ESPAÇO QUALIDADE 12
Qualidade
Avaliação de Desempenho. Para quê? por Maria Manuel Costa
Avaliar, faz parte da nossa condição de seres humanos, é natural e espontâneo! Avaliar o Desempenho das Pessoas, é fundamental, o tempo em que os Colaboradores não sentiam a necessidade de obter feedback sobre o seu trabalho faz parte do passado. O feedback, positivo ou negativo, é um input para a melhoria, e acima de tudo a perspectiva de que alguém repara e se interessa por aquilo que fazemos, é crucial para as Pessoas. Não estou apenas a referir-me a quadros médios e superiores de uma forma geral, estou a incluir todo o tipo de profissionais, com a panóplia de funções que existe em qualquer organização.
Quem avalia, passa o “sinal” de que se interessa, que está atento, que repara no que as pessoas fazem, e acima de tudo, que se importa com isso. E neste ponto ao qual cheguei, já estou a falar de motivação, essa sim, um elemento determinante para um desempenho excelente. Bom, a motivação ficará para um outro artigo que irei desenvolver, retomemos a avaliação de desempenho, e as suas modalidades. Existem algumas formas de avaliar o desempenho, elas poderão ser: — BILATERAIS, quando no processo avaliativo intervêm somente a Chefia e o Colaborador, exemplo disso são: A Avaliação 90º, em que o colaborador é avaliado pela chefia, e a Avaliação 180º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, mas também ele avalia o seu “chefe”. — MULTILATERAIS, quando no processo avaliativo intervêm outros elementos da organização, exemplo de formas multilaterais são: A Avaliação 270º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, mas também pelos seus pares, e a Avaliação 360º, em que o colaborador é avaliado pela sua chefia, pelos clientes internos e externos, e na grande maioria dos casos, faz também a sua auto-avaliação. Todas estas modalidades assentam no pressuposto, de que, a avaliação é um processo comunicacional, e que a comunicação que existe é eficiente, que avaliar pressupõe uma grande subjectividade em que os valores, interesses, conceitos e objectivos dos intervenientes devem ser tidos em conta, com o intuito de não inviezar os resultados, devendo os “actores”
estarem cientes de que o fim último é a eficácia organizativa e a excelência do desempenho de cada profissional. A existência de um Sistema de Avaliação de Desempenho, em qualquer organização, é uma das principais ferramentas para o desenvolvimento organizacional. Não é determinante se temos a modalidade “a, b ou c”, podendo ser uma ferramenta simples na sua concepção, a diferença está na forma como os utilizadores a põem em prática, e na importância que os seus resultados detêm no seio da organização. Importa dar um seguimento aos resultados, por forma a que os Clientes Internos percepcionem que existem consequências, que a informação e os dados obtidos são reflexo de um processo, e que esse processo vai “desaguar” em algo mais amplo, e visto como justo e equitativo. Na “Gestão de Pessoas”, tal como entendo adequado chamarlhe, muito mais importante do que desenvolver e conceber ferramentas muito complexas e rebuscadas, importa que todos tenham consciência da sua importância, plena noção do impacto das suas acções e opiniões, e o que isso desencadeia nos seus pares. A formação e o envolvimento efectivo dos “actores” e “actrizes” é a “pedra de toque” para o sucesso de um sistema de avaliação de desempenho. Desenvolverei em artigos seguintes, a integração e o uso dos resultados da avaliação, noutras ferramentas de GRH, concluindo dessa forma a importância deste instrumento.