2 Anos de inovação na gestão das pessoas by Câmara Municipal de Lisboa

2 anos de inovação na gestão das pessoas C o n s u lt e n a I n t r a n e t a s e n t I d a d e s que ofereCem CondIções espeCIaIs aos trabalh adores da Cml

Carta de C

Equipa Multidisc iplinar afeta ao RSB

ompetênc

ias

Competências ind ividua is

ão co

rpor

ias organizaciona is

nicaç

Desenvolvim

ento de RH

rso s e re sos roc es od

Ge stã

R de

eamento de

o çã

ecíf c

t inis

esp

Políticas e plan

Competências indiv iduai s

s pessoa Ad

Compe

duais

Com u

as od

DMRH Gestão

protocolos e benefícios

balh

tra

stã

ica

tências organizac iona is c

tég

lida

diç con

petênc

tra

Qua

ões

C om

tão

Competências indivi

serviço público

om un s

açã

ativa

Orientação para o

Pla

Inov

A interven ção das equipas privilegia multidiscipl o contacto inares direto com municipa as orgânica is, através s de verifica Agora já pode encontrar reunida num único sítio às ins ções reg a informação tal sobre ações de ula benefícios, descontos e outras condições vantajosas res tra balho. As na coaquisição de mpostas equipas bens e serviços atribuídos por diversas empresas são e instituições aos por elementos guintes áre do DSHS trabalhadores da CML, nas mais diversas áreas: Alimentação, , das seBem-estar,as: Consumo, Cultura, Desporto, Educação, Financeira, Lazer.

http://intranet.cm-lisboa.net/

simplis

Competências indiv iduai

uns associa

s organiza

Competência

cionais com

s organiza

Competência

das a proc

cionais esp

s individuais

essos estr

uns associa

ecíficas da

alinhadas

atégicos

das a proc

essos de sup

DMRH ass

ociadas a

com as com

petências

orte

processos

da DMRH

operaciona

| IMPRESSÃO IMPRENSA MUNICIPAL | CML DESIGN SANDRA LUCAS | SÓNIA HENRIQUES | DMRH

Competência

cionais com

Medicina do Trabalho

Ajude-nos a construir esta área. Se sabe de algum protocolo (formal que tenha sido estabele ou informal) cido pela sua orgânica ou de que tenha sabido através de alguma empres diretamente a ou instituição, preench para o efeito na área a o formulário De poisel disponív “Protocolos e Benefícios” na Intranet ou escreva rh.comunicacao@cm-nos para: lisboa.pt DS

das visita s aos loc ais de tra HS enviará balho, o relatórios Conheça as 13 medidas do progr ao RSB, pa a m a s i m p l i s n o s i t e w w w . l i s b oan a p a ráli t i c i se pa.pt e ra respetiv resposta a às questõe Posteriorm s apresen ente, os res tadas. ultados e Este mês é importante… intervençã prioridade o daí result s de an tes te a realiz serão alvo …conhecer o Decreto-lei n.º 133/2012, de 27 de Junho de adoção no âmbito do regime ar en de proteção de debasocial 2012. O novo diploma, que entrou em vigor no convergente. tre a Eq dia 1 de julho, Para saber mais: Consulte a Intranet introduz alterações a vários regimes jurídicos boa. uipa Multid res que enquadram net/ e saiba o que ponsávhttp://intranet.cm-lis mudou. isciplinar eis do RS as prestações sociais. Em concreto altera: e os “Os regimes B. Célia Campos 21 371 08 00 jurídicos de proteção social nas eventualidades dmrh.dgrh@cm-lisb

oa.pt de doença, maternidade, paternidade e adoção e morte previstas no sistema previdencial, de encargos familiares do subsistema de proteção familiar e do rendimento social de inserção, o regime …não esquecer a prova anual da situação escolar dos filhos jurídico que regula a restituição de prestações indevidamente maiores de 16 anos (declaração de aproveitamento e matrícula pagas e a lei da condição de recursos, no âmbito do sistema pelo estabelecimento de ensino), para efeitos de abono de fade segurança social, e o estatuto das pensões de so- mília. O prazo termina dia 31 de agosto, conforme foi divulgado brevivência e o regime jurídico de proteção no recibo de vencimento de julho. social na eventualidade de maternidade, paternidade e Nota: Apenas para trabalhadores subscritores da Caixa Geral de Aposentações.

Inte rve nie

nte s

Cristina Pau

lino

Raquel Barn

abé

Mário Jorge

Costa

Neves

ÚDE H I G SE IENE

Con tact os

João Pernas

Maria Manuel

Medida

s organiza

Áre a Segurança e Higiene do Trabalho

Psicologia

Conhece outros protocolos e benefíc ios? Competência

Equipa Multidisc iplinar afeta ao RSB

CÂMAR

joao.pernas@

cm-lisboa.pt

cristina.paulin

GURANÇA

A MUNI CI

PAL DE LISBOA

o@cm-lisboa

.pt

raquel.barnab

e@cm-lisboa

maria.manue

.pt

l.costa@cm-

mario.jorge.

lisboa.pt

EQ U IP A M U LT ID IS CI

neves@cm-li

Morada DS HS Posto Mé dic Av. Afonso Costa 41, 3.º o Central Piso Ala D Telefone 21 1900-019 Lis 817 00 50 boa Morada DS HS Av. D. Carlos Posto Médico RSB I 1249-071 Lisb oa Telefone 21 817 15 10

sboa.pt

SAÚDE

PS ICo lo gIa

HIG

IENESa úd e SEGURA e HIg IeN e NÇA No

CÂMAR

A MUNI CI

PAL DE LISBOA

TR aB al Ho

+ Me dIC INa No TR aB al Ho

CÂM ARA MU NIC IPA L DE LIS BOA DIR ECÇ ÃO MU NIC IPA L DE REC DEPARTAM URS OS HU ENT O DE MA NO S SAÚ DE, HIG IEN E E SEG URA NÇA

PL IN AR R SB

SA úD e oC uP AC Io nA L

SA HI ÚDE

ENE SEGGI URANÇA

CÂMAR

A MUNI CI

PAL DE LISBOA

# índice

Mensagem da Vereadora dos Recursos Humanos

Inovar na gestão das pessoas

#Projeto | 100% bem

#Projeto | Apoio ao trabalhador

#Projeto | Modelo integrado de saúde e segurança

#Projeto | Comunicação corporativa

#Projeto | Plano de formação alinhado

#Projeto | Carta de Competências

#Projeto | Comunidade de Aprendizagem

#Projeto | Função RH

#Projeto | Rede Colaborativa

#Projeto | Medidas participativas

O que mudámos na Direção Municipal de Recursos Humanos

Mensagem da Vereadora dos Recursos Humanos A gestão das pessoas é cada vez mais um aliado da estratégia organizacional. Nenhuma organização alcança os seus objetivos se não conhecer a estratégia e se não tiver pessoas empenhadas na sua concretização. A Camara Municipal de Lisboa (CML), com um efetivo de mais de 9000 trabalhadores, conta com inúmeras pessoas dedicadas, disponíveis, prontas a dar o seu melhor para que a câmara preste um bom serviço aos cidadãos. Mas para que isso aconteça, é nossa responsabilidade criar um ambiente de trabalho que as motive, qualifique e, sempre que possível, proporcione oportunidades para a realização pessoal. Nos últimos anos, criámos condições para que a gestão das pessoas na CML se faça de forma mais profissional mas também mais humana, sempre em diálogo social com os trabalhadores e seus representantes. Tornámos claro que para a Câmara funcionar de forma diferente não basta mudar a estrutura, é fundamental mudar os processos de gestão. E mudar a forma como fazemos a gestão das pessoas é fundamental para termos uma câmara a funcionar melhor. Tornámos claro que gerir pessoas é uma responsabilidade partilhada por todos os eleitos e pelos mais de 150 dirigentes e chefias e não apenas da Direção Municipal de Recursos Humanos e da sua vereação. Mas também tornámos claro que existem regras a cumprir e práticas de gestão que devem ser adotadas em todos os serviços. Por fim, tornámos claro que, mesmo com recursos escassos, é possível inovar. Com criatividade e envolvimento dos nossos trabalhadores, implementámos um conjunto de medidas inovadoras que estão na linha das melhores práticas de gestão das pessoas. Demos passos muito significativos e estamos confiantes que com uma gestão de recursos humanos partilhada e mais próxima das pessoas teremos ainda melhores resultados porque conseguiremos afirmar uma forte cadeia de valor: melhor gestão das pessoas, melhor serviço à cidade. Maria João Azevedo Mendes | Vereadora dos Recursos Humanos | Julho de 2013 pÁGINA 3 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

Inovar na gestão das pessoas Inovar na gestão das pessoas é possível e necessário. Sabemos que nunca como hoje foi tão importante procurar novas formas de compreender o papel das pessoas na Câmara Municipal de Lisboa: novas formas de exercer responsabilidades, novas formas de proporcionar boas condições de trabalho, novas formas de desenvolver competências, novas formas de envolver os trabalhadores no funcionamento dos serviços. E também sabemos que inovar na gestão das pessoas estimula a CML a inovar. O desenvolvimento de novas competências alavanca novos procedimentos, novas estruturas, novos produtos e novos serviços. Porque mais do que qualquer outro fator, são os novos comportamentos e atitudes dos trabalhadores que fazem com que a inovação aconteça, melhorando o desempenho da CML junto dos cidadãos. Decorreram já dois anos de um ciclo de gestão que se iniciou com a reestruturação dos serviços municipais e que deu a toda a Direção Municipal de Recursos Humanos o mote para refletir sobre o seu papel. Elegemos a inovação como um dos valores centrais no nosso sistema de gestão, apostando em projetos inovadores que criam valor a partir de ideias que nasceram do diálogo com os nossos trabalhadores, os nossos clientes e os nossos parceiros. É o momento de prestar contas. Apresentamos aqui as dez principais inovações na gestão das pessoas que adotámos, em torno dos três objetivos estratégicos que nos orientam: melhorar a atratividade do ambiente de trabalho, dotar a força de trabalho da CML com as competências adequadas ao novo modelo organizacional e aumentar o trabalho colaborativo. Algumas são ideias totalmente novas, outras são ideias que, não sendo invenções, são novidade na CML. Todas são importantes para alavancar as mudanças necessárias na gestão das pessoas e, com as pessoas, na gestão dos serviços municipais. Esperamos que este documento também o estimule a enviar-nos as suas ideias para inovrh@cm-lisboa.pt. Porque queremos que conte connosco, contamos consigo para que nos ajude a fazer ainda melhor. Fátima Fonseca | Diretora Municipal de Recursos Humanos | Julho de 2013 pÁGINA 4 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

Medidas participativas

100% bem

Apoio ao trabalhador

Melhorar a atratividade do ambiente de trabalho

Rede colaborativa

Modelo integrado de saúde e segurança

Função RH

comunicação corporativa

Inovações e objetivos estratégicos

Aumentar o trabalho colaborativo

dotar a força de trabalho da cML com as competências adequadas ao novo modelo organizacional

plano de formação alinhado

comunidade de Aprendizagem

carta de competências

# projeto

100% bem osco a sua n n o c re o lh e M vida. qualidade de

O programa 100% Bem é um programa de saúde ocupacional que pretende estimular comportamentos saudáveis nos trabalhadores e prevenir algumas das principais causas de stresse e mal-estar no trabalho. O bem estar no trabalho é hoje uma forte aposta das organizações que sabem que o estado de saúde física e psicológica das pessoas que nelas trabalham determina a eficácia do seu desempenho e a consequente qualidade dos serviços que prestam. A saúde, tal como a define a Organização Mundial de Saúde, é um estado de bem-estar físico, mental e social e não simplesmente a ausência de doença. Nos anos 70, o modo de vida e a prevenção eram considerados os principais veículos da promoção da saúde. Nos anos 80, a saúde começou a ser associada ao meio de vida dos indivíduos. Hoje em dia, considera-se que a saúde depende de um leque ainda mais amplo de fatores interdependentes: o ambiente familiar, escolar, institucional, comunitário, as redes sociais e também o ambiente profissional. Porque acreditamos que é possível incentivar o bem-estar e a felicidade no trabalho e porque sabemos que são muitas vezes as pequenas coisas que operam as grandes mudanças, estes são alguns dos nossos contributos.

pÁGINA 6 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 1600 trabalhadores envolvidos em 2 Ações Fruit Day, com o apoio de 2 parceiros externos 221 trabalhadores envolvidos em 11 Ações Sem Stresse, com 3 atividades diferentes envolvendo 3 parceiros (Sessões Sem Stress, 15 minutos de relaxamento e Open Day de Yôga) 574 trabalhadores aderiram à Semana do Coração, em 614 trabalhadores que participaram 5 atividades com 17 sessões em 3 Rastreios (visual e nutricional), 30 trabalhadores envolvidos em 1200 trabalhadores participaram 3 atividades no Solstício de Verão na celebração do Dia Internacional da Mulher, em 6 atividades com Criação do Espaço Multiusos, em 4 parceiros externos parceria com a Secretaria Geral Programa de ginástica laboral

# projeto

Apoio ao trabalhador

ofereCem dades que Cml et as entI dores da na Intran trabalha s o C o n s u lt e a s I a I s espeC CondIçõe

enefícios

protocolos e b

rmação sobre o sítio a info ida num únic sição de encontrar reun ajosas na aqui Agora já pode condições vant instituições aos ontos e outras empresas e rsas dive benefícios, desc Bem-estar, atribuídos por Alimentação, s: iços área serv e rsas bens dive da CML, nas mais nceira, Lazer. trabalhadores Educação, Fina ura, Desporto, Consumo, Cult

m-lisboa.net/

http://intranet.c

Medid

Conheça

Apoiar os trabalhadores e sobretudo facilitar a conciliação da vida pessoal e profissional envolve mais do que Este conceder licenças e aplicar regimes de horário mais favoráveis. Significa também proporcionar novas formas de apoio aos vários aspetos da vida pessoal dos trabalhadores.

rograma idas do p as 13 med

| IMPRESSÃO IMPRENSA HENRIQUES | DMRH

ou informal) algum protocolo (formal esta área. Se sabe de diretamente Ajude-nos a construir ou de que tenha sabido el cido pela sua orgânica a o formulário disponív que tenha sido estabele ou instituição, preench ou escreva-nos para: através de alguma empresa los e Benefícios” na Intranet “Protoco área na para o efeito sboa.pt @cm-li nicacao rh.comu icipa.pt lisboapart

LUCAS | SÓNIA

Conhece outros ios? protocolos e benefíc

MUNICIPAL | CML

DESIGN SANDRA

simpli

w. o site ww simplis n

nte… mês é importa

rgente. ão social conve regime de proteç et.cm-lisboa. no âmbito do et http://intran de adoção Consulte a Intran de 27 de Junho Para saber mais: mudou. n.º 133/2012, no dia 1 de julho, lisboa .pt Decreto-lei e saiba o que …conhecer o entrou em vigor que enquadram net/ dmrh .dgrh @cm08 00 diploma, que os 371 novo 21 jurídic O es os 2012. regim Camp ções a vários : “Os regimes Célia introduz altera concreto altera a, filhos s sociais. Emnas eventualidades de doenç escolar dos as prestaçõe sisda situação ula previstas no proteção social prova anual eitamento e matríc fajurídicos de e adoção e mortedo subsistema de …não esquecer a ração de aprov , paternidade s de abono de familiares e maiores de 16 anos (decla maternidade ), para efeito , de encargos inserção, o regim foi divulgado nto de ensino tema previdenciale do rendimento social de o, conforme damente pelo estabelecime indevi ar ções a dia 31 de agost proteção famili ição de presta sistema mília. O prazo termin regula a restitu recursos, no âmbito do ento de julho. tações. vencim de sojurídico que Aposen de de de es no recibo da condição da Caixa Geral to das pensõ subscritores pagas e a lei social, e o estatu o de proteção social para trabalhadores de segurança jurídic e Nota: Apenas e o regime , paternidade brevivência e de maternidade na eventualidad

Quisemos encontrar novas formas de abordar as novas necessidades das pessoas que trabalham na CML e que decorrem do contexto difícil em que vivemos, com vencimentos cada vez mais reduzidos e exigências profissionais cada vez maiores. Quisemos ir além da habitual lógica assistencialista e desenvolver um conjunto de mecanismos que facilitem a vida das pessoas e possam ser utilizados consoante as suas necessidades específicas. Num contexto de crise, essas formas de apoio têm de ser diversificadas para abordar várias necessidades, quer através de parcerias, quer tirando partido dos recursos de que a Câmara dispõe. Facilitar a vida familiar, aceder a novos serviços, proporcionar apoios gratuitos, obter descontos em serviços de utilização corrente, testar novos mecanismos de conciliação do tempo e de poupança de recursos. Estes são alguns dos passos que já demos nesta área.

pÁGINA 8 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 41 protocolos com instituições e empresas para obter benefícios em áreas como o bem-estar, o consumo, a cultura, o desporto, a educação e formação e a gestão financeira. 513 crianças e jovens participaram em 15 atividades lúdicas para os filhos dos trabalhadores 206 crianças e jovens participaram nas aulas de inglês 24 crianças beneficiaram de explicações gratuitas de matemática 12 trabalhadores de 7 serviços envolvidos no projeto piloto de teletrabalho

# projeto

a Equip linar p disci Multi ao RSB afeta

Modelo integrado de saúde e segurança ares isciplin multid icas uipas orgân m as as eq res o d c o u ã reg la enç direto s rv e to õ te c ç a são A in conta verific uipas gia o s de s eq vé A sea . privile tr s o , da is, a balh S a a H ip tr S ic e D mun s do ões d mento stalaç le e r às in po ostas comp s: s área guinte

E SAIGÚIEDNNÇEA

a Equip linar p disci Multi ao RSB afeta Co nt ac

In te rv

Ár ea

en ie nt

ça Seguran ne e Higie lho do Traba

Cristina

Psicolog

na Medici lho do Traba

sta

l Co a Manue

Mário

ves

Jorge Ne

EQUI

.pt

-lisboa

no@cm

anue

maria.m

.pt .pt

-lisboa

@cm e.neves

mario.jo

SB E LI AL D

P S IC o

oa.pt

-lisboa

cm l.costa@

E SAÚDNE

IPLIN

SB AR R

lo g Ia

IGIREANÇA H SEGU ARA

MUN

ICIP

SB E LI AL D

E SAIGÚIEDNNÇEA H RA SEGU

e Ig Ie N eeH S a ú d a B a lH o N o TR

CÂM

sboa ral o Cent 1900-019 Li Médic Posto º Piso Ala D , 3. a DSHS Morad so Costa 41 on 50 Av. Af 817 00 ne 21 o RSB Telefo Médic oa Posto sb a DSHS -071 Li Morad rlos I 1249 Ca 10 Av. D. 15 7 21 81 ne fo Tele

o, o abalh de tr a cais spetiv aos lo ara re sitas SB, p das. R vi ta n o s a rios prese is da a o tó p s la de e e D rá re estõ ades envia riorid às qu osta DSHS os e p deba e resp sultad lvo de e re a lis s o á o rã an r e os ente, ntes se disciplina riorm lti resulta u í Poste a M d o ipa ençã a Equ interv entre alizar B. te a re do RS sáveis n o resp

PA M

ICIP

ISC U LT I D

cm-lisb

arnabe@

raquel.b

Barnab

Mari

.pt

-lisboa

as@cm

.pauli cristina

Paulino

Raquel

CÂ

UN A M MAR

to s

joao.pern

rnas

João Pe

H RA SEGU

CÂM

ARA

MUN

ICIP

SB E LI AL D

+ IN a M ed IC lH o aBa N o TR

e SAúD nAL A C Io

oCuP

OS SB OA M AN DE LI OS HU NÇ A IC IPAL CU RS GU RA M UN DE RE E E SE AR A IC IPAL CÂ M HI GI EN M UN ÚD E, CÇ ÃO DE SA DI RE TO EN RTAM DE PA

Renovámos a nossa organização interna, conjugando a capacidade de resposta rápida perante lesões concretas com o reforço da prevenção como princípio orientador da nossa atuação. Sabemos que a saúde e segurança dos trabalhadores são fatores da máxima importância para a sustentabilidade da CML, pois, tal como sublinham a Organização Mundial de Saúde e a Organização Internacional do Trabalho, a rapidez na resposta e sobretudo a prevenção primária de doenças e lesões profissionais, evita mortes, incapacidades, sofrimento e reduz os custos diretos (despesas de saúde) e indiretos (nomeadamente absentismo) das organizações. Com estes objetivos, adotámos uma abordagem integrada e multidisciplinar, através de equipas que aproximam os técnicos de segurança, os psicólogos e os médicos das condições de trabalho concretas de cada serviço municipal. Este investimento visa garantir ambientes de trabalho saudáveis que evitem ou minimizem a exposição profissional a fatores de risco e permitam proporcionar ao trabalhador elevados níveis de saúde e bem-estar. Reforçámos também a capacidade de acompanhamento médico, preventivo e curativo, a agilização de exames complementares e de apoio clínico de especialidade, bem como a monitorização da situação clínica em caso de baixa. São já visíveis muitos resultados positivos. pÁGINA 10 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos Redução de custos diretos com acidentes de trabalho em 3,5% 100% de unidade orgânicas com equipas multidisciplinares de intervenção criadas 42 visitas técnicas realizadas 31 relatórios de acompanhamento entregues

o iment

Atend

o rápid DEPA

RTAME

NTO

ÚD DE SA

IEN E, HIG

UR E E SEG

24% de taxa de implementação de acções correctivas nos postos de trabalho

ANÇA

95% dos trabalhadores convocados pela medicina preventiva, prevendo-se alcançar 100% até ao final do ano Nova Junta Médica Municipal, com novos médicos de especialidade para as patologias mais frequentes na CML

Atendimento rápido e Núcleo de Marcações nos acidentes de trabalho, para diminuir tempo de espera nas consultas, prescrições e exames Reativação do posto médico do Campo Grande Manual de procedimentos clínicos para a medicina de acidentes de trabalho Projeto piloto com a Direção Geral da Saúde na área da saúde mental Projeto piloto com a Faculdade de Motricidade Humana na área do stresse laboral

# projeto

Comunicação corporativa Sabemos que a comunicação interna eficaz é uma das pedras de toque da mudança organizacional e uma área em que as organizações investem para alavancar a construção de uma identidade própria.

O feedback que recebemos tem sido positivo mas não iremos ficar por aqui. Para além de informar e divulgar internamente as atividades realizadas, entendemos que a comunicação é um forte aliado quer da participação dos trabalhadores, quer da gestão do desempenho organizacional, pois permite transmitir desafios, alinhar objetivos, balizar expetativas, partilhar conhecimento, reconhecer e motivar, contribuindo, assim, para o sentimento de pertença e a consolidação do espírito de equipa. Por isso, queremos também incentivar a comunicação interna a cada uma das unidades orgânicas, sublinhando a sua pertinência para a boa gestão das pessoas.

et R

tran

| CM MU SA

et oa.n

m-lis

AL NI CIP

ção

nstru

m co

e está

o te-n

m s co

ça uran A Seg mação ) un :// e p g t R r t (... h Pe úde s Fo rios e r ? ação Sas LIcençPARefeitó b a l ver a e de ão ria aç egis açõ SIaD er s osta atu s g s de Q u lários Lmunertes ADse unto rea ass rsas á e e u e u n R s q s div a -no iga bre Formbilidade s Freque e d as so es d estõ dúvi a.pt Mo unta o sug res os maio -lisb g r vie-nsuas o@cm n e E P ão. ais as nicaca luç a In nov

net.c intra

ip a

PR O IM

n ic

SÃ

u oM

eçã

PR | IM

D ir

os s s r u rec mano hu

Por isso, repensámos e diversificámos a forma de fazer chegar aos trabalhadores a informação que lhes interessa. Reestruturámos a área RH na intranet, orientando-a em função das necessidades específicas dos trabalhadores e não das áreas de intervenção da DMRH. Segmentámos os clientes da informação – dirigentes e trabalhadores – e apostámos em produtos de comunicação específicos para necessidades de informação precisas visando resultados concretos.

não ília Fam de no Abo ar/a de clar tos efei ra de ecurso ra pa ). R t o pa to ópri /área e en iliar efei et do io pr fam este iv ulár Intran nchi a D para form vel na r preerá para ou no se ha um ní 2), rá in po ste Exi l (dis e deve cam DE 51 que oc ca qu que en ão (S mpre iliar. das fis rios) aç se m al er to fa so un u- lá 5), en do m dim com s de Pes e Rem nde, 2 rega ve o ag Re Ren do liza S ra oe tua do IR re o ador de os da arar cess po G l e no e ea c vi h cess am cl Sob o s feitos Pro .dgrh@ sto trabal ividad mo de erior- (C tado ci de e com rh co post to es Impo e o a at tão dm ber para o do a qu da su , bem rer cumen a Ges …sa ados do l para ódig termin início miliar ocor isão 08 00 (C iv a m d de D fa 1 ve co IRS s) de al no l e és os ndí ham 21 37 o do gulare tron pessoa e ven (atrav presci acordoa (por ig pa in a ód de lid do qu O C soas S tidade tuação ões emátic is é imontar ica vá rega Pes à en sua si ualizaç sist fisca a desc a ún o do ag é es ar à ão at s nic tivos ou nicaç ndiçõ lore S, e posiçã rela rações comu as co dos va o de IR com alte te. A das su nção escalã ual de te n men óprio) eta re etivo va A pr corr resp a Pro o ex.

evo e e qu .comu ua a s detalh os. | rh en n icip s em ma Part licado os hu exp recurs dos

ês em Est

te… tan por m i é

pÁGINA 12 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos Marca RH, um logótipo para todos os produtos de comunicação de recursos humanos 112 conteúdos disponibilizados na nova área RH na intranet 13 edições da iRH, newsletter mensal de informação para os trabalhadores da CML, distribuída com o boletim de vencimento 17 edições da RHNúmeros, newsletter mensal em formato digital, enviada aos dirigentes e eleitos da CML

Mais de 100 materiais de comunicação para divulgação de diversos temas de recursos humanos (cartazes, folhetos, blocos, marcadores de livros, calendários, cubos, tapetes de rato, leque)

LH o 1 JU | N.

12 o 20

90 Notas Informativas RH Comunicação, enviadas por correio eletrónico ão rmaç A info ressa. s inte

que no

nos. s Huma curso de Re a, da “RH” r Lisbo erno. ipal de . Um “poste ar tivo, Int Munic Imagina mara nos (DMRH) e até coloc a ante, da Câ igo su dores s Huma levar cons os úteis à lha rso ba cu dar dos tra ipal de Re vontade de re conteúd s também Inform erna s nic “i” de mp ha int ma , se o Mu ten que no res ter ão os ediçã Direç curar e deve perem nova os e em ssível ade da Eis a que es . Vamos pro as, direitos e o fazem po nsabilid sdobrável de só o qu ciativ balho respo ersida sobre tos, ini div vo” de local de tra en ias ati de cedim e notíc m quadro inform e do seu nu para pro riosidades red o L, pa o, nd CM na rta da s; cu gestã ira, ale em somo dores uma su carre balha oas. e tiver ecer qu quanto tra l pess re qu a conh 10 mi semp s en oa.pt camo m cerca de nnosco m-lisb desta co fale co nicacao@c casa e que numa rhcomu e goste os qu a crítica. ram pe um Es vor ou um lou

ial

editor

eress

Int ação,

rviços acom dos se dades priori 20 12 CML, idades iu como ica da aç ão necess orgân , defin Fo rm to de ra as dores ração o de olvimen balha da pa strutu : quer desenv a ree o res ulta de ão vira ar do nh aç res ra 12 l de pa ibuindo pa Form trabalha desenvolpara 20 RH mento Pessoa ntr s seus ação rias ao ias do da DM Levanta en- co Form cada etênc gia de – realizado no de necessá prias de actos ifício lo comp O Pla todolo ncias pró s Cont no Ed pecífi12, pe va me mpetê rmação 25). diada Novo vidades ias es uma no des de Fo março de 20 e For- as co ande, ora se das ati (competênc rias a da e ratá ag (Campo Gr ento ento a necessá Necessi ro de 2011 tempo RH es se nvolvim dirigentes, vim de Orgânic ncias nicípio enas, se so A DM tub onde ap etê De es Mu ou ida na mp Proc tre al do da UO iparam à Forma- Un nto de as co funcio Centr stão de ntactos) partic . rtame quer mente stilho Ge is) al oio pa Ca nte s), de qu a Ap rsa De co de ca nino epen Na Ru , a Divisão transve cleo de s Orgâ ixa de imento e o –, ncias idade nte a todos, ind er ca do Nú maçã 81 50 olv Un etê 2 vê nv res 79 riame neração.(V mp se pre do as as m (co t 21 , que de De Seguran trabalha ) e de tod boa.p Plano o nas insira e Remu rtamentos iene e -lis O çã AF Hig . is. cm ma pa úde, ddf@ ção (N locais nicipa de for ípio, Os de dmrh. e de Sa s mesmos O) mu munic ações ação, co C cas (U o de 310 ão do Form anecem no 0, Blo ral 617 tra atuaç çã rm | Piso de 4 realiza to ge as de ça pe ipação dos RH (atendimen as áre feiento a partic divers a 6.ª que… aP serve Atendim 13, senh l) | 2.ª ando-se Sabia ADAP não iação? estim nicipa 80 00 ão al ) | Posiç o Único Mu 8 o sto 79 … SI para a av e ago | 21 lcã o (julho 20h* do Ba Gestã – 17h apenas s 8h às *10h rado de na ra, da a Integ sempenho tem t AP) Sis De O trane (SIAD stão ção do na In Avalia ção Pública nto de ge do L, e o” CM trume que, quan nistra P na mpenh ite Admi deroso ins SIADA Dese ” em lho ho do ba do s, perm en o po çã tão do tra ânica asemp é um ivo menta ização do nas org balhador na do De is ou equip e “Ges an imple Exclus ad tão org na id es as e ipa s un menta seu o do tra trutur ldade dizagem “G ões munic a Com m imple ento efetiv vidades do dificu as es a obe eç ato is m ren nit eç dir co rea Ap mo lvim de ati ento ex Conh lver, das 18 o as e de ão e o envo do plano , nhecim ade na hecend Comunidad entadas 17 o: “Desenvo a aplicaç do co o o on nid fun po definiçã bem como Comu s. No para ros te an RH, rec repres ão da jetivo , A DM u a criaç sso tem is estão ivo para es cessárias sivo da er os memb serviço funções/ob bem o no exclu onde ve ne jet s ma nhec paço s Unida promo ro de 2011, incipal ob ramentas gerir s suas rmo-no No es movidas, co entos da de . da tre nti pr fer 3” mb en se ma , ,e for , as como Nove 1, 2 e ações pro or “Instrum us QUAR é uma a dedicação , tendo existentes SIADAP se as , Carta ss radas os. ar os separad panhar ividade ão do e a no os e focad es. No disponibiliz no de At acom rizaç rad gestõ pode m Pla eg , su de et, r int s po tégico Intran a e deixa et/ serviço lano Estra uip lisboa.n da eq s (P as”, os t.cmnci gânic trane mento da Vi des Or s docu .). http://in 91 outro e todos etc 8 90 onardo em qu rede 21 79 ssão, ma Le ideia, .pt de Mi essa lisboa elente Progra Paris @cma exc apenas gios . Em tá inovrh Es njunto ção é ade, “um a | s”. E erven - cid lham em co Lis bo ssa int problemático baba ebe es no em tra rec A s , is l tra do ste. /DDF is ma Pa ri 10 mi abrigo não exi irros socia DMRH mil. A quase s da eia ao 14 ba ui são cerca de 50 mais ngo da L, atravé ião Europ ao Lo Mar- em centou: “Aq al tem na e A CM Un em ci ma ris ag en da de res Pa diz fid is hu ios s? “É Apren ci’. Monique ses no ac res, a CM tagiár L é ma ntos fraco ser (n)con a de Vin s me cial. lhado ção da CM s”. Po está a e ‘Program onardo da de trê en blema o que to So tágio Le interv e qu dos pro saiba tudo a Vida - lizou um es senvolvimen , tem 39 eixa-s copróxim não se ris as qu rea há de De em Pa encioutinho que s pesso rque não o mento te, nasceu pena ioria da a. Lic ’, po res nã en Departa uma filh ve anos na feito, a ma o faz nada s trabalhado scend tem -de ?’, não nã no há ae Luso ia do quem erção ‘a câmara é casad ia e trabalha os de ins a maior ’, ‘quem é diferentes , ão is. jet anos, ê? aç log As pro nic socia o qu Socio conação. se, em de bairros tribu- mu ‘quem faz se em ais em inform risien PL aN

# projeto

Plano de formação alinhado Formar é

Mudar

O bom desempenho dos serviços municipais exige trabalhadores com motivação mas também com a qualificação necessária às funções que desempenhem. A CML tem, desde há muito, um plano anual de formação com uma vasta oferta formativa, bem como um processo de certificação de competências acreditado. Quisemos, agora, fazer com os serviços municipais clientes uma reflexão sobre se as competências que desenvolvemos e reconhecemos são de facto as competências de que necessitamos. Para responder a esta pergunta, redefinimos a metodologia de levantamento de necessidades de formação, clarificando os mecanismos de alinhamento com as necessidades organizacionais. Reunimos com todos os serviços municipais para discutir as suas necessidades específicas, definir prioridades e contratualizar planos de formação por unidade orgânica. Desenhámos a ligação das necessidades de desenvolvimento ao modelo da Carta de Competências. Começámos a avaliar o impacto da formação realizada na melhoria do desempenho dos serviços. Estamos agora a trabalhar para evoluir no sentido da construção de planos individuais de formação, tão importantes para a realização pessoal como para o desenvolvimento organizacional da CML. pÁGINA 14 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 100% das unidades orgânicas com assessoria técnica para o alinhamento do plano de formação Planos de formação contratualizados com todas as unidades orgânicas

FOR SOS

CUR

ÃO MAÇ PO U DM

TES TICIPAN PAR ES AÇÕ 32

266 participantes em 5 ações de formação em e-learning Redefinição da missão e objetivos do antigo Centro de Novas Oportunidades face às necessidades dedesenvolvimento de competências na CML

4 ações de formação outdoor para teambuilding

DMSI

130

DMHDS

DMAU

DMMT

DMC

DMEI

/DE DMEJD

/DD DMEJD

ü ü

DMPRG

ü ü

DAI

8 16 ÇÃO ü 4 ü LIZA ü 1 TRA 16 DE CEN ü ü IME 50 ü 1 REG EM TOS 48 O 3 TRA ENT E CON NAM 32 ü 3 RIAS SIO OvI EGO APR 16 2 AS 6 DE CAT O ü /200 STIC CKS TÃO ü ISM GES 2 BAN DL 163 URBANÍ 1 DE STO 16 DO OS E UR ÕES TÃO ü RA RAÇ GES ICAÇÃO ANÍSTIC ETU OPE ü 1 URB UIT 32 E: APLVIO DE ARq MAS DAD PRÉ BLE ü SSIBILI LO 2 : PRO 16 TRO ACE ADE CON ÇãO CID 2 NO ü NTA ER A ADA 1 ME 16 ü ü HEC ü ü INTEGR DO CU CON OE ANA 128 ü 1 UIv URB PDM ÃO ARq OS OS) TAÇ IA, 32 ü 8 BILI ü UMENT UMENT ON OM REA DOC ü TEC DE DOC 5 ANA 16 ü 2 lIO S DE ÇÃO URB BIB ü ü Il ü ü CRI TPO ÃO ÇÃO TAÇ A CIv 32 ü E DES VÁRIOS 1 EXA ARI BILI ü ÃO A IND ü ÇÃO REA ENH 16 ANIZAÇ ICADA ENG TÃO DEM OLI DOS NA 2 ORG Il E GES ) APL ü E ü LIZA D(G DE ÃO O CIv 32 (ISA 1 O UTI RUÇ ÇÃO ü UÇã AIS UÇÃ ü NST VEN STR STR LOC PRE DE CO CON 621 2 ü DE UIAS ü OS ü DE CON NO ARQ E PLA RES ÍDU 16 AUT ERIAIS 23 ü ü NAS MAT AlIDAD A DO S E EIR AS 17 16 E FISC 1 S ü NIC ANC ADE IPAI TÉC – FIN ü IlID ICO 80 MUNIC 1 TAB ü EIROS NÓM TAS ü CON ANC ECO ü CON 48 S FIN 1 DE LISE ü RIO ANÁ IDAÇÃO RELATÓ 16 3 SOL ü O DE ü CON AL AÇÃ 16 ü 1 ü BOR AM ENT ELA A ORÇ ü NCI 16 ü l 1 TÃO ü RGÊ SOA GES ü EME PES ü 48 ü 1 L DE AL NTO TRA IME POC LICO CEN Olv PÚB 16 ü 3 ENv ü O EM DES TO AO NIC MEN EFÓ 38 CML 1 NDI S DA ATE TO TEL ü ü DRO MEN ü 100 3 ITIVAS LICO NDI ü DE QUA E POS ATE ÇA PÚB ü RO RAN 40 ü 1 DAS TO AO ONT LIDE TIVA E ENC MEN MO OS ü NDI RISCO ü 1 FLIT ATE IPAS 103 O DE NO EQU AÇÃ ü OS DE CON ü ü FLIT SITU TÃO 1 EM CON 16 GES ü OS DE ü IPA S ü FLIT TÃO ü EQU CON 16 GES IPAS 1 DE ü EE ü ESS TÃO DE EQU DMHDS STR 16 GES ü 1 AO ÇÃO ü DO TIVA TÃO R PAR DMMT E MO 20 GES ü DOO 1 AO ü ÇA RSB OUT ü ü RAN AO R PAR ÃO ü PAR LIDE ü 641 DOO ü 1 MAÇ NAL ü ÇA OUT FOR CIO ü R RAN ÃO G– DOO 48 LIDE ü MAÇ MOTIVA 37 LDIN ü RH OUT FOR ü ISTA ÃO M BUI ÇÃO G– ü REV 14 32 TEA MAÇ FUN 3 LDIN ADE E ENT FOR COM ü IVID M BUI S G– ITIVA ERT 16 TEA ORE 2 LDIN POS ASS HAD ü LE M BUI GEM ü TEA TRABAL SOA RDA 32 1 ü A PES ABO ÃO ü PAR DE AS MAÇ 16 2 ü NIC TO AFIR TÉC MEN IPA AS DE NDI 32 1 NIC EQU ATE TÉC EM NO ü HO ÃO 48 TIVO TO ü 2 BAL CAÇ TRA TRA ü TRA UNI INIS CON ü 64 ADM 3 D: COM O DO TO NTO S ü UFC TRA S AÇÃ IME LICO EBR LICA CON 17 4 CED EITO TO PÚB DO PRO S PÚB S: CEL DIR TRA ÃO TOS DO ÇÕE LICO CUÇ TRA 16 1 IGO DE CON M FUN PÚB CON S: EXE ÃO CÓD TOS RCE DOS LICO MAÇ TRA 32 1 EXE IGO IPAL PÚB CON S: FOR CÓD ü ü TOS S QUE DOS MUNIC LICO TRA 32 ORE 2 IGO NTO PÚB CON HAD ü CÓD ü AME TOS BAL DOS ü NCI TRA TRA 2 IGO 240 LICE CON CÓD ü R DOS A DRM: ADO DOS ü EST A IGO 12 CIPLINA DO 16 PAR CÓD ü UAL ADA ü TO DIS RAT ATU ONT 148 INTEGR L 1 EST ü ÕES ÃO RAC ICIA RAÇ MAÇ E EXT S POL 16 UNE 4 FOR AIS ü LICA CIVIL ÇÃO ü E REM AS LOC ILIDADE ISLA S PÚB 3 100 1 LEG ü ü REIRAS FUNÇÕE SAB FINANÇ ü CAR PON ü DAS RES EM 32 1 LEI O, DE HO ADO DE RES BAL AÇÃ ALIZ IME ü ü TRA CUL 50 S FISC 2 REG L TO DE DE VIN NTE ü ü CM ü TRA IME NA A AGE 16 CON 3 REG IOS ü PAR AL DO ES ION O IME DE APO AÇÕ 3 ÍDIC 16 1 REG ü ANIZAC IÇÃO JUR -OR DEN ãO ü IBU IME O ORG zAÇ ATR 18 REG CON TRA 1 ANI ENT TO DE ü ORG RAM DAS MEN UAD O NA 231 1 ULA ü ENT ü REG DE ENQ RAM NO AIS 16 IPAL 14 UAD PLA ION ü ü ENq MUNIC ITO DO FISS 8 16 1 ÂNICA IA PRO ÂMB NO LOG ORG ÃO ü MAÇ 103 1 ES INÁRIO E DEONTO ü SEM A DA FOR MADOR 16 ü 6 NTO D: ÉTIC DE FOR ü S IME UFC ORE IAL OLV 16 MAD SOC 1 MAÇãO DESENV ü ÃO ü FOR DE FOR ENÇ LICO S DE IAL 32 ERV 1 PÚB NTE ü EM A INIC AGE DE INT GIC CAR OS 16 2 UNI AGÓ JET ü ÇãO PED COM ÃO TRA DE PRO 16 1 ÃO INIS MAÇ OS ZAÇ JET FOR E ADM 32 ü 1 NITORI TãO DE PRO ÇÃO RH ü RIO GES E MO ü FUN ÃO RITÉ 32 2 AA LIAÇ IAS MULTIC AVA A PAR 5 ü ÃO ÊNC 1 NIC 2 122 PET LIAÇ TÉC AVA ÃO COM S ü AS 12 ü ÍNIO 94 ACITAÇ E PEL DOM CAP ü DAS OS 29 12 1 JET DE CON JETOS TÃO GES ÇÃO PRO DE PRO TRA 12 DE 1 TÃO INIS ÃO GES LIAÇ E ADM ü 12 AVA 1 TÃO TO E GES MEN ü 1 NEA HA ãO 32 PLA RAÇ CO ZIN TAU ü DA DOR 2 12 SIADAP RIA E RES TÃO ü UTIlIzA E GES ElA DO ÃO 48 HOT 1 CA ZAÇ ÓTI net ANI NA 46 ORG isb oa. 4 ÁTICA m-l ü et.c 24 INFORM 200 7 tran 4 ://in ESS O http 24 ACC O 2 AÇÃ N1 | Site UM AÇÃ NIC GIS .pt ONI ALIZ MU ARC RIM boa CO 2 ATU D OE IN PAT cm -lis OCA S AÇÃ OS df@ AUT ICA DAD BÁS INF ORM dm rh.d E DE AS ail O BAS NCI IAS DE EIR e-m ETÊ LOG | ANC CO MP NO 81 50 O FIN TEC CUL EM 21 792 7 N1 CÁL ne AO EL 200 efo DO EXC | Tel ICA 7 N2 APL ÇÃ O EL 200 DO MA EXC NÇA FOR EL AVA O E EXC G ENT V3 NIN VIM CO R EAR VOL GES V3 E-L DE SEN COR GES O DE ENT TAM PAR | DE RH DM | CML

S | DMRH

IQUE

A HENR

S | SÓNI LUCA

RA N SAND

64 estagiários acolhidos em programas de intercâmbio internacional para partilha de experiências

DMRH

DESIG

100% das unidades orgânicas com relatórios de avaliação da formação entregues

Mais de 150 munícipes participaram em formação na área da jardinagem

DMF

2 1

3805 formandos e 70678,5 horas de formação diretamente alinhada com as necessidades contratualizadas

RSB

URS

A/C

ÁRE

77% de formação realizada em cumprimento dos planos contratualizados

UCT

DMPCS

2013

ü ü

ü ü ü

ü ü

ü ü ü ü

# projeto

por com petência s? CARTA COMPET DE ÊNCIAS

Diz-nos resultad quais os os a alc ançar

Diz-nos como de vemos exercer as responsa nossas bilidade s

Dá-nos

Dá-nos a precisam leitura do que os alcançar de fazer para os result pretendid ados os

BILIDADE S S

ORGANIZ AÇÃO GESTÃO DE EQUIP E AS E RECURS OS

etên Comp

cias individuais

stã Ge

min

istr

en eam e plan

açã

Gestã

to de

o de

proc

esso

curs os

tão

Ges

s e re

ncias

organizacionais comu

to de RH

Desenvolvimen

DMRH s

oa ess

dividuais etências in Comp

ncias individuais

ica

individuais

etê Comp

tég

icas

p e tê

tra

Polít

Com

alidade

blico

tão

o e Qu

etências Comp

Inovaçã

iço pú

nizacionais específc as s orga ncia etê

o serv

para

Pla

Comunicaç ão

ação

corporativ

Orient

A Carta de Competências é um instrumento que define quais as competências organizacionais de cada unidade orgânica necessárias ao cumprimento da sua missão e da sua estratégia e quais as competências individuais (os padrões de comportamento que permitem um desempenho superior) que com elas devem estar alinhadas. A Carta também clarifica quais as competências organizacionais que são comuns a todas as unidades orgânicas da CML e quais as competências específicas de cada uma. Desta forma, este instrumento de gestão por competências liga os principais processos de gestão de recursos humanos: serve para colocar nas unidades orgânicas as pessoas com as competências necessárias (recrutamento e seleção) e, ao definir quais os comportamentos de excelência (condutas de êxito) requeridas para cada unidade orgânica, serve também para avaliar o nível de competências detidas (gestão de desempenho) e a distância (gap) entre as competências individuais existentes e aquelas de que as unidades orgânicas necessitam (desenvolvimento e formação).

lho

Todas as unidades orgânicas devem saber quais as competências individuais que devem ter consigo para que possam cumprir a sua missão.

idade or gânica

tra

r-fazer ” da un

RESULTA DO

É o “sabe

RESPON SA

Dá-nos a leitura da nossa im portânci a

içõ

a leitura do que fazemos

Diz-nos quais as nossas áreas responsa de bilidade

de gerir

PROGRA MA GOVERN DE O

isamos

NICA

Porque prec LEI ORGÂ

Carta de Competências

Competências

organizacionais

comuns associadas

Competências

organizacionais

Competências

a processos estra

iadas a processos

nais comuns assoc

organizacio Competências

específicas da das

individuais alinha

tégicos

de suporte

DMRH associadas

cionais

a processos opera

ias da DMRH com as competênc

Pretendemos que a carta de competências, que foi já desenvolvida na Direção Municipal de Recursos Humanos, na Polícia Municipal, na Direção Municipal de Ambiente Urbano e iniciada noutras unidades orgânicas, seja adotada em todos os serviços municipais. pÁGINA 16 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 3 unidades orgânicas com cartas de competências Desenvolvimento de perfis individuais de competências para duas funções comuns Desenvolvimento de instrumentos cias

uais individ cias

lho aba de tr es con diç õ od as stã

e recursos processos

Gestão de

de viduais s indi ncia petê Com

e tê

ento eam

mp Co

lan

proc

MRH da D

s com

inhada

s al viduai

ias in

petênc

Com

cíficas

s espe

cionai

ganiza

as a

s de esso

as sociad ncias

MRH

da D

na eracio

PROCESSOS

AIS OPERACION

s op

esso

a proc

ESTRATÉGICA

RSOS

RECU CESSOS E DE

PESSOAS GESTÃO DE

…

rte

supo

mpetê

as co

E DE SUPORT

égicos

s estr

esso

a proc

sociad

s as comun

ias or

petênc

Com

com s

ias or

petênc

Com

so uns as

onai nizaci

seguinte:

E QUALIDADE INOVAÇÃO PRO GESTÃO DE

ciadas

petê Com

NT AÇ

izacionais

O E GESTÃO PLANEAMENT

PROCESSOS

onais

como ideradas is cons izaciona s organ unidade a nas rad ad ainda qu está en , acumula Lisboa. Urbano ade de munícipe m esta o da cid Ambiente estar do ades co nte urban ipal de no beml e ativid no ambie o direta ão Munic ipa es çã eç nic ad en Dir mu ilid erv A ab ta ia de int respons o da fro a maior s, com nutençã de ersas e setoriai o e ma 11, de 1 muito div a gestã es são 3/AML/20 a com atividad fico liberação acionad As suas m no grá s da De rsão rel traduze corrente transve de o s çã que se cífica Maio e uma fun is espe de 4 na cio de 11, aniza adas. 7/CM/20 ias org relacion ração 21 mpetênc s 16 co ) e Delibe ntificada º e 52º-A Foram ide 51º, 52 os 50º, ro (Artig Feverei

AP RE SE

IAS COMPETÊNC COMUNS CML

PROCESSOS

nizaci

Identific ação da s compet ências individu ais alinhad as (perfis requerido s) ÃO

ESTRATÉGICOS

…

IAS COMPETÊNC DA ESPECIFICAS UO

…

2013

DMAU/P

de R

ais comuns izacion rgan as o nci

ação

As Competê

cas

etên

inistr

ga ias or

s Atividade lano de

FASE 4

ncias Organ

a is

ti Polí

p Com

de RH

u individ

Adm

s Ge

pecífcas onais es izaci

ento

volvim

Desen DMRH

d tão

FASE 5 Avaliar as compet ências individu ais existen tes

cias

gica

FASE 6 Identific ação de comp dos GAP’s etência s

n petê

an org ias

traté

Inovação e Qualidade

FASE 3 Elaboraç ão da carta compet de ências po r UO

Com

o es

lico

estã

púb

FASE 2 Identific ação da s compet ências organiz específica acionais (Análise s de cada UO Organiz acional)

c tên

iço

erv os

ento

FASE 1 Identific ação da s compet ências organiz acionais comuns à CML (Análise Instituc ional)

para

eam

dologia

ção

enta

Comunicação corpora

Ori

Plan

de diagnóstico de competências

ais individu

tiva

etên

p Com

A Meto

# projeto

Comunidade de Aprendizagem Criámos uma comunidade de aprendizagem para estimular a partilha de conhecimento e o desenvolvimento de competências em torno do tema da gestão do desempenho, porque sabemos que a partilha de conhecimento é fundamental para que a CML aprenda e tenha capacidade de inovar e também porque sabemos que a gestão do desempenho só será bem conseguida numa organização desta dimensão se resultar de um processo gradual e coletivo de aprendizagem. Na Comunidade, desenvolvemos os instrumentos e criamos as condições nas unidades orgânicas aderentes para, de forma colaborativa, aplicar o ciclo de gestão do desempenho de forma correta e útil. Este grupo de pessoas, oriundas de várias unidades orgânicas, partilhou informações, desenvolveu modelos, resolveu problemas, melhorou competências. Em resultado do seu trabalho, logo no primeiro ano de funcionamento da Comunidade, as equipas de apoio aos dirigentes passaram a dispor dos meios e da formação necessária para ajudar as unidades orgânicas iniciar o ciclo de gestão do desempenho integrando o Quadro de Avaliação e Responsabilização (SIADAP 1) no planeamento das suas atividades e a fazer a sua monitorização e avaliação. Prosseguimos agora o trabalho de criação de mais instrumentos para facilitar o alinhamento do desempenho entre o nível organizacional e o individual.

pÁGINA 18 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 24 interlocutores identificados em 95% das unidades orgânicas municipais de 1.ª linha

O pro

cesso d desem e gestão do penh o

PLAN

3066 horas de formação para 186 formandos (22 representantes na comunidade e 164 membros das Redes Internas) 5 instrumentos de apoio aos dirigentes e interlocutores para construção dos quadros de avaliação e responsabilização (SIADAP 1) – Plano de Atividades, Relatório de Atividades, Quadros de Avaliação e Responsabilização dos Serviços, matrizes para alinhamento e desdobramento dos objetivos estratégicos, operacionais e individuais, matrizes automatizadas para o cálculo das Unidades Equivalentes de Recursos Humanos

RECO

ECER e re desemcompensar pe necess nho e id o bom idades entific de ap ar oio

AVALI AR

perio desem dicamen te o penh o, objetiv de forma a

7 unidades orgânicas têm publicitado sistematicamente o seu QUAR na área da intranet dedicada à Comunidade de Aprendizagem 3 unidades orgânicas divulgam periodicamente resultados

EAR o objetiv trabalho, de os, m etas e finindo indica dores

MON

ITORIZ o dese AR mpe regist nho, reco ando evidênlhendo e cias

DESEN

VOLV a capa ER atra cidade respon vés da de de trabalho , sabilid finição ades e formde ação

# projeto

Função RH s é uma Gerir pessoa e partilhada d a id il b a s n o p res

Desenvolvemos um modelo de gestão das pessoas que torna claro que todos os dirigentes e chefias municipais têm competências em matéria de recursos humanos e que a gestão de pessoas numa organização inovadora vai muito além dos processos burocráticos, exigindo o exercício de novas responsabilidades. Com o Despacho nº 53/P/2011 de 26 de Maio, a função recursos humanos foi assumida como uma das funções transversais de suporte à atividade da Câmara Municipal de Lisboa que deve ser exercida de forma partilhada, assumindo a Direção Municipal de Recursos Humanos o papel de facilitador da implementação gradual deste novo modelo. A DMRH propõe estratégias e medidas de gestão, garante o planeamento de efetivos, a afetação de pessoas, a prestação de alguns serviços, e garante a coerência do sistema de gestão das pessoas na CML. Às demais unidades orgânicas, compete a gestão eficiente e de proximidade das pessoas que se encontrem sob sua dependência, incluindo a adequada organização do trabalho, a promoção da participação e motivação dos trabalhadores, bem como a sua avaliação de desempenho. Para coadjuvar os dirigentes nestas matérias, a DMRH garante a capacitação de equipas especializadas (os trabalhadores da Função RH) que prestam serviço localmente sob a sua orientação técnica.

pÁGINA 20 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 15 serviços desenvolvidos para apoiar o exercício das competências dos dirigentes na gestão das pessoas em áreas como a avaliação de desempenho, os acidentes de trabalho, a formação e a assiduidade. 15 objetivos de desempenho propostos para os 126 interlocutores da Função RH interlocutores da Função RH identificados nas unidades orgânicas municipais 7 novos serviços identificados 250 horas de formação para 257 formandos 15 fichas de orientação técnica para apoio aos dirigentes e interlocutores 18 indicadores definidos para monitorização dos serviços

para implementar 66 fichas de atendimento no Dicionário de Atendimento RH Manual de acolhimento da CML Centralização do atendimento on line de recursos humanos

# projeto

Rede Colaborativa ssoa certa Colocar a pe o no lugar cert erto pelo tempo c

A Rede Colaborativa é um mecanismo de colaboração entre trabalhadores e unidades orgânicas municipais e das unidades orgânicas entre si. Permite a participação, voluntária e temporária, de trabalhadores em projetos promovidos por unidades orgânicas diferentes daquelas às quais estão afetos, sem exigir mobilidade interna, mediante um processo negociado diretamente entre o trabalhador e os dirigentes da unidade orgânica promotora do projeto e da unidade orgânica do trabalhador. Do ponto de vista do trabalhador, a Rede facilita o seu desenvolvimento pessoal e profissional, ao proporcionar a possibilidade – e a responsabilidade – de aprender através de uma experiência profissional diversificada. Do ponto de vista dos serviços, a Rede estimula o desenvolvimento de projetos colaborativos, eventualmente com partilha de resultados e promove a otimização de recursos e a transferência de conhecimento entre as diferentes unidades orgânicas da CML. Porque os serviços municipais não precisam ter consigo, em permanência, todas as pessoas com as competências necessárias ao desenvolvimento da sua atividade. Precisam ter as pessoas certas, pelo tempo certo. Estes são já alguns resultados deste projeto, que foi recentemente lançado.

pÁGINA 22 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos 14 Trabalhadores aderiram 6 Serviços aderiram 5 projetos registados 5 Trabalhadores colocados em rede 100% de acordos celebrados cumpridos 5 meses é o tempo de duração média dos acordos de colaboração

volvido pela projeto desen de rativa é um rária e voluntária a rede colabo te a afetação tempo por uo diferentes dmrH que permi vidos processo a projetos promo mediante um trabalhadores estão afetos, o própr io daquelas às quais os dirige ntes das uo e desenvolvimento negoc iado entre a estimular o seu entre vista com ração ver a colabo trabalhador, (cml). ional e a promo pessoal e profiss municipal de lisboa uo da câmara as diferentes

os com as suas por isso contam fase experimental, do e-mail: ndo.dgrh@cm-lisboa.pt A rede está em a melhorar, através sugestões para intranet umanoS da iva) recurSoS H o l a b o r at na área de Saiba maiS to’/rede c n e m i v o m r ‘em ( S e pa r a d o

nte… Este mês é importa

| CML IMPRENSA MUNICIPAL DMRH | IMPRESSÃO HENRIQUES | LUCAS | SÓNIA DESIGN SANDRA

A CERTA COLOCAR A PESSO NO LUGAR CERTO PELO TEMPO CERTO

s declarados aquando nto entre os rendimento recebidos. duzir o desfasame e os rendimentos efetivamente ões existe da apreciação anual es da Caixa Geral de Aposentaç fazer o dos escalões do do Abono de Família …saber que pode Para os subscritor para pedir a reavaliação ão dos Escalões Humaos pro- um formulário próprio Pedido de Reavaliaç Intranet/área Recursos no seu (disponível na de outubro, estabelece de família, abono de família preenchido e entregue 344/2012, de 26 A Portaria n.º que deverá ser de Gestão de escalões dos abonos agregado nos/Formulários) do rá para a Divisão reavaliação dos que encaminha da composição to presencedimentos de rendimentos ou Até agora, a Núcleo de Pessoal 512), ou no atendimen por alteração dos do abono de família. rendimentos Processo e Remuneração (SDE titulares ou fazê-lo n.º 25). com base nos familiar do titular prestação era feita valor definido tinha efeito cial (Campo Grande, es da Segurança Social deverão o atribuição desta ao do pedido, e Para os subscritor al.pt/formularios. subsequente. anterior civil 4.seg-soci civil ano o ano do durante pode através do site http://www da requisição e portaria, o titular a partir da data Humanos em vigor da referida sua situação a área de Recursos Familiares) Com a entrada a reavaliação da de Para saber mais consulte em três meses escalão do abono ‘Eu na CML’| Prestações requerer de três de alteração do sendo da Intranet (separador a.pt familiar, para efeitos de divórcio, desemprego, etc.), de dmrh.dgrh@cm-lisbo da nova situação família (em caso 21 371 08 00 a fazer a prova permite reapenas obrigado as novas regras, rendimentos. Com

# projeto

Medidas participativas É possível criar um sistema de gestão dos serviços que envolva, de forma sistemática, os trabalhadores. Com medidas de informação que proporcionam uma maior tomada de consciência dos desafios. Com medidas de consulta para recolher propostas de atuação. Com medidas de participação mais ativa, que podem ir até à verdadeira coprodução de soluções para os problemas e à gestão de atividades através de equipas com elevado nível de autonomia. As medidas de participação dos trabalhadores são intrínsecas à atividade de qualquer serviço público pois são determinantes para concretizar os objetivos organizacionais: não é por acaso que vários diplomas para o setor público sublinham o princípio da participação dos dirigentes e trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na própria avaliação dos serviços. Ser ouvido e poder participar nas decisões é também o fator mais valorizado pelos colaboradores nas empresas com melhor desempenho, como um importante fator de motivação, bem-estar e comprometimento organizacional. Porque sabemos que um modelo coerente de gestão participativa funciona, partilhamos as medidas que integrámos no sistema de gestão da DMRH, para estimular outros serviços a investir neste domínio.

pÁGINA 24 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

O que já fizemos Dia P na DMRH, com todos os colaboradores a refletir e apresentar propostas para integrar o plano de atividades Sessões de trabalho com os colaboradores de cada departamento para debate de prioridades Focus groups com parceiros externos para debate de temas RH Questionários on line para recolha de contributos para o Plano Estratégico e os Planos de Atividades Endereço de correio eletrónico da Unidade de Inovação RH para receção de sugestões e propostas Murais temáticos para recolha de ideias

Equipas de projeto para execução colaborativa de projetos com participação de colegas de outros serviços municipais Rede Interna de colaboradores para monitorização e análise crítica de atividades Atividades outdoor para desenvolver o espírito de equipa entre os colaboradores e parceiros Newsletter interna mensal “RH Nós” para partilhar informação Produtos de comunicação para dar a conhecer a visão, a missão, os valores, a estratégia e os objetivos de desempenho da DMRH

O que mudámos na DMRH

ipa, u q e a s s o An rça o f a s s o n a

Na Direção Municipal de Recursos Humanos, a inovação é um dos nossos valores e um dos principais compromissos organizacionais. Inovar é importante porque significa aplicar na prática ideias novas que criem valor. Ideias que nos façam cumprir melhor a nossa missão de desenvolver e coordenar a implementação de estratégias e práticas de gestão de recursos humanos, atuando em parceria com os serviços municipais para otimizar o desempenho individual e organizacional. Para desenvolvermos capacidade de inovação, criámos a Unidade de Inovação RH, para manter o foco na inovação e evitar que a criatividade se perca com a pressão do trabalho quotidiano. Também renovámos o nosso modelo interno de gestão, investindo em três pilares que tornam claro que sabemos... ...Para onde vamos – gestão estratégica. Definimos uma visão de futuro para a área RH na CML e elaborámos um plano estratégico RH 2011-2013, com consulta às diversas partes interessadas na área de recursos humanos. É esta estratégia que baliza a nossa atividade e o nosso esforço de inovação sem contudo sufocar a criatividade que surja em quaisquer domínios. ...Por onde vamos – gestão por processos. Transformámos o labirinto de tarefas num mapa de processos para saber qual o caminho a seguir para chegar aos resultados. Separamos claramente os processos operacionais das atividades estratégicas e de suporte e investimos na criação de valor para o cliente eliminando irracionalidades e simplificando procedimentos.

ide ntidad e Bilh ete de

VISÃO

Objetivos estratégicos

Valores

MISSÃO

da DMR H

a, dor de excelênci e a um emprega da cidad Municipal de Lisbo na governação Tornar a Câmara iva e envolvida de trabalho criat com uma força

Melhorar a atratividade do lho ambiente de traba

trabalho da CML Dotar a força de ias adquadas com as competênc organizacional ao novo modelo

lho Aumentar o traba colaboborativo

boração, nvolvimento, Cola Inovação, Dese ade Social Serviço Público, e Responsabilid Transparência cas de estratégias e práti icipais ementação de mun coordenar a impl em parceria com os serviços Desenvolver e ional atuando rsos humanos idual e organizac gestão de recu desempenho indiv o izar otim para

...Que vamos juntos – gestão participada. Envolvemos os trabalhadores da DMRH na escolha das prioridades de atuação e na execução das atividades. Através de equipas de projeto internas, desenvolvemos espírito de equipa e compromisso com os nossos objetivos mas também desenvolvemos as competências dos nossos trabalhadores, atribuindo novas responsabilidades. Com inovação e persistência, queremos contribuir para concretizar a visão de tornar a Câmara Municipal de Lisboa um empregador de excelência, com uma força de trabalho criativa e envolvida na governação da cidade. pÁGINA 26 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO na gestão das pessoas

trat

INOVAÇÃO

o pr G e st ã o p o r

é gica

ão participad t s a Ge

a d to

a inovar H R M d a

t es

# ficha técnica

Equipa dirigente Fátima Fonseca Isabel Castela João Contreiras Jorge Leite Luísa Dornellas Nuno Prata PAGINAÇÃO Sandra Lucas Sónia Henriques

Melhor gestão das pessoas. Melhor serviço à cidade.

Envie-nos as suas sugestões para inovrh@cm-lisboa.pt