CRUCIANI

GIOVANNI CRUCIANI CONSULENTE DEL LAVORO IN PERUGIA, MEMBRO CENTRO STUDI NAZIONALE ANCL E COMPONENTE COMITATO SCIENTIFICO ASRI

LO SMART WORKING: TRATTI GENERALI DELL’ISTITUTO FRA COSA È STATO FINO AD ORA E PROSPETTIVE PER IL FUTURO

INDICE 1. Le linee generali dell’Istituto 2. Telelavoro, Nomadismo digitale e Smart Working 3. Profili retributivi ed assicurativi 4. Computabilità del lavoratore agile 5. Quali sono le criticità di questa forma di prestazione lavorativa 6. Telelavoro e lavoro agile 7. Esclusione dal computo numerico 8. Conclusioni

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SCUOLA DI RELAZIONI INDUSTRIALI

1. LE LINEE GENERALI DELL’ISTITUTO Il lavoro agile, Smart Working, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

Si tratta di uno strumento che di fatto favorisce la conciliazione dei tempi di vita e lavoro e si traduce in un meccanismo di incremento produttivo.

La definizione di Smart Working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentono di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Per accedervi, è necessario possedere SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale).

Nell’invio dell’accordo individuale dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata.

Sarà, inoltre, possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all’annullamento dell’invio.

Le aziende che sottoscrivono un numero di accordi individuali elevato potranno effettuare la comunicazione in forma massiva.

2. TELELAVORO, NOMADISMO DIGITALE E SMART WORKING

Lo smart Working è frutto di un accordo fra le parti ma non si qualifica come contratto specifico ma quale elemento che si aggiunge al contratto individuale di lavoro al momento della sottoscrizione o anche, come accade frequentemente, in un momento successivo.

Sono nuovi modi di lavorare nati grazie alla diffusione della tecnologia che permettono al lavoratore di poter lavorare da casa o da ovunque responsabilizzandosi nell’organizzazione del tempo. Vediamo quali sono le differenze.

Ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento - economico e normativo - rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie.

Il telelavoro, fa riferimento al caso in cui il lavoratore lavora principalmente da casa o da una filiale dell’ufficio grazie all’utilizzo della tecnologia.

È prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare 48/2017.

Vi è una flessibilità della prestazione lavorativa e operativa sui tempi e luoghi ma per INAIL è necessaria l’estensione dell’assicurazione obbligatoria, individuando una voce di tariffa apposita, se mancante nella originaria denuncia di esercizio.

Per quanto riguarda la retribuzione imponibile in virtù del principio di parità di trattamento economico operano le stesse regole previste per i lavoratori interni.

Si applicano anche al lavoratore “smart workers”il diritto di ricevere le informazioni sulla sicurezza e le dotazioni di sicurezza previste.

A partire dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working potranno procedere all’invio dello stesso, attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

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Nomadismo digitale, viene definito dal manifesto del questo movimento indipendente, come: “tutte le persone che desiderano rendersi indipendenti per lavorare ovunque nel mondo”.

Lo Smart Working si configura quando esiste un rapporto lavorativo normato che risponde alle regole di un contratto di lavoro vero e proprio in cui il lavoratore subordinato può lavorare senza vincoli tempo-spaziali per il raggiungimento dell’obiettivo aziendale.

Da queste definizioni emerge che il lavoro agile non è altro che una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

Così, infatti, la Legge 81/2017 che regolamenta il lavoro agile impone al datore di lavoro di garantire al lavoratore agile lo stesso trattamento rispetto ai lavoratori tradizionali sia a livello di compenso che di tempistica contrattuale.

In definitiva, lo smart worker, può essere definito come un collaboratore a distanza, che, grazie alla tecnologia, è in grado di svolgere i suoi compiti fuori dal classico ufficio potendo organizzarsi al meglio il tempo, gli spazi e l’orario di lavoro con vantaggi a livello di gestione del tempo e della produttività, oltre che ad un risparmio di costi in ambito spostamenti e trasferte e ad un miglioramento della vita personale.

Questa modalità di lavoro è probabilmente partita in sordina, anche a causa della diffidenza delle consolidate gerarchie aziendali, ma dal 2017, in Italia, lo Smart Working ha subito una crescita del 14% degli impiegati raggiungendo quota 300 mila addetti. Con un picco di crescita ovviamente in occasione dell’epidemia da Covid qualche anno fa. Per un termine di paragone in ambito europeo, Olanda ed Inghilterra sono stati i Paesi pionieri soprattutto, ovviamente, se si guarda alle big company; ad oggi in tutta Europa la percentuale dei lavoratori Smart si attesta al 17%.

Infine, per la zona Extra Europa gli Stati Uniti vincono il premio come stato più smart con una percentuale di lavoratori impiegati in questa modalità del 20%, percentuale cresciuta in termini di ore lavorate in modo flessibile del 78% tra il 2007 e il 2014.

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Ovviamente la pratica di smart working non può essere applicata a tutti i settori e a tutti i lavoratori: in alcuni casi la componente fisica del lavoro è ancora maggioritaria e non tutti i membri di un team possono realisticamente essere coinvolti in un sistema di lavoro agile ed indipendente.

Ecco perché la dose di organizzazione e autogestione è fondamentale.

Il lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile consente all’impresa di ridurre i costi di affitti, utenze e attrezzature, in quanto lo spazio necessario per l’organico si riduce in proporzione all’intensità e alla frequenza con cui la prestazione lavorativa si svolge in modalità agile.

Ma questo è solo uno dei tre buoni motivi che potrebbero spingere imprese e lavoratori a stipulare accordi di smart working. Quali sono gli altri?

Sono tre buoni motivi per i quali datore di lavoro e lavoratore possono trarre beneficio dal ricorso a tale modalità di lavoro:

1. incremento di competitività; 2. agevolazione della conciliazione vita lavoro, in termini di maggiore produttività;

3. riduzione dei costi per l’impresa.

Lo stesso legislatore identifica subito due motivi per i quali datore di lavoro e lavoratore possono trarre beneficio dal ricorso alle modalità di lavoro agile: si tratta dell’incremento di competitività (1) lato datore di lavoro e l’agevolazione della conciliazione vita lavoro (2), lato lavoratore. L’incremento di competitività può essere letto nella duplice sfaccettatura dell’incremento di produttività che si accomuna al lavoro agile e altresì nell’incremento della capacità attrattiva dell’azienda, capaci così di attirare la forza lavoro più talentuosa e motivata.

A questi primi due motivi, si aggiunge: la riduzione dei costi per l’impresa (3), in termini di minor costo per spazi ed attrezzature e altresì per lo svolgimento della prestazione lavorativa. In estrema sintesi: il lavoratore che svolge la sua prestazione in modalità agile consente all’impresa di ridurre i costi di affitti, utenze e attrezzature, in quanto lo spazio necessario per l’organico si riduce in proporzione all’intensità e frequenza con cui la prestazione lavorativa si svolge in modalità agile.

Relativamente alla riduzione del costo del lavoro, questa può derivare da minori oneri per lavoro straordinario, che mal si combina con questa modalità senza vincoli di orario predefiniti, di trasferte e, almeno fino al 31 agosto 2018, anche con il godimento di sgravi contributivi legati ad accordi aziendali finalizzati a realizzare politiche di conciliazione vita lavoro.

Agevolazioni in questo senso andrebbero riproposte.

3. PROFILI RETRIBUTIVI ED ASSICURATIVI L’articolo 20 al comma 1 del Jobs Act autonomi (legge 22 maggio 2017, n. 8) precisa come “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda”.

Mentre da un lato si conserva intatto il diritto alla retribuzione nella medesima misura prevista per i lavoratori “tradizionali”, dall’altro la stessa non potrà trovare perfetta corrispondenza in un concetto di retribuzione oraria o comunque legata ai tempi della prestazione, dovendo necessariamente lasciare spazio a forme di retribuzione per obiettivi.

Verrà meno, per il lavoratore agile, il concetto di lavoro straordinario, il quale ha quale presupposto il superamento dell’orario di lavoro ordinario, verificabile dal datore di lavoro, così come tutte quelle voci retributive legate strettamente allo svolgimento della prestazione lavorativa presso una sede fissa di lavoro ed un orario rigidamente determinato (es. indennità di mensa).

Sotto un profilo assicurativo, l’INAIL – con la circolare n. 48 del 2 novembre 2017 – è intervenuta sugli obblighi assicurativi connessi al lavoro agile, precisando come la suddetta modalità, pur non prevedendo una postazione fissa di lavoro, richiede tuttavia “l’estensione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali” e che “la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.”

L’istituto interviene anche sulla casistica dell’infortunio in itinere, per il quale si prevede l’applicazione della tutela pur nell’incertezza del luogo ove la prestazione si svolge fuori dai locali aziendali a patto che “la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza”.

Sotto il profilo della tutela della salute e sicurezza del lavoratore, il legislatore prevede un preciso obbligo di comunicazione da parte del datore di lavoro, il quale, con cadenza annuale è chiamato ad inviare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (art. 22, comma 1).

Deve altresì fornire al lavoratore una “adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/ apparecchiature eventualmente messe a disposizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile.”

4. COMPUTABILITÀ DEL LAVORATORE AGILE Un altro punto che di fatto costituisce un vantaggio nel ricorso al lavoratori “smart workers” è che il lavoratore agile non si computa quando rende la sua prestazione in modalità agile. Il disposto dell’articolo 23 D.lgs.80/2017, prevede infatti che “I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”.

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5. QUALI SONO LE CRITICITÀ DI QUESTA FORMA DI PRESTAZIONE LAVORATIVA Rispetto a questa forma di modalità di esecuzione della prestazione lavorativa sussistono comunque alcune criticità:

• L’effettiva operatività del diritto alla disconnessione • Dubbi circa l’effettiva misurazione dello straordinario

• Esatta determinazione dell’orario di lavoro; • -Stress elevato per la impossibilità dei tempi di

recupero se il lavoratore o il datore di lavoro si «fanno prendere la mano»;

• Mancanza di formazione, dei mezzi informatici, di confronto con i colleghi di lavoro;

• Protezione dei dati e Privacy; • Corretta applicazione dell’Art. 4 L. 300/70 strumenti di controllo a distanza.

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6. TELELAVORO E LAVORO AGILE Il Legislatore opera una differenziazione tra Telelavoro e Lavoro agile, prevedendo nelle due modalità di svolgimento della prestazione lavorativa due punti di distinzione: il primo: nel lavoro agile la prestazione lavorativa è svolta con continuità ma non in esclusiva in luogo diverso dai locali aziendali; Il secondo punto è che non necessariamente il lavoro agile deve essere svolto tramite il ricorso a strumenti tecnologici.

Tuttavia, la nostra definizione di telelavoro non è la medesima che si rinviene nelle fonti comunitarie, per la quale il lavoro agile altro non è che una modalità di telelavoro.

7. ESCLUSIONE DAL COMPUTO NUMERICO L’articolo 23 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, dispone che i datori di lavoro privati che facciano ricorso al telelavoro per motivi legati alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in forza di accordi collettivi stipulati

da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’Esclusione dal computo numerico. la norma appena citata – emanata 2 anni prima delle nuove disposizioni contenute nella legge 22 maggio 2017, n. 81 – fa riferimento al “telelavoro”, ma può ritenersi che in base a un’interpretazione estensiva, sia applicabile anche al lavoro agile, data la sostanziale assimilazione delle due fattispecie, posto che entrambe prevedono che la prestazione sia svolta, in tutto o in parte, al di fuori dei locali aziendali. Tuttavia, per godere dell’esenzione dal computo nell’organico, occorre che venga stipulato un accordo collettivo, anche aziendale, in cui sia evidenziata la finalità di consentire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro in applicazione di particolari normative e istituti.

Il telelavoro è pensato come modalità che non prevede la presenza nei locali aziendali, svolgendosi – secondo questa interpretazione restrittiva – unicamente in modalità a distanza.

L’equiparazione di forme di lavoro agile – con giusta previsione di un minimo di giornate di lavoro

fuori azienda a settimana – al telelavoro, potrebbe certamente portare ad una più ampia diffusione di questa modalità di lavoro, con evidenti vantaggi soprattutto per le piccole imprese, che potrebbero in questo modo tentare di restare sotto la soglia dei 15 dipendenti. Soglia che per questa tipologia di datori di lavoro ancora comporta conseguenze rilevanti (si pensi all’obbligo di assunzione dal collocamento obbligatorio).

8. CONCLUSIONI Perché funzioni davvero, il lavoro agile deve essere accompagnato da una nuova cultura organizzativa dell’impresa, sia nei confronti della leadership – pronta alla delega e al lavoro per obiettivi – che verso i collaboratori, ai quali si richiede una maggiore dose di proattività e di competenze organizzative. Pertanto, momenti di condivisione e di formazione prima dell’avvio dei progetti di lavoro agile sono certamente utili ad una buona riuscita degli stessi.

Fiducia e responsabilità sono gli ingredienti che rendono possibile questo cambiamento e devono essere presenti per entrambe le parti.

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