1. számú jogeset A felek között fennálló munkaszerződés szerint „A munkáltató a munkavállaló munkabérét a tárgyhót követő 10. napig utalja át a munkavállaló által megadott bankszámlára. A munkáltató a munkabért minden esetben banki átutalással fizeti meg. A munkavállaló a jelen szerződés aláírásával köteles a bankszámlaszámát a munkáltatónak megadni.” A munkavállaló 2013 októberében – a szeptember havi esedékes munkabér kifizetését megelőzően – a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül a korábban fizetése átutalásaként megjelölt bankszámláját megszüntette. Erről a számla megszüntetését követően e-mailben tájékoztatta a munkáltatót. A munkáltató több alkalommal különböző formában (e-mailes levélváltás, írásbeli felhívás) szólította fel a munkavállalót a munkaszerződés említett rendelkezésében vállalt kötelezettsége teljesítésére, azaz arra, hogy nyisson bankszámlát, és annak számát jelentse be neki. Azt is jelezte, hogy ellenkező esetben a munkabérét kifizetni nem tudja. A munkavállaló a bankszámla nyitásától, illetve a bankszámla adatainak közlésétől elzárkózott. Arra hivatkozott, hogy a bankszámla fenntartása – amelyet kizárólag a fizetés átutalása céljából tart fenn – számára indokolatlan költségeket eredményez, amelyeket a jövőben nem kíván vállalni. Javasolta a munkáltató részére a készpénzben történő kifizetést, vagy a felmerülő banki költségek megtérítését. A munkáltató a munkavállaló javaslataitól – a munkaszerződés említett rendelkezésére hivatkozással – elzárkózott. Ennek következtében a 2013. szeptember hónapra járó 339.060,Ft, a 2013. október hónapra járó 339.281,- Ft, a 2013. november hónapra járó 421.651,- Ft, valamint a 2013. december hónapra járó 273.100,- Ft munkabért nem fizette meg a munkavállalónak. A munkavállaló a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz benyújtott keresetében azt kérte, hogy a bíróság kötelezze az alperest 1.373.162,- Ft elmaradt munkabér készpénzben történő megfizetésére, valamint az elmaradt munkabérek havi összege után a bérfizetés esedékességének napját követő naptól annak késedelmi kamatai megfizetésére. Egyúttal kérte az alperesi munkáltató perköltségben történő marasztalását is. Keresetében előadta, hogy álláspontja szerint a munkáltató nem kötelezheti az Mt. 42. §, valamint 158. § rendelkezései alapján őt arra, hogy bankszámlát nyisson, és azt megadja mindaddig, amíg a munkáltató a járulékos költségeket nem téríti meg részére. Előadta továbbá, hogy megítélése szerint bankszámla hiányában sem tarthatja vissza az alperes munkáltató a munkabérét és köteles arról gondoskodni, hogy az – a készpénzfizetésre vonatkozó szabályok szerint - kifizetésre kerüljön, figyelemmel arra is, hogy a munkabér megfizetése a munkaviszonyban a munkáltató legalapvetőbb kötelezettsége. E kötelezettségének a munkáltató a kereseti kérelemben megjelölt hónapok vonatkozásában nem tett eleget. Az alperes munkáltató ellenkérelmében kérte a kereset elutasítását, a felperes perköltségben történő marasztalását. Nem vitatta, hogy a kereseti kérelemben megjelölt hónapok vonatkozásában a munkabér megfizetése iránti kötelezettségének nem tett eleget. Jelezte, hogy a munkabér megfizetését haladéktalanul vállalja abban az esetben, ha az alperes megadja azt a bankszámlaszámot, amelyre a munkabért megfizetheti. Előadta a munkáltató azt is, hogy a munkabért terhelő járulékfizetési kötelezettségeknek (azok esedékességekor) eleget tett. A fentiekre figyelemmel a munkáltató vitatta a felperes késedelmi kamat iránti követelését. Álláspontja szerint a felperes munkavállaló szerződésszegő magatartása következtében az 1959-es Ptk. 302. § (2) bekezdés b) pontja alapján jogosulti késedelem áll fenn, amelynek következtében az 1959-es Ptk. 303. §
(2) bekezdés c) pontja alapján a jogosult a késedelem idejére kamatot nem követelhet. Előadta továbbá, hogy az Mt. 165. §-ának rendelkezései alapján az Mt. 158. §-ának rendelkezéseitől a szerződő felek eltérhetnek, ami az adott esetben a munkaszerződésben meg is történt, hiszen a felek a munkaszerződésben meghatározták a munkáltató teljesítésének módját. Előadta továbbá azt is, hogy a felperes által javasolt (és a munkaszerződéstől eltérő) fizetési megoldás számára azért nem megfelelő, mert a több mint 1500 munkavállalója esetében a havi 400-500 millió forintos munkabér készpénzben történő kifizetése jelentős problémákat vetne fel, illetve az ezzel kapcsolatos többlet-kötelezettségek (pl. pénzszállító autó, biztonsági személyzet stb.) számára jelentős többletköltségeket eredményeznének. A közigazgatási és munkaügyi bíróság a felperes munkavállaló keresetében foglaltaknak túlnyomórészt helyt adva kötelezte a munkáltatót az elmaradt munkabér és kamatai kifizetésére, azonban a keresetet a teljesítés módja (a készpénzzel történő kifizetés) vonatkozásában nem találta megalapozottnak, ezért azt elutasította. Ön miként döntene? 2. számú jogeset A munkavállaló keresetet terjesztett elő a közigazgatási és munkaügyi bírósághoz, amelyben munkabér-különbözet megfizetésére kérte kötelezni a munkáltatót. Keresetében arra hivatkozott, hogy a munkáltató nem tartotta be az egyenlő munkáért egyenlő bérezés elvét, mivel az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége, a munkakörülmények, a szükséges szakképzettség, fizikai vagy szellemi erőfeszítés, tapasztalat, illetve felelősség szempontjait figyelembe (nem) véve indokolatlanul tett megkülönböztetést a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkabéréhez képest. A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletében megállapította, hogy az alperes munkáltató a felperes munkavállaló alapbérét az egyenlő bánásmód követelményét megsértve állapította meg. Kötelezte a munkáltatót, hogy fizessen meg a munkavállalónak 1 208 140 forint munkabér-különbözetet, valamint annak késedelmi kamatát. A munkaügyi bíróság a régi Mt. 142. §-ában foglaltakra hivatkozással kifejtette, hogy a rendelkezésre álló adatokból egyértelműen megállapítható volt, miszerint a felperes bére összességében 2005. január 31éig azonos mértékű volt a felperes munkatársainak a bérével, illetve, hogy ő a munkatársaival azonos képesítésű. A munkatársak alapbére 2005. február 1. napjával emelésre került, míg ezzel arányosan a felperes munkabére nem változott. Megállapította a bíróság azt is, hogy 2005. május 1. napját követően a felperes, illetve a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók bére mindig azonos százalékos mértékben emelkedett, miközben a különbözet abszolút értéke a felperes és a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkatársak munkabére között (magától értetődően) folyamatosan növekedett. A munkáltató a perben nem tudta bizonyítani, hogy a felperes munkavállaló és a vele azonos beosztásban dolgozó munkatársainak díjazása során az egyenlő bánásmód követelményét betartotta. Erre tekintettel a bíróság megállapította, hogy az alperes indokolatlanul alkalmazott a felperessel szemben eltérő besorolást, illetve díjazást. A másodfokú bíróság az első fokú ítéletet helybenhagyta. Ítéletében rámutatott arra, hogy a korábbiak során nem volt különbség a munkabérek között, és ez (a különbözet) csak egy adott időponttól kezdve mutatott eltérést a felperes kárára. Arra vonatkozóan nem merült fel bizonyíték, hogy a felperesével azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók további
végzettséget szereztek volna (amelyre szükség volt a munkakör betöltéséhez, azt munkakörükben hasznosították és amellyel a felperes nem rendelkezett). A bíróság szerint ezért nyilvánvalóan nem valamely végzettség volt az oka a díjazás tekintetében mutatkozott eltérésnek. A felperes és a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók között az elvégzett munka természetében, minőségében, mennyiségében, a munkakörülményekben, fizikai- vagy szellemi erőfeszítésben, a felelősségben a bíróság nem talált eltérést. A munkáltató felülvizsgálati kérelmében kérte az ítéletek megváltoztatását, a kereset elutasítását. Egyrészt arra hivatkozott, hogy a szerződési szabadság munkajogban is alkalmazandó elvére tekintettel az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknál az elvégzett munka természetében, minőségében, mennyiségében, a munkakörülményekben, erőfeszítésben, felelősségben fennálló azonosság mellett is érvényesíthet a munkáltató eltérő bérezést. Másrészt – a munkáltató állítása szerint - az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerének keretein belül kell alkalmazni. E körben, illetve keretek között a felperes valamely védett tulajdonságra nem hivatkozott, a perben ilyen körülmény egyáltalán fel sem merült. Ennek hiányában pedig a diszkrimináció megállapításának (és jogkövetkezményei alkalmazásának) nincs helye. Ön miként döntene? 3. számú jogeset A felek 2012. február 27-én létesítettek munkajogviszonyt. A munkáltatónál kialakult gyakorlat szerint a munkáltató minden évben teljesítmény-célokat határozott meg a munkavállalók részére, amelyeket utólag értékelt. A konkrét munkavállaló esetén is így járt el; a munkavállaló teljesítménye 2012. április 1. és 2013. április 1. napja közötti időszak vonatkozásában értékelésre került. A teljesítmény-értékelés menete szerint a munkavállaló értékeli a saját teljesítményét, majd a munkáltató is pontozza a munkavállalót személyes megbeszélés keretében. A munkavállaló e személyes megbeszélést megelőzően információt kért a HR osztályon arra vonatkozóan, hogy a teljesítmény-értékelésének milyen következményei lehetnek. Arról nem kapott információt, hogy az esetleg a munkaviszonya megszüntetését is eredményezheti. A munkavállaló az értékelés eredménye alapján a lehetséges 5 pontból 1,93 pontot ért el. A munkáltató vezetése 2013 júniusában döntött arról, hogy azoknak a munkavállalóknak a munkaviszonya, akik nem érték el a 2 pontot sem, felmondással megszüntetésre kerül. A szóban forgó munkavállalónak a felmondás 2013 júniusában került közlésre. Annak indoka az volt, hogy a teljesítményértékelés eredménye 1,93 pont lett és ilyen alacsony teljesítmény mellett nem várható el a munkaviszony további fenntartása. A munkavállaló a kereseti kérelmében arra hivatkozott, hogy nem tudta azt, hogy a teljesítményértékelés eredménye alapul szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének. Az elsőfokú eljárásban a bizonyítási eljárás abban a körben folyt, hogy a teljesítményértékelés során a munkáltató milyen konkrét szempontokat értékelt, a felperes munkavégzésében, magatartásában milyen konkrét kifogások merültek fel. Az elsőfokú bíróság a keresetnek helyt adott, arra hivatkozással, hogy a munkavállalót a munkáltató előzetes tájékoztatni lett volna köteles arról, hogy a teljesítményértékelés eredménye a munkaviszony megszüntetésének alapjául is szolgálhat. Az elsőfokú bíróság az ítéletében nem tért ki arra,
hogy egyébként a teljesítményértékelés alapjául szolgáló körülményeket (a felperessel szemben felmerült kifogásokat) az alperesnek mennyiben sikerült bizonyítania. A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét változtatás nélkül helyben hagyta. Az Ön véleménye szerint helyesen járt el a másodfokú bíróság? 4. számú jogeset A munkáltatónál felfedezett szabálytalanságok (jogosultatlan szerződéskötés, jogosultatlan rendkívüli munkavégzés kifizetés) miatt vizsgálat indult 2012 februárjában, amelynek eredményeként két érintett munkavállaló munkaviszonya még ebben a hónapban felmondásra került. A harmadik munkavállalóval szemben az a kifogás merült fel, hogy jogosultatlanul igazolt rendkívüli munkavégzést és ennek alapján kifizetést. A munkavállalóval szemben vizsgálat folyt. A munkáltató 2012. október 25-én közölt felmondást, amelynek indoka szerint a munkavállaló jogosultatlanul igazolt le rendkívüli munkavégzést. A felmondás indokolásában szerepel, hogy a munkavállalóval szemben a vizsgálat május 7-én lezárult, de mivel a munkavállaló bizalmas és fontos munkakörben dolgozik, ezért a munkáltatónak gondoskodnia kellett a munkavállaló pótlásáról, amely csak a felmondás közlését közvetlenül megelőzően volt lehetséges. A munkavállaló keresetében a felmondási indok valótlanságára hivatkozott, továbbá előadta, hogy a felmondás okszerűtlen, hiszen ha a vizsgálat lezárultakor megállapítást nyert a munkavállaló kötelezettségszegése, akkor okszerűtlen (időszerűtlen) hónapokkal később felmondással élni, főként arra tekintettel, hogy a felmondás bizalomvesztés indokot is megjelölt. Az alperesi munkáltató egyebek mellett azzal védekezett, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója csak közvetlenül a felmondás előtt értesült a vizsgálat eredményéről. A munkavállaló fentiekkel kapcsolatos álláspontja volt, hogy ha a munkáltató intézkedéseket tett a felperes pótlása iránt, akkor az csak úgy történhetett, ha már korábban döntés született a felperes munkaviszonyának a megszüntetéséről. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Egyrészt megállapította a felperes által elkövetett kötelezettségszegést, másrést rámutatott, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója – a tanúvallomások szerint – valóban csak közvetlenül a felmondás előtt értesült a május 7. napján lezárult vizsgálat eredményéről. A felperes az ítélet ellen fellebbezést nyújtott be. Ön hogyan döntene? 5. számú jogeset A felek között létrejött versenytilalmi megállapodás kifejezetten tilalmazta a munkavállaló elhelyezkedését a Progresszív Zrt-nél. A munkaviszony megszűnését követően a
munkavállaló egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó céggel létesített munkajogviszonyt, amely kiközvetítette őt a Progresszív Zrt-hez. Az Ön véleménye szerint megsértette-e a munkavállaló a versenytilalmi megállapodást? 6. számú jogeset A gépjárművezetői munkakört betöltő munkavállalót – egy nem a munkaviszony keretében okozott közúti baleset miatt – a bíróság eltiltotta a járművezetéstől. A munkáltató az ítélet nyomán azt közölte (írásban) a munkavállalóval, hogy a bíróság ítéletének jogerőre emelkedésével munkaviszonya a törtvény erejénél fogva megszűnt, és a munkáltató ennek megfelelően járt is el. Ön szerint helyes a munkáltató eljárása? 7. számú jogeset A munkáltató felmondással szüntette meg három munkavállaló munkajogviszonyát. A munkavállalókat a munkáltató titkárságán foglalkoztatták, titkárságvezető, illetve titkársági asszisztens munkakörökben. A felmondás indokaként a munkáltató átszervezést jelölt meg, illetve azt, hogy a titkársági feladatokat megszünteti és a titkársági tevékenységet a jövőben külső vállalkozás igénybe vételével, megbízási szerződés keretében kívánja ellátni. Az átszervezés körében a munkáltató megbízási szerződést kötött az egyébként saját tulajdonában álló Kft-vel. A megbízási szerződés szerint a Kft. ellátta a titkársági tevékenységet a megbízó (korábban: munkáltató) helyiségeiben és eszközeivel, ugyanakkor biztosította a megbízási szerződés ellátásához szükséges munkavállalókat. A Kft. a megbízási szerződés megkötésekor nem rendelkezett a titkársági feladatok ellátásához szükséges munkavállalókkal, ezért nyilvános pályázati felhívást tett közzé, és ennek eredményeként munkajogviszonyt létesített három munkavállalóval (a titkársági feladatok ellátására). A felmondással érintett munkavállalók keresettel fordultak a közigazgatási és munkaügyi bírósához. Kereseti kérelmükben arra hivatkoztak, hogy a munkáltatói felmondás indokolása nem felel meg a valóságnak, hiszen átszervezésről szó sem volt, mivel (ugyanazt) a titkársági tevékenységet ugyanazon a helyen, ugyanazokkal az eszközökkel látja el három másik munkavállaló. A felperesek szerint az adott esetben munkajogi jogutódlásról (az új Mt. szóhasználatában: a munkáltató személyében bekövetkezett változásról) volt szó, és erre tekintettel – az Mt. 66. § (3) bekezdés a) pontja alapján – a munkáltatói felmondás jogellenes. Keresetükben kérték a közigazgatási és munkaügyi bíróságtól az Mt. 82. §-ának alkalmazását. Azt is kifejtették a keresetlevélben, hogy a munkáltató eljárása tulajdonképpen a jogszabály (Mt. 36. §) megkerülésére irányult. Miként döntsön a közigazgatási és munkaügyi bíróság?
8. számú jogeset A munkáltató 2014. szeptember 1. napján felmondással szüntette meg a munkavállalóval fennálló munkajogviszonyt. A felmondás indokolásában átszervezést, valamint ehhez kapcsolódóan létszámcsökkentést jelölt meg. Az indokolás részletesen kifejtette az érintett munkavállaló számára, hogy a munkáltató orosz piacra jutását ellehetetlenítették az Európai Unió, illetve Oroszország intézkedései, s ezért a munkavállaló további foglalkoztatására nincs mód (több más munkavállalóval együtt). A munkáltató a munkavállalót a teljes felmondási időre mentesítette a munkavégzés alól, illetve megfizette valamennyi a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó járandóságát. A munkavállaló a felmondás közlését követően két héttel orvosi vizsgálaton vett részt, ahol orvosa közölte vele, hogy várandós. A munkavállaló haladéktalanul keresetet nyújtott be a közigazgatási és munkaügyi bíróságon. A keresetben kérte annak megállapítását, hogy a munkáltatói felmondás az Mt. 65. § (3) bekezdésébe ütközik, ezért jogellenes, illetve kérte az Mt. 83. §-ának alkalmazásával munkajogviszonyának helyreállítását. A keresetet közvetlenül megküldte a munkáltatónak is, aki arról tájékoztatta, hogy foglalkoztatására egyáltalán nincs mód, hiszen már megszűnt az a tevékenysége, amelyben a munkavállalót foglalkoztatta, egyébként pedig a munkavállaló várandósságáról a felmondás közlésekor nem is tudott. Az Ön megítélése szerint is jogellenes a munkáltatói felmondás?