Kompetansebygging i staben din

eksempelet – systematisk gjennomgå fallforebyggende arbeid. Det må da også framgå hva virksomheten legger i «systematisk gjennomgang», og hvilket ansvar som ligger hos den enkelte ansatte og mellom de ulike yrkesgruppene. Helse- og omsorgspersonell deltar i utstrakt grad i pasientbehandling, og de må derfor ha systematisk opplæring i hva de skal observere og dokumentere.

I eksempelet er det brukt fallforebygging som tema, men det kunne like gjerne vært erstattet med «legemidler», «ernæring», «miljøbehandling», «tannhelse» eller andre temaer – alle ville være like sentrale som grunnlag for å kartlegge dine ansattes ferdigheter og kvaliteter.

Når det gjelder implementering av tiltak for økt kompetanse, anbefales det å satse på ledelse som involverer det utøvende personalet i beslutninger, slik at de er godt informert om hva tiltaket går ut på, og nytten av det. Det bør satses på praksisnære metoder i opplæring av ansatte som skal tilegne seg ny kunnskap og lære å bruke nye tiltak, som studiebesøk, veiledning og oppfølging i praktiske situasjoner på arbeidsstedet og refleksjon i grupper.

Allan er nyansatt avdelingsleder og ønsker å få oversikt over kompetansen til sine ansatte. Han gjennomfører kompetansesamtaler med alle over en treukers periode og ser at flere kan få utvidet sine ansvarsområder: En ufaglært har gått på kurs i legemiddelhåndtering og kan få fullmakt til legemiddelhåndtering fordi det er behov for dette i helgene, mens en annen er kurset i musikkbasert miljøbehandling og får ansvar for å starte opp et aktivitetstilbud innen musikk på avdelingen. Likeledes oppdager han at flere av de deltidsansatte ikke har fått mulighet til å oppdatere seg faglig. Fra sin forrige arbeidsplass er han godt kjent med ABC-koordinatoren i sin kommune og kontakter henne. Han melder tre deltidsansatte på Demensomsorgens ABC som starter til høsten.

Etter å ha gjennomført medarbeidersamtaler vet du nå hvilken formell, reell og potensiell kompetanse du har i avdelingen din – og hvilke ønsker og behov den enkelte har for videre faglig utvikling. Dette er informasjon du må koordinere opp mot mulighetene virksomheten har til å oppfylle de ansattes ønsker om kompetanseheving. Det kan være å tilby de ansatte små, kortvarige kurs, e-læringer, individuell læring eller læring i grupper – eller lengre etterutdanninger.

Hvem tilbyr kompetanseheving?

Det finnes flere ulike aktører som tilbyr kompetanseheving for helse- og omsorgspersonell, både formell videreutdanning og kurs/opplæring. Her følger en liste over aktører som kan være aktuelle for deg og dine ansatte, listen er ikke fullstendig: • Utdanningsinstitusjoner • Utviklingssentrene for sykehjem og hjemmetjenester • Statsforvalterne • Helsedirektoratet • KS-læring • Nasjonal kompetansetjeneste for aldring og helse • Kompetansebroen • Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ) Sjekk også om det finnes lokale aktører der du bor. For kompetanseheving eller videre- og etterutdanning av dine ansatte er det sentralt at det velges en aktør som formidler oppdatert fagkunnskap, relevante lover og forskrifter og personsentrert omsorg.

Det er også praktiske grep du kan gjennomføre på arbeidsplassen for å legge til rette for kompetansedeling og samarbeid. Dette kan for eksempel være fysiske og digitale møtesteder, faglunsjer eller fagmøter med for eksempel framlegg av aktuelle artikler, diskusjon av et spesifikt tema eller andre former for undervisning for å heve felles forståelse og kunnskap. Det kan også tilrettelegges for at den enkelte får samarbeide med en erfaren og trygg kollega i en periode. Dette kalles ofte kollegastøtte, fadder- eller mentorordning. Videre kan hospitering