MICHELE SILIATO
CONSULENTE DEL LAVORO IN MESSINA, MEMBRO CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COMPONENTE COMITATO SCIENTIFICO ASRI
INDICE
1. Brevi cenni allo Smart-working
2. Ibrido per legge, full remote nella prassi
3. Il mancato raccordo con l’art. 2103 Codice Civile e lo ius variandi sul luogo
4. Proposte di riforme per correggere e distinguere i full-remote
La disciplina legislativa del lavoro agile è contenuta nella legge 22 maggio 2017, n. 81, che lo configura come un modello ibrido di svolgimento della prestazione lavorativa, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, organizzato per fasi, cicli e obiettivi e privo di stringenti vincoli di orario o di luogo.
La prassi post-pandemica ha però cristallizzato, in un numero crescente di rapporti, prestazioni integralmente da remoto (c.d. full-remote) per periodi particolarmente ampi o pressoché totali, con una conseguente distorsione della tipizzazione legale in commento.
La legge 22 maggio 2017, n. 81, affida alla consensualità dell’accordo individuale svariati profili dell’intesa, tra cui la definizione, anche ampia, del luogo di lavoro, dei tempi di lavoro e di riposo, il diritto alla disconnessione, le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e dell’esercizio del potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, nonché la durata dell’accordo.
Su tale ultimo aspetto, l’art. 19 pone particolari limiti alla volontà delle parti: se l’accordo è a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni, estesi fino a novanta per i lavoratori disabili di cui all’art. 1, legge 12 marzo 1999, n. 68. Vieppiù, nei casi in cui sussista un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine ovvero senza preavviso.
Come anticipato in premessa, l’art. 18, legge 22 maggio 2017, n. 81, enuncia una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ibrida (…in parte…in parte). Nella prassi, molte organizzazioni hanno però esasperato tale definizione, stabilizzando sotto le mentite spoglie dello smart-working un lavoro integralmente svolto da remoto, in cui l’alternanza è solo teorica o del tutto assente. Si tratta di una particolare struttura tecnicoorganizzativa che consente al lavoratore di modulare o rimodulare i propri assetti di gestione della vita familiare, sulla base di una prestazione quasi integralmente svolta a distanza.
La dematerializzazione degli spazi di lavoro impatta, altresì, positivamente sull’occupazione femminile e giovanile e incide sullo sviluppo di dinamiche occupazionali e sociali dei territori svantaggiati o a bassa densità abitativa. Sempre più spesso, insomma, si riscontrano lavoratori che tornano nel proprio paese di origine o che scelgono di condurre la propria vita in comuni o borghi distanti dal caos cittadino, riuscendo a riequilibrare la vita professionale e privata.
In tale contesto vi è però l’elemento chiave della reversibilità, sicché la revoca dell’accordo e il contestuale ordine di rientro in sede hanno un effetto quanto più analogicamente assimilabile a un vero e proprio trasferimento di sede: una modifica peggiorativa del luogo di lavoro che spesso può rivelarsi oggettivamente impraticabile, con conseguente costrizione a rassegnare dimissioni “indotte”, formalmente volontarie, ma causalmente collegate a una volontà datoriale che sfrutta già lacunose previsioni della norma. Siamo dinanzi al nuovo fenomeno delle dimissioni in bianco 2.0.
La questione sollevata evoca le disposizioni codicistiche contenute nell’art. 2103, Codice Civile, relative all’esercizio del c.d. ius variandi, con specifico riferimento all’ottavo comma della norma in argomento, secondo cui il datore di lavoro può disporre il trasferimento del lavoratore subordinato – quale variazione ad altra sede aziendale senza limiti di durata – laddove sussistano comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Si tratta di una disciplina che, naturalmente, ancorché applicabile anche ai lavoratori in smart-working, limitatamente all’ipotesi di variazione della sede di lavoro “contrattuale”, non coincide perfettamente con la fattispecie in cui, dopo un ampio periodo di full remote, il lavoratore debba rientrare fisicamente presso la sede stabilita nel contratto individuale di lavoro. In tal senso, il recesso dall’accordo di smart-working e il successivo ordine di rientro presso la sede contrattuale possono comportare un rilevante spostamento geografico idoneo a incidere notevolmente sulle
condizioni di lavoro. L’assenza nella legge 22 maggio 2017, n. 81, di un collegamento espresso con l’art. 2103 lascia spazio ad applicazioni puramente formalistiche, rivelandosi sufficiente un mero recesso dall’accordo ex art. 19 per pretendere la presenza in sede, senza ulteriori oneri motivazionali proporzionati all’impatto che tali evenienze possono avere sul lavoratore.
Tale reversibilità “semplice” assicura, da un lato, un’autonoma tutela delle parti, ma ignora – di fatto –forme di full-remote divenute un assetto organizzativo stabile del rapporto contrattuale-civilistico instaurato sul quale il lavoratore dipendente ha posto un affidamento legittimo, nonché il costo sociale del rientro “forzato” che può, talvolta, essere sproporzionato, tanto da rendere il mantenimento del rapporto stesso irragionevole.
In assenza di un obbligo motivazionale rafforzato o di indennità dedicate, la revoca dell’accordo di lavoro agile, in contesti full-remote, funziona come una vera e propria “uscita incentivata occulta”, che consente al datore di lavoro di non esporsi agli oneri e ai rischi derivanti da atti di recesso, ma spinge – in concreto –alle dimissioni volontarie.
4. PROPOSTE DI RIFORME PER CORREGGERE E DISTINGUERE I FULL REMOTE
Alla correzione dell’asimmetria in argomento è certamente chiamato ad agire il legislatore, che dovrebbe, a parere di chi scrive, adoperarsi per adeguare le disposizioni della legge 22 maggio 2017, n. 81, eventualmente:
• tipizzando ex lege, il lavoro agile “ibrido” e il lavoro da remoto “puro” o prevalentemente tale, con indicazione di soglie quantitative di lavoro fuori dai locali aziendali;
• prevendendo regole speciali su preavvisi, rientri e costi al raggiungimento di una specifica soglia di lavoro “in smart”, ovvero prevedendo l’inserimento di clausole di localizzazione rispetto al perimetro geografico entro cui la prestazione può essere resa al “rientro” in sede;
• subordinando il rientro in sede dopo “x” mesi continuativi di full-remote, alle comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive opportunamente documentate, e con preavviso rafforzato, anche eventualmente modellando la disciplina di cui all’art. 2103, Codice Civile;
• demandando alla contrattazione collettiva la possibilità di prevedere una “Indennità di rientro”, laddove il rientro comporti gravi oneri per il lavoratore, anche parametrata su base chilometrica rispetto alla residenza del lavoratore;
• stabilendo una opzione di recesso tutelato nei casi in cui il rientro disposto dal datore di lavoro sia incompatibile con la vita familiare o abitativa, riconoscendo la c.d. giusta causa di dimissioni, con conseguente accesso al sussidio di disoccupazione;
• introducendo, tra gli obblighi di comunicazione, una specifica evidenza dell’accordo caratterizzato da prestazioni in “remoto puro”.
La funzione di tale intervento punterebbe a una riduzione del possibile contenzioso, oggi non ancora significamene rilevante, mirando a stabilizzare e mitigare in via preventiva le possibili pretese giudiziarie, oltre che arginare un nuovo fenomeno di dimissioni indotte, sostituendolo con soluzioni accomodative o, in ultima ratio, con uscite maggiormente tutelate. Vieppiù, favorirebbe la consapevolezza degli accordi di lavoro agile sottoscritti e l’attrazione di talenti geograficamente distanti, mantenendo una leva di rientro giustificata da effettive esigenze di servizio.
