Va ajunge starea de sănătate a angajaților un nou indicator de business?
de Adelina Mihai
Pachetele de beneficii oferite angajaților au devenit din ce în ce mai sofisticate în ultimii ani, iar în cadrul companiilor locale aproape că există o competiție în ceea ce privește numărul de inițiative de wellbeing. Treptat, în mediul corporate din România s-a dezvoltat o cultură a wellbeingului fără ca aceasta să fie inclusă într-o direcție strategică.
Mese de ping pong, scaune de masaj, bucătării imense, săli de jocuri, săli de relaxare, fructe proaspete la birou, abonamente la sală subvenționate, competiții interne de fotbal sau de pescuit - toate aceste investiții ale companiilor din ultimii ani au avut drept scop mai degrabă o creștere a atractivității ca angajator sau o creștere a retenției angajaților. Sau, post-pandemie, a fost o strategie de a
ADRESA: Charles de Gaulle Plaza (Piața Charles de Gaulle 15), Etaj 8, Sector 1, 011857, București tel: 021 206 64 29 e‑mail: redactia@revistacariere.ro web: www.revistacariere.ro ISSN: 1583-5804
MANAGEMENT:
Adelina MIHAI adelina.mihai@revistacariere.ro Ionuț TARCEA ionut.tarcea@revistacariere.ro
ABONAMENTE: Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
REDACȚIA:
rechema oamenii în birouri.
Un studiu citat de World Economic Forum în 2023 arată că firmele care au angajați fericiți și sănătoși pot fi mai profitabile decât concurenții lor, iar companiile care investesc în sănătatea și bunăstarea angajaților înregistrează performanțe superioare ale acțiunilor. De exemplu, companiile care au primit premii pentru inițiativele lor în domeniul sănătății, siguranței și bunăstării (Gallup Great Workplace Award) au înregistrat o creștere de 115% a câștigului pe acțiune, comparativ cu doar 27% înregistrat de concurenții lor în aceeași perioadă.
Furnizorii de servicii medicale private și cei care oferă beneficii legate de sport sunt primii care au văzut o schimbare a mentalității, atât în rândul angajaților, cât și în rândul angajatorilor
Cati LUPAŞCU, Redactor-șef cati.lupascu@revistacariere.ro
Mirabela ANGHEL, Senior editor mirabela.anghel@revistacariere.ro
Viviana ȘERBAN, Secretar de redacție viviana.serban@revistacariere.ro
Andreea PRUTEANU, Redactor andreea.pruteanu@revistacariere.ro
JURNALIȘTI COLABORATORI: Andreea GIUCLEA – Leadership sportiv
Alexandra TĂNĂSESCU – Leadership în cultură
Ramona URSU – Români expați cu care ne mândrim
Carmen DUMITRESCU – Profesorul lunii
Teodor CIUPITU – Reconversie profesională
Patricia Cîrtog – Ideile noilor generații
Luisa Sandu – Invitație la lectură
COPERTĂ ȘI COVERSTORY
Credit foto: Florin Ghioca
ONLINE: Călin COCIȘ, Redactor-șef www.revistacariere.ro
GRAFICĂ ȘI DTP
Adelina Mihai, publisher, Revista CARIERE adelina.mihai@ revistacariere.ro
în ceea ce privește wellbeingul. Dacă în urmă cu câțiva ani angajații abia dacă accesau beneficiile din abonamentele medicale, de exemplu, astăzi există un accent mult mai pronunțat pe prevenție și pe diversificarea tipurilor de servicii cerute de la angajatori, de la analize pentru longevitate până la consultații cu psihoterapeuți sau cu medici stomatologi.
În ritmul actual de sofisticare, cel mai probabil, în câțiva ani, liderii de companii vor fi nevoiți să măsoare indicatorul stării de sănătate a angajaților, așa cum măsoară astăzi engagementul sau fluctuația de personal anuală. Iar evoluția acestuia va avea impact direct în rezultatele de business.
Silvia FURNEA, Paragraph Agency silviafurnea@gmail.com
DOODLE ARTIST: Laur Răboj
VÂNZĂRI
Adriana GHEŢA adriana.gheta@revistacariere.ro
Loredana CÎRLAN loredana.cirlan@revistacariere.ro
EVENIMENTE:
Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@revistacariere.ro
Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
TIPAR: Tipografia Everest; www. everest.ro
Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, fără acordul scris al editorilor.
Surse foto: www.dreamstime.com
REVISTĂ EDITATĂ DE: EDITURA CARIERE SRL
Cititorii se pot abona la tel. 0726.768.079, la e-mail abonamente@revistacariere.ro și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro. Revista CARIERE publică conținut plătit sub formă de machete publicitare sau advertoriale marcate cu: „Profil de lider”, „Cultură organizațională”, „Profil de companie”, „Cover Story”, „Bune practici”, „Brand de angajator”. Revista apare lunar.
Jurnal de leadership
Sumar
1. EDITORIAL
Va ajunge starea de sănătate a angajaților un nou indicator de business?
3. EDITORIAL
Cine a trecut prin furtună nu uită niciodată mirosul ploii
5. EVENIMENT
CEO + HR Roundtable, Timișoara: „Pariurile” marilor angajatori din vestul țării: inovația, cultivarea unui spirit intraprenorial și crearea mai multor roluri regionale în România
10. GHID DE CARIERĂ PENTRU TINERI
O carieră de succes în construcții începe cu încredere și răbdare din partea unui mentor bun
14. COVER STORY
Danor Ionescu, liderul care unește oameni și dezvoltă afaceri
20. ON THE MOVE
21. PROFESORUL LUNII
Georgiana Țăranu: „În sfârșit, ceva interesant!”
25. LEADERSHIP SPORTIV
Daniel Șanta, directorul Brașov Running Festival: „Nu avem cum să ne dezvoltăm ca societate fără sport și fără cultură”
29. JURNAL DE LEADERSHIP.
PODCAST CARIERE
VitalAire România, 20 de ani de răbdare, încredere și umanitate. Leadership care inspiră, într-o lume ce respiră în contratimp
35. EVENIMENT
Conferința HR Insights Forum 2025 - AFSRU. Cum au devenit munca temporară și AI-ul principalele instrumente de optimizare a costurilor în 2025
46. INTERVIU
Ștefan Raicu, artist vizual: „Fiecare om poate să facă ceva creativ, pentru că e o trăsătură naturală”
50. CUM INVESTESC IMM-URILE ÎN LOIALITATE PRIN SĂNĂTATE
Andreea Minuț ă, Director Executiv, Divizia de abonamente, Rețeaua privată de sănătate „Regina Maria”: „Un abonament medical este perceput de angajat ca un gest de grijă reală din partea companiei”
53. CARIERE INEDITE
Ciprian Gherghe, After Sales Retail Director, DAAS Epta România: „Vom forma o nouă generație de frigotehniști în centrul de training de la Ploiești, ca să acoperim deficitul de tehnicieni”
56. LEADERSHIP ÎN SECTORUL PUBLIC
Emilia Botezan, busola unui oraș care știe încotro merge. Corabia, cozonacul și puterea de a spune „nu știu”
60. PROFIL DE LIDER
Flavia Bucerzan, Bosch România: Feedbackul este un cadou profesional care susține creșterea
62.
ROMÂNI
EXPAȚI CU CARE NE MÂNDRIM
Iulia Joja, expertă în securitate și profesoară la Washington: „Am crescut între două culturi, ceea ce m-a învățat să privesc lumea fără granițe”
67. EVENIMENT
Manpower Business Breakfast. Recrutarea face un shift: de la„ce știi să faci” către „ce poți să faci”
71. LEADERSHIP SUSTENABIL
Când binele devine strategie: cum pot companiile să protejeze natura
75. WORK LIFE CHOICES
Irina Ciucioi-Badea, din România în Singapore și înapoi, cu escală în propria viață
81. LEADERSHIP CULTURAL
Scriitoarea Ioana Nicolaie dăruiește cărți și șanse la visare copiilor din medii defavorizate: „Copilul care citește nu se teme, el capătă treptat curajul care -l va duce tot mai departe”
85. GREȘELI ÎN BUSINESS
Mugur Pantaia, HP Inc. România: „În business, dacă nu ai greșit suficient, înseamnă că nu ai încercat destul, nu ți-ai asumat riscuri”
88. OPINIE
Leadership și recrutare în era AI Act: între eficiență și responsabilitate
89. IDEILE NOILOR GENERAȚII
Cum reinventează tradiția tinerii din Generația Z?
92. PREZENTUL ȘI VIITORUL TELEVIZIUNII
Aleksandras Česnavičius, CEO PRO TV: „Puterea televiziunii constă în crearea acelor momente de «împreună». Publicul vrea să simtă că nu este singur”
94. IDEILE NOILOR GENERAȚII
Estera Anghelescu, Director de Recrutare și Employer Branding, Kaufland România și Republica Moldova: „Generația Z se raportează altfel la muncă. Nu mai acceptă joburi doar pentru a avea un loc de muncă, ci caută sens”
96. EDUCAȚIE
PomoSist 4Edu, un proiect care aduce știința în curtea școlii și dă sens învățării
98. NEXT LEADERS
Alina Iancu, RCI Holding: „Leadershipul înseamnă să creezi un spațiu de încredere, să cultivi curajul de a experimenta și de a învăța din greșeli”
100. BRAND DE ANGAJATOR
Alina Rădulescu, Director Resurse Umane, ifm Sibiu: „Performanța nu înseamnă epuizare, ci consistență și sens”
104. INVITAȚIE LA LECTURĂ
Destine
Cine a trecut prin furtună nu uită niciodată mirosul ploii
În urmă cu vreo două săptămâni, mă sună C, un prieten vechi: „Fă-ți timp să vezi un serial coreean: Typhoon Family ”. Râd: „Cred că e o glumă”. „Chiar nu e. Uită-te! O să înțelegi”, îmi spune calm.
Zilele trecute, mi-am făcut timp. Cu greu am rezistat până la episodul 3. Greve, firme zăvorâte, birouri devastate, bănci în faliment, oameni cărora li se spunea că viața lor de până ieri nu mai există, disperare... Fiecare cadru m - a lovit din plin, direct în amintirea unui an trăit cu nodul în gât: 1997.
Anul în care România a intrat în prima mare recesiune, iar eu, în presă, direct în mijlocul furtunii. Anul în care tot ce atingeam era criză, tot ce vedeam era suferință. 1997 - anul care a pus o țară în genunchi.
Risc de incapacitate de plată. Inflație uriașă. PIB în picaj. Leu prăbușit. Datorii de neplătit. Statul, companiile, oamenii - toți, prinși în același scenariu.
Scumpiri năprasnice. Zeci de fabrici și uzine închise. Șomaj record. Pensionări pe bandă rulantă. O restructurare a companiilor de stat, găuri negre în buget, abandonată sub presiunea sindicaliștilor.
Anul în care datoria externă explodase. Statul se obișnuise cu huzurul pe datorie și nu mai știa să trăiască altfel. Lua credite cu dobânzi enorme ca să acopere datorii făcute tot din bani împrumutați. Un carusel financiar care amețea și arunca în gol.
Sistemul bancar se prăbușea ca un domino: Bancorex, Bankcoop, BIR, Dacia Felix. Miliarde evaporate, sute de mii de păgubiți.
de Cati Lupașcu
Am uitat între timp ce înseamnă dobânda Lombard, dar n- am să uit niciodată fața lividă a unei directoare de bancă: „Scuze, azi chiar nu pot. Azi-noapte Lombardul a crescut cu 50%”.
La fel cum n - am să uit câte articole am scris despre antreprenorii care și- au pierdut casele puse gaj, vieți îngropate în dobânzi care creșteau halucinant: 120%-140%160%-180%.
Acolo, într- o bancă în recesiune, l- am cunoscut pe C.
Așteptam pentru un interviu. El era cu tatăl lui. Am schimbat câteva cuvinte, atât cât îți permiți când toată lumea calculează câte vieți va dura să returnezi un credit. Au intrat primii. Și, prin ușa întredeschisă, am auzit tot. Două credite în lei: pentru tractor și pentru semințe/pesticide. Plata însă era în dolari. Dobânzile urcaseră, cursul explodase: „Nu avem cum să mai plătim…”.
Mâinile tatălui frământau o șapcă. Era multă muncă în ele. O viață, de fapt, dar care nu mai valora doi bani în fața băncii. Au ieșit palizi. Eu am rămas cu inima ghem.
Teoretic, toate astea s - au întâmplat într- un alt secol, într- un alt mileniu.
Practic, nu au trecut nici 30 de ani.
Teoretic, suntem departe de un asemenea scenariu.
Practic, totul este încă aici: instabilitatea și aroganța politică, împrumuturile fără discernământ, camarila flămândă.
Teoretic, pare că a fost într- o altă viață.
Practic, de la „Nu ne vindem țara”, sloganul care ne - a ținut un deceniu
în mizerie, și până la autosuficiența daco -suverană care răsună astăzi ca o mantră, nu au trecut decât 30 de ani. Câteva campanii electorale și, între ele, o altă criză care ne - a mușcat adânc. Încă simțim pe brațe urmele colților ei.
Teoretic, ne - am spus mereu că am învățat.
Practic, ne - am perfecționat doar autoamăgirea: o ambalăm în poleială patriotardă și continuăm să ne mințim. La fel de mult. Doar mai poetic.
Episodul 3 a rămas undeva în aer. Povestea mea însă continuă.
C și tatăl lui nu au reușit să stingă creditele. Banca le - a luat apartamentul, ferma, utilajele. Tot ce era atunci pe numele tatălui.
A rămas doar pământul. Singura bucată de viață salvată de la faliment. Pământul a supraviețuit crizei. Tatăl, nu.
Dar din pământul acela, în timp, fiul a ridicat o altă fermă. Un alt rost.
A învățat să fie agricultor fără să fi visat asta.
A învățat să fie lider fără să fi cerut asta.
A învățat să aibă grijă de oameni, pentru că știa cum e să nu te țină nimeni de mână când pământul fuge și peste tine cade cerul.
Cu lecțiile de atunci, marea criză din 2007–2008 nu l- a mai doborât, deși a pierdut mult. Astăzi, însă, tremură din nou.
Pentru că cine a trecut o dată prin furtună nu uită niciodată mirosul ploii. Iar astăzi îi miroase a ploaie. A ploaie grea, care nu ascultă de lozinci, dar care poate să ne înece înainte de a digera ultimul vers.
CEO + HR ROUNDTABLE, TIMIȘOARA
„Pariurile” marilor angajatori din vestul țării: inovația, cultivarea unui spirit intraprenorial și crearea mai multor roluri regionale în România
de Adelina Mihai
Companiile din vestul țării renunță la modelul creșterii accelerate, orientându - se spre strategii bazate pe prudență, reziliență și agilitate. Miza nu mai este extinderea rapidă a echipelor, ci investiția strategică în talentele - cheie, dezvoltarea competențelor pentru roluri globale și cultivarea unui spirit antreprenorial intern. În paralel, inteligența artificială nu mai este percepută ca o
amenințare, ci ca un catalizator al inovației, iar grija față de angajați depășește sfera beneficiilor tradiționale și noile strategii pun accent pe sănătate și wellbeing. Acestea au fost câteva dintre concluziile evenimentului CEO + HR Roundtable organizat în luna octombrie de Revista CARIERE la Timișoara, în parteneriat cu MedlLife și TotalSoft la sediul The Access Group.
CIPRIAN TARNU, Director Technical Center, FORVIA HELLA
„Situația actuală din automotive și IT este creația noastră. Am făcut câteva evaluări în ultimii cinci ani, cu previziuni poate prea optimiste, și am angajat conform acelor previziuni. În consecință, acum analizăm ce avem și cum se potrivește cu planul de business actual”, a spus deschis Simona Belea, Managing Director la Aumovio România, companie desprinsă din grupul Continental și care are 13.000 de angajați la nivel național.
În 2025, prioritățile pentru Aumovio sunt clare, iar pregătirea pentru 2026 începe cu redefinirea strategiei organizaționale.
„Separarea de Continental a adus un mesaj foarte puternic: trebuie să fim mult mai rapizi în fața viitorului. Cum ne pregătim forța de muncă? Încercăm să creionăm cum arată organizația viitorului, astfel încât să reținem în organizație și să angajăm oameni care aduc valoare în proiecte”, a subliniat Belea.
La Forvia Hella, unul dintre cei
GEANINA CIOARĂ,
HR Manager, AUMOVIO
mai mari furnizori de componente din automotive, cu 4.700 de angajați în România, dintre care peste 800 în Technical Center, evoluția businessului după un 2024 extrem de provocator a avut la bază cuvântul reziliență.
„Am înțeles că trebuie să fim mai agili și mai eficienți, să inovăm și să îmbrățișăm tehnologii noi, și să ne definim clar avantajul competitiv”, a apua Laura Vlădulescu, HR Manager Technical Center, Forvia Hella.
Ciprian Tarnu, Director Technical Center la Forvia Hella, sintetizează provocarea: „Să construiești o organizație pe creștere e foarte frumos. Pe de altă parte, e foarte complicat să ajungi în partea în care trebuie să reduci, dar totuși să rămâi profitabil. Concurența este mai agilă ca oricând: apar branduri noi de mașini, nici nu știm uneori de unde vin”.
Investiții în talente: de la volum la „crème de la crème”
LAURA VLĂDULESCU,
HR Manager Technical Center, FORVIA
Recrutarea tinerilor absolvenți trece printr - o schimbare de paradigmă. Companiile nu mai mizează pe volume, ci pe valoare, aleg cu atenție candidații potriviți și caută în ei viitori parteneri de inovație.
„Dacă în anii anteriori aveam la final de an 500 - 600 de studenți în programele noastre, anul acesta suntem undeva la jumătate. (...) Le oferim practică, dar nu - i mai angajăm imediat. Și dintre cei pe care îi luăm pe headcount sunt chiar crème de la crème - cei care au dovedit că pot contribui în proiecte și au competențele necesare nu doar acum, ci și pentru viitor”, a spus Geanina Cioară, HR Manager la Aumovio.
Cu toate acestea, chiar și în perioade de constrângere, angajamentul față de mediul de business și cel academic rămâne ferm.
„Colaborăm cu universitățile și
ALEXANDRA DRĂGHICIU, HR Europe Director, Celestica
chiar cu competitorii noștri. Există mastere de embedded inițiate de Aumovio, la care contribuim și noi în curriculum cu cursuri. Pe lângă studenții din internship și summer practice, am mers și pe o direcție în care oferim programe neplătite, de ghidare și coaching. Lucrăm cu studenți și în zona proiectelor de cercetare, a lucrărilor de disertație, de doctorat”, subliniază Ciprian Tarnu de la Forvia Hella.
Tarnu identifică și o oportunitate pentru ecosistemul antreprenorial local: „În Timișoara, multinaționalele din automotive au secătuit zona de resurse umane în ultimii 20 de ani, și altor companii le - a fost greu să crească. Acum este momentul vostru (al antreprenorilor- n. red.), să ajutați Timișoara să se dezvolte”.
În Oradea, la Celestica, subsidiara locală a grupului canadian cu același nume - o companie cu aproximativ 1.900 de angajați, specializată în servicii de manufacturare electronică -, investițiile constante
ALEXANDRA TURESCHI, Employee Success Director EMEA, The Access Group
în programe dedicate tinerilor și - au arătat rezultatele în 2025.
„A fost un an în care ne - am cules roadele investiției în programele pentru studenți. Am început acum patru ani, imediat după pandemie, un program căruia i - am dat un titlu sugestiv, ca studenții să se simtă parte din ceva. I - am spus Celestica Camp (…) Selecția studenților o facem printr- un centru de evaluare: îi aducem mai aproape de lumea noastră”, a explicat Alexandra Drăghiciu, HR Europe Director, Celestica.
Andreea Selin, General Manager al Celestica, oferă exemplul modului în care o companie poate crește lideri din interior, validând astfel întreaga strategie de investiție în talente: „Eu sunt un exemplu: am crescut 13 ani în Celestica, am pornit mai de jos și acum sunt director general. Avem mulți în poziții globale, care au început ca simpli planneri, iar acum sunt Global Supply Chain sau au alte roluri de acest fel.”
ALEXANDRU UNGUREANU, HCM Sales Director, Total Soft
Adopția AI prinde viteză
Dacă în 2024 AI - ul genera mai mult îngrijorare decât entuziasm, anul acesta a devenit parte integrantă din strategiile de business, iar pentru 2026, companiile au deja roadmapuri clare de implementare și măsurare a impactului.
Inițial, valul de știri despre concedieri la nivel global pe fondul AI a creat o preocupare reală, pe care liderii au adresat- o proactiv. Alexandra Tureschi, Employee Success Director EMEA la compania IT The Access Group, a explicat cum au contracarat acest curent: „Toată lumea e bombardată pe Facebook și LinkedIn cu știri despre companii care investesc masiv în AI pentru ca apoi să renunțe la anumite roluri. Noi încercăm să evităm acest scenariu. Tocmai pentru că avem foarte multe programe interne prin care pregătim oamenii și îi creștem în direcția asta. (...) AI - ul este aici să ne ajute, nu să ne înlocuiască.”
RADU GIJU, Managing Director România & Europe Region, The Access Group
Această mentalitate, axată pe upskilling și reskilling, a permis ca AI - ul să fie văzut nu ca un înlocuitor, ci ca un amplificator al potențialului uman. „În TotalSoft, dinamica tehnologiei ne ține natural optimiști. AI - ul a venit la momentul perfect: trezește curiozitatea, creează competitivitate pozitivă și îmbunătățește produsele și viața de zi cu zi”, a spus Alexandru Ungureanu, HCM Sales Director la TotalSoft.
Radu Giju, Managing Director la The Access Group, vede în AI o revoluție care schimbă fundamental viteza de dezvoltare: „Am fost la o conferință unde CEO - ul nostru a codat, în fața noastră, în sub 36 de ore, un soft nou cap - coadă împreună cu AI. Ca să vă dați seama. Nu e vorba să înlocuim joburile, ci de ce putem face mai mult cu ele”, explică el.
Pentru Giju, impactul depășește nivelul companiei și poate redefini
competitivitatea României: „La nivel de cloud, Europa a pierdut lupta cu SUA. Dar AI - ul poate schimba asta. Chiar și pentru România. Cum fibra optică a reaprins digitalizarea României vs Germania, AI - ul poate crea același avantaj competitiv.”
Pentru 2026, discuția se mută de la simpla adopție la măsurarea rentabilității investiției. În automotive, monitorizarea impactului real devine prioritate. „Anul acesta am monitorizat adoptarea soluțiilor AI - peste jumătate din organizație le folosește în diferite etape de dezvoltare. Anul viitor vrem să vedem efectul în viteză și cost: nu doar să folosim AI, ci să se vadă în costul produsului și în timpul de dezvoltare”, spune Ciprian Tarnu, Director Technical Center la Forvia Hella.
Sectorul medical reinventează conceptul de beneficii pentru angajați
Abonamentele medicale standard, în trecut un simbol al grijii companiilor față de angajați, încep să pară insuficiente. Astăzi, angajatorii nu oferă acces doar la tratamente, ci investesc în programe de medicină preventivă personalizată, demonstrând că sănătatea angajatului devine cel mai valoros activ al unei organizații.
„Curentul a început chiar înainte de pandemie: well - being, starea de bine. Există studii privind beneficiile extrasalariale care artă că well - being - ul este adoptat deja de foarte multe companii din România. Acum facem trecerea de la medicina tradițională, unde vorbim de set de analize și examen clinic, către medicina preventivă holistică - aceasta cuprinde prevenție, testare genetică, servicii de consiliere psihologică, mindfulness, inclusiv zona de beauty medical”, explică Laurențiu Giușcă, Corporate Director la MedLife, companie care are în prezent 870.000 abonați.
LAURENȚIU
GIUȘCĂ, Corporate Director, MedLife
Compania a lansat recent Longevity 100+, primul și cel mai amplu program de testare genetică din regiune. Proiectul oferă acces gratuit la testare genetică avansată pentru 4.000 de angajați ai unor companii, iar rezultatele programului vor constitui baza primului studiu amplu de cercetare privind particularitățile genetice ale populației active din România, cu scopul de a sprijini dezvoltarea medicinei personalizate și a politicilor de prevenție pe termen lung la nivel național.
Alina Ionescu, Corporate Sales Manager & Stem Cells Bank Manager la MedLife, explică impactul acestei inovații pentru angajați și angajatori: „Longevity 100+ este într- adevăr un game changer în prevenție (...) Acest program va schimba percepția angajatului, a angajatorului și a providerului medical. Testul oferă predictibilitate pentru 70 de
ALINA IONESCU, Corporate Sales Manager & Stem Cells Bank Manager, MedLife
patologii: ce moștenești genetic, cu ce predispoziții vii pe lume”.
Cum își construiesc companiile bugetele pentru 2026: realist‑optimist este „mantra” anului
Lecțiile anului 2024, marcat de reevaluarea unor prognoze prea optimiste, au impus o nouă rigoare anul acesta. Prudența a devenit cuvântul de ordine, o abordare menită să asigure stabilitate pe termen lung, iar mantra anului viitor, folosită de majoritatea liderilor de companii prezenți la dezbatere, a fost „realist- optimist”.
Partea „realistă” a ecuației se traduce printr- o analiză mult mai atentă a rentabilității. Simona Belea, Managing Director la Aumovio, a rezumat noua filozofie: „Bugetul de investiții merge acolo unde estimăm return on investment cât mai mare. (...) În trecut, multe arii erau nice to
BELEA, Managing Director, AUMOVIO
have, acum, focus pe value creation.”
Această prudență este dublată de o abordare condiționată, așa cum a explicat Ciprian Tarnu de la Forvia Hella: „Avem bugetată o creștere pentru anul viitor, dar legată clar de evoluția businessului.”
Însă prudența nu înseamnă austeritate, ci o alocare inteligentă a resurselor care protejează pilonii strategici: inovația și capitalul uman. Aici intervine componenta „optimistă”. Andreea Selin, General Manager la Celestica, a oferit o perspectivă detaliată asupra modului în care se poate atinge acest echilibru: „Ne - am uitat foarte sincer la pierderi și la oportunități de optimizare. Am încercat să atingem cât mai puțin zona de jos și cât mai mult în sus, mai ales în bugetele pentru oameni: training, programe precum friends & family.”
Investiția în viitor este o prioritate clară. Radu Giju de la The Access Group a subliniat această schimbare
ANDREEA SELIN, General Manager, Celestica
majoră: „Ce e nou: bugetul de inovare. Până acum nu exista ca linie separată sau nu era tratat așa.” Flexibilitatea și adaptabilitatea devin esențiale în gestionarea acestor noi bugete. Alexandra Tureschi, Employee Success Director EMEA la The Access Group, a surprins acest sentiment: „Încercăm să rezolvăm lucrurile astfel încât să fie bine, dar un singur lucru subliniez: vrem să fim prudenți. Da, creștem în continuare, dar cu prudență, ca să asigurăm continuitatea businessului și să nu ajungem în situații dificile mai târziu.”
Chiar și gesturile simbolice, dar esențiale pentru moral, sunt protejate, demonstrând că grija față de oameni rămâne în centrul strategiei. „Da, avem în buget petrecerea de final de an! Anul trecut nu am avut, anul acesta avem”, a încheiat Laura Vlădulescu de la Forvia Hella.
SIMONA
Cât de mult contează să ai un îndrumător care să te ghideze pas cu pas spre un viitor sigur? Cum se transformă practica în primul pas real spre succes? În construcții, nimic nu se clădește fără o fundație solidă, iar pentru tinerii care pășesc prima dată în profesie, această fundație presupune un tutore care știe să te vadă, să te asculte și să-ți ofere înțelegere. În cultura organizațională a PORR România, „construcțiile sunt o afacere cu și despre oameni” este nu doar un laitmotiv, ci realitatea unei comunități – așadar, implicarea în pregătirea noilor generații de specialiști a evoluat firesc de la responsabilitate, securizare a viitorului ori garanție a continuității înspre o adevărată vocație.
Într-un dialog în oglindă, Mihai Alexandru Panac, șef de șantier, Divizia Infrastructură Locală București Nord în cadrul PORR România și tutore de practică, alături de studenta Andreea Elena Slapacov, aflată în practică, vorbesc despre ce înseamnă încrederea, susținerea și aprecierea într-o carieră în construcții.
O carieră de succes în construcții începe cu încredere și
răbdare din partea unui mentor bun
de Andreea Pruteanu
„Aprecierea e extrem de importantă. Te face să te simți mult mai bine, să scapi de teama că greșești, de rușinea că poate nu stăpânești suficient de bine unele lucruri. Îți dă încredere că ai o mână întinsă, că în preajma ta este cineva cu o vorbă bună”, spune Andreea Slapacov. Atunci când a fost pusă în fața a două drumuri profesionale, Medicină Dentară și Construcții, a ales să urmeze Facultatea de Căi Ferate, Drumuri și Poduri (CFDP) la Universitatea Tehnică de Construcții din București.
Primul contact cu profesia l-a avut în cadrul stagiului de practică de la PORR România, vara aceasta. Pe tot parcursul acestei experiențe a fost ghidată de tutorele ei de practică, Mihai Alexandru Panac, de la care a avut multe lucruri de învățat, spune ea. Răbdarea și empatia au fost aspectele principale pe care le-a apreciat cel mai mult la el și pe care le-a luat ca exemplu în cariera sa de inginer constructor.