COSMINA MARINESCU, CEO, KRUK ROMÂNIA
Ce-ar fi dacă... am gândi mai des cu capul nostru?
de Adelina Mihai
M arți după-masă, obosită după o succesiune de evenimente și cu deadline-uri pentru reviste care băteau la ușă, am primit un telefon care mi-a adus o revelație neplăcută: o modificare de format, discutată și agreată în urmă cu două luni pentru una dintre reviste, nu a fost implementată. Motivul? Am uitat pur și simplu să transmit mai departe această informație către grafician.
Ce a urmat a fost o avalanșă de telefoane, stres, calcule de timp și bani și o stare generală de autodezamăgire. Gândul meu inițial a fost că vom fi nevoiți să amânăm publicarea și să suportăm costuri duble, doar pentru a respecta decizia de acum două luni. Din fericire, unul dintre colegii mei a venit cu o soluție simplă și de bun-simț: „Facem ca până acum și schimbăm de data viitoare”.
A fost un moment care m-a făcut să îmi dau seama că, prinsă în prea multe proiecte, ședințe, call-uri și agitație zilnică, am evitat pentru câteva clipe să gândesc... critic. Gândirea critică – unul dintre principiile esențiale ale leadershipului modern – a fost descrisă de Radu Mavrodin, unul dintre cei mai puternici lideri români din HR, într-un mod cât se poate de simplu la evenimentul
CARIERE Best Employer Fest: „Să gândești critic înseamnă să gândești cu capul tău”.
În tăvălugul de call-uri, emailuri, întâlniri cu clienții și programări pentru situații din viața personală, uităm uneori că cele mai bune soluții sunt adesea cele mai simple și ne sunt chiar în fața ochilor.
Totuși, întâmplarea de marți m-a făcut mai empatică. În urmă cu ceva timp, am asistat accidental la o întâlnire online în care cineva a întrebat: „Scuze, dar care este scopul acestei întâlniri? De ce ne vedem săptămânal?”. Răspunsul organizatorului ședinței m-a făcut să râd, dar și să ridic din sprâncene: „Sincer, eu am moștenit această ședință, dar nu cred că am moștenit și scopul ei”. Câteva luni mai târziu, am aflat că, în urma acelei întrebări, echipa a început să adune temele de discuție într-un document. Dacă acestea nu erau relevante sau suficiente, întâlnirea nu mai avea loc. Simplu și eficient.
Astăzi, 5% dintre joburile disponibile în România pe LinkedIn (adică 987 din 18.176 de posturi scoase la concurs) includ în descriere competența critical thinking. Pentru mine, acest lucru reprezintă o dovadă că angajatorii încep să înțeleagă ceea ce noi, uneori, uităm în ritmul haotic de zi cu zi: importanța abilității de a gândi pe cont propriu.
Adelina Mihai, publisher, Revista CARIERE adelina.mihai@revistacariere.ro
SUMAR
1. EDITORIAL
Ce-ar fi dacă... am gândi mai des cu capul nostru?
3. EDITORIAL
Fantomele oglinzii retrovizoare
5. JURNAL DE LEADERSHIP
PODCAST CARIERE
Elena Pap, Up Group: „Am crescut odată cu compania, și ca persoană, și profesional”
9. EVENIMENT
Bune practici în HR: Cum îmbină companiile lectura, sănătatea și leadershipul pentru un mediu de lucru mai bun
16. EVENIMENT
Marii angajatori din regiunea
Moldovei: Investim în cele mai noi tehnologii ca să fim mai performanți și ca să livrăm produse de calitate
20. COVER STORY
Călătoria KRUK România spre un model de management al datoriilor bazat pe etică, eficiență și educație. Conectare umană în era digitală
26. CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ
Adrian Lungu, DSV ROAD: „Un lider adevărat este cel care spune «se poate depăși orice obstacol»”
29. LEADERSHIP SPORTIV
Lecțiile unei tranziții de succes
33. WORK LIFE CHOICES
Oana Maria Matei, forța leadershipului românesc în inima Americii Latine
38. PROFIL DE LIDER
Alina Stanciu, Director Calitate Europa Centrală și de Est, Țările Nordice și Baltice, Grecia, Italia și Ucraina, Danone: „Fiți curajoși și aveți răbdare. Nimeni nu se naște lider, dar oricine poate deveni”
41. LEADERSHIP SUSTENABIL
Ecoturism în Munții Făgăraș: locul unde pădurile vorbesc și satele te primesc cu inima deschisă
44. IMPACTUL DIGITALIZĂRII
ÎN BUSINESS
Adina Andrei, Infinite IT Solutions: HR-ul intră în era digitală. Procesul de semnare a documentelor de muncă poate fi redus de la câteva săptămâni la câteva minute
47. GREȘELI ÎN BUSINESS
Carmen Stanciu, ELKO România: După achiziția unei companii, mulți oameni buni au plecat, deși pe hârtie totul părea perfect
50. EVENIMENT
Angajatorii din Transilvania inovează pe zona de beneficii pentru angajați, pentru a atrage și fideliza talente
54. LEADERSHIP ÎN SECTORUL PUBLIC
Horia Bugarin - Primarul care a transformat „dormitorul” Timișoarei în una dintre cele mai prospere comune din România
58. CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ
Roxana Jouni, SIAD România: „Oamenii nu urmează neapărat direcția, ci energia din spatele ei”
62. ROMÂNI EXPAȚI
Florin Predescu Vasvari, profesor la London Business School: „Orice succes în viață vine în primul rând din a munci din greu, din a fi serios și disciplinat. Și trebuie să fii și curios”
66. PROFIL DE LIDER
Vasile Godîncă-Herlea, cofondator Impetum Group/ Partner CITR/ CEO Azitis.com: „Voi regăsi în mine mereu și învățătorul, și muncitorul, și juristul”
71. ÎN CULISELE CARIEREI DE. Denis Nicolae, Veo: „În rolul de buyer, e important să iei decizii rapide fără să pierzi din vedere esențialul. Ai la dispoziție ore, nu zile”
74. ANALIZĂ DEMOGRAFIE
Prinsă în menghina crizei și într-un permanent deficit de soluții, România ignoră resurse. Seniorii și imigranții, „aurul viu” prea puțin pus la treabă
78. STUDIU DE CAZ
Laura Calistru: „Nu vorbim doar despre forță de muncă. Vorbim despre oameni care își clădesc o viață aici”
80. LEADERSHIP CULTURAL
Irina Schrotter, Romanian Creative Week: „În epoca în care am intrat atât de abrupt, cea a inteligenței artificiale, doar creativitatea va face diferența”
83. PROFESORUL LUNII
Povestea Loredanei Bertișan-Pop, tânăra profesoară de media digitală care l-a scos pe „dumneavoastră” din relația cu studenții:„Nu cred în superioritatea de la catedră”
86. OPINIE
Investește în investitori: ce să faci ca să nu regreți
88. INVITAȚIE LA LECTURĂ Lexicon de familie
ADRESA: Charles de Gaulle Plaza (Piața Charles de Gaulle 15), Etaj 8, Sector 1, 011857, București tel: 021 206 64 29 e‑mail: redactia@revistacariere.ro web: www.revistacariere.ro ISSN: 1583-5804
MANAGEMENT:
Adelina MIHAI adelina.mihai@revistacariere.ro Ionuț TARCEA ionut.tarcea@revistacariere.ro
ABONAMENTE: Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
REDACȚIA:
Cati LUPAŞCU, Redactor-șef cati.lupascu@revistacariere.ro
Mirabela ANGHEL, Senior editor mirabela.anghel@revistacariere.ro
Marilena ISPAS, Editor marilena.ispas@revistacariere.ro
Viviana ȘERBAN, Secretar de redacție viviana.serban@revistacariere.ro
JURNALIȘTI COLABORATORI:
Andreea GIUCLEA – Leadership sportiv
Alexandra TĂNĂSESCU – Leadership în cultură
Ramona URSU – Români expați cu care ne mândrim
Carmen DUMITRESCU – Profesorul lunii
ONLINE:
Călin Cociș, Redactor-șef www.revistacariere.ro
GRAFICĂ ȘI DTP
Silvia FURNEA, Paragraph Agency silviafurnea@gmail.com
DOODLE ARTIST: Laur Răboj
VÂNZĂRI
Adriana GHEŢA adriana.gheta@revistacariere.ro
Loredana CÎRLAN loredana.cirlan@revistacariere.ro
EVENIMENTE:
Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@revistacariere.ro
Laura LUȚĂ laura.luta@revistacariere.ro
TIPAR: Tipografia Everest; www.everest.ro
Nicio parte a revistei nu poate fi reprodusă, parţial sau integral, text sau imagini, fără acordul scris al editorilor.
Surse foto: www.dreamstime.com
REVISTĂ EDITATĂ DE: EDITURA CARIERE SRL
Cititorii se pot abona la tel. 0726.768.079, la e-mail abonamente@revistacariere.ro
și prin: Manpres Distribution la abonamente@manpres.ro, Top Seven West la office@abonamente-presa.ro.
Revista CARIERE publică conținut plătit sub formă de machete publicitare sau advertoriale marcate cu: „Profil de lider”, „Cultură organizațională”, „Profil de companie”, „Cover Story”, „Bune practici”, „Brand de angajator”. Revista apare lunar.
Jurnal de leadership
Fantomele oglinzii retrovizoare
de Cati Lupașcu
Î mbătrânim. Facem tot mai puțini copii. Emigrăm.
Pierdem oameni valoroși. Pe unii, prin plecare, pe alții, prin nepăsare.
Ne bâlbâim în fața prezentului, tot bâjbâim pe hărți vechi, cu ochii în oglinda retrovizoare. Reperele sunt chiar în fața noastră.
Vă propun un banal exercițiu de imaginație: o mașină oprită pe o coastă abruptă de munte. Motorul e turat la maximum, gata să urce, dar frâna de mână e trasă.
Motorul geme, scoate fum, însă șoferul ridică din umeri, nedumerit: ce are, de ce nu se mișcă?
E panicat. Nici benzină nu prea mai e, că deh!, rezervorul, umplut pe sfert de ani buni, dă semne de rugină. În plus, drumul acesta, cândva bătut și răzbătut, e tot mai pustiu. Nu prea are cine să-l ajute. Cam așa stă România în fața crizei forței de muncă: ca o mașină pe o pantă. Avem „motorul”potențialul și inițiativa, dar ținem frâna de mână trasă, blocată în frici, prejudecăți și nepăsare. Și ne tot întrebăm, din ce în ce mai panicați: de ce nu se mai mișcă?
Prizonieri mental și instituțional, egocentriști și împotmoliți în întrebări și indecizii, vedem limpede că panta pe care stăm - contextul global - devine tot mai instabilă. Dar reacționăm prea puțin, prea târziu, parcă din inerție, deși știm bine: ne poate trage la vale. Și, nu, nu pentru că mașina n-ar avea suficientă putere, ci pentru că șoferii - decidenții - nu au curajul,
luciditatea și voința să lase frâna „la liber” și doar să susțină motorul să-și facă treaba.
Și dacă ne - am jucat puțin cu imaginația și am privit economia ca pe un vehicul gripat, hai să aruncăm o privire și în bord, adică la ce spun datele oficiale.
La final de 2024, România avea în rândul populației active o rată de ocupare în muncă de doar 63,8%, a treia dintre cele mai scăzute din UE. Pe segmentul cel mai important, 20 - 64 de ani, rata de ocupare era 69,5%, tot printre cele mai mici (media UE - 75,8%).
Extremele spun însă mult mai mult. Rata șomajului în rândul tinerilor de până în 24 de ani atingea aproape 24% și, mai grav, incidenţa şomajului de lungă durată în cazul lor era de 41,9%.
Sunt tineri care nu lucrează, nu învață, nu fac nimic. Sunt complet în afara circuitului economic. O categorie fără direcție, fără sprijin, fără orizont. Ca niște mașini abandonate pe marginea drumului, cu farurile stinse.
La celălalt capăt al spectrului, avem seniorii, tratați ca niște mașini de epocă, bune de parcat și admirat, nu de înscris în cursă. Pe segmentul 55 - 64 de ani, doar 53,4% dintre ei erau activi în câmpul muncii, din nou mult sub media europeană. Nu pentru că nu ar vrea, ci pentru că atât angajatorii, cât și sistemul îi privesc prea des printr-un parbriz încețoșat de stereotipuri.
Desigur, în toate aceste categorii se regăsesc și români
pe care nu-i dă hărnicia afară din casă. Dar nu ei sunt regula. Mult mai numeroși sunt cei cu potențial, cu sau fără experiență, ținuți pe margine de lipsa accesului la educație, la sănătate sau de un sistem prea rigid ca să-i includă. România are zone întregi lăsate la ralanti, oameni buni de pus la treabă, dar neglijați de politici, de investiții, de soluții. Ne - am învățat să plângem după cei plecați, dar să -i ignorăm pe cei rămași. Parcă nu vrem să vedem că ținem „parcați” pe dreapta prea mulți oameni apți de muncă. E timpul să ne uităm mai serios la ei, la ce avem deja „sub capotă”.
Și nu doar atât. Ar fi cazul să privim mai atent și spre ce e în jur. Căci, tot acolo, pe margine de drum, sunt călători care și- ar dori să urce în vehiculul ăsta obosit al economiei noastre: muncitori asiatici, dispuși să pună umărul, să muncească acolo unde nu mai vrea sau nu mai poate nimeni. Dar, în loc să le deschidem portiera, îi ținem în așteptare, încurcați între frâne administrative, piedici culturale și reticențe colective.
E timpul să dăm drumul la frâna de mână și să nu mai trântim portierele în nasul nimănui. Dar, mai ales, să nu ne mai hrănim cu fantomele oglinzii retrovizoare, cu imagini vechi, de când drumurile muncii erau ticsite de oameni, uneori doar de dragul de a fi pline, iar mașina asta obosită ne căra pe toți, uneori chiar și pe scară. Viitorul nu vine din spate!
ELENA PAP, UP GROUP
„Am crescut odată cu compania, și ca persoană, și profesional”
de Adelina Mihai
Este una dintre cele mai puternice femei din businessul românesc, iar de un an încoace a preluat rolul de director Europa în cadrul Up Group, furnizor de beneficii extrasalariale pentru angajați. Curiozitatea a făcut‑o pe Elena Pap să intre în industria beneficiilor extrasalariale în urmă cu 22 de ani, unde a luat parte la construcția și dezvoltarea unei echipe de 170 de colegi. Următoarele obiective ale sale pentru dezvoltarea businessului Up sunt digitalizarea, diversificarea de produse și implicarea socială.
Sunt o fire foarte curioasă. Îmi place să
știu, îmi place să cunosc, îmi place să abordez și domenii mai puțin cunoscute.
Iar industria tichetelor, cum o numeam la vremea respectivă – adică a beneficiilor extrasalariale, cum o numim acum – era o zonă mai puțin cunoscută în urmă cu 22 de ani. De - abia se implementase acest sistem în România. Iar asta m- a atras”, a spus Elena Pap, director Europa, Up Group, în cadrul celei mai recente ediții a podcastului CARIERE – Jurnal de leadership.
Absolventă a Facultății de Finanțe, Credit și Contabilitate în cadrul Academiei de Studii Economice din București, Elena Pap a intrat în sectorul privat, într- o companie multinațională, după ce anterior a lucrat în sectorul public, la o companie de stat.
La acea vreme, industria tichetelor valorice depindea 100% de lege, iar activitatea emitenților de tichete trebuia gândită, organizată, adaptată astfel încât să se respecte niște reguli foarte importante.
„Acest aspect s - a menținut și este unul dintre pilonii sau condițiile existenței acestei industrii. Iar începând să lucrez în acest domeniu mi - am dat seama din primele săptămâni că participam la ceva unic în viața mea: la crearea unei echipe. Am fost printre
primii salariați ai companiei. Am crescut cu compania, am crescut și ca persoană, și profesional, iar echipa a crescut de la 10 la 20, la 50, la 100 și la 170-180, cât suntem în prezent. Să iei parte la așa ceva este absolut fenomenal.”
Bunele practici din România, împărtășite cu alte filiale din Europa
Filiala Up din România este o filială puternică, așa a fost încă de la început, pentru că angajații din România au fost mereu ambițioși. Iar odată cu digitalizarea accelerată a acestei industrii, echipa din România s-a adaptat foarte repede și în scurt timp experiența din România a fost împărtășită cu alte filiale din Europa.
„Cred că lucrul ăsta se știe despre români. Iar provocarea de a trece de la suportul de hârtie al tuturor beneficiilor extrasalariale –masă, vacanță, cultură ulterior, cadou – pe format digital, card și apoi virtual n - a fost una ușoară. Practic, treceam dintr- o lume 100% pe hârtie într- o lume tranzacțională. Era o schimbare și de mindset, și de cultură organizațională, și de business, și din toate punctele de vedere. N- a fost simplu, dar a fost una dintre bornele importante ale activității companiei.”
Astăzi, businessul grupului Up nu se concentrează doar asupra unui produs, ci asupra unui întreg ecosistem digital. Compania a dezvoltat, duplicat sau adaptat ecosistemul din România pentru alte filiale din jur și a dezvoltat proiecte cu multe dintre ele, inclusiv cu cea din Franța.
În ceea ce privește clasamentul celor mai apreciate beneficii extrasalariale de către angajați, Elena Pap spune că au avut loc schimbări importante în comportamentul utilizatorilor produselor Up, ținând cont de toată perioada de criză
sanitară, de readaptare, de work from home și de schimbările din viața de zi cu zi.
„Facem studii pentru a vedea care sunt tendințele – pe categorii de vârstă, pe industrie – și sunt schimbări, apar așteptări noi. Ceea ce pot să spun cu siguranță este că produsele core business – mă refer la tichetul de masă – rămân constant printre preferințele beneficiarilor. Bineînțeles, și utilizarea lor a căpătat alte valențe: de la magazine la restaurante, la platforme digitale. Deci e o gamă de utilizare diversă. Dar au apărut și tendințe noi:
servicii de wellbeing, echilibru psihic, servicii pentru zona de familie, copii, zile libere sau – în funcție de categorie – pensie privată, asigurare de sănătate privată.”
O industrie care s‑a transformat complet în ultimii 10 ani
Transformarea industriei de beneficii extrasalariale, sector care are o vechime de circa 60 de ani, a avut loc cu precădere în ultimii 10 ani, când furnizorii de astfel de servicii au trecut la o cu totul altă
Ce a mai spus Elena Pap despre:
Cele mai importante lecții de leadership
Contează foarte mult cum îi percepi pe oameni și cum reușești să-i mobilizezi, să fie alături de tine în toate provocările. În momentele dificile trebuie să existe acea unitate. Dacă e nevoie să reducem ceva, să știm de ce. Cred că asta e cel mai important: cum reușești să-ți aduci echipa alături de tine. Trecerea mea de la partea financiară la managementul general a fost o provocare mare. Mi- am dorit- o, dar nu știam cât de greu va fi. Și am avut o vorbă: „Aș fi făcut zece bugete în loc să trec prin așa ceva”. Dar experiențele acestea m- au format și m- au învățat cât de frumos este să lucrezi cu oamenii.
Nu este ușor, dar satisfacțiile sunt imense atunci când rezultatele apar. Lecțiile de leadership nu se văd după un an sau doi.
Ce sfat i‑ar da Elenei de acum 22 de ani Știindu-mă cum sunt și cum am ajuns aici, mi- am asumat toate provocările. Chiar dacă mi- a fost teamă, nu am regretat niciodată. Cred că mi- aș da voie să greșesc mai mult. Nu neapărat să greșesc intenționat, dar greșelile sunt inevitabile. Când vrei să faci bine, dar nu ai experiență într- o direcție, se poate întâmpla să greșești. Mi- aș spune să nu fiu atât de critică cu mine, să nu mă cert prea tare. Pentru că și greșelile te călesc. Cred că cel mai bine învățăm din greșelile noastre. În rest... să rămân la aceleași valori, indiferent de context. Pentru că, uneori, visurile se împlinesc, poate nu atât de repede pe cât ai vrea, dar dacă ajungi acolo și ți- ai păstrat verticalitatea, atunci ai reușit.
Numărul de salariați care primesc beneficii extrasalariale și produse din proiecte sociale
Există o estimare: undeva în jur de 3 milioane de beneficiari primesc tichete „core business”, dacă vorbim de salariați din mediul privat. Dacă adăugăm și beneficiarii produselor din proiectele sociale, cred că mai adăugăm încă vreo 2 milioane de persoane la nivelul întregii industrii.
paletă de servicii: carduri, carduri virtuale, platforme în care adaugă atât produsele core business, cât și produse ale partenerilor.
„Dreptul de a avea acces la aceste beneficii este la îndemâna tuturor, doar că ele trebuie prevăzute în bugetele instituțiilor, fie că vorbim de instituții private, fie de instituții de stat. Într- adevăr, cele mai uzitate în cadrul companiilor private sunt: cardul de masă, cardul de vacanță, cardul cultural, cardul cadou. Iar în instituțiile publice, preponderent utilizat este cardul de vacanță. Avem parteneriate și cu instituții publice pe partea de produse sociale, proiecte care s- au dezvoltat mult în ultimii ani.”
Am continuat cu proiectele de digitalizare, dezvoltăm instrumente bazate pe inteligență artificială, iar partea de responsabilitate socială rămâne foarte importantă pentru noi.
Pe zona de beneficii sociale, Up Group are parteneriate cu primării, cu instituții (ministere) care își doresc ca bugetele alocate pentru a sprijini anumite categorii din comunitățile respective să aibă trasabilitate, să se ajungă la rezultatul scontat și să fie folosite exact pentru scopul pentru care au fost acordate.
„Platforma Up MultiBeneficii este un alt produs, o soluție la care lucrăm de câțiva ani, încă de după perioada pandemiei. Este un produs din ce în ce mai căutat și mai solicitat. În ce constă? Angajatorul practic nu mai acordă o sumă de bani pentru un produs anume, ci pune la dispoziție, pe platformă, un buget din care tu, ca angajat, ai libertatea să-ți alegi ceea ce îți trebuie. Este o
flexibilizare a beneficiilor, o adaptare la nevoi. Pentru că eu, beneficiarul, știu cel mai bine de ce am nevoie. Angajatorul doar îmi pune la dispoziție un buget, iar această soluție este din ce în ce mai solicitată.”
În ceea ce privește evoluția businessului Up în România, Elena Pap spune că, în prima parte a anului, acesta a fost influențat de contextul politic, social și economic, la fel cum a fost și în celelalte organizații.
„A fost o perioadă de analiză, în care am așteptat să vedem cum evoluează lucrurile. Încă ne mai facem niște calcule. Dar asta nu înseamnă că ne - am oprit. Am continuat cu proiectele de digitalizare, dezvoltăm instrumente bazate pe inteligență artificială, iar partea de responsabilitate socială rămâne foarte importantă pentru noi. Credem că trebuie să și dai atunci când primești. Iar până la finalul anului vom merge în direcția digitalizării, a diversificării și a implicării sociale.”
Peste 200 de lideri din business și HR au fost prezenți pe 28 mai, la București, la evenimentul Best Employer Fest, organizat de Revista CARIERE în parteneriat cu Macromex, Bucharest Business School, Optical Investment Group, SIAD și Creasoft.
Bune practici în HR:
Cum îmbină companiile lectura, sănătatea și leadershipul pentru un mediu de lucru mai bun de Adelina Mihai
Marii angajatori diversifică inițiativele de HR și pachetele de beneficii pentru a‑și reține în companie angajații performanți și pentru a îmbunătăți condițiile de muncă. Încurajarea lecturii în companii, organizarea de workshopuri pe tema sănătății, finanțarea programelor de educație managerială și investiția constantă în pregătirea liderilor sunt doar câteva dintre bunele practici pe care le‑au împărtășit liderii prezenți la evenimentul Best Employer Fest, organizat de Revista CARIERE.
Liderii de HR rescriu definiția stării de bine în organizații – fie că vorbim despre lectură ca act de reechilibrare, despre dezvoltare profesională prin educație riguroasă sau despre mediul de lucru ca influență directă asupra sănătății, mesajul este același: organizațiile performante sunt cele care investesc în oameni, nu doar în indicatori.
NICOLETA IORDAN, COFONDATOARE CĂRTUREȘTI
Mișcarea Pentru Lectură este un demers prin care încercăm să transformăm lectura dintr - un act solitar într-un fenomen comunitar care se întâmplă în orice spațiu - în stațiile de autobuz, în cafenele, parcuri, galerii de artă, aeroporturi. Inițiativa propune ca lectura să devină parte din rutina zilnică. Vrem să începem cu ideea că 20 de minute de citit zilnic sunt valoroase.
Beneficiile cititului depășesc dezvoltarea gândirii critice. Studiile evidențiază inclusiv diminuarea stresului după numai 10 -15 minute de lectură, manifestată prin scăderea tensiunii arteriale, reducerea pulsului și diminuarea nivelului de cortizol.
Printr - o limbă exprimată corect reușim să comunicăm mai bine, să ne înțelegem unii cu alții, să colaborăm mai bine. Aș spune că și productivitatea într- o companie crește când angajații înțeleg mai bine mesajele șefilor sau ale colegilor.
Există stereotipul că tinerii nu mai citesc. În realitate, cartea din zona de young adult a crescut fenomenal în ultimii ani, în toată lumea, nu doar în România.
O direcție inedită, dar cu impact dovedit, vine din zona lecturii: „Cititul nu doar că dezvoltă gândirea critică, dar are și efecte fiziologice directe - reduce stresul, scade tensiunea arterială și nivelul de cortizol. Este, practic, un echilibru pentru sănătatea mintală, la fel cum o dietă echilibrată susține sănătatea fizică”, a spus Nicoleta Iordan, cofondatoare a
MIRELA STERE, HR & INTERNAL COMMUNICATION
EXECUTIVE, MACROMEX
Campania de employer branding pe care o derulăm - Oameni mari, ambiții mari, branduri mari - a apărut public în 2022, dar cumva ea a existat dintotdeauna în organizația noastră. Multă vreme, strategia de HR a fost conturată exclusiv de echipa de HR, dar ne -am dat seama că implicarea colegilor din alte departamente, prin formarea unor echipe interdisciplinare, aduce un plus major de valoare.
Performanța este un element definitoriu, fără îndoială, însă încercăm să o completăm cu ceva esențial: empatie. Vrem ca angajații noștri să nu fie doar productivi, ci și să se simtă apreciați, împliniți și, pe cât posibil, fericiți în ceea ce fac.
Bugetul alocat pentru training depășește 100.000 de euro în acest an.
Cele mai valoroase cursuri sunt acelea la care oamenii aleg să participe din proprie inițiativă, nu neapărat cele în care sunt trimiși de manageri.
lanțului de librării Cărturești. Ea a fost unul dintre speakerii evenimentului Best Employer Fest, organizat la finalul lunii mai în București de Revista CARIERE în parteneriat cu Macromex, Bucharest Business School, Optical Investment Group, SIAD și Creasoft. Pornind de la această viziune, Cărturești a lansat Mișcarea pentru Lectură, un proiect prin care lectura este scoasă din spațiul intim și transformată într- un fenomen comunitar, integrat în orice spațiuîn stații de autobuz, cafenele, parcuri, galerii de artă sau aeroporturi.
Această complementaritate între minte și trup este esențială și în abordările medicale moderne.
Dr. Bogdan Ivănescu (cunoscut și ca Doctor MiT), fondator al Clinicii Doctor MiT și STEM Sure, a atras atenția că locul de muncă este, prin simpla sa durată de expunere, unul dintre cei mai importanți factori în definirea stării de sănătate.
„Petrecem aproximativ 40% din timp la muncă. Prin urmare, mediul profesional devine un determinant major al wellbeingului nostru, deseori mai puternic decât credem. Iar rolul HR- ului este esențial aici, nu doar operațional, ci fundamental.
Fără angajați sănătoși, motivați și implicați, nicio organizație nu poate fi sustenabilă”, a adăugat Bogdan Ivănescu.
Wellbeingul nu mai înseamnă doar sală de sport sau fructe în birou, ci un mix între sănătate mintală, dezvoltare personală, educație și sens. În acest context, organizațiile care și- au maturizat cultura recunosc nevoia unei abordări mai largi, mai integrate, inclusiv în modul în care HR- ul își definește rolul.
„Implicarea colegilor din diverse departamente în dezvoltarea inițiativelor de HR aduce un plus considerabil – pentru că aceste echipe interdisciplinare construiesc din interior, cu relevanță reală”, a spus Mirela Stere, HR & Internal Communication Executive la Macromex.
VASILE ALECSANDRU STRAT, PH. D, DECAN, BUCHAREST BUSINESS SCHOOL
Într - un orizont de 10–15 ani, dacă direcția actuală este menținută, va prinde contur o comunitate de profesioniști din domenii diverse, uniți de un limbaj comun bazat pe rigoare științifică, gândire critică și decizii bine fundamentate.
Am lansat programe MBA adaptate unor domenii strategice: business intelligence, industrii creative, energie și educație.
În România, între 200 și 300 de persoane se înscriu anual într-un program de MBA generalist – un număr mult redus în comparație cu Polonia, de exemplu, unde aproximativ 1.500 de participanți urmează anual astfel de programe.
O piață de doar 250 - 300 de participanți anual într -un program MBA nu are forța de a genera un progres accelerat. Este esențial să creștem acest număr – mai întâi la 500, apoi, pe termen mediu, către 750 de profesioniști dispuși să investească doi ani din viață în dezvoltarea lor: timp, resurse financiare și angajament real.
DR.
IVĂNESCU (DOCTOR MIT), FONDATOR AL CLINICII
DOCTOR MIT ȘI
STEM SURE
Aproximativ 40% din timp îl petrecem în „câmpul cu flori” al muncii, 30% alături de familie și prieteni, iar, ideal, alte 30% dormind.
Din perspectiva expunerii temporale, locul de muncă are cel mai mare impact asupra sănătății noastre, fie el pozitiv sau negativ.
Responsabilitatea departamentului de HR este esențială în relația companiei cu angajații săi. Nicio organizație nu poate funcționa sustenabil fără oameni care funcționează bine – motivați, sănătoși, implicați.
Burnout-ul nu este recunoscut oficial ca o afecțiune medicală cu un cod de diagnostic, așa cum sunt majoritatea bolilor, ci reprezintă un complex de manifestări psihologice și procese cognitive disfuncționale.
O perspectivă care mută accentul de la competențele tehnice la autenticitate și valori personale a fost oferită de Radu Mavrodin, Vice - President People & Culture la OMV Petrom: „Ce definește un lider? Cred că adevărata diferență vine din caracter – din cine ești, nu doar din ceea ce știi să faci. Abilitățile personale sunt fundamentale în conturarea unui lider autentic.”
La rândul său, Vasile Alecsandru Strat,
ADRIAN DINU, CEO, CREASOFT
Puține companii au implementat componenta de semnătură electronică, deși legislația o permite încă din 2021. În 2022 au fost emise normele de aplicare, iar în 2023 au fost aduse clarificări suplimentare, inclusiv privind posibilitatea de a semna electronic fișele SSM și PSI.
Atunci când ai întregul flux digital implementat, este firesc ca orice furnizor de servicii HR care integrează semnătura electronică să îl poată gestiona cap - coadă.
Un punct sensibil rămâne Medicina Muncii. În prezent, în majoritatea cazurilor, procesul implică o programare manuală: trimiți un e -mail cu lista de angajați și primești, de regulă, fișele înapoi tot prin e -mail. Este o etapă manuală, greu de integrat într -un flux digital complet, care să nu mai necesite nicio intervenție din partea utilizatorului.
Inteligența artificială intervine cel mai mult în etapa de colectare și verificare a documentelor.
Cel mai eficient mod de a digitaliza întregul flux de angajare este să pornești de la un pas simplu: apăsarea unui buton – Solicită documente angajatului. Pe baza numărului de telefon sau a adresei de e -mail, angajatul primește un link care deschide o pagină personalizată, unde poate încărca toate documentele necesare.
Ph.D., Decanul Bucharest Business School, școala de afaceri a Academiei de Studii Economice din București, a susținut că un program de educație managerială bine calibrat are potențialul de a crea o rețea de lideri autentici, care împărtășesc un limbaj comun bazat pe gândire critică, rigoare științifică și capacitate strategică de decizie.
„Pe termen lung, educația este cheia. Performanța și încrederea vin din cunoaștere”, a concluzionat Strat.
BOGDAN
Cele 15 principii de leadership ale lui Radu Mavrodin
de Adelina Mihai
Radu Mavrodin, unul dintre cei mai puternici executivi de top din România, care are o vastă experiență în domeniul resurselor umane, a împărtășit, în cadrul evenimentului
Best Employer Fest al Revistei CARIERE, 15 principii de leadership care i - au ghidat parcursul profesional. În prezent, Radu Mavrodin este Vice - President People & Culture în cadrul OMV Petrom:
„Ce definește un lider? Cred că adevărata diferență vine din caracter – din cine ești, nu doar din ceea ce știi să faci. Abilitățile personale sunt fundamentale în conturarea unui lider autentic, dar, desigur, nu sunt singurele care contează. Tocmai de aceea, am să încerc să enumăr câteva dintre aceste trăsături esențiale:
1
Să vrei să fii lider. Un lider autentic acceptă și îmbrățișează rolul pe care îl are. Trăim într- o lume care are mare nevoie de followership, un concept despre care se vorbește surprinzător de puțin. Dar pentru ca followershipul să existe, este esențial să avem lideri – oameni care să - și asume responsabilitatea și să inspire.
2
Să crezi cu adevărat în ceea ce faci. Altfel, nici nu vei porni cu adevărat la drum. Dacă nu ai această convingere profundă, ajungi să te trezești dimineața fără motivație, fără sens, fără dorința de a merge mai departe. Este ceva care depășește logica rațională - o formă de credință interioară, aproape mistică, care îți dă energie, claritate și direcție.