DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DE LA SEDE CENTRAL
6.8. AMBITOS PARA ELABORAR LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Todas las instituciones necesitan tener una herramienta eficaz que proporcione y determine de forma óptima y concreta las necesidades de capacitación que desarrollen habilidades, actitudes y permitan adquirir nuevos conocimientos para el mejor desempeño de su puesto. Los procedimientos para el proceso de detección de necesidades se deben realizar en tres niveles: Análisis de la Organización. Análisis del Personal. Análisis del Puesto de Trabajo. El proceso se debe iniciar revisando los datos vitales de la entidad. Por eso es necesario contar con todos los documentos que describen el estado de la Organización y reflejan una imagen amplia y actualizada de lo que está ocurriendo y así poder observar las áreas con problemas de desempeño y oportunidades de capacitación. (Políticas, normativas, planes, estrategias, organigramas, etc.).
a.
ANALISIS ORGANIZACIONAL Se trata de identificar la visión y la misión de la entidad, o sea su comportamiento, crecimiento, su ambiente físico, social y tecnológico; los objetivos a corto, mediano y largo plazo, sus recursos físicos y financieros y la filosofía asumida frente a la capacitación. Todo esto contribuye a conocer los problemas o nivel de cultura y clima organizacional, así como del perfil técnico de la identidad, para efectos de capacitación o soluciones administrativas.
b.
ANALISIS DEL PERSONAL En este nivel se identifican dos aspectos: el primero relacionado con las exigencias actuales y futuras de cada cargo o sea con el desempeño del trabajador; el segundo referido a sus potencialidades y proyecciones, como trabajador y como persona. En relación con su desempeño: Se trata de investigar el desempeño del trabajador en su cargo específico, procurando verificar si está o no realizando correctamente sus funciones asignadas, a partir de los requisitos exigidos y determinar si sus competencias están acorde con dichas exigencias.
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