HR τεύχος 208

HR in Action We did it again!

12 / 07/2023

«Θέατρον», Κέντρο Πολιτισμού «Ελληνικός Κόσμος»

Γεώργιος Αγελάρης Excelya

Άρης Αποστολάκης

Διονύσης Μπουρλάς Skroutz Last Mile

Αναστασία Νάτση Phoenix Engineering Group

Αντιγόνη Ξιώνη People for Business

Παπαγεωργίου MAS & i4 Energy

Νατάσσα Φωτεινακοπούλου FOURLIS Group of Companies (DPAM, INTERSPORT)

Κωνσταντίνα Μπάρκα Coca Cola 3Ε

Έλενα Παπαδάκη Code.Hub

Στάθης Πατρίκης Cube RM Άννα Πολυχρονιάδου Evalion-SHL Greece & Cyprus

Σπυρίδων Χονδρογιάννης Amplus

Βασίλης Χουλιάρας Barilla Hellas

www.hrpro.gr

Αρχισυντάκτρια

Νάνσυ Βλαχάκη

Συντάκτες

Μαρία Μυλωνά

Δημήτρης Κορδεράς

Χριστόφορος Παυλάκης

Advertising & Sponsorship Manager

Μαρίνα Καφέζα mkafeza@boussias.com

Advertising & Sponsorship Executive

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Γραφίστρια

Μαρία Πετροπούλου

Φωτογράφος

Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνος Συνδρομών

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Λογιστήριο

Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης

Μιχάλης Κ. Μπούσιας

Διευθύντρια Περιοδικών

Εκδόσεων

Κατερίνα Πολυμερίδου

Group Αdvertising Director

Λήδα Πλατή

Ετήσια Συνδρομή: €99

13 MANAGING PEOPLE

Ένας νέος όρος συμπεριλαμβάνεται όλο και συχνότερα στις συζητήσεις των ηγετών, όσον αφορά στην ευημερία των ανθρώπων τους: το rust-out. Τι είναι και πού οφείλεται;

14 HR DIRECTOR’S CORNER

Ο Γιώργος Παυλάκος, CHRO, Watt+Volt, γράφει για τη συμμετοχή του εργαζόμενου στην εταιρεία ως ατόμου και όχι ως ρόλου.

20 PSYCHOMETRIC TOOLS

Σε μία εποχή που επικρατούν όροι όπως ενσωμάτωση, δικαιοσύνη, αντικειμενικότητα, τα ψυχομετρικά εργαλεία προσφέρουν αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους σύγχρονους οργανισμούς.

28 BUILDING HIGH PERFORMING TEAMS

Στις σημερινές, εξαιρετικά απαιτητικές, επιχειρηματικές συνθήκες, η δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης δεν είναι μόνο απαραίτητη, αλλά και κρίσιμη για τη βιωσιμότητα των οργανισμών.

36 ΕMPLOYEE REWARD SYSTEM

COVER STORY

Για έκτη συνεχή χρονιά, η Randstad δημοσίευσε τα αποτελέσματα της παγκόσμιας έρευνας Employer Brand. Παράλληλα, ανέδειξε τους πιο ελκυστικούς εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων

που εφαρμόζονται, καθώς και των προτιμήσεων και των προσδοκιών

των εργαζομένων και των υποψηφίων.

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center

Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352

ISSN 2585-2361

H πανδημία και η ταχύτατη είσοδος της ψηφιακής τεχνολογίας στον κλάδο του HR, ανέδειξαν τη σημασία πρακτικών που ίσως στο παρελθόν να είχαν υποτιμηθεί, με μία από αυτές να είναι αναμφίβολα η ανταμοιβή και η επιβράβευση των εργαζομένων.

44 TALENT ACQUISITION CONFERENCE

Υπό τον τίτλο «Discussing recruitment & hiring practices», στο συνέδριο αναπτύχθηκαν όλες οι προκλήσεις και τα trends που διαμορφώνουν το TA σήμερα, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

50 THE FUTURE OF WORK

Σήμερα, το να νιώθουμε -ως εργαζόμενοιπάθος για την επαγγελματική μας ζωή είναι εξαιρετικά σημαντικό. Πώς έχει μεταβληθεί το «εργασιακό πάθος» και τι μπορούν να κάνουν για αυτό οι ηγέτες.

42 PROFESSOR’S VIEW

O Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής ΔΑΔ, Nottingham Business School, Nottingham Trent University αναλύει πώς οι αρχές του Αikido, μία ιαπωνική πολεμική τέχνη, μπορούν να εφαρμοστούν από τη ΔΑΔ.

52 POINT OF VIEW

Η Αποστολία Βασιλείου, Οικονομολόγος, Σύμβουλος Επιχειρήσεων, Life Guidance Mentor, γράφει για την Πνευματικότητα, ως εργαλείο καινοτομίας.

57 EMPLOYMENT LAW

Η Άννα Μπουγιώτη, Aσκούμενη Δικηγόρος, γράφει για την υγεία και την ασφάλεια στον χώρο της τηλεργασίας.

ποιον θα «ψηφίσετε»;

υμάμαι -με κάποια μελαγχολία- ότι ένα χρόνο πριν, αποχαιρετούσα την ομάδα του HR Professional καθώς είχε έρθει ο καιρός να σταματήσω λόγω μητρότητας. Ας μην παρεξηγηθώ! Φυσικά το πιο δυνατό συναίσθημά μου τότε ήταν η αγωνία, σε συνδυασμό με την προσμονή, να πάνε όλα κατά ευχήν και να υποδεχθούμε το νέο μέλος στην οικογένειά μας. Θα ήταν άδικο, όμως, να μην παραδεχτώ ότι -καθότι δεύτερη φορά «μαμά»- γνώριζα εκ των προτέρων ότι θα μου λείψουν οι συνεργάτες μου, η καθημερινότητά μας, η παραγωγικότητά μου και όλα όσα αφορούν στον ρόλο μου. Η εξέλιξη άλλωστε είναι πολυδιάσταστη. Μα εκείνο που με έκανε να νιώσω αυτή την μελαγχολία ήταν το γεγονός ότι δεν θα ήμουν εκεί σε ένα νέο Project που ξεκινούσαμε. Την Powerlist HR 100. Πολλές φορές έχουμε βραβεύσει εταιρείες και οργανισμούς για το εργασιακό περιβάλλον τους, τις πρακτικές τους, τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν και υλοποιούν με γνώμονα τους ανθρώπους τους. Τα «HR δρώμενα» της ελληνικής αγοράς είναι

πολλά και τα HR στελέχη με τις ομάδες τους επιδεικνύουν όλο και περισσότερες ενέργειες. Πόσες φορές, όμως, έχουμε αναρωτηθεί ποιος βρίσκεται «πίσω από τις κάμερες»; Όσο αξίζουν οι οργανισμοί να διακρίνονται και τα έργα να βραβεύονται, τόσο αξίζει και οι άνθρωποι να βγαίνουν στο προσκήνιο και να αναγνωρίζονται. Και

Θαυτός είναι ο σκοπός της Powerlist HR 100: Να μας «συστήσει» τα πιο επιδραστικά (in-house) στελέχη του HR από όλους τους ρόλους της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Σας προσκαλούμε, λοιπόν, για δεύτερη συνεχή χρονιά, να λάβετε μέρος στη διαμόρφωση της εν λόγω λίστας, αναλαμβάνοντας

να είστε η «κριτική επιτροπή» και προτείνοντας τα πρόσωπα εκείνα που, κατά τη γνώμη σας, ωθούν τον ρόλο του in-house στελέχους HR ένα βήμα μπροστά. Γιατί να θέλει κάποιος να συμμετέχει στη συν-διαμόρφωση της λίστας; Καταρχάς, γιατί αξίζει να γνωρίσουμε τα πρόσωπα πίσω από κάθε διακριτό ρόλο HR, τα οποία συνθέτουν την ελληνική HR σκηνή και δεύτερον και κυριότερον γιατί είναι η μοναδική λίστα που αναδεικνύει τα πρόσωπα που με το «πάθος» και την ενέργειά τους εξελίσσουν τον κλάδο μας και αποτελούν παράδειγμα προς μίμηση. Παράλληλα, τα στελέχη που θα αναδειχθούν από αυτή τη διαδικασία μπορούν να μοιραστούν με υπερηφάνεια τη συμμετοχή τους στη λίστα μέσα από όλα τα social media, καθώς το «buzz effect» που δημιουργείται είναι αξιοσημείωτο, όπως ήδη αποδείχτηκε από την περσινή αντίστοιχη λίστα.

Όλη η ομάδα του HR Professional σας καλεί να συμμετέχετε στη διαμόρφωση της φετινής Powerlist HR 100, μέσα από την Online πλατφόρμα που είναι ήδη ανοικτή.

Κλείνοντας, με χαρά, ανυπομονούμε να σας δούμε όλους σας από κοντά στις 12 Ιουλίου, στο HR in Action 12!

Καλή ανάγνωση!

Εσείς,

ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΕΙΝΑΙ ΠΑΝΤΑ ΠΙΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟ ΑΠΟ ΤΟ ΔΙΔΑΓΜΑ». -

ALUMINCO: ΝΕΟΣ CHRO O ΧΡΗΣΤΟΣ ΒΥΛΤΑΝΙΩΤΗΣ

Καθήκοντα Chief HR Officer στην Aluminco

ανέλαβε από τον Μάιο ο Χρήστος Βυλτανιώτης.

Ο Χ. Βυλτανιώτης είναι απόφοιτος του ΟΠΑ

και πιστοποιημένος από το SHRM, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Director στην Καραμολέγκος, στην SingularLogic, στην Βιοιατρική και στην Carlsberg.

ΟΠΑΠ:

CHIEF PEOPLE OFFICER

Η ΑΧΙΛΛΕΙΑ ΚΟΝΤΟΥ

Την ένταξη της Αχίλλειας Κοντού, ως νέας

Chief People Officer και μέλος της Ανώτερης

Διοικητικής Ομάδας ανακοίνωσε η ΟΠΑΠ. Η

Α. Κοντού διαθέτει εμπειρία άνω των 20 ετών, έχοντας εργαστεί σε υψηλόβαθμούς ρόλους διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού και εταιρείες όπως η Unilever, η Minerva και η Sanofi Aventis.

HR MANAGER ΣΤΗΝ ΔΙΑΤΡΑΠΕΖΙΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ

(ΔΙΑΣ) ΑΕ Η ΜΑΡΙΑ ΑΓΕΛΑΔΑ

Η Μ. Αγελαδά σπούδασε Οργάνωση και

Διοίκηση Επιχειρήσεων στο ΟΠΑ και έχει

εξειδικευτεί στην Διοίκηση Ανθρώπινου

Δυναμικού (MSc), αποφοιτώντας από το ίδιο πανεπιστήμιο με Αριστεία, ενώ κατέχει και δίπλωμα Personal & Executive Coaching, εγκεκριμένο από τον ICF. Από τον Ιανουάριο του 2023 ανέλαβε την οικονομική διαχείριση ως μέλος του Δ.Σ. του ΜΚΟ «No Mobbing».

MAKIOS LOGISTICS: SENIOR HR MANAGER Ο ΣΤΕΛΙΟΣ

ΣΑΚΑΛΗΣ

Καθήκοντα Senior HR Manager στην Makios Logistics ανέλαβε ο Στέλιος Σακαλής, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HRBP στην DS Smith. Ο Σ. Σακαλής είναι απόφοιτος του ΠΑ.ΜΑΚ, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Advisor στον ΟΛΘ και HR Manager στην Ζυθοποιία Μακεδονίας Θράκης.

NOVIBET: TALENT ACQUISITION SPECIALIST

Η ΛΗΔΑ ΚΑΡΑΗΛΙΑ

Καθήκοντα Talent Acquisition Specialist

στην Novibet ανέλαβε η Λήδα Καραηλία. Η

Λ. Καραηλία είναι απόφοιτη του τμήματος Διοίκησης Επιχειρήσεων του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας, ενώ μέχρι πρότινος ήταν Recruitment Consultant στην ManpowerGroup Greece.

EDENRED EΛΛΑΔΟΣ: Η ΜΑΡΙΑ ΒΕΡΟΥΧΗ, ΓΕΝ. ΔΙΕΥΘΥΝΤΡΙΑ

Η Μαρία Βερούχη ανέλαβε καθήκοντα Γενικής Διευθύντριας στην Edenred Ελλάδας. O Ιωάννης Κολοβός, ο οποίος κατείχε αυτή τη θέση για 27 χρόνια, αποχωρεί από την εταιρεία ολοκληρώνοντας τον κύκλο της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας. Έχει 20ετή πορεία σε θέσεις ευθύνης σε εταιρείες τεχνολογίας, όπως η Sun Microsystems και η Hewlett Packard.

ΣΤΗΝ HELLAS GOLD Η ΜΑΡΙΑ

ΜΕΪΜΑΡΟΓΛΟΥ

Καθήκοντα Talent Acquisition Manager στην Hellas Gold ανέλαβε από τον τρέχοντα μήνα η Μαρία Μεϊμάρογλου. Η Μ. Μεϊμάρογλου είναι απόφοιτη του Δημοκρίτειου Πανεπιστημίου Θράκης και κάτοχος MSc στο Healthcare Management & HRM από

το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση της HR Business Partner στην Ioniki.

ΣΤΗΝ WILLIS TOWERS WATSON Η ΚΑΤΕΡΙΝΑ ΚΑΜΠΑ

Διευθυντικά καθήκοντα ως Head of Employee Experience & Talent Management Practice της Willis Towers Watson για την κεντρική και ανατολική Ευρώπη, ανέλαβε η Κατερίνα Καμπά. Είναι απόφοιτος του ΕΚΠΑ και κάτοχος μεταπτυχιακού στην Οργανωσιακή Ψυχολογία (Manchester Business School) και στο HR Development (Birbeck University of London). Έχει διατελέσει -μεταξύ άλλων- σε στρατηγικές θέσεις στον τομέα του HR στην IBM UK, Qatar Airways και στην Mercer Middle East.

ΣΤΗΝ FOUR SEASONS

O KAMIL STUDZIENNY

Καθήκοντα Compensation & Benefits Manager στην Four Seasons Hotels and Resorts ανέλαβε ο Kamil Studzienny, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν People and Culture Manager στην Admine. O K. Studzienny είναι κάτοχος Master στο HR Management από το Edinburgh Napier University, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Generalist στην Accenture Ρουμανίας.

PEPSICO: ΠΡΟΑΓΩΓΗ

ΤΟΥ ΦΑΝΗ ΜΠΟΥΡΑ

Στη θέση του HR Operations PM Europe

της PepsiCo προήχθη ο Φάνης Μπούρας, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Operations Manager Greece, Cyprus. Ο Φ. Μπούρας

είναι απόφοιτος του ΟΠΑ και κάτοχος ΜSc στο Strategic HRM

από το Alba, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ

άλλων, διατελέσει Payroll Supervisor στην Groupama και Payroll,Budgeting & Reporting Officer στα Ελληνικά Πετρέλαια.

ΣΤΕΛΕΧΩΝ

BOUSSIAS EVENTS: ΠΑΡΟΧΗ PDCS ΑΠΟ

ΤΟ SHRM

Την παροχή Professional Development Credits (PDCs), από τον παγκόσμιο φορέα Society for Human Resource Management (SHRM), σε όλα

τα συνέδρια που αφορούν το HR

εξασφάλισε η Boussias Events. Βασική

αρχή και όραμα των συνεδρίων της

εταιρείας αποτελεί η παροχή επίκαιρου, πρακτικού και υψηλής

ποιότητας περιεχόμενο με στόχο την ανάπτυξη του κλάδου της

Διεύθυνσης Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα. Η αναγνώριση από το SHRM, αναμένεται να συνεισφέρει στην ανάπτυξη του επαγγέλματος αλλά και συνολικά της κοινότητας

του HR και να ωθήσει τους τοπικούς επαγγελματίες του

κλάδου να συνεχίσουν να ενισχύουν τις γνώσεις τους, ώστε να παραμείνουν πιστοποιημένοι ή επαναπιστοποιημένοι SHRM. Σημειώνεται, ότι το συνέδριο HR in Action 12, το οποίο θα πραγματοποιηθεί στις 12 Ιουλίου 2023, θα προσφέρει 7 PDCs.

ΔΕΛΤΑ: ΣΕ ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΌ ΠΡΟΓΡΟΜΜΑ

«U IN THE FUTURE»

Σε εξέλιξη βρίσκεται το «U in the future», το graduate program της Δέλτα. Πρόκειται για ένα πρόγραμμα ανάπτυξης ταλέντων, το οποίο δίνει την ευκαιρία σε νέους, 21 έως 24 ετών, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους, αλλά και να γίνουν μέλη του Ομίλου Vivartia. To «U in the future» έχει συνολική διάρκεια 24 μηνών και απευθύνεται σε νέους που ολοκληρώνουν σπουδές στους κλάδους Marketing, Consumer Retail, Sustainability, Finance Engineering, Transformation and Business Development, HR και Consulting.

ΑΥΤΟΜΑΤΟΥ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟΥ ΑΠΙΝΙΔΙΣΤΗ

ανακοινώνει τη διοργάνωση

του σεμιναρίου BLS-AED Provider

στις 27 Ιουνίου 2023. Το σεμινάριο αποτελεί ένα ουσιαστικό βήμα για την εγκαθίδρυση και εμπέδωση της εταιρικής κουλτούρας Πρώτων Βοηθειών σε κάθε επιχείρηση. Η εκπαίδευση στη Βασική Καρδιοαναπνευστική Αναζωογόνηση

(BLS) και στον Αυτόματο Εξωτερικό Απινιδιστή (AED) αποτελεί το πρώτο επίπεδο φροντίδας για ένα άτομο που βρίσκεται σε καρδιακή ανακοπή, τόσο στον χώρο εργασίας, όσο και στο σπίτι και χώρους στους οποίους κινούμαστε καθημερινά. Το σεμινάριο παρέχει την απαραίτητη εκπαίδευση, με πρακτικές και

MICROSOFT: ΟΛΟΚΛΗΡΩΘΗΚΕ ΤΟ FUTURE LEADERS

SKILLING

Με στόχο την εκμάθηση

και την ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων, αλλά και την άμεση επαφή με την αγορά εργασίας, ολο -

κληρώθηκε το σεμινάριο

Future Leaders Skilling της Microsoft. Ειδικότερα, το εν λόγω πρόγραμμα δημιουργήθηκε για το Τμήμα Περιβάλλοντος του Πανεπιστημίου Αιγαίου και υλοποιήθηκε σε συνεργασία με την Άγονη Γραμμή Γόνιμη και την Code. Hub, ενώ εντάσσεται στο πλαίσιο της πρωτοβουλίας GRforGrowth της εταιρείας. Το σεμιςνάριο έλαβε χώρα στη Μυτιλήνη και εξοικείωσε τελειόφοιτους προπτυχιακούς και μεταπτυχιακούς φοιτητές με τα ψηφιακά εργαλεία και τις εφαρμογές της Microsoft που εστιάζουν στη διαχείριση έργων, δεδομένων και στην επιχειρηματική ευφυΐα. Παράλληλα, πραγματοποιήθηκαν συναντήσεις με επαγγελματίες της αγοράς και των επιχειρήσεων που έφεραν σε άμεση επαφή τους συμμετέχοντες με την αγορά εργασίας και τους υποστήριξαν με πρακτικές συμβουλές για τη διαδικασία προβολής τους. Σημειώνεται ότι η πρωτοβουλία GRforGrowth έχει ως στόχο την εκπαίδευση 100.000 ανθρώπων, συμπεριλαμβανομένων και φοιτητών, δίνοντάς τους πρόσβαση σε πληροφορία, δεξιότητες και ανθρώπους της αγοράς, ενώ βρίσκονται σε ένα μέρος απομακρυσμένο από τα κέντρα των ευκαιριών που υπάρχουν στις μεγαλύτερες πόλεις.

θεωρητικές τοποθετήσεις και επικεντρώνεται στη διαδικασία μάθησης της υποστήριξης της κυκλοφορίας και της αναπνοής ενός συμβάντος καρδιακής ανακοπής, με χρήση απλών μεθόδων, μέχρι την άφιξη της εξειδικευμένης βοήθειας. Επιπλέον, παρέχεται εκπαίδευση σχετικά με τη χρήση του AED, προκειμένου να διασφαλίζεται η ασφαλής χορήγηση ηλεκτρικού ρεύματος στην απινίδωση. Οι συμμετέχοντες θα εκπαιδευτούν και στις βασικές αρχές της ανάνηψης, με προσομοιώσεις σεναρίων, καθώς και στην αντιμετώπιση περιπτώσεων πνιγμού και λιποθυμικού επεισοδίου. Το Σεμινάριο BLS-AED Provider, υπό τη διοργάνωση της GEP ως ERC Course Center, αποτελεί μία

πολύτιμη ευκαιρία για τους επαγγελματίες και τους εργαζόμενους να αποκτήσουν τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες για την πρόληψη και την αντιμετώπιση έκτακτων περιστατικών υγείας. Μέσω αυτής της εκπαίδευσης, καλύπτεται η νομική υπευθυνότητα, ενώ η εταιρική κουλτούρα Πρώτων Βοηθειών ενισχύεται και διαπνέει την οργανωτική δομή. Το σεμινάριο θα διαρκέσει 5 ώρες (27/06 με προσωπική συμμετοχή) και μετά την ολοκλήρωσή του, οι συμμετέχοντες λαμβάνουν την πιστοποίηση του BLS-AED Provider, του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Αναζωογόνησης (ERC) της GEP, με διεθνή αναγνώριση και ισχύ.

GEP: ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΜΕΝΟ

Tack TMI Greece: Learning services με προστιθέμενη αξία

O Γιώργος Μπαμπαλιάρης, General Manager της Tack TMI Greece, μας μιλά για την εταιρεία και για όσα έρχεται να προσφέρει στον τομέα της εκπαίδευσης στην ελληνική αγορά.

διεθνής εταιρεία επαγγελματικής εκπαίδευσης ανθρώπινου

δυναμικού TackTMI (Top 20 εταιρειών παροχής εκπαίδευσης παγκοσμίως , οργανισμός Training Industry, 2022), διεκδικεί δυναμικά τη θέση της στην ελληνική αγορά. Στρατηγική επιλογή της Optimal για την ενίσχυση των Learning Services στην Ελληνική και Κυπριακή αγορά, η TackTMI Greece ξεκίνησε τις εργασίες της μόλις τον προηγούμενο μήνα.

HR Professional: Κύριε Μπαμπαλιάρη, ανακοινώσατε πρόσφατα τη δραστηριοποίηση της TackTMI Greece, του ελληνικού βραχίονα μιας διεθνούς εταιρείας με περισσότερο από 100 χρόνια ιστορίας στην επαγγελματική εκπαίδευση. Τι έχουμε να περιμένουμε από αυτή την εξέλιξη στην αγορά της εκπαίδευσης; Γιώργος Μπαμπαλιάρης: H TackTMI

είναι μια εταιρεία με μεγάλη παράδοση

στην ποιοτική εκπαίδευση στις περιοχές Ανάπτυξης Ηγεσίας, Πωλήσεων, Εμπειρί-

ας Πελάτη και Εργαζόμενου, Διαχείρισης Κουλτούρας και Αλλαγής, αλλά και Προσωπικής Ανάπτυξης. Ως «εφευρέτης του Time Management», η εταιρεία πρωτοστατεί στην επιστημονική εκπαίδευση για την αποτελεσματική διαχείριση χρόνου και παραγωγικότητας. Πρόκειται για μια εξαιρετικά πλούσια βιβλιοθήκη βαθιάς γνώσης και σοβαρής τεχνογνωσίας στην ανάπτυξη δεξιοτήτων και συμπεριφορών, που συνδυάζει θεωρία και πρακτικές από περισσότερες από 55 χώρες στον κόσμο και 37 διαφορετικά συστήματα γλώσσας και κουλτούρας. Στην TackTMI θα βρούμε εκπαιδευτικά προγράμματα για την ενδυνάμωση ικανοτήτων στην ψηφιακή πώληση, τη διαχείριση καινοτομίας ανατροπής (disruption), την ανάπτυξη δεξιοτήτων διαφορετικότητας & συμπερίληψης ή διαχείρισης της «σκοτεινής πλευράς» της ηγεσίας, την εδραίωση της γυναικείας ηγεσίας ή της ηγεσίας από ανθρώπους νέους, όπως ορίζει η ψηφιακή εποχή που διανύουμε.

Λογικά, μόνο να ωφεληθούμε έχουμε από την επαφή μας με έναν τέτοιο πλούτο γνώσης, εργαλείων και εμπειρίας.

HR P.: Σε μια αγορά σχετικά εδραιωμένη, τι είναι αυτό που θα κάνει μια εταιρεία ή έναν οργανισμό να επιλέξει την TackTMI Greece;

Γ. Μ.: Αρχικά, θα μιλούσα για τον σωστό συνδυασμό διεθνούς εμπειρίας και τοπικής ανάγκης. Η TackTMI Greece στελεχώνεται από έμπειρους, εγνωσμένου κύρους, πιστοποιημένους από αρμόδιους διεθνείς φορείς, Learning & Development επαγγελματίες (εκπαιδευτές, συμβούλους, coaches, facilitators), που γνωρίζουν καλά πως να συνδυάσουν τη διεθνή λογική με την τοπική γνώση! Ταυτόχρονα, η TackTMI είναι παγκοσμίως γνωστή για την πρακτική της «κανένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα να μην είναι ίδιο με ένα άλλο». Έτσι, η TackTMI Greece προσαρμόζει κάθε εκπαιδευτικό πρόγραμμα στις ανάγκες του πελάτη στο τετράπτυχο «Διάγνωση, Σχεδιασμός, Υλοποίηση και Αξιολόγηση». Η προσαρμογή γίνεται εφικτή

λόγω της Διάγνωσης που πάντα κάνουμε. Σε πολλά επίπεδα, με χρήση πολλών εργα λείων ανάλυσης και σύνθεσης, εντοπίζουμε τις περιοχές βελτίωσης και σχεδιάζουμε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα Blended Learning, με χρήση διαφορετικών εκπαιδευτικών πρακτικών (classroom, distance learning, on the job training, coaching) και διαθέ σιμων τεχνολογικών δυνατοτήτων. Τέλος, η απόλυτη εξοικείωση της ομάδας με την έννοια Customer Experience μεταφράζεται σε βαθιά γνώση για τις προκλήσεις του πε λάτη μας και αφοσίωση στην αντιμετώπισή τους. Στα 25 μου χρόνια στην εκπαίδευση ενηλίκων, αλλά και στη συνολική εμπειρία της ομάδας μας, δουλεύουμε συστηματικά με μεγάλες εταιρείες από πολλούς κλάδους (λιανεμπόριο, βιομηχανία, φαρμακοβιομη χανία, ασφάλειες, υπηρεσίες, τράπεζες, ξε νοδοχεία, εστίαση, αυτοκινητοβιομηχανία) που, σταθερά, μας εμπιστεύονται τις δυνα τότητες των ανθρώπων τους για το μέλλον.

HR P.: Κύριε Μπαμπαλιάρη, έχετε με γάλη επαγγελματική εμπειρία στον χώρο των πωλήσεων, αλλά και στην εκπαίδευση. Είστε ο πλέον αρμόδιος να απαντήσετε στο αιώνιο ερώτημα: «Μπορεί η εκπαίδευση στα λεγόμενα “soft skills” να αλλάξει πραγματικά τη νοοτροπία των ανθρώπων;».

Γ. Μ.:

τηση, έχω τόσα πολλά να πω για αυτό το θέμα! Θα αρκεστώ, όμως, στο εξής: Αντι λαμβάνομαι την εκπαίδευση με μία ολιστική προσέγγιση. Πιστεύω, όπως και όλη η ομάδα μου, ότι η βελτίωση του ανθρώπου προέρχεται βασικά από τον ίδιο και τη δύναμη της θέλησής του. Η δική μας μοναδική αποστολή είναι να τον προβληματίσουμε, να τον παρακινήσουμε, να τον κάνουμε να σκεφτεί διαφορετικά, ώστε να επιλέξει ο ίδιος την αλλαγή του και να υιοθετήσει νέες γνώσεις, δεξιότητες και συμπεριφορές στον χώρο της εργασίας του. Θα σας έλεγα ότι, όλη η φιλοσοφία της TackTMI δομείται σε αυτή τη λογική, είναι σαν να λέμε σε κάποιον: «Έχεις τη δύναμη, έχουμε τις δυνατότητες!».

Γιώργος Μπαμπαλιάρης General Manager, TackTMI Greece

Όλη η φιλοσοφία

της TackTMI Greece

δομείται στην εξής

λογική: «Έχεις τη δύναμη, έχουμε τις δυνατότητες!»

COSTA NAVARINO & EVALION-SHL GREECE & CYPRUS

Σε μία νέα συνεργασία με την Evalion-SHL Greece & Cyprus προχωρά η Costa Navarino, θέλοντας να βελτιώσει τις διαδικασίες επιλογής και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού των ξενοδοχείων της, να ενδυναμώσει τη διαφορετικότητα κα τη συμπερίληψη στις επιλογές της, καθώς και να βελτιστοποιήσει τη διαδικασία του Leadership Development και Succession Planning.

LAVIPHARM & PREMIUM WELLNESS

Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Lavipharm και η Premium Wellness, διοργανώνοντας ένα Wellness Challenge γιια όλους τους εργαζόμενους της φαρμακευτικής εταιρείας. Στόχος της προσπάθειας ήταν να βοηθήσει ουσιαστικά τους συμμετέχοντες να αλλάξουν τις συνήθειές τους, πετυχαίνοντας βελτιωμένη ευεξία και υιοθετώντας έναν νέο, πιο υγιεινό τρόπο ζωής.

ΔΕΛΤΑ & THE FLOW PARTNERS

Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Δέλτα και η The Flow Partners, για την παροχή προγραμμάτων ανάπτυξης και ηγεσίας. Συγκεκριμένα, η εν λόγω συνεργασία αφορά σε δύο προγράμματα ανάπτυξης για το σύνολο των εργαζομένων με ευθύνη διοίκησης ομάδας και ένα πρόγραμμα ηγεσίας για το Leadership Team.

KOUKAKIS FARM & PERSON GROUP SYSTEM

Βασικός στόχος της συνεργασίας ήταν η προστασία της ψυχολογικής υγείας των εργαζομένων. Η εν λόγω συνεργασία

αφορά στην παροχή τηλεφωνικής πρόσβασης των ανθρώπων της Koukakis Farm σε υψηλού επιπέδου επαγγελματίες ψυχικής υγείας για ψυχολογική στήριξη και καθοδήγηση.

UP HELLAS

Σε μία σειρά συνεργασιών προχώρησε η Up Hellas. Συγκεκριμένα, τις λύσεις που προσφέρει η Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύσουν τους εργαζομένους τους επέλεξαν οι εταιρείες CYCLOPT, VALUE, GROUPE SEB, ΔΟΜΗ, MAZARS και CUBICO.

EFOOD & EDENRED

Στο πλαίσιο της συνεργασίας, το efood ενσωματώνει πλέον την επιλογή πληρωμής με την κάρτα σίτισης Ticket Restaurant®. Η

Edenred με τη σειρά της, προσφέρει στους κατόχους της Ticket Restaurant® μία ασφαλή και εύχρηστη επιλογή, οι οποίοι πλέον μπορούν να την επιλέξουν ως δυνατότητα πληρωμής στα 21.000 συνεργαζόμενα καταστήματα του δικτύου του efood.

MANPOWERGROUP ΕΛΛΑΔΑΣ & ELEVATE GREECE

Σκοπός αυτής της διμερούς συνεργασίας είναι η οικονομική ανάπτυξη, η αύξηση του επιπέδου της οικονομικής δραστηριότητας και της παραγωγικότητας των νεοφυών επιχειρήσεων, εν προκειμένω, μέσω της μεταφοράς γνώσεων και εμπειρίας της ManpowerGroup Ελλάδας.

TÜV HELLAS & GEP

Νέο πρόγραμμα εκπαίδευσης και πιστοποίησης για Υπεύθυνους Διαχείρισης Εγκαταστάσεων προσφέρει η TÜV HELLAS (TÜV NORD), σε συνεργασία με την GEP, υπό την αιγίδα του HFMA. Οι συμμετέχοντες, μετά τη λήξη του εκπαιδευτικού προγράμματος θα λάβουν μέρος σε εξετάσεις πιστοποίησης από τον Διαπιστευμένο Φορέα Πιστοποίησης Προσώπων TÜV HELLAS (TÜV NORD) με βάση το ΕΛΟΤ ΕΝ ISO/IEC 17024

PWC ΕΛΛΑΔΑΣ & NED CLUB

Σκοπός της εν λόγω συνεργασίας είναι η ενδυνάμωση των διοικητικών συμβουλίων, μέσω και της επιμόρφωσης των μελών τους. Οι δύο φορείς έχουν συμφωνήσει στην υλοποίηση στοχευμένων δράσεων, συνεδρίων, workshops και ημερίδων, προσαρμοσμένων στις ανάγκες των μελών των διοικητικών συμβουλίων εταιρειών στην Ελλάδα.

POLYGREEN

Σε δύο συνεργασίες προχώρησε η POLYGREEN μέσα στον Μάιο. Συγκεκριμένα, συνεργάστηκε με τις εταιρείες: JOHNSON & JOHNSON MEDTECH ΕΛΛΑΔΑΣ: Η συνεργασία έχει στόχο την ελαχιστοποίηση του περιβαλλοντικού αποτυπώματος των γραφείων της εταιρείας στην Αττική, αλλά και την καλλιέργεια της περιβαλλοντικής συνείδησης των εργαζομένων της.

ΙΔΡ.

ΜΠΟΔΟΣΑΚΗ

& FONDATION CHANEL Στόχος της συνεργασίας είναι η προώθηση της ισότητας των φύλων και της γυναικείας ενδυνάμωσης στην Ελλάδα.. Η εν λόγω σύμπραξη αφορά στην υποστήριξη έως 15 μικρομεσαίων oργανώσεων της Κοινωνίας των Πολιτών, οι οποίες δραστηριοποιούνται στην ισότητα των φύλων και στην ενδυνάμωση γυναικών.

NEXI GREECE & ORIENTUM

Την Orientum εμπιστεύτηκε η Nexi Greece για τον Επαγγελματικό Προσανατολισμό των παιδιών των εργαζομένων της. Συγκεκριμένα, οι μαθητές και οι γονείς τους παρακολούθησαν ένα αναλυτικό Webinar, στο οποίο ενημερώθηκαν για όλα τα πανεπιστημιακά τμήματα, την αγορά εργασίας και τα επαγγέλματα του 2030.

ΕΘΝΙΚΗ ΑΣΦΑΛΙΣΤΙΚΗ: Η εταιρεία είναι ο νέος συνεργάτης του προγράμματος «Just Go Zero» της Polygreen, με τους εργαζόμενους και τους συνεργάτες της να συλλέγουν ρούχα και παπούτσια που δεν τους είναι, πλέον, χρήσιμα, στο πλαίσιο της εθελοντικής δράσης «Ώρα προσφοράς για ό,τι δεν φοράς».

NN & TREASURE LAB

Με την ομάδα της Treasure Lab συνεργάζονται, από τον Δεκέμβριο και μέχρι τον ερχόμενο Ιούνιο, τα 13 διευθυντικά στελέχη του ΙΤ της NN, στο πλαίσιο προγράμματος, το οποίο περιλαμβάνει 3 Team workshops και 3 Executive coaching sessions. Τα εν λόγω workshops αποτελούν το κατάλληλο πλαίσιο για τη δοκιμή νέων εργαλείων και την εξάσκηση νέων δεξιοτήτων, ενώ τα coaching sessions δίνουν την ευκαιρία να συζητηθούν οφέλη και δυσκολίες.

10 ΙΟΥΝΙΟΣ 2023

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

DELOITTE: ΠΡΟΒΛΗΜΑ ΓΙΑ ΤΙΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ Η ΕΛΛΕΙΨΗ ΕΥΕΛΙΞΙΑΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ

HR: ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙΤΑΙ Ο ΠΡΩΤΟΣ

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΟΣ ΦΟΡΕΑΣ ΕΛΛΗΝΩΝ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΩΝ

To διήμερο 11 & 12 Μαΐου στο Athens University of Economics and Business (OΠΑ) πραγματοποιήθηκε

η πρώτη συνάντηση γνωριμίας των Ελλήνων πανεπιστημιακών καθηγητών που εργάζονται και ερευνούν στον τομέα της Διοίκησης Ανθρώπινου

Δυναμικού, της Οργανωτικής Συμπεριφοράς και της Εργασίας/Οργανωτικής Ψυχολογίας με τη συμμετοχή

άνω των 30 επιστημόνων από εκπαιδευτικά ιδρύματα της χώρας. Την οργάνωση της συνάντησης είχαν αναλάβει

ο Καθηγητής Ιωάννης Νικολάου και η Καθηγήτρια

Μαρία Βακόλα από το ΟΠΑ μαζί με τον Αναπληρωτή

Καθηγητή Παναγιώτη Γκορεζή από το Αριστοτέλειο

Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης και την καθηγήτρια Βικτωρία

Μπέλλου από το Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας. Στόχος της συνάντησης, πέραν της γνωριμίας και της ανταλλαγής απόψεων σχετικά με τα επιστημονικά αντικείμενα που θεραπεύουν οι συμμετέχοντες, ήταν η δημιουργία του πρώτου επιστημονικού φορέα Ελλήνων πανεπιστημιακών και ερευνητών που απασχολούνται και ερευνούν στους επιστημονικούς τομείς της Διοίκησης Ανθρώπινου

Δυναμικού, της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και της Εργασιακής/Οργανωσιακής Ψυχολογίας.

Η KPMG ΛΑΝΣΑΡΕ ΤΟ AUDIT GRADUATE RECRUITMENT PROGRAM ΓΙΑ ΤΟ 2023 Στις 8 Μαΐου ξεκίνησε επίσημα η διαδικασία στελέχωσης στις Ελεγκτικές υπηρεσίες της KPMG. Το πρόγραμμα σχεδιάστηκε αποκλειστικά για απόφοιτους Ανωτάτων Ιδρυμάτων της Ελλάδας και του εξωτερικού λογιστικής, χρηματοοικονομικής, διοικητικής και οικονομικής κατεύθυνσης. Σύμφωνα με την εταιρεία, οι επιλεγέντες υποψήφιοι, εντάσσονται επίσημα στον Ελεγκτικό τομέα της KPMG, ακολουθώντας ένα δομημένο πρόγραμμα Onboarding, ενώ παράλληλα ενσωματώνονται σε ομάδες εργασίας λαμβάνοντας συνεχή υποστήριξη.

ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ Η έκθεση της Deloitte, Women@Work που έδωσε στη δημοσιότητα η εταιρεία δείχνει πως υπάρχει πρόοδος, αλλά χρειάζεται πολλή δουλειά ακόμα για τη βελτίωση της εμπειρίας των γυναικών στον χώρο εργασίας. Αναλυτικότερα, όπως αναφέρει η εταιρεία, αν και εξακολουθούν να υπάρχουν περιοχές που προκαλούν σημαντική ανησυχία, τα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης μειώθηκαν, λιγότεροι εργαζόμενοι αντιμετώπισαν συμπεριφορές αποκλεισμού και οι γυναίκες αναφέρουν ότι αυξήθηκαν οι θετικές εμπειρίες τους με την υβριδική εργασία τον περασμένο χρόνο. Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες εξακολουθούν να μη νιώθουν άνετα να αναφερθούν στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν στον χώρο εργασίας οι οποίες σχετίζονται με την ψυχική και προσωπική υγεία, ενώ πολλές γυναίκες παλεύουν σιωπηλά με συμπτώματα εμμηνόρροιας και εμμηνόπαυσης. Πολλές εργαζόμενες γυναίκες δε, φέρουν τη μεγαλύτερη ευθύνη για τις οικιακές εργασίες και αισθάνονται ότι πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στην επαγγελματική σταδιοδρομία του συντρόφου τους σε σχέση με τη δική τους. Τέλος, περισσότερες γυναίκες παραιτήθηκαν από τη δουλειά τους, παγκοσμίως, τους τελευταίους 12 μήνες σε σχέση με το 2020 και 2021 συνδυαστικά, αναφέροντας την έλλειψη ευελιξίας στο εργασιακό περιβάλλον ανάμεσα στις κυριότερες αιτίες.

EDF: ΤΟ ΜΙΚΡΟΤΕΡΟ ΠΟΣΟΣΤΟ

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

ΑΜΕΑ

ΣΤΗΝ Ε.Ε.

ΚΑΤΑΓΡΑΦΕΙ Η ΕΛΛΑΔΑ

Tην τελευταία θέση ανάμεσα

στις χώρες της

ΕΕ όσον αφορά το ποσοστό

εργαζομένων με

αναπηρία κατέχει η Ελλάδα, σύμφωνα

με τα ευρήματα

της νέας έκθεσης για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα του

Ευρωπαϊκού Φόρουμ Ατόμων με Αναπηρία «Δικαίωμα στην Εργασία». H εν λόγω έκθεση δείχνει ότι μόνο το 51,3% των ενεργών ΑμεΑ σε ηλικία εργασίας στην ΕΕ απασχολούνται με μισθωτή εργασία και μόνο το 49% των γυναικών και το 47,4% των νέων με αναπηρία απασχολούνται με μισθωτή εργασία. Τα χαμηλότερα ποσοστά εντοπίζονται στην Ελλάδα και στην Ιρλανδία (32,6%) , ενώ ακολουθούν η Κροατία (37%) και η Ισπανία (39%). Επιπρόσθετα, σε 11 χώρες -μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα- λιγότερο από το 20% των γυναικών με αναπηρία απασχολούνται με πλήρη απασχόληση, παρά το γεγονός ότι είναι, κατά μέσο όρο, πιο μορφωμένες από τους άνδρες με αναπηρία.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΟΥ SUPERVISION ΣΤΟ COACHING

Η αριστεία για έναν Coach συνδέεται με το επίπεδο της εκπαίδευσής του, την καλή πρακτική του, αλλά και την δια βίου μάθηση. Εκτός των άλλων, αυτή η τελευταία σχετίζεται με υποστηρικτικές για τον Coach διαδικασίες, όπως είναι το supervision και το mentoring.

Η διαδικασία supervision (εποπτεία) αναφέρεται σε έναν διάλογο αναστοχασμού που γίνεται ανάμεσα στον supervisor και τον supervisee-coach, σe ένα «ασφαλές» περιβάλλον.

Σκοπό έχει την υποστήριξη του supervisee για την ανάπτυξη

όχι μόνον της πρακτικής του, αλλά και της προσωπικής

ευημερίας του. Ο στόχος του supervision είναι να εξασφαλίσει

το υψηλό επίπεδο στις υπηρεσίες που προσφέρει ο coach και

να υποστηρίξει την καλή ψυχοσωματική του κατάσταση. Για τον επαγγελματία coach (internal ή external), η εποπτεία αποκτάει μεγάλη σημασία, αφού αναβαθμίζει το επίπεδο των παρεχομένων υπηρεσιών και επηρεάζει συστημικά τον Coach, τους πελάτες του αλλά και το ευρύτερο περιβάλλον τους. Τα θέματα που μπορεί να φέρει ένας coach σε μια συνεδρία supervision ίσως να σχετίζονται με ηθικά διλήμματα, θέματα που αφορούν την coaching σχέση με τους πελάτες, δυνατότητα άλλης οπτικής στην πρακτική του, και σίγουρα την ανάπτυξη των δεξιοτήτων του, κυρίως πάνω στον αναστοχασμό. Οι συνεδρίες μπορεί να είναι είτε ατομικές είτε ομαδικές.

Ενδεικτική για την σημαντικότητα και τη αναγκαιότητα

της διαδικασίας είναι η απαίτηση υποχρεωτικών ωρών

supervision/mentoring από οργανισμούς όπως ο ICF, όταν οι coaches θέλουν να ανανεώσουν την διαπίστευσή τους.

Είναι εξίσου σημαντικό ο Coach να έχει τα σωστά κριτήρια για την επιλογή του επόπτη με τον οποίο θα συνεργαστεί.

Χρειάζεται να επιλέξει έναν supervisor που θα είναι έμπειρος και διαπιστευμένος coach/mentor/supervisor. Θα ακολουθεί ο ίδιος για την προσωπική του ανάπτυξη την ίδια διαδικασία. Θα έχει εκπαιδευτεί σε πιστοποιημένες σχολές και θα παραμένει σε διαρκή εκπαίδευση, ώστε να εξελίσσεται. Τέλος, θα λειτουργεί σύμφωνα με τον κώδικα Ηθικής και Δεοντολογίας που διέπει το επάγγελμα των coaches, mentors και/ή supervisors.

Στον ICF Greece υπάρχει και δραστηριοποιείται η επιτροπή Supervision, όπου διαπιστευμένοι supervisors οργανώνουν σχετικές δράσεις, με μεγάλο ενδιαφέρον για τα μέλη του chapter.

Ίρις Μπαλόγλου, PCC, CMC, Executive Coach, Supervisor, Mentor (ICF) www.iris-scope.com info@iris-scope.com

www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org

Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

WEF: AI ΚΑΙ ΒΙΩΣΙΜΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ

ΔΗΜΙΟΥΡΓΟΥΝ ΝΕΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΑ

69 εκατομμύρια θέσεις εργασίας παγκοσμίως θα δημιουργηθούν έως το 2027, ωστόσο αναμένεται να καταργηθούν 83 εκατομμύρια, κάτι που σημαίνει ότι θα υπάρξει μείωση 14 εκατομμυρίων θέσεων εργασίας. Αυτό αναφέρει μεταξύ άλλων η νέα έκθεση του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ (WEF), με τα συμπεράσματα να βασίζονται σε μεγάλο βαθμό σε έρευνα η οποία έγινε σε 803 εταιρείες που απασχολούν συνολικά 11,3 εκατομμύρια εργαζόμενους σε 45 χώρες. Οι 10 θέσεις εργασίας που οι επιχειρήσεις αναμένουν να αυξηθούν περισσότερο την επόμενη πενταετία, σύμφωνα με την έκθεση του WEF είναι οι εξής: Ειδικοί σε θέματα τεχνητής νοημοσύνης και μηχανικής μάθησης, Ειδικοί σε θέματα βιωσιμότητας, Αναλυτές επιχειρηματικής ευφυΐας, Αναλυτές ασφάλειας πληροφοριών, Μηχανικοί χρηματοοικονομικής τεχνολογίας, Αναλυτές και επιστήμονες δεδομένων, Μηχανικοί ρομποτικής, Μηχανικοί ηλεκτροτεχνολογίας, Χειριστές γεωργικού εξοπλισμού, Ειδικοί στον ψηφιακό μετασχηματισμό. Σύμφωνα με το WEF, εκτός από την τεχνολογία, η μεταποίηση και το λιανικό εμπόριο θα μπορούσαν να δουν σημαντική αύξηση των θέσεων εργασίας χάρη στις νέες τεχνολογίες που περιλαμβάνουν την εκπαίδευση, τη γεωργία και την υγεία.

ΣΕΠΕ: ΕΛΛΕΙΨΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ

ΜΕ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΕΣ ΓΝΩΣΕΙΣ

ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ «Ανομβρία» ταλέντων με εξειδικευμένες γνώσεις Πληροφορικής πλήττει τις ελληνικές επιχειρήσεις, ενώ το 54% των εταιρειών στην Ελλάδα σήμερα θέλει να προσλάβει εργαζόμενους στον χώρο της τεχνολογίας εντός του 2023, σύμφωνα με τον ΣΕΠΕ. Ειδικότερα, η ζήτηση για ταλέντα στον τομέα του ΙΤ βρίσκεται σε ιστορικά υψηλά -και- στην Ελλάδα, αφού πρόκειται για τους πιο δυσεύρετους εργαζόμενους, όπως άλλωστε και σε διεθνές επίπεδο. Δεν είναι τυχαίο ότι το 89% των εταιρειών στη χώρα δηλώνει αδυναμία ή στην καλύτερη περίπτωση δυσκολία να βρει στελέχη, που να καλύπτουν τις ανάγκες του στον τομέα της τεχνολογίας, ποσοστό ρεκόρ για την τελευταία δεκαετία.

Για τον λόγο αυτό, άλλωστε, το 72% των εταιρειών στην Ελλάδα θεωρεί την προσέλκυση ταλέντων ως τη «νούμερο ένα» πρόκληση για το 2023. Τη στενότητα αποδεικνύει το γεγονός ότι έναν χρόνο νωρίτερα το αντίστοιχο ποσοστό ήταν πολύ χαμηλότερο και κυμαινόταν στα επίπεδα του 58%.

IWG: 11.000 ΔΟΛ. ΕΞΟΙΚΟΝΟΜΗΣΗ ΕΤΗΣΙΩΣ ΑΠΟ ΚΑΘΕ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟ ΜΕ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ

Έως και 11.000 δολάρια ετησίως μπορεί να εξοικονομήσει ένας τυπικός εργοδότης για κάθε εργαζόμενο που εργάζεται εξ’ αποστάσεως το μισό χρόνο, αναφέρει έρευνα της Global Workplace Analytics, που συζητήθηκε στη μελέτη CFO του 2022 της IWG. Σύμφωνα με σχετικό δελτίο τύπου, η τεχνολογία είναι το κλειδί για τη διατήρηση των εργαζομένων με κίνητρα, την παραγωγικότητα και την ανάπτυξη σε ένα αβέβαιο οικονομικό περιβάλλον.

Rust-out

ΜΠΟΡΕΙ ΤΟ

ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ ΤΟΥ BURNOUT ΝΑ ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΩΣ ΕΝΑ ΑΠΟ ΤΑ ΠΛΕΟΝ «ΔΗΜΟΦΙΛΗ» ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ,

Oσυγκεκριμένος όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει το αίσθημα δυσαρέσκειας

σχετικά με την εργασία, που προκαλείται από την έλλειψη προκλήσεων ή ευκαιριών. Σταδιακά, αυτή η κατάσταση επιδρά αρνητικά στην απόδοση ενός εργαζομένου, προκαλώντας

επίπτωση στην πνευματική, ψυχική και σωματική υγεία του. Το πρόβλημα της εργασιακής ικανοποίησης και της ψυχικής

υγείας είναι τόσο ανησυχητικό που ο U.S. Surgeon General, Δρ. Vivek Murthy, εξέδωσε πρόσφατα σχετική έκθεση, στην οποία περιγράφει ένα πλαίσιο για τη βέλτιστη

ψυχική υγεία και ευημερία. Όπως σημειώνει, βασικό «συστατικό» που συντελεί

στην ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων και συμβάλει στη μείωση του άγχους τους είναι να γνωρίζουν ότι η δουλειά τους έχει νόημα και εκτιμάται.

ΤΑ ΑΙΤΙΑ ΤΟΥ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ

Ποιοι λόγοι, όμως, προκαλούν την εμφάνιση του φαινομένου και πώς διαφέρει από το burnout; Στην περίπτωση της επαγγελματικής εξουθένωσης, οι απαιτήσεις του επαγγελματικού ρόλου υπερβαίνουν τον χρόνο, την ικανότητα και τους πόρους του εργαζομένου. Αντίθετα, όταν ο εργαζόμενος αισθάνεται ότι δεν εκτιμάται η εργασία που προσφέρει, τότε μπορεί να οδηγηθεί σε πλήξη, απογοήτευση και τελικά στο φαινόμενο του rust-out. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, συμβαίνει

όταν οι απαιτήσεις του επαγγελματικού ρόλου είναι χαμηλότερες από τις δυνατότητες και ικανότητές του, δηλαδή όταν ο εργαζόμενος είναι overqualified για τον ρόλο του. Όταν, παρά την επαγγελματική εμπειρία και τις γνώσεις του, ο manager του αναθέτει projects «κατώτερα» των δυνατοτήτων του, τα οποία μπορούν να υλοποιηθούν ακόμη και από εργαζόμενους σε πιο junior θέσεις. Ή, επίσης, όταν οι ιδέες και οι προτάσεις του απορρίπτονται, δεν έχει αρκετές επαγγελματικές προκλήσεις και επομένως χάνει την αίσθηση του σκοπού της εργασίας του. Σε κάποιες περιπτώσεις, το φαινόμενο του rust-out συνδέεται στενά με την τάση του quite firing, δηλαδή της αθόρυβης απόλυσης, καθώς, όπως εξηγούν οι ειδικοί, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις όπου οι managers σκόπιμα μειώνουν αρμοδιότητες ή υποτιμούν τις δεξιότητες και τη δουλειά κάποιου εργαζόμενού τους, με στόχο να τον ωθήσουν στην παραίτηση.

ΟΜΑΔΑ ΥΨΗΛΟΥ ΚΙΝΔΥΝΟΥ

Ποιο από τα δύο φύλα, όμως, πλήττεται περισσότερο από το φαινόμενο του rust-out; Πιο «επιρρεπείς» είναι οι γυναίκες, καθώς οι ίδιες αντιμετωπίζουν περισσότερα εμπόδια στο εργασιακό περιβάλλον, όπως οι πολλαπλοί -εντός και εκτός εργασίας- ρόλοι τους. Αυτό οδηγεί συχνά τις ικανότατες και έμπειρες γυναίκες να επιστρέφουν στην εργασία τους με μερική απασχόληση, να εργάζονται σε χαμη-

λότερο επίπεδο ευθύνης μετά την άδεια μητρότητας ή ακόμη και να αποχωρούν πρόωρα από τον εργασιακό στίβο.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ Η πανδημία σχετίζεται, επίσης, με το φαινόμενο. Η μελέτη «Impact of the COVID-19 pandemic on burnout and perceived workplace quality among addiction treatment providers», που διεξήγαγε το 2023 η Ιατρική Σχολή του Πανεπιστημίου της Ουάσινγκτον, διαπίστωσε ότι το 51% των εργαζομένων-ερωτηθέντων δήλωσε ότι το άγχος που σχετίζεται με τον COVID-19 μείωσε την ποιότητα της εργασίας του και ότι ένιωθε συναισθηματικά εξαντλημένο, απολάμβανε λιγότερο τη δουλειά του και δεν ένοιωθε το αίσθημα της ολοκλήρωσης.

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΥΓΕΙΑ Το rust-out δεν προκαλεί απλά πλήξη και απογοήτευση στους εργαζόμενους. Αντίθετα, ενδέχεται να οδηγήσει σε προβλήματα όχι μόνο πνευματικής, αλλά και ψυχικής και σωματικής υγείας. Συγκεκριμένα, μπορεί να οδηγήσει σε κατάθλιψη, έντονη κόπωση και υπνηλία, καθώς και ανθυγιεινές διατροφικές συνήθειες, όπως έντονη επιθυμία για γλυκές ή λιπαρές τροφές. Επιπλέον, ένας εργαζόμενος που βιώνει το φαινόμενο, έχει χαμηλή παραγωγικότητα, κάνει συχνά λάθη, έχει υψηλό ποσοστό απουσιασμού, ενώ έχει αυξημένες πιθανότητες να προκαλέσει ή/και να εμπλακεί σε εργατικά ατυχήματα.

Όταν οι εργαζόμενοι «σκουριάζουν»

Η συμμετοχή του εργαζόμενου ως ατόμου

οινός παρονομαστής των τρόπων που μπορείς να ορίσεις μία εταιρεία είναι η διάρθρωση και λειτουργία γύρω από ένα «σύνολο ρόλων», το οποίο καλείται να εκπληρώσει τους στόχους που έχουν επιλεγεί και συμφωνηθεί κάθε φορά. Αυτό το «σύνολο ρόλων», μοιραία συνοδεύεται από ένα «σύνολο ατόμων», που δίνει στο πρώτο υπόσταση και φέρνει σε πέρας τον λόγο ύπαρξης του. Εδώ ακριβώς έρχεται το ερώτημα:

Τι είναι σημαντικότερο για την εταιρεία, να

είναι παρών ένας λογιστής, recruiter, πωλητής, οικονομικός διευθυντής, γραμματέας, ταμίας ή να είναι παρόντες και 100% ενερ-

γοί ο Γιώργος, η Μαρία, ο Παναγιώτης, η Δήμητρα, που ανάμεσα σε τόσα άλλα έχουν επιλέξει να είναι και λογιστές, πωλητές, εκπαιδευτές, γραμματείς; Πόσο διατεθειμένοι είμαστε, στο εταιρικό περιβάλλον, να ενσωματώσουμε στην καθημερινότητα το σύνολο των πτυχών που ξεδιπλώνουν οι συνάδελφοι μας εκτός εργασιακού χώρου και ποιος θα ωφελούταν από αυτό;

ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΥΠΑΡΧΟΥΝ ΚΑΙ ΜΕΤΑ ΤΗΝ ΛΗΞΗ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ

Καταρχάς, ας δούμε τι θα μπορούσε να σημαίνει η συμμετοχή του εργαζομένου ως ατόμου, εξετάζοντας κάποια υποθετικά παραδείγματα. Η Δήμητρα εργάζεται ως προγραμματίστρια στο τμήμα Πληροφορικής, αλλά παράλληλα της αρέσει η υποκριτική και συμμετέχει ερασιτεχνικά σε ένα εργαστήρι θεάτρου. Η Δήμητρα, όχι μόνο δέχεται ενθαρρυντικά σχόλια από τους συναδέλφους της, αλλά, μετά από πρόταση του

προϊσταμένου της, συμμετέχει στα role play που ετοιμάζει το τμήμα εκπαίδευσης και είναι η μόνιμη συνεργάτης στα αντίστοιχα video που ετοιμάζονται για τα e-learning του οργανισμού. Ο Παναγιώτης είναι το ανερχόμενο αστέρι στην οικονομική ανάλυση. Λατρεύει τα νούμερα, αλλά λατρεύει εξίσου να φτιάχνει γλυκά, όντας αυτοδίδακτος. Ξεκίνησε δειλά να φέρνει τα δικά του γλυκίσματα, όταν γιόρταζε και σίγουρα δεν το περίμενε όταν του ζητήθηκε να ετοιμάζει τα κεράσματα για τις συγκεντρώσεις του προσωπικού, χρηματοδοτώντας του αντισταθμιστικά σχετικές σπουδές. Ο Γιάννης μετά από 15 χρόνια θεωρείται ακρογωνιαίος λίθος του λογιστηρίου. Του αρέσει η εργασία του, αλλά ήθελε πάντα και πολυπληθή οικογένεια και έτσι απέκτησε επτά παιδιά. Η μεγάλη ευελιξία που απολαμβάνει σε θέματα ωραρίου, του επιτρέπει να είναι παρών

σε ό,τι χρειάζεται η οικογένειά του και ταυτόχρονα να είναι συνεπής στα αυστηρά χρονοδιαγράμματα του λογιστηρίου.

ΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΩΣ ΟΛΟΤΗΤΕΣ

Η Δήμητρα, ο Παναγιώτης, ο Γιάννης γίνονται δεκτοί ως ολότητες, ως μοναδικές υπάρξεις. Δεν απομονώνονται στον ρόλο για τον οποίο προσλήφθηκαν αλλά ενθαρρύνονται να αναπτυχθούν προς κάθε τομέα που τους ολοκληρώνει. Η εταιρεία αναγνωρίζει ότι δεν προσέλαβε έναν λογιστή, έναν οικονομικό αναλυτή ή μία προγραμματίστρια, αλλά ξεκίνησε μία συνεργασία με τον Γιάννη, τον Παναγιώτη, την Δήμητρα και είναι διατεθειμένη να συμπορευτεί μαζί τους, να συμβάλει στην εξέλιξή τους, αγκαλιάζοντας τα πράγματα που επιθυμούν, ακόμα και αν δεν συνδέονται αυστηρά με το αντικείμενο της εργασίας τους. Από τη στιγμή που είναι σημαντικά για εκείνους, είναι σημαντικά και για την εταιρεία. Ο πρωταρχικός λόγος που πρέπει να συμβαίνει αυτό είναι γιατί η αποδοχή της μοναδικότητας συμβάλλει καταλυτικά στη βελτίωση της σταθερότητας, της ανθεκτικότητας σε περιόδους κρίσης και της συνολικής εταιρικής αποτελεσματικότητας. Όταν ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται με πράξεις και, κυρίως, αισθάνεται ότι συν-διαμορφώνει το περιβάλλον στο οποίο εργάζεται, τότε έχει κάθε λόγο να νοιάζεται και εκείνος με την σειρά του την εταιρεία, να δίνει τον καλύτερο του εαυτό ευρύτερα και όχι μόνο «σε αυτό για το οποίο προσλήφθηκε» και να παραμένει σε αυτή, φροντίζοντας για την ευημερία της, που είναι σφαιρικά συνδεδεμένη και με την δική του.

Randstad Employer Brand Research & Awards

Οι 10 πιο ελκυστικοί εργοδότες στην Ελλάδα για το 2023

Για έκτη συνεχή χρονιά, η Randstad δημοσίευσε τα αποτελέσματα της

παγκόσμιας έρευνας Employer Brand. Παράλληλα, ανέδειξε τους πιο

ελκυστικούς εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων που

εφαρμόζονται, καθώς και των προτιμήσεων και των προσδοκιών των εργαζομένων και των υποψηφίων.

Επιμέλεια: Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

α τελευταία χρόνια, οι επιχειρήσεις παγκοσμίως έχουν ενσωματώσει την έννοια του employer branding, ως ενεργό, αναπόσπαστο κομμάτι της συνολικής τους επιχειρηματικής στρατηγικής. Σε μια αγορά εργασίας με συνεχώς αυξανόμενο τον ανταγωνισμό των επιχειρήσεων για τη διατήρηση και την προσέλκυση ταλέντων, με διαφοροποιημένες ανάγκες από τους υποψηφίους και τους εργαζόμενους και με νέα μοντέλα υβριδικής και απομακρυσμένης εργασίας, οι επιχειρήσεις επαναξιολογούν τη λειτουργία τους και αναζητήσουν μεθόδους ενίσχυσης του brand τους, έτσι ώστε να παραμένουν ή να αναδεικνύονται σε ελκυστικούς εργοδότες.

Η Randstad, ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, δημοσίευσε, όπως κάθε χρόνο, τα τελευταία 6 χρόνια, τα αποτελέσματα της παγκόσμιας έρευνας Employer Brand. Η έρευνα αποτελεί έναν πρακτικό οδηγό για τις επιχειρήσεις, στον σχεδιασμό και στην υλοποίηση των στρατηγικών τους για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων, παρέχοντας χρήσιμες και αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων από ένα νέο εργασιακό περιβάλλον, παρουσιάζοντας τους παράγοντες που καθορίζουν τους εργοδότες επιλογής και όχι ανάγκης. Στο πλαίσιο της έρευνας για την Ελλάδα, αναδεικνύονται ταυτόχρονα και οι πιο ελκυστικοί εργοδότες στην ελληνική αγορά, βάσει των κριτηρίων που εφαρμόζονται, καθώς και των προτιμήσεων και των προσδοκιών των εργαζομένων και των υποψηφίων.

Η έρευνα για το 2023 αποτυπώνει τους μισθούς και τις παροχές ως κεντρικούς παράγοντες για την επιλογή και την αλλαγή εργοδότη, ιδιαίτερα σε μια συγκυρία όπου το κόστος ζωής είναι σημαντικά αυξημένο, την αξιολόγηση των επιχειρήσεων από τους υποψήφιους με κριτήρια όπως η εργασιακή σταθερότητα και οι ευκαιρίες εξέλιξης και εκπαίδευσης, τη μειούμενη τάση της τηλεργασίας και την αυξημένη σημασία της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας.

ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΚΑΘΟΡΙΖΟΥΝ

ΤΗΝ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Ο μισθός και οι παροχές παραμένουν και το 2023 ως ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιλογή εργοδότη, κάτι που σε κάθε περίπτωση αποτυπώνει και το σημερινό, αυξημένο κόστος διαβίωσης, ως αποτέλεσμα της παγκόσμιας ενεργειακής κρίσης και του πληθωρισμού. Παρά το γεγονός ότι το επίπεδο απολαβών είναι το κεντρικό στοιχείο αξιολόγησης των εργοδοτών, αυτοί παρουσιάζουν χαμηλή προσαρμογή στις προσδοκίες των εργαζομένων, με τους μισούς μόνο από αυτούς να αισθάνονται ότι αμείβονται αρκετά καλά, τη στιγμή που βαθμολογούν σχετικά χαμηλά τον τρέχοντα εργοδότη τους, σχετικά με τον μισθό και τις παροχές που τους παρέχει.

Αναφορικά με τους υπόλοιπους παράγοντες που καθορίζουν την επιλογή εργοδότη, στη δεύτερη θέση της σχετικής λίστας ακολουθεί το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον, δείχνοντας ότι αποτελεί μια τάση που πλέον έχει μετατραπεί ως πάγια προσδοκία από τους εργαζόμενους, ενώ οι ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και η μακροπρόθεσμη εργασιακή ασφάλεια παραμένουν δύο από τους σταθερούς παράγοντες για τους εργαζόμενους, τα τελευταία χρόνια. Η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής αποτελεί στοιχείο με συνεχώς αυξανόμενη δυναμική, εντούτοις δεν καταγράφει στην Ελλάδα αντίστοιχη αύξηση στις προσδοκίες των εργαζόμενων, όπως σε άλλες χώρες της Ευρώπης. Οι Έλληνες εργαζόμενοι αξιολογούν (82%) ως πολύ σημαντικές τις μη οικονομικές παροχές κατά την επιλογή εργοδότη, τη στιγμή που οι οικονομικές απολαβές αποτελούν φυσιολογικά, ισχυρό κίνητρο για την πλειοψηφία του ανθρώπινου δυναμικού (87%). Για τις γυναίκες (86%), η αξία των μη οικονομικών παροχών αναγνωρίζεται ακόμη περισσότερο συγκριτικά με τους άνδρες (76%), ποσοστά που παραμένουν σημαντικά χαμηλότερα για τους εργαζομένους ηλικίας κάτω των 35 ετών. «Η νέα εργασιακή πραγματικότητα έχει μεταβάλει σχεδόν κάθε πτυχή του επιχειρείν, με τις οικονομικές παροχές, το ευχά-

ριστοεργασιακόπεριβάλλονκαιτιςδυνατότητεςεξέλιξηςνααποτελούν τα πιο σημαντικά κριτήρια επιλογής εργοδότη. Από την άλλη πλευρά, αποδεικνύεται ότι η προθυμία της παραμονής ή της αποχώρησης των εργαζομένων καθορίζεται από έναν συνδυασμό παραγόντων. Καθώς οι ανάγκες των εργαζομένων διαφέρουν από άτομο σε άτομο και γενιά σε γενιά, είναι σημαντικό για τους εργοδότες να προσαρμόσουν τις παροχές τους όσο το δυνατόν περισσότερο σε ατομικό επίπεδο», υπογραμμίζει σχετικά ο Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas.

ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ

Με την εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια να βρίσκεται στην κορυφή της λίστας της αξιολόγησης των τρεχόντων εργοδοτών, το 15% των εργαζομένων στην Ελλάδα δήλωσε ότι έχει αλλάξει εργοδότη τους τελευταίους έξι μήνες, ποσοστό ελαφρώς μεγαλύτερο από το 2022 (13%). Αναφορικά με την πρόθεση αλλαγής

Εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια Υψηλός μισθός & παροχές

Βολική τοποθεσία Ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον

Οικονομική σταθερότητα και ευρωστία

Επαγγελματική εξέλιξη

Πολύ καλή φήμη Ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή

Ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον

Εργασιακή σταθερότητα και ασφάλεια

Ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας Ευκαιρίες εκπαίδευσης

Ισορροπία ανάμεσα στην επαγγελματική και προσωπική ζωή

Ενδιαφέρον περιεχόμενο εργασίας

Υψηλός μισθός & παροχές Βολική τοποθεσία

Ανταπόδοση στην κοινωνία Δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασίας

Επαγγελματική εξέλιξη Ανταπόδοση στην κοινωνία

εργοδότη, ένας στους πέντε περίπου (23%) εργαζόμενους δήλωσε ότι προτίθεται να αλλάξει εργοδότη μέσα στο έτος, αναλογία που διαφοροποιείται στις ηλικίες 18-34 ετών (27%), αποτυπώνοντας

τη διαφορετική προσέγγιση στην εργασία των νεότερων γενιών εργαζομένων. Στον αντίποδα, ο φόβος απώλειας της εργασίας, είναι σημαντικός παράγοντας για το 16% των εργαζομένων (19% το 2022), με σχετικές γεωγραφικές διαφοροποιήσεις (Μακεδονία και Θράκη - 20%, Αττική - 14%).

ΛΟΓΟΙ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Δύο στους τρεις Έλληνες εργαζόμενους (64%) θα εξέταζαν το ενδεχόμενο να εγκαταλείψουν τον εργοδότη τους λόγω των χαμηλών αποδοχών τους, ποσοστό σημαντικά υψηλότερο σε σχέση με τις άλλες χώρες της Ευρώπης, τη στιγμή που οι εργαζόμενοι ηλικίας 18-24 ετών τείνουν να αξιολογούν περισσότερα κριτήρια για την απόφαση αλλαγής εργοδότη, με το μισθολογικό να παραμένει ο βασικός παράγοντας για έναν στους δύο από αυτούς (53%).

Οι κεντρικοί παράγοντες, εκτός του μισθολογικού, που ενισχύουν την πρόθεση αλλαγής εργοδότη είναι ο φόβος απώλειας της εργασίας, η βελτίωση της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η μείωση του χρόνου μετακίνησης, η έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία τους ή οι ευκαιρίες εξέλιξης της καριέρας. Οι παράγοντες αυτοί καταγράφονται από το σύνολο των εργαζομένων, όλων των ηλικιών, με αξιοσημείωτη εντούτοις διαφοροποίηση στην προτεραιότητα της βελτίωσης της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η οποία παραμένει σημαντική μόλις για το 22% των εργαζόμενων άνω των 54 ετών.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΕΞΕΛΙΞΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

Η εξέλιξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας αποτελεί προτεραιότητα για τους εργαζόμενους, οι οποίοι έχουν αναδιαμορφώσει αισθητά τις ανάγκες και τη στάση τους προς το καλύτερο. Τρεις στους τέσσερις Έλληνες εργαζόμενους υποστηρίζουν ότι η επαγγελματική εξέλιξη είναι σημαντική (76%), ιδιαίτερα για τους

Αξιολόγηση τρέχοντος εργοδότη

Προφίλ ιδανικού εργοδότη

Γρηγόρης Αναστασιάδης, Commercial Director, Randstad Hellas & Μαρία Πατακιούτη, Director, People & Culture, EU, SE Cluster, Philip Morris International

νέους, ηλικίας 18-24 ετών (81%), ενώ το 45% των συμμετεχόντων στην έρευνα αισθάνεται ότι του δίνεται η ευκαιρία να εξελιχθεί μέσα στην επιχείρηση που εργάζεται (κάτω των 35 ετών - 50%). Ταυτόχρονα, η πλειονότητα των εργαζομένων (80%) θεωρεί σημαντικό ο εργοδότης τους να προσφέρει ευκαιρίες επανεκπαίδευσης και αναβάθμισης δεξιοτήτων, με μόλις το 45% να θεωρεί ότι του δίνεται η σχετική ευκαιρία, αναδεικνύοντας ένα σημαντικό στοιχείο, το οποίο πρέπει να ενσωματώσουν οι επιχειρήσεις στη στρατηγική για το ανθρώπινο δυναμικό τους.

«Οι εργοδότες χρειάζεται να δίνουν ευκαιρίες τόσο στην επανεκπαίδευση όσο και στην αναβάθμιση δεξιοτήτων. Η προσφορά ευκαιριών ανάπτυξης είναι ένα ισχυρό εργαλείο που συμβάλλει στη διατήρηση των εργαζομένων καθώς, σε πολλές περιπτώσεις, η μειωμένη προσφορά ευκαιριών ανάπτυξης και η έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία αποτελούν σημαντικούς λόγους απο-

χώρησης. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει σίγουρα να εξετάσουν τη δυνατότητά τους να εξοικονομήσουν πόρους και να προσφέρουν αυτά τα εφόδια στο ανθρώπινο δυναμικό τους», σημειώνει ο Γρ. Αναστασιάδης.

ΝΕΕΣ ΤΑΣΕΙΣ: ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ, ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΤΗΤΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΛΗΨΗ

Έχοντας διανύσει τρία χρόνια από την έναρξη της παγκόσμιας υγειονομικής κρίσης, η τηλεργασία, το μοντέλο εργασίας που ενσωματώθηκε σε μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων παγκοσμίως, μόλις τα τελευταία χρόνια, καταγράφει μειούμενη τάση (5% μείωση σε σχέση με το προηγούμενο έτος), τη στιγμή που μόνον το 21% των Ελλήνων εργαζομένων συνεχίζει να εργάζεται εξ αποστάσεως. Σύμφωνα με την έρευνα Employer Brand της Randstad, συγκριτικά με το 2021, το υβριδικό μοντέλο εργασίας έχει μειωθεί από το

2023 2022

1 Παπαστράτος Παπαστράτος

2 ION Α.Ε. ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ & ΕΜΠΟΡΙΟΥ ΚΑΚΑΟ & ΣΟΚΟΛΑΤΑΣ ION Α.Ε. ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ & ΕΜΠΟΡΙΟΥ ΚΑΚΑΟ & ΣΟΚΟΛΑΤΑΣ

3 Aegean Airlines LAMPSA Hotels (Grand Bretagne, King George, Sheraton Rhodes)

4 INTRALOT Α.Ε. Σκλαβενίτης

5 ELPEN Φαρμακευτική

Παπαδοπούλου - Βιομηχανία μπισκότων και ειδών διατροφής

6 Σκλαβενίτης Ελληνικά Πετρέλαια

7 LAMPSA Hotels (Grand Bretagne, King George, Sheraton Rhodes) ΒΙΑΝΕΞ Φαρμακευτική

8 Τράπεζα της Ελλάδος Α.Ε.

Atlantica Hotel Management

9 Παπαδοπούλου - Βιομηχανία μπισκότων και ειδών διατροφής ELPEN Φαρμακευτική

10 Costa Navarino (T.E.MES SA)

48% στο 21%, καταγράφοντας μια διαφορετική τάση, σε σχέση με τα προηγούμενα έτη.

Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σήμερα είναι η ενσωμάτωση της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας. Κρίνεται αναγκαίο για τους Έλληνες εργοδότες να υιοθετήσουν D&I στρατηγική και να τοποθετήσουν ψηλά στην ατζέντα τους τα θέματα αυτά, καθώς έχει βαρύνουσα σημασία για την πλειοψηφία των εργαζομένων και ιδιαίτερα για εκείνους που ανήκουν στη νεότερη γενιά (18-34).

«Με βάση τα πορίσματα της έρευνας, είναι σημαντικό οι εργοδότες να κρατούν ως βασικούς κατευθυντήριους άξονες τις αρχές της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας, με δεδομένο ότι το 48% θεωρεί σημαντικό να εργάζεται για μια εταιρεία που υποστηρίζει τις αξίες αυτές. Αυτό επιβεβαιώνεται ακόμη περισσότερο για τους εργαζόμενους ηλικίας 18-34 ετών, οι οποίοι ευαισθητοποιούνται περισσότερο για αυτά τα ζητήματα, σε σύγκριση με τους εργαζόμενους μεγαλύτερης ηλικίας (41%)», σημειώνει ο Γρ. Αναστασιάδης.

ΟΙ ΠΙΟ ΕΛΚΥΣΤΙΚΟΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ ΓΙΑ ΤΟ 2023

Η εταιρεία Παπαστράτος αναδείχθηκε, για τρίτη συνεχή χρονιά, ο ελκυστικότερος εργοδότης στην Ελλάδα για το 2023, σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Employer Brand που πραγματοποίησε για έκτη φορά η Randstad στη χώρα μας. Για δεύτερη χρονιά, η εταιρεία ΙΟΝ κατακτά τη δεύτερη θέση, ενώ η Aegean Airlines καταγράφει μια σημαντική άνοδο που την φέρνει στην τρίτη θέση της σχετικής λίστας (12η το 2022).

Τράπεζα της Ελλάδος Α.Ε.

«Ένα περιβάλλον εργασίας με ίσες ευκαιρίες, στο οποίο τίθενται οι άνθρωποι ως προτεραιότητα, πάντα διακρίνεται και ανταμείβεται. Η οικονομική ευρωστία, η φήμη και η αξία της επιχείρησης, η σημασία ελκυστικών μισθών και παροχών, καθώς και η μακροπρόθεσμη ασφάλεια και σταθερότητα της εργασίας δημιουργούν τις ιδανικές συνθήκες για την προσέλκυση του ανθρώπινου δυναμικού. Η διατήρηση της ελκυστικότητας ενός εργοδότη είναι πλέον μια πολυπαραγοντική διαδικασία και τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσουν ένα πλέγμα διαφορετικών παροχών, προγραμμάτων και πρωτοβουλιών, έτσι ώστε να μπορούν να προσαρμόζονται στις προτεραιότητες εργαζομένων και υποψηφίων», σημειώνει σχετικά με τα αποτελέσματα της έρευνας με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες για το 2023, ο Γρ. Αναστασιάδης.

Τη λίστα με τους πιο ελκυστικούς εργοδότες για το 2023, συμπληρώνουν η Intralot, η ELPEN, η οποία κέρδισε τέσσερις θέσεις σε σχέση με το προηγούμενο έτος, ο Σκλαβενίτης, η LAMPSA Hotels, η Τράπεζα της Ελλάδας και η Βιομηχανία Παπαδοπούλου, οι οποίοι βρίσκονται και το 2023 στους πρώτους δέκα εργοδότες καθώς και το Costa Navarino, το οποίο βρίσκεται για πρώτη φορά στη σχετική λίστα.

ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

Η Έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο πλήρη και ανεξάρτητη έρευνα πάνω στην εικόνα του εργοδότη με περισσότερους από 163.000 συμμετέχοντες σε 32 χώρες παγκοσμίως, οι οποίοι αξιολόγησαν συνολικά 6.022 επιχειρήσεις. Η έρευνα Randstad Employer Brand (REBR) αποτελεί την πιο λεπτομερή έρευνα παγκοσμίως, μελετώντας την ελκυστικότητα των μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού, έτσι όπως γίνεται αντιληπτή από το ευρύ κοινό, καθώς και τα κριτήρια προτίμησης των δυνητικών υποψηφίων σε έναν νέο εργοδότη. Για την Ελλάδα, η έρευνα διεξάγεται για έκτη συνεχή χρονιά αξιολογώντας ένα δείγμα των 150 μεγαλύτερων εταιρειών σε αριθμό προσωπικού. Στη φετινή έρευνα συμμετείχαν 3.547 άτομα, μεταξύ των οποίων, Έλληνες φοιτητές, εργαζόμενοι και άνεργοι, ηλικίας από 18 και 65 ετών, ενώ οι συνεντεύξεις πραγματοποιήθηκαν διαδικτυακά τον Ιανουάριο του 2023. Στο πλαίσιο της έρευνας, αναδεικνύονται σημεία που αφορούν στα κριτήρια επιλογής εργοδότη, τους λόγους παραμονής και αλλαγής εργασιακού περιβάλλοντος, τους κλάδους που καταγράφουν τις καλύτερες επιδόσεις και την πρόταση αξίας των εργοδοτών.

Οι οικονομικές παροχές, το ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον και οι δυνατότητες εξέλιξης αποτελούν τα πιο σημαντικά κριτήρια επιλογής εργοδότη

Psychometric Tools

Αξιόπιστη και ολιστική αξιολόγηση

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

ι ψυχομετρικές αξιολογήσεις αποτελούν εργαλεία μέτρησης, σχεδιασμένα με διεξοδικό τρόπο, έτσι ώστε να μετρήσουν χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ατόμου, των γνωστικών ικανοτήτων και των τάσεων συμπεριφοράς του. Τα psychometric assessments εφαρμόζονται ιδιαίτερα στον εκπαιδευτικό τομέα, αλλά και στο εργασιακό περιβάλλον, για τη λήψη σημαντικών αποφάσεων που σχετίζονται με τον σχεδιασμό της σταδιοδρομίας, την πρόσληψη, το ταίριασμα σε έναν ρόλο, το στυλ εργασίας κ.ά. Τα ψυχομετρικά τεστ συμβάλλουν στην κατανόηση των πτυχών της νοητικής ικανότητας και του στυλ συμπεριφοράς ενός δυνητικού υποψηφίου, όπου οι οργανισμοί δεν είναι σε θέση να «μετρήσουν» κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης, παρέχοντας σημαντικά insights σχετικά με το κατά πόσον το άτομο είναι ικανό να ευδοκιμήσει σε έναν συγκεκριμένο επαγγελματικό ρόλο.

Στην εποχή που διανύουμε, η χρήση τους θεωρείται ουσιώδης και οι εταιρείες καλούνται να τα ενσωματώσουν στις στρατηγικές τους, με απώτερο σκοπό να αποκτήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Η Γαλήνη Ηλιοπούλου, Εργασιακή Ψυχολόγος, Senior Manager, Human Capital Consulting στην ICAP People Solutions , αναφέρει ότι «ένα από τα φαινόμενα που παρατηρούνται στη διεθνή σκηνή σε ό,τι αφορά στους εργαζομένους είναι το Great Resignation. Οι εταιρείες που επιθυμούν να συγκρατήσουν τα ταλέντα τους, οφείλουν να αναπτύξουν τη στρατηγική διαχείρισης ταλέντων τους, ενσωματώνοντας σε αυτή εξελιγμένες μεθοδολογίες, όπως τα ψυχομετρικά εργαλεία. Επιπλέον, στις ημέρες μας έχει ενταθεί ο πόλεμος για την προσέλκυση ταλέντων. Χρησιμοποιώντας οι εταιρείες έγκυρα και αξιόπιστα ψυχομετρικά εργαλεία για επιλογή υποψηφίων, ισχυροποιούν σημαντικά το employer brand τους. Τέλος, στην εποχή των Big Data, τα δεδομένα που μπορούν να λάβουν οι εταιρείες σε σχέση με τους ανθρώπους τους και προέρχονται από ψυχομετρικά εργαλεία, μπορούν να αξιοποιηθούν και να οδηγήσουν εν γένει σε καλύτερες αποφάσεις και στρατηγικές επιχειρηματικές κινήσεις».

Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Γιώργος Δρακουλάκος, Partner στη Response , σημειώνει ότι οι διεθνείς τάσεις που επηρεάζουν, επί του παρόντος, τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων είναι: Diversity & Inclusion, Data Driven Decisions, AI, Gamification, Ethical & Legal compliance. Αναλύοντας δύο από τις πλέον ενδιαφέρουσες και επίκαιρες τάσεις, ο ίδιος υπογραμμίζει τα παρακάτω:

Σε μία εποχή που επικρατούν όροι όπως ενσωμάτωση, δικαιοσύνη, αντικειμενικότητα και όπου χαρακτηρίζεται από φαινόμενα όπως

η Μεγάλη και η Σιωπηρή Παραίτηση, τα ψυχομετρικά εργαλεία προσφέρουν αξία και ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους σύγχρονους οργανισμούς.

Diversity & Inclusion: Υπάρχει μία στροφή προς τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων που αξιολογούν ένα ευρύτερο φάσμα χαρακτηριστικών, όπως η συναισθηματική νοημοσύνη, η πολιτιστική νοημοσύνη και οι αξίες για την προώθηση της διαφορετικότητας και της ένταξης στον χώρο εργασίας.

Ψυχομετρικά εργαλεία & AI: Τα ψυχομετρικά εργαλεία, σε συνδυασμό με την τεχνητή νοημοσύνη, γίνονται όλο και πιο διαδεδομένα, προσφέροντας στις εταιρείες πιο αποτελεσματικούς τρόπους αξιολόγησης υποψηφίων».

ΤΑ ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Καθώς πρόκειται για σαφώς τεκμηριωμένα, επιστημονικά επικυρωμένα και αξιόπιστα εργαλεία, προσφέρουν μία ολιστική εικόνα των ψυχολογικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου. Εξίσου σημαντικό δε, είναι το γεγονός ότι προσφέρουν μία αμερόληπτη αξιολόγηση σε ένα ευρύ φάσμα παραμέτρων, όπως το logical reasoning, ο τύπος της προσωπικότητας, η κλίση (aptitude) ενός ατόμου βάσει κλάδου, συγκεκριμένες δεξιότητες βάσει ρόλου κ.ά.

Στο πλαίσιο αυτό, ένα ψυχομετρικό τεστ οφείλει να είναι: Αντικειμενικό: Η βαθμολογία δεν πρέπει να επηρεάζεται από τις πεποιθήσεις ή τις αξίες των εξεταστών.

Τυποποιημένο: Το τεστ πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πιο «σταθερό», για να είναι ακριβή τα αποτελέσματά του και να διεξάγεται υπό ελεγχόμενες συνθήκες.

Αξιόπιστο: Πρέπει να ελαχιστοποιεί και να ποσοτικοποιεί

τυχόν εγγενή σφάλματα.

Προγνωστικό: Πρέπει να κάνει ακριβή πρόβλεψη της απόδοσης.

Χωρίς διακρίσεις: Δεν πρέπει να θέτει σε μειονεκτική θέση

καμία ομάδα με βάση το φύλο, την κουλτούρα, την εθνικότητα κ.ά.

Η ΣΗΜΑΣΙΑ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΟ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟ

Επιτακτικό μέλημα αποτελεί για τους οργανισμούς να αναπτύξουν τα στελέχη τους, ώστε να αναλάβουν ηγετικές θέσεις και ευθύνες, μέσα από τo succession planning. Μέσα από τη διαδικασία προσδιορισμού των εξαιρετικά σημαντικών θέσεων του οργανισμού και εν συνεχεία, της δημιουργίας ενός pipeline ταλέντου, η εταιρεία δημιουργεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, με απώτερο σκοπό να διασφαλίσει την επιχειρηματική συνέχειά της. Όλο και περισσότερο, οι οργανισμοί συνειδητοποιούν τη σημασία της αξιολόγησης του ηγετικού προσανατολισμού, της στρατηγικής σκέψης, της λήψης αποφάσεων και της ανάληψης πρωτοβουλιών, του resilience και, εν τέλει, όλων εκείνων των γνωρισμάτων που καθιστούν ένα στέλεχος κατάλληλο να αναλάβει ηγετική θέση. Υπό αυτό το πρίσμα, η χρήση της ψυχομετρικής αξιολόγησης μέσα από τα κατάλληλα εργαλεία είναι μείζονος σημασίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να αξιολογηθούν στο πλαίσιο των ικανοτήτων τους για πιθανή διαδοχή και ανάληψη πιο «καίριας» θέσης εντός του οργανισμού. Είναι ουσιώδες να «κοιτάμε» πέρα από τη hands-on εμπειρία και να υπάρχει διορατικότητα ως προς τις ικανότητες του ατόμου. Και αυτό είναι κάτι που τα ψυχομετρικά τεστ μπορούν να προσφέρουν, καθώς εξασφαλίζουν ότι ένας εργαζόμενος αξιολογείται ολιστικά ως προς τις παρούσες αλλά και τις μελλοντικές ικανότητές του.

Η σημασία των ψυχομετρικών αξιολογήσεων, όμως, επεκτείνεται και σε οικονομικά οφέλη. Η χρήση τους για τον εντοπισμό των χαρακτηριστικών γνωρισμάτων και των συμπεριφορικών στοιχείων που ενδείκνυνται για ανάληψη ηγετικών θέσεων επηρεάζει θετικά τη διαχείριση της απόδοσης, διασφαλίζοντας ότι η στρατηγική και το «τιμόνι» θα παραμείνει στους «σωστούς» ανθρώπους. Έτσι, εξαλείφεται το κόστος που προκύπτει και ο χρόνος που δαπανάται από εξωτερικές προσλήψεις και προγράμματα onboarding, που στατιστικά είναι πιο δαπανηρά από εσωτερικές προαγωγές. Εν κατακλείδι, ο αποτελεσματικός οργανωσιακός σχεδιασμός μπορεί να επιτρέψει σε έναν οργανισμό να πλοηγηθεί σε ένα δύσκολο επιχειρηματικό περιβάλλον. Σε περιπτώσεις όπου οι ρόλοι και οι απαιτήσεις είναι σαφώς καθορισμένοι, η χρήση ψυχομετρικών τεστ συμβάλλει στον εντοπισμό των μελλοντικών δυνατοτήτων ενός εργαζόμενου σε έναν δυνητικό ρόλο. Παρέχει πλεονεκτήματα όσον αφορά στην αντικειμενική πληροφόρηση σχετικά με την αποδοτικότητα του ατόμου, τα συμπεριφορικά γνωρίσματά του και το πόσο ταιριάζουν στο οργανωτικό οικοσύστημα και τη συμβατότητά του με το επίπεδο της ηγεσίας που καλείται να αναλάβει.

Παράλληλα, τα ψυχομετρικά τεστ είναι εξίσου σημαντικά και στην περίπτωση που ο οργανισμός επιλέξει να προχωρήσει να εντάξει στην ομάδα ένα ανώτερο ή ανώτατο στέλεχος που δεν ανήκει στο ήδη υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό. Ομοίως, οφείλει να έχει προσδιορίσει το στυλ ηγεσίας που χρειάζεται και να το διαμορφώσει έτσι ώστε να ταιριάζει στις απαιτήσεις της ομάδας. Για

ψυχομετρικά τεστ παρέχουν

insights σχετικά με

κατά πόσον το άτομο είναι

να ευδοκιμήσει σε έναν

Ψυχομετρικά εργαλεία: «Σύμμαχος» στη νέα εποχή των επιχειρήσεων

Η αξιοποίηση ψυχομετρικών εργαλείων στην επιλογή, εκπαίδευση και ανάπτυξη

του ανθρώπινου δυναμικού αυξάνει εκθετικά τη δέσμευση και την απόδοση

των εργαζομένων, έχοντας ως αποτέλεσμα εντυπωσιακά οφέλη για τις επιχειρήσεις.

Σε μια εποχή, όπου κυριαρχούν η αυτοματοποίηση και οι ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές, με τη σταδιακή υποκατάσταση του ανθρώπινου παράγοντα από προϊόντα τεχνητής νοημοσύνης, οι επιχειρήσεις στρέφονται σε μία πολιτική λειτουργίας, η οποία σέβεται και εκτιμά τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που καθιστούν

ξεχωριστή την προσωπικότητα κάθε εργαζομένου.

Η ανθρωποκεντρική προσέγγιση των επιχειρήσεων τόσο στις προσλήψεις, όσο και στην εκπαίδευση και ανάπτυξη προσωπικού, αναδεικνύει την ανάγκη εστίασης στον άνθρωπο και στα λεγόμενα «Real/Soft Skills». Αυτό δεν σημαίνει, βεβαίως, ότι οι ακαδημαϊκές - τεχνικές γνώσεις (Hard Skills)

υποτιμώνται, αλλά πως ο συνδυασμός τους επιφέρει το μέγιστο όφελος για τις επιχειρήσεις. Γιατί ένας ικανοποιημένος εργαζόμενος δεσμεύεται σε μία σταθερά δυναμική

προσέγγιση των καθηκόντων του.

Στο πλαίσιο αυτό, οι επιχειρήσεις επενδύουν στην αξιοποίηση ψυχομετρικών εργαλείων.

Η εμπειρία μας, μας έχει αποδείξει ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία ανταποκρίνονται στις δεδομένες ανάγκες ενός οργανισμού

με άμεσο, έγκυρο και αξιόπιστο τρόπο. Τα εργαλεία αυτά παρέχουν μία «ενδοσκοπική

ματιά» στις φυσικές τάσεις της προσωπικότητας και στις κλίσεις του ατόμου. Έτσι, αποδεικνύεται η σπουδαιότητα της χρήσης

τους σε καίριους τομείς, όπως η πρόσληψη, η καθοδήγηση και η ανάπτυξη των ταλέντων, η καλλιέργεια πνεύματος ομαδικότητας και η αξιολόγηση. Συγκεκριμένα, το κατάλληλο ψυχομετρικό εργαλείο παράγει έναν «χάρτη» της προσωπικότητας του ατόμου, τα κίνητρα που το ωθούν σε δράση και μεγαλύτερη απόδοση και σκιαγραφεί τις ικανότητες που το διακρίνουν, αλλά και τις δεξιότητες, τις οποίες θα πρέπει να καλλιεργήσει για την ανάληψη διαφορετικών ρόλων στο μέλλον. Αξιόλογα ευρήματα παρουσιάζονται σε έρευνα της Thomas

International, στην οποία το 72% των ερωτηθέντων, από 500 HR Leaders , απάντησε ότι «η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων, κατά τη διαδικασία των προσλήψεων, ενισχύει την εμπιστοσύνη στις επιλογές». Παρατηρείται ότι η ψηφιακή εποχή έχει προκαλέσει εκτόξευση της χρήσης ψυχομετρικών εργαλείων. Σε περιβάλλον ψηφιακού μετασχηματισμού, η προσαρμογή και η εξέλιξή τους σε πλήρως ψηφιοποιημένα εργαλεία, μεταφρασμένα και προσαρμοσμένα σε πλήθος γλωσσών, έχει πολλαπλά οφέλη, αλλά κυρίως το πλεονέκτημα της συμμετοχής σε χώρο και χρόνο που εξυπηρετεί τον υποψήφιο. Επιπλέον, η δημιουργία e-platforms συνεισφέρει έτσι ώστε να:

1. Εξαλειφθούν φαινόμενα παραποίησης.

2. Γίνεται αυτόματη στάθμιση/βαθμολόγηση, γεγονός που μειώνει την πιθανότητα ανθρώπινου λάθους.

3. Παρέχεται στον υποψήφιο άμεση ανατροφοδότηση.

Στη βάση της μοναδικής προσωπικότητας κάθε ατόμου που φέρει τις δικές του γνώσεις και εμπειρίες ζωής, η ουσιαστική ανάπτυξη επίκτητων δεξιοτήτων λειτουργεί πολλαπλασιαστικά, όταν γίνεται δομημένα, στοχευμένα και σε αρμονία με τις εγγενείς ικανότητες και τα ενδιαφέροντα των ανθρώπων. Η Response διαθέτει ευρεία γκάμα ψυχομετρικών εργαλείων, σε συνεργασία με τον Βρετανικό Ψυχομετρικό Οίκο «Thomas Int.»:

Εργαλείο Προσωπικότητας (PPA) Επιλογή, Διατήρηση & Ενδυνάμωση Στελεχών.

Προσωπική Ανάπτυξη & Εκπαίδευση. Ανάπτυξη Ομάδας.

Τεστ Αξιολόγησης Ικανοτήτων (GIA) Επιλογή Στελεχών για Εξειδικευμένες Θέσεις.

Προσδιορισμός Εκπαιδευτικών Αναγκών. Εργαλείο Συναισθηματικής Νοημοσύνης (TEIQue)

Προσωπική Ανάπτυξη & Καθοδήγηση. Ανάπτυξη Ηγεσίας.

Response

Αιγιαλείας 52, Μαρούσι, 15125

Τ: 210 80 21 145 (318)

E: l.florou@response.gr

W: www.response.gr

Η ανάπτυξη των ανθρώπων επιτυγχάνεται μέσα από δομημένες διαδικασίες και με τα

κατάλληλα εργαλεία

που αναδεικνύουν τη μοναδικότητα

και το δυναμικό κάθε ατόμου

Λία Φλώρου Business Development Specialist, Psychometric Tools, Response

Πηγή: Mercer | Mettl

Ψυχομετρικές αξιολογήσεις & πεδία εφαρμογής

να επιτευχθεί αυτό, πρέπει να αξιολογηθούν τα χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς και τα γνωρίσματα της προσωπικότητας του εν δυνάμει υποψηφίου, διερευνώντας ποιο είναι το στυλ ηγεσίας του. Η χρήση ψυχομετρικών τεστ συνδράμει ώστε τα HR στελέχη και οι Recruiters/Talent Acquisition Managers να αποκτήσουν τις εις βάθος πληροφορίες που χρειάζονται. Μόλις εντοπιστεί το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας ενός υποψηφίου, οι υπεύθυνοι αξιολογούν τα στοιχεία που προκύπτουν και «ελέγχουν» κατά πόσον το στυλ ηγεσίας του υποψηφίου ταιριάζει με την κουλτούρα το οργανισμού, τις απαιτήσεις της θέσης και φυσικά, της ομάδας.

Όπως γίνεται αντιληπτό, η διαδικασία αυτή είναι ζωτικής σημασίας για να κατανοηθεί και κατά πόσον ένας υπάρχον manager διαθέτει την κατάλληλη ιδιοσυγκρασία και τις δεξιότητες που απαιτούνται για να ηγηθεί της ομάδας του. Εάν κριθεί ότι υπολείπεται στις δεξιότητες που χρειάζεται, μπορεί να εκπαιδευτεί και να αναπτυχθεί μέσα από αντίστοιχα προγράμματα, με σκοπό να διοικεί με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, εστιάζοντας στις περιοχές που χρειάζεται να «δουλέψει» συνειδητά για να βελτιώσει. Η υψηλή δέσμευση των εργαζομένων συνδέεται άμεσα με την υψηλότερη παραγωγικότητά τους, την κερδοφορία του οργανισμού, τη μείωση του απουσιασμού και του κύκλου εργασιών και τη συνολικά καλύτερη και ασφαλέστερη εργασιακή κουλτούρα. Ο οργανισμός, λοιπόν, καλείται να διασφαλίζει ότι κάθε ομάδα διοικείται από έναν ικανό manager, που κατανοεί τις ανάγκες της ομάδας του. Οι ομάδες με εξαιρετικές επιδόσεις έχουν υψηλά κίνητρα και ηθικό και ο manager/προϊστάμενος είναι υπεύθυνος για τη διατήρηση του πνεύματος της ομάδας.

Ο ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΣ ΣΥΝΕΡΓΑΤΗΣ

Μέσα στις πολλαπλές προκλήσεις που καλούνται να αντιμετωπίσουν τα στελέχη της ΔΑΔ, βασική επιδίωξή τους είναι να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον στο οποίο κάθε εργαζόμενος μπορεί να ευδοκιμήσει. Τα psychometric tests είναι ένα σημαντικό «όπλο

στη φαρέτρα» τους, η χρήση του οποίου -αν γίνει ορθά- προσφέρει μόνο οφέλη, τόσο βραχυχρόνια όσο και μακροχρόνια. Για αυτό και οι οργανισμοί μπορούν να έχουν στο πλευρό τους τον κατάλληλο συνεργάτη, ο οποίος συνδράμει με τον πλέον αποδοτικό τρόπο σε όλη αυτή τη διαδικασία. Χαρακτηριστικά, ο Γ. Δρακουλάκος αναφέρει ότι «οι λόγοι που ωθούν τις επιχειρήσεις στο να αναζητήσουν εξωτερικό συνεργάτη στη χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων είναι η έλλειψη εσωτερικών πόρων και τεχνογνωσίας, καθώς και η επιθυμία για μεγαλύτερη αντικειμενικότητα (με δίκαιο, ηθικό και νομικά συμβατό τρόπο) στη διαδικασία αξιολόγησης». Από την πλευρά της, η Γ. Ηλιοπούλου σημειώνει τα εξής: «Οι επιχειρήσεις εμπιστεύονται εξωτερικούς συνεργάτες για τα ψυχομετρικά εργαλεία που ενσωματώνουν στη λειτουργία του HR για διάφορους λόγους. Ο πρώτος αφορά στο ότι ο σχεδιασμός, η ανάπτυξη και η στάθμιση ψυχομετρικών εργαλείων είναι μία χρονοβόρα και δαπανηρή εργασία, η οποία θα πρέπει να διεξάγεται από εξειδικευμένους επιστήμονες. Ο δεύτερος αφορά στο ότι επιλέγοντας έναν εξωτερικό συνεργάτη ουσιαστικά έχουν την δυνατότητα να αξιοποιήσουν την επιστήμη των παρόχων ψυχομετρικών εργαλείων, που έχουν επενδύσει στην ανάπτυξη των εργαλείων για να διασφαλίσουν την αξιοπιστία και εγκυρότητά τους».

Ποια είναι, όμως, τα κριτήρια με βάση τα οποία ένας οργανισμός επιλέγει τον κατάλληλο συνεργάτη; Σύμφωνα με τον Partner της Response, τρία είναι τα βασικά κριτήρια επιλογής εξωτερικού συνεργάτη:

1. Αξιοπιστία & Εγκυρότητα εργαλείων: Επικυρωμένα και αξιόπιστα ψυχομετρικά εργαλεία που είναι κατάλληλα για τις συγκεκριμένες ανάγκες.

2. Τεχνογνωσία & Εμπειρία: Να είναι πιστοποιημένος και να έχει εμπειρία στη χορήγηση ψυχομετρικών εργαλείων και στην ανάλυση των αποτελεσμάτων.

3. Αναφορές: Τα εργαλεία να προσφέρουν σαφείς και λεπτομερείς αναφορές για να διασφαλίσει ότι τα αποτελέσματα των ερωτηματολογίων είναι εύκολα κατανοητά και εφαρμόσιμα. Ο ίδιος καταλήγει ότι: «Η επιλογή του σωστού εξωτερικού συνεργάτη για ψυχομετρικά εργαλεία βοηθά τις εταιρείες να μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα της διαδικασίας αξιολόγησης, οδηγώντας σε σαφέστερα αποτελέσματα προσλήψεων, βελτιωμένα ποσοστά διατηρησιμότητας και αυξημένη συνολική παραγωγικότητα».

SPECIAL REPORT: PSYCHOMETRIC TOOLS 24 ΙΟΥΝΙΟΣ 2023

χρηστών, η διαθεσιμότητα γλωσσών, η δυνατότητα να υπάρχει αντιστοίχιση παραμέτρων των εργαλείων με συγκεκριμένες θέσεις εργασίας».

PSYCHOMETRIC TOOLS & RECRUITMENT

Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις έχουν ευρύ πεδίο εφαρμογής στη διαδικασία των προσλήψεων, έχοντας «βάλει στο περιθώριο» τον παραδοσιακό τρόπο, αναφέρουν οι Times of India. Οι παραδοσιακές μέθοδοι προσλήψεων, όπως η ανάλυση του εκπαιδευτικού υπόβαθρου και της εργασιακής εμπειρίας, δεν αποτελούν πάντοτε έναν ακριβή τρόπο αξιολόγησης της καταλληλόλητας ενός εν δυνάμει υποψηφίου. Πολλές φορές, τα χρόνια προϋπηρεσίας και η εργασιακή εμπειρία δεν αντικατοπτρίζουν τα capabilities του ατόμου, τα οποία μπορεί να είναι σημαντικά για έναν ρόλο εργασίας.

Ένα από τα πιο σημαντικά οφέλη, λοιπόν, που απορρέουν από την εφαρμογή των ψυχομετρικών τεστ είναι ότι μπορούν να μειώσουν το κόστος από μία «λάθος» πρόσληψη. Με τη χρήση τους κατά τη διαδικασία πρόσληψης, οι Recruiters ή /και Talent Acquisition managers μπορούν να λάβουν αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις ικανότητες του υποψηφίου, τα οποία βοηθούν στον εντοπισμό σημείων που χρήζουν προσοχής. Στη συνέχεια, τα εν λόγω δεδομένα μπορούν να χρησιμοποιηθούν, έτσι ώστε να ληφθεί μία τεκμηριωμένη απόφαση σχετικά με την πρόσληψη η μη του υποψηφίου.

Μάλιστα, μία «λάθος» πρόσληψη μπορεί να είναι ιδιαίτερη δαπανηρή στα μεσαία διοικητικά στελέχη, σύμφωνα με τη Συνομοσπονδία Προσλήψεων και Απασχόλησης (REC) στο Ηνωμένο Βασίλειο, όπως αναφέρει το HR Magazine UK. Ειδικότερα, μία λανθασμένη πρόσληψη ενός διοικητικού στελέχους μεσαίας βαθμίδας με μισθό 42.000 λιρών κοστίζει περίπου 132.000 λίρες, έχοντας συνυπολογίσει την πρόσληψη, την κατάρτιση και τη «χαμένη» παραγωγικότητα. Με τις ελλείψεις δεξιοτήτων, τη παραίτηση και τη συνεχιζόμενη κρίση του κόστους ζωής να επιβαρύνουν την αγορά εργασίας, οι εταιρείες πιέζονται να διασφαλίσουν ότι οι προσλήψεις τους είναι όσο το δυνατόν πιο αποδοτικές από πλευράς κόστους, σημειώνει το HR Magazine UK.

Επιπρόσθετα, οι οργανισμοί μπορούν να εντοπίσουν τους κατάλληλους υποψηφίους για συγκεκριμένους ρόλους μέσα από τα ψυχομετρικά εργαλεία. Διαφορετικοί ρόλοι εργασίας απαιτούν διαφορετικά σύνολα δεξιοτήτων και με τη χρήση των psychometric tests, τα στελέχη της ΔΑΔ μπορούν να βρουν εκείνους τους εργαζόμενους που φέρουν το «σωστό» μείγμα δεξιοτήτων και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της προσωπικότητας που απαιτούνται για την εκάστοτε θέση εργασίας. Αυτό διασφαλίζει με τη σειρά του ότι ο επιλεγμένος υποψήφιος είναι κατάλληλος για τη θέση εργασίας αλλά κυρίως, ότι ταιριάζει στην κουλτούρα του οργανισμού. Επιπλέον, η σπουδαιότητα των ψυχομετρικών δοκιμών είναι εμφανής στον εντοπισμό πιθανών τομέων προς ανάπτυξη. Τα δεδομένα που προκύπτουν από τις δοκιμασίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τη δημιουργία ενός εξατομικευμένου σχεδίου ανάπτυξης για τον δυνητικό υποψήφιο. Αυτό συμβάλλει στο να διασφαλιστεί ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει τη σωστή εκπαίδευση και υποστήριξη για να αναπτύξει περαιτέρω τις δεξιότητες και τις ικανότητές του.

Υπάρχουν διάφοροι τύποι ψυχομετρικών δοκιμασιών, όπου ο καθένας έχει σχεδιαστεί για να μετρά και να αξιολογεί διαφορετικούς παράγοντες που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση. Κατά κύριο λόγο, συναντάμε τα εξής:

ΓΝΩΡΙΖΑΤΕ ΟΤΙ:

Τα psychometric tests έχουν τις ρίζες τους στις αρχές του 20ου αιώνα, όταν ο Γάλλος ψυχολόγος Alfred Binet πραγματοποίησε το πρώτο τεστ νοημοσύνης.

Η Κίνα είναι ο πρώτος πολιτισμός που πραγματοποίησε

ψυχομετρικά τεστ κατά τη διαδικασία στελέχωσης του στρατού της. Στη συνέχεια, οι στρατοί άλλων εθνών βασίστηκαν σε ένα τεστ προσωπικότητας που ονομάστηκε Woodworth Personality Data Sheet το 1997, για την επιλογή ατόμων με ειδικές ανάγκες. Γνωστός και ως «πατέρας της ψυχομετρίας», ο Francis Galton ήταν ο πρώτος που επινόησε τον όρο «ψυχομετρία». Σχεδίασε ένα

πλαίσιο για την αξιολόγηση της νοημοσύνης των ανθρώπων, με βάση τις κινητικές και αισθητηριακές τους δεξιότητες. Ο James McKeen Cattell, ο οποίος ονόμασε τις ψυχομετρικές αξιολογήσεις

ως «νοητικά τεστ», επέκτεινε το έργο του F. Galton.

Πηγή: Mercer | Mettl

Τα τεστ προσωπικότητας τα οποία χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση των συμπεριφορικών και συναισθηματικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου, όπως οι ηγετικές ικανότητες, οι επικοινωνιακές δεξιότητες και η συναισθηματική νοημοσύνη.

Τα τεστ ικανοτήτων τα οποία μετρούν την ικανότητα ενός ατόμου να μαθαίνει νέες δεξιότητες και να επιλύει προβλήματα.

Τα τεστ γνωστικών ικανοτήτων, τα οποία αξιολογούν τις γνωστικές ικανότητες ενός ατόμου, όπως η μνήμη, η αντίληψη και η ικανότητα συλλογισμού.

Ενώ υπάρχουν πολλά οφέλη από τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων κατά τη διαδικασία της πρόσληψης, υπάρχουν ορισμένοι

περιορισμοί που πρέπει να ληφθούν υπόψη. Για παράδειγμα, ορισμένοι υποψήφιοι μπορεί να μην έχουν καλές επιδόσεις σε αυτά τα τεστ λόγω νευρικότητας ή άγχους, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει τα αποτελέσματά τους. Επιπλέον, αυτά τα τεστ μπορεί να μην είναι κατάλληλα για όλους τους ρόλους εργασίας και οι επαγγελματίες της ΔΑΔ θα πρέπει να εξετάζουν τη συνάφεια και την ακρίβεια του τεστ για τον συγκεκριμένο ρόλο εργασίας.

Δίχως αμφιβολία, τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν βασικό πυλώνα για τα HR στελέχη. Παρέχουν αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις ικανότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις γνωστικές δεξιότητες ενός υποψηφίου, τα οποία βοηθούν στον εντοπισμό του κατάλληλου ατόμου για την εκάστοτε θέση εργασίας. Με τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων, οι οργανισμοί μπορούν να μειώσουν τον κίνδυνο μίας λανθασμένης πρόσληψης, να εντοπίσουν πιθανούς τομείς ανάπτυξης και να διασφαλίσουν ότι ο επιλεγμένος υποψήφιος ταιριάζει στην κουλτούρα του οργανισμού. Παρόλο που υπάρχουν ορισμένοι περιορισμοί στη χρήση ψυχομετρικών τεστ, τα οφέλη τους υπερτερούν κατά πολύ των μειονεκτημάτων, καθιστώντας τα ένα πολύτιμο εργαλείο για τους επαγγελματίες της ΔΑΔ στη διαδικασία πρόσληψης και όχι μόνο.

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ & ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ

ΕΡΓΑΛΕΙΑ

Σύμφωνα με την Γ. Ηλιοπούλου, «τα ψυχομετρικά εργαλεία αξιοποιούνται σε όλο τον κύκλο ζωής των εργαζομένων μέσα σε μία επιχείρηση. Οι δύο κύριες χρήσεις αφορούν από την μία πλευρά, την επιλογή και από την άλλη, την ανάπτυξη των εργαζομένων. Με τη χρήση των εργαλείων αυτών διασφαλίζουμε ότι επιλέγουμε τους υποψηφίους που είναι καταλληλότεροι για τη θέση. Όσον αφορά στην ανάπτυξη των εργαζομένων, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στον εντοπισμό των high

potentials, στον σχεδιασμό του succession plan, στην ανάπτυξη πλάνων εξέλιξης και στην υποστήριξη της ανάπτυξης ατόμων που κατέχουν ηγετικές θέσεις». Οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις μπορούν να βοηθήσουν τόσο το άτομο όσο και τον προϊστάμενό του να κατανοήσουν καλύτερα το επίπεδο των ικανοτήτων και των εργασιακών προτιμήσεών του, κάτι που μπορεί να είναι χρήσιμο για τη δημιουργία ενός πλαισίου ανάπτυξης που θα τον υποστηρίξει, ώστε να βελτιώσει τις δεξιότητες και την απόδοσή του στην εργασία. Με βάση τη βιβλιογραφία, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός ατόμου μπορούν να προβλέψουν τα κίνητρα ανάπτυξης και εκπαίδευσης. Μέσα από τη χρήση των ψυχομετρικών τεστ, οι leaders μπορούν να συγκεντρώσουν χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το τι παρακινεί τους εργαζόμενους, το στυλ εργασίας τους και τα δυνατά τους σημεία. Η γνώση αυτών των πληροφοριών μπορεί να τους βοηθήσει να προσδιορίσουν τις κατάλληλες επιλογές κατάρτισης για τα μέλη των ομάδων τους. Μακροπρόθεσμα, εάν αυτή η διαδικασία εφαρμοστεί στο σύνολο της ομάδας, τα μέλη τους θα μπορούν να εκπαιδευτούν -μέσα από ανάλογες μεθόδους- έτσι ώστε να προσαρμόζουν το στυλ εργασία τους, να επικοινωνούν πιο αποτελεσματικά και να λειτουργούν συμπληρωματικά μεταξύ τους βάσει των δυνατών σημείων τους. Παράλληλα, ο manager θα είναι σε θέση να καθοδηγήσει πιο σωστά τον εργαζόμενο και να αξιοποίησε τα δυνατά σημεία του προς όφελος της ομάδας και σίγουρα, του οργανισμού συνολικά. «Σε ομαδικό επίπεδο, τα ψυχομετρικά

εργαλεία δίνουν ενδείξεις για το προφίλ των ομάδων προκειμένου να υποστηριχθεί περαιτέρω η αποτελεσματικότητα των ομάδων του οργανισμού» αναφέρει καταληκτικά η Γ. Ηλιοπούλου.

Δίχως αμφιβολία, «τα ψυχομετρικά εργαλεία χρησιμοποιούνται κυρίως κατά τα στάδια πρόσληψης, ανάπτυξης και διατήρησης του κύκλου HR. Αυτά τα εργαλεία βοηθούν τους εργοδότες να αξιολογήσουν τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, τις γνωστικές ικανότητες και τις ικανότητες συναισθηματικής νοημοσύνης των υποψηφίων για εργασία. Η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων επιτρέπει στους οργανισμούς να λαμβάνουν πιο ενημερωμένες αποφάσεις πρόσληψης, να βελτιώνουν τα ποσοστά διακράτησης των εργαζομένων και να αυξάνουν τη συνολική παραγωγικότητα.», τονίζει ο Γ. Δρακουλάκος.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ Συνοψίζοντας και λαμβάνοντας υπόψη όλα όσα συμβαίνουν -Μεγάλη Παραίτηση, Σιωπηρή Παραίτηση, άνοδος της ΑΙ και του GhatGPT και όχι μόνο, η σπουδαιότητα των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ιδιαίτερα σημαντική για να αποκωδικοποιήσει ανθρώπινα γνωρίσματα και να δώσει εις βάθος ανάλυση των συμπεριφορικών γνωρισμάτων ενός ατόμου.

Τα ψυχομετρικά τεστ προσφέρουν αντικειμενικά δεδομένα σχετικά με τις

ικανότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις

γνωστικές δεξιότητες ενός υποψηφίου

Building High Performing Teams

Στις σημερινές, εξαιρετικά απαιτητικές, επιχειρηματικές συνθήκες, όπου η τεχνολογία αντικαθιστά -σε μεγάλο βαθμό- τις ανθρώπινες

ενέργειες και δράσεις, η δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης

δεν είναι μόνο απαραίτητη, αλλά και κρίσιμη

για τη βιωσιμότητα των οργανισμών.

Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

Στο σύγχρονο, «πολύπλοκο» επιχειρείν, με τις πολλαπλές γεωπολιτικές, οικονομικές και υγειονομικές αναταραχές, αλλά και την αλματώδη άνοδο της τεχνολογίας και της τεχνητής νοημοσύνης, βασική προτεραιότητα

των εταιρειών είναι να παραμείνουν σε μία βιώσιμη αλλά και αναπτυξιακή τροχιά. Όλα δείχνουν πως πλέον οι εταιρείες έχουν συνειδητοποιήσει τη δύναμη της ομάδας, τόσο για

την επιτυχία όσο και για την επιβίωσή τους.

Για αυτό και στη σημερινή, διαρκώς μεταβαλλόμενη

και άκρως ανταγωνιστική εποχή, όπου η αναγκαιότητα

και η πίεση για τη βέλτιστη δυνατή αποδοτικότητα είναι μεγαλύτερη από ποτέ, η δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης αναδεικνύεται σε απόλυτη προτεραιότητα. Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο πως οι οργανισμοί που επενδύουν στο team building και προωθούν τη συνεργασία και την επικοινωνία ανάμεσα στο ανθρώπινο δυναμικό τους, έχουν 4,5 φορές λιγότερες πιθανότητες να χάσουν τους καλύτερους εργαζόμενούς τους, ενώ μία ομάδα υψηλών αποδόσεων χαρακτηρίζεται από αφοσίωση στον οργανισμό, γεγονός που μπορεί να του αποφέρει τα διπλάσια έσοδα (Πηγή:«Team Building Statistics: Effectiveness and Engagement in 2023», teamstage.io).

Παρόλα αυτά, η δημιουργία της «απαιτεί» από έναν οργανισμό κάτι περισσότερο από το να συγκεντρώσει μία ομάδα ανθρώπων, αφοσιωμένων στην επίτευξη ενός κοινού σκοπού. Το ζητούμενο είναι η δημιουργία ομάδων

Οι ομάδες γράφουν την ιστορία

υψηλής απόδοσης που επιφέρουν πραγματικό αντίκτυπο στο επιχειρείν. Η συγκρότησή τους, η συνεκτική δομή τους και ο στοχευμένος προσανατολισμός τους είναι ουσιαστικά χαρακτηριστικά, τα οποία μπορούν να ενισχυθούν στο μέγιστο βαθμό μέσα από τα προγράμματα team building. Βασικοί στόχοι για τα εν λόγω προγράμματα είναι η σύνδεση μεταξύ των μελών της ομάδας, η δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης, η αποτελεσματική επικοινωνία και η ευθυγράμμιση όλων με το όραμα της εταιρείας.

ΠΕΡΙ ΟΡΙΣΜΟΥ

«Όσο σπουδαίο και αν είναι το μυαλό ή η

στρατηγική σας, αν παίζετε ένα παιχνίδι μόνοι σας, πάντα θα χάνετε, αν ο αντίπαλός

σας είναι μία ομάδα». Με αυτή τη φράση ο Reid Hoffman, συνιδρυτής του LinkedIn, «αποτιμά» την αξία των ομάδων υψηλής απόδοσης. Τι ορίζεται, όμως, ως ομάδα υψηλής απόδοσης; Ο όρος αφορά σε ένα σύνολο ανθρώπων με συγκεκριμένους ρόλους και αλληλοσυμπληρούμενες δεξιότητες, οι οποίοι είναι ευθυγραμμισμένοι και προσηλωμένοι

σε κοινές αξίες και όραμα και εργάζονται για την επίτευξη ενός κοινού στόχου. Αυτή η εξαιρετικά αποτελεσματική ομάδα, είναι συμπαγής, καινοτόμος στην επίλυση προβλημάτων, χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο επικοινωνίας και συνεργασίας και είναι γνωστή για την υψηλή παραγωγικότητα και το υψηλό ηθικό των μελών της.

Οι ομάδες υψηλής απόδοσης διαθέτουν μία σειρά από συγκεκριμένα χαρακτηριστικά στοιχεία, τα οποία τις κάνουν να ξεχωρίζουν. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, οι ομάδες υψηλής απόδοσης αντιλαμβάνονται πλήρως τους σκοπούς και τους στόχους της ομάδας, απολαμβάνουν αισθήματα δέσμευσης και ενθουσιασμού, έχουν την ικανότητα να θέτουν σαφείς και ξεκάθαρες προτεραιότητες, διατρέχονται από αισθήματα εμπιστοσύνης και σεβασμού, καλλιεργούν και διατηρούν αποτελεσματική επικοινωνία και υγιείς σχέσεις μεταξύ τους, επιδεικνύουν υπευθυνότητα και αναλαμβάνουν τις ευθύνες τους, ενώ έχουν πάθος, επιμονή και διαχειρίζονται επιτυχώς τυχόν προβλήματα.

ΕΝ ΑΡΧΗ, Η ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Είναι γεγονός πως, διαχρονικά, η εταιρική κουλτούρα εκφράζει τη δομή και τον «χαρακτήρα» ενός οργανισμού, καθορίζοντας

τον τρόπο με τον οποίο τόσο μεμονωμένα τα άτομα, όσο και συνολικά οι ομάδες αντιλαμβάνονται την ιδιαίτερη ταυτότητα και θέση τους, στο εσωτερικό της εταιρείας.

Ποια είναι η σημασία της εταιρικής κουλτούρας στο team building; Μία εταιρική κουλτούρα που έχει στο DNA της την ομαδική συνεργασία, που βάζει τον ανθρώπινο παράγοντα στο επίκεντρο, που χαρακτηρίζεται από ευελιξία και ενσυναίσθηση στη διαχείριση των ανθρώπων της, επιδρά καθοριστικά στην ικανοποίηση, τη δέσμευση και την αποτελεσματικότητα των μελών κάθε ομάδας. Και όχι μόνο. Ένας οργανισμός που προάγει αξίες, όπως ο σεβασμός, η αλληλεγγύη, η ανοιχτή επικοινωνία, η αξιοκρατία, η εμπιστοσύνη και η ευγενής άμιλλα, δημιουργεί το κατάλληλο περιβάλλον όχι μόνο για την οικοδόμηση, αλλά και για την ενδυνάμωση των ομάδων. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, η διαφορετικότητα των μελών της ομάδας λαμβάνεται ως κάτι θετικό, εξαλείφονται φαινόμενα αποκλεισμού και μη συμπερίληψης. Με τον τρόπο αυτόν, υποστηρίζεται η βέλτιστη παρακίνηση των εργαζομένων, νέες ιδέες γεννιούνται μέσα από τις ομάδες, συμβάλλοντας στη δημιουργικότητα και την καινοτομία.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ KAI ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ Η σημασία και ο κύριος σκοπός του team building είναι η οικοδόμηση μίας ισχυρής ομάδας, μέσω της δημιουργίας δεσμών και συνδέσεων. Όσον αφορά στα οφέλη που απορρέουν μέσω αυτής της διαδικασίας, είναι γεγονός ότι, όπως έχουν δείξει πολυάριθμες έρευνες, είναι πολλαπλά, και αφορούν όχι μόνο στους εργαζόμενους, αλλά και στην ίδια την εταιρεία. Συγκεκριμένα: Α. Για τους εργαζόμενους: Η συνεργασία ανάμεσα σε συναδέλφους και η ανοιχτή επικοινωνία μεταξύ τους, μπορεί να τους κάνει να αισθάνονται λιγότερο απομονωμένοι και να μειώσει

το άγχος τους. Επιπλέον, καθώς τα μέλη μίας ομάδας υψηλής απόδοσης είναι συγκεντρωμένα και αφοσιωμένα, εργάζονται

για την επίτευξη ενός κοινού στόχου με κοινές αξίες, και υπό την καθοδήγηση μίας ηγεσίας που προάγει την ανοιχτή επικοινωνία και αναγνωρίζει και επιβραβεύει την απόδοση, είναι αυξημένες οι πιθανότητες να εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας και απόδοσης σε όλους τους τομείς. Άλλωστε, για έναν εργαζόμενο, η δυνατότητα να εκφραστεί, να εργάζεται σε ένα περιβάλλον που νιώθει οικεία και με ανθρώπους που έχει μοιραστεί εμπειρίες, μπορεί να «απελευθερώσει» αποθέματα ενέργειας και δημιουργικότητας και να τον κάνει πιο ισορροπημένο και αποδοτικό.

Β. Για τους οργανισμούς: Ένα σωστά δομημένο team building πρόγραμμα βοηθάει την επικοινωνία, ενισχύει το ηθικό της ομάδας και την αίσθηση της εμπιστοσύνης που αναπτύσσεται μεταξύ των μελών της, δημιουργεί ένα κλίμα συνεργασίας και ομαδικότητας, ενώ ταυτόχρονα συμβάλει θετικά στο employee experience και αυξάνει σημαντικά την αφοσίωση των εργαζομένων. Τι σημαίνει αυτό, πρακτικά, για έναν οργανισμό; Όσο υψηλότερο είναι το loyalty των εργαζομένων, τόσο μεγαλύτερος ο αντίκτυπος στα εταιρικά αποτελέσματα και στη διακράτησή τους (retention). Και όσο υψηλότερο είναι το retention για έναν οργανισμό, τόσο πιο αυξημένες είναι οι πιθανότητες να έχει στο δυναμικό του ταλαντούχους εργαζομένους, με γνώση και εμπειρία στο αντικείμενό τους, και επομένως υψηλότερη παραγωγικότητα. Επιπλέον, η δημιουργία ομάδας υψηλής

απόδοσης μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα. Σύμφωνα, μάλιστα, με άρθρο που δημοσιεύτηκε στο Forbes, εταιρείες «μεγαθήρια», όπως η Uber, το Facebook και η Salesforce χρησιμοποιούν το team building -ανάμεσα σε άλλα και- για αυτόν τον σκοπό. Ένα από τα πιο χαρακτηριστικά σημεία του άρθρου αφορά σε ένα απόσπασμα της Jenny Gottstein, ειδικού στο team building και Director Of Games, The Go Game, η οποία αναφέρει: «Είναι ενδιαφέρον ότι βλέπουμε εταιρείες να χρησιμοποιούν την ισχυρή εταιρική κουλτούρα τους ως διαπραγματευτικό χαρτί για να προσλάβουν τα καλύτερα ταλέντα. Κατά την υποβολή αιτήσεων για θέσεις εργασίας, οι Millennials δεν αξιολογούν μόνο τον μισθό και τις παροχές, αλλά και το κατά πόσον σχετίζονται με το εργασιακό περιβάλλον και επιθυμούν “να σηκώνουν τα μανίκια” μαζί με τους συναδέλφους τους, εργαζόμενοι για έναν κοινό σκοπό. Ως αποτέλεσμα αυτής της αλλαγής κουλτούρας, η ομαδική εργασία χρησιμοποιείται ως εργαλείο μάρκετινγκ και προσέλκυσης υποψηφίων».

Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ

Αναμφισβήτητα, η δημιουργία μίας ομάδας υψηλής απόδοσης αποτελεί μία πολύπλευρη πρόκληση για τις επιχειρήσεις. Για τη διαμόρφωση του ιδανικού προγράμματος team building, οι ορ -

Ένα σωστά δομημένο team building πρόγραμμα βοηθάει την επικοινωνία, ενισχύει το ηθικό της ομάδας, δημιουργεί ένα κλίμα συνεργασίας και

ομαδικότητας και αυξάνει σημαντικά την αφοσίωση των εργαζομένων

SPECIAL REPORT: BUILDING HIGH PERFORMING TEAMS

γανισμοί συνήθως απευθύνονται σε εξωτερικούς «συμμάχους». H συμβολή εξειδικευμένων, πιστοποιημένων συνεργατών, που έχουν την επιστημονική κατάρτιση και χρησιμοποιούν σύγχρονες μεθόδους είναι (σχεδόν) επιβεβλημένη. Τι σημαίνει αυτό; Πως όσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή των μελών μίας ομάδας, άλλο τόσο είναι και η σωστή επιλογή εξωτερικού συνεργάτη στην

επίτευξη ενός αποτελεσματικού πλάνου team building. Με ποιον, όμως, τρόπο οι εξωτερικοί πάροχοι μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την κατεύθυνση;

«Οι ομάδες αποτελούν ένα σύστημα και όπως και τα άλλα συστήματα -για παράδειγμα οικογένειες, εταιρείες- πολλές φορές μπορεί να επωφεληθούν από έναν εξωτερικό εξειδικευμένο συνεργάτη», σημειώνει η Κρύστα Τζελέπη, Leadership Coach, Team Facilitator, Managing Partner, Treasure Lab. Σύμφωνα με την ίδια, «στην περίπτωση της ομάδας που συνεργάζεται με έναν εξειδικευμένο coach/ σύμβουλο, αυτός μπορεί να την ωφελήσει με πολλαπλούς τρόπους:

1. Να προσφέρει coaching στον ηγέτη της ομάδας, υποστηρίζοντάς τον στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει.

2. Να συνεργαστεί με την ομάδα ως σύνολο και να την εκπαιδεύσει σε νέους τρόπους συνεργασίας και επικοινωνίας, μέσα απο workshops, παιχνίδια, ασκήσεις, projects.

3. Nα συναντά την ομάδα σε τακτά διαστήματα ,διεξάγοντας δομημένο διάλογο για καίρια θέματα, βοηθώντας τη να ανακαλύψει νέες λύσεις και οπτικές γωνίες».

Με γνώμονα την εταιρική κουλτούρα και λαμβάνοντας υπόψη τις αξίες του κάθε οργανισμού, οι πάροχοι καλούνται να δημιουργήσουν ένα πρόγραμμα για όλες τις βαθμίδες, το οποίο θα ανταποκρίνεται πλήρως στις εταιρικές ανάγκες και η σύνθεση των ομάδων να είναι τέτοια ώστε να επιτυγχάνεται η συνεργασία. Άλλωστε, οι υπηρεσίες του Team Building μπορεί να περιλαμβάνουν οποιαδήποτε ενέργεια φέρνει μία ομάδα ανθρώπων κοντά, δένοντάς τους με μια κοινή εμπειρία που σκοπό έχει να θέσει τις βάσεις για μια καλύτερη συνεργασία. Σε κάθε περίπτωση, η πιο σημαντική παράμετρος επιτυχίας είναι η επιλογή των στοχευμένων ενεργειών, με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει συγκεκριμένο θέμα, αποτελεσματική δομή, εναρμόνιση με τις εταιρικές αξίες και τέλος, σεβασμό σε κάθε μέλος της ομάδας.

Παρόλο που τα κριτήρια που παίζουν καθοριστικό ρόλο στην επιλογή ενός συνεργάτη διαμορφώνονται κάθε φορά ανάλογα με τους στόχους που θέλει να επιτύχει η εταιρεία, με το μέγεθος και τη σύνθεση των ομάδων, αλλά και με την ίδια την κουλτούρα της, υπάρχουν κάποια χαρακτηριστικά που θα πρέπει να διαθέτει, με την εξειδίκευση στο συγκεκριμένο αντικείμενο να αποτελεί το Νο1, αλλά όχι και το μοναδικό. Η εμπειρία από τις διαφορετικές πτυχές αλλά και τους διαφορετικούς κλάδους της αγοράς, η συνεχής μελέτη των παγκόσμιων τάσεων, αλλά και η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα είναι εξίσου κρίσιμα χαρακτηριστικά. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό ένας συνεργάτης να μπορεί να προσφέρει καινοτόμες, δημιουργικές και προσαρμοσμένες λύσεις, σύμφωνα με τις τάσεις της αγοράς, σε συνδυασμό με τις ανάγκες της εταιρείας. Τέλος, ο ιδανικός συνεργάτης είναι καλό να διαθέτει την κατάλληλη υποδομή σε συστήματα αλλά και σε καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να υποστηρίξει έγκυρα, έγκαιρα και αποτελεσματικά, τον όγκο των εργασιών που απαιτείται σε κάθε οργανισμό.

Σε κάθε περίπτωση, προκειμένου ο οργανισμός να λάβει την απαραίτητη αλλά και πιο αποτελεσματική υποστήριξη από έναν εξωτερικό συνεργάτη, θα πρέπει αφενός να προσδιορίσει ξεκά-

Οι οργανισμοί που επενδύουν

στο team building και

προωθούν τη συνεργασία ανάμεσα στο ανθρώπινο

δυναμικό τους, έχουν 4,5 φορές λιγότερες πιθανότητες

να χάσουν τους καλύτερους

εργαζόμενούς τους

θαρα τις ανάγκες του και αφετέρου να κατανοήσει ποιες είναι η προσδοκίες του εξωτερικό συνεργάτη.

ΤΟ TEAM BUILDING ΣΤΑ ΧΡΟΝΙΑ

ΤΗΣ ΥΒΡΙΔΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αν κάτι θεωρείται σχεδόν βέβαιο για τη νέα εργασιακή κανονικότητα, είναι το γεγονός ότι η υβριδική εργασία ήρθε για να μείνει.

Το «νέο» αυτό υβριδικό μοντέλο εργασίας δημιουργεί μία συνεχή

πρόκληση για τους ηγέτες των οργανισμών σήμερα: Πώς μπορούν να χτίσουν ομάδες υψηλής απόδοσης όταν κάποια από τα μέλη

τους εργάζονται από το σπίτι, κάποια από τον χώρο εργασίας και άλλα πηγαινοέρχονται μεταξύ των δύο; Η αλήθεια είναι πώς η αλματώδης ένταξη της τεχνολογίας στην εργασιακή κανονικότητα σε παγκόσμιο επίπεδο καθιστούν τόσο την οργάνωση, όσο και τη διαχείριση των ομάδων που εργάζονται σε μοντέλο υβριδικής εργασίας, σημαντικά ευκολότερη.

Αυτό σημαίνει ότι οι οργανισμοί σήμερα έχουν τη δυνατότητα -και οφείλουν, αν θέλουν να παραμείνουν ανταγωνιστικοί- να αξιοποιήσουν τα τεχνολογικά επιτεύγματα της εποχής μας, ώστε να χτίσουν διαδικτυακές ομάδες υψηλής απόδοσης ή να φροντίσουν ώστε οι ήδη υπάρχουσες ομάδες να παραμείνουν αποδοτικές.

Πώς θα καταφέρουν να γεφυρώσουν το χάσμα και να φέρουν τους ανθρώπους τους πιο κοντά, ακόμα κι αν εργάζονται απομακρυσμένα; Το μυστικό είναι στη δημιουργία της αίσθησης του κοινού σκοπού στο σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς αυτός είναι που θα ενώσει τα μέλη μεταξύ τους και θα βοηθήσει στο να

τεθούν σαφείς στόχοι, αλλά και να υπάρξει ευθυγράμμιση όλων τους. Εξίσου σημαντική είναι η ανάγκη για εκσυγχρονισμό του τεχνολογικού εξοπλισμού, ώστε η επικοινωνία να υποστηρίζεται αποτελεσματικά από απόσταση, ενώ καταλυτική είναι η παρουσία ενός leader ο οποίος θα εμπνέει το σύνολο της ομάδας, ενώ ταυτόχρονα θα βοηθά τα μέλη της να παραμένουν ευθυγραμμισμένα με το όραμα και τους στόχους του οργανισμού, ακόμα και σε ψηφιακό περιβάλλον. Τέλος, είναι αναγκαία η εκπαίδευση τόσο του ίδιου του ηγέτη στην άσκηση ηγεσίας ψηφιακά, όσο και των μελών της ομάδας, ώστε να αποκτήσουν τις δεξιότητες που θα τα καταστήσουν ικανά να επικοινωνούν αρμονικά και αποτελεσματικά με τον ηγέτη και μεταξύ τους, ακόμα και σε συνθήκες απόστασης.

ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΜΙΑ ΟΜΑΔΑ ΥΨΗΛΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ Μπορεί οι ομάδες υψηλών επιδόσεων να εκτιμώνται τόσο από τους επενδυτές όσο και από τους ηγέτες των μεγαλύτερων οργανισμών παγκοσμίως, ωστόσο η «οικοδόμησή» τους κάθε άλλο παρά εύκολη είναι, πόσο μάλλον στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο αναδιαμορφώνεται από την τεχνολογία, με ταχύτατους ρυθμούς. Τα παρακάτω 3 «μυστικά» μπορούν να βοηθήσουν σε αυτή την κατεύθυνση:

1Έμφαση στο μέγεθος της ομάδας: Σύμφωνα με άρθρο των Scott Keller και Mary Meaney, από την McKinsey, σχετικά με τις πλέον ενδεδειγμένες τεχνικές για τη δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης, το θεμέλιό βρίσκεται στη σύνθεσή της. Όπως εκτιμούν οι senior partners της McKinsey, οι >

Ο

ΤΗΣ ΗΓΕΣΙΑΣ

Χαρακτηριστικό γνώρισμα των ομάδων υψηλής απόδοσης είναι η ηγεσία τους. Η ισχυρή ηγεσία ενισχύει τη συνοχή και την απόδοση. Ο Joseph Folkman, συγγραφέας, διεθνής ομιλητής και σύμβουλος σύμβουλος σε θέματα ηγεσίας, βάσει έρευνας που διεξήγαγε σε περισσότερους από 66.000 ερωτηθέντες, εντόπισε πέντε χαρακτηριστικά που διαθέτουν οι ηγέτες μίας high performing ομάδας:

1. Εμπνέουν: Οι ηγέτες εμπνέουν περισσότερο από ό,τι καθοδηγούν και γνωρίζουν πώς να δημιουργούν ενθουσιασμό

στην ομάδα, ώστε να αποδώσει τα μέγιστα των δυνατοτήτων

της.

2. Επιλύουν διαφωνίες: Οι ηγέτες αντιμετωπίζουν τις

διαφορές και τις διαφωνίες ανάμεσα στα μέλη της ομάδας

γρήγορα και άμεσα, αντί να τις αφήνουν να υποβόσκουν και να διογκώνονται, εστιάζοντας στη συνεργασία και όχι στον ανταγωνισμό.

3. Θέτουν ξεκάθαρους στόχους: Οι ηγέτες θέτουν στόχους που «ενεργοποιούν» την ομάδα, αυξάνοντας την ικανοποίηση, τη δέσμευση και την υπερηφάνεια των μελών της, όταν επιτυγχάνονται.

4. Προωθούν το όραμα και δίνουν την κατεύθυνση: Οι ηγέτες διαρκώς υπενθυμίζουν στην ομάδα τους το εταιρικό όραμα, ενώ φροντίζουν να βοηθούν το κάθε μέλος της να παραμένει επικεντρωμένο στους στόχους τους, προσφέροντάς του κάθε δυνατή βοήθεια ώστε να παραμένει στη σωστή πορεία.

5. Εμπνέουν εμπιστοσύνη: Οι ηγέτες τυγχάνουν εμπιστοσύνης από τις ομάδες τους, φροντίζουν να οικοδομήσουν ισχυρές σχέσεις με τα μέλη των ομάδων τους, διαθέτουν τις κατάλληλες γνώσεις και τεχνογνωσία, ενώ είναι συνεπείς σε αυτά που λένε και κάνουν.

ομάδες υψηλών επιδόσεων θα πρέπει ιδανικά να διατηρούνται μικρές, αλλά όχι πολύ μικρές, καθώς αυτό είναι «πιθανό να οδηγήσει σε χειρότερες αποφάσεις, λόγω έλλειψης ποικιλομορφίας και σε βραδύτερη λήψη αποφάσεων, λόγω έλλειψης «ευρυζωνικότητας».

Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με τους Keller και Meany, οι μεγάλες ομάδες, που αποτελούνται από περισσότερα από δέκα μέλη, οδηγούν σε μειωμένη αποτελεσματικότητα, καθώς αρχίζουν να σχηματίζονται -λιγότερο αποδοτικές- υπο-ομάδες.

2Η αξία των μετρήσιμων στόχων: Ο καθορισμός μετρήσιμων και αποδοτικών στόχων είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργία μίας ομάδας υψηλών επιδόσεων. Με έναν καθορισμένο κοινό στόχο προς επίτευξη, τα μέλη της ομάδας αποκτούν κίνητρα, ενεργοποιούνται και είναι πιο δημιουργικά. Οι κοινές αξίες ευθυγραμμίζονται με το να τους βοηθούν να πετύχουν περισσότερα σε λιγότερο χρόνο. Οι ανταμοιβές και η αναγνώριση για την αποτελεσματική απόδοση διατηρούν επίσης, τη διάθεση των ομάδων ακμαία και συντελούν στην μεγαλύτερη ικανοποίηση των μελών τους.

3Η σημασία της εκπαίδευσης: Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας συνεχούς μάθησης, η οποία στόχο έχει να αντιμετωπίσει τα ζητήματα που προκύπτουν από την έλλειψη δεξιοτήτων -η οποία οφείλεται, κυρίως, στον ψηφιακό μετασχηματισμό- είναι απαραίτητη για τη δημιουργία μίας ομάδας υψηλής απόδοσης. Η τεχνολογία -και ιδίως οι νέες, «αναδυόμενες» τεχνολογίες- αλλάζει διαρκώς. Ως εκ τούτου, οι εταιρείες οφείλουν να «υπογραμμίζουν» και να ευθυγραμμίζονται με τη σημασία της ικανότητας των ομάδων τους να μαθαίνουν γρήγορα και να αναβαθμίζουν τακτικά τις δεξιότητές τους.

THE BOTTOM LINE

Επενδύοντας στην οικοδόμηση ομάδων υψηλής απόδοσης, οι οργανισμοί έχουν τη δυνατότητα να βελτιώσουν δραστικά τη δέσμευση μεταξύ των εργαζομένων τους, να αναπτύξουν κλίμα εμπιστοσύνης, να εξομαλύνουν τυχόν συγκρούσεις, να μειώσουν το άγχος στο εργασιακό περιβάλλον, να ενισχύσουν το ηθικό του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και «απολαύσουν» περισσότερο πιστούς, αφοσιωμένους και χαρούμενους εργαζομένους.

Εν ολίγοις, ένα πρόγραμμα team building είναι μία win/win διαδικασία για όλους. Η ομάδα αισθάνεται ότι εκτιμάται, τα μέλη της αισθάνονται πιο άνετα μεταξύ τους και τα επίπεδα δέσμευσής τους αυξάνονται, γεγονός που αυξάνει την αποδοτικότητα τους και επομένως ωφελεί το τελικό αποτέλεσμα της εταιρείας.

Εmployee Reward System

αλλά και η ταχύτατη είσοδος της ψηφιακής τεχνολογίας

στον κλάδο του ανθρώπινου

δυναμικού, άλλαξαν σχεδόν τα πάντα στην αγορά εργασίας, ενώ παράλληλα, ανέδειξαν

τη σημασία πρακτικών που ίσως στο παρελθόν να είχαν

υποτιμηθεί. Μία από αυτές

είναι αναμφίβολα η ανταμοιβή

και η επιβράβευση των

εργαζομένων.

Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

με υψηλή αφοσίωση των εργαζομένων ξεπέρασαν τους ανταγωνιστές τους κατά 147% στα κέρδη ανά μετοχή. Επιπλέον, είχαν χαμηλότερα ποσοστά εναλλαγής εργαζομένων και απουσιών.

TΙ ΕΙΝΑΙ ΕΝΑ EMPLOYEE REWARD SYSTEM; Η αναγνώριση και οι ανταμοιβές των εργαζομένων αφορούν σε σύνθετα προγράμματα και πρωτοβουλίες που υλοποιούνται από οργανισμούς και επιχειρήσεις, με στόχο να αναγνωρίσουν και να επιβραβεύσουν τις προσπάθειες και τη συμβολή των εργαζομένων τους στους εταιρικούς στόχους. Το σύστημα ανταμοιβής αναφέρεται σε όλες τις χρηματικές, μη χρηματικές και «ψυχολογικές» επιβραβεύσεις που παρέχει ένας οργανισμός στους εργαζόμενους, σε αντάλλαγμα του έργου που επιτελούν.

Σκοπός των προγραμμάτων αυτών είναι να δημιουργήσουν ένα θετικό και υγιές εργασιακό περιβάλλον, που προάγει την αφοσίωση των εργαζομένων.

Τα αποτελεσματικά προγράμματα αναγνώρισης και ανταμοιβής μπορούν να οδηγήσουν σε αυξημένη παραγωγικότητα, υψηλότερα ποσοστά διατήρησης εργαζομένων και βελτιωμένη ικανοποίηση από την εργασία. Μπορούν επίσης, να βοηθήσουν στη δημιουργία αίσθησης συναδελφικότητας και να ενισχύσουν το ομαδικό πνεύμα, στοιχεία που αποδεικνύονται επωφελή για τη συνολική επιτυχία της εκάστοτε επιχείρησης.

Η αναγνώριση και οι ανταμοιβές μπορούν να λάβουν πολλές μορφές, από την πιο απλή που είναι ένας λεκτικός έπαινος ή μία εταιρική έξοδος για φαγητό, μέχρι πιο σύνθετες, που αφορούν στην παροχή στους εργαζόμενους χρηματικού μερίσματος από τα κέρδη της επιχείρησης. Μπορεί επίσης, να περιλαμβάνουν χρηματικά μπόνους, προσφορές, δώρα ή επιπλέον άδεια. Ο τύπος αναγνώρισης και οι ανταμοιβές που προσφέρονται εξαρτώνται από την κουλτούρα και τις αξίες της κάθε επιχείρησης, αλλά και του CEO της.

Οι ανταμοιβές, σε μία ευρύτερη σκοπιά, μπορεί να περιλαμβάνουν εξωγενείς και εγγενείς ανταμοιβές. Οι εξωγενείς ανταμοιβές είναι παροχές όπως οι οικονομικές απολαβές και οι καλές συνθήκες εργασίας που λαμβάνει ο εργαζόμενος ως μέρος της εργασίας του. Οι εγγενείς ανταμοιβές σχετίζονται με την ικανοποίηση που προέρχεται από την πραγματική εκτέλεση της εργασίας, όπως η προσωπική ολοκλήρωση και η αίσθηση ότι ο εργαζόμενος συνεισφέρει κάτι καλό στην κοινωνία. Πολλοί άνθρωποι που εργάζονται για φιλανθρωπικές οργανώσεις, για παράδειγμα, αμείβονται με πολύ χαμηλότερους μισθούς από ό,τι θα μπορούσαν να αμείβονται εάν εργάζονταν για εμπορικούς οργανισμούς. Με αυτόν τον τρόπο, «ανταλλάσσουν» εξωγενείς ανταμοιβές για την εγγενή ανταμοιβή του να κάνουν κάτι που πιστεύουν ότι είναι καλό για την κοινωνία.

ίναι πλέον ξεκάθαρο για την πλειοψηφία των επιχειρήσεων και των οργανισμών ότι η ανταμοιβή των εργαζομένων και η αναγνώριση της δουλειάς τους βοηθά στην οικοδόμηση σχέσεων εμπιστοσύνης, ενισχύει το engagement και την αποτελεσματικότητα, αυξάνοντας κατ’ επέκταση και την παραγωγικότητα. Αυτό επιβεβαιώνεται και από τα στοιχεία, με πλέον χαρακτηριστικό το ερευνητικό εύρημα ότι στις ΗΠΑ οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι κοστίζουν κάθε χρόνο στο ΑΕΠ της χώρας έως και 550 δις δολάρια.

Οι εταιρείες με ισχυρά συστήματα διαχείρισης αμοιβών τείνουν να έχουν πιο αφοσιωμένους και παραγωγικούς εργαζόμενους. Πρόσφατη μελέτη της Gallup διαπίστωσε ότι οι εταιρείες

ΠΡΟΑΓΟΝΤΑΣ ΤΟ EMPLOYEE VALUE PROPOSITION

Σύμφωνα με τον Λεονάρδο Παπαγιαννούλη , Reward Consulting Lead, Human Capital Consulting της ICAP People Solutions , ένα ολοκληρωμένο σύστημα επιβράβευσης περιιλαμβάνει προγράμματα που ανταμείβουν τους εργαζόμενους και προάγουν το Employee Value Proposition (EVP), δηλαδή την αξία που παρέχει η επιχείρηση σε αυτούς, μέσω της συνολικής εμπειρίας εργασίας, περιλαμβάνοντας ευκαιρίες και δυνατότητες για δίκαιες και ευέλικτες αμοιβές και παροχές, αναγνώριση, ανάπτυξη, ευεξία, ισορροπία μεταξύ εργασίας και προσωπικής

H «περιπέτεια» της πανδημίας,

της

ζωής. Όπως αναφέρει ο ίδιος, οι οργανισμοί που διαχειρίζονται τα προγράμματα επιβράβευσης ως «χαρτοφυλάκιο», έχουν μεγαλύτερη ευελιξία, ανταποκρίνονται στις ανάγκες της σύγχρονης επαγγελματικής ζωής, καθώς και στα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων τους. «Ένα ολοκληρωμένο σύστημα επιβράβευσης των εργαζομένων πρέπει να ευθυγραμμίζεται με τους στόχους και τις στρατηγικές του οργανισμού και να προάγει τις αξίες του, να είναι αποδοτικό, δίκαιο, διαφανές και ευέλικτο, και να ενισχύει τη δυνατότητα του οργανισμού, ώστε να προσελκύει, να παρακινεί και να διατηρεί ευχαριστημένους, δεσμευμένους και προσηλωμένους εργαζομένους» καταλήγει ο Λ. Παπαγιαννούλης.

ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΙΣ ΣΥΝΟΛΙΚΕΣ ΑΝΤΑΜΟΙΒΕΣ

Όπως ήδη αναφέρθηκε, η πανδημία επιτάχυνε την υιοθέτηση ψηφιακών τεχνολογιών κατά αρκετά χρόνια, με ένα μεγάλο

ΤΑ ΠΛΕΟΝ ΔΙΑΔΕΔΟΜΕΝΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗΣ & ΕΠΙΒΡΑΒΕΥΣΗΣ Όπως είναι αναμενόμενο, υπάρχουν διάφοροι τύποι συστημάτων ανταμοιβής και επιβράβευσης εργαζομένων, δεδομένου ότι κάθε επιχείρηση έχει τη δική της κουλτούρα και τις δικές της αξίες, κάτι που σημαίνει πως μία ανταμοιβή που σε μία επιχείρηση είναι ιδανική, σε μία άλλη μπορεί να μην έχει αποτέλεσμα. Σε κάθε περίπτωση, οι πλέον διαδομένες παροχές είναι οι εξής:

Χρηματικά bonus

Τα χρηματικά bonus είναι συστήματα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχουν

σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για την επίτευξη ή την υπέρβαση προκαθορισμένων στόχων. Αυτά τα προγράμματα βασίζονται συνήθως στην απόδοση των εργαζομένων, αλλά μπορούν επίσης να βασίζονται στην κερδοφορία της εταιρείας ή σε άλλους παράγοντες.

Συμμετοχή στα κέρδη

Η συμμετοχή στα κέρδη είναι ένα σύστημα ανταμοιβής των εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή με βάση την κερδοφορία της εταιρείας. Ωστόσο, μπορούν επίσης να βασίζονται στην ατομική απόδοση του εργαζομένου.

Προμήθεια (commission) Η προμήθεια είναι ένα σύστημα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για κάθε πώληση. Τα προγράμματα προμήθειας συνήθως διαφέρουν από εταιρεία σε εταιρεία, ωστόσο, μπορούν να βασίζονται σε ένα σταθερό ή μεταβλητό ποσοστό της τιμής πώλησης.

Προγράμματα Αναγνώρισης

Τα προγράμματα αναγνώρισης είναι συστήματα ανταμοιβής που παρέχουν στους εργαζόμενους αναγνώριση για τα επιτεύγματά τους. Μπορούν να λάβουν πολλές διαφορετικές μορφές, αλλά συνήθως περιλαμβάνουν κάποια μορφή δημόσιας αναγνώρισης, όπως π.χ. το βραβείο

εργαζόμενου του μήνα ή ακόμα και του χρόνου. Μπορεί να περιλαμβάνει π.χ. τιμητική πλακέτα ή κάποιο είδος πιστοποιητικού που μπορεί να εμφανίσει ο εργαζόμενος, το οποίο στη συνέχεια του δίνει μια αίσθηση υπερηφάνειας και ένα επιπλέον κίνητρο για να συνεχίσει να επιτυγχάνει τους στόχους του.

Δωροκάρτες

Μία άλλη ανταμοιβή μπορεί να είναι οι δωροκάρτες, οι οποίες είναι συστήματα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχουν

μία οικονομική ανταμοιβή που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αγορά αντικειμένων (π.χ. τρόφιμα), σε ένα συγκεκριμένο κατάστημα ή στο διαδίκτυο.

Άδειες μετ’ αποδοχών Η άδεια μετ’ αποδοχών είναι ένα σύστημα ανταμοιβής εργαζομένων που παρέχει σε αυτούς οικονομική ανταμοιβή για άδεια μετ’ αποδοχών. Συνήθως, χρησιμοποιείται για διακοπές, προσωπικές ημέρες ανάπαυσης ή ημέρες ασθενείας.

Μεταβλητή αμοιβή (Variable Pay)

Ένα άλλο σύστημα ανταμοιβής είναι η μεταβλητή αμοιβή, η οποία παρέχει μία οικονομική ανταμοιβή που ποικίλλει ανάλογα με την απόδοση των εργαζομένων. Αυτά τα προγράμματα μπορούν να βασίζονται σε διάφορους παράγοντες, όπως η παραγωγικότητα των εργαζομένων, η κερδοφορία της εταιρείας ή η ατομική απόδοση.

Παροχή μετοχών

Η παροχή μετοχών της εταιρείας αποτελεί μία από τις σημαντικότερες παροχές, αφού ενισχύει το engagement των εργαζομένων με αυτή, τους κινητοποιεί στο να είναι πιο αποτελεσματικοί, ενώ τους παρακινεί να παραμείνουν στην εταιρεία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

Παροχές σε είδος Οι παροχές σε είδος είναι ένα μη χρηματικό σύστημα ανταμοιβής που παρέχει στους εργαζόμενους μη χρηματικές παροχές, όπως εταιρικό αυτοκίνητο ή ασφάλιση υγείας. Αυτά μπορούν να παρακινήσουν τους εργαζόμενους να παραμείνουν στην εταιρεία για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα. Τέτοιες παροχές διασφαλίζουν ότι η ικανοποίηση των εργαζομένων είναι υψηλή και δημιουργούν κίνητρα, ώστε αυτοί να εργαστούν σκληρότερα για την εταιρεία.

Παροχές ευελιξίας, με στόχο το

engagement

Πέρα από τα παραπάνω, σε ένα employee reward system θα μπορούσαν να συμπεριληφθούν και άλλες παροχές, όπως π.χ. η δυνατότητα πρόωρης αποχώρησης

από την εργασία (π.χ. κάθε Παρασκευή θα μπορούσαν οι εργαζόμενοι να αποχωρούν από την εταιρεία στις 2 το μεσημέρι, αντί για τις 5 το απόγευμα), η καθιέρωση μίας ημέρας ως ημέρα εταιρικού γεύματος ή εκδρομής ή πολιτιστικής εκδήλωσης μέσα στο μήνα ή στο δίμηνο, κάποιο τριήμερο ταξίδι του εργαζόμενου που διακρίθηκε κ.ά.

Τα συστήματα ανταμοιβής αποτελούν αναπόσπαστο

κομμάτι της στρατηγικής

εταιρείας και δεν είναι

«φωτοβολίδες», για μία

συγκεκριμένη χρονική

περίοδο. Διαφορετικά, εάν φανεί ότι δεν είναι ειλικρινή, θα μπορούσαν να προκαλέσουν τα αντίθετα αποτελέσματα

Συστήματα ανταμοιβών και

πιστοποίηση WorldatWork® Global

Remuneration Professional (GRP®)

Η ICAP People Solutions, μέλος του ομίλου ICAP Outsourcing Solutions, παρέχει ένα χαρτοφυλάκιο υπηρεσιών, βοηθώντας τους οργανισμούς να επαναπροσδιορίσουν

τη φιλοσοφία και τις πρακτικές των συνολικών ανταμοιβών τους (total rewards).

Σε συνεργασία με την WorldatWork®, παρέχει στην Ελλάδα το διεθνούς φήμης πρόγραμμα Global Remuneration Professional (GRP®).

Το σημερινό, δυναμικό επιχειρηματικό τοπίο, το οποίο έχει επηρεαστεί από παράγοντες όπως οι νέες μορφές εργασίας, ο Covid-19, ο πληθωρισμός και τα δημογραφικά στοιχεία, οι κοινωνικές εξελίξεις, η ψηφιοποίηση, οι συμπεριφορές των καταναλωτών και οι αναδυόμενες τεχνολογίες έχουν επαναφέρει στη συζήτηση τις συνολικές ανταμοιβές

ως στρατηγικό μέσο για τους οργανισμούς

για την προσέλκυση, την ανάπτυξη και τη διατήρηση των ταλέντων τους, μεγιστοποιώντας παράλληλα, τη συνολική τους επένδυση και απόδοση.

Η ICAP People Solutions, μέλος του ομίλου ICAP Outsourcing Solutions, προσφέρει εξατομικευμένες λύσεις και υπηρεσίες προγραμμάτων συνολικών ανταμοιβών σε οργανισμούς, υποστηρίζοντάς τους να σχεδιάσουν προσαρμοσμένα προγράμματα, να πλοηγηθούν σε πολύπλοκες προκλήσεις, να λάβουν αποφάσεις βάσει δεδομένων, να ενισχύσουν την αφοσίωση των εργαζομένων και να προωθήσουν μια κουλτούρα αριστείας.

Οι υπηρεσίες μας

Αναγνωρίζοντας τον ζωτικό ρόλο που διαδραματίζουν οι ανταμοιβές στην προώθηση της οργανωτικής επιτυχίας, οι υπηρεσίες και οι λύσεις μας σχεδιάζονται για να γίνουν μία ουσιαστική επένδυση, ευθυγραμμισμένες με τις οργανωτικές αξίες, την κουλτούρα, το ανθρώπινο δυναμικό, τον προϋπολογισμό και τους επιχειρηματικούς στόχους των οργανισμών, προωθώντας και αναδεικνύοντας την πρόταση αξίας προς τους εργαζομένους (Employee Value Proposition).

Οι υπηρεσίες μας καλύπτουν τον σχεδιασμό, την ανάπτυξη και υλοποίηση προγραμμάτων όπως:

Λεονάρδος Παπαγιαννούλης Reward Consulting Lead, Human Capital Consulting, ICAP People Solutions

Ετήσια Αναθεώρηση Αμοιβών – Μεθοδολογία & Υποστήριξη.

Σχεδιασμός Βραχυπρόθεσμων Προγραμμάτων Παροχής Κινήτρων (STIPs) & Καθορισμός Στόχων.

Δείκτες Μέτρησης Ανθρώπινου Κεφαλαίου / KPIs.

Στρατηγικός Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού.

Σχεδιασμός και Εκτέλεση Εξειδικευμένων Ερευνών Αμοιβών και Παροχών.

Πιστοποιήσεις και Εκπαιδεύσεις του WorldatWork’s® Global Remuneration

Professional (GRP®).

Η ICAP People Solutions, σε συνεργασία με την WorldatWork®, τον ηγέτη στον κλάδο των Total Rewards, παρέχει τη διεθνούς φήμης πιστοποίηση Global Remuneration

Professional (GRP®), δίνοντας τη δυνατότητα στους επαγγελματίες του χώρου των Total Rewards στην Ελλάδα και την Κύπρο να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους στον τομέα αυτό καθώς και να προάγουν τους οργανισμούς τους.

Στρατηγική & Φιλοσοφία Συστημάτων Αμοιβών και Παροχών. Ανάπτυξη Μοντέλων Οικογενειών Θέσεων.

Αξιολόγηση Θέσεων, Σχεδιασμός Βαθμολογικής Διάρθρωσης Θέσεων & Μισθολογική Κλίμακα. Συγκριτική Αξιολόγηση Αμοιβών και Παροχών και Εξειδικευμένες Μισθολογικές Έρευνες.

ICAP People Solutions

Ελ. Βενιζέλου 2, Καλλιθέα, 176 76

Τ: 210 3362585

E: lpapagiannoulis@icap-ps.com

W: https://hcc.icappeoplesolutions.com/

Οι εργαζόμενοι, εκτός από ανταγωνιστικά

άλμα που έγινε τα τελευταία τρία χρόνια. Όπως φαίνεται, η ψηφιακή τεχνολογία και οι εφαρμογές της θα συνεχίσουν να αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της επιχειρηματικής και εργασιακής καθημερινότητας, με τις εφαρμογές που εξελίσσονται καθημερινά να διαμορφώνουν νέα δεδομένα στην αξιακή κουλτούρα των επιχειρήσεων και κατ’ επέκταση και στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού. Ειδικότερα για τον τελευταίο, η πρόκληση είναι μεγάλη, από τη στιγμή που η υβριδική εργασία και η εργασία εξ αποστάσεως «διασκορπίζουν» τους εργαζόμενους, με το βασικό ζητούμενο να είναι πλέον η διατήρηση της συνοχής και της ομαδικής κουλτούρας αυτών. Έτσι, η ενίσχυση του employee reward system δεν είναι απλά, πλέον, μία πολιτική «nice to have», αλλά μία επιτακτική αναγκαιότητα για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς.

τους εργαζόμενους συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή την επίτευξη προκαθορισμένων στόχων και σε αυτή την περίπτωση οι παροχές να είναι πιο γενναιόδωρες. Μία άλλη στρατηγική θα μπορούσε να στηρίζεται στο χαμηλό κόστος. Μία επιχείρηση, δηλαδή, θα μπορούσε να επιλέξει ένα απλό σύστημα ανταμοιβής που προσφέρει αρκετά χαμηλούς μισθούς, καθώς απαιτείται λιγότερο εξειδικευμένο προσωπικό, το νέο προσωπικό είναι εύκολο να προσληφθεί και χρειάζεται λιγότερη εκπαίδευση, επομένως υπάρχει μικρότερο κίνητρο για να προσφέρει ο οργανισμός αυτός γενναιόδωρες ανταμοιβές. Ο αμερικανικός όμιλος super market Walmart, για παράδειγμα, ακολουθεί μία στρατηγική χαμηλού κόστους. Προσλαμβάνει εργαζομένους με χαμηλά προσόντα και πληρώνει χαμηλούς μισθούς. Παράλληλα, αποθαρρύνει το ανθρώπινο δυναμικό από το να εργάζεται υπερωρίες, καθώς επιθυμεί να αποφύγει την πληρωμή υπερωριών.

Μιλώντας για τις σύγχρονες τάσεις στα συστήματα επιβράβευσης εργαζομένων, ο Λεονάρδος Παπαγιαννούλης εστιάζει στις Συνολικές Ανταμοιβές (Total Rewards). Όπως αναφέρει, οι οργανισμοί, προκειμένου να ανταποκριθούν στις αλλαγές και τις επιρροές του εξωτερικού περιβάλλοντος και στις διαφορετικές ανάγκες και προτιμήσεις των εργαζομένων, επικεντρώνονται, πέρα από τις παραδοσιακές αμοιβές και παροχές, στην εξατομίκευση και την ευελιξία. «Οι νέες μορφές εργασίας που εμφανίστηκαν λόγω της πανδημίας, όπως η εργασία από απόσταση (remote work) και η ψηφιοποίηση των διαδικασιών εργασίας, έχουν επιβάλλει την ανάγκη ευελιξίας στα συστήματα ανταμοιβών. Παράλληλα, οι οργανισμοί αναγνωρίζουν τη σημασία της ευημερίας των εργαζομένων και ενσωματώνουν προγράμματα ευεξίας και ευζωίας, καθώς και προώθηση της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης» τονίζει ο ίδιος, εκτιμώντας ότι οι τάσεις αυτές πιθανόν θα συνεχίσουν να διαμορφώνουν τα συστήματα επιβράβευσης τα επόμενα χρόνια, δίνοντας παράλληλα έμφαση στην εξατομίκευση και την ευελιξία.

ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ ΤΩΝ ΣΤΟΧΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Το σύστημα ανταμοιβής θα πρέπει να υποστηρίζει τους στόχους του οργανισμού και να είναι συνεπές με την στρατηγική του. Μία στρατηγική θα μπορούσε να είναι, για παράδειγμα, το σύστημα ανταμοιβής να προκύπτει με βάση την απόκτηση από

Μιλώντας για τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες ένα σύστημα επιβράβευσης εργαζομένων μπορεί να είναι αποτελεσματικό, ο Λ. Παπαγιαννούλης της ICAP People Solutions, τονίζει ότι το σημαντικότερο είναι να επικεντρώνεται στον άνθρωπο και όχι μόνο στον εργαζόμενο. «Η επιτυχία των συστημάτων επιβράβευσης των εργαζομένων επηρεάζεται από την κουλτούρα ενός οργανισμού, καθώς και από παράγοντες όπως η ευθυγράμμιση με τη στρατηγική, η εξατομίκευση και η ευελιξία, η σαφής επικοινωνία των προγραμμάτων, η δημιουργία ενός μείγματος ανταμοιβών (χρηματικών και μη), η τακτική αξιολόγηση και ανατροφοδότηση, τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων, όπως και η ανταγωνιστική θέση της εταιρείας στην αγορά εργασίας» αναφέρει. Και καταλήγει: «Οι προκλήσεις για την αποτελεσματική παροχή των προγραμμάτων συνήθως προκύπτουν όταν τα στελέχη ενός οργανισμού δεν υποστηρίζουν επαρκώς την υλοποίησή τους, αλλά και από συντελεστές όπως η πολυπλοκότητα, το κόστος σχεδιασμού, παροχής και διαχείρισης, η ανισότητα και μεροληψία, η αλλαγή των οργανωτικών αναγκών, η έλλειψη ευθυγράμμισης καθώς και το νομοθετικό πλαίσιο».

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ Συνοψίζοντας τα οφέλη που έχουν οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί με την εφαρμογή ενός employee reward system, θα μπορούσαμε να αναφέρουμε τα εξής: Η εφαρμογή των συστημάτων αυτών βελτιώνει την παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενισχύει τα κίνητρα αποδοτικότητας και την ικανοποίησή τους, ενώ ενθαρρύνει τη διατήρηση αυτών στο στελεχιακό δυναμικό των επιχειρήσεων. Παράλληλα, ενισχύει την εταιρική κουλτούρα, βοηθάει στην πρόσληψη νέων εργαζομένων, ενώ δημιουργεί μία αίσθηση ανταγωνισμού μεταξύ αυτών.

Σε κάθε περίπτωση, τα συστήματα ανταμοιβής των εργαζομένων αποτελούν ζωτικό μέρος κάθε εταιρείας και θα πρέπει να σχεδιάζονται ώστε να συνάδουν με τις ανάγκες τόσο αυτής, όσο και των ίδιων των εργαζομένων, Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να είναι ευέλικτα, όχι περιστασιακά, να ακολουθούν την εταιρική κουλτούρα και να συμπορεύονται με τους εταιρικούς στόχους. Είναι πολύ σημαντικό να γίνει ξεκάθαρο στους εργαζόμενους ότι τα συστήματα ανταμοιβής αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής της εταιρείας και δεν είναι «φωτοβολίδες» για κάποια συγκεκριμένη χρονική περίοδο και μόνο. Διαφορετικά δεν θα έχουν κανένα αποτέλεσμα, ενώ σε κάποιες περιπτώσεις θα μπορούσαν να προκαλέσουν και τα αντίθετα αποτελέσματα, εάν φανεί ότι δεν είναι ειλικρινή.

ΙΟΥΝΙΟΣ 2023

Η εφαρμογή των employee reward systems βελτιώνει την παραγωγικότητα των εργαζομένων, ενισχύει

τα κίνητρα αποδοτικότητας

και την ικανοποίησή τους, ενώ ενθαρρύνει τη διατήρηση αυτών στο στελεχιακό δυναμικό των επιχειρήσεων

Με την Επιστημονική Υποστήριξη

Rebuilding Safety

28/06 / 2023

Αμφιθέατρο OTEAcademy

Το Occupational Safety in Construction Conference με τίτλο

“Rebuilding Safety” έχει ως στόχο να παρουσιάσει και να

αναδείξει νέες πρακτικές, καινοτόμα εργαλεία και διαδικασίες, που συμβάλουν στη δημιουργία ασφαλών συνθηκών εργασίας

στα κατασκευαστικά έργα.

Βρισκόμαστε χρονικά σε ένα σημείο τομής και ιστορικής

ευκαιρίας για τα τεχνικά έργα, να βελτιωθούν ουσιαστικά, να κάνουν το δικό τους “rebuild”, και να εδραιώσουν το μότο “Health & Safety by choice, not by chance”, καλλιεργώντας την κουλτούρα

Ασφάλειας σε μία περίοδο, όπου μεγάλα και σημαντικά έργα

υποδομής ξεκινούν για να αλλάξουν τη χώρα μας.

Πως μπορούμε να πετύχουμε επομένως το “Rebuilding Safety”

και να θέσουμε τις βάσεις για τα υψηλότερα επίπεδα ασφάλειας

στις κατασκευές; Διερευνούμε τις απαντήσεις στο Occupational Safety in Construction Conference στις 28/06/2023.

www.safetyinconstruction.gr

Συμμετοχές: Δήμητρα Γαστεράτου, Μ: 6986529605, E: dgasteratou@boussias.com

Χορηγίες: Χρήστος Τέγος, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 198), M: 694 2570 386, E: ctegos@boussias.com

Ματίνα Δημητριάδου, Τ: 210 6617 777 (εσωτ. 331), E: mdimitriadou@boussias.com

Κυριακή Μανθοπούλου, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 156), Ε: kmanthopoulou@boussias.com

Περιεχόμενο: Στέλλα Τσαρτσαρά, Τ: 210 661 7777 (εσωτ. 172), Ε: stsartsara@boussias.com

ΔΑΔ και πολεμικές τέχνες:

Δημιουργώντας έναν

αρμονικό χώρο εργασίας

Nottingham Business School, Nottingham Trent University

ο Aikido είναι μια ιαπωνική πολεμική τέχνη που μεταφράζεται ως «το μονοπάτι προς ένα αρμονικό πνεύμα». Βασικές αρχές του Aikido είναι οι ιδέες της «μη αντίστασης», της «ανακατεύθυνσης της ενέργειας» του αντιπάλου, και της «ισορροπίας». Αυτές οι αρχές μπορούν να εφαρμοστούν από τους υπευθύνους του τμήματος

HR, και όχι μόνο, προκειμένου να δημιουργηθεί ένα αρμονικό και αποτελεσματικό περιβάλλον εργασίας.

Η εφαρμογή της «μη αντίστασης» στο HR υποδηλώνει ότι αντί να αντιστέκονται ή

να πολεμούν τις συγκρούσεις ή τα ζητήματα που προκύπτουν στον εργασιακό χώρο, τα τμήματα HR θα πρέπει να προσπαθούν

να βρουν μια ειρηνική λύση που να ωφελεί όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί ακούγοντας προσεκτικά τις ανησυχίες των εργαζομένων, επιδιώκοντας να κατανοήσουν τις προοπτικές τους προτού αναλάβουν δράση. Περιλαμβάνει επίσης, την ικανότητα ευελιξίας και προσαρμοστικότητας προκειμένου να βρεθεί η καλύτερη δυνατή λύση σε ένα δεδομένο πρόβλημα.

Η έννοια της «ανακατεύθυνσης της ενέργειας» συνιστά τη διοχέτευση της ενέργειας των εργαζομένων προς μια θετική κατεύθυνση, αντί να προσπαθούν να την καταστείλουν ή να την ελέγξουν. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τον καθορισμό σαφών στόχων και προσδοκιών για τους εργαζόμενους, την παροχή των κατάλληλων πόρων και τη συνεχή υποστήριξη προς τους εργαζομένους

για την επίτευξη των στόχων τους. Επιπλέον, θα πρέπει να αναγνωρίζεται και να επιβραβεύεται η προσπάθεια των εργαζομένων, και η συνεισφορά τους στην εταιρεία.

Η αρχή της «μη αντίστασης» συνδέεται και με την επικοινωνία. Το Aikido μας διδάσκει να έχουμε επίγνωση των προθέσεων του αντιπάλου και να αντιδράμε με τρόπο που να ωφελεί και τα δύο μέρη. Αντίστοιχα, στον εργασιακό χώρο, αυτό απαιτεί την προσπάθεια κατανόησης των απόψεων των εργαζομένων από το τμήμα HR, και τη συνεχή επικοινωνία με τρόπο σαφή και σεβάσμιο. Αυτό περιλαμβάνει την ενεργή ακρόαση των προτάσεων βελτίωσης (εποικοδομητική κριτική), τη διαφάνεια στη λήψη αποφάσεων και την έγκαιρη και αποτελεσματική αντιμετώπιση τυχόν θεμάτων ή ανησυχιών που μπορεί να προκύψουν.

Τέλος, μία από τις πιο σημαντικές αρχές του Aikido είναι η ιδέα της ισορροπίας. Στο πλαίσιο της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, αυτό ισοδυναμεί με προσπάθεια δημιουργίας ενός ισορροπημένου και αρμονικού χώρου εργασίας για όλους τους εργαζόμενους. Αυτό περιλαμβάνει τη διασφάλιση μιας υγιούς ισορροπίας/σχέσης μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των εργαζομένων, την παροχή ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη και την καλλιέργεια μιας κουλτούρας αμοιβαίου σεβασμού και υποστήριξης.

Συμπερασματικά, οι αρχές του Aikido μπορούν να εφαρμοστούν στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, προκειμένου

ουργηθεί ένας πιο αποτελεσματικός και αρμονικός χώρος εργασίας. Χρησιμοποιώντας τις αρχές της μη αντίστασης, της ανακατεύθυνσης της ενέργειας, της αποτελεσματικής επικοινωνίας και της ισορροπίας, το τμήμα HR, και οι υπεύθυνοι διοίκησης ομάδων, μπορούν να δημιουργήσουν ένα θετικό και παραγωγικό περιβάλλον προς όφελος όλων των εμπλεκόμενων μερών.

SHORT BIO

Ο Δρ. Φώτιος

Μητσάκης είναι

Επίκουρος

Καθηγητής

στη Διοίκηση

Ανθρώπινου

Δυναμικού στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University.

Δραστηριοποιείται επιστημονικά στον

ευρύτερο χώρο της Στρατηγικής

Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Η έρευνά του σχετίζεται με θέματα

οργανωσιακής εκπαίδευσης, ανάπτυξης

ανθρώπινου δυναμικού σε μικρομεσαίες

επιχειρήσεις, επισφαλούς απασχόλησης,

καθώς και με την αποδοχή της

διαφορετικότητας στον εργασιακό

χώρο μέσω της υλοποίησης μέτρων κατάρτισης. Έχει αναγνωρισθεί πολλές

φορές για την ερευνητική και διδακτική του προσφορά.

Δρ. Φώτιος Μητσάκης, Επίκουρος Καθηγητής ΔΑΔ,

Talent Acquisition conference

Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο Talent Acquisition conference.

Υπό τον τίτλο «Discussing recruitment & hiring practices», στο συνέδριο αναπτύχθηκαν όλες οι προκλήσεις και τα trends που διαμορφώνουν

το TA σήμερα, συγκεντρώνοντας μαζικά το ενδιαφέρον των τμημάτων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

ρήσιμες πρακτικές, καινοτόμες ιδέες, ενδιαφέρουσες θεωρίες, διάλογος και έντονο networking ήταν τα βασικά χαρακτηριστικά του «Talent Acquisition conference» που πραγματοποιήθηκε την Τρίτη, 9 Μαΐου 2023. Μέσα από μία μοναδική συνεδριακή εμπειρία, περισσότερα από 250 στελέχη έδωσαν το παρών στο κατάμεστο αμφιθέατρο της ΟΤΕΑcademy και συμμετείχαν ενεργά μέσω ερωτήσεων στο συνέδριο. Η τεχνητή νοημοσύνη, το employer branding, οι απομακρυσμένες προσλήψεις, η δημιουργία ομάδων talent acquisition και η ψυχολογία των υποψηφίων, ήταν μερικά μόνο από τα επίκαιρα

θέματα που παρουσιάστηκαν από τους καταξιωμένους ομιλητές.

Χορηγοί του συνεδρίου ήταν οι Executive Level | member of kariera.gr και η Knowcrunch. Υποστηρικτές ήταν η Evalion-SHL και η novibet. Venue Sponsor ήταν η OTEAcademy ενώ η οπτικοακουστική κάλυψη έγινε από την Coneq.

Την παραγωγή του συνεδρίου είχε η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Boussias, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias. Το ραντεβού για το επόμενο Talent Acquisition conference ανανεώθηκε για την Τρίτη, 6 Μαΐου 2025!

Προκλήσεις, τάσεις & καλές

πρακτικές στο επίκεντρο

Live από την Γενεύη και με τίτλο ομιλίας «Try fast, fail fast, win fast: the art of implementing talent magnetism at SITA», ο Michel Guye-Bergeret , Global Director Talent Intelligence, Attraction & Acquisition, SITA , ήταν ο πρώτος keynote speaker του συνεδρίου, ο οποίος παρουσίασε το case study της εταιρείας. «Η SITA έχει 4.300 εργαζομένους, οπότε είναι εύκολο να καταλάβετε πόσες είναι οι προκλήσεις», ανέφερε ο ομιλητής, ο οποίος στη συνέχεια μίλησε για τα προβλήματα που αντιμετώπισε όταν ξεκίνησε να εργάζεται στην SITA, όσον αφορά στο Talent Acquisition. «Η ανάγκη για αλλαγή ήταν επιτακτική», τόνισε, ενώ εξήγησε το 4ετές πλάνο ενεργειών που έχουν σχεδιάσει προς αυτήν την κατεύθυνση. «Εστιάσαμε σε 3 σημεία: στους ανθρώπους και τις ομάδες, στα εργαλεία της τεχνολογίας και στην απλούστευση των διαδικασιών. Δημιουργήσαμε την ομάδα talent magnetism, η οποία αποτελείται από 3 υποομάδες: την ομάδα talent attraction, την ομάδα talent acquisition και την ομάδα υποστήριξης, κάθε μία εκ των οποίων είχε διαφορετικό αντικείμενο εργασίας και διαφορετικό ανθρώπινο δυναμικό», εξήγησε. Έπειτα, ο M. Bergeret αναφέρθηκε στα εργαλεία και τις 7 νέες τεχνολογίες που εισήγαγαν, όπως το σύστημα παρακολούθησης υποψηφίων, την αξιολόγηση των soft skills, τον στρατηγικό σχεδιασμό του ανθρώπινου δυναμικού και την αξιολόγηση τεχνικών δεξιοτήτων, υποστηρίζοντας ότι «όλα αυτά μάς διασφάλισαν πως είχαμε στη διάθεσή μας σύγχρονες και agile τεχνολογικές λύσεις». Αναφερόμενος στα αποτελέσματα, τόνισε πως μέσα στους πρώτους 12 μήνες επισπεύστηκε σημαντικά η διαδικασία των προσλήψεων, ενώ παράλληλα σημειώθηκε 78% βελτίωση στο net promoter score. «Δεν υπάρχει μαγική συνταγή. Η επιτυχία ήταν αποτέλεσμα ομαδικής δουλειάς», κατέληξε ο ίδιος. «ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ Η ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ ΤΟΥ TALENT ACQUISITION ΜΕ ΤΟΥΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΟΥΣ ΣΤΟΧΟΥΣ»

«Η εύρεση ταλέντων δεν είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες των επιχειρήσεων σήμερα. Η πρόκληση είναι να βρουν τα κατάλληλα ταλέντα», ανέφερε live από τη σκηνή ο Yasar Ahmad , Global VP Talent, Mobility And Rewards, HelloFresh, στην έναρξη της ομιλίας του με τίτλο «Build an Unstoppable Talent Magnet: Uncovering the blueprint for Creating a World-Class Talent Acquisition Team that Leaves Competitors Behind! «Το σημαντικότερο όλων είναι η ευθυγράμμιση του Talent Acquisition με τους συνολικούς επιχειρηματικούς στόχους κάθε οργανισμού», ενώ ο ίδιος ανέλυσε γιατί είναι σημαντικό ένας οργανισμός να αναγνωρίζει τις ιδιαίτερες ανάγκες και απαιτήσεις κάθε ταλέντου και να προσαρμόζει τον τρόπο προσέγγισής του σε αυτές. Έπειτα, αναφέρθηκε στον τρόπο με τον οποίο πρέπει να χτίζεται η ομάδα του talent acquisition, ώστε να προσφέρει

τα μέγιστα δυνατά αποτελέσματα και πώς έχει εξελιχθεί με το πέρασμα των ετών. Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας υψηλής απόδοσης αποτέλεσε ένα ακόμα σημείο στο οποίο αναφέρθηκε ο ομιλητής, ο οποίος τόνισε πως «αυξάνει τη συνοχή και την υπευθυνότητα της ομάδας». Ολοκληρώνοντας την ομιλία του, ο Y. Ahmad αναφέρθηκε στο employer branding και στο πώς αυτό συμβάλει στο Talent Acquisition.

«Υπάρχει μία αλληγορία όσον αφορά στο employer branding: Το να ζητάς από κάποιον να βγείτε ραντεβού είναι σαν το marketing. Το employer branding είναι ο λόγος για τον οποίο δέχεται. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, «πως όσο περισσότερο αντιμετωπίζετε το employer branding ως μέσο πωλήσεων, τόσο πιο αποδοτικό θα γίνεται στην προσέλκυση ταλέντων», ενώ κλείνοντας τόνισε πως η εμπειρία των υποψηφίων είναι επίσης καθοριστικής σημασίας, στην οποία οι ομάδες του Talent Acquisition θα πρέπει να δώσουν ιδιαίτερη σημασία. «Η ποιότητα της πρόσληψης έχει τεράστια σημασία. Όταν σκέφτεστε το “candidate journey”, αναρωτηθείτε: τους προσφέρω μία μοναδική υπηρεσία; Αυτό πρέπει να είναι το ζητούμενό σας», κατέληξε.

«ΠΡΟΣΕΛΚΥΟΝΤΑΣ ΥΠΟΨΗΦΙΟΥΣ ΜΕ ΤΗ ΔΥΝΑΜΗ ΤΟΥ ΝΕΥΡΟΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ»

Live στη σκηνή του αμφιθέατρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε ο Marcel Van Der Meer, Global Sourcing Trainer, LinkedIn Recruiter Expert, Growth Hacker, ο οποίος ανέλαβε να πλοηγήσει το κοινό στα μυστικά τoυ νευρομάρκετινγκ, της νευροεπιστήμης του μάρκετινγκ. Στο πλαίσιο της ομιλίας του, με τίτλο «Discover the Secrets of Neuromarketing for Effective Candidate Outreach», ανέλυσε τους τρόπους και αποκάλυψε τα μυστικά που βοηθούν τους οργανισμούς να εντοπίζουν τους κορυφαίους υποψηφίους, να δομούν αποτελεσματικά τις online αναζητήσεις τους, να αυτοματοποιούν τις διαδικασίες προσέλκυσης ταλέντων στο online περιβάλλον και -τελικά- να αυξάνουν τον αριθμό των απαντήσεων που λαμβάνουν από τους υποψηφίους. «Στόχος της ομιλίας μου είναι να σας αποκαλύψω πώς μπορείτε να συντάσσετε τα πιο αποτελεσματικά κείμενα προσέλκυσης υποψηφίων, χρησιμοποιώντας την ψυχολογία και το νευρομάρκετινγκ», εξήγησε ο ίδιος. Ανά-

«ΑΠΟ ΤΟ TALENT ACQUISITION, ΣΤΟ TALENT MAGNETISM»

μεσα σε άλλα, έκανε λόγο για τον σωστό τρόπο δόμησης ενός email, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στον κανόνα των τριών: «Ο εγκέφαλος φαίνεται πως λειτουργεί καλύτερα διαβάζοντας 3 σημεία. Για αυτό και το σλόγκαν πολλών εταιρειών απαρτίζεται από 3 λέξεις. Χρησιμοποιήστε αυτόν τον κανόνα όταν γράφετε», εξήγησε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στις λέξεις που πρέπει να αποφεύγονται, όπως το «μη» και το «εγώ», αλλά και σε 3 λέξεις που θα πρέπει να προτιμώνται στα κείμενα: «επειδή», «εσύ» και «φαντάσου». Καταλήγοντας, ανέφερε πως το σημαντικότερο σημείο σε ένα email ή σε ένα website είναι το «call to action» (CTA), δηλαδή η φράση που καλεί τον υποψήφιο να κάνει κάποια ενέργεια. «Έχουν γίνει διάφορες έρευνες που μας βοηθούν να καταλάβουμε πώς ο χρήστης αντιλαμβάνεται το CTA και πώς υποσυνείδητα αποφασίζει αν του αρέσει, ώστε να το ακολουθήσει. Αυτή η πρόσκληση για μία συγκεκριμένη ενέργεια είναι που μετατρέπει τον επισκέπτη σε πελάτη και τον υποψήφιο σε δυνητικό εργαζόμενο, αφού τον καθοδηγεί στο τι πρέπει να κάνει στη συνέχεια. Για αυτό και είναι τόσο σημαντικός ο σωστός τρόπος δόμησής του», κατέληξε

«THE DIGITAL MARKETING JOB»

Μέσω από ένα άτυπο swοt analysis επιχείρησε

να σκιαγραφήσει το το -

πίο στο digital marketing

ο Αποστόλης Αϊβαλής, CEO, Knowcrunch, δίνοντας απαντήσεις στο

πώς οι οργανισμοί μπο -

ρούν να βρουν πιο εύκο -

λα στελέχη, τα οποία θα

είναι έτοιμα να «ρολά-

ρουν» αμέσως μετά την

ανάληψη του ρόλου τους.

Στο πλαίσιο της ομιλίας

του με τίτλο «The digital marketing job», ανέφε-

ρε πως «σύμφωνα με το LinkedIn, μόλις το 30% των εργαζόμενων στο marketing παγκοσμίως ψάχνει ενεργητικά νέα θέση εργασίας, ενώ το 70% ψάχνει παθητικά, δηλαδή… δεν το ξέρετε. Αυτό δημιουργεί μεγάλες προκλήσεις για τους recruiters. Από την άλλη πλευρά, σύμφωνα με τη Microsoft, το 65% των recruiters που αναλαμβάνουν την προσέλκυση marketers, διαπιστώνει πως οι περισσότεροι δεν διαθέτουν digital skills, ενώ συχνά, οι ίδιοι οι recruiters δεν μπορούν να τα αναγνωρίσουν. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Πως υπάρχει έλλειψη ψηφιακών δεξιοτήτων». Όπως εξήγησε ο ίδιος, στη ση-

μερινή πραγματικότητα τα digital skills είναι απαραίτητα σε όλα τα επίπεδα εργασίας, από το επίπεδο παραγωγής και το επίπεδο assistance, μέχρι το επίπεδο των managers και των directors. «Σήμερα, πάνω σε όλα τα προηγούμενα, έρχεται να προστεθεί και η ανάγκη για ΑΙ skills».

«ΤΟ ΜΥΣΤΙΚΟ ΤΟΥ ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΟΥ EMPLOYER BRANDING ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΜΕΙΝΕΤΕ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΙ»

που

Στον τρόπο με τον οποίο μία εταιρεία μπορεί να διαφοροποιήσει το employer brand της την εποχή του αυτοματισμού, της ψηφιοποίησης και της τεχνητής νοημοσύνης ήταν εστιασμένη η ομιλία της Lidiya Nadych-Petrenko , Talent Acquisition and Employer Branding Leader, με τίτλο «How to differentiate your Employer Brand in the era of automatization, digitalization and AI». Η ομιλήτρια, live από την Γενεύη, ξεκίνησε, περιγράφοντας

στο κοινό τα κορυφαία trends για το employer branding, όπως το DEI, το Worklife Balance, το Employee Experience κ.ά, αλλά και τα κορυφαία εργαλεία, όπως το Omnichannel, τα Chatbots, το ChatGPT κ.ά. «Όλα τα trends συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα», τόνισε η ίδια, παρουσιάζοντας τους τρόπους με τους οποίους μία εταιρεία μπορεί να ξεχωρίσει για τη διαφορετικότητά της. «Καταρχάς, θα πρέπει να αναζητήσετε τις δράσεις που δίνουν αξία στο employer branding σας, δηλαδή δράσεις που έχουν σημασία για την αγορά εργασίας, τους υποψηφίους σας ή την κοινωνία συνολικά», εξήγησε. Έπειτα, αναφέρθηκε στη δύναμη του βιωματικού marketing, τονίζοντας πως καθώς οι άνθρωποι αναζητούν εμπειρίες και όχι εντυπώσεις, οι εταιρείες θα πρέπει να τους «μεταδώσουν» το πάθος τους, εκπαιδεύοντάς τους. «Το βιωματικό Marketing εστιάζει στη μύηση του υποψηφίου στην επιχείρησή σας, δημιουργώντας αξέχαστες προσωπικές εμπειρίες. Αυτές οι διαδραστικές εμπειρίες έχουν σχεδιαστεί για να οικοδομήσουν μία νέα και ισχυρή σχέση». Αναφερόμενη δε, στο ChatGPT, σημείωσε ότι θα δημιουργήσει ένα νέο είδος τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), παρέχοντας στους οργανισμούς ευκολία στην παραγωγή ιδεών, καινοτομιών και λειτουργιών, αλλά συνέστησε στους οργανισμούς να το χρησιμοποιούν όχι ως κύριο εργαλείο «παραγωγής ιδεών», αλλά συμπληρωματικά. Καταλήγοντας, τόνισε πως «τα συστατικά για ένα επιτυχημένο Employer Branding είναι να βάλετε τον εαυτό σας στη θέση των υποψηφίων σας, να τους εμπνεύσετε και να τους πάρετε νοερά μαζί σας και -κυρίωςνα είστε ανθρώπινοι».

«I’M A RECRUITMENT ROBOT»

Μία πρόβλεψη σχετικά με το μέλλον των προσλήψεων, αποπειράθηκε να κάνει ο Φώτης Ρήγας, CEO, Executive Level | member of kariera.gr, στο πλαίσιο της ομιλίας του με τίτλο «I’m a recruitment robot». «Σήμερα, ο ρόλος του recruiter έχει αλλάξει.

Η ΑΙ, το employer branding, οι απομακρυσμένες προσλήψεις και η δημιουργία ομάδων Τalent Acquisition, ήταν μερικά μόνο από τα θέ ματα

συζητήθηκαν στο συνέδριο

Δεν έχει αλλάξει αυτό που ψάχνουμε και γιατί το ψάχνουμε. Πάντα ψάχναμε τους καλούς εργαζομένους, αυτό που ονομάζουμε ταλέντο. Αυτό που έχει αλλάξει είναι ο τρόπος που κάνουμε τη δουλειά μας καθημερινά. Ταυτόχρονα, πλέον δίνουμε μεγάλη σημασία και στο engagement των εργαζομένων, καθώς έχουμε καταλάβει

ότι είναι πιο κοστοβόρο

να αλλάζουμε ανθρώπι-

νο δυναμικό, από ότι να προσπαθούμε να το διατηρήσουμε», υποστήριξε ο Φ. Ρήγας. Στη συνέχεια, ανέλυσε βήμα βήμα πώς αναζητούν υποψηφίους στη νέα digital εποχή, η οποία χαρακτηρίζεται από παθητική αναζήτηση εργασίας, δηλαδή από υποψηφίους τους οποίους πρέπει οι ίδιες εταιρείες να αναζητήσουν, περιγράφοντας όλα τα ψηφιακά εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους. Σχετικά με τον ανθρώπινο παράγοντα και την εμπλοκή του στην παραπάνω διαδικασία, ο Φ. Ρήγας υπογράμμισε ότι: «Φυσικά και δεν μπορούν να αντικαταστήσουν εμάς. Επιλέγουμε ανθρώπους. Αλλάζουμε τις ζωές ανθρώπων. Επομένως, πρέπει να φροντίσουμε ώστε να παραμείνουμε ανθρώπινοι και ακέραιοι και να είμαστε προσεκτικοί όσον αφορά στο με τι τροφοδοτούμε τα ψηφιακά εργαλεία που χρησιμοποιούμε».

«ΔΕΝ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΦΟΒΟΜΑΣΤΕ ΤΗΝ ΑΙ»

«Αν νιώθετε λίγο άβολα με την τεχνητή νοημοσύνη, καλώς ήρθατε στο μέλλον!». Έτσι ξεκίνησε

την ομιλία του, με τίτλο «Recruiting in the Era of Generative Artificial Intelligence», ο Hung Lee , Curator, Recruiting Brainfood . Αρχικά, ο ομιλητής εξήγησε το πώς ακριβώς «εκπαιδεύεται»

η τεχνητή νοημοσύνη

από τον άνθρωπο και τη

διαφορά μεταξύ GPT και

AI, ενώ έκανε και μία ιστορική αναδρομή, παρουσιάζοντας μία σειρά από εφαρμογές. «Οι Recruiters πρέπει να σκεφτούν πώς μπορούν να αξιοποιήσουν αυτά τα εργαλεία, προκειμένου να είναι πιο αποτελεσματικοί» τόνισε και πρότεινε η αρχή να γίνει με την καταγραφή των δραστηριοτήτων ενός recruiter, ενώ παρουσίασε ποιες κατά την άποψή του θα αντικατασταθούν από την τεχνητή νοημοσύνη. «Δεν υπάρχει επιλογή. Θα υπάρξει πίεση για την άμεση ενσωμάτωση της ΑΙ» υποστήριξε ο H. Lee και υπογράμμισε ότι οι Recruiters και τα HR στελέχη είναι υποχρεωμένα να είναι ενημερωμένα για τις εξελίξεις, προκει-

μένου να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων. «Το κλειδί είναι οι recruiters να καταφέρουν να προβλέψουν το πιθανό κενό, προωθώντας ακόμα και την εσωτερική κινητικότητα» πρόσθεσε και δεν παρέλειψε να αναφερθεί στην μεγάλη αλλαγή που θα προκριθεί στην κοινωνία. Συγκεκριμένα, ο ίδιος εστίασε στις συνέπειες που θα υπάρχουν για τα άτομα, τους οργανισμούς και τις κυβερνήσεις, υπογραμμίζοντας ότι οι εργασίες που απαιτούν υψηλά επίπεδα συναισθηματικής νοημοσύνης θα είναι και αυτά που πιθανότατα δεν θα αντικατασταθούν από την ΑΙ. «Προτείνω να “κολυμπήσουμε” μέσα σε αυτή τη νέα πραγματικότητα, χρησιμοποιώντας τα συγκεκριμένα εργαλεία για να έχουμε προσωπική εμπειρία, να δικτυωθούμε και να είμαστε “ανοιχτοί”, δείχνοντας τον ανθρώπινο εαυτό μας. Δεν πρέπει να φοβόμαστε την AI» κατέληξε ο Hung Lee.

«ΓΙΑ ΝΑ ΧΤΙΣΕΤΕ ΜΙΑ REMOTE WORKING ΟΜΑΔΑ, ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΧΤΙΣΕΤΕ

ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ»

Live στην σκηνή του αμφιθεάτρου της ΟΤΕΑcademy βρέθηκε η Renita Käsper, Director Of Global Recruiting, Testlio, η οποία εστίασε στα μυστικά των επιτυχημένων προσλήψεων στη νέα πραγματικότητα της απομακρυσμένης εργασίας. Στο πλαίσιο της ομιλίας της, με τίτλο «The future is Now: Strategies for Successful Remote Hiring», ανέφερε πως: «Οι εταιρικές αξίες είναι αυτό που έχει τη μεγαλύτερη σημασία όταν μιλάμε για remote working ανθρώπινο δυναμικό, καθώς αποτελούν το συνδετικό κρίκο και την κοινή συνισταμένη για όλους τους εργαζόμενους». Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στα πλεονεκτήματα της απομακρυσμένης εργασίας για τους οργανισμούς (μεγαλύτερη και πλουσιότερη δεξαμενή ταλέντων, προσέλκυση ποιοτικών ταλέντων, ποικιλομορφία, καινοτομία και διαφορετικές προοπτικές, εξοικονόμηση κόστους κ.ά), αλλά και για τους εργαζόμενους (ευελιξία, αυτονομία, work life balance κ.ά). Έπειτα, περιέγραψε την περίπτωση της Testilo και τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί με απομακρυσμένους εργαζομένους σε 171 χώρες. «Για να χτίσετε μία remote working ομάδα, το βασικότερο είναι να χτίσετε την αντίστοιχη εταιρική κουλτούρα, όπου όλοι, ανεξάρτητα από τη χώρα ή τη ζώνη ώρας συμπεριλαμβάνονται και αισθάνονται ότι ανήκουν, ενώ παράλληλα είναι εξοπλισμένοι για να κάνουν την καλύτερη δυνατή δουλειά. Αν θέλετε να δημιουργήσετε μία σπουδαία ομάδα που θα εργάζεται εξ αποστάσεως, θα πρέπει να προσαρμοστείτε και να εφαρμόσετε τις βέλτιστες πρακτικές που θα σας βοηθήσουν να κάνετε τα πράγματα να λειτουργήσουν για όλους τους εμπλεκόμενους. Πρέπει να καθορίσετε ξεκάθαρα τους κανόνες με τους οποίους όλοι οι εργαζόμενοι θα συνεργάζονται αρμονικά. Και κυρίως, πρέπει να έχετε μία ξεκάθαρη απάντηση στο ερώτημα “Είμαστε έτοιμοι να φτιάξουμε μία remote working ομάδα”, πριν ξεκινήστε τη διαδικασία προσλήψε-

PANEL DISCUSSION: ΤΟ TALENT ACQUISITION ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ

Οι εργασίες του συνεδρίου ολοκληρώθηκαν

με ένα ενδιαφέρον πάνελ, στο οποίο συμμετείχαν κορυφαία στελέχη τεσσάρων ελληνικών επιχειρήσεων που συζήτησαν για τις προκλήσεις, τις πρακτικές, τις μελέτες περίπτωσης, τις λύσεις και τις ιδέες σχετικά με το Talent Acquisition στην Ελλάδα, όπως εξήγησε και η Τζένη Αναγνωστοπούλου, η οποία έκανε τον συντονισμό του.

«Ζούμε σε ένα περιβάλλον το οποίο είναι highly disrupted.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο καλούμαστε

Γιώργος Γεωργαλάς Κλειώ Σταυρίδου

εμείς, οι άνθρωποι του HR, να βοηθήσουμε τις εταιρείες να φέρουν αποτελέσματα, μέσα από τους ανθρώπους που επιλέγουμε από το talent acquisition», εξήγησε ο Γιώργος Γεωργαλάς, Talent Acquisition, Recruitment Marketing & Development Manager, Nestlé «Αυτή τη στιγμή στη χώρα μας υπάρχει μεγάλος ανταγωνισμός για την εύρεση των κορυφαίων ταλέντων. Αυτό που μπορεί να αποτελέσει το game changer, είναι το να αλλάξουμε το mindset μας και περάσουμε σε μία candidate-centric προσέγγιση. Παράλληλα, καθώς πλέον ο ρόλος της τεχνολογίας είναι καθοριστικός, οφείλουμε να χτίσουμε capabilities στους talent acquisition specialists, ώστε να κατανοούν

ων. Χρειάζεται προετοιμασία και συστηματική μελέτη για να πάρετε την απόφαση και να την υλοποιήσετε», τόνισε. «Μην ξεχνάτε ότι σε έναν ανθρώπινο δυναμικό που εργάζεται απομακρυσμένα, ο ανταγωνισμός για την εύρεση ταλέντων δεν περιορίζεται σε γεωγραφικά όρια. Είναι παγκόσμιος».

«ΧΤΙΖΟΝΤΑΣ ΔΕΞΑΜΕΝΗ ΤΑΛΕΝΤΩΝ ΑΠΟ ΤΟΥΣ ΠΡΩΗΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ»

«Building talent pipelines from your ex-employees» ήταν το θέμα της ομιλίας του David J Brammer, TA Leadership consultant, ο οποίος βρέθηκε στο συνέδριο live από το Λονδίνο. «Το μέσο ποσοστό οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένων στην Ευρώπη είναι 14%, ενώ το μέσο κόστος ανά πρόσληψη είναι €4.500-€6.000. Ταυτόχρονα, ο χρόνος που απαιτείται για να ολοκληρωθεί μία νέα

τις νέες ειδικότητες που σχετίζονται με αυτήν. Τέλος, όλα τα νέα τεχνολογικά εργαλεία, θα πρέπει να γίνουν μέρος της δουλειάς μας, χωρίς όμως να χάσουμε την επαφή μας με τον ανθρώπινο παράγοντα», συμπλήρωσε.

Από την πλευρά της, η Κλειώ Σταυρίδου, Head of HR & Talent Acquisition, SWORD Services Greece, αναφέρθηκε στις προκλήσεις που αντιμετωπίζει το talent acquisition στον κλάδο της τεχνολογίας. «Παλιότερα, βλέπαμε τους υποψηφίους να αναζητούν εργασία σε εταιρείες με δυνατό brand name. Από το 2018, οι εργαζόμενοι βλέπουν τις εταιρείες πιο ολιστικά. Ειδικά για τις tech εταιρείες, οι υποψήφιοι αναζητούν και το technology stack και τις ευκαιρίες

εκπαίδευσης και ανάπτυξης που παρέχει ένας οργανισμός. Όλοι οι υποψήφιοι δεν έχουν τα

ίδια ζητούμενα και για να είναι μία εταιρεία ανταγωνιστική, θα πρέπει να προσφέρει το σωστό “πακέτο” και να καλύπτει τις ανάγκες όλων των προφίλ. Επιπλέον, στον κλάδο μας, οι πιο senior εργαζόμενοι δεν είναι ιδιαίτερα ενεργοί, επομένως έχουμε λιγότερα κανάλια εξεύρεσης υποψηφίων. Τέλος, οι άνθρωποι που είμαστε στο HR καλούμαστε να αναπτύξουμε τεχνικές δεξιότητες, για να μπορούμε να καταλαβαίνουμε τι ζητούν οι hiring managers», ανέφερε. «Τα challenges και τα practices του talent acquisition προσαρμόζονται στις ανάγκες κάθε οργανισμού. Για παράδειγμα, η πίεση για την

ομάδα του talent acquisition στην Kaizen Gaming είναι το γεγονός πως σήμερα είμαστε 1.500 εργαζόμενοι και πρέπει να κάνουμε onboard σε άλλους 1.500», εξήγησε από την πλευρά του ο Γιάννης Σταθάκης, Head of Talent Acquisition | Tech & Product, Kaizen Gaming. «Όσον αφορά στις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ομάδες ΤΑ στη χώρα μας, και ειδικά οι tech εταιρείες, αυτές είναι πολλές. Όταν μιλάμε για προσέλκυση tech ταλέντου, αυτό το οποίο συμβαίνει είναι η ζήτηση να είναι πολύ μεγαλύτερη από την προσφορά. Επίσης, πλέον η αγορά είναι παγκόσμια. Δεν ανταγωνίζεσαι μόνο τις εταιρείες στη χώρα μας, αλλά και εταιρείες από… άλλες ηπείρους. Εκτός από τα external

πρόσληψη είναι 40-62 ημέρες, ενώ το κόστος αντικατάστασης ενός εργαζομένου (συμπεριλαμβανομένου του κόστους πρόσληψης, εισαγωγής, εκπαίδευσης και μισθοδοσίας, με μέσο χρόνο πρόσληψης τις 42 ημέρες), αγγίζει το 75% του ετήσιου μισθού. Αυτό το κόστος θα μπορούσε να μειωθεί σημαντικά αν οι οργανισμοί κάλυπταν τις ανάγκες τους επαναπροσλαμβάνοντας πρώην εργαζόμενούς τους», εξήγησε ο ομιλητής, ενώ στη συνέχεια αναφέρθηκε στα μη οικονομικά οφέλη αυτών των (επανα)προσλήψεων. «Απαιτείται λιγότερος ή και καθόλου χρόνος για onboarding και εκπαίδευση, η εργασιακή απόδοσή τους είναι πιο άμεση, ενώ ταυτόχρονα αυτοί οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ήδη την κουλτούρα, τα συστήματα, τις διαδικασίες αλλά και τον συνολικό τρόπο λει-

challenges, υπάρχουν και τα internal. Είναι στο χέρι μας να ανοίξουμε περισσότερο το talent pool», κατέληξε ο ίδιος.

Στις προκλήσεις και τα challenges του talent acquisition στη βιομηχανία αναφέρθηκε

στη συνέχεια η Ελίζα Τσακανίκα, Organizational Development & Resourcing Manager, ΤΙΤΑΝ Greece. «Οι βασικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε είναι τρεις. Η πρώτη έχει να κάνει με το employer branding της βαριάς βιομηχανίας, καθώς για πολλά χρόνια θεωρούνταν ένα declining industry. Αυτό σημαίνει ότι οι περισσότεροι δεν “έβλεπαν” τον εαυτό τους να έχει μέλλον σε αυτόν τον τομέα. Αν προσθέσουμε στην εξίσωση τις ιδιαιτερότητες που έχει η βιομηχανία, ως προς τις συνθήκες εργασίας (π.χ. βάρδιες, 24ωρη λειτουργία κ.ά), αλλά και τις σχετικά χαμηλές μισθολογικές απολαβές, δεν τον καθιστά ιδιαίτερα ελκυστικό κλάδο. Η 2η πρόκληση έχει να κάνει με τη σύνδεση της εκπαίδευσης με την απασχόληση. Πολλά επαγγέλματα που έχουν ζήτηση στη βιομηχανία, είναι επαγγέλματα που δεν επιλέγονται από τους νέους που σπουδάζουν ή που ετοιμάζονται να κάνουν τις επαγγελματικές τους επιλογές.

Τέλος, σήμερα δεν υπάρχει σύζευξη των skills που διαθέτουν οι νέοι με τα skills που ζητά η αγορά, κυρίως όσον αφορά στα soft skills», κατέληξε η Ε. Τσακανίκα.

τουργίας του οργανισμού. Επιπλέον, έχουν ήδη δημιουργήσει σχέσεις με τους συναδέλφους, γεγονός που καθιστά την ενσωμάτωσή τους πιο απλή και τη μετάβασή τους πιο φυσική διαδικασία», τόνισε. Στη συνέχεια, αναφέρθηκε στο χρονοδιάγραμμα και τις διαδικασίες που απαιτούνται για αυτού του τύπου τις επαναπροσλήψεις, καθώς και στα προαπαιτούμενα. Καταλήγοντας, εστίασε σε 6 βασικά σημεία: «1. Απαιτείται ευελιξία και από τις δύο πλευρές, 2. Η επαναδιαπραγμάτευση του μισθού και των όρων εργασίας είναι δεδομένη, 3. Οι προσδοκίες των υποψηφίων μπορεί να έχουν αλλάξει, 4. Εξετάστε τις επιπτώσεις που μπορεί να έχει αυτή η επαναπρόσληψη στους υπόλοιπους εργαζομένους 5. Εάν υπάρχουν προηγούμενα ζητήματα, θα πρέπει να επιλυθούν».

VENUE SPONSOR

Το «πάθος» ως απάντηση στην έλλειψη παραγωγικότητας

τις μέρες μας, στις συζητήσεις

μεταξύ των ηγετών επιχειρήσεων πιθανότατα θα ακουστεί κάποια εκδοχή της φράσης «κανείς δεν θέλει πια να δουλεύει σκληρά». Ταυτόχρονα, οι εταιρείες που κάνουν προσλήψεις, εξακολουθούν να αναζητούν φιλόδοξα άτομα που θα κάνουν ό,τι χρειάζεται για να πετύχουν. Παράλληλα, οι υποψήφιοι διαπραγματεύονται σκληρά, προκαλώντας συχνά «αμηχανία» στα στελέχη. Επιπρόσθετα, παρά τους πρόσφατους κύκλους απολύσεων, οι προσδοκίες των εργαζομένων παραμένουν υψηλές,

όπως εξάλλου μαρτυρούν οι αγγελίες εργασίας, οι οποίες δίνουν έμφαση στην ευελιξία και σε άλλα οφέλη. Στα παραπάνω φυσικά προστίθεται και η κοινή παραδοχή που θέλει τους οργανισμούς να επιθυμούν να προσλαμβάνουν και να διατηρούν τους καλύτερους εργαζόμενους, ενώ επιδιώκουν την επιστροφή στο «φυσιολογικό», πιέζοντας τους εργαζόμενους για περισσότερες ώρες στο γραφείο και αυστηροποιώντας τις μετρήσεις, δηλαδή τον έλεγχο στα αποτελέσματα, στο ωράριο εργασίας κ.ά. Στην πραγματικότητα, η ανθρώπινη φύση δεν έχει αλλάξει ριζικά. Οι άνθρωποι

εξακολουθούμε να αναζητάμε νόημα στην εργασία μας και επιδιώκουμε να ασχολούμαστε με έναν απώτερο σκοπό. Ωστόσο, σαν να κρατάμε ένα φακό στα χέρια μας, βλέπουμε -σε μεγέθυνση- ότι υπάρχουν πολλά περισσότερα από το να εργαζόμαστε βάσει, για παράδειγμα, τυπικού ωραρίου. Και αυτό διότι το να νιώθουμε πάθος για την επαγγελματική μας ζωή είναι πιο σημαντικό από ποτέ. Εκείνο που έχει μεταβληθεί πλέον, είναι το «τι» μας κάνει να νιώθουμε «πάθος» στον εργασιακό ρόλο μας. Κοινώς, δεν έχουμε ως βασική επιδίωξή μας την επίτευξη ενός εταιρικού στόχου σε ένα πολυσύχναστο γραφείο ως τον μόνο τρόπο για μια στοχευμένη καριέρα. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες πρέπει να προλάβουν τις εξελίξεις, αλλιώς θα βρεθούν να λειτουργούν σε άδεια υβριδικά γραφεία με quiet quitters και εργαζόμενους που θα εγκαταλείπουν σύντομα την εταιρεία.

Τρία χρόνια μετά την έναρξη της πανδημίας, έχει γίνει φανερό το πώς επηρεάστηκε η ψυχολογία μας στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με έρευνα της Gartner, οι εργαζόμενοι θέλουν ένα πιο «ανθρώπινο»

Employee Value Proposition, με το 65% των ερωτηθέντων να συμφωνεί ότι η πανδημία το έκανε να επανεξετάσει τον ρόλο που πρέπει να έχει η εργασία στη ζωή του. Ουσιαστικά, δηλαδή, το ερώτημα «πώς ταιριάζει η ζωή με τη δουλειά», έχει αντιστρα-

φεί στο «πώς ταιριάζει η δουλειά με τη ζωή». Παράλληλα, η έρευνα της McKinsey & Company με τίτλο «2022 American Opportunity» διαπίστωσε ότι το 87% των

εργαζομένων επιθυμεί αυτονομία ως προς

το πού και πότε εργάζεται. Με απλά λόγια, τα άτομα θέλουν να έχουν τον έλεγχο για

το πώς εργάζονται και πώς ορίζουν την

επιτυχία. Επομένως, αν οι ηγέτες θέλουν

να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα

καλύτερα ταλέντα, δηλαδή αυτούς που

είναι παθιασμένοι και μεταδίδουν αυτό το

πάθος στον εργασιακό χώρο, οφείλουν να διευρύνουν τη δική τους οπτική για τον τρόπο με τον οποίο τους παρακινούν. Στην προσπάθειά τους αυτή, θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσουν ορισμένες χρήσιμες στρατηγικές. Αυτές είναι:

Να αποδεχτούν έναν ολιστικό ορισμό του πάθους: Οι ερ -

γαζόμενοι δεν θέλουν να «πεινάνε», αλλά να «τρέφονται». Οι εμπνευσμένοι άνθρωποι δημιουργούν εμπνευσμένους εργαζόμενους, άρα και εμπνευσμένες εταιρείες. Συνεπώς, οι ηγέτες είναι απαραίτητο να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να ορίζουν το πάθος με όποιον τρόπο εκείνοι θέλουν και να ευθυγραμμίζουν τον εργασιακό χώρο, προκειμένου αυτός να υποστηρίζει μια μεγάλη ποικιλία καταστάσεων. Αυτό σημαίνει ότι οι ηγέτες οφείλουν

να διευρύνουν τις δικές τους ιδέες για το πώς μοιάζει η φιλοδοξία. Είναι προτιμότε-

ρο να υπάρχει ένας παραγωγικός εργαζόμενος που φεύγει νωρίς για να προπονηθεί

για έναν μαραθώνιο ή ένας εξαντλημένος

εργαζόμενος που είναι καθηλωμένος στο

γραφείο του; Πώς κρίνουν ένα άτομο που

αρνείται μια προαγωγή επειδή αγαπάει τη

δουλειά του ακριβώς όπως είναι; Θα ήταν σκόπιμο οι ηγέτες να μην «τιμωρούν» τους ανθρώπους που έχουν ένα διαφορετικό

μοντέλο επιτυχίας που βασίζεται σε πιο εγγενή κίνητρα. Οι ηγέτες, μάλιστα, πρέ-

Να απεμπολήσουν τη νοοτρο -

πία τους: Για να φτάσει κάποιος σε

πει να εμπλέξουν τους ανθρώπους στο να ανακαλύψουν τον σκοπό τους. 2

μία θέση ηγεσίας οφείλει να περάσει από έναν συγκεκριμένο δρόμο. Χρειάζεται να το «παλεύει» από νωρίς, να επενδύσει σημαντικό μέρος της ζωής του και τελικά να αποκτήσει κάποιον έλεγχο του χρόνου του. Εδώ, ελλοχεύει ο κίνδυνος ένας ηγέτης να θεωρήσει ότι, έτσι όπως μόχθησε και ο ίδιος, πρέπει όλοι να ακολουθήσουν την ίδια πορεία. Ωστόσο, οι νέες τεχνολογίες και πρότυπα έχουν μεταβάλλει πλήρως τα δεδομένα και επιτρέπουν και άλλες επιλογές. Το ερώτημα, λοιπόν, που γεννάται είναι: «Ο ηγέτης ακολούθησε μία συγκεκριμένη διαδρομή για να φτάσει στο ‘σήμερα’, αλλά ήταν όντως αυτός ο καλύτερος τρόπος που υπήρχε;». Μήπως το να εργάζεται κάποιος 7 ημέρες την εβδομάδα μέχρι τις 11 το βράδυ δεν είναι τελικά και τόσο δημιουργικό; Κοντολογίς, κάθε αλλαγή στην εργασιακή πραγματικότητα απαιτεί το τέλος ενός υπάρχοντος κανόνα. Έτσι, αντί οι ηγέτες να «κατεβάζουν» τους ανθρώπους στην εμπειρία τους, οφείλουν να σκεφτούν τρόπους που μπορούν να τους «ανεβάσουν» όλους σε μία νέα. 3

Να αποσυνδέσουν την απόδοση από τον χρόνο: Ένας από τους βασικότερους προβληματισμούς των ηγετών σήμερα είναι το πόσο εργάζονται οι υβριδικές ή απομακρυσμένες ομάδες τους. Στην πραγματικότητα, όμως, προβληματίζονται άσκοπα, αφού οι εργαζόμενοι, ακόμα και όταν ήταν στο γραφείο «έκλεβαν» από το εργασιακό ωράριο και εφόσον θέλουν να το κάνουν, θα το κάνουν οπουδήποτε. Αυτό σημαίνει ότι είναι πολύ καλύτερα οι ηγέτες να μετρούν την απόδοση και να απενεχοποιήσουν την εμμονή με τον χρόνο. Όπως έδειξε η έρευνα της McKinsey, οι άνθρωποι θέλουν να ελέγχουν τον τρόπο εργασίας τους. Σε αντάλλαγμα, όμως, πρέπει να φέρνουν αποτελέσματα. Αυτό είναι το «συμβόλαιο εργασίας». Τι θα συμβεί αν η παραδοχή αυτή ειπωθεί και συμφωνηθεί ανοιχτά; Άλλωστε, μία μεγάλη ομάδα εργαζομένων έχουν τόσο βαθιά ριζωμένη τη νοοτροπία του «γραφείου», που αυτοπεριορίζονται όταν έχουν ευελιξία. Συμπεριφέρονται, δηλαδή, σαν να υπάρχει ένα «αφεντικό» από πάνω τους που παρακολουθεί τι κάνουν το κάθε δευτερόλεπτο. Επομένως,

όσο περισσότερο περιθώριο μπορούν να δώσουν οι μάνατζερ στη δημιουργία του κατάλληλου εργασιακού περιβάλλοντος

για τον κάθε εργαζόμενο, τόσο λιγότερο ένοχοι θα αισθάνονται όλοι και, συνεπώς, τόσο περισσότερο θα μπορούν να επικεντρωθούν στο να κάνουν «καλή δουλειά».

4Να μην θέτουν περιορισμούς, αλλά να τους ελαχιστοποιούν: Δεν είναι λίγες οι φορές που όταν οι ηγέτες νιώθουν ότι χάνουν τον έλεγχο, τείνουν να θέλουν να ελέγχουν τους ανθρώπους και τις διαδικασίες. Ωστόσο, η τοποθέτηση, για παράδειγμα, λογισμικού παρακολούθησης στους υπολογιστές των εργαζομένων, δεν θα κάνει τους ανθρώπους να κάνουν καλύτερη δουλειά, όπως ούτε και οι απειλές πως αν δεν δουλέψουν σκληρότερα, θα αποχωρήσουν, όπως προσπάθησαν πρόσφατα ο Elon Musk και ο Mark Zuckerberg. Ο φόβος δεν υπήρξε ποτέ αποτελεσματικό κίνητρο σε μακροχρόνιο ορίζοντα, με τα αρνητικά συναισθήματα να επιδεινώνονται. Και αυτό διότι, η ανησυχία για τη διατήρηση της θέσης εργασίας κάνει τους ανθρώπους να οχυρώνονται και όχι να παίρνουν ρίσκα προς την κατεύθυνση της αριστείας.

ΑΝΤΙ ΕΠΙΛΟΓΟΥ

Η παραγωγικότητα μπορεί πράγματι να έχει μειωθεί, για λόγους που οι άνθρωποι δυσκολεύονται να εξηγήσουν. Εντούτοις, αυτό δεν μπορεί να οφείλεται στην αυτονομία των εργαζομένων, διότι η παραγωγικότητα ήταν πολύ υψηλότερη το 2020 και το 2021, όταν πολλά γραφεία έκλεισαν εντελώς. Είναι ουσιώδες να θυμόμαστε ότι οι άνθρωποι είναι πιο παραγωγικοί όταν αισθάνονται ότι έχουν κίνητρο τόσο για ό,τι κάνουν όσο και για το πώς ζουν. Και τα δύο είναι απαραίτητα για την επιτυχία. Συμπερασματικά, η λύση στο πρόβλημα πιθανότατα είναι η παροχή μεγαλύτερης ευελιξίας στα άτομα. Παράλληλα, εφόσον οι ηγέτες δείξουν ότι εκτιμούν αυτό που έχει σημασία για κάθε άτομο, ολόκληρη η εταιρεία θα επωφεληθεί από την ύπαρξη ομάδων με περισσότερο πάθος και σκοπό. Και το πάθος δημιουργεί πιο μακροχρόνια αποτελέσματα από τους καθημερινά «πεινασμένους» εργαζόμενους.

Πηγή: «How to Motivate Employees When Their Priorities Have Changed», Kristi Hedges, Harvard Business Review digital article, 11 Μαΐου 2023

ΙΟΥΝΙΟΣ

Η Πνευματικότητα

ως εργαλείο καινοτομίας

ΣΗΜΕΡΑ, ΣΤΙΣ

Έχετε ποτέ σκεφθεί να εντάξετε την πνευματικότητα στην επιχείρησή σας; Εδώ και καιρό, στους πολύ επιτυχημένους οργανισμούς, η πνευματικότητα συνδέεται με την οργανωσιακή κουλτούρα, καθώς διαπιστώθηκε πως αποτελεί εφαλ-

τήριο προς την ανάπτυξη, διεύρυνση και ευημερία του οργανισμού.

Ας αναλύσουμε το θέμα με «ευρύτητα πνεύματος». Αρχικά, να γίνει ξεκάθαρο ότι πνευματικότητα και θρησκεία διαφέρουν. Η πνευματικότητα, ανεξαρτήτως θρησκευτικού προσανατολισμού, σχετίζεται με την αναζήτηση νοήματος και σκοπού στη ζωή και αποτελεί μία παρώθηση του ατόμου προς μία διαρκή εσωτερική πρόοδο, βελτιώνοντας την πνευματική, σωματική, ψυχική και συναισθηματική ευεξία. Όσον αφορά στην πνευματικότητα στον χώρο εργασίας, έχει οριστεί ως «ένα πλαίσιο οργανωτικών αξιών που αποδεικνύεται μέσα από την κουλτούρα, η οποία προωθεί την εμπειρία της υπερβατικότητας των εργαζομένων, μέσω της εργασιακής διαδικασίας, διευκολύνοντας την αίσθηση ότι συνδέονται με άλλους με τρόπο που παρέχει συναισθήματα πληρότητας και χαράς» (Giacalone & Jurkiewicz). Αφορά δε, στον σκοπό και το νόημα που δίνουν οι εργαζόμενοι στον τρόπο με τον οποίο αλληλοεπιδρούν με την εργασιακή κοινότητα και στο πώς επιτυγχάνεται η στενή ευθυγράμμιση μεταξύ των προσωπικών αξιών με αυτές του οργανισμού. Απολαμβάνουν να εργάζονται και να συνεργάζονται, έχοντας νόημα και σκοπό, καθώς αυτό τους εκπληρώνει, με έναν πιο εσωτερικό και πληρέστερο τρόπο. Η εργασία τους αποκτά ουσία και

δημιουργείται ένα ακλόνητο, αυτοτροφοδοτούμενο και διαρκές κίνητρο συνεργασίας, αμοιβαιότητας, σεβασμού, ανταλλαγής, αποδοτικότητας και προόδου.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ

Τα τελευταία χρόνια, διενεργήθηκαν διεθνείς έρευνες με μετρήσιμα αποτελέσματα, που παρουσιάζουν τα οφέλη της πνευματικότητας στον χώρο εργασίας, μερικά από τα οποία αναφέρονται παρακάτω:

Αυξάνεται η ικανοποίηση από την εργασία (Cavanaugh & Bandsuch 2002, Pawar 2009).

Δημιουργείται υποστηρικτικό κλίμα, συνεργασίας - μη διαχωριστικότητας.

Αναπτύσσεται ζωτικής σημασίας εσωτερική δύναμη η οποία, εγγενώς, παρακινεί τον εργαζόμενο να αντιμετωπίσει με ηρεμία και αποτελεσματικότητα τις προκλήσεις και τις ανατροπές (Fry,

2003, Jordan & Maehr, 1995).

Αυξάνονται η παραγωγικότητα, η ακεραιότητα (ή πνευματική ακεραιότητα), η ηθική, τα κίνητρα, η αυτοπειθαρχία, η αποδοχή, η προσφορά, τα επίπεδα ευεξίας, ενώ μειώνονται οι απουσίες (van de Walt & De Klerk 2014) και τα ποσοστά εναλλαγής προσωπικού.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΗΓΕΤΗ

Μελέτες ηγετών με πνευματικές αξίες (πνευματική νοημοσύνη –SI) αποδεικνύουν ότι είναι πιο αποτελεσματικοί, αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση, τα κίνητρα, την παραγωγικότητα και τα κέρδη. Αξιοποιούν αυτό το κάτι παραπάνω, που κάνει την επιχείρηση ανθρωποκεντρική και για αυτό ξεχωρίζει. Ένας ηγέτης που αντιλαμβάνεται τη σημασία της πνευματικότητας, κατέχει τις αξίες και τις συμπεριφορές που επιτρέπουν, σε όσους εργάζονται μαζί του, να βιώνουν το «αίσθημα του ανήκειν», της σύνδεσης και του κοινού σκοπού. Παρακινεί τους άλλους, δημιουργώντας και αναπτύσσοντας ένα κοινό όραμα. Αυτή η μορφή Ηγεσίας επιλέγει τη μετατόπιση από τις παλιές νοοτροπίες Διοίκησης, σε νοοτροπίες εμπνευσμένης Ηγεσίας, του 21ου αιώνα. Δημιουργεί ένα περιβάλλον που επιτρέπει στους εργαζόμενους να φέρουν ολόκληρο τον εαυτό τους και τις αξίες τους στην καθημερινή εργασία, αναπτύσσοντας με αυτόν τον τρόπο ένα ακμάζον περιβάλλον ανθρώπινου δυναμικού. Κατανοεί πως «τα μέρη αντικατοπτρίζουν και συνθέτουν το Όλον» και αποδεικνύεται ικανή να εμπνεύσει τους «συναγωνιστές», στην επίτευξη του ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Sales in Action!

Reshaping sales to drive growth in exceptional times

Πάνος Αδαμαντιάδης

Elvida Foods

Γιώργος Παλαιολόγος Φυσικό Αέριο Ελληνική Εταιρεία Ενέργειας

Γιώργος Αντωνίου Dixons South East Europe

Αλέξανδρος Γλύκας NOVA

Μανώλης Κούτης INTERAMERICAN

Βαγγέλης Τακούλας METRO CASH & CARRY

Χρήστος Χιώνης Skroutz S.A.

Γιώργος Ψωμιάδης

Diageo Greece www.salesinaction.gr

Οι Διευθύνσεις Πωλήσεων δίνουν δυναμικά το «παρών» και μοιράζονται βέλτιστες πρακτικές, case studies και αληθινές ιστορίες προκλήσεων και πωλήσεων ζωντανά για 7η συνεχή χρονιά στο συνέδριο των καλών πρακτικών!

ΜΕΤΑΣΧΗΜΑΤΙΣΤΙΚΗ ΗΓΕΣΙΑ

Στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού, οι επιχειρήσεις πασχίζουν

να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις που επιφέρουν οι νέες τεχνολογίες στον τρόπο

Κοκολάκη, BSc in Psychology, National and Kapodistrian University of Athens, Minor in Human Resources Management, Deree – The American College of Greece

ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί τη νέα πραγματικότητα, με την οποία οι εταιρείες καλούνται να ευθυγραμμίσουν τη στρατηγική τους, προκειμένου να κερδίσουν ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στον σύγχρονο επιχειρηματικό κόσμο. Αδιαμφισβήτητα, οι προσπάθειές τους να αξιοποιήσουν τα πλεονεκτήματα των ψηφιακών τεχνολογιών, πρέπει να καθοδηγούνται από ένα στυλ ηγεσίας που ενθαρρύνει την καινοτομία και επιβραβεύει την προσαρμοστικότητα. Η μετασχηματιστική ηγεσία επιδιώκει να «μετασχηματίσει», όχι μόνο το status quo, αλλά και τους ίδιους τους εργαζομένους, παρακινώντας τον καθένα ξεχωριστά να ανακαλύψει καινούργια μονοπάτια προς την επιτυχία. Από την πλευρά τους, οι ηγέτες χρειάζεται να ενσαρκώνουν τα τέσσερα βασικά στοιχεία της μετασχηματιστικής ηγεσίας, ώστε να εμπνεύσουν στα μέλη της ομάδας τους τις θετικές αλλαγές που οραματίζονται.

Αρχικά, η Ιδανική Επιρροή (Idealized Influence) αναφέρεται στο χρέος των ηγετών να λειτουργούν ως πρότυπα για τους οπαδούς τους, προσφέροντάς τους ένα θετικό παράδειγμα να ακολουθήσουν. Συγκεκριμένα, ενσωματώνοντας τις αξίες και τους στόχους της επιχείρησης στο έργο τους, μπορούν να παρακινήσουν τους τελευταίους να μιμηθούν τη συμπεριφορά τους και να δημιουργήσουν μια αίσθηση κοινών κινήτρων. Χαρακτηριστικό παράδειγμα μιας τέτοιας συμπεριφοράς είναι η ηθική χρήση των αναδυόμενων τεχνολογιών, καθώς και η αξιοποίησή τους μόνο για σκοπούς που ευθυγραμμίζονται με τη στρατηγική που ακολουθεί η εταιρεία για τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Ταυτόχρονα, το Εμπνευσμένο Κίνητρο (Inspirational Motivation) περιγράφει την ικανότητα των ηγετών να επικοινωνούν με πάθος το όραμά τους, εμπνέοντας τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας τους να το ενστερνιστούν και να δουλέψουν για αυτό με την ίδια προσωπική δέσμευ-

ση. Βέβαια, για να λειτουργήσει αποτελεσματικά, χρειάζεται οι ηγέτες να γνωστοποιούν, όχι μόνο τις ευκαιρίες που υπόσχονται οι ψηφιακές τεχνολογίες, αλλά και τα ρίσκα που τις συνοδεύουν. Έτσι, τα ενδιαφερόμενα μέρη, πέρα από ενθουσιασμό για την ανάληψη νέων πιο σύνθετων ρόλων, είναι προετοιμασμένα να επιδείξουν την απαραίτητη προσαρμοστικότητα και ευελιξία.

Στη συνέχεια, η Πνευματική Διέγερση (Intellectual Stimulation) περιλαμβάνει το καθήκον των ηγετών να μεριμνούν για ένα περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι να εγκαταλείψουν την ζώνη ασφαλείας τους, να πάρουν ρίσκα, να κάνουν λάθη και να μάθουν από αυτά, αναπτύσσοντας έτσι μια νοοτροπία διαρκούς μάθησης. Με αυτόν τον τρόπο, ενθαρρύνονται να αναλάβουν οι ίδιοι πρωτοβουλίες και να προωθήσουν τον μετασχηματισμό με τις ιδιαίτερες γνώσεις και εμπειρίες που έχουν αποκομίσει. Τέλος, η Εξατομικευμένη Εκτίμηση (Individualized Consideration) αναφέρεται στην τάση να εγκαθιδρύουν αυθεντικές σχέσεις με όλους όσους συνεργάζονται. Γνωρίζοντας το κάθε μέλος της ομάδας τους σε προσωπικό επίπεδο, μπορούν να παρέχουν μια προσωποποιημένη υποστήριξη, προσαρμοσμένη στις ιδιαίτερες ανάγκες, καθώς και τις μοναδικές φιλοδοξίες του καθενός. Στο πλαίσιο ενός τόσο απαιτητικού έργου, όπως είναι ο ψηφιακός μετασχηματισμός στις επιχειρήσεις, οι εργαζόμενοι που απολαμβάνουν μια εξατομικευμένη ηγετική προσέγγιση, τείνουν να παρουσιάζουν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης στους νέους τους ρόλους, καθώς αισθάνονται ότι η συνεισφορά τους αναγνωρίζεται.

Συνοψίζοντας, η μετασχηματιστική ηγεσία έχει αποδειχθεί ότι διαδραματίζει καθοριστικό ρόλο στην ομαλή ενσωμάτωση των ψηφιακών τεχνολογιών στον εργασιακό χώρο, ικανοποιώντας τόσο το όραμα της εταιρείας, όσο και τις ανάγκες των ανθρώπων της. Ως μια ηγετική προσέγγιση με γνώμονα την εξέλιξη και επίκεντρο το άτομο, προσφέρει τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να παραμείνουν ανταγωνιστικές σε ένα ταχέως μεταβαλλόμενο ψηφιακό περιβάλλον, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την τεχνολογία ως «φίλο» και όχι ως «εχθρό».

WATT+VOLT:

Έμφαση στην

και διπλασιασμός του

Το ημερήσιο newsletter της BOUSSIAS είναι ένα πολύτιμο στρατηγικό εργαλείο για τους

#1b3665

επαγγελματίες του κλάδου του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Γ. Παυλάκος: «Σχεδιάζουμε επιπλέον προσλήψεις το 2021»

Τον τίτλο της No. 1 αναπτυσσόμενης εταιρείας στην Ελλάδα για

το 2020 απέσπασε η WATT+VOLT από τους Financial Times, αριθμώντας περισσότερα από 47 καταστήματα στην Ελλάδα.

«Αυτή τη στιγμή απασχολούνται συνολικά 330 εργαζόμενοι, εκ των οποίων το 56% εντάχθηκε στην εταιρεία από τον Ιανουάριο

Καθημερινά στο Inbox σας, όλες οι ειδήσεις για την HR κοινότητα, μετακινήσεις στελεχών, νέες συνεργασίες, διεθνείς εξελίξεις κ.α. παρέχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στους decision makers της αγοράς.

του 2019, ενώ βάσει του πλάνου για το 2021 αναμένεται

η πρόσληψη 131 ατόμων επιπλέον» εξήγησε στο Workforce,

ο Γιώργος Παυλάκος, HR Director της εταιρείας σημειώνοντας

την έμφαση που δίνει η WATT+VOLT στην οργανική ανάπτυξη.

Η συντριπτική πλειονότητα των εν λόγω προσλήψεων πραγματοποιήθηκε αποκλειστικά από την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, ενώ από τον Οκτώβριο του 2020 υπήρξε συνεργασία με τέσσερα recruiting agencies, προκειμένου να καλυφθούν ορισμένες θέσεις πωλήσεων, γεγονός που οφείλεται αφενός στην αμεσότητα που απαιτούνταν και αφετέρου στις ιδιαιτερότητες των θέσεων αυτών. Επιπροσθέτως, ο Γ. Παυλάκος

ΥΓΕΙΑ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σύμφωνα με το νέο νομοθετικό πλαίσιο, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση

να πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης, όσον αφορά στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία.

Γράφει η Άννα Μπουγιώτη, Aσκούμενη Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία

Ητηλεργασία αποτελεί μία ειδική μορφή απασχόλησης, η οποία αναγνωρίσθηκε από

την ελληνική νομοθεσία με

τον Ν. 2639/1998. Έπειτα, με τον Ν. 3846/2010 ενσωματώθηκε στο

εθνικό δίκαιο η από 16.07.2022 Ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία και θεσπίστηκαν τα γενικά πλαίσια λειτουργί-

ας της. Το 2020, λόγω του υψηλού υγειονομικού κινδύνου εξαιτίας της πανδημίας του ιού covid-19, η τηλεργασία αναδείχθηκε σε ένα από τα πιο διαδεδομένα εργαλεία για τη συνέχιση της λειτουργίας των επιχειρήσεων σε εναρμόνιση με τα μέτρα προστασίας κατά του ιού, αντικαθιστώντας, όπου ήταν δυνατόν, την εντός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης παροχή εργασίας. Οι νέες αυτές εργασιακές συνθήκες κατεύθυναν τον εθνικό νομοθέτη

προς τον εκσυγχρονισμό του νομοθετικού πλαισίου της τηλεργασίας και την εξειδίκευση του τρόπου λειτουργίας της, με το άρθρο 67 του Ν. 4808/2021. Το ως άνω άρθρο ενσωματώθηκε με την υπ’ αριθμ. 123 διάταξη στο Π.Δ. 80/2022.

ΤΙ ΟΡΙΖΕΙ ΤΟ ΝΕΟ ΠΛΑΙΣΙΟ

Το καινούριο νομοθετικό πλαίσιο ορίζει, μεταξύ άλλων, την τήρηση των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια στον χώρο εργασίας υπό συνθήκες τηλεργασίας. Ειδικότερα, δυνάμει της παρ. 5 στοιχ. στ’ αρ. 123 Π.Δ. 80/2022 προβλέπεται για τον εργοδότη η εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας υποχρέωση γνωστοποίησης στον τηλεργαζόμενο των όρων

υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας και των διαδικασιών αναγγελίας εργατικού ατυχήματος που ο εργαζόμενος πρέπει να τηρεί και οι οποίοι ορίζονται στην παράγραφο 9 του ίδιου άρθρου. Συγκεκριμένα, στην ανωτέρω παράγραφο θεσπίζεται η υποχρέωση του εργοδότη να «πληροφορεί τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης, όσον αφορά την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, η οποία περιλαμβάνει ιδίως τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα της παρ. 10 και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο». Αξίζει να σημειωθεί ότι για την Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία (ΥΑΕ) ισχύει η νομική αρχή της αποκλειστικής ευθύνης του εργοδότη. Ο εργαζόμενος, όμως, που απασχολείται με τηλεργασία, έχει εκ του νόμου υποχρέωση να τηρεί την νομοθεσία για την ΥΑΕ, για την οποία, όμως, αποκλειστικά υπεύθυνος εξακολουθεί να είναι ο εργοδότης. Πέραν τούτου, ο νόμος προβλέπει μαχητό τεκμήριο ότι «ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις παραπάνω προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας.».

Από τα ανωτέρω θα μπορούσε να συναχθεί ότι δημιουργείται νομοθετικό κένο αφενός μεν ως προς την επιτήρηση των απομακρυσμένων χώρων εργασίας για το αν στην πράξη τηρείται από τον εργαζόμενο η νομοθεσία για την ΥΑΕ , αφετέρου δε ως προς τα εργατικά ατυχήματα στον χώρο τηλεργασίας, διότι δεν εξειδικεύονται οι διαδικασίες διερεύνησης του ατυχήμα-

τος από τα αρμόδια όργανα (υπεύθυνος ασφαλείας, ιατρός εργασίας, Επιθεώρηση Εργασίας κ.ά.). Μάλιστα, όταν ο χώρος τηλεργασίας ταυτίζεται με την κατοικία του εργαζομένου, μπορεί οι κοινές διαδικασίες επιθεώρησης τήρησης της νομοθεσίας για την ΥΑΕ και διερεύνησης του εργατικού ατυχήματος να συγκρούονται με άλλα θεμελιώδη δικαιώματά του. Ιδιαιτέρως για τα εργατικά ατυχήματα στον χώρο τηλεργασίας δεν έχει διατυπωθεί ειδικός ορισμός. Για παράδειγμα, θα μπορούσε να υποτεθεί ότι θεωρείται εργατικό ατύχημα όταν ο τηλεργαζόμενος παθαίνει εγκαύματα από ζεστό νερό επειδή ετοίμαζε τον καφέ του, όπως θα έκανε στο γραφείο, αλλά δεν θεωρείται όταν συμβεί το ίδιο επειδή ετοίμαζε κάποιο γεύμα για την οικογένειά του.

Παρά την ύπαρξη των ανωτέρω κενών, ο εργοδότης φέρει αποκλειστική ευθύνη για την ΥΑΕ στον χώρο τηλεργασίας, κάτι το οποίο ενέχει προφανείς κινδύνους. Τούτο δεν παρατηρείται μόνο σε εθνικό επίπεδο, αλλά και σε ενωσιακό, καθιστώντας αναγκαία την ενιαία ρύθμιση της κατάστασης από την Ε.Ε, ιδίως λαμβάνοντας υπόψη τα νέα δεδομένα εργασίας, με βάση τα οποία πολλές επιχειρήσεις παρέχουν στους εργαζομένους τους απασχόληση με τηλεργασία ή υβριδική εργασία.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:

E: kkremalis@kremalis.gr

T: 210-6431387, F: 210-6460313

Εμπνευσμένες Ατάκες

τον κόσμο (και πώς μπορούμε να τον αλλάξουμε

και εμείς!)

να τις αφομοιώσετε και να οραματιστείτε

αυτό που θέλετε και μπορείτε να γίνετε!

Γράφει η Ραφαέλα Μαυριδάκη, HR professional

ολλές γυναίκες ανά τα χρόνια κατάφεραν να φέρουν μία αλλαγή. Με τα δικά της μοναδικά κριτήρια, η συγγραφέας, Στέλλα Κάσδαγλη, επέλεξε 30.

Μέσα από τις ιστορίες τους, ίσως ταυτιστούμε. Ίσως να διακρίνουμε τον εαυτό μας. Το

βιβλίο «30 γυναίκες που άλλαξαν τον κόσμο (και πώς μπορείς να τον αλλάξεις κι εσύ)»

αποτελεί πηγή έμπνευσης και ενθάρρυνσης

για γυναίκες που επιθυμούν να καταλάβουν

ηγετικούς ρόλους σε κάθε τομέα. Οι ιστορίες

που περιλαμβάνει είναι γραμμένες με τέτοιο

τρόπο, που μπορούν να μας εμπνεύσουν, να

μας φέρουν πιο κοντά στο δικό μας όραμα.

Γυναίκες που έχουν ανατρέψει στε-

ρεότυπα και έχουν επικρατήσει σε τομείς

που επικρατούσαν σχεδόν αποκλειστικά

άντρες. Η καθεμιά άλλαξε τον κόσμο και

έφερε θετική αλλαγή στη ζωή πολλών ανθρώπων. Η καθεμιά στον δικό της τομέα.

Άλλωστε, το κάθε άτομο είναι μοναδικό και

ικανό να πετύχει, σύμφωνα με τις κλίσεις

και τις δεξιότητές που κατέχει, αρκεί να

καταλάβει τη θετική αλλαγή που μπορεί να επιφέρει. Ίσως και να γίνει σπουδαίος ή σπουδαία μέσα από αυτή.

30 γυναίκες που άλλαξαν τον

κόσμο και πως

μπορείς να τον

αλλάξεις κι εσύ Εκδόσεις: Πατάκη Συγγραφέας: Στέλλα Κάσδαγλη

ΚΑΡΛ ΜΑΡΞ Οι επαναστάσεις είναι οι ατμομηχανές της ιστορίας.

•

ΤΖΩΡΤΖ ΟΡΓΟΥΕΛ Σε μία εποχή παγκόσμιου ψεύδους, το να λες την αλήθεια είναι μία πράξη επαναστατική.

• ΒΙΚΤΩΡ ΟΥΓΚΩ Η πρόοδος δεν είναι παρά επανάσταση που γίνεται με φιλικό τρόπο.

• ΤΣΕ ΓΚΕΒΑΡΑ Η επανάσταση δεν είναι ένα φρούτο που θα πέσει όταν είναι ώριμο. Πρέπει να κουνήσουμε το δέντρο για να το κάνουμε να πέσει.

•

ALEXIS DE TOCQUEVILLE

Μέσα από την ανάγνωση του βιβλίου αποδεικνύεται ότι, παρά τις συστημικές ανισότητες, μέσα από το πάθος και τη συνεργασία, η αλλαγή έρχεται, με την αυθεντικότητα και το όραμα γυναικών που έχουν ανοίξει και συνεχίζουν να ανοίγουν τον δρόμο για τις επόμενες γενιές, προσφέροντας ένα παράδειγμα αποφασιστικότητας και αφοσίωσης.

Η ιστορία της Μαλάλα, της Ιντίρα, της Μάργκαρετ και των υπολοίπων θα σας εμπνεύσουν, ώστε να συνεισφέρετε και εσείς, σε έναν κόσμο που η δική σας μοναδικότητα θα ενεργοποιηθεί, θα υπάρξει, θα μετουσιωθεί, θα εξελιχθεί, θα ρισκάρει, θα εμπνεύσει!

SPECIAL REPORTS:

▶ Data Culture & HR Technology

▶ Wellbeing in the workplace

▶ Agility & resilience in the workplace

Σε μία επανάσταση, όπως σε ένα μυθιστόρημα, το πιο δύσκολο είναι να βρεις ποιο θα είναι το τέλος.

•

ΦΙΝΤΕΛ ΚΑΣΤΡΟ

Η επανάσταση είναι σαν το ποδήλατο. Αν σταματήσουμε να κάνουμε πεντάλ, θα πέσουμε.

INDUSTRY SPECIFIC REPORT:

▶ HR in the logistics Industry

Διαβάστε στο επόμενο τεύχος του

30 γυναίκες που

άλλαξαν

Ένα βιβλίο με ιστορίες σε πρώτο πρόσωπο. Για να τις νιώσετε,