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Consejos de los gerentes para evaluar a los empleados Las evaluaciones de desempeño no tienen que ser horribles. Prueba estos trucos para mejorar el proceso. KATE ASHFORD, COLABORADORA DE MONSTER
E
n muchas empresas, durante los primeros meses del año, suelen llevar a cabo sus evaluaciones de desempeño y revisión de rendimiento. Si la idea te hace querer esconderte en tu armario, hay buenas noticias: las evaluaciones no tienen que ser dolorosas. Puede estructurar el proceso de revisión de varias maneras, pero la clave para hacer que todo sea más fácil es tratarlo como una conversación continua. "Las empresas se están alejando de una revisión de desempeño anual, yendo a los controles regulares y las conversaciones de retroalimentación en curso durante todo el año", dice Todd Cherches, CEO y co-fundador de la firma de coaching ejecutivo BigBlueGumball. El comienzo del año es un buen momento para poner en marcha este proceso, si aún no lo ha hecho. Tenga en cuenta los siguientes consejos cuando esté pensando en el próximo año:
ESTABLECER METAS CLARAS Por encima de todo, los empleados necesitan entender lo que usted quiere de ellos. "A lo largo del tiempo que estoy trabajando para usted, debo estar totalmente consciente de dos cosas: las expectativas y si las estoy cumpliendo", dice Laura MacLeod, experta en recursos humanos y consultora de From The Inside Out Project.
Los gerentes a menudo dejan que sus empleados trabajen en las trincheras sin una retroalimentación significativa sobre lo que están haciendo bien o mal. "Un gerente puede sentirse como: 'Este informe es tarde, y voy a decir que es tarde, pero no voy a decirte que eso será parte de tu evaluación y que te va a bajar dos escalones. ", dice MacLeod. "Eso se puede comunicar de manera muy simple en una conversación".
comunicación, no menos", dice Eikenberg. "Puede ser mejor y más rico y dar lugar a más retención y más participación, pero no obtiene esos resultados por no hacer el trabajo".
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TENER REUNIONES REGULARES Como mínimo, debe reunirse con los empleados trimestralmente para asegurarse de que las metas que estableció al comienzo del año todavía tengan sentido y para evaluar su progreso general. "Desarrolle una cultura de gestión del desempeño durante todo el año que esté estructurada, que consiste en comentarios frecuentes y puntos de contacto", dice Ivelices Thomas, fundador y director general de la firma asesora de recursos humanos HR & Beyond. “Programe estos como usted lo haría en cualquier otra reunión. Puede que tenga que moverlos según lo exija el trabajo, pero al menos ya está en su agenda y se acostumbra a esto ". Estas reuniones no tienen que ser largas. "Podrían ser 10 minutos", dice MacLeod. "Es una conversación. Es una cosa de rutina que mantiene a las personas responsables, y también demuestra que la alta gerencia está inmersa en el progreso y no solo en la línea de fondo ". De hecho, algunos expertos creen que debería tener un registro rápido con los empleados diariamente. "Todos los gerentes deben poder encontrar un minuto en su día para conectarse con cada persona de su equipo, solo para decir:" Reconozco
su existencia y aprecio lo que está haciendo ", dice Cherches. "Eso hará que su trabajo sea más fácil cuando llegue a las revisiones de desempeño al final del año, si ha desarrollado esta reserva de buena voluntad y relación con su gente".
DESARROLLAR UNA AGENDA Cuando se siente con un empleado, asegúrese de tener un plan para su conversación. "Una trampa que sucede es que un gerente y un empleado hablan de todo lo que está deshecho, está en la lista de tareas pendientes, y se convierte en una
reunión táctica en lugar de una reunión estratégica", dice Darcy Eikenberg, coach ejecutivo y de liderazgo en Red Cape. Revolución. Una agenda puede ayudar a asegurar que toque otros temas importantes, como el desempeño de ese empleado, cómo va su relación con ellos, qué necesitan para crecer y cómo pueden mejorar su desempeño. Aunque toda esta interacción con los empleados requiere tiempo y esfuerzo de su parte, el resultado final es un proceso que realmente significa algo. "Si vas a pasar a un sistema como este, requiere más
Cuando tenga esta conversación con sus empleados, primero pregunte cómo se calificarían ellos mismos. Haga que completen una autoevaluación antes de reunirse con usted. "Puede obtener una indicación de lo difícil o fácil que será esa conversación, según lo que diga la otra persona [en su autoevaluación]", dice Cherches. Si piensan que hicieron un trabajo increíble, pero usted piensa lo contrario, al menos tendrá una advertencia de que se van a sorprender. Cherches recomienda un enfoque de "Comenzar, Detener, Continuar" en el cual los gerentes hablan con los trabajadores sobre las cosas nuevas que deberían comenzar a hacer, lo que deberían dejar de hacer y lo que han estado haciendo bien (y deberían continuar). "Es bueno identificar algunas cosas positivas que la persona está haciendo y que le gustaría que siguieran haciendo", dice.
CONSULTAR A UN EXPERTO La gestión de un equipo y el desarrollo de sólidas habilidades de comunicación requieren tiempo y práctica. Saber la mejor manera de ser un administrador atento a menudo requiere el asesoramiento de expertos. Únase a ClasificadosPR.com/Monster gratis y reciba correos electrónicos semanales con consejos sobre desarrollo profesional, habilidades de administración y tendencias comerciales.