Artigo Técnico
Gustavo Adolfo Villegas López, Alfonso Vélez Rodríguez Universidad EAFIT (Colombia) {gvillega, avelez}@eafit.edu.co
Dinámica de Cambio Seguida en la Implantación de Mantenimiento Productivo Total (TPM) en una Empresa Ensambladora De Automóviles: Resultados De Una Investigación RESUMEN El presente artículo reúne los aspectos más relevantes que influyeron en la rápida implantación del TPM en una empresa ensambladora de automóviles (SOFASA S.A.). El estudio abarcó un período de tiempo comprendido entre 1988 y 2005 en el cual la empresa pasó de ser no viable a lograr una posición competitiva internacional en uno de los sectores más desarrollados de la industria en general. Como principales hallazgos se pueden mencionar la determinación de fases, acciones y relaciones causales según la durabilidad, orden y repetición de los eventos acaecidos.
APROXIMACIÓN METODOLÓGICA: El estudio de cambio organizacional tiende a enfocarse en dos tipos de preguntas. 1. ¿Cuáles son los antecedentes o consecuencias de cambios en las formas organizacionales o en las prácticas administrativas? 2. ¿Cuáles son las razones para que un cambio organizacional surja, se desarrolle, crezca o termine antes de tiempo? (Andrew H. Vand de Ven, 1990, 213-219). Aunque la mayoría de las investigaciones se enfocan en la primera pregunta, nuestra investigación intenta dar respuesta a la segunda. En esta última se explica una sucesión observada de eventos, por lo que se refiere a algunos mecanismos generadores subyacentes o leyes, que tienen el poder para causar los acontecimientos que pasan en el mundo real y las circunstancias particulares o contingencias cuando estos mecanismos operan (Huczynski, 1989). Adicionalmente se obtiene un monitoreo de toda la vida organizacional, con lo que se determinan las características de las diferentes etapas asociadas con los procesos de cambio según la durabilidad, orden y repetición de acontecimientos.
APROXIMACIÓN TEÓRICA El Proceso de Cambio Muchos estudios se han hecho sobre modas administrativas (López, 1999), y sobre el fracaso de los procesos de cambio (Kotter,1997). Para el manejo de los procesos de cambio, la literatura establece que a los cambios técnicos debe corresponder un trabajo paralelo de cambios en la parte cultural y personal de
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la empresa, especialmente en los aspectos de el aprendizaje y la adaptación de las personas (Allaire, Firsirotu, 1985). La teoría del aprendizaje de adultos juega un papel importantísimo en el estudio de los procesos de implantación de tecnologías en la empresa. El adulto aprende porque desaprende muchas de las cosas que sabe hacer (Bridges 1993, 3-6). En la investigación se trabajó el concepto de cambio como el paso en el tiempo de una persona o grupos de un estado o condición de operación “A” a un estado o condición de operación “B”. El cambio, visto desde esta perspectiva, implica un proceso de mejoramiento o transformación de la manera como se hacen las cosas en una determinada unidad de la empresa o en una determinada persona. Los cambios pueden ser superficiales o profundos. En los primeros, solamente se altera o mejora la manera de hacer las cosas o los procesos, sin alterar los supuestos sobre los cuales está definido el sistema de trabajo. En el segundo se logra un cambio en los supuestos bajo los cuales se está actuando, dando paso éste último a lo que se denomina una transformación o cambio de estatus quo (Van Gigch, 1981, 15-23; Robbins, 1999, 649). Desde un enfoque normativo, la adecuada implantación del TPM debe conllevar una transformación en la forma de pensar y de hacer las cosas dentro de la empresa. El cambio profundo debe llevar a un cambio en los paradigmas de operación y a un replanteamiento de las prácticas establecidas para dar lugar a nuevas formas de operar y relacionarse las personas dentro del contexto organizacional. Cuando el cambio es solamente de procedimientos, procesos, o funciones del organigrama, o cuando solamente toca los aspectos formales de la operación, el cambio no llega a la esencia de la transformación que consiste en el establecimiento de una nueva manera de ver y trabajar dentro de la empresa. El mero actuar por cumplimiento no garantiza que el cambio está realmente establecido. A pesar de que formalmente se hayan establecido los sistemas, procedimientos y prácticas, si no se logra un cambio en el pensa-