JTI videre - 8 kurs - Mindline

JTI for viderekommende

Lær deg å betrakte, forstå og utvikle menneskelig samhandling på en systematisk og respektfull måte.

8 KURS FOR 6 KURS LEDERE FOR OG LEDERE OG TEAM TEAM

JTI videre – for ledere og arbeidsteam JTI er e t konkret og oversiktlig verktøy som gir nyttig innsikt i dynamikken i det psykososiale arbeidsmiljøet. Lær deg å betrakte, forstå og utvikle menneskelig samhandling på en systematisk og respektfull måte.

Hvem For å dypdykke i JTI, må deltakerne ha grunnleggende JTI innsikt og sin egen preferansekode. 16-modell og Teamkompass for gruppen lages av Mindline og blir kursets arbeidsverktøy. Passer fint å gjøre sammen i ledergruppen, arbeidsteamet, prosjektet, eller som oppstart samling i endrings- og utviklingsprosesser.

Hvorfor Å dele kunnskap gir felles forståelse, språk og bevissthet.

Det styrker kommunikasjon og gir smidighet i arbeidsmiljøet. Denne type fagsamlinger fungerer både som teambuilding, arbeidsmiljøtiltak og kompetanseutvikling.

Hva På kurset lærer dere å anvende JTI som et betraktningsverktøy, for bedre å forstå de psykososiale elementene innen ledelse, endring, teamarbeid, motivasjon og tillit. Teori og oppgaver formidles på individ og teamnivå, og essensen er at du får økt bevissthet til ”Hvem er jeg, og hvem er vi sammen”.

Hvordan Kurs/fagsamlinger gjøres alltid som skreddersøm hos Mindline. Ønsker dere generelt faglig påfyll ?Eller er det en konkret situasjon i eget arbeidsteam vi skal se på?Vi snakker sammen om hensikt og omfang, og lager regi sammen.

UTGANGSPUNKTET FOR EN PLAN KAN VÆRE:

3 timers kurs Generell teori i ett valgt tema inkl workshop Samling hel dag Sette sammen flere av disse emnene og betrakte konkrete caser i egen bedrift/team In ternt læringsprogram Sette sammen moduler som går over tid, eks 4 timer 4 samlinger.

Sammen kan vi designe et rent fagkurs, eller lage en kompetanseplan med flere tema.

I Mindline tror vi på korte fagøkter satt i system, der alle involverte deltar. Delt kunnskap er sterk kunnskap.

JTI tema for viderekommende DIN LEDERTYPE, DIN LEDERSTIL Hvem er du som leder, og hvem leder du?

LEDER ADFERD, PROSESS LEDELSE

TYPER OG TILBAKEMELDING

Teamrollen undeveis

Tilbakemeldingskultur og psykologisk trygghet

TEAMDYNAMIKK

TYPER OG KONFLIKTER

MOTIVASJONENS RETNING

Styrker, ulikhet, bidrag og egenart i teamet

Leder som konfliktløser

Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv

TYPER OG ENDRING Ulike bidrag og ulike reaksjoner på endring

DEN UNDERTRYKTE FUNKSJONEN Forstå adferd og kommunikasjon som kommer uventet.

Kanskje finner du et tema her du har lyst til å lære mer om, med utgangspunkt i din egen preferanse kode?

Læring blir ekstra spennende når vi bruker 16-skjema og Teamkompass som du lærte på innføringskurset, og relaterer til egen lederrolle og/eller teamet du arbeider i.

På JTI innføringskurset laget vi oversikter og teamets verktøy, nå kan vi observere, fordype oss og reflektere videre. Det lærer vi mye av.

Leder profil Hvem er du som leder, og hvem leder du?

Lederrollen sett fra en typeteoretisk synsvinkel Preferansene er typepsykologiens grunnsteiner. Alle mennesker vil til ulike tider anvende alle 8 preferanser.

Likevel antas den preferansen vi har overvekt av, å ha en grad av ”gjennomslagskraft” som setter sitt preg på oss, mentalt og adferdsmessig.

Vi snakker om ulike ledertyper og det å stå støtt og reflektert i forhold til egne preferanser. For en leder er det nyttig å være bevisst hvordan du oppfattes av andre, og selv være nysgjerrig på hvem du leder og hva som motiverer og gir mening for dem.

Hvordan tror du andre vil beskrive deg selv som leder med 3 ord?

Vi er mye, men noe er vi mest av Lær om type teori og sett pris på egne og andres egenskaper

På kurset tar vi utgangspunkt i preferanse teori og din JTI leder profil, og fordyper oss i:

Bevissthet om egen leder type Styrker og utfordringer med din ledertype/stil God møteledelse Samtaler, veiledning – oppmerksom på dem som er din rake motsetning ▪ Anerkjenne og gi tilbakemelding som er av betydning for de ansatte ▪ Beskrive teamet du leder ut fra preferanser og teamroller (dynamikk, styrker, utfordringer) ▪ ▪ ▪ ▪

Vi lager et kart som beskriver deg som leder, hvem du leder og beskrivelse av dynamikken/kulturen i teamet. Du får med deg et konkret og praktisk verktøy som gjør deg til en mer bevisst og forutsigbar leder.

Lederadferd og prosessledelse Lederens handlinger og måten å oppføre seg på i teamet, har en klar sammenheng med teamets prestasjoner og teamets kultur og læring”

Når du kjenner dine prosessgevinster og bruker dem for å skape kraft og handling - og samtidig er oppmerksom på hva ”du hopper over” – vil det påvirke hvor effektivt du leder

På dette kurset ser vi på din teamrolle i lederperspektiv, knyttet til operativ ledelse: 1. Min teamrolle sett i lederperspektiv 2. Mine styrker og utfordringer i operativ ledelse 3. Overblikk i prosessene: Mine prosessgevinster og prosesstap

Prosessorientert ledelse – i det psykososiale perspektivet • • • • •

Hvordan kommer din lederadferd til utrykk i prosesser?

Hvilken dynamikk skaper du som leder?

Hva er din styrke når du lederprosjekter, implementering og møter?

Hvordan involverer du andre i de ulike fasene i prosjektene Hva er dine og andres prosesstap og prosessgevinster ?

Sørge for at PROSESS TAPENE blir så få som mulig, og at måten det arbeides på skaper PROSESS GEVINSTER. På kurset bruker vi Teamkompasset for å styrke din bevissthet om egen lederadferd og dens påvirkning underveis i ulike prosesser.

Med de visuelle modellene kan dere jobbe på individ og i team for å lese adferd.

Eksempel på workshop i ett lederteam: Deltakerne skraverer sine roller, og vi kan avlese om vi utfyller hverandre og få øye på prosesstap og prosessgevinster, og tydeliggjøre hvordan vi kan overlappe hverandre i de ulike fasene. Marker/skraver i feltet nedenfor hvor du har din styrke, og eventuelt hvor du ”hopper over”. Hva må du være oppmerksom på?

Hvordan involverer du andre underveis?

START Har alle forstått oppgaven?

Snakket om tidsbruk, fordeling og felles mål?

IDEFASE Kommer det radikale ideer?

Blir ideer forkastet?

FORANKRE Blir ideer/mål ”solgt inn” og får oppslutning?

Ideutvikling

Nytenking

Formidling

KRITISK TESTING Videre Utvikle ideer Dristighet Forbedring

Ideutvikling

PLAN OG STRUKTUR Organisering Og fordeling av oppgaver

Iverksetting

HANDLEKRAFT Målrettet Planmessig Effektivt igangsetting

KVALITET Fungerer plan?

Blir det sjekket?

Ble noe endret for best resultat?

LAGÅND Ble alle hørt og inkludert?

Var det god stemning?

Omtanke

Gjennomføre

Kvalitetssikre

Oppretthold

ENTP

ISTJ ENFP

Tilbakemelding

For å kunne si at man har kultur for tilbakemelding, må vi ha en felles forståelse av at tilbakemelding handler om forbedring. At vi er trygge på at ris og ros gis for å øke kvaliteten i relasjoner, arbeidsmiljø , arbeidsutførelse og tjenesten vi leverer

Tilbakemelding er ett kraftfullt verktøy når man ønsker å utvikle, trygge og inspirere mennesker. Mange synes det er vanskelig. Kanskje fordi man tenker at tilbakemelding handler om kritikk og korrigering. Det stemmer ikke. Har du en kultur der det er naturlig å gi tilbakemelding på det som fungerer, har du nok et sundt arbeidsmiljø. Man trenger selvsagt å korrigere, men det har jo samme hensikt: et ønske om kvalitet i alle ledd.

Kurs i tilbakemelding På kurset introduseres teori om tilbakemeldingskultur, FØR vi lærer å bruke JTI og preferanser i selve samtalen.

Tilbakemeldingskultur introduksjon: • Psykologisk trygghet i teamet/bedriften som essens • Arenaer for dialog og systemer for oppfølging • Tilbakemelding gjøres respektfullt • Tilbakemeldinger er ikke tilfeldige • Tilbakemelding som en del av bedriftens kvalitets/utviklingsarbeid • Tilbakemeldingskultur er ”sånn gjør vi det hos oss” – i det daglige, på alle nivå i organisasjonen

Som ledere har vi muligheten til å justere og utruste våre medarbeidere ... ved å være tydelige i våre tilbakemeldinger gir vi ansatte mulighet til å gjøre mer av det som fungerer, lære av feil, bli tryggere og ha tro på det de bidrar med.

JTI og tilbakemelding • • • • •

Hvilke rammer/omgivelser vil du sette for samtalen (Introvert- Ekstrovert) Oppgavens identitet, hva handler det om (Sanser-Intuitiv) Hva tror du mottaker ser av løsningsalternativer (Tenker-Føler) Hva motiverer/demotiiverer til handling (autonomi) (J-plan - P-fleksibel) Hva tror du er mottakers forsvar/sårbarhet?

Kombiner gjerne din erfaring og klokskap med preferanse perspektivet, når du planlegger din tilbakemelding.

Her ser du et eksempel på hva andre ville like, basert på hva som gir mening og motivasjonen for å gjøre mer/mindre av noe til beste for egen utvikling og kvalitet i arbeidet.

”Hva ville du likt å få tilbakemelding på” modellen:

ST

SF

NF

NT

Arbeidsinnsats

Relasjoner

Klokskap

Kompetanse

At man tar gode beslutninger

For å ha gjort en god jobb

Innsats og holdning

Innovasjon/nye ideer

Originalitet

Alt som er oppnådd

Tar ansvar

At jeg har gjennomført jobben på en ”stille” måte

Hvordan mennesker blir behandlet

Nye løsninger

Mennesker er viktigere enn resultater

For å ha gjort en god jobb

At jeg har løst et komplisert problem

Kompetent og analytisk

Endringsprosesser og endringsledelse

Typografi kan hjelpe oss når vi reflekterer over hvem vi er i en endringsprosess. For den som skal lede endringsarbeidet kan det være spesielt nyttig å kjenne de andres preferanser når man ønsker å motivere, anerkjenne og skape trygghet underveis.

Ulike reaksjoner på endring Erfaring og klokskap hjelper oss å håndtere mennesker i ulike situasjoner. JTI og preferanser kan benyttes som supplement for å betrakte ulike reaksjoner og bidrag i endringsarbeid.

Tydelige planer og gode tilbakemeldinger er viktig i oppstart og underveis i endringsprosesser. Klarer du også å ”lese” deg selv og/eller de du leder - og gi tilbakemelding på egenskaper og bidrag, kan det skape tryggere rammer rundt endringsarbeid/implementering.

Oversikten på neste side kan være nyttig når man ønsker å lage gode strategier for den psykososiale delen av endringsarbeidet. Når vi forstår hvor ulikt mennesker forholder seg til endring, kan oversikten benyttes som et verktøy i planlegging og gjennomføring.

Hvem er DU i endring?

Det er ikke riktig å si at alle er negative til endringer.

Men det er sant at vi reagerer FORSKJELLIG på endring

Det kan handle om • • • •

Refleksjon

Hvor god informasjon vi får Eget tankesett og holdning Motivasjon Personlighet og preferanser (hva vi trenger av trygghet og hvordan bidrag anerkjennes)

Leder kan ikke gjøre 16 unike endringsprosesser (iht JTI typer), men det er bra om ansatte stoler på at leder ”ser” ulikhet og gjør sitt beste for å formidle og gjennomføre endring ut fra denne forståelsen.

Når du vet hvem DU er i endring, kan du ta en prat med deg selv om Hva er dine triggere?

Hva blir du redd for?

Hva trenger du?

Det er fint å bruke preferanse koden i samtaler og avklaring overfor leder/kolleger. Det blir tydelig og realt.

ISTJ

ISFJ

INFJ

INTJ

Motto: ”bare informasjonen er presis nok, vil folk forstå og akseptere endringen”

Motto: ”La oss ta små steg om gangen, og la oss begynne med det minst kontroversielle. Har dere noe i mot det?”

Motto: ”Når alle ser det store bildet, vil alle forståle hva endringen vil føre til!”

Motto: ”Om et år vil dette skape et behov for store endringer.

Skal vi starte med å..”

ISTP

ISFP

INFP

INTP

Motto : ”Hvis vi får ryddet alle praktiske hindringer av veien, vil endringen gå greit. Men det vil ta litt tid før vi kan starte ”

Motto: ” La oss alle bli enige om hvilke verdier som skal gjelde. Kan dere tenke dere å bli med på det?”

Motto: ”Vi må vurdere flere alternative verdier som skal legges til grunn. Det vil ta en god stund før vi er ferdige med det”

Motto: ”Når vi kommer fram til en ny forståelse , kan vi starte endringsarbeidet”

ESTP

ESFP

ENFP

ENTP

Motto: ”Det er noe som ikke fungerer, så la oss ta for oss akkurat dette, selv om det er en enkel ting”

Motto: ”Er ikke dette en bakvendt måte å gjøre det på? Kan vi bli enige om å gjøre det på en mer praktisk måte?”

Motto: ”Det er mange ting som er spennende å endre på.. Hva med..? Forresten kanskje vil heller kan…?

Motto: ”Vi skal gjennom mange endringer. Det som gjaldt i går, gjelder ikke i dag. Det går fint”

ESTJ

ESFJ

ENFJ

ENTJ

Motto: ”Jeg hører hva dere sier.

Da gjør vi det på DENNE MÅTEN, for det sikkert slik dere vil ha det”

Motto: ”Denne lille forandringen vil gjøre hverdagen bedre for oss alle”

”Det er viktig å forstå hvorfor.

Hvilke spørsmål har du, og du og du? Hva kan jeg gjøre for deg i denne situasjonen?”

Motto: ”Jeg regner med at alle har forstått hva endringen går ut på, La oss sette i gang!”

Teamutvikling Gode arbeidsteam tar seg gjerne tid til å betrakte teamet sitt snakke om styrker, anerkjenne ulikhet, se utfordringer og beskrive team dynamikken (kulturen i teamet). Man kan synse og snakke sammen rundt bordet, men når vi bruker kart og kompass, så blir det både effektivt, givende og respektfult .

Lær å bruke Teamkompasset!

Teamkompasset • Teamets sammensetning ut fra JTI typer • Teamkompasset gir verdifull bevisstgjøring når det gjelder teamets styrker, utfordringer og egenart.

• Måler ikke om teamet er godt eller dårlig, men er et verktøy for å betrakte og utvikle team • Vi kan alle bidra med hva som helst i et team, men ut fra preferansene våre, har vi 3 teamroller vi lett tar.

Utnyttelse av forskjellighet i arbeidsteam Sterke arbeidsteam anerkjenner hverandres ulike egenskaper og bidrag, og klarer å utnytte medlemmenes perspektiver, kompetanse og egenskaper, slik at disse forskjellighetene skaper merverdi for gruppen og ikke fører til irritasjon og gnisninger.

En viktig nøkkel er at medlemmene blir klar over hvordan de er forskjellige fra hverandre, og hvilke styrker og begrensninger hver av dem bringer inn i gruppen.

S

E

I

Styrker, egenart og identitet i teamet På kurset gjør vi ulike øvelser med utgangspunkt i å ”avlese” Teamkompasset for å bedre å få overblikk over ulikhet og øke den psykologisk tryggheten i gruppen, gjennom å:

• Bli kjent med hverandres stryker, bidrag og egenskaper • Forstå hvilke effekt man har på andre, og tydeliggjøre hva den enkelte kan gjøre for å bidra til effektivitet og godt samarbeid • Undersøke hvordan ulikhetene spiller sammen og hva som skal til for å utnytte forskjellighetene i større grad enn i dag • Anerkjenne bidrag og gi tilbakemelding gjennom beskivelsene av teamrollene mot arbeidsutørelse og samarbeid • Definere teamets styrke og egenart (identitet)

Hvem er du når du deltaker i team?

• Det viktigste for deg når du deltar i teamarbeid er…

• Hvordan bidrar du til teamets resultater ved å…

• Hvor i prosessene har du mest energi ?

• Hva er ditt bidrag i arbeudsutførelse?

• Hva er ditt bidrag i samarbeid og lagånd?

• Hva setter du pris på hos de andre medlemmene i teamet?

Konflikthåndtering Alle våre preferanser påvirker vår forståelse av konflikt.

Måten preferansene virker inn på hverandre, hjelper oss til å forstå kompleksiteten av hvordan preferanser kommer til uttrykk gjennom våre handlinger

JTI og konflikter Ved konflikt menes resultatet av en misforståelse, irritasjon eller manglende tillit.

Dette skaper en spenning, en negativ oppfatning og innvirkning.

Konflikt er ikke bare en åpenlys krangel eller ”slåsskamp” Vi er også preget av at vi har ulik motstandkraft, modenhet, emosjonell intelligens, mv Tilstedeværelse av mye spenning vil vanligvis få fram typiske negative reaksjoner etter som vår TYPE blir mer rigid, ensidig og tvangsmessig – når vi er under press fra omverdenen.

Tilnærming i konflikter basert på preferanser

Preferansenes rekkefølge

Fra sak til person

Våre viktigste preferanser (Hoved funksjon og hjelpefunksjon) er som autopilot som reagerer automatisk basert på våre mentale programmer.

Konflikter starter ofte som en sakskonflikt.

Den emosjonelle intensiteten er som regel ikke så høy. I denne fasen kan JTI være ett nyttig instrument, og man kan samtale og hjelpe aktørene til å se at det antagelig skyldes at vi legger vekt på forskjellige ting

Mestringsadferden ligger innefor hoved- og hjelpefunksjonen. Disse skaper likevekt og reduserer vår uro og angst. Vis noen rokker ved vår likevekt, vil det kunne vekke angsten. Å kritisere handlinger innenfor hovedfunksjonsområde er vanligvis lite problematisk. Da vet man at man kunne gjort det bedre.

Man bør ikke kritisere handlinger innenfor fjerdefunksjons-område. Personen vet ikke hva hun/han skal gjøre, og man påkaller samtidig den lite differensierte siden hos vedkommende.

De kan da gå i lås, bli barnslige og vrange.

Det viktige er å skape fleksibilitet og ansvarlighet.

Det er lettere å oppnå når man henvender seg til hovedfunksjonsområde.

Konflikten kan utvikle seg, og bli til en personkonflikt.

Man sier ufine ting, personkarakterista, beskyldninger - vi har da ofte passert ett punkt der rasjonaliteten ikke lenger fungerer

Leder som konfliktløser Du som leder kan ha god nytte av å bruke typekunnskap når du er konfliktløseren.

Spesielt gjelder dette din OBSERVASJONSEVNE (hva blir sagt, ikke sagt) Som konfliktløser er ditt hovedoppdrag å løse konflikten. Det viktigste du kan gjøre er å få partene til å bli FLEKSIBLE. (tilpass deg motparts preferanser eks i hvor raskt du går på løsning, eller om du gir for mange alternativer, mv)

Motivasjonens retning Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv

Hva mener vi med motivasjon? Det kan være spennende arbeidsoppgaver, utfordringer vi løser, gode kollegaer, trygt arbeidsmiljø, fornøyde kunder, flinke ledere, når vi samarbeider godt - alt dette gir motivasjon. Ros, kaker, premier gir også motivasjon Men på et dypere plan er mennesker ganske ulike i hva som gir mening. Vi trekkes mot ulike ambisjoner, arbeidsoppgaver, hobbyer og fornøyelser, drevet (ofte ubevisst) av indre motivasjon.

En leders evne til å motivere handler altså ikke bare om å være blid og oppmuntrende, men å finne nøkkelen til de ansattes indre motivasjon. Med to preferanse kombinasjonen kan du som leder reflektere over hvilke oppgaver, omgivelser og type tilbakemelding som skaper motivasjon hos de du leder.

Er du god til å motivere?

Er du bevisst andres indre motivasjon når du gir tilbakemelding, veileder, ønsker endring eller vil skape engasjement?

Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv Vi kan forstå motivasjon ut fra preferanser, og bruker da noe som kalles To bokstavkombinasjon TEMPERAMENTER. Her tar vi utgangspunkt i dimensjonen for ”oppfatte” altså S (realistisk) eller N (visjonær), i kombinasjoner slik:

Når du som leder gir tilbakemelding og veileder for å skape handling, utvikling og kvalitet, vil innsikt i preferanser være til stor nytte for å appellere til vedkommendes indre drive/motivasjon.

SJ SP NF NT

Eks: dersom du selv har preferanse kombinasjonen SJ, kan din motivasjon ligge i realistiske og konkrete paner, med god orden i omgivelser og det å få ansvar. Dersom du antar at dette motiverer alle andre, kan du ”miste” tillit eller ikke oppnå handling hos en med eks. NF-preferanser. NF’ere demotiveres av strenge rammer og ønsker inspirasjon og ideer, og får glød gjennom relasjoner og utvikling.

TEMPERAMENT

RETNING

MOTIVERES AV

DEMOTIVERES AV

MENTAL MOTIVASJON

Realistisk planlegger Realistisk fleksibel Visjonær verdibasert Visjonær analytisk

Preferanser er indikatorer på indre motivasjon. På kurset buker vi motivasjonstabellen, og ser hvordan vi kan forstå dette på en ”systematisk måte” .

SJ

SP

NF

NT

PLIKT OG ANSVAR

LIVSGLEDE OG AKTIVITET

ÅND OG ETIKK

VITENSKAP OG INNSIKT

► Ansvar ► Lojalitet ► Grundighet ► Stabilitet ► Orden

► Frihet ► Handling ► Spontanitet ► Variasjon ► ”Kriser”

► Verdier ► Inspirasjon ► Fantasi ► Idealer ► Mening

► Prestasjon ► Strategi ► Visjon ► Systematikk ► Innsikt

► Rot ► Manglende struktur ► Uforutsigbarhet

► Rutine ► Byråkrati ► Lite utfoldelse

► Disharmoni ► Rutiner ► Fantasiløshet

► Inkompetanse ► Stillstand ► Uselvstendighet1

Ønsker inspirasjon, bekreftelse og utvikling for seg selv og andre.

Vil vite og forstå for å kunne forutsi og kontrollere.

Vil opprettholde og bygge på det som er.

Eventyrlysten og stimulisøkende.

Tar sine forpliktelser dypt og alvorlig, i livet som i arbeid.

Stor energi og utholdenhet når utfordringen er der.

Liker å bli intellektuelt utfordret, og utfordre andre.

Den undertrykte funksjonen Forstå adferd og kommunikasjonsom kommer uventet Ofte er vi den beste utgaven av oss selv. Heldigvis. Men så finnes disse ”dårlige dagene” - vi blir mer irriterte, vi stoler ikke på egne observasjoner og det er vanskelig å ta beslutninger. Det som pleier å gå fort, går veldig seint. Noen ganger er vi liksom helt motsatt av oss selv. Hva er det som skjer?

I typeteorien snakker vi om funksjonenes rekkefølge. Den dominante funksjonen er den vi er mest fortrolige med og setter vår lit til. Vi kan si den er vårt mentale tyngdepunkt.

Men noen ganger havner vi i situasjoner der den undertrykte funksjonen viser seg. Det kan skyldes vanskelige perioder i livet, eller i det daglige når vi er slitne, stresset eller nedstemte. Favoritt funksjonen er midlertidig ut av drift, og du kan føle deg ganske hjelpeløs.

På dette kurset ser vi på preferansenes rekkefølge.

Type- koder deles inn i hovedfunksjon, hjelpefunksjon og undertr ykt funksjon. Vi skal spesielt se på den undertrykte funksjonen/skyggen, slik den forklares i Jungs Type teori.

Vi bruker 16-skjema og betrakter preferanserekkefølgen hos oss selv og de vi leder/jobber sammen med, for bedre å forstå egen og andres adferd og kommunikasjon i motgang.

Eksempel på mental funksjonenes rekkefølge, for en ENFJ: Dominant/hovedfunksjon Følelse (E) Hjelpefunksjon iNtuisjon (I) Tredje funksjon Sansing (E) Undertrykt funksjon Tenking (I)

Jeg er ikke helt meg selv for tiden...

▪ Forstå betydningen av funksjonenes rekkefølge ▪ Hvordan gjenkjenner vi den undertrykte funksjonen?

▪ Unngå å ta viktige beslutninger når hovedfunksjonen ikke virker ▪ Forstå andres (endrede) adferd ut fra denne innsikten ▪ Mange konflikter oppstår i slike modus. Konfliktløsning kan være å appellere til hovedfunksjon Kurset gir deg en ekstra dimensjon når du ønsker å forstå adferd/kommunikasjon som kommer uventet.

Vi kan gjerne kalle JTI et betraktningsverktøy

Å betrakte er å undres om det finnes årsaker, sammenhenger og mønster.

Det gir en sindig og respektfull håndtering av mennesker og situasjoner.

Kontakt:

Gunn Eggebø | T: 415 66 541 E: gunn@mindline.no | W: mindline.no