Qhmarzo2009

Centro de Investigación para la Acción Femenina Santo Domingo República Dominicana ANO XXIX NÚMERO 1 MARZO 2009

Quehaceres

Editorial El Código de Trabajo de la República Dominicana estableció desde su aprobación, en 1992, importantes medidas destinadas a superar la discriminación por razón de sexo y abrir el camino a la igualdad de derechos de las mujeres en el ámbito laboral. Dentro de estas medidas el nuevo Código incluyó importantes disposiciones para la protección de la madre trabajadora, como son la prohibición de trabajos físicos incompatibles con el embarazo; el descanso obligatorio pre y post natal; los permisos para lactancia; y los permisos médicos pediátricos, entre otros.

De igual manera el país es signatario de importantes convenios internacionales como son los Convenios 100 y 111 de la OIT sobre Igualdad de remuneración y sobre discriminación (empleo y ocupación), respectivamente.

Sin embargo, a pesar de la protección legal con la que cuentan las trabajadoras dominicanas, persisten aún importantes obstáculos de orden económico, social y también cultural que continúan viendo el trabajo de la mujer como “un mal necesario” y no como un derecho que es fundamental para que las mujeres alcancen la autonomía económica y ejerzan a plenitud su ciudadanía.

Este 8 de marzo del 2009 que se celebra en el marco del 90 aniversario de la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los 10 años de que este, único organismo tripartita del sistema de Naciones Unidas, estableciera su Plan de Acción sobre Igualdad de Género, el CIPAF ha querido ofrecer sus páginas para mostrar los indudables avances, pero también los enormes y complejos obstáculos que impiden alcanzar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo.

Quehaceres les entrega in formaciones y datos de dos estudios, recientemente finalizados, que nos permiten conocer más de cerca la situación de dos sectores, al parecer muy diferentes: las obreras de zonas francas y las maestras de Educación Básica, pero que comparten, unas desde la fábrica y otras desde las aulas, la dura carga de una doble y a veces triple jornada laboral, agotadora y sin horario y además invisibilizada, tanto para las cuentas nacionales como para el propio núcleo familiar.

Ante esta realidad, destacamos la importancia del Convenio No. 156 de la OIT sobre Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Trabajadores y Trabajadoras: Trabajadores con responsabilidades Familiares, que a la fecha cuenta con 40 ratificaciones, y que, sin embargo, nuestro país aún no ha firmado.

De igual manera en este 8 de marzo, originalmente Día Internacional de la Mujer Trabajadora, recogemos algunas iniciativas, que en el ámbito nacional e internacional contribuyen a fortalecer la causa de la igualdad de oportunidades de las mujeres trabajadoras, entre ellas cabe destacar la posición comprometida con la transversalización de la perspectiva de género en la Secretaria de Estado de Trabajo, asumida por su nuevo incumbente, el Dr. Max Puig, quien nos honra con una interesante entrevista y la campaña “Equidad de género en el corazón del trabajo decente”, componente del Programa Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo –OIT- que tiene como objetivo fomentar las oportunidades para que las personas de uno y otro sexo lleguen a la meta de un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad.

OIT

La igualdad de género en el corazón del trabajo decente, CAMPAÑA

2008-2009

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) celebra este año el 90º aniversario de su creación y el 10º aniversario del lanzamiento de su Plan de Acción sobre Igualdad de Género, con ese motivo la OIT lanzó el pasado junio del 2008 una Campaña Internacional sobre la Igualdad entre los Hombres y las Mujeres en el Mundo del Trabajo. La campaña continua hasta junio del 2009, mes en que se celebra la 89va.

Conferencia Internacional del Trabajo, bajo el lema “La igualdad de género como eje del trabajo decente”.

Antecedentes de la Campaña A lo largo de la última década, la OIT ha promovido activamente la incorporación de la igualdad de género en políticas, programas y proyectos, y la emancipación de las mujeres para que puedan participar y beneficiarse de los esfuerzos para lograr el desarrollo.

La campaña de concientización se enmarca dentro del Programa Trabajo Decente y como señaláramos tendrá un año de vigencia y concluirá en una discusión general sobre la igualdad de género y su importancia para el trabajo decente, que se celebrará durante la Conferencia Internacional del Trabajo de 2009.

Representantes de gobiernos, organizaciones de empleadores y trabajadores de los países miembros de la OIT tendrán la oportunidad de analizar los problemas y trazar un plan para promover la igualdad de género en las próximas décadas.

Objetivos de la campaña La campaña tiene como objetivo: aumentar la toma de conciencia y la comprensión general de las cuestiones conexas con la igualdad de género en el mundo del trabajo; poner de manifiesto los puntos de conexión concretos entre la igualdad de género y el logro del trabajo decente para todas las personas; promover la ratificación y aplicación de las normas del trabajo clave de la OIT en materia de igualdad de género, y

preconizar la importancia y la conveniencia que entraña para todas las personas superar los obstáculos actuales que impiden la igualdad de género.

Para cumplir con los objetivos la OIT ha seleccionado 12 temas del Programa de Trabajo Decente y los mismo han sido analizados con una visión de género para ilustrar cómo los diversos aspectos del mundo del trabajo pueden afectar de manera diferente a mujeres y hombres, en particular en lo que se refiere al acceso a derechos, empleo, protección social y diálogo social.

La OIT ha hecho un llamado a los países miembros para promover debates locales entre los sectores del mundo del trabajo así como con las organizaciones de mujeres.\ En nuestro país la Secretaria de Estado de la Mujer (SEM) ha estado celebrando encuentros con organizaciones de mujeres y dirigentes del área de la mujer de las centrales sindicales a fin de apoyar esta convocatoria, estimular la difusión de la campaña y concretar la participación, como parte de la delegación dominicana, de representantes de la organizaciones feminista y de mujeres.

La mujer trabajadora dominicana en el siglo XXI Más derechos…

Las dominicanas, al igual que sus congéneres en América latina y el Caribe, entraron al Siglo XXI en condiciones notablemente superiores a las de sus madres y abuelas, por lo menos en cuanto a gozar de un marco legal y constitucional que sienta las bases para avanzar hacia el ejercicio pleno de sus derechos sociales, económicos, políticos y culturales.

...Más educadas Siguiendo la tendencia regional de creciente feminización de la educación formal en todos sus niveles, en los últimos años ha habido un aumento significativo del índice educativo de las mujeres y niñas dominicanas. Esto tanto así que estas han llegado a sobrepasar a los hombres en casi todos los niveles educativos.

En este sentido, en todas las regiones la tasa de matriculación escolar es mayor en las mujeres que en los hombres (PNUD, 2008: 177). Esta diferencia es especialmente evidente en la educación secundaria, donde para el año 2007, el 55.2% de los matriculados eran mujeres

(ONE, 2008: 268) En el ámbito universitario la participación de las mujeres dominicanas ha alcanzado niveles sin precedentes, siguiendo una tendencia que se inició en la década de los 80. Para el 2002 éstas ya habían sobrepasado a los hombres, constituyendo el 62.6% de la matrícula universitaria (Quiroga, L. 2003).

Con menos hijos(as)...

Por otro lado, se han dado cambios considerables en la cultura reproductiva de la mujer. Las mujeres dominicanas han reducido de manera considerable la tasa de natalidad, lo que ha disminuido el número de integrantes promedio por familias. En 1970 la cantidad promedio de hijos por mujer era

Quehaceres 3 de 5.5, sin embargo para el año 2007, se había reducido a 2.4 hijos por mujer (CESDEM, 2007:10).

Lo anterior parece indicar que a falta de un cambio significativo en la división sexual de trabajo, las dominicanas, al igual que lo hicieron las mujeres en los países industrializados, han optado por reducir el número de hijos, como una de las estrategias para enfrentar la carga en el hogar y poder insertarse en el mercado

de trabajo y los demás espacios de la vida pública.

Asomándose al Poder Político…

En el ámbito político, a pesar de haber logrado el derecho al voto en el 1942, el avance de las mujeres en el pleno ejercicio de sus derechos políticos ha sido largo y difícil.

Durante décadas las dominicanas cumplían su deber de votar y ejercían su derecho a elegir, pero apenas eran tomadas en cuenta para ser elegidas.

Después de grandes esfuerzos del movimiento feminista, en alianza con legisladoras de todos los partidos presentes en el Congreso Nacional, se logró incluir en la Ley Electoral 275-97 la obligación para los partidos políticos de llevar en sus

listas electorales “una proporción no menor del 25% de las mujeres a cargos congresuales y municipales” (art. 68).

Posteriormente, la Ley 122000, que modifica la citada ley amplió dicha cuota a un 33% (art. 1, Ley 122000).

A pesar de nunca haber sido cumplidas cabalmente, estas “acciones positivas”, han tenido un gran impacto: en la Cámara de Diputados las mujeres ocupan, desde agosto del 2006, un 19.66% de las curules, cifra superior a la media mundial que es de 17.2%. A su vez, en el ámbito municipal y también como producto de las cuotas, las mujeres ocupan un muy alto 32.72% de todos los cargos municipales (Ciudades y Gobiernos Locales Unidos).

En el Poder Judicial, de los 16 jueces que conforman la Suprema Corte de Justicia, cinco destacadas juristas, conforman el 31.25% del Tribunal Supremo. Asimismo, se ha ido dando un proceso de feminización del personal de justicia, incluyendo juezas, en todos los tribunales y cortes de apelación.

Pero aún persisten los límites para la autonomía económica…

A pesar de los avances destacados, la tasa de participación femenina en el mercado de trabajo “sigue siendo un poco más de la mitad de la masculina” (OIT, 2003). Ésta es una realidad que las mujeres dominicanas llevan más de un siglo enfrentando y que ha ido evolucionando a un ritmo terriblemente lento.

En el año 2003, el porcentaje de mujeres desocupadas era de un 27.1% (Reyes, 2003). Tres años después, para abril del 2006, éste porcentaje había aumentado a 29.9%, frente a un 9.2% en la fuerza laboral masculina desempleada (Banco Central, 2006).

...Segregadas a los trabajos que se consideran “propios” de mujeres Las mujeres constituyen en la actualidad la mayoría, o un porcentaje considerable, en sectores como servicios (bares, restaurantes, hoteles, etc.), comercio y zonas francas (OIT, 2003). Es decir, la inserción laboral de la mujer salvo algunas excepcionesse ha mantenido y/o crecido en aquellos sectores tradicionalmente considerados como “femeninos”.

Estos sectores, a su vez, a menudo se han caracterizado por el uso intensivo de mano de obra no calificada, salarios bajos, poco reconocimiento social y violaciones de las leyes laborales.

Agobiadas por la doble jornada….

Sobre las mujeres trabajadoras recae una doble jornada laboral, al verse obligadas a sumar a su jornada laboral remunerada una gran parte de las labores cotidianas de reproducción de la fuerza de trabajo y del cuidado del hogar: cocinar, lavar, planchar, cuidar de los hijos y padres mayores (Todaro, et. al., 2004).

Esta doble jornada no sólo implica desgastes y estrés para las mujeres trabajadoras, sino que es un obstáculo para su pleno desarrollo en el ámbito laboral y profesional.

Igualmente la doble jornada limita el tiempo que las trabajadoras pueden dedicar al estudio de sus derechos laborales y a la participación activa en mecanismos y formas asociativas que le permitan defender esos derechos.

FUENTES -CESDEM ET. AL. (2007)ENCUESTA DEMOGRAFÍA Y SALUD (ENDESA), INFORME PRELIMINAR, SANTO DOMINGO. -OFICINA NACIONAL DE ESTADÍSTICA (2008), DOMINICANA EN CIFRAS, SANTO DOMINGO. Extraído del Texto: Roles en Tensión: Madres y Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicana (2007) Realizado por CIPAF para el Proyecto Cumple y Gana (FUNPADEM)

EQUIDAD DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL:

conocer nuestros derechos Las mujeres trabajadoras dominicanas cuentan con una legislación avanzada que recoge, en el plano nacional, la protección de su derecho al trabajo en igualdad de condiciones y que las protege para ejercitar, si es su deseo, el derecho a la maternidad. En el plano internacional, existen diversos Tratados Internacionales que garantizan el acceso al trabajo y el ejercicio de dicho derecho sin discriminación alguna. La República Dominicana es signataria de la mayoría de estos Convenios.

Protección Jurídica Para Las Mujeres Trabajadoras Marco Normativo Internacional

Quehaceres 4 Marco Normativo Nacional Disposiciones del código de trabajo y otras legislaciones Nuestro Código de Trabajo (CT) –en vigencia desde 1992-, establece diversas garantías que propician la equidad entre hombres y mujeres. Estas se dividen en cláusulas que establecen igualdad y no discriminación y en disposiciones de protección de la maternidad.

Igualdad y no discriminación en el empleo Se prohíbe todo tipo de discriminación “sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opi-

nión política, militancia sindical o creencia religiosa” (Principio Fundamental VII) El Principio Fundamental X y el artículo 231 afirman la igualdad en derechos y obligaciones entre trabajadores y trabajadoras.

Medidas de protección de la maternidad Las normas de protección de la maternidad incluidas en nuestra legislación laboral tienen hoy una importancia tal, que han sido consideradas como de orden público por la Suprema Corte de Justicia, (Sentencia del 02 de junio de 1999, Boletín Judicial No. 1063, p. 836-837).

El Código de Trabajo garantiza: La Estabilidad en el empleo (protección contra el despido y contra el desahucio) o Sujeta a la previa notificación por parte de la trabajadora de su estado de gravidez (art. 232 CT). o El Desahucio no puede ser ejercido durante el periodo de gestación y hasta 3 meses después del parto (art. 232 CT). o El Despido “por el hecho del embarazo” es nulo (art. 233 CT) hasta 6 meses después del alumbramiento. No obstante, la trabajadora embarazada que durante dicho periodo comete una de las faltas enumeradas por el art. 88 del CT sí puede ser despedida.

Medidas para proteger la salud de la trabajadora embarazada durante la ejecución del trabajo o Se prohíben trabajos que requieran “esfuerzos físicos incompatibles” con el embarazo (art.

234 CT). o Derecho a una licencia sin disfrute de sueldo cuando por motivo vinculado al embarazo la

trabajadora no pueda acudir al trabajo (arts.

241 y 242).

Descanso obligatorio Pre y Post Natal (arts.

236-9 CT) o Descanso Remunerado por no menos de 12 semanas (6 semanas de descanso pre natal y 6 de descanso post natal –aunque pueden ser acumuladas y disfrutadas de manera conjunta).

Permisos para lactancia o Derecho a 3 descansos remunerados durante la jornada, de 20 minutos como mínimo, con el objeto de amamantar al niño (art. 240 CT).

Permisos Médico Pediátricos o Derecho a disponer de medio día al mes –durante el primer año del hijo/a- para llevarlo a atención pediátrica (art. 243 CT).

El Sistema Dominicano de Seguridad Social, a través del Seguro Familiar de Salud (Ley 87-01) prevé entre sus prestaciones: • El subsidio de maternidad: busca garantizar las disposiciones del Código de Trabajo sobre la remuneración del descanso pre y post natal y es “equivalente a tres meses de salario cotizable”.

• El subsidio de lactancia: beneficia a las “las trabajadoras afiliadas con un salario cotizable inferior a tres (3) salarios mínimos nacional” durante los primeros 12 meses del infante (art. 132).

• Los Servicios de Estancias Infantiles: “para atender a los hijos de los trabajadores desde los cuarenta y cinco (45) días de nacidos hasta cumplir los cinco (5) años de edad” (art. 134).

Ser madre y trabajadora: una ardua tarea*

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acceso al empleo –como el requisito excluyente de ser “hombre” que se explicita en las ofertas de trabajo o la exigencia de pruebas de embarazo para la contratación–.

Ejemplos ilustrativos de la permanencia de esas actitudes discriminatorias fueron visibilizados por los resultados de la encuesta realizada por CIPAF en el Parque de A pesar del marco jurídico que persigue Zonas Francas de San equiparar en derechos y obligaciones al hombre Pedro de Macorís para el y a la mujer trabajadora, persisten aún estudio “Roles en Tensión: Madres y Trabajadoras en numerosos obstáculos para hacer realidad una verdadera Equidad e Igualdad de Género en el las Zonas Francas Dominicanas (2007)”. En ámbito laboral. los resultados de dicho estudio, el 38.5% de las Obstáculos persistentes mujeres encuestadas habíLa Falta de Conciencia de la Maternidad como un Rol Social an sido sometidas a una prueba médica al momenLa protección del derecho a la maternidad en el ámbito laboral to de la contratación. A tiene su fundamento en dos realidades, primero “la necesidad que pesar de que las emprela sociedad tiene de regenerarse” y segundo “la dificultad que sas no suelen informarles para la mujer supone desarrollar su faceta de madre sin abanqué tipo de exámenes les donar su faceta de trabajadora” (Marrades Puig, 2002). hacen, un 21.7% aseguró haber sido de embarazo. res considera que este En la República Otros estudios, como el cumplimiento es una “car- publicado por la ONG Dominicana, como en muchos países del mundo, ga” frente a un “privileHuman Rights Watch en gio” de las trabajadoras y 2004, también han no existe una verdadera no el reconocimiento del conciencia sobre la denunciado la común rol reproductivo como maternidad como una práctica de los empleadogarante de la continuidad res de realizar pruebas de responsabilidad que no compete exclusivamente a de la especie y por ende embarazo para la contrade la sociedad. la mujer o a la familia, tación.

Tal realidad ha permitisino a la sociedad en su do que se perpetúen conjunto. Es por esto que La ausencia de prácticas discriminatorias en el ámbito laboral, a Mecanismos que que perjudican a las pesar de que las empreContribuyan a la sas aceptan y hasta cierto mujeres trabajadoras. Tal Conciliación entre es el caso de la diferenpunto aplican las normas trabajo y vida familiar de protección de la mater- ciación en la remuneraAsumir la maternidad y ción por trabajo de igual nidad establecidas por el el trabajo sigue siendo un valor entre hombres y Código de Trabajo, la reto difícil para las mujemayoría de los empleado- mujeres, o las trabas en el res por los roles que tradi-

cionalmente les han sido asignados. Las protecciones jurídicas no logran romper con este obstáculo ya que las mismas se suelen limitar a la protección del embarazo y al período inmediatamente posterior al nacimiento del hijo o hija (los primeros 9 a 12 meses del nacimiento).

Una vez disfrutado el período de descanso por maternidad, que en nuestro país es de 12 semanas, la mujer se reintegra al trabajo, pero lo hace con una nueva responsabilidad: una criatura que debe alimentar, cuidar, dar amor, en fin criar, día tras día. Es justamente entonces cuando la condición de madre, junto con la responsabilidad laboral, se vuelve un asunto complejo y agotador; especialmente porque en la mayoría de los casos el padre no participa (o participa muy poco) de las obligaciones cotidianas del hogar y del cuidado de los hijos, ya que estas son consideradas por la sociedad como una responsabilidad exclusivamente de la mujer y no como una obligación a ser asumida por ambos padres.

De su jornada laboral, mucha veces agotadora, la mujer ve aumentada su carga diaria con una segunda jornada que, en el caso de tener niños pequeños, puede ser aún más extenuante, sin que esta realidad las haga beneficiarias de medida alguna para asegurar la conciliación entre las exigencias laborales y familiares, más allá del citado Servicio de Estancias

* Extracto de Roles en Tensión: Madres y Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicanas (2007), realizado por CIPAF para el Proyecto Cumple y Gana (FUNPADEM).

Infantiles, que constituye un avance, pero cuya verdadera implementación aún no está garantizada.

Por todo lo anterior, queda claro que hasta que los Estados –en nuestro caso, el Dominicano- no implementen políticas tendentes a garantizar la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, no será posible lograr una verdadera equidad entre hombres y mujeres.

La Falta de Conocimiento de sus Derechos por parte de las Madres Trabajadoras Las madres trabajadoras, especialmente las obreras y operarias de Zonas Francas, conocen de un modo muy general los derechos vinculados a la maternidad que les garantiza el Código de Trabajo Dominicano. Más aún, estas prácticamente no hacen reclamo alguno por violaciones vinculadas al derecho a la no discriminación por asuntos de género, incluyendo las normas de protección de la maternidad, tanto a nivel administrativo como judicial.

Dicha realidad es producto, en cierto modo, del desconocimiento sobre el derecho a la igualdad, el cual hace ver la discriminación como un comportamiento “normal" o socialmente admitido.

También está vinculada al hecho de que las mujeres no ven el reclamo como un derecho que pueden y deben ejercer cuando son víctimas de prácticas discriminatorias; sino más bien como una situación de conflicto que, en nues-

tra cultura, las mujeres prefieren evitar.

El cuadro a continuación nos confirma esta apreciación, al mostrar los porcentajes de reclamos realizados por las trabajadoras estudiadas ante la SET:

Porcentaje risible, explicable, sin embargo, porque no es posible reclamar derechos cuando simplemente se desconocen cuáles son esos derechos y la realidad es que la mayoría de las trabajadoras dominicanas no tiene acceso a mecanismos de información y capacitación que les permitan conocer a profundidad los derechos que les corresponden como madres y como trabajadoras.

Seguros Sociales (IDSS), no pagaba a las trabajadoras aseguradas la otra mitad que le correspondía como parte del “subsidio por maternidad” o lo hacia 3,5 y hasta 15 años después.

Existe la esperanza de que esta alarmante situación sea superada con el nuevo Sistema de Seguridad Social. El “subsidio de maternidad”, incluido ahora como un componen-

Quehaceres 6 te del Seguro Familiar de Salud (SFS) es administrado por la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales (SISALRIL). La SISALRIL ha desarrollado el procedimiento correspondiente para el pago del subsidio y ha dispuesto que la trabajadora continúe “recibiendo el salario, durante su descanso por maternidad, como tradicionalmente su empleador realiza el pago” y que, posteriormente, la misma SISALRIL le reembolse al empleador la suma correspondiente a las 12 semanas de

.… Algunos avances, muchos retos: El Subsidio por Maternidad y por Lactancia Hasta la muy reciente implementación de las disposiciones de la Ley 87-01 de Seguridad Social en lo relativo a la maternidad, muchas trabajadoras sólo recibían la mitad de la remuneración correspondiente al descanso pre y post natal, pues el Instituto Dominicano de

des-

canso.

Un paso importante para que las mujeres ejerzan este derecho es la “Campaña Institucional sobre subsidios de maternidad y lactancia” puesta en marcha por la SISALRIL, junto con la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA) para difundir a través la radio y la televisión el nuevo mecanismo de pago del subsidio por maternidad.

Cabe resaltar que además del subsidio por maternidad, el Seguro Familiar de Salud otorga un subsidio por lactancia (de acuerdo con la Ley 8701), para los hijos menores de un año de las trabajadoras afiliadas al régimen contributivo.

No obstante CIPAF entiende que es importante que las trabajadoras sean orientadas para que este subsidio no resulte perjudicial para las y los infantes, quien como ya sabemos deberían ser alimentados con leche materna al menos hasta su sexto mes, tal como se contempla en la Ley 8-95 que declara como prioridad nacional la Promoción y Fomento de la Lactancia Materna.

Tanto la SISALRIL, como la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA) deben promover que este subsidio sea visto como

un apoyo económico para garantizar que la madre, con una buena alimentación, continúe lactando al bebe y no para que compre leche artificial o de vaca, exponiendo a niñas y niños menores de 6 meses a elementos alergógenos y a infecciones gastrointestinales por mal manejo de la higiene de recipientes y biberones.

Los Servicios de Estancias Infantiles Si bien el Instituto Dominicano de Seguros Sociales mantiene funcionando alrededor de 50 estancias o “guarderías infantiles” para hijos/as de mujeres trabajaderas, no se disponía de una base financiera para la universalización de las mismas. La Ley 87-01 no sólo establece formalmente la existencia y finalidades de las estancias infantiles sino que dispone un mecanismo de financiamiento para las mismas: 0.10% de las cotizaciones de los afiliados al SFS bajo el régimen contributivo.

El nuevo sistema de estancias infantiles apenas inició su implementación a finales del pasado año 2008, esperemos que los fondos recaudados y su manejo permitan la prestación de este servicio con estándares de calidad –atención física, educativa y efectiva, etc.- y en número y ubicación que sirvan como un verdadero apoyo a la conciliación entre la vida laboral y familiar de las madres trabajadoras.

El mayor de los retos es la sostenibilidad de estos avances, pues solo

así redundarán en el mediano y largo plazo en una disminución de la discriminación en el trabajo por razones de maternidad y harán posible la plena igualdad de las mujeres en el mundo del trabajo.

Algunos elementos para un plan de acción para superar la discriminación de la madre trabajadora.

Generar mecanismos de sensibilización en materia de equidad de género y conciliación de la vida laboral y familiar: o Urge la implementación de una campaña de sensibilización sobre los obstáculos y dificultades que enfrentan las mujeres para compatibilizar sus roles de madre y trabajadora, que haga un enfoque sobre la discriminación en el acceso al empleo, la doble jornada, la ausencia de servicios sociales y no reparto de las tareas domésticas, etc. o Implementación por parte de la Secretaría de Estado de Trabajo (SET), de un plan piloto de Buenas Prácticas para la Igualdad de Oportunidades en el trabajo, que socialice la experiencia con asociaciones empresariales para promover su aplicación a diversos sectores económicos. o Difundir ampliamente el marco normativo nacional e internacional que protege los derechos de las trabajadoras y establece las medidas tendentes a enfrentar la discriminación y las barreras para su pleno ejercicio.

Promover un mayor conocimiento de los derechos que les corresponden a las madres trabajadoras.

o Desarrollar un programa de capacitación sobre género y empleo, destinado a formadores y educadores del INFOTEP, el Departamento de Educación de la Secretaría de la Mujer, Departamento de Género de la SET, de los Sindicatos y del Movimiento de Mujeres. o Diseño e implementación de cursos cortos de formación sobre género y derechos laborales basados en metodologías participativas y dirigidos a mujeres con potencial de liderazgo a fin de que ellas se conviertan en un referente de información y difusión sobre derechos de las mujeres en sus empresas. o Implementación de manera sistemática por parte de la SET de jornadas de capacitación para mujeres trabajadoras. o Diseño e implementación de capacitaciones en género y derechos laborales para estudiantes de derecho a fin de que puedan realizar acompañamientos voluntarios a mujeres necesitadas de asistencia legal.

Transversalizar la perspectiva de género en la Secretaría de Estado de Trabajo (SET). o Promover la transversalización de género en por lo menos tres áreas o departamentos de la SET directamente relacionados con servicios a favor de los y las trabajadoras, tales como los Departamentos de Asistencia Judicial, Mediación y la Coordinación Nacional de Inspección.

FUENTES: - Código de Trabajo de la República Dominicana, aprobado por la Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992, G.O. 9836, Sto. Dgo., 2007.

Human Rights Watch (2004) “Discriminación Sexual por Motivo de Embarazo en las Zonas Francas de la República Dominicana”, en: http://hrw.org/spanish/informes/2004/ dr0404/.

- Marrades Puig, A. I. 2002. Luces y Sombras del Derecho a la Maternidad.

10MO. ANIVERSARIO DEL PLAN DE ACCIÓN SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO DE LA OIT:

evaluar sus avances, reforzar sus postulados.

La conmemoración del 90 aniversario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), viene acompañada de otro aniversario no menos trascendental para el mundo laboral y en especial para la mujer trabajadora, como lo es el decenio de haber puesto en ejecución su Plan de Acción sobre Igualdad de Género, que ha servido para promover los derechos de la mujer en el trabajo, su participación organizada, así como impulsar su liderazgo social y promover el disfrute de derechos para que pueda acceder a un Trabajo Decente.

Junio será entonces, un mes memorable para la mujer trabajadora, cuando en el marco de la Conferencia que anualmente celebra la OIT, se presente una evaluación aniversario del Plan de Acción en el marco de la campaña que busca colocar la “Igualdad de Género en el corazón del trabajo decente”.

El trabajo decente, tanto para nacionales como extranjeros/as, según el enfoque que le da la OIT, representa una herramienta fundamental para garantizar el desarrollo sostenible y avanzar en la erradicación de la inequidad social, al promover la igualdad de oportunidades y fomentar la equidad de género en el trabajo productivo.

Al fundamentar el trabajo decente en principios como la libertad, y la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y la discriminación en el empleo (convenios 87,98,29,105, 38,182,100 y 111) se crean las condiciones para que, si estos derechos fueran reconocidos y respetados por los/as empleadores, las y los trabajadoras tendrían asegurados trabajar en condiciones dignas.

Sin embargo, para que la mujer trabajadora logre el disfrute pleno del trabajo decente, se requiere complementar estos principios con otros, como el reconocimiento a los derechos reproductivos de la mujer para garantizar la estabilidad y seguridad de esta en su empleo, abordando su papel reproductor como un valor social y no como un costo económico, como lo ha venido asumiendo el sector empleador.

El derecho de protección a la maternidad (Conv.183) y de compartir el tiempo del empleo con las responsabilidades familiares (Conv.156), asegurar la formación profesional y de carrera (Conv.142) para ascender en los puestos de trabajo, así como asegurar que la trabajadora tenga un entorno profesional y seguro, sin acoso sexual, ni violencia, es fundamental para garantizar una vida digna a la mujer. Lamentablemente la República Dominicana aun no ha ratificado ninguno de estos importantes convenios de la OIT. En este 10mo.aniversario del Plan de Acción de la OIT, el movimiento sindical de mujeres de República Dominicana, junto a organizaciones feministas y de mujeres y de ONGs que abordan la problemática de género, han decido concurrir juntas este 8 DE MARZO y desarrollar durante los próximos meses una propuesta común que resalte los reclamos de cumplimiento efectivo a las leyes y muy especialmente las que sirven de soporte al trabajo decente, así como exigir la aprobación de los Convenios pendientes y las nuevas leyes que garanticen justicia y no discriminación para las mujeres trabajadoras de nuestro país.

EULOGIA FAMILIA. VICEPRESIDENTA CNUS. ENC. POLÍTICA DE GÉNERO.

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bstáculos! o s lo s o m a v o m 4: ¡Re or la igualdad. ia c entes. Hay una may a ed h ec o pr in da ar m gu a c no formal, En el buen el ámbito global a, en la economía oportunidades en trabajan hoy en dí

de eres que tiples políticas de igualdad s la y La cantidad de muj s ico n enfrentando múl bl úa pú in nt os co ici es rv er se s uj lo m s eres en de suceden, la proporción de muj ación académica y todos estos hechos s rm ra fo nt de ie m ia , er te at an m st o ob r de que en n menos siguen creciendo. N de trabajo. A pesa s mujeres aún gana do la ca s, er le m ra el ne ge en n os ió in ac obtener o, en térm formas de discrimin ás obstáculos para nero se han reducid m r gé ea de rt s so ha n ec be br de s la s, l es y atípico Las prácticas experiencia labora s empleos informal lidades familiares. lo bi en sa ía on or sp re ay s m la n so de proque los hombres, sigualdad el peso o en su función re , de es n er co uj an m rt s la po so ra y cuados” pa ervarlos, cargos altos y cons sis de trabajos “ade te pó hi la en n ta en e se sust discriminatorias qu uen existiendo. ductora, también sig

7: Trabajadoras y trabajadores migrantes: Hacia una Igualdad de Derechos y Oportunidades Todos los trabajadores migrantes, sin distinción de sexo, deben tener derecho a un trato no menos favorable que el que se aplica a los trabajadores nacionales. Las trabajadoras migrantes tienden a ser empleadas en una gama muy restringida de ocupaciones, entre ellas, el trabajo agrícola intensivo, en mano de obra manual pero sobre todo, en puestos de trabajo relacionados con los estereotipos del rol tradicional de las mujeres como prestadoras de cuidados, enfermeras, trabajadoras del servicio doméstico y trabajadoras de bajo nivel en bares y restaurantes, en hotelería y en el mundo del espectáculo. Las mujeres y las niñas son particularmente vulnerables cuando son empleadas para trabajar fuera de su país de origen. Pueden verse sometidas a explotación, malos tratos y ser objeto de violencia y de abuso sexual, en especial si trabajan en el servicio doméstico, en bares y restaurantes o si son lanzadas a la prostitución.

bién! m a t o r e n d de Gé nte del medio ambiente verdes: a s d l o a e l u p g i m E a 8: a para l ndo dependen significativamme bio climático podría tenm i l c l e s o ¡Mejorem ciudadanos más pobres del stmau a los retos que plantea el caclimático, que afecta por

bio ue el de los onas. El cam falta de resp ultades que rs ic a e Casi el 75% if L p d . s a s a ri re st ia o e d y Las las ma vida de sistencia medios de , es una de s por igual. o s para su sub re ll lo o je u n rr e m sa s e y e d n s ombre ues ellos en percusio climático, p o afecta a h er serias re dos y a aqu n io a , b ll o o m rg rr a ca b sa l e e rm d d e países s de los recu global. Sin s negativos á o d m ct a n id fe igual a los e e n d u s n m lo e n n, dep s ante ntea a la co en la gestió los hombre en proporció s, e , u y re q b o s siglo XXI pla d m le n o b u h s ra m s del que lo eo más vulne bargo, tard importante rsonas pobre e s m p á e s m mujeres son in la S l, e . e p d ia a il des su fam len un p la mayoría las dificulta atención de emás, cump te d y n constituyen A a n ó s. d o a ci d id ta a n n z inmu la alime s amena s, pierden la cionados a re sos naturale la b o re p s o le m ra ricos co os natu o hombres, de los recurs m co s re je u rrea. tanto m climático aca temprano, io b m ca l e s que y los peligro

2: Prote Maternid

La protección de la igualdad de o mente su rol rep cumplir la función Por otro lado, las den cada día más paternidad. Esta l familiar, y además

5: Derechos, Una nueva v

e de la La mayor part ida sign prolongar la v enera un tema que g las pe la mayoría de s cual desventajas la enve a medida que soci Pensar en una pli vida laboral; im l de las personas e nta una pensión re

9: El diálogo s Dándoles voz

Al mismo tiempo que fuerza laboral, ya sea aumentado su particip pación en estos espaci lo, las mujeres trabaja tiones de género y con Equidad e Igualdad en El Diálogo Social compr consenso basados en los sión y toma de decisione mundo del trabajo. Esto decente y productivo en humana. Es indispensabl era equitativa para hace

género orazón trabajo decente

eger el futuro: dad, Paternidad y Trabajo. e la maternida

d de las mujeres traba jadoras es un elemen oportunidades. Se de to esencial respecto de be asegurar que la m ujer pueda combinar productivo y su rol pr satisfactoriaoductivo, y prevenir la desigualdad de tra n social que es la m to por el hecho de aternidad. s disposiciones legale s que posibilitan las Licencias de Paternid s en las legislacione ad se extiens nacionales y refleja n la evolución de la licencia responde a s ideas sobre la la idea de que los ho mbres concilien el tra s presten ayuda a la bajo y la vida mujer.

s rod dial no ti uyen escasez que lo la población mun o p m ello que constit e ti r l o e p s n e e r s; a g re n b lo pro ando e los hom nifica también ujeres van sum s viven más qu m re s je u la , m a s id La v . e n d ció inación o del ciclo gran preocupa cando la discrim li 5%). A lo larg ip (5 tr a s d e n za o n si a v ca a d vida, en o ersonas de eda s etapas de la a im lt ú s la n e la n nvencional de les se acumula co o rs cu l e d a teamiento acer un replan que garanticen h ejecen. s o ca d li p za li im a n s o e d rs n les y pe as las eda o a jubilarse co bajo más flexib iedad para tod a ch tr re e e d d s l e lo e o d p o m troducir m mismo tie . ica también in amente activa n hacerlo, y al ic a m se ó e n d co si e o a d n id trabaja rse de la v erecho a seguir ptan por retira o si s, o ic m ó n os eco able en términ

e se ha evidenciado un incremento de la muj er en la a como empleadoras o trabajadoras, también ha pación en los diálogos sociales. Sin embargo , su particiios aún permanece muy baja. A pesar de este obstácuadoras han logrado llamar la atención sobr e las cuesnstituirse en piezas claves para la promoció n de la ntre los Géneros. rende la construcción de la participación, el diálo go y el s principios de libertad de asociación, libertad de exprees de manera democrática en asuntos relacion ados al o ha permitido canalizar las demandas para un trabajo n condiciones de libertad, igualdad, segurida d y dignidad le que hombres y mujeres estén representado s de maner oír sus voces.

acc esa ximo logren el bajar. El d En los pró a e u tr q a e r d a z d nida omen edad de c s la oportu le r enes a d decente. in r jo b a b s a e ujeres jóv tr o m l d a s n u y la m o e l v d e d oral rincioducti reflejan p fuerza lab guro y pr s la a h n c e e r n b es ió s empleo se ortunidad participac venes. La p e jó o d s e s e d r e b a ic lt d m de Los ín y la fa e los ho iares. Uno ulturales c il es a los d s r m e a io f n r e s io f e ic n in son s trad n los ligacio egación e s diferente bajo y ob r a g la tr e s te n n a la e in r palm pera e comb os” o área es su ujeres qu ta m s e s n la “masculin e a o r a m te pa o n c la s p o id se o panorain v e f e u e u q d n s n n o ío f s u a cuales e abra los des ara que s hos de los p c s u a m r e , r s r o las ba emple y quebrar ” s xos. o in n e ambos se “fem a r a p s e ofesion ma de pr

6: Competenc ias y emprend imiento: Reducir la bre cha tecnológic a y las desigualdades de género

d social: a id r u g e s vanzada y a d a d e e empleos d s y mujere nsión de vejez, para muchos, s e r b m o h a r pe visión pa guna forma de en la vejez es in n a so e cc a ene ea. La pobreza

social en el trabajo: y elección a Mujeres y Hombres

en el o r e n é g ras de e r r a b s ribar la r e d A : óvenes. jóvenes estarán en j 3 s o l y de las ás de mil millones de tan todos los países o e l p m e s, m fren s diez año fío que en eso a un

La próxima déca da será testigo de l ingreso de 500 la mano de obra millones de pers mundial: por ello onas a , resulta esencial que plantea la te enfrentar los de cnología. Los mill safíos ones de hombres “están conectad y mujeres que no os” corren el ries go de quedarse mujeres represen atrás. Dado que tan una importan las te mayoría entr acceso, esta brec e quienes carece ha tecnológica ad n de quiere una clara por ende, presen dimensión de gé ta múltiples aris nero y, tas. Por un lado brecha entre los , hace referencia países que tienen a una y los que no tien avances tecnológ en acceso fácil a icos. Dentro de los cada país, la divi los estratos socioe sión se profundi conómicos que ti za entre enen acceso a la lo tienen (en es tecnología y los pecial, en áreas que no rurales). Además género tanto en , existe una brec tre los países co ha de mo dentro de ca todas partes, las da uno de ellos: mujeres siguen ca si en a la zaga de los la formación o en hombres en el ac la aplicación de ceso a tecnología.

10: Trabajo y familia: ¡Compartir es la mejor La maternid forma de ad y

cuidar! la división d mantener la el trabajo e n función de casa y la fa l género, se milia recae desigualdad gún la cual sobre las m entre los se la responsa u je re s, constituye xos y de las exigencias d bilidad prim n importante desigualdad el trabajo a aria de e s s d e e n sa te tre las muje rminantes d lariado, entr desventajosa re e a s. la n Esas respon en conflicto de la mujer sabilidades y contribuye en el merca Oportunidad familiares y n d , o d d e es y de Trato e trabajo y fo rm a las significativa a la lentitud para los hom Mientras las , a la situación del avance bres y las m mujeres, po hacia la Igu ujeres en el r un lado se inseguro, a aldad de Empleo. ven forzada tiempo parc s a aceptar, ial o realiza dades famil o deciden a do desde el iares con el ceptar, un tr domicilio o trabajo rem abajo mal re exigencias d in fo rm u n a e l rado, por el ,para poder munerado, e su rol de o co p tr roveedor (v mbinar sus o, a los hom ticipar en lo re is b to sp re como definic onsabilis asuntos de s, las dificult l hogar y en ión de su m ades para co En la actuali a ri sc n q ci u u li e li dad existe u ar las cerse en la nidad) limit cotidianidad a su capacid n mayor reco nizar las resp a d d n e o p la ci a s m ra paronsabilidade relaciones fa iento de la s familiares importancia miliares. pación de la con el traba de idear me s mujeres e jo, una estra didas para a n el trabajo entre el log tegia clave yudar a arm decente. Ha ro de la igu p a ora b id fa a aldad entre cilitar una m cuenta de q número de las mujeres ue se han e a y o r países la cu p a rt ic istablecido v y los hombre estión de arm uno y otro se ínculos más s en el trab onizar los co cl xo ha pasad a a jo ro y s en el hogar, mpromisos o a ser un im familiares y en un crecie portante tem n lo te s laborales de a de política las persona laboral y so s de cial.

¡REMOVAMOS LOS OBSTÁCULOS!

En el buen camino hacia la igualdad

Quehaceres 10 social y son vulnerables a la discriminación. Las trabajadoras domésticas sufren la discriminación en razón del sexo, a veces combinada con la discriminación en razón de la edad, la religión, la etnicidad y la condición de inmigrantes.

Recomendaciones: A pesar de que en materia de formación académica y de experiencia laboral las brechas de género se han reducido, en términos generales, en casi todas las naciones, las mujeres aún ganan menos que los hombres, son mayoría en los empleos informales y de baja cualificación, deben sortear más obstáculos para obtener cargos altos y conservarlos, son víctimas de acoso sexual en el trabajo más que los hombres y soportan casi todo el peso de las responsabilidades familiares.

Las diferencias salariales siguen siendo una de las formas más persistentes de desigualdad entre los hom-

bres y las mujeres. Sus causas están dentro y fuera del mercado de trabajo.

Garantizar el principio de igualdad de remuneración, por un trabajo de igual valor, es un elemento clave para erradicar la discriminación por motivo de sexo y promover la igualdad entre los géneros.

El trabajo doméstico conforma un segmento importante y creciente de la fuerza laboral; proporciona millones de empleos en todo el mundo, especialmente a las mujeres.

Dado el bajo nivel educativo de estos trabajadores y la ausencia de alternativas en el mercado laboral, carecen de movilidad

Para garantizar la igualdad en el trabajo es fundamental legislar contra la discriminación. Las disposiciones de discriminación positiva en la legislación que aborde la igualdad de género, constituye una herramienta importante y legítima para abordar la desigualdad en materia de empleo y ocupación.

Para eliminar la discriminación y promover la igualdad es necesario contar con instituciones sólidas y mecanismos legales eficaces. Los jueces y los profesionales del Derecho desempeñan un papel muy importante en la búsqueda de justicia en los casos de discriminación.

La diferencia de remuneración entre los hombres y las mujeres es la causa y la consecuencia de las desigualdades entre ambos sexos.

En 2007, 1200 millones de mujeres en todo el mundo trabajaban, casi 200 millones más (18,4%) que en 1997.1 Un estudio realizado en América Latina concluyó que, si se pusiera fin a las desigualdades que sufren las mujeres en el mercado de trabajo, los salarios de las mujeres aumentarían alrededor del 50% y el producto nacional total el 5%. 2 1. OIT, 2008. Tendencias mundiales del empleo de las mujeres. (Ginebra).

2. UNFPA, 2000. State of World Population, Lives Together, Worlds Apart: Men and Women in a Time of Change (New York), pág. 38.

PROTEGER EL FUTURO: MATERNIDAD, PATERNIDAD Y TRABAJO La maternidad segura es la base de la vida misma, tanto por lo que respecta a la madre, como al recién nacido y a la comunidad. En la base de los roles cruciales de las mujeres que trabajan, está la cuestión de armonizar la maternidad y las responsabilidades familiares con los imperativos laborales.

En todos los países del mundo existe discriminación en el empleo contra la mujer en edad de procrear. La razón de pagarles una remuneración inferior y/o asignarle los puestos de trabajo de menor calidad suele justificarse aduciendo que las mujeres se tomarán licencia para tener hijos y posiblemente, una vez que los tengan, dejen de trabajar o dejen de entregarse incondicionalmente a su rol de empleadas.

Dada la existencia de estos prejuicios en el mercado de trabajo, la protección de la maternidad de las mujeres empleadas es un elemento esencial para garantizar la igualdad de oportunidades. Es una responsabilidad de la sociedad procurar que la mujer pueda combinar satisfactoriamente su rol productivo y su rol reproductivo y prevenir la desigualdad de trato en el empleo por causa del segundo.

Las condiciones básicas en materia de Protección de la Maternidad incluyen la licencia de maternidad, las prestaciones económicas durante la licencia de maternidad, la protección del empleo y la no discriminación, la protección de la salud en el embarazo y el parto y el derecho de la madre a seguir amamantando al recién nacido tras su reincorporación al trabajo.

Apoyar el rol del padre La licencia de paternidad responde a la idea de que también los hombres necesitan conciliar el trabajo y la vida familiar, además de compartir las tareas derivadas del nacimiento de un niño/a. La licencia de paternidad brinda la posibilidad de que el padre también cuide al recién nacido, al tiempo que alivia a la mujer de muchas de las tareas que invariablemente surgen respecto del recién nacido. La licencia de paternidad se está extendiendo cada día más, reflejando la evolución de las ideas tradicionales sobre la paternidad, sin embargo, los estereotipos predominantes de masculinidad suelen entrar en conflicto con los roles de prestación de cuidados e influir además en sus decisiones.

Los gobiernos tienen una función rectora a la hora de mejorar los sistemas de atención de salud de sus países y de crear conciencia sobre las connotaciones sociales y económicas de la salud de la madre y el/la recién nacido/a, en particular, para el empleo de la mujer. Prestar servicios básicos no es sólo una cuestión de ingresos nacionales y del consiguiente gasto en salud, también es una cuestión de prioridades y de compromisos de un país.

Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores deben mejorar la salud y la protección de la maternidad en el lugar de trabajo. Para lograr esto se recomienda implementar planes de formación sobre salud reproductiva, planificación familiar, orientación referente a las relaciones entre uno y otro sexo, las enfermedades de transmisión sexual y el VIH/SIDA y los abusos sexuales.

Debe haber una atención especial y sensibilización de los hombres a fin de poner de relieve su responsabilidad en las relaciones sexuales y la atención de la familia.

TRABAJADORAS Y TRABAJADORES MIGRANTES:

hacia una igualdad de derechos y oportunidades Hoy día, casi todos los países se ven afectados por las migraciones, ya sea como países de origen, de tránsito o de destino y, a menudo, dentro de una combinación de estas tres modalidades. En el caso de la República Dominicana somos tanto país de origen –dominicanos y dominicanas que emigran a los Estados Unido, Europa, etc.–, así como país de destino, en especial para miles de hombres y mujeres de nacionalidad haitiana.

Las disparidades en cuestión de ingresos y riqueza, oportunidades de trabajo decente, seguridad humana, tendencias demográficas y extensión de redes sociales constituyen el motor que impulsa a estas migraciones en el mundo globalizado actual.

En 2005, se estimaba que 191 millones de personas habían cruzado las fronteras para residir y/o trabajar fuera de sus países de nacimiento o de ciudadanía, constituyendo las mujeres el 49,6% de todos los migrantes del mundo y más del 50% se concentra-

ba en Europa, América Latina, América del Norte y Oceanía.

En los países de origen, la migración en procura de empleo puede contribuir al desarrollo a través de las remesas, la migración de retorno, y el compromiso de las comunidades transnacionales (diásporas), desempeñando las mujeres una función muy importante en todas estas áreas.

Las mujeres migrantes revisten una importancia fundamental para la economía de la salud y del cuidado en muchos países: se encargan de los quehaceres domésticos y del cuidado de los niños, de las personas inválidas y discapacitadas, y del número creciente de ancianos, permitiendo que las mujeres del país puedan acceder a mejores posiciones y a trabajos mejor remunerados.

Sin embargo, estos sectores so casi siempre “invisibles”, como el trabajo doméstico y la prestación de cuidados y por consiguiente en muchas ocasiones las trabajadoras migrantes carecen de la protección — total o parcial— de las leyes

Quehaceres 11 laborales y de las disposiciones de seguridad y bienestar social del país de destino, y quedan a expensas de una mayor vulnerabilidad en términos de discriminación, en razón de

género, raza, etnicidad, ocupación y origen.

Existe una dicotomía entre la creciente y —con frecuencia— no reconocida demanda de mano de obra extranjera, fomentada por la disminución demográfica y las demandas del mercado laboral. La demanda no reconocida de trabajadores migrantes, para compensar la escasez de trabajadores en diferentes sectores de los países de destino, suele propiciar el crecimiento de la migración irregular y de la trata de mujeres y hombres, que conducen a situaciones serias de abuso y explotación en los países de destino.

Las estimaciones de la OIT indican que mujeres y niñas conforman la gran mayoría de víctimas de la trata con fines de explotación sexual (98%).

Asimismo, constituyen el 56% de las víctimas de la explotación económica forzada. El número de mujeres jóvenes víctimas de la trata transfronteriza, sometidas a situaciones de gran explotación, decepción, coerción y brutalidad continúa en ascenso.

Por otra parte, las mujeres calificadas o altamente calificadas migran para encontrar trabajos mejor pagados, privando a sus países de conocimientos y servicios que suelen ser aptitudes muy requeridas.

Sin embargo, dado que una cantidad importante de ellas emigra en situa-

ción irregular, suelen terminar en empleos por debajo de sus calificaciones, dando lugar a un proceso de “descalificación” que no parece ser ajeno a las cuestiones de género.

Las mujeres más que los hombres suelen padecer este proceso de descalificación o “desperdicio de cerebros”: quedan atrapadas en empleos que no se condicen con sus calificaciones y experiencia.

¿Qué podemos hacer?

Los gobiernos, empleadores y organizaciones de trabajadores pueden tomar una serie de medidas en los países de origen, de tránsito y de destino para aumentar la protección y la no discriminación de las trabajadoras y los trabajadores migrantes: Garantizar a hombres y mujeres por igual, la igualdad de oportunidades y trato entre trabajadores migrantes y nacionales.

Demostrar el firme propósito de proteger y no discriminar a los trabajadores y trabajadoras migrantes mediante la ratificación y aplicación efectiva de los Convenios de la OIT relativos a los trabajadores migrantes.

Establecer más vínculos de colaboración entre los gobiernos, las autoridades locales, el sector privado y las organizaciones de empleadores, sindicatos, asociaciones de migrantes y de la diáspora, las ONG del ámbito internacional, regional, nacional y local que se ocupan de temas relativos a las migraciones, igualdad de género y desarrollo, y marcos consultivos tripartitos para promover políticas coherentes de migración laboral.

Regular los flujos migratorios mediante la negociación y firma de acuerdos bilaterales de intercambio de mano de obra entre los países de origen y los de destino.

Reconocer las calificaciones y competencias que los trabajadores migrantes han adquirido en sus respectivos países, aprovechando todo su potencial y reduciendo el impacto negativo de la descalificación.

Proteger la libertad sindical de los trabajadores migrantes y el derecho a asociarse a otras asociaciones de migrantes.

Revisar, modificar y abrogar la legislación y las prácticas que discriminan contra los trabajadores migrantes, y en particular contra las trabajadoras migrantes.

Dar a conocer a los migrantes las reglamentaciones en materia de seguridad e higiene ocupacional en el país de destino.

Asegurar que los trabajadores migrantes y sus familiares acompañantes tengan acceso a los servicios de atención de salud.

Adoptar medidas que compensen el éxodo de cerebros en los países de origen, brindando asistencia técnica orientativa para la educación y formación en los sectores más afectados, respetando las políticas que promueven la igualdad de género.

Extractos de la campaña de sensibilización de la OIT “La igualdad de género en el corazón del trabajo decente”. Se puede solicitar información acerca de otros temas de la OIT de los que se ocupa esta campaña escribiendo a gendercampaign@ilo.org

MAX PUIG:

“En el triunfo de la lucha por los derechos laborales de las mujeres radica la clave de nuestro desarrollo” Cuando se habla de equidad de género y trabajo decente, se refiere a establecer los mecanismos necesarios para asegurar condiciones justas para hombres y mujeres en el plano laboral. La Secretaría de Estado de Trabajo (SET) se esfuerza para que las desventajas históricas, culturales, económicas y sociales que han venido marcando a las mujeres a lo largo de toda la historia no se perpetúen en el plano laboral.

Si a alguna discriminación ha de abocarse la Institución será a aquella que empodere a las mujeres y a todos los grupos vulnerables de sus dere-

Quehaceres 12 cuidadora, madre, muchas veces cabeza de familia.

El secretario de Estado de Trabajo, Max Puig, recordando las palabras del Premio Nobel Octavo Paz en su obra “Itinerario”: “La mujer es la puerta de reconciliación con el mundo”, pondera que la lucha por los derechos de las mujeres es una reconciliación por la que luchan todos los organismos nacionales e internacionales vinculados a la vida laboral, aun en tiempo de crisis.

1. ¿Que políticas de género está desarrollando la SET? La Secretaría de Estado de Trabajo (SET), lleva a cabo una serie de políticas de sensibilización sobre la igualdad de género y la no discriminación en cuanto al ámbito laboral. Estos trabajos se realizan conjuntamente con la Secretaría de Estado de la Mujer (SEM).

La capacitación y sensibilización sobre las normativas internas y externas a nivel laboral forman parte chos, establecidos en el código laboral, para hacer de este trabajo sobre igualdad de género, y que se que sus participaciones en la vida productiva favorez- encuentra incluido en el Plan Estratégico de la institución. can el cambio en la socieParte de este proceso de dad y marquen el paso fircapacitación ha sido asume hacia el desarrollo. mido por las direcciones Parte de ese camino se generales de Trabajo y de ha recorrido. República Dominicana puede exhibir Coordinación de Inspección, a través de la avances y logros alcanzaformación de todos los insdos en materia de derepectores e inspectoras, a chos de las mujeres en el fin de difundir entre los trabajo, así como también en la reducción de las peo- empleadores, trabajadores y trabajadoras las regulares formas de trabajo ciones contenidas en la infantil. Sin embargo, aun queda un largo camino por Normativa Laboral Nacional (Ley 16-92 recorrer especialmente en “Código de Trabajo”) e lograr el reconocimiento internacional, tales como por parte de la sociedad los Convenios 100 y 111. de las múltiples jornadas de la mujer trabajadora,

2.- Según la OIT, la superación de la discriminación laboral es el mecanismo ideal para lograr una verdadera equidad entre hombres y mujeres. ¿Que acciones implementa la SET para combatir prácticas discriminatorias persistentes en el acceso al empleo y en la igualdad de salarios?

El primer paso para erradicar las prácticas discriminatorias que limitan el acceso igualitario al empleo y a salarios justos es el empoderamiento de la mujer sobre los derechos y deberes que le asisten.

En el triunfo de la lucha por los derechos laborales de las mujeres radica la clave de nuestro desarrollo.

Estudios realizados a nivel regional (Centroamérica y República Dominicana), confirman un alto índice de desconocimiento de las mujeres en edades productivas en torno a sus derechos laborales, por esta razón se ha elaborado el Manual de los Derechos Laborales de las Mujeres, donde están contenidas todas las normativas referentes a los derechos y deberes de las mujeres en el trabajo.

A través de este manual se forman facilitadores que multiplican los conocimientos adquiridos, llevándolos a los grupos más vulnerables. Para esto, se han realizado talleres a nivel nacional, para sensibilizar tanto a las empleadoras y empleadores como a las trabajadoras y trabajadores sobre la igualdad de género y la no discriminación en el empleo.

A esto se añade la divulgación de cuñas radiales en diversas emisoras con temas sobre prueba de embarazo, acoso sexual, igualdad de oportunidades

e igualdad de remuneración y no discriminación.

Utilizando publicidad directa, como volantes y brochures, la Dirección General de Empleo y otras organizaciones de empleadores, empleadoras, trabajadoras y trabajadores promueven las ofertas de empleo que no discriminen por sexo, edad, u otro tipo de desigualdad.

3.- El Estado Dominicano está obligado, a través de la Convención para la Eliminación de

Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, a tomar medidas apropiadas para garantizar una "compresión adecuada de la maternidad como función social". Uno de los mayores problemas que detectó el estudio rea-

lizado por CIPAF para el Programa Cumple y Gana (Roles en Tensión: Madres y Trabajadoras en las Zonas Francas Dominicanas) es la falta de conciencia en este sentido. ¿Qué rol entiende usted que debería jugar la SET para avanzar en esta grave deficiencia?

A pesar de la igualdad jurídica y de la creciente inserción de la mujer en el mundo del empleo, “las mujeres siguen siendo discriminadas en el acceso y en el tipo de ocupación

que se les ofrece. Además, una vez en el mercado laboral, las trabajadoras enfrentan el choque con sus roles tradicionalmente asignados, en especial el de madre. Esto significa que, a pesar de estar más educadas que los hombres,

se mantienen segregadas en los trabajos tipificados por costumbre como “de mujeres” servicios, comercio y zonas francas”, señala el Planificador Anual 2008 por los derechos laborales de las mujeres.

Modificar la actitud ante los roles sociales tradicionalmente asignados resulta un proceso gradual, muchas veces de larga duración, debido a que se convierten en conductas, roles culturales. En este sentido la Secretaría de Estado de Trabajo, asumiendo su

papel en la ejecución de proyectos y programas para promover la mejoría de las condiciones sociales y laborales de la población, trabaja con el Consejo Consultivo del Trabajo, integrado por empleadoras (es) y trabajadoras (es), para

Quehaceres 13 establecer sanciones estipuladas en el Art. 720 sobre la Prueba de Embarazo, puestas en práctica por algunas empleadoras (es), como parte de la necesaria protección a la mujer en condiciones de gravidez.

De manera complementaría, todo lo relativo a la protección de la maternidad, establecida en el Principio 10mo y los Artículos del 231 al 243

del Código de Trabajo, es celosamente vigilado para asegurar, no un sentido de igualdad en este caso, sino la justeza en el trabajo para un género al que tradicionalmente ha sido difícil medir su participación en el trabajo, debido a su

involucramiento en actividades menos visibles, en las que muchas veces la jornada se duplica y triplica, como el caso de las actividades del hogar.

En este tenor, las campañas de concienciación son fundamentales para que la mujer asuma un compromiso de género, e incluso impulse la discriminación positiva que le permita llevar con más equidad los diferentes roles que le toca desempeñar.

Compromisos como los establecidos en el Libro Blanco son asumidos por la SET, tanto en la promoción como en la divulgación de los derechos que allí establecen.

4. La OIT tiene la campaña "La igualdad de género en el corazón del Trabajo Decente". Cuáles son las acciones que está llevando la SET dentro del marco de dicha campaña?

El Departamento de Género de la SET, instruyó a la coordinación de Trabajo Decente, en la realización del primer piloto realizado en la provincia de Monte Plata, donde se captaron y capacitaron personas para ser insertadas al mercado laboral, sobre la igualdad y la no discriminación de la mujer en el empleo, a fin de que sea tomada en cuenta en los procesos de producción, en cuanto al acceso al empleo, la no discriminación por determinadas tareas y el acceso a recursos para la promoción de pequeñas y medianas empresas administradas por mujeres.

Todo este proceso, que está siendo replicado a nivel nacional a partir de la experiencia de Monte Plata, se realiza dentro del marco de los convenios establecidos con la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre trabajo decente, que en este caso, cuenta con las mismas exigencias para hombres y mujeres, principio fundamental no solo para la OIT, sino también para la SET. 5-Por último, con el presente QUEHACERES, CIPAF está solicitando al Estado Dominicano dar los pasos necesarios para la ratificación del Convenio 183 Sobre la protección de la maternidad y C156 Sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la OIT, por considerarlos fundamentales para que las mujeres puedan ejercer plenamente sus derechos.

Estaría la SET de acuerdo en crear un Grupo de Advocacy integrado por la SET, organizaciones de trabajadores y organizaciones feministas y de mujeres para promover la ratificación de los referidos Convenios?

La Secretaría de Estado de Trabajo (SET), tiene como misión mantener la paz laboral entre empleadoras (es) y trabajadoras (es), en este sentido, cualquier acción que propenda al cumplimiento de este objetivo será tomada en consideración, siempre que este apegada al Código Laboral y a las normativas consignadas por ley o mediante acuerdos internacionales.

En este sentido, la SET cuenta con un subsecretario de Estado que sirve de enlace entre la institución y las Cámaras Legislativas, entre cuyo compromiso se encuentra el servir de mediador para la ratificación de los convenios que, en el ámbito laboral, la República Dominicana ha sido signataria.

La “Triple Jornada” de las trabajadoras docentes en la República Dominicana Que la escuela dominicana esta feminizada, en especial en el nivel Inicial y en Básica, es una realidad de décadas a la que sin embargo el sistema educativo nacional, también por décadas, se ha negado a aceptar y a producir por tanto los ajustes que hagan posible que la fuerza de trabajo femenina, predominante en las aulas, no solo sobreviva

con salarios bajos y malas condiciones en las aulas, sino que retome la mística de la enseñanza y se comprometa con hacer retornar una educación de calidad de a las aulas del país.

Un reciente diagnóstico realizado en 4 escuelas públicas de Santo Domingo confirma esta realidad que, además la nómina de la Secretaría de

TABLA 1

Quehaceres 14 Estado de Educación evidencia de manera irrefutable: las mujeres son la principal

tienen entre 40 y 49 años de edad y un importante 36 % se encuentra en el rango de los 29 a 39 años.

La mayoría de las docentes, a diferencias de décadas pasadas, declara estar casada (50%) y el 6.4%

Al igual que estas trabajadoras, ellas deben levantarse con el sol para preparar desayuno y asegurar que todos los miembros del núcleo familiar están en condiciones de salir al quehacer diario, sus niveles salariales no le

TABLA 2

fuerza de trabajo en sistema educativo nacional y además han dedicado esfuerzo y tiempo a su formación.

En el Gráfico 1 se presenta la distribución por sexo de los/as docentes, directoras, subdirectores/as y orientadoras de las escuelas estudiadas. Casi la totalidad 91.5%- son mujeres y solo el 8.5% son hombres.

En la tabla 1 se presentan los datos del nivel educativo del personal docente de las cuatro escuelas estudiadas. El 88.3% de ellos/as tienen un nivel de licenciatura y 19.1% tienen un nivel educativo menor al de licenciatura. Para el total de la población estudiada se han realizado 46 diplomados y 12 postgrados. Tres personas tienen o están cursando una maestría y uno/a de ellos/as, un doctorado.

MADRES Y MAESTRAS

Las maestras, por ser tales y a pesar de los esfuerzos históricos del sistema educativo para encerrarlas en el rol de “señorita” –es decir, una mujer asexuada que vuelca su “instinto maternal” en los hijos de otras mujeres, y se “entrega” a la docencia–, resulta que son mujeres como todas y por tanto sus vidas estarán marcada por el ciclo reproductor. En las escuelas estudiadas (Gráfico 2) casi el 40% (38.30%) de los/as docentes

señala estar en unión libre, de acuerdo al gráfico 3. El 19.2% está separada y un porcentaje algo mayor (22.3%) son solteros/as.

Por otro lado, más de tres cuartos (76.6%) de la población tienen hijos/as mientras que 23.4% no los tienen, tal como muestra el gráfico 4.

El gráfico 5, indica la distribución según la cantidad de hijos/as que poseen las/os docentes. Un tercio del personal docente que tiene hijos/as, tiene 3; un cuarto tiene 2 hijos/as y el 29.2% tiene solo un/a hijo/a. Solo 12.5% del personal docente encuestado tienen 4 o más hijos/as.

A partir de estos datos se configura un perfil del personal docente en el que se observa una mayoría femenina entre 30 y 49 años de edad que, además de sus responsabilidades laborales como docentes, deben asumir las responsabilidades del hogar tal como demanda el rol tradicional de madres y esposas.

Las implicaciones de esta realidad es la existencia de una jornada laboral adicional a su trabajo en el aula. Para una maestra, el día puede empezar muy temprano, casi de madrugada, algo que solo pensamos ocurre con las obreras de zonas francas.

permiten tener una ayuda para las tareas diarias y dado que no existe una vinculación de la escuela con la comunidad, ni el lugar de residencia está relacionado con el puesto de trabajo, es posible que estas maestras deban tomar de dos a tres carros públicos y viajar de 45 minutos a 1 y 1/2 hora antes de llegar a su centro escolar.

OBRERAS DE LA EDUCACION Durante una segunda etapa del proyecto realizado trabajamos con estudiantes de 4to y 8vo grado de las cuatro escuelas. Pudimos así comprobar las condiciones en que las maestras desempeñan su trabajo: aulas sobre-pobladas, salones sin acústica que obligan a gritar todo el tiempo, paredes desnudas y pizarras despintadas. Salvo borrador y tiza no abundan los recursos para hacer de cada lección un momento especial o la maestra está ya tan cansada y fastidiada del trajinar previo, que no siente el impulso -a veces ni la curiosidad- de hacer uso de los nuevos materiales que se ponen a su disposición.

Las escuelas al tratar de ser “neutras” en cuento al género se convierten en un espacio hostil para las

LA TRIPLE JORNADA Lo que deseamos destacar es que un porcentaje muy alto de las maestras del sistema público realizan en verdad “tres tandas”, tres estresantes jornadas de trabajos, todas en condiciones difíciles, con baja remuneración o ninguna –como es el caso del trabajo doméstico y de cuidados- y que es imposible obviar que esa realidad incide en la calidad del trabajo pedagógico.

“sesgo de género” que obstaculiza el contar, principalmente en Básica, con personal dedicado y centrado en lograr un proceso educativo orientado a la excelencia.

La “triple tanda” de la trabajadora docente constituye el obstáculo principal para que esta pueda poner en práctica de manera creativa lo que aprendió en la universidad o sentirse motivada a explorar de manera innovadora nuevos recursos y técnicas que se ponen a su alcance.

Es necesario entonces que el Estado asuma ¡al fin! las implicaciones que tiene el hecho de que una gran mayoría del personal docente y del personal de apoyo de los centros de educación básica son mujeres, un porcentaje casi igual son madres y en gran proporción jefas de hogar.

para preparar planes de clases que estimulen el aprendizaje y garanticen la calidad del proceso educativo.

La realidad de la triple jornada de las maestras de básica, es decir las dos tandas de clases y las labores domésticas que han de realizar antes, en medio y después de su labor docente, constituye el obstáculo mayor para que las maestras puedan realizar un trabajo a la altura de las exigencias de una educación de calidad.

Para superar la situación actual y no seguir malgastando recursos, se hace necesario dar un primer y fundamental paso: Establecer la tanda única.

La tanda única debe ser una meta a corto plazo del sistema educativo dominicano

La demanda de una sola tanda, con más horas de clases para la escuela pública, es un imperativo para sacar a la escuela pública de la crisis en que se encuentra, pero este imperativo debe partir no solo de la comprensión de que se necesitan más y mejores horas de docencia, sino también de reconocer el

Esta realidad unida a los bajos salarios y a la necesidad de trabajar dos tandas de docencia como única posibilidad de generar los ingresos mínimos del hogar, limitan grandemente el rendimiento en el aula, la atención y seguimiento individual de niñas y niños por parte de la docente, así como el tiempo

si se quiere hacer realidad la excelencia en la educación básica y las trabajadoras docentes deberían ser la principal fuerza motivadora de ese cambio.

Basado en el Diagnóstico inicial del Proyecto “Promoción de la Equidad de Género en la Educación Básica” SEE/BID.

Quehaceres 15 condiciones de trabajo que las que, no solo deben movilizarse, sino también ajustarse a otros estilos de dirección y otro entorno social.

docentes: Ni un lugar donde pasar un momento para aliviar un calambre menstrual o un sofoco pre-menopáusico, ninguna facilidad para calentar un plato de comida o para garantizar la lactancia del bebé al regresar de la licencia post- parto.

Escuela No.2 que presenta la mayor cantidad de docentes y directivos/as que trabajan en ambas tandas (88.2%), seguida por la escuela No.4, en la cual el 73.1% del personal docente labora en la tanda matutina y vespertina en ese centro. En cambio, en la

Un poco antes de las 12 ya todo está listo para salir del aula, en otros sistemas educativos, la ruta sería distinta, quizás tomar un almuerzo ligero, volver al aula y regresar a casa con tiempo suficiente para tomar un pequeño descanso, compartir con la familia y luego trabajar en la corrección de trabajos, en la preparación de las clases del día siguiente. En nuestro sistema puede significar salir disparada a cocinar o calentar la comida que se cocinó en la mañana, o simplemente comer algo de lo que se trajo de casa, echar una cabezadita en un pupitre y salir a… la próxima tanda.

En la tabla 3, se presentan los datos de las tandas en las que trabaja el personal docente en las diferentes escuelas. Se destaca la

Escuela No.1 la mayor parte de las docentes que trabajan en la tanda matutina, lo hacen solo en esa tanda (70%). En la Escuela No.3, la distribución entre los/as que trabajan solo en la mañana o en ambas tandas se encuentra muy balanceada.

Si, un porcentaje importante de las maestras de Educación Básica trabajan dos tandas de clases, separadas –en papel– por apenas dos horas, pero además un número alto trabaja en un centro escolar DIFERENTE y a veces alejado del centro donde realizó la tanda matutina.

Las docentes que se desempeñan en ambas tandas en un mismo centro educativo, si bien se afectan por esta carga, el hecho de no tener que desplazarse a otro entorno puede representarles mejores

TABLA 3

LLAMADO A RATIFICAR LOS CONVENIOS 156 Y 183 DE LA OIT El Centro de Investigación para la Acción Femenina (CIPAF), ha realizado recientemente nuevos estudios sobre las condiciones de vida y trabajo de las mujeres en el ámbito laboral y los mismos han arrojado información importante tanto sobre los avances alcanzados en materia de igualdad y protección de los derechos de la mujer trabajadora, como sobre la persistencia de limitaciones y obstáculos que dificultan la plena igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres en el mundo del trabajo.

Entre esos obstáculos es importante destacar la persistencia de roles y actitudes tradicionales que responsabilizan, de manera exclusiva, a las mujeres de las tareas domésticas y del cuidado de los hijos/as, de los miembros de la familia que requieren de atención especial, de los enfermos y los mayores, y que en consecuencia recargan a la mujer con una jornada, la segunda, adicional de trabajo, que afecta no solo la inserción de manera equitativa en el mercado laboral, sino también su salud y sus posibilidades de vivir una ciudadanía activa.

Esta persistente situación de desigualdad que afecta a las mujeres trabajadoras, requiere de políticas públicas que favorezcan la conciliación entre trabajo y familia, entre los espacios público y privado, entre el mundo doméstico y el mundo social, y que aseguren la superación de la discriminación laboral y las desigualdades de género a la

vez que fortalecen la vida familiar y la participación social de las mujeres.

Partiendo de esta realidad y en el marco de este 8 de marzo, Día internacional de la Mujer, hacemos un llamado a las organizaciones de mujeres y en especial a las mujeres trabajadoras para que juntas demandemos de las autoridades nacionales la ratificación del Convenio No. 156 sobre Igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares.

El Convenio 156 surge de la preocupación de la OIT por complementar los acuerdos adoptados en materia de no discriminación en el empleo (Convenio Nº 111 de 1958) y de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres (Convenio Nº 100 de 1951), ya que estos no hicieron referencia a la problemática específica de los trabajadores con responsabilidades familiares.

El Convenio 156 constituye además una innovación importante ya que busca proteger a las personas con “responsabilidades familiares” no sólo ante los hijos, sino también ante otros familiares directos que puedan requerir cuidado o asistencia. Esta realidad que atañe a un número significativo de personas –hombres y mujeres– en los países en desarrollo, donde la ausencia o escasez de establecimientos para asistir a personas convalecien-

tes, discapacitadas, adultos mayores o cualquier miembro de la familia que requiera de algún tipo especial de atención, hace que el cuidado de los mismos recaiga en familiares directos, especialmente en mujeres (madres, esposas, hijas, nietas, etc.).

Demandar la ratificación del Convenio 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) así como el Convenio 183 sobre Protección de la Maternidad (2000), constituye un paso fundamental hacia la plena igualdad de la mujer trabajadora y da cuenta de la necesidad de brindar protección no solamente al embarazo, sino a toda la maternidad, como responsabilidad compartida del Estado y la sociedad.

La campaña “Igualdad de Género en el Corazón del Trabajo Decente”, crea un ambiente propicio para que las mujeres, todas, nos movilicemos y exijamos del Poder Ejecutivo y de nuestros legisladores la ratificación de estos Convenios, paso importante para continuar avanzando hacia la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras. ¡ÚNETE! ¡APOYA ESTE LLAMADO! ESCRIBE AL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA, AL SECRETARIO DE ESTADO DE TRABAJO Y A LAS Y LOS DIPUTADOS Y SENADORES DE TU LOCALIDAD CARTAS DEMANDANDO LA FIRMA DE LOS CONVENIOS 156 Y 183 ¡ÚNETE! ¡MOVILÍZATE! ¡APOYA!

Este Quehaceres nos recuerda el enorme reto que tenemos por delante, pues tal como se plantea en el espacio Género, Formación y Trabajo de Cinterfot: “Gestionar la igualdad de género en el trabajo y la formación, desde el accionar gubernamental, sindical, empresarial o comunitario o desde los organismos internacionales y la cooperación técnica, quiere decir generar intervenciones con el propósito de: a) suprimir o contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la inserción o búsqueda laboral femenina; b) alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores posibilidades de desarrollo económico y profesional y en los sectores o puestos en los que está subrrepresentada y a los/as empleadores/as para que las recepcionen favorablemente; c) diversificar las opciones profesionales femeninas y ayudarlas a adquirir la capacitación más pertinente; d) asegurar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento cuenten con el número suficiente de personal calificado que conozca los problemas de las trabajadoras y desempleadas; e) adaptar las condiciones de trabajo y ajustar la organización del mismo y los horarios a las necesidades de las mujeres; f) velar por que los hombres y mujeres compartan más las responsabilidades laborales, familiares y sociales, g) favorecer la participación activa de las mujeres en todos los organismos públicos, empresariales y sindicales que adoptan decisiones respecto al mercado de empleo y a la formación profesional; h) divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino y asegurar su pleno conocimiento por parte de las beneficiarias; i) instrumentar a las organizaciones empresariales y sindicales para diseñar políticas y realizar acciones destinadas al logro de estos objetivos y alentar a los interlocutores sociales a que promuevan la acción positiva en sus propias organizaciones y sitios de trabajo; k) impulsar el desarrollo de políticas de recursos humanos en las empresas privadas y públicas que tengan como norte la igualdad de oportunidades y trato y asistirlas en su aplicación y seguimiento. l) impulsar la incorporación sistemática en la negociación colectiva de la perspectiva de género.

Quehaceres Publicación del

Centro de Investigación para la Acción Femenina

DIRECTORA EJECUTIVA Magaly Pineda

Calle Hernán Suárez, Bloque III N°5, Cacique II Teléfono (809) 535-2696 Fax (809) 535-2599

http://cipaf.org.do cipaf@codetel.net.do AÑO XXIXNÚMERO 1 MARZO 2009 EDITORA María del Mar Mella DIAGRAMACION Ivelisse Alvarez ivelissealvarez@gmail.com

IMPRESIÓN Editora Búho