RECURSOS HUMANOS Selección CURSO
5C
Gestionar los procesos de selección interna y externa
Objetivos
2_ Captación de personal 4_ Entrevista de selección • Análisis de necesidades y objetivos de la empresa. • Tipos de entrevista. • Competencias clave de la organización. • Saber preguntar: tipos de preguntas en los casos de selección interna y externa. • Criterios de responsabilidad económica y social. • Captación interna y externa. Análisis y toma de • Saber escuchar. decisiones sobre cada una de ellas. • Variantes que afectan a la entrevista. Evaluación de competencias. • Selección interna: estudio del potencial humano existente dentro de la organización. • Tipologías de entrevistados y su tratamiento. • Selección externa: fuentes de captación. Ventajas e 5_ Informe psicoprofesional inconvenientes de cada una de ellas. • Métodos y técnicas de reclutamiento. • Objetivo del informe. Dirigido a • Soporte informático en tareas de captación. Su • Contenido. Q Los profesionales de recursos humanos interesautilidad. • Presentación de candidaturas. dos en conocer en profundidad la “selección de • Preselección de candidatos. personal” y optimizar este proceso de acuerdo a los 6_ Etapa de seguimiento objetivos de su empresa, competencias clave de 3_ Selección científica de personal • Empresas. la misma y en función de la oferta y demanda del • Métodos objetivos en selección de personal. • Candidato seleccionado. mercado, diagnóstico de idoneidad para el puesto, • Elaboración de baterías psicométricas en función • Análisis de expectativas y consecución de objetietc. (no es imprescindible experiencia). de las características del puesto/ocupación. vos. Q Y, también, responsables funcionales que seleccio• Caso práctico de aplicación de pruebas psicométrinen con frecuencia (directores comerciales, jefes de 7_ Nuevas tendencias en selección de personal cas. ventas, etc.). • Aplicaciones informáticas en selección de personal. • Externalización de servicios de selección (Outsoursing). • Otras técnicas de selección: Programa - Role-playing. Assessment Center. • Reclutamiento por Internet. 1_ ¿Por qué selección de personal? - Tratamiento y discusión de casos. - Aportaciones y limitaciones. • Adecuación hombre/puesto de trabajo. - Dinámica de grupos. - Ejemplo práctico de portal de Internet: tea-cegos• Políticas de personal. - Búsqueda directa. selección.com. • Demanda de empleo en el mercado actual de - Búsqueda directa (Headhunting). trabajo. Análisis del puesto de trabajo (A.P.T.) u ocupación y selección. Madrid Barcelona • Diferencias individuales y su correlación con el 24 - 26 febrero 14 - 16 abril puesto de trabajo/ocupación. 20 horas 29 sept. - 1 octubre 1 - 3 diciembre Q Al
finalizar este curso los participantes serán capaces de planificar un proceso de captación y selección de personal, tanto externo como interno, así como de lograr la puesta en marcha de un departamento de selección, si éste fuera el caso. Q Este curso también proporcionará al asistente la posibilidad de optimizar las estrategias de selección en función de las necesidades de su empresa.
3 DÍAS Ref. 03A01
1530 €
CURSO
Cómo desarrollar un «Assessment Center» Una herramienta para evaluar competencias de directivos, jóvenes de alto potencial y redes comerciales 2_ Análisis y descripción del perfil de competen- 4_ Desarrollo del Assessment Center • Puntos básicos para crear un buen encuadre del cias a evaluar Q Al finalizar este curso los participantes serán capaAssessment Center y estructuración de las diferen• Definición del perfil de competencias. ces de diseñar un Assessment Center como herrates actividades: pruebas psicométricas, situaciona• Graduación del perfil y detección de los índices. mienta estratégica para la gestión por competenles y grupales. • Establecimiento de la matriz (individuo/competencias en general, pero en particular, para evaluar las cias). • Conducción de cada una de las etapas del competencias más demandadas por las empresas, Assessment Center. tanto en promociones internas, como selecciones 3_ Diseño de las pruebas y ejercicios a incluir externas (competencias de directivos, mandos inter• Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, prue- 5_ Constitución del grupo de evaluadores medios, jóvenes profesionales de alto potencial y/o bas de personalidad, pruebas de conocimientos • Capacitación técnica de los observadores. evaluación de competencias comerciales). profesionales y motivacionales. • Diseño de la parrilla de observación (candidato/ competencias). • Pruebas individuales: entrevistas de incidentes Dirigido a críticos (BEI), In Tray/In Basket/toma de decisiones, Q Directores de recursos humanos. 6_ Análisis de los resultados obtenidos role playing con actores en el papel de clientes, Q Responsables de la gestión de los recursos humacolaboradores, etc, ejercicios de simulación/solu• Estudio individualizado por competencias, estudio nos, técnicos de selección de personal y responsación de problemas, pruebas de presentaciones en individualizado por pruebas, indicador total compebles del desarrollo de los recursos humanos. público. tencias / individuo, contraste, seguimiento y visión, Q Directivos con responsabilidad sobre los resultados estratégica, elaboración de informes. • Pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles de un equipo. asignados, rol playing /dinámicas con roles asignaMétodos pedagógicos dos, comida o cena de Negocios. Programa • Diseño de la matriz de observadores (pruebas/ Q Exposición del consultor formador. 1_ Introducción competencias). Q Trabajos individuales y en grupo. • Utilidades y aplicaciones del Assessment Center: Q Estudio de casos. selección de personal externa e interna, evaluación Q Intercambio de experiencias. de potencial. Diseño de planes de carrera, definición de las necesidades formativas, Development Madrid Barcelona Center. 27 - 29 abril 17 - 19 febrero • Diseño planes de desarrollo, detección de las 20 horas 17 - 19 noviembre 13 - 15 octubre competencias genéricas. 1590 €
3 DÍAS Ref. 03A14
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97 Recursos humanos
Objetivos