Scriptie Brochure

HOE KAN ISENSE MEER JAVA DEVELOPERS AAN ZICH BINDEN?

VOORWOORD V

oor u ligt het afstudeerportfolio van Danny Langstraat bij de organisatie iSense ICT Professionals en voor de Hogeschool Rotterdam opleiding: Commerciële Economie, Sportmarketing en Management.

Het afstudeerportfolio is opgebouwd aan de hand van de vier landelijke leeropbrengsten: koers bepalen, waarde creëren, business development en realiseren.

Hierbij wil ik van de mogelijkheid gebruik maken om de medewerkers van iSense te bedanken die hebben geholpen bij het tot stand brengen van dit afstudeerdocument. In het bijzonder dank ik daarvoor mijn bedrijfsbegeleider Dave Korringa.

Vanuit de Hogeschool wil ik mijn afstudeerbegeleider Hans van der Struijf bedanken voor de ondersteuning tijdens dit traject.

Ik wens u veel leesplezier toe.

Danny Langstraat

LEESWIJZER Dit portfolio is aan de hand van de afstudeerbrochure te lezen. Hierin is een logische volgorde aangehouden. In eerste instantie is het afstudeeronderzoek weergegeven hierin zijn de bewijsstukken verwerkt.

Daarna kunt u de Landelijke Leeropbrengsten op pagina 45 t/m 51 terugvinden onder het afstudeeronderzoek. Daaronder zijn op een volgend het beoordelingsformulier van de bedrijfsbegeleider, bijlages en de bronnenlijst weergegeven.

INTERNE OMGEVING

2 T/M 13

EXTERNE OMGEVING

14 T/M 22

FOCUS

23 T/M 27

CANDIDATE JOURNEY

27 T/M 31

TESTEN

31 T/M 42

GEWENSTE CANDIDATE JOURNEY

42 T/M 44

LANDELIJKE LEEROPBRENGSTEN (LLO’S)

45 T/M 51

De reis van het afstuderen Aan het einde van 2019 kwam bij mij het besef binnen dat ik in februari 2020 moest gaan afstuderen. De zoektocht naar een goede afstudeerplek begon online. Eerst oriënteerde ik mij op het internet. Maar na een verkregen LinkedIn bericht van iSense met daarin de vraag of ik open stond om daar te komen werken bedacht ik me geen moment en vroeg ik of ik eventueel daar ook kon afstuderen. Ik stuurde een bericht terug dat het mij toch heel erg leuk leek om in een commerciële en dynamische organisatie als iSense te kunnen afstuderen. Vanuit daar heb ik drie gesprekken gehad met meerdere werknemers binnen de organisatie. Van tevoren heb ik een assessment gemaakt om mijn persoonlijkheid te testen en om te kijken of dit overeenkwam met de standaarden van iSense. Dit was allemaal positief en ik kon beginnen bij deze mooie organisatie. Vanaf 1 februari ben ik begonnen en heb ik diverse trainingen gevolgd om zo de kennis te vergaren die ik nodig had om meer te weten komen over iSense.

1

INTERNE OMGEVING ORGANISATIE ANALYSE.BRAND PERSONA. ROL BINNEN ISENSE.BUSINESS MODEL CANVAS. 7’S MODEL VAN MCKINSEY.

ANALYSE VAN DE ORGANISATIE iSense ICT Professionals is een bedrijf in de detachering wat al meer dan 20 jaar actief is in de ICT branche in Nederland. Sinds 2015 is het huidige hoofdkantoor gevestigd in Gouda. Met tevens een tweede en derde vestiging in Eindhoven en Zwolle. iSense is gespecialiseerd in het vervullen van de meest gecompliceerde IT-vacatures. Hierbij worden de IT professionals geplaats via iSense bij externe partijen. Voor de sales is het van belang om de externe vacatures in te vullen. Vervolgens is het aan de recruiters om uitgebreid op zoek te gaan naar de juiste kandidaat voor de vacature.

Daarnaast biedt iSense ook advies en hulp aan tijdens het hele proces. De organisatie bestaat uit meer dan 500 medewerkers.

Hiervan werken er meer dan 100 op kantoor en de overige werknemers zijn ICT professionals die zijn ingezet bij klanten. De vooruitgang en het succes is niet onopgemerkt gebleven en hierdoor heeft iSense in 2018 voor de zesde keer de prijs voor ‘’detacheringen recruitmentspecialist van het jaar’’ gewonnen bij de Computable Awards.

De afdelingen zijn opgedeeld in verschillende regio’s. Hierbij heeft elk team een eigen recruitment- en salesteam. Door deze indeling hebben de recruiters een netwerk van ict’ers die geplaats kunnen worden in de regio van de bedrijven. Hiermee voorkom je te lange reistijden. Daarnaast zijn de teams door de bemiddeling per regio zich meer bewust van de trends en ontwikkeling in de regio.

MISSIE: Het succesvoller en gelukkiger maken van kandidaten en bedrijven. Hiermee bedoelen we het plaatsen van de juiste professionals bij de juiste organisatie. Hierbij heeft iSense een aantal kernwaarden die ze hoog in het vaandel hebben.

Ambitie Hyper energy Ondernemerschap Openheid/ eerlijkheid teamspirit Hierdoor vergroten wij het succes en geluk bijvoorbeeld door het plaatsen van de juiste ICT’er voor de juiste vacature. Daarnaast door het inzetten van het e-learningcenter en workshops om mensen te laten ontwikkelen en verschillende IT-professionals met elkaar in contact te brengen.

VISIE: Knowledge is power. iSense investeert in nieuwe kennis, technologieën en ontwikkelingen. IT gaat de samenleving en het bedrijfsleven fundamenteel veranderen. IT is de toekomst van alles en daarin levert iSense een aanmerkelijke bijdrage aan de kennis van kandidaten en klanten. Uiteindelijk is het personeel essentieel voor een succesvolle bedrijfsvoering.

ManpowerGroup heeft in 2018 iSense overgenomen en is volledig aandeelhouder van iSense geworden. iSense heeft binnen ManpowerGroup zijn eigen expertise en specialisme en is in de business volledig op zichzelf staand. iSense is binnen ManpowerGroup gelabeld onder ‘Experis’. Zij richten zich op professionals met een hoog kennis niveau. ManpowerGroup heeft naast experis nog 3 andere labels.

3

DETAVAST Als een klant kiest voor de detavast constructie via iSense dan heeft de klant moeite met het invullen van de vacature. Dit betekent meestal dat zij al een langere tijd op zoek zijn of iemand op tijdelijke basis inhuren voor deze positie, omdat er geen goed vast personeel kan worden gevonden. Dit inhuren van personeel is duurder dan een vaste aanstelling. Daarnaast blijft de kennis die is vergaard niet binnen de organisatie. Deze constructie komt bij iSense het meeste voor en is het meest winstgevend. Hierbij werkt de kandidaat de eerste 1800 of 1040 uur via iSense bij de klant waarna die kosteloos kan worden overgenomen. Tijdens dit traject kan de kandidaat gebruik maken van de begeleiding, opleidingen en trainingen van iSense. Een voordeel hiervan is dat de klant zo voldoende tijd heeft om elkaar goed te leren kennen op het gebied van persoonlijkheid en technische kennis. Daarnaast wordt er maandelijks een evaluatiegesprek gehouden met de kandidaat.

DETACHERING Als een klant kiest voor detachering, betekent dit dat zij snel een bekwaam iemand nodig hebben voor een project of voor een tijdelijke positie die dringend moet worden ingevuld. iSense neemt de zoektocht hierbij op zich. Binnen een tot drie werkdagen krijgt de werkgever een aantal passende cv’s. Waarna de klant bepaald wie zij op gesprek willen hebben. Hierbij wordt de kandidaat klaargestoomd en meestal zit er ook iemand van iSense bij dit gesprek.

Nadat er van twee kanten akkoord is gegeven wordt de kandidaat voor meestal 3 tot 6 maanden uitgezet bij de klant. Voor deze dienst betaalt de klant iSense een bepaald uurtarief waarna iSense de kandidaat een lager tarief per uur geeft om marge over te houden. De mensen die voor deze dienst worden ingezet zijn vaak freelancers of mensen die werken bij business partners.

WERVING & SELECTIE Bij werving en selectie biedt iSense meerdere cv’s aan bij een klant.

Hierna krijgt iSense een fee als de kandidaat die wordt aangeleverd ook daadwerkelijk wordt aangenomen. iSense wilt zo min mogelijk mensen uitzetten via werving en selectie, omdat de kwaliteit van kandidaten niet kan worden gewaarborgd en de kosten niet altijd gedekt kunnen worden.

BESTE MATCH iSense wil altijd de beste match leveren voor de in te vullen vacature. Dit doen wij door de functie vooraf uitgebreid met de organisatie in kaart te brengen. Dit om exact te weten wat de klant zoekt, zowel op inhoudelijk als op persoonlijk vlak. Daarnaast nemen wij een uitgebreide screening af bij de kandidaat op gebied van vakkennis, ervaring, persoonlijke omstandigheden, salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, leaseauto, studieschuld, reisafstand en ambitie. (iSense ICT Professionals, 2019d)

4

BRAND PERSONA Het personeel maakt iSense tot het merk wat het is en wat het uitstraalt naar buiten. iSense stelt zich op als een beste vriend, iemand met goede karaktereigenschappen. iSense is een jong bedrijf maar wij weten als geen ander hoe het in de IT markt er aan toe gaat. Door de trainingen blijft de kennis van het personeel up-to-date zodat we kandidaten en organisaties zo goed mogelijk kunnen bedienen. iSense begon vanuit de gedachte: “wat zou er gebeuren als we de ideeën van jonge mensen nu eens zouden uitvoeren?” Hierbij krijg je een organisatie die barst van jeugdig enthousiasme en ambitie.

Geen uitdaging is te groot voor iSense. Daarnaast staat plezier ook hoog in het vaandel onder de iSenser’s.

Transparantie is ook heel belangrijk. iSense is altijd open en eerlijk over de dienstverlening. Je kan pas echt een goede band opbouwen met elkaar als alle kaarten op tafel liggen en je eerlijk naar elkaar kunt zijn. (iSense ICT Professionals, 2019a)

een korte kennismaking.

MIJN ROL BINNEN ISENSE Om zo goed mogelijk het bedrijf te leren kennen mocht ik in de eerste maand bij alle trainingen aanwezig zijn voor recruitment- en salestrainees. Door deze trainingen heb ik echt kunnen doorgronden hoe je als werknemer van iSense te werk gaat en hoe de sfeer binnen het bedrijf is. Motivatie en sfeer spelen dan ook een grote rol binnen iSense. Je wordt als het ware klaargestoomd om als zelfstandige aan de slag te gaan en je wordt verantwoordelijk gesteld voor je eigen succes. Na de trainingen werd ik in team Noord-Holland geplaatst om daar in mee te lopen om te ervaren hoe het er binnen een team aan toe gaat. Met de ervaringen uit mijn trainingen heb ik een dag per week meegelopen bij de werkzaamheden van een recruiter om te achterhalen hoe het contact met de kandidaten verloopt. Deze werkzaamheden bestonden uit het zoeken naar geschikte kandidaten en het bellen van deze personen voor 5

BUSINESS MODEL CANVAS Het Business Model Canvas is een model van hoe een bedrijf toegevoegde waarde creëert voor zijn klanten. Door de negen bouwstenen wordt het in één oogopslag overzichtelijk met welke activiteiten de organisatie bezig is. Daarbij zorgt het Business Model Canvas voor een visueel aantrekkelijk overzicht van alle aspecten.

De vier belangrijkste aspecten van iSense komen aan bod: klanten, het aanbod, financiële situatie en de infrastructuur rondom het bedrijf. Door dit model wordt er verder ingezoomd op de organisatie en wordt het duidelijk wat de belangrijkste waardes zijn die iSense heeft.

VALUE PROPOSITION Het belangrijkste en meest onderscheidende onderdeel in het BMC is de waardepropositie. Deze omschrijft de belangrijkste waardes die iSense biedt aan zijn klanten. In de detacheringsbranche wordt vaak hetzelfde te werk gegaan, echter onderscheidt iSense zich wel degelijk.

De dienst die iSense biedt is het oplossen van problemen op het gebied van personeel. Als je dit breder trekt kom je uit bij het oplossen van IT gerelateerde problemen. Praktisch betekent dit het invullen van moeilijk invulbare posities met kwalitatief goede kandidaten. Dit doet iSense op een tweetal manieren: detavast, dit betekent dat kandidaten eerst onder contract staan bij iSense en werkzaam zijn bij de klant om vervolgens kosteloos te worden overgenomen door de klant. De andere is detachering; hierbij zijn kandidaten voor korte duur bij een opdrachtgever werkzaam. Dit alles gebeurt door het “no cure no pay” principe. Hierbij betaalt de klant pas als de kandidaat daadwerkelijk aan de slag gaat bij de klant.

Daardoor is van wezenlijk belang dat de juiste kandidaten worden aangeboden. Hier heeft iSense het best match principe voor. Hierbij neemt iSense vooraf de functie met de klant uitgebreid door zodat iSense exact weet wat de klant zoekt. Daarna neemt iSense de zoektocht naar juiste kandidaat op zich en gaat het net zo lang door totdat het de perfecte kandidaa gevonden heeft. Mocht tijdens de contractduur bij iSense de kandidaat toch niet helemaal bij de organisatie passen, dan gaat iSense kosteloos op zoek naar een nieuwe kandidaat die wel binnen de organisatie past. iSense heeft een uitgebreid learning center waar kandidaten gebruik van kunnen maken om zichzelf te ontwikkelen en om de juiste certificeringen te behalen. Deze kennisdeling is beschikbaar voor iedereen die via iSense extern werkzaam is bij de diverse klanten. Daarnaast vindt iSense het belangrijk om de kandidaten te begeleiden tijdens het hele traject totdat deze na het contract met iSense in dienst wordt genomen door de klant. Dit houdt in dat de kandidaat tijdens de sollicitatieprocedure en het verblijf bij de klant wordt begeleidt door een fieldcoach.

Door de invulling van talloze functies binnen de IT weet iSense precies waar organisaties behoefte aan hebben en daardoor kan iSense ook kwaliteit leveren. Door de ervaringen van de afgelopen 6

20 jaar heeft iSense een enorm netwerk opgebouwd van organisaties, maar ook van kandidaten. Al deze bovenstaande dingen hebben er toe geleid dat iSense al zes keer is uitgeroepen tot ICT detacheerder van het jaar. Dit is een prijs die jaarlijks door Computable, een belangrijk IT-platform, wordt uitgegeven. (iSense ICT Professionals, 2019a) CUSTOMER SEGMENTS In dit onderdeel van het businessmodel wordt er gekeken welke verschillende mensen of organisaties iSense wilt bereiken. iSense heeft richtlijnen gemaakt waar een bedrijf aan moet voldoen om die te benaderen: Het bedrijf heeft in de afgelopen 12 maanden een vacature geplaatst Heeft minimaal 50 werknemers in dienst Behaald meer dan 10 miljoen omzet Daarnaast richt iSense zich natuurlijk op ICT’ers die geplaats kunnen worden bij deze bedrijven. Dit gaat aan de hand van een vacatures die zij laten invullen door iSense. Deze kandiaten vindt iSense aan de hand van het CRM-systeem genaamd Otys en mocht daar niet de juiste kandidaat op staan worden alle jobboards en LinkedIn nagelopen. Daarbij wordt de vacature online gezet op de website van iSense en op de verschillende jobboards om het bereik te vergroten.

CUSTOMER RELATIONSHIPS Om de klanten en kandidaten zo goed mogelijk te kunnen bedienen en relaties te onderhouden wordt er gebruikt gemaakt van een CRM systeem met de naam Otys. Hierin zitten meer dan 50.000 ICT professionals die gelijk bereikt kunnen worden. Daarnaast staan alle bedrijven waarmee iSense contact heeft hier ook in. Dit systeem geeft in een oog opslag de contactmomenten weer met een klant of kandidaat. Dit helpt iSense verder met de 360 graden

klantweergave van het profiel, het opbouwen van de klantrelatie en het onderhouden hiervan. Hierbij wordt om de paar maanden weer contact opgenomen met klant of kandidaat of de zaken zijn veranderd en iSense iets voor hun kan betekenen.

Daarnaast probeert iSense via relatiegeschenken het contact met de klant te onderhouden. Hierbij moet je denken aan bijvoorbeeld een snoeppot. Wanneer deze op is, kan de klant de QR-code scannen en dan wordt er een nieuwe snoeppot opgestuurd of gebracht door een van de salesmedewerkers om zo de band te versterken en eventueel nieuwe business te kunnen creëren.

CHANNELS iSense heeft een aantal kanalen waar zij contact hebben met klanten en kandidaten. Een hiervan is de website waar uit elke regio vacatures online staan waarop ICT professionals kunnen reageren.

Bedrijven worden vaak zelf benaderd, echter is het wel mogelijk voor bedrijven om zich aan te melden voor de diensten van iSense. Op de website kan iedereen persoonlijk contact opnemen met alle werknemers. Het contact tussen de klant, kandidaten en werknemers van iSense probeert iSense zoveel mogelijk telefonisch te laten verlopen om zo een band op te bouwen en omdat je mensen makkelijker kan aanvoelen en overtuigen. Mochten mensen telefonisch niet in staat zijn om te reageren wordt er via mail contact gezocht. Daarnaast is social media een middel waarop iSense 7

contact zoekt met nieuwe kandidaten. Voornamelijk wordt dit gedaan via LinkedIn. Via het recruitersysteem van LinkedIn worden ICT’ers gezocht per functie en vervolgens bericht. Facebook, Instagram en Twitter worden gebruikt voor het personeel en om te laten zien waar iSense op dit moment mee bezig is.

Jobboards zijn sites waarop vacatures aan het publiek worden getoond en waar mensen op kunnen reageren. De jobboards waarop iSense actief is, zijn: ICTergezocht, Nationale vacaturebank, Monsterboard. Via deze sites worden de vacatures van de website van iSense gedeeld om een groter publiek te trekken en om zo snel mogelijk kwalitatief goed personeel zien te vinden.

REVENUE STREAMS Dit onderdeel gaat over het verdienmodel van het bedrijf. Het wordt duidelijk hoe de organisatie geld verdient. iSense heeft standaard marges voor het aanschaffen van personeel. Hierbij wordt onderscheidt gemaakt tussen detachering en de detavast constructie.

De marge bij detachering moet altijd minimaal 18 procent van de verkoopprijs zijn. Bij detavast wordt een standaardberekening gemaakt, deze is op basis van 40 uur: K= kostprijs S= salaris M= marge W= waardeplaatsing S * 1.6 / 150 1.6= kosten (doorberekening aan kandidaat waaronder salaris en werkgeverslasten) 150 = uren per maand M = wat iSense erop wil verdienen, mede afhankelijk van hoe moeilijk de functie is om in te vullen 1800= uren bij iSense in dienst, gelijk aan een jaar Waardeplaatsing = marge * 1040/1800/15.300 15300 = de vastgestelde waarde van een waardeplaatsing

Dit is een voorbeeldberekening. Elke business-case is anders en aan de hand daarvan wordt een berekening gemaakt waarbij iSense voldoende marge genereert om winstgevend te zijn. Het gaat er om dat iSense geld verdient door het uitzetten van personeel bij klanten en dit doet door een marge door te berekenen naar de klant toe. Binnen iSense worden deze deals uitgedrukt in een hoeveelheid van waardeplaatsingen. Het personeel wordt beloond aan de hand van het verkrijgen van deze wp’s. Als een werknemer een bepaald aantal wp’s heeft gehaald krijgt diegene promotie in de vorm van loonsverhoging of een andere auto. Door deze manier van promotie stimuleert iSense de werknemers om harder te werken om zoveel mogelijk deals te maken.

KEY RESOURCES In deze bouwsteen kun je de belangrijkste assests beschrijven die nodig zijn om het business model te laten werken. Het is te vergelijken met de key activities, alleen hierbij gaat het om de mensen en middelen die een organisatie nodig heeft. Hierbij gaat het vooral om de motivatie van de werknemers en de kennis die zij hebben van de IT- en detacheringsmarkt. Deze kennis wordt opgedaan door de trainingen die elke werknemer krijgt gedurende het eerste jaar bij iSense. Daarnaast worden er elke week cases besproken die lastig of anders waren en hoe je in die situaties moet handelen om de volgende keer beter te handelen. Met al deze trainingen, de ervaring die je op doet tijdens elk gesprek en de strijd onderling om beter te willen presteren dan de ander word je constant uitgedaagd om beter te presteren.

8

KEY ACTIVITIES Bij de key activities wordt er beschreven welke activiteiten er nodig zijn om de organisatie goed te laten draaien. In het geval van iSense gaat het om het zoeken naar nieuwe bedrijven en het zoeken van geschikt personeel voor deze vacatures. De zoektocht naar nieuwe bedrijven wordt gedaan aan de hand van een profielschets waar een organisatie aan moet voldoen. Als dit het geval is wordt er telefonisch contact gezocht door de salesmedewerkers om te kijken wat iSense voor dat bedrijf kan betekenen. Als hieruit komt dat iSense de vacature mag invullen van de klant dan wordt de recruiter aan het werk gezet om de vacature te voorzien van geschikte kandidaten. Dit wordt gedaan aan de hand van Otys of LinkedIn. Mocht de recruiter geschikte kandidaten hebben gevonden voor de vacature dan worden deze voorgesteld bij de klant en kan de klant deze kandidaten op sollicitatiegesprek laten komen. Hierna wordt een keuze gemaakt voor de juiste kandidaat die bij de organisatie past. Als dit gelukt is komt deze kandidaat onder contract bij iSense te staan voor de afgesproken tijd en aan het werk gezet bij de klant. Na deze contractduur wordt de kandidaat kosteloos overgenomen door de klant.

Daarnaast is het belangrijk dat de kennis van de markten waarop iSense actief is accuraat blijft. Dit wordt onderhouden door trainingen en door wekelijkse teammeetings. Daarnaast wordt er verwacht dat het personeel op de hoogte is van de business van de klant, de inhoud van de functie van de vacature en de achtergrond van de kandidaat.

KEY PARTNERS Dit zijn de partners die helpen meer waarde toe te voegen voor je klanten en de risico’s te beperken. Deze zijn ook van belang om het businessmodel te laten werken. De belangrijkste partner van iSense is de Manpower Group. Dit is de overkoepelende organisatie achter iSense die een paar jaar terug de keuze heeft gemaakt

om iSense over te nemen. Hierdoor kan iSense gebruik maken van hun kennis en het financiële vermogen van de Manpower Group.

Otys speelt online een belangrijke rol omdat het een overzichtelijk systeem is waarbij de contactmomenten worden weergegeven met de kandidaten en klanten. Ook is deze gekoppeld aan de website van iSense, waardoor alles synchroon loopt. iSense maakt veel gebruik van LinkedIn en dan met name van recruiter accounts die het makkelijker maken om kandidaten te vinden en te berichten. Met LinkedIn is dan ook een deal gesloten om meerdere accounts te kopen tegen een lagere prijs.

Lusha is een online tool die het mogelijk maakt om op basis van een LinkedIn account telefoonnummers en e-mailadressen te achterhalen zodat de recruiters makkelijker contact met hen kunnen opnemen. De bedrijven die iSense wilt benaderen staan op Power BI. Dit is een Microsoft business intelligence tool waarin per regio de bedrijven die een vacature aanbieden komen te staan en wat voor organisaties dit zijn. Aan de hand van het Kvk nummer worden de gegevens van deze bedrijven omgezet en gerangschikt op een aantal factoren. Daarnaast staan er de eventuele vorige contactmomenten in, zodat je informatie kan inwinnen bij je collega die heeft gesproken met de desbetreffende organisatie.

COST STRUCTURE Bij deze bouwsteen wordt er toegelicht welke kosten noodzakelijk zijn om een goedlopend businessmodel te hebben. Hierin kun je ook kijken welke kosten essentieel zijn en welke eventueel kunnen worden vermeden. De belangrijkste kosten van iSense zijn het personeel, doordat de organisatie op basis van het “no cure no pay” principe werkt komt er niks binnen totdat kandidaten daadwerkelijk geplaatst zijn. Deze kosten van het personeel zijn het uitbetalen van loon. De recruiters en salesmedewerkers kunnen een bonus 9

krijgen als zij deals maken. Dit is een vast bedrag of een percentage van de waardeplaatsing bovenop het maandelijks bedrag wat diegene verdient. Naast dit zijn de huur van de panden ook kosten die maandelijks drukken op de begroting. Het kantoor in Gouda is de grootste en biedt plaats aan meer dan 100 werknemers. Daarnaast moeten er kosten worden gemaakt voor marketingactiviteiten en het zakelijke gebruik van alle sociale media kanalen. (iSense ICT Professionals, 2019a) HET 7S-MODEL VAN MCKINSEY Dit managementmodel is bedoeld om een analyse te maken van de interne organisatie. McKinsey stelt dat je de interne organisatie kan opdelen in 7 factoren. Bij een goede bedrijfsvoering zijn al deze factoren in evenwicht. De harde factoren zijn gemakkelijker te identificeren en aan te passen dan de zachte factoren.

Harde factoren: • Systemen • Strategie • Structuur Zachte factoren • Stijl • Vaardigheden • Staf/personeel • Waarden 7s-model SYSTEMEN Binnen iSense wordt er gebruikt gemaakt van een CRM-systeem genaamd Otys, hierin worden alle contactmomenten met klant en kandidaat vermeld. Voor de telefonie wordt MyPortal gebruikt, deze houdt bij hoeveel en hoelang alle

medewerkers hebben gebeld per dag. Als laatste gebruikt Sales PowerBI om bedrijven in te delen in regioteams.

STRATEGIE iSense heeft in de afgelopen tijd bijna elk jaar meer winst gemaakt dan het jaar ervoor waardoor het bedrijf blijft doorgroeien. Hierdoor is er door iSense een pad ingeslagen om meer te investeren in talent waar de kosten lager van zijn. Op den duur zullen zij meer resultaat geven doordat ze nog getraind en gevormd kunnen worden.

Op dit moment probeert iSense zijn naamsbekendheid te vergroten onder de doelgroep door middel van bannercampagnes bij verschillende websites. Voor vacatures in de grote steden worden aparte campagnes gemaakt. Daarnaast maakt iSense blogs voor het IT-platform Computable; hiermee bereiken ze een grote groep IT’ers.

In het verleden maakte iSense gebruik van radiocommercials op Radio538. Hier zijn ze eind vorig jaar mee gestopt omdat het niet het beoogde effect heeft veroorzaakt.

STRUCTUUR Om de structuur te behouden binnen de organisaties van iSense, bestaat het uit meerdere lagen met aan het hoofd twee Managing Directors die op hun beurt regioteams aansturen. In dit team zitten sales en recruiters samen om uiteindelijk de bedrijven te koppelen aan de juiste kandidaten. De Area manager is het aanspreekpunt en geeft sturing aan dit team. Door deze werkwijze heeft iedereen binnen de teams kennis van de regio en kunnen zij met klanten en kandidaten een goede relatie opbouwen. Naast deze teams zijn er nog meer afdelingen binnen iSense om de boel draaiende te houden. Team Talent is verantwoordelijk voor het binnenhalen van nieuw personeel. Het Marketing team gaat over alle communicatie uitingen. Team Finance pakt alle administratieve taken op zich 10

zowel voor de interne- als externe medewerkers. Daarnaast zorgt Team support ervoor dat alle systemen en netwerken binnen iSense goed lopen. Voor de professionele en persoonlijke begeleiding van de kandidaten zijn er een aantal fieldcoaches in dienst om te zorgen dat zij optimaal kunnen werken bij de diverse klant van iSense.

(iSense ICT Professionals, 2019a)

STIJL Binnen iSense geldt een echte prestatiecultuur, maar wel met de nadruk dat jezelf verantwoordelijk bent voor je eigen resultaat. ‘Je succes bepaal jezelf’. Dit komt tot uiting in de beloningen die je krijgt als je meewerkt aan een succesvolle deal. Door deze verantwoording heerst er verder niet een echte hiërarchie op de werkvloer. De lijnen zijn binnen de organisatie erg kort. Directors, managers en de rest van de medewerkers werken in dezelfde ruimte.

Iedereen staat dan ook open voor vragen en helpt je graag. Er is echter wel sprake van een Top-down management. Dit komt naar voren in de beslissingsbevoegdheid van managers en op basis van de verdeling van bonussen en de grotere auto’s waarin zij mogen rijden van iSense. (Siereveld, 2020) VAARDIGHEDEN Om de vaardigheden van de medewerkers van iSense te blijven ontwikkelen worden er naast de traineeships trainingen gegeven die zijn gericht op het verbeteren van de werkzaamheden van recruiters en sales medewerkers en op het gebied van sociale skills.

De bijdrage en de ontwikkeling van het personeel wordt wekelijks besproken tijdens gesprekken met de Area managers. Om de successen te delen en transparant te zijn naar alle werknemers worden er weekly’s, monthly’s en quartely’s georganiseerd. Dit zijn presentaties waar bij al het personeel aanwezig moet zijn en waarbij de beste werknemers worden beloond. Door deze presentaties en het bonussysteem als je goed hebt gepresteerd bij iSense worden werknemers gestimuleerd om net zoals de beste werknemers te presteren. Daarnaast wordt er verwacht dat al het personeel op de hoogte is van de nieuwste trends en ontwikkelingen in de markt en bij de organisaties waarmee wordt gewerkt. Dit is van belang om niet voor verrassingen te komen staan in de telefonische gesprekken die worden gevoerd met klanten en kandidaten.

11

PERSONEEL Het personeel is met een gemiddelde leeftijd van 26 aan de jonge kant voor een organisatie met meer dan 100 werknemers. Dit komt doordat iSense geïnteresseerd is in jonge talentvolle mensen die een commerciële drive hebben. Binnen het Team Talent van iSense zijn er 3 corporate recruiters bezig met het werven van personeel voor iSense zelf. Dit gebeurt vaak via LinkedIn of via het netwerk van het personeel van iSense. Daarnaast zijn ze actief bezig om jonge talenten aan iSense te binden via het organiseren van zogenoemde ‘inhouse dagen’ voor hbo-studenten. Op deze dagen leren ze hoe ze met mensen moeten onderhandelen en hoe het eraan toe gaat binnen een grote organisatie als iSense. Daarnaast is het een tactiek van iSense om op stagebeurzen te staan om naamsbekendheid te genereren. Als iemand bij iSense komt werken wordt diegene opgeleid door middel van trainingen en cursussen in drie tot zes maanden en aan het eind van dit traject word je getoetst aan de hand van een iExam om te worden benoemd tot een volwaardige recruiter of salesmedewerker bij iSense.

WAARDEN Hier worden de fundamenten waarop een organisatie draait besproken. De kernwaarden die binnen iSense gelden zijn: Ambitie, Hyper energy, Ondernemerschap, Openheid/ eerlijkheid en teamspirit. Daarbij komt de missie die ook duidelijk verwoord is vanuit de directie: Het succesvoller en gelukkiger maken van kandidaten en bedrijven. Dit betekent dat iSense de klanten net zo belangrijk vinden als de kandidaten. Doormiddel van de USP’s wil iSense zich onderscheiden van de concurrentie. (iSense ICT Professionals, 2019a)

BELANGRIJKSTE STAKEHOLDERS Met een stakeholdersanalyse breng je de belanghebbende en zijn of haar belangen in beeld en kun je kijken hoe je daar het beste mee kunt omgaan. Deze kan je indelen aan de hand van de afstand tot het project.

Dit zijn alle stakeholders die belang hebben bij mijn onderzoek.

Hieronder zijn deze stakeholders weergegeven inclusief functietitel.

Stakeholders

12

PRORITEER STAKEHOLDERS EN BEPAAL STAKEHOLDERS Hierin deel je stakeholders in op basis van twee criteria: • Op basis van invloed en macht die de belanghebbenden hebben. Dit wordt uitgedrukt in de mate waarin een stakeholder zijn wil kan opleggen.

• Het belang wat iemand heeft bij het onderzoek en de mate waarin die stakeholder baat heeft bij of dat iemand belemmeringen heeft door het onderzoek.

(Managementmodellensite, 2020)

Hierin verkrijg je een indicatie voor een passende benadering van de verschillende stakeholders. Dit wordt gedaan aan de hand van stakeholders analyse matrix (stakeholdersanalyse, 2020)

13

EXTERNE OMGEVING ABCD-ANALYSE.TRENDS&ONTWIKKELINGEN..

WAT IS JAVA?.REFRAMED PROBLEM

ABCD-ANALYSE De ABCD-analyse is een analyse waarbij je de externe omgeving in kaart probeert te brengen. Hieruit verkrijg je de kansen en bedreigingen.

AFNEMERSANALYSE De potentiële klanten van iSense behoren vaak tot een bepaald profiel: Het bedrijf heeft in de afgelopen 12 maanden een vacature geplaatst Heeft minimaal 50 werknemers in dienst Behaalt meer dan 10 miljoen euro omzet

ABCD-analyse

Deze klanten worden binnengehaald door een band op te bouwen met de contactpersoon binnen de organisatie en hen ervan te verzekeren dat wij de juiste kandidaat met een goed profiel voor hun in te vullen vacature kunnen vinden.

De kandidaten die iSense aanlevert bij klanten zijn ICT’ers die vaak al werkzaam zijn bij een andere opdrachtgever. De recruiter moet de kandidaat ervan overtuigen dat hij een aantrekkelijker aanbod bij iSense krijgt. Dit wordt gedaan door middel van het benadrukken van de USP’s van iSense en door een band op te bouwen met deze persoon om zijn vertrouwen te winnen en ervan overtuigen dat dit de beste stap is die hij kan zetten in zijn/haar carrière. (iSense ICT Professionals, 2019a)

BEDRIJFSTAK ANALYSE D.M.V. DESTEP-ANALYSE Dit analysemodel wordt gebruikt om de macro omgeving van een bedrijf in kaart te brengen. Hierin wordt de markt beïnvloedt door de bredere maatschappelijke krachten. Door de DESTEP-analyse worden de kansen en bedreigingen duidelijk. Door deze analyse probeer ik inzicht te krijgen in de maatschappij en de trends daarin.

De DESTEP-analyse bestaat uit de volgende zes factoren: • • • • • •

Demografisch Economisch Sociaal-cultureel Technologisch Ecologisch Politiek-juridisch

Demografisch Deze factoren zijn niet heel erg van belang doordat iSense in teams door heel Nederland werkzaam is en iedere klant die op zoek zijn naar IT’ers probeert te helpen. Echter is het goed om de ontwikkeling in de markt in de gaten te houden en eventueel daar op in te spelen.

Weinig vrouwen In de IT-branche zijn er nog steeds niet veel vrouwen vertegenwoordig. Veertien procent van de werkzame ICT’ers is vrouw. Op de scholen merken ze ook dat de technische opleidingen nog steeds niet erg in trek zijn bij vrouwen.

Oude ICT’ers De gemiddelde leeftijd van de IT’ers op alle niveaus is toegeno-

15

men. In 10 jaar tijd zijn de 45 jaar en oudere IT’ers van 29% naar 40% gestegen. Hierin stijgt het deel van de 55- tot 65 jarige ICT’ers het sterkst. In de ICT werken relatief weinig jongeren. Slechts zeven procent van de ICT’ers is 25 jaar of jonger. (CBS, 2019) Economisch De IT-branche stijgt ook dit jaar weer, ditmaal met 4,5 procent.

Dit blijkt uit de sectorprognose van ABN AMRO voor 2020. Het grootste probleem binnen de branche blijft in 2020 het gebrek aan IT-personeel bij bedrijven.

Het aandeel ICT-bedrijven dat last heeft van een tekort aan geschikt personeel is in het afgelopen jaren flink toegenomen: inmiddels is dit 28,3 procent. De grootste tekorten zijn specialisten in computertalen, softwareontwikkelaars en data-analisten. Het tekort aan personeel begint nu zelfs een wissel te trekken op de omzetgroei van de branche. Daarnaast is er sprake van een groeivertraging.

(ABN AMRO, 2019) Sociaal-cultureel Meer mensen kiezen ervoor om te werken via een detacheringsconstructie. De flexibiliteit en de afwisseling worden gezien als een grote plus. In 2019 was 1.6% van de Nederlanders gedetacheerd en daarvan is 15% in de IT. De verwachting is dat detachering aan populariteit wint onder de bevolking van Nederland.

Dit komt mede omdat het steeds meer voorkomt en mensen niet meer hun hele leven voor maar één werkgever werken. Hierdoor neemt ook de concurrentie in de detachering toe. Door middel van specialisatie en het leveren van kwalitatief goede kandidaten kunnen detacheringbureaus zich onderscheiden. (UWV, 2019) Vraag naar hoogopgeleid personeel Het grootse deel van de IT-functies wordt ingevuld door hoogopgeleid personeel. Meer dan 62 procent van de werknemers heeft

minimaal een hbo-opleiding of academische papieren. In de rest van de Nederlandse economie is dat 37 procent. Daarnaast is slechts vijf procent van het personeel in de IT-branche lager opgeleid, in de rest van de Nederlandse economie is dat daarentegen 20 procent. (iSense ICT Professionals, 2019b) Specifiek personeel De kennis die wordt vereist in de IT is heel specifiek en moet continu worden geüpdatet. Deze technische skills zijn nodig om tot de kern van systemen te komen. Daardoor wordt er verwacht dat zij zich continu blijven ontwikkelen en zich aanpassen aan de markt.

Daarbij worden sociale vaardigheden en algemene kennis steeds meer een vereiste onder werkgevers. (UWV, 2019) Technologisch De digitalisering van de samenleving is natuurlijk al een tijd aan de gang en deze is nog lang niet voorbij. Uit alle sociale klassen, jong of oud, iedereen is tegenwoordig telefonisch of online bereikbaar of heeft daar toegang toe. Hierdoor zijn we op een punt aangekomen dat onze samenleving niet meer functioneert zonder technologie en is het van wezenlijk belang dat dit goed wordt onderhouden door de ICT-branche. Hieronder worden een aantal trends belicht die van groot belang zijn in deze bedrijfstak.

Cloudcomputing is het leveren van computing services waaronder servers, databases, software en analyses via het internet. Dit levert dan ook snellere innovaties en schaalvoordelen op. Daarnaast worden de bedrijfskosten ook lager doordat de infrastructuur beter en efficiënter draait. Dit is dus waar veel grote organisaties, maar ook MKB-bedrijven mee bezig zijn om dit te realiseren.

Doordat de technologische ontwikkelingen zich zo snel doorontwikkelen is het van groot belang dat dit alles goed beveiligd is.

16

Cybersecurity omvat alle beveiliging rondom IT-systemen tegen diefstal, schade en verstoringen of het verkeerd gebruiken van de services van de IT-systemen. Het wordt steeds belangrijker dat alles goed beveiligd is doordat de systemen steeds groter en minder beheersbaar worden door de ontwikkelingen in de cloud. Daarnaast wordt de maatschappij ook steeds meer afhankelijk van deze systemen.

Blokchain is in principe een IT-solution waarbij verschillende betrokkenen op een veilige manier data kunnen delen. Hierbij blijft de data eigendom en onder controle van de rechtmatige eigenaar.

Blockchain is voornamelijk bekend van bitcoin en vergelijkbare cryptocurrencies, maar blockchain kan ook gebruikt worden bij alle digitale transacties.

Als we het hebben over het Internet of Things dan hebben we het eigenlijk over meerdere technologische trends in een. Feitelijk gaat het om een netwerk tussen uniek identificeerbare spullen die met elkaar communiceren zonder interactie van mensen. Het omvat miljoenen apparaten die verbonden zijn met het internet en zo kunnen communiceren, observeren en dingen kunnen uitvoeren.

(Rabobank, 2019) Een van de belangrijkste technologische ontwikkelingen in de IT op dit moment is Business Intelligence. BI is bijna niet meer weg te denken uit het huidige bedrijfsleven. Deze techniek maakt het nu makkelijker om op het juiste moment over de benodigde informatie te beschikken. Daardoor kan het management binnen een bedrijf steeds meer in staat zijn om beslissingen te nemen op basis van data in plaats van op gevoel. (iSense ICT Professionals, 2019b).

Blockchain technologie

Ecologisch De ICT branche kan een grote rol gaan spelen in het verduurzamen van de samenleving. ICT zorgt voor efficiency en daarmee energiebesparing en dit heeft invloed op alle sectoren van de economie. De toename van energieverbruik in de ICT-branche is nagenoeg gelijk gebleven terwijl het dataverkeer en -opslag is blijven toenemen. Voor de aankomende jaren wordt er zelfs een daling verwacht in het energieverbruik. (Van der Donk, 2018) Politiek juridisch Veiligheid is een van de onderwerpen waar tegenwoordig heel veel aandacht aan wordt besteed binnen de ICT-sector. Door de intreding van de privacywetgeving op 25 mei 2018 betekent dit dat bedrijven extra waakzaam moeten zijn op alles omtrent persoonsgegevens. Denk hierbij aan het opslaan, gebruiken of delen van deze gegevens. Wanneer er nieuwe tools gebruikt worden, wordt er gekeken of deze niet in strijd zijn met regelgeving van de AVG, Algemene Verordening Gegevensbescherming. Zo zijn er bijvoorbeeld al standaarden bepaald voor Internet of Things. Dit betekent 17

dat in de gehele EU dezelfde privacyregelgeving van toepassing is.

De AVG is de opvolger van de Wbp, Wet bescherming persoonsgegevens.

CONCURRENTIE-EN CONCURRENTEN ANALYSE In de concurrentieanalyse worden de kansen en bedreigingen geanalyseerd die voortkomen uit de belangrijkste concurrenten. Hierin maken we onderscheid tussen concurrenten en concurrentie.

Bij de concurrentenanalyse wordt ingezet om de concurrentie binnen de bedrijfstak in beeld te brengen. Hierbij worden de belangrijkste concurrenten onder de loep genomen om te kijken naar de eigenschappen van deze spelers in de branche. Hierin wordt voornamelijk gekeken naar partijen die zich ook focussen op de detavast constructie.

• • •

Brunel Yacht Rockstar IT

Al deze bedrijven hebben met iSense gemeen dat zij IT-personeel leveren aan klanten die daarvoor betalen. Dit is een algemene soort dienstverlening die niet veel verschilt van de manier waarop iSense kandidaat aanbiedt. Hierdoor kijken we naar de verschillen en wat de bovenstaande bedrijven uniek maakt.

Brunel is een wereldwijde dienstverlener actief in 35 landen die zich bezighoudt met een groot aantal vakgebieden waaronder IT. Zij zijn gespecialiseerd in het uitzetten van hoogopgeleid personeel. Hun kernactiviteiten zijn: het vinden, selecteren en het begeleiden van de juiste specialisten voor hun klanten. De kwaliteit wordt gewaarborgd door branche specifieke kennis, interesse in de opdrachtgever en een transparante communicatie. Brunel wil leider

zijn in de specifieke segmenten van de internationale arbeidsmarkt.

Door autoriteit te zijn op het gebied van rekrutering heeft het de mogelijkheid om ontwikkelingen te identificeren en daar naar te handelen met hun klanten. (Brunel, 2020) Yacht is een van oorsprong Nederlands detacherings-, werving- en selectiebureau die zich richt op verschillende branches waaronder: IT, Finance, Engineering, HRM, Legal. Hierbij staat Yacht voor uitdagende vraagstukken oplossen en daarmee bedrijven en werknemers naar een hoger niveau te tillen. Dat samen met maar liefst 5000 professionals met verschillende kwaliteiten. (Yacht, 2020) Team Rockstars IT is binnen 5 jaar uitgegroeid naar een team van 300 software developers die op projectbasis IT-oplossingen voor hun klanten ontwikkelen. Binnen het domein software development hebben zij zich toegelegd op de specialisaties Java, .NET, Frontend, en Mobile ontwikkeling. Deze developers zijn in dienst van Rockstars IT en hebben naast hun vakkennis ook de sociale skills om zich snel aan te passen binnen een team. (Team Rockstars IT, 2020)

Waardes van concurrenten ISense

18

De concurrentieanalyse focust zich niet alleen op de meest directe concurrenten, maar ook op andere factoren. Deze worden toegelicht aan de hand van het vijfkrachtenmodel van Porter.

HET VIJFKRACHTEN MODEL Dit model wordt gebruikt om de aantrekkelijkheid van de bedrijfstak in beeld te krijgen. Hierbij gaat het om de IT-detacheringsbranche. Dit model bestaat uit vijf verschillende factoren uit de externe analyse.

• • • • •

Dreiging van nieuwe toetreders Interne concurrentie op de markt Macht van de afnemers Macht van de leveranciers Dreiging van substituten

Het vijfkrachtenmodel

Dreiging van nieuwe toetreders Het is niet bekend hoeveel concurrenten er zich in de markt van IT-detachering bevinden, omdat er niet veel voor nodig is om te starten met een bedrijf in de bemiddeling. In deze branche is namelijk een lage toetredingsbarrière. Echter hoeft iSense zich niet veel zorgen te maken om nieuwe toetreders doordat door de huidige omvang en het netwerk van iSense voldoende is en startende ondernemingen kunnen daar niet aan tippen. Doordat iSense onderdeel is van de ManPowerGroup kunnen ze gebruik maken van hun schaalvoordelen en investeringskapitaal mocht dat nodig zijn. Waar iSense wel op moet letten is dat er nieuwe organisaties kunnen toetreden die het zelfde businessmodel bieden met een goedkopere prijs.

Interne concurrentie op de markt In deze markt kun je onderscheid maken tussen drie manieren van concurrentie: werving en selectie, detachering en detavast. Hierin zijn er heel veel verschillende organisaties actief in de IT-detachering, dit gaat van eenmanszaken tot grote MKB-bedrijven. Wat wel een eis is in deze branche om meer mensen te kunnen plaatsen heb je ook meer personeel nodig die dat faciliteert. Doordat er een schaarste is aan kwalitatief goed IT-personeel zijn de marges in deze bedrijfstak heel hoog doordat bedrijven veel geld over hebben voor het juiste personeel. Hierdoor vissen veel detacheringsbureaus in dezelfde vijver en worden kandidaten door vele detacheringsbureaus benadert. Hierdoor is het van belang dat iSense constant zich onderscheidt van de concurrentie.

Macht van de afnemers Hierbij wordt de macht van de afnemers geanalyseerd. De bedrijven die de diensten van iSense afnemen hebben vaak eerst zelf geprobeerd goed personeel te vinden. Vaak lukt ze dit alleen met tijdelijk personeel waarvoor je hoge uurtarieven moet betalen.

Doordat de functies als moeilijk invulbaar worden bestempeld komen ze uiteindelijk bij iSense uit. Wij bieden deze bedrijven een uitweg door het eerste jaar de risico’s van de kandidaat te dragen en om hem vervolgens kosteloos in dienst te laten treden bij het desbetreffende bedrijf. De afnemers hebben dus weinig macht omdat wij de kwaliteit bieden die zij zelf niet kunnen vinden. Daarnaast zijn de belangen voor deze bedrijven heel groot doordat de bedrijfsvoering afhangt van IT-personeel en zij vaak zelf niet de tijd hebben om geschikt personeel te vinden.

Macht van de leveranciers iSense maakt alleen gebruik van leveranciers bij werving en selectie. Hierbij biedt iSense meerdere cv’s aan bij een klant binnen drie dagen. Hierbij worden businesspartners ingezet als het de recrui19

ters niet lukt om geschikte kandidaten te vinden. Businesspartners zijn bedrijven die IT’ers aanbieden die bij hun onder contract staan.

Als de kandidaat van de businesspartner die is aangeboden aan de klant daadwerkelijk wordt aangenomen dan ontvangt iSense een fee. iSense wilt zo min mogelijk mensen uitzetten via werving en selectie, omdat de kwaliteit van kandidaten niet kan worden gewaarborgd en de kosten niet altijd gedekt kunnen worden. Daarnaast maakt iSense geen gebruik van leveranciers die noemenswaardig zijn voor het huidige businessmodel.

Dreiging van substituten Hier wordt gekeken naar de aanwezigheid van substituten. Dit zijn soortgelijke en vervangende producten en diensten. Onder de werving van personeel zijn vele substituten. Hierbij zou je kunnen denken aan bedrijven die hele afdelingen opnieuw indelen. Hiermee wordt de ICT-afdeling overgenomen en wordt er eventueel ook gekeken of er tijdelijk personeel moet worden geleverd. Deze organisaties zijn een bedreiging voor iSense, maar aan de andere kant ook een kans. Dit omdat iSense ook weer aan deze organisaties kandidaten kan detacheren.

Daarnaast is payroll een andere variant. Hier is de payroll-aanbieder op juridisch gebied de werkgever van de kandidaat, echter werkt diegene gewoon voor de klant. Hierbij doet de werkgever de administratie en draagt het de arbeidsrechtelijke risico’s waardoor de klant zich daarover geen zorgen hoeft te maken. Het verdienmodel zit in het doorberekenen van deze risico’s aan de klant.

Distributieanalyse Het contact met kandidaat en klant verloopt meestal telefonisch.

Dit bestaat meestal uit twee of drie gesprekken. Daarna wordt er gekeken of er een match is van de kant van de kandidaat en van de klant, mocht dit het geval zijn dan gaat de kandidaat op gesprek bij de klant. Mocht de kandidaat er behoefte aan hebben dat er

iemand van iSense meegaat tijdens deze sollicitatieprocedure dan wordt dit gedaan. Na deze gesprekken wordt de knoop doorgehakt of de klant wil dat de kandidaat via iSense aldaar komt te werken. (iSense ICT Professionals, 2019d) TRENDS & ONTWIKKELINGEN ICT-markt De branche is in korte tijd steeds belangrijker en onmisbaar geworden voor de economie. Van de ICT-diensten maken zowel grote internationale bedrijven als middelgrote en kleine ondernemingen gebruik. Het aantal zelfstandigen is in deze branche dan ook significant gestegen. Die groei is mede te danken aan de digitale transformatie die in allerlei branches plaatsvindt en de groeiende economie. Daarnaast wordt ICT een steeds belangrijker onderdeel binnen organisaties en binnen hun bedrijfsprocessen. Echter is er toch sprake van een vertraging in de groei. (ABN AMRO, 2019)

(UWV, 2019)

20

Het tekort aan ICT personeel is vooral zichtbaar bij hoogopgeleide ICT’ers. Ruim 75 procent van de moeilijk invulbare posities is gericht op hbo’ers. Een analyse van Dialogic bevestigt de behoefte aan hoogopgeleid personeel. In 70 procent van de vacatures in 2018 was hbo als eis opgenomen. Van deze vacatures was 20 procent geschikt voor mbo’ers en in tien procent van de gevallen werd er gevraagd naar een kandidaat met minimaal een wo-diploma.

Hierboven is ook duidelijk te zien dat de moeilijk invulbare functies zich vooral begeven onder developers en beheerders. In 2017 was maar liefst 50 procent van alle ICT-vacatures moeilijk invulbaar. In 2019 zijn er veel problemen met het werven van nieuw personeel door IT-recruiters. Volgens het CBS heeft 58 procent hier zelfs mee te maken. (UWV, 2019) Detacheringsmarkt in het algemeen In opdracht van de ABU, PwC en ABN AMRO heeft onderzoeksbureau Panteia de Nederlandse detacheringsmarkt onder de loep genomen en hieruit zijn een aantal opvallende uitkomsten gekomen: Naar schatting telt de detacheringsmarkt ongeveer 638 bureaus die actief zijn in 2017. Deze hebben meer dan 130.000 mensen gedetacheerd. Naar schatting werkt dus 1,6% van de beroepsbevolking op een detacheringsbasis. (Panteia, 2018)

ICT detacheringsmarkt ICT-bedrijven die een tekort hebben aan kwalitatief goed personeel is de afgelopen jaren toegenomen. Dit is inmiddels meer dan 28 procent. Deze tekorten zijn vooral te zien in de computertalen, software developers en analisten van data. De tekorten aan personeel hebben nu zelfs invloed op de omzetgroei van de totale ICT-branche. (ABN AMRO, 2019) Quality of hire In de afgelopen jaren heeft er een verandering plaatsgevonden in IT-recruitment. Eerst was de zogenoemde ‘cost per hire’ een belangrijke KPI voor veel bedrijven. De komende jaren zal dit verschuiven naar de ‘quality of hire’. Deze verschuiving is gekomen doordat het aannemen van veel personeel niet betekent dat dit succesvol is voor de organisatie. Maar dat juist de beste mensen aannemen, die loyaal zijn en hun uiterste best doen omdat zij het naar hun zin hebben, de sleutel is tot een succesvol recruitmentbeleid in de IT. Actief naar passief Onder recruiters is het al langer bekend dat zich onder werkende mensen vaak hele interessante kandidaten bevinden. Steeds meer IT werkgevers worden zich hier ook van bewust. Recruiters in de IT richtten zich in de afgelopen tijd nog op kandidaten die actief op zoek zijn naar een baan. Dit zal in de komende tijd verschuiven naar het recruiten van personeel dat passief op zoek is. Daarnaast wijst onderzoek uit dat 48 procent van de ondervraagden passief uitkijkt naar een nieuwe baan. Dit betekent dat zij openstaan voor een nieuw aanbod, maar niet actief op zoek zijn. Daarbij wil 91 procent wel benaderd worden met interessante opties. Dit bevestigt dat passief zoekende kandidaten interessant kunnen zijn voor iSense.

21

Developers aan zet iSense heef onderzoek laten doen naar de functie van ontwikkelaar.

Waar bedrijven vroeger werkzaamheden op het gebied van werkplekbeheer intern regelden en development uitbesteedden aan andere partijen, is nu te zien dat dit beeld steeds meer omdraait. Organisaties willen nu zelf hun software-ontwikkeling bepalen. In de afgelopen jaren zijn er geen enorme schommelingen geweest in de behoefte aan ICT-professionals op het gebied van development. Die vraag blijft constant groeien. (iSense ICT Professionals, 2019b) Het totale aanbod van vacatures in de IT-branche neemt nog altijd significant toe. In de afgelopen drie jaar is er te zien dat er veel vraag is naar professionals met specialisaties in verschillende sectoren. In 2019 was er sprake van een stijging in het aanbod aan vacatures van negen procent. (iSense ICT Professionals, 2019b)

POPULARITEIT JAVA Zoals linksonder op deze pagina in de afbeelding (Verdeling 8 meest gevraagde programmeertalen zichtbaar is, staat Java al jaren bovenaan in deze lijst. Als Java developer hoef je je geen zorgen te maken over de kansen op een nieuwe baan. De vooruitzichten zijn nog steeds positief en Java is en blijft een van de meest gebruikte programmeertalen. De vraag naar zogenaamde “Javanen” is nog steeds gigantisch in binnen- en buitenland. Bedrijven in uiteenlopende branches zijn constant op zoek naar deze developers.

Daardoor is het zeer onwaarschijnlijk dat de populariteit van deze programmeertaal in de komende jaren zal afnemen. (UWV, 2019)

Lijst van vacatures OTYS

Hierboven is een overzicht te zien van de meest gevraagde vacatures in 2019 in het CRM-systeem Otys. Dit geeft goed de vraag weer naar developers en in het bijzonder die van Java developer.

Er staan meer dan 9000 vacatures waarin bedrijven naar Java developers zoeken. Dit betekent dat iSense veelvuldig wordt gevraagd om Java developers te zoeken voor bedrijven. Deze zijn echter zeer schaars en daardoor moeilijk te overtuigen door iSense.

(de Rouw, 2020)

22

WAT IS JAVA? Een Java developer is een software programmeur die zich heeft gespecialiseerd in de programmeertaal Java. Dit is een van de meest gebruikte object georiënteerde open-source programmeertalen in het IT-landschap. Het is geïntroduceerd door Sun Microsystems in 1995. Het object georiënteerde houdt in dat bestanden en gegevens als object worden gezien, deze worden bestuurd door de desbetreffende programmeur. Hiermee structureer je programma’s waardoor je objecten uit de data kan onderhouden en hergebruiken. Dit scheelt tijd bij het opbouwen van een programma.

Java is onmisbaar in een online omgeving. Veel applicaties en websites werken alleen als Java is geïnstalleerd. Java is snel, betrouwbaar en veilig. Van laptops tot gegevenscentra, gameconsoles tot supercomputers. Java is overal. In de omgeving van iSense is Java vooral toegepast op grote zware softwaresystemen waar honderdduizenden tegelijk gebruik van maken. (Koning, 2019)

stuk: Hoe kan iSense meer Java developers aan zich binden? (zie bijlage H)

REFRAMED PROBLEM Door het analyseren van de interne- en externe analyse kan er een onderbouwde conclusie worden gemaakt richting een nieuw reframed problem. Hierdoor wordt er koers bepaald richting een gedegen vraagstuk. De belangrijkste bevindingen uit het onderzoek tot nu toe zijn: In de IT-markt heerst er op dit moment een enorme krapte.

Op de huidige markt is er veel vraag naar kwalitatief goed en hoogopgeleid IT-personeel De vraag richt zich voornamelijk op developers en in het bijzonder op Java developers Deze developers zijn schaars en daardoor moeilijk te vinden Na het voorleggen van deze punten bij iSense is er samen met Dave korringa besloten om door te gaan met het volgende vraag 23

FOCUS SWOT-ANALYSE.CONFRONATIE MATRIX.ENQUÊTE. INTERVIEWS.VAN CONCEPT NAAR TEST

SWOT ANALYSE SWOT staat voor de Engelse woorden: strenght, weaknesses, opportunities and threats. Hierin worden de interne en externe resultaten van een organisatie in kaart gebracht. Hierdoor kun je de goede marketingstrategie bepalen. De sterktes en zwaktes van de organisatie koppel je aan de kansen en bedreigingen in de markt.

CONFRONTATIEMIX Dit is een toevoeging op de SWOT analyse waarbij de sterktes en zwaktes worden ‘’geconfronteerd’’ met de kansen en bedreigingen om een goede strategie te gaan ontwikkelen.

Persoonlijk hoop ik hiermee mij te verdiepen in de strategie van het bedrijf. Hierdoor ga ik beter de interne en externe factoren begrijpen en kan ik beter de koers bepalen richting mijn vraagstuk.

interne omgeving

externe omgeving

SWOT-ANALYSE positieve factoren • • •

Krapte op de arbeidsmarkt Vraag naar developers IT is en blijft een belangrijk onderdeel van bedrijfsprocessen

negatieve factoren • • •

Berichtenstroom naar Java developers Steeds meer concurrentie Corona

(Managementmodellensite, 2020)

Kansen • • • • • • •

Kwalitatief goede kandidaten Groot Netwerk Otys Begeleiding kandidaten E-learning platform Summits 20 jaar ervaring

Sterktes

Bedreigingen • • • •

Hoge prijs Online vindbaarheid Heel jong bedrijf daardoor veel starters en weinig ervaring.

Korte tijd voor opbouwen vertrouwensband

Zwaktes

Door te kijken naar de confrontatiematrix kan je strategische opties bepalen aan de hand van het maken van koppelingen in de matrix.

En dit leidt tot het maken van verschillende strategische concepten.

Optie 1: Search Engine Optimalisation Door het verbeteren van online vindbaarheid door middel van Search Engine Optimalisation kunnen Java developers iSense makkelijker online vinden. Wanneer iSense niet vindbaar is op Google kunnen potentiële kandidaten afhaken. Door dit te verbeteren zouden er minder potentiële kandidaten verloren kunnen gaan.

24

Optie 2: Kennisdeling met potentiële kandidaten iSense heeft een online learning platform waar kandidaten gebruik van kunnen maken in de tijd dat zij onder contract staan bij iSense.

Door het aanbieden van kennisdeling onder potentiële kandidaten kan iSense eventueel nieuwe kandidaten trekken.

ringsbureau in beeld te brengen. De enquête duurt ongeveer drie minuten en u zou mij erg helpen.

Optie 3: Berichtgeving testen De berichtgeving richting developers is erg groot. Om uit te zoeken wat de juiste manier van berichtgeving is, is het nodig om te testen hoe iSense het beste developers berichten kan sturen.

Optie 4: vertrouwensband opbouwen doormiddel van succesverhalen Door de berichtgeving richting kandidaten kracht bij te zetten is er misschien meer voor nodig dan alleen een aantrekkelijk bericht waarop iemand kan reageren. Door het maken van visuele impressies van Java developers die bij iSense in dienst zijn geweest kan je Java developers over de streep trekken om toch voor iSense te kiezen.

Optie 5: (online) evenement organiseren Door het organiseren van een evenement kan iSense zich onderscheiden van de concurrentie en kan het potentiële kandidaten kennis laten maken met iSense en laten zien dat iSense het belangrijk vindt om kennis te delen met kandidaten. Daarbij komt dat je een moment hebt om te netwerken en na afloop een contactmoment kan inplannen hoe de kandidaten het evenement vonden.

ENQUÊTE Voor mijn studie Commerciële Economie Sportmarketing en Management en namens iSense ICT Professionals wil ik graag een enquête afnemen om zo duidelijker de beweegredenen onder Java developers die een keuze moeten maken voor een detache 25

Door gebruik te maken van een steekproefcalculator is er duidelijk geworden hoeveel respondenten er nodig zijn om een bepaalde mate van betrouwbaarheid te hebben.

Er is gebruik gemaakt van een onderzoekspopulatie van meer dan 20.000 mensen. Hierbij is een betrouwbaarheidsniveau van 90 procent en een foutenmarge van zes procent gerealiseerd. Om al deze maten van betrouwbaarheid te hanteren zijn er 187 respondenten nodig. Hierboven is te zien hoe er op de vragen is beantwoord en door hoeveel Java developers er antwoord is gegeven. (steekproefcalculator, 2020) Uit deze enquête blijkt wie de developers zijn, op welke kanalen zij aanwezig zijn en hoe zij tegen de gemaakte concepten aankijken. Hierbij is te zien dat vooral het concept van online vindbaarheid niet op veel draagvlak kon rekenen onder de doelgroep. De overige concepten werden beter opgevangen door de doelgroep.

Naast deze enquête is er voor gekozen om dieper op de vragen in te gaan en achter de wensen en behoeftes te komen van de Java developers door middel van een aantal interviews. Er zijn in totaal 4 interviews gehouden met de doelgroep. Dit is op deze manier gedaan, omdat er ongeveer dezelfde antwoorden uitkwamen en doordat het een verdieping was op de enquête. Hierdoor had ik genoeg input om mijn concepten om te zetten in tests.

De interviews zijn volledig uitgetypt en deze vindt u in de bijlages A, B, C en D. 26

CANDIDATE JOURNEY GOLDEN CIRCLE.PERSONA.HUIDIGE CANDIDATE JOURNEY. KNELPUNTEN.

VAN CONCEPT NAAR TEST Na het houden van de enquêtes en het doen van de interviews is er gekeken welke concepten er door de doelgroep worden aangeraden en kunnen worden uitgevoerd tot tests. Daarbij is er per concept gekeken of er genoeg draagvlak was binnen iSense om dit uit te voeren.

• • • • •

Het onderzoek doen naar berichtgeving Het toevoegen van succesverhalen in de candidate journey Het opzetten van een (online) evenement voor Java developers Kennisdeling met potentiële kandidaten Het verbeteren van de online vindbaarheid doormiddel van SEO

Er is gekozen om verder te gaan met 3 concepten en om daarvan twee te verwerken tot tests en om er een te verwerken als plan van aanpak in het adviesrapport. Er is afscheid genomen van het verbeteren van de online vindbaarheid doordat daar te weinig draagvlak voor was onder zowel de doelgroep als iSense. Het toevoegen van succesverhalen is in deze tijd lastig te realiseren doordat het niet verstandig is om fysiek af te spreken met de Java developers om hiermee een filmpje op te nemen. Daardoor is dit concept toegevoegd als plan van aanpak. Daarnaast wordt het concept van kennisdeling toegevoegd aan het concept van het opzetten van een (online) evenement, omdat dit samengevoegd kan worden door een evenement te organiseren waar kennisdeling centraal staat.

Zowel de doelgroep als iSense gaf aan dat dit een goed concept is. (zie bijlage H) Het onderzoek doen naar berichtgeving is een concept dat ik in de praktijk wil testen. Zeker doordat meerdere developers aangaven een persoonlijk bericht belangrijk te vinden in de benadering door recruiters. Daarbij vond iSense het ook belangrijk om bij dit con-

cept over te gaan tot testen. Voor dat er begonnen wordt met het testen wordt er eerst in kaart gebracht wat de reis is die een Java developer bij iSense aflegt. Dit wordt gedaan om zo duidelijk mogelijk de touchpoints toe te lichten en om te kijken naar wat hierin verbeterd kan worden om de developer een optimale candidate journey te bieden. Voordat dit gedaan kan worden moet er nogmaals worden ingezoomd op wat iSense wil en kan. En vooral waarom doe je als organisatie wat je doet? De golden circle van Simon Sinek is bij uitstek een tool om dit te meten.

GOLDEN CIRKLE WHY Wij geloven dat mens en organisatie continue moeten blijven groeien om de ontwikkelingen om hen heen te kunnen bijbenen, en dat dat alleen kan in een omgeving waarbij succes en geluk centraal staan.

HOW Daarom verzamelen wij kennis over enerzijds de wensen en behoeften van een organisatie en afdeling, en anderzijds over de dromen en ambities van de IT professional. Zo maken wij een match waar beide partijen succesvol en gelukkig van worden.

WHAT Wij detacheren hoger opgeleide IT professionals bij middelgrote tot grote organisaties die te maken hebben met een IT personeelsprobleem en ontzorgen zowel de organisatie als de IT professional vanaf het eerste contact tot en met de officiële indiensttreding. (iSense ICT Professionals, 2019a)

27 37

PERSONA Het is van wezenlijk belang om te weten hoe de doelgroep er uitziet en om achter hun wensen en behoeftes te komen. De doelgroep is in dit geval Java Developers die worden gevraagd door klanten van iSense. Elke kandidaat is weer anders en daarom is het des te belangrijker om te kijken wie zij zijn en wat zijn of haar beweegredenen zijn. Er is gekozen om een persona uit te werken om te laten zien hoe een echte Java developer er uitziet. Het is een gevorderde IT’er met jarenlange ervaring die de IT-branche in korte tijd drastisch heeft zien veranderen.

(zie bijlage A, B, C en D)

28

HUIDIGE CANDIDATE JOURNEY Om meer Java Developers te kunnen overtuigen om voor iSense te kiezen zal er in het brein moeten worden gekeken van deze professionals. Hierdoor krijg je inzicht in waar zij zich bevinden, waar zij naar op zoek zijn en hoe je deze mensen aan iSense kan binden.

Dit is overzichtelijk gemaakt in een candidate journey: AWARENESS In deze fase wordt het eerste contact gelegd met de Java developers. Dit gebeurt op het moment dat de lead binnen is. Hierna wordt er contact gezocht met Java Developers via LinkedIn. Doordat Java Developers schaars zijn wordt haast in alle gevallen contact opgenomen met hun in plaats van dat zij solliciteren op een vacature. Dit begint met een kort en bondig bericht via LinkedIn met daarin een vacature voor de kandidaat. Als de kandidaat een bericht terugstuurt en akkoord geeft dat er telefonisch met elkaar kan worden kennisgemaakt, dan wordt dit zo snel mogelijk gedaan.

CONSIDERATION In deze fase is de kandidaat bekend met het aanbod van de klant echter weet hij nog niet om welke klant het precies gaat. Dit wordt gedaan om een stuk bescherming van de business van iSense dit zodat de kandidaat dan niet direct contact met de klant kan opnemen. In deze periode wordt ook nog een tweede gesprek met de kandidaat ingepland. Dit wordt bij iSense de Pre intake genoemd. Dit gesprek is bedoeld om nog meer een band met deze kandidaat te krijgen en zich in hem te verdiepen. Hierdoor kunnen we een uitgebreid en duidelijk profiel bij de organisatie aanleveren.

Daarnaast is het belangrijk om erachter te komen of deze kandidaat alleen met iSense bezig is. Als dit het geval is spreek je met hem af dat dit zo moet blijven. Door deze commitment met de kandidaat af te spreken weet je dat je je uiterste best voor deze kandidaat kan gaan doen zonder dat hij overloopt naar een concurrent. Na het afspreken van de samenwerking wordt het bedrijf kenbaar gemaakt waarvoor de kandidaat zou gaan werken. Als de kandidaat akkoord is met de werkgever, het takenpakket en de secundaire arbeidsvoorwaarden en de klant van iSense akkoord is met de cv en bijbehorende informatie die iSense hen heeft verschaft van de kandidaat dan wordt er een sollicitatiegesprek ingepland bij de klant met de kandidaat. Mocht de kandidaat het fijn vinden dan kan hij worden ondersteunt door een fieldcoach van iSense.

INTEREST Hierbij komen we bij een andere fase. Het eerste telefoongesprek wat plaatsvindt tussen kandidaat en recruiter wordt bij iSense de Pre pre intake genoemd. Dit is een open gesprek om een band met de kandidaat op te bouwen en om te ontdekken of de kandidaat daadwerkelijk open staat voor een nieuwe functie en hoe deze functie eruit gaat zien. Daarnaast worden zaken besproken als de hoeveelheid uren per week, flexibiliteit, maximale reistijd, het salaris en wat iSense voor hem kan betekenen.

29

APPLICATION Om de kandidaat zo goed mogelijk voor te bereiden op het sollicitatiegesprek wordt diegene ‘’gedrild’’. Dit houdt in dat de gesprekspartners uitvoerig worden besproken en de organisatie wordt toegelicht. Daarnaast wordt er een beeld geschetst naar wat voor kandidaat zij op zoek zijn.

Na twee of drie sollicitatiegesprekken wordt er door de kandidaat en de klant aangegeven of ze met elkaar verder willen gaan. Hierin maakt de klant een keuze tussen verschillende kandidaten die door iSense zijn aanbevolen. Het is gebruikelijk dat er drie kandidaten per functie op gesprek komen, zodat de klant genoeg vergelijkingsmateriaal heeft en een bewuste keuze voor een kandidaat kan maken die bij de organisatie past.

SELECTION & HIRE Als het van beide kanten klikt, tekent de kandidaat een contract bij iSense. Dit houdt in dat hij binnen het termijn van het contract gebruik kan maken alle diensten van iSense. Waaronder het E-learning platform en heeft de kandidaat de beschikking over een fieldcoach. Waarna hij kosteloos door de klant wordt overgenomen.

Op dit moment is de medewerker voor de afgesproken contractduur in dienst geweest bij iSense en is het moment daar dat diegene officieel over gaat naar de organisatie. Dit moment is niet heel bijzonder, doordat de medewerker al een tijd werkzaam is bij de organisatie. Daarentegen is het wel goed om te weten hoe diegene de samenwerking vond met iSense. Dit geldt natuurlijk ook voor de feedback van de organisatie.

Problemen in de huidige candidate journey De belangrijkste fases voor kandidaten zijn de eerste drie fases. In deze fases moet iSense de kandidaat overtuigen dat iSense de beste partij is om mee samen te werken. De kandidaten moeten weten wie iSense is en wat de voordelen zijn van deze partij. Daarnaast moeten zij in korte tijd vertrouwd worden met iSense. De fases die hierna komen zijn de kandidaten eigenlijk al verbonden aan iSense zodoende wordt er ingezoomd op de eerste twee fases. Hierin wordt er gekeken waar developers tegenaan lopen en wat voor emoties dit bij hun oproept. Daarnaast wordt er gekeken hoe iSense hierop kan inspringen en deze touchpoints voor de kandidaten kan verbeteren zodat zij makkelijker door iSense kunnen worden binnengehaald als kandidaat. (Bekel, 2015)

30

TESTEN EERSTE CONTACTMOMENT.WEBINAR. SUCCESVERHALEN.

Awareness De onwetendheid over iSense. Mensen weten bij een LinkedIn bericht nog niet wie of wat iSense is. Daarnaast merken developers dat de berichtgeving heel erg gericht is op conversie en niet om de kandidaat beter te leren kennen. Kandidaten willen dat zij centraal staan en dat recruiters moeite voor hun doen.

Als dit daadwerkelijk het geval is dan kan er vanuit daar worden gekeken naar hoe de gewenste candidate journey eruit moet gaan zien.

In het volgende gedeelte gaan we over naar de daadwerkelijke uitvoering van de tests. Als deze testen onderbouwing geven aan de verbetering van de knelpunten dan zijn deze testen geslaagd.

Consideration en interest Het vertrouwen ontbreekt nog in deze fase, omdat er weinig contact is geweest tot nu toe met de recruiter. Om nu voor iSense te kiezen wordt als een lastige keuze ervaren doordat zij nog niet overtuigd zijn dat iSense de beste partij voor hun kan zijn. (bijlage A, B, C en D)

TEST: EERSTE CONTACTMOMENT A/B-TEST: Uit de interviews kwam naar voren dat een pakkend bericht erg belangrijk is voor de kandidaten om dit te openen. Vanuit de enquête was het duidelijk dat een kleine meerderheid van de developers een voorkeur heeft voor een persoonlijke benadering. Daarom wil ik onderzoeken of er daadwerkelijk een verschil zit in de hoeveelheid reacties die je verkrijgt bij een persoonlijk of onpersoonlijk bericht via LinkedIn. (zie bijlage A, B, C en D)

overzicht van fases

Hierboven wordt schematisch weergegeven welke emoties er spelen in de huidige fases van de Candidate Journey. Daarbij wordt het duidelijk welke taken de kandidaat heeft per fase. En als laatste is er gekeken van welke kanalen de developer gebruik maakt tijdens de journey.

Door het in kaart brengen van de problemen in het begin van de funnel kan er worden gekeken hoe dit kan worden opgelost. Dit wordt gedaan door middel van tests. De testen moeten de problemen uit de huidige candidate journey wegnemen.

Hoe ga ik dit meten?

Door een A/B-test te doen met twee verschillende acquisitie berichten. Het eerste bericht zal niet tot matig persoonlijk zijn en het tweede bericht zal redelijk tot zeer persoonlijk zijn. Deze berichten zal ik naar twee verschillende groepen van Java Developers sturen en hierin zal ik responsgraad per versie meten. Dit betekent dat ik per bericht het percentage noteer wat heeft gereageerd op het bericht.

De berichten zijn opgesteld aan de hand van verschillende berichten van medewerkers van iSense die naar Java developers zochten.

Daarnaast is er deskresearch gedaan waaruit kwam dat een aantal dingen niet mochten ontbreken in de communicatie naar een kandidaat toe. Ik heb ook een training gehad over het schrijven van een LinkedIn bericht.

31

Door het toevoegen van dat de kandidaat telefonisch kan kennismaken met de recruiter. Zet dit op een hele subtiele manier aan tot actie. (Gulden, 2019) De titel Een pakkende titel is super belangrijk. Dit is het eerste wat een kandidaat ziet en het is zijn eerste indruk van jou als recruiter en van iSense als bedrijf. Hierin wordt ook bepaald of hij doorklikt of afhaakt. Het is van belang dat je de nieuwsgierigheid van de lezer probeert te prikkelen. Dit doe je door een pakkende titel te schrijven, maar die niet alles weggeeft anders heeft de lezer geen reden om verder te lezen. Daarnaast is het goed om titels vragend te maken doordat het aanzet tot denken. Hierdoor zullen mensen sneller geneigd zijn om door te klikken. (Gulden, 2018)

Voorbeeld LinkedIn bericht

Waarom LinkedIn? De voorkeurskanalen van IT’ers om op benaderd te worden zijn nog steeds e-mail en LinkedIn. De te bereiken Java developers zijn vaak nog werkzaam bij een werkgever. Daardoor is het van belang dat je ze via sociale media kanalen bereikt en niet via werk gerelateerde kanalen. IT’ers zitten van alle sociale media kanalen het meest op LinkedIn. Dit is bij uitstek het platform voor hoogopgeleid Nederland. Hier liggen kansen voor recruiters om hier met de juiste content op in te spelen. (STERKSEN, 2019) Call to action Een call to action is een belangrijk onderdeel van de content in het bericht richting je doelgroep. Het motiveert de ontvanger om een bepaalde actie te ondernemen. Dit gebeurt vaak onbewust.

Betrouwbaarheid Om de betrouwbaarheid te kunnen waarborgen en een homogene doelgroep Java developers te krijgen is er gebruik gemaakt van LinkedIn Recruiter. Aan de hand van dit programma is de doelgroep gevormd door gebruik van een aantal filters die goed aansluiten op de doelgroep.

Voorbeeld filters LinkedIN recruiters

32

De tijd De optimale tijd om een bericht te verzenden via LinkedIn is 13:00 uur. Hierbij is het gegeven dat donderdag de dag is met de meeste interactie op het platform.

Het acquisitiebericht wordt naar developers verstuurd die via LinkedIn aangeven momenteel al ergens werkzaam te zijn. Voor de berichtgeving houdt dit in dat de insteek iets anders is doordat je mensen echt moet overtuigen in een kort bericht. (Coosto, 2020)

Bericht 1: Onpersoonlijk Titel: Mag een toffe organisatie uit (stad) solliciteren bij u?

Goedemiddag (voornaam), Waarschijnlijk wordt u vaak benaderd door recruiters die graag willen dat u bij hun organisatie komt werken. Na het zien van uw profiel op LinkedIn snap ik dat wel. Daarom draaien wij de rollen eens om: een organisatie uit de regio (stad) wil graag solliciteren bij u!

Deze goede relatie is op zoek naar een Java Developer. Bij deze stabiele organisatie gaat men uit van kwalitatief hoogwaardige softwarediensten. Als Java developer zal u geen projecten tegenkomen waar u uit commercieel oogpunt uw werk zo snel mogelijk af moet hebben. Het zwaartepunt ligt hierbij op de complexe applicaties waar enorme hoeveelheden data doorheen gaat.

(Te bereiken doelgroep via LinkedIn)

Hiernaast zijn de berichten neergezet die zijn verzonden naar de Java developers. Aan een groep een onpersoonlijk bericht en aan een andere groep een persoonlijk bericht. De woorden die blauw gearceerd zijn maken het bericht persoonlijker.

Deze rol is interessant voor u omdat: • Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden • De functie biedt de ideale mogelijkheid om te genieten van technische vraagstukken en te werken aan eigen projecten • Mogelijkheden om leiding te geven • Hoogwaardige kwaliteit staat centraal Mocht dit uw interesse gewekt hebben ben ik benieuwd naar wat u verder zoekt in een functie en met welke technieken/tools u het liefst werkt. Heeft u binnenkort tijd om elkaar telefonisch beter te leren kennen?

Met vriendelijke groet, Danny Langstraat, iSense ICT Professionals 33

Bericht 2: Persoonlijk Titel: Mag een toffe organisatie uit (stad) solliciteren bij jou?

Goedemiddag (voornaam), Zojuist kwam ik jouw profiel tegen op LinkedIn en ik zag dat je op dit moment werkzaam bent bij (bedrijf) als (functie). Hoe bevalt het hier?

De reden van dit bericht is dat ik momenteel voor een goede relatie op zoek ben naar een Java Developer. Vanuit jouw ervaring met (tools/skills) zie ik een mooie uitdaging voor jou bij deze organisatie. Bij deze stabiele organisatie gaat men uit van kwalitatief hoogwaardige softwarediensten. Als Java developer zal je geen projecten tegenkomen waar je uit commercieel oogpunt jouw werk zo snel mogelijk af moet hebben. Het zwaartepunt ligt hierbij op de complexe applicaties waar enorme hoeveelheden data doorheen gaat.

Ik hoor graag van je en ik wens je nog een fijne (donderdag)!

Danny Langstraat, iSense ICT Professionals Uitkomst test 1: Bericht teruggestuurd: houdt in dat diegene een bericht heeft teruggestuurd naar aanleiding van het verzonden bericht.

Geen reactie: in dit geval is er niks met het bericht gedaan en er is geen reactie op gegeven.

Bericht geweigerd: Deze persoon heeft het bericht geweigerd en dus ook niet gelezen.

Geaccepteerd en geen bericht teruggestuurd: hier is het bericht geaccepteerd, maar de stap om een bericht terug te sturen is niet genomen.

Ik denk dat de rol verder interessant voor je kan zijn omdat: • Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden • De functie biedt de ideale mogelijkheid om te genieten van technische vraagstukken en te werken aan eigen projecten • Mogelijkheden om leiding te geven • Hoogwaardige kwaliteit staat centraal • De organisatie bevindt zich in (stad), dit is niet ver van de door jouw aangegeven woonplaats, (stad).

Mocht dit je interesse gewekt hebben ben ik benieuwd naar wat jij verder zoekt in een functie en met welke technieken/tools jij het liefst werkt. Heb jij binnenkort misschien tijd om elkaar telefonisch beter te leren kennen?

(Reactie op persoonlijk bericht)

34

gebruik gemaakt wordt van een pull-strategie. Hierbij worden er potentiële kandidaten naar iSense getrokken door middel van het delen van content waarbij naar voren komt wie iSense is en wat deze organisatie kan betekenen voor de kandidaat. Met deze strategie worden er niet alleen kandidaten bereikt die zich bevinden in de beslissingsfase van de candidate journey, maar ook in de fases die zich hiervoor bevinden. Het is dus eerst belangrijk om je kandidaat te leren kennen. (Godding, 2020) (Reactie op onpersoonlijk bericht)

Aan de hand van deze uitslag van de test kan je zeggen dat er een verschil is in de reactie op persoonlijke of onpersoonlijke acquisitie.

Op de persoonlijke berichten is hogere responsegraad gescoord dan op de onpersoonlijke berichten. Hiermee is het duidelijk dat een persoonlijk bericht beter aanslaat bij de doelgroep. En het is dus belangrijk om voortaan persoonlijk te zijn in de berichtgeving naar de doelgroep. Maar hierdoor gaat iSense niet nog veel meer Java developers aan zich binden. Daardoor is het belangrijk om te kijken of er nog andere methodes kunnen worden bekeken voor een verbeterd eerste bericht. Het eerste wat hier moet worden afgevraagd is: Hoe ga ik deze kandidaat overtuigen?

Inbound marketing van push naar pull iSense maakt op dit moment zoals vele bedrijven gebruik van een push-strategie om nieuw personeel binnen te halen. Door het sturen van een bericht met een vacature naar developers hoopt iSense dat zij reageren. Dit doen veel bedrijven en hierdoor worden kandidaten overspoeld met berichten en informatie. Hierdoor wordt er geschetst dat je het beste een push-strategie kan combineren met een pull-strategie: maak kennis, verleidt en zorg dat de kandidaat het bedrijf kiest in plaats van andersom. Dit kan doormiddel van inbound marketing waarbij er

Employer branding Employer Branding kan hiervoor een oplossing bieden. Het is een onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als iSense in het hoofd van potentiële kandidaten met als doel het uiteindelijk aantrekken van deze kandidaten en zorgen dat zij een positief beeld aan iSense overhouden.

Dit betekent dat het belangrijk is dat er wordt nagegaan wat iSense bijzonder maakt en dit verhaal op een eerlijke manier wordt verteld.

Dit kan worden gedaan door te kijken naar de waardeproposities en de usp’s waar iSense zich onderscheidt ten opzichte van de concurrentie. Door middel van het delen wie iSense is en wat het kan betekenen voor de kandidaat kunnen er nieuwe developers worden verbonden aan iSense. Daarbij zouden de succesverhalen van developers die voorheen bij iSense werkzaam zijn geweest ook van waarde zijn. (Spaan, 2019) Wat missen developers in recruiters?

Volgens Katja Boon, global head of talent acquisition bij Exact Business Software, zit het probleem van recruitment in de IT in de deling van vacatures. Zij omschrijft het als een strategie op goed geluk. Ze bereiken waarschijnlijk een aantal mensen, maar voor op de lange termijn zal dit nadelige effecten opleveren voor het bedrijf en de potentiele kandidaten. De kans dat relevante vacatures direct in de prullenbak verdwijnen is hierdoor groter. Daardoor is 35

het zaak om eerst kennis te maken tijdens het eerste contact. Recruiters moeten developers duidelijk maken om wat voor organisatie het gaat en wat hiervan de voordelen voor hun zijn.

Op korte termijn levert dit misschien minder snel resultaat op, maar de kans op een goede match is hierbij groter en van betere kwaliteit. De kandidaat maakt dan echt een bewuste keuze voor de organisatie.

Potentiële kandidaten: • Die nog bekend met iSense moeten worden • Die al bekend zijn iSense maar nog moeten worden overtuigd • Klaar zijn om te kiezen voor iSense als detacheerder, maar pas als de vorige fases zijn doorlopen

tijk kan dit voor iSense worden bewerkstelligd door middel van het aanbieden van een webinar zonder dat iSense daar iets voor terugvraagt. Door dit te implementeren in de candidate journey kunnen er potentiële kandidaten worden aangezet om eerder voor iSense te kiezen door het principe van wederkerigheid. (Blom, 2018) Op basis van al deze informatie is er een nieuw eerste bericht vormgegeven om op te sturen naar developers. Hierbij is er ook een toegangspas tot het webinar toegevoegd. Daarnaast zijn de bevindingen van de eerste A/B-test hier ook in verwerkt.

Waarschijnlijk zitten kandidaten die nog nooit van iSense hebben gehoord niet te wachten op een verkoopboodschap. Zij moet eerst geïnteresseerd worden in iSense. Daardoor moet niet het eerste verkoopcontact niet het delen van een vacature zijn, maar een daadwerkelijke kennismaking.

Hierbij moet er worden meegenomen dat het in elke fase gaat om de beleving . Hierbij moet er in elke fase worden nagegaan hoe dit kan bijdragen aan een positieve candidate experience. Hierbij worden dingen aangedragen als persoonlijk zijn, nuttige content leveren, extra’s bieden en de kandidaat laten voelen dat hij belangrijk is. (Martens, 2017) Het principe van wederkerigheid Cialdini beschrijft het als een ‘weapon of influence’. Hoe je mensen onbewust kan beïnvloeden. De regel van wederkerigheid stelt dat je terugbetaalt wat je krijgt. Als je iemand een gunst verleent, is degene eerder geneigd om een gunst terug te verlenen. Dit principe werkt doordat mensen een onbedwingbare drang hebben om iets terug te doen als je iets voor hen hebt gedaan. In de prak36

Verbeterd eerste bericht: Titel: Ben jij al bekend met iSense en zijn webinars speciaal voor jou?

Uitkomst vervolg test 1: Bericht teruggestuurd: houdt in dat diegene een bericht heeft teruggestuurd naar aanleiding van het verzonden bericht.

De reden van dit bericht is dat je een heel interessant profiel hebt mede door jouw ervaring die je hebt opgebouwd bij (organisatie) met (tools/skills) en hierdoor zou ik graag verder met je willen kennismaken. Daarbij wil ik je graag uitnodigen voor onze webinar als blijk van interesse!

Geen reactie: in dit geval is er niks met het bericht gedaan en er is geen reactie op gegeven.

Op 3 juni om 19.30 uur is onze webinar ‘De overeenkomst tussen corona en cybercrime’ live te volgen! En jij bent hiervoor uitgenodigd! Aanmelden kan via deze link: http://events.isense.nl/webinar-corona-en-cybercrime

Geaccepteerd en geen bericht teruggestuurd: hier is het bericht geaccepteerd, maar de stap om een bericht terug te sturen is niet genomen.

Maar wie is iSense? iSense is een jonge, energieke en ambitieuze specialist in de ICT arbeidsbemiddeling. iSense helpt je bij het vinden van een baan op alle niveaus. Een baan waarin je succesvol kunt zijn en vooral ook gelukkig. Samenwerken met iSense betekent voor jou: •

Persoonlijke begeleiding voor, tijdens en na jouw sollicitatietraject • Persoonlijke ontwikkeling door het E-learningplatform • 20 jaar ervaring met het helpen van kandidaten Dit was een korte introductie van onze kant. Graag zou ik verder kennis willen maken met je en kijken waarin we elkaar verder zouden kunnen helpen.

Ik hoor graag van je en ik wens je nog een fijne dag!

Danny Langstraat, iSense ICT Professionals

Bericht geweigerd: Deze persoon heeft het bericht geweigerd en dus ook niet gelezen.

Wat uit deze resultaten opvalt is dat de response gemiddeld groter is op dit bericht dan op de voorgaande A/B-test berichten.

• • •

Onpersoonlijk bericht: 19% response Persoonlijk bericht: 29% response Aangepast bericht: 42% response

Hieruit kan dus geconcludeerd worden dat deze manier van berichtgeving beter wordt ontvangen door de Java developer. Dit is dus voor iSense een nieuwe manier van berichtgeving die aansluit bij de behoeftes van de doelgroep. Vanuit de response op deze berichten zijn er ook een aantal developers die zich hebben aangemeld voor de webinar.

37

In de tweede test wordt hier verder op in gegaan.

Om dit bericht voortaan als eerste contactmoment te hanteren is het van belang dat er ook iets wordt gegeven aan de developers, omdat deze test bewijst dat het werkt. Echter is er niet altijd een webinar op korte termijn om aan te bieden aan deze potentiële kandidaten. In overleg met iSense is er voor gekozen om een deel van het e-learningplatform beschikbaar te stellen voor potentiële topkandidaten. Door dit aan te bieden kan je zodoende iets geven wat voor hun van waarde is.

Financiële onderbouwing Bij deze test is er niet direct te zeggen wat de kosten en opbrengsten zijn. Dit komt omdat deze test aan het begin van de funnel een verschil maakt. Om de daadwerkelijke opbrengsten in beeld te brengen is het nog te vroeg. Op de langer termijn kan worden gekeken wat deze test daadwerkelijk opbrengt. De resultaten van deze test worden aangegeven in de vorm van de response op de berichten en daar het verschil in.

Kosten: • LinkedIn recruitaccount: € 90,- per maand • Webinar (zie test 2) • Langer de tijd nemen voor het verbeterde bericht door het implementeren van persoonlijke factoren in de berichten *Kosten zijn verder niet uit te drukken in getallen Opbrengsten: • Hogere responsegraad op berichten • Naamsbekendheid wordt vergroot • Op langer termijn meer deals *Opbrengsten zijn niet uit te drukken in getallen

TEST 2: Geven in plaats van nemen De huidige customer journey is erop gericht om iets te verkopen.

Maar wat nu als je de journey omdraait door eerst iets te geven en later pas business probeert te genereren.

Het is van wezenlijk belang voor iSense dat Java developers bekend worden met de belangrijkste kernwaardes van het bedrijf. De doelgroep gaf in de enquête en interviews aan dat zij kennisdeling heel belangrijk vinden bij een organisatie. Het organiseren van een webinar helpt hierbij en dit is iets wat tot de mogelijkheden behoort in deze tijd. Door middel van deze webinar wilt iSense wat teruggeven aan de community. Het is niet de insteek om er direct wat voor terug te krijgen. Het creëren van naamsbekendheid en een gunfactor creëren voor iSense onder de doelgroep is heel belangrijk. Natuurlijk is het van belang om uiteindelijk door deze webinar Java developer te plaatsen bij een organisatie. (zie Bijlage A, B, C en D) Opzetten webinar Het was al duidelijk dat in de komende periode het niet mogelijk was om een fysiek evenement te organiseren en daardoor viel dan ook die optie gelijk af. Hierdoor was de logische oplossing om dit online te laten plaatsvinden. Hierdoor heb ik contact opgenomen met de marketingafdeling van iSense en zodoende kwam ik in contact met Lisanne Schuijl. Hierdoor werd al snel duidelijk dat er vanuit het management de mogelijkheid werd geboden voor het organiseren van de eerste webinar van iSense. Door dit gegeven was het een logische keuze om voor een spreker te gaan die in het verleden al als spreker heeft meegeholpen aan een van de evenementen van iSense. Daarbij kwam ook dat er gebruik moest worden gemaakt van een externe locatie, omdat iSense niet de apparatuur en de faciliteiten heeft om dit evenement te organiseren. (zie bijlage J)

38

Meten is weten Om waarde toe te voegen aan mijn onderzoek is het van belang om bij het organiseren van de webinar te zorgen dat er Java developers op af zouden komen. In de eerste test kan je zien dat ik via LinkedIn een aantal Java developers heb uitgenodigd om bij deze webinar aanwezig te zijn.

(Mailcontact marketingafdeling)

Onderwerp en spreker Hierdoor zijn we uiteindelijk bij Ludo Baauw terecht gekomen van Intermax Group. Er is in overleg met iSense en Ludo gekozen voor een algemeen onderwerp wat zich bezig houdt met de actualiteit. ‘’De overeenkomst tussen corona en cybercrime: hoe elke crisis kansen biedt’’. Dit onderwerp is gekozen, omdat iedereen nog dagelijks bezig is met de gevolgen van de coronacris. Daarnaast is het van wezenlijk belang dat je laat zien dat iSense vooral in deze tijd iets probeert terug te geven aan de community. Deze webinar is interactief en er is ruimte voor vragen. De webinar is niet speciaal gericht op Java developers, omdat iSense in deze tijd wil laten zien dat zij voor de gehele IT-sector een webinar aanbieden. Hierdoor is ook iedereen die in de IT werkzaam is welkom om zich bij deze webinar aan te melden. Nu was het nog zaak om een locatie te regelen voor het evenement. Deze is gevonden in de vorm van WebinarTV, dit is een bedrijf wat bevestigd is in Amsterdam. Hier is ook de studio waar de webinar is opgenomen.

Doordat het evenement online heeft plaatsgevonden mis je het fysieke netwerkmoment na afloop waarbij ruimte is om op een ontspannen manier contact te hebben met je doelgroep. Hierdoor moest ik een andere manier vinden om te meten hoe zij dit evenement hebben beleefd en of zij nog een keer zouden deelnemen aan een webinar. Daarnaast was het van belang om erachter te komen of zij nu eerder iSense als detacheerder zouden inschakelen.

(Webinar in beeld)

39

Enquête na afloop aan webinar ‘De overeenkomst tussen corona en cybercrime’.

Allereerst bedankt voor uw deelname aan de webinar ‘De overeenkomst tussen corona en cybercrime’. Ik hoop dat u heeft genoten van de gepassioneerde Ludo Bauw en dit actuele onderwerp.

Graag vraag ik je hulp bij het invullen van deze korte enquête om te kijken wat wij de volgende keer beter kunnen doen.

40

Analyse resultaten Er hebben in totaal 19 Java developers gehoor gegeven aan de oproep om de enquête in te vullen. De belangrijkste resultaten zijn dat de doelgroep het evenement als leuk heeft ervaren en dat zij de informatie nuttig vonden. Door middel van dit evenement kunnen Java developers worden verbonden aan iSense, want het merendeel staat open staat open voor een oriënterend gesprek.

Dit is belangrijk om te weten, want hierdoor wordt duidelijk dat een webinar waarde kan opleveren voor iSense. Daar komt bij dat de organisatie makkelijker voor elkaar te krijgen is en de kosten relatief laag zijn ten opzichte van een fysiek evenement.

Financiële onderbouwing Er wordt gekeken naar wat de kosten zijn van het evenement en daarna wordt er gekeken wat deze webinar kan opleveren door middel van een scenarioanalyse. Door de goede band met Ludo Baauw en Intermax Group heeft iSense niets hoeven betalen voor de spreker. Er wordt wel gezorgd voor een presentje voor de spreker en voor de werknemers van WebinarTV. WebinarTV is de organisatie waar de webinar heeft plaatsgevonden. Zij zijn hierin gespecialiseerd en bieden volledig verzorgde webinars aan. Doordat het evenement online plaatsvindt hoeven er geen kosten worden gemaakt voor aanwezigheid van personeel of catering.

Na afloop van het evenement is het van belang dat er wordt nagegaan hoe de deelnemers het vonden. Hierbij wordt in eerste instantie gebruik gemaakt van een enquête Kosten: Voor en na het evenement • Salaris werknemer: • Salaris stagiaire:

€ 1000,€ 250,-

Tijdens het evenement • Cadeau voor gastspreker en organisatie: • Full-service webinar: (WebinarTV, 2020)

€ 250,€ 1795,-

Totaal:

€ 3.295,-

Scenarioanalyse Als er wordt gekeken naar het verleden werden er door een gemiddeld evenement van iSense een tot drie kandidaten geplaatst.

Als je deze gegevens met de uitkomsten van de enquête samenvat kan je drie scenario’s schetsen. Een waarde plaatsing in 2019 was gemiddeld 2,13. Dit betekent dat er gemiddeld 15.300 x 2,13 = € 29.294,- per plaatsing wordt binnengehaald (iSense ICT Professionals, 2019b)

Hierboven is te zien dat er een minimaal verlies wordt geleden als er geen deal wordt gemaakt vanuit deze Webinar, maar er is natuurlijk wel naambekendheid gegenereerd onder de doelgroep.

Als er een of meerdere kandidaten geplaatst worden via het evenement dan zie je dat er een enorm resultaat kan worden geboekt.

Het organiseren van dit soort Webinars is dan ook iets waar iSense naar kan kijken om dit op constante basis te doen doordat de kosten relatief laag zijn. Daarnaast staat de doelgroep positief tegenover de informatiestroom op het evenement en zou het merendeel graag nog een keer willen deelnemen aan een Webinar van iSense.

41

GEWENSTE JOURNEY JOURNEY.ADVIES.NAWOORD. CORONA.

Advies voor het overtuigen door succesverhalen Uit de interviews met Java developers is gebleken dat mensen moeite hebben om van baan te wisselen. Ook zijn zij nog niet heel erg bekend zijn met de organisatie die hun zou moeten gaan plaatsen bij een ander bedrijf. Hierdoor ontbreekt soms ook het vertrouwen om een stap te zetten die je leven verandert. (zie bijlage A, B, C en D) Daarnaast kwam er uit een interview met iemand uit het werkveld naar voren dat succesverhalen al worden ingezet bij andere bedrijven waar het een succes is. Hierbij laten zij voornamelijk kandidaten praten over de toegevoegde waarde van het bedrijf. (zie bijlage I) Uitleg concept De bedoeling is dus om met Java developers die nu of in het verleden bij iSense hebben gewerkt te laten praten over iSense. Door het coronavirus is het niet mogelijk om fysiek af te spreken met deze Java developers. Daardoor is deze test in deze tijd niet uit te voeren en wordt hierdoor een advies meegegeven aan iSense voor in de toekomst. Door het meesturen van succesverhalen probeer je de kandidaat te overtuigen van iSense.

Moment om te versturen De beste tijd om dit mee te sturen is in het tweede bericht. Hierin heeft de recruiter al geprobeerd een band op te bouwen met de developer tijdens het eerste contactmoment. Deze content wordt dan verstuurd, want hier kan je de kandidaat tijdens het beslissingsproces net dat zetje geven waardoor hij toch voor iSense kiest. Dit kan komen doordat hij inziet dat iSense een partij is die de kandidaat kan vertrouwen en waarbij developers al eerder succesvol zijn geweest. Door het aanbieden van een visuele weergave van mensen die in dezelfde situatie zitten kan je hun vertrouwen winnen.

Hierbij kan je nogmaals de USP’s van iSense benadrukken en laten

zien waarom iSense de beste partij is voor Java developers. (Spaan, 2019) Vervolg concept Na de coronacris kunnen Java developers die bij iSense werkzaam zijn of zijn geweest fysiek worden geïnterviewd. Om deze developers te laten meedoen aan deze manier van contentcreatie kan je aanbieden dat zij voor een bepaalde tijd gebruik kunnen maken van het e-learningplatform. Om hiermee ook meer kandidaten te kunnen binnenhalen kan je aanbieden dat deze developer een potentiële kandidaat hiervoor kan uitnodigen. Hierdoor vergroot je het netwerk van iSense en maak je een positieve beurt bij kandidaten die in het verleden zijn geplaatst door iSense. Deze manier van contentcreatie kan in principe worden gedaan voor alle functies die door iSense worden ingevuld. Om dit concept te implementeren is het nodig om duidelijk te maken dat bij elk tweede bericht naar een kandidaat het succesverhaa moet worden meegestuurd.

GEWENSTE CANDIDATE JOURNEY De knelpunten uit de candidate journey zijn door middel van de tests onderzocht en er uitgehaald. Hierdoor is er een verbeterde reis voor de kandidaat ontstaan. Hierin staat de klantbeleving centraal en wordt er geprobeerd om diegene snel vertrouwd te laten worden met iSense. Door de uitkomst van de eerste test is er gekozen om het eerste contactmoment te veranderen in de candidate journey. In eerste instantie is er voor gekozen om de berichten persoonlijker te maken door te laten zien dat de recruiter zich heeft verdiept in de desbetreffende kandidaat. Door het vervolg van de eerste test is er in het eerste contactmoment toegevoegd dat de kandidaat altijd ‘’iets’’ moet krijgen. Dit is een vorm van kennisdeling. Bijvoorbeeld door het uitnodigen om bij een webinar van iSense aanwezig te zijn of door de

42

kandidaat uit te nodigen om gebruik te maken van een deel van het e-learningplatform. In het tweede bericht wordt er door middel van een vacature die bij de kandidaat past en door het toevoegen van succesverhalen de kandidaat overtuigt dat iSense de juiste partij is voor diegene.

In plaats van een push-strategie toe te passen wordt er nu in eerste instantie gebruik gemaakt van een pull-strategie, waarna er in het tweede contactmoment weer op een subtiele manier gebruikt wordt gemaakt van een push-strategie.

AWARENESS In deze fase wordt het bewustzijn van dat iSense bestaat en een goede partij is voor een kandidaat centraal gesteld. Met deze kennis is er een nieuw contactmoment ontstaan wat bestaat uit een kennismaking met de kandidaat en hierin worden de belangrijkste waardes van iSense kenbaar gemaakt aan de developer. Als blijk van interesse wordt er een vorm van kennisdeling aangeboden aan de kandidaat.

CONSIDERATION Hierin is de kandidaat bekend met iSense als detacheringsbureau en heeft het gereageerd op het aanbod van kennisdeling. In het teken van wederkerigheid kan er nu worden over gegaan tot het delen van een interessante vacature voor deze developer. Aan het einde van dit bericht wordt er een succesverhaal gedeeld met de kandidaat. Dit wordt gedaan om zo zijn vertrouwen in iSense als partij te blijven bevestigen.

INTEREST In deze fase is de kandidaat geïnteresseerd in de functie en heeft hij het vertrouwen in iSense dat dit de juiste partij is om mee samen te werken.

Daardoor heeft de kandidaat in deze fase telefonisch contact met een recruiter en wordt er verder met hem een band opgebouwd. In dit gesprek wordt er dieper op de functie ingegaan en wordt er gekeken wat zijn voorwaarden zijn.

De fases APPLICATION, SELECTION & HIRE zijn verder niet aangepast, omdat hier de Java developer al is verbonden met iSense.

Door deze opbouw van berichten wordt er een duurzame relatie opgebouwd en hierdoor zullen Java developers eerder worden verbonden aan iSense. De kandidaat zal minder snel in de journey afhaken, doordat hij ziet dat iSense moeite voor de kandidaat doet en hem vertrouwd wil laten worden met iSense als juiste partij.

43

Advies Met deze brochure heb ik iSense geholpen met het verbeteren van de candidate journey voor Java developers. Deze verbeterde journey is goed en klaar om te implementeren in bedrijfsvoering van iSense. Door de uitkomsten uit de tests is het te onderbouwen om deze manier van benaderen vanaf nu aan te houden als standaard benadering. Daarnaast is het verstandig om in het eerste bericht altijd ‘’iets’’ aan te bieden aan de kandidaat. Ik adviseer iSense dan ook om deze journey te testen op andere doelgroepen. Deze invulling kan het eerst worden getest op andere developers en vandaar uit kan er worden gekeken naar andere moeilijk te bereiken doelgroepen. Hierin kan de journey worden bijgewerkt waar nodig wordt geacht door de verschillen in de doelgroepen. De implementatie van de succesverhalen is een goede test om uit te voeren in de toekomst en om te kijken of het daadwerkelijk in praktijk ook op draagvlak kan rekenen van de doelgroep.

Corona en mijn onderzoek Met het coronavirus kreeg mijn onderzoek een andere wending in de vorm van eerst elke dag op kantoor naar wekenlang thuis aan het onderzoek werken. In de laatste fase kreeg ik gelukkig wel weer de mogelijkheid van iSense om af en toe op kantoor te werken. Ik ben blij dat een groot deel van mijn onderzoek zich online afspeelt, waardoor ik de meeste testen heb kunnen uitvoeren. Bij een aantal factoren heeft corona een rol gespeeld. Bijvoorbeeld in de uitvoering van de test succesverhalen van developers. Doordat het fysiek afspreken met deze developers niet mogelijk was en dit werd ook afgeraden door iSense. Kon ik deze test niet uitvoeren en heb ik er een advies van gemaakt. Daarnaast heeft het invloed gehad op mijn aanwezigheid bij de uitvoering van de webinar. Doordat dit in een klein pand in Amsterdam heeft plaatsgevonden was het niet mogelijk om hier fysiek bij aanwezig te zijn.

Nawoord Tijdens dit afstudeertraject heb ik mijzelf ontwikkeld tot iemand die klaar is om het werkveld in te gaan. Ik heb veel geleerd in de eerste maanden bij iSense en ik vond het dan ook jammer dat we op een gegeven moment niet meer naar het kantoor konden gaan. Hierdoor viel een stuk vastigheid weg en moest ik vanuit huis gaan werken aan mijn onderzoek. Desondanks kan ik aanstaande juli beginnen als salesmedewerker bij iSense. Naast het mogelijke afstuderen voelt dit dan ook als een kers op de taart in deze tijd.

Hierbij wil ik nogmaals van de gelegenheid gebruik maken om iSense en de Hogeschool Rotterdam te bedanken voor de begeleiding tijdens dit traject. Daarnaast wil ik mijn vrienden en familie bedanken die mij hebben gesteund tijdens het proces.

44

LANDELIJKE LEEROPBRENGSTEN STARS.EINDBEOORDELING.BIJLAGES. LITERATUURLIJST.

BETOGEN LANDELIJKE LEEROPBRENGSTEN Door middel van deze vier betogen wil ik aantonen dat ik heb voldaan aan de vier landelijke leeropbrengsten. Deze betogen zijn onderbouwd door het gehele afstudeerdocument heen en worden gesteund door bewijsstukken en STAR’s. De koppeling naar deze stukken zijn verwerkt in de tekst. Daarnaast is de feedback van de docenten tijdens de voortgangspresentaties verwerkt in de afstudeerbrochure.

Koers bepalen Koers bepalen wordt gedaan op basis van een onderbouwde en vernieuwde visie waarin de kansen van de markt zijn geanalyseerd in combinatie met een analyse van iSense als bedrijf en de situatie waar zij zich nu in bevinden. Hierin wordt dus onderscheid gemaakt tussen de interne- en externe analyse. Vooral in het begin van dit onderzoek is deze LLO leidend. In deze fase heeft dit mij richting en doel gegeven. Omdat er op dit moment geen sprake is van een overduidelijk probleem bij iSense is er na het analyseren van de interne en externe omgeving voor een bepaalde koers gekozen.

Aan het begin van het afstudeeronderzoek is er ingezoomd op iSense om helemaal eigen te worden in hun werkwijze, sfeer, waardepropositie en wat er zich afspeelt binnen en rondom iSense. Dit is gedaan aan de hand van verschillende onderzoeksmethodes.

Denk hierbij aan desk- en fieldresearch. Om te beginnen is er gestart met een analyse van de organisatie. (pagina 3 t/m 5) Daarna is het Business Model Canvas gebruikt. Dit is een visueel model wat een duidelijke blauwdruk van de organisatie geeft, waarbij je in een oogopslag kan zien wat het duurzame concurrentievoordeel van iSense is. (pagina 6 t/m 10) Om de markt te kunnen doorgronden is er deskresearch gedaan en een ABCD-analyse gemaakt. (pagina 15 t/m 20) Binnen deze

analyse is er gebruik gemaakt van een DESTEP-analyse en van het vijfkrachten model van Porter. Uit deze onderzoeken kwam dat er veel krapte heerst op de markt van IT-personeel. Om meer in te zoomen op de kandidaten is er onderzoek gedaan naar welke functies bedrijven op zoek zijn. Hieruit kwam dat met name developers erg schaars en heel erg gewild zijn. In het bijzonder zijn Java developers al jaren lang heel moeilijk te vinden. Om dit te bevestigen is er gekeken naar de trends en ontwikkelingen in het IT- landschap en naar de concurrentie. (20 t/m 23),(STAR externe analyse) Om dieper in te gaan op iSense als organisatie en waar het voor staat is er gebruik gemaakt van het 7s-Model van McKinsey. (pagina 10 t/m 12) Hieruit kwam dat de structuur en stijl van de organisatie is gericht op presteren en er wordt gezegd dat je verantwoordelijk bent voor je eigen succes. Dit wordt gestimuleerd door het geven van bonussen en door de transparantie van wie er successen hebben behaald binnen iSense. (STAR interne analyse) Door gebruik te maken van interviews met werknemers in uiteenlopende posities en lagen binnen iSense wordt er gekeken naar verschillende uitgangspunten en inzichten. Hierin wordt er gekeken naar verschillende standpunten op het gebied van het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel en door het achterhalen van hun ervaringen met kandidaten. De belangrijkste bevindingen waren dan ook dat volgens de geïnterviewde werknemers inderdaad Java developers tot een van de lastigste doelgroepen behoren als het gaat om die te bereiken. Daarbij is er gekeken naar hun ervaringen met deze kandidaten. (zie bijlage F en G) Door de gemaakte analyse van zowel de interne- als van de externe situatie kon er op basis daarvan een visie worden ontwikkeld die is gedeeld met de belangrijkste stakeholders. Om deze analyses meer duiding en waarde te geven zijn de belangrijkste bevindin 46

gen samengevat in de SWOT-analyse. (pagina 24) Vanuit daar is er een confrontatiematrix gemaakt om zo de sterktes en zwaktes te confronteren. Hieruit zijn strategische opties voortgekomen die hebben geleid tot een visie die een blijvend concurrentievoordeel moet opleveren.

Om deze visie te delen met iedereen die er baat bij heeft is er gebruik gemaakt van een overzichtelijk model dat de stakeholders indeelt naar invloed en belang, de stakeholdersanalyse. (pagina 12 t/m 13) Zo wordt er duidelijk wie wanneer moet worden ingelicht over bepaalde zaken. Elke stap die is gezet binnen het onderzoek is overlegd met mijn bedrijfsbegeleider om zo het draagvlak van het onderzoek te behouden binnen iSense en om te kijken of alle stappen financieel mogelijk zijn.

Om mijn genomen koers kracht bij te zetten is er gekeken naar wat er niet mag ontbreken. Een duidelijk reframed problem is hierbij een essentieel onderdeel. Het reframed problem wat aan de hand van het vooronderzoek is ontstaan is dat iSense niet goed weet hoe zij Java developers het best kunnen binnen halen om voor iSense te kiezen. Door de krapte op de markt en de concurrentie in de bedrijfstak is het van wezenlijk belang om de voordelen van iSense te benoemen en te laten zien aan de kandidaat dat iSense zich onderscheid ten opzichte van de concurrentie door middel van hun kernwaardes die van belang zijn voor de doelgroep: • Persoonlijke begeleiding • Kennisdeling • Meer dan 20 jaar ervaring Stakeholders beamen dat in de praktijk van de core business met het binden van kandidaten problemen worden ondervonden waardoor er raakvlak is om dit reframed problem om te zetten in een koersbepaling.

Hier is uiteindelijk een weloverwogen vraagstuk uitgekomen wat zich gaat focussen op Java developers. Meerdere interne- en externe bronnen wijzen erop dat deze groep het meest wordt gezocht door bedrijven die IT’ers zoeken. Hierdoor worden zij van alle kanten benaderd. Dit heeft daardoor geleid tot het vraagstuk: Hoe kan iSense meer Java developers aan zich binden?

Waarde creëren Om invulling te geven aan de genomen koers gaan we door naar het creëren van waarde. Dit houdt in dat met de genomen koers waarde wordt gecreëerd voor de stakeholders. In het bijzonder zijn dat de kandidaten en de organisatie in dit onderzoek. Vanuit de verkozen koers is geprobeerd om de wensen en behoeften van de doelgroep te achterhalen. Dit is gedaan om zo meer waarde te kunnen creëren richting het vraagstuk.

Voor dat dit kan worden gedaan, moet de waarde vanuit het vooronderzoek per punt overzichtelijk worden weergegeven. Dit is gedaan aan de hand van de SWOT analyse, hieronder zijn de belangrijkste bevindingen uit deze analyse weergegeven: (pagina 24) • Krapte op arbeidsmarkt • Berichtenstroom naar Java developers • Kennisdeling • Vraag naar Java developers Door de bovenstaande punten met de andere punten uit de SWOT analyse te confronteren was het mogelijk om waarde toe te voegen in de richting naar de uitwerking van de concepten. (STAR SWOT-analyse en confrontatiematrix) Er zijn strategische opties gemaakt door het maken van koppelingen in de matrix. De concepten zijn dus gebaseerd op de confrontatiematrix. (pagina 24 t/m 25)

47

Nu ik overzichtelijk heb wat de belangrijkste punten zijn, kan ik verder met het in kaart brengen van hoe de doelgroep tegen deze concepten aankijkt en om te kijken of er genoeg draagvlak voor zou zijn. Daarnaast zijn de wensen en behoeftes achterhaald door middel van enquêtes en interviews. De enquête is gemaakt om het bovenstaande te onderzoeken en om te kijken waarop een keuze gebaseerd is voor het kiezen voor een bepaald IT-detacheringsbureau. (pagina 25 t/m 26) Deze is gemaakt en verstuurd via LinkedIn Recruiter. Dit is via dit programma gedaan, omdat er hier duidelijk op de doelgroep kan worden ingezoomd door middel van filters en doordat je naar meerdere kandidaten tegelijk een bericht kan sturen. Tijdens dit traject is er constant overleg geweest met de bedrijfsbegeleider en met iSense om te kijken of deze opties bij iSense passen en of het financieel haalbaar is. (STAR enquête en interviews doelgroep) Nadat de verkregen data uit de enquête is geanalyseerd is het van wezenlijk belang om diepgang achter de gegeven antwoorden te vinden. De ideale methode om dit te doen is via telefonische interviews, doordat het fysiek spreken van de doelgroep niet mogelijk is. (zie bijlage A t/m D) Het belangrijkste is om het hier bovenstaande te verwezenlijken. Daarnaast wordt er gekeken naar wat de Java developer zoekt in een bedrijf en wordt er gepeild of de concepten draagvlak ondervonden. Hieronder zijn een aantal van de belangrijkste inzichten weergegeven: • Java developers vinden over het algemeen een persoonlijke benadering fijn • Zij zouden het leuk vinden om aan een (online) evenement deel te nemen om hun kennis en netwerk te vergroten • Java developers zouden door het zien van succesverhalen van kandidaten die hen zijn voorgegaan bij iSense een vertrouwder gevoel krijgen bij een organisatie • Het creëren van een vertrouwensband met de kandidaat

wordt als zeer belangrijk ervaren Hierin viel dus de bevestiging dat de meeste concepten draagvlak ondervonden bij de doelgroep. Duidelijk werd ook dat Java developers via LinkedIn het meest worden bereikt. Op deze manier worden zij vaak meerdere keren per week bericht. Daarnaast is er gekeken hoe Java developers tegen een baan en een organisatie aankijken. Om deze interviews enigszins gestructureerd te laten verlopen zijn er een aantal vaste vragen aan de kandidaat gesteld om zo makkelijker de verkregen data te analyseren.

Door het analyseren van de verkregen data uit de enquête en interviews is er voor gekozen om de reis van een kandidaat in kaart te brengen. Voor dat hier mee begonnen kan worden is de Why, How, What ingevuld van Simon Sinek om nogmaals in te zoomen op de waardes van iSense. (pagina 27) Vandaaruit is er een persona gemaakt die de angsten, pijnpunten, uitdagingen en wensen van de Java developer visueel weergeeft. (pagina 28) Dit was de basis voordat er aan de huidige candidate journey kon worden begonnen. (29 t/m 30) Deze is gemaakt om de touchpoints van een kandidaat duidelijk in beeld te brengen. Daarna is er per fase in beeld gebracht wat de knelpunten zijn. (pagina 30 t/m 31) Vanuit deze gedachtegang is er input gecreëerd voor de zogenaamde prototypes. Vanuit het vergaren van kennis uit fieldresearch en de problemen in de huidige candidate journey van een Java developer is er waarde gecreëerd richting de daadwerkelijke uitvoering van de tests.

Dit heeft als uiteindelijke doel om de knelpunten uit de candidate journey te halen. Deze worden omgezet in verbeterde touchpoints waardoor er meer waarde voor iSense wordt gecreëerd. Dit moet er toe leiden dat kandidaten in het vervolg beter kunnen worden bediend door iSense in de gewenste candidate journey. (STAR huidige en gewenste candidate journey) 48

Business development Business development is het ontwikkelen van een concept voor stakeholders wat een commercieel concurrentievoordeel oplevert. iSense richt zich op het vinden van kandidaten en klanten om die vervolgens aan elkaar te koppelen. Het grootste deel van het bedrijf is hier dan ook dagelijks mee bezig. Het is van belang dat de concepten aansluiten en een eventuele positieve verandering in deze core business teweeg kunnen brengen. Kortom dat de concepten waarde genereren en draagvlak creëren voor de stakeholders. Door het betrekken van de doelgroep in dit onderzoek middels een enquête en interviews is een stap gezet naar co-creatie.

In overleg met mijn bedrijfsbegeleider is er ook gekeken of er ook genoeg draagvlak en ruimte voor uitvoering voor deze concepten was binnen iSense.

Om niet alleen de concepten te peilen bij de doelgroep wordt er ook gekeken hoe de professionals tegen deze concepten aankijken. Door het doen van marktonderzoek en door te kijken naar de laatste ontwikkelingen wordt er bevestiging gezocht voor de richting die wordt genomen naar de omzetting van concept naar test. (zie bijlage k)

Vanuit deze mindset en om in te spelen op het verhelpen van het reframed problem zijn er een aantal onderbouwde concepten ontwikkeld: (pagina 24 t/m 25) • Het onderzoek doen naar acquisitieberichten op LinkedIn • Het toevoegen van succesverhalen in de candidate journey • Het opzetten van een evenement voor Java developers • Aanbieden van kennisdeling aan potentiële kandidaten • Het verbeteren van de online vindbaarheid doormiddel van SEO

Het stuk over kennisdeling werd veelvuldig als antwoord gegeven waarom kandidaten mee zouden doen aan een (online) evenement. Daardoor is er voor gekozen om in eerste instantie het concept van het aanbieden van kennisdeling niet uit te voeren als een op zichzelf staande test. Er is voor gekozen om het concept te combineren met het organiseren van een (online) evenement waarbij kennisdeling centraal staat. Zo is er van twee concepten een concept gemaakt waardoor je meer waarde kan aanbieden aan de klant. Daarnaast kwam uit de enquête dat een kleine meerderheid van de mensen een persoonlijke benadering fijn vinden en online zijn er verschillende professionals die beweren dat zij de perfecte manier van benaderen hebben uitgevonden. Ik wil al deze factoren meenemen en testen of ik een bericht kan maken wat het best werkt voor het binden van de Java developer. Nu is er dus gekozen om deze twee concepten ook daadwerkelijk te testen. (pagina 27)

Het belangrijkste wat al deze concepten moeten genereren is waarde voor de interne- en externe stakeholders van dit onderzoek.

Om vervolgens weer koers te bepalen richting de uitvoering van de hervorming van concepten naar daadwerkelijke tests. Met als uiteindelijke doel een gewenste en verbeterde candidate journey op te leveren. Hierbij is telkens rekening gehouden dat de concepten een toegevoegde waarde moeten hebben zodat er meer Java developers kunnen worden verbonden aan iSense.

Vervolgens zijn deze concepten voorgelegd aan de doelgroep en daar kon het verbeteren van de online vindbaarheid niet rekenen op veel draagvlak onder de developers. Zeker omdat dit niet direct in verband staat met het binden van meer Java developers doordat de journey van een Java developer vaak niet begint met het online searchen naar de website. Dit komt doordat zij vaak passief op zoek zijn naar een baan.

De berichtgeving op LinkedIn richting Java developers en het 49

organiseren van een online evenement waarbij kennisdeling centraal staat. Deze testen worden toegelicht in de volgende LLO Realiseren. Een ander concept is uitgewerkt tot een plan van aanpak en als advies meegegeven om later te implementeren in de bedrijfsvoering. Dit advies gaat over succesverhalen. (pagina 42) De bedoeling is dus om met Java developers die nu of in het verleden bij iSense hebben gewerkt te laten praten over iSense en de toegevoegde waarde die iSense voor hun heeft gehad. Door deze succesverhalen probeer je de kandidaat te overtuigen om voor iSense te kiezen. Door het coronavirus is het niet mogelijk om fysiek af te spreken met deze Java developers waardoor deze test in deze tijd niet uit te voeren is.

LLO REALISEREN De laatste LLO is realiseren. Hierin maak je het onderzoek concreet en laat je zien wat er is gerealiseerd voor de stakeholders en voor de organisatie. De onderzochte concepten zijn daadwerkelijk omgezet in meetbare tests. Hierbij is er duidelijk geworden wat voor waardes deze test voor iSense en de Java developer hebben opgeleverd. Hieronder wordt dit duidelijk uitgelegd.

De aanleiding voor de eerste test is dat uit de enquête kwam dat een kleine meerderheid van de ondervraagden aan gaf dat zij een persoonlijke benadering fijn vonden. Vanuit dit gegeven ben ik begonnen met het bedenken hoe ik kan peilen of dit daadwerkelijk de manier van berichtgeving naar de Java developer moet zijn en hoe dit verbeterd kan worden. Het eerste deel van de test bestond uit een A/B-test doordat je hier heel duidelijk kan meten wat je hebt gerealiseerd. Deze test is uitgevoerd via LinkedIn Recruiter.

Doordat duidelijk is geworden dat dit het kanaal is waar deze doelgroep op aanwezig is. De invulling van de test bestond uit het meten van het verschil in response op een persoonlijk bericht en op een onpersoonlijk bericht.

De uitkomst hiervan gaf resultaat aan mijn onderzoek. Namelijk dat er meer mensen hebben gereageerd op het persoonlijke bericht. Om precies te zijn hebben er van de 120 verstuurde berichten 35 gereageerd op het persoonlijk bericht en bij de 120 verstuurde onpersoonlijke berichten hebben er 23 gereageerd.

Het is een uitkomst die te verwachten was en het heeft deze test tot nu toe nog te weinig onderscheidende waarde geboden.

Daardoor was ik voor mijn gevoel nog niet klaar met het testen van het eerste bericht richting de doelgroep. (pagina 31 t/m 34) Vanuit deze gedachte is er gekozen om mij meer te verdiepen in de theorie achter de communicatie richting kandidaten. (pagina 35 t/m 36) Hier kwamen interessante inzichten uit waardoor dit heeft geleid tot een nieuwe test waarbij de resultaten uit de eerste test zijn meegenomen in het vervolg van deze nieuwe test. Hier gaat het om een nieuw eerste bericht richting Java developers waarbij de kennismaking met de kandidaat centraal staat. In het bericht wordt duidelijk wie iSense is en waar het voor staat. Het belangrijkste is dat de kandidaat gelijk ziet wat voor waarde iSense hun kan bieden. Daarnaast wordt er iets weggeven in de hoop dat er wederkerigheid optreedt. In dit geval is er voor gekozen om kennisdeling aan te bieden. De kandidaten krijgen de mogelijkheid om aan een webinar van iSense deel te nemen.

Hierbij wordt er bij de nieuwe test gekeken of dit bericht op meer response kan rekenen in vergelijking met de vorige A/Btest. De uitkomst hiervan was dat de responsegraad ook daadwerkelijk een stuk hoger was. De responsegraad was 42 procent tegenover 29 en negentien procent response op de vorige berichten. Met deze uitkomst is er dus een nieuw eerste bericht ontstaan in de candidate journey van een Java developer. Daardoor zal dit op langere termijn meer kandidaten aan iSense verbinden. (pagina 37 t/m 38), (STAR berichtgeving testen) 50

De tweede test is ontstaan doordat er uit de interviews de terugkoppeling kwam dat kennisdeling en een evenement als belangrijke waardes worden gezien waarop een bedrijf als iSense zich kan onderscheiden. Door deze twee punten te combineren is er daadwerkelijk een webinar georganiseerd om te laten zien aan de community dat in deze tijd, iSense volledig achter een van zijn kernwaarde staat en dat is het delen van kennis met de desbetreffende doelgroep. Er is gekozen voor een algemeen onderwerp wat inspeelt op de actualiteit. Het ging over cybercrime in combinatie met corona. Hiervoor is gekozen omdat het belangrijk is dat je in deze tijd al je kandidaten bereikt en dat je vooral samen aan dit evenement kan deelnemen. iSense wilt laten dat het voor Saamhorigheid staat in deze tijd. Voor het onderzoek was het van belang dat er developers op af zouden komen.

Daardoor is er voor gekozen om via de vorige test een aantal developers een bericht te sturen met een uitnodiging voor de webinar.

Via deze weg zijn er uiteindelijk een aantal Java developers aanwezig geweest bij de webinar. Om waarde te creëren en resultaat te verkrijgen uit deze webinar is er na afloop voor gekozen om te meten hoe de Java developers dit evenement hebben beleefd en om op een subtiele manier te peilen hoe zij nu tegenover een dienstverband bij iSense staan. Negentien developers hebben deze enquête ingevuld en hier kwam uit dat het merendeel openstaan voor een vrijblijvend en orieterend gesprek met iSense. Daarnaast kwam naar voren dat iSense voor hun als partij een uitkomst zou kunnen bieden bij het wisselen van baan. Ook kwam eruit dat zij over het algemeen de informatie die werd versterkt in de webinar als nuttig hebben ervaren.

Voor deze webinar is een financiële onderbouwing gemaakt en door de uitkomst van enquête zijn er een aantal scenario’s gemaakt om zo de resultaten voor de langer termijn te kunnen weergeven.

Het belangrijkste wat hieruit kwam was dat als er een kandidaat wordt geplaatst door deze webinar er al een enorm resultaat kan

worden geboekt. Hier kan dan ook rekening mee worden gehouden met het organiseren van webinars in de toekomst. (pagina 38 t/m 41), (STAR Webinar) Beide tests hebben uiteindelijk geleid tot een verbetering van de candidate journey en er is nu een reis voor de kandidaat gecreëerd die waarde biedt aan de developer en daardoor ook aan iSense. Doordat zij minder snel zullen afhaken in de reis en eerder zullen worden verbonden aan iSense. Het advies is dus ook om de verbeterde candidate journey te implementeren in de bedrijfsvoering richting de Java developer. (pagina 42 t/m 44) STAR-METHODIEK Door deze methodiek toe te voegen aan de betogen helpt het mij om de competenties die gekoppeld zijn aan de LLO’s inzichtelijk te krijgen. Door vragen te stellen bij de verschillende onderdelen van de STAR-methode hoop ik mijn onderzoek kracht bij te zetten.

Per letter is er een eigen vraag geformuleerd om zo duidelijk te hebben wat er is gedaan met de bewijsstukken. (carrièretijger, 2020) ST: Welk doel had ik?

A: Wat heb ik concreet gedaan?

R: Wat is de impact?

Per LLO is er gekeken waar er nog een STAR kon worden toegevoegd ter verduidelijking van het betoog. Per STAR ziet u bij welke LLO deze hoort.

Deze STAR hoort bij de LLO Koers bepalen. Tot de interne analyse behoren de volgende bewijsstukken: Analyse van de orga 51

nisatie, Business Model Canvas, 7S-model van McKinsey en de stakeholdersanalyse.

INTERNE ANALYSE Welk doel had ik?

Om mijn kennis over iSense te vergroten en mij echt te verdiepen in het bedrijf is er een interne analyse gemaakt aan de hand van een aantal modellen. Deze zijn gebruikt om mijzelf eigen te maken wie iSense is en wat hun waarde is richting de stakeholders. Daarnaast is er gekeken naar de middelen en belangen binnen iSense.

Van hieruit kan er een duidelijke koers worden bepaald richting het reframed problem. Er is gekozen voor verschillende modellen om echt te doorgronden waar iSense voor staat en wat de organisatie bijzonder maakt. Daarnaast was het van belang om een probleem te vinden en vandaar uit een vraagstuk te creëren die op draagvlak kon rekenen bij de stakeholders.

Wat heb ik gedaan?

Ik ben begonnen met het in kaart brengen van het bedrijf doormiddel van een analyse maken van de organisatie. Hierin werd mij duidelijk wie iSense is, wat de kernwaarden zijn en wat hun core business is. Om dit echt overzichtelijk te krijgen is er gebruik gemaakt van het welbekende Business Model Canvas model. Hieruit kwam een beeld dat aansloot op de analyse van de organisatie. De ontbrekende informatie is aangevuld door middel van het 7s-Model van McKinsey. Ik heb voor dit model gekozen omdat het de waardes van iSense duidelijk naar voren brengt en hoe de cultuur is binnen de organisatie is. Om niet te vergeten welke stakeholders wanneer op hoogte moeten worden gebracht is er een stakeholdersanalyse gemaakt.

Wat is de impact?

Door het gebruik van meerdere modellen en door het spreken van

meerdere mensen binnen iSense is er een divers en volledig beeld verkregen van iSense. Dit heeft samen met de externe analyse geleid tot een koersbepaling naar een duidelijk reframed problem.

Deze STAR hoort bij de LLO Koers bepalen. Tot de externe analyse behoren de volgende bewijsstukken: ABCD-analyse, DESTEP-analyse, vijfkrachtenmodel van Porter en de trends en ontwikkelingen.

Externe analyse & trends en ontwikkelingen ST: Welk doel had ik?

Om niet alleen de interne omgeving te onderzoeken is er voor gekozen om een externe analyse van iSense te maken om zo de volledige omgeving in kaart te brengen. Hierbij was het ook van belang dat de laatste trends en ontwikkelingen in de markt zouden worden meegenomen om een vraagstuk te krijgen wat bij deze tijd past.

A: Wat heb ik concreet gedaan?

Ik ben begonnen met een ABCD-analyse, omdat dit een duidelijk beeld geeft van de omgeving en van concurrentie. Om deze analyse te ondersteunen is er gebruik gemaakt van een DESTEP-analyse en van het vijfkrachten model van Porter. Door de trends en ontwikkelingen is er ingezoomd op de laatste ontwikkelen in de markt.

R: Wat is de impact?

De impact die is gegenereerd uit deze analyse is dat er een aantal bevindingen zijn vastgesteld die aansloten bij de interne analyse. Een voorbeeld hiervan is dat Java developers zeer schaars zijn en dat in de markt een enorme vraag is naar deze mensen.

Andere bevindingen zijn gebruikt in het verdere onderzoek en 52

richting de uitwerking van de concepten. Deze onderzoeken zijn gedeeld met de bedrijfsbegeleider om te kijken hoe we deze analyses konden omzetten in een koersbepaling richting het reframed problem.

Deze STAR hoort bij de LLO Waarde creëren SWOT-analyse en confrontatiematrix ST: Welk doel had ik?

Het doel van de SWOT-analyse en van de confrontatiematrix was het in kaart brengen van de belangrijkste bevindingen uit het vooronderzoek, de interne- en externe analyse. Al deze bevindingen zijn gerangschikt in de vier welbekende factoren van de SWOT-analyse. Vandaaruit zijn alle punten geconfronteerd door de confrontatiematrix om daaruit een aantal strategische opties te verkrijgen.

A: Wat heb ik concreet gedaan?

De belangrijkste punten uit de interne- en externe analyse zijn samengevat in de SWOT-analyse om zo het vooronderzoek van waarde te laten zijn en de koersbepaling voor een deel af te ronden en om waarde te creëren richting de stakeholders door middel van het confronteren van de SWOT-analyse.

R: Wat is de impact?

Het is overzichtelijk geworden wat er uit het vooronderzoek is gekomen. Daarbij heeft de impact van deze twee modellen tot een aantal strategische opties geleid. Vervolgens is er gekeken of ze konden rekenen op draagvlak onder de developers. Daarnaast is er onderzoek gedaan naar de concepten en gekeken of deze onderbouwd konden worden met onderzoeken.

Deze STAR hoort bij de LLO Waarde creëren

Enquêtes en interviews doelgroep ST: Welk doel had ik?

Het belangrijkste doel bij de enquête was het peilen van de concepten onder de doelgroep. Met mijn bedrijfsbegeleider en andere collega’s heb ik gekeken hoe ik het beste een enquête kon opstellen waar ik waarde uit kon krijgen voor de uitwerkingen van de concepten. Voor de interviews was het van belang om dieper op de antwoorden in te gaan die zijn gegeven bij de enquête.

A: Wat heb ik concreet gedaan?

Ik heb een enquête van elf vragen opgesteld en daarin konden de Java developers via 4 keuzes een antwoord geven. Voor de interviews heb ik een aantal vragen opgesteld die standaard zijn gevraagd en voor de rest is er gekeken tijdens het gesprek wat voor vragen er nog konden worden gesteld. De enquête is ingevuld door bijna 200 Java developers. Er kan dus geconcludeerd dat er een duidelijk beeld gecreëerd is over hoe zij over de concepten dachten.

R: Wat is de impact?

In de enquête werd de bevestiging duidelijk op welke concepten er moet worden doorgevraagd en welke op meer steun kon rekenen onder de doelgroep. Vanuit deze bevindingen is er door middel van de interviews dieper op deze antwoorden in gegaan. Hieruit kwam duidelijk naar voren met welke tests moest worden doorgegaan en van welke er afscheid moest worden genomen. Vanuit deze input zijn er keuzes gemaakt welke concepten zijn omgezet naar tests.

Deze STAR hoort bij de LLO Waarde creëren

53

Van de huidige naar de gewenste candidate journey ST: Welk doel had ik?

Het doel was het in kaart brengen van de huidige candidate journey om zo alle touchpoints tussen de kandidaat en iSense en beeld te brengen. Van daaruit moest duidelijk worden wat er verbeterd kan worden om de Java developer optimaal te bedienen in de kandidatenreis. Dit is onderzocht door navraag te doen bij de doelgroep.

Berichtgeving testen ST: Welk doel had ik?

De berichtgeving richting Java developers op het platform van LinkedIn is vaak het eerste contactmoment tussen het bedrijf en de kandidaat. Ik wilde kijken hoe ik hierop kan inspelen en het meest aantrekkelijke bericht voor deze kandidaten kan opstellen waarbij je een hoge responsegraad krijgt en waarbij de kandidaat centraal staat.

A: Wat heb ik concreet gedaan?

Allereerst ben ik begonnen met het maken van een persona. Deze is onderbouwd vanuit deskresearch en vanuit de inzichten die zijn opgedaan tijdens de interviews. Daarna is er de Golden Circle van Simon Sinek gemaakt om te weten wat je als organisatie kan en wilt. Daarna heb ik in overleg met mijn collega’s de huidige touchpoints van een Java developer bij iSense vastgelegd. Van daaruit heb ik geprobeerd de knelpunten van de candidate journey bloot te leggen.

A: Wat heb ik concreet gedaan?

Via LinkedIn heb ik een A/B-test gedaan waarop in eerste instantie een onpersoonlijk tegenover een persoonlijk bericht werd getest. Vanuit daar is er deskresearch gedaan om te kijken of er een bericht kan worden gemaakt wat het beste bij de Java developer past. Hierin heb ik een nieuwe bericht gemaakt waarin kennismaking met de kandidaat centraal stond. Hierin werd ook een uitnodiging voor een webinar toegevoegd. Daarna werd er getest of de responsegraad op dit bericht hoger was.

R: Wat is de impact?

Vanuit marktonderzoek en vanuit de antwoorden die zijn gegeven bij de interviews zijn er tests ontwikkeld waarvan de resultaten moeten uitwijzen of er veranderingen moesten plaatsvinden in de journey. Met de uitkomsten uit de tests is er geprobeerd om een verbeterde en gewenste journey op te leveren om te kunnen implementeren in de bedrijfsvoering van iSense.

R: Wat is de impact?

Het resultaat leverde op dat een persoonlijk bericht op meer response kan rekenen dan op een onpersoonlijk bericht. Dit gezegd hebbende en na het doornemen van verschillende theorieën is er gekozen om een nieuw eerste bericht op te stellen.

Dit bericht kon rekenen op veel meer response. Daarnaast werd er op de uitnodiging van de webinar ingegaan en hierbij had ik ook gelijk kandidaten voor mijn tweede test.

Deze STAR hoort bij de LLO Realiseren

Deze STAR hoort bij de LLO Realiseren

54

Webinar ST: Welk doel had ik?

Het belangrijkste concept wat ik had was om in deze tijd iets terug te geven aan de community door middel van een online evenement. Hierin creëer je goodwill en mensen willen zich graag verrijken door middel van kennis.

A: Wat heb ik gedaan?

Allereest ben ik begonnen met het contact opnemen met mensen binnen iSense die over het organiseren van evenementen gaan.

Vervolgens zijn we aan de slag gegaan om invulling te geven aan het evenement. Dit werd een webinar wat zich zou gaan richten op de actualiteit. Na de invulling van het evenement was het zaak voor mij om te meten hoe mijn doelgroep het evenement vond. Dit is in kaart gebracht aan de hand van een enquête.

R: Wat is de impact?

De impact is dat het evenement geslaagd was en dat alles goed is verlopen. Het belangrijkste wat uit het evenement is gekomen voor het onderzoek zijn de antwoorden die zijn gegeven op de enquête die is verstuurd naar de Java developers die hebben deelgenomen aan de webinar. De antwoorden waren veelal positief en daardoor is de scenarioanalyse gebaseerd op deze antwoorden.

55

D: Als eerste is mijn vraag waarom reageer je op berichten via LinkedIn? A: Als ze origineel zijn opgesteld of als mensen een pakkend bericht schrijven wat bij mij aansluit.

D: Duidelijk, Wat vind jij belangrijk wat een toekomstig bedrijf jou kan bieden?

BIJLAGE A: Interview Alexander van Ingen, Java Developer bij Royal Bank of Scotland, 47 jaar 3 april 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat, A: Alexander van Ingen D: Goedemiddag je spreekt met Danny Langstraat van iSense, we hadden afgelopen dinsdag contact dat ik je vandaag nog even zou bellen voor het doorlopen van een aantal vragen. Bel ik gelegen?

A: Ja prima, hoelang duurt het ongeveer?

D: Ik heb een aantal vragen, dus ik zou zeggen 15 minuten.

A : Oke prima!

D: Dan begin ik nu met het stellen van een aantal vragen.

A: Tuurlijk, daarvoor hebben we nu ook contact.

A: Dan zou ik direct zeggen dat ik het belangrijk vind dat er mogelijkheden zijn om mezelf verder te ontwikkelen in mijn werk door middel van cursussen of opleidingen. Want als je een jaar geen opleidingen hebt gedaan loop je alweer achter op de nieuwste technologieën en opleidingen.

D: Oke en wat vind je dan echt belangrijk als je kijkt naar de functie inhoudelijk?

A: Het allerbelangrijkste vind ik dat er uitdaging zit in de functie met veel verschillende vraagstukken waar ik me echt in kan vastbijten. Dat vind ik het leukste aan dit werk, de complexiteit van de opdrachten. Ook vind ik het woon/werkverkeer een belangrijk onderdeel geworden, omdat ik toch wat meer tijd aan mijn kinderen wil besteden.

D: Oke ja dat snap ik heel goed. En wat is je grootste angst omtrent het wisselen van baan? (via een detacheringsbureau) A: Dan zou ik toch zeggen dat recruiters heel snel een antwoord willen hebben op iets wat heel je leven verandert. Dat mag van mij wel wat minder hoor. Iets meer inlevingsvermogen zou fijn zijn. Maar dat is wat ik zelf heb meegemaakt.

56

D: Oke ja iedereen heeft ook verschillende ervaringen natuurlijk. ik zou je nu graag een paar vragen willen stellen over mijn concepten. Waarom zou je bijvoorbeeld graag meedoen aan een online evenement?

D: Oke dat was het eigenlijk alweer. Ik wil je heel erg bedanken voor je medewerking en mocht ik nog wat tegenkomen waarvan ik denk dat dat iets voor jou is dan zal ik nog contact met je opnemen.

A: Het opdoen van nieuwe informatie, het up-to-date zijn van alles wat met IT te maken heeft. Het doet mij dan ook goed om meer te weten te komen over verschillende onderwerpen. Ook vind ik het leuk om met andere IT’ers in contact te komen en om mijn netwerk te vergroten. Je weet nooit wat die nieuwe connecties kunnen opleveren.

A: Oke Danny, graag gedaan en ik hoop dat je nu verder kunt met je onderzoek.

D: En hoe kijk jij dan tegen succesverhalen aan? (uitleg concept) A: Zoals je het nu uitlegt, lijkt het me een goede toevoeging. Als ik het op mijzelf betrek, spreek ik vaak alleen de recruiter die over zijn eigen bedrijf praat. Dit geeft natuurlijk een beeld van de organisatie van binnenuit. Als iemand anders die geen aandeel in het bedrijf heeft er over praat dan heb je meer het gevoel dat wat hij vertelt oprecht is.

D: Oke ja daar zit zeker wat in! Als je kijkt naar de huidige manier waarop jij wordt bericht op LinkedIn. Zou je het fijner vinden dat je bijvoorbeeld in het eerste bericht kennis maakt met in dit geval iSense en de recruiter en dat je van daaruit kan kijken wat je voor elkaar kan betekenen?

A: Ik denk dat dat wel een betere manier is om te starten met het opbouwen van een relatie. In ieder geval lijkt mij dat fijner doordat je dan wat meer een band opbouwt waardoor ik eerder zou kiezen voor jou, omdat het beter aanvoelt. Ook vind ik het vaak nog niet duidelijk door welke partij ik precies wordt benadert.

D: Dat gaat zeker lukken Alexander, harstikke bedankt en nog fijne dag verder!

A: bedankt, jij ook!

BIJLAGE B: Interview Anoniem, Java developer bij Nationale Nederlanden, 42 jaar 8 april 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat C: Java developer D: Goedemorgen, Je spreekt met Danny Langstraat, student aan de Hogeschool Rotterdam. Voor iSense doe ik een afstudeeronderzoek naar Java developers. We hadden afgesproken dat ik een aantal vragen kon stellen ter verduidelijking van de enquête.

Komt het nu uit?

C: Jazeker, ik heb ongeveer 20 minuutjes voordat ik weer een call in moet, maar dat moet wel lukken toch?

D: Jazeker, ik loop kort wat vragen langs en dat moet zeker lukken binnen 20 minuten. Uit het vorige gesprek begreep ik dat je anoniem wilt blijven, dus ik zal je gegevens verder nergens laten terugkomen!

57

D: Oke, dan begin ik nu met het stellen van de vragen. De eerste vragen gaan over een organisatie of functie en de rest gaat over concepten die ik heb uitgewerkt voor mijn onderzoek. Allereerst dus wat vind jij belangrijk in een functie?

C: Ik vind een riant salaris en mijn vaste contract heel belangrijk, doordat ik hier toch op kan terugvallen mocht het minder gaan.

Ik heb een gezin wat ik moet onderhouden en als die vastigheid wegvalt hebben we een probleem.

C: Dat er doorgroeimogelijkheden zijn en dat er ruimte is om jezelf te ontwikkelen.

D: Even tussendoor, waarom heb je eigenlijk op mijn LinkedIn bericht gereageerd?

D: Oke, dus je vind het belangrijk dat je via het bedrijf gebruik kan maken van opleidingen en cursussen?

C: Doordat het een positief bericht was en ik vind het leuk om mijn mening te geven waar in dit geval jij wat aan hebt. Ik ben zelf ook student geweest en het is dan fijn als iemand je helpt.

C: Ja, doordat het landschap zo snel verandert, wil ik proberen te zorgen dat ik altijd de nieuwste versies van de certificaten in bezit heb. Hierdoor ben je ook het aantrekkelijkst voor nieuwe partijen.

D: dat is zeker waar. Wat is je grootste angst om over te stappen via een derde partij?

C: Je bedoelt via een detacheringsbureau?

D: Ja, dat je via bijvoorbeeld iSense komt werken bij een organisatie.

C: Dat je in een hele korte tijd moet beslissen over een hele ingrijpende beslissing. Je moet in een hele korte tijd vertrouwd raken met een detacheerder en met een recruiter terwijl je ze pas twee keer hebt gesproken en niet eens hebt gezien.

D: Oke, ja dat vond ik eerst ook heel apart, maar het is vrij gebruikelijk in de IT-detacheringsmarkt. En waaruit haal jij je motivatie om elke dag weer naar je werk te gaan?

D: Dat is zeker heel fijn! Dan ga ik nu over tot het stellen van mijn vragen over het onderzoek Waarom zou je graag meedoen aan bijvoorbeeld een evenement wat in deze tijd online plaatsvindt?

C: Vooral om het vergroten van mijn netwerk en om te kijken hoe andere mensen uit werkveld tegen bepaalde kwesties aankijken.

D: Hoe kijk je tegen succesverhalen aan? (uitleg succesverhalen) C: Het is altijd leuk om een buitenstaander te horen praten over een bedrijf in plaats van dat het bedrijf dat zelf doet. Het komt dan oprechter over en dat is wel belangrijk in onze sector.

D: Zou een benadering via LinkedIn beter kunnen worden opgebouwd door het aanleveren van een vacature of door eerst kennis te maken met de kandidaat?

C: Ik denk dat het goed is dat je in eerste instantie niet gelijk de vacature onder de neus van een IT’er schuift. Alleen hoef ik ook 58

weer niet een hele band op te bouwen met iemand waar ik niet veel aan heb. Als die iets interessants heeft kan een recruiter mij contacten. Maar ik snap wel dat sommige mensen dat fijner vinden.

aantal vragen, maar ik zal het zo kort mogelijk houden! Mijn eerste vraag is eigenlijk: Wat zijn voor jouw essentiële dingen waar een organisatie en functie aan moeten voldoen?

D: Oke ja duidelijk verhaal. Als laatste vraag nog: waarom heb je eigenlijk op dit bericht gereageerd?

J: Sowieso een goede verhouding tussen woon- en werkverkeer en daarbij de flexibiliteit om thuis te kunnen werken. Dat vind ik toch wel heel erg fijn als dat mogelijk is. Ook vind ik het belangrijk dat er een goede werksfeer is en dat ik goed kan samenwerken met mijn collega’s.

C: haha, omdat het een leuk bericht was, wat niet direct ging om iets te verkopen. Ik kon in dit geval jou ermee helpen en dan vind ik het prima om een student te helpen.

D: Dit was het eigenlijk al! Ik ben heel erg blij met alle antwoorden die je hebt gegeven en heel veel succes met je call zo meteen!

C: Dankjewel en succes verder!

BIJLAGE C: Interview Anoniem, Backend Java developer bij ABN AMRO, 53 jaar: 6 April 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat, J: Java developer D: Goedemorgen, je spreekt met Danny Langstraat, we hebben contact gehad via LinkedIn dat ik je nog kon contacten om wat vragen door te nemen over de enquête en mijn onderzoek. Bel ik gelegen?

J: Goedemorgen Danny, als het niet te lang duurt dan help ik je graag!

D: Nee het zijn maar een paar vragen en de eerdere interviews duurden tot nu toe niet langer dan 10/15 minuten. Ik heb een

D: Oke, logisch. Wat zijn jouw drijfveren als je kijkt naar je huidige baan?

J: Voornamelijk vind ik het salaris heel belangrijk, omdat dat toch is waarvoor je uiteindelijk werkt. Hoe meer hoe beter haha. En uitdagingen is een belangrijk onderdeel voor mij waar een functie zeker aan moet voldoen. Nu ik ouder word merk ik ook dat ik het wel leuk vind om leiding te geven aan jongere collega’s.

Hierin zou ik mij wel verder willen ontwikkelen.

D: Geeft je huidige werkgever ook ruimte om dit te ontwikkelen?

J: Niet echt, ik krijg wel de ruimte om ze dingen te leren, maar het is niet dat leidinggeven tot mijn functie behoort. Dat vind ik wel jammer.

D: Oke duidelijk, dan ga ik nu nog een paar vragen stellen over mijn onderzoek. waarom zou je graag meedoen aan een evenement?

J: Ik vind het natuurlijk leuk om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen binnen de bedrijfstak. Ook vind ik het altijd leuk om met mede IT’ers te sparren over kwesties die worden 59

aangehaald op evenementen.

D: Dankjewel en nog een fijne dag verder!

D: Als je kijkt naar succesverhalen waarin developers vertellen over hun ervaringen met iSense. Wat vind je daarvan?

BIJLAGE D: Interview Ilias Elkhalloufi, Java developer bij DPG Media, 35 jaar 10 april 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat, I: Ilias Elkhallouffi

J: Voor mijzelf zou het een goed idee zijn omdat je van iemand anders te horen krijgt hoe iSense is en dat geeft toch net wat meer waarde aan de boodschap waardoor je een vertrouwder gevoel krijgt bij iSense. Ik denk als je dit toevoegt aan de berichten dan zal je ook een hogere conversie krijgen op je website doordat kandidaten sneller zullen doorklikken. Ik weet niet of het echt zo is maar dit is misschien iets om uit te zoeken.

D: Oke, ja dat is wel echt iets om uit te zoeken, goede tip, bedankt!

D: Als je kijkt naar hoe je wordt benaderd door recruiters via LinkedIn, zou het volgens jou een beter idee zijn om in het eerste bericht in eerste instantie kennis te maken met de organisatie en de recruiter en van daaruit een relatie met de kandidaat op te bouwen?

J: Ja, dat denk ik zeker! Nu je het me toch vraagt, komt bij mij het idee op om misschien die vragen te combineren. Ik zou het namelijk fijn vinden als duidelijk naar voren komt wie het bedrijf is waarvoor ik kan komen te werken en wanneer je andere developers hoort praten over die organisatie dan is dat voor mij meer geloofwaardig.

D: Oke, weer hele nuttige informatie, bedankt! Voor nu heb ik eigenlijk geen vragen meer. Ik wil je bedanken voor alle fijne antwoorden. Hier kan ik echt wat mee met mijn onderzoek.

J: Graag gedaan en succes verder met je onderzoek

D: Een hele goedemorgen, je spreekt met Danny Langstraat.

Naar aanleiding van ons contact bel ik even om je een paar vragen te stellen voor mijn onderzoek wat ik uitvoer naar hoe mijn opdrachtgever, iSense, meer Java developers aan zich kan binden. Is het goed als ik je nu een paar vragen stel?

A: Hoi Danny, je spreekt met Ilias. En ja prima! Ben benieuwd.

D: Oke top, het zal niet langer dan 15 minuten duren. Ik zal gelijk beginnen met de vragen. Eerst zal ik vragen over wat jij belangrijk vind in een organisatie en daarna nog wat over mijn onderzoek.

A: Is goed.

D: Wat vind je belangrijk aan een detacheringsbureau?

A: Dat zij er voor je zijn wanneer je ze nodig hebt. Wat ook fijn is als zij helpen met de onderhandeling over salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Zelf ben ik daar niet zo heel erg sterk in.

D: En wat vind je dan belangrijk in een functie bij een nieuwe werkgever?

60

A: Ik vind het heel belangrijk dat ik de mogelijkheden krijg om zelfstandig een vraagstuk te kunnen oppakken en daarbij de juiste ondersteuning krijg in de vorm van opleidingen of cursussen. Eigenlijk vind ik het belangrijk dat een werkgever de ruimte biedt om mijzelf te ontwikkelen.

D: wat zijn je angsten als je kijkt naar het wisselen van baan?

A: Als ik het betrek op het werken via een detacheringsbureau dan zou ik zeggen dat ik te snel een keuze maak die achteraf toch niet goed blijkt te zijn voor mijn carrière.

D: Ja begrijpelijk. Is zoiets je al eerder overkomen?

A: Nee gelukkig niet, maar dit is wel de reden dat ik nog niet via een detacheringsbureau heb gewerkt. Doordat het soms niet helemaal vertrouwd aanvoelt en doordat recruiters af en toe alleen gefocust zijn op het halen van hun targets. Zo lijkt het soms.

D: Oke gelukkig is je dat niet overkomen. Dan ga ik gelijk even door naar een vraag over mijn onderzoek.

Als je kijkt naar hoe men nu met een vacaturetekst wordt verleid om te kiezen voor een detacheerder, zou het bij jou meer passen om in het eerste contactmoment kennis te maken met het bedrijf en de contactpersoon en het pas in een later stadium over de vacature te hebben?

A: Ik denk dat het goed kan werken, alleen moet het wel duidelijk worden wie iSense is en dat iSense je daadwerkelijk kan helpen met alles om de overstap te maken naar een andere baan. Ook is het soms niet helemaal duidelijk wie er precies op zoek zijn naar een functie, dus dat is denk ik ook wel iets wat je mee kan nemen in

je onderzoek.

D: Vind je een persoonlijke aanpak fijn?

A: Ja! Dit zou zeker meer bij mij passen doordat ik het fijn vind als ik gewaardeerd wordt en en dat het in ieder geval lijkt of de recruiter moeite heeft gedaan. Ik denk ook dat het een natuurlijkere manier is in het opbouwen van een relatie met een klant.

D: Ja dat is wel zo inderdaad. Wat motiveert jou om elke dag naar je werk te gaan?

A: Een goede werksfeer vind ik heel belangrijk, dat ik het gezellig heb met mijn collega’s en dat we samen de complexe vraagstukken kunnen oplossen. Dat is trouwens ook heel belangrijk dat de vraagstukken complex zijn.

D: Waarom zou je graag meedoen aan een online evenement?

A: Om mijn kennis te verbreden van de IT-markt. Ik wil sowieso constant mijn kennis verbreden over alles wat met IT te maken heeft. Daarnaast is het leuk om dit met andere IT’ers te doen en te horen hoe zij er tegenaan kijken.

D: Als laatste heb ik nog een vraag over waarom je eigenlijk hebt gereageerd op dit bericht?

A: Omdat je een originele titel had klikte ik eigenlijk gelijk door en toen vond ik het een kleine moeite om je even kort te woord te staan.

D: Oke fijn om te horen. Dankjewel voor je bijdrage en ik wens je een fijn weekend alvast!

61

A: Jij ook fijn weekend en veel succes verder!

D: Dankjewel, en graag tot ziens!

BIJLAGE E: Interviewschema doelgroep: Er is gekozen voor het half gestructureerde interview, omdat hier structuur in wordt aangebracht door een interviewschema met vaste gespreksonderwerpen die in de loop van het interview langs moeten komen. Hierbij liggen de volgorde van deze onderwerpen en de formulering van vragen en van de antwoorden niet helemaal vast. Deze punten worden gebruikt als een soort checklist. Ik heb vooral voor deze werkwijze gekozen, omdat er dan ruimte is voor persoonlijke opvattingen voor de geïnterviewde Java developers.

(Migchelbrink Consultancy, 2020) Inleiding: Voorstellen, doel, tijdsduur Vragen/ onderwerpen: • Waarom heb je gereageerd op het bericht?

• In hoeverre vind je een persoonlijke benadering belangrijk?

• Wat vind je belangrijk aan een bedrijf/functie?

• Wat is je grootste angst omtrent wisseling van baan?

• Waar haal je je motivatie uit omtrent werk?

• Waarom wil je uitgenodigd worden voor een online evenement?

• Het concept om als eerste bericht kennis te maken met iSense en vandaar uit een relatie op te bouwen meten.

• Hoe kijk je tegen de succesverhalen aan?

• Vind je een persoonlijk manier van berichtgeving heel belangrijk?

BIJLAGE F: Interview met Lorenzo Schenk, recruiter bij iSense, 31 jaar 28 februari 2020, Gouda D: Danny Langstraat, L: Lorenzo Schenk D: Hallo Lorenzo, stoor ik? Zou ik je een paar vragen m stellen in verband met mijn afstudeeronderzoek?

L: Hee Danny! Ja tuurlijk is dat mogelijk.

D: Ik ben bezig met het uitzetten van de koers van mijn onderzoek en ik ben benieuwd hoe jij daar tegenaan kijkt als ervaren recruiter.

L: oke, ja vraag maar raak! Waar zit je precies mee?

D: Ik doe momenteel een onderzoek naar een specifieke doelgroep en hoe ik meer business kan generen op het gebied van de core business. Mijn vraag is waar loop je tegenaan in de zoektocht naar kandidaten bekeken vanuit recruitment?

L: Dat er steeds meer concurrenten zijn die kandidaten berichten sturen, waardoor er veel berichten niet eens worden bekeken. Ook zoeken wij natuurlijk naar moeilijk invulbare functies, dus het vinden van personeel dat de juiste kwalificaties heeft is al een zoektocht op zich.

D: Oke, dit neem ik zeker mee in mijn onderzoek. En als je kijkt naar specifieke functies?

L: Ontwikkelaars zijn schaars en moeilijk te bereiken en daardoor ook lastig om te overtuigen. Ze reageren niet altijd op de berichten en zijn soms stroef in de omgang.

62

D: Oke, ja ik zag ook al dat developers erg schaars zijn in deze markt. Welke groep developers is volgens jou het onderzoeken waard?

L: Dan zou ik gaan voor de grootste groep developers die ook het meeste gevraagd worden; Dit zijn de Java developers. Zij zijn nog steeds heel erg gewild en ik verwacht ook niet dat de vraag ernaar afneemt.

D: Oke interessant! Hoe komt dat denk je?

L: Omdat er veel bedrijven zijn die gebruik maken van Java, omdat het een makkelijke en overzichtelijke programmeertaal is.

D: Duidelijk verhaal. Maar hoe bereik je ze dan?

L: Voornamelijk via LinkedIn, eerst kijk ik altijd wel in Otys, maar vaak staan ze daar niet in, omdat ze zo schaars zijn natuurlijk. Dus dan via LinkedIn recruiter, Hierbij wordt er een profiel gecreëerd waar de gezochte kandidaten aan moeten voldoen en zo kan je heel gericht zoeken naar wie je wilt bereiken.

D: Oke dus je zoekt dus een groep Java developers op via LinkedIn en vandaar uit stuur je ze verschillende berichten of hoe moet ik dat zien?

L: Ja klopt, en dan wissel ik de manier van mijn toon heel erg af en kijk waar het meeste response op komt. Ik kan je niet met zekerheid zeggen welke toon het beste aanslaat. Doordat iedere kandidaat toch weer anders reageert op een bericht.

D: Oke fijn om te weten! Hoe denk jij dat ik deze groep het beste kan overtuigen om voor iSense te kiezen?

L: In het eerste bericht is het heel moeilijk om daarop in te spelen. Doordat het eerste bericht eigenlijk alleen over de vacature gaat en het zo kort mogelijk moet zijn. Daardoor is er weinig ruimte om te formuleren wie iSense is en waar het voor staat.

D: En als je buiten dit eerste bericht kijkt, hoe kan je kandidaten dan overtuigen om voor iSense te kiezen?

L: Ik probeer altijd aan te voelen hoe iemand reageert op mijn vragen en dan probeer ik daarop in te spelen. Het benadrukken van de kwaliteiten van iSense helpt altijd. Maar dit is wel pas tijdens het telefonische contact. Ik probeer altijd achter de drijfveren te komen van de kandidaat en dan kijk ik of ik dat kan koppelen aan de functie.

D: Oke duidelijk verhaal. Ik denk dat ik nu wel vooruit kan met mijn onderzoek! Hartstikke bedankt voor je hulp en als ik vragen heb dan loop ik zeker nog een keer langs.

L: Is goed, moet je zeker doen en succes!

BIJLAGE G: Interview Dave Korringa, bedrijfsbegeleider en Area Manager Noord Holland bij iSense, 29 jaar 5 maart 2020, Gouda DL: Danny Langstraat, DK: Dave Korringa DL: Dave, heb je even de tijd om een aantal dingen door te nemen waar ik tegenaan loop?

DK: Daar ben ik voor! Over tien minuutjes heb ik tijd, is dat goed?

63

DL: Is goed!

met zich mee gaat brengen.

DK: En? Zijn het de Java developers geworden die je gaat onderzoeken?

DL: Oke, duidelijk verhaal. Wat zijn voor jouw de belangrijkste dingen die ik kan bereiken met deze concepten?

DL: Jazeker, lijkt me een mooie uitdaging waar iSense zeker wat aan heeft.

DK: Uiteindelijk draait het natuurlijk allemaal om geld, dus als het dat zou kunnen opleveren via welke manier dan ook dan zou dat top zijn. En het is natuurlijk ook al goed als je de huidige situatie kan analyseren en kan kijken wat daarin beter kan. En dat je dat dan ook aanpast.

DK: Dat denk ik ook, binnen iSense zijn we altijd op zoek naar nieuwe manieren om kandidaten aan ons te kunnen binden. Waar wil je het verder over hebben?

DL: Over de kenmerken van de doelgroep; nu ik heb gekozen voor Java developers ben ik benieuwd wat jij met jouw ervaring kan vertellen over Java developers en hoe je ze het beste kan bereiken?

DL: Oke dankjewel. Voor nu heb ik denk ik even geen vragen meer. Hiermee kan ik wel weer even vooruit.

DK: Is goed, als je vragen hebt, hoor ik het graag.

DK: Developers worden vaak veel bericht. Het is zaak om als recruiter een bericht te sturen waartoe zij worden aangezet tot actie.

Daarnaast is het volgens mij van belang, ik ben natuurlijk geen recruiter haha, dat je een kort, maar krachtig bericht moet opstellen naar je potentiële kandidaat.

BIJLAGE H: Tweede Interview Dave Korringa, bedrijfsbegeleider en Area Manager Noord Holland bij iSense, 29 jaar 16 april 2020, Rotterdam DL: Danny Langstraat, DK: Dave Korringa

DL: Oke, ja dat is wel iets wat ik vaker hoor. Ik hoorde dat developers vaak aanwezig zijn op LinkedIn?

DL: Dave, kunnen we weer even zitten om mijn onderzoek door te nemen?

DK: Ja klopt, dat is het kanaal wat wij het meeste gebruiken om developers te benaderen. Waar loop je verder nog tegenaan?

DK: Prima, loop maar mee! Waar ben je nu met je onderzoek?

DL: Ik ben benieuwd wat de mogelijkheden zijn bij het maken van concepten?

DK: Dat is een goeie. In principe is alles mogelijk, alleen moeten we nu wel kijken hoe het gaat lopen met het coronavirus en wat dat

DL: Ik heb mijn vooronderzoek afgerond en ik heb nu zoals je weet een enquête verstuurd onder Java developers. Hierbij heb ik geprobeerd om achter hun wensen en behoeftes komen in de keuze voor een IT-detacheerder en om de concepten te peilen.

Daarna heb ik een aantal interviews gehouden om dieper op die keuzes in te gaan.

64

DK: En, beetje goede informatie uit kunnen halen?

DL: Ja, ik moet zeggen dat dat wel gelukt is. Ik ben blij met de resultaten die ik daaruit heb kunnen halen. Veel antwoorden gekregen op mijn concepten en of de doelgroep die zagen zitten.

DK: Oke fijn!

DL: Wil ook nog even met jou die concepten doorlopen. Ik moet namelijk een keuze maken welke ik wil gaan testen. Dit zijn ze nu: • • • • •

Het onderzoek doen naar berichten voor Java developers Het toevoegen van succesverhalen in de candidate journey Het opzetten van een evenement voor Java developers Kennisdeling met potentiële kandidaten Het verbeteren van de online vindbaarheid doormiddel van SEO

Ik ben benieuwd hoe jij hier tegenaan kijkt en of er draagvlak is binnen iSense om deze concepten om te bouwen tot tests?

DK: Oke het zijn er nog al wat; ik zou me gaan focussen op twee of maximaal drie concepten die je gaat uitrollen tot daadwerkelijke tests. Omdat het anders gewoon teveel wordt. Daarnaast zie ik niet zo hoe het verbeteren van de online vindbaarheid kan helpen aan het binden van Java developers, dus die valt voor mij af. Daarnaast zou ik het opzetten van een evenement en kennisdeling combineren doordat je kennisdeling kan aanbieden in een evenement. Je zou kunnen vragen bij Team marketing hoe zij dit oppakken.

DL: Oke, ja dat klinkt wel goed inderdaad om die twee dingen met elkaar te combineren. En hoe kijk je tegen het delen van die succesverhalen aan?

DK: Ik denk zeker dat sommige developers hier wat aan zullen willen, doordat zij dan een vertrouwder gevoel bij iSense zullen hebben. Wel vraag ik mij af wanneer je dat dan kunt gaan laten zien aan de kandidaat. Dat is nog wel een goed punt om uit te zoeken lijkt me!

Daarbij denk ik dat het goed is om uit te zoeken op wat voor soort berichten de Java developers zitten te wachten.

DL: Ja, dat is waar. Ik ben van plan om deze concepten om te implementeren in een verbeterde candidate journey. Maar eerst is het zaak om een huidige candidate journey te maken waarbij alle touchpoints worden vastgelegd.

DK: Goed plan, zo wordt het voor jezelf en voor school duidelijker hoe iSense zijn kandidaten probeert te bereiken en dan kan je kijken waar deze kandidaten tegenaan lopen. Zo te zien heb je dus nog genoeg te doen. Als je verder geen vragen meer hebt dan ga ik weer aan de slag!

DL: Nee ik heb geen vragen, bedankt weer voor je hulp.

DK: graag gedaan. Mocht je binnenkort weer even willen sparren dan kunnen we weer even apart zitten!

DL: Fijn, dankjewel!

BIJLAGE I: Interview Kevin Jumelet, Marketeer bij Stone business associates, 24 jaar 22 april 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat K: Kevin Jumelet D: Goedemiddag Kevin, je spreekt met Danny Langstraat. Ik bel 65

naar aanleiding van ons eerdere gesprek. Daarin bespraken we dat ik nog even contact met je zou opnemen om het een en ander te vragen over hoe jullie je doelgroep proberen te bereiken.

K: Door een persoonlijke benadering en met zoals ik net al eerder noemde het laten praten van mensen over ons via alle aanwezige kanalen.

K: Hoi Danny, Ja klopt! Waarmee kan ik je helpen?

D: Oke dat komt dus steeds terug. Hoe onderscheiden jullie je nog meer denk je?

D: Ik doe een onderzoek voor mijn opdrachtgever naar hoe ik meer Java developers kan binden aan ons bedrijf. Ik vroeg me af hoe jullie kandidaten proberen te binden en hoe jullie je onderscheiden ten opzichte van de concurrent?

K: Wij proberen kandidaten aan ons te binden door mensen constant te laten praten over wie wij zijn. Wij laten alle kandidaten succesverhalen vertellen over het bedrijf. Daarnaast proberen we altijd aanwezig te zijn op sociale media en dan met name op LinkedIn. Wij willen bij iedereen top of mind zijn.

D: Oke duidelijk verhaal. En hoe communiceren jullie dat online?

K: Wij zijn in alles transparant richting de klanten, maar ook richting de kandidaten. Hierbij zijn de marges bij iedereen bekend over welke deal dan ook. Daarnaast communiceren wij altijd persoonlijk en proberen wij altijd een verhaal te vertellen om zo de aandacht te houden van de lezer.

D: Klinkt als een duidelijke communicatie. Als je naar de kandidaten kijkt dan ben ik benieuwd wanneer jullie merken dat kandidaten twijfelen?

K: Ja klopt, we proberen dat echt constant te doen. Ook bieden wij evenementen aan voor klanten en kandidaten. Meerdere keren per jaar organiseren wij evenementen voor potentiële kandidaten.

D: Oke! Wat krijgen jullie te horen van kandidaten wat zij vinden van jullie evenementen?

K: Dat zij het heel leuk vinden dat zij worden uitgekozen voor onze evenementen. De kennis die ze op doen daar vinden ze erg interessant. Wij proberen dan ook altijd hele relevante sprekers in te huren voor de doelgroep. En voor de rest is het natuurlijk voor ons een netwerkmoment en na afloop kunnen we meten hoe zij het vonden.

D: Oke ja dat is altijd goed. Meten is weten natuurlijk haha! Ik ben eigenlijk door mijn vragen heen. Ik wil je heel graag bedanken voor de nuttige informatie en dan wens ik je nog een fijne dag.

K: Dankjewel, jij ook!

K: Wij merken dat mensen na een gesprek soms nog niet overtuigd zijn van het feit dat wij de juiste partij voor hun kunnen zijn.

D: Oke hoe lossen jullie dat op?

66

BIJLAGE J: Interview Lisanne Schuijl, marketeer bij iSense, 28 jaar 17 april 2020, Rotterdam D: Danny Langstraat L: Lisanne Schuijl

L: Dat wordt meestal in overleg met de spreker gedaan, omdat hij wilt praten over wat hij denkt dat de doelgroep interessant vindt. Het is wel verstandig om nu iets te doen met de actualiteit lijkt me.

D: Hi Lisanne, met Danny spreek je. Hoe is het?

D: Ja, dat lijkt mij ook een goed idee! En voor mijn onderzoek is het van belang dat er Java developers op af komen om te kunnen meten of het aanslaat bij de doelgroep. Ik neem aan dat dat geen probleem is toch?

L: Hi Danny, Ja goed hoor en hoe gaat het met je scriptie?

D: Ja gaat goed, ik ben nu bezig met de testfase, dus het gaat de goede kant op.

L: Mooi. Heb je al wat uitgezocht voor de organisatie van de webinar?

D: Ik heb wat bedrijven gevonden die volledige webinars aanbieden en kunnen organiseren. En jij?

L: Oke, nice. Ik heb gekeken naar wie we als spreker kunnen benaderen. Hierbij ben ik uitgekomen bij Ludo Baauw. Hij is eigenaar van Intermax en hij heeft in 2018 gesproken op een van de summits. Welke bedrijven heb je gevonden?

L: Nee dat is juist goed. We moeten potentiële kandidaten uitnodigen die voor iSense interessant zijn.

D: Oke gelukkig. Weet jij hoe normaal gesproken na afloop wordt gemeten hoe kandidaten het evenement vonden?

L: Dit is de eerste keer dat wij online een evenement gaan organiseren, dus dat moeten we nog even aankijken. Bij de evenementen in het verleden deden we dit na afloop door ze een formulier te laten invullen, door bij de borrel te vragen hoe zij het vonden of door middel van enquêtes.

D: Ik kwam uit bij WebinarTV. Deze bieden een compleet pakket aan en de prijs viel ook mee.

D: oke duidelijk, zullen we volgende week weer even contact hebben over het vervolg?

L: Oke, ik zal even overleggen met Marco Berkhout, Managing Director, en kijken hoe hij daar tegenaan kijkt en dan zal ik later nog wel even contact met je opnemen.

L: Ja dat lijkt mij een goed plan, spreek je volgende week. Fijn weekend alvast!

D: Dat is goed. En wat zullen we als onderwerp voor de webinar doen?

D: Dankjewel, jij ook.

67

BIJLAGE K: VOORDELEN EN RISICO’S CONCEPTEN Om niet alleen de concepten te peilen bij de doelgroep wordt er gekeken hoe de professionals in het werkveld tegen deze concepten aankijken. Door het doen van deskresearch wordt er bevestiging gezocht voor de richting die wordt genomen naar de omzetting van concept naar test.

• • • • •

Het onderzoek doen naar acquisitieberichten op LinkedIn Het toevoegen van succesverhalen in de candidate journey Het opzetten van een evenement voor Java developers Aanbieden van kennisdeling aan potentiële kandidaten Het verbeteren van de online vindbaarheid doormiddel van SEO

Maar zijn online evenementen eigen wel interessant? Omdat er toch al een overload aan social media is waarop je veel visuele content kunt vinden. Is het dan nog nodig? Ja, omdat je bij een webinar dieper op een bepaald onderwerp ingaat, waarbij het op social media vrijwel altijd oppervlakkig bij korte content blijft.

Social media kan de boodschap wel versterken. Door het bericht hier op te pushen. Daarnaast heb je bij een webinar controle wat er wordt gezegd. Ook heb je een mate van exclusiviteit door dat het op een bepaald tijdstip zich afspeelt en kan je controleren wie er aanwezig zijn. Daarnaast levert het vaak business op. Misschien is de kandidaat nu niet van toepassing op een vacature, maar juist wel bij de volgende vacature. (Bruning, 2020)

Succesverhalen Hiervan wordt gezegd dat er bijna geen betere reclame is. Medewerkers zijn de beste ambassadeurs van een organisatie. Door dit in te zetten als marketingtool zullen kandidaten eerder geneigd zijn diegene te geloven. Het is belangrijk hier een stuk storytelling aan toe te voegen. Hierdoor is het verhaal op zichzelf een manier om je doelgroep te triggeren. Uiteindelijk draait het om de boodschap die je over wilt brengen. Als toevoeging hieraan wordt gezegd dat het verhaal naast pakkend, ook aantrekkelijk voor je doelgroep kan zijn als je het herkenbaar maakt door het in de huisstijl te zetten en door het bedrijfslogo toe te voegen. Deze manier van storytelling speelt voornamelijk in op de latente doelgroep. Zij zijn nog niet bekend met jou als werkgever. Dit kan een boost geven aan het employer brand. (Hartog, 2015)

LinkedIn Uit de enquête was het al duidelijk dat de doelgroep aanwezig is op het platform van LinkedIn. Hierbij zitten ook de meeste mensen op het platform terwijl zij passief op zoek zijn. Hendriks zegt dat dit om ongeveer 70 procent zou moeten gaan. Sommige uit deze groep zal je niet kunnen overtuigen, maar voor de rest geldt dat als je ze op een goede manier bereikt met het juiste aanbod en het juiste bericht dat je zeker die kandidaat kunt binnenhalen.

Doordat erop veel verschillende manieren staan waarop je een bericht zou moeten samenstellen is er geen lijn in te vinden wat precies werkt en wat niet. Daarnaast reageert elke doelgroep ook anders op bepaalde content. Dus lijkt het mij een goed plan om dit verder uit te zoeken en te testen onder de doelgroep.

(Hendriks, 2020)

Online evenement In deze tijd zal er gebruik moeten worden gemaakt van een online evenement doordat het organiseren van een fysiek evenement niet mogelijk is.

SEO SEO is het gevonden worden in zoekmachines met content.

Voornamelijk is dit de website, maar het kan zich ook focussen op andere content.

68

Er wordt gezegd dat SEO een wezenlijk verschil zou kunnen aanbrengen in de traffic richting de website. Echter is het feit dat de resultaten hiervan pas zichtbaar zijn op de langer termijn. Daarnaast begint de journey van een Java developer vaak niet bij het searchen op Google, omdat zij vaak passief op zoek zijn naar een nieuwe baan. (Leadlogic, 2020) Door het onderzoeken van deze concepten op deze manier kan er worden gekeken of dit overeen komt met wat de doelgroep zegt.

Om vervolgens een keuze te maken die gebaseerd is op zowel desk- als fieldresearch om van concept daadwerkelijk naar test te gaan.

69

LITERATUURLIJST

ABN AMRO. (2019). IT-branche in beeld. Amsterdam, Nederland: ABN AMRO.

de Rouw, S. (2020, 25 mei). De 8 meest gevraagde programmeertalen van... Geraadpleegd op 12 maart 2020, van https://blog.andwork.com/wat-spreken-developers-dit-zijn-de-8-meest-gevraagde-programmeertalen/

Bekel, P. (2020, 14 januari). Customer journey mapping in 5 praktische stappen. Geraadpleegd op 5 april 2020, van https://www. frankwatching.com/archive/2015/02/18/customer-journey-mapping-in-5-praktische-stappen/

Dieleman, C. (2020, 13 januari). It-sector groeit met bijna vijf procent in 2020. Geraadpleegd van https://www.computable.nl/ artikel/nieuws/ict-branche/6861653/250449/it-sector-groeit-metbijna-vijf-procent-in-2020.html

Blom, N. (2018, 8 maart). Cialdini’s sterke weapon of influence: wederkerigheid. Geraadpleegd op 1 mei 2020, van https://www.frankwatching.com/archive/2018/03/06/cialdinis-sterkste-weapon-of-influence-wederkerigheid/

Godding, R. (2020, 13 januari). De paradox tussen pushen en aantrekken. Geraadpleegd op 1 april 2020, van https://socialmarketingdoctors.nl/de-paradox-tussen-pushen-en-aantrekken/

LITERATUURLIJST

Brunel. (2018, 10 september). Meet. Geraadpleegd op 1 maart 2020, van https://www.brunelinternational.net/en/meet-brunel

Gulden, M. (2018, 8 november). Hoe schrijf je pakkende titels die niet genegeerd worden? 7 Tips. Geraadpleegd op 4 april 2020, van https://themarketingfactory.nl/pakkende-titels/

Bruning, L. (z.d.). Waarom webinars nog steeds actueel zijn. Geraadpleegd op 5 april 2020, van https://elearningexpertgroup. com/waarom-webinars-nog-steeds-actueel-zijn/

Gulden, M. (2019, 13 augustus). Wat is een goede call to action? (+ call to action voorbeelden). Geraadpleegd op 10 april 2020, van https://themarketingfactory.nl/goede-call-to-action/

CBS. (2019). ICT, kennis en economie 2019. Geraadpleegd van https://longreads.cbs.nl/ict-kennis-en-economie-2019/inleiding/

Hartog, J. (2015, 10 september). De kracht van storytelling binnen recruitment. Geraadpleegd op 27 april 2020, van https:// www.marketingfacts.nl/berichten/de-kracht-van-storytelling-binnen-recruitment

De Staffing Groep B.V. (2019). STAFFING MONITOR 2019 Een blik op de arbeidsmarkt en cijfers van De Staffing Groep. Geraadpleegd van https://gallery.mailchimp.com/007565e2db13aae0345d723fb/files/b817fcb2-e0dd-467b-950b-02d8d7070ed5/ Staffing_Monitor_2019.pdf

Hendriks, A. (z.d.). Zo schrijf je een Inmail die wel gelezen wordt – Link Je Klant. Geraadpleegd op 25 mei 2020, van https://linkjeklant.nl/zo-schrijf-je-een-inmail-die-wel-gelezen-wordt/

71

iSense ICT Professionals. (2019a). Brandbook iSense ICT Professionals. Gouda, Nederland: iSense ICT Professionals . iSense ICT Professionals. (2019b). ICT Arbeidsmarktrapportage .

Gouda, Nederland: iSense ICT Professionals . iSense ICT Professionals. (2019c). ICT Arbeidsmarktrapportage Q1 2019. Gouda, Nederland: iSense ICT Professionals. iSense ICT Professionals. (2019d). Playbook iSense ICT Professionals. Gouda, Nederland: iSense ICT Professionals.

Koning, I. (2019, 26 juli). Programmeertaal Java: wat is het en hoe werkt het? Geraadpleegd op 1 april 2020, van https://www.tottadatalab.nl/2019/02/13/programmeertaal-java/ Leadlogic. (2020, 9 juni). De voor- en nadelen van SEO. Geraadpleegd op 12 april 2020, van https://www.leadlogic.nl/ blog/2020/02/21/de-voor-en-nadelen-van-seo/ Managementmodellensite. (2020, 1 januari). SWOT en confrontatiematrix: tool. Geraadpleegd op 22 maart 2020, van https:// managementmodellensite.nl/tool-swot-en-confrontatiematrix/#.

XqlUf61V9E5 Martens, S. (2017, 23 februari). Dit mist een ICT’er bij recruiters.

Geraadpleegd op 1 mei 2020, van https://www.computable.nl/ artikel/achtergrond/carriere/5963613/1444691/dit-mist-een-icterbij-recruiters.html

Migchelbrink Consultancy. (z.d.). Half open en volledig gestructureerde of gestandaardiseerde interviews. Geraadpleegd op 16 april 2020, van http://www.actie-onderzoek.nl/pdf/gestructureerde%20interviewswebsitegereed.pdf Muilwijk, E. (2020, 1 januari). 7S model. Geraadpleegd op 15 maart 2020, van https://www.intemarketing.org/marketing-information/marketing-models/7s-model Panteia. (2018). De detacheringsmarkt voor professionals. Geraadpleegd van https://vvdn.nl/wp-content/uploads/2019/01/ Marktonderzoek-Detachering-okt-2018_VVDN.pdf Siereveld, J. (z.d.). Top-down of bottom-up? | Bottum-up Leiderschap. Geraadpleegd op 27 maart 2020, van https://www.bottomupleiderschap.nl/artikel/top-down-of-bottom-up/ Smartsheet. (2020, 1 januari). Free Stakeholder Analysis Templates. Geraadpleegd op 16 maart 2020, van https://www. smartsheet.com/free-stakeholder-analysis-templates Spaan, D. (2019, 10 december). Hoe je met storytelling de perfecte kandidaat verleidt. Geraadpleegd op 8 april 2020, van https://www.emerce.nl/achtergrond/hoe-je-met-storytelling-de-perfecte-kandidaat-verleidt Stackoverflowtalent. (2019). How to Communicate with Developers. Geraadpleegd van https://info.stackoverflowsolutions.com/ rs/719-EMH-566/images/stack-overflow-talent-how-to-communicate-with-developers.pdf

72

stackoverflowtalent. (2019). Understanding Candidates: Active v.

Passive. Geraadpleegd van https://info.stackoverflowsolutions.com/ rs/719-EMH-566/images/stack-overflow-talent-passive-candidates101-ebook.pdf Stakeholdersanalyse. (2020, 1 januari). Geraadpleegd op 4 april 2020, van https://projectmanagementsite.nl/stakeholdersanalyse/#.

XqlgHq1V9E4 Steekproefcalculator. (z.d.). Steekproef berekenen met onze calculator Steekproefcalculator.com. Geraadpleegd op 12 april 2020, van http://www.steekproefcalculator.com/steekproefcalculator.htm Steenbergen, R., & Rabobank. (2020). Technology Trend Rapport.

Geraadpleegd van https://www.rabobank.com/nl/images/technology-trend-report-2020-rabobank-nl.pdf STERKSEN. (2019). IT labour market monitor 2019 TM New sourcing & Recruitment opportunities in the Dutch IT labour markets. Geraadpleegd van https://sterksen.com/wp-content/uploads/ sites/116/IT-Labour-Market-Rapport-Juni-2019_definitief.pdf Team Rockstars IT. (z.d.). Over ons - Team Rockstars IT | Team Rockstars IT. Geraadpleegd op 1 maart 2020, van https://www.teamrockstars.nl/over-ons UWV. (2019). Ict-beroepen factsheet arbeidsmarkt. Geraadpleegd van https://www.uwv.nl/overuwv/Images/factsheet-ict-beroepen-2019.pdf YACHT. (2020, 3 januari). Ontdek de kracht van Yacht. Geraadpleegd van https://www.yacht.nl/over-yacht

73