HR τεύχος 207

www.hrpro.gr

Αρχισυντάκτρια

Νάνσυ Βλαχάκη

Συντάκτες

Μαρία Μυλωνά

Δημήτρης Κορδεράς

Χριστόφορος Παυλάκης

Advertising & Sponsorship Manager

Μαρίνα Καφέζα mkafeza@boussias.com

Advertising & Sponsorship Executive

Μαίρη Καλλιφείδα mkalifida@boussias.com

Γραφίστρια

Μαρία Πετροπούλου

Φωτογράφος

Κορνήλιος Σαραντίογλου

Υπεύθυνος Συνδρομών

Δημήτρης Φαραός dfarao@boussias.com

Λογιστήριο

Κωνσταντίνος Χασιώτης

Εκδότης

Μιχάλης Κ. Μπούσιας

Διευθύντρια Περιοδικών

Εκδόσεων

Κατερίνα Πολυμερίδου

Group Αdvertising Director

Λήδα Πλατή

Ετήσια Συνδρομή: €99

WEBHELP HELLAS

Για την πορεία ανάπτυξης της Webhelp Hellas, την τεχνολογική καινοτομία της, την Think Human φιλοσοφία της και τους στόχους της για τη φετινή χρονιά, μας μιλάνε τα στελέχη του Διοικητικού Συμβουλίου της εταιρείας.

BEST WORKPLACES 2023

To HR Professional παρουσιάζει ποιες είναι οι επιχειρήσεις με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον στη χώρα μας, για το 2023, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας Best WorkplacesTM

ΚΛΑΔΙΚΑ ΜΕΣΑ ΜΟΝ ΙΚΕ

Λ. Κηφισίας 125-127, Αθήνα

Τ.Κ. 115 24

Κτίριο Cosmos Center Τ.: 210 710 2452

Κωδικός ΕΛΤΑ: 21-7352

ISSN 2585-2361

12 HR DIRECTOR’S CORNER

Ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Director Greece, Romania and European Distributor Markets, Gilead Sciences, γράφει για την ψυχολογική ασφάλεια, ως βάση για την υψηλή απόδοση.

18 THE NEW ERA OF DEIB

Σήμερα, τα οφέλη μίας DEIB στρατηγικής ξεπερνούν τα όρια της πολιτικής ορθότητας. Ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί στρατηγικό επιχειρηματικό πλεονέκτημα, στο οποίο οι οργανισμοί οφείλουν να επενδύουν.

42 ΠΩΣ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙΤΑΙ ΕΝΑ BEST WORKPLACE;

O Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Director, Applied Research and Innovation, Alba Graduate Business School, The American College of Greece, & Evaluation Coordinator, Best Workplaces, αναλύει τα χαρακτηριστικά που συνθέτουν ένα Best Workplace.

50 OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY

Η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας, συμπεριέλαβε το «ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον» στα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων.

58 ΤEMPORARY ΕMPLOYMENT

Οι καταιγιστικές αλλαγές στις οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες των τελευταίων ετών και η ανάγκη σύνθετης ευελιξίας στην αγορά εργασίας, έφεραν στην επιφάνεια την προσωρινή απασχόληση.

64 THE FUTURE OF WORK

Καθώς τα νέα ΑΙ εργαλεία έχουν δημιουργήσει μία «φρενίτιδα» στον δημόσιο διάλογο, είναι χρήσιμο οι επιχειρήσεις να προετοιμαστούν για την αποτελεσματική ενσωμάτωση της ΑΙ στην εργασιακή τους καθημερινότητα.

66 PROFESSOR’S VIEW

Η Φωτεινή Κραβαρίτη, Επίκουρη Καθηγήτρια, Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος και University of Portsmouth UΚ αναλύει πώς μπορεί να επαναπροσδιοριστεί η Στρατηγική Διοίκησης Ταλέντων, με στόχο την ενίσχυση της οργανωσιακής απόδοσης στη μετά «Covid-19» εποχή.

68 POINT OF VIEW

O Αργύρης Σίδερης, Σύμβουλος Επιχειρήσεων, γράφει για τη στρατηγική και τις δεξιότητες για την επίτευξη αποτελεσμάτων στις Start-up επιχειρήσεις.

ΜΑЇΟΣ 2023

Δημιουργική εξωστρέφεια

ΣΥΝΘΕΤΟΝΤΑΣ ΤΟ ΠΟΡΤΡΑΙΤΟ ΤΟΥ ΜΑΪΟΥ, Η ΚΟΙΝΟΤΗΤΑ HR

ΠΡΩΤΟΣΤΑΤΕΙ ΚΑΙ ΔΗΜΙΟΥΡΓΕΙ ΓΙΑ ΟΛΟΥΣ ΜΑΣ.

Γράφει η Νάνσυ Βλαχάκη, avlachaki@boussias.com

άιος! Ο μήνας της εργατικής πρωτομαγιάς και εκείνος που δίνει τη σκυτάλη στον πρώτο μήνα του καλοκαιριού. Ως

έθιμο στην κουλτούρα μας είναι το πλέ-

ξιμο στεφανιών με λουλούδια και στάχυα, καθώς θεωρείται ο μήνας των λουλουδιών

και της βλάστησης. Σε παγκόσμιο επίπεδο

δε, ο Μάιος είναι ένας μήνας αφιερωμένος στη Διαφορετικότητα και την Ποικιλομορφία, όπως έχει οριστεί

από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, με απώτερο στόχο να ευαισθητοποιήσει τους οργανισμούς, τις κυβερνήσεις και τις κοινωνίες για τη σπουδαιότητα της συμπερίληψης και της ενσωμάτωσης, τόσο στην κοινωνία όσο και στο εργασιακό γίγνεσθαι.

Η κοινότητα του «ελληνικού HR» έχει επιδείξει σημαντικό έργο σε θέματα DEI. Τα βήματα που γίνονται προς αυτή την κατεύθυνση παρουσιάζουν αυξητικό ρυθμό και κανείς δεν μπορεί να αμφισβητήσει ότι η δημιουργία χώρων εργασίας χωρίς αποκλεισμούς βρίσκεται υψηλά -πλέον- στην ατζέντα των οργανισμών. Αεικίνητα, με αποφασιστικότητα, δυναμισμό και το αίσθημα του «ανήκειν» στην

πρώτη γραμμή, τα τμήματα HR έμπρακτα θέτουν τους ανθρώπους τους σε προτεραιότητα και μεριμνούν αντίστοιχα. Ο Μάιος είναι, ταυτόχρονα, ένας μήνας που σταθερά αναδεικνύει τα «καλύτερα εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα» μέσα από τον διαγωνισμό Best Workplaces. Τα τμήματα HR φαίνεται ότι έχουν περάσει από την εσωστρέφεια στη δημιουργική εξωστρέφεια. Και δικαίως! Πριν αρχίσετε να διαβάζετε για τις μετακινήσεις στελεχών, όσα έχουν συμβεί τον τελευταίο μήνα στον κλάδο μας, τα αφιερώματά μας για το Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, για τα Best Workplaces 2023, ας θυμηθούμε, επίσης, ότι η 28η Απριλίου είναι η Παγκόσμια Ημέρα Υγείας & Ασφάλειας στον εργασιακό χώρο. Και για αυτό, έχουμε σχεδιάσει, τέλος, ένα αφιέρωμα με τις τελευταίες τάσεις και… Insights που αφορούν στην ΥΑΕ.

Με το καλό να υποδεχθούμε το καλοκαίρι, μέσα από ασφαλείς, υγιείς, συμπεριληπτικούς χώρους εργασίας που αξίζει να επιβραβεύονται και να διακρίνονται!

Συγχαρητήρια σε όλους για το πολύτιμο έργο σας!

Καλή ανάγνωση

ΣΤΗΝ SCORPIOS Η ΒΙΚΥ ΚΟΥΒΑΡΑ

Τη θέση της Global Director of People & Development στην Scorpios ανέλαβε η Βίκυ Κουβαρά, η οποία μέχρι πρότινος ήταν People & Culture Head στην Up Hellas. Είναι απόφοιτη του ΟΠΑ και κάτοχος MSc στο HR Management & Consulting από το University of Bath, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, εργαστεί στη Deloitte και στην Imerys.

GLOBALSAT - TELEUNICOM: DIRECTOR OF PEOPLE & CULTURE

Η ΕΛΕΝΗ ΤΣΙΤΕΜΙΔΟΥ

Η Eλένη Τσιτεμίδου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν HR Director στην Katikies, είναι απόφοιτη του τμήματος Κοινωνιολογίας της Παντείου και κάτοχος MBA από το ΟΠΑ, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στην Guidepoint.

ΣΤΗΝ WEREDD Η ΑΛΕΞΑΝΔΡΑ

ΚΛΗΜΗ

Καθήκοντα Chief People & Change Officer στην WeRedd ανέλαβε η Αλεξάνδρα Κλήμη. Η ίδια είναι απόφοιτη του LSE και κάτοχος MSc στο Management & HR Management από το Saïd Business School, University of Oxford. Στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Human Capital Director στην PwC Greece.

ΙΕΚ ΑΛΦΑ: HEAD OF HR O ΓΙΩΡΓΟΣ ΓΕΩΡΓΑΛΑΣ

Ο Γιώργος Γεωργαλάς είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Πειραιά, ενώ στην επαγγελματική

του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Head of HR στην Divani Collection Hotels, HR Manager στο Titania Hotel και HR Manager στην TUI.

ΣΤΗ ΜΥΤΙΛΗΝΑΙΟΣ Η ΑΘΑΝΑΣΙΑ

ΒΟΥΛΓΑΡΗ

Καθήκοντα HR Business Partner - Central Functions στην Μυτιληναίος ανέλαβε η Αθανασία Βούλγαρη, η οποία μέχρι πρότινος διατελούσε HR Operations Manager στην Avramar. Είναι κάτοχος BSc στην Ψυχολογία

από το Northumbria University και MSc στο HR & Employment Relations από το Brunel University London, ενώ από το 2012 έως και το 2022 εργαζόταν και πάλι στην Μυτιληναίος.

DEMO PHARMACEUTICALS:

SENIOR HR BUSINESS PARTNER

Ο ΘΑΝΑΣΗΣ ΔΙΑΜΑΝΤΗΣ

Ο Θανάσης Διαμαντής είναι απόφοιτος του τμήματος Ψυχολογίας της Παντείου και κάτοχος Master στο HR & Employee Relations από το Brunel University London, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Business PartnerTechnology Division στον ΟΤΕ.

CANDIA MARIS RESORT & SPA

CRETE: HR MANAGER Η ΣΟΦΙΑ

ΚΟΡΝΑΡΑΚΗ

Η Σοφία Κορναράκη, μέχρι πρότινος HR Manager στην Ph ā ea Resorts, είναι απόφοιτη του Πανεπιστημίου Κρήτης και κάτοχος Certificate στο HR Management and Organizational Analysis από το ΕΚΠΑ.

ΣΤΗΝ INTRAFRACTION GROUP

Η ΣΙΣΣΥ ΜΕΛΕΜΕΝΛΗ

Καθήκοντα HR Manager στον Όμιλο Intra-fashion

ανέλαβε η Σίσσυ Μελεμενλή, η οποία διαθέτει εμπειρία άνω των είκοσι ετών. Η ίδια έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Head στην Marks & Spencer και Senior HR Manager στην Philips, ενώ είναι απόφοιτη του Deree.

Ο ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΜΕΡΣΙΝΗΣ

ΣΤΗΝ NISSAN

Καθήκοντα HR Manager στη Nissan – Νικ. Ι. Θεοχαράκης ανέλαβε ο Δημήτρης Μερσίνης, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν Key Account Manager στον Όμιλο Adecco. Είναι απόφοιτος του Πανεπιστημίου Ιωαννίνων και κάτοχος MSc στο HR Management and Employee Relations από το The University of Stirling, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Manager στην Hyundai Hellas.

ΣΤΗΝ AKSIA Ο ΔΗΜΗΤΡΗΣ

ΝΑΝΝΟΣ

Καθήκοντα HR Manager στην Aksia ανέλαβε ο Δημήτρης Νάννος, ο οποίος μέχρι πρότινος ήταν HR Manager στην Διατραπεζικά Συστήματα (ΔΙΑΣ). Είναι απόφοιτος του ΕΚΠΑ και κάτοχος MBA από το Université Paris 13, ενώ στην επαγγελματική του πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει Head Office HR Generalist στην Μαρινόπουλος.

ALMA ECONOMICS: HR MANAGER

Η ΒΑΝΑ ΣΙΔΗΡΟΠΟΥΛΟΥ

H Βάνα Σιδηροπούλου, η οποία μέχρι πρότινος ήταν Talent Acquisition Consultant-Tech Recruiter στην Actus Valida, είναι απόφοιτη του ΕΚΠΑ και κάτοχος Master στο Strategic HR Management από το Alba, ενώ στην επαγγελματική της πορεία έχει, μεταξύ άλλων, διατελέσει HR Associate στην European Dynamics.

ΣΤΗ MANPOWERGROUP O ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΖΑΜΑΝΗΣ

Καθήκοντα HR Solutions Generalist στην ManpowerGroup στη Θεσσαλονίκη ανέλαβε ο Δημήατρης Ζαμάνης. Είναι κάτοχoς BBA από το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας, ενώ μέχρι πρότινος κατείχε τη θέση του HR Assistant στην Σ. Μεντεκίδης.

ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΕΣ

ΣΔΑΔΕ & CYHRMA

Την έναρξη της συνεργασίας του με τον CYHRMA (Κυπριακός Σύνδεσμος Ανθρώπινου Δυναμικού) ανακοίνωσε ο ΣΔΑΔΕ, με στόχο την ενδυνάμωση των δύο Συνδέσμων μέσα από κοινές δράσεις. Η αρχή έγινε με το online webinar «Managing Organisational Politics and HR – What you need to know!»

που οργάνωσε ο CYHRMA στις αρχές Απριλίου. Στο εν λόγω Webinar μίλησαν οι David Clutterbuck, Co-Founder of the European Mentoring & Coaching Council, Lise Lewis, EMCC Global Special Ambassador & EMCC Global President 20112017 και Tim Bright, Partner - Oneworld Consulting.

UNIT SHIPPING & UP HELLAS

Σε μία νέα συνεργασία προχώρησαν η Unit Shipping, μέλος του Ομίλου εταιρειών Unit Hellas, και η Up Hellas. Συγκεκριμένα, η εταιρεία θαλάσσιων μεταφορών επέλεξε τις λύσεις που προσφέρει η Up Hellas, προκειμένου να επιβραβεύσει τους εργαζομένους της.

GENERAL MILLS & PRIMARY

To Optishift της Primary επέλεξε η General Mills Hellas για τον προγραμματισμό των εργαζομένων της στο εργοστάσιο που βρίσκεται στα Οινόφυτα. Ειδικότερα, μέσω του εν λόγω προγράμματος, η εταιρεία επιτυγχάνει τη δίκαιη κατανομή των βαρδιών και των ρεπό με την προσαρμογή και ανάθεση ειδικών μοτίβων προγραμμάτων εργασίας στις ομάδες εργαζομένων της στην παραγωγή, καθώς και την αυτοματοποιημένη και συνεχή ροή όλης της σχετικής πληροφορίας.

FOUR SEASONS & BOOKSTREAM, FITNESS MEALS ΚΑΙ SKECHERS Σε μία σειρά συνεργασιών προχώρησε η FOUR SEASONS. Συγκεκριμένα:

• Σε συνεργασία με την Bookstream, προσφέρει στους ανθρώπους της τη δυνατότητα να επιλέγουν από μία μεγάλη γκάμα ηλεκτρονικών και φυσικών βιβλίων, τα οποία διανέμονται σε εβδομαδιαία βάση στις εγκαταστάσεις της εταιρείας.

• Όλοι οι εργαζόμενοί της μπορούν να εγγραφούν στην πλατφόρμα της Fitness Meals και να απολαύσουν 25% έκπτωση στις παραγγελίες τους.

• Σε συνεργασία με την εταιρεία Skechers, προσφέρει έκπτωση από 10-20% στα προϊόντα της εταιρείας παπουτσιών.

GRECOTEL HOTEL AND RESORTS & BCA COLLEGE

Ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης στελεχών για το ανθρώπινο δυναμικό της Grecotel Hotel and Resorts ολοκλήρωσε πρόσφατα το BCA College. Στόχος του εν λόγω προγράμματος ήταν η κατάρτιση των εργαζομένων με τις απαραίτητες δεξιότητες και γνώσεις, προκειμένου να βελτιώσουν τις εργασιακές τους επιδόσεις, καθώς και τις δεξιότητες εξυπηρέτησης των πελατών.

ΜΗΤΡΟΠΟΛΙΤΙΚΟ ΚΟΛΛΕΓΙΟ & HUMAN ASSET

Εξειδικευμένο εκπαιδευτικό σεμινάριο με τίτλο «The Art and Science of Feedback and Feedforward» διοργάνωσε στις εγκαταστάσεις του στο Μαρούσι, το Μητροπολιτικό Κολλέγιο, σε συνεργασία με τον Δημήτρη Τόλη, CEO της Human Asset Ελλάδος, Senior Trainer & Executive Coach. Το εν λόγω σεμινάριο, το οποίο παρακολούθησαν περισσότερα από 80 στελέχη που έχουν την ευθύνη ηγεσίας ομάδων, εντάσσεται στην ευρύτερη στρατηγική του οργανισμού να προσφέρει στοχευμένες ευκαιρίες διαρκούς ανάπτυξης και επιμόρφωσης των στελεχών του, μέσω της Corporate Academy, της Εταιρικής Ακαδημίας Εκπαίδευσης που αποτελεί τμήμα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και θεσμό στρατηγικής σημασίας για το Μητροπολιτικό Κολλέγιο.

ΟΠΑ & ΣΩΜΑΤΕΙΟ NO MOBBING

Σεμινάριο με τίτλο «Ηθική Παρενόχληση (Mobbing) & Εκφοβισμός (Bullying) στην Εργασία: H Προστασία ξεκινά από την Ενημέρωση» διοργάνωσε το ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του ΟΠΑ, με καλεσμένες τις Ευανθία Κουρτμπουγιάννη, Chairwoman, και Μαρία Αγελαδά, Treasurer, του Ελληνικού Σωματείου για την Εργασιακή Ειρήνη και την Ψυχική Υγεία των εργαζομένων No Mobbing - Association for Mobbing & Bullying at the Workplace. Στο πλαίσιό του, οι σπουδαστές είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν για το Mobbing, τους κινδύνους, τα κόστη και την προστασία των εργαζομένων, ενώ παρουσιάστηκαν και παραδείγματα και μελέτες περίπτωσης.

HATZI FILAX GROUP & ΧΑΡΟΚΟΠΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Το Χαροκόπειο Πανεπιστήμιο σε συνεργασία με τη Hatzi Filax Group προχώρησε στην ένταξη της πλατφόρμας ασύγχρονων συνεντεύξεων και επαγγελματικής επικοινωνίας Willo στα εκπαιδευτικά προγράμματα του Πανεπιστημίου. Ο Γεώργιος Μαλινδρέτος, Αντιπρύτανης Διοίκησης και Φοιτητικής Μέριμνας στo Χαροκόπειο Πανεπιστήμιο και Aναπληρωτής

Καθηγητής στο Τμήμα Οικονομίας & Βιώσιμης Ανάπτυξης

δήλωσε ότι: «Τα Πανεπιστήμια οφείλουν συνεχώς να εκσυγχρονίζονται υιοθετώντας πρακτικές και νέες τεχνολογίες, ευθυγραμμισμένες στις σύγχρονες επιταγές της εξωστρέφειας και ψηφιοποίησης των καθημερινών διαδικασιών».

ΟΜΙΛΟΣ ΣΑΡΑΚΑΚΗ & IEK ΔΕΛΤΑ Δύο νέα εξειδικευμένα εργαστηριακά σεμινάρια πραγματοποίησαν τον Μάρτιο ο Όμιλος Επιχειρήσεων Σαρακάκη και το ΙΕΚ Δέλτα. Στα εν λόγω σεμινάρια, οι σπουδαστές Μηχανοτρονικής του τομέα Τεχνικών Επαγγελμάτων ΙΕΚ Δέλτα 360 στην Αθήνα, είχαν την ευκαιρία να ενημερωθούν και να εκπαιδευτούν στα Συστήματα Selective Catalytic Reduction (SCR) για Μηχανήματα Έργου και στα Fully-electric Volvo Cars Technology (BEV).

HR trends της Randstad για το 2023

Οι νέες τάσεις στην ελληνική αγορά εργασίας, όπως αναδεικνύονται μέσα από την έρευνα

που δημοσιεύει κάθε χρόνο η Randstad, η οποία αποτελεί το σημείο αναφοράς

για τις αλλαγές που καταγράφονται στην αγορά εργασίας.

Λήδα Σγουράκη Director, Professionals, Randstad Ελλάδας

Τα τελευταία χρόνια, η αγορά

εργασίας αποτελεί το πεδίο με τις σημαντικότερες αλλαγές, με κυριότερες από αυτές την ενσωμάτωση νέων μοντέλων εργασίας, τη μεταβολή των προτεραιοτήτων των εργαζομένων και την αναβάθμιση των εννοιών του περιβάλλοντος εργασίας και της σχέσης μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Αν πριν μερικά χρόνια το μισθολογικό και η επαγγελματική ανέλιξη αποτελούσαν τους καταλυτικούς παράγοντες για την ικανοποίηση των εργαζομένων, νέες τάσεις και προσδοκίες έρχονται σήμερα να λάβουν τη

μορφή των προκλήσεων για τους εργοδό -

τες και τις επιχειρήσεις.

Όπως κάθε χρόνο, η Randstad, ο παγκόσμιος ηγέτης στον κλάδο των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, δημοσιεύει

την έρευνα HR Trends, η οποία αποτελεί

το σημείο αναφοράς για τις αλλαγές που καταγράφονται στην αγορά εργασίας, δημιουργώντας έναν χρηστικό οδηγό για το σχεδιασμό της στρατηγικής των επιχειρήσεων όσον αφορά στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Για το 2023, η έρευνα της Randstad παρουσιάζει την εξέλιξη και τις νέες προκλήσεις της αγοράς εργασίας, τις πρακτικές στελέχωσης και διατήρησης εργαζομένων και τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις. Παρέχει στοιχεία σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες διαχειρίζονται τις υφιστάμενες οικονομικές συνθήκες, τα εμπόδια που συναντούν, καθώς και τα μέτρα που προβλέπουν να λάβουν, ώστε να ανταπεξέλθουν στα νέα δεδομένα. Η έρευνα HR Trends της Randstad για το

2023 αναδεικνύει τις μη ρεαλιστικές μισθολογικές προσδοκίες των εργαζομένων και την προσέλκυση νέων ταλέντων, ως τις μεγαλύτερες προκλήσεις που αναμένεται να αντιμετωπίσουν οι επιχειρήσεις για τον επόμενο χρόνο, αλλά, την ίδια στιγμή προβάλει και την αισιόδοξη πρόθεση των επιχειρήσεων να αυξήσουν τον αριθμό του προσωπικού τους, καθώς και τους μισθούς.

Οι προκλήσεις της αγοράς εργασίας

στην Ελλάδα

«Το γεγονός ότι η αγορά εργασίας βιώνει ένα μεταβατικό στάδιο ανάπτυξης, έχει οδηγήσει τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα», σημειώνει η Λήδα Σγουράκη, Director, Professionals της Randstad στην Ελλάδα. Οι ελληνικές επιχειρήσεις αναγνωρίζουν τρία βασικά πεδία προκλήσεων για την τρέχουσα χρονιά, με το 45% των στελεχών ανθρώπινου δυναμικού που συμμετείχε στην έρευνα

της Randstad, να εκτιμά ότι τα αυξημένα κόστη, ως αποτέλεσμα της ραγδαίας αύξησης του πληθωρισμού, θα είναι η μεγαλύτερη πρόκληση που θα αντιμετωπίσουν οι εταιρείες το 2023. Επιπρόσθετα, για το

42% των επιχειρήσεων, η διασφάλιση των διαδικασιών και η εγγύηση της παραγωγικότητας αποτελεί σημαντική πρόκληση στην τρέχουσα περίοδο, ποσοστό που το 2022 ανερχόταν σε 24%, ενώ το 37% υποστηρίζει ότι η διαχείριση του υψηλού ενεργειακού κόστους αποτελεί τον επόμενο αστάθμητο παράγοντα που θα επηρεάσει την αγορά εργασίας.

Προσέλκυση

και διατήρηση κορυφαίων ταλέντων

Οι μη ρεαλιστικές μισθολογικές προσδοκίες των υποψήφιων εργαζόμενων αποτελούν το κυριότερο εμπόδιο που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά τη διάρκεια της στελέχωσής τους, σύμφωνα με το 66% των ελληνικών επιχειρήσεων, ποσοστό που αυξήθηκε κατά 17 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2022 και δείχνει να αποτελεί το νέο, σημαντικό στοιχείο προς αξιολόγηση από τις επιχειρήσεις. Όπως

εξηγεί η Λήδα Σγουράκη, «Η νέα πραγματικότητα, έχει αναβαθμίσει την έννοια της ποιότητα ζωής των εργαζομένων, ενώ το ευρύτερο κόστος διαβίωσης έχει αυξηθεί, γεγονός που έχει αναπροσαρμόσει τις α -

νάγκες των υποψηφίων στο μισθολογικό

κομμάτι» ενώ συμπληρώνει ότι «Οι ανά -

γκες τους δεν θεωρούνται ρεαλιστικές α -

πό τους εργοδότες και έτσι δημιουργείται

ένα χάσμα, που αποτελεί ανασταλτικό πα -

ράγοντα στην εξέλιξη της επαγγελματικής

τους διαδρομής αλλά και τελικά στην εύ -

ρεση εργαζομένων».

Σημαντικές προκλήσεις, επιπλέον, για τις

επιχειρήσεις σήμερα αποτελούν η περι -

ορισμένη εργασιακή εμπειρία από τους

υποψήφιους, στον κλάδο εξειδίκευσης, με το 51% των επιχειρήσεων να δυσκολεύεται να βρει τα κατάλληλα άτομα για την στελέχωσή του, η προσέλκυση νέων

ταλέντων συνολικά (72%), η διατήρηση της δέσμευσης των ήδη υπαρχόντων εργαζομένων (59%), καθώς και η ανάπτυξη ταλαντούχων ηγετικών στελεχών με κορυφαίες επιδόσεις, με το 55% των ελληνικών επιχειρήσεων να καλείται σήμερα να αντιμετωπίσει την παραγωγική αξιοποίηση των στελεχών τους. Η υιοθέτηση στρατηγικών λύσεων από τις επιχειρήσεις αποτελεί κυρίαρχη προϋπόθεση για την αντιμετώπιση όλων αυτών των προκλήσεων του ανθρώπινου δυναμικού. Για το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων στην έρευνα, τα προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης είναι καταλυτικά μέτρα που θα βοηθούσαν στην διαχείριση των προκλήσεων, ενώ και η βελτίωση των οικονομικών απολαβών θεωρείται σίγουρα αποτελεσματικός τρόπος άρσης

των σημερινών εμποδίων.

Ως βασικές ενέργειες για την άμβλυνση των προκλήσεων, το υβριδικό μοντέλο ερ -

γασίας βρίσκεται στις πρώτες προτεραιότητες των Ελλήνων εργαζομένων (24%), ενώ η δημιουργία εξατομικευμένων πα -

κέτων παροχών, αποτελεί κεντρική στρατηγική για τη διαχείριση των προκλήσεων

στον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, σύμφωνα με το 33% των στελεχών που συμμετείχε στην έρευνα (έναντι 25% που καταγράφηκε το 2022).

Πλάνα προσλήψεων

για το 2023

«Στον αντίποδα των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις, η έρευνα HR Trends για το 2023, καταγράφει μία σημαντικά θετική

πρόσθεση των επιχειρήσεων να επενδύσουν στο ανθρώπινο δυναμικό τους», υπογραμμίζει η Λήδα Σγουράκη, με το 54% να σκοπεύει να αυξήσει τον αριθμό των εργαζομένων του το 2023, καταγράφοντας εντούτοις σημαντική μεί -

ωση στο συγκεκριμένο δείκτη, κατά 24 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το 2022 (78%), τη στιγμή που μόνο το 3% των επιχειρήσεων σκέφτεται να προχωρήσει σε μείωση του ανθρώπινου δυναμικού του. Το 76% των επιχειρήσεων που διατηρεί ανοιχτές θέσεις εργασίας, θεωρεί ότι η πρόσληψη νέων εργαζομένων είναι πρωταρχικός παράγοντας για την επιχειρηματική του ανάπτυξη, ενώ το 45% των επιχειρήσεων έχει ήδη δημιουργήσει νέες θέσεις εργασίας, για να καλύψει τις υφιστάμενες ανάγκες του, ποσοστό που καταγράφει σημαντική αύξηση κατά 38 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με το προηγούμενο έτος (7% το 2022).

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι προοπτικές προσλήψεων για τους κλάδους της τεχνολογίας και των πωλήσεων, οι οποίοι βρίσκονται στην κορυφή της κατάταξης, με ποσοστό 54% και 48% αντίστοιχα, ενώ για τους ίδιους κλάδους, καθώς και του τομέα της μηχανικής, η στελέχωση και επιλογή των κατάλληλων- για τη θέση και τον οργανισμό- υποψηφίων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση.

Η ελκυστικότητα των επιχειρήσεων

Σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας της Randstad, τα στελέχη που συμμετείχαν στην έρευνα θέτουν το ελκυστικό πακέτο αποδοχών και παροχών και τις ευκαιρίες εξέλιξης καριέρας στην κορυφή της λίστας για την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων. Σχεδόν το 40% θεωρεί ότι είναι πολύ σημαντικό για την εταιρεία του να προσφέρει ένα ευχάριστο εργασιακό περιβάλλον ή αρμονική ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, προκειμένου να διακρατήσει τους εργαζομένους του.

«Σε ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον εργασίας, με την εύρεση και προσέλκυση των ταλέντων να βρίσκεται στο προσκήνιο, οι εταιρείες προσφέρουν διάφορες παροχές στο ανθρώπινο δυναμικό τους, εστιάζοντας στην οικονομική ενίσχυση, την υιοθέτηση προγραμμάτων εκπαίδευσης καθώς και τη δυνατότητα ευέλικτης μορφής απασχόλησης, εφαρμόζοντας είτε μοντέλο υβριδικής απασχόλησης, είτε απομακρυσμένη εργασία», εξηγεί η Λήδα Σγουράκη.

Οι κυριότερες αιτίες

αποχώρησης των εργαζομένων

Το 74% των εργαζομένων εγκαταλείπουν την εργασία τους, επειδή λαμβάνουν καλύτερες μισθολογικές αποδοχές ή πιο ευνοϊκές συνθήκες εργασίας από μία ανταγωνιστική εταιρεία, ενώ το 50% αναζητά περισσότερες ευκαιρίες ανέλιξης της επαγγελματικής του διαδρομής σε άλλη εταιρεία. Είναι χαρακτηριστικό ότι μόλις το 12% των εργαζομένων θεωρεί ότι το ευέλικτο ωράριο εργασίας αποτελεί σημαντικό λόγο να εγκαταλείψουν την εργασία τους και να στραφούν προς μία διαφορετική επαγγελματική πορεία.

Οι μισθοί στην Ελλάδα Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, όπως αποτυπώνονται στην έκθεση μισθών για το 2023 της τρέχουσας αγοράς εργασίας στην Ελλάδα, οι υψηλότερες οικονομικές αποδοχές, για μία ακόμη χρονιά, προσφέρονται στον κλάδο της τεχνολογίας και των πωλήσεων, ενώ στην τρίτη και τέταρτη θέση κατατάσσεται ο τομέας των χρηματοοικονομικών και της ναυτιλίας. Αισιοδοξία δημιουργεί το γεγονός ότι το 75% των εταιρειών σχεδιάζει να αυξήσει τους μισθούς των εργαζομένων του το 2023, ενώ, μόλις για το 15%, οι μισθοί θα παραμείνουν στα ίδια επίπεδα, σε σύγκριση με το 27% που ήταν το προηγούμενο έτος.

Randstad Hellas

Λ. Μεσογείων 2 & Σινώπης 11527, Αθήνα

T: +30 210 6770523

E: randstad@randstad.gr

W: www.randstad.gr

Το γεγονός ότι η αγορά εργασίας βιώνει ένα μεταβατικό στάδιο ανάπτυξης, έχει οδηγήσει τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα

ΠΩΣ ΜΠΟΡΟΥΝ ΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΝΑ ΠΡΟΛΑΒΟΥΝ ΤΗ ΣΙΩΠΗΡΗ

ΠΑΡΑΙΤΗΣΗ;

Αν ζητούσαμε από HR Directors αλλά και CEOs να αναφέρουν τις πιο σημαντικές προκλήσεις που τους κρατούν άγρυπνους τα βράδια, είναι βέβαιο ότι στο top 5 θα χάριζαν μία θέση στη «Σιωπηρή Παραίτηση». Ο όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει τον εργαζόμενο που έχει χάσει το κίνητρό του στη δουλειά, αλλά δεν παραιτείται και πολλές φορές δεν δείχνει σημάδια δυσαρέσκειας. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε έλλειψη ικανοποίησης, χαμηλή παραγωγικότητα και, τέλος, να υπονομεύσει το mental health και το well-being του.

Οι εταιρείες ανησυχούν -και δικαίως- διότι το φαινόμενο επηρεάζει σε πρώτο χρόνο την αποδοτικότητα, αλλά και σε δεύτερο την κουλτούρα και τις σχέσεις μέσα στον εργασιακό χώρο.

Ένας εργαζόμενος ο οποίος αργεί σταθερά στις συναντήσεις, φεύγει νωρίς από την εργασία του, δεν δείχνει ενθουσιασμό, δεν τηρεί τα deadlines, δεν συμμετέχει ενεργά στις ομάδες εργασίας, δεν προσπαθεί να λύσει θέματα που προκύπτουν ή αποδίδει λιγότερο ή και καθόλου συγκριτικά με το παρελθόν, είναι ένας εργαζόμενος που στέλνει σήμα κινδύνου προς τη διοίκηση ότι κάτι δεν λειτουργεί σωστά. Σε αυτό ακριβώς το σημείο βρίσκεται η ευκαιρία για τους ανθρώπους στις θέσεις κλειδιά, ώστε να εντοπίσουν το πρόβλημα και να αναζητήσουν τρόπους επίλυσής του. Το coaching μπορεί να σταθεί αρωγός

τους, διότι στηρίζει τον εργαζόμενο ώστε να:

Ξεκαθαρίσει στόχους και αξίες, στοιχεία απαραίτητα στην

ανεύρεση σκοπού και νοήματος.

Αναπτύσσει κίνητρα και αντοχή, στοιχεία απαραίτητα για την αντιμετώπιση των καθημερινών προκλήσεων.

Βελτιώνει τα επικοινωνιακά και διαπροσωπικά του skills, ώστε να διαχειρίζεται δύσκολες σχέσεις.

Εντοπίζει περιοριστικές αντιλήψεις που τον κρατούν «αιχμάλωτο» και υπονομεύουν την εξέλιξή του.

Καλλιεργεί θετικό και «ενδυναμωτικό» mindset.

Όλα επιστρέφουν στην υιοθέτηση coaching κουλτούρας μέσα

στην εταιρεία, αλλά και στον ρόλο του ηγέτη ως coach που έχει εκπαιδευτεί, όχι μόνο να ενδυναμώνει τα μέλη της ομάδας του, αλλά -κυρίως- να τα βοηθά να νιώθουν ότι τα στηρίζει και τα εκτιμά.

Στέλλα Ράπτη, ACC ICF Executive and Leadership Coach, Founder & Ceo Over and Above

www.facebook.com/ICFGreece www.icfgreece.org

Advancing the Art, Science and Practice of Professional Coaching coachfederation.org

Ο

ΤΟ «RE - ENGINEERING TOMORROW»

Το 12μηνο έμμισθο πρόγραμμα «RE - ENGINEERING TOMORROW» είναι ειδικά σχεδιασμένο για νέους-ες Μηχανικούς που μόλις αποφοίτησαν ή έχουν μικρή εργασιακή εμπειρία. Ο Χάρης Δεμερτζής, Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Ηρακλής, δήλωσε μεταξύ άλλων: «Με το πρόγραμμα καλούμε και τη νέα γενιά Μηχανικών να γίνει μέρος του οράματός μας και να χτίσουμε μαζί τον κόσμο όπου θέλουμε να ζούμε. Προσφέρουμε εφόδια και ίσες ευκαιρίες, ώστε οι νέοι μηχανικοί να κυνηγήσουν τα όνειρά τους, να εξελιχθούν σε άξιους και πρωτοπόρους επαγγελματίες και να ηγηθούν στον κλάδο τους, δίνοντας το παράδειγμα».

WE LEAD: ΝΕΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΝΔΥΝΑΜΩΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ

Ονέος, μη κερδοσκοπικός οργανισμός δημιουργήθηκε για την ενδυνάμωση των γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας και των επιχειρήσεων, από το Libra Philanthropies και λειτουργεί ως ανεξάρτητη οντότητα. Το We Lead προσφέρει στις συμμετέχουσες επιμορφωτικά προγράμματα για την ανάπτυξη business και tech δεξιοτήτων, mentoring, ευκαιρίες εργασίας και networking. Ο Οργανισμός συνεργάζεται με ηγέτιδες και ηγέτες της τεχνολογίας και των επιχειρήσεων, καθώς και με τις τοπικές κοινότητες και άλλους οργανισμούς, «για να επιτύχει μεγαλύτερη ενσωμάτωση στους χώρους εργασίας και να προωθήσει μια κουλτούρα συμπερίληψης και συνεργασίας».

STARTUP PATHWAYS: ΛΑΝΣΑΡΕΙ ΣΕΙΡΑ 2ΗΜΕΡΩΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΕΩΝ

Μία σειρά από 2ήμερες εκπαιδεύσεις με τίτλο «The HR Way» ξεκινά η Startup Pathways. Στόχος είναι η ανάπτυξη δεξιοτήτων που θα βοηθήσουν τα νέα στελέχη, μεταξύ άλλων, να αναδεικνύουν την αξία του σύγχρονου HR στην επιχείρηση, να ανακαλύπτουν τις ανάγκες των μονάδων που εξυπηρετούν, να κατανοούν τις ατζέντες των στελεχών με τα οποία συνδιαλέγονται, να λαμβάνουν αποφάσεις με γνώμονα τις αξίες του Οργανισμού, να ανακοινώνουν δύσκολες αποφάσεις και να θέτουν όρια. Σημειώνεται ότι το πρώτο group της εν λόγω εκπαίδευσης θα υλοποιηθεί τον Ιούνιο και στη συνέχεια θα διεξάγεται ένα κάθε μήνα.

KNOWCRUNCH: ΔΩΡΕΑΝ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ

ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ ΓΙΑ ΤΟ AI

Ένα δωρεάν video on demand e-learning πρόγραμμα σχετικά με το Artificial Intelligence λανσάρει η Knowcrunch. Ειδικότερα, τo εν λόγω course έχει διάρκεια 4 ώρες και, μεταξύ άλλων, καλύπτει τις εξής θεματικές: A.I. era, A.I. tools, A.I. for copy & articles, A.I. for illustrations & photos, A.I. for voice & music και A.I. in marketing.

ΟΜΙΛΟΣ ΗΡΑΚΛΗΣ ΕΓΚΑΙΝΙΑΖΕΙ

ΕΥ: ΤΟ 37% ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΩΝ CEOs ΕΠΕΝΔΥΕΙ ΣΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟ ΤΑΛΕΝΤΟ

Τους στόχους και τις προτεραιότητες των επικεφαλής 30 μεγάλων ελληνικών επιχειρήσεων καταγράφει η πρόσφατη έκδοση της έρευνας CEO Outlook Pulse της EY, σύμφωνα

με την οποία το σύνολο του δείγματος αναμένει μία ύφεση οποιουδήποτε βαθμού στην παγκόσμια οικονομία, με το 50% να αναμένει μια ήπια, αλλά επίμονη ύφεση στις παγκόσμιες αγορές και το 40% μία σοβαρή, αλλά προσωρινή ύφεση. Ως εκ τούτου, το 53% των ερωτηθέντων εξηγεί ότι καθυστερεί τις προγραμματισμένες επενδύσεις μέχρι να βελτιωθεί το γεωπολιτικό κλίμα, ενώ ως προς τον μεγαλύτερο κίνδυνο

για την ανάπτυξη της επιχείρησής τους, το 40% ανέφερε τις αυξανόμενες απειλές κυβερνοασφάλειας. Επιπρόσθετα, προκειμένου οι επιχειρήσεις τους να αναδυθούν ισχυρότερες

από μία ενδεχόμενη ύφεση και να αποκτήσουν πλεονέκτημα

έναντι των ανταγωνιστών τους, το 50% των Ελλήνων CEOs δήλωσε ότι αυξάνει τις επενδύσεις στις επιχειρησιακές

λειτουργίες, το 47% στην ανθεκτικότητα, το 40% στην εμπειρία του πελάτη και στο marketing και το 37% στο ανθρώπινο ταλέντο. Παράλληλα, η εν λόγω έρευνα έδειξε πως το ESG αποτελεί πλέον στρατηγική επιταγή με πραγματικά οφέλη, και όχι απλά, μία προαιρετική επιδίωξη. Το 37% των ερωτώμενων, μάλιστα, τονίζει ότι το κυριότερο πλεονέκτημα από την ενσωμάτωση κριτηρίων ESG στην εταιρική στρατηγική, είναι ότι διαφοροποιούν τα προσφερόμενα προϊόντα και υπηρεσίες τους, καθώς και ότι ανταποκρίνονται στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις των πελατών τους όσον αφορά στα ζητήματα περιβάλλοντος, κοινωνίας και διακυβέρνησης. Τέλος, η έρευνα καταγράφει τις πέντε βασικές προτεραιότητες για τους Έλληνες CEOs το 2023, οι οποίες είναι η διατήρηση ψύχραιμης στάσης και η σταδιακή επέκταση, η επαναξιολόγηση και αποτίμηση όλων των πτυχών της επιχειρηματικής λειτουργίας, η έμφαση στον εργαζόμενο, η εστίαση στο μέλλον και η εστίαση στον καταναλωτή.

SANOFI: ΠΡΑΓΜΑΤΟΠΟΙΗΣΕ ΔΙΑΔΡΑΣΤΙΚΟ WORKSHOP ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΠΑΡΑΓΩΓH ΤΩΝ AΡΡΗΤΩΝ EΜΦΥΛΩΝ ΣΤΕΡΕΟΤYΠΩΝ

PROJECTYOU: ΝΕΑ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ

ΑΣΥΓΧΡΟΝΗΣ ΤΗΛΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ

Η projectyou, εταιρεία εκπαίδευσης στελεχών με εμπειρία στη σύγχρονη τηλεκπαίδευση από το 2012, λανσάρει νέα πλατφόρμα για ασύγχρονη τηλεκπαίδευση, με την οποία δίνει στους πελάτες της –εταιρείες και στελέχη– «τη δυνατότητα να εκπαιδεύονται χωρίς τους περιορισμούς του χρόνου και του τόπου, καθιστώντας την απόκτηση νέων δεξιοτήτων μια εφικτή και ευχάριστη διαδικασία για όλους, ακόμα και για πολυάσχολα στελέχη και εργαζόμενους γονείς», όπως αναφέρεται σε σχετική ανακοίνωση.

ORACLE: ΤΑ DATA ΠΕΡΙΠΛΕΚΟΥΝ ΤΙΣ ΑΠΟΦΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

ΚΑΙ CEO Ηκοινωνία «πνίγεται» στα δεδομένα και αυτό κάνει τους ανθρώπους ανήσυχους. Αυτό είναι το βασικό

συμπέρασμα της νέας μελέτης «The Decision Dilemma» της Oracle και του Seth Stephens-Davidowitz, συγγραφέα best seller των New York Times, με δείγμα πάνω από 14.000

εργαζόμενους και διευθυντές επιχειρήσεων σε 17 χώρες. Συγκεκριμένα, βάσει της μελέτης, το 74% δηλώνει ότι ο αριθμός των αποφάσεων που λαμβάνουν καθημερινά έχει αυξηθεί κατά 10 φορές τα τελευταία τρία χρόνια, με το 86% να εξηγεί ότι ο όγκος των δεδομένων καθιστά τις αποφάσεις στην προσωπική και επαγγελματική του ζωή πολύ πιο περίπλοκες. Παράλληλα, το 70% έχει παραιτηθεί από τη λήψη μιας απόφασης επειδή

τα δεδομένα ήταν συντριπτικά, με ένα 85% να δηλώνει ότι

αυτή η αδυναμία έχει αρνητικό αντίκτυπο στην ποιότητα

ζωής του, προκαλώντας αυξημένο άγχος και περιττές ή

Στο εν λόγω workshop αναπτύχθηκαν οι διάφορες ασυνείδητες προκαταλήψεις που δημιουργούν άρρητα έμφυλα στερεότυπα, τα οποία «εμποδίζουν» την ισότητα ανάμεσα στα δύο φύλα. Σημειώνεται ότι το workshop πραγματοποιήθηκε διαδικτυακά και σε παράλληλη διερμηνεία στα αγγλικά, για τη διασφάλιση της συμπερίληψης και της συμμετοχής όλων των εργαζομένων.

αυξημένες δαπάνες. Επιπρόσθετα, το 85% των ηγετών έχει βιώσει ιδιαίτερη δυσκολία, μετανιώνοντας, νιώθοντας ενοχές ή αμφισβητώντας μια απόφαση που έλαβε τον τελευταίο χρόνο, και το 93% πιστεύει ότι η ύπαρξη του σωστού τύπου πληροφοριών για τις αποφάσεις μπορεί να συμβάλει καθοριστικά ή να υπονομεύσει την επιτυχία ενός οργανισμού, ενώ το 97% αναζητά βοήθεια από τα δεδομένα. Ταυτόχρονα, το 72% παραδέχεται ότι ο τεράστιος όγκος των δεδομένων και η έλλειψη εμπιστοσύνης στα δεδομένα το έχει εμποδίσει να λάβει οποιαδήποτε απόφαση, με το 89% να πιστεύει ότι ο ολοένα και αυξανόμενος αριθμός των πηγών δεδομένων έχει περιορίσει την επιτυχία των οργανισμών του, ενώ το 77% τονίζει ότι οι πίνακες και τα διαγράμματα που λαμβάνει δεν έχουν άμεση συνάφεια με τις αποφάσεις που πρέπει να λάβει.

Η ψυχολογική ασφάλεια αποτελεί τη βάση για την υψηλή απόδοση

Η ΕΜΠΙΣΤΟΣΥΝΗ ΚΑΙ Η ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΑΠΕΛΕΥΘΕΡΩΝΟΥΝ ΧΡΟΝΟ

ΚΑΙ ΦΑΙΑ ΟΥΣΙΑ, ΕΠΙΤΡΕΠΟΥΝ ΤΟ ΡΙΣΚΟ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΠΟΦΑΣΙΣΤΙΚΟΤΗΤΑ ΚΑΙ -ΕΝ ΤΕΛΕΙ- ΤΗΝ ΚΑΙΝΟΤΟΜΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΗ.

Γράφει ο Δημήτρης Ιωάννοβιτς, HR Director Greece, Romania and European Distributor Markets, Gilead Sciences

ΗAmy Edmondson

του Harvard Business School και γκουρού της ψυχολογικής ασφάλειας, την ορίζει ως την πεποίθηση ότι κάποιος δεν θα αντιμετωπίσει αρνητικές συνέπειες, αν εκφράσει ανοιχτά τις ιδέες, τις ανησυχίες ή τα λάθη του. Αυτό δεν σημαίνει ότι ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον θα χαρακτηρίζεται από ανοσία σε οποιαδήποτε συνέπεια ή στο εποικοδομητικό feedback, ούτε ότι θα είμαστε μόνο καλοί, θα συμφωνούμε με όλα, θα μοιραζόμαστε τα πάντα και θα συμμετέχουμε όλοι σε όλες τις αποφάσεις. Αντιθέτως, η ψυχολογική ασφάλεια είναι η προϋπόθεση για εστίαση στην υψηλή απόδοση. Γιατί; Επειδή σε ένα τέτοιο περιβάλλον μπορεί

ο καθένας να συζητήσει ανοιχτά τα εμπό-

δια και τα δύσκολα θέματα, χωρίς αναστο-

λές και φόβο και να τα ξεπεράσει γρήγορα

και έγκαιρα. Επειδή θα έχει αναπτύξει μία

κουλτούρα feedback, όπου οι αποδέκτες

δεν αντιδρούν αμυντικά και αναλαμβάνουν

την ευθύνη της απόδοσής τους. Επειδή θα

τολμάει να πάρει μία απόφαση ή ένα ρίσκο

χωρίς να φοβάται. Επειδή η πληροφορία θα διοχετευθεί σε αυτούς που πρέπει να ξέρουν και η λήψη αποφάσεων θα εδράζει

στο σωστό επίπεδο της ιεραρχίας. Επειδή και το «αφεντικό» είναι άνθρωπος και δικαιούται να κάνει λάθος, όπως και οι υπόλοιποι δικαιούνται να το επισημάνουν. Όλα τα παραπάνω διευκολύνουν και ενισχύουν την αριστεία και την καινοτομία.

Διάβασα στο LinkedIn ένα άρθρο που έγραφε ότι όταν ένας εργαζόμενος φεύγει στην ώρα του ή νωρίτερα, πρέπει να τον επιβραβεύουμε. Αυτό που μας νοιάζει είναι

να γίνεται σωστά η δουλειά και όταν αυτό συνδυάζεται με καλή ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, θα πρέπει να αποτελεί παράδειγμα προς μίμηση. Σήμερα, που οι πολιτικές ευέλικτης εργασίας είναι αναπόσπαστο μέρος της καθημερινότητάς μας, πολλοί αναρωτιούνται πώς θα φανεί αν φύγουν πριν τον προϊστάμενο ή τι θα σκέφτεται εκείνος όταν δουλεύουν από το σπίτι. Η έλλειψη εμπιστοσύνης και ασφάλειας οδηγεί σε ανώφελες σκέψεις, αντί να δίνουν χώρο σε αυτά που φέρνουν αξία.

ΕΠΟΙΚΟΔΟΜΗΤΙΚΟ FEEDBACK

Η ψυχολογική ασφάλεια φαίνεται και στην ειλικρίνεια και ευκρίνεια του εποικοδομητικού feedback. Πόσο συχνά ο πομπός είναι βέβαιος ότι το μήνυμα εστάλη, αλλά

ο αποδέκτης συγκράτησε κάτι άλλο; Αυτό μπορεί να συμβαίνει για διάφορους λόγους, ο συχνότερος, όμως, είναι ότι το «δύσκολο» μήνυμα είναι τόσο ωραιοποιημένο με εύπεπτες εκφράσεις, ώστε ο αποδέκτης τελικά να μην καταλαβαίνει την πραγματική ανάγκη για αλλαγή. Σε ένα ασφαλές περιβάλλον, το μήνυμα μπορεί να είναι σαφές, αλλά με τρόπο που αποπνέει ενσυναίσθηση και νοιάξιμο για τον συνάδελφο, ακριβώς επειδή υπάρχει εμπιστοσύνη (για περισσότερες πληροφορίες βλ. την έννοια του radical candor). Ακόμη, στο ασφαλές περιβάλλον, ο αποδέκτης δεν νιώθει απειλή αν δείξει ευάλωτος αποδεχόμενος το feedback και κάνοντας ερωτήσεις για να το κατανοήσει, άρα είναι πολύ πιθανότερο να κάνει κάτι για αυτό, εστιάζοντας ακόμη περισσότερο στην υψηλή απόδοση.

Στην πρόσφατη πιστοποίησή μας ως Great Place to Work, τα σχόλια των εργαζομένων στη σχετική έρευνα είναι ενδεικτικά

για το τι έχει νόημα για εκείνους: «Η εταιρεία δείχνει εμπιστοσύνη στους υπαλλήλους […]. Δίνει βοήθεια όταν αυτή ζητηθεί». «Η ισορροπία ανάμεσα σε επαγγελματικές και προσωπικές υποχρεώσεις ενισχύεται ως κουλτούρα μέσα από πληθώρα προγραμμάτων». «Νοιώθω ασφαλής να εκφράσω μία διαφορετική άποψη, μπορώ να μιλήσω με κάθε μέλος της ηγετικής ομάδας άμεσα για κάθε θέμα ή για νέες ιδέες που μπορούν να φανούν χρήσιμες.» «Ελεύθερη διακίνηση πληροφορίας, μοντέλο ευέλικτης εργασίας και εμπιστοσύνης». Τελικά αυτό είναι που έχει νόημα και για την εταιρεία. Εμπιστοσύνη και ψυχολογική ασφάλεια είναι οι προϋποθέσεις για την υψηλή απόδοση.

Δικτύωση: Ο άγραφος κανόνας

εξέλιξη

Eίναι πολύ σημαντικό να χτίζετε και να διευρύνετε συνεχώς

ένα δίκτυο σχέσεων και ένα δίκτυο εμπιστοσύνης μεταξύ των συναδέλφων

μέσα και έξω από τον οργανισμό της εταιρείας. Όλο αυτό βασίζεται στο να αντιλαμβάνεστε τη δύναμη του να χτίζεις αμοιβαίες και επωφελείς σχέσεις με τους συνεργάτες σας.

Θα πρέπει λοιπόν, να ψάχνετε ευκαιρίες

για να συνδεθείτε με τους άλλους και να συμβάλετε στην επιτυχία των συνεργατών σας. Αυτό πραγματοποιείται με το να ενδιαφέρεστε για αυτούς.

Be curious

Ρωτήστε και μάθετε: Τι κάνουν; Με ποιόν συνδέονται; Ποιος μπορεί να τους βοηθήσει; Ουσιαστικά θα πρέπει να έχετε ένα ανοικτό μυαλό και να κάνετε ανοικτές ερωτήσεις για να λαμβάνετε όλη τη δυνατή πληροφόρηση, εκτιμώντας τις απόψεις τους. Αυτό θα σας οδηγήσει να κατανοή -

σετε τον τρόπο με τον οποίο μπορείτε να επικοινωνείτε μαζί τους αλλά και να συνδεθείτε μαζί τους.

Μέσα σε έναν οργανισμό/εταιρεία είναι σημαντικό να στηρίζετε και να προωθείτε την αξιοπιστία των συνεργατών σας. Όμως, θα πρέπει να αναρωτηθούμε: Τι είναι αυτό που μας σταματά να επικοινωνήσουμε με άλλους ανθρώπους; Μήπως έχουμε «μικρό» comfort zone; Μήπως σκεφτόμαστε συνέχεια τι θα πουν οι άλλοι για εμάς; Μήπως αμφισβητούμε συνέχεια τον εαυτό μας; Ή, μήπως, είμαστε γυναίκες αλλά και μητέρες και η μητρότητα πολλές φορές μάς πηγαίνει λίγο πίσω στην εξέλιξη μας; Το πιο βασικό είναι να αντιληφθούμε το τι

μας σταματά και θα πρέπει άμεσα να ξεκινήσετε από τους πιο κοντινούς σας συνεργάτες και να συνδεθείτε μαζί τους. Ουσιαστικά, θα πρέπει να έχετε ένα σχέδιο δράσης, με το οποίο δεν θα απορρίπτετε κανέναν ως ασήμαντο ή διαφορετικό.

Βασικό σας στόχος θα πρέπει να είναι να συνδέεστε αλλά να συνδέετε και άλλους

Αργυρώ Καναβού Senior Consultant, Linkage Greece & Business Owner, Oriflame by Argiro

να σας φέρει σε επαφή, να σας καθοδηγήσει. Συνήθως αναφερόμαστε σε ανθρώπους εκτός του οργανισμού στον οποίο εργαζόμαστε.

μεταξύ τους, έτσι ώστε όλοι να έχουν κοινά

οφέλη για να επιτυγχάνονται οι στόχοι και αυτών αλλά και οι δικοί σας. Για να μπορέσουν όλα αυτά να επιτευχθούν, θα πρέπει να κάνετε συχνά Follow up.

Ο ρόλος της δικτύωσης

Τα παραπάνω μπορούν να επιτευχθούν, με

3 διαφορετικά είδη δικτύωσης:

1. Λειτουργικό: Το λειτουργικό σας δίκτυο σας βοηθά να κάνετε τη δουλειά σας και να πετύχετε τους στόχους σας. Περιλαμβάνει όσους αναφέρονται απευθείας σε εσάς, τους προϊσταμένους σας και συχνά πολλούς ακόμη συνεργάτες

2. Προσωπικό: Το προσωπικό σας δίκτυο μπορεί να βελτιώσει την προσωπική και την επαγγελματική σας ανάπτυξη. Μπορεί να σας συστήσει,

3. Στρατηγικό: Το στρατηγικό δίκτυο σας βοηθά να βρείτε υποστήριξη για τους στρατηγικούς σας στόχους. Αποτελείται από εσωτερικές και εξωτερικές επαφές και είναι στοχευμένο στο μέλλον. Δεν είναι ξεκάθαρο ποιος μπορεί να αποτελεί μέρος του. Μπορεί να σας βοηθήσει να αναπτύξετε τις προτεραιότητές σας και να επηρεάσετε διαφορετικές ομάδες ενδιαφέροντος. Μέσα από την Ακαδημία Advancing Women Leadership έχετε τη δυνατότητα να δείτε όλα τα παραπάνω διαδραστικά, με role plays, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο μπορείτε να εξελίξετε τις προσωπικές σας φιλοδοξίες, αλλά και το όραμα σας. Η Δικτύωση είναι πολύ σημαντική για την προσωπική αλλά και την επαγγελματική εξέλιξη μίας γυναίκας ηγέτιδας και θα σας βοηθήσει να πραγματοποιήσετε τα όνειρά σου με θάρρος. Είναι απαραίτητο να εξελίξετε και τα 3 είδη δικτύωσης ταυτόχρονα. Η αμοιβαιότητα είναι ο ακρογωνιαίος λίθος της σωστής δικτύωσης. Θα πρέπει να υπάρχει μία σχέση Win Win με τους συνεργάτες σας εντός και εκτός οργανισμού, γιατί μόνο έτσι μπορεί να επιτευχθούν οι στόχοι όλων.

Linkage Greece

Αιγιαλείας 52

15125, Μαρούσι, Αθήνα

T: 2108021179

E: info@linkagegreece.com

W: www.linkagegreece.com

Η

μεγαλύτερη επένδυση στη δουλειά σου είναι η δικτύωση.

Χρειάζεται χρόνο

να την αναπτύξεις αλλά θα σου αποφέρει απίστευτα αποτελέσματα στο μέλλον!

HR Professional: Ποια ακριβώς είναι η Webhelp; Πείτε μας λίγα λόγια για την πορεία σας στην εγχώρια αγορά και όσα έχετε «καταφέρει» έως σήμερα. Γιάννης Μπούζιος, General Manager: Η Webhelp είναι από τις ηγετικές εταιρείες στον κλάδο του BPO (Business Process Outsourcing), με προσωπικό πάνω από 120 χιλιάδες «game changers» σε όλες τις ηπείρους. Στην Ελλά δα, ξεκινήσαμε με μια μικρή ομάδα 60 ατόμων το 2016, έχοντας ξεπεράσει τους 2.200 εργαζόμενους στα τέλη του 2022.

Το κύριο χαρακτηριστικό της Webhelp στην Ελλάδα είναι η δυνατότητα να εξυπηρετούμε -από εδώ- πολλές ξένες χώρες.

Φτιάξαμε μια μεγάλη ομάδα με συναδέλφους από 90 εθνικότητες που επικοινωνούν σε 24 γλώσσες, καλύπτοντας όλη την περιοχή ΕΜΕΑ. Αυτό είναι ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, που λίγες χώρες στην Ευρώπη μπορούν

να έχουν. Η μεγάλη αυτή ανάπτυξη έφερε σημαντικές επενδύσεις στην Ελλάδα, τόσο σε πάγιες όσο και σε λειτουργικές δαπάνεςεισφορές προς το κράτος.

Πετύχαμε μεγάλους ρυθμούς ανάπτυξης γιατί δώσαμε προστιθέμενη αξία στους πελάτες μας, δημιουργώντας λύσεις για τις ανάγκες της επιχείρησής τους και εμπλουτίζοντας τις εμπειρίες των δικών τους πελατών. Με αυτόν τον τρόπο, χτίσαμε σχέσης εμπιστοσύνης, που επέτρεψαν την επέκταση σε νέες αγορές αλλά και λειτούργησαν ως εξαιρετική σύσταση για να κερδίσουμε νέους πελάτες. Είμαστε περήφανοι που το 2022 αναδειχθήκαμε ως ο δεύτερος καλύτερος εργοδότης στην Ελλάδα από την πλατφόρμα Poudouleveis.gr, με αξιολογήσεις από νυν και πρώην εργαζομένους μας.

HR P.: Ποια είναι τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα της Webhelp από άποψη ανθρώπινου δυναμικού, υποδομών, καινοτομίας και εξέλιξης; Λουκάς Λουκάς, HR Director: Όντας μια εταιρεία που απασχολεί 2.200 ανθρώπους από 90 και πλέον εθνικότητες που μιλούν 24 διαφορετικές γλώσσες, η Webhelp Hellas είναι ένα πραγματικό πολυπολιτισμικό περιβάλλον και, όπως εύκολα μπορεί κάποιος να αντιληφθεί, η Δ/νση Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκεται στην καρδιά μιας τέτοιας εταιρείας που φημίζεται για την ανθρωποκεντρική της

Έχοντας

κουλτούρα και δραστηριότητα. Με

μια ομάδα 40 και πλέον ατόμων, το HR είναι παρόν σε κάθε

βήμα της σταδιοδρομίας των

ανθρώπων μας: από την

πρόσληψη και την ομαλή

ένταξη, στην εκπαίδευση,

στην προσωπική ανάπτυ-

ξη, στην επαγγελματική

ανέλιξη και στη σταδιοδρομία.

Φροντίζουμε για την ευ

ημερία, την ασφάλεια και την πρόοδο των ανθρώπων μας από την

πρώτη μέρα. Αναπτύσσουμε και επενδύ-

ουμε διαρκώς σε συστήματα διαχείρισης και αυτοματισμούς που μας βοηθούν να ακούσουμε και να καταλάβουμε καλύτερα τους ανθρώπους μας και να βελτιώσουμε την εμπειρία τους σε κάθε επαφή τους με την εταιρεία. Έχουμε απαλλαγεί από γραφειοκρατικές

διαδικασίες και δουλεύουμε σε ένα paperless περιβάλλον εδώ και αρκετά χρόνια, ενώ δουλεύουμε σε καινοτόμα συστήματα που προάγουν όχι μόνο την αποδοτικότητα, αλλά και την ομαδικότητα και την καινοτομία. Ζητάμε από τους ανθρώπους μας να συνεισφέρουν με ιδέες και προτάσεις βελτίωσης και εργαζόμαστε συνεχώς, με στόχο να γινόμαστε καλύτεροι. Καλύτεροι απέναντι στους πελάτες μας, απέναντι στους εργαζομένους μας, απέναντι στην κοινωνία.

HR P.: Think Human. Αυτή είναι η φιλοσοφία της Webhelp και δεν θα μπορούσα να μην σας ρωτήσω, πώς αποτυπώνεται αυτό καθημερινά στον οργανισμό σας.

Λ. Λουκάς: Το Think Human βρίσκεται πίσω από κάθε ενέργειά μας και αποτελεί οδηγό σε κάθε σημαντική απόφαση που λαμβάνουμε. Θέλουμε η εμπειρία των ανθρώπων μας να είναι μοναδική

και φροντίζουμε τόσο για την ανάπτυξή τους όσο και για την προσφορά των κατάλληλων ευκαιριών για τη σταδιοδρομία τους. Για τον λόγο αυτό: Διενεργούμε 2 έρευνες εργαζομένων τον χρόνο με πλάνο δράσης για το κάθε εύρημα.

Κάνουμε 2 αξιολογήσεις απόδοσης ετησίως με πλάνο ανάπτυξης για κάθε εργαζόμενο μας. Προγραμματίζουμε συχνές συναντήσεις με το προσωπικό για

θέματα που τους απασχολούν στην εργασία τους και βρίσκουμε τρόπους να τους βοηθήσουμε.

Υλοποιούμε εκπαιδευτικά προγράμματα για κάθε επίπεδο στον οργανισμό.

Προάγουμε εσωτερικά στο 80% των νέων Διοικητικών θέσεων.

Προσφέρουμε παροχές, που εκτός από ανταγωνιστικό μισθό, περιλαμβάνουν διατακτικές σίτισης, ιατροφαρμακευτική κάλυψη, ασφάλεια ζωής, οδοντιατρική κάλυψη, μπόνους παραγωγικότητας και μια σειρά άλλων παροχών και διευκολύνσεων.

Έχουμε σειρά δραστηριοτήτων και εξαιρετικές υποδομές για την ευεξία και τη διασκέδαση του προσωπικού (γυμναστήριο, Pilates, yoga, running club, game room, movie nights, frequent events, βιοκλιματικές εγκαταστάσεις).

Και κυρίως, δεν έχουμε στεγανά στην καθημερινότητα μας. Το open door policy και το speakup culture είναι ενσωματωμένα στo DNA μας. Νοιαζόμαστε εμπράκτως για τους ανθρώπους και αυτό είναι το συγκριτικό πλεονέκτημα που μας κάνει περήφανους.

HR P.: Πώς ενσωματώνει η Webhelp την τεχνολογική καινοτομία στο στρατηγικό της πλάνο ανάπτυξης; Σοφία Βελαώρα, Operations Director B2B: Η δημιουργία προστιθέμενης αξίας για το ανθρώπινο δυναμικό και τους πελάτες μας είναι βασικό συστατικό του DNA μας. Για αυτό και η τεχνολογική καινοτομία είναι στο επίκεντρο των λειτουργιών μας μέσω της συστη

ματικής έρευνας αλλά και των σχετικών επενδύσεων. Επιτυγχάνουμε λειτουργική αποτελεσματικότητα, δημιουργούμε νέες ευκαιρίες για ανάπτυξη και, τελικά, συμβάλλουμε στην ευρύτερη οικονομική ανάπτυξη των πελατών μας. Σήμερα, το μεγαλύτερο μέρος των buying journeys πραγματοποι είται στην ψηφιακή σφαίρα—και απαιτούνται δεδομένα για να στοχεύσουμε και να επηρεάσουμε τους σωστούς αγοραστές, τη σωστή στιγμή. Η τεχνολογία διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο με την αυτοματοποίηση των διαδικασιών, τη βελτίωση της επικοινωνίας και του συντονισμού ενεργειών. Πιο συγκεκριμένα, στον χώρο των πωλήσεων (B2B) χρησιμοποιούμε την τεχνολογία για: να μειώσουμε τις εργασίες χαμηλής προστιθέμενης αξίας, όπως η αναζήτηση δεδομένων, η πιστοποίηση ή/και ο εμπλουτισμός CRM, να διασφαλίσουμε ότι οι πωλητές μας χρησιμοποιούν το πιο αποτελεσματικό κανάλι για επικοινωνία την κατάλληλη στιγμή, να παρέχουμε εξατομικευμένη εκπαίδευση και ανάπτυξη των δεξιοτήτων όλων των πωλητών μας μέσω augmented coaching.

Το μέλλον είναι High Tech, αλλά ταυτόχρονα είναι «High Human». Στην Webhelp θεωρούμε ότι η ισορροπία μεταξύ της χρήσης της τεχνολογίας για αύξηση της αποτελεσματικότητας και η διατήρηση μιας προσωπικής, ανθρώπινης σχέσης στις επαφές με τους πελάτες είναι το κλειδί για την επιτυχία.

HR P.: Καθώς ο ψηφιακός μετασχηματισμός προχωράει, δημιουργούνται νέες ανάγκες, όπως η ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων. Πώς ανταποκρίνεστε στις προκλήσεις που προκύπτουν; Μαρία Πετάμη, Finance Director: Η εταιρεία μας τα τελευταία χρόνια βρίσκεται σε φάση αλματώδους ανάπτυξης. Το 2023 θα είναι, σε αριθμό προσωπικού και σε έσοδα, διπλάσια από το 2020.

Επομένως, χωρίς επενδύσεις

στην τεχνολογία και στην

ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων αυτό δεν θα ήταν δυνατόν. Στο κομμάτι του ανθρώπινου δυναμικού, έχουμε υιοθετήσει ένα πλήρως ψηφιοποιημένο σύστημα προσλήψεων και αποχωρήσεων με αυτοματοποιημένη παραγωγή συμβο λαίων, ηλεκτρονικές υπογραφές και ηλεκτρονική συλλογή και αρχειοθέτηση εγγράφων. Toν επόμενο μήνα θα εισάγουμε νέο σύστημα καταχώρησης και παρακολούθησης ερωτημάτων του προσωπικού που με την λεπτομερή κατηγοριοποίηση θα εξασφαλίζει πιο γρήγορη και ουσιαστική απάντηση, ενώ θα παρέχει στους εργαζόμενους πολλές έτοιμες απαντήσεις με εύκολο και συστηματοποιημένο τρόπο.

Επίσης, εγκαταστήσαμε νέο σύστημα μισθοδοσίας τον Ιανουάριο του 2023 για πιο αποτελεσματική έκδοση μισθοδοσίας παρά τον αυξανόμενο αριθμό των υπαλλήλων. Το νέο σύστημα μάς επέτρεψε και τον επανασχεδιασμό του payslip, ώστε να παρέχεται με πολύ κατανοητό τρόπο η σχετική πληροφορία στον εργαζόμενο στα ελληνικά και στα αγγλικά. Πολύ σημαντική ήταν και η εγκατάσταση το 2022 ενός σύγχρονου Cloud ERP, στο οποίο έχουν πρόσβαση όλοι οι εργαζόμενοι. Εφόσον χρειάζεται, οι απαραίτητες εγκρίσεις εξόδων και αγορών δίνονται με ηλεκτρονικό τρόπο. Παράλληλα, μέσα από το σύστημα αυτό γίνονται όλες οι λογιστικές εργασίες. Τέλος, θα πρέπει να αναφερθούμε στην ανάπτυξη όλων των αναγκαίων αναφορών στο ΒΙ για την παρακολούθηση σημαντικών μεγεθών της εταιρείας, ώστε να υπάρχει άμεση και αξιόπιστη πληροφόρηση για όσους την χρειάζονται.

HR P.: Τι σημαίνει για εσάς να είστε μία κοινωνικά υπεύθυνη εταιρεία και πώς εναρμονίζεστε στους στόχους ESG; Χρυσάνθη Παλλάδα, Legal & Public Affairs Director: Το να είμαστε μια κοινωνικά υπεύθυνη εταιρεία σημαίνει ότι λαμβάνουμε υπόψη τον αντίκτυπο των δραστηριοτήτων μας στο περιβάλλον, στην κοινωνία και στους εταίρους μας και εργαζόμαστε ενεργά για τη θετική συμβολή μας. Ως πολύγλωσση και πολυπολιτισμική εταιρεία εμπειρίας Πελατών, η δέσμευσή μας στην κοινωνική υπευθυνότητα αντικατοπτρίζεται στον τρόπο με τον οποίο ευθυγραμμιζόμαστε με τους στόχους ESG. Ειδικότερα:

Environment: Προσπαθούμε να ελαχιστοποιήσουμε το περιβαλλοντικό μας αποτύπωμα, μειώνοντας τη χρήση ενέργειας και νερού, προωθώντας βιώσιμες πρακτικές και υιοθετώντας τεχνολογίες φιλικές προς το περιβάλλον. Αυτό περιλαμβάνει τη συνεργασία με προμηθευτές που μοιράζονται τη δέσμευσή μας για περιβαλλοντική βιωσιμότητα και την επιλογή ενός βιοκλι-

ματικού κτιρίου για τη στέγαση των

γραφείων μας.

Society: Αναγνωρίζου

με τη σημασία του ρόλου

μας στην υποστήριξη των

κοινοτήτων μας και στην

προώθηση της κοινωνι-

κής ευημερίας. Συμβάλ-

λουμε στις κοινότητές

μας μέσω της φιλανθρω -

πίας και του εθελοντισμού

και δίνουμε προτεραιότητα

στην ποικιλομορφία και στη

συμπερίληψη στις πρακτικές

πρόσληψης και στις πολιτικές μας για τους εργαζόμενους.

Governance: Η δέσμευσή μας στη διακυβέρνηση αντικατοπτρίζεται στις ηθικές επιχειρηματικές πρακτικές μας και στη διαφάνεια στην υποβολή εκθέσεων σχετικά με τις πρωτοβουλίες ESG. Είμαστε προσηλωμένοι στα υψηλότερα πρότυπα ηθικής και συμμόρφωσης.

Συνολικά, θεωρούμε τη δέσμευσή μας για κοινωνική ευθύνη ως βασικό μέρος της επιχειρηματικής μας στρατηγικής. Ευθυγραμμιζόμενοι με τους στόχους ESG, στοχεύουμε στη δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας για τους εργαζόμενους, τους πελάτες και τους συνεργάτες μας, ενώ παράλληλα συμβάλλουμε θετικά στο περιβάλλον και στην κοινωνία. Πιστεύουμε ότι με αυτόν τον τρόπο μπορούμε να δημιουργήσουμε ένα πιο βιώσιμο και δίκαιο μέλλον για όλους.

HR P.: Εάν σας ζητούσα να ξεχωρίσετε 4 χαρακτηριστικά που βρίσκονται στον «πυρήνα» της Webhelp, ποια θα ήταν αυτά;

Ahmed Jrad, Operations Director B2C: Στον πυρήνα της Webhelp βρίσκονται οι αξίες μας, τις οποίες και φροντίζουμε να έχουμε κάθε ημέρα στο προσκήνιο, σε οτιδήποτε κάνουμε:

Commitment/Δέσμευση: Κρατά-

με τον λόγο μας και τηρούμε

κάθε δέσμευση ή υπόσχε

ση που δίνουμε ο ένας

στον άλλον, στους πε-

λάτες μας και στους

πελάτες τους. Και

είναι ακριβώς αυτή

η δύναμη του λόγου

μας, που καθιστά την

Webhelp τον επιτυχη-

μένο στρατηγικό συνερ -

γάτη που είναι σήμερα.

Unity/Ενότητα: Η ομαδική εργασία είναι ζωτικής σημασίας

για εμάς. Έτσι, κατακτούμε τους στόχους μας, όσο μεγάλοι και αν είναι, ενώ παράλληλα κάνουμε τις καθημερινές εργασίες ευκολότερες και πιο ευχάριστες. Η Webhelp είναι μια ομάδαμια μεγάλη και αφοσιωμένη ομάδα. Η συλλογική μας επιτυχία προηγείται των προσωπικών μας συμφερόντων. Δουλεύοντας μαζί, πετυχαίνουμε περισσότερα. Integrity/Ακεραιότητα: Είτε απευθυνόμαστε στους πελά-

τες μας είτε μεταξύ μας, φροντίζουμε πάντα να κάνουμε τα πράγματα με δίκαιο και θετικό τρόπο, θέτοντας το σωστό παράδειγμα και δίνοντας έμφαση στη θετικότητα και στο ευ αγωνίζεσθαι. Το να εστιάζουμε στην ακεραιότητα σημαίνει να κάνουμε το σωστό για όλους, κάθε λεπτό κάθε ημέρας. Να αντιμετωπίζουμε τους συναδέλφους μας και τους πελάτες μας με τρόπο που καθιστά την Webhelp μία ακόμα πιο ανθρώπινη επιχείρηση.

Recognition/Αναγνώριση: Στην Webhelp δίνουμε ο ένας στον άλλον την αναγνώριση που μας αξίζει, αφού όλοι μας συμβάλλουμε καθοριστικά στη συλλογική επιτυχία. Η εξυπηρέτηση των πελατών μας και η ομαλή ροή των πραγμάτων αποτελούν τη ραχοκοκαλιά αυτού που κάνουμε. Το αναγνωρίζουμε, το κατανοούμε και το γιορτάζουμε καθημερινά.

HR P.: Τι φέρνει το 2023 για τη Webhelp; Πώς διαμορφώνεται η στρατηγική σας και ποια είναι τα μελλοντικά σχέδια της εταιρείας; Γ. Μπούζιος: Όλα τα πλάνα μας καθοδηγούνται από το όραμά μας να κάνουμε τo επιχειρείν πιο ανθρώπινο, φέρνοντας τους καλύτερους όσον αφορά στη δημιουργικότητα, στην καινοτομία και στην προσαρμοστικότητα.

Καινοτόμος τεχνολογία, πιστοποιημένοι τρόποι εργασίας, ταλέντα από όλο τον κόσμο. Όλα μοναδικά προσαρμοσμένα σε κάθε πελάτη. Από τις πωλήσεις έως την εξυπηρέτηση και από τη διαχείριση περιεχομένου έως το credit management, παρέχουμε υπηρεσίες BPO για ψηφιακούς πρωταθλητές, κορυφαία brands αλλά και start-ups, στο ταξίδι τους στον ψηφιακό μετασχηματισμό.

Σε τοπικό επίπεδο, θα εστιάσουμε στην εγχώρια αγορά όπου και θέλουμε να επεκτείνουμε τόσο το πελατολόγιό μας όσο και τις υπηρεσίες που παρέχουμε σε αυτό. Σε παγκόσμιο επίπεδο, ανακοινώθηκε στις αρχές Απριλίου η συγχώνευση της Concentrix με την Webhelp. Η νέα εταιρεία που θα δημιουργηθεί θα είναι ο παγκόσμιος ηγέτης στον χώρο των ΒΡΟ, με πάνω από μισό εκατομμύριο προσωπικό και $9.8 δις κύκλο εργασιών. Αυτό θα μας δώσει τεράστιες ευκαιρίες για συνέργειες, καινοτομία και συνεπώς ακόμα μεγαλύτερη ανάπτυξη.

Ταυτόχρονα, οι νέες αυτές εξελίξεις προετοιμάζουν το έδαφος για ακόμα μεγαλύτερη πολυμορφία στην εργασία εντός της εταιρείας, ενισχύοντας έτσι την περαιτέρω αύξηση της δημιουργικότητας και της καινοτομίας, την αύξηση της ικανοποίησης και της ευημερίας των εργαζομένων μας, καθώς και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητάς μας και τη δυνατότητα να ανταποκριθούμε σε διαφορετικές αγορές και πελάτες.

ΜΑЇΟΣ

Στις αρχές Απριλίου, ανακοινώθηκε η συγχώνευση της Concentrix με την Webhelp. Η νέα εταιρεία που θα δημιουργηθεί θα είναι ο παγκόσμιος ηγέτης στον χώρο των ΒΡΟ

DEIB: Στρατηγικό

τα όρια της πολιτικής ορθότητας. Ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί στρατηγικό επιχειρηματικό πλεονέκτημα, στο οποίο οι οργανισμοί οφείλουν να επενδύουν, αν θέλουν να διασφαλίσουν την παραγωγικότητα και τη βιωσιμότητά τους. Γράφει η Μαρία Μυλωνά, mmylona@boussias.com

The new era of DEIB Α

ναμφισβήτητα, οι έννοιες του Diversity, Equity, Inclusion και Belonging (DEIB) συνεχίζουν να αποτελούν και το 2023 τους απόλυτους «πρωταγωνιστές» στη στρατηγική των περισσότερων στελεχών ανθρώπινου δυναμικού, όσον αφορά στη συνολική λειτουργία των οργανισμών και τον τρόπο που «διαχειρίζονται» και αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους. Η προαγωγή μίας κουλτούρας διαφορετικότητας και χωρίς αποκλεισμούς, αναδεικνύεται σε απόλυτο «must» για τους οργανισμούς, καθώς μπορεί να τους προσφέρει μετρήσιμα επιχειρηματικά αποτελέσματα.

Μάλιστα, σύμφωνα με έρευνα του Glassdoor, σχεδόν 2 στους 3 υποψηφίους που αναζητούν εργασία, ενδιαφέρονται να εργαστούν μόνο σε οργανισμούς που έχουν αποδεδειγμένα ποικιλόμορφο ανθρώπινο δυναμικό. Επιπλέον, σύμφωνα με παγκόσμια μελέτη της Deloitte, το 47% των υποψηφίων αναζητά ενεργά εταιρείες που εκτιμούν την ποικιλομορφία

και την ενσωμάτωση κατά την αξιολόγηση

των εν δυνάμει εργοδοτών, ενώ το 83% των

millennials τείνει να είναι αφοσιωμένο

σε έναν εργοδότη που του προσφέρει

ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς απο-

κλεισμούς. Αντίστοιχα, όπως έδειξε

μελέτη της McKinsey, οι εταιρείες

που διαθέτουν ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς ανθρώπινο δυναμικό

έχουν 35% περισσότερες πιθανότητες να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές τους. «Το 2020, η παγκόσμια αγορά για το DEI -δηλαδή τα χρήματα που δαπανήθηκαν από εταιρείες σε προσπάθειες που σχετίζονται με DEIΒ πολιτικές, όπως ομάδες υποστήριξης εργαζομένων- υπολογίστηκε σε 7,5 δισεκατομμύρια δολάρια και προβλέπεται να υπερδιπλασιαστεί έως το 2026» εξηγεί η Μαίρη Μπιτούνη, Managing Director & Business Vision Leader, Humanis Your HR Partner. «Ωστόσο, ως ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα για το που βρισκόμαστε αυτή τη στιγμή, με τον τρέχοντα ρυθμό θα χρειαστούν άλλα 151 χρόνια για να κλείσει το οικονομικό χάσμα μεταξύ των φύλων σε παγκόσμιο επίπεδο, σύμφωνα με το WEF», συμπληρώνει η ίδια.

Σήμερα, οι ηγέτες των εταιρειών και τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού δίνουν περισσότερο από ποτέ προτεραιότητα σε DEIB πρωτοβουλίες. Επίσης, ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί υιοθετούν πολιτικές και πρακτικές που διασφαλίζουν την ισότητα και την ποικιλομορφία στο εργασιακό περιβάλλον. Με βάση έρευνα της Gallup που διεξήχθη το 2022, το 84% των CHROs υποστηρίζει ότι η επένδυση του οργανισμού τους σε στρατηγικές DEIB αυξάνεται. Παρόλα αυτά, δεύτερη μελέτη της Gallup, που διεξήχθη επίσης την άνοιξη του 2022, η οποία εξέτασε τις αντιλήψεις των εργαζομένων σχετικά με το DEIB στον χώρο εργασίας, έδειξε πως μόνο το 31% αυτών θεωρεί ότι ο οργανισμός του είναι αφοσιωμένος στη βελτίωση της ισότητας, ένταξης και συμμετοχής στον χώρο εργασίας. Το χάσμα που παρατηρείται στα αποτελέσματα των δύο μελετών καθιστά σαφές ότι οι ηγέτες ανθρώπινου

Lidl Ελλάς: Χτίζοντας μία στρατηγική ισότητας

Οι πυλώνες αυτής της στρατηγικής, αποτελούν μία μορφή αξιών, που κατευθύνουν τις δράσεις της Lidl Ελλάς και διασφαλίζουν τη δημιουργία μίας στέρεης και ουσιαστικής

κουλτούρας Ενσωμάτωσης, για τους πάνω από 6.700 ανθρώπους της.

διαφορετικότητα των ανθρώπων μας αποτελούσε ανέκαθεν αναπόσπαστο κομμάτι της ταυτό -

τητας μας στη Lidl Ελλάς. Πάνω από 6.700 άνθρωποι σε καταστή ματα, logistics centers

και γραφεία – σε διαφορετικούς ρόλους, μ ε διαφορετικές συνήθειες, διαφορετικό τρόπο σκέψης, από διαφορετικές γενιές, μ ε διαφορετικές, πολλές φορές αντικρουόμενες, ανάγκες, θέλω και προσδοκίες.

Η χαρτογράφηση, λοιπόν, των ατομικών

αυτών αναγκών σε ένα τέτοιο μείγμαανθρώπων, αποτελεί από μόνη της μία μεγάλη πρόκληση. Το να δημιουργήσεις, όμ ως, τις συνθήκες και το πλαίσιο, ώστε να μ πορεί ο καθένας και η καθεμία να είναι καθημερινά ο εαυτός τους και να αναδείξουν την μοναδικότητά τους, ήταν και είναι μία πρόκληση που δεχθήκαμε και εργαζόμαστε καθημερινά, ώστε να την εξασφαλίσουμε στη μεγάλη μας ομάδα!Σχεδιάσαμε, λοιπόν, μία ολιστική και δομημένη στρατηγική Ισότητας, Διαφορετικότητας και Ενσωμάτωσης. Οι πυλώνες της στρατηγικής αυτής αποτελούν μία μορφή αξιών, που κατευθύνουν τις δράσεις μας και διασφαλίζουν τη δημιουργία μίας στέρεης και ουσιαστικής κουλτούρας Ενσωμάτωσης!

Συνοδοιπόρους σε όλο το ταξίδι της Ισότητας και Διαφορετικότητας έχουμε τους ανθρώπους μας. Αξιολογούμε συνεχώς την

υφιστάμενη κατάσταση μέσα από δείκτες και reports, ενώ παράλληλα διεξάγουμε έρευνες εξωτερικά και εσωτερικά, ώστε να κατανοήσουμε καλύτερα τον αντίκτυπο των δράσεων και πολιτικών μας, αλλά και να αφουγκραστούμε τα θέλω και της ανάγκες της κοινωνίας στην οποία δραστηριοποιούμαστε. Για παράδειγμα, πρόσφατα αποτυπώσαμε την άποψη των εργαζομένων μας, μέσα από ανώνυμη έρευνα για θέματα ισότητας και διαφορετικότητας στο χώρο εργασίας. Υλοποιήσαμε focus groups με γυναίκες διαφόρων ιεραρχικών επιπέδων,

ώστε να κατανοήσουμε ακόμα καλύτερα τις εμπειρίες τους σε θέματα έμφυλης ισότητας. Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, χρειάζεται να θέσουμε τις σωστές ερωτήσεις στους ανθρώπους μας και να αξιοποιούμε τις απαντήσεις τους, ώστε να σχεδιάσουμε με μεγαλύτερη σιγουριά τα επόμενα βήματά μας.

Εκπαίδευση και υποστήριξη

σε θέματα Ισότητας και

Διαφορετικότητας

Η κατανόηση των εννοιών της Ισότητας & της Διαφορετικότητας και η υιοθέτηση τους

Αξιολόγηση υφιστάμενου

επιπέδου Ισότητας & Διαφορετικότητας

Νικολέττα Κολομπούρδα HR Director και Member of the Board, Lidl Ελλάς

στην καθημερινή εργασία, είναι βασικό κομμάτι για την επίτευξη μίας κουλτούρας ενσωμάτωσης. Φροντίζουμε να ευαισθητοποιούμε και να επιμορφώνουμε συνεχώς τους ανθρώπους μας προς αυτή την κατεύθυνση, μέσα από workshops & e-learnings με ανάλογη θεματολογία. Δημιουργήσαμε επίσημη πολιτικήδιαχείρισης κατά της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία, εκπαιδεύοντας όλους τους ανθρώπους μας σχετικά με την

πρόληψη και διαχείριση τέτοιων περιστατικών. Παράλληλα, επιμορφώνουμε συνεχώς

τα εξειδικευμένα στελέχη μας, αλλά και όσους και όσες ασκούν διοίκηση, ώστε να μπορούν να υποστηρίξουν αποτελεσματικά τους ανθρώπους μας. Στο πλαίσιο αυτό δημιουργήσαμε δύο βίντεο ευαισθητοποίησης

με θέμα την Βία και την Παρενόχληση στο χώρο εργασίας, τα οποία επικοινωνήθηκαν, τόσο εσωτερικά, όσο και εξωτερικά, επικυρώνοντας την στάση μας απέναντι σε συμπεριφορές διακρίσεων και παρενόχλησης.

Δέσμευση για την

Διαφορετικότητα

Ενισχύουμε ακόμα παραπάνω την δέσμευση

μας για ένα εργασιακό περιβάλλον χωρίς διακρίσεις, έχοντας υπογράψει την Χάρτα Διαφορετικότητας (Diversity Charter Greece)

και τις Αρχές των Ηνωμένων Εθνών περί Ενδυνάμωσης των Γυναικών (WEPs), ενώ είμαστε Top Employer σε Ελλάδα και Ευρώπη για 7η συνεχόμενη χρονιά. Παράλληλα, η Lidl Ελλάς πιστοποιήθηκε με το Σήμα Ισότητας

SHARE, που απονεμήθηκε για πρώτη φορά στην Ελλάδα σε επιχειρήσεις που εφαρμόζουν ευαίσθητες στο φύλο παρεμβάσεις για τη συμφιλίωση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, επικυρώνοντας την δέσμευση μας προς αυτή την κατεύθυνση. Όμως, δεν φτάνει μόνο η δέσμευση. Είναι απαραίτητη και η συνεχής επικοινωνία, ώστε το μήνυμα

να φτάσει σε όλον τον οργανισμό. Για αυτό το λόγο δημιουργήσαμε εσωτερικές και εξωτερικές δράσεις επικοινωνίας με θέμα την

Έμφυλη Ισότητα, την Πολιτική Ίσων Αμοιβών και την Στήριξη Γονεϊκότητας.Με πρωταγωνίστριες γυναίκες από γραφεία, καταστήματα και logistics centers, αναδεικνύοντας πραγματικές ιστορίες ανθρώπων της Lidl που επιβεβαιώνουν αυτή τη δέσμευση.

Ενίσχυση ευελιξίας

και εξισορρόπησης προσωπικής-επαγγελματικής καθημερινότητας

Για εμάς, η επίτευξη ισότητας είναι απαραίτητη, όχι μόνο στην εργασιακή, αλλά και στην

προσωπική καθημερινότητα των ανθρώπων μας. Σχεδιάσαμε ένα μόνιμο υβριδικό μοντέλο εργασίας, ανταποκρινόμενοι στις ανάγκες των ανθρώπων μας για ενίσχυση της ευελιξίας τους. Ταυτόχρονα, επενδύουμε στην έμφυλη ισότητα στο πλαίσιο της οικογένειας, το οποίο συμβάλλει θετικά στην επίτευξη της ισότητας και στην εργασία. Έτσι, έχουμε ενεργοποιήσει 2 νέες παροχές. Προσφέρουμε σε κάθε νέο μπαμπά 6 επιπλέον ημέρες άδειας πατρότητας μετ’ αποδοχών, πέρα από τις 14 που προβλέπονται από τον νόμο. Παράλληλα καλύπτουμε οικονομικά και τον 3ο μήνα της γονικής άδειας ανατροφής τέκνου, πέρα από τους 2 μήνες μετ’ αποδοχών που δικαιούνται, βάσει νόμου, από τον Ο.Α.Ε.Δ, γονείς με παιδιά ηλικίας έως 8 ετών.

Που βρισκόμαστε σήμερα

Eνδεικτικά, το 41% των ανθρώπων της Lidl Ελλάς που διοικεί ομάδα είναι γυναίκες, σε διάφορες διοικητικές θέσεις, από γραφεία, έως καταστήματα (Διευθύντριες/ Υποδιευθύντριες) και τα logistics centers μας. Ακόμα και στην ανώτατη ιεραρχία (Board), τα Μέλη της Διοίκησης εκφράζουν την ποικιλομορφία της επιχείρησης, με το 40% να είναι γυναίκες. Παράλληλα, έχουμε στην μεγάλη

μας ομάδα ανθρώπους από 34 διαφορετικές εθνικότητες, ενώ σε κάθε εγκατάστασή μας συνεργάζονται άνθρωποι από διαφορετικές ηλικιακές ομάδες και γενιές, από Baby Boomers, Generation X, Millennials και Generation Z. Τέλος,67% των ανθρώπων μας είναι γονείς, για περισσότερααπό 8.000 παιδιά διαφορετικών ηλικιών.

Σε ένα τόσο ποικιλόμορφο εργασιακό περιβάλλον, καταφέρνουμε μέσα από την συστηματική υλοποίηση δράσεων και πολιτικών να εξασφαλίζουμε πως κάθε ένας και κάθε μία από τους 6.700 ανθρώπους μας μπορούν να είναι ο εαυτός τους. Ανεξάρτητα από το τι πιστεύει, ποιους αγαπάει, ποια χαρακτηριστικά φέρει, από πού προέρχεται και τι έχει βιώσει. Γιατί στην Lidl Ελλάς εξασφαλίζουμε ένα φιλικό, συμπεριληπτικό και ομαδικό περιβάλλον, βασισμένο στην έννοια του «μαζί».

Lidl Ελλάς και ΣΙΑ Ο.Ε. Ο.Τ. 31, ΔΑ 13 Τ.Κ.: 57022, Σίνδος Θεσσαλονίκη

T: 800 111 3333

E: info@lidl.gr

W: team.lidl.gr

Εξασφαλίζουμε ένα φιλικό, συμπεριληπτικό και ομαδικό περιβάλλον, βασισμένο στην έννοια του «μαζί»

SPECIAL REPORT: THE NEW ERA OF DEIB

γαζόμενοι έχουν πολύ διαφορετικές αντιλήψεις σχετικά με το πόσο καλά τα πάνε οι εταιρείες τους σε αυτόν τον τομέα. Για να σημειωθεί πρόοδος, οι ηγέτες πρέπει να ευθυγραμμίσουν τις πολιτικές DEIB, ώστε να ανταποκρίνονται στις βασικές ανάγκες των εργαζομένων.

ΑΠΟ ΤΟ DEI… ΣΤΟ DEIB

Τι σημαίνει, όμως, το ακρωνύμιο DEI (diversity, equity & inclusion) όταν χρησιμοποιείται στο πλαίσιο του εργασιακού περιβάλλοντος; Το diversity -δηλαδή η ποικιλομορφία ή διαφορετικότητα, όπως αποδίδεται στα ελληνικά- είναι η κατανόηση και η αποδοχή των διαφορών ανάμεσα στους ανθρώπους, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που αφορούν σε τομείς, όπως φύλο, ηλικία, θρησκευτικές πεποιθήσεις, σεξουαλικός προσανατολισμός, εθνικότητα και φυλή, αναπηρία και ειδικές ανάγκες, τύπος προσωπικότητας και στιλ σκέψης. Από την άλλη πλευρά, η έννοια του equity αναφέρεται στην ισότητα όλων των εργαζομένων, ανεξαρτήτως των διαφορών τους, ενώ η λέξη inclusion αφορά σε ένα συνεργατικό, υποστηρικτικό και με σεβασμό περιβάλλον, το οποίο ενισχύει και αυξάνει τη συμμετοχή και τη συνδρομή όλου του ανθρώπινου δυναμικού. Με λίγα λόγια, με τον όρο DEI αναφερόμαστε σε ένα περιβάλλον εργασίας χωρίς αποκλεισμούς, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς, όπου δεν χρειάζεται να φοβούνται να δείξουν την πραγματική τους προσωπικότητα, τα ταλέντα και τις φιλοδοξίες τους, αλλά και τις ανασφάλειες, τις αμφιβολίες και τις ανησυχίες τους.

Παρόλα αυτά, ακόμη και ένας χώρος εργασίας που έχει κάθε «πρόθεση» να είναι diversity-led, μερικές φορές αποτυγχάνει να διακρατήσει τους εργαζόμενούς του που ανήκουν σε υποεκπροσωπούμενες ομάδες, καθώς δεν τους προσφέρει το αίσθημα του ανήκειν. Κάπως έτσι, για να εκπληρωθεί αυτή η βασική ανθρώπινη ανάγκη

και να αυξηθούν τα επίπεδα ψυχολογικής και συναισθηματικής ασφάλειας των εργαζομένων, από το 2022 και μετά, στο ακρωνύμιο DEI προστέθηκε και η έννοια του Belonging, μετατρέποντάς το σε DEIB. Οι επιχειρήσεις που καλλιεργούν την κουλτούρα του ανήκειν, προσφέροντας ίσες ευκαιρίες σε όλα τα μέλη της ομάδας να «ευδοκιμήσουν» και να πετύχουν, επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να έχουν μία επιτυχημένη πορεία, απλώς με το να είναι ο εαυτός τους.

ΕΝ ΑΡΧΗ Η ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ

Η δημιουργία ενός diverse εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να επιτευχθεί μόνο με εταιρική βούληση και δέσμευση στην ουσιαστική υποστήριξη όλων των εργαζομένων, τη δημιουργία ίσων ευκαιριών και την εξάλειψη των προκαταλήψεων. Η δημιουργία κουλτούρας που ενισχύει τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, χωρίς αποκλεισμούς ή διακρίσεις σε φανερό ή μη επίπεδο, αποτελεί πρόκληση για κάθε εταιρεία. Φυσικά, η αλλαγή κουλτούρας δεν γίνεται από τη μία στιγμή στην άλλη. Οι εταιρείες θα πρέπει μέσα από δράσεις, παρεμβάσεις, προβολή καλών πρα-

κτικών και θετικών παραδειγμάτων, να διασφαλίσουν ότι οι ανισότητες θα αμβλύνονται, με σκοπό να καταργηθούν. Στον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η εταιρική κουλτούρα στην υιοθέτηση των αρχών της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο αναφέρεται η Νικολέττα Κολομπούρδα , HR Director και Member of the Board της Lidl Ελλάς: «Ένα συμπεριληπτικό περιβάλλον ξεκινάει από την εταιρική κουλτούρα και από όλα τα μικρά ή μεγάλα πράγματα που ζει κάθε εργαζόμενος/η καθημερινά. Από τον τρόπο που μιλάμε μεταξύ μας, τον τρόπο που διαχειριζόμαστε τα λάθη ή τις αστοχίες μας αλλά και τον τρόπο που γιορτάζουμε τις επιτυχίες μας», τονίζει. Αναφερόμενη στο περιβάλλον εργασίας της εταιρείας, συμπληρώνει πως είναι μία μεγάλη ομάδα ανθρώπων που εξελίσσονται μαζί, μαθαίνουν συνεχώς και ξεπερνούν τον εαυτό τους, αντιμετωπίζοντας κάθε πρόκληση, σε ένα περιβάλλον όπου κυριαρχεί ο σεβασμός, ανεξαρτήτως θέσης και ρόλου, φύλου, ηλικίας ή εθνικότητας ή άλλων προσωπικών χαρακτηριστικών.

«Ένα τέτοιο περιβάλλον δίνει τον χώρο, τον χρόνο και το πλαίσιο στους εργαζόμενους, ώστε να μπορούν ανοιχτά να μοιραστούν τις σκέψεις, τα θέλω και τις ανάγκες τους», καταλήγει.

Τον ρόλο της εταιρικής κουλτούρας εξήρει από την πλευρά της η Χρυσάνθη Παλλάδα , Legal & Public Affairs Director, Webhelp Hellas.«Μία θετική εταιρική κουλτούρα που αναγνωρίζει την αξία της διαφορετικότητας μπορεί να προωθήσει μία ατμόσφαιρα στην οποία οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να εκφράζουν την ταυτότητα και τις προτιμήσεις τους. Αυτό ενθαρρύνει την ανταλλαγή ιδεών και τη δημιουργία μίας πιο ευέλικτης εργασιακής κουλτούρας, που αντικατοπτρίζει τις ανάγκες και τις προτιμήσεις των εργαζομένων και που μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη καινοτομία, πιο ευχάριστη εργασιακή εμπειρία και ανώτερη απόδοση στην επιχείρηση», σημειώνει, υποστηρίζοντας ότι η εταιρική κουλτούρα πρέπει να δίνει έμφαση στη συμπερίληψη και τη διαφορετικότητα για να διασφαλίσει την επιτυχία της επιχείρησης και την ευημερία των εργαζομένων της.

Σε παρόμοιο τόνο, η Γαλήνη Ηλιοπούλου, Senior Manager, ICAP People Solutions, αναφέρει: «Ο τρόπος που ενεργούμε, επικοινωνούμε, λαμβάνουμε αποφάσεις και γενικώς συμπεριφερόμαστε στο πλαίσιο της εργασίας, επηρεάζεται από τις αξίες μας, το σύνολο των οποίων διαμορφώνει στην ουσία την εταιρική κουλτούρα. Σίγουρα ο τόνος και η κατεύθυνση των αξιών μίας εταιρείας δίνονται από τη διοίκηση. Θα πρέπει όλοι και όλες, όμως, να βιώνουν τις αξίες με αντίστοιχο τρόπο, για να μπορέσουμε να πούμε ότι η κουλτούρα είναι ομοιογενής και αντανακλά τις προτεραιότητες της

Η δημιουργία ενός diverse εργασιακού περιβάλλοντος μπορεί να επιτευχθεί μόνο με εταιρική βούληση και με τη δέσμευση στην υποστήριξη

όλων των εργαζομένων

εταιρείας. Είναι σημαντικό, λοιπόν, η διαφορετικότητα, η ισότητα και η συμπερίληψη να ενσωματώνονται στο πλαίσιο των αξιών της εταιρείας και να ενισχύονται με κατάλληλες δράσεις και ενέργειες περαιτέρω ευαισθητοποίησης, ώστε να διασφαλιστεί ότι αυτές μεταφράζονται σε αντίστοιχες συμπεριφορές που θα επιδεικνύουν στην καθημερινότητά τους οι εργαζόμενοι/ες».

Στον σημαντικό ρόλο της συμπεριληπτικής ηγεσίας για την ανάπτυξη μίας εταιρικής κουλτούρας συμπερίληψης εστιάζει η Μ. Μπιτούνη. Όπως εξηγεί, είναι πολύ σημαντικό να υπάρχουν πολιτικές, διαδικασίες και μηχανισμοί συμμόρφωσης που διασφαλίζουν τη συμπερίληψη. «Αυτοί οι μηχανισμοί ξεκινούν από τον τρόπο που γράφει κανείς μία αγγελία και τις λέξεις που χρησιμοποιεί για να συμπεριλάβει ποικιλόμορφο κοινό, τα δίκτυα ανάρτησης που χρησιμοποιεί, τον τρόπο με τον οποίο κάνει συνεντεύξεις και στη συνέχεια, τον τρόπο με τον οποίο ηγείται και αναπτύσσει τους εργαζόμενους. Άρα, η εταιρική κουλτούρα που λειτουργεί με τους παραπάνω μηχανισμούς, διασφαλίζει την υιοθέτηση DEI πρακτικών», καταλήγει η ίδια. Η ΣΗΜΕΡΙΝΗ ΕΙΚΟΝΑ Το πώς διαμορφώνεται η σημερινή πραγματικότητα όσον αφορά στην υιοθέτηση πρακτικών διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης, αλλά και στο πώς προβλέπεται να διαμορφωθεί το μέλλον των στρατηγικών DEIB, έχει αποτελέσει αντικείμενο πολυάριθμων μελετών, ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια. Η έρευνα «The Future of Diversity, Equity, Inclusion and Belonging 2023», που διεξήγαγε το HR Research Institute, από τον Δεκέμβριο του 2022 μέχρι τον Φεβρουάριο του 2023, δίνει μία ξεκάθαρη και επικαιροποιημένη εικόνα της πραγματικότητας. Σύμφωνα με αυτήν, προκύπτουν 6 βασικά συμπεράσματα:

1. Στην πλειοψηφία των οργανισμών, οι πρωτοβουλίες DEIB θεωρούνται ανεπαρκείς και μη αποτελεσματικές.

Περισσότεροι από τους μισούς (52%) αξιολογούν τις πρωτοβουλίες DEIB στους οργανισμούς τους ως αναποτελεσματικές (δηλαδή, 4 ή κάτω από 4 σε μία κλίμακα 10 βαθμών).

Μόλις το 6% αξιολογεί τις πρωτοβουλίες DEIB στην εταιρεία του ως αποτελεσματικές (8 ή περισσότερο στην ίδια 10βάθμια κλίμακα).

Το ένα τρίτο δηλώνει ότι οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν το 20% ή λιγότερο της ανώτατης ηγεσίας στον οργανισμό τους και το 73% αναφέρειτο ίδιο για τις εθνοτικές/φυλετικές μειονότητες σε κορυφαίες ηγετικές θέσεις.

Μόλις τα δύο πέμπτα των οργανισμών υιοθετούν μία ή περισσότερες πρωτοβουλίες που έχουν στόχο να αυξήσουν την ποικιλομορφία σε ηγετικούς ρόλους.

2. Παρόλο που η διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι υπεύθυνη για τη στρατηγική DEIB στην πλειονότητα των οργανισμών, δεν διαθέτει αρκετό χρόνο για αυτήν.

Τα δύο τρίτα των οργανισμών δηλώνουν ότι το 20% ή λιγότερο του εβδομαδιαίου χρόνου της ΔΑΔ αφιερώνεται σε θέματα, προγράμματα και/ή πρωτοβουλίες που αφορούν σε θέματα DEIB.

3. Οι οργανισμοί στοχεύουν στην οικοδόμηση μίας κουλτούρας εμπιστοσύνης μέσω πρωτοβουλιών DEIB, αλλά «παρεμποδίζονται» από την έλλειψη χρόνου και υποστήριξης από την ηγεσία.

Οι πρωταρχικοί στόχοι των οργανισμών που αναπτύσσουν πρωτο-

βουλίες DEIB είναι:

η οικοδόμηση κουλτούρας εμπιστοσύνης (67%),

να αρθούν οι προκαταλήψεις (65%),

να είναι σε θέση να προσεγγίσουν τα ταλέντα (65%),

να είναι σε θέση να διατηρήσουν τα ταλέντα (65%),

να εξασφαλιστεί η δικαιοσύνη (64%),

να ενισχυθεί η δέσμευση των εργαζομένων (62%).

Τα κυριότερα εμπόδια για την αύξηση της αποτελεσματικότητας

των πρωτοβουλιών DEIB είναι:

η ανεπαρκής ιεράρχηση προτεραιοτήτων στα ανώτατα ηγετικά επίπεδα (44%),

η έλλειψη αξιολόγησης για τον εντοπισμό ανεπαρκών DEIB πολιτικών (44%),

η έλλειψη χρόνου (43%),

η ανεπαρκής κατάρτιση (40%).

4. Οι οργανισμοί βασίζονται όλο και περισσότερο στη μελέτη βασικών δεδομένων που προκύπτουν από το ανθρώπινο δυναμικό, για να εξάγουν συμπεράσματα για τις πρωτοβουλίες DEIB που λαμβάνουν.

Το 80% των οργανισμών μετρά την αποτελεσματικότητα των μέτρων DEIB με κάποιο τρόπο.

Οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μετρήσεις για τον υπολογισμό της τρέχουσας κατάστασης των DEIB πρωτοβουλιών είναι οι εξής: άντληση βασικών στοιχείων από το ανθρώπινο δυναμικό (55%), τα επίπεδα δέσμευσης/ικανοποίησης των εργαζομένων (44%), η διατήρηση των εργαζομένων (44%), η ποικιλομορφία στα ανώτατα ιεραρχικά επίπεδα (44%).

5. Περίπου οι μισοί οργανισμοί ενδιαφέρονται ενεργά για τη διασφάλιση της ισότητας των αμοιβών.

Οι περισσότεροι οργανισμοί μετρούν τη μισθολογική ισότητα συγκρίνοντας τις αμοιβές ανάμεσα σε αντίστοιχες θέσεις εργασίας (81%) ή σε μισθολογικές κλίμακες (79%).

Μόλις το 9% δηλώνει ότι η δίκαιη αμοιβή αποτελεί την κορυφαία προτεραιότητα των ηγετών. Ωστόσο, ένα επιπλέον 32% δηλώνει ότι την εντάσσει ανάμεσα στις 5 κορυφαίες προτεραιότητές του. μεταξύ των πέντε κορυφαίων προτεραιοτήτων.

6. Λιγότερο από τα δύο πέμπτα των οργανισμών προσφέρουν

προγράμματα L&D που σχετίζονται με τη στρατηγική DEIB

σε όλους τους εργαζόμενους.

Το ένα τέταρτο των οργανισμών δεν διαθέτει προγράμματα L&D που σχετίζονται με την στρατηγική DEIB.

Περίπου τα δύο πέμπτα (38%) προσφέρουν προγράμματα L&D σχετικά με τη στατηγική DEIB σε όλους τους εργαζόμενους. Τα πιο συνηθισμένα προγράμματα L&D που σχετίζονται με την DEIB είναι: εκπαίδευση σε θέματα ασυνείδητων προκαταλήψεων (70%), εκπαίδευση ευαισθητοποίησης σε θέματα ενσωμάτωσης (58%), εκπαίδευση στη διαχείριση της απόδοσης (50%).

ΤΑ ΟΦΕΛΗ

Επιστημονικές έρευνες έχουν δείξει ότι οι diverse ομάδες είναι πιο καινοτόμες, δημιουργικές, πιο επικερδείς και καλύτερες στη λήψη μακροχρόνιων στρατηγικών. «Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte* αποδεικνύεται ότι περιβάλλοντα με κουλτούρα συμπερίληψης έχουν διπλάσια πιθανότητα να “πιάσουν” ή να υπερβούν τους οικονομικούς τους στόχους, 3πλάσια πιθανότητα οι εργαζόμενοι να έχουν υψηλή απόδοση, 6πλάσια πιθανότητα να είναι πιο δημιουργικοί και ευέλικτοι και 8πλάσια πιθανότητα να φέρνουν καλύτερα αποτελέσματα για την ανάπτυξη της εταιρείας», τονίζει η Μ. Μπιτούνη. Ταυτόχρονα, η διαφορετικότητα, όχι μόνο είναι ζωτικής σημασίας για τη δημιουργικότητα και την κοινωνική δικαιοσύνη, >

μονόδρομο για την ασφάλεια, την ανάπτυξη και την κερδοφορία τους.

O συμπεριληπτικός ηγέτης

Μαίρη Μπιτούνη Managing Director & Business Vision Leader, Humanis Your HR Partner

Ας υποθέσουμε ότι σε ένα εργασιακό περιβάλλον έχουμε δύο ομάδες, ομάδα Α και ομάδα Β, με τα εξής διαφορετικά χαρακτηριστικά:

Στην ομάδα Α οι εργαζόμενοι αισθάνονται ψυχολογικά ασφαλείς.

Έχουν την άνεση να εκφράσουν την άποψή τους, όσο διαφορετική και να είναι αυτή από τους συναδέλφους τους ή ακόμη και από τον manager τους.

Έχουν την άνεση να ρωτήσουν για κάτι που δεν γνωρίζουν, χωρίς να νιώθουν άβολα και ξέροντας ότι η ανάγκη τους θα γίνει σεβαστή και θα μπορέσουν να καθοδηγηθούν.

Οι διαφορετικές ιδέες ακούγονται με προσοχή και τους δίνεται αξία.

Οι εργαζόμενοι έχουν την άνεση να παραδεχτούν και να συζητήσουν τα λάθη στα οποία μπορεί να έχουν υποπέσει και μάλιστα ενθαρρύνονται να τα αξιοποιήσουν ως γνώση για μελλοντικές αποφάσεις.

* Οι ψυχολογικά ασφαλείς ομάδες αισθάνονται στο εργασιακό περιβάλλον «σαν το σπίτι τους», προσπαθώντας πάντα να φέρουν το καλύτερο αποτέλεσμα και εξυμνούνται για τα επιτεύγματά τους Στην ομάδα Β οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται ψυχολογικά ασφαλείς.

Φοβούνται να μιλήσουν για τις ιδέες τους και να εκφράσουν τη διαφορετική τους άποψη.

Πάντα συμφωνούν με τον ιεραρχικά ανώτερο και αποφεύγουν να κάνουν ερωτήσεις

όταν δεν γνωρίζουν κάτι για να μην θεωρηθεί ως αδυναμία.

Τα λάθη ή οι αστοχίες «κρύβονται» από φόβο μην τιμωρηθού.

Κανείς δεν αναλαμβάνει την ευθύνη, και συχνά ο ένας εργαζόμενος κατηγορεί τον άλλον ή τον ανταγωνίζεται.

Ο συμπεριληπτικός ηγέτης είναι αυτός που κάνει την ομάδα του να συμπεριφέρεται όπως η ομάδα Α, δηλαδή με ψυχολογική ασφάλεια, και έχει την ικανότητα να διαχειρίζεται αποτελεσματικά ομάδες με κοινωνική απόσταση (διαφορετική κουλτούρα, γένους, εθνικότητας, παιδείας, κ.ά), με άλλα λόγια, ομάδες με διαφορετικότητα.

Τα πλεονεκτήματα

της κουλτούρας συμπερίληψης

Σύμφωνα με έρευνα της Deloitte* αποδεικνύεται ότι περιβάλλοντα με κουλτούρα

συμπερίληψης έχουν διπλάσια πιθανότητα

να «πιάσουν» ή να υπερβούν τους οικονομικούς τους στόχους, 3πλάσια πιθανότητα

οι εργαζόμενοι να έχουν υψηλή απόδοση, 6πλάσια πιθανότητα να είναι πιο δημιουργικοί και ευέλικτοι και 8πλάσια πιθανότητα να φέρνουν καλύτερα αποτελέσματα για την ανάπτυξη της εταιρείας.

Άρα, η δημιουργία μίας κουλτούρας συμπερίληψης για τις επιχειρήσεις αποτελεί ένα επιχειρηματικό μονόδρομο για την ασφάλεια, την ανάπτυξη και την κερδοφορία.

H διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί πλέον προτεραιότητα στις περισσότερες επιχειρήσεις. Ωστόσο, σε

πολλές περιπτώσεις οι οργανισμοί επικεντρώνονται στο να προσλαμβάνουν πληθυσμούς με διαφορετικότητα, θεωρώντας ότι η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αποτελούν συνώνυμο.

Το να έχει κανείς διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό, δεν είναι απαραίτητα καλό και μπορεί να φέρει τα εντελώς αντίθετα αποτελέσματα, αν δεν υπάρχει μία κουλτούρα συμπερίληψης.

Στην πραγματικότητα, η ψυχολογική ασφάλεια των εργαζομένων, η οποία δημιουργείται από την συμπεριληπτική ηγεσία, είναι βασική προϋπόθεση για να αξιοποιήσει κανείς το ανθρώπινο δυναμικό που προέρχεται από την ύπαρξη ποικιλομορφίας και κατά επέκταση, να ενισχύσει τα εταιρικά αποτελέσματα.

Όταν συμβαίνουν τα παραπάνω, οι εταιρίες αποκτούν αξία γιατί:

1. Ζώντας στην εποχή της παγκοσμιοποίησης, η διαφορετικότητα στη σκέψη, την κουλτούρα, την ηλικία κ.ά. δίνει διαφορετικές ιδέες και στρατηγικές ανάπτυξης και δυνατότητες για τη διείσδυση των προϊόντων ή υπηρεσιών μας σε άλλες αγορές.

H στρατηγική D&I στο επίκεντρο

Η δημιουργία μίας κουλτούρας συμπερίληψης στις επιχειρήσεις αποτελεί επιχειρηματικό

Το να έχει κανείς διαφορετικότητα στο ανθρώπινο δυναμικό, δεν είναι απαραίτητα καλό

και μπορεί να φέρει τα εντελώς αντίθετα αποτελέσματα, αν δεν υπάρχει μία κουλτούρα συμπερίληψης

2. Ενισχύεται η προσέλκυση και η απόκτηση top ταλέντων από όλο τον κόσμο. Τα ταλέντα σήμερα κοιτούν πέρα από τις αποδοχές, ενδιαφέρονται για το social impact, εξετάζουν κατά πόσο το εργασιακό περιβάλλον τους παρέχει τη χαρά να εργάζονται, να αισθάνονται ότι ανήκουν και ότι μπορούν να παράγουν έργο.

3. Μειώνεται το ρίσκο του ανθρώπινου δυναμικού και βελτιώνονται τα εταιρικά αποτελέσματα. Οι διαφορετικές οπτικές και προσεγγίσεις περιορίζουν τα blind spots και τις προκαταλήψεις και «προκαλούν» δημιουργικά το status quo.

Πώς συνδέονται οι

στρατηγικές

DEI με το ESG και το CSR

και ποιες είναι οι προκλήσεις

στην εφαρμογή τους;

Οι κανονισμοί του ESG και CSR που αφο -

ρούν στο Social Impact στο εσωτερικό

και εξωτερικό περιβάλλον, συνδέονται με

τα quota για τη στρατηγική του DEI. Σε πολλές εταιρείες στο εξωτερικό, οι δράσεις για

το DEI έχουν ξεκινήσει από πρωτοβουλίες

των ESG leaders για τη διαμόρφωση ενός equal social environment. Η πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει κανείς σε κάθε περίπτωση αλλαγής κουλτούρας είναι:

1. Να πεισθεί το top management για την αξία του DEI και να δεσμευτεί. Να μπορέσει να αντιληφθεί το ROI για τον οργανισμό, πίσω από οποιαδήποτε ενέργεια προς αυτήν την κατεύθυνση.

2. Οι έρευνες (Giangreco & Peccei, 2005)

δείχνουν ότι το middle management

είναι αυτό που αντιστέκεται σε τέ-

τοιου είδους αλλαγές, άρα είναι πολύ σημαντικό να αντιληφθούν οι middle managers το όφελος που θα έχουν όσον αφορά την αποτελεσματικότητα της ομάδας τους.

Υλοποιώντας μία DEI

στρατηγική

Τα βήματα για την υλοποίηση μίας DEI

στρατηγικής είναι τα εξής :

1 Να προσδιορίσει κανείς ποια είναι η πρόκληση/θέμα στον οργανισμό του.

Για παράδειγμα, δεν προσελκύουμε diverse κοινό ή δεν προσλαμβάνουμε diverse κοινό, παρόλο που φτάνουν πολλά βιογραφικά στα χέρια μας, ή προσλαμβάνουμε αλλά αποχωρούν από την εταιρεία ή δεν προχωρούν σε ανώτερα κλιμάκια κ.ά.

2. Να υπάρξει αποδοχή της πρόκλησης από τους key stakeholders και δέσμευση

για το σχεδιασμό και την υλοποίηση της κατάλληλης παρέμβασης.

3. Να σχεδιάσει κανείς την κατάλληλη παρέμβαση ανάλογα με την πρόκληση. Για παράδειγμα, να διαφοροποιήσει τη γλώσσα στις αγγελίες ή/και να χρησιμοποιήσει τα εναλλακτικά κανάλια προσέλκυσης, ή/και να χρησιμοποιήσει ΑΙ για τις συνεντεύξεις, ή/και να εκπαιδεύσει τους ηγέτες να αναγνωρίζουν τις ασυνείδητες προκαταλήψεις τους και να ασκούν συμπεριληπτική ηγεσία για την ανάπτυξη και προαγωγή στελεχών κ.ά. Παράλληλα, να θέσει ξεκάθαρους στόχους και τι προσδοκά από την παρέμβαση.

4. Να παρακολουθεί συστηματικά και να μετρά τα αποτελέσματα της παρέμβασης.

5. Να αξιολογήσει τα αποτελέσματα της παρέμβασης σε βάθος χρόνου και να πάρει τις κατάλληλες αποφάσεις για μεταβολές και προσαρμογές της παρέμβασης.

Οι πιο συχνές D&I παρεμβάσεις

1. Εκπαιδευτικά προγράμματα για D&I: Σκοπός αυτών των προγραμμάτων είναι οι ηγέτες να συνειδητοποιήσουν τις προκαταλήψεις

τους και πώς αυτές τους επηρεάζουν στις αποφάσεις που παίρνουν, να αναδείξουν τα ζητήματα που προκύπτουν από την έλλειψη συμπεριληπτικών συμπεριφορών

στον εργασιακό χώρο, καθώς και να τους βοηθήσουν να αποκτήσουν

τις

κατάλληλες δεξιότητες για να ασκούν συμπεριληπτική ηγεσία. Για την υλοποίηση μίας τέτοιας παρέμβασης, συχνά οι εταιρείες προσλαμβάνουν εξωτερικούς συνεργάτες.

2. Προγράμματα διασύνδεσης: Τα προγράμματα περιλαμβάνουν ενέργειες για να έρθουν πιο κοντά πληθυσμοί με τα ίδια δημογραφικά στοιχεία (φύλο, ηλικία, κουλτούρα κ.ά.), για να στηρίξουν ευκαιρίες ανάπτυξης. Αυτές οι παρεμβάσεις συνήθως συντονίζονται εσωτερικά από τις εταιρίες, ωστόσο, ανάλογα το κοινό στο οποίο απευθύνονται, μπορεί να ζητήσουν τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών για ενημερώσεις ή εκπαίδευση σε συγκεκριμένες δεξιότητες ή mentoring και coaching.

3. Artificial Intelligence (AI): Οι εταιρείες συχνά χρησιμοποιούν AI για να παίρνουν αντικειμενικές αποφάσεις, χωρίς προκαταλήψεις. Για παράδειγμα, χρησιμοποιούν ΑΙ για να προσλαμβάνουν με αντικειμενικά κριτήρια. Οι αλγόριθμοι του ΑΙ μπορούν να αναπτυχθούν με τη βοήθεια εξωτερικών συνεργατών. Επίσης, συχνά οι εταιρείες απευθύνονται σε εξωτερικούς συνεργάτες για την εκπαίδευση των εργαζομένων στη χρήση του ΑΙ.

*Deloitte insights, Source: Juliet Bourke, “Which two heads are better than one? How diverse teams create breakthrough ideas and make smarter decisions”, (Australian Institute of Company Directors, 2016)

Humanis Your HR Partner

Πέρση 4, Α.Πετράλωνα, Αθήνα

Τ: 210-3423255

E: info@humanis.gr

W: www.humanis.gr

Ο συμπεριληπτικός ηγέτης είναι αυτός που έχει την ικανότητα

να διαχειρίζεται αποτελεσματικά ομάδες με κοινωνική «απόσταση»

(π.χ. διαφορετική κουλτούρα, γένος, εθνικότητα, κ.ά.), δηλαδή ομάδες με διαφορετικότητα

αλλά αποτελεί και «περιουσιακό στοιχείο» που ενισχύει την ανταγωνιστικότητα και το κέρδος. Φυσικά, δεν είναι αυτά τα μοναδικά πλεονεκτήματα που προκύπτουν από την υιοθέτηση μίας στρατηγικής αποδοχής της διαφορετικότητας και τη συμπερίληψης. Επιπλέον, οι εταιρείες χωρίς αποκλεισμούς: 1. Βοηθούν τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο συνδεδεμένοι: Είναι πολύ σημαντικό για τις επιχειρήσεις να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενούς τους να «φέρουν όλο τον εαυτό τους» στη δουλειά και να τους επιβραβεύουν για όλα αυτά που είναι. Η προώθηση και η ανάδειξη των DEIB πρωτοβουλιών βοηθά τους εργαζόμενους να αισθάνονται ασφαλείς και πιο «συνδεδεμένοι», γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε πιο ευτυχισμένο, πιο αποδοτικό και πιο αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό. 2. Παρουσιάζουν υψηλότερη παραγωγικότητα: Η ποικιλομορφία και η συμπεριληπτικότητα αποτελούν σημαντικούς μοχλούς εταιρικής ανάπτυξης, ενώ είναι ευρέως αποδεκτό ότι οι ετερογενείς ομάδες είναι πιο αποτελεσματικές στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων και τη λήψη αποφάσεων. Επιπλέον, η αποδοχή της διαφορετικότητας και η καθιέρωση ενός περιβάλλοντος με ίσες ευκαιρίες, αποτελούν καταλυτικούς παράγοντες

στην αύξηση της παραγωγικότητας, παρέχοντας την ευκαιρία για πλήρη αξιοποίηση του ταλέντου, της εμπειρίας και των ικανοτήτων των εργαζομένων.

3. Έχουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα: Ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να δώσει σε μία εταιρεία τεράστιες προοπτικές σε ό,τι αφορά στη δημιουργικότητα. Και αυτό γιατί, όσο μεγαλύτερη ποικιλομορφία υπάρχει ανάμεσα στους εργαζόμενους, τόσο περισσότερες ιδέες θα προκύψουν και κατά συνέπεια θα αυξηθεί η πιθανότητα να βρεθούν εναλλακτικές λύσεις και να επέλθει το βέλτιστο δυνατό αποτέλεσμα. Όλα τα παραπάνω οδηγούν σε βελτιωμένα επιχειρηματικά αποτελέσματα, συμπεριλαμβανομένης της αύξησης των εσόδων και της βελτιωμένης κερδοφορίας.

4. Χαρακτηρίζονται από καινοτομία: Η διαφορετικότητα μπορεί να αναφέρεται σε πολλές διαφορετικές κατηγορίες —φυλή, φύλο, ηλικία, σεξουαλικός προσανατολισμός, κοινωνικοοικονομικό υπόβαθρο, κ.ά.—αλλά όλα αυτά συνοψίζονται στην ποικιλομορφία σκέψης. Η καινοτομία προέρχεται από την ποικιλομορφία σκέψης και εμπειρίας. Η δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου η ποικιλομορφία μπορεί να ανθίσει, επιτρέπει στους οργανισμούς να είναι πιο καινοτόμοι, κάτι που αποτελεί το κλειδί για τη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, έναντι οργανισμών που δεν είναι diversity led.

5. Έχουν μεγαλύτερο κοινωνικό αποτύπωμα: Οι επιχειρήσεις που προάγουν την ισότιμη μεταχείριση και τις ίσες ευκαιρίες, αποδεικνύουν στην πράξη τον σεβασμό στην ισότητα, τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη. Τι αποτελέσματα έχει αυτό πρακτικά; Οι diversity led οργανισμοί διαθέτουν ένα συνεργατικό, open-minded εργασιακό περιβάλλον, έχουν μεγαλύτερο κοινωνικό αποτύπωμα και βιώσιμη ανάπτυξη.

6. Έχουν περισσότερες πιθανότητες να προσελκύσουν εργαζομένους: Ένα diverse ανθρώπινο δυναμικό ενισχύει τη φήμη της εταιρείας ως εργοδότη, καθώς στέλνει ένα ισχυρό μήνυμα σε μελλοντικούς υποψηφίους ότι ο οργανισμός προσφέρει

ένα πραγματικά inclusive περιβάλλον. Σύμφωνα με έρευνα της Glassdoor, 67% των ανθρώπων θεωρούν την ποικιλομορφία

σημαντικό παράγοντα, όταν αποφασίζουν πού θα εργαστούν. Αυτό μπορεί να αποδειχτεί σε ένα ιδιαίτερα σημαντικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση των κρίσιμης σημασίας ταλέντων, κυρίως για τη γενιά των millennials, που αναζητά εργασιακό περιβάλλον με χαρακτηριστικά ποικιλομορφίας, δικαιοσύνης, ένταξης και συμμετοχής. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά για τους οργανισμούς; Πως για να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα είναι επιτακτική ανάγκη να ενσωματώσουν την ποικιλομορφία στο εσωτερικό περιβάλλον τους. Μαζί με την προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων, η ποικιλομορφία θα βοηθήσει μία εταιρεία να βελτιώσει συνολικά την κουλτούρα της. 7. Καταγράφουν υψηλότερα ποσοστά διακράτησης: Ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς περιβάλλον τείνει να φέρει στους εργαζόμενους την αίσθηση του ανήκειν και αυτό συμβάλλειστη διατήρησή τους. Το ανθρώπινο δυναμικό που αισθάνεται πιο συνδεδεμένο στην εργασία του, τείνει να εργάζεται σκληρότερα, να είναι πιο αφοσιωμένο στην εταιρεία, και να παραμένει σε αυτήν για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα.

ΟΙ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΚΑΙ ΤΑ ΕΜΠΟΔΙΑ

Παρά την πρόοδο που έχει σημειωθεί τα τελευταία χρόνια σε θέματα ενσωμάτωσης, διαφορετικότητας και συμπερίληψης στο

Παρόλο που σήμερα έχουν αυξηθεί σημαντικά οι εργασιακές ευκαιρίες

για όλους, η διαμόρφωση ενός diversity-led περιβάλλοντος παραμένει μεγάλη πρόκληση

DEI: Προτεραιότητα για τις εταιρείες, προστιθέμενη αξία για τα άτομα

Η ICAP People Solutions, μέλος του ομίλου ICAP Outsourcing Solutions, συνεργάζεται

με την ομάδα του Women On Top για να προσφέρει ολοκληρωμένες υπηρεσίες ενίσχυσης

της διαφορετικότητας, της συμπερίληψης και της ισότητας στους χώρους εργασίας

και να αναδείξει τις επιχειρήσεις σε υπεύθυνους οργανισμούς που διασφαλίζουν

την ευεξία και την αφοσίωση των εργαζομένων.

Υπηρεσίες DEI

Οι προσφερόμενες υπηρεσίες εντάσσονται σε δύο κύριους πυλώνες:

1. Ευαισθητοποίηση/επιμόρφωση εργαζομένων και στελεχών σε θεματικές που υποστηρίζουν την καλλιέργεια μίας ισότιμης και συμπεριληπτικής κουλτούρας.

Γαλήνη Ηλιοπούλου Senior Manager, ICAP People Solutions

Στέλλα Κάσδαγλη Συνιδρύτρια, Women On Top

την εποχή μας, τα θέματα της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης (DEI), αποτελούν όχι μόνο προβληματισμούς αλλά

και ζητούμενα πρώτης προτεραιότητας.

Οι επιχειρήσεις καλούνται να αναλάβουν

δράση για να διασφαλίσουν ότι θα παίξουν αποτελεσματικά και υπεύθυνα το ρόλο τους στην εξάλειψη των ανισοτήτων, τη βιώσιμη ανάπτυξη και την κοινωνική συνοχή. Οι εταιρείες που επενδύουν σε θέματα DEI λειτουργούν προδραστικά και επιδεικνύουν δέσμευση για τη διασφάλιση της παροχής ίσων ευκαιριών, της ευεξίας, της αφοσίωσης και της αποδοτικότητας των εργαζομένων.

Στρατηγική συνεργασία

ICAP People Solutions με το

Women On Top

Η ICAP People Solutions, θέλοντας να ενισχύσει περαιτέρω τις υπηρεσίες συμβουλευτικής ανθρώπινου δυναμικού που προσφέρει στις εταιρείες πελάτες της, ξεκινά στρατηγική συνεργασία με την ομάδα του

Women On Top. Το Women On Top είναι ο πιο έμπειρος οργανισμός στην Ελλάδα για την επαγγελματική ενδυνάμωση των γυναικών και άλλων υποεκπροσωπούμενων ομάδων, αλλά και για την προώθηση της

Πηνελόπη Θεοδωρακάκου Συνιδρύτρια, Women On Top

2. Πολιτικές που υποστηρίζουν την καλλιέργεια μίας ισότιμης και συμπεριληπτικής κουλτούρας.

Οι παραπάνω υπηρεσίες προσφέρονται με τη μορφή σεμιναρίων και ατομικής ή ομαδικής συμβουλευτικής.

Η συνεργασία της ICAP People Solutions με την ομάδα του Women On Top προσφέρει ένα ευρύ φάσμα υπηρεσιών DEI σε εταιρείες που επιθυμούν να κάνουν τη διαφορά, ως προοδευτικοί και υπεύθυνοι εργοδότες, και να πολλαπλασιάσουν την αξία για τους εργαζόμενους και τις εργαζόμενές τους.

ισότητας στην εργασία. Επιπλέον, διαθέτει την απαραίτητη τεχνογνωσία, τη μεθοδολογία και το ανθρώπινο δυναμικό για να προσφέρει ολοκληρωμένες λύσεις DEI.

Μέσα από τη συνεργασία αυτή, προσφέρουμε υπηρεσίες διάγνωσης, επιμόρφωσης και συμβουλευτικής σε εταιρείες που θέλουν να επενδύσουν στη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη.

ICAP People Solutions

Ελ. Βενιζέλου 2, Καλλιθέα, 176 76

Τ: 210 3362540

E: giliopoulou@icap-ps.com

W: https://hcc.icappeoplesolutions.com/

Οι υπηρεσίες DEI αφορούν την

ευαισθητοποίηση των εργαζομένων και τη διαμόρφωση

εταιρικών πολιτικών, με στόχο τη

δημιουργία ενός

πιο ισότιμου και συμπεριληπτικού εργασιακού περιβάλλοντος

DEIB: Ένα ακρωνύμιο επίκαιρο όσο ποτέ

Η διαφορετικότητα, η ισότητα, η συμπερίληψη και το ανήκειν (DEIB) είναι τέσσερις έννοιες που συνδυάζονται για να ενισχύσουν τη δυναμική των ομάδων, την απόδοση, την παραγωγικότητα και τη

δημιουργικότητα σε έναν οργανισμό.

DEIB, ένα ακρωνύμιο επίκαιρο όσο ποτέ. Κοινωνιολογικές, πολιτισμικές, ανθρωπιστικές, πολιτικές, νομικές κ.ά. προεκτάσεις, έχουν οδηγήσει τα τελευταία 20 τουλάχιστον χρόνια, να ανοίξει μία τεράστια συζήτηση εντός των οργανισμών για θέματα διαφορετικότητας, ισότητας, συμμετοχής και συμπερίληψης. Έχουν υπάρξει πολλές και σημαντικές πρωτοβουλίες και δράσεις σε διεθνές επίπεδο για την υιοθέτηση πρακτικών και πολιτικών που διασφαλίζουν τα δικαιώματα των εργαζομένων σε σχέση με το φύλο, τα θρησκευτικά πιστεύω, το χρώμα, τη γλώσσα, την ηλικία, το σεξουαλικό προσανατολισμό, την εθνικότητα, το ποσοστό αναπηρίας, τις δεξιότητες και πολλούς άλλους παράγοντες. Θέλοντας

να θυμηθούμε εννοιολογικά τους όρους, θα λέγαμε ότι:

H Διαφορετικότητα (Diversity), αναφέρεται στα δημογραφικά στοιχεία

στον χώρο εργασίας (φύλο, θρησκεία, χρώμα, γλώσσα, ηλικία, κλπ.).

Η Ισότητα (Equality), παρέχει σε κάθε εργαζόμενο δίκαιη και ίση πρόσβαση σε ευκαιρίες για πρόοδο και εξέλιξη, ανεξάρτητα από το υπόβαθρο της διαφορετικότητάς του.

Η Συμπερίληψη (Inclusion), διασφαλίζει ότι όλοι στην ομάδα αντιμετωπίζονται δίκαια και με σεβασμό, παρά τις διαφορές.

Το «Ανήκειν» (Belonging), επικεντρώνεται γύρω από την εμπειρία των εργαζομένων να αισθάνονται αποδεκτοί στο χώρο εργασίας. Κάθε μέλος της ομάδας πρέπει να νιώθει ότι η συμμετοχή του εκτιμάται και προσθέτει κά -

τι χρήσιμο.

Το να αναφέρει μία εταιρία προσέγγιση

DEIB στις δηλώσεις της αποστολής και

του οράματός της είναι ένα πράγμα, αλ-

λά είναι άλλο να τηρεί και να μπορεί να

εφαρμόζει αυτές τις αξίες στην πράξη.

Μη ξεχνάμε ότι οι εταιρίες είναι φορείς

Αντώνης Πολυχρονίδης Διευθυντής, Υπηρεσίες Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική

κοινωνικοποίησης και ενσωμάτωσης και αποτελούν ένα σημαντικό κρίκο στη ζωή ενός ανθρώπου. Όμως, στερεότυπα, πεποιθήσεις, πιστεύω, αντιλήψεις και εγκαθιδρυμένες νοοτροπίες, αποτελούσαν και αποτελούν ανασταλτικούς προάγοντες για μία διαφορετικού τύπου προσέγγιση και αξιοποίηση όλων των εργαζομένων, χωρίς λογικές αποκλεισμού. Η διαφορετικότητα και μοναδικότητα κάθε ανθρώπου είναι μία εκ των ων ουκ άνευ παραδοχή.

Μία ουσιαστική προσέγγιση DEIB, είναι πρωτίστως θέμα παιδείας, νοοτροπίας και πολιτισμού.

Ένα υγιές εταιρικό περιβάλλον οφείλει να είναι ένας χώρος ασφάλειας, ίσων ευκαιριών, αξιοκρατίας και σεβασμού της ανθρώπινης υπόστασης. Αν θέλουμε, όμως,

να είμαστε ρεαλιστές, δεν είναι όλες οι εταιρείες ίδιες σε όρους μεγεθών, εθνικότητας, κουλτούρας, πληθυσμών, ιστορίας, τοπικής ή πολυεθνικής βάσης, διοικητικού στυλ, αντικειμένου εργασίας κ.ά.. Αυτό σημαίνει, ότι είναι αρκετά δύσκολο να υιοθετηθούν διευρυμένες προσεγγίσεις DEIB και να ικανοποιηθούν όλες οι παράμετροι, μέσω μίας λογικής «ποσοστώσεων» και μεγάλου φάσματος στοχεύσεων. Το ουσιαστικό, σε κάθε περίπτωση, είναι να υπάρχει ένας εκ των έσω ουσιαστικός βηματισμός προσαρμογής και ζύμωσης, ώστε να «ξεκλειδώσουν» και να επικαιροποιηθούν κάποιες παγιωμένες πρακτικές. Οι περισσότερες εταιρείες δεν συλλέγουν δεδομένα για το DEIB στο χώρο εργασίας. Επομένως, είναι δύσκολο να γνωρίζουμε εάν «κινείται» η βελόνα πέριξ κάποιων στόχων από τη στιγμή που δεν υπάρχουν νούμερα που να περιγράφουν κάτι ανάλογο. Το συγκεκριμένο σημείο, δυσκολεύει και τις όποιες αποφάσεις των ηγεσιών για έγκαιρες και ουσιαστικές παρεμβάσεις. Η εκπαίδευση και η ενημέρωση του προσωπικού, σε συνδυασμό τόσο με ρεαλιστικές πολιτικές όσο και με τη στάση των διοικήσεων, μπορούν να αποτελέσουν εφαλτήριο, πάνω στο οποίο νομοθετικές πρωτοβουλίες και κοινωνικές τάσεις να βρουν πρόσφορο έδαφος ουσιαστικών αλλαγών. Να μη λησμονούμε ότι σε ένα κοινωνικό σύνολο όπως είναι οι εταιρείες, ο σεβασμός και η αγάπη στην έννοια ΑΝΘΡΩΠΟΣ είναι το Α και το Ω.

ΣΟΛ Crowe Συμβουλευτική

Καρνεάδου 25-29

10675, Αθήνα

T: +30 210 7256900

E: advisory@solcrowe.gr

S: www.solcrowe.gr

Η διαφορετικότητα

και μοναδικότητα

κάθε ανθρώπου

είναι μία εκ των ων ουκ άνευ παραδοχή.

Μία ουσιαστική

προσέγγιση DEIB

είναι πρωτίστως θέμα

παιδείας, νοοτροπίας και πολιτισμού

σμα ανάμεσα στα όσα υποστηρίζουν οι CHROs και όσο πιστεύει το ανθρώπινο δυναμικό; 1. Οι CHROs υποστηρίζουν ότι υιοθετούν πολιτικές DEIB, αλλά οι εργαζόμενοι δεν βλέπουν ουσιαστική πρόοδο: Το 97% των επικεφαλής ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζει ότι ο οργανισμός του έχει αναλάβει σημαντικές DEIB πρωτοβουλίες. Δυστυχώς, μόλις το 37% των εργαζομένων συμφωνεί απόλυτα ότι εργάζεται σε ένα diverse εργασιακό περιβάλλον. Ακόμη πιο ανησυχητικό είναι ότι ένα επιπλέον 34% των εργαζομένων υποστηρίζει ότι «δεν γνωρίζει» εάν οι ηγέτες του ακολουθούν στην πραγματικότητα πολιτικές που σχετίζονται με τη DEIB.

2. Οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να αναφέρουν διακρίσεις στο εργασιακό περιβάλλον τους: Σχεδόν δύο στους 10 (16%)

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ 2023

Ποιες είναι οι τελευταίες τάσεις και πρωτοβουλίες που διαμορφώνουν το τοπίο όσον αφορά στις πολιτικές DEIB; Παρακάτω αναφέρονται οι βασικότερες:

Σύνδεση της DEIB με τις δράσεις ESG και ΕΚΕ

Όλο και περισσότερα διοικητικά συμβούλια, επενδυτές και ενδιαφερόμενα μέρη ζητούν να μάθουν από τους οργανισμούς

κατά πόσον και με ποιον τρόπο οι πρωτοβουλίες που αφορούν στη στρατηγική DEIB ευθυγραμμίζονται με τις συνολικές τους ESG και CSR πολιτικές. Επιπλέον, καθώς η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς των Ηνωμένων Πολιτειών (SEC) απαιτεί πλέον από τις εταιρείες που είναι εισηγμένες στον δείκτη Nasdaq να επιτύχουν ορισμένους ελάχιστους στόχους που αφορούν στο φύλο και τη φυλετική ποικιλομορφία των συμβουλίων τους (συγκεκριμένα, επιβάλλεται

να έχουν στο Δ.Σ. τουλάχιστον μία γυναίκα και ένα μέλος μίας φυλετικής μειονότητας ή της LGBTQ κοινότητας), οι πρωτοβουλίες

DEIB αναμένεται να ενταχθούν σε ολοένα και περισσότερες

ατζέντες, σε τακτική βάση.

Άνθιση των employee resource groups (ERGs)

Οι ομάδες ERG γίνονται όλο και πιο δημοφιλείς το 2023, καθώς οι οργανισμοί αναγνωρίζουν την αξία τους στην προώθηση των πρωτοβουλιών DEIB. Αυτές οι εθελοντικές ομάδες, που ελέγχονται και «καθοδηγούνται» από τους εργαζόμενους, παρέχουν έναν υποστηρικτικό «χώρο»/πλαίσιο, για το ανθρώπινο δυναμικό που μοιράζεται μία κοινή ταυτότητα ή εμπειρία, διευκολύνοντας τη δικτύωση, την καθοδήγηση και την επαγγελματική ανάπτυξή του.

Οι ομάδες ERG μπορούν, επίσης, να χρησιμεύσουν ως πολύτιμη πηγή για τους οργανισμούς, προσφέροντας ιδέες και συστάσεις

σχετικά με τις πρωτοβουλίες DEIB.

Έμφαση στο wellbeing και την ψυχική υγεία

Οι πρωτοβουλίες DEIB εστιάζουν ολοένα και περισσότερο στην

ολιστική ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού, αναγνωρίζοντας τον αντίκτυπο που μπορεί να έχει ένα ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό περιβάλλον στην ψυχική υγεία των εργαζομένων. Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, οι οργανισμοί εφαρμόζουν προγράμματα ψυχικής υγείας, παρέχουν πόρους και προωθούν μία κουλτούρα ενσυναίσθησης και κατανόησης, για να υποστηρίξουν την ευημερία όλων των εργαζομένων. Παραμένοντας ενήμεροι σχετικά με τις παραπάνω τάσεις και πρωτοβουλίες, οι οργανισμοί μπορούν να αναπτύξουν ολοκληρωμένες στρατηγικές DEIB που να ανταποκρίνονται στις εξελισσόμενες ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού τους, το 2023 και μετά.

εργαζομένους έχουν βιώσει διακρίσεις τους τελευταίους 12 μήνες, ενώ μόλις το 5% των ηγετών Ανθρώπινου

αναφέρει το ίδιο.

3. Οι εργαζόμενοι αποζητούν ίσες ευκαιρίες για ανέλιξη: Η παροχή δίκαιων και ίσων ευκαιριών για ανάπτυξη και εξέλιξη σταδιοδρομίας είναι το κλειδί για τη δημιουργία μίας ποικιλόμορφης και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακής κουλτούρας. Όλοι οι εργαζόμενοι θέλουν να έχουν τις ίδιες ευκαιρίες με τους συναδέλφους τους. Τα στοιχεία της Gallup δείχνουν ότι μόνο το 33% του ανθρώπινου δυναμικού πιστεύει ότι έχει τις ίδιες ευκαιρίες για πρόοδο με όλους τους άλλους στον οργανισμό όπου εργάζεται.

4. Ένας πολύ μικρός αριθμός εργαζομένων περιγράφει τον χώρο εργασίας του ως «δίκαιο»: Μόλις το 30% των εργαζομένων συμφωνεί απόλυτα ότι αντιμετωπίζεται δίκαια στην εταιρεία του. Το ίδιο χαμηλό ποσοστό των επικεφαλής HR (30%) πιστεύει επίσης ότι οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται με δικαιοσύνη.

5. Οι εργαζόμενοι δεν νιώθουν σεβασμό: Η μεταχείριση με σεβασμό είναι θεμελιώδης ανάγκη και προσδοκία των εργαζομένων. Δυστυχώς, οι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται πως λαμβάνουν τον σεβασμό που δικαιούνται, σε αντίθεση με όσα πιστεύουν οι επικεφαλής HR: Ενώ το 60% των στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού υποστηρίζει ότι οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν τον σεβασμό στην εργασία τους, μόνο το 44% των εργαζομένων το αισθάνεται στην πραγματικότητα. Επιπλέον, η έρευνα της Gallup δείχνει ότι το 90% των εργαζομένων που δεν αισθάνεται σεβασμό, υποστηρίζει ότι έχει βιώσει κάποια μορφή διάκρισης στην εργασία.

6. Οι εργαζόμενοι επιθυμούν τα στελέχη HR να αναγνωρίζουν τα δυνατά τους σημεία: Όταν οι ηγέτες επιβραβεύουν τις μοναδικές ικανότητες, δεξιότητες και «δυνάμεις» κάθε εργαζόμενου, υποστηρίζουν ένα ποικιλόμορφο, δίκαιο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό περιβάλλον. Σχεδόν τα μισά (44%) στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού δηλώνουν ότι εστιάζουν και

SPECIAL REPORT: BEST WORKPLACES 2023

BEST WORKPLACES 2023

Εταιρείες με περισσότερους από

Ηέρευνα Best WorkplacesTM 2023, η οποία διεξήχθη για 21η συνεχή χρονιά στη χώρα μας με την ακαδημαϊκή υποστήριξη του ALBA Graduate Business School, The American College of Greece , ανέδειξε 30 επιχειρήσεις οι οποίες ξεχωρίζουν για το εργασιακό περιβάλλον τους.

Οι εταιρείες οι οποίες διακρίθηκαν, χωρίζονται σε τρεις κατηγορίες ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων τους και πιο συγκεκριμένα:

10 «μεγάλες» επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 250 εργαζόμενους,

10 «μεσαίες» επιχειρήσεις που απασχολούν από 50 έως 250 εργαζόμενους, 10 «μικρές» επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 49 εργαζόμενους. Σημειώνεται ότι για πρώτη φορά φέτος, βραβεύονται 30 εταιρείες αντί για 25, καθώς στην κατηγορία με τις «μικρές» επιχειρήσεις διακρίνονται 10 εταιρείες αντί για 5.

FACTS & FIGURES ΓΙΑ ΤΟΝ ΦΕΤΙΝΟ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟ

Η έρευνα του Great Place Τo Work® διεξάγεται με ανώνυμα ερωτηματολόγια και στηρίζεται κατά κύριο λόγο στην άποψη

που έχουν οι εργαζόμενοι για την εταιρεία τους.

Η αξιολόγηση των εταιρειών ολοκληρώθηκε τον Φεβρουάριο του 2023.

Υποψήφιες για τη λίστα Best WorkplacesTM 2023 ήταν όλες οι εταιρείες οι οποίες πιστοποιήθηκαν μέσα στο 2022 για το καλό τους εργασιακό περιβάλλον από το Great Place Τo Work® και είχαν υποβάλει την έκθεση Culture Audit© με τις πολιτικές και πρακτικές διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τους μέχρι το τέλος του 2022.

Συνολικά μέσα στο 2022 απέκτησαν την Πιστοποίηση Great Place to Work-Certified™ 131 εταιρείες όλων των μεγεθών. Από τις Πιστοποιημένες εταιρείες υπέβαλαν την έκθεση Culture Audit© και έθεσαν υποψηφιότητα για ένταξη στη λίστα Best WorkplacesΤΜ 2023, οι 77 εταιρείες.

Το σύνολο των εργαζομένων που έλαβαν ερωτηματολόγιο για

να αξιολογήσουν την εταιρεία τους στις υποψήφιες για ένταξη

στη λίστα εταιρείες ήταν 38.733 άτομα.

Η μεγαλύτερη εταιρεία που διακρίνεται στη λίστα απασχολεί πάνω από 10.000 εργαζόμενους, ενώ η μικρότερη μόλις 20.

ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

Το Great Place to Work®, για να διαμορφώσει τη λίστα Best WorkplacesTM με τις καλύτερες επιχειρήσεις στην Ελλάδα, στην Ευρώπη καθώς και σε όλο τον κόσμο, χρησιμοποιεί το ερευνητικό εργαλείο/ερωτηματολόγιο Trust Index© για την αποτύπωση των απόψεων των εργαζομένων και τη διαδικασία Culture Audit© για την αξιολόγηση των εταιρικών πρακτικών. Πιο συγκεκριμένα, η επιλογή και η κατάταξη των εταιρειών διενεργείται μέσα από δύο άξονες αξιολόγησης:

1. Τις ανώνυμες και εμπιστευτικές απαντήσεις όλων των εργαζομένων της κάθε εταιρείας σε ένα ειδικά μελετημένο ερωτηματολόγιο 60 κλειστών και δύο ανοικτών ερωτήσεων ελεύθερου σχολιασμού (Trust Index©).

2. Τις πολιτικές και τις πρακτικές διοίκησης που εφαρμόζει η εταιρεία και καταγράφονται σε ένα ειδικά σχεδιασμένο ερωτηματολόγιο (Culture Audit®).

Η ερευνητική διαδικασία εξετάζει και αξιολογεί 5 βασικές παραμέτρους του εργασιακού περιβάλλοντος: την Αξιοπιστία της Διοίκησης, τον Σεβασμό προς τους εργαζόμενους, το αίσθημα Δικαιοσύνης που υπάρχει στην εταιρεία, την Υπερηφάνεια που νοιώθουν οι εργαζόμενοι, τη Συντροφικότητα που αναπτύσσεται.

ΛΙΓΑ ΛΟΓΙΑ ΓΙΑ ΤΟ GREAT PLACE TO WORK®

Το Great Place to Work®, με εκπροσώπηση σε περισσότερες

από 60 χώρες σε όλο τον κόσμο, μελετά και αξιολογεί

επιχειρήσεις, για πάνω από 30 χρόνια, με στόχο το «χτίσιμο μιας

καλύτερης κοινωνίας, βοηθώντας τις εταιρείες να βελτιώσουν το εργασιακό τους περιβάλλον».

Η Info Quest Technologies πρωταγωνιστεί στην αγορά ψηφιακών

HInfo Quest Technologies, εταιρεία του Ομίλου Quest, είναι μία εταιρεία με περισσότερα από 42 χρόνια ηγετική θέση στην αγορά Πληροφορικής και Επικοινωνιών

στην Ελλάδα και σημαντική συμ-

βολή στον ψηφιακό μετασχημα-

τισμό της κοινωνίας μας. Διαχρο-

νικά, η εταιρεία έχει αφήσει το

στίγμα της, όχι μόνο για τις επιχειρηματικές επιτυχίες και καινοτομίες, αλλά και για τις αξίες και αρχές που πρεσβεύει και την υιοθέτηση των αρχών της Βιώσιμης Ανάπτυξης σε όλο το εύρος των λειτουργιών της. Παράλληλα, αποτελεί έναν πυρήνα ανάπτυξης νέων ανθρώπων, πολλοί εκ των οποίων αποτελούν υψηλόβαθμα στελέχη τόσο των εταιρειών του Ομίλου Quest, όσο και άλλων μεγάλων ελληνικών και πολυεθνικών εταιρειών.

Κινητήριος δύναμη της εταιρείας μας από το ξεκίνημά της είναι οι άνθρωποί μας και η ύπαρξη μίας ενιαίας κουλτούρας, που εξελίσσεται διαχρονικά και στηρίζεται στο κοινό μας όραμα να πρωταγωνιστήσουμε στην πρόοδο της κοινωνίας, αξιοποιώντας τη δύναμη της τεχνολογίας, στις αρχές και τις αξίες μας και στην προσήλωσή μας στην Επιχειρηματική Πρωτοπορία, την Εξέλιξη, την Καινοτομία και τη Διαρκή Ανάπτυξη. Σήμερα, που σχεδόν τα πάντα έχουν αλλάξει στον τρόπο που εργαζόμενοι και επιχειρήσεις συν-εργάζονται και συν-εξελίσσονται, η αναζήτηση και διακράτηση ταλέντων, αποτελεί μία μεγάλη πρόκληση. Στην Info Quest Technologies εργαζόμαστε συστηματικά προς την επίτευξη αυτού του στόχου, σχεδιάζοντας και υλοποιώντας προγράμματα, δράσεις και πρωτοβουλίες, ώστε να βελτιώνουμε συ-

νεχώς το περιβάλλον εργασίας μας, να εξελισσόμαστε και να διατηρούμε, τα στοιχεία εκείνα που μας κάνουν να ξεχωρίζουμε. Αξίζει να αναφερθεί ότι η εταιρεία μας την τελευταία πενταετία αναπτύσσεται δυναμικά, έχοντας δημιουργήσει 122 νέες θέσεις εργασίας, αρκετές εκ των οποίων σε νέες ειδικότητες, με το 68% των εργαζομένων να έχουν προσληφθεί την τελευταία 10ετία και το 44% εξ αυτών την περίοδο 2019–2022 της πανδημίας και της τηλεργασίας.

Από τον Κώδικά Δεοντολογίας και Ηθικής Συμπεριφοράς και τις Πολιτικές που διαμορφώνουν ένα στέρεο πλαίσιο λειτουργίας, τη μέριμνα για τη συνεχή αναβάθμιση των χώρων εργασίας με έμφαση στην υγεία και την ασφάλεια, τη διασφάλιση συνεχούς αλληλεπίδρασης με τη Διοικητική ομάδα, τη διαμόρφωση ενός ιδιαίτερα σύγχρονου και ανταγωνιστικού πακέτου αμοιβών, μέχρι το ολοκληρωμένο πρόγραμμα ανάπτυξης και εκπαίδευσης – που περιλαμβάνει συστηματική ενίσχυση των γνώσεων και των δεξιοτήτων όλων των εργαζομένων, εξειδικευμένα εκπαιδευτικά προγράμματα – τον εθελοντισμό και τη συμμετοχή σε δράσεις εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, τις ομαδικές δράσεις και τα προγράμματα wellbeing, υποστηρίζουμε τη δημιουργία ενός σύγχρονου, δυναμικού, ασφαλούς, ισότιμου και συμπεριληπτικού περιβάλλοντος εργασίας, που σέβεται τη διαφορετικότητα, προάγει την πρωτοβουλία και την καινοτόμο σκέψη.

Στην Info Quest Technologies, είμαστε μία οικογένεια με περισσότερα από 400 μέλη. Αξιοκρατία και Σεβασμός, Ομαδικότητα και Συνεργασία, Εξωστρέφεια, Ευελιξία και Αμεσότητα στην επίλυση των θεμάτων, Επιδίωξη της Καινοτομίας, Συνεχής Βελτίωση Μελέτη των δεδομένων στη λήψη αποφάσεων και τέλος επιδίωξη για την Επιχειρηματική Αριστεία, διαμορφώνουν την κουλτούρα μας. Είμαστε υπερήφανοι, που όλοι μαζί συμβάλλουμε στη δημιουργία ενός εξαιρετικού περιβάλλοντος εργασίας, και δεσμευόμαστε η εταιρεία μας διαχρονικά να αποτελεί έναν σπουδαίο οργανισμό για να εργάζεται κάποιος και να ευημερεί, προσφέροντας προοπτικές, εφόδια, ικανοποίηση και υπερηφάνεια σε κάθε εργαζόμενο.

Η κουλτούρα αριστείας στο

επίκεντρο των Best Workplaces

εταιρειών

Για τους λόγους που, για πρώτη φορά, αναδεικνύονται 30 εταιρείες

στη λίστα Best Workplaces, καθώς επίσης και για όλα όσα σχεδιάζουν

στο μέλλον, μας μίλησαν ο Δημήτρης Γκανούδης, General Manager και

Γιώργος Μαύρος, Country Manager στο Great Place to Work® Hellas.

HR Professional: Στα 21 χρόνια διεξαγωγής του, για πρώτη φορά φέτος, διακρίνονται 30 εταιρείες, αντί για 25, στον διαγωνισμό Best Workplaces. Δεν θα μπορούσα να μην σας ρωτήσω, λοιπόν, τι έχει αλλάξει;

Γιώργος Μαύρος: Η βασική αλλαγή είναι η σημαντική αύξηση του αριθμού των εταιρειών που έχουν λάβει την πιστοποίηση «Great Place to WorkCertified». Ειδικά στην κατηγορία 20-49 εργαζόμενοι, η αύξηση ήταν εντυπωσιακή, κάτι που μας επέτρεψε να καταρτήσουμε μία λίστα από 10 εταιρείες αυτού του μεγέθους, ενώ μέχρι το 2022 ανακοινώναμε 5 εταιρείες.

Η αλματώδης αυτή αύξηση οφείλεται, κατά τη

γνώμη μου, σε 2 παράγοντες. Ο πρώτος αφορά στην

ανάγκη για τη διενέργεια μίας διαγνωστικής έρευνας αξιολόγησης της εμπειρίας των εργαζομένων, σαν ένα

εργαλείο των εταιρειών για αυτό-αξιολόγηση και σύγκριση με την αγορά. Ο δεύτερος παράγοντας είναι ο αυξημένος ανταγωνισμός

για την προσέλκυση και διατήρηση των καλύτερων ταλέντων της αγοράς, ο οποίος έχει οδηγήσει και τις μικρότερες εταιρείες στην αναζήτηση επικοινωνιακών εργαλείων ενίσχυσης του employer brand τους.

Δημήτρης Γκανούδης: Εξάλλου, η συγκεκριμένη κατηγορία εταιρειών (20-49 εργαζόμενοι) είναι πολύ πιο αντιπροσωπευτική της Ελληνικής πραγματικότητας, αφού στη χώρα μας, πάντα αναλογικά σε σχέση με τις υπόλοιπες Ευρωπαϊκές χώρες, υπερτερούν οι μικρές επιχειρήσεις. Σε κάθε περίπτωση, χαιρόμαστε που όλο και περισσότερες μικρές εταιρείες αποφασίζουν να αξιολογήσουν το εργασιακό τους περιβάλλον και θέλουν να θέσουν ισχυρές βάσεις για το μεγάλωμά τους.

HR P.: Παράλληλα με τον διαγωνισμό, η αγορά φαίνεται ότι έχει αγκαλιάσει την πιστοποίηση Great Place to WorkCertified. Τι θα λέγατε ότι προκύπτει ως συμπέρασμα από τη διαδικασία αυτή;

Γ. Μ.: Όλο και περισσότερες εταιρείες συνειδητοποιούν τη σημασία του να προσφέρουν ένα εξαιρετικό εργασιακό περιβάλλον στους εργαζόμενούς τους. Από τη στιγμή που το έχουν επιτύχει, είναι ιδιαίτερα σημαντικό να μπορέσουν και να το επικοινωνήσουν αποτελεσματικά, τόσο στην αγορά, όσο και στους δυνητικούς εργαζόμενους.

Η πιστοποίηση Great Place to Work-Certified απαντά ουσιαστικά σε αυτή την ανάγκη των εταιρειών. Με τη σφραγίδα ενός τρίτου ανεξάρτητου φορέα, μπορούν να ανακοινώσουν στην αγορά το πόσο καλοί εργοδότες είναι. Επίσης, η πιστοποίηση συνδέεται άμεσα και με την στρατηγική ESG ενός αυξανόμενου αριθμού εταιρειών. Συνδέεται άμεσα, δηλαδή, με το Social κομμάτι του ESG και μπορεί να ενταχθεί στο ESG reporting που ετοιμάζουν οι οργανισμοί κάθε χρόνο.

HR P.: Ποια είναι τα σημαντικότερα insights που προέκυψαν από τον φετινό διαγωνισμό και μπορείτε να μοιραστείτε μαζί μας; Δ. Γκ.: Φέτος, είχαμε πολλές συμμετοχές εταιρειών στη διαδικασία αξιολόγησης. Αυτό σημαίνει ότι ο ‘ανταγωνισμός’ για μια θέση στη λίστα είναι μεγαλύτερος, πέραν του γεγονότος ότι τα αποτελέσματα των Best Workplaces εταιρειών βελτιώνονται κάθε χρόνο.

Ο στόχος της λίστας δεν είναι μόνο να βραβεύσει και

να προβάλλει τις καλύτερες εταιρείες, αλλά παράλληλα να καλλιεργήσει μια κουλτούρα αριστείας στις

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ

Από αριστερά

ελληνικές επιχειρήσεις. Δεν θέλουμε να δημιουργήσουμε μια αποκλειστική λίστα elite εταιρειών, αλλά να συντελέσουμε έτσι ώστε να αναδειχθούν οι αξιοπρόσεκτες ενέργειες και τα καλά αποτελέσματα που πολλές εταιρείες επιτυγχάνουν. Συνεπώς, αναζητούμε τρόπους να φέρουμε στο προσκήνιο τις καλύτερες πρακτικές και ταυτόχρονα, να επιβραβεύσουμε τις εταιρείες που εργάζονται για να έχουν εξαιρετικά αποτελέσματα. Σε αυτήν την κατεύθυνση είναι και η δημιουργία νέων λιστών οι οποίες επιτρέπουν σε περισσότερες εταιρείες να προβάλλουν το όνομά τους και να επικοινωνήσουν τις πρακτικές τους.

HR P.: Ένα χρόνο πριν, είχατε μοιραστεί μαζί μας ότι θα καθιερώσετε ειδικά βραβεία για συγκεκριμένες πρακτικές και αποτελέσματα αναφορικά με κάποιες δημογραφικές ομάδες εντός των οργανισμών. Πράγματι, πριν λίγο καιρό, ανακοινώθηκε η λίστα εταιρειών Best Workplaces for Women. Τι θα ξεχωρίζατε από την εν λόγω λίστα και ποια τα οφέλη για τους διακριθέντες;

ρους οργανισμούς να προβάλλουν το καλό εργασιακό περιβάλλον τους. Επιπλέον, αυτό είναι περισσότερο συμβατό με τη φιλοσοφία FOR ALL του Great Place to Work®, όπου πιστεύουμε ότι σε μια καλή εταιρεία πρέπει τα ευεργετήματά της να γίνονται αντιληπτά από όλες τις δημογραφικές ομάδες της (που μπορεί να αφορούν φύλο, ιεραρχία, ηλικία, παλαιότητα, χώρο εργασίας κ.ά.).

HR P.: Και μετά…; Ποιος είναι ο επόμενος «σταθμός» για εσάς; Γ. Μ.: Προσπαθούμε να κάνουμε πολύ προσεκτικά βήματα σχετικά με τις νέες λίστες, γιατί καταλαβαίνουμε τη σημασία τους, τόσο για τη δική μας φήμη, όσο και για αυτή των πελατών μας. Μελλοντικά, ενδέχεται να καταρτήσουμε νέες δημογραφικές λίστες, όπως για εργαζόμενους γονείς ή νέους εργαζόμενους, αλλά και νέες κλαδικές λίστες, όπως για παράδειγμα για τον κλάδο της υγείας, των υπηρεσιών ή του retail. Όσο πιο πολλές εταιρείες από έναν κλάδο πιστοποιούνται ως Great Place to Work-Certified, τόσο πιο πιθανό γίνεται στο εγγύς μέλλον να καταρτήσουμε μία σχετική κλαδική λίστα.

HR P.: Κλείνοντας, θα ήθελα να σας ρωτήσω πότε θα «γιορτάσουμε» τις 30 Best Workplaces εταιρείες. Ποια είναι τα σχέδιά σας για τη φετινή εορταστική βραδιά;

Δ. Γκ.: Η απονομή των βραβείων θα γίνει στις 19 Ιουνίου και χαιρόμαστε που και φέτος θα έχουμε τη δυνατότητα να συγχαρούμε δια ζώσης τις 30 εταιρείες, κάτι που η πανδημία μας το «στέρησε» τις προηγούμενες χρονιές. Όπως κάθε φορά, σκοπεύουμε να διοργανώσουμε ένα όμορφο εορταστικό event, με τη συμμετοχή όλων των διακριθέντων εταιρειών και εκπροσώπους από τον επιχειρηματικό και πολιτικό κόσμο για να αποδώσουν τα βραβεία. Παράλληλα, θα θέλαμε με μια live streaming μετάδοση να δώσουμε την ευκαιρία στους εργαζόμενούς τους -και όχι μόνον- να την παρακολουθήσουν και να συμμετάσχουν στα happenings που θα έχουμε οργανώσει. Η απονομή των βραβείων Best Workplaces™ αποτελεί ευκαιρία εορτασμού των προσπαθειών των εταιρειών για ένα καλό εργασιακό περιβάλλον και θέλουμε να κρατήσουμε τον ενθουσιασμό και τον «πανηγυρικό» χαρακτήρα της, δίνοντας την ευκαιρία σε όλες τις εταιρείες να το γιορτάσουν.

XM: Κάνου με τη διαφορά

μας

HR Professional: Με διεθνή

παρουσία στο FinTech, η XM κάθε

χρόνο «μεγαλώνει». Μιλήστε μας

για την πορεία σας έως σή μερα. Μαρία Χατζηπαντελή: Με 14

χρόνια πορείας στην παγκόσ μια αγο-

ρά του fintech και των επενδύσεων, η

ΧΜ έχει αναδειχθεί σε ηγετική δύ-

ναμ η, έχοντας οικοδομ ήσει ισχυρές

σχέσεις εμπιστοσύνης με περισσό-

τερους από 10 εκατομμύρια πελάτες

σε περισσότερες από 190 χώρες δι-

εθνώς. Οι προσδοκίες των πελατών μας αποτελούν κινητήριο δύναμ η για εμάς. Η πολύχρονη εμπειρία και το σύγχρονο τεχνολογικό υπόβαθρο της εταιρείας, σε συνδυασ μό με τη δυνατότητά μας να προσφέρου με τις υπηρεσίες μας σε περισσότερες από 30 γλώσσες, έχουν αναδείξει την XM σε κορυφαία επιλογή των traders. Αιχ μ ή στην προσήλωσή μας να παραμένου με στην πρώτη γραμμ ή της αγοράς είναι πάντα οι άνθρωποί μας, που σήμερα ξεπερνούν τους 900 έμπειρους επαγγελματίες ανά τον κόσ μο, η κουλτούρα και οι αξίες μας, οι οποίες δεν μένουν απλώς στο site μας, αλλά εφαρμόζονται στην καθημερινή λειτουργία μας και διέπουν τις σχέσεις με τους πελάτες και τους εργαζομένους μας.

HR P.: Για δεύτερη συνεχή χρονιά, αναδεικνύεστε ως Best Workplace. Τι ση μαίνει αυτό για εσάς; M. X.: Η ανάδειξη της εταιρείας μας, για ακόμ η μια χρονιά, ανάμεσα στα κορυφαία εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα, μας κάνει περήφανους και επιβραβεύει την έμπρακτη δέσ μευσή μας στην οικοδόμ ηση ενός δίκαιου, συ μπεριληπτικού και ανθρώπινου περιβάλλοντος, απαλλαγ μένου από διακρίσεις, που προσφέρει ίσες ευκαιρίες εξέλιξης, αναγνώρισης και ανταμοιβής σε όλους. Καθώς η οικογένεια της XM διαρκώς μεγαλώνει και εκτείνεται σε όλο τον κόσ μο, θέτου με τον πήχη υψηλότερα για τους ανθρώπους μας, παραμένοντας πιστοί στις πυρηνικές αξίες της εταιρείας: Big – Fair – Human. Πιστεύου με ότι η επιτυχία και η πρόοδος της XM, τώρα και στο μέλλον, είναι άμεσα συνυφασ μένη με την εξέλιξη και την ευημερία των ανθρώπων της. Για αυτό τον λόγο, δίνου με ιδιαίτερη έμφαση στην εξέλιξή τους και δημιουργού με εμπειρίες που μας φέρνουν πιο κοντά και βγάζουν τον καλύτερό μας εαυτό, ως εργα-

ζόμενοι, συνάδελφοι και, πρωτίστως, ως άνθρωποι, μέσα από πρωτοβουλίες εθελοντισ μού και κοινωνικής προσφοράς.

HR P.: Μέσα από ποιες πρακτικές και πρωτοβουλίες αντανακλώνται οι εταιρικές αξίες της ΧΜ, Big – Fair - Human; M. X.: Work somewhere awesome! είναι το μότο της XM, που, όπως οι αξίες μας, δεν είναι μόνο λόγια αλλά γίνεται πράξη σε κάθε ευκαιρία. Ακολουθώντας διεθνή πρότυπα και ενσωματώνοντας τη δυναμική της αγοράς, έχου με διαμορφώσει ένα πρότυπο, συ μπεριληπτικό και αξιοκρατικό περιβάλλον εργασίας, στο οποίο όλοι, χωρίς διακρίσεις, με σύ μμαχο τη μοναδικότητα και τις δυνατότητές τους, να μπορούν να φανταστούν και να σχεδιάσουν ένα Big, Fair και Human μέλλον. Η καινοτομία και η γνώση της XM ξεκινά από τους ίδιους τους ανθρώπους της. Οι εργαζόμενοί μας έχουν πρόσβαση σε νέας γενιάς, σύγχρονους χώρους που ενθαρρύνουν την αλληλεπίδραση και την ανάπτυξη καινοτόμων ιδεών, διαρκείς ευκαιρίες εκπαίδευσης και εξέλιξης, καινοτόμα εργαλεία, όπως ένα υπερσύγχρονο Innovation Lab, καθώς και online πλατφόρμες επιμόρφωσης. Παράλληλα, έχου με διαμορφώσει ένα περιβάλλον που μας κάνει να νιώθου με εμπιστοσύνη, που ενισχύει την αμφίδρομ η και εποικοδομ ητική επικοινωνία, και στο πλαίσιο του οποίου επιβραβεύεται η καλή δουλειά και η επιτυχία, συλλογικά και ατομικά, μέσα από ουσιαστικές και ανταγωνιστικές παροχές, ευέλικτες μορφές εργασίας, καθώς και ένα αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης και απόδοσης. Φυσικά, δεν ξεχνάμε να διασκεδάζου με και, σαν μια δεμένη οικογένεια, να βρίσκου με αφορμές να ερχόμαστε κοντά, μέσα από δράσεις team building, εκδηλώσεις, ταξίδια κ.ά. Εξίσου σημαντικό για εμάς είναι να κάνου με τους ανθρώπους μας συ μμέτοχους της αποστολής της XM να δημιουργεί θετικό αντίκτυπο για το περιβάλλον και την κοινωνία.

HR P.: Ποια είναι τα μ ελλοντικά πλάνα σας ως XM; M. X.: Στόχος μας είναι συνεχίσου με τη δραστηριότητά μας με αποφασιστικότητα, καινοτομία, ευελιξία και υπευθυνότητα, παραμένοντας κορυφαίος και αξιόπιστος broker για τους πελάτες μας, ενισχύοντας, παράλληλα, την εξωστρέφεια και την παγκόσ μια θέση της XM. Οι άνθρωποί μας είναι σίγουρα η δύναμ ή μας που οφείλου με να διαφυλάσσου με και να αναπτύσσου με, συνεχίζοντας

Πώς δημιουργείται

Best Workplaces με βάση

συμπεράσματα.

Γράφει ο Αριστοτέλης Αλεξόπουλος, Director, Applied Research and Innovation, Alba Graduate Business School, The American College of Greece, & Evaluation Coordinator, Best Workplaces

Τ

α πλεονεκτήματα ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος έχουν αναγνωριστεί ποικιλοτρόπως. Τόσο στη θεωρία όσο και στην καθημερινή πρακτική, θεωρείται δεδομένη η συμβολή του καλού εργασιακού κλίματος στη σωστή επιχειρηματική λειτουργία και στα θετικά οικονομικά αποτελέσματα κάθε επιχείρησης. Πώς, όμως, διαμορφώνεται αυτό το θετικό εργασιακό περιβάλλον; Τι πρέπει να κάνει ένας οργανισμός για να μπορέσει να προσφέρει στους ανθρώπους του μία αναπτυξιακή, ανθρώπινη και παραγωγική εργασιακή εμπειρία;

Με άλλα λόγια, τι δημιουργεί ένα Best Workplace; Στην προσπάθεια να απαντήσουμε σε αυτή την ερώτηση θα ήταν ενδιαφέρον και χρήσιμο να στηριχθούμε στην άποψη των ίδιων των εργαζομένων. Σε τελική ανάλυση, αυτοί είναι που καλούνται καθημερινά να είναι παραγωγικοί μέσα σε συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο και, επομένως, οι «καθ’ ύλην αρμόδιοι» να κρίνουν τις εργασιακές συνθήκες που αντιμετωπίζουν.

Το μοντέλο Great Place to Work, στο οποίο βασίζεται ο διαγωνισμός Best Workplaces, μάς προσφέρει ένα δοκιμασμένο πρότυπο αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι απαντήσεις των ίδιων των εργαζομένων, μέσω του ερωτηματολογίου Trust Index, οι οποίες άλλωστε έχουν και τη μεγαλύτερη βαρύτητα στην τελική αξιολόγηση των εταιρειών.

Το μοντέλο Great Place to Work αποτελείται από πέντε βασικές παραμέτρους: την Αξιοπιστία (Credibility) και τον Σεβασμό (Respect) της διοίκησης προς τους εργαζόμενους, το αίσθημα Δικαιοσύνης (Fairness) που επικρατεί στην εταιρεία, καθώς και την Υπερηφάνεια (Pride) και τη Συντροφικότητα (Camaraderie) που αναπτύσσονται μεταξύ των εργαζομένων. Σε αυτούς τους άξονες αντιστοιχούν και ομαδοποιούνται οι 60 ερωτήσεις του ερωτηματολογίου Trust Index. Οι εργαζόμενοι, όλων των εταιρειών που παίρνουν μέρος στον διαγωνισμό, απαντούν στο ερωτηματολόγιο αυτό και οι απαντήσεις τους προσμετρώνται με αυξημένη βαρύτητα στη διαμόρφωση της τελικής αξιολόγησης της εταιρείας. Η ανάλυση πάνω από 45.000 απαντήσεων εργαζομένων από εταιρεί-

ες που έλαβαν μέρος στον φετινό διαγωνισμό φέρνει στο φως ενδιαφέροντα ευρήματα.

Ο ΔΕΙΚΤΗΣ ΤΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

Αν συγκρίνουμε το ποσοστό ικανοποίησης των εργαζομένων των επιχειρήσεων που βραβεύτηκαν ως Best Workplaces και των υπολοίπων, μπορούμε εύκολα να διακρίνουμε κάποια ενδιαφέροντα μοτίβα. Καταρχάς, οι εργαζόμενοι των εταιρειών της Λίστας Best Workplaces εμφανίζονται αρκετά περισσότερο ικανοποιημένοι από τις εργασιακές συνθήκες που επικρατούν στους οργανισμούς στους οποίους εργάζονται σε σχέση με τους υπόλοιπους: οι εργαζόμενοι των Best Workplaces δηλώνουν κατά μ.ο. σε ποσοστό 91,4% την ικανοποίησή τους από τις εργασιακές συνθήκες που επικρατούν στο εργασιακό τους περιβάλλον, ενώ οι εργαζόμενοι των επιχειρήσεων εκτός λίστας δηλώνουν ικανοποιημένοι μόνο κατά μ.ο. 77,3%. Αν κατατάξουμε, όμως, τις ερωτήσεις με βάση τον γενικό μ.ο. των απαντήσεων (δηλ., των ποσοστών ικανοποίησης) από όλες τις επιχειρήσεις που συμμετείχαν, θα δούμε ότι υπάρχουν αξιοσημείωτες διαφορές μεταξύ των ερωτήσεων με υψηλά ποσοστά ικανοποίησης και εκείνων με χαμηλά ποσοστά. Αν πάρουμε, για παράδειγμα, τις δέκα πιο «δημοφιλείς»

ερωτήσεις θα δούμε ότι ο μ.ο. των ποσοστών ικανοποίησης σε αυτές βρίσκεται στο 96,2 για τις 30 εταιρείες τις λίστας Best Workplaces 2023, και στο 89,4 για τις εταιρείες εκτός λίστας (μία διαφορά, μόλις, 6,8 μονάδων). Αντίθετα, στις δέκα λιγότερο «δημοφιλείς» ερωτήσεις, σε αυτές δηλαδή με τα χαμηλότερα ποσοστά ικανοποίησης μεταξύ όλων των εταιρειών, οι εταιρείες της λίστας «σκοράρουν» στο 84,7, ενώ οι εταιρείες εκτός λίστας μόλις στο 65. Βλέπουμε εδώ τη διαφορά να εκτοξεύεται στις, σχεδόν, 20 μονάδες μεταξύ εταιρειών εντός και εκτός λίστας Best Workplaces. Αν εξετάσουμε αυτά τα νούμερα προσεκτικότερα, θα δούμε και μία ακόμη αξιοσημείωτη διαφορά: οι εταιρείες που βραβεύτηκαν ως Best Workplaces «έχασαν» μόλις 11,5 μονάδες από την ικανοποίηση των εργαζομένων τους μεταξύ των πιο «εύκολων» και των πιο «δύσκολων» περιοχών αξιολόγησης του εργασιακού περιβάλλοντος, ενώ, αντίθετα, οι επιχειρήσεις που δεν βραβεύτηκαν «έχασαν» 24,4 μονάδες στις αντίστοιχες περιοχές – μία υπερδιπλάσια διαφορά!

Η διοίκηση ασκεί τις επιχειρηµατικές της

δραστηριότητες µε τιµιότητα και ήθος

H διοίκηση είναι ικανή να διευθύνει την εταιρεία

Η διοίκηση µε κρατά ενήµερο για σηµαντικά

θέµατα και αλλαγές

κάνει καλή δουλειά όσον αφορά

την ανάθεση ευθυνών και το συντονισµό

του προσωπικού

Εταιρείες Λίστας BWPs Εταιρείες Εκτός Λίστας BWPs

Ενδιαφέρουσα, με αντίστοιχα χαρακτηριστικά, είναι και η εικόνα της σύγκρισης μεταξύ Best Workplaces και υπόλοιπων εταιρειών και στις επιμέρους πέντε περιοχές του μοντέλου Great Place to Work. Φαίνεται να υπάρχει συμφωνία στη σχετική ικανοποίηση μεταξύ των εταιρειών της λίστας Best Workplaces και των υπόλοιπων, δηλ., οι ερωτήσεις καθενός από τους πέντε πυλώνες ακολουθούν, λίγο-πολύ, αντίστοιχη κατάταξη με βάση τα ποσοστά ικανοποίησης των εργαζομένων. Ωστόσο, σημαντικές διαφορές προκύπτουν από τη σύγκριση των ποσοστών ικανοποίησης μεταξύ Best Workplaces και υπόλοιπων εταιρειών, και πάλι, κυρίως στις ερωτήσεις που συγκεντρώνουν τα χαμηλότερα ποσοστά ικανοποίησης ανά πυλώνα.

Ο ΔΕΙΚΤΗΣ ΤΗΣ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ

Όσον αφορά στην Αξιοπιστία για παράδειγμα, όπως μπορούμε να δούμε στο Γράφημα 1, τόσο στις εταιρείες της λίστας Best Workplaces όσο και στις υπόλοιπες, οι εργαζόμενοι εμφανίζονται περισσότερο ικανοποιημένοι από την ηθική/τιμιότητα και την επιχειρηματική ικανότητα της διοίκησης, και λιγότερο ικανοποιημένοι από την ενημέρωση που λαμβάνουν από τη διοίκηση και την ικανότητα της διοίκησης στη διαχείριση ανθρώπων. Αν και το γενικότερο μοτίβο είναι λοιπόν το ίδιο, όταν περάσουμε στη σύγκριση των ποσοστών των επιμέρους ερωτήσεων η εικόνα αλλάζει. Ενώ στις βραβευμένες εταιρείες η διαφορά μεταξύ των περιοχών υψηλής και χαμηλής ικανοποίησης είναι στα επίπεδα των 10 μονάδων, στις εταιρείες εκτός λίστας η διαφορά αυτή υπερδιπλασιάζεται: η ικανοποίηση, για παράδειγμα, από την ικανότητα της διοίκησης στη διαχείριση ανθρώπων (περιοχή χαμηλότερης ικανοποίησης) στις εταιρείες της λίστας υπολείπεται μόνο 10 μονάδων της ηθικής/τιμιότητας της διοίκησης (περιοχή υψηλότερης ικανοποίησης), ενώ στις εταιρείες εκτός λίστας η διαφορά μεταξύ των δύο αυτών περιοχών ανεβαίνει σε πάνω από 23 μονάδες. Αντίστοιχη είναι η εικόνα και στη σύγκριση ανά ερώτηση. Για παράδειγμα, η ηθική της διοίκησης η οποία συγκεντρώνει τα υψηλότερα ποσοστά ικανοποίησης στον πυλώνα Αξιοπιστία, εμφανίζει διαφορά μεταξύ εταιρειών της λίστας και υπόλοιπων εταιρειών

περίπου 7 μονάδες. Αντίθετα, η διαφορά μεταξύ εταιρειών λίστας και υπόλοιπων στην περιοχή χαμηλότερης ικανοποίησης (ικανότητα διοίκησης στη διαχείριση ανθρώπων) εκτοξεύεται σε πάνω από 20 μονάδες. Το μοτίβο, λοιπόν, φαίνεται ξεκάθαρο: η διαφορά μεταξύ των βραβευμένων εταιρειών και των υπόλοιπων βρίσκεται κυρίως στις πιο «δύσκολες» περιοχές του μοντέλου. Εκεί που υπάρχουν υψηλά ποσοστά ικανοποίησης οι διαφορές μεταξύ Best Workplaces και υπόλοιπων εταιρειών είναι, σχετικά, μικρές. Αντίθετα, στις περιοχές χαμηλής ικανοποίησης αυτή η διαφορά αυξάνεται αλματωδώς. Και αυξάνεται γιατί οι εταιρείες που τελικά καταφέρνουν να μπουν στη λίστα φαίνεται να είναι ικανές να συγκρατούν τα ποσοστά τους σε συγκρίσιμα επίπεδα σε σχέση με τα ποσοστά των περιοχών υψηλής ικανοποίησης. Αντίθετα, τα ποσοστά των εταιρειών εκτός λίστας στις περιοχές χαμηλής ικανοποίησης «κατρακυλούν» σε πολύ χαμηλότερα επίπεδα.

ΕΠΕΝΔΥΣΗ ΣΤΙΣ ΠΕΡΙΟΧΕΣ «ΧΑΜΗΛΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ»

Η ερώτηση που μένει να απαντηθεί είναι: σε πρακτικό επίπεδο, τι σημαίνουν όλα αυτά για τα στελέχη και τους εργαζόμενους στις ελληνικές επιχειρήσεις; Η παραπάνω σύντομη ανάλυση προσφέρει ξεκάθαρα μηνύματα και βοήθεια για την απόδοση νοήματος και εξαγωγή συμπερασμάτων, ακόμη και αν δεν υπάρχει η δυνατότητα σύγκρισης, για παράδειγμα, με αποτελέσματα προηγούμενων μετρήσεων ή δεδομένα του κλάδου. Και το βασικό συμπέρασμα φαίνεται να είναι ότι αυτό που, κυρίως, διαφοροποιεί τα Best Workplaces από τις υπόλοιπες επιχειρήσεις είναι η αρκετά υψηλότερη ικανοποίηση των εργαζομένων τους στις περιοχές όπου γενικά εμφανίζεται χαμηλή ικανοποίηση σε όλους τους εργαζόμενους, όλων των εταιρειών που παίρνουν μέρος στον διαγωνισμό. Επομένως, αν θέλετε να αναπτύξετε και να διατηρήσετε ένα Best Workplace, μάλλον η καλύτερη στρατηγική θα ήταν να ξεκινήσετε από την επένδυση στις περιοχές χαμηλής ικανοποίησης: αυτές είναι που, κυρίως, ξεχωρίζουν ένα Best Workplace από τις υπόλοιπες επιχειρήσεις!

Εταιρείες με 50-250 εργαζόμενους

Η Campeόn Gaming βραβεύεται ως Best Workplace 2023

Η βράβευση της Campeόn Gaming ως Best Workplace 2023, η ειδοποιός

διαφορά που την ξεχωρίζει, και το κίνητρο πίσω από τη βράβευσή της.

Της Κατερίνας Μυγιάκη, Head of Human Capital & Corporate Communications, Campeόn Gaming

μεγαλύτερη πρόκλησή μας, από τον πρώτο χρόνο λειτουργίας μας, ήταν και συνεχίζει να

είναι η δημιουργία και παροχή

ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος για τους ανθρώπους

μας. Αυτή η πρόκληση επιτυγχάνεται και επίσημα πια με την αναγνώριση και βράβευσή μας

ως Best Workplace 2023, στην κατηγορία 50-250 εργαζόμενοι, με υψηλό αίσθημα υπερηφάνειας

για όλη την ομάδα της Campeόn Gaming. Παράλληλα με τη φετινή βράβευση, πιστοποιηθήκαμε ως Great Place Τo Work® 2023, για 3η συνεχόμενη χρονιά, ενώ το 2021 είχαμε αναγνωριστεί ξανά ως Best Workplace 2021, στην κατηγορία 20-49 εργαζόμενοι. Τα τελευταία δύο χρόνια γνωρίσαμε ανάπτυξη ταχέως ρυθμού, η οποία προκάλεσε την εκθετική αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού μας -54% αύξηση μέσα στο 2022 συγκριτικά με το 2021. Μέσα σε ένα τέτοιο δυναμικό περιβάλλον, καταφέραμε να ανταποκριθούμε στην πρόκληση της διατήρησης της ανθρωποκεντρικής κουλτούρας μας, αναδεικνύοντας τα δομικά στοιχεία της, αλλά και απογειώνοντας την εργασιακή εμπειρία, συμπλέοντας με τις εργασιακές απαιτήσεις της νέας εποχής και της νέας γενιάς.

Η διάκρισή μας ως Best Workplace επισφραγίζει την αδιά-

λειπτη προσπάθειά μας για τη δημιουργία ενός καινοτόμου και υποστηρικτικού περιβάλλοντος εργασίας, που θέτει ως κύρια προτεραιότητα τους ίδιους τους ανθρώπους του.

«ΕΙΜΑΣΤΕ ΟΙ ΑΝΘΡΩΠΟΙ ΜΑΣ»

Η βράβευση είναι η φωνή των 120 ανθρώπων μας και των λόγων για τους οποίους, οι ίδιοι αντιλαμβάνονται ότι το αξίζουμε. Οι λόγοι αυτοί φέρνουν μπροστά, στοιχεία όπως η κουλτούρα και οι αξίες μας, το καινοτόμο και υποστηρικτικό εργασιακό περιβάλλον, το σωματικό, αλλά και ψυχολογικό wellbeing, και οι ευκαιρίες ανάπτυξης και εξέλιξης, τόσο σε επαγγελματικό, όσο και σε προσωπικό επίπεδο. Για εμάς, στην Campeόn Gaming, είναι ιδιαίτερα τιμητικό και σημαντικό το γεγονός ότι οι άνθρωποί μας, κρίνουν

ότι παρέχουμε το ιδανικό εργασιακό περιβάλλον. Η φιλοσοφία μας συνοψίζεται σε μία μόνο φράση: «Είμαστε οι άνθρωποί μας». Η φράση αυτή αναδεικνύει τη νοοτροπία, την οποία υιοθετούμε πιστά σε όλες τις εκφάνσεις των ενεργειών μας, καθώς οι άνθρωποί μας είναι η κινητήριος δύναμη, για να πετύχουμε όλα όσα έχουμε καταφέρει μέχρι σήμερα, και να στοχεύσουμε ακόμα ψηλότερα. Αυτή είναι και η ειδοποιός διαφορά που μας κάνει να ξεχωρίζουμε ανάμεσα στον επιχειρηματικό κόσμο.

Με γνώμονα τη φιλοσοφία αυτή παρακινούμαστε και δεσμευόμαστε, παρέχοντας μία υψηλής ποιότητας εργασιακή εμπειρία, ενστερνιζόμενοι τις 6 βασικές μας αξίες: την ισότητα, τη συμπερίληψη, τη διαφορετικότητα, τον σεβασμό, τη διαφάνεια και την ακεραιότητα. Καταβάλλουμε συνεχείς προσπάθειες για τη βελτίωση των παρεχόμενων προνομίων, την ενίσχυση soft skills και hard skills, την αναγνώριση και επιβράβευση των προσπαθειών των ανθρώπων μας, τη χαρτογράφηση διακριτών career path, μέσα σε ένα κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης και συνεργασίας.

WORKING STATIONS

Παράλληλα, με γνώμονα τη συστηματική επένδυση στο περιβάλλον και στην ποιότητα εργασίας του ανθρώπινου δυναμικού μας, έχουμε ήδη δημιουργήσει working stations, με εξοπλισμό τελευταίας τεχνολογίας, όπου προάγεται η παραγωγικότητα, η δημιουργικότητα, και η καινοτομία που χαρακτηρίζει την ομάδα μας. Με παρουσία, ήδη, σε 3 πόλεις και προοπτική περαιτέρω επέκτασης εντός του 2023, διατηρούμε ιδιόκτητα κτίρια και γραφεία, σε κεντρικά σημεία στα αστικά κέντρα των πόλεων που μας φιλοξενούν: Αθήνα, Κύπρος, Μάλτα. Προτεραιότητά μας είναι η ισότιμη πρόσβαση, και η εύκολη, γρήγορη και οικονομική μετακίνηση των ανθρώπων μας στους χώρους εργασίας μας, που βρίσκονται στις καρδίες των πόλεων.

Αυτή είναι και η σύνθεση της επιτυχίας μας, ως ένα σύνολο λόγων, για τους οποίους η εργασιακή εμπειρία της Campeόn Gaming διαφοροποιείται, ξεχωρίζει και βραβεύεται. Μοναδικό

μας κίνητρο για την προσέγγιση της επιτυχίας είναι οι άνθρωποί μας. Η επόμενη μέρα της βράβευσης, μας βρίσκει έτοιμους να θέσουμε νέα ορόσημα, λαμβάνοντας υπόψη την ταχεία ανάπτυξή μας και διατηρώντας πάντα τους ανθρώπους μας στο επίκεντρο.

«Οι Άνθρωποί μας είναι

οι

δικοί μας σούπερ ήρωες»

Είναι μεγάλη μας τιμή και χαρά να διακρινόμαστε για 9η συνεχόμενη χρονιά ανάμεσα στα κορυφαία εργασιακά περιβάλλοντα στην Ελλάδα. Έχοντας λάβει συνολικά 13 διακρίσεις, 9 φορές στα Best Workplaces™ Hellas, 3 στα Best Workplaces™ Europe και 1 στα Best Workplaces™ for Women, επιβεβαιώνουμε ότι οι προσπάθειές μας δεν είναι παροδικές, αλλά συνεχίζουν να αντέχουν στον χρόνο, δυναμώνουν και μας οδηγούν μπροστά. Με motto «Our People have the Super Power», δείχνουμε την προσήλωσή μας στις εργασιακές αξίες, που αντανακλάται στο χαμόγελο, τη θέληση και την υπερηφάνεια των εργαζομένων, δημιουργώντας μια ενωμένη ομάδα με κοινά όνειρα. Συνεχίζουμε

δυναμικά την ανοδική μας πορεία, έχοντας πάντα στο πλευρό μας τους ανθρώπους μας, τους δικούς μας σούπερ ήρωες, που

με τη δύναμη, το πάθος, τη γνώση, το ταλέντο και τη θέλησή τους, μας αναδεικνύουν καθημερινά ως το μεγαλύτερο Όμιλο Business Software

στην Ελλάδα. Δέσμευσή μας είναι να συνεχίσουμε να παρέχουμε στους ανθρώπους μας ένα ποιοτικό και ασφαλές περιβάλλον εργασίας, που ενθαρρύνει τη συνεργασία, την ομαδικότητα, την καινοτομία, την επικοινωνία και την εμπιστοσύνη. Η μεγαλύτερη επένδυση του Ομίλου μας είναι οι άνθρωποί μας. Και αυτή η διάκριση τους ανήκει! Τους ευχαριστούμε!

Νάσια Σκούντζου, Group HR Director, Epsilon Net

«Αγαπάμε

αυτό που κάνουμε και κάνουμε αυτό που αγαπάμε»

Όλοι στην εταιρεία μας νιώθουμε ιδιαίτερη χαρά και υπερηφάνεια που έχουμε καταφέρει να δημιουργήσουμε μια οικογένεια 400+ ανθρώπων, που συνεχώς μεγαλώνει και αναδείχθηκε ως Best Workplace. Η άριστη συνεργασία των νεότερων με τους πιο έμπειρους συναδέλφους -που μας αρέσει να αναφέρουμε ως τη «φρέσκια» εμπειρία μας-, το ειλικρινές ενδιαφέρον και η υποστήριξη για όποιον/α εργάζεται δίπλα μας, η δημιουργία ενός σύγχρονου, ασφαλούς, ισότιμου και συμπεριληπτικού περιβάλλοντος εργασίας, που σέβεται τη διαφορετικότητα και προάγει την πρωτοβουλία

και την καινοτόμο σκέψη, είναι κάποια από τα στοιχεία που μας χαρακτηρίζουν. Δίνουμε μεγάλη έμφαση στην εξέλιξη και

ανάπτυξη των συναδέλφων μας, καθώς πιστεύουμε ότι είναι άρρηκτα συνδεμένη με την εξέλιξη και ανάπτυξη της εταιρείας μας και για αυτό σχεδιάζουμε και υλοποιούμε πλήθος δράσεων και προγραμμάτων, όπως το Quest Mini MBA και προγράμματα για τα ταλέντα μας. Στις προτεραιότητές μας είναι η ευημερία και η ευεξία των ανθρώπων μας και φροντίζουμε να έχουν ισορροπία στη ζωή τους. Το υβριδικό μοντέλο εργασίας, το γυμναστήριό μας, η ψυχολογική υποστήριξη από ειδικούς, οι εκδρομές που διοργανώνουμε, είναι κάποιες από τις δράσεις που κάνουμε σε αυτή την κατεύθυνση. Δεν ξεχνάμε να αναγνωρίζουμε και να ανταμείβουμε δίκαια τις προσπάθειες όλων και να συνδράμουμε όπου υπάρχει έκτακτη ανάγκη, όπως κάναμε με τη διανομή μέρους των κερδών της εταιρείας μας προς τους συναδέλφους για την υποστήριξή τους τη δύσκολη εποχή της ακρίβειας που ζούμε. Μα πάνω από όλα, είμαστε μια δεμένη οικογένεια, με πολύ καλή συνεργασία και επικοινωνία μεταξύ μας, που αγαπάμε αυτό που κάνουμε και που κάνουμε αυτό που αγαπάμε. Γιώργος Τσεκουράς, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Info Quest Technologies

ΔΗΛΩΣΕΙΣ ΝΙΚΗΤΩΝ

«Προτεραιότητά μας, οι Kaizeners»

Είμαστε περήφανοι που κατακτήσαμε τη θέση #5 στα Best Workplaces στην Ελλάδα, μετά από την πολύ πρόσφατη

κατάκτηση της 2ης θέσης στην αντίστοιχη διοργάνωση στην Πορτογαλία. Μία τέτοια αναγνώριση έρχεται πρωταρχικά

από έναν παγκοσμίου φήμης οργανισμό, όπως το Great Place to Work, οφείλεται όμως εξ ολοκλήρου στην ίδια μας την ομάδα, η οποία συμμετέχει ενεργά στην εξέλιξη του οργανισμού και επιδεικνύει πολύ υψηλά ποσοστά δέσμευσης σε κάθε αντίστοιχη δραστηριότητα. Είναι εξαιρετικό για μία εταιρεία όπως η Kaizen Gaming, που κλείνει μόλις 11 χρόνια δραστηριότητας, να φτάνει σε αυτήν τη αναγνώριση. Προτεραιότητά μας είναι οι άνθρωποί μας, οι Kaizeners, και αυτό το δείχνουμε έμπρακτα βελτιώνοντας συστηματικά την εργασιακή εμπειρία για όλους και διασφαλίζοντας ένα εργασιακό περιβάλλον, όπου δίνονται πολλαπλές ευκαιρίες εξέλιξης, με τρόπο διαφανή, δίκαιο και ισότιμο για τους εργαζόμενούς μας. Σύντομα θα αγγίξουμε τους 2.000 εργαζομένους σε 13 χώρες και 4 ηπείρους και στοχεύουμε μέχρι το 2026 να είμαστε παρόντες με το προϊόν μας σε 26 χώρες. Αυτή είναι μία σημαντική ευθύνη που έχουμε αναλάβει, να παρέχουμε την ίδια εργασιακή εμπειρία όπου και αν βρίσκονται οι άνθρωποί μας, να προάγουμε τη συνεργασία, τη μάθηση και τη συνεχή βελτίωση και να ανταμείβουμε ηθικά και υλικά τις σημαντικές προσπάθειες. Δεσμευόμαστε, λοιπόν να διαθέτουμε στους εργαζομένους μας όλα τα εφόδια ώστε να συνεχίσουν να οδηγούν την Kaizen Gaming σε νέες, ακόμη μεγαλύτερες επιτυχίες. Στέλλα Βουλγαράκη, Chief People Officer, Kaizen Gaming

«Παραμένοντας πιστοί στις αξίες μας»

Οι άνθρωποί μας βρίσκονται στην καρδιά της επιτυχίας της XM εδώ και 14 χρόνια ηγετικής παρουσίας στον τομέα των επενδύσεων διεθνώς, είναι συνδιαμορφωτές και πρεσβευτές της αποστολής και του οράματός μας και, κυρίως, πολύτιμοι συνοδοιπόροι στη μελλοντική πορεία και εξέλιξη της εταιρείας μας. Μαζί με τους XMers, σαν μια μεγάλη οικογένεια που εκτείνεται σε διαφορετικά μέρη του κόσμου, παραμένουμε πιστοί στις αξίες της εταιρείας μας, Big - Fair - Human, τη δύναμη της ομάδας και στην ενίσχυση της μοναδικότητας κάθε προσωπικότητας και της αξίας της κάθε ιδέας. Η ανάδειξη της XM στο top 10 των καλύτερων εργασιακών χώρων στην Ελλάδα για δεύτερη συνεχή χρονιά, επιβεβαιώνει τη δέσμευσή μας να προσφέρουμε στους ανθρώπους μας τις συνθήκες που βγάζουν τον καλύτερό μας εαυτό, ως εργαζόμενοι, συνάδελφοι και, πρωτίστως, ως άνθρωποι. Work somewhere awesome! είναι το μότο της XM που, όπως οι αξίες μας, δεν είναι μόνο λόγια αλλά γίνεται πράξη σε κάθε ευκαιρία. Από τα υπερσύγχρονα, state of the art γραφεία μας που εστιάζουν στην ενδυνάμωση της συνεργασίας, της ανοιχτής επικοινωνίας και της ανταλλαγής ιδεών, τις διαρκείς ευκαιρίες εκπαίδευσης και τα καινοτόμα εργαλεία, όπως το XM Innovation Lab, τα workshops συνεργασίας και δημιουργικότητας, μέχρι τις δράσεις εθελοντισμού και κοινωνικής προσφοράς, φροντίζουμε να δημιουργούμε όλες τις προϋποθέσεις ενός πραγματικού Big, Fair και Human οργανισμού. Συνεχίζουμε με την ίδια διάθεση και αφοσίωση να προσφέρουμε στους ανθρώπους μας όλα τα εφόδια και τις ευκαιρίες που χρειάζονται για να εξελιχθούν και να διαπρέψουν στον χώρο τους.

Μαρία Χατζηπαντελή, Group Chief People & Culture Officer, XM

«Είμαστε οι άνθρωποί μας»

Με υψηλό αίσθημα υπερηφάνειας λάβαμε και το 2023 το βραβείο Best Workplace, στην κατηγορία 50-250 εργαζόμενοι, διακρινόμενοι για την ανθρωποκεντρική στρατηγική μας, η οποία έθεσε γερές βάσεις, για τη δημιουργία ενός εξαιρετικού εργασιακού περιβάλλοντος. Η φιλοσοφία μας συνοψίζεται σε μία μόνο φράση: «Είμαστε οι άνθρωποί μας». Η φράση αυτή αναδεικνύει το mindset που υιοθετούμε, πιστά, σε όλες τις εκφάνσεις των ενεργειών μας, καθώς οι άνθρωποί μας είναι η κινητήριος δύναμη, για να πετύχουμε όλα όσα έχουμε καταφέρει μέχρι σήμερα, δίνοντάς μας ώθηση, για να στοχεύσουμε ακόμα ψηλότερα. Η βράβευση αυτή μας ενθουσιάζει και μας συγκινεί, καθώς αποτελεί αναγνώριση της εφαρμογής της φιλοσοφίας μας, καθώς και της συνεχούς προσπάθειας και δέσμευσης του συνόλου των ανθρώπων μας, για τη δημιουργία ενός υποστηρικτικού και καινοτόμου περιβάλλοντος. Η αναγνώριση ξεκινάει από τους ανθρώπους μας και εκτείνεται μέχρι την ίδια τη βράβευσή μας. Μέσα από το βραβείο Best Workplace 2023 αναγνωρίζεται η σημασία των καλών εργασιακών πρακτικών και η ανάπτυξη μιας κουλτούρας, η οποία έχει δομηθεί σε σταθερές και παγιωμένες αξίες, που μας χαρακτηρίζουν: τον σεβασμό, την ισότητα, τη διαφορετικότητα, την αξιοπιστία, τη διαφάνεια και τη συμπερίληψη. Δεν σταματάμε εδώ, αλλά θέτουμε νέους στόχους και λειτουργούμε προς την επίτευξή τους, με επίκεντρο πάντα τους ανθρώπους μας. Κατερίνα Μυγιάκη, Head of Human Capital & Corporate Communications, Campeόn Gaming

Υ&Α: Δικαίωμα εργαζομένων, υποχρέωση εργοδοτών

Ο Γιώργος Λαμπρινός, Πρόεδρος & CEO του Ομίλου GEP, μας μιλά για το πόσο σημαντική είναι η καλλιέργεια κουλτούρας Υγείας και Ασφάλειας στην εργασία, πώς αναδιαμορφώθηκαν οι ανάγκες της, αλλά και για όλα όσα καθιστούν τη GEP ηγέτιδα του κλάδου.

HR Professional: Με 23 έτη λειτουργίας, η GEP είναι ηγέτιδα στον κλάδο παροχής υπηρεσιών Υγείας & Ασφάλειας.

Τι σας ξεχωρίζει;

Γιώργος Λαμπρινός: Η ηγεσία είναι, σίγουρα, αποτέλεσμα που δικαιώνει μία εξαιρετική πορεία 23 ετών με επιτυχίες, αποτυχίες, πολλή προσπάθεια και, κυρίως, με προσήλωση στο όραμά μας για μέγιστη προσφορά στη διαμόρφωση κουλτούρας

πρόληψης και προαγωγής Υγείας και Ασφάλειας. Έχουμε την τιμή να έχουμε συλλέξει πολύτιμη διευρυμένη εμπειρία, συμμετέχοντας στα μεγαλύτερα έργα υποδομής στην Ελλάδα αλλά και στο εξωτερικό, ήδη από την ίδρυσή μας. Με προσαρμοστικότητα και ευελιξία, διαχειριζόμαστε κάθε πρόκληση με τον πιο αποδοτικό τρόπο. Η GEP διαθέτει το μεγαλύτερο και πληρέστερο δίκτυο συνεργατών πανελλαδικά, καλύπτοντας κάθε σημείο της χώρας. Το πλήθος των εγκαταστάσεων που καλύπτουμε, η ποικιλομορφία και το μέγεθος των πελατών μας, αλλά και ο πολύ μεγάλος αριθμός των εργαζομένων που απολαμβάνουν τις υπηρεσίες μας, αποτελούν άξονα ηγεσίας και επιστέγασμα της μέγιστης προσπάθειάς μας. Τα μεγέθη αυτά είναι που μας προτρέπουν να εισάγουμε συνεχώς καινοτόμες λύσεις και καλές πρακτικές από το εξωτερικό, με διεθνείς συνεργασίες. Ο σημαντικότερος όμως, παράγοντας που ξεχωρίζει τη GEP, είναι οι άνθρωποί μας. Εντυπωσιάζομαι καθημερινά από το πάθος της ομάδας, την ακούραστη διάθεσή όλων για εξέλιξη και προσαρμογή σε κάθε

νέο δεδομένο και την απόλυτη ταύτιση με όλα αυτά τα συστατικά που αποτελούν την αιτία ύπαρξης και το όραμα της GEP.

HR P.: Πώς αναδιαμορφώθηκαν τα τελευταία χρόνια οι ανάγκες και η σημασία της Υγείας & Ασφάλειας στην ελληνική αγορά;

Γ. Λ.: Η ελληνική αγορά ωριμάζει και οι ανάγκες πλέον μετασχηματίζονται από B2B σε B2C, αναγνωρίζοντας προσεκτικά τις προσδοκίες του κάθε ατόμου. Η μέριμνα Υγείας και Ασφάλειας έχει αναδειχθεί ως απαίτηση του εργαζόμενου και μάλιστα με τη διάθεση συνδημιουργίας κουλτούρας και προσφοράς στην κοινωνία περισσότερο από ποτέ. Οι επενδύσεις σε θέματα Υγείας & Ασφάλειας και Well being και η ανάπτυξη συγκεκριμένων δράσεων από τους οργανισμούς, συμβάλλουν εξαιρετικά στην εμπειρία του κάθε εργαζόμενου και αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της εταιρικής φήμης, ως άμεση απόδειξη της κουλτούρας της κάθε εταιρείας. Η προσέλκυση ταλέντων και η διακράτηση αυτών, ιδιαίτερα όταν μιλάμε για τη γενιά Gen Z, φιλτράρεται μέσα από την ευελιξία και την ικανότητα προσφοράς στην κοινωνία. Πέρα, όμως, από δικαίωμα και απαίτηση του κάθε εργαζόμενου, η Υγεία και Ασφάλεια αποτελεί ξεκάθαρη υποχρέωση για κάθε εργοδότη. Τα πρόσφατα στοιχεία από τον ILO καταγράφουν

2,8 εκατομμύρια θανάτους ετησίως από εργατικά ατυχήματα και επαγγελματικές ασθένειες σε παγκόσμιο επίπεδο. Προφα-

νώς, λοιπόν, η διαφύλαξη της ανθρώπινης ζωής οφείλει να είναι υποχρέωση μέριμνας κάθε εργοδότη. Και, παρότι αυτό και μόνο το δεδομένο θα αρκούσε για να μην αναφερθεί τίποτα άλλο σχετικά με τη σημασία της Υγείας και Ασφάλειας, υπάρχουν συμπληρωματικά δευτερεύουσες συνιστώσες για τη βιωσιμότητα των επιχειρήσεων, που αναβαθμίζουν την ανάγκη ύπαρξης ξεκάθαρης στρατηγικής με καθοριστικό πυλώνα την Υγεία και Ασφάλεια. Εξ ορισμού, επιτυγχάνεται η απόλυτη συμμόρφωση με τις νομικές υποχρεώσεις των εταιρειών και εξασφαλίζεται η ομαλή λειτουργία της παραγωγικής διαδικασίας, όποια και αν είναι αυτή. Οι αστοχίες στα θέματα Υ&Α οδηγούν, λιγότερο ή περισσότερο βίαια, στη διακοπή της εύρυθμης απόδοσης των επιχειρήσεων. Ενδεικτικά η επιδείνωση του εργασιακού κλίματος, η απουσία εργαζομένων, τα κόστη υγειονομικής περίθαλψης, ποινικές και αστικές απαιτήσεις και τόσα άλλα έμμεσα ή κρυφά κόστη, καταλήγουν πολλές φορές να εκτοξεύουν το πραγματικό τελικό κόστος ενός εργατικού ατυχήματος ή ασθένειας. Σε μελέτες, το ROI της επένδυσης Υγείας και Ασφάλειας εμφανίζεται περισσότερο από 3, ενώ στην Αυστραλία η απόδοση αυτή άγγιξε έως και το 9. Πολυδιάστατη επίδραση εμφανίζεται ακόμα και στις αξιολογήσεις επιχειρήσεων από χρηματοδοτικά σχήματα, τράπεζες ή funds, όπου το επίπεδο Υγείας και Ασφάλειας των εταιρειών επηρεάζει άμεσα, όχι μόνο το κόστος κεφαλαίου, αλλά ακόμα και την ίδια την απόφαση χρηματοδότησης.

ΓΙΩΡΓΟΣ ΛΑΜΠΡΙΝΟΣ, ΠΡΟΕΔΡΟΣ & CEO, ΟΜΙΛΟΣ GEP

Ο Γιώργος Λαμπρινός είναι Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου GEP και έχει εκλεγεί, για 2η συνεχή φορά, Πρόεδρος του Πανελλήνιου Συνδέσμου Μελών Επιχειρήσεων Εξωτερικών Υπηρεσιών Πρόληψης και Προστασίας (ΠΑΣΥΜΕΠ ΕΞΥΠΠ). Βασικές αξίες του είναι ο ανθρωποκεντρισμός, η ειλικρίνεια και η υπευθυνότητα, ενώ δέσμευσή του είναι να οδηγεί την αλλαγή μέσω των ανθρώπων. Το πάθος του να προσφέρει πολύ περισσότερα από αυτά που υπόσχεται, του επέτρεψε να επεκτείνει το χαρτοφυλάκιο υπηρεσιών της GEP, να διαμορφώσει τι σημαίνει Υγεία & Ασφάλεια στην Ελλάδα και να εξελίξει τη GEP ως κορυφαία εταιρεία του κλάδου. Το όραμά του, το οποίο είναι απόλυτα ευθυγραμμισμένο με το όραμα της GEP, είναι να καταστήσει την κουλτούρα Υγείας και Ασφάλειας κύριο στρατηγικό πυλώνα της ευημερίας και της βιώσιμης ανάπτυξης των επιχειρήσεων. Η πεποίθηση ότι οι άνθρωποι πρέπει να επιστρέφουν υγιείς από τον χώρο εργασίας τους, είναι ο πρωταρχικός σκοπός όλων όσοι εργάζονται στη GEP και ο Γ. Λαμπρινός εστιάζει σε αυτό καθ’ όλη την επιχειρηματική του πορεία. Είναι κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου Μηχανολόγου και Αεροναυπηγού Μηχανικού από το Παν/μιο Πατρών και διαθέτει MBA από το Nottingham Trent University.

HR P.: Πώς επηρεάζει τον κλάδο η τεχνολογική εξέλιξη και ο ψηφιακός μετασχηματισμός;

Γ. Λ.: Οι αστάθειες στις εργασιακές συνιστώσες χώρου και χρόνου επιφέρουν προκλήσεις στον κλάδο, παγκοσμίως. Με την υβριδική εργασία, οι συνθήκες του χώρου όπου εργάζεται ο καθένας και η πρόληψη των κινδύνων, συχνά, είναι εκτός της ζώνης επίδρασης του εργοδότη και η διασφάλιση των σωστών συνθηκών εναπόκειται αποκλειστικά στην επαρκή επιμόρφωση και καλλιέργεια κουλτούρας του ατόμου. Οι τεχνολογικές καινοτομίες, η διεπιστημονική έρευνα, η βελτιστοποίηση της απόδοσης σε όρους Υ&Α και η προέκταση της επαγγελματικής υγείας σε ατομικό επίπεδο, είναι τομείς που χρήζουν άμεσης εφαρμογής και στον ελληνικό χώρο. Στο πλαίσιο αυτό, η τεχνολογία έρχεται ως σύμμαχος και αρωγός της Υ&Α. Η μέριμνα για την αποφυγή ανθρώπινου σφάλματος, τοποθετείται σε ένα επίπεδο αναβαθμισμένης προτεραιότητας, με την εφαρμογή μέσων που βελτιώνουν την ικανότητα λήψης αποφάσεων, επιτρέπουν την απομακρυσμένη και διευρυμένη παρακολούθηση συνθηκών, τη συλλογή δεδομένων και ανάλυση στατιστικών, ενώ είναι συνεχώς αυξανόμενη η εφαρμογή τεχνητής νοημοσύνης. Με τα big data και με τον ψηφιακό μετασχηματισμό να αλλάζει το προσκήνιο του κλάδου, αναμένεται να προσανατολιστoύν οι ενέργειες των εμπλεκόμενων μερών, ώστε να ληφθούν αποφάσεις που θα συνεισφέρουν στην καλύτερη πρόβλεψη των τάσεων, την ταχύτερη εξέλιξη των θεσμών του κλάδου και στη βέλτιστη διασύνδεση του αντικειμένου με άλλους τομείς υγείας, επενδύσεων και ανάπτυξης.

HR P.: Πώς μετασχηματίζονται οι υπηρεσίες σας βάσει των νέων αναγκών της αγοράς και ποιες καινοτομίες αναμένουμε από τη GEP;

Γ. Λ.: Παραδοσιακά η GEP έχει εστιάσει στην εξέλιξη του κλάδου στην Ελλάδα, υπηρετώντας τόσο τους εργοδότες και τους εργαζομένους, όσο και τη διεπιστημονική κοινότητα και φέροντας αλλαγές και καινοτομίες που απαντώνται σε χώρες πρότυπα για την πρόοδο της Υγείας & Ασφάλειας παγκοσμίως. Ενδεικτικά, υπήρξε η πρώτη εταιρεία στη χώρα που το 2015 εισήγαγε το πρότυπο πιστοποιημένης εκπαίδευσης για εργασίες σε ύψος, από τον παγκόσμιο φορέα GWO (Global Wind Organization), που εστιάζει στον κλάδο των ανεμογεννητριών και μάλιστα διαθέτει ένα καινοτόμο κέντρο εκπαίδευσης στις εγκαταστάσεις της στο Μαρούσι, με σκοπό την προσομοίωση συνθηκών εργασίας στον κλάδο των αιολικών και όχι μόνο. Η GEP είναι η μόνη εταιρεία παροχής υπηρεσιών Υ&Α που έλαβε τη διάκριση ως Course Center του ERC (European Resuscitation Council), του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Αναζωογόνησης, που παρέχει το πρότυπο για τις κατευθυντήριες οδηγίες και την εκπαίδευση στην ανάνηψη στην Ευρώπη. Η διετία 2023-2024 θα αποτελέσει σταθμό για την παροχή υπηρεσιών Υ&Α με καινοτομίες της GEP, που πρόκειται να ανατρέψουν την παραδοσιακή παροχή υπηρεσιών, αλλά και θα αναβαθμίσουν την προσφορά μας προς όλα τα εμπλεκόμενα μέρη. Αυτό που θα δούμε να συμβαίνει, είναι η στρατηγική προσέγγιση εμπέδωσης τεχνολογικών καινοτομιών, με τη GEP να μετασχηματίζεται παράλληλα σε software house για την παροχή λύσεων παρακολούθησης συνθηκών Υ&Α, αναβάθμισης της προαγωγής Υγείας των εργαζομένων και εποπτείας εφαρμογής συστημάτων Υ&Α. Συμπράξεις με άλλους επιστημονικούς και εκπαιδευτικούς φορείς, αλλά και κλάδους ευρύτερα, όπως αυτός της Νευροεπιστήμης, θα αποτελέσουν σταθμούς ανάδειξης της σημασίας του κλάδου και θα παρέχουν μεθόδους αξιόπιστης διάγνωσης, βελτίωσης συμπεριφο-

ράς και διαμόρφωσης κουλτούρας Υγείας και Ασφάλειας, με τον πλέον καινοτόμο τρόπο.

HR P.: Ως επικεφαλής της GEP και ως θεσμικός εκπρόσωπος του κλάδου, ποιες είναι οι σκέψεις σας για το μέλλον της Υγείας & Ασφάλειας στη χώρα μας;

Γ. Λ.: Τόσο με την τιμή του ρόλου μου μέσω της ηγέτιδας GEP, αλλά και ως θεσμικός εκπρόσωπος των εταιρειών του κλάδου, με την ιδιότητα του Προέδρου του ΠΑΣΥΜΕΠ ΕΞΥΠΠ, είμαι υπερήφανος για το επίπεδο που συνεχώς αναβαθμίζεται στη χώρα μας. Σαφώς, η εξέλιξη του ελληνικού νομοθετικού πλαισίου Υ&Α και η ευθυγράμμιση όλων των εμπλεκόμενων μερών με τη νέα πραγματικότητα κρίνεται ως επιτακτική ανάγκη και θα συνδράμουμε όλοι τα μέγιστα, ώστε να επιτευχθεί το βέλτιστο αποτέλεσμα. Ήδη, είναι εξαιρετικά ευχάριστο να παρακολουθούμε τη συνεχώς αυξανόμενη συμβολή του ιδιωτικού τομέα, με πρωτοβουλίες καινοτομίας. Η ενέργεια για τη δημιουργία εργασιακής κουλτούρας ασφάλειας και η ευαισθητοποίηση γύρω από τα ζητήματα Υ&Α, «αγγίζει», πλέον, ολιστικά κάθε εργαζόμενο που επιστρέφει υγιής από την εργασία του και, τελικά, τον κάθε άνθρωπο που θέλουμε να αποτελεί μέρος του συνόλου της κοινωνίας μας.

GEP Group

Σάμου 51 & Φραγκοκκλησιάς Μαρούσι, Αθήνα, 151 25

T: +30 210 940 5866

Ε: info@gepgroup.gr, S: www.gepgroup.gr

Occupational Health & Safety

Τ

α μέτρα και οι στρατηγικές που έχουν σχεδιαστεί για την πρόληψη, τον έλεγχο, τη μείωση ή την εξάλειψη των επαγγελματικών κινδύνων και απειλών αναπτύσσονται και εφαρμόζονται συνεχώς με την πάροδο των ετών, ώστε να συμβαδίζουν με τις τεχνολογικές και οικονομικές αλλαγές που συντελούνται διαρκώς. Ωστόσο, παρά τις συνεχείς -αν και αργές- βελτιώσεις, τα εργατικά ατυχήματα και οι επαγγελματικές ασθένειες εξακολουθούν να είναι πολύ συχνά

και το κόστος τους σε όρους ανθρώπινου πόνου και οικονομικής επιβάρυνσης εξακολουθεί να είναι σημαντικό. Για να μειωθεί ο ανθρώπινος πόνος, οι οικονομικές απώλειες και η περιβαλλοντική «υποβάθμιση» που συνδέονται με αυτούς τους κινδύνους, είναι επιτακτική ανάγκη η αυξημένη και συνεχής δράση για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία.

Αναγνωρίζοντας πλέον τις προκλήσεις που έχουν αντιμετωπίσει οι οργανισμοί, οι κυβερνήσεις και σε παγκόσμιο επίπεδο οι κοινωνίες, η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας αφιερώνει την 28η Απριλίου 2023 -Παγκόσμια Ημέρα ΥΑΕ- στη θεμελιώδη αρχή και το δικαίωμα που έχουν οι άνθρωποι για ασφαλή εργασιακά περιβάλλοντα, που προάγουν όλες τις πτυχές της υγείας και ασφάλειας. Συγκεκριμένα, με ιστορική απόφασή της, κατά την 110η σύνοδό της τον Ιούνιο του 2022, αποφάσισε να τροποποιήσει την παράγραφο 2 της Διακήρυξής της για τις θεμελιώδεις αρχές και δικαιώματα στην εργασία (1998), ώστε να συμπεριλάβει το «ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον» ως θεμελιώδη αρχή

και δικαίωμα εργαζομένων. «Η φετινή παγκόσμια ημέρα Υγείας & Ασφάλειας στην εργασία αποτελεί ένα ακόμα εφαλτήριο για κάθε οργανισμό να αξιολογήσει την προληπτική αποτελεσματικότητα του πρόγραμματος υγείας και ασφάλειας που εφαρμόζει», τονίζει ο Αλέξανδρος Σοφιανόπουλος , Chief Operations Officer, GEP Group, ενώ αναφέρει πώς την περίοδο που διανύουμε, θα πρέπει να δοθεί έμφαση στη διάρθρωση και εφαρμογή αποτελεσματικών συστημάτων διαχείρισης κινδύνων υγείας και ασφάλειας με την συμμετοχή των εργαζομένων, την υλοποίηση προγραμμάτων αρχικής και περιοδικής εκπαίδευσης, την επιμόρφωση στελεχών, ώστε να αποκτήσουν δεξιότητες ηγεσίας σε θέματα υγείας και ασφάλειας, τη θέσπιση κατάλληλων προληπτικών δεικτών απόδοσης και την εφαρμογή προγραμμάτων προστασίας της ψυχικής υγείας των εργαζομένων, καθώς «αποτελούν τις σημαντικότερες εκφάνσεις έμπρακτης δέσμευσης της διοίκησης ενός οργανισμού να διαμορφώσει ένα υγιές και ασφαλές εργασιακό περιβάλλον».

Παράλληλα, ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην εργασία, μέσα από τις εκστρατείες που υλοποιεί, επικεντρώνεται φέτος στην ψηφιακή εποχή. Ειδικότερα, η εκστρατεία «Ασφαλείς και Υγιείς Χώροι Εργασίας 2023-25» έχει ως στόχο την ευαισθητοποίηση όσον αφορά στον αντίκτυπο των νέων ψηφιακών τεχνολογιών στην εργασία και τους χώρους εργασίας, καθώς και τις συναφείς ευκαιρίες στον τομέα της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας (ΕΑΥ).

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΤΟ 2023

Πέντε είναι οι βασικές τάσεις που θα καθορίσουν το 2023, όσον αφορά στη στρατηγική YAE: τα κριτήρια ESG, η 4η βιομηχανική επανάσταση, το safety leadership, η ψυχική υγεία και η ανάγκη για συνεχή εκπαίδευση. Συγκεκριμένα:

1. Εν αρχή, το safety leadership: Η δημιουργία μίας κουλτούρας ασφάλειας στην εργασία ξεκινά πάντα από την ηγεσία και αυτό αποτελεί την πιο διαχρονική «τάση» ως προς τις πολιτικές ΥΑΕ. Ένας ηγέτης που θέτει την υγεία και την ασφάλεια σε προτεραιότητα για τη διατήρηση ενός υγιούς και ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος, είναι κάποιος που όχι μόνο ακολουθεί κατά γράμμα τα πρωτόκολλα ασφαλείας, αλλά εμπνέει και τους άλλους να κάνουν το ίδιο. Αναγνωρίζει την αναγκαιότητα παροχής ενός διαχρονικού συστήματος υποστήριξης του ανθρώπινου παράγοντα και αποδεικνύει τη δέσμευσή του μέσα από τις αποφάσεις, τις δράσεις και το πώς λειτουργεί στην καθημερινότητα, δίνοντας πρώτος το παράδειγμα και διασφαλίζοντας ένα περιβάλλον όπου οι άνθρωποι ενδυναμώνονται και είναι σωματικά και ψυχολογικά ασφαλείς.

2. Η ψυχική υγεία παραμένει στο επίκεντρο: Η δυσκολία στο διαχωρισμό των ορίων μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, αλλά και η στροφή προς την εργασία από το σπίτι ως απόρροια της νέας εργασιακής κανονικότητας στη μετά πανδημίας εποχή, επηρέασαν σημαντικά την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Η τάση που αναδείχτηκε τα δύο τελευταία χρόνια και συνεχίζει να πρωταγωνιστεί είναι οι εταιρείες να επικεντρώνονται σε δράσεις και πρωτοβουλίες που στόχο έχουν να αναδείξουν την προτεραιότητα της συνολικής ευημερίας των ανθρώπων τους, με την ψυχική τους υγεία να κατέχει πλέον πολύ σημαντικό ρόλο. Ως προς τη διαχείριση των θεμάτων αυτών, η συμβολή εξειδικευμένων συνεργατών- που έχουν την επιστημονική κατάρτιση και τις κατάλληλες γνώσεις- σήμερα

>

«Όραμά μας μία ισχυρή θετική

κουλτούρα Υ&Α στην εργασία»

Ο Κυριάκος Κοκλώνης, PhD, Quality & Research Director, Biosafety S.A., μας μιλά για την αξία της κουλτούρας Υγείας & Ασφάλειας στην εργασία και τον ρόλο της Biosafety στην καλλιέργειά της.

HR Professional: Ποια είναι η αποστολή της Biosafety και ποιες υπηρεσίες προσφέρει; Πείτε μας περισσότερα

για την εταιρεία.

Κυριάκος Κοκλώνης: Από το 2001, η Biosafety αποτελεί έναν ολοκληρωμένο

σύμβουλο επιχειρήσεων σε θέματα Ποιότητας, Υγείας, Ασφάλειας και Περιβάλλοντος

στην εργασία. Μέσα από τους τέσσερις

αυτούς πυλώνες της δραστηριότητάς μας, όραμά μας είναι να συμβάλλουμε σε ένα

υγιές και ασφαλές περιβάλλον για όλους, καλλιεργώντας σύγχρονα πρότυπα εργασίας. Με μήνυμά μας το «Grow Together»

είμαστε δίπλα σε περισσότερες από 1.000 επιχειρήσεις σε Ελλάδα και εξωτερικό, με στόχο κάθε μέρα να μεγαλώνουμε μαζί, αναπτύσσοντας μία ισχυρή θετική κουλτούρα Υγείας & Ασφάλειας στην εργασία.

HR P.: Τι εννοούμε όταν μιλάμε για Κουλτούρα Υγείας & Ασφάλειας στην εργασία; Κ.Κ.: Κουλτούρα είναι όλα αυτά που μας κάνουν να συμπεριφερόμαστε έτσι ώστε

να είμαστε ή να μην είμαστε υγιείς και ασφαλείς κατά την εργασία μας. Κατά πόσο το πετυχαίνουμε κάθε φορά, εξαρτάται από την πληρότητα και την κατεύθυνση

αυτής της κουλτούρας. Χρειάζεται, όμως, προσοχή. Δεν πρέπει να συγχέουμε την έννοια της Κουλτούρας με εκείνη του Κλίματος Υγείας & Ασφάλειας, με τη δεύτερη να αποτελεί ουσιαστικά την έκφραση της πρώτης, σε ένα δεδομένο χρονικό παράθυρο. Αν σκεφτούμε, για παράδειγμα, ένα δέντρο, ο κορμός, τα κλαδιά και τα φύλλα αποτελούν το Κλίμα, με τις ρίζες του δέντρου να αποτελούν την Κουλτούρα. Το ερώτημα, λοιπόν, που ανακύπτει είναι: Δεν θέλουμε αυτές τις ρίζες να είναι δυνατές; Δεν θέλουμε το δέντρο μας να ανθίζει και να καρποφορεί, γεμάτο υγεία; Η Κουλτούρα, επομένως, μπορεί να μην γίνεται άμεσα ορατή, αλλά είναι εκεί, καθορίζοντας τη

Κυριάκος Κοκλώνης PhD, Quality & Research Director, Biosafety S.A.

HR P.: Ποιος είναι ο ρόλος της Biosafety στην καλλιέργεια αυτής της θετικής κουλτούρας στην εργασία; Κ.Κ.: Η Biosafety λειτουργεί ως σύμβουλος των επιχειρήσεων με τις οποίες συνεργάζεται, με σκοπό την ενίσχυσή αυτών στην καλλιέργεια της κουλτούρας. Από την αρχή, θέτουμε δύο βασικές παραμέτρους σε αυτή την προσπάθειά μας: τον τρόπο και το χρόνο. Πως ενισχύεται, λοιπόν, μια Κουλτούρα Υγείας & Ασφάλειας; Με την εφαρμογή ενός άρτια σχεδιασμένου και δυναμικού συστήματος, αξιοποιώντας δοκιμασμένα «εργαλεία» και διαδικασίες και με διευρυμένη και πολυεπίπεδη συμμετοχή.

κάνουν με την Υγεία και την Ασφάλειά μας κατά την εργασία. Αποτελεί την έκφραση της προσωπικότητας ενός οργανισμού στο συγκεκριμένο πεδίο και, όπως κάθε προσωπικότητα, χρειάζεται καλλιέργεια. Είναι, άλλωστε, ιδιαίτερα εύστοχος και παραστατικός ο ορισμός της έννοιας της κουλτούρας στη νεοελληνική γλώσσα, ως «η πνευματική και ψυχική καλλιέργεια, αποτέλεσμα μακράς διαδικασίας μάθησης και εκπαίδευσης· παιδείας». Αυτή τη διαδικασία καλλιέργειας καλούμαστε όλοι μας να υποστηρίξουμε. Όχι μέσα από θεωρητικά σχήματα, αλλά στην πράξη, αποδίδοντας τη σημασία που της αξίζει. Όχι γιατί συνδέεται με νομοθετικές απαιτήσεις και με τιμωρητικές πρακτικές, αλλά με βάση την ενσυναίσθηση του ενός για τον άλλον, σε όλα τα διαρθρωτικά επίπεδα εργασίας.

Πότε ξεκινάμε; Χθες… Δεν περιμένουμε να γίνει το ατύχημα, αντίθετα δρούμε προληπτικά. Σε κάθε περίπτωση βέβαια, διορθωνόμαστε δυναμικά, με τη συνείδηση ότι είναι μία συνεχής διαδικασία που απαιτεί χρόνο, πόρους και κυρίως θετική στάση ως προς τη διάθεσή τους, μακριά από αντιλήψεις του τύπου «αν είναι να σου τύχει… θα σου τύχει». Πότε αυτή η καλλιέργεια αποδίδει καρπούς; Όταν ένας εργαζόμενος υποστηρίζει και ενθαρρύνει τον άλλον για ασφαλή εργασία, όταν υιοθετεί πρακτικές ασφαλούς εργασίας χωρίς να τον βλέπει κανείς, όταν οι αποφάσεις λαμβάνονται από το κατάλληλο κάθε φορά επίπεδο και κυρίως εφαρμόζονται, καθώς και όταν ο οργανισμός χαίρει των πλεονεκτημάτων ενός συστήματος Υγείας & Ασφάλειας, με την έννοια του οργανισμού να εκτείνεται πέρα από εργοδότες και εργαζόμενους, αποτελώντας μέρος της κοινωνίας. Οι υπηρεσίες μας είναι απόλυτα συνδεδεμένες με αυτό το σκοπό απέναντι στην κοινωνία.

Για αυτό και σχεδιάζουμε ολιστικά συστήματα Υγείας & Ασφάλειας με υψηλή ποιότητα, επιστημονική αξία και ουσιαστική συνεισφορά στις ανάγκες της επιχείρησης και κατ’ επέκταση της κοινωνίας.

Η Κουλτούρα αποτελεί την έκφραση της προσωπικότητας ενός οργανισμού και όπως κάθε προσωπικότητα χρειάζεται καλλιέργεια

SPECIAL REPORT: OCCUPATIONAL HEALTH & SAFETY

θεωρείται σχεδόν επιβεβλημένη. Για αυτό δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο πως, στην πλειοψηφία τους, οι οργανισμοί ζητούν πλέ-

ον τη συμβολή τους για τη διαχείριση και την αντιμετώπιση

των θεμάτων ψυχικής υγείας, ευεξίας και άγχους που σχετίζο -

νται άμεσα με τη συμπεριφορά και επηρεάζουν αναπόφευκτα

την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο.

3. Η ανάγκη για προσαρμογή στην 4η Βιομηχανική Επανάσταση γίνεται επιτακτική: Το νέο πρότυπο τηλεπικοινωνιών 5G, η αλληλεπίδραση ανθρώπων-μηχανών, η τεχνητή νοημοσύνη, η ρομποτική και η μηχανική μάθηση έχουν όλες σημαντικές δυνατότητες να κάνουν την εργασία απλούστερη και ασφαλέστερη στο μέλλον. Ταυτόχρονα, όμως, οι εξελίξεις αυτές φέρνουν μαζί τους νέες προκλήσεις, (ανα)διαμορφώνοντας την έννοια της Υγείας και της Ασφάλειας. Όπως εξηγεί ο Α. Σοφιανόπουλος, «η μετάβαση στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού που πραγματοποιείται με την εισαγωγή των διασυνδεδεμένων τεχνολογιών, αναδιαμορφώνουν τη φιλοσοφία και το πλαίσιο εφαρμογής προγραμμάτων Επαγγελματικής Ασφάλειας και Υγείας. Οι επαγγελματίες Υγείας και Ασφάλειας καλούνται να εκπαιδευτούν και συνακόλουθα να εκπαιδεύσουν τους χρήστες των τεχνολογικών εφαρμογών (λογισμικών εφαρμογών, έξυπνων συσκευών), οι οποίες παρέχουν τη δυνατότητα παρακολούθησης και ανάλυσης δεδομένων σε πραγματικό χρόνο καθιστώντας εφικτή την έγκαιρη παρέμβαση σε περίπτωση αποκλίσεων». Όπως σημειώνει ο ίδιος, ο νέος αυτός ρόλος είναι ιδιαίτερα σημαντικός προκειμένου η υιοθέτηση των νέων τεχνολογιών να πραγματοποιηθεί ομαλά με κατάλληλη διαχείριση του ψυχοκοινωνικού αντίκτυπου που η εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες, εφαρμογές και εξοπλισμό δυνητικά θα επιφέρει. «Εξίσου σημαντικό να αναφερθεί είναι ότι στη νέα αυτή εποχή θα απαιτηθεί ενημερωμένο κανονιστικό πλαίσιο ρύθμισης της αλληλεπίδρασης ανθρώπων εξοπλισμού, ενώ καθοριστικής σημασίας είναι η εξασφάλιση κρυπτογράφησης δεδομένων και κυβερνοασφάλειας», καταλήγει ο Chief Operations Officer της GEP Group.

4. Η συνεχής εκπαίδευση (συνεχίζει να) αποτελεί must: Για να μπορέσουν να αντιμετωπίσουν τις συνεχείς αλλαγές που συντελούνται στον κόσμο της εργασίας, οι safety managers και τα στελέχη που διαχειρίζονται την ασφάλεια και την υγεία στο εργασιακό περιβάλλον, οφείλουν να παραμένουν up to date

και να εδραιώνουν περαιτέρω τις γνώσεις τους σχετικά με θέματα που αφορούν στην ΥΑΕ. Παράλληλα, εξίσου ζωτικής σημασίας για την αποφυγή εργατικών ατυχημάτων και χρόνιων ψυχικών και σωματικών νοσημάτων παραμένει η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού. Οι εκπαιδεύσεις που σχεδιάζονται σύμφωνα με τις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε εταιρείας και με βάση τη δραστηριότητά της, δίνουν όλα τα γνωστικά εφόδια στους εργαζόμενους, προκειμένου να έχουν την κατάλληλη αντίδραση σε κάθε περίσταση και να εφαρμόσουν αυθόρμητα την ενδεδειγμένη διαδικασία που διδάχθηκαν. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, οι οργανισμοί απευθύνονται σε εξειδικευμένους εξωτερικούς «συμμάχους», οι οποίοι, χρησιμοποιώντας σύγχρονες μεθόδους, τους βοηθούν να επισημάνουν τις ακριβείς ανάγκες για την εκπαίδευση του προσωπικού τους πάνω σε ζωτικής σημασίας θέματα.

5. Ευθυγράμμιση με κριτήρια ESG: Σήμερα, οι οργανισμοί δέχονται όλο και μεγαλύτερη πίεση για να αποδείξουν ότι ενεργούν με βιώσιμο, φιλικό προς το περιβάλλον και κοινω -

νικά υπεύθυνο τρόπο. Η υιοθέτηση κριτηρίων ESG -Περιβαλλοντικών (Environmental), Κοινωνικών (Social) και Διακυβέρνησης (Governance)-, αποτελεί τα τελευταία χρόνια μία ταχέως ανερχόμενη τάση σε διεθνές επίπεδο, με στόχο τη βελτίωση της στρατηγικής και των πολιτικών στο πλαίσιο των αρχών της βιώσιμης ανάπτυξης. Σύμφωνα, άλλωστε, με παλαιότερη έρευνα που είχε εκπονηθεί από το Bloomberg («Bloomberg Sustainable Business & Finance Survey»), το 76% των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ευρώπη δήλωσε ότι οι επιδόσεις σε θέματα βιωσιμότητας θα αποτελούν στο μέλλον σημαντικό κριτήριο στις αποφάσεις που θα λαμβάνουν οι επενδυτές. Συνεπώς, η εμπορική επιτυχία τους συνδέεται όλο και πιο στενά με μία καλή στρατηγική ΥΑΕ. Πώς, όμως, συνδέεται το ESG με την ΥΑΕ; Πολλοί θεωρούν ότι το βασικό σημείο σύνδεσης είναι το στοιχείο «Ε», δηλαδή τα περιβαλλοντικά κριτήρια, λόγω των εκπομπών διοξειδίου του άνθρακα και της κλιματικής αλλαγής. Οι safety managers και τα στελέχη που ασχολούνται με την ασφάλεια και την υγεία στο εργασιακό περιβάλλον, διαχειρίζονται εδώ και χρόνια τις εκπομπές διοξειδίου του άνθρακα για λόγους συμμόρφωσης και αδειοδότησης, ενώ άλλα στοιχεία στο «Ε» που αποτελούν ευθύνη τους περιλαμβάνουν τη διαχείριση του νερού και των λυμάτων, την ποιότητα του αέρα και οι απορρίψεις χημικών ουσιών. Δεν είναι, όμως, το «Ε» αυτό το μοναδικό σημείο σύνδεσης. Η ασφάλεια και η υγεία στους χώρους εργασίας συνδέεται στενά και με το «S» των κριτηρίων ESG, που αφορά στον ανθρώπινο παράγοντα.

Σήμερα, η υγεία, ψυχική και σωματική, καθώς και η ασφάλεια των εργαζομένων αποτελεί θεμελιώδη παράγοντα της δραστηριότητας των εταιρειών και πρωταρχικό επιχειρησιακό στόχο τους και συμβάλλει καθοριστικά στην υπεύθυνη και βιώσιμη ανάπτυξή τους.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ «ΑΝΟΙΧΤΗΣ» ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ

Παρά τις συνεχείς προσπάθειες για τη μείωση του αριθμού των εργατικών ατυχημάτων, κάθε χρόνο σημειώνονται χιλιάδες θάνατοι και εκατομμύρια τραυματισμοί στους χώρους εργασίας. Πολυάριθμες μελέτες έχουν δείξει πως οι χώροι εργασίας όπου χαρακτηρίζονται από ανοιχτή επικοινωνία και τακτική αλληλεπίδραση μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, παρουσιάζουν σημαντικά χαμηλότερα ποσοστά εργατικών ατυχημάτων.

Πού μπορεί να οφείλεται αυτό; Με την ανοιχτή επικοινωνία αφενός οι εργοδότες μπορούν προσδιορίζουν με σαφήνεια τους κινδύνους και να εξηγούν πώς αυτοί μπορούν να μετριαστούν και να αποφευχθούν και αφετέρου οι εργαζόμενοι έχουν έναν αποτελεσματικό τρόπο για να αναφέρουν κάθε περιστατικό που ενδεχομένως να κρύβει κινδύνους και να μεταφέρουν τις ανησυχίες και τα ζητήματα που αντιμετωπίζουν. Επιπλέον, οι οργανισμοί με ανοιχτό σύστημα επικοινωνίας δείχνουν ότι είναι πρόθυμοι να δεχτούν feedback και ερωτήσεις από το ανθρώπινο δυναμικό τους και να ανταποκριθούν στα θέματα που τους θέτουν. Τι σημαίνουν, πρακτικά, όλα τα παραπάνω; Πως η αποτελεσματική, ανοιχτή επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας για την εγκαθίδρυση και τη διατήρηση μίας κουλτούρας ασφάλειας και αποτελεί το κλειδί της οργανωτικής επιτυχίας για την επίτευξη ενός υγιούς, ασφαλούς και παραγωγικού χώρου εργασίας. Με την αύξηση των κινδύνων -τόσο σε συχνότητα όσο και σε σοβαρότηταπου αντιμετωπίζουν σήμερα οι επιχειρήσεις και οι εργαζόμενοί τους, οι υπεύθυνοι ασφαλείας των οργανισμών οφείλουν να διαθέτουν ισχυρά και αξιόπιστα μέσα επικοινωνίας.

Η YAE ΣΤΗΝ ΕΠΟΧΗ ΤΟΥ REMOTE WORKING

Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (ΠΟΥ) και η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO) ζήτησαν να θεσπιστούν μέτρα για την προστασία της υγείας του ανθρώπινου δυναμικού που εργάζεται

σε καθεστώς τηλεργασίας. «Η διαχείριση των θεμάτων υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων που υιοθετούν remote working, ιδιαίτερα όταν ο χώρος εργασίας είναι η κατοικία τους, απαιτεί μία νέα προσέγγιση, κανονιστικό πλαίσιο και εργαλεία, με την τεχνολογία να διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο», τονίζει ο Α. Σοφιανόπουλος. Μάλιστα, σε τεχνική έκθεση που αφορά στην υγιή και ασφαλή τηλεργασία («Healthy and safe teleworking technical brief», 2021), την οποία δημοσίευσαν οι δύο οργανισμοί του ΟΗΕ, περιγράφονται τα οφέλη του remote working για την υγεία του ανθρώπινου δυναμικού καθώς και οι αλλαγές που απαιτούνται για την προσαρμογή στις νέες μορφές απομακρυσμένης εργασίας που επέφερε η πανδημία COVID-19 και ο ψηφιακός μετασχηματισμός. Παράλληλα, οι ειδικοί που διεξήγαγαν τη μελέτη «προειδοποιούν» ότι χωρίς τον κατάλληλο σχεδιασμό, την οργάνωση και την υποστήριξη της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, οι επιπτώσεις της τηλεργασίας τόσο στη σωματική και ψυχική υγεία όσο και στην κοινωνική ευημερία των εργαζομένων μπορεί να είναι σημαντικές. Συγκεκριμένα, μπορεί να οδηγήσει σε απομόνωση, επαγγελματική εξουθένωση, κατάθλιψη, ενδοοικογενειακή βία, μυοσκελετικούς και άλλους τραυματισμούς, καταπόνηση των ματιών, αύξηση του καπνίσματος και της κατανάλωσης αλκοόλ, παρατεταμένο χρόνο παραμονής στην οθόνη και σημαντική αύξηση του σωματικού βάρους. «Η χρήση λογισμικών για την παρακολούθηση ψηφιακών εκπαιδευτικών σεμιναρίων και η δυνατότητα πρόσβασης σε εξειδικευμένο επιστημονικό προσωπικό για τη διαφύλαξη της ψυχικής υγείας, αποτελούν πολύτιμους αρωγούς προάσπισης της υγείας και ασφάλειας στην remote working εποχή», υπογραμμίζει ο Α. Σοφιανόπουλος.

ΨΗΦΙΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΣ ΧΩΡΟΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι παρών και μεταβάλλει το εργασιακό γίγνεσθαι. Αν και τα τελευταία χρόνια η συζήτηση αφορά, κατά κύριο λόγο, στην εξ αποστάσεως εργασία, δεν μπορούμε να παραβλέψουμε την ανάδειξη τεχνολογιών όπως η ρομποτική, το Internet of Things, η τεχνητή νοημοσύνη, τα ψηφιακά συστήματα εργασίας κ.ά. Τα νέα δεδομένα ωθούν τους οργανισμούς να επανεξετάσουν τη στρατηγική και τις πολιτικές τους αναφορικά με την υγεία και την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο και να επικαιροποιήσουν τα σχετικά μέτρα που λαμβάνουν. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο ότι ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Υγεία & την Ασφάλεια στην Ασφάλεια (EU-OSHA) διεξάγει εκστρατεία ευαισθητοποίησης για το 2023-2025 για τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την ΕΑΥ.

Παράλληλα, ο EU-OSHA, «με βάση τη μελέτη προβλέψεων για τον ψηφιακό μετασχηματισμό και την ΥΑΕ που διενήργησε

Οι χώροι εργασίας όπου χαρακτηρίζονται από ανοιχτή επικοινωνία μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, έχουν χαμηλότερα ποσοστά εργατικών ατυχημάτων

στο παρελθόν, διεξάγει επί του παρόντος έρευνες «επισκόπησης της ΥΑΕ» (2020-2023) ώστε να προσφέρει ενδελεχείς πληροφορίες για την πολιτική, την πρόληψη και τις πρακτικές που εφαρμόζονται σε σχέση με τις προκλήσεις και τις δυνατότητες που παρουσιάζει ο ψηφιακός μετασχηματισμός στο πλαίσιο της ΥΑΕ». Οι τομείς στους οποίους επικεντρώνονται οι έρευνες, αποτελώντας

«τροφή για σκέψη», είναι οι εξής: Προηγμένη ρομποτική και τεχνητή νοημοσύνη, Διοίκηση εργαζομένων με τη βοήθεια της τεχνητής νοημοσύνης, Εργασία σε ψηφιακές πλατφόρμες, Έξυπνα ψηφιακά συστήματα, Εξ αποστάσεως εργασία. Από τα παραπάνω απορρέει ότι η ψηφιοποίηση της εργασίας θα έχει τόσο φυσικές επιπτώσεις όσο και ψυχοκοινωνικό αντίκτυπο. Ιδιαίτερη βαρύτητα, μάλιστα, δίνει ο EU-OSHA στις ψυχοκοινωνικές επιπτώσεις της τεχνητής νοημοσύνης και της ρο -

μποτικής στο εργασιακό περιβάλλον. Αρκετά συχνά γίνεται λόγος για τον αν η εξέλιξη της τεχνολογίας και η έλευση των ρομπότ θα επηρεάσουν τις θέσεις εργασίας σε ποσοτικό επίπεδο. Αναμφίβολα, κάποιες θέσεις εργασίας, όπως σήμερα τις γνωρίζουμε, θα καταργηθούν, δίνοντας, όμως, τη σκυτάλη σε νέα επαγγέλματα και τομείς εξειδίκευσης. Πολλές εργασίες πρόκειται να αυτοματοποιηθούν λόγω της χρήσης της ρομποτικής και των εφαρμογών της ΤΝ, επηρεάζοντας τον τρόπο που γίνονται οι φυσικές εργασίες. Τι γίνεται, όμως, στην περίπτωση, που η αυτοματοποίηση αφορά σε γνωστικές εργασίες; Ποιος είναι ο αντίκτυπος; Οι έρευνες και οι μελέτες επισημαίνουν ότι ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στα θέματα που μπορεί να οδηγήσουν στην αύξηση του εργασιακού άγχους, του φόβου για απώλεια εργασίας, σε θέματα επανεκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού τόσο σε σχέση με το πώς θα (δια)χειριστεί τα νέα συστήματα όσο και για να «θωρακιστούν» ο ίδιοι οι άνθρωποι με γνώσεις και εφόδια που θα τους «κρατήσουν»

εντός εργασιακού στίβου.

Την ίδια στιγμή, προκειμένου οι νέες τεχνολογίες να εισαχθούν όσο πιο αποτελεσματικά στους χώρους εργασίας και η μετάβαση να είναι ομαλή, οι οργανισμοί καλούνται να ακολουθήσουν ένα πλάνο διαχείρισης αλλαγών. Ο ρόλος της επικοινωνίας, και σε αυτή την περίπτωση, είναι καταλυτικός, με σκοπό να μειώσει την ανασφάλεια και την έλλειψη αβεβαιότητας των εργαζομένων για το τι «μέλλει γενέσθαι».

Σύμφωνα με τον Ευρωπαϊκό Οργανισμό για την Υγεία και την Ασφάλεια στην Εργασία, ως «εργασία σε ψηφιακές πλατφόρμες»

νοείται κάθε είδους αμειβόμενη εργασία που παρέχεται σε διαδικτυακή πλατφόρμα ή με τη βοήθεια διαδικτυακής πλατφόρμας.

1919

Συντάχτηκε το Σύνταγμα της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO). Στο προοίμιό του σημειώνεται ότι «η προστασία του εργαζομένου από ασθένειες, παθήσεις και τραυματισμούς, οι οποίοι απορρέουν από την εργασία του, είναι μεταξύ των βελτιώσεων που απαιτείται πιο επιτακτικά να γίνουν».

1944

Η Διακήρυξη της ILO σχετικά με τους στόχους

και τους σκοπούς της εγκρίθηκε κατά την 26η

Σύνοδο της Διεθνούς Διάσκεψης Εργασίας. Επίσημη «υποχρέωση» της Οργάνωσης ήταν να προωθήσει προγράμματα, τα οποία θα επιτύχουν «επαρκή προστασία της ζωής και της υγείας των εργαζομένων, σε όλα τα επαγγέλματα».

1966

Το Διεθνές Σύμφωνο για τα Οικονομικά, Κοινωνικά και Πολιτιστικά Δικαιώματα («International Covenant on Economic,

Social and Cultural Rights») εγκρίθηκε από τη Γενική Συνέλευση των Ηνωμένων Εθνών. Το σύμφωνο εγγυάται τα ανθρώπινα δικαιώματα στον οικονομικό, κοινωνικό και πολιτιστικό τομέα της ζωής, ενώ σύμφωνα με το άρθρο 7(β), αναγνωρίζει το δικαίωμα σε «ασφαλείς και υγιείς συνθήκες Εργασίας».

1981

Υιοθετήθηκαν η Σύμβαση για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (Νο 155) και η συνοδευτική της Σύσταση (Νο 164), οι οποίες έθεσαν τις πρωταρχικές αρχές για τη βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία, τόσο σε εθνικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο χώρου εργασίας.

1998

Η Διακήρυξη της ILO για τις θεμελιώδεις αρχές

και δικαιώματα στην εργασία εγκρίθηκε από

τη Διεθνή Διάσκεψη Εργασίας κατά την 86η σύνοδό της. Αποτέλεσε μία πολιτική δήλωση ορόσημο, που επιβεβαίωσε τις υποχρεώσεις και

τις δεσμεύσεις της ILO για τον σεβασμό, την προώθηση και την υλοποίηση, με καλή πίστη και σύμφωνα με το Σύνταγμα, των αρχών που αφορούν στα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων.

2003

Η Παγκόσμια Στρατηγική για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία εγκρίθηκε από τη Διεθνή Διάσκεψη Εργασίας κατά την 91η σύνοδό της. Επαναβεβαίωσε το ρόλο της ILO στην προώθηση μίας προληπτικής προσέγγισης για τη μείωση των ατυχημάτων και των ασθενειών που σχετίζονται με την εργασία, μέσω της ευρύτερης προώθησης μίας εθνικής κουλτούρας πρόληψης της υγείας και ασφάλειας στην εργασία (ΕΑΥ), σε εθνικό και επιχειρησιακό επίπεδο.

2006

Υιοθετήθηκε η Σύμβαση (Νο 187) για το πλαίσιο προώθησης της επαγγελματικής ασφάλειας

Η εφαρμογή ψηφιακών συστημάτων παρακολούθησης

της επαγγελματικής ασφάλειας

και υγείας, μπορεί να κάνει

ασφαλέστερους τους χώρους εργασίας

Πρόκειται, δηλαδή, για μια διαδικτυακή αγορά που λειτουργεί σε ψηφιακές τεχνολογίες οι οποίες διευκολύνουν την ισορροπία μεταξύ της ζήτησης και της προσφοράς της εργασίας. H έκθεση «Πολυμορφία του εργατικού δυναμικού και ψηφιακές πλατφόρμες εργασίας: συνέπειες για την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία», επισημαίνει ότι οι εργαζόμενοι σε ψηφιακές πλατφόρμες υπόκεινται σε ένα ευρύ φάσμα κινδύνων με δυνητικά επιζήμιες επιπτώσεις για τη σωματική και ψυχική τους υγεία και τη συνολική τους ευημερία τόσο βραχυπρόθεσμα όσο και μακροπρόθεσμα. Αυτοί οι κίνδυνοι προκύπτουν, μεταξύ άλλων, από τη μη τυποποιημένη εργασία και την απασχόληση (π.χ. χώρος εργασίας, ωράριο εργασίας, αμοιβή, επαγγελματική και κοινωνική απομόνωση, συγκρούσεις μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, κ.ά.), τα υψηλά επίπεδα εργασιακής και εισοδηματικής ανασφάλειας

και, τέλος, τις προκλήσεις όσον αφορά στον σαφή προσδιορισμό του νομικού καθεστώτος απασχόλησης στην εργασία σε ψηφιακές πλατφόρμες. Η παρούσα μελέτη έδειξε, επίσης, ότι οι κίνδυνοι για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία επιδεινώνονται για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, όπως οι μετανάστες και εργαζόμενοι από εθνοτικές μειονότητες, γυναίκες εργαζόμενες και εργαζόμενοι με αναπηρία, χρόνια ασθένεια ή πάθηση. Αυτό σχετίζεται με τα είδη των εργασιών της ψηφιακής πλατφόρμας στα οποία απασχολούνται οι εν λόγω εργαζόμενοι, τα προσωπικά χαρακτηριστικά και άλλους παράγοντες. Ωστόσο, λίγες ή καθόλου πολιτικές και πρακτικές στην ΥΑΕ εστιάζουν στην εργασία σε ψηφιακές πλατφόρμες, και ακόμη λιγότερες αντιμετωπίζουν τις ειδικές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν αυτές οι ομάδες.

Παράλληλα, η εφαρμογή ψηφιακών συστημάτων παρακολούθησης της επαγγελματικής ασφάλειας και υγείας, π.χ. εφαρμογών, καμερών και συσκευών που φοριούνται, μπορεί να κάνει ασφαλέστερους τους χώρους εργασίας. «Είτε ο στόχος τους είναι προορατικός (πρόληψη) είτε αντιδραστικός (μετριασμός), η επιτυχία τους συχνά εξαρτάται από την ακρίβεια των πληροφοριών που συλλέγουν και αναλύουν». Ειδικότερα, εφαρμογές για smartphones και ψηφιακές συσκευές, έξυπνα γυαλιά κ.ά μπορούν να αξιοποιηθούν έτσι ώστε να παρακολουθείται και να καταγράφεται για κάθε εργαζόμενο, η κούρασή του, ο καρδιακός ρυθμός, η εγρήγορσή του, η στάση και η κίνηση του σώματός του. Απαραίτητη προϋπόθεση, σαφώς, είναι να υπάρχει η συγκατάθεση του εργαζόμενου από νομικής πλευράς, καθώς όλα αυτά αποτελούν στοιχεία που σχετίζονται με το απόρρητο των δεδομένων και τα ζητήματα ιδιοκτησίας.

σύσταση. Σύμφωνα με αυτές, απαιτείται η δημιουργία μίας εθνικής προληπτικής κουλτούρας για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία και η προώθηση και προαγωγή, σε όλα τα σχετικά επίπεδα, του δικαιώματος των εργαζομένων σε ένα ασφαλές και υγιές

περιβάλλον εργασίας.

2008

Η Διακήρυξη της ILO για την κοινωνική

δικαιοσύνη για μία δίκαιη παγκοσμιοποίηση

(ΙLO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization) εγκρίθηκε από τη Διεθνή Συνδιάσκεψη Εργασίας, κατά την 97η σύνοδό της. Αποτέλεσε μία ισχυρή επιβεβαίωση

των αξιών της ILO και της προώθησης της

αξιοπρεπούς εργασίας. Επιπλέον, επιβεβαίωσε την ιδιαίτερη σημασία των θεμελιωδών

δικαιωμάτων στην εργασία.

2009

Το Παγκόσμιο Σύμφωνο για την Απασχόληση

εγκρίθηκε από τη Διεθνή Διάσκεψη Εργασίας κατά την 98η σύνοδό της. Στόχος του ήταν να αντιμετωπίσει τον κοινωνικό αντίκτυπο της παγκόσμιας κρίσης στην απασχόληση και να υπενθυμίσει ότι ο σεβασμός των θεμελιωδών

αρχών και δικαιωμάτων στην εργασία είναι κρίσιμος τόσο για την ανθρώπινη αξιοπρέπεια, όσο και για την ανάκαμψη και την ανάπτυξη.

2010

Το σχέδιο δράσης (2010-2016) για την επίτευξη ευρείας επικύρωσης και αποτελεσματικής εφαρμογής των πράξεων για την επαγγελματική ασφάλεια και υγεία εγκρίθηκε από το Διοικητικό Συμβούλιο κατά την 307η σύνοδό του. Σκοπός του ήταν να χρησιμεύσει ως βάση για συντονισμένη και ευρεία δράση, με στόχο τη σημαντική μείωση του ανθρώπινου πόνου και των οικονομικών απωλειών που προκαλούνται από εργατικά ατυχήματα και ασθένειες παγκοσμίως, προωθώντας την επικύρωση και εφαρμογή της Σύμβασης αριθ. 155 (του 1981) και της Σύμβασης αριθ. 187 (του 2006).

2019

Η εκατονταετής Διακήρυξη της ILO (ILO Centenary Declarationfor the Future of Work) για το μέλλον της εργασίας και το ψήφισμα που τη συνοδεύει εγκρίθηκαν από τη Διεθνή Διάσκεψη Εργασίας κατά την 108η σύνοδό της. Η Διακήρυξη αναφέρει ότι «οι

ασφαλείς και υγιείς συνθήκες εργασίας είναι θεμελιώδεις για την αξιοπρεπή εργασία» και το Ψήφισμα ζήτησε από το Διοικητικό Συμβούλιο «να εξετάσει, το συντομότερο δυνατό, προτάσεις για τη συμπερίληψη των ασφαλών και υγιεινών συνθηκών εργασίας στο πλαίσιο των θεμελιωδών αρχών και δικαιωμάτων στην εργασία».

2022

Το ψήφισμα σχετικά με τη συμπερίληψη ενός ασφαλούς και υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος στο πλαίσιο των θεμελιωδών αρχών και δικαιωμάτων στην εργασία της ILO εγκρίθηκε από τη Διεθνή Συνδιάσκεψη Εργασίας κατά την 110η σύνοδό της. Στο ψήφισμα, το δικαίωμα σε ένα ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον αναγνωρίζεται ως θεμελιώδης

αρχή και δικαίωμα στην εργασία. Οι συμβάσεις αριθ. 155 και 187 ανακηρύσσονται θεμελιώδεις συμβάσεις και γίνονται συνακόλουθες τροποποιήσεις στη Διακήρυξη της ILO του 2008 για την κοινωνική δικαιοσύνη για μία δίκαιη παγκοσμιοποίηση και στο Παγκόσμιο Σύμφωνο για την Απασχόληση του 2009.

Πηγή: ILO

διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού Οι καταιγιστικές αλλαγές στις οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες των τελευταίων ετών και η ανάγκη σύνθετης ευελιξίας στην αγορά εργασίας, έφεραν στην επιφάνεια την προσωρινή απασχόληση, ένα είδος εργασίας που -υπό προϋποθέσεις- προσφέρει οφέλη τόσο στους εργαζόμενους, όσο και στους εργοδότες. Γράφει ο Δημήτρης Κορδεράς, dkorderas@boussias.com

Η

προσωρινή απασχόληση σήμερα αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό της άτυπης μισθωτής απασχόλησης, όχι μόνο στις αναπτυσσόμενες χώρες χαμηλού εισοδήματος, αλλά και στις αναπτυγμένες δυτικές βιομηχανικές οικονομίες, αφού όλα δείχνουν ότι δίνει τη λύση στις νέες ανάγκες της αγοράς εργασίας, όπως αυτές διαμορφώθηκαν εκ νέου μετά την πανδημία.

ΟΡΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ

Προσωρινή απασχόληση είναι η εργασία η οποία παρέχεται για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό σε έναν έμμεσο εργοδότη μέσω μίας Εταιρείας Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α), η οποία είναι ο άμεσος εργοδότης. Η σύνδεση του μισθωτού με τον άμεσο εργοδότη (Ε.Π.Α) ορίζεται με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Έμμεσος εργοδότης είναι το φυσικό ή νομικό πρόσωπο, υπό την επίβλεψη και τη διεύθυνση του οποίου εργάζεται ο προσωρινά απασχολούμενος. Τα παραπάνω αναφέρονται και στο ελληνικό δίκαιο και συγκεκριμένα στο άρθρο 20, παρ. 2 του νόμου 2956/2001 της ελληνικής νομοθεσίας. Είναι σαφές, ωστόσο, ότι μία τέτοια μορφή εργασίας απαιτεί και ένα ξεκάθαρο θεσμικό και νομοθετικό πλαίσιο λειτουργίας, διαφορετικά δεν θα μπορούσε να λειτουργήσει αποτελεσματικά και επικερδώς για όλες τις πλευρές, εργοδότες και εργαζόμενους. Έτσι, το νομοθετικό πλαίσιο γύρω από το οποίο θεσπίστηκε η προσωρινή απασχόληση ψηφίστηκε σε ευρωπαϊκό επίπεδο το 2008 (Ευρωπαϊκή Οδηγία 2008/104/EK), ύστερα από μακροχρόνιες διαβουλεύσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής με τους κοινωνικούς εταίρους, ενώ στη συνέχεια ορίστηκε και σε εθνικό επίπεδο από την εκάστοτε χώρα.

Είναι, ωστόσο, γεγονός ότι οι νομοθετικές ρυθμίσεις για την προσωρινή εργασία, τόσο στην Ευρώπη όσο και στη χώρα μας, εμ -

φανίστηκαν με πολύ μεγάλη καθυστέρηση, η οποία οφείλονταν από τη μία πλευρά στην περιορισμένη διάδοση της συγκεκριμένης μορφής εργασίας και από την άλλη στην αρνητική στάση των συνδικάτων, τα οποία ζητούσαν την κατάργησή της. Όμως, η ίδια η πραγματικότητα είχε δείξει ότι η προσωρινή απασχόληση ήταν μία αναγκαιότητα και εφαρμόζονταν ήδη από τις επιχειρήσεις, αλλά με ανορθόδοξους τρόπους, που δημιουργούσαν κινδύνους για όλες τις πλευρές. Έτσι, οι νομοθετικές ρυθμίσεις ήταν απαραίτητες για να αποτραπεί η λειτουργία αυτής της μορφής απασχόλησης ως μέσου αποδιάρθρωσης των εργασιακών σχέσεων και η άνιση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων, αλλά και για να αποφευχθεί η χρήση της ως μέσου αντικατάστασης της κανονικής απασχόλησης. Είναι χαρακτηριστικό ότι, για να ψηφιστεί η σχετική οδηγία από την Ευρωπαϊκή Ένωση, το 2008, χρειάστηκαν 30 χρόνια διαπραγματεύσεων, δεδομένου ότι ήταν ανομοιογενής η νομοθετική ρύθμιση του θεσμού στα κράτη-μέλη –κάτι μάλλον αναμενόμενο λόγω διαφορετικής κουλτούρας των χωρών. Ωστόσο, ακόμα και οι ίδιοι οι εργοδότες την αντιμετώπιζαν με επιφύλαξη, αντιδρώντας στην καθιέρωση της αρχής της ίσης μεταχείρισης μεταξύ των προσωρινά απασχολούμενων και του ανθρώπινου δυναμικού του έμμεσου εργοδότη, ιδίως σε ό,τι αφορά στις αποδοχές των πρώτων. Και αυτό γιατί, εκτιμούσαν ότι θα καθιστούσε την προσωρινή απασχόληση ακριβή και θα έπαυε να συνιστά μία ελκυστική μορφή εργασίας για τις επιχειρήσεις, ενώ παράλληλα θα οδηγούσε στην απώλεια των θέσεων εργασίας για έναν μεγάλο αριθμό προσωρινά απασχολούμενων. Τίποτα από όλα αυτά δεν επιβεβαιώθηκε. Στη χώρα μας, η νομοθετική ρύθμιση της προσωρινής απασχόλησης ήρθε το 2001, με τον νόμο 2956/2001 (άρθρο 20 έως 26), με τον οποίον προσδιορίστηκε η έννοια της προσωρινής απασχόλησης, προβλέφθηκαν οι εταιρείες προσωρινής απασχόλησης, και ρυθμίστηκαν οι σχέσεις των δύο πλευρών.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί έναν γρήγορο και αποτελεσματικό τρόπο για να αποκτήσει ο εργαζόμενος εμπειρία σε διαφορετικούς ρόλους, καθώς και για να αναπτύξει μία ευρεία γκάμα δεξιοτήτων, εμπλουτίζοντας το βιογραφικό του και αποκτώντας εμπειρίες που θα τον κάνουν πιο ευέλικτο και αποδοτικό σε οποιοδήποτε εργασιακό περιβάλλον. Εξίσου σημαντικό πλεονέκτημα είναι η δυνατότητα άμεσης δικτύωσης που προσφέρει η προσωρινή απασχόληση, η οποία διευρύνει το δίκτυο αναζήτησης εργασίας, με γνωριμίες που σίγουρα θα συμβάλλουν στην επαγγελματική εξέλιξη. Όσον αφορά στις επιχειρήσεις, με την προσωρινή απασχόληση τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν εύκολα να προσαρμοστούν στις διακυμάνσεις του φόρτου εργασίας όταν έχουν διαθέσιμους προσωρινούς εργαζομένους. Οι προσωρινοί εργαζόμενοι μπορούν να προσληφθούν γρήγορα και εύκολα για να καλύψουν απουσίες, όπως μακροχρόνια ασθένεια, άδεια μητρότητας ή πατρότητας και ξαφνική αποχώρηση. Από την άλλη πλευρά, η προσωρινή απασχόληση επιτρέπει στις επιχειρήσεις να δοκιμάσουν έναν εργαζόμενο στην πράξη και, εάν διαπιστωθεί ότι ταιριάζει και καλύπτει τις ανάγκες τους, μπορούν να προχωρήσουν στη μόνιμη πρόσληψή του. Τέλος, η πρόσληψη προσωρινών εργαζομένων γίνεται εύκολα και γρήγορα, ειδικά από τη στιγμή που σε αυτή εμπλέκεται ο σύμβουλος πρόσληψης. Ο τελευταίος

REPORT: ΤEMPORARY ΕMPLOYMENT

VIEWPOINT

Η ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΩΣ ΜΕΣΟ ΚΑΤΑΠΟΛΕΜΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΝΕΡΓΙΑΣ

Τα τελευταία χρόνια, ολοένα και περισσότερο έδαφος κερδίζει η

επιλογή της προσωρινής

Βίκη Τσορακλίδου HR Specialist, Estia Developments

απασχόλησης, ιδιαίτερα

στις μικρότερες ηλικίες

εργαζομένων, καθώς

λειτουργεί ως μέσο

ένταξης στην αγορά εργασίας. Ορίζοντας

την προσωρινή απασχόληση, είναι εκείνη η

μορφή απασχόλησης που λαμβάνει χώρα

μέσω σύναψης τριμερούς σύμβασης μεταξύ

του εργαζομένου, της Εταιρείας Προσωρινής

Απασχόλησης (Ε.Π.Α) και της εταιρείαςχρήστη, στην οποία εργάζεται ο προσωρινά απασχολούμενος. Τόσο σε ευρωπαϊκό, όσο και σε εθνικό επίπεδο, υφίσταται η διασφάλιση της νομοθετικής κάλυψης της

συγκεκριμένης μορφής απασχόλησης με βασικό γνώμονα την ίση μεταχείριση των προσωρινά απασχολούμενων από την εταιρεία-χρήστη. Οι έρευνες έχουν δείξει ότι οι νέοι έως 25 ετών είναι αυτοί οι οποίοι κυρίως κάνουν χρήση της προσωρινής απασχόλησης και οι οποίοι σε μεγάλο ποσοστό είναι είτε άνεργοι, είτε απόφοιτοι λυκείου ή πανεπιστημίου που βρίσκονται στην διαδικασία αναζήτησης εργασίας. Η ανάγκη ευελιξίας και προσαρμοστικότητας, τόσο από τις επιχειρήσεις όσο και από τους εργαζομένους, φαίνεται να είναι πιο επείγουσα από ποτέ. Από την πλευρά τους, οι οργανισμοί κλήθηκαν τα τελευταία χρόνια να προσαρμοστούν σε νέα δεδομένα με γρήγορους ρυθμούς, να προχωρήσουν σε μειώσεις κόστους, επαναπροσδιορισμό

θα συντονίσει όλους τους ελέγχους, την αρχική διαδικασία συνέντευξης και τη μισθοδοσία των προσωρινών εργαζομένων, απελευθερώνοντας πολύτιμο χρόνο.

Η προσωρινή απασχόληση αποτελεί θεσμικά κατοχυρωμένη πραγματικότητα, την οποία έφεραν η παγκοσμιοποίηση, η τεχνολογία και οι οικονομικές αλλαγές, αναφέρει η Βάσω Τσούνη, Marketing & Communications Manager της ManpowerGroup Greece . Επικαλούμενη δε σχετική έρευνα, αναφέρει ότι το 83% των οργανισμών παγκοσμίως πιστεύει ότι χρειάζονται μεγαλύτερη ταχύτητα και ευελιξία για να αντιμετωπίσουν την αλλαγή. «Στην Ελλάδα, η προσωρινή απασχόληση ενώ σχετίστηκε με την κρίση, κέρδισε έδαφος μετά τις νομοθετικές μεταρρυθμίσεις που βελτίωσαν τις συνθήκες για τους προσωρινά απασχολούμενους», καταλήγει η ίδια.

στόχων και αναδιοργάνωση των λειτουργιών τους, γεγονός που οδήγησε στην ανάγκη εύρεσης ευέλικτων μορφών εργασίας, αλλά δυστυχώς και στην αύξηση της ανεργίας. Αντίστοιχα, η ρευστότητα των συνθηκών σε παγκόσμιο επίπεδο, επέδειξε την επιτακτική ανάγκη εύρεσης άμεσων λύσεων από τους εργαζομένους, με σκοπό την εξασφάλιση της επαγγελματικής και οικονομικής τους σταθερότητας.

Ιδιαίτερα όσον αφορά στον κλάδο του τουρισμού, ο οποίος υπέστη μεγάλο πλήγμα στη χώρα μας, η προσωρινή απασχόληση έχει τη δυνατότητα να δώσει λύση στο κενό που υπάρχει ανάμεσα στις ανάγκες εργοδοτών και εργαζομένων και να συμβάλει στην καταπολέμηση τόσο της ανεργίας όσο και της παράνομης εργασίας.

Ωστόσο, υπάρχουν και κάποια μειονεκτήματα στην προσωρινή απασχόληση, τα οποία δεν θα πρέπει να αγνοήσει κάποιος. Το βασικότερο έχει να κάνει με τις μισθολογικές διαφορές που εμφανίζονται μεταξύ των προσωρινά απασχολούμενων και των μόνιμων εργαζομένων. Αλλά και εδώ υπάρχει η λύση, αφού όσο ανεβαίνει το επίπεδο κατάρτισης και δεξιοτήτων των προσωρινά απασχολούμενων και παράλληλα αυξάνεται η βαρύτητα των θέσεων που καλούνται να καλύψουν, τόσο επέρχεται και η μισθολογική ισορροπία. Από την άλλη, ένα σημαντικό μειονέκτημα παραμένει η ανασφάλεια του προσωρινά απασχολούμενου για την εύρεση μιας μόνιμης εργασίας, η οποία ωστόσο υποχωρεί όσο εξελίσσονται πολιτικές κατάρτισής τους, οι οποίες τους εξοπλίζουν με ισχυρά assets, ώστε να διεκδικήσουν την περαιτέρω επαγγελματική εξέλιξή τους. >

Manpower: Υπηρεσίες προσωρινής

απασχόλησης

στη βιομηχανία

Το προστιθέμενο προσωπικό της Manpower συνιστά αναπόσπαστο κομμάτι της επιτυχημένης γραμμής παραγωγής των εργοστασίων γνωστής Φαρμακοβιομηχανίας, με τους εργαζόμενους να βρίσκουν βραχυπρόθεσμη απασχόληση και τον Οργανισμό

να αξιοποιεί ευέλικτα μοντέλα για την κάλυψη εποχιακών αναγκών.

Hπροσωρινή εργασία κερδίζει συνεχώς έδαφος και αναδεικνύει όλο και περισσότερο τις θετικές πτυχές της, τόσο για τους εργαζόμενους, που βρίσκουν βραχυπρόθεσμη απασχόληση αποκτώντας εμπειρία και δεξιότητες, όσο και για τους Οργανισμούς, που καλύπτουν άμεσα και αποτελεσματικά προσωρινές ανάγκες. Σε αυτό το πλαίσιο, η ManpowerGroup Ελλάδας παρουσιάζει μία μελέτη περίπτωσης και αποδεικνύει ότι αντιμετωπίζει αποτελεσματικά τις προκλήσεις της αγοράς, τόσο την αναντιστοιχία ανάμεσα στις υψηλές απαιτήσεις προσλήψεων του κλάδου Βιομηχανίας λόγω της διεύρυνσης της παραγωγής και τη μειωμένη πρόθεση απασχόλησης από την πλευρά του δυνητικού προσωπικού όσο εξάλλου και τη δυσκολία προσέλκυσης νέων επαγγελματιών εξαιτίας της μείωσης της ανεργίας.

Μελέτη Περίπτωσης

Το τμήμα προσωρινής απασχόλησης της ManpowerGroup Ελλάδας προσέλκυσε τους κατάλληλους εργαζομένους, τοποθετώντας τους σε θέσεις συσκευαστών με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, διαχειριζόμενη τις εργοδοτικές απαιτήσεις και τη μισθοδοσία και κερδίζοντας το «στοίχημα»

της κάλυψης προσωρινών αναγκών μεγάλου εργοστασίου της Φαρμακοβιομηχανίας. Μία ανάγκη συχνή για τη συγκεκριμένη Βιομηχανία, που μπορεί να βιώσει διακυμάνσεις στη ζήτηση για τα προϊόντα της, γεγονός που μπορεί να απαιτήσει αιφνίδια αύξηση του ανθρώπινου δυναμικού για να τηρήσει τις προθεσμίες παραγωγής. Παράλληλα, καθώς η Φαρμακευτική Βιομηχανία υπόκειται σε αυστηρούς κανονισμούς, ιδίως σε σχέση με τη συσκευασία και τη σήμανση, οι προσωρινά απασχολούμενοι μπορούν να διασφαλίσουν ότι όλες οι συσκευασίες πληρούν τα απαιτούμενα πρότυπα και ότι τηρούνται οι προθεσμίες κανονιστικής συμμόρφωσης.

Χαράλαμπος Καζαντζίδης CEO, ManpowerGroup Ελλάδας

συνεχή υποστήριξη στις ανάγκες προσωρινής απασχόλησης, με tailor made ενέργειες Marketing, προώθηση μέσω Social Media

Στο πλαίσιο της εξαιρετικά επιτυχημένης

αυτής αποστολής, η ManpowerGroup Ελλάδας παρείχε μία 360ο υπηρεσία, με «όπλα» τη χαρτογράφηση των αναγκών του κλάδου Βιομηχανίας στην Ελλάδα και την υψηλή τεχνογνωσία και εξειδίκευση στην εύρεση και διαχείριση προστιθέμενου προσωπικού στον κλάδο, μέσα από πολυάριθμες συνεργασίες. Στη συγκεκριμένη εταιρεία οι εξειδικευμένοι σύμβουλοι της ManpowerGroup Ελλάδας, αφού κατανόησαν τις ανάγκες πρόσληψης, τις απαιτήσεις και προτεραιότητες παραγωγής της εταιρείας, παρείχαν στις εγκαταστάσεις του πελάτη (on site manager) υπηρεσίες μισθοδοσίας και διαχείρισης προσωπικού ( επιπλέον εκπαιδεύσεις προσωπικού, induction). Παράλληλα, παρείχε ενεργή συμβολή και

και ολιστική συμβουλευτική. Πολλοί εργαζόμενοι μετατράπηκαν σε μόνιμο προσωπικό, ενώ ο Οργανισμός εξέλιξε τη στρατηγική προσέλκυσης ανθρώπινου δυναμικού, αναζητώντας πιο αναβαθμισμένα προφίλ, όπως χειριστές παραγωγής μηχανημάτων (απόφοιτοι Ηλεκτρολόγοι Μηχανικοί, Μηχανολόγοι Μηχανικοί). Πράγματι, παρά το γεγονός ότι πολλές θέσεις στη βιομηχανία ξεκινούν ως προσωρινή απασχόληση, η αυξητική τάση και η μεγαλύτερη έλλειψη σε νέους επαγγελματίες που εισάγονται στον κλάδο, οδηγεί σε εκθετικά αυξανόμενες ευκαιρίες μονιμοποίησης της απασχόλησης. Η Manpower είναι μία πρωτοπόρος εταιρεία προσωρινής απασχόλησης, παρέχοντας τεχνογνωσία και εμπειρία στελέχωσης σε κλάδους logistics/παραγωγή. Έχοντας διαχειριστεί και οικοδομήσει άριστες εργασιακές σχέσεις με χιλιάδες associates, έχει την ικανότητα να παρέχει ένα pool υποψηφίων σε δυνητικούς πελάτες. Εργαζόμενους στους οποίους, υπό διαφορετικές συνθήκες, δεν θα μπορούσαν να έχουν πρόσβαση.

ManpowerGroup

Λεωφόρος Αλεξάνδρας 128, Αμπελόκηποι

T: 2106927400

W: www.manpowergroup.gr

H προσωρινή απασχόληση προσφέρει ένα ευέλικτο και εξειδικευμένο δυναμικό, που συμβάλλει στη βελτίωση της παραγωγικότητας

Generative AI και ChatGPT στο εργασιακό περιβάλλον

τεχνητή νοημοσύνη έχει εισβάλει για τα καλά πλέον στην καθημερινότητά μας. Δεν είναι τυχαίο, άλλωστε, το γεγονός πως στον δημόσιο διάλογο επικρατεί μία «φρενίτιδα» σχετι-

κά με τα νέα AI εργαλεία και τις καινούργιες δυνατότητες που αυτά παρέχουν, με πολλούς ειδικούς να υποστηρίζουν ότι η

AI θα δώσει ώθηση για την τέταρτη βιομηχανική επανάσταση. Για παράδειγμα, μόλις σε 5 μέρες από την κυκλοφορία της, η πλατφόρμα ChatGPT συγκέντρωσε πάνω από 1.000.000 εγγεγραμμένους χρήστες. Παράλληλα, κάθε μέρα γίνονται διαθέσιμα στην αγορά όλο και περισσότερα chatbots, ενώ η αγορά της Generative AI διογκώνεται συνεχώς.

Όπως, λοιπόν, είναι απολύτως λογικό, η καινοτομία της Generative AI, σε συνδυασμό με τη «φρενίτιδα» που έχει δημιουργηθεί, αλλά και τις πιθανές νομικές συνέπειες, δημιουργεί νέες προκλήσεις για τα τμήματα HR, τα οποία είναι πιθανό να αισθάνονται ακόμα και «τρομοκρατημένα». Και αυτό διότι, παρότι υπάρχουν ακόμα πολλά «αφώτιστα» σημεία, οι εργαζόμενοι

-όπως πάντα- χρειάζονται καθοδήγηση, μαζί με τη διαβεβαίωση ότι οι δεξιότητές τους, καθώς και οι θέσεις εργασίας τους, εξακολουθούν να έχουν σημασία. Ως εκ τούτου, οι ηγέτες των εταιρειών οφείλουν

να προχωρήσουν μπροστά, κάνοντας αυτό που κάνουν πάντα: το καλύτερο που μπορούν.

Ο ΑΝΤΙΚΤΥΠΟΣ

ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ

ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ

Ας είμαστε ειλικρινείς. Η ενσωμάτωση

της ΑΙ στην εργασιακή πραγματικότητα δεν είναι μία απλή υπόθεση, εξού και τα τμήματα HR οφείλουν να είναι σαφή απέναντι στους εργαζόμενους. Είναι σκόπιμο, δηλαδή, να παραδεχτούν ότι η κατάστα-

ση αυτή είναι καινούργια και για αυτά

και πώς είναι λογικό να υπάρξει κάποια «αναταραχή» στην αρχή. Χαρακτηριστικό

παράδειγμα μπορούν να αποτελέσουν τα smartphones. Πόσο δύσκολος φάνταζε ο χειρισμός τους στην αρχή της κυκλοφορί-

ας τους και πόσο «παιχνιδάκι» είναι τώρα, μετά από μία σχετική τριβή; Επιπρόσθετα, αν η τεχνητή νοημοσύνη επικοινωνηθεί ως ένα εργαλείο ή ως βοηθός, είναι περισσότερο πιθανό να καθησυχαστούν οι φόβοι των εργαζομένων σχετικά με την απώλεια της θέσης τους. Το σημαντικότερο, όμως, σημείο που πρέπει να τονιστεί σχετικά με την τεχνολογία AI είναι πώς μπορεί ήδη να επηρεάζει τον τρόπο εργασίας των ατόμων. Αυτό συμβαίνει διότι πολλά από τα generative AI εργαλεία ήταν εξ αρχής διαθέσιμα δωρεάν στο διαδίκτυο, με αποτέλεσμα πολλά άτομα να τα έχουν ήδη ενσωματώσει στην καθημερινότητά τους.

Σύμφωνα μάλιστα με έρευνα της πλατφόρμας TalentLMS, οι εργαζόμενοι, όχι μόνο είναι εξοικειωμένοι με το ChatGPT, αλλά το χρησιμοποιούν και στη δουλειά τους. Συγκεκριμένα, από το δείγμα των 1.000 ερωτηθέντων, το 70% έχει ήδη αξιοποιήσει το ChatGPT στην εργασία του, αν και μόλις το 14% εξήγησε ότι έχει παρακολουθήσει κάποιου είδους εκπαίδευση σχετικά με την generative AI. Επιπλέον, το 61% όσων χρησιμοποίησαν το ChatGPT, σημείωσε ότι βελτιώθηκε η ικανότητα διαχείρισης του χρόνου και το 57% υπογράμμισε ότι αυξήθηκε η παραγωγικότητά του. Παρόμοια εικόνα παρουσιάζει και η έρευνα της Aberdeen Strategy & Research, σε δείγμα 642 εργαζόμενων, η οποία εξέτασε το πώς τα άτομα θεωρούν ότι η τεχνητή

ΚΑΠΟΙΟ ΑΙ CHATBOT

νοημοσύνη θα επηρεάσει την προσωπική και επαγγελματική τους ζωή από το 2023 και μετά. Βάσει, λοιπόν, της εν λόγω έρευνας, το 59% έχει δοκιμάσει κάποιο εργαλείο με generative ΑΙ, ενώ ένα 56% έχει χρησιμοποιήσει κάποιο ΑΙ Chatbot έστω και για μία φορά. Επίσης, το 64% που έχει χρησιμοποιήσει κατά κόρον εργαλεία, όπως το AI, υποστήριξε ότι έτσι βρίσκει πολλές απαντήσεις πιο γρήγορα, με ένα 49% να εξηγεί ότι τα chatbots είναι σε θέση να απαντήσουν σε ερωτήματα που κανονικά θα απαντούσε κάποιος τρίτος και ένα 41% να τονίζει ότι η τεχνητή νοημοσύνη

το έχει ήδη βοηθήσει στη συγγραφή κάποιου κειμένου.

Εντούτοις, παρότι οι ερωτηθέντες εμφανίζονται διχασμένοι ως προς το αν οι αλλαγές που θα φέρει η ΑΙ θα είναι θετικές ή αρνητικές (το 41% είναι αισιόδοξο, το 39% ανησυχεί και το 19% δεν είναι σίγουρο), το 67% πιστεύει ότι η ανάπτυξη προηγμένης τεχνητής νοημοσύνης θα μεταβάλει σημαντικά το κοινωνικό γίγνεσθαι με απρόβλεπτους τρόπους. Ταυτόχρονα, το 60% θεωρεί ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αυτοματοποιήσει κάποια καθήκοντα, γεγονός που θα έχει ως αποτέλεσμα την εστίαση σε περισσότερο στρατηγικές πρωτοβουλίες, με ένα 54% να δηλώνει ότι η AI θα έχει γενικώς θετικό αντίκτυπο στη ροή της εργασίας. Από την άλλη πλευρά, ένα 57% είναι πεπεισμένο ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα εγείρει σημαντικές προκλήσεις σχετικά με την ασφάλεια των δεδομένων και το 53% ανησυχεί ότι η AI θα θέσει σε κίνδυνο τις θέσεις εργασίας.

Τέλος, η έρευνα της Aberdeen Strategy & Research εξέτασε και το πώς οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα επηρεάσει το μέλλον του διαδικτύου. Έτσι, το 48% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι η ανάπτυξη ανεπτυγμένης τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να είναι τόσο σημαντική όσο ήταν και η δημιουργία του ίντερνετ,

με το εν λόγω ποσοστό να είναι υψηλότερο για αυτούς που αξιοποιούν συστηματικά

την generative AI (74%) και τα νεότερα ηλικιακά άτομα (62%).

ΒΗΜΑΤΑ ΓΙΑ

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ

ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ

H τεχνητή νοημοσύνη δεν αποτελεί κάποια «θεϊκή», τέλεια και αλάνθαστη λύση. Η τεχνητή νοημοσύνη κάνει λάθη, ενώ πολλές φορές μπορεί να υποβόσκουν ορισμένες προκαταλήψεις, οι οποίες να σχετίζονται με τη βάση δεδομένων, πάνω στην οποία δομείται το AI. Αυτό φυσικά δεν σημαίνει ότι τα τμήματα HR οφείλουν να αγνοήσουν ή να απαγορεύσουν τέτοιου είδους τεχνολογίες. Είναι, όμως, αναγκαίο να προχωρήσουν με την απαραίτητη προσοχή και έναν συγκρατημένο ενθουσιασμό. Συνεπώς, προκειμένου οι οργανισμοί να καταφέρουν να ενσωματώσουν την τεχνητή νοημοσύνη στην καθημερινότητά

τους, θα ήταν σκόπιμο να: Αναπτύξουν διεπιστημονικές ομάδες καινοτομίας, οι οποίες να αποτελούνται από ανθρώπινο δυναμικό, τόσο από το νομικό όσο και από το HR τμήμα. Επανεξετάζουν τις αποφάσεις που λήφθηκαν με τη βοήθεια της τεχνητής νοημοσύνης.

Ελέγχουν τι μετράται πριν από την εφαρμογή του προγράμματος, αλλά και σε συνεχή βάση.

Επιβάλουν αυστηρούς ελέγχους στην πρόσβαση στα δεδομένα.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ

Είναι φανερό ότι η AI ήρθε για να μείνει και θα διαμορφώσει τον τρόπο με τον οποίο τα άτομα εργάζονται και αλληλοεπιδρούν. Από την πλευρά τους, οι οργανισμοί και ειδικότερα τα τμήματα HR, οφείλουν να εξετάσουν προσεκτικά το πώς επηρεάζεται η εργασιακή τους πραγματικότητα, να παραδεχτούν ότι, προς ώρας, η τεχνητή νοημοσύνη αποτελεί κάτι καινούργιο και για τους ίδιους και να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να κατανοήσουν την πραγματική χρησιμότητα και βοήθεια που φέρει η AI.

Πηγές:

«How to Manage Generative AI and ChatGPT in the Workplace», Christina Folz, SHRM digital article, 10 Απριλίου 2023,

«How ChatGPT and Generative AI Will Alter the Future of Work», Peter Tsai, Aberdeen Strategy & Research digital article, 28 Μαρτίου 2023

ΤΟ 59% ΕΧΕΙ ΔΟΚΙΜΑΣΕΙ ΚΑΠΟΙΟ GENERATIVE ΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΚΑΙ ΤΟ 56% ΕΧΕΙ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΣΕΙ

Επαναπροσδιορισμός στρατηγικών διοίκησης ταλέντων

ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗΝ ΕΝΙΣΧΥΣΗ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ

Ηστρατηγική διοίκησης ταλέντων, γνωστή ως «Talent Management», εστιάζει στην προσέλκυση, ανάπτυξη και διατήρηση εργαζομένων «κλειδιά» σε κομβικές θέσεις, με απώτερο σκοπό την ενίσχυση επίτευξης στρατηγικών στόχων. Η αναγκαιότητα υπάρξης μίας τέτοιου είδους στρατηγικής υπογραμμίζεται σε περιόδους κρίσεων, όπου η αξιοποίηση ταλέντων θεωρείται η κύρια κινητήριος δύναμη για την αντιμετώπιση ενός αβέβαιου μέλλοντος. Για παράδειγμα, έρευνα της PwC το 2012 έδειξε πως κατά την παγκόσμια οικονομική ύφεση του 2007/2008, επιχειρήσεις που επένδυσαν στo Talent Management, σημείωσαν, μεταξύ άλλων, ραγδαία αύξηση παραγωγικότητας και εσόδων.

Η έξαρση της πανδημίας «Covid-19» έθεσε αρκετές νέες προκλήσεις στην ηγεσία ποικίλων επιχειρήσεων, ενώ όσες είχαν επενδύσει στo Talent Management κατάφεραν να προσαρμοστούν γρήγορα στο νέο επιχειρηματικό σκηνικό. Τέτοιες επιχειρήσεις ανέπτυξαν ευέλικτες ομάδες εργασίας, όπου τα ταλέντα ανέλαβαν ρόλους αντι-

προσωπευτικούς του προφίλ τους, πετυχαίνοντας την άμεση επίλυση επειγόντων περιστατικών. Λαμπρά παραδείγματα προέρχονται από την εφοδιαστική αλυσίδα και τον χώρο του μάρκετινγκ, όπου εκπρόσωποι πωλήσεων εξοπλίστηκαν με ψηφιακές δεξιότητες ώστε να παρέχουν ηλεκτρονική υποστήριξη στους πελάτες όλο το 24ωρο.

Παρά τις άνωθεν επιτυχημένες ενέργειες την περίοδο της πανδημίας, επιχειρήσεις παγκοσμίου βεληνεκούς έχουν κληθεί να επαναπροσδιορίσουν τις στρατηγικές

Talent Management. Ποιοι είναι, λοιπόν, οι

τρεις βασικοί άξονες αναθεώρησης αυτών των στρατηγικών;

Πρώτον, εντοπισμός και προσέλκυση ψηφιακών ταλέντων. Απόρροια της πανδημίας ήταν η σημαντική αύξηση τηλεργασίας, π.χ. 44% στις ΗΠΑ και περίπου 50% σε Αυστραλία, Γαλλία και Ηνωμένο Βασίλειο. Τα ψηφιακά ταλέντα αποδείχθηκαν πιο παραγωγικά εκτός των εταιρικών τοιχών, καθώς επίσης βελτίωσαν τις ισορροπίες μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Tα στοιχεία αυτά δηλώνουν την ενδεχόμενη απροθυμία τους να επιστρέψουν σε φυσικά γραφεία. Για τις επιχειρήσεις αυτό σημαίνει ότι μπορούν να προσελκύσουν γεωγραφικά διασκορπισμένα ταλέντα, καθώς κυβερνητικοί περιορισμοί παραμερίζονται με την τηλεργασία. Συνεπώς, στρατηγικές Talent Management αποτελούν κομβικό σημείο σε αυτό το νέο πρότυπο εργασίας. Δεύτερον, επένδυση στην ανάπτυξη κρίσιμων δεξιοτήτων και ηγετών. Για παράδειγμα, η κατοχή ψηφιακών δεξιοτήτων βοήθησε εργαζομένους «κλειδιά» να προσαρμοστούν ταχέως στο μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον που δημιούργησε η πανδημία. Επιπρόσθετα, το νέο μοντέλο «Υπηρέτης-Ηγέτης» ήρθε να ενισχύσει την αμφίδρομη επικοινωνία μεταξύ υπαλλήλων και να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον αλληλοκατανόησης και συνεργασίας. Αξιοσημείωτο παράδειγμα αποτελεί ο Διευθύνων Σύμβουλος της Microsoft, ο οποίος κατά την πανδημία μοιράστηκε τις ανησυχίες του με όλο το ανθρώπινο δυναμικό της εταιρείας, κάτι που εκτιμήθηκε ως κίνηση ενσυναίσθησης και συμπόνιας.

Τρίτον, αξιοποίηση People Analytics για τη λήψη αποφάσεων που αφορούν τα ταλέ-

ντα. Η άνευ προηγουμένου αύξηση ψηφιακών ταλέντων δείχνει προς την κατεύθυνση υιοθέτησης βελτιωμένων εργαλείων και τεχνολογιών People Analytics. Πρόσφατη έρευνα των Τασούλη, Κραβαρίτη, Κυριακίδου, Σούκουλη, Παπατζήμου και Καλεμίδου (2022) έδειξε ότι αρκετές επιχειρήσεις στην Ελλάδα έχουν ήδη κάνει βήματα στην αξιοποίηση People Analytics για τη λήψη τεκμηριωμένων αποφάσεων σχετικές με την επιλογή, ανάπτυξη και διατήρηση ταλέντων.

SHORT BIO

Η Φωτεινή

Κραβαρίτη είναι

Επίκουρη Καθηγήτρια

στο Αμερικανικό

Κολλέγιο Ελλάδος

και στο University of Portsmouth UK, όπου διευθύνει μεταπτυχιακά προγράμματα σπουδών στη

Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Είναι

ενεργό μέλος στο CIPD στο Ηνωμένο

Βασίλειο, της διευθύνουσας επιτροπής

στη Βρετανική Ακαδημία Μάνατζμεντ (British Academy of Management),

και της συντακτικής επιτροπής του επιστημονικού τύπου «International Journal of Contemporary Hospitality Management». Τα ερευνητικά της

ενδιαφέροντα εστιάζουν στη Διοίκηση

Ταλέντων, ενώ έχει συγγράψει

επιστημονικά άρθρα σχετικά με τη

διοίκηση ταλέντων στον δημόσιο τομέα, σε αναπτυσσόμενες χώρες, καθώς

και στον χώρο της φιλοξενίας και του

τουρισμού.

Rewarding Teams, Initiatives & Equality in Business

δέσμευση των επιχειρήσεων για στήριξη πρωτοβουλιών, στρατηγικών δράσεων και πρακτικών με στόχο τη γυναικεία ενδυνάμωση, την αποδοχή της διαφορετικότητας και την έμπρακτη εφαρμογή της ισότητας.

O καθιερωμένος πλέον θεσμός βραβεύει και αναγνωρίζει έργα που σχετίζονται τόσο με το εσωτερικό συμπεριληπτικό περιβάλλον

των επιχειρήσεων & οργανισμών όσο και με το αποτύπωμά τους στην Κοινωνία και τις Κοινότητες (εξωστρέφεια).

ΒΑΣΙΚΈΣ Έ ΝΌΤΗΤ Έ Σ Ένότητα 1. Best Companies (Per Industry) Ένότητα 2. Best Key Area Practices/ Initiatives

Ένότητα 3. Best Activities/ Projects/ Practices

Ένότητα 4. Cities/ Regions NEW Ένότητα 5. Miscellaneous

ΥΠΟΒΟΛΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΩΝ ΈΩΣ 19 • 05 •23

και δεξιότητες για αποτελέσματα στις Start-up επιχειρήσεις

Η ΑΠΟΤΥΠΩΣΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ ΚΑΙ Η ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Ηδιεθνής αγορά διαμορφώνει συνεχώς νέες ευκαιρίες και απειλές, οι οποίες απαιτούν την άμεση προσοχή κάθε νέας επιχείρησης που εισέρχεται

στην αγορά. Το επιχειρηματικό πλάνο που ακολουθεί κάθε start-up που θέλει να αποκτήσει πλεονέκτημα απέναντι στις υφιστάμενες επιχειρήσεις, χρειάζεται την αποτελεσματική προσαρμογή σε ένα περιβάλλον, που συνεχώς απαιτεί τη δημιουργία νέων δεξιοτήτων. Οι θεμελιώδεις δεξιότητες δεν επαρκούν για να μπορέσει η επιχείρηση να διατηρεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ο προσδιορισμός νέων ευκαιριών για την ανάπτυξη και επέκταση των προϊόντων και υπηρεσιών του

έργου της, αλλά και των απειλών στις οποί-

ες οφείλει να ανταποκρίνεται, απαιτούν την

καταγραφή της ταχύτητας και των μοχλών με τους οποίους αλλάζουν τα δεδομένα

στην αγορά. Η τμηματοποίηση της καταναλωτικής συμπεριφοράς και των αναγκών κάθε ομάδας πελατών που επιλέγει τα προϊόντα και τις υπηρεσίες της start-up, χρειάζεται να ξεκαθαρίζεται και να διαμορφώνει τη στρατηγική στόχων και πρακτικών. Όλο και περισσότεροι νέοι φορείς προκαλούν αναδιατάξεις στην αγορά, αναπτύσσοντας στρατηγικά σενάρια, που τα επεξηγούν βάσει τρέχουσας επεξεργασίας πληροφοριών.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ

ΟΜΑΔΑΣ

H διοικητική ομάδα κάθε νέας επιχείρησης οφείλει να προετοιμάζει ιδανικές συνθήκες εργασίας με σκοπό την επίτευξη

αποτελεσμάτων, ώστε τα μέλη της ομάδας να ανταποκρίνονται στις νέες τάσεις στο εξωτερικό περιβάλλον. Η πρόληψη των αλλαγών που επιφέρουν δυσλειτουργίες στην προσπάθεια επίτευξης αποτελεσμάτων και επηρεάζουν αρνητικά την παράδοση του έργου, καθορίζει ξεκάθαρα την ανάγκη ανάπτυξης νέων δεξιοτήτων της διοικητικής ομάδας καθ’ όλο τον κύκλο έργου.

Ο σκοπός κάθε νέας επιχείρησης απαιτεί την ενδυνάμωση των μελών της και όχι το χτίσιμο ενός συστήματος αυτοματοποιημένων διεργασιών. Η ανάπτυξη των πληροφοριακών συστημάτων της επιχείρησης, με σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας της ομάδας στον κύκλο ζωής του έργου, χρειάζεται να ενθαρρύνει τα μέλη απέναντι στο μέγεθος της δουλειάς που απαιτεί η κάθε θέση εργασίας.

Οι νέες επιχειρήσεις καλούνται να αξιολογούν τις αδυναμίες των προϊόντων και υπηρεσιών του έργου, που παρουσιάζουν στην αγορά, ενσωματώνοντας τους πελάτες στη διαδικασία αξιολόγησης. Στο startup περιβάλλον, που οι δομές είναι ακόμα σε πρωταρχικό στάδιο, διαδικασίες όπως η Δομή Ανάλυσης Προϊόντος (PBS), για τον προσδιορισμό της παράδοσης του έργου, η Δομή Ανάλυσης Εργασιών (WBS) για την ποσοτικοποίηση του έργου που απαιτείται για την παραγωγή του έργου, η Δομή Ανάλυσης Οργανισμού (OBS), για τον προσδιορισμό των ανθρώπων που είναι υπεύθυνοι για τη παραγωγή των παραδοτέων, καθώς και η Δομή Ανάλυσης Κόστους (CBS), για τον προϋπολογισμό που πρέπει να πληρωθεί για την παράδοση του έργου, χρειάζεται οπτική ακεραιότητα και καλή επίγνωση όλων των διαδικασιών που πραγματοποιούνται.

Ο κύκλος φάσης του έργου στη start-up αποτελείται από μία λίστα διαφορετικών δραστηριοτήτων, κατανεμημένων ανάλογα των παραδοτέων, των καθημερινών εργασιών και του προϋπολογισμού. Η ικανότητα της διοικητικής ομάδας να αποκτά γνώσεις, και να παρατηρεί κάθε εξωτερική αλλαγή που θα επηρεάσει τη διαχείριση της διεργασίας ελέγχου στο εύρος του έργου, είναι απαραίτητη,.

Η αποτύπωση συμπεριφοράς και η αξιολόγηση του επιχειρηματικού πλάνου, αποτελούν προτεραιότητα για κάθε νέα επιχείρηση, η οποία αναζητά την άμεση απόκτηση στρατηγικού και ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος στις υφιστάμενες επιχειρήσεις του κλάδου.

Στρατηγική

Η ΑΞΙΑ

ΤΩΝ MICROCREDENTIALS

Τι είναι τα microcredentials και πώς μπορούν να ωφελήσουν την επιχείρηση

και τους εργαζομένους της μέσα σε μια κουλτούρα μάθησης;

Γράφει η Φαίη Αποστολίδου, Απόφοιτος του ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού, ΟΠΑ

Ηπίεση που βιώνουν οι επιχειρήσεις τα τελευταία χρόνια για την εύρεση και τη διατήρηση των καλύτερων ταλέντων έχει αυξηθεί σημαντικά. Προκειμένου να παραμείνουν ανταγωνιστικές στη

σύγχρονη αγορά, είναι αναγκαία η διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας, η οποία ενισχύει την προσέλκυση, ανάπτυξη και διατήρηση τέτοιων ταλέντων. Στο πλαίσιο αυτό, είναι σημαντική η διαμόρφωση μιας κουλτούρας μάθησης.

Φαίη Αποστολίδου

Η κουλτούρα μάθησης αποτελεί ένα περιβάλλον στο οποίο ενθαρρύνονται η ατομική και οργανωσιακή μάθηση, ενώ η απόκτηση

και το μοίρασμα της γνώσης αποτελούν βασική προτεραιότητα, αναγνωρίζονται και επιβραβεύονται. Οι εργαζόμενοι έχουν στη διάθεσή τους τον απαραίτητο χρόνο ώστε να αυξάνουν διαρκώς τις γνώσεις τους, αλλά και πρόσφορο έδαφος για να εφαρμόζουν τις νέες τους δεξιότητες. Παράλληλα, η μάθηση προσανατολίζεται τόσο στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων, όσο και στη βελτίωση της απόδοσης και της επαγγελματικής τους εξέλιξης.

Σύμφωνα με την έκθεση «Future of Jobs 2020» του Παγκόσμιου Οικονομικού Φόρουμ, οι εργοδότες αναμένουν ότι περίπου 4 στους 10 εργαζόμενους θα χρειαστούν επανεκπαίδευση διάρκειας έως και έξι μηνών, ενώ παράλληλα πάνω από το 90% των εταιρειών αναμένει από τους εργαζόμενούς τους να αποκτήσουν νέες δεξιότητες στην εργασία τους – μία σημαντική αύξηση σε σχέση με το 65% που καταγράφηκε το 2018. Συνεπώς, όλο και περισσότεροι οργανισμοί επανεξετάζουν τους τρόπους με τους οποίους θα συμβάλλουν στην επανεκπαίδευση των εργαζομένων και θα ενισχύσουν την ανάπτυξή τους μέσα από την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Ένας τρόπος για να επιτευχθεί αυτό είναι η αξιοποίηση των microcredentials στον εργασιακό χώρο.

Τα microcredentials αποτελούν μία σχετικά πρόσφατη έννοια. Σύμφωνα με την UNESCO, είναι το αποτέλεσμα ενός εστιασμένου μαθησιακού επιτεύγματος που επαληθεύει τι γνωρίζει, κατανοεί ή μπορεί να εφαρμόσει ο εκπαιδευόμενος. Τα microcredentials χαρακτηρίζονται από μεγάλη ευελιξία, αφού βοηθούν τα άτομα να διαμορφώσουν το δικό τους ατομικό προφίλ δεξιοτήτων και να αποκτήσουν γνώσεις, ακολουθώντας τον δικό τους ρυθμό και δί-

νοντας παράλληλα, προτεραιότητα στις δικές τους ανάγκες. Αποτελούν ένα νέο τρόπο αναγνώρισης της μάθησης. Tα microcredentials χρησιμοποιούνται όλο και περισσότερο από τις εταιρείες και τους εργαζομένους, προκειμένου να ξεχωρίσουν μέσα σε μια εξαιρετικά ανταγωνιστική αγορά, ιδίως σε τομείς οι οποίοι υφίστανται ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές ή επηρεάζονται αισθητά από νομοθετικές, κοινωνικές και περιβαλλοντικές εξελίξεις, όπου οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίσουν και να εξοικειωθούν με νέες τεχνολογίες και να επιτύχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Βασικό χαρακτηριστικό των microcredentials είναι η σύνδεσή τους με ένα συγκεκριμένο γνωστικό αντικείμενο και η σύντομη διάρκεια της εκπαίδευσης. Μπορούν να αποτελέσουν μέρος μιας επίσημης πιστοποίησης, ή να προσδώσουν μεγαλύτερη αξία σε αυτήν, και ο εκπαιδευόμενος μπορεί να τα συλλέγει με την πάροδο του χρόνου, ενισχύοντας έτσι το προσωπικό εκπαιδευτικό του portfolio. Τέλος, έχουν ψηφιακή μορφή και λόγω των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών τους αποτελούν μία ευέλικτη επιλογή για τους εκπαιδευόμενους.

Σύμφωνα με έρευνα του Cedefop σχετικά με τα microcredentials , ένας από τους βασικούς σκοπούς χρήσης τους είναι η επαηνεκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού και η αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους. Είναι σημαντικό πριν από τη διάθεσή τους στους εργαζομένους, να έχει προηγηθεί ο εντοπισμός τυχόν ελλείψεων στις γνώσεις και δεξιότητές τους, ώστε να αντιμετωπιστούν με αυτόν τον τρόπο οι μεταβαλλόμενες ανάγκες της επιχείρησης και να δοθεί πρόσβαση σε εξατομικευμένη εκπαίδευση μετά από προσωπική στοχοθεσία. Επιπλέον, μπορούν να βελτιώσουν σημαντικά το employer branding μιας εταιρείας, καθώς ενισχύουν την εταιρική εικόνα και φήμη και συμβάλλουν σημαντικά στη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού, αφού μπορούν να συνδράμουν στην εξέλιξη εντός του οργανισμού μέσα από την παρακίνηση για μάθηση.

Η επανεκπαίδευση και εξέλιξη των δεξιοτήτων και ικανοτήτων των εργαζομένων θα πρέπει να ανταποκρίνεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης. Τα microcredentials, καθώς έρχονται να ενισχύσουν μία δυνατή κουλτούρα μάθησης, μπορούν να ωφελήσουν με πολυδιάστατο τρόπο, τόσο την επιχείρηση όσο και τους εργαζομένους της.

Τα Education Leaders Awards αναδεικνύουν

για 8η χρονιά τις εκπαιδευτικές μονάδες

και δραστηριότητες, καθώς και τον Εκπαιδευτικό

της Χρονιάς που ξεχώρισαν, με σκοπό

την αναβάθμιση της εκπαιδευτικής εμπειρίας, τόσο για τους διδασκόμενους, όσο και

για τους διδάσκοντες στη νέα ψηφιακή εποχή.

03 •23

www.educationleadersawards.gr

ΑΥΞΗΣΗ

ΝΟΜΙΜΟΥ ΚΑΤΩΤΑΤΟΥ ΜΙΣΘΟΥ

31986/28.03.2023

Εργασίας, η οποία τέθηκε σε ισχύ την 1η Απριλίου 2023, καθορίστηκε ο νέος

κατώτατος μισθός και το κατώτατο

πως επισημάνθηκε στα πρακτικά της προφορικής διαβούλευσης, για τον καθορισμό του κατώτατου μι-

σθού έτους 2023 ελήφθησαν

υπ’ όψη: η μείωση της αγοραστικής αξίας

των μισθών ως απόρροια της αύξησης του πληθωρισμού, της ενεργειακής κρίσης και του πολέμου στην Ουκρανία, η αύξηση του

ΑΕΠ, καθώς και η μείωση της ανεργίας. Συνεπώς, για τους υπαλλήλους, ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα 780€ και για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα 34,84€. Η νέα αυτή αύξηση κατά 9,4% αναλύεται ως εξής: άνοδος του μικτού μισθού της τάξεως των 67€ το μήνα, ενώ για το μικτό ημερομίσθιο σημειώθηκε αύξηση κατά 2.99€.

Μάλιστα, ανάλογα με τα έτη προϋπηρεσίας που έχει συμπληρώσει ο/η εργαζόμενος/η πριν τις 14 Φεβρουαρίου του 2012, ο κατώτατος μισθός και το κατώτατο ημε-

ρομίσθιο προσαυξάνονται μέχρι και 30%.

Συνεπώς, ο μηνιαίος μικτός κατώτατος μισθός για τους εργαζόμενους με τρεις τρι-

ετίες μπορεί να είναι έως και 234€ υψηλότερος (780€ + 30%). Με άλλα λόγια, ο κα-

τώτατος μισθός σε αυτήν την περίπτωση

μπορεί να ανέρχεται στα 1.014€, συν δώρο Χριστουγέννων, Πάσχα και το επίδομα

αδείας. Για όλους τους υπόλοιπους, η προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας παραμένει

«παγωμένη» έως ότου η ανεργία, σε ετήσια βάση, πέσει κάτω από το 10%.

Ειδικότερα, για μισθωτούς με προϋπηρεσία από 3 έως 6 χρόνια ο μικτός μηνιαίος μισθός διαμορφώνεται στα 858€, από 6

έως 9 χρόνια στα 936€, και για μισθωτούς με προϋπηρεσία άνω των 9 ετών ο μισθός διαμορφώνεται στα 1.014€.

μα λόγω επίσχεσης εργασίας, ειδικά εποχικά βοηθήματα για μισθωτούς τουριστικού και επισιτιστικού κλάδου, οικοδόμους, δασεργάτες κ.ά., η ειδική παροχή μητρότητας, το επίδομα γονικής άδειας, οι ανεξόφλητες αποδοχές λόγω αφερεγγυότητας του εργοδότη, η παροχή όταν εργαζόμενοι τίθενται σε διαθεσιμότητα, η αποζημίωση των μαθητών στις Επαγγελματικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ) Μαθητείας της ΔΥΠΑ, η αποζημίωση για τα προγράμματα εργασιακής εμπειρίας, κ.ά.

ΑΥΞΗΣΕΙΣ

Η αύξηση του κατώτατου μισθού συμπαρασύρει σε αύξηση και το επίδομα ανεργίας, καθώς αναπροσαρμόζεται στα 19,16€ το ημερήσιο επίδομα και 479,17€ το μηνιαίο, από 17,51€ και 438€ αντίστοιχα που ήταν πριν την 1η Απριλίου 2023. Επίσης, αναπροσαρμόζεται σειρά βοηθημάτων και επιδομάτων, που έχουν ως βάση υπολογισμού τον κατώτατο μισθό ή ημερομίσθιο. Σε αυτά περιλαμβάνονται, μεταξύ άλλων, το βοήθημα ανεργίας για τους αυτοτελώς απασχολούμενους, ο μισθός των προγραμμάτων νέων θέσεων εργασίας, το ειδικό βοήθημα λήξης ανεργίας, το βοήθη-

Επιπλέον, η αύξηση του κατώτατου ημερομισθίου επαυξάνει και το πλαφόν της αποζημίωσης απόλυσης για υψηλόμισθους εργαζομένους, αφού πλέον η βάση υπολογισμού της αποζημίωσης απόλυσης με χρήση του πλαφόν θα ανέρχεται σε 8361,6€. Τέλος, κατά τον ίδιο τρόπο, αυξάνονται τα μισθολογικά κριτήρια βάσει των οποίων κάποιος τεκμαίρεται ότι είναι διευθύνων υπάλληλος, αφού βάσει της υπ’ αριθμόν ΦΕΚ Β΄ 90972/15.11.2021 Υπουργικής Απόφασης, τεκμαίρεται ως διευθύνων υπάλληλος, μεταξύ άλλων, εκείνος που αμείβεται με αποδοχές τουλάχιστον εξαπλάσιες του κατωτάτου μισθού.

Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε:

E: kkremalis@kremalis.gr

T: 210-6431387, F: 210-6460313

Recognizing innovation and achievements in the Health & Safety

Ελληνικό Ίδρυμα Πολιτισμού (Στρ. Καλλάρη 50, Ψυχικό 154 52)

Ώρα Προσέλευσης: 20.00 | Ώρα Έναρξης: 20.30

Και αυτή την χρονιά η Boussias Events με την Αιγίδα του ΕΛΙΝΥΑΕ αναδεικνύει και επιβραβεύει, αυτούς που δημιουργούν και διατηρούν ασφαλείς και υγιείς χώρους εργασίας

και όσους καινοτομούν και επενδύουν με αίσθημα ευθύνης στον εργαζόμενο.

www.hsawards.gr

φήμη του feedback

Εστιάζοντας στην παρεξηγημένη έννοια του feedback, οι συγγραφείς του βιβλίου υποστηρίζουν ότι υπάρχει ένα παράδοξο: το feedback συχνά βιώνεται με φόβο, προκαλώντας έντονο stress και αγωνία. Εντούτοις, οι περισσότεροι δηλώνουν ότι θέλουν περισσότερο. Γιατί; Επειδή καταλαβαίνουν ότι

που οδηγεί στην ανάπτυξη.

Γράφουν οι Χρήστος Μακέδος, Executive Partner & Κατερίνα Μαρκοπούλου, Learner Experience Advisor @ Avocado Learning Experiences

έσω του μοντέλου CONNECT, οι M. Tamra Chandler και Laura Dowling Grealish ξεκινούν ένα «κίνημα»

προς αποκατάσταση της φήμης του feedback. Παραθέτουν επιστημονικά στοιχεία, αποκαλύπτουν ότι ακολουθώντας ενδεδειγμένες τακτικές, όχι μόνο επαναπροσδιορίζεται η χαμένη αξιοπιστία του feedback, αλλά συμβάλλει στο ξεκλείδωμα των δυνατοτήτων μας και τη διαρκή βελτίωση.

Η έλλειψη συναισθηματικής νοημοσύ-

νης είναι το στοιχείο που προκαλεί αντιδράσεις φόβου και απειλής. Υιοθετώντας, όμως, μία νοοτροπία ανάπτυξης, ανοίγουμε

την πόρτα στη μεταμορφωτική δύναμη του feedback. Χρησιμοποιώντας το feedback με «ξεκάθαρες και συγκεκριμένες πληροφορίες», οι οποίες αναζητούνται και τεκμηριώνονται, οι συγγραφείς δημιουργούν έναν πρακτικό οδηγό για το πώς μπορεί η ανατροφοδότηση να βιώνεται σαν εμπειρία ενδυνάμωσης και παρακίνησης, θέτοντας τα θεμέλια της χρησιμότητάς του. Για να γίνει αυτό πραγματικότητα, το feedback πρέπει να είναι συγκεκριμένο, μεθοδικό και διαρκές.

Οι διαφορετικοί ρόλοι κατά τη διαδικασία της ανατροφοδότησης έχουν τη σημασία τους. Στο βιβλίο εξηγούνται ποιες είναι οι

Feedback (and Other Dirty Words). Why we fear it, How to fix it Εκδόσεις: BerrettKoehler Publishers

Συγγραφείς: M. Tamra Chandler, Laura Dowling Grealish

πρακτικές και οι τεχνικές όταν βρισκόμαστε στον ρόλο εκείνου που προσφέρει feedback. Παράλληλα, εξίσου ενεργός οφείλει να είναι και ο ρόλος εκείνου που λαμβάνει feedback. Το να παίρνει κάποιος την πληροφορία δεν αρκεί. Μόνο ανταποκρινόμενος στις κατάλληλες ερωτήσεις μεγιστοποιεί και απολαμβάνει κάποιος τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει. Επομένως, η υιοθέτηση του feedback είναι κινητήριος δύναμη για την καλλιέργεια κουλτούρας εξέλιξης και ανάπτυξης.

Διαβάζοντας κάποιος το βιβλίο των M. Tamra Chandler και Laura Dowling Grealish, αντιλαμβάνεται πώς όταν η διαδικασία του feedback έχει σκοπό το feedforward, και όχι την παρελθοντολογία ή την κριτική, τότε ανθρώπινο δυναμικό και οργανισμοί αποκτούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.

SPECIAL REPORTS:

ΒΙΚΤΩΡ ΟΥΓΚΩ Η πρόοδος δεν είναι παρά επανάσταση που γίνεται με φιλικό τρόπο.

•

ΝΑΠΟΛΕΩΝ ΒΟΝΑΠΑΡΤΗΣ Επανάσταση είναι μια ιδεολογία που έχει βρει τις ξιφολόγχες της.

•

ΤΖΩΡΤΖ ΟΡΓΟΥΕΛ Δεν επιβάλλεις δικτατορία για να περιφρουρήσεις την επανάσταση. Κάνεις επανάσταση για να επιβάλλεις δικτατορία.

•

ΤΣΕ ΓΚΕΒΑΡΑ Η επανάσταση δεν είναι ένα φρούτο που θα πέσει όταν είναι ώριμο. Πρέπει να κουνήσουμε

το δέντρο για να το κάνουμε να πέσει.

•

ΠΩΛ ΓΚΩΓΚΕΝ

Η τέχνη είναι είτε αντιγραφή είτε επανάσταση.

•

ΦΙΝΤΕΛ ΚΑΣΤΡΟ Η επανάσταση δεν είναι ένα στρώμα από ροδοπέταλα. Είναι μια μάχη ανάμεσα στο μέλλον και το παρελθόν.

▶ Employee reward system

▶ Psychometric tools

▶ Building high performing teams

Γεώργιος Αγελάρης Excelya

Άρης Αποστολάκης Four Seasons Astir Palace Hotel Athens

Δημήτρης Βασαλάκης DANAOS

Όλγα Καλογεροπούλου Toyota Hellas

Ιωάννης Καπάιος WorkWell Μαριάν Κατσαμπούρη Upfield Hellas

Μαρία Καφεντζή Bioiatriki Healthcare Group

Νικόλ Λούζη CUBE RM

Νίκος Μαραγκουδάκης Novibet

Ευγενία Μελέα Enel Green Power

Πέτρος Κολώνιας Netcompany-Intrasoft

ΟΜΙΛΗΤΕΣ

Νικόδημος Κούλιτς Four Seasons Astir Palace Hotel Athens

Ευγενία Λιανού COCO-MAT

Κωνσταντίνα Μπάρκα Coca Cola 3Ε

Διονύσης Μπουρλάς Skroutz Last Mile

Αναστασία Νάτση Phoenix Engineering Group

Αγγελική Παπαγεωργίου MAS & i4 Energy

Στάθης

Πατρίκης Cube RM

Δημήτρης Ρουμελιώτης TIMAC AGRO International

Πάνος Τσιαντούλας Cosmote e-Value

Νατάσσα Φωτεινακοπούλου FOURLIS Group of Companies (DPAM, INTERSPORT)

Σπυρίδων Χονδρογιάννης Amplus

www.hrinaction.gr

ΧΟΡΗΓΟΙ

Βασίλης Χουλιάρας

Barilla Hellas

νέοι

Σε 7 χρόνια αλλάζουν πολλά.

Αλλά κάτι το κρατάμε ίδιο.

Είμαστε για 7η συνεχόμενη χρονιά Κορυφαίος

Εργοδότης στην Ελλάδα

Όλοι μας αλλάζουμε με τα χρόνια. Στη Lidl Ελλάς όμως, κάποια πράγματα δεν αλλάζουν. Όπως το φιλικό κλίμα μεταξύ των συναδέλφων. Όπως το περιβάλλον, που χωρίς τυπικότητες, μας δείχνει πώς να χαιρόμαστε και τη δουλειά και τη ζωή. Ή οι ίσες ευκαιρίες, οι δυνατότητες εξέλιξης και εκπαίδευσης, η ασφάλεια που νιώθουν οι άνθρωποί μας και η αναγνώριση της αξίας τους. Όλα αυτά μαζί και ακόμα περισσότερα, τα αλλάζουμε μόνο όταν πρόκειται να τα κάνουμε ακόμα καλύτερα. Έτσι, είμαστε για 7η συνεχόμενη χρονιά Κορυφαίος Εργοδότης στην Ελλάδα! Μάθε περισσότερα στο team.lidl.gr

Όλα όσα είμαστε, χάρη σε σένα.

team.lidl.gr