 íîìåðå:
ÔÁ – ÊÀÄÐÛ ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã. Ежемесячное профессиональное издание Издается с мая 2004 года Члены Редакционного совета А. Курасова, к.э.н., Б. Жумагулов, М. Машкенов Издатель и распространитель ТОО «Accounting Star» Директор Наталья Серкова Шеф-редактор Ирина Маркова Главный редактор, руководитель группы изданий «Профиль» Елена Шаихова Редактор группы изданий Айша Джанзакова Дизайн Татьяна Мацаева Компьютерная верстка Анеля Баязитова Корректура Антонина Буланова Телефон для справок (727) 326-94-75
• •
•
• • •
Подписку на все издания ЦДБ можно оформить: в ЦДБ, г. Алматы, ул. Толе би, 89, тел.: (727) 326-95-95, 326-94-55; в филиале ЦДБ, г. Астана, ул. Петрова, 8/1, тел.: (7172) 36-64-64, 35-00-29, 34-15-48; по каталогам АО «Казпочта», ТОО «Агентство «Евразия Пресс», ТОО «Эврика-Пресс», ТОО «Экспресс-Пресса», подписной индекс 75172; по электронной почте editors-10@grossbuh.kz; заполнив бланк заявки на сайте http://www.grossbuh.kz; у региональных дилеров и представителей ЦДБ:
АКТАУ АКТОБE АТЫРАУ ЖEЗКАЗГАН КАРАГАНДЫ
(7292) (7132) (7122)
КЫЗЫЛОРДА КОКШEТАУ КОСТАНАЙ ПАВЛОДАР ПEТРОПАВЛОВСК СEМEЙ ТАРАЗ ТАЛДЫКОРГАН УСТЬ-КАМEНОГОРСК УРАЛЬСК ШЫМКEНТ ЩУЧИНСК
(7242) (7162) (7142) (7182) (7152) (7222) (7262) (7282) (7232) (7112) (7252) (71636)
ЭКИБАСТУЗ
(7187)
(7212)
50-63-01 52-64-94 57-84-38 22-07-50 35-58-23 35-41-67 +7 (705) 610 05 26 49-33-50 43-82-75 49-39-35 30-02-71 29-00-45 25-40-90 90-01-15 32-15-85 32-24-76 46-40-93 46-57-43 35-13-39 43-73-94 43-77-26 22-15-25 76-50-95 50-88-05 51-53-87 55-82-79 43-23-79 3-53-07 +7 (701) 238 90 06 75-55-54
Стратегические партнеры Департамент труда и социальной защиты населения г. Алматы
КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Д. Скориков Оформляем прохождение студенческой практики
2
ОХРАНА ТРУДА Ж. Байбекова Экологические доплаты к заработной плате О. Кривоносова Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья
5 9
ТРУДОВОЕ ПРАВО 12
О. Сериков Судебное производство в сфере трудовых отношений
РАЗБОР СИТУАЦИИ 15
Г. Дурановская Формы и системы оплаты труда
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 20
Л. Богуш-Данд Как создать команду и заработать на этом?
КОММЕНТАРИИ СПЕЦИАЛИСТА 23 26
Г. Кабасова О дисциплинарных взысканиях Н. Киселева Одно лицо – две должности
ОПЛАТА ТРУДА 27
Г. Дурановская Тарифы, категории, КТУ
КАРЬЕРА 29
И. Власова Выстраиваем личный брендинг
ОТДЕЛ ПРОДАЖ 34
Л. Богуш-Данд Шеф, все пропало! Клиент уезжает, контракт срывается…
ОФИЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ 37
Правила назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности
ИССЛЕДОВАНИЯ 39
Н. Альжанова Анализ уровня жизни населения в Республике Казахстан Адрес редакции: 050000, г. Алматы, ул. Толе би, 89, телефон для справок (727) 326-94-74
Подписано в печать 24.06.2015 г. Отпечатано в типографии «Полиграфсервис», тел. 233-32-53. Заказ № 129. Тираж 10 910 экз. За содержание статей ответственность несут авторы. Перепечатка материалов разрешена только с письменного согласия редакции. Рукописи не возвращаются. За содержание рекламных материалов редакция ответственности не несет. Журнал зарегистрирован Министерством культуры и информации Республики Казахстан. Собственник: ТОО «Центральный дом бухгалтера «Гроссбух» (г. Алматы) Cвидетельство о постановке на учет СМИ № 13066-Ж от 05.10.2012 г.
Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî
Îôîðìëÿåì ïðîõîæäåíèå ñòóäåí÷åñêîé ïðàêòèêè Государство совместно с работодателями ведет политику социального партнерства по профессиональному обучению для подготовки квалифицированных кадров в различных областях производства. Одним из основных направлений такого партнерства является организация профессиональной практики обучающихся с использованием технологической базы предприятий. Весной и летом на многих Договор на проведение предприятиях проходят практику профессиональной учащиеся различных учебных практики заведений. И зачастую у кадроДоговоры с организациями, виков возникают вопросы, как же являющимися базами практики, правильно документально офорзаключаются на основе типовой мить прохождение практики. формы договора на проведение Статья 38 Закона РК «Об профессиональной практики образовании» от 27 июля 2007 обучающихся. Форма типового года № 319-III определяет продоговора утверждена приказом фессиональную практику обуминистра образования и начающихся как составную часть уки РК от 29 ноября 2007 года профессиональных учебных Д. Скориков, «ИнтерКомпьютерСервис» программ подготовки специали№ 582. стов, которая проводится в соотВ рамках такого договора ветствующих организациях и направлена на организация – база практики обязуется: закрепление знаний, полученных в процессе – предоставлять студентам в соответствии обучения, приобретение практических навыс программой место практики; ков и освоение передового опыта. – создавать необходимые условия для выВиды, сроки и содержание профессиополнения практикантами программы прональной практики устанавливаются рабочими фессиональной практики; учебными программами и рабочими учебными – обеспечивать предоставление квалифиципланами. рованных специалистов для руководства Для проведения профессиональной пракпрофессиональной практикой; тики организации образования на договорной – обеспечивать практикантам условия безоснове определяют организации в качестве опасной работы на каждом рабочем месте; баз практики, утверждают согласованные – проводить инструктажи по охране безопасс ними программы и календарные графики ности труда; прохождения практики. – знакомить студентов-практикантов с праВ договорах указываются обязанности и вилами внутреннего трудового распорядка, ответственность организаций образования, установленными в организации, и обеспеорганизаций, являющихся базами практики, чивать соблюдение этих правил; и обучающихся. – по окончании профессиональной практики Затраты на профессиональную практику выдавать характеристику о работе каждого предусматриваются организациями образопрактиканта и давать оценку качества подвания и организациями, являющимися базами готовленного им отчета. практики, и определяются заключенными Календарный график прохождения практидоговорами. ки, то есть количество дней и часов практики,
2
Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî
готовит учебное заведение и согласовывает его с организацией – базой практики. Продолжительность практики определяется в неделях исходя из нормативного времени работы студента на практике в течение недели, равного 30 часам (шесть часов в день при пятидневной рабочей неделе), согласно Государственному общеобязательному стандарту высшего образования, утвержденному постановлением Правительства РК от 23 августа 2012 года № 1080. Договор вступает в силу со дня его подписания обеими сторонами и действует на время прохождения практики. Таким образом, нахождение студентовпрактикантов на практике в организации с целью обучения регламентируется договором о проведении профессиональной практики, заключенным между учебным заведением и организацией – базой практики. Заключение трудового договора в данном случае не требуется. Другое дело, если студент-практикант во время прохождения практики выполняет работу по заданию организации и получает за нее заработную плату. В этом случае с практикантом необходимо заключить трудовой договор.
Трудовой договор с работником-практикантом Трудовой договор с практикантом заключается на общих основаниях в соответствии с положениями Трудового кодекса и содержит следующие данные: 1) наименование работодателя – юридического лица и его место нахождения, номер и дату государственной регистрации работодателя – юридического лица, бизнес-идентификационный номер; фамилию, имя, отчество (при его наличии) работника, адрес его постоянного места жительства и сведения о регистрации по месту жительства, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность, индивидуальный идентификационный номер; 2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию); 3) место выполнения работы; 4) срок трудового договора;
5) дату начала работы; 6) режим рабочего времени и времени отдыха; 7) размер и иные условия оплаты труда; 8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях; 9) права и обязанности работника; 10) права и обязанности работодателя; 11) порядок изменения и прекращения трудового договора; 12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты; 13) условия по страхованию; 14) ответственность сторон; 15) дату заключения и порядковый номер. Напомним, что срок трудового договора не может быть менее одного года, за исключением случаев, установленных подпунктами 2-1–6 пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса, и если предприниматель относится к субъектам малого предпринимательства. Исходя из того, что срок профессиональной практики значительно меньше 12 месяцев, работодателю стоит заключить трудовой договор на выполнение определенной работы в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса. Пункт договора, в котором закрепляется срок договора, можно изложить, например, так: «Трудовой договор заключается на срок прохождения профессиональной практики с 12 июня 2015 года по 12 августа 2015 года и для выполнения следующей работы: …». Кроме того, следует обратить внимание на возраст работника-практиканта, с которым заключается трудовой договор. В том случае, если работнику на момент заключения трудового договора нет восемнадцати лет, существует ряд особенностей регулирования труда таких работников. Так, на основании статьи 179 Трудового кодекса запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
3
Êàäðîâîå äåëîïðîèçâîäñòâî
развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами). Также запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих законодательно установленные для них предельные нормы. Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельных норм переноски и передвижения тяжести работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, утвержден постановлением Правительства РК от 28 октября 2011 года № 1220. С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 180 Трудового кодекса).
Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. Запрещается привлекать работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направлять их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ст. 183 Трудового кодекса). С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, заключение договора о полной материальной ответственности запрещается (ст. 184 Трудового кодекса). Таким образом, работник-практикант, с которым заключили трудовой договор, имеет такие же права, как и другие работники организации: право на безопасный труд, на оплату труда, на обязательное страхование, на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, на различные компенсационные выплаты в соответствии с трудовым и коллективным договорами организации.
www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/организация документооборота
//bnopnq{-nŠbeŠ{// Дмитрий Ячменев, юрист
Подпись документов в период отпуска Работник компании находится в отпуске. Имеет ли он право подписывать рабочие документы? Отпуском является освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных Трудовым кодексом РК, средней заработной платы (пп. 14 ст. 1 Трудового кодекса). Свои трудовые обязанности, в том числе и подписание различных документов, работник выполняет только в установленное трудовым договором (актами работодателя) рабочее время. Таким образом, если работник компании находится в отпуске, права подписывать рабочие документы он не имеет. www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/документооборот/организация документооборота
4
Îõðàíà òðóäà
Ýêîëîãè÷åñêèå äîïëàòû ê çàðàáîòíîé ïëàòå Последствия экологических проблем дорого обходятся обществу. В зонах экологического бедствия и Семипалатинского полигона ухудшается состояние здоровья, снижается продолжительность жизни. устанавливаются законами РесДля урегулирования прав пострадавших вследствие ядерпублики Казахстан (ст. 154 Труных испытаний в Семипаладового кодекса). тинске и проживающих в зонах Согласно статье 13 Закона экологического кризиса Прао Семипалатинском ядерном вительством РК было решено полигоне, население, проживаювозместить причиненный вред щее на территориях, указанных в виде дополнительных выплат в статьях 5–9, имеет право на дополнительную оплату труда и дополнительных дней отпуска. по зонам. Статьей 13 Закона Для этого были приняты законы о Приаралье установлено, что «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядернаселению, проживающему в ных испытаний на Семипалатин- Ж. Байбекова, зоне экологического бедствия, ском ядерном полигоне» от 18 HR-специалист устанавливаются оплата труда, декабря 1992 года № 1787-XII «Intercomp Казахстан» стипендии с применением коэффициента за проживание в (далее – Закон о Семипалатинском ядерном полигоне) и «О социальной экологически неблагополучных условиях по защите граждан, пострадавших вследствие зонам. Таким образом, на возмещение работниэкологического бедствия в Приаралье» от 30 июня 1992 года № 1468-XII (далее – Закон ку неблагоприятного воздействия условий о Приаралье). Также права пострадавших труда на его здоровье и работоспособность вследствие ядерных испытаний на Семипа- вследствие ядерных испытаний на Семипалалатинском ядерном полигоне и проживающих тинском ядерном полигоне и экологического в зоне экологического бедствия регулируются бедствия в Приаралье устанавливается дотакими нормативными правовыми актами, как полнительная оплата труда – экологические Трудовой и Налоговый кодексы, Правила и доплаты. сроки исчисления, удержания (начисления) Экологические доплаты могут быть слеи перечисления обязательных пенсионных дующего вида: взносов, обязательных профессиональных – дополнительная оплата труда (так напенсионных взносов, утвержденные постазываемые экологические надбавки к зановлением Правительства РК от 18 октября работной плате); 2013 года № 1116 (далее – Правила исчис- – дополнительный оплачиваемый отпуск; ления ОПВ и ОППВ), и Правила исчисления – материальная помощь на оздоровление; и перечисления социальных отчислений, – надбавки к пенсии; утвержденные постановлением Правитель- – единовременные одноразовые выплаты. ства РК от 21 июня 2004 года № 683 (далее – Семипалатинский ядерный полигон Правила исчисления СО). Гарантии для работника, осуществляюВ Законе о Семипалатинском ядерном пощего трудовую деятельность в зонах эколо- лигоне указаны пять групп населения – в завигического бедствия и радиационного риска, симости от дозы загрязнения территорий. Это: ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
5
Îõðàíà òðóäà
1) проживающие в зоне чрезвычайного радиационного риска. К ней относятся территории Саржалского сельского округа Абайского района, Долонского сельского округа Бескарагайского района, населенных пунктов Сарапан и Иса упраздненного Жанасемейского района Восточно-Казахстанской области. Для проживавших на этой территории в период действия полигона предусмотрена единовременная компенсация за ущерб, причиненный ядерными испытаниями, в размере 5,23 месячного расчетного показателя (МРП) за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год; 2) зона максимального радиационного риска. Сюда входят проживающие в пунктах Абайского, Бескарагайского и упраздненного Жанасемейского районов, Акбулакского, Абралинского, Алгабасского, Айнабулакского, Караоленского и Танатского сельских округов города Семей Восточно-Казахстанской области, Акжарского и Малдарского сельских округов Майского района Павлодарской области. Здесь величина единовременной компенсации – 2,62 МРП за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год; 3) зона повышенного радиационного риска. Это населенные пункты пункты Бородулихинского, Жарминского, Аягузского, Глубоковского, Шемонаихинского, Уланского районов, города Семей, Курчатов, Усть-Каменогорск и Риддер Восточно-Казахстанской области; Каркаралинский район Карагандинской области в пределах территории упраздненного Казыбекбийского района, Майский район Павлодарской области. Компенсация предусмотрена в размере 1,57 МРП за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 0,79 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год; 4) зона минимального радиационного заражения (от 0,1 до 7 бэр). К этой зоне относятся населенные пункты Урджарского, упраздненного Таскескенского, Кокпектинского, Аксуатского, Зыряновского, Зайсанского и Тарбагатайского районов Восточно-Казахстанской области; Каркаралинского района
6
Карагандинской области, не включая территорию упраздненного Казыбекбийского района; Лебяжинского района Павлодарской области. Компенсация – в размере 1,05 МРП за каждый год проживания в период с 1949 по 1965 год и 0,52 МРП за каждый год проживания в период с 1966 по 1990 год; 5) территории с льготным социально-экономическим статусом. К этой зоне относятся Баянаульский район Павлодарской области. Здесь за каждый год с 1949-го до 1990-го начисляется по 0,26 МРП. Граждане, проживающие в зонах чрезвычайного и максимального радиационного риска и вышедшие на пенсию до 1 января 1998 года, имеют право на надбавку к пенсии по зонам в размере: – чрезвычайного радиационного риска – 2,09 МРП; – максимального радиационного риска – 1,83 МРП. Тем, кто впоследствии выехал в другие районы Казахстана, эта льгота сохраняется. Надбавка к заработной плате, как и дополнительный отпуск, полагается только тем, кто продолжает жить в зонах радиационного риска. Величина доплаты такова: – зона чрезвычайного радиационного риска – 2 МРП; – зона максимального радиационного риска – 1,75 МРП; – зона повышенного радиационного риска – 1,5 МРП; – зона минимального радиационного риска – 1,25 МРП; – территории с льготным социально-экономическим статусом – 1 МРП. Продолжительность ежегодных дополнительных отпусков по зонам составляет: – чрезвычайного радиационного риска – 14 календарных дней; – максимального радиационного риска – 12 календарных дней; – повышенного радиационного риска – 10 календарных дней; – минимального радиационного риска – 7 календарных дней; – на территории с льготным социально-экономическим статусом – 5 календарных дней.
Îõðàíà òðóäà
При выезде за пределы зоны заражения право на надбавку к заработной плате и дополнительный отпуск утрачивается. Компенсации и доплаты также не распространяются на тех, кто приехал в указанные зоны после 1991 года. Женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, лист нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 27 недель продолжительностью 170 календарных дней при нормальных родах и 184 дня – в случае осложненных родов или при рождении двух и более детей. Коэффициент для определения размера социальной выплаты по беременности и родам применяется согласно количеству дней, указанному в листе временной нетрудоспособности по беременности и родам: 126 дней – коэффициент 4,2; 140 дней – 4,7; 170 дней – 5,7; 184 дня – 6,2.
Приаралье Закон определяет три зоны экологического бедствия в Приаралье: – экологической катастрофы; – экологического кризиса; – экологического предкризисного состояния. Населению, проживающему в зоне экологического бедствия, устанавливается оплата труда с применением коэффициента за проживание в экологически неблагополучных условиях: – экологической катастрофы – 1,5; – экологического кризиса – 1,3; – экологического предкризисного состояния – 1,2 и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск сверх отпуска, предоставляемого за работу с вредными условиями труда, по зонам: – экологической катастрофы – 12 календарных дней; – экологического кризиса – 9 календарных дней; – экологического предкризисного состояния – 7 календарных дней. Населению, проживающему в зоне экологического бедствия, одновременно с предоставлением трудового отпуска ежегодно ока-
зывается материальная помощь на оздоровление в размере месячной тарифной ставки или должностного оклада сверх действующих выплат. Выплаты производятся ежегодно (пп. 4 п. 1 ст. 13 Закона о Приаралье). Для получения доплаты и дополнительного трудового отпуска по зонам согласно статье 13 Закона о Приаралье достаточно проживать и осуществлять трудовую деятельность в данной зоне. В период осуществления трудовой деятельности за работником признается фактическое место жительство в данном регионе. В этой связи для получения указанных льгот не требуется так называемая прописка. Обратите внимание, что коэффициент, применяемый для оплаты труда пострадавших вследствие экологического бедствия, привязывается к должностным окладам (тарифным ставкам) работников, установленным им в зависимости от занимаемой должности, выполняемой работы, тогда как в отношении пострадавших вследствие ядерных испытаний выплачивается доплата, размер которой зависит от величины месячного расчетного показателя.
Налогообложение экологических доплат Оплата экологического отпуска согласно Закону о Семипалатинском ядерном полигоне относится к доходу физического лица в виде выплат гражданам, пострадавшим вследствие экологического бедствия или ядерных испытаний на испытательном ядерном полигоне. В отношении таких выплат законодательством предусмотрена следующая совокупность правил: 1. В соответствии с подпунктом 12 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса из доходов физического лица, подлежащих налогообложению, исключаются выплаты в соответствии с законодательством Республики Казахстан о социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия или ядерных испытаний на испытательном ядерном полигоне. Из чего следует, что указанные выплаты освобождаются от обложения индивидуальным подоходным налогом.
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
7
Îõðàíà òðóäà
2. Согласно пункту 6 Правил исчисления ОПВ и ОППВ, обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд не удерживаются с выплат и доходов: 1) указанных в пункте 3 статьи 155 Налогового кодекса, за исключением установленных подпунктом 13 пункта 3 статьи 155 Налогового кодекса (в части утраченного заработка (дохода); 2) указанных в пункте 1 статьи 156 Налогового кодекса, за исключением установленных подпунктами 10, 13, 26, 26-1 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса; 3) указанных в подпунктах 1–5 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса; 4) полученных в натуральной форме или в виде материальной выгоды инвалидами и иными лицами, указанными в подпункте 13 пункта 1 статьи 156 Налогового кодекса. Отсюда следует, что обязательные пенсионные взносы в Единый накопительный пенсионный фонд не удерживаются с экологических выплат. 3. Согласно пункту 5 Правил исчисления СО, социальные отчисления в Государственный фонд социального страхования не уплачиваются с доходов, установленных подпунктами 1–4, 7, 9–12, 31 пункта 3 статьи 155, подпунктами 12, 18, 24, 30, 32 пункта 1 статьи 156 и подпунктами 4, 5, 6 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса. Следовательно, с сумм экологических доплат исчисление социальных отчислений не производится.
Необходимые документы Подтверждающими документами для начисления экологических доплат являются копия экологического удостоверения и заявление работника. Правила выдачи удостоверений утверждены постановлением Правительства РК «О некоторых вопросах выплаты единовременной государственной денежной компенсации гражданам, пострадавшим вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне, и выдачи им удостоверений» от 20 февраля 2006 года № 110. Кроме удостоверения, подтверждающего право на льготы и компенсацию, можно представить любые документы, в которых указано, что работник с такого-то времени по такое-то находился (родился, жил, учился, работал, проходил службу) именно в зонах радиационного риска. Это могут быть архивные справки аульного, сельского, поселкового Совета народных депутатов, трудовая книжка, диплом, военный билет, свидетельство о рождении или аттестат об окончании школы. Если архивные и иные документы, подтверждающие факт и период проживания, не сохранились, то гражданин может обратиться в суд по месту жительства с заявлением об установлении юридического факта и периода его проживания на территории, подвергшейся воздействию ядерных испытаний.
www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/компенсации, доплаты
//ard|Še b jrpqe// Утверждены форма, Правила ведения и хранения трудовых книжек Форма и Правила ведения и хранения трудовых книжек утверждены приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 20 апреля 2015 года № 241 и введены в действие 22 июня 2015 года. По сравнению с предыдущей редакцией форма трудовой книжки незначительно изменилась. В форме и правилах после слова «отчество» добавлено уточнение – «при его наличии». Аналогичное уточнение внесено после слов «удостоверяется печатью» в связи с отменой обязательного наличия печати у предпринимателей. В правила введено указание, что порядок хранения трудовых книжек определяется работодателем самостоятельно, и исключено положение, предусматривающее хранение невостребованных трудовых книжек в архиве организации в течение пятидесяти лет по истечении установленных правилами двух лет.
8
Îõðàíà òðóäà
Âðåìåííûé ïåðåâîä íà äðóãóþ ðàáîòó ïî ñîñòîÿíèþ çäîðîâüÿ Одной из причин временного перевода работника на другую работу является ухудшение состояния его здоровья, вследствие чего исключается возможность использования его труда в соответствии с условиями, установленными трудовым договором. Об этом и поговорим в данной статье. Необходимость временного вила проведения обязательных перевода по состоянию здомедицинских осмотров1. Действующее законодательровья на другую работу опрество предусматривает обязанделяет лечащий врач, который ность работодателя предостанаправляет больного на врачебвить работнику более легкую рано-консультативную комиссию боту по состоянию здоровья на (ВКК). В зависимости от состоясрок, указанный в медицинском ния больного ВКК выдает заклюзаключении (ст. 45 Трудового чение о временном переводе на кодекса). В связи с травмой, более легкую работу сроком от профессиональным заболевадвух до шести месяцев. Срок нием или иным повреждением устанавливается в зависимости О. Кривоносова, от профессии (специальности), «ИнтерКомпьютерСервис» здоровья, полученным при истяжести течения и осложнений полнении трудовых обязанзаболевания. Заключение ВКК отражается ностей, работодатель обязан до восстановв листе о временной нетрудоспособности ления трудоспособности или установления согласно Правилам проведения экспертизы инвалидности перевести работника на более временной нетрудоспособности, выдачи легкую работу либо освободить его от работы листа и справки о временной нетрудоспо- с выплатой возмещения ущерба согласно собности, утвержденным постановлением гражданскому законодательству Республики Правительства РК от 31 октября 2011 года Казахстан, а также условиям трудового, кол№ 1241. Кроме того, ВКК направляет на лективного договоров. Работодатель обязан медико-социальную экспертизу с целью предоставить иную имеющуюся у него работу, установления инвалидности, если для этого не противопоказанную сотруднику по состояимеются основания. нию здоровья. При этом перевод может быть Выводы о неудовлетворительном состоя- осуществлен только с письменного согласия нии здоровья могут быть сделаны и во время работника. В случае письменного отказа работника от регулярного медосмотра сотрудника. Правительством Республики Казахстан утвержден перевода на предложенную работу при полуперечень вредных производственных фак- чении производственной травмы, профессиоторов, профессий, при которых проводятся нального заболевания или ином повреждении обязательные медицинские осмотры и пра- здоровья, не связанном с производством, 1
Перечень вредных производственных факторов, профессий, при которых проводятся обязательные медицинские осмотры и правила проведения обязательных медицинских осмотров утверждены постановлением Правительства РК от 25 января 2012 года № 166. Приказом министра национальной экономики РК от 28 февраля 2015 года № 175 также утвержден перечень вредных производственных факторов и перечень основных железнодорожных профессий и профессий гражданской авиации, при которых проводятся обязательные медицинские осмотры.
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
9
Îõðàíà òðóäà
трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 4 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса. Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями Трудового кодекса. Так, согласно статье 191 Трудового кодекса работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы. Однако гарантия предоставления беременной женщине другой работы не всегда может быть реализована работодателем, поскольку вакантной должности, работы или временно свободной должности может не быть, учитывая, что период, на который ей предоставляется другая работа, не является продолжительным. В таком случае до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При невыполнении работодателем обязанности относительно перевода работника по состоянию здоровья на другую, более легкую работу при наличии листа нетрудоспособности с записью о назначенном переводе или соответствующего медицинского заключения работник вправе отказаться от выполнения предыдущей работы. Такой отказ квалифицируется как вынужденный прогул. Таким образом, перевод работника на другую работу по состоянию здоровья возникает при наличии следующих условий: – работнику в законодательно установленном порядке выдано медицинское заключение; – у работодателя имеется работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья; – работник дал письменное согласие на перевод на другую работу.
10
Документальное оформление временного перевода работника на другую работу Письменное согласие работника на перевод. Инициатором перевода на другую работу является работник, предъявивший работодателю медицинское заключение. Работодатель обязан ознакомиться с медицинским заключением и перевести работника на более легкий труд на срок, который обозначен в медицинском заключении. Для этого необходимо оформить письменное предложение работнику другого вида работы, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Документ может быть составлен в форме уведомления, в котором работник дает согласие на перевод на предлагаемую должность, работу и согласие на внесение изменений в трудовой договор. Работник вправе отказаться от предложенного перевода на более легкую работу, причем сделать это он должен в письменном виде. Такой отказ не может квалифицироваться как нарушение трудовой дисциплины, но он влечет прекращение трудового договора с работником по основанию, предусмотренному подпунктом 4 пункта 1 статьи 59 Трудового кодекса, с соблюдением установленных правил. Дополнительное соглашение к трудовому договору. При согласии работника на предложение работодателя составляется дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, определенном пунктом 2 статьи 32 Трудового кодекса. В обязательном порядке указываются новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, срок перевода, условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуется перед подписью вписать предложение: «Экземпляр соглашения мною получен». Истечение срока временного перевода. Работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного
Îõðàíà òðóäà
перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода Трудовым кодексом не установлен. Данная процедура может быть оформлена различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя, например в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Второй способ – работнику направляется письменное уведомление об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы. Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока временного перевода, а работник не желает к ней приступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной
ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в Трудовом кодексе не предусмотрена возможность отказа работника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода. Издание приказа. Дополнительное соглашение к трудовому договору является основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о временном переводе работника на другую работу с указанием его должности или выполняемой работы и срока перевода. Работник знакомится с приказом под роспись. Приказ о переводе работника на другую работу регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу. Однако в трудовую книжку работника сведения о временном переводе не заносятся. Подтверждением того, что работник выполнял эту работу, является второй экземпляр дополнительного соглашения.
www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/переводы, перемещения
//ard|Še b jrpqe// Об обязательных медицинских осмотрах Приказом министра национальной экономики РК от 28 февраля 2015 года № 175 утвержден перечень вредных производственных факторов, профессий, при которых проводятся обязательные медицинские осмотры. Приказ опубликован 8 июня 2015 года и введен в действие по истечении десяти календарных дней. Перечень состоит из двух частей. В первой части приведен список опасных и вредных веществ, неблагоприятных производственных факторов, при которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников. Вредные производственные факторы разделены на три группы: 1) опасные и вредные вещества, с которыми работник так или иначе контактирует (аллергены, канцерогены и вещества, обладающие фиброгенным эффектом); 2) физические факторы (электромагнитные, лазерные излучения, вибрация, производственный шум и др.); 3) факторы трудового процесса по показателям тяжести и напряженности (например, подъем, перемещение, удержание тяжестей, пребывание в вынужденной рабочей позе, зрительное напряжение и пр.). По каждому из факторов установлены периодичность осмотров, участие врачей той или иной специализации и необходимые лабораторные и функциональные исследования. Кроме того, приведены противопоказания к работе, связанной с указанными факторами. Во второй части дается перечень основных железнодорожных профессий и профессий гражданской авиации с указанием, к какой службе относится каждая из них и наиболее вредных факторов производственной среды и трудового процесса, а также периодичности обязательных осмотров. ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
11
Òðóäîâîå ïðàâî
Ñóäåáíîå ïðîèçâîäñòâî â ñôåðå òðóäîâûõ îòíîøåíèé При рассмотрении трудовых споров судам необходимо различать гражданско-правовые отношения и трудовые отношения. Трудовые отношения возникают, когда работник выполняет определенную работу по определенной профессии, квалификации, на определенной должности в соответствии с правилами внутреннего распорядка, а работодатель платит работнику заработную плату и обеспечивает условия труда, установленные трудовым законодательством. Трудовые отношения в КаГражданского процессуального захстане регулируются положекодекса выносит специальное ниями Трудового кодекса, а такопределение о привлечении же специальными законодательвиновных руководителей к дисными актами (о государственной циплинарной, а иногда и к угослужбе, об органах внутренних ловной ответственности. дел и т. д.). Порядок рассмоСудья, получая обращение трения трудовых споров в суде о трудовом споре, единолично определяется Гражданским решает, принять его или отпроцессуальным кодексом и казать в рассмотрении такого Трудовым кодексом. Кроме того, обращения. Право иницииров этом отношении применяется вать судебное разбирательство О. Сериков, нормативное постановление предоставляется не только застарший юрист юридической Верховного суда от 19 декабря интересованному работнику или фирмы «GRATA» 2003 года № 9. работодателю, но и прокурору и Суды не только восстанавпрофсоюзу. Поданное в суд обливают нарушенные трудовые права, но и ращение о рассмотрении трудового спора не выявляют причины и условия, повлекшие рассматривается в качестве жалобы, поданарушение, и проводят профилактическую ваемой в вышестоящий орган (отменяющий работу по устранению и предотвращению решение нижестоящего органа). Поэтому суд нарушений в будущем. Суд может выносить не может отменить, изменить или оставить специальные постановления в адрес государ- без изменения решение примирительной ственных органов, общественных организаций комиссии – суд выносит решение по сущеи должностных лиц об устранении нарушений ству. В соответствии с порядком, установзаконодательства, причин и условий, приво- ленным Трудовым кодексом, трудовой спор может рассматриваться примирительной дящих к таким нарушениям. Компетенция и полномочия судов в об- комиссией. Для направления обращения о рассмоласти трудовых споров определяются не только содержанием спора в рамках судеб- трении трудовых споров в соответствующие ной юрисдикции, но и тем фактом, что в ходе органы предусмотрены следующие временслушания по трудовым спорам суд может по ные рамки: 1) восстановление на работе − три месяца своему усмотрению вменить ответчику вину третьего лица за грубое нарушение трудового после вручения копии акта работодателя о законодательства. Случается, что при рас- расторжении трудового договора; смотрении дела суд обнаруживает неправо2) прочие трудовые споры – один год со мерное поведение должностных лиц. При дня, когда работник или работодатель узнал этом суд в соответствии с пунктом 3 статьи 235 или должен был узнать о нарушении его прав.
12
Òðóäîâîå ïðàâî
Самыми распространенными видами трудовых споров в Казахстане являются требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы. Практика последних лет (с 2011 года) показывает, что этот список был дополнен другими видами трудовых споров, такими, как требования об индексации заработной платы в связи с девальвацией национальной валюты, компенсации вреда, причиненного здоровью работника при выполнении им трудовых обязанностей. Коллективные трудовые споры в Казахстане обычно основываются на следующих требованиях работников: – индексация заработной платы ввиду инфляции; – устранение разницы в размере заработных плат иностранных и казахстанских работников; – предотвращение массовых увольнений. При этом коллективные трудовые споры, основанные на факте задержки заработной платы, в основном характерны для строительных компаний, тогда как неудовлетворенность размером заработной платы возникает преимущественно в нефтегазовом и горнорудном секторах. Требования о восстановлении на работе рассматриваются судами первой и апелляционной инстанций индивидуально, а судами кассационной и надзорной инстанций – коллегией, состоящей из нечетного количества судей. Прочие трудовые споры рассматриваются судьей единолично. По согласованию сторон спора дела по восстановлению на работе могут также рассматриваться судом единолично. Спор может быть урегулирован в суде мировым соглашением, но его условия не должны нарушать законодательство, права работников и интересы компании. При рассмотрении трудового спора суды урегулируют его на основании всех имеющихся материалов дела. Суд не связан предварительным решением комиссии по трудовым спорам, однако изучает его для установления истины по делу. Суд может выйти за рамки требований, предъявленных заявителем, если это вытекает из оснований того же иска.
Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. При рассмотрении дел, вытекающих из трудовых отношений, заявители освобождаются от государственной пошлины. Однако в случае удовлетворения требований суд взыскивает государственную пошлину с ответчика. Любая сторона может обжаловать решение в суде высшей инстанции в течение пятнадцати дней. В течение этого же периода решение может быть обжаловано прокурором. Лица, пропустившие указанный срок, лишаются права подавать иск, тем не менее при наличии уважительной причины пропуска указанного срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд может поддержать, изменить или отменить решение полностью или частично в апелляционном или кассационном порядке. Вступившие в силу судебные решения, определения и постановления могут быть пересмотрены в соответствии с возражениями. По данным судебной статистики, количество трудовых споров, рассматриваемых судами, по-прежнему остается высоким, несмотря на возникшую в настоящее время тенденцию к снижению. В связи с этим в казахстанском обществе обсуждается возможность введения специализированных судов по трудовым вопросам.
Последние изменения в законодательстве В последнее время (в частности, в 2014 году) в трудовое законодательство были внесены поправки. В основной нормативноправовой акт в этой сфере, Трудовой кодекс, изменения и дополнения вносились несколько раз с момента его принятия в 2007 году. Кроме того, приняты новые редакции Кодекса «Об административных правонарушениях» (КоАП), Уголовного кодекса, Закона РК «О профессиональных союзах», а в этом году ожидается принятие новой редакции Гражданского процессуального кодекса. Изменения в Трудовой кодекс, внесенные в 2014 году, касаются некоторых важных аспектов предпринимательской деятельности. Из перечня документов, необходимых для представления работником при подписании трудового договора, исключены
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
13
Òðóäîâîå ïðàâî
регистрационный номер налогоплательщика (РНН) и социальный индивидуальный код (СИК). Эти документы были заменены индивидуальным идентификационным номером (ИИН). Коллективный договор теперь должен включать требования о создании условий для деятельности профсоюзов и осуществлении контроля за исполнением коллективного договора. В соответствии с изменениями вводится положение о сохранении рабочего места за работником, который призван на воинской службу. Основным нововведением закона о проф союзах является вертикальная система профсоюзов в Казахстане, которая предусматривает, что каждый нижестоящий профсоюз обязан быть частью вышестоящего профсоюза в качестве структурного подразделения и полностью следовать уставу такого вышестоящего профсоюза. Это на самом деле снижает независимость профсоюзов и предотвращает создание независимого профсоюза на отдельном предприятии. КоАП и Уголовный кодекс устанавливают ответственность за нарушения в области трудового законодательства. Ряд оснований, позволяющих избежать административной ответственности (деятельное раскаяние, незначительность нарушения, изменение обстоятельств, болезнь), был исключен из КоАП. Статья «Нарушение трудового законодательства Республики Казахстан» теперь разделена на элементы нарушения, такие, как доступ к работе без трудового договора,
непредоставление отпуска, нарушение требований по оплате труда и пр. Важным нововведением для системы казахстанского трудового законодательства и разрешения трудовых споров является Закон РК «О медиации», принятый в 2011 году. Однако на практике медиация используется редко ввиду отсутствия понимания нового типа внесудебного урегулирования споров и некоторых пробелов в законодательстве. Кроме того, казахстанское гражданское общество еще не готово к самостоятельному развитию этого правового института, так как реформы в области урегулирования споров традиционно проводятся по инициативе государства, а также с его участием и при финансовой поддержке. СПРАВКА Подробно о применении медиации в трудовом споре читайте в журнале «ФБ – Кадры» № 6 за 2015 год. Одной из основных проблем, связанных с введением посредничества, является отсутствие конкретного государственного органа, который будет отвечать за посредничество в Казахстане в течение разумного времени и будет иметь средства на это. Кроме того, вопрос о том, как в процедуре медиации обеспечить соблюдение условий заключенного договора, где одна из сторон действовала несправедливо, до сих пор не решен.
www.grossbuh.kz: юридические вопросы/юридическая защита
*** Законы нужны не только для того, чтобы устрашать граждан, но и для того, чтобы помогать им. Вольтер (Мари Франсуа Аруэ) *** Если бы повязка на глазах Фемиды была бы прозрачной, то свободных людей было бы больше. Валерий Афонченко *** Есть тысяча способов быть очень дурным человеком, не нарушая ни одного закона. Анна Луиза Сталь *** Чем строже закон, тем мягче должно быть его толкование. Бауржан Тойшибеков
14
Ðàçáîð ñèòóàöèè
Ôîðìû è ñèñòåìû îïëàòû òðóäà Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (пп. 16 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества (пп. 15 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (пп. 41 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса). Существует две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная. Выбор той или иной формы определяется различными обстоятельствами. Если организации необходимо стимулировать рост выпуска продукции и при этом имеются количественные показатели выработки или работы, объективно отражающие затраты труда работников (нормы труда), то целесообразно применять сдельную форму оплаты. При отсутствии же данных условий рекомендуется применять повременную форму оплату труда. Повременная форма – оплата труда, при которой размер заработной платы определяется за фактически отработанное время и в соответствии с тарифной ставкой рабочего (должностного оклада служащего), установленной в зависимости от его квалификации. Простая повременная форма – система, при которой оплата труда производится только по одному показателю – отработанному времени (п. 6 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности,
утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м. Далее – Рекомендации).
Султанов А. С., слесарь 4-го разряда, отработал в апреле 2015 года 176 часов. В организации пятидневная рабочая неделя. Оплата труда – простая повременная. Часовая тарифная ставка, установленная в трудовом договоре, составляет 222,37 тенге. Заработная плата рассчитывается исходя из фактически отработанного времени: 222,37 тенге × 176 часов = 39 137,13 тенге.
Сулейменов И. К., слесарь 6-го разряда, отработал в мае 2015 года всего 100 часов, остальное время находился на больничном. Часовая тарифная ставка установлена в размере 255,07 тенге. В организации пятидневная рабочая неделя, оплата труда – простая повременная. Порядок начисления тот же, что и в предыдущем примере: 255,07 тенге × 100 часов = 25 507 тенге. Рабочее время и время отдыха работников устанавливаются в правилах трудового распорядка, утвержденных работодателем по согласованию с представителями работников (ст. 69 Трудового кодекса). Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условия-
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
15
Ðàçáîð ñèòóàöèè
ми трудового и (или) коллективного договоров (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса).
Менеджеру Сергеевой С. П. в трудовом договоре установлен должностной оклад в размере 80 000 тенге. В апреле 2015 года данным работником отработано 22 рабочих дня. Режим работы в организации – пятидневная рабочая неделя, с 9.00 до 18.00, с обеденным перерывом с 13.00 до 14.00. Оплата труда – простая повременная. Плановый баланс рабочего времени в апреле 2015 года при пятидневной рабочей неделе равен 22 рабочим дням. Менеджером баланс рабочего времени (22 рабочих дня) отработан полностью, поэтому ей будет начислен должностной оклад в сумме 80 000 тенге. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (пп. 73 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса).
Повременно-премиальная система предусматривает не только оплату за отработанное время, но и начисление премий за достижение определенных количественных и качественных показателей (п. 6 Рекомендаций). Статьей 126 Трудового кодекса определено, что для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Данной нормой законодательство дает право работодателям стимулировать труд своих работников посредством установления различных видов премий исходя из прибыли от своей деятельности (п. 23 Рекомендаций).
Газоэлектросварщику Исаеву В. Г. установлен 5-й разряд с часовой тарифной ставкой 238,06 тенге согласно трудовому договору. За май 2015 года он отработал полностью баланс рабочего времени (144 часа). На предприятии пятидневная рабочая неделя. За качественное выполнение работы согласно положению об оплате труда установлена премия в размере 50% тарифной ставки. Оплата труда – повременно-премиальная.
Инженеру по безопасности и охране труда Соловьеву М. П. трудовым договором в соответствии с штатным расписанием установлен должностной оклад в размере 70 000 тенге. В мае 2015 года сотрудник отработал 15 рабочих дней. Режим работы в организации – пятидневная рабочая неделя, восьмичасовой рабочий день. Оплата – простая повременная.
Определяем сумму начисленной заработной платы путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время: 238,06 тенге × 144 часа = 34 280,64 тенге. Определяем сумму премии: 34 280,64 тенге × 50% = 17 140,32 тенге. Общая сумма заработной платы за месяц составит: 34 280,64 тенге + 17 140,32 тенге = 51 420,96 тенге.
Плановый баланс рабочего времени в мае 2015 года – 18 рабочих дней. Определяем средний дневной заработок: 70 000 тенге : 18 раб. дней = 3 888,89 тенге. Работником отработано в мае 2015 года 15 рабочих дней. Заработная плата будет начислена за фактически отработанное время: 3 888,89 тенге × 15 раб. дней = 58 333,35 тенге.
Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы – сдельная расценка. Простая сдельная система – система, при которой оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм
16
Ðàçáîð ñèòóàöèè
трудовых затрат производится в одинаковом размере. При применении сдельных систем оплаты труда важнейшим элементом организации заработной платы рабочих является сдельная расценка. Сдельная расценка – размер оплаты за выработку единицы продукции или за выполнение определенной операции в единицу времени. Если на выполняемую работу установлена норма выработки, сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Вместе с тем изменение нормы выработки (нормы времени) влечет за собой соответствующий пересчет сдельных расценок. При расчете сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы. Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка (п. 7 Рекомендаций).
На предприятии установлена сдельная расценка за изготовление одной детали – 200 тенге. Станочником Светловым М. Г. изготовлено за месяц 400 деталей. Начисляем заработную плату работнику за месяц: 200 тенге × 400 деталей = 80 000 тенге. Сдельно-премиальная система оплаты труда – оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным
расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы (п. 6 Рекомендаций).
Согласно принятому на предприятии порядку премирования, плотнику Сарсенбаеву С. Е. установлена премия в размере 70% за качественное выполнение работы. По сдельным расценкам ему было начислено 50 000 тенге. Определяем сумму премии: 50 000 тенге × 70% = 35 000 тенге. Фактическое начисление заработной платы плотнику за месяц составит: 50 000 тенге + 35 000 тенге = 85 000 тенге. Прогрессивная сдельная система – это разновидность сдельной оплаты труда, когда расценки за каждую единицу продукции после определенного уровня выполнения нормы повышаются (п. 6 Рекомендаций).
Менеджеру парфюмерного отдела Семеновой С. И. начисляется 500 тенге за каждый реализованный парфюмерный набор. При продаже пятидесяти и более наборов оплата производится по 750 тенге за каждый следующий парфюмерный набор. Оплата труда в организации – прогрессивная сдельная. Менеджер продала 75 наборов. Определяем оплату труда: 500 тенге × 49 наборов = 24 500 тенге. 750 тенге × 26 наборов = 19 500 тенге. Общее начисление заработной платы менеджеру составит: 24 500 тенге + 19 500 тенге = 44 000 тенге. Косвенная система оплаты – это разновидность сдельной оплаты, предполагающая, что результаты труда работника учитываются опосредованно через результаты труда других работников и оплата производится по опосредствованным результатам труда (п. 6 Рекомендаций).
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
17
Ðàçáîð ñèòóàöèè
Слесарю по обслуживанию станков Дмитриеву М. П. начисляется заработная плата в размере 40% от заработной платы основных рабочих бригады. Заработок основных рабочих за месяц составил 200 000 тенге. Следует начислить заработную плату слесарю по обслуживанию станков за месяц. В данной ситуации используется косвенная система оплаты труда. Фактическое начисление заработной платы слесаря по обслуживанию станков составит: 200 000 тенге × 40% = 80 000 тенге. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является аккордная система,
когда единицей измерения результатов труда служит объем работ в целом, выполнение которого необходимо работодателю к определенному сроку. Существует также регрессивная система оплаты, которая предусматривает снижение расценок за каждую единицу продукции после определенного выполнения уровня норм. Оплата может производиться за индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника) и (или) коллективные результаты труда (базирующиеся на оценке коллективного труда) (п. 8 Рекомендаций). Коллективная (бригадная) сдельная система предусматривает учет результатов труда по группе работников (бригаде, участку, звену и т. п.) (п. 6 Рекомендаций).
Бригадой из трех человек выполняются ремонтные работы. Общая сумма заработка за сдельную работу – 150 000 тенге. Затраченное время – 500 чел./часов, в том числе: паркетчиком Семеновым Г. П. – 170 часов, слесарем-сантехником Дмитриевым С. В. – 200 часов, штукатуром-маляром Ибраевой Г. А. – 130 часов. Порядок начисления представлен в таблице: № п/п 1 2 3
Ф. И. О. Семенов Г. П. Ибраева Г. А. Дмитриев С. В. Итого
Время, часы
Расчет заработной платы, тенге
170 130 200 500
150 000 : 500 × 170 150 000 : 500 × 130 150 000 : 500 × 200
В данном примере заработок между членами бригады распределен пропорционально отработанному времени.
Фактическое начисление заработной платы, тенге 51 000 39 000 60 000 150 000
В другом способе распределения заработка между членами бригады учитываются квалификация и отработанное время.
Бригада в составе четырех рабочих, имеющих разные разряды, выполняет ремонтные работы. Заработок за выполненную работу составил 500 000 тенге. Затрачено 576 чел./часов, в том числе: Султановым В. В. – 176 часов; Колесниковым Н. В. – 150 часов; Малаховым С. П. – 130 часов; Марченко Н. П. – 120 часов. Распределение заработка (500 000 тенге) по бригадно-сдельному наряду между
18
членами бригады с учетом квалификации и отработанного времени за месяц проводится
Ðàçáîð ñèòóàöèè
№ п/п 1 1 2 3 4
Разряд
в несколько этапов. Сначала определяем заработную плату каждого рабочего по тарифу за отработанное время. Затем вычисляем коэффициент распределения, для чего делим общую сумму, заработанную бригадой, на сумму заработных плат по тарифу всех работников: 500 000 тенге : 125 680 тенге = 3,97836.
Ф. И. О.
2 Султанов В. В. Колесников Н. В. Малахов С. П. Марченко Н. П. Итого
3 5 4 3 2
Фактическая заработная плата по наряду каждого работника определяется путем умножения заработной платы по тарифу (например, Султанов В. В. – 41 899 тенге) на коэффициент распределения (3,97836): 41 899 тенге × 3,97836 = 166 689 тенге. В итоге заработок между членами бригады будет распределен следующим образом:
Часовая Отработанное тарифная время ставка, тенге по наряду, часы 4 238,06 222,37 207,98 194,90
5 176 150 130 120 576
Заработная плата по тарифу (гр. 4 × гр. 5)
Фактическая заработная плата по наряду, тенге
6 41 899 33 356 27 037 23 388 125 680
7 166 689 132 702 107 563 93 046 500 000
www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/зарплата
//ard|Še b jrpqe// Уточнены положения о возмещении вреда работнику Законом РК от 27 апреля 2015 года № 311-V статья 164 Трудового кодекса «Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника» дополнена пунктом 4 следующего содержания: «При причинении вреда работнику, связанного со степенью утраты профессиональной трудоспособности от пяти до двадцати девяти процентов включительно, работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок и расходы, вызванные повреждением его здоровья. Размер расходов, вызванных повреждением здоровья, возмещаемых работодателем по каждому случаю, не может превышать двести пятьдесят месячных расчетных показателей, установленных на соответствующий финансовый год законом о республиканском бюджете, на момент выплаты. Выплата по возмещению расходов, вызванных повреждением здоровья, осуществляется на основании документов, подтверждающих эти расходы, представленных работником либо лицом, понесшим эти расходы. При этом возмещению не подлежат расходы, которые входят в гарантированный объем бесплатной медицинской помощи в соответствии с законодательством Республики Казахстан в области здравоохранения». Напомним, пунктом 2 статьи 164 Трудового кодекса установлено, что при причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в полном объеме при отсутствии у работника страховых выплат, за исключением случая, предусмотренного в пункте 4 этой же статьи. При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда. ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
19
Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì
Êàê ñîçäàòü êîìàíäó è çàðàáîòàòü íà ýòîì? Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем «BogushTime», Украина
Что такое команда? Это группа людей, идущих к одной цели. Более того, это группа людей с одной целью, и каждый человек в этой группе вносит свой вклад в ее достижение. То есть вам нужны не пассажиры, а активные игроки. В советские времена психологи много внимания уделяли такому понятию, как психологическая совместимость: кто как лучше сочетается, к кому как лучше подойти и пр. Представьте мое удивление, когда, попав впервые в США, я увидела, как готовятся астронавты в Центре управления полетов NASA, и узнала главные принципы создания эффективной космической команды: 1. В команду принимается тот, кто понастоящему хочет достичь этой цели. 2. В команду принимается тот, кто готов и хочет сделать вклад в достижение этой цели. 3. В команду принимаются люди разные, для того чтобы своей «разностью» они перекрывали все возможные необходимости, которые могут появиться в процессе достижения цели. 4. Все члены команды в совершенстве владеют своим участком ответственности и понимают, что делают другие. 5. Команда создается посредством многократных тренировок таким образом, чтобы каждый автоматически выполнял свою функцию без малейших задержек. Я была удивлена, увидев, что фактически на каждую из возможных в полете операций
20
существует специальный тренажер и подготовка астронавтов сводится к тому, что они проводят часы в этом тренажере до выработки автоматического действия по определенному сигналу, бездумного и мгновенного. Только так можно надеяться на то, что твоя спина защищена тем, кто стоит у тебя за спиной. Это происходит только в том случае, если ты уверен, что он мгновенно и безошибочно сделает свою работу. До этого мне приходилось и самой участвовать во всевозможных тимбилдингах, и организовывать их для других, и я всегда наблюдала такую картину: сначала нежелание участвовать («мне некогда ерундой заниматься»), потом раскачка («ну ладно, что тут делать»), за этим первые успехи («ух ты!»), затем небывалый подъем («мы сила» и «я вас всех люблю»), после этого три дня в офисе обсуждение («как это было круто»), а потом первые разочарования («я так и знал») и в завершение еще большее нежелание в чем-то командном участвовать.
Команда Когда компания организовывает командный тренинг, то могут преследоваться несколько целей: сплотить сотрудников, познакомить сотрудников, вдохновить их и повеселить. Но спросите себя: а зачем вам это все нужно? И если вы ответите себе честно, то ответ будет однозначным: чтобы достигать корпоративных целей быстрее и эффективнее, с меньшими затратами ресурсов денежных и максимальным использованием ресурсов человеческих. Но для этого не нужно выезжать в лес и лазить вместе по деревьям или организовывать высадки в пустыне. Для создания настоящей команды вам следует (смотрите выше):
Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì
1) иметь яркую, сильную, вдохновляющую цель; 2) набирать людей, которые хотят и готовы ее достигать; 3) иметь работающую организацию, где каждый знает свое место и свою роль, а также знает, чего ожидать от других; 4) обучить сотрудников выполнять свои задачи четко и в срок, то есть выполнять свои обещания по плану; 5) добиваться продуктивности от каждого через планирование и контроль с помощью статистик.
Что же касается вдохновения… Я хочу привести вам несколько примеров компаний-лидеров. Знаете, что является главным вдохновительно-мотивирующим командообразующим мероприятием в компании «Apple»? Ведь если маленькая компания может себе позволить вылазку в лес для всех сотрудников, то что делать монстру с тысячным персоналом? А «Apple» проводит свои огромные презентации новых устройств и программного обеспечения. Да-да, вот эти самые мировые премьеры по поводу выпуска нового iPad или iPhone изначально были внутрикорпоративными мотивирующими собраниями. Потом на них стали приглашать еще партнеров, а затем уже на них стали продавать билеты, стоимость которых сейчас довольно высока и которые распродаются за считаные минуты. При этом все сотрудники компании обязательно это мероприятие смотрят, если не в момент его проведения, то в первые же дни после. Именно такой способ вовлечения сотрудников компании в корпоративные ценности и цели используют многие крупные международные корпорации: большое праздничное корпоративное мероприятие – презентация достижений и целей компании, которые презентуются ее лидерами перед максимально большим количеством сотрудников и партнеров одновременно, которое записывается на видео и затем в обязательном порядке просматривается всеми другими работниками, не имевшими возможности принять в нем участие. Замечено, что в таком формате у вас никогда не будет сопротивления по
поводу корпоративных мероприятий, наоборот, будет желание на них попасть, ведь причастность к чему-то грандиозному всегда вдохновляет! Кстати, впервые о таком методе командообразования я услышала очень давно, лет пятнадцать назад, когда один из руководителей украинского представительства корпорации «Microsoft» с восторгом рассказывал мне о своем счастье быть приглашенным на такую корпоративную презентацию-отчет. Вот что впечатлило меня в его рассказе больше всего: «Мы сидели в зале на несколько тысяч человек, и я чувствовал, что все чего-то ждут, это просто витало в воздухе, как радостное напряжение. Я не знал, что это, просто ждал вместе со всеми. И вдруг на сцену выбежал Стив Балмер с криком «я люблю «Майкрософт»!», и весь зал просто взвился в восторге. Такого эмоционального подъема я не видел никогда в жизни, это круче, чем на футбольном стадионе, в несколько раз. Как потом мне рассказали коллеги, это такая особая фишка корпоративных собраний, и все ждут этого момента, предвкушают…» Понимаете, они знают, что будет, готовятся к этому и предвкушают этот момент, когда можно будет в едином порыве закричать «я люблю мою компанию!». Вы хотите такого эффекта и такой приверженности? Тогда просто создавайте отличную компанию, заявляйте громко о своих целях, добивайтесь от работников вклада, проводите отчетные собрания о победных результатах и заявляйте новые грандиозные цели! Повышайте планку для компании и для команды.
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
21
Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì
Кстати, после таких грандиозных собраний ни «Microsoft», ни «Apple» корпоративных пьянок не устраивают, сотрудники сами себя развлекают, обсуждая результаты, цели и впечатления, оккупируя все соседние кафе, а многие просто бегут в офис работать над достижением поставленных целей. Могу сказать по собственному опыту проведения нескольких таких мероприятий: всегда будет подъем командности, лояльности и продуктивности. Просто нужно хорошо подготовиться: иметь, чем хвастаться, иметь, что представить как будущее, и подготовить руководителей так, чтобы они смогли выступить мотивационно. Поверьте, у вас никогда не будет сложностей с тем, чтобы «загнать» сотрудников на такие тимбилдинговые мероприятия, зато вы всегда сможете потом на это опираться: «Ты же помнишь, что на собрании мы приняли обязательство…».
А развлечения?.. Но я вас могу понять и в том, что хочется как-то сотрудников и развлечь, правда? Честно скажу, думаю, что развлекать сотрудников – это не есть забота компании, а вот повышать их самооценку – да, это то, во что стоит вкладывать. И лучше вкладывать так, чтобы социальный имидж компании тоже укреплялся и увеличивался. Например, компания «Google». В ней постоянно проводятся какие-то развлекательные мероприятия, на которые сотрудники могут приходить или не приходить по собственному намерению, так же проводятся тренинги, со свободным посещением, на всевозможные темы, не связанные с бизнесом. И работники компании за это благодарны, но командности это не прибавляет. А вот недавно проведенная на территории «Google» акция «Чистая планета» – вот это было самое настоящее командообразующее мероприятие с большой долгоиграющей пользой для самого «Google». Корпорация поддержала инициативу двух (!) рядовых сотрудников и выдала им «добро» и немножко
ресурсов для продвижения этой акции среди всего персонала компании. А суть акции была в проведении субботника на территории кампуса (территории, где находятся рабочие корпуса «Google»): все сотрудники были приглашены выйти в выходной день на сбор мусора, им выдавались перчатки, совки и ведра, их фотографировали, интервьюировали и хвалили за вклад. Как вы думаете, как долго потом в компании обсуждалась эта акция и что думали те, кто выбрал ее «проспать»? Кстати, «Google» решил эту акцию «забрендировать» и сделать регулярной. Не сомневаюсь, что количество участников будет расти вместе с популярностью «Google», вернее, они будут расти вместе. Подведу итоги, что нужно для того, чтобы создать команду: 1. Иметь вдохновляющие цели, амбициозные и грандиозные. 2. Заявлять эти цели и требовать от всех посильного вклада. 3. Добиваться вклада и достигать результатов. 4. Отчитываться о результатах. 5. Ставить новые цели! Команда – это группа людей, слаженно идущих к цели. Для этого цели должны быть известными, планы должны быть конкретными, процедуры должны быть прописанными и изученными, работники должны быть продуктивными и результаты должны быть измеримыми и реальными. А для развлечения проводите социальные акции, расширяя свое влияние на мир. Кстати, тренинговая компания «Студия управления временем «BogushTime» в качестве социального мероприятия регулярно проводит уличный фестиваль «Семейная карта мечты», в организации фестиваля принимают участие все сотрудники и многие наши партнеры, причем сейчас, после нескольких лет проведения этого фестиваля, мы имеем партнеров в разных городах, которые проводят его уже самостоятельно по нашему сценарию. Это и есть пример социального влияния, в которое вовлечена вся команда.
www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/мотивация персонала
22
Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà
Î äèñöèïëèíàðíûõ âçûñêàíèÿõ Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками. Обязанности работников 1) замечание; обычно оговариваются в трудо2) выговор; вом договоре либо в отдельных 3) строгий выговор; актах работодателя. В соответ4) расторжение трудового ствии со статьей 22 Трудового договора по инициативе рабокодекса к обязанностям работтодателя в случаях, установленника относятся: ных Трудовым кодексом (ст. 72 – выполнение трудовых обяТрудового кодекса). занностей в соответствии с Трудовой договор может трудовым, коллективным догобыть расторгнут работодатеворами, актами работодателя; лем в случаях: – соблюдение трудовой дис– отсутствия работника на раГ. Кабасова, циплины; боте без уважительной причины НR-специалист – соблюдение требований по в течение трех и более часов «Intercomp Казахстан» безопасности и охране труда, подряд за один рабочий день пожарной безопасности и производствен(рабочую смену); ной санитарии на рабочем месте; – нахождения работника на работе в со– бережное отношение к имуществу работостоянии алкогольного, наркотического, дателя и работников; психотропного, токсикоманического опья– сообщение работодателю о возникшей нения (их аналогов), в том числе в случаях ситуации, представляющей угрозу жизни и употребления в течение рабочего дня вездоровью людей, сохранности имущества ществ, вызывающих состояние алкогольработодателя и работников, а также о возного, наркотического, токсикоманического никновении простоя; опьянения (их аналогов); – неразглашение сведений, составляющих – отказа от прохождения медицинского освигосударственные секреты, служебную, комдетельствования для установления факта мерческую или иную охраняемую законом употребления веществ, вызывающих сотайну, ставших ему известными в связи с стояние алкогольного, наркотического, выполнением трудовых обязанностей; токсикоманического опьянения, подтверж– возмещение работодателю причиненного денного соответствующим актом; вреда в пределах, установленных Трудо- – нарушения работником правил охраны вым кодексом. труда или пожарной безопасности либо Дисциплина труда обеспечивает квалибезопасности движения на транспорте, фицированное выполнение работником трукоторое повлекло или могло повлечь довых обязанностей и высокоэффективное тяжкие последствия, включая травмы и использование рабочего времени. аварии; За совершение работником дисципли- – совершения работником по месту работы нарного проступка работодатель вправе прихищения (в том числе мелкого) чужого имуменять следующие виды дисциплинарных щества, умышленного его уничтожения или взысканий: повреждения, установленного вступившим ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
23
Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà
–
–
–
–
– –
–
–
в законную силу приговором или постановлением суда; совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы; разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей; повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан; представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора либо переводе на другую работу, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора или переводе на другую работу; нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю; неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
24
При этом за работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; – совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы; – продолжения работником участия в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки. Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. Чтобы исключить необоснованное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неправомерные действия, прежде чем применять какие-либо меры, следует выяснить все обстоятельства случившегося.
Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду (п. 3 ст. 73 Трудового кодекса). За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое может
Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà
быть обжаловано работником в порядке, установленном Трудовым кодексом. Согласно статье 73 Трудового кодекса, акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период: – временной нетрудоспособности работника; – освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей; – нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе; – нахождения работника в командировке. Акт о наложении дисциплинарного взыскания предъявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, определенных законами Республики Казахстан или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя, – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (п. 2 ст. 74 Трудового кодекса). Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.
При расторжении трудового договора из-за неправомерных действий работника следует руководствоваться общими правилами увольнения. В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, расчетный листок, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий. При увольнении работника за неправомерные действия должна четко и последовательно соблюдаться процедура расторжения трудового договора. Законодатель устанавливает ряд гарантий для работника, которые защищают его от необоснованного увольнения и дают возможность в письменных объяснениях указать причины неправомерных действий, которые могут быть уважительными, а значит, уволить работника будет нельзя. Кроме того, при малейшем нарушении работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения работника суды встают на сторону более слабой стороны спора – работника. И если работник сомневается в законности своего увольнения, то необходимо немедленно обращаться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Так, в соответствии со статьей 172 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров за разрешением трудового спора и о восстановлении на работе в течение трех месяцев со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора. В случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода на другую работу, перемещения на другое рабочее место, изменения условий труда, отстранения от работы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, за исключением случаев, указанных в пункте 3 статьи 177 Трудового кодекса.
www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/поощрение, дисциплинарное взыскание
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
25
Êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòà
Îäíî ëèöî – äâå äîëæíîñòè Н. Киселева, юрист
Может ли директор головной компании (ТОО) быть директором филиала этой же компании? В законодательстве Республики Казахстан не содержится запрета на выполнение одним лицом руководящих функций одновременно в головной компании и ее филиале. Как это грамотно оформить? В случае, когда филиал и головная компания находятся в разных населенных пунктах, осуществление работы по двум должностям (директор ТОО и директор филиала) квалифицируется как совмещение должностей. В случае, когда филиал находится в том же населенном пункте, что и головная компания, или близко от нее (то есть если директор после основной работы может «физически переместиться» на другую работу), возможно оформление работы по совместительству. Основным отличием работы по совмещению от работы по совместительству является то, что работа по совмещению выполняется в пределах рабочего времени по основной должности, а работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Совмещение должностей Согласно статье 40-1 Трудового кодекса Республики Казахстан, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же должности за дополнительную оплату. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При совмещении должностей работник выполняет дополнительную работу по другой должности в пределах рабочего времени по основной работе. Факт совмещения должностей может быть оформлен соглашением о совмещении должностей и приказом работодателя, которые будут являться основанием для установления доплат в связи с совмеще-
нием должностей. В соответствии со статьей 131 Трудового кодекса размеры доплат за совмещение должностей устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Совместительство Особенности регулирования труда работников, работающих по совместительству, установлены статьями 196–201 Трудового кодекса. Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству с работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы). Таким образом, при работе по совместительству между работником и работодателем заключается второй трудовой договор, где указывется, что работа является совместительством и прописываются все положения в соответствии со статьей 28 Трудового кодекса. Суммарная продолжительность ежедневной работы по месту основной работы и работы по совместительству не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы, установленную статьей 82 Трудового кодекса, более чем на четыре часа. Трудовой договор о работе по совместительству, помимо оснований, предусмотренных статьей 54 Трудового кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае заключения трудового договора с работником, для которого эта работа будет являться основной.
www.grossbuh.kz: кадровые вопросы/заключение трудового договора
26
Îïëàòà òðóäà
Òàðèôû, êàòåãîðèè, ÊÒÓ Г. Дурановская, специалист по вопросам труда и заработной платы
При установлении размеров должностных окладов и определении величины выплаты сотруднику учитываются его квалификация и индивидуальные показатели трудовой деятельности. Рассмотрим подробнее понятия квалификационной категории, межразрядного коэффициента, коэффициента трудового участия.
Квалификационное категорирование Согласно пункту 13 Методических рекомендаций по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения от 26 ноября 2013 года № 572-ө-м (далее – Рекомендации), при установлении размеров должностных окладов служащих необходимо учитывать квалификацию работника, сложность выполняемой работы, объем возложенных обязанностей с учетом структуры организации, а также то, к какой категории относится должность: к категории руководителей, специалистов или других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Также без изменения наименования должности может предусматриваться внутридолжностное квалификационное категорирование, которое устанавливается руководителем организации с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемой стажем работы по специальности. При этом в случае установления внутридолжностного категорирования оплата труда должна быть установлена соответственно присвоенной категории. К примеру,
согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС), должность бухгалтера предусматривает деление на три категории: бухгалтера I категории, бухгалтера II категории и бухгалтера.
Тарифная или бестарифная? Согласно статье 126 Трудового кодекса, система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы. Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда. Трудовой кодекс предписывает организациям включать в коллективные договоры положения об установлении межразрядных коэффициентов, под которыми следует понимать соотношения между величинами тарифных ставок смежных разрядов. При определении значений межразрядных коэффициентов нужно устанавливать такие величины, которые будут стимулировать работника к производительному труду и повышению своей квалификации. Минимизация указанных соотношений может привести к отсутствию материальной заинтересованности работников в повышении своей квалификации и, соответственно, снижению производительности труда.
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
27
Îïëàòà òðóäà
Для практического применения тарифной системы оплаты труда необходимо также использование квалификационных и тарифноквалификационных справочников (ЕТКС и КС) (п. 10–11 Рекомендаций).
Коэффициент трудового участия Одним из элементов бестарифной системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника (КТУ) в текущих результатах деятельности подразделения. Набор показателей, учитываемых при расчете КТУ, может быть различным. При этом важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. На практике же с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня, как правило, в пределах 10–15% (п. 15 Рекомендаций). Также на основании пункта 15 Рекомендаций показатели, повышающие или понижающие величину КТУ, должны быть увязаны не только с показателями трудовой деятельности, но и с отклонениями от индивидуальной результативности. На повышение коэффициента трудового участия в первую очередь влияет инициативность работника, в частности: – инициатива в освоении и применении передовых методов труда, предупреждении выпуска бракованной продукции; – трудовая активность, направленная на эффективное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
– освоение работ по смежным профессиям, повышение эффективности использования своего рабочего времени и т. д. При установлении повышающих коэффициентов учитывается также фиксированное достижение новых, более высоких результатов. К таким показателям можно отнести: – экономию материалов, инструмента, оснастки и других видов материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами; – повышение индивидуальной производительности труда, которое находит отражение в уровне перевыполнения норм выработки и производственных заданий; – рост доли продукции высокого качества в сдаваемой работником продукции и т. д. К показателям, снижающим КТУ, можно отнести: – отказ от освоения передовых методов труда, навыков предупреждения и снижения выпуска бракованной продукции; – уклонение от выполнения срочных заданий, от передачи другим членам коллектива передового производственного опыта; – пассивность в овладении смежными профессиями, рационального использования рабочего времени; – повышение доли брака в произведенной работником продукции по сравнению с предыдущим периодом или установленными заданиями; – снижение индивидуальной производительности труда и т. д.
www.grossbuh.kz: учет хозяйственных операций/расчеты с персоналом/зарплата
//}Šn hmŠepeqmn// 26 августа (дата для 2015 года) в городе Буньол (Bunol), который находится на востоке Испании, начинается фестиваль «La Tomatina», посвященный уходящему лету. Кульминацией праздника является «томатная битва», проходящая на городской площади. Сигналом к началу битвы служит специальная петарда, запускаемая с городской ратуши. По сигналу на улицах города появляются несколько грузовиков, загруженных спелыми томатами – метательными снарядами. Участники праздника, подбежав под градом помидоров к машинам, хватают снаряды и весело мстят тем, кто добежал до грузовиков первыми. Источник: www.calend.ru
28
Êàðüåðà
Âûñòðàèâàåì ëè÷íûé áðåíäèíã И. Власова, специалист по управлению персоналом
Современный рынок становится все более конкурентным, и на нем присутствует множество людей, которые могут выполнять работу, аналогичную вашей. Необходимо стать особенным специалистом, чтобы сформировать собственную профессиональную специфичность и условия для карьерного прогрессирования. О том, что такое личный брендинг и как его создать, мы расскажем в предлагаемой статье. СЛОВАРИК Бренд – это торговая марка, отличающая товар или услугу от аналогичных. Бренд предназначен для создания у потребителя идеи об особой ценности товара; он символизирует особое качество продукта или особенности производителя. Бренд характеризуется категорией узнаваемости и обычно юридически защищен от копирования. Брендингом в маркетологической практике называется разработка и продвижение марки некоего продукта – марки, которая сама по себе способствует рыночной успешности этого продукта (или даже в целом обеспечивает эту успешность), повышая статус товара среди небрендовых аналогов. Брендинг с давних времен использовался с целью установления крепких и длительных отношений с клиентом. Эта же цель преследуется и до сих пор, но уже в глобальном масштабе. Задачей брендирования товара является его дифференцирование, обозначение его уникальных качеств – именно это свойство брендов приносит существенную прибыль. Сегодня брендинг уже нельзя определять исключительно как часть деятельности крупных компаний. В новом тысячелетии брендом становится буквально все: города, исследовательские центры, певцы, телеведущие, писатели. Брендинг стал индивидуалистической традицией и теперь практикуется не только социальными группами, но и отдельными людьми. Наличие бренда позволяет его носителю (компании или отдельному человеку):
– назначать повышенные (по сравнению со средними рыночными значениями) цены на свои продукты и услуги; – расширять сервисные спектры (то есть использовать уже наработанный бренд в новом деловом предприятии); – привлекать, если это нужно, наиболее профессиональных партнеров (ассоциирование себя с брендом является фактором профессиональной репутации). При этом необходимо отметить, что квалифицированные работники могут – и должны! – заниматься своим профессиональным имиджем так же, как крупные компании занимаются разработкой своих корпоративных брендов. Можно, пожалуй, сказать, что те времена, когда для компании и клиентов каждый работник был важен исключительно в качестве функции и в смысле предложения профессиональных услуг, уже миновали. На сегодняшний день один из базовых критериев для покупателя (покупателя услуг в том числе) – это бренд покупаемого, уникальное обещание качества. Личный брендинг как особое, отличительное свойство продавца наделяет товар или услугу особым значением, той прибавочной стоимостью, в погоне за которой функционирует рынок. Однако каждый ли человек может ВАЖНО В последние годы в PR-сфере закрепилось понятие о личном (персональном) бренде, более того, личный брендинг становится все более важным (и даже решающим) фактором профессионального успеха.
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
29
Êàðüåðà
стать собственным «знаком качества» и в чем особенности понятия личного брендинга? Личный брендинг в широком смысле – это умение четко и ясно проявлять свою уникальность, отличительные свойства собственной личности и использовать эти свойства на благо карьере и деловым решениям. Процесс самостоятельного брендирования подразумевает, во-первых, осознание своих специфических свойств: сильных и слабых сторон, склонностей и увлечений, и, во-вторых, использование этого знания для самовыделения среди конкурентов или других членов вашей социальной группы. В этом смысле личный брендинг означает сообщение о той уникальной личной ценности, которой вы обладаете и которую можете приложить во взаимодействии с работодателем или клиентом. Существует множество маркетинговых компаний, предлагающих разработку личных брендов, однако все, что они могут предложить – это искусственная система идентичности, построенная на нескольких коммуникационных инструментах, которым вас специально обучат. На наш взгляд, такой подход неверен, в нем упущена сама суть личного брендинга – личность. Важно осознавать, что личный бренд – это не просто запоминающееся поведение или повторение ключевых фраз. ВАЖНО Любой успешно функционирующий личный бренд аутентичен. Другими словами, человек использует собственные, известные только ему убеждения, интересы и желания для создания своей профессиональной специфичности, черпая из персонального опыта все то, что ему необходимо для карьерного прогрессирования. Успешные личные бренды подобны корпоративным в том плане, что ни те, ни другие не создаются, но открываются, усиливаются и подпитываются. Именно поэтому древний призыв «познать себя» становится актуален
30
в процессе брендирования личности: качественные бренды происходят как бы изнутри, из присущих личности (товару, услуге, компании) качеств. Соответственно, перед тем, как полагаться на систематизированную модель поведения, исключительно важно понять, кто вы и что вы можете предложить. Понимание своих сильных сторон, своих целей и возможностей позволит вам сфокусировать профессиональный бренд и конвертировать его в успех и удовлетворенность собственной деятельностью. Современный бизнес становится все более конкурентным. На рынке всегда присутствует множество людей, способных выполнять работу, аналогичную вашей: консультанты, оказывающие одинаковые услуги, профессионалы с одинаковыми навыками и опытом. Вне зависимости от того, являетесь ли вы сотрудником компании или фрилансером, у вас всегда найдется тысяча конкурентов. В этом смысле совершенно необходимо стать выделяющимся, особенным работником. Как отмечает американский бизнес-консультант У. Арруда, так называемые успешные бизнесмены почти никогда не отличаются особенным образованием или многими годами опыта: чаще всего это люди, которые сумели реализовать свою внутреннюю сущность, нечто такое, во что они искренне верят. ВАЖНО Уместно говорить о раскрытии и о понимании личного бренда, а не о его создании.
Êàðüåðà
Раскрытый и разработанный бренд дает возможность пользоваться множеством преимуществ: – возрастает профессиональная заметность «брендированного» специалиста; – карьерные цели и бизнес-задачи четко фокусируются в сознании; – доходы существенно возрастают; – снижается зависимость от уровня загруженности рынка труда специалистами (что крайне важно в кризисные времена); – появляется возможность продвижения собственного бренда в новые отрасли; – уверенность в себе, понимание собственных идеалов и нужд значительно укрепляются. Идея личного брендинга предназначена для тех профессионалов, которые хотят одновременно достигать карьерных высот и оставаться верными себе. Понимание своей профессиональной и личной уникальности помогает в определении карьерных задач и удерживает на плаву в тяжелые времена; кроме того, личный бренд выгодно отличает от конкурентов по рынку труда. Все это позволяет не просто достигать успехов, но и получать глубокое психологическое удовлетворение от своей трудовой деятельности. Личный брендинг – путь к построению особой, уникальной и отличной от других профессиональной идентичности, а индивидуальность и креативность выступают в таком случае определяющими факторами в достижении необходимых результатов. Итак, что же значит брендировать самого себя в практическом смысле? В первую очередь это означает понимать себя. Нельзя разработать бренд без предварительного понимания его окончательного вида. Необходимо проанализировать свой опыт, свои предпочтения, особые качества и свою профессиональную ценность. Все это поможет понять, что для вас важно, что делает вас тем, кто вы есть, в чем вы особенно хороши и чего вы хотите. Кроме того, необходимо выбрать конкретное направление для функционирования личного бренда, при этом направление должно быть только одно. Шансы на успех существенно возрастут, если работать над одной конкретной целью.
ВАЖНО Наиболее эффективные бренды сосредоточены на единственной сверхзадаче. Личный бред должен быть выстроен не только вокруг того, что вы хорошо понимаете и в чем вы профессионально подкованы, но – может быть, даже в большей степени! – вокруг того, что вам по-настоящему интересно. Только так можно образовать подлинный и «долгоиграющий» бренд. Разумеется, искренняя заинтересованность в собственно профессиональной деятельности облегчает этот этап брендинга. Личный брендинг подразумевает выраженное активное, настойчивое и уверенное поведение. Устойчивый бренд всегда означает уверенность в собственном содержании, в том, что вы – как утверждает ваш бренд – можете сделать. Кроме того, сюда же следует отнести категорию постоянства: вся доступная информация о вас должна работать на один образ и одну идею, противоречия внутри бренда недопустимы. Нелегким, но необходимым аспектом личного брендинга является постоянная поддержка нужного образа. В идеале каждый разговор, каждое письмо, каждая запись в социальных сетях должны содействовать наработке бренда. Репутация и последовательность – два взаимосвязанных ключевых элемента в процессе личного брендинга. Необходимо при выполнении профессиональных обязанностей думать о себе как о бренде: следует решить, с чем вы хотели бы ассоциироваться, есть ли сферы знания, в которых вы хотели бы считаться экспертом, существуют ли какие-то общие качества, с которыми ваш личный бренд должен быть связан? Как только вы поймете, как ваш бренд должен восприниматься, вы сможете выстроить и подобающую стратегию его развития. Следует отметить, что в процессе личного брендинга стоит отслеживать свое присутствие в Интернете. Заведите профили в социальных сетях, предварительно проанализировав, какое сообщение вовне должна нести вся выкладываемая информация. Перед
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
31
Êàðüåðà
регистрацией следует решить, какой тип и способ репрезентации вашего личного бренда наиболее уместен: каждая из существующих соцсетей имеет определенные коннотации и сама по себе является брендом. Отметим, что существуют специальные профессиональные социальные сети, наиболее популярная среди которых – LinkedIn. ЦИТАТА «Если вас нет в Интернете, вас нет в бизнесе» (Билл Гейтс).
Пока вы не представлены в Интернете, о личном бренде говорить, в сущности, не приходится. Регулярно проверяйте с помощью онлайн-поисковиков, что именно можно найти в Сети при поиске по вашему имени. Если у вас слишком распространенное имя, то следует подумать о его спецификации. Личный брендинг – это еще и создание некой интеллектуальной собственности. В этом смысле стоит рассмотреть идею о создании собственного веб-сайта. Такой сайт не обязательно должен быть богат контентом. Для начала это может быть просто одна страница с вашим резюме, биографической справкой и контактной информацией. Со временем сайт всегда можно пополнить портфолио или любыми другими данными, поддерживающими ваши бренд и имидж. Необходимо понимать, что процедура личного брендинга неизбежно подразумевает самостоятельное производство какой-то информации. Не следует перегружать свой сайт или свою страницу в социальной сети цитатами, ссылками на чужие ресурсы, перепостами. Регулярность обновлений, конечно, важна для брендинга, но в какой-то степени лучше пожертвовать ею, чем полностью покрыть ваш личный бренд чужими мыслями. Помимо сетевых резюме, необходимо иметь и бумажную визитку. Совершенно неважно, насколько высока ваша должность: на сегодняшний день визитки заводят даже студенты. Обратите внимание на дизайн вашей визитки: она, с одной стороны, не должна быть серой и типовой, но с другой – не стоит
32
чрезмерно увлекаться и оригинальностью. Лучше всего, если на визитке при сохранении общей строгости дизайна имеется какая-то небольшая, но характерная деталь. Важный аспект личного брендинга, о котором мы еще не упоминали, – связь с сильными брендами. Ваш личный бренд либо усиливается, либо ослабляется связью с другими. Необходимо найти те сильные мировые бренды, на которые вы могли бы опереться, которые содействуют разработке вашего собственного имиджа. Кроме этого, исключительно важно создание своей уникальной профессиональной истории. Подумайте о какой-то специфической подробности, о какой-то «изюминке», которая могла бы отличить вашу карьеру от многих других. В этом смысле допустима – в разумных пределах, конечно, – и доля фантазии. ВАЖНО У любого бренда существует так называемый нарратив, уникальная история успеха.
Успешные бренды должны быть заметными. Тем не менее есть верные и неверные пути к тому, чтобы оказаться замеченным. Не стоит привлекать внимание просто ради самого внимания: следует решить, чье именно внимание вам нужно, и обратить все усилия на привлечение именно этой группы людей. Защита репутации личного бренда ничуть
Êàðüåðà
не менее важна, чем его распространение. В связи с этим необходимо избегать откровенного самохвальства. Помните, что личный бренд – это только средство достижения профессиональных задач, поэтому брендинг не должен иметь никакой связи с эгоизмом. В процессе личного брендинга следует пользоваться любой возможностью публичного выступления. Для того чтобы шире представить себя, весьма полезно выступать на конференциях или семинарах: это, во-первых, позволит вам непосредственно контактировать с людьми, занятыми в той же сфере, что и вы, а во-вторых, выделит вас среди других специалистов. Более того, постарайтесь делать аудио- или видеозаписи своих публичных выступлений: впоследствии, если выступление было удачным, вы сможете использовать этот материал для рекламы. Перед посещением публичных мероприятий заранее стоит подготовить оригинальные и полезные для вашего бренда ответы на типичные вопросы, которые, вероятнее всего, вам придется услышать. Подумайте о способах
продолжения диалогов в подобных ситуациях: это позволит вам представиться встреченным людям наиболее полно и в нужном вам свете. В целом брендинг, перестав быть достоянием компаний, продуктов и услуг, перейдя в сферу личных и профессиональных отношений, становится все более широко известным и применяемым способом самореализации на рынке труда. Самое важное, что следует понимать в процессе личного брендинга, – это то, что целью такого процесса является не пересоздание себя под интересы работодателей и клиентов, а, напротив, раскрытие ваших собственных желаний и интересов в привлекательном ключе. Не следует забывать, что если вы сами не чувствуете себя естественно и комфортно внутри своего бренда, то никто другой также не воспримет вас в нужном свете. Разумеется, создание личного бренда требует терпения: необходимо по-настоящему вложить в это силы и время. Однако если личный бренд хотя бы отчасти начинает работать, то вся ваша профессиональная жизнь может выйти на совершенно иной уровень.
www.grossbuh.kz: управление предприятием/менеджмент/личная эффективность
Дорогие друзья! Указом Президента Республики Казахстан от 20 января 1998 года № 3827 утвержден «Перечень профессиональных и иных праздников в Республике Казахстан». Обращаем Ваше внимание на то, что в июле и августе утверждены следующие праздники: День дипломатической службы – 2 июля День сотрудников органов национальной безопасности – 13 июля День металлурга – третье воскресенье июля День работников транспорта – первое воскресенье августа День строителя – второе воскресенье августа День пограничника – 18 августа День спорта – третье воскресенье августа День шахтера – последнее воскресенье августа Поздравляем всех специалистов с их праздниками. Желаем успеха в выбранных сферах деятельности, профессионального и карьерного роста. В этих месяцах также отмечаются Международный день спортивного журналиста (2 июля), Всемирный день бортпроводника гражданской авиации (12 июля), Всемирный день борьбы с гепатитом (28 июля), Международный день «Врачи мира за мир» (6 августа). С уважением, редакция группы изданий «Профиль»
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
33
Îòäåë ïðîäàæ
Øåô, âñå ïðîïàëî! Êëèåíò óåçæàåò, êîíòðàêò ñðûâàåòñÿ… Л. Богуш-Данд, учредитель тренинговой компании «Студия управления временем «BogushTime», Украина
Угадайте с трех раз, какое подразделение является самым проблемным в большинстве компаний. Я подозреваю, что вам и три раза не понадобятся, хватит и одного, максимум двух. Достаточно вспомнить самые острые разговоры между собственниками, руководителями и сотрудниками, чтобы заметить, что больше всего говорят о работе департамента, отдела или секции продаж, а самые капризные и звездные работники – это продавцы. И вот что интересно, когда дела в отделе продаж идут хорошо, никто об этом не говорит. А вот если что-то там замутилось, тогда лихорадит всю компанию. Это вроде бы понятно, ведь от продаж зависит весь доход, и как следствие – зарплата. Поэтому, понимая свою значимость, продавцы с важным видом ходят по компании, если продажи идут, или с диким взором носятся по компании, если продажи не идут. Обидно, что носятся они по компании, а не по клиентам. Если бы они с такой же энергией доказывали клиенту, что ему нужен ваш товар, с какой они доказывают вам, что он клиенту не нужен, нам не было бы смысла сейчас обсуждать, как увеличить продажи, привлечь или удержать клиентов. Известно, что если дела не идут хорошо, то причиной является замешательство, то есть непонимание сути самой работы или деятельности. Хотите повысить продажи или удержать их – проверьте, что о продажах думают ваши продавцы. Просто спросите: что такое продажа? Я всегда начинаю тренинг по продажам с этого вопроса. Чего только я не слышала о продажах, начиная от «предоставить информацию» и заканчивая «удовлетворить клиента», и очень редко слышала правильный ответ, что «продажа – это передача товара клиенту за деньги». То есть у вас товар, у него деньги, и вы просто поменялись. А теперь представьте, что ваш продавец считает, что его задача – предоставить информацию.
34
Клиент: Я хочу купить яблоки. У вас есть яблоки? Продавец: Очень хорошо, что вы нам позвонили. Наша компания является лидером на рынке продажи сельскохозяйственной продукции, мы работаем уже пять лет и среди наших клиентов такие известные крупные корпорации, как… Клиент: Так у вас есть яблоки? Продавец: Мы являемся самым крупным поставщиком яблок в стране, мы закупаем яблоки в Израиле и доставляем их сюда… Клиент: Сколько стоят ваши яблоки? Продавец: У нас большой ассортимент яблок, у нас есть яблоки на любой вкус и кошелек. Давайте я вышлю вам информацию о сортах и стоимости… Пи-и-и-и-и-и-и…(гудки в трубке). Или ваш продавец считает, что он должен удовлетворить клиента. Клиент: Я хочу купить яблоки. У вас есть яблоки? Продавец: Как замечательно, что вы позвонили именно нам! Я с удовольствием помогу такому уважаемому человеку, как вы. Что вам нужно? Клиент: Мне нужны яблоки! Продавец: Конечно, конечно. Вам какая скидочка нужна? У нас как раз сейчас акция готовится, вы сегодня не покупайте, а позвоните нам завтра, завтра будет дешевле, а еще я договорюсь, чтобы вам ваши яблочки доставили бесплатно… Прямо вижу, как кто-то из вас сейчас тяжело вздохнул: «А где ж их взять, нормальных
Îòäåë ïðîäàæ
продавцов?». Их не надо нигде брать, их нужно просто воспитывать. Нет никаких особых секретов в технологиях продаж, это просто мифы, что нужно кого-то чему-то специально обучать. Продавец должен знать, что такое продажа, и он должен знать, что продает. Поэтому первое, в чем вы должны убедиться, что продавцы понимают суть своей работы (обменять ваш товар на деньги, а не на обещания), что они знают и любят то, что они продают. Почему владелец продает товар (услугу) своей компании легко? Да потому что он любит этот товар, он считает его ценным и нужным, можно сказать – незаменимым, и именно эту уверенность в товаре он и передает клиенту. Поэтому убедитесь в том, что ваши продавцы не сомневаются в ценности вашего товара. И время от времени заставляйте их выписывать сомнения, пусть лучше эти сомнения будут на бумаге, чтобы можно было их уладить в работе с продавцом, чем эти свои сомнения продавец потом вытащит из клиента в виде возражения, которое уладить невозможно. Знаете, как это бывает, когда продавец звонит клиенту и спрашивает: «Скажите, а вам наши услуги не нужны? А, вы с другой компанией уже работаете… Скажите, а вы сегодня не заплатите?..» Поймали идею? Пусть продавцы напишут сочинения на тему «Почему наш товар никто не купит», а вы их прочитаете и сразу поймете, что можно сделать. Потому что люди покупали, покупают и будут покупать независимо от ситуации на рынке и в стране, и в мире. Просто ситуация влияет на выбор – у кого они будут это покупать. А «умные» продавцы слишком хорошо знают, почему нельзя клиенту покупать именно ваш товар, именно у вас, именно сейчас, именно за такую цену. Как сейчас помню ситуацию, увиденную мной в салоне по продаже дорогих автомобилей (не буду называть марку, чтобы никого не обидеть): клиент решил купить автомобиль, уже пришел с деньгами и просто осматривает машину в последний раз перед покупкой, а рядом с ним стоит продавец, на лице которого буквально написана вселенская скорбь. О чем продавец жалел, я не знаю. Может, о деньгах, которые он сам никогда бы не заплатил за эту
машину, или, может, о том, что этот автомобиль больше не будет здесь стоять и радовать его взор, или, может, просто боялся спугнуть клиента… Честно скажу, именно такие сурово-страдальческие лица продавцов делают невозможной продажу дорогого товара. А что же делать? Во-первых, если продажи падают, срочно идите в торговый зал или в отдел продаж, поставьте себе там стул и тихонечко просидите в уголке целый день. Однажды я проводила тренинг для крупной торговой сети спортивной одежды. Перед обучением мы провели серию видеозаписей в салонах: просто устанавливали камеру в торговом зале и записывали видео в течение целого дня. Конечно, в первые полчаса продавцы камеру старательно обныривали, пытаясь не попасть в кадр. Но целый день от камеры уворачиваться не сможешь, да и забыли через некоторое время, что она в углу стоит. Зато видели бы вы лица директоров салонов, когда мы им эти видеозаписи показали! Ведь когда директор иногда выходит в торговый зал, все продавцы старательно изображают трудовую деятельность в его присутствии, поэтому директор думает, что все трудятся в поте лица. И не понимает, почему нет выполнения плана по доходу. А когда мы показали видео, снятое в отсутствие директоров, то они своими глазами увидели, как при появлении покупателя продавцы с деловым видом исчезают в подсобке, оставляя в зале только охранника у двери. Так что тут еще спасибо надо было говорить, что покупатели были честными и товар не выносили. Поэтому для того, чтобы устранить проблему низкого дохода или потери клиентов, вам нужно сначала провести расследование причин, то есть поселиться в отделе продаж и послушать, сколько и как они общаются с клиентами. Гарантирую, что вы узнаете много любопытного! Вторая рекомендация – «выгонять» продавцов в люди! Понимаете, клиентов в мире не становится меньше, они просто перераспределяются между продающими компаниями, переходя от одного поставщика к другому. И зависит этот переход от двух факторов: качество товара и настойчивость продавца. Если вы уверены в качестве своего товара, то
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
35
Îòäåë ïðîäàæ
проверьте настойчивость продавцов. Знаете ли вы, что по статистике: – 48% продавцов никогда не делают второй звонок клиенту; – 25% продавцов останавливаются после второго контакта; – 12% продавцов останавливаются после третьего контакта; – только 10% продавцов делают больше трех контактов с клиентом? А теперь для сравнения – другая статистика: – 2% продаж делаются после первого контакта; – 3% продаж делаются после второго контакта; – 5% продаж делаются после третьего контакта; – 10% продаж делаются после четвертого контакта; – 80% продаж делаются начиная с пятого и заканчивая двенадцатым контактом с клиентом. У вас все еще есть вопрос о том, как увеличить продажи? Тогда у меня есть ответ – усилить тайм-менеджмент работы продавца. Ввести графики повторных контактов, отслеживать их выполнение, визуализировать результаты. Понимаете, многие руководители думают, что введение CRM-системы должно увеличить объемы продаж. Как бы не так! Никакая CRM-система не работает сама, если ее не использовать. При этом она позволяет прятаться: вносить в нее данные, заниматься рассылками писем и быть сильно занятым, сидя за столом в офисе. А ведь давно известно правило, что труднее всего избавиться от тела. Письмо можно не прочитать, звонок можно не принять, а вот попробуй избавиться от человека, который сидит в приемной. Поэтому планирование работы с клиентом должно включать в себя составление и выполнение графиков встреч с ним. Под лежачий камень вода не течет, и на конкурентом рынке клиент за вами бегать не станет. Если вам он не нужен, то вы ему тем более не нужны. Итак, встречи, встречи и еще раз встречи. И третья, завершающая рекомендация – пересмотрите свою маркетинговую стратегию. Как бы ни пыжились продавцы, но на
самом деле их успех во многом зависит от работы всей компании, правда? Если производство не будет производить, то продавцам нечего будет продавать, поэтому товар все же первичен, хотя по потоку продажи и стоят в начале. Если упали продажи, вы проверили лояльность продавцов и убедились в их организованности, значит, нужно посмотреть на маркетинг, что в нем не так. Задача маркетинга – обеспечить вас потоком входящих клиентов, чтобы продавцы перешли из категории «хитрый переговорщик» в категорию «выдача со склада». А это возможно только тогда, когда большой поток входящих клиентов приходит к вам с требованием «заверните срочно». Я совершенно уверена в том, что все эти хитрости продаж и жестких переговоров нужны там, где нужно «впарить». Там, где товар востребован и пропиарен, там готовы стоять ночами в очередях и приплатить за то, чтобы его купить. Вам нужны примеры? «Их есть у меня!» Я на них регулярно смотрю в магазинах компании «Apple»: очереди с палатками и сердечными приступами, записи за несколько месяцев и продажа номерков. Как вы думаете, нужны ли продавцам жесткие переговоры и работа с возражениями? Им нужнее терпение, умение общаться и доброжелательность, несмотря ни на что. Все! Хороший продавец – это тот, кто любит свой товар и любит клиента настолько, что просто не может допустить, чтобы они, клиент и товар, не встретились. А правильно подобрать товар для рынка и правильно преподнести его рынку – это задача маркетинга. Хотите увеличить продажи? 1. Набирайте общительных и позитивных продавцов. 2. Обучайте продавцов пониманию товара. 3. Требуйте плановости и системности в продажах. 4. Давите на продавцов так, чтобы ваше давление было сильнее давления рынка. 5. Реорганизуйте маркетинговую стратегию. 6. Пиарьте свой товар и свою компанию. 7. Не соглашайтесь с тем, что продажи падают – расследуйте и устраняйте помеху.
www.grossbuh.kz: управление предприятием/оптимизация деятельности/внутренний контроль
36
Îôèöèàëüíàÿ èíôîðìàöèÿ
Ïðàâèëà íàçíà÷åíèÿ è âûïëàòû ñîöèàëüíîãî ïîñîáèÿ ïî âðåìåííîé íåòðóäîñïîñîáíîñòè Приказом министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 30 марта 2015 года № 176 утверждены Правила назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности. Приводим текст нового законодательного акта. 1. Настоящие Правила назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности (далее – Правила) разработаны в соответствии со статьей 159 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) и определяют порядок назначения и выплаты социального пособия по временной нетрудоспособности за счет средств работодателя (далее – пособие). 2. Основанием для назначения и выплаты пособия является лист о временной нетрудоспособности, а при его утере – дубликат, выдаваемые в соответствии с Правилами проведения экспертизы временной нетрудоспособности, выдачи листа и справки о временной нетрудоспособности согласно пункту 2 статьи 59 Кодекса Республики Казахстан «О здоровье народа и системе здравоохранения». 3. При наступлении временной нетрудоспособности работника вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве по форме, утвержденной приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 3 марта 2009 года № 74-п «Об утверждении форм документов, связанных с несчастным случаем на производстве» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 5614). 4. Пособие выплачивается по месту работы на срок, указанный в листе о временной нетрудоспособности. Если лицо работает у нескольких работодателей, пособие назначается и выплачивается по каждому месту работы. 5. В случае восстановления работника на работе, после прекращения трудового договора без законного на то основания, пособие выплачивается с первого дня возникновения права на пособие в соответствии со статьей 177 Кодекса. 6. При наступлении временной нетрудоспособности в период, когда работник был отстранен от работы, пособие не выплачивается согласно пункту 3 статьи 50 Кодекса. Если временная нетрудоспособность продолжается и после допуска к работе, пособие выплачивается со дня допуска работника к работе. 7. Пособие не выплачивается: 1) работнику, временная нетрудоспособность которого наступила вследствие травм, полученных при совершении им уголовного правонарушения, в случае установления виновности вступившим в законную силу приговором суда; 2) за время принудительного лечения работника по определению суда (кроме психически больных); 3) за время нахождения работника под арестом и за время судебно-медицинской экспертизы, в случае установления его виновности, вступившим в законную силу приговором или постановлением суда; ¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
37
Îôèöèàëüíàÿ èíôîðìàöèÿ
4) при временной нетрудоспособности работника от заболеваний или травм, наступивших вследствие употребления алкоголя, наркотических и токсикологических средств; 5) за дни временной нетрудоспособности, приходящиеся на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск. Если нетрудоспособность продолжается и после окончания отпуска, то пособие выдается со дня, когда работник приступил к работе. 8. Работникам, направленным для выполнения работы в другую организацию с сохранением полностью или частично по основному месту работы заработной платы, занятым на сезонных работах, домашним и надомным работникам, слушателям курсов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, если они направлены на курсы работодателем и за ними на период обучения сохранялась заработная плата, пособие за этот период выплачивается по месту их работы. 9. При госпитализации работника в стационар протезно-ортопедической организации пособие выплачивается за все время нахождения в стационаре и за время проезда в стационар и обратно. 10. Работник предъявляет лист о временной нетрудоспособности работодателю в день выхода на работу, указанный в листе временной нетрудоспособности, либо до ее окончания. 11. Листы о временной нетрудоспособности, представленные для оплаты пособий, хранятся в бухгалтерии работодателя. 12. Пособие выплачивается в сроки, установленные трудовым законодательством Республики Казахстан для выплаты заработной платы. 13. По заявлению работника пособие перечисляется на его банковский счет либо выдается доверенному лицу, предоставившему соответствующую доверенность на получение пособия, или законному представителю, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан. Комментарии редакции Новым положением в Правилах является норма о назначении и выплате пособия в случае, если лицо работает у нескольких работодателей (п. 4). Уточнен порядок выплаты пособия в случае, когда временная нетрудоспособность наступила в период оплачиваемого ежегодного трудового отпуска и продолжается после его окончания (п. 6). Из Правил исключены пункты об ответственности работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по выплате пособия и главного (старшего) бухгалтера – за правильное расходование средств на выплату пособий (п. 25, 26 Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера, утвержденных постановлением Правительства РК от 28 декабря 2007 года № 1339). Напоминаем, в соответствии с требованиями статьи 159 Трудового кодекса размеры социального пособия устанавливаются Правительством Республики Казахстан. www.grossbuh.kz: информационные статьи
//}Šn hmŠepeqmn// 11 июля все любители шоколада отмечают Всемирный день шоколада, придуманный французами в 1995 году. Испанские конкистадоры назвали это лакомство «черным золотом» и использовали для укрепления физических сил и выносливости. Не забудьте поздравить всех знакомых любителей шоколада с этим замечательным днем. Это прекрасный повод встретиться с друзьями и полакомиться разными видами шоколада.
38
Èññëåäîâàíèÿ
Àíàëèç óðîâíÿ æèçíè íàñåëåíèÿ â Ðåñïóáëèêå Êàçàõñòàí Н. Альжанова, к. ф.-м. н., профессор КазНУ им. Аль-Фараби
Продолжение. Начало см. в № 5
Продолжаем публикацию анализа уровня жизни населения Казахстана, проведенного Н. Ш. Альжановой, и в этой части поговорим об уровне и динамике бедности. Повышение уровня жизни на сегодняшний день – одна из главных социально-экономических задач нашей страны. Эффективность ее решения напрямую связана с потенциалом, которым обладает Казахстан. Уровень и качество жизни людей в стране определяются массой показателей, и в первую очередь такими факторами, как продолжительность жизни, заболеваемость различными болезнями, состояние личной безопасности, природная среда, безработица, уровень потребления товаров и услуг. Попыткой обобщить влияние некоторых, наиболее важных из этих факторов является выведение индекса человеческого развития. Один из значимых показателей человеческого развития – уровень бедности.
Бедность – сложное явление, имеющее глубокие социально-экономические и культурно-психологические корни. Она относительна во времени и пространстве. Ее оценку и измерение необходимо проводить с учетом исторических условий развития каждой страны. Бедность в Казахстане, как и в других странах СНГ, предопределена трудностями переходного периода: общий экономический спад, неблагоприятные условия на рынке труда, а также неравенство при распределении национального богатства, возникшее по ряду геополитических и экономических причин на начальном этапе независимости и политической и экономической реструктуризации. Признавая важность решения проблемы бедности, Правительство Казахстана придает
доля населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума, по кварталам доля населения, имеющего доходы ниже величины прожиточного минимума, в среднем за год
Рис. 1. Динамика уровня бедности в РК в 2010–2014 годах
¹ 7–8 (134–135) èþëü-àâãóñò 2015 ã.
39
Èññëåäîâàíèÿ
Среднедушевые номинальные денежные доходы населения, тенге Индекс номинальных денежных доходов, в % к предыдущему году Индекс реальных денежных доходов, в % к предыдущему году
Рис. 2. Динамика денежных доходов населения РК в 2005–2013 годах
приоритетное значение развитию социальной сферы и ведет разработку среднесрочных программ в области здравоохранения, образования и социальной защиты населения, которые направлены на дальнейшее совершенствование системы финансирования этих сфер жизнедеятельности человека. Важным инструментом государственной социальной политики является прожиточный минимум. В мировой практике он применяется в качестве критерия абсолютной бедности и называется «чертой бедности», под которой понимается минимальный уровень дохода, необходимый для удовлетворения основных потребностей человека. В Казахстане для измерения уровня бедности также используется прожиточный минимум. Однако бедность, которая
тесно взаимосвязана с экономическим неравенством, должна рассматриваться в контексте уровня благосостояния всех слоев общества. На графиках представлено изменение уровня бедности в Казахстане за последние четыре года (2010–2014 гг.), который определяется по процентной доле населения, живущего за чертой бедности, и динамика номинальных и реальных денежных доходов населения (2005–2013 гг.). Как видим, динамика уровня бедности к 2014 году снизилась. Динамика денежных доходов населения, наоборот, возросла, что, по идее, говорит о том, что уровень жизни населения страны растет, что идет вразрез с развернутым анализом уровня жизни по стране.
Список использованных источников 1. Данные сайта Агентства РК по статистике «Уровень жизни населения РК в 2010–2013 гг.». 2. Данные сайта www.undp.kz. 3. http://mojazarplata.kz/. 4. Статистический сборник «Уровень жизни населения – 2013». 5. Публикация в поддержку целей развития тысячелетия «Бедность в Казахстане: причины и пути преодоления».
Окончание следует. www.grossbuh.kz: информационные статьи
40