes>Reportes Estándar> Distribución del estado de la revisión del desempeño

Si querés ver el detalle de cada paso a realizar en Talento360, hacé clic aquí

Cálculo de objetivos e interpretación de datos

Esta herramienta te servirá cuando estés actualizando los resultados de tus objetivos

Elementos de un objetivo

Cada objetivo de desempeño está conformado por cuatro elementos:

Valor Inicial: Es el punto de partida, dónde inicia la meta. Siempre es menor al Umbral.

Umbral: Equivale a 70%, es el mínimo aceptado y menos de esto el progreso será 0%.

Meta: Valor que deberá alcanzar para cumplir expectativas. Equivale al 100%.

Observá este ejemplo del uso de estos elementos en un objetivo:

Expansión: Valor para superar las expectativas. Mínimo un 10% más de la meta.

Lograr aumentar las ventas, pasando de 500 tarjetas a 1000 tarjetas, a diciembre 2024

Valor Inicial: Umbral: Meta: Expansión:

500 800 1000 1100

Observe los siguientes escenarios, según el valor inicial y el umbral definido así será el porcentaje de logro en la meta:

Si vende 1000 tarjetas, logrará 100%

Si vende 900 tarjetas, logrará 85%

Si vende 700 tarjetas, logrará 0%

Evitá estos errores:

• El umbral no puede ser 0.

• El valor inicial no puede ser mayor o superior al umbral

• El umbral y la meta no pueden ser iguales.

Si querés utilizar una herramienta para simular tus resultados hacé clic aquí para descargar la calculadora de objetivos

Competencias

Esta herramienta te servirá cuando estés evaluando tus competencias

Competencias y sus conductas esperadas

En esta herramienta podés identificar el nivel con el que estás viviendo cada una de las competencias de BAC Credomatic. Está creada para ayudarte a reflexionar previo a la evaluación de competencias en el sistema y conversación de desempeño.

Competencias

Califique de 1 a 4 cada acción para descubrir si vive el comportamiento deseado de cada competencia:

Cuida la confidencialidad, a pesar de la presión

Es transparente sobre sus intenciones

Es responsable de sus errores

Demuestra responsabilidad por lo que se compromete a hacer

Innova

Colabora

Analiza su trabajo para innovar y mejorar

Propone ideas y nuevas formas de hacer las cosas

Experimenta, implementa nuevas formas de hacer las cosas

Se adapta a lo que otras personas y áreas necesitan

Toma en cuenta otras áreas al construir propuestas

Apoya a otras personas y áreas con un objetivo en común

Reconoce la contribución de otras personas o áreas

Elimina obstáculos que dividen el trabajo con otras áreas

Asegura que su trabajo o propuestas sean simples

Entiende la necesidad del cliente y co-crea soluciones

Piensa

ágilmente

Impulsa la experiencia del cliente y colaborador

Propone entregas incrementales al cliente

Aprende de los errores y los ve como parte del proceso

Prioriza al cliente y el colaborador en toda decisión

Conecta con cliente y colaborador para entender su necesidad

Resuelve al cliente y colaborador rápidamente

Puede manejar a un cliente o colaborador difícil

CORE

Inspira confianza

Supera Bajo desempeño

1 4 2 3

Cumple

Competencias

Esta herramienta te servirá cuando estés evaluando tus competencias

Competencias y sus conductas esperadas

En esta herramienta podés identificar el nivel con el que estás viviendo cada una de las competencias de BAC Credomatic. Está creada para ayudarte a reflexionar previo a la evaluación de competencias en el sistema y conversación de desempeño.

Competencias

Líder

Piensa globalmente

Desarrolla a otras personas

Califique de 1 a 4 cada acción para descubrir si vive el comportamiento deseado de cada competencia:

Toma decisiones y ejecuta a partir del análisis de perspectivas

Plantea abordajes integrales con varias etapas

Conecta el trabajo diario con la estrategia de su área y organización

Comunica a otros la estrategia, propósito y visión

1 4 2 3

Gestiona equipos de alto desempeño

Conoce las necesidades de desarrollo de sus colaboradores

Retroalimenta al equipo, genera consciencia y crea PDIs

Promueve que los colaboradores aprendan

Busca su propio desarrollo

Define y comunica las expectativas de sus colaboradores

Retroalimenta a sus colaboradores sobre el desempeño

Prioriza estratégicamente el trabajo del equipo

Reta al equipo a tener un desempeño del siguiente nivel

Si querés desarrollar tus competencias, creá tu PDI y utilizá las plantillas de desarrollo con ideas para lograrlo, hacé clic aquí para ingresar:

Ver plantillas

(Para

Supera Bajo desempeño Cumple

ingresar directamente necesitás abrir Talento 360 previamente)

Calificación global / Calibración – Exclusivo para líder

Esta herramienta te servirá cuando estés ingresando la calificación global de tus colaboradores

Los siguientes atributos te permitirán definir la calificación global de un colaborador.

Cada escala de medición tiene 4 criterios. El primer criterio, relacionado a las competencias, es el prioritario para que el colaborador sea considerado en esa escala de medición. Adicional, debe cumplir 2 de los 3 criterios restantes para ser identificado con esa calificación global.

Criterios

1

2 3 4

Tiene comportamientos contrarios a las competencias organizacionales

No logra la meta en la mayoría de sus objetivos.

Requiere seguimiento constante para alcanzar sus objetivos

Se enfoca exclusivamente en su trabajo individual, sin contribuir a objetivos del área

Ejemplo de Comportamientos

• No vive ni practica las competencias o los valores organizacionales.

• No vive el triple valor + por lo que no es referente de la cultura BAC.

• No participa en proyectos transversales.

• No aporta ideas, ni propone mejoras en procesos que contribuyen a objetivos organizacionales.

1

2 3 4

Criterios

Necesita desarrollar varias de las competencias organizacionales

Cumple los resultados en alguna de sus metas, no en la mayoría.

Presenta inconsistencias en su rol, no contribuye con todo lo esperado

Impacta algunos objetivos del área, no en la mayoría.

Ejemplo de Comportamientos

• Es inconsistente en las competencias o valores organizacionales.

• Vive parcialmente el triple valor +.

• Su participación no es activa o significativa en proyectos transversales.

• Aporta ideas a otras áreas con las que trabaja.

1

2 3 4

No cumple las expectativas Cumple parcialmente las expectativas

Cumple las expectativas Supera las expectativas

Criterios

Demuestra lo esperado en la mayoría de las competencias organizacionales

Cumple los resultados en la mayoría de los objetivos, incluso podría superar alguno sin apoyo

Contribuye con lo esperado en su rol.

Impacta los objetivos del área.

Ejemplo de Comportamientos

1 2 3 4

1

2 3 4

• Es un buen ejemplo de las competencias y vive los valores organizacionales.

• Vive el triple valor +.

• Participa en proyectos transversales.

• Aporta ideas y propone mejoras que contribuyen a otras áreas.

Criterios

Es un referente de las competencias organizacionales

Supera las metas en la mayoría de sus objetivos

Contribuye más allá de lo esperado en su rol

Impacta significativamente los objetivos del área y de la organización

Ejemplo de Comportamientos

• Es referente de las competencias y valores organizacionales.

• Es un ejemplo del triple valor +

• Propone proyectos transversales y participa voluntariamente en ellos.

• Co-crea e implementa mejoras para contribuir en objetivos organizacionales.

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Guía de conversación

Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Conversaciones más profundas

Las conversaciones son un momento para conectar entre el colaborador y el líder, con esta guía de preguntas hacé que esta experiencia sea Wow.

¿Cómo quiero que se sienta la otra persona en la conversación?

¿Cómo puede ser esta conversación

¡Wow! para la otra persona?

¿Qué valor te aporta esta conversación?

¿Qué ayuda te ofrece?

¿Cómo me quiero sentir yo en la conversación?

Apertura

Colaborador

Realidad & Expectativas

Momentos clave

Cierre

Rol, Equipo, organización

Expectativas & posibilidades

Guía de conversación

Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Modelo de feedback organizacional

Cada uno de nosotros es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales, y el propósito de esta conversación, entre líder y colaborador, es impactar positivamente los resultados.

Por esto, es importante que este espacio se enmarque y siga los pasos del Modelo de Feedback organizacional:

01. Generá rapport

Asegurar un ambiente seguro y tranquilo, en que ambas partes se sientan en confianza.

01 02 03 0 4 0 5 0 6 0 7

02. Describí el contexto Expresar la situación y momento en que se encuadra la temática de la conversación.

03. Enlistá observaciones Comentar lo observado en un tiempo o situación particular.

04. Expresá las emociones Retomar las sensaciones y sentimientos que surgen de lo observado.

05. Explicá el impacto

Reforzar el impacto que tiene lo observado.

06. Hacé preguntas poderosas

Reflexionar sobre los comportamientos, situaciones e impactos.

07. Tomá acuerdos en conjunto

Definir acciones concretas, con recursos, plazos y responsables.

Guía de conversación

Esta herramienta te servirá para la conversación de desempeño

Guía de preguntas de apoyo

Esta es una guía de conversación que podés utilizar como referencia para las conversaciones de desempeño

Recordá escuchar genuinamente las respuestas y construir a partir de ellas, promoviendo una interacción en doble vía.

Conexión

1. ¿Cómo te has sentido en estos meses?

• Se puede profundizar sobre su experiencia personal, su familia, sus estudios, entre otros.

Trabajo durante este año

2. ¿Cómo ha sido tu experiencia en el trabajo estos últimos meses? (con tu equipo, clientes, tareas).

3. ¿Qué avances has tenido con tus objetivos?

• Explicá siempre el propósito estratégico y reconocé los avances.

4. ¿Qué retos u oportunidades has tenido en este año, con tus objetivos?

• Brindá retroalimentación clara.

Viendo hacia el futuro

5. ¿Qué será tu prioridad en los meses que quedan del año?

• Complementá o alineá los temas prioritarios.

Apoyo y compromisos

6. ¿Qué acciones podés implementar para finalizar este año exitosamente?

7. ¿Necesitás algún apoyo de mi parte o del equipo?

8. ¿Hay algún objetivo de desarrollo que considerés importante agregar o actualizar en tu PDI?

Causas del bajo desempeño

Motivación

Ambiente

Conocimiento Habilidades

¿El colaborador quiere terminar la tarea?

¿El colaborador siente que su trabajo es valioso?

¿El colaborador está completamente comprometido?

¿Ha explicado claramente como las responsabilidades del colaborador se relacionan con la estrategia de la organización?

¿El colaborador tiene la ambición de ser exitoso?

¿El colaborador se siente retado?

¿Hay problemas personales afectando al colaborador?

¿El colaborador se relaciona bien con las personalidades de otros compañeros?

¿El trabajo está debidamente delimitado y es relevante a la demanda de la organización actual?

¿Los procesos internos son claros y eficientes?

¿Al colaborador le cuesta establecer prioridades?

¿Existen inhibidores burocráticos?

¿Las líneas de reporte son claras en la organización?

¿La infraestructura de la empresa permite que el colaborador complete sus responsabilidades?

¿El colaborador tiene accesos a los recursos que necesita?

¿Los líderes Sr, están constantemente enviando comunicados a toda la organización?

¿Has explicado claramente las expectativas a los colaboradores?

¿El colaborador entiende sus responsabilidades?

¿El colaborador tiene la información que necesita?

¿Hay un entendimiento mutuo de las fortalezas y oportunidades del colaborador?

¿El colaborador entiende cuando usar la tecnología disponible?

¿El colaborador sabe cómo priorizar?

¿El colaborador recibe feedback de calidad?

¿El colaborador recibe un seguimiento adecuado de su trabajo?

¿El colaborador entiende como completar la tarea?

¿El colaborador ha recibido el entrenamiento necesario?

¿El colaborador ha completado tareas similares en el pasado?

¿Podrá el colaborador completar la tarea cumpliendo con las expectativas?

¿El colaborador entiende cómo usar la tecnología disponible?

¿El colaborador tiene un mal manejo del tiempo?

¿Las competencias del colaborador se alinean con las responsabilidades de su trabajo?

¿La organización tiene una cultura acorde al colaborador?

Gestión del bajo desempeño

Esta herramienta te permitirá identificar lo que hay detrás del bajo desempeño para que podás enfocar tu plan de acción en esas causas.

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Esta herramienta te servirá posterior al proceso cuando estés creando planes de acción por bajo desempeño

“Vaya, esa es una puntuación muy buena. Debes haber trabajado muy duro”

Carol Dweck

Detalle de pasos para completar

la evaluación de medio año en Talento360

Pasos para realizar la evaluación de medio año en Talento360

Pasos para completar la evaluación de medio año

A continuación, podrás ver los pasos a seguir en el sistema Talento 360 para completar la evaluación de medio año, para colaboradores y líderes.

Pasos para el colaborador

Ingresá a Desempeño>Objetivos y actualizá los resultados de cada objetivo.

Ingresá el resultado obtenido en el espacio “Real”

1

Pasos para realizar la evaluación de medio año en Talento360

Ingresá a Desempeño>Evaluaciones de desempeño para entrar a tu Autoevaluación

2

Pasos para realizar la evaluación de medio año en Talento360

Revisá el resumen de tus objetivos, el progreso y calificación. Evalúa cada una de tus competencias y completá el comentario global. 3

Hacé clic en Siguiente para ver tus objetivos

Revisá el resumen de tus objetivos

Evaluá tus competencias

Ingresá tus comentarios finales y haz clic en Enviar

Pasos para realizar la evaluación de medio año

en Talento360

Observá el resumen de las calificaciones y enviá tu autoevaluación. 4

Haz clic en Enviar

Buscá un espacio de conversación con tu líder 5

Observá un resumen de tus resultados obtenidos hasta el momento

Pasos para realizar la evaluación de medio año en Talento360

Pasos para completar la evaluación de medio año

A continuación, podrás ver los pasos a seguir en el sistema Talento 360 para completar la evaluación de medio año, para colaboradores y líderes.

Pasos para el líder

1

Implementá la conversación de medio año con tu colaborador.

2

Ingresá a Desempeño>Evaluaciones de desempeño y realiza la Evaluación del Líder (para cada uno de tus colaboradores)

Pasos para realizar la evaluación de medio año en

Talento360

Revisá el resumen de los objetivos, progreso y calificación de tu colaborador. Para ajustar algún objetivo dirígete a Desempeño>Objetivos>Equipo Objetivos 3