Kompetanseplan som styringsverktøy

Råd for samtaler

Råd for samtale om oppgaver og kompetanse • Be medarbeideren ta utgangspunkt i en oppgave hun var fornøyd med, og snakk om følgende: – Beskriv situasjonen: Hva var oppdraget, rammene og ansvaret? – Beskriv aktivitetene: Hva gjorde du, og hvordan gikk du fram? Hva tenkte du, hvilke vurderinger gjorde du? – Beskriv resultatene: Hva gikk bra, hva kunne gått bedre? Hva lærte du? Hvilke resultater eller effekter oppnådde du?

Råd for samtale om mestring og motivasjon • Kartlegg hva som gir mestring og motivasjon i nåværende arbeidssituasjon, før dere beveger dere over på framtidige ønsker og behov. – Nå-situasjon:

Hvilke oppgaver liker du å jobbe med i dag?

Hvilke oppgaver synes du at du får til godt?

Hvilke oppgaver motiverer deg?

Hvorfor er akkurat disse oppgavene motiverende? – Framover:

Hvordan lærer du best?

Hvilken støtte trenger du?

Hva trenger du av meg som leder? – Råd om videre kompetanseutvikling? – Ofte tilbakemeldinger? – Utfordringer?

Hvilke områder eller temaer har du lyst til å jobbe med framover?

På hvilke områder ønsker du å utvikle deg?

Råd for samtale om prestasjon og resultater • Hvordan gi gode tilbakemeldinger: – Snakk om prestasjon, ikke person. – Gi tilbakemeldinger på aktiviteter som er nær i tid. – Ta utgangspunkt i fakta og observasjon, og vær tydelig på hva som er dine fortolkninger og vurderinger. – Balanser tilbakemeldingene mellom det positive og det som kan forbedres. Når du har gjennomført samtaler med dine ansatte om oppgaver og kompetanse, vil du også lettere kunne tilpasse oppgaver og utfordringer til hver enkelt. Det meste av kompetanseutviklingen skjer via faktiske oppgaveløsninger og med samarbeid.

Hvilke medarbeidere trenger at du som leder

• utfordrer • anerkjenner • stiller krav • tydeliggjør forventninger • gir frihet • delegerer ansvar • inkluderer

• støtter • gir tilbakemelding • følger opp tett

Når du som leder har gjennomført medarbeidersamtaler med dine ansatte, vil du sitte igjen med mer kunnskap om hva som er dine medarbeideres formelle, reelle og potensielle kompetanse. Du vet nå hva du har, og hva du trenger – og dermed om du mangler kompetanse i staben din, en informasjon det er hensiktsmessig inkludere i en kompetanseplan.

Kompetanseplan som styringsverktøy

En kompetanseplan kan anvendes som et styringsverktøy. I Helsedirektoratets veileder Ledelse og kvalitetsforbedringssystem i helse- og omsorgstjenesten står det: «Den som har det overordnede ansvaret for virksomheten, det vil si øverste leder, har også det overordnede ansvaret for styringssystemet. Med styringssystem menes den del av virksomhetens styring som omfatter hvordan virksomhetens aktiviteter planlegges, gjennomføres, evalueres og korrigeres i samsvar med krav fastsatt i eller i medhold av helse og omsorgslovgivningen» (2017a). Det er avgjørende for et godt styringssystem at det ikke er tvil om hvor ansvar, oppgaver og myndighet er plassert i en virksomhet.

I kapittel 2 viste vi hvordan det er hensiktsmessig å kartlegge og utarbeide prosedyrer for å forebygge fall. Det å ha kjennskap til personalets kompetanse gir deg som leder mulighet til å utarbeide funksjonelle rutiner for og – som i