Política de evaluación de desempeño litecva

2013

SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MEJORA CONTINUA DE 360º Marco referencial para la construcción de una política y procedimientos para la Evaluación de Desempeño.

Abraham Peña Jelvez Ing. E. Gestión Industrial, Jefe de Producción Liceo Tecnológico Villa Alemana

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TABLA DE CONTENIDOS

Contenido 1. Introducción. ............................................................................................................3 2. Objetivos del Sistema de Evaluación Docente .........................................................3 2.1 Objetivo General. ....................................................................................................3 2.2 Objetivos Específicos. ........................................................................................... 4 3. Sistema de evaluación 360º: todos opinan, todos se benefician. ........................... 4 3.1 Beneficios. ............................................................................................................... 4 3.2 Evaluación en 360º ................................................................................................ 5 3.3 Propósito ................................................................................................................ 6 3.4 ¿A quién evaluar? .................................................................................................. 6 3.5 Procedimiento ....................................................................................................... 7 3.6 Los Instrumentos de Evaluación. (Observar ANEXO 1) ................................... 9 3.7 Ventajas del 360º .................................................................................................. 10 3.8 Desventajas del 360º ............................................................................................. 11 3.9 Conclusiones ......................................................................................................... 11 ANEXO 1: Ejemplos de rúbricas de evaluación docente. .......................................... 12 ANEXO 2: Fuentes consideradas para la construcción del SED. ............................. 13

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1. Introducción.

Desde un tiempo a esta parte, el Liceo Tecnológico está tras la búsqueda de la mejora en todas sus líneas de acción, motivada principalmente por el ingreso a la SEP y poder emplear esta herramienta para cimentar un camino hacia la calidad de la enseñanza. En este sentido, este documento propone un modelo de evaluación del desempeño docente, que permite recabar las percepciones de todos los actores relevantes en el proceso de enseñanza y/o servicios entregados por la institución.

Este sistema apunta principalmente a:       

fortalecer la institución en sus prácticas pedagógicas, desarrollar liderazgo y direccionamiento abierto al cambio, generar una mayor participación del cuerpo docente, propiciar una cultura que fomente la transparencia y facilite las comunicaciones, potenciar el modelo de gestión por competencias, diseñar y crear nuevos planes y programas que amplíen el conocimiento de los alumnos y, fundamentalmente, reconocer los aportes que generan un valor agregado para la institución.

Las oportunidades de crecimiento son inmejorables, y la participación de la comunidad docente es de vital importancia para el desarrollo de la mejora continua, teniendo siempre presente los objetivos que persigue la institución y los objetivos individuales de cada docente.

2. Objetivos del Sistema de Evaluación Docente

2.1 Objetivo General.

El Sistema de Evaluación de Desempeño SED persigue generar un proceso sistemático al interior del Liceo Tecnológico Villa Alemana que, por medio de la obtención de datos válidos y fiables, permita comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, su responsabilidad laboral y, la naturaleza de las relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de otras comunidades.

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2.2 Objetivos Específicos.

Además, el SED, intenta alcanzar cuatro objetivos específicos: 

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar competencias e implementar medidas correctivas o de mejora continua.



Permitir el tratamiento de los docentes como el recurso básico e imprescindible de la institución y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente.



Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los docentes de la institución, teniendo presentes los objetivos perseguidos por el PEI y por otro los objetivos individuales de los docentes.



Desarrollar una plataforma guía para la definición una política de recursos humanos y patrones de referencia para la selección de cargos.

3. Sistema de evaluación 360º: todos opinan, todos se benefician.

La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en sus tareas, y su potencial de desarrollo, aplicado y ajustado para evaluar la calidad de la docencia en este caso.

Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de las personas. La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral desde la jefatura respecto del comportamiento funcional del docente; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma, sino un instrumento para mejorar los resultados de los docentes de la institución.

3.1 Beneficios. a) Beneficios para el docente: conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la institución más valoriza en sus docentes. Conoce el nivel de expectativas que se tienen respecto de su desempeño. Tiene la posibilidad de hacer auto evaluación (implícita o explícita) para su auto desarrollo y auto control.

Mantiene una relación de equidad y justicia con los demás docentes. Estimula a que los docentes realicen sus mejores esfuerzos. b) Beneficios para la jefatura: tiene la oportunidad de evaluar el desempeño y comportamiento de sus docentes, teniendo como base variables y factores de evaluación, y contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la Sistema de Evaluación de Desempeño

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subjetividad. Puede tomar medidas con el fin de acompañar de mejor manera al evaluado. Alcanza una mejor comunicación con los docentes para hacerles comprender la mecánica de la evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma cómo este se desarrolla. Planifica y organiza el trabajo de forma tal que podrá organizar su departamento y/o unidad de manera que funcione como un engranaje. c) Beneficios para la institución: tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución por cada individuo.

Puede identificar a los sujetos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de premios o beneficios adicionales. Puede dinamizar su política de selección de personal ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos. Programa actividades del departamento o la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

3.2 Evaluación en 360º La evaluación en 360º, también conocida como evaluación integral es una herramienta cada día es más utilizada para evaluar desempeño y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, además de la jefatura.

Los principales usos que se le asignan a este sistema son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.

Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar a los docentes una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefatura, docentes pares, alumnos (clientes), y su propia auto evaluación.

Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "la jefatura es la única entidad que puede evaluar las competencias de sus trabajadores" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil ya que puede ser aplicado a muchos aspectos dentro de la institución. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeño de un docente en particular, de un departamento o de una jefatura. Ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la institución.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Se usa también para indicar cuando los docentes brindan retroalimentación al directivo sobre el desempeño de este último.

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Se busca por medio de la incorporación de un cuestionario de evaluación de 360°, información abierta y sin sesgos por parte de los evaluadores, con respecto a cualquier punto de la encuesta, y de esta manera se pueden expresar comentarios sobre: ¿qué les gusta del evaluado con relación a los aspectos explorados?, ¿qué no les gusta? y ¿qué les gustaría que sucediera o modificará en sus conductas? Todo esto referido a comportamientos o situaciones observables o deseables. Además en todos estos cuestionarios de evaluación de 360° es posible colocar al final de la encuesta una o varias preguntas abiertas, tantas como se desee, para recabar información que permita encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño de la persona, del área departamento o equipo, así como también ir mejorando el mismo instrumento de evaluación.

Este sistema se presenta como un objetivo específico de logro integral y evolución corporativa, por tanto la “la mejora continua” debe necesariamente instalarse dentro del PEI.

3.3 Propósito El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al evaluado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la jefatura la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá de los distintos aspectos que el instrumento disponga, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

3.4 ¿A quién evaluar?

No existe duda alguna sobre la aplicación del instrumento sobre los que hacen posible la consecución de la razón de ser institucional, es decir, el cuerpo docente. Además para obtener un mayor impacto y ganar credibilidad, el diseño del sistema 360º contempla la evaluación a sus directivos. Las personas con posiciones de alta responsabilidad, los equipos directivos, aquellos docentes jefes de departamento, los asistentes de la educación, etc., son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es sí, de inmediato hay que utilizar esta metodología.

La consecuencia de ello llevará a la institución a generar un abierto y proactivo interés por conocer el nivel de opinión, percepción y desempeño de todos y cada uno de los integrantes de la Institución, comenzando por aquellos ubicados en áreas con debilidades notorias.

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Fig. 1 – Modelo 360º para docente Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario de evaluación. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.

En concreto, el 360º es un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de las jefaturas, los colegas y de los alumnos, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.

3.5 Procedimiento La forma que el sistema 360º requiere para asegurar su efectividad está fundada sobre cuatro etapas fundamentales: 

1º etapa de construcción de carpeta de antecedentes: Cada docente deberá, en un plazo determinado, construir una carpeta de antecedentes que dé evidencia sobre aspectos relevantes para el sistema 360º. Ésta carpeta se transformará en una especie de “hoja de vida” que marcará su historial dentro de la institución. Aspectos como su grado académico, sus capacitaciones y/o estudios complementarios a su formación profesional, cumplimiento de

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deberes con la institución, participación de proyectos de distinta índole para la institución, desempeño como profesor jefe o jefe departamento o coordinación de alguna actividad institucional y en general cualquier aspecto que requiera de algún tratamiento especial, ya que son relevantes a la hora de evaluar a cada integrante de la institución. Será esta carpeta la que almacene cada evaluación del docente. La carpeta será de carácter confidencial y manejada directamente desde la jefatura.

 2º etapa de Evaluación de Desempeño: Es la etapa principal y primaria del sistema de aseguramiento de la calidad 360º. Consta de a) Elaboración instrumentos de evaluación tales como pautas, rúbricas, encuestas, etc. que midan el desempeño de cada evaluado, b) visa de todos los involucrados de la institución para cada instrumento de evaluación, c) capacitación en el flujo del sistema de evaluación 360º, d) diseño de los sistemas TIC’S para la evaluación de desempeño, e) aplicación del (los) instrumento (s) de evaluación. 

3º etapa de Ajustes de apreciaciones de Conformidad o no Conformidad: Es la segunda etapa en la cual, la jefatura o alguna comisión designada, deberá entrevistarse con el evaluado a modo de compartir las diferentes visiones y aspectos que la evaluación arrojó. El evaluado tiene dos posibilidades: o CONFORMIDAD para aceptar y demostrar su satisfacción con el proceso. o NO CONFORMIDAD cuando el evaluado no se siente satisfecho con su evaluación y tiene reparos para ésta. Para éste estado, la jefatura o comisión designada, deberá fijar un nuevo proceso para re-evaluar al docente. Si después de re-evaluar el evaluado aún no está conforme, la jefatura o la comisión misma designada deberá evaluar al docente.



4º etapa de Compromisos: Luego de definir la evaluación con el estado de CONFORMIDAD, el evaluado deberá estipular por escrito, frente a la jefatura o comisión designada, los compromisos asumidos para mejorar sus aspectos deficitarios y/o potenciar sus cualidades sobresalientes en virtud de su quehacer en la institución. Este compromiso debe ser medible, tener una dimensión de tiempo y debe estar firmado por el evaluado, pues éste representa un documento legal para efectos que la dirección estime conveniente.



5º etapa de Seguimiento: Es la etapa en la cual la jefatura o comisión designada evalúa los compromisos asumidos por el evaluado en el tiempo estimado por él mismo. Este proceso arroja dos estados: o CONFORMIDAD cuando el evaluado ha mejorado sus aspectos deficitarios en función del compromiso asumido y/o ha potenciado aún más sus cualidades sobresalientes. En este estado el evaluado está listo para volver a ser sometido a un nuevo proceso de evaluación.

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o NO CONFORMIDAD cuando el evaluado no ha mejorado en lo que se comprometió. En este estado la jefatura, comisión designada y/o la dirección deberán decidir si el evaluado será sometido inmediatamente a nuevo proceso de evaluación y compromisos o en su defecto, las medidas que estime conveniente según el Reglamento Interno de la institución.

2º EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3º AJUSTES: CONFORMIDAD / NO CONFORMIDAD

CALIDAD TOTAL 1º CARPETA DE ANTECEDENTE S DEL DOCENTE

4º COMPROMISO

5º SEGUIMIENTO

3.6 Los Instrumentos de Evaluación. (Observar ANEXO 1)

El sistema 360º requiere la definición de los instrumentos de evaluación empleados para asegurar que cada miembro de la comunidad quede claramente informado respecto a los ámbitos por los cuales será evaluado. Para ello, se utilizarán los siguientes instrumentos:

 Rúbricas: Principalmente para medir el desempeño por competencias de la planta docente del establecimiento. La rúbrica es un instrumento de medición en los cuales se establecen criterios y estándares por niveles, mediante la disposición de escalas de apreciación de la competencia evaluada, que permite evaluar la calidad de la ejecución de cualquier tarea efectuada por el docente.

 Lista de Cotejo: Se empleará principalmente para medir los datos necesarios que debe contener cada carpeta de antecedentes.

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 Encuestas y/o Entrevistas: Se empleará este método para evaluar el desempeño del docente frente a sus alumnos y/o apoderados. Será efectuado por algún miembro docente que designe la jefatura o la comisión designada para efectos de la evaluación docente.

A su vez, cada aspecto será llevado hacia una escala de apreciación, con un puntaje asignado. Los niveles de apreciación son: o

o

o

o

Desempeño Inferior, cuando el evaluado no presenta ningún rasgo del aspecto de desempeño o simplemente hay escasas (casi nulas) evidencias en sus acciones. Su puntaje es 0.

Desempeño regular, cuando el evaluado presenta mínimos rasgos del aspecto de desempeño o mínimas evidencias en sus acciones. Su puntaje es 1.

Desempeño Bueno, cuando el evaluado presenta la mayoría de las veces rasgos del aspecto de desempeño o hay buenas evidencias en sus acciones. Su puntaje es 2.

Desempeño Excelente, cuando el evaluado siempre presenta rasgos del aspecto de desempeño o hay evidencias contundentes en sus acciones. Su puntaje es 3.

Las salidas que tendrá cada uno de estos procesos pueden ser de distinta índole, ya sea a través de compendios estadísticos, resúmenes ejecutivos de la evaluación, informes personalizados, publicaciones para la comunidad, etc.

Cabe destacar que cada uno de estos instrumentos recibirá una clara orientación hacia el uso de TIC’S, es decir, cada instrumento será manejado y diseñado para que sea fácil su análisis de datos y almacenamiento de la información.

También es necesario, a modo de asegurar el éxito del proceso, validar cada instrumento con toda la comunidad y que sea de conocimiento público cada aspecto que mida la evaluación, además de la capacitación de la comunidad para asegurar el correcto flujo y complimiento de plazos.

Se sugiere, que la primera y segunda evaluación sea considerada sólo como información estadística.

3.7 Ventajas del 360º Dentro de las ventajas que tiene el sistema 360º se puede evidenciar: i.

Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en las competencias de las personas.

ii.

Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.

iii.

La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.

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iv.

Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.

v.

A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.

vi.

Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.

3.8 Desventajas del 360º Dentro de las desventajas que tiene el sistema 360º se puede evidenciar: i.

El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

ii.

La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".

iii.

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisadas desde los respectivos puntos de vista.

iv.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

3.9 Conclusiones Todo lo anterior es en términos generales, lo que un Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia del ambiente institucional, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño docente.

El lograr un 360º está bien, pero lograr 720º (dos vueltas de 360) es mucho mejor. La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.

Resumiendo, el proceso de evaluación en 360º requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de los distintos instrumentos y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.

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ANEXO 1: Documentos Experimentales de Sistema de Evaluaci贸n de Desempe帽o.

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ANEXO 2: Fuentes consideradas para la construcci贸n del SED.

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Las siguientes fuentes fueron consultadas para la construcción del SED EIV. 1. Manual de Evaluación de Desempeño Gobierno de Colombia, 2004, Liderado por el Ministerio de Educación Nacional de Colombia.

2. Antecedentes históricos de la Evaluación de Desempeño, basado en el Marco de la Buena Enseñanza, Desarrollado por Tania Stegmann Fundación SEPEC para la Corporación Educacional de Cerro Navia, Santiago, Chile, Agosto 2007.

3. Gestión De capital humano para la Innovación, Programa INNOVUM de la Fundación Chile, 2008.

4. Marco para la Buena Enseñanza MBE, CPEIP, Ministerio de Educación, Chile, 2003 5. Sistema Nacional de Evaluación de Desempeño Ley 19410, Gobierno de Chile, última modificación vigente 2006.

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