JTI for viderekommende
8 KURS FOR LEDERE OG TEAM
6 KURS FOR LEDERE OG TEAM
Lærdeg åbetrakte,forstå og utvikle menneskelig samhandling på en systematisk og respektfull måte.
JTI videre – for ledere og arbeidsteam
JTIer et konkret og oversiktlig verktøy som gir nyttig innsikt i dynamikken i det psykososiale arbeidsmiljøet. Lær deg å betrakte, forstå og utvikle menneskelig samhandling på en systematisk og respektfull måte.
Hvem
For å dypdykke i JTI,må deltakerne ha grunnleggende JTI innsikt og sin egen preferansekode. 16-modell og Teamkompass for gruppen lages av Mindline og blir kursets arbeidsverktøy. Passerfint å gjøre sammeni ledergruppen, arbeidsteamet, prosjektet, eller som oppstart samling i endrings-og utviklingsprosesser.
Hva
Påkurset lærer dere å anvende JTI som et betraktningsverktøy, for bedre å forstå de psykososiale elementene innen ledelse, endring, teamarbeid, motivasjon og tillit. Teori og oppgaverformidlespå individ og teamnivå,og essensener at du får økt bevissthettil ”Hvemer jeg, og hvem er vi sammen”.
Hvorfor
Å dele kunnskapgir felles forståelse, språk og bevissthet Det styrker kommunikasjonog gir smidighet i arbeidsmiljøet. Denne type fagsamlinger fungerer både som teambuilding, arbeidsmiljøtiltak og kompetanseutvikling.
Hvordan
Kurs/fagsamlingergjøres alltid som skreddersøm hos Mindline.Ønskerdere generelt faglig påfyll?Eller er det en konkret situasjoni eget arbeidsteam vi skal se på?Vi snakker sammen om hensikt og omfang, og lager regi sammen.
UTGANGSPUNKTET FOR EN PLAN KAN VÆRE:
3 timers kurs
Generellteori i ett valgt tema inklworkshop
Samlinghel dag
Sette sammen flere avdisseemnene og betrakte konkrete caseri egen bedrift/team
Internt læringsprogram
Sette sammen moduler som går over tid, eks4 timer 4 samlinger
Sammenkan vi designe et rent fagkurs, eller lage en kompetanseplanmed flere tema.
I Mindline tror vi på korte fagøkter satt i system, der alle involverte deltar. Delt kunnskaper sterk kunnskap.
JTI tema for viderekommende
DIN LEDERTYPE, DIN LEDERSTIL
Hvemer du som leder, og hvem leder du?
LEDER
ADFERD, PROSESS
LEDELSE
Teamrollen undeveis
TYPER OG
TILBAKEMELDING
Tilbakemeldingskultur og psykologisk trygghet
TEAMDYNAMIKK
Styrker,ulikhet, bidrag og egenart i teamet
TYPER OG KONFLIKTER
Leder som konfliktløser
MOTIVASJONENS RETNING
Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv
TYPER OG ENDRING
Ulike bidrag og ulike reaksjoner på endring
DEN UNDERTRYKTE FUNKSJONEN
Forståadferd og kommunikasjon som kommer uventet.
Kanskje finner du et tema her du har lyst til å lære mer om, med utgangspunkt i din egen preferanse kode?
Læring blir ekstra spennende når vi bruker 16-skjema og Teamkompass som du lærte på innføringskurset,og relaterer til egen lederrolle og/eller teamet du arbeider i.
På JTI innføringskursetlaget vi oversikter og teamets verktøy, nå kan vi observere, fordype oss og reflektere videre. Det lærer vi mye av.
Leder profil
Hvem er du som leder, og hvem leder du?
Lederrollen sett fra en typeteoretisk synsvinkel
Preferansene er typepsykologiens grunnsteiner. Alle mennesker vil til ulike tider anvende alle 8 preferanser. Likevelantas den preferansen vi har overvekt av, å ha en grad av ”gjennomslagskraft” som setter sitt preg på oss, mentalt og adferdsmessig.
Vi snakker om ulike ledertyper og det å stå støtt og reflektert i forhold til egne preferanser. For en leder er det nyttig å værebevissthvordan du oppfattes av andre, og selv være nysgjerrig på hvem du leder og hva som motiverer og gir mening for dem.
Hvordan tror du andre vil beskrivedeg selv som leder med 3 ord?
Viermye,mennoeervimestav
Lær
om type teori og sett pris på egne og andres egenskaper
På kurset tar vi utgangspunkt i preferanse teori og din JTI leder profil, og fordyper oss i:
▪ Bevissthetom egen leder type
▪ Styrker og utfordringer med din ledertype/stil
▪ Godmøteledelse
▪ Samtaler,veiledning – oppmerksom på dem som er din rake motsetning
▪ Anerkjenne og gi tilbakemelding som er av betydning for de ansatte
▪ Beskrive teamet du leder ut fra preferanser og teamroller (dynamikk,styrker,utfordringer)
Vi lager et kart som beskriverdeg som leder,hvem du leder og beskrivelseav dynamikken/kulturen i teamet. Du får med deg et konkret og praktisk verktøy som gjør deg til en mer bevisst og forutsigbar leder.
Lederadferd og prosessledelse
Lederens handlinger og måten å oppføre seg på i teamet, har en klar sammenheng med teamets prestasjoner og teamets kultur og læring”
Når du kjenner dine prosessgevinster og bruker dem for å skape kraft og handling - og samtidig er oppmerksom på hva ”du hopper over” – vil det påvirke hvor effektivt du leder
På dette kurset ser vi på din teamrolle i lederperspektiv, knyttet til operativ ledelse:
1. Min teamrolle sett i lederperspektiv
2. Mine styrker og utfordringer i operativ ledelse
3. Overblikk i prosessene: Mine prosessgevinster og prosesstap
Prosessorientert ledelse
– i det psykososiale perspektivet
• Hvordan kommer din lederadferd til utrykk i prosesser?
• Hvilken dynamikk skaper du som leder?
• Hva er din styrke når du lederprosjekter, implementering og møter?
• Hvordan involverer du andre i de ulike fasene i prosjektene
• Hva er dine og andres prosesstap og prosessgevinster ?
Sørge for at PROSESS TAPENE blir så få som mulig, og at måten det arbeides på skaper PROSESS GEVINSTER. På kurset bruker vi Teamkompassetfor å styrke din bevissthet om egen lederadferd og dens påvirkning underveis i ulike prosesser.
Med de visuelle modellene kan dere jobbe på individ og i team for å lese adferd.
Eksempel på workshopi ett lederteam: Deltakerne skraverer sine roller, og vi kan avlese om vi utfyller hverandre og få øye på prosesstap og prosessgevinster, og tydeliggjøre hvordan vi kan overlappe hverandre i de ulike fasene. Marker/skraver i feltet nedenfor hvor du har din styrke, og eventuelt hvor du ”hopper over”. Hva må du være oppmerksom på? Hvordan involverer du andre underveis?
START
Har alle forstått oppgaven?
Snakket om tidsbruk, fordeling og felles mål?
IDEFASE
Kommer det radikale ideer?
Blir ideer forkastet?
FORANKRE
Blir ideer/mål ”solgt inn” og får oppslutning?
KRITISK
TESTING
Videre
Utvikle ideer
Dristighet
Forbedring
Organisering Og fordeling av oppgaver
HANDLEKRAFT
Målrettet
Planmessig
Effektivt igangsetting
KVALITET
Fungerer plan?
Blir det sjekket?
Ble noe endret for best resultat?
LAGÅND
Ble alle hørt og inkludert?
Var det god stemning? Omtanke
Tilbakemelding
For å kunne si at man har kultur for tilbakemelding, må vi ha en felles forståelse av at tilbakemelding handler om forbedring. At vi er trygge på at ris og ros gis for å øke kvaliteten i relasjoner, arbeidsmiljø , arbeidsutførelse og tjenesten vi leverer
Tilbakemelding er ett kraftfulltverktøy når man ønsker å utvikle, trygge og inspirere mennesker.Mange synes det er vanskelig. Kanskje fordi man tenker at tilbakemelding handler om kritikk og korrigering.Det stemmer ikke. Har du en kultur der det er naturlig å gi tilbakemelding på det som fungerer, har du nok et sundt arbeidsmiljø.Man trenger selvsagt å korrigere, men det har jo samme hensikt: et ønske om kvalitet i alle ledd.
Kurs i tilbakemelding
På kurset introduseres teori om tilbakemeldingskultur,FØR vi lærer å bruke JTI og preferanser i selve samtalen.
Tilbakemeldingskultur introduksjon:
• Psykologisk trygghet i teamet/bedriften som essens
• Arenaer for dialog og systemer for oppfølging
• Tilbakemelding gjøres respektfullt
• Tilbakemeldingerer ikke tilfeldige
• Tilbakemelding som en del av bedriftens kvalitets/utviklingsarbeid
• Tilbakemeldingskultur er ”sånn gjør vi det hos oss” – i det daglige, på alle nivå i organisasjonen
Som
ledere har vi muligheten til å justere og utruste våre medarbeidere
... ved å være tydelige i våre tilbakemeldinger gir vi ansatte mulighet til å gjøre mer av det som fungerer, lære av feil, bli tryggere og ha tro på det de bidrar med.
JTI og tilbakemelding
• Hvilke rammer/omgivelser vil du sette for samtalen (Introvert- Ekstrovert)
• Oppgavens identitet,hva handler det om (Sanser-Intuitiv)
• Hva tror du mottaker ser av løsningsalternativer(Tenker-Føler)
• Hva motiverer/demotiiverertil handling (autonomi)(J-plan - P-fleksibel)
• Hva tror du er mottakers forsvar/sårbarhet?
Kombinergjerne din erfaring og klokskap med preferanse perspektivet, når du planlegger din tilbakemelding. Her ser du et eksempel på hva andre ville like, basert på hva som gir mening og motivasjonen for å gjøre mer/mindre av noe til beste for egen utvikling og kvalitet i arbeidet.
”Hva ville du likt å få tilbakemelding på” modellen:
Arbeidsinnsats
At man tar gode beslutninger
Tar ansvar
At jeg har løst et komplisert problem
Relasjoner
For å ha gjort en god jobb
At jeg har gjennomført jobben på en ”stille” måte
Mennesker er viktigere enn resultater
Klokskap
Innsats og holdning
Originalitet
Hvordan mennesker blir behandlet
For å ha gjort en god jobb
Kompetanse
Innovasjon/nye ideer
Alt som er oppnådd
Nye løsninger
Kompetent og analytisk
Endringsprosesser og endringsledelse
Typografi kan hjelpe oss når vi reflekterer over hvem vi er i en endringsprosess. For den som skal lede endringsarbeidet kan det være spesielt nyttig å kjenne de andres preferanser når man ønsker å motivere, anerkjenne og skape trygghet underveis.
Ulike reaksjoner på endring
Erfaring og klokskap hjelper oss å håndtere mennesker i ulike situasjoner. JTI og preferanser kan benyttes som supplement for å betrakte ulike reaksjoner og bidrag i endringsarbeid.
Tydelige planer og gode tilbakemeldingerer viktig i oppstart og underveis i endringsprosesser.Klarer du også å ”lese” deg selv og/eller de du leder - og gi tilbakemeldingpå egenskaper og bidrag, kan det skape tryggere rammer rundt endringsarbeid/implementering.
Oversikten på neste side kan være nyttig når man ønsker å lage gode strategier for den psykososiale delen av endringsarbeidet. Når vi forstår hvor ulikt menneskerforholder seg til endring, kan oversikten benyttes som et verktøy i planlegging og gjennomføring.
Hvem er DU i endring?
Det er ikke riktig å si at alle er negative til endringer. Men det er sant at vi reagerer FORSKJELLIG på endring
Det kan handle om
• Hvor god informasjon vi får
• Eget tankesett og holdning
• Motivasjon
• Personlighetog preferanser (hva vi trenger av trygghet og hvordan bidrag anerkjennes)
Leder kan ikke gjøre 16 unike endringsprosesser (iht JTI typer), men det er bra om ansatte stoler på at leder ”ser” ulikhet og gjør sitt beste for å formidle og gjennomføre endring ut fra denne forståelsen.
ISTJ
Motto: ”bare informasjonen er presis nok, vil folk forstå og akseptere endringen”
ISTP
Motto : ”Hvis vi får ryddet alle praktiske hindringer av veien, vil endringen gå greit. Men det vil ta litt tid før vi kan starte ”
ESTP
Motto: ”Det er noe som ikke fungerer, så la oss ta for oss akkurat dette, selv om det er en enkel ting”
ESTJ
ISFJ
Motto: ”La oss ta små steg om gangen, og la oss begynne med det minst kontroversielle. Har dere noe i mot det?”
ISFP
Motto: ” La oss alle bli enige om hvilke verdier som skal gjelde. Kan dere tenke dere å bli med på det?”
ESFP
Motto: ”Er ikke dette en bakvendt måte å gjøre det på? Kan vi bli enige om å gjøre det på en mer praktisk måte?”
Motto: ”Jeg hører hva dere sier. Da gjør vi det på DENNE MÅTEN, for det sikkert slik dere vil ha det” ESFJ
Motto: ”Denne lille forandringen vil gjøre hverdagen bedre for oss alle”
Refleksjon
Når du vet hvem DU er i endring, kan du ta en prat med deg selv om
Hva er dine triggere?
Hva blir du redd for?
Hva trenger du?
Det er fint å bruke preferanse koden i samtaler og avklaring overfor leder/kolleger. Det blir tydelig og realt.
INFJ
Motto: ”Når alle ser det store bildet, vil alle forståle hva endringen vil føre til!”
INFP
Motto: ”Vi må vurdere flere alternative verdier som skal legges til grunn. Det vil ta en god stund før vi er ferdige med det”
ENFP
Motto: ”Det er mange ting som er spennende å endre på.. Hva med..? Forresten kanskje vil heller kan…?
ENFJ
INTJ
Motto: ”Om et år vil dette skape et behov for store endringer. Skal vi starte med å..”
INTP
Motto: ”Når vi kommer fram til en ny forståelse , kan vi starte endringsarbeidet”
ENTP
Motto: ”Vi skal gjennom mange endringer. Det som gjaldt i går, gjelder ikke i dag. Det går fint”
”Det er viktig å forstå hvorfor. Hvilke spørsmål har du, og du og du? Hva kan jeg gjøre for deg i denne situasjonen?” ENTJ
Motto: ”Jeg regner med at alle har forstått hva endringen går ut på, La oss sette i gang!”
Teamutvikling
Gode arbeidsteam tar seg gjerne tid til å betrakte teamet sittsnakke om styrker, anerkjenne ulikhet, se utfordringer og beskrive team dynamikken (kulturen i teamet).Man kan synse og snakke sammen rundt bordet, men når vi bruker kart og kompass,så blir det både effektivt,givende og respektfult . Lær å bruke Teamkompasset!
Teamkompasset
• Teamets sammensetning ut fra JTI typer
• Teamkompassetgir verdifull bevisstgjøring når det gjelder teamets styrker, utfordringer og egenart.
• Måler ikke om teamet er godt eller dårlig, men er et verktøy for å betrakte og utvikle team
• Vi kan alle bidra med hva som helst i et team, men ut fra preferansene våre, har vi 3 teamrollervi lett tar.
Utnyttelse av forskjellighet i arbeidsteam
Sterke arbeidsteam anerkjenner hverandres ulike egenskaper og bidrag, og klarer å utnytte medlemmenes perspektiver, kompetanse og egenskaper, slik at disse forskjellighetene skaper merverdi for gruppen og ikke fører til irritasjon og gnisninger.
En viktig nøkkel er at medlemmene blir klar over hvordan de er forskjellige fra hverandre, og hvilke styrker og begrensninger hver av dem bringer inn i gruppen.
Styrker, egenart og identitet i teamet
På kurset gjør vi ulike øvelser med utgangspunkt i å ”avlese” Teamkompassetfor å bedre å få overblikk over ulikhet og øke den psykologisk tryggheten i gruppen, gjennom å:
• Bli kjent med hverandres stryker, bidrag og egenskaper
• Forstå hvilke effekt man har på andre, og tydeliggjøre hva den enkelte kan gjøre for å bidra til effektivitet og godt samarbeid
• Undersøke hvordan ulikhetene spiller sammen og hva som skal til for å utnytte forskjellighetene i større grad enn i dag
• Anerkjenne bidrag og gi tilbakemelding gjennom beskivelsene av teamrollene mot arbeidsutørelse og samarbeid
• Definere teamets styrke og egenart (identitet)
Hvem er du når du deltaker i team?
• Det viktigste for deg når du deltar i teamarbeid er…
• Hvordan bidrar du til teamets resultater ved å…
• Hvor i prosessene har du mest energi ?
• Hva er ditt bidrag i arbeudsutførelse?
• Hva er ditt bidrag i samarbeid og lagånd?
• Hva setter du pris på hos de andre medlemmenei teamet?
Konflikthåndtering
Alle våre preferanser påvirker vår forståelse av konflikt.
Måten preferansene virker inn på hverandre, hjelper oss til å forstå kompleksiteten av hvordan preferanser kommer til uttrykk gjennom våre handlinger
JTI og konflikter
Ved konflikt menes resultatet av en misforståelse, irritasjoneller manglende tillit. Dette skaper en spenning, en negativ oppfatning og innvirkning.
Konflikt er ikke bare en åpenlys krangel eller ”slåsskamp” Vi er også preget av at vi har ulik motstandkraft,modenhet, emosjonellintelligens,mv
Tilstedeværelse av mye spenning vil vanligvis få fram typiske negative reaksjoner etter som vår TYPE blir mer rigid,ensidig og tvangsmessig – når vi er under press fra omverdenen.
Tilnærming i konflikter basert på preferanser
Preferansenes rekkefølge
Våre viktigste preferanser (Hoved funksjon og hjelpefunksjon)er som autopilot som reagerer automatiskbasert på våre mentale programmer.
Mestringsadferdenligger innefor hoved- og hjelpefunksjonen. Disse skaper likevekt og reduserer vår uro og angst. Vis noen rokker ved vår likevekt, vil det kunne vekke angsten.
Å kritisere handlingerinnenfor hovedfunksjonsområde er vanligvis lite problematisk.Da vet man at man kunne gjort det bedre.
Man bør ikke kritisere handlinger innenfor fjerdefunksjons-område.Personen vet ikke hva hun/han skal gjøre, og man påkaller samtidig den lite differensierte siden hos vedkommende. De kan da gå i lås, bli barnslige og vrange.
Det viktigeer å skape fleksibilitetog ansvarlighet.
Det er lettere å oppnå når man henvender seg til hovedfunksjonsområde.
Fra sak til person
Konflikterstarter ofte som en sakskonflikt. Den emosjonelle intensiteten er som regel ikke så høy. I denne fasen kan JTI være ett nyttig instrument,og man kan samtale og hjelpe aktørene til å se at det antagelig skyldes at vi legger vekt på forskjelligeting
Konflikten kan utvikle seg, og bli til en personkonflikt. Man sier ufine ting, personkarakterista, beskyldninger- vi har da ofte passert ett punkt der rasjonaliteten ikke lenger fungerer
Leder som konfliktløser
Du som leder kan ha god nytte av å bruke typekunnskap når du er konfliktløseren. Spesielt gjelder dette din OBSERVASJONSEVNE (hva blir sagt, ikke sagt)
Som konfliktløser er ditt hovedoppdrag å løse konflikten. Det viktigste du kan gjøre er å få partene til å bli FLEKSIBLE. (tilpass deg motparts preferanser eks i hvor raskt du går på løsning, eller om du gir for mange alternativer, mv)
Motivasjonens retning
Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv
Hva mener vi med motivasjon? Det kan være spennende arbeidsoppgaver,utfordringervi løser, gode kollegaer, trygt arbeidsmiljø,fornøyde kunder, flinke ledere, når vi samarbeider godt - alt dette gir motivasjon.Ros, kaker, premier gir også motivasjon
Men på et dypere plan er menneskerganske ulike i hva som gir mening.Vi trekkes mot ulike ambisjoner,arbeidsoppgaver, hobbyer og fornøyelser, drevet (ofte ubevisst)avindre motivasjon
En leders evne til å motivere handler altså ikke bare om å være blid og oppmuntrende, men å finne nøkkelen til de ansattes indre motivasjon. Med to preferanse kombinasjonen kan du som leder reflektere over hvilke oppgaver, omgivelser og type tilbakemelding som skaper motivasjon hos de du leder.
Er du god til å motivere?
Er du bevisst andres indre motivasjonnår du gir tilbakemelding, veileder, ønsker endring eller vil skape engasjement?
Motivasjonsfaktorer i et preferanseperspektiv
Når du som leder gir tilbakemelding og veileder for å skape handling, utvikling og kvalitet, vil innsikt i preferanser være til stor nytte for å appellere til vedkommendes indre drive/motivasjon.
Eks: dersom du selv har preferanse kombinasjonen SJ, kan din motivasjon ligge i realistiske og konkrete paner, med god orden i omgivelserog det å få ansvar. Dersom du antar at dette motivereralle andre, kan du ”miste”tillit eller ikke oppnå handling hos en med eks. NF-preferanser.NF’ere demotiveres av strenge rammer og ønsker inspirasjon og ideer, og får glød gjennom relasjoner og utvikling.
Vi kan forstå motivasjonut fra preferanser, og bruker da noe som kalles To bokstavkombinasjon TEMPERAMENTER. Her tar vi utgangspunkt i dimensjonen for ”oppfatte”
altså S (realistisk) eller N (visjonær),i kombinasjonerslik:
SJ Realistisk planlegger
SP Realistisk fleksibel
NF Visjonær verdibasert
NT Visjonær analytisk
Preferanser er indikatorer på indre motivasjon.På kurset buker vi motivasjonstabellen,og ser hvordan vi kan forstå dette på en ”systematisk måte” .
MOTIVERES
AV
► Ansvar
► Lojalitet
► Grundighet
► Stabilitet
► Orden
► Frihet
► Handling
► Spontanitet
► Variasjon
► ”Kriser”
DEMOTIVERES
AV
MENTAL MOTIVASJON
► Rot
► Manglende struktur
► Uforutsigbarhet
► Rutine
► Byråkrati
► Lite utfoldelse
► Verdier
► Inspirasjon
► Fantasi
► Idealer
► Mening
► Prestasjon
► Strategi
► Visjon
► Systematikk
► Innsikt
Vil opprettholde og bygge på det som er.
Tar sine forpliktelser dypt og alvorlig, i livet som i arbeid. Eventyrlysten og stimulisøkende.
Stor energi og utholdenhet når utfordringen er der
► Disharmoni
► Rutiner
► Fantasiløshet
Ønsker inspirasjon, bekreftelse og utvikling for seg selv og andre.
► Inkompetanse
► Stillstand
► Uselvstendighet1
Vil vite og forstå for å kunne forutsi og kontrollere.
Liker å bli intellektuelt utfordret, og utfordre andre.
Den undertrykte funksjonen
Forstå adferd og kommunikasjonsom kommer uventet
Ofte er vi den beste utgaven av oss selv. Heldigvis. Men så finnes disse ”dårlige dagene” - vi blir mer irriterte, vi stoler ikke på egne observasjoner og det er vanskelig å ta beslutninger. Det som pleier å gå fort, går veldig seint. Noen ganger er vi liksom helt motsatt av oss selv. Hva er det som skjer?
I typeteorien snakker vi om funksjonenes rekkefølge. Den dominante funksjonener den vi er mest fortrolige med og setter vår lit til. Vi kan si den er vårt mentale tyngdepunkt
Men noen ganger havner vi i situasjonerder den undertrykte funksjonen viserseg. Det kan skyldes vanskelige perioder i livet, eller i det daglige når vi er slitne, stresset eller nedstemte Favoritt funksjonen er midlertidig ut av drift, og du kan føle deg ganske hjelpeløs.
Pådette kurset ser vi på preferansenesrekkefølge. Type- koder delesinn i hovedfunksjon, hjelpefunksjon og undertrykt funksjon. Vi skal spesieltse på den undertrykte funksjonen/skyggen, slikden forklares i JungsType teori.
Vi bruker 16-skjema og betrakter preferanserekkefølgen hos oss selv og de vi leder/jobber sammenmed,for bedre å forstå egen og andresadferd og kommunikasjoni motgang.
Jeg er ikke helt
Eksempel på mental funksjonenes rekkefølge, for en ENFJ:
Dominant/hovedfunksjon Følelse (E)
Hjelpefunksjon iNtuisjon (I)
Tredje funksjon Sansing(E)
Undertryktfunksjon Tenking (I)
▪ Forståbetydningenavfunksjonenesrekkefølge
▪ Hvordangjenkjenner vi den undertryktefunksjonen?
▪ Unngåå ta viktige beslutninger når hovedfunksjonen ikkevirker
▪ Forståandres(endrede)adferd ut fra denne innsikten
▪ Mangekonflikter oppståri slike modus.Konfliktløsning kan væreå appellere til hovedfunksjon
Kurset gir deg en ekstra dimensjonnår du ønsker å forstå adferd/kommunikasjonsom kommer uventet.
Vi kan gjerne kalle JTI et betraktningsverktøy
Åbetrakteeråundresomdetfinnesårsaker, sammenhengerogmønster.
Detgirensindigogrespektfullhåndtering avmenneskerogsituasjoner.
Kontakt: GunnEggebø | T: 415 66 541
E:gunn@mindline.no | W:mindline.no