Revista LEX LABORAL by Carol Morán

Abril 2013

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Homenaje a la Doctora

Ada Rosa Arenas Laboralista que luchó por los derechos de los trabajadores y la equidad Por Dunia y Vania Sandoval Arenas1 La abogada tarijeña se destacó por sus aportes al Derecho Laboral, en la docencia universitaria y en la propuesta de leyes que promuevan la equidad en el trabajo de las mujeres. Falleció prematuramente, cuando ocupada el cargo de Presidente de la Asociación Iberoamericana de Derecho Laboral, filial Bolivia. Su legado es un ejemplo para las generaciones actuales de juristas que convierten su ejercicio profesional en una vida de servicio a la sociedad. Su obra está compilada en la publicación: “La mujer y las Relaciones de Trabajo”. Ada Rosa Arenas nació en Tarija en 1942, en el seno de una familia que se dedicó a la producción industrial de café. Sus padres fueron Carmen Subelza y Julio Arenas Alcoba. A los doce años se trasladó con su familia a Santa Cruz. Estudió en el Colegio Santa Ana de religiosas italianas, aprendió a tocar piano y leía literatura clásica. Entre 1959 y 1963, estudió la carrera de Derecho en la Universidad Gabriel René Moreno (era una de las 6 mujeres de la facultad. A sus 20 años se casó con Isaac Sandoval Rodríguez, quien era dirigente de la Federación Universitaria FUL de la UAGRM. Desde ahí planteó su proyecto de vida como abogada laboralista asesorando a organizaciones sindicales. En 1967 se trasladaron a La Paz. Entre 1964 y 1971 tuvieron dos hijas y un hijo, Carmen Dunia, Ada Vania y Franz Isaac. Una vida de servicio como asesora y docente

repentina desaparición, su familia publicó una compilación de sus trabajos en el libro: La Mujer y las Relaciones de Trabajo. Pero, más allá de estos méritos profesionales como docente y abogada, tenía gran compromiso social, dedicando esfuerzos profesionales en casos que otros abogados no tomaban por los pequeños montos que estaban en litigio, pero que eran importantes para los obreros. Fue asesora de la Federación de Fabriles de La Paz, de las organizaciones de enfermeras, de las Federaciones de periodistas, entre otras organizaciones sindicales.

Ada Rosa Arenas asesoró a varias organizaciones sindicales y profesionales tanto en Santa Cruz, como en La Paz. Como ejemplo de esta trayectoria, se puede mencionar que la Corte Nacional del Trabajo le entregó una placa de reconocimiento a la incondicional defensa de la autonomía institucional de la judicatura de Trabajo. En 1991, celebró sus 25 años de ejercicio profesional siendo reconocida por el Colegio de abogados de La Paz. Se destacó en congresos internacionales en Brasil, Uruguay y Cuba donde fue invitada a presentar ponencias respecto a la realidad de las mujeres y las relaciones de trabajo.

Aportes de su lucha para el avance y reconocimiento de los derechos de las mujeres

En el ámbito institucional reorganizó la regional de La Paz de la Asociación Iberoamericana de Derecho de Trabajo y Seguridad Social. Dos meses antes de su muerte fue electa Presidenta Nacional de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (AIDTSS). Como docente de la Universidad Mayor de San Andrés en La Paz, fue titular de la Cátedra de Derecho Laboral. Además, fue coordinadora de la publicación “Digesto Laboral Boliviano”, que recogió todas las leyes –dispersas hasta entoncesrelativas a derechos laborales desde el inicio de la República.

Transcribimos un análisis de Ada Rosa Arenas, respecto a los desafíos de las mujeres y el trabajo, que ante las desiguales condiciones de trabajo y feminización de la pobreza, está plenamente vigente.

Además de su aporte profesional como abogada de organizaciones sindicales en una época donde ese trabajo estaba casi exclusivamente dominado por hombres, su compromiso de vida buscando la igualdad de género en todos los espacios posibles es destacable. Su vida entera contribuyó al reconocimiento de la capacidad de las mujeres porque su forma de vida transmitía un mensaje de paz y firmeza en la defensa de los derechos laborales.

En 1990, por encargo de parlamentarias de varios partidos y la Coordinadora de la Mujer, realizó propuestas de modificación de la Ley General del Trabajo en los capítulos referentes al trabajo de la mujer y los niños/niñas. Ella, asumía muy claramente la posición de que debe protegerse la maternidad dentro de los ámbitos laborales, pero reconociendo la capacidad laboral de la mujer. En 1992, tras su

“Consideramos que la incorporación de la mujer al trabajo es de la mayor importancia porque es el principal medio de participar en el quehacer social. Esta participación no solo le permitirá conocer la problemática de su género, sino desarrollar su conciencia de clase que la empujaría a luchas por los cambios estructurales de la sociedad. Pues es claro que en Bolivia las condiciones en las que trabaja la mujer son desfavorables e injustas, las que solo pueden mejorar a través de un cambio cualitativo de las relaciones de trabajo en el campo de la producción y de las relaciones sociales en el campo del poder, como premisas para superar una ideología que justifica la discriminación, la opresión y la explotación de la mujer.”2

1 Hijas de la abogada Ada Rosa Arenas, fallecida en un accidente el 8 de enero de 1992.

2 Tomado de La Problemática de la mujer y el trabajo. 1990. En La Mujer y Las Relaciones de Trabajo. La Paz, 1992.

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ConTenIDo Homenaje a la Dra. aDa rosa arenas De sanDoval........................................Pag. 2 1. “los PrInCIPIos De InTerPreTaCIon eXPansIva É InTeraCCIon Como GaranTIa ConsTITUCIonal De la esTaBIlIDaD laBoral en BolIvIa” Dr. Iván Campero villalba ...Pag. 4 2. leGalIDaD o IleGalIDaD De la HUelGa FrenTe a la leGITImIDaD abg. Karla rivera Gutiérrez de antezana ..........................................Pag. 8 3. el aCoso PsIColóGICo en el TraBajo: el moBBInG msc. alma luz Forte ..... Pag. 11 4. GUIa ProFesIonal ........................ Pag. 12 5. GUIa noTarIal .............................. Pag. 13 6. la ImPorTanCIa De CeleBrar ConTraTos en Forma esCrITa abg. javier antezana reyes .....................................Pag. 14 7. jUrIsPrUDenCIa .......................... Pag. 15 8. Uso De los GUanTes InDUsTrIalesPag. 16 9. CUrIosIDaDes De la meDICIna laBoralPag. 17 10. seGUrIDaD y salUD en el TraBajo Pag. 2

Directora Coordinador Colaboradores

STAFF

Lic. Karla Rivera de Antezana Lic. Javier Antezana Reyes Msc. Alma Luz Forte A.B.D.T.S.S. - TARiJA Asesores Honoríficos Dr. Jorge Darío Cristaldo Dr. iván Campero Villalba Msc. Pedro Barrientos Loayza PRESENTACiÓN DE ARTÍCULOS: Los interesados en presentar artículos como publicaciones, deben efectuarlo en forma electrónica a: lex.laboral.bolivia@gmail.com antezana_abogados@hotmail.com Todos los artículos son opiniones de exclusiva responsabilidad de los autores

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Editorial LEX LABORAL, nace como una revista especializada, que tiene el propósito de difundir el maravilloso mundo Laboral, en cuyo contenido publicaremos artículos de profesionales especializados en la materia del Derecho del Trabajo, no sólo encontraremos una doctrina de avanzada, sino también un análisis crítico de los diferentes hechos que surgen de las relaciones laborales y de la Seguridad Social de nuestro Estado y entorno. Los colegas invitados también nos permitirán hacer conocer la realidad de los países vecinos y del resto del mundo, ya que así podremos lograr un análisis de la legislación comparada, que va acompañada de hechos propios de cada realidad, que en algún momento se conjuncionan con la realidad de nuestro país. El propósito que nos ha impulsado a publicar esta revista especializada, es cubrir precisamente el vació existente a nivel nacional de una información ágil que enfoque el problema de las relaciones laborales, sus efectos jurídicos y consecuencias, que permita al lector, profesional, trabajador, empresario o dependiente a permanecer informado respecto a las relaciones laborales. Tengo la esperanza que también pueda ser la voz de todas aquellas personas que trabajan en condiciones infra humanas o de explotación, especialmente de los niños trabajadores y desde nuestra columna, seremos luchadores inclaudicables para la erradicación del trabajo infantil. Indudablemente nos constituiremos en informantes imparciales de la protección a la fuente de empleo, a los empleadores que conforme a nuestra Constitución también deben ser protegidos, en la medida en que estos cumplan con lo previsto por la Ley. En este momento histórico de nuestro país, donde el mismo día a día se encuentra adecuando sus normas tanto sustantivas como adjetivas, aprovecharemos para informar sobre los proyectos del Código Procesal del Trabajo o de la Nueva Ley General del Trabajo, proyectistas, interlocutores y de su socialización. Al constituir la Jurisprudencia una de las fuentes del derecho, también incorporamos una sección con los numerosos fallos del Tribunal Supremo de Justicia y del Tribunal Constitucional. Tengo la plena certeza de que constituye un reto muy difícil, mantener en el tiempo la impresión de una revista de estas características, pero creo que con la bendición de Dios, el apoyo de mi familia, mis amigos y de los que confiaron en este proyecto, podremos ver crecer esta revista y tenerla entre nosotros por muchos años más. Gracias. Dra. Karla Rivera Gutiérrez de Antezana DIRECTORA

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“LOS PRINCIPIOS DE INTERPRETACION EXPANSIVA E INTERACCIÓN COMO GARANTIA CONSTITUCIONAL DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN BOLIVIA” Dr. Iván Campero Villalba

I INTRODUCCIÓN La aparición del derecho del trabajo provocó una nueva concepción del Derecho, en la cual se quebraron los mitos de la igualdad jurídica de los contratantes y de la autonomía de la voluntad, así como los elementos intrínsecos del vínculo jurídico laboral. El surgimiento del derecho del trabajo, apoyado en una legislación especial proteccionista del trabajador, con la intencionalidad de compensar las desigualdades materiales con desigualdades jurídicas, condujo, a su vez, a la aparición de una nueva concepción, que deviene de la carta de Berna y traslucida en el Capitulo XIII del Tratado de Versalles, instrumentos de DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO, que se configuran hasta el presente. Valorar adecuadamente el carácter tutelar de las normas, principios y leyes del DERECHO DEL TRABAJO como sistema de protección al trabajador para lograr una defensa sostenible con la norma Internacional, en los caso de los profesionales Abogados y de otras especialidades y de lograr sentencias justas y equitativas, en el caso de Jueces y Magistrados. Deben comprenderse las instituciones del Derecho Internacional del Trabajo desde la perspectiva jurídica (normativa y jurisprudencial) en un contexto axiológico (principios y valores constitucionales) y fáctico (realidad política, social y económica del mundo, la región y el país) y contar con elementos de juicio para la solución de la problemática que surge como consecuencia de las relaciones laborales

II MARCO CONCEPTUAL La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer

las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral. La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo. La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo. Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente. Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos, un ambiente laboral

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adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos, temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización.

III EL PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN EXPANSIVA O PROGRESIVA Consiste en que la interpretación de las normas que consagran los derechos humanos laborales, sean internacionales o nacionales, deberá ser desarrollada en sentido amplio y no restrictivo de manera tal que permita el mayor y efectivo goce, así como el logro de una mayor protección de los derechos humanos. Este principio tiene su fundamento en el hecho de que los derechos humanos, además de ser exigibles y oponibles al Estado, son progresivos y expansivos; pues no debe olvidarse que la realidad social es dinámica porque la humanidad es cambiante, por ello las necesidades de la persona también cambian de forma permanente, lo que hace que a través del tiempo surja la necesidad de reconocer y consagrar nuevos derechos humanos; empero, la dinámica legislativa no siempre está acorde con ese ritmo acelerado del cambio social, por lo tanto será el intérprete quien reconozca los nuevos derechos humanos extrayendo las normas implícitas que consignan los tratados, pactos o convenciones internacionales o la Constitución y leyes nacionales; así, por ejemplo, del derecho a la privacidad o la vida íntima, por vía de interpretación expansiva o progresiva se extraiga el derecho a la “libertad de autodeterminación informativa”. Ello no implica que el intérprete defina el contenido de los derechos humanos o reconozca alguno nuevo con el único criterio de su propia discrecionalidad, al contrario desarrollará su labor sobre la base de las normas del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, así como el Derecho Constitucional de los Derechos Humanos. Este principio, si bien no está expresamente previsto en las normas convencionales, se puede inferir de una interpretación contextualizada de las normas previstas por los arts. 5.2 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, 5 del Pacto Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, 26, 29 y 31 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Sobre el particular, el ex Juez de la Corte Interamericana Rodolfo E. Piza Escalante, en su voto separado expresado en Opinión Consultiva OC-4/84 del 19 de enero de 1984, sostuvo lo siguiente: “(..), tanto los principios de interpretación consagrados por la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, como los resultantes del artículo 29 de la Convención Americana, correctamente entendidos sobre todo a la luz del Derecho de los Derechos Humanos, fundamentan la aplicación de criterios de interpretación e inclusive de integración principistas, finalistas y extensivos en orden a la mayor protección de los derechos consagrados (..) Esos criterios apuntan también a la necesidad de interpretar e integrar cada norma de la Convención utilizando los principios yacentes, o subyacentes o suprayacentes en otros instrumentos internacionales, en los propios ordenamientos internos y en las tendencias vigentes en materia de derechos humanos, todos los cuales se encuentran en alguna medida incorporados a la Convención misma por virtud del citado artículo 29, cuya amplitud innovadora no tiene parangón en ningún otro documento internacional.” Partiendo de esas premisas concluyó señalando que “(..) los derechos humanos son, además de exigibles, progresivos y expansivos, caracteres estos que imponen

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una actitud interpretativa consecuente y, por ende, la necesidad de considerar en cada caso, no sólo el sentido y alcances de las propias normas interpretadas, en su texto literal, sino también su potencialidad de crecimiento, a mi juicio convertida en derecho legislado por los artículos 2 y 26 de la Convención Americana, entre otros instrumentos internacionales sobre la materia; el primero, para todos los derechos; el segundo, en función de los llamados derechos económicos, sociales y culturales”. En definitiva este principio implica que el intérprete, al desarrollar su labor hermenéutica, cuando se encuentre en una situación en la que una norma internacional o nacional presenta diversas interpretaciones deberá preferir la que posibilite expandir el contenido esencial del derecho humano, por lo mismo permita su mayor y efectivo goce; desde otra perspectiva, deberá optar por aquella interpretación que restrinja en menor escala al derecho humano en juego.

IV EL PRINCIPIO DE LA INTERACCIÓN Consiste en que la interpretación de los derechos humanos laborales debe ser desarrollada en aplicación interactiva de las normas previstas tanto en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos (Derecho externo o supranacional) que los consagran, cuanto de las normas del Derecho Constitucional de los Derechos Humanos (Derecho interno) que los positivan como derechos fundamentales; de manera que el intérprete debe efectivizar los derechos humanos aplicando, conforme corresponda, las normas del Derecho Internacional si éstas ofrecen mayores perspectivas y posibilidades para ello, o en su caso las normas del Derecho Nacional, complementariamente, si éstas son mejores que las normas internacionales para lograr el goce efectivo de los derechos humanos, o para la protección efectiva de los mismos. Es importante recordar que en materia de derechos humanos existen dos fuentes; de un lado, las normas del Derecho Internacional de los Derechos Humanos; y, de otro, las normas del Derecho Constitucional de los Derechos Humanos, es decir, las normas previstas por la Constitución interna de cada Estado. Ante esa realidad, la interpretación de los derechos humanos debe ser desarrollada de manera interactiva, de tal manera que se logre una complementación entre ambas fuentes, en una suerte de retroalimentación permanente entre el derecho interno y el derecho internacional. La aplicación de este principio ha dado lugar a que un sector de la doctrina sustente la tesis llamada del estándar máximo, lo que significa que en la jurisdicción del sistema regional de protección de los derechos humanos, los ciudadanos de cualquier Estado de la región parte del sistema pueden gozar de los derechos y garantías de que disponen los nacionales del Estado más protector dentro del sistema; dicha postura, a decir del profesor Néstor Pedro Sagués, si bien es harto sugestiva, no parece del todo convincente, ya que el cupo máximo de derechos de una persona dependería así de la voluntad de un solo Estado (el más generoso). Según el profesor Sagüés, bien podría ocurrir, en este punto, que esa cuota de derecho, explicable en una nación en virtud de su idiosincrasia o desarrollo cultural y económico, bien podría ser la no adecuada (no razonable, no conveniente en términos de bien común), en otros Estados de la misma agrupación regional. Las reflexiones referidas deben ser tomadas en cuenta para no llevar el principio de la interacción en la interpretación de los derechos humanos hacia posiciones maximalistas como la del estándar máximo. Este principio debe ser empleado en su

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verdadera esencia para lograr un mayor y efectivo goce de los derechos humanos por las personas, a cuyo efecto el intérprete internacional no debe ignorar las normas del Derecho Interno del nacional cuyo caso es sometido a su jurisdicción, si estas ofrecen mayores márgenes de expansión o de protección del derecho; de su parte el intérprete nacional, no debe ignorar las normas del Derecho Internacional si éstas ofrecen mayores posibilidades de una protección efectiva o el mayor goce de los derechos humanos de la persona cuyo caso ha sido sometido a su jurisdicción.

CONCLUSIONES A) La aparición del Derecho del Trabajo provocó una nueva concepción del Derecho, en la cual se quebraron los mitos de la igualdad jurídica de los contratantes y de la autonomía de la voluntad, así como los elementos intrínsecos del vínculo jurídico laboral. El surgimiento del Derecho del Trabajo, apoyado en una legislación especial proteccionista del trabajador, con la intencionalidad de compensar las desigualdades materiales con desigualdades jurídicas, condujo, a su vez, a la aparición de una nueva concepción del DERECHO PROCESAL LABORAL, que impone una naturaleza de las nuevas normas materiales, generando la necesidad de un nuevo modelo procesal, que también quebrara los principios que antes habían inspirado al proceso civil. La Teoría del Derecho Laboral Contemporáneo incorpora reafirmar la autonomía de ésta disciplina jurídica, así, a partir del Tratado de Versalles (Bolivia país signatario), se asumen caso dos centenas de convenios que emergen de la Organización Internacional del Trabajo, dicha entidad Internacional en ese marco el propio Art. 50 de la Constitución Política del Estado, infiere que los conflictos laborales, serán resueltos por TRIBUNALES ESPECIALES, por lo que la garantía constitucional de la ESTABILIDAD LABORAL, expresada en el apartado III del Art. 49 de la misma Constitución Política del Estado Plurinacional, impone que las controversias emergentes de la desvinculación laboral, es así la REINCORPORACIÓN, deba ser asumida por los TRIBUNALES ESPECIALES, es estricto apego al análisis constitucional concordante con la Teoría General del Derecho Laboral en aplicación de los principios de Interpretación expansiva é Interacción. El Derecho Procesal Laboral desde su originaria autonomía incorpora INSTITUTOS PROCESALES propios é innova en activar instrumentos procesales singulares y de aplicación fáctica, dentro de estos institutos aparece el de la ORALIDAD, ya imperativas en las mayoría de las legislaciones de la región En Bolivia, al haberse promulgado el D.S. 28699 y su modificación por el D.S. 0495, concordante con el apartado III del Art. 49 de la Constitución Política del Estado, determina la incorporación de la ESTABILIDAD LABORAL, Instituto Jurídico Laboral, que se constituye en una garantía constitucional, al determinar que el despido injustificado deberá ser reparado con la reincorporación. Los normas jurídicas antes citadas, determinan que sea la vía constitucional la que pueda activarse por el trabajador cuando ha concluido un proceso conciliatorio ante la autoridad administrativa del Ministerio de Trabajo, sobre reincorporación, esta determinación de la norma ha llevado a una figura procesal híbrida, ya que en las acciones constitucionales; se trata de la reparación de una trasgresión o una amenaza de transgresión de Derechos y Garantías Constitucionales, empero se activa

cuando se ha agotado las instancias y recursos que prevé la norma jurídica, tal como establece el apartado I del Art. 129 del Cuerpo Constitucional del Estado, de manera expresa; “… La acción de amparo se interpondrá…siempre que no exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata de los derechos y garantías restringidos o amenazados de restringirse…”, la norma Constitucional es expresa y meridiana en sus alcances, la misma ha sido modulada por la Sentencia Constitucional 0622/2010R de 19 de Julio de 2010 y ampliada sus reglas y sub-reglas en la Sentencia Constitucional 1035/2010-R de 23 de Agosto de 2010, condición jurídica procesal que representa la aplicabilidad del PRINCIPIO DE SUBSIDIARIDAD, determinando que la tutela perseguida para la REINCORPORACION por la vía de Acciones Constitucionales, resultan en la mayoría de los casos inconsistentes y son denegadas dichas acciones, por lo que el trabajador no consigue una tutela efectiva de la reincorporación, resultando imperativo reordenar este andamiaje por medio de una norma idónea que GARANTICE LA REINCORPORACION DEL TRABAJADOR DESPEDIDO SIN JUSTA CAUSA. En un análisis de las competencia en materia de REINCORPORACION, corresponde referir que el apartado 6to del Art. 152 de aún vigente Ley de Organización Judicial, establece como competencia de los Juzgados de Partido de Trabajo y Seguridad Social, conocer en primera instancia los procesos de REINCORPORACIÓN, lo que conlleva a una dualidad de competencia, que resulta incongruente, por lo que se hace imperativo regular éste aspecto conforme la Teoría General del Derecho Procesal Laboral, incorporando un procedimiento ORAL, ABREVIADO y tutelado por el Juez Natural, que para el caso presente es el Juez De Trabajo y Seguridad Social, quién por la idoneidad que le da el área de conocimiento puede tutelar de manera objetiva, material la reincorporación con una visión enteramente especializada lo que conlleva una materialidad objetiva de la EFECTIVA TUTELA en el caso de REINCORPORACION, en aplicación de los principios de INTERPRETACION EXPANSIVA É INTERACCION B) El Instituto Jurídico de la REINCORPORACION, que deviene como la consecuencia de la teoría del PLENO EMPLEO, que surge como máxima en el convenio de Filadelfia de 1.944 de la Organización Internacional del Trabajo, permite identificar otro principio de la CONTINUIDAD DE MEDIOS DE SUBSISTENCIA, por lo que se recomienda a los Estados, asumir el concepto de ESTABILIDAD LABORAL, es por lo que se asume un concepto jurídico propio del Derecho del Trabajo, como instrumento PROTECTOR, ya que uno de los fines del Derecho laboral es la Paz Social y la Justicia Social, que se asumen cuando los trabajadores tienen empleo y consecuentemente medios de subsistencia y cuando no tiene empleo emerge una causa de inestabilidad social, de lo referido se establece la naturaleza jurídica de la Estabilidad Laboral y la importancia de la REINCORPORACION como garantía de la CONTINUIDAD DE MEDIOS DE SUBSISTENCIA. C) PROBLEMATIZACION DEL DESPEDIO Y LA REINCORPORACION EN EL CONTEXTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN BOLIVIA.- El avance la ciencia y la tecnología, junto a la Internacionalización del capital, tiene su efecto en las relaciones de trabajo, transformándolas irreversiblemente en prestaciones desreguladas, así podemos concluir que se identifican los siguientes aspectos sustantivos de dicho efecto: -

Trasformación del Trabajo subordinado y las nuevas formas

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de empleo (trabajo a horario intermitente, trabajo a días y horas específicas, teletrabajo, trabajo por objetivos, etc). -

Descentralización productiva y subcontratación de la actividad empresarial.

Transformación del Sujeto Empleador, ya que aparecen los grupos de empresas, permeabilizando la responsabilidad del empleador.

Transformación del contrato de Trabajo en Contrato Civil y/o Mercantil, Administrativo.

El arrendamiento Laboral, la creación de empresas temporales, sobre actividades focalizadas.

Transformación real del régimen jurídico del despido.

D).-NECESIDAD DE TUTELA JURIDICA OPORTUNA A LAS DEMANDAS DE REINCORPORACION.- En el contexto de lo determinado por el Art. 61 del Cuerpo Adjetivo Laboral, las pretensiones que no tienen determinado un procedimiento, se acogen al PROCEDIMIENTO LABORAL COMUN, es decir al establecido por el Art. 117 y siguientes del citado cuerpo adjetivo, por lo que se tramita un proceso que por la carga procesal tiene un tiempo de duración en el Juzgado de Primera Instancia, luego pasa a la apelación que por la carga procesal y al no estar completas las Salas, toma también un tiempo y peor aún, se prevé en estos casos el recurso de Nulidad y/o Casación, lo que complica peor aún el tiempo de resolución de los mismos, ya que tratándose de REINCORPORACION, el trabajador y/o la trabajadora requiere de una TUTELA EFECTIVA Y PRONTA de su pretensión, por lo que se tiene que analizar dos elementos; en primer lugar identificar el concepto PROTECTOR y SU APLICABILIDAD A POR MEDIO DE LOS PRINCIPIOS DE INTERPRETACION EXPANSIVA É INTERACCION, así, a partir del momento mismo de la independencia de ésta disciplina, si bien el principio Protector nace como formador, ya en el Derecho Laboral Contemporáneo se convierte en PRINCIPIO OPERATIVO, por la aplicación de la variable del mismo en la NORMA MAS FAVORABLE Y LA CONDICION MAS BENEFICIOSA ambas AL TRABAJADOR O TRABAJADORA, por lo que se hace imperativo reencauzar el procedimiento de REINCORPORACION, para cumplir estos principios, un Segundo Elemento tiene que ver con la

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ORALIDAD, ya que ésta, también se contextualiza como principio y debe ser interrelacionado con el de la SENCILLEZ, transversalizadas por la aplicación de los principios de INTERPRETACION EXPANSIVA É INTERACCION, ya que los mismos permitirán abreviar la solución final de la controversia incorporando inmediatamente la sencillez en la formalidad procesal, ya que permite despojar al proceso laboral de liturgias procesales innecesarias, cuando el objetivo y fin del proceso están para otorgar un TUTELA EFECTIVA Y PRONTA, debido a que se tiene en discusión el factor SOCIO-ECONOMICO, del trabajador y/o trabajadora y de su grupo familiar, por lo que se identifica una NECESIDAD DE TUTELA EFECTIVA, OPORTUNA, viabilizada por la aplicación de los principios de INTERPRETACION EXPANSIVA É INTERACCION como formas objetivas de la ORALIDAD Y SENCILLEZ que debe imperar en el proceso de REINCORPORACION. BIBLIOGRAFIA  Alonso Olea, Manuel - Tortuero Plaza, José L., Derecho Del Trabajo y de Seguridad Social, 12 Ed., Madrid, Civitas, 1990.  Bidart Campos, German J., derecho Constitucional argentino, 3ra. Ed., Bs. As., Ediar, 1974.  Carnota, Walter F. Nuevos perfiles de constitucionalismo social, DT, LII - 2251.  Del Campo, Salustiano, Tratado de sociología, 3ra. Ed., Madrid Taurus 1992.  Etala, Juan J., Derecho del Trabajo y de la seguridad social, Bs. As. Universidad, 1989. Gómez Paz, José B., El derecho de la seguridad social y el sistema de salud, en Manzzafero, Vicente E., Medicina en salud Pública, 2da Ed., Bs. As., El Ateneo, 1994.  Informe sobre desarrollo humano, Programa de las Naciones Unidas, Fondo de Cultura Económica, 1994.  Libro blanco sobre crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo XXI, Bruselas Comisión Europea, 1994.  Martinez Vivot, Julio J., Elementos del Derecho del trabajo y de la seguridad social, 4ta Ed., Bs. As., Astrea, 1994  Pérez, Benito, el derecho del trabajo y el derecho de la seguridad social, TSS, III - 417.  Podetti, Humberto A., Acerca de los principios de la seguridad social. DT, XXVI - 385.  Roll, Eric, Historia de doctrinas económicas, 6ta. Ed., Mexico, Fondo de Cultura Económica, 1980.  Sagüés, Néstor., Derecho Constitucional.  Sandoval Rodriguez.Isaac, Derecho Moderno del Trabajo, Santa Cruz Bolivia 1998.  Touraine, Alain, Crítica de la modernidad, Bs. As., Fondo de Cultura Económica, 1994.

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LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA FRENTE A LA LEGITIMIDAD Karla V. Rivera Gutiérrez I.- LA HUELGA EN NUESTRA LEGISLACION Con el propósito de no retrotraernos en la historia de nuestro país, nos vamos a referir al reconocimiento de la huelga a partir de la Ley General del Trabajo del año 1939 y su Decreto Reglamentario del año 1943, lo que obligó a que este derecho quede consolidado en la Constitución Política del Estado de 1967 llamada también Constitución Social, donde se incorporó como un derecho de los trabajadores, el derecho a la huelga. A pesar de estar reconocida en nuestra C.P.E., la clase trabajadora ha sufrido avasallamientos normativos, lamentablemente debemos reconocer, con normas de menor jerarquía, a las que nos referiremos solamente con el fin de recordar la historia de los gobiernos de facto, frente a la desigualdad existente con los trabajadores y nos referimos particularmente al D.S. 17531 que determinó el receso de la vigencia de las Directivas Sindicales, en 1980 mediante la Resolución Ministerial 452, se dispuso el congelamiento de las cuentas bancarias de los sindicatos, mediante el D.S. 17545 se desconoció a las directivas de los sindicatos para imponer un “relacionador laboral”, y con el D.S. 17840 se reestructuró la Corte Nacional del Trabajo. Como podemos apreciar, nuestra legislación laboral es conocida por la cantidad de disposiciones legales que en muchos casos han restringido severamente los lineamientos constitucionales referentes a los derechos de los trabajadores, reconocidos por normas internacionales sobre la materia.

el ejercicio de la facultad legal de los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, previo cumplimiento de las formalidades legales.” (4) La Constitución vigente, en el Art. 53 señala: “Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley”. (5) A partir de este artículo, nos sumergiremos en el análisis del tema para determinar que siendo un derecho, se encuentra condicionado de manera general a formalidades de la ley que podrá ser promulgada conforme a caprichos de los grupos que ostenten el poder político y en cualquier momento, nuevamente se vulnerarían los derechos de los trabajadores, entrando en contradicción con el numeral III del Art. 51 de la C.P.E. ya citada. III.- LEY GENERAL DEL TRABAJO Y DECRETO REGLAMENTARIO DE LA L.G.T.

II.- CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO

Nuestra Ley General del Trabajo señala, que para llegar a la huelga, que se encuentra normada en el título X de los conflictos, (haciendo referencia a la Conciliación y Arbitraje en el Capítulo II), luego de la formalidad o imposición de un procedimiento, salta al capítulo que refiere a la huelga, siguiendo de esta manera la corriente capitalista que sitúa en la balanza a este derecho de huelga con el Lockout, se traduce en la amenaza del cierre de la fuente de trabajo, consiguientemente la pérdida de percepción de ingresos para la subsistencia del trabajador.

Si bien nuestra Constitución Política del Estado ya tiene una vigencia mayor a tres años, es necesario referirnos muy brevemente a la anterior, con el propósito de señalar que en dicho cuerpo normativo ya se encontraba el derecho a la huelga, instaurado como un derecho de los trabajadores, en el Art. 158 Parágrafo II: “Se establece, asimismo, el derecho de huelga como

La L.G.T. establece un procedimiento legal antes de llegar a ejercitar el derecho de la huelga, sin embargo una vez agotados los medios de conciliación y arbitraje de acuerdo a procedimiento, los trabajadores podrán declararse en huelga legalmente y con el correspondiente pago de sus salarios, lo que no ocurre en otras legislaciones, sin embargo para que la huelga

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sea legal, en nuestro país, la L.G.T. establece que se debe cumplir con el procedimiento, constituyendo estos medios que son utilizados para resolver conflictos laborales, requisitos, previos a la declaración de la huelga. El Art. 114 expresa al respecto: “Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos el lockout…”, procedimiento que se repite en el Art. 159 del Decreto Reglamentario de la L.G.T.

es susceptible de una reglamentación, pero bajo ninguna circunstancia debería ser atentatoria a los derechos de los trabajadores.

La legislación vigente, en los artículos que continúan, obliga a la clase trabajadora a burocratizar su derecho a la huelga con la exigencia de una serie de formalidades, que ante su incumplimiento, corren el riesgo de que sea declarada ilegal con el consiguiente perjuicio para la clase trabajadora.

Si bien es cierto y evidente que en la mayoría de las huelgas realizadas en el pasado por los trabajadores, pese a que no se ha proseguido de acuerdo a la formalidad establecida por ley, las mismas no han sido declaradas ilegales, sin embargo en estos últimos años se han declarado huelgas ilegales a las realizadas por los trabajadores de Salud y el Magisterio, ocasionando las represalias del sistema con el correspondiente descuento.

Asimismo hace una acepción, prohibiendo el derecho a la huelga a los servidores públicos y a las empresas que tienen a su cargo la administración de los servicios básicos, como las conocidas huelgas de solidaridad. Cabe resaltar que no sólo se restringe este derecho con las formalidades previstas, sino que se insertan advertencias con imposiciones de sanciones máximas, cuando la huelga fuere declarada ilegal, inclusive llegando a asociar a delitos penales. Mediante Decreto Supremo y Decreto Ley se prohíbe la huelga para los servidores públicos, D.S. 1958 y la prohibición de huelgas de solidaridad D.L. 2565. “El procedimiento mencionado es inadecuado e invertido cuando se trata de ejercer el derecho a la huelga en los conflictos reivindicatorios o económicos..” L.G.T. (6). IV.- CUÁNDO ES LEGITIMA O ILEGAL UNA HUELGA? Es necesario diferenciar los términos dentro de una estructura formal, puesto que el análisis realizado, va más allá de la letra muerta expresada únicamente en la ley. Se pretende hacer un análisis en su conjunto, lo que señala la ley, los principios generales del Derecho del Trabajo, la tutela que otorga la C.P.E. y la realidad socioeconómica de los trabajadores. Conforme hemos señalado en líneas precedentes, si bien la huelga es un derecho establecido en la C.P.E., no es absoluto y

Necesariamente, es susceptible de calificación legal o ilegal por parte de una autoridad administrativa designada y dependiente del poder político, poniendo en riesgo de esta manera su imparcialidad.

Considero que no debería ser un organismo administrativo el que declare una huelga legal o ilegal, si bien es cierto que se han cometido abusos por la clase trabajadora, este procedimiento de validación debería ser efectuado luego de la realización y efectos consecuencias. Si entendemos a la huelga como un derecho humano o vital de los trabajadores, deberíamos reconocer como legales a aquellas huelgas motivadas por cuestiones únicamente laborales, como las que se realizan por una reivindicación respecto a las mejoras de las condiciones laborales, en protesta por incumplimientos o retrasos empresariales en los pagos de salarios, por constituir el salario un medio elemental para la subsistencia, en casos de protesta por accidentes de trabajo ocasionados por la insalubridad en las que se realiza el mismo. Sin embargo no debemos dejar de reconocer que en muchas ocasiones hemos estado frente a abusos y atropellos de algunos dirigentes laborales que han hecho de la huelga un medio de coerción en busca de apetitos personales, que indiscutiblemente constituyen un número menor, el mismo que no debería ser el parámetro para restringir el derecho de los mismos. Consiguientemente, al tratarse de un precepto constitucional, el derecho de huelga es un instituto jurídico, cuya finalidad es

10 Abril 2013

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ejercitar la presión a los poderes públicos o los empleadores en busca de una solución a los conflictos colectivos, por tanto no puede estar sujeto a formalidades de normas inferiores. VI.- LEGISLACION COMPARADA A partir de su reconocimiento como derecho de los trabajadores, la huelga ha sido incorporada al texto de la mayoría de las constituciones de los diferentes países, con mayor o menor extensión, al inicializarse la etapa del constitucionalismo social. La primera que reconoció este hecho incorporándolo como derecho, fue la Constitución Mexicana, sancionada en Querétaro el 1 de Mayo de 1967, en su Art. 23, apartado XVIII, reconociendo como un derecho de los obreros y de los patrones, las huelgas y los paros. En algunos países como Ecuador, el Derecho del Trabajo y en concreto el Código de Trabajo ecuatoriano, en el artículo 525, indica que la huelga es la suspensión de actividades organizadas por trabajadores y el paro (cierre patronal), es realizado por los empleadores, consecuentemente, este derecho a la huelga es reconocido en favor de los trabajadores. En Venezuela, la huelga es un derecho humano laboral, reconocido tanto por la Constitución como por Convenios Internacionales de Derechos Humanos. En su Carta Magna, artículo 97, lo consagra en los siguientes términos: “Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley”. Generalmente, los trabajadores la usan para exigirle a los patronos mejores condiciones laborales y económicas. En la legislación Chilena, no existe una consagración constitucional explícita, más allá de lo dispuesto en el artículo 19, donde se estipula que no pueden declararse en huelga funcionarios del Estado, de las municipalidades y quienes trabajen en “corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atienda servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”. Sin embargo en el Código del Trabajo, a partir del artículo 369 en adelante, define la huelga como un “derecho que tienen los

trabajadores y trabajadoras involucrados en procesos de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales, habiendo cumplido los demás requisitos legales”. La Constitución Política del Perú, consagra este Derecho en los artículos 55 y 61. Es así como esta nueva Ley viene a regular el ejercicio de un Derecho Constitucional. Es necesario hacer notar que la ley, en su artículo 72o. última parte establece que el ejercicio de la huelga será regulada por el D.L. 25593 y disposiciones conexas. En la Argentina, rige la Ley 14.786 que determina en su Art. 1º que “Cuando existan conflictos de intereses, cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la presente ley. Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación….” También la huelga en este país es conocida comúnmente como paro. Este término se refiere generalmente al abandono de tareas laborales, aunque también se conoce con el término de paro, a toda movilización, protesta, manifestación, reclamo público, abandono de tareas o actuación de piquetes. (1) (2) (3)

Constitución Política del Estado, 2004. Constitución Política del Estado, 2009. SANDOVAL RODRIGUEZ, Isaac.: Legislación del Trabajo, edición. 18, Pág. 221

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANTEZANA REYES, Javier.: Diccionario Jurídico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Ed. Tupac Katari, 2004. CABANELLAS Guillermo.: Derecho de los Conflictos Laborales, Ed. Omeba, 1976 SANDOVAL RODRIGUEZ, Isaac.: Legislación del Trabajo, Ed. Sirena, Buenos Aires, 2012. Constitución Política del Estado. Ley General del Trabajo. Decreto Reglamentario de la L.G.T. Derecho A Huelga En Venezuela. (2011, January 24). BuenasTareas.com. Retrieved from http://www.buenastareas.com/ensayos/Derecho-a-Huelga-EnVenezuela/1445217.html

Abril 2013

LEX LABORAL

El acoso psicológico en el trabajo

EL MOBBING

Por Alma Luz Forte Psicóloga, Diplomada en Educación y Máster en Investigación en Cs. Sociales para el desarrollo (UPIEB), docente universitaria.

En ocasiones el ambiente laboral no nos produce la satisfacción que anhelamos y con la que hemos soñado cuando nos proponemos desarrollarnos en un área específica. Muchas veces la sensación de fracaso y de estar en el lugar equivocado se sitúa en nuestra mente, y nos provoca incomodidad con nosotros mismos y con el entorno, es esos casos es común sentir que de repente no encajamos, que nuestra elección no fue la apropiada y que nuestros compañeros de trabajo no nos ayudan a sentirnos parte de esa familia elegida. A veces el fracaso no existe en absoluto, pero ciertas personas lo fabrican para otro y se lo atribuyen como un traje hecho a medida. Este falso fracaso, es el resultado de lo que se denomina acoso psicológico en el trabajo, un fenómeno que recientemente se está estudiando y que se conoce con el nombre de mobbing (acoso generalizado) o bullying (intimidación). El mobbing o bullying consiste en destruir moralmente a un trabajador dentro del propio ámbito laboral. La estrategia principal, según Pilar Varela1, que llevan a cabo los provocadores del acoso consiste en intimidar al compañero víctima creando en torno a él un clima de vacío y desprecio que va generando un desgaste psicológico, que a su vez conduce a la autoexclusión y que, en el fondo es el objetivo que se persigue. Todas las conductas son perversas y se orientan a la devastación moral, psicológica y laboral de la víctima. Las principales acciones de acoso son: •

Alterar la comunicación de la víctima con los demás

•

Desviar e interferir en sus contactos sociales

•

Desacreditar a la víctima frente a superiores y pares

•

Recortar al máximo su ocupación laboral

•

Acosar su salud física y psíquica

La pregunta que surge tiene que ver con qué características o cualidades debe tener un trabajador para ser acosado. Generalmente, las víctimas del acoso laboral son personas que generan envidia, son trabajadores valiosos cuya personalidad, capacidad, conocimiento y popularidad resulta amenazante para el acosador, la víctima tiene cualidades que se desea poseer, por tanto atacando su autoestima el acosador aumenta el propio valor. Las personas víctimas suelen ser personas éticas, independientes, muy trabajadoras, queridas por los demás, cooperativas, de vida familiar, pero que van perdiendo la confianza en sí mismas frente a la situación de acoso, empiezan a mostrarse indecisos, con necesidad de aprobación de parte del entorno, se siente culpable y cree que es responsable de las causas que lo llevaron a autoexcluirse. 1 Varela Pilar. “Ansiosamente. Claves para reconocer y desafiar la ansiedad” Ed El Ateneo, Bs. As., 2004

Son comunes estas situaciones en empresas del sector público que generalmente no proceden al despido y en el que se trunca el ascenso de profesionales valiosos y con iniciativa, esto abre la puerta a los acosadores que disfrutan agrediendo, difamando o dando malas referencias sobre la víctima. El acosador es una persona que acumuló complejos durante su infancia y que en lo laboral es un empleado mediocre, cruel, manipulador, mentiroso y con un sentido falso sobre sus propios méritos creyéndose más de lo que es en realidad y con muchos miedos personales que se esconden detrás de una apariencia de encanto personal. ¿Qué hacer frente al acosador? Es importante no caer en las provocaciones ni en la intimidación del otro, reforzar la confianza valorando lo logrado por uno mismo, compartir la situación con algún familiar o amigo de confianza y que resulte en un apoyo emocional. No culpabilizarse en absoluto es una estrategia que ayuda a mirar objetivamente la realidad, se debe realizar actividades fuera del trabajo, practicar algún deporte o actividad que distraiga la mente de la situación laboral y disminuya la tensión interna. Trabajar sobre uno mismo puede ser una alternativa positiva para encontrar tranquilidad y satisfacción en el entorno laboral.

12 Abril 2013

LEX LABORAL

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Abril 2013

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DR. ERICk DONOSO zAmBRANA NOTARIO DE FE PUBLICA DE PRImERA CLASE Nº 9 Calle Daniel Campos Nº 725 (entre Bolívar e Ingavi) Tef. (591-4) 6666454 erickdonoso@hotmail.com - ledvask@hotmail.com Tarija - Bolivia

DR. HIPOLITO gALARzA SáNCHEz NOTARIO DE FE PUBLICA DE PRImERA CLASE Nº 11 Oficina Calle Bolívar Esq. Colón, Edificio Auad Planta Baja Of. Nº 2 Tef. 6640820 – Cel. 79261090 Tarija - Bolivia

DRA. NANCY mERILES SALAzAR NOTARÍA DE FE PÚBLICA Nº 1 Of. Calle Colón Nº0784 casi Bolívar • Telf. 6672975 Cel. 74551860 E-mail: namesabog@hotmail.com

14 Abril 2013

LEX LABORAL

Javier Antezana Reyes Desde la promulgación de la Ley General del Trabajo, se reconoció la celebración de contratos en forma verbal o por escrito (Art. 6) y fue con esta permisión, que la mayoría de los contratos se hacía de manera verbal y la única garantía con que contaban las partes era esperar la buena fe de la otra en la ejecución de sus obligaciones. Sin embargo a partir de un cambio en nuestra Constitución Política del Estado (2009)hoy en día, se hace necesario que las empresas sientan la necesidad de que todas sus actividades y contrataciones estén plasmadas por escrito, no por una inseguridad jurídica, mas por el contrario al contar con contratos escritos aumentaría su seguridad. Es necesario señalar que al promulgarse la Ley General del Trabajo y el Procedimiento Laboral, los contratos verbales contaban con toda la seguridad jurídica y su eficacia correspondiente y lo que ha ocurrió posiblemente fue un abuso de las presunciones, hecho que dio lugar a la aplicación de establecer los contratos en forma escrita. Los empleadores que cuenten con contratos de trabajo en forma escrita estarán protegidos frente a cualquier reclamación futura por parte del trabajador, mientras dure su relación de trabajo o como consecuencia de su conclusión, teniendo en cuenta que la ley laboral dispone que “ … su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba”, posteriormente el D.L. 16187 señala que “A falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario” . Cabe destacar que para el trabajador significa la probabilidad de su propia, una ocupación duradera y cierta garantía para el sostenimiento propio y de su familia existe, posturas que señalan que el contrato de trabajo sólo es un acto preparatorio que no produce por sí mismo los efectos del Derecho Laboral, mientras no se produzca la relación laboral en sí misma puede ocurrir que la esta relación sea en forma irregular, o de características atípicas, sin embargo a la hora de la desvinculación, da lugar a la presunción de derechos inexistentes, para ello no debemos olvidar que en nuestro Código Procesal del Trabajo, la carga de la prueba se encuentra a cargo del empleador, quien deberá ser el que desvirtué los fundamentos de la pretensión del trabajador, manifestada en la acción laboral. Sin embargo, no basta elaborar un simple documento

pretendiendo, usarlo como un medio de presión o fraude laboral, el contrato de trabajo escrito debe reflejar correctamente la realidad bajo la cual se desenvuelve el contrato de trabajo, este sí puede tener un efecto importante a la hora de demostrar las condiciones de la contratación, como por ejemplo, jornada laboral, objeto del contrato, el salario que debe pagar el empleador, la forma de cálculo de cualquiera de los beneficios adicionales que pudiese recibir el trabajador como ser, horas extras, bonos, entre otros. Sin llegar a extremos, el contrato escrito debe contener no solo con lo establecido en el Art. 7mo. del Decreto Reglamentario de L.G.T., o lo establecido por el Ministerio de Trabajo, debe tomarse en cuenta que cada contrato de trabajo es particular y su contenido no debe ser una simple copia de algún modelo, este debe ser particular, debe establecer todas las reglas necesarias en busca de una estabilidad y seguridad tanto para empleadores como para trabajadores, sin olvidar que en su contenido no se deben insertar cláusulas que contravengan los requisitos , exigencias y prohibiciones establecidas por ley, por ejemplo no podrá consignarse la renuncia a beneficios sociales, a diferencia de otras legislaciones, así hayan firmado las partes de manera libre y consensuada, estos son revisables y no se reconocerá todo aquello que signifique renuncia a los derechos laborales. KROTOSCHIN al referirse a los contratos de trabajo señala que «una buena parte de la doctrina reciente, recalcando la penetración de elementos personales en el contrato de trabajo, llega a un desdoblamiento de su contenido, el cual comprendería obligaciones de naturaleza jurídico-personal: lealtad recíproca, asistencia y protección por parte del empleador, fidelidad y subordinación del personal y por otra parte, obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la prestación del trabajo y el pago de la remuneración, respectivamente; considerando a las primeras, como principios primarios, de manera que las segundas sólo alcanzan el carácter de una mera repercusión o consecuencia de aquéllas. En conclusión, podemos afirmar que a la hora de contratar personal, el contrato escrito es el documento más importante en el inicio de la relación laboral, que de ser bien instrumentado elevaría las posibilidades de ambas partes de resolver fácilmente o eliminar cualquier conflicto futuro, empero, la empresa debe cuidar con recelo que el mismo guarde correspondencia con lo que realmente está ocurriendo en la práctica, de lo contrario, se estaría frente a un fraude laboral que podría empeorar su situación, dando lugar a la aplicación de presunciones que favorecerán únicamente al trabajador.

Abril 2013

LEX LABORAL

JURISPRUDENCIA Primera Parte

Sin lugar a duda que la Sentencia Constitucional 2055/2012, que dispone entre otros puntos la restitución de las autoridades electas a su fuente de trabajo, fue una de las más difundidas y comentadas, su contenido es de mas de 100 hojas, sin embargo el propósito de transcribir de manera fragmentada se limitó al campo del Derecho Laboral, motivo por el cual transcribiremos en dos partes importantes: SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 2055/2012 Sucre, 16 de octubre de 2012 La sentencia, es el resultado de la acción de inconstitucionalidad abstracta- interpuesta demandando la inconstitucionalidad de más de 50 artículos de la Ley Marco de Autonomías y Descentralización (LMAD), por ser supuestamente contrarios a los arts. 1, 12, 28, 116.I, 196, 202.2, 271, 272, 275, 277, 281, 283, 294, 297.I numerales 2, 3 y 4, 298.I numeral 20 y II numerales 17, 30, 33, 35, 36, 37, 299.I, 300.I, 302.I, 304.I y 411 de la Constitución Política del Estado (CPE). Si bien se ha dado una mayor difusión al tema de la suspensión de las autoridades electas, es necesario recalcar que la sentencia Constitución refiere a una variedad de temas con su importancia cada uno de ellos, se ha tocado por ejemplo sobre las autonomías, sus competencias, la salud, hábitat y vivienda, agua potable y alcantarillado, educación , desarrollo productivo, ordenamiento territorial, turismo, transporte, energía, seguridad ciudadana, contenido de los Estatutos y Cartas Orgánicas entre otros, por lo que su contenido versa en más de 100 hojas, procederemos a una transcripción parcial del contenido referente a la suspensión como una vulneración al derecho al trabajo. Jurisprudencia constitucional sobre la presunción de inocencia. Alcance La presunción de inocencia, al igual que el debido proceso tiene una triple dimensión: principio, derecho y garantía1. Principio, porque está dirigido a conservar el estado de inocencia de la persona durante todo el trámite procesal, ello supone que se convierte en una directriz de la administración de justicia que debe ser observada por todas las autoridades y servidores públicos encargados de ejercitar la potestad punitiva del Estado, tanto en el ámbito punitivo como en todo el sistema administrativo sancionador. Derecho, porque es predicable respecto de todas las personas, vincula a todos los órganos de poder y se encuentra reconocido como un derecho humano por los instrumentos internacionales como el Pacto de San José de Costa Rica (art. 8.2) y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 14.2), la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 11.1), la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (art. 26) como en los Instrumentos Internacionales se encuentra reconocido como un derecho humano. Garantía, de carácter normativo constitucional, que se constituye en un mecanismo protector dentro de los procesos judiciales o administrativos a través del cual se proscribe la presunción de culpabilidad. En el ordenamiento jurídico boliviano, la presunción de inocencia con su triple valor, se encuentra reconocida por norma suprema al señalar en su art. 116.I que: “Se garantiza la presunción de inocencia”, cuyo contenido ha sido desarrollado por la jurisprudencia constitucional de la siguiente forma: En su dimensión de principio-garantía, que no es el imputado el que debe probar su inocencia, sino que es el acusador el que debe probar la culpabilidad del encausado o procesado. Así la SC 0011/2000-R de 10 de enero, determinó lo siguiente: “este principio constitucional de presunción de inocencia se constituye en una garantía del debido proceso, protegiendo al encausado frente a actitudes arbitrarias que podrían dar margen al prejuzgamiento y a condenas sin proceso. Este principio constitucional traslada la carga de la prueba al acusador, vale decir que obliga a éste, en materia penal, a probar sus

1 El carácter de triple dimensión del debido proceso ha sido definido por

las SSCC 1145/2010-R, 0702/2011-R, cuyo alcance y razonamiento ha sido reiterado en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 0169/2012, 0425/2012, entre otras.

acusaciones dentro del respectivo proceso, y que los jueces dicten sentencia condenatoria siempre que exista plena prueba, o sea, cuando no haya duda sobre la culpabilidad del encausado demostrada por todos los medios de prueba, dentro de un proceso en el que se le hayan asegurado todas las garantías necesarias para su defensa…”. La presunción de inocencia sólo es vencible con una sentencia condenatoria con calidad de cosa juzgada formal y material, conforme señaló la SC 0012/2006-R de 4 de enero, al determinar que: “Este es un postulado básico de todo ordenamiento jurídico procesal, instituido generalmente como garantía constitucional en diversos países. El principio está dirigido a conservar el estado de inocencia de la persona durante todo el trámite procesal. La vigencia del principio determina que un procesado no puede ser considerado ni tratado como culpable, menos como delincuente, mientras no exista una sentencia condenatoria que adquiera la calidad de cosa juzgada formal y material. Esto implica que únicamente la sentencia condenatoria firme es el instrumento idóneo capaz de vencer el estado de presunción de inocencia del procesado…”. En el mismo sentido se pronunciaron las SSCC 0742/2002-R, 0690/2007R, 0239/2010-R, 0255/2012, 0619/2012, entre otras. Esta última Sentencia Constitucional Plurinacional refirió el siguiente razonamiento: “En cuanto al derecho a la presunción de inocencia, la SC 0239/2010-R de 31 de mayo, puntualizó ‘…está prevista como una garantía por el art. 116.I de la CPE, y que definitivamente significa un estado constitucional que parte de la buena fe, al considerar que toda persona es inocente entre tanto no exista en su contra sentencia condenatoria ejecutoriada…’. Al respecto, la SC 0360/2007-R de 8 de mayo, que toma el razonamiento de la SC 0173/2004-R de 4 de febrero, señaló que es la: ‘…garantía de todo aquel contra quien pesa una acusación, para ser considerado inocente mientras no se compruebe su culpabilidad a través de medios de prueba legítimamente obtenidos, dentro de un debido proceso’”. El alcance de los entendimientos jurisprudenciales citados ha sido ratificados por el Tribunal Constitucional Plurinacional, mediante SSCC 0509/2012, 609/2012, entre otras. El principio- garantía de la presunción de inocencia impide a que los órganos de la persecución penal realicen actos que presuman la culpabilidad del imputado. Con este razonamiento se pronunció la SC 0165/2010-R de 17 de mayo, al señalar lo siguiente: “…la presunción de inocencia implica que todo imputado debe ser considerado inocente y tratado como tal en todo momento, mientas no se declare su culpabilidad en sentencia ejecutoriada (art. 6 CPP, SSCC 0690/2007-R, 0747/2002R 0012/2006-R), garantía de la cual deriva la prohibición de obligar al imputado a declarar contra sí mismo; que la carga de la prueba corresponda a los acusadores, y que la libertad sólo pueda ser restringida de manera extraordinaria en las medidas cautelares (SSCC 0048/2000-R, 0439/2003-R). Debe entenderse, entonces que la presunción de inocencia impide que los órganos de la persecución penal y las autoridades jurisdiccionales, realicen actos que presuman la culpabilidad del imputado, conforme establece el art. 6 del CPP. La presunción de inocencia como parte del debido proceso es extensible a todo proceso -judicial o administrativo-. Con este razonamiento se pronunciaron las SSCC 0450/2011-R, 0255/2012. Esta última Sentencia señaló lo siguiente: “…la presunción de inocencia ha sido configurada como garantía constitucional, en el art. 116 de la CPE, cuando establece: ‘I. Se garantiza la presunción de inocencia…’. Por su parte, los pactos internacionales también contemplan el principio con un contenido más o menos similar al establecido en la normativa boliviana. Así, el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos establece en su art. 14.II, que ‘Toda persona acusada de un delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad conforme a ley’. En similares términos lo establece la Declaración Universal de los Derechos Humanos en su art. 11 y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su art. 8.2, normativa que compone el bloque de constitucionalidad. La presunción de inocencia, como componente de la garantía del debido proceso, también debe entenderse extensible a todo proceso -sea administrativo o judicial- cuya consecuencia sea la aplicación de una sanción o determinación de responsabilidades a cargo de determinada persona”.

16 Abril 2013

LEX LABORAL

Uso de Guantes Industriales En la seguridad del trabajador, los guantes industriales son de los principales equipos de protección personal, ya que los accidentes en las manos son los más comunes en la industria. En seguridad industrial se analizan los diferentes factores que pueden dañar las manos del trabajador para asegurar que trabajen seguramente y realicen su trabajo con calidad. Una de las cosas que más se investigan y analizan es la protección de las manos con guantes. Los guantes industriales son unos de los principales elementos en la seguridad del operador. En la jornada de trabajo es muy común que se presenten varias situaciones de riesgo y estas se deben analizar cuidadosamente. El encargado de seguridad industrial debe tener el conocimiento de las normas de seguridad y respetar el uso del equipo de protección personal. En las normas de seguridad se indica el correcto uso del equipo de protección personal que incluye lentes de seguridad, zapatos de seguridad, guantes, mangas, polainas, mandiles y petos. En todo momento se debe analizar constantemente los riesgos potenciales de accidentes, dando prioridad a la seguridad del operador. Protección de las manos: En las muchas actividades que se desarrollan en la jornada laboral, las manos son las que más expuestas a riesgos, debido a que son con las que tenemos mayor contacto con máquinas y herramientas. La manera de manejar las máquinas y herramientas de modo seguro y analizando los riesgos podemos incrementar la seguridad del trabajador. Las manos pueden estar protegidas en caso de ser necesario y según la actividad que se realice. Los guantes industriales contribuyen a la protección de nuestras manos. El cumplir las normas de seguridad aumenta la seguridad del trabajador y la supervisión del cumplimiento depende de los supervisores y de la gerencia. Guantes industriales:a Los guantes nunca deben ser un obstáculo en la tarea del trabajador. Dependiendo de cada tarea en específico se debe analizar que tipo de guante es el correcto para protección. De este manera nos podemos dar cuenta de que guante es el indicado para cada aplicación, de igual manera se puede realizar bench marking para ver que hacen las demás empresas para proteger a sus trabajadores. Los materiales que se usan en la confección de los guantes depende de la aplicación especial y varía dependiendo del uso final, existen guantes de kevlar, algodon, nitrilo, nylon, guantes recubiertos, de piel, carnaza, en fin un sin número de materiales y formas de combinarlos para tener protección y maniobrabilidad en el trabajo. Si así lo dictan las normas en todo momento se deben utilizar los guantes cuando se realicen las tareas cotidianas, en muchas ocasiones se puede notar el peligro de las actividades y la importancia del uso de dichos guantes. Siempre se debe estar viendo por una mejora continua para la protección personal, todo el personal de la empresa debe participar en la seguridad y poner atención en los detalles, los supervisores deben escuchar a sus trabajadores y poner mucha atención en los incidentes, que, a la larga se pueden convertir en accidentes y ellos lo podrían evitar si creen necesario el uso de guantes o de un mejor guante.

Guante de filamentos de acero - polímeros con puntos de PVC en palma Guante filamentos de acero y tela de alta resistencia puño largo. aplicación: en ensambles metálicos. Traspaleo y manipulación de piezas metálicas. Protección ante riesgos mecánicos. Industrias metal-mecánica, papelera y del vidrio. operaciones con riesgo de corte.

Guantes de nitrilo azul en ensambles metálicos, madereras, mantenimiento, Trabajos con aceites y grasas, Traspaleo de materiales, laminaciones Protección contra riesgos mecánicos y químicos ligeros, Industria del plástico, fundición, vidrieras o cerámica.

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Abril 2013

LEX LABORAL

PERSONAJES EN SALUD OCUPACIONAL Y MEDICINA LABORAL Dr. Julio Fernando Navarro Lizarazú Médico Laboral – Dermatólogo Él trabajó desde muy joven, cerca de 15 años en una mina, siendo la causa de su muerte, posiblemente una de las enfermedades estudiadas y descritas por él.

En el siglo IV a. C., se describe ya, como enfermedad profesional la intoxicación por plomo por el griego Hipócrates.

23 – 79 d. C., Plinio el viejo, explica sobre enfermedades profesionales denominándolas “enfermedades de los esclavos”, haciendo alusión a los trabajadores de las minas y manufacturas, describe además la protección respiratoria por trabajadores en la refinación de sulfuro rojo de mercurio usando paños de lino sobre la boca y nariz a guisa de respiradores.

En Egipto se tenía especial consideración a los guerreros pero, asimismo, se protegía a embalsamadores y fabricantes de armas. En Roma se realizan comentarios sobre algunas enfermedades de origen profesional por Celso y Galeno. Galeno (130 – 200)

En 1473, la intoxicación industrial por vapores de plomo y mercurio es descrita por el médico Ulrich Ellembog, quien explica que vapores de algunos metales son peligrosos para el hombre, sugiriendo en su libro de enfermedades profesionales la aplicación de medidas preventivas.

Georgius Agricola (1494 – 1555, Alemania), en su obra “De Re Metallica” trata sobre la adquisición del asma por aspiración de partículas de diferente origen; mismas que causarían lesiones pulmonares ulcerosas. Le llama la atención que las mujeres de los montes Cárpatos enviudaban hasta siete veces por la vida corta de sus maridos mineros expuestos a las inclemencias laborales de la época. Recomienda ventilación en las minas y uso de máscaras por los mineros.

Paracelso (1493 – 1541, Suiza), escribe la obra “Tisis (Tuberculosis Pulmonar) y otras enfermedades de los mineros”, describiendo varias neumoconiosis (Enfermedades por aspiración de polvo de diferente origen).

Bernardino Ramazzini (1633 – 1714, Italia), escribe un tratado completo de enfermedades ocupacionales “De Morbis Artificum Diatriba (Enfermedades de trabajadores)”, donde describe múltiples enfermedades de las distintas profesiones de entonces; la primera edición se publica en el año 1700. Se lo califica como el Padre de la Salud Ocupacional; él incluye en la Anamnesis (Parte de la historia clínica donde el médico pregunta) la clásica y muy importante pregunta: ¿EN QUÉ TRABAJA?

Avicena (980 – 1037 d. C.), médico, filósofo, científico y polímata persa. Posible inventor de la traqueotomía (Abertura de la tráquea en casos de asfixia). Escribió el Canon de la Medicina, su preocupación era la protección de la salud del trabajador.

18 Abril 2013

LEX LABORAL

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 160 trabajadores tienen un accidente laboral. Cada día mueren 6.300 personas a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo – más de 2,3 millones de muertes por año. Anualmente ocurren más de 317 millones de accidentes en el trabajo, muchos de estos accidentes resultan en absentismo laboral. El coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en un 4 por ciento del Producto Interior Bruto global de cada año. Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo difieren enormemente entre países, sectores económicos y grupos sociales. Los países en desarrollo pagan un precio especialmente alto en muertes y lesiones, pues un gran número de personas están empleadas en actividades peligrosas como la agricultura, la pesca y la minería. En todo el mundo, los pobres y los menos protegidos - con frecuencia mujeres, niños y migrantes - son los más afectados. El Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente de la OIT, SafeWork, tiene como objetivo crear conciencia mundial sobre la magnitud y las consecuencias de los accidentes, las lesiones y las enfermedades relacionadas con el trabajo. La meta de SafeWork es colocar la salud y la seguridad de todos los trabajadores en la agenda internacional; además de estimular y apoyar la acción práctica a todos los niveles. “ Trabajo decente es trabajo seguro” Fuente: O.I.T.

MANUAL PRACTICO DE TRAMITES ADMINISTRATIVOS REQUISITOS PARA TRAMITE DE AMPLIACIÓN DE ACTIVIDAD ECONÓMICA PRINCIPAL DE LA EMPRESA (adición o cierre de sucursales y/o regionales) 1. Nota de solicitud dirigida al Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social. 2. Formulario de aviso de novedades, mismo que se lo puede bajar de la página web www.mintrabajo.gob.bo, debidamente llenado. 3. Presentación de la impresión del formulario de novedades. 4. Una copia simple de la última actualización del R.O.E. 5. Depósito bancario de Bs.- 50 (BOLIVIANOS CINCUENTA 00/100), a la cuenta Nº 1-6036425 del Banco Unión, para la reimpresión del certificado R.O.E., con la nueva razón social de la empresa.