Cilvēkresursu vadība, 2. posms

Tālmācības studiju kurss

CILVĒKRESURSU VADĪBA II

Kursa autore

Mg. educ. Sanita Meldere

Biznesa vadības koledža

Studijvedis

INFORMĀCIJA UN IETEIKUMI TĀLMĀCĪBAS STUDENTIEM

Vispārīga informācija Pirmā līmeņa augstākās profesionālās izglītības studiju programmas Biznesa vadības koledžā (BVK) tiek īstenotas, izmantojot tālmācības metodi.

Tālmācība ir atzīta par lietderīgāko izglītības ieguves formu strādājošajiem tāpēc, ka:  tā dod iespēju mācīties Jums vēlamajā vietā un laikā;  tā ir Jūsu iespēja apvienot mācības arī ar tādu darbu, kas saistīts ar biežiem komandējumiem, ar darbu maiņās, ar darbu, kurā ir nenormēts darba laiks;  tā ir iespēja kārtot eksāmenu vai ieskaiti jebkurā Jums piemērotā dienā un laikā;  tā ir iespēja saņemt konsultācijas, izmantojot elektronisko pastu;  studējošais katrā priekšmetā saņem īpaši veidotu izsmeļošu mācību grāmatu, kurā iekļauts viss studiju kursa saturs.

Studiju norise Tālmācības studiju būtiska sastāvdaļa ir patstāvīgās studijas jeb darbs ar tālmācības materiāliem (grāmatām), kurus BVK speciālisti ir sagatavojuši tieši Jūsu vajadzībām.

Ikvienā grāmatā Jūs varat atrast: •

būtiskāko Jums nepieciešamo informāciju, kas strukturēta nodarbībās (tās atrodamas uz baltas krāsas lapām);

•

nodarbības kopsavilkumu, lai nostiprinātu iegūtās zināšanas;

•

terminu skaidrojošo vārdnīcu;

•

vingrinājumus un pašpārbaudes jautājumus;

•

uzdevumu un vingrinājumu atbildes;

•

papildliteratūras sarakstu padziļinātai kursa apguvei;

•

pašpārbaudes testus un kontroluzdevumus, kas palīdz kursa apguvē.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

9

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Pievērsiet uzmanību apzīmējumiem (ideogrammām) kursa sākumā! Tie palīdzēs Jums apgūt kursa saturu.

Studiju materiālā atradīsiet arī to kompetenču uzskaitījumu, ko Jūs iegūsiet vai attīstīsiet kursa apguves laikā.

Strādājot ar tālmācības grāmatu, Jūs: 

lasāt tekstu;



veicat uzdevumus;



atbildat uz jautājumiem, kas atrodami šajā tekstā;



uz lapas malām atzīmējat sev būtiskāko informāciju, dažādas piezīmes,

radušos jautājumus u.tml.; 

izmantojot kopsavilkumu katras nodarbības beigās, apkopojat svarīgāko

informāciju; 

lietojot terminu vārdnīcu, atkārtojat un aktualizējat būtiskākos terminus;



veicat vingrinājumus, atbildat uz pašpārbaudes jautājumiem (to pareizās

atbildes varat atrast nodarbības beigās), lai pārliecinātos par to, ka esat pilnībā izpratis/-usi un apguvis/-usi nodarbības saturu; 

lasāt piedāvāto papildliteratūru, ja vēlaties kursa saturu apgūt vēl dziļāk;



ja vēlaties, veicat pašpārbaudes testu (pareizās atbildes dotas lapas otrā

pusē) vai izpildāt kontroluzdevumu, kas palīdz Jums nodarbībā iegūtās teorētiskās zināšanas pielietot praktiski.

1. Katra studiju kursa ietvaros paredzētas arī praktiskās nodarbības klātienē. Tās: 

notiek vienu – divas reizes mēnesī;



palīdz izprast teorētisko jautājumu atbilstību Jūsu individuālajai pieredzei,

rosinot uz diskusijām, domu apmaiņu, kā arī dodot iespēju samērot savas zināšanas un prasmes ar citu grupas dalībnieku zināšanām un prasmēm; 

ļauj Jums apzināties sevi jaunā sociālā vidē, kas rosina domāt, pilnveidoties

profesionāli un personīgi. 

10

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

2. Kursa apguves laikā Jūs kārtojat ieskaiti vai eksāmenu:  tas notiek klātienē: katras klātienes nodarbības noslēgumā kopā ar grupu Jūs kārtojat ieskaiti/ eksāmenu;  līdzdarbojoties atvieglojumus

klātienes

nodarbībās,

ieskaites/eksāmena

Jūs

kārtošanā

saņemat

noteiktus

(mazāku

veicamo

uzdevumu skaitu);  ieskaiti/ eksāmenu varat kārtot arī individuāli Jūsu izvēlētajā laikā, iepriekš vienojoties ar Studiju atbalsta centru;  ieskaites/ eksāmena rezultātus Jums paziņo BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (pa tālruni, ar vēstules vai e-pasta starpniecību).

3. Vienu reizi semestrī Jums ir iespēja saņemt arī attiecīgā kursa docētāja individuālas konsultācijas. Konsultāciju laiki ir atspoguļoti Jūsu studiju grafikā.

Ja vēlaties saņemt individuālu konsultāciju, aicinām iepriekš pieteikties Studiju atbalsta centrā.

Studiju atbalsta sistēma Studiju atbalsts ir mērķtiecīgi radīta sistēma, kuras galvenais uzdevums ir palīdzēt Jums adaptēties tālmācības studiju vidē, sasniegt iecerētos rezultātus, iegūt kvalitatīvu augstāko izglītību.

Pirms studiju uzsākšanas un studiju laikā Jums palīdz BVK Studiju atbalsta centra darbinieki (konsultanti), kuri kvalitatīvi sniedz atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar: •

tālmācības grāmatām (kur, kad un kādā veidā tās saņemt, kā ar tām pareizi strādāt, cik daudz laika jāpatērē optimāla rezultāta sasniegšanai);

•

kārtību, kādā notiek klātienes nodarbības un konsultācijas;

•

ieskaišu/ eksāmenu kārtošanu, vērtēšanas sistēmu un kārtību u.tml.

Studiju kursa saturu Jums palīdz apgūt koledžas mācību spēki. Nekautrējieties izmantot viņu palīdzību klātienes nodarbībās un konsultācijās!

CILVĒKRESURSU VADĪBA

11

Studijvedis

Biznesa vadības koledža

Studiju laikā Jūsu rīcībā ir BVK bibliotēka, kurā varat atrast literatūru vai noskatīties mācību videofilmas, kas nepieciešamas kursa dziļākai apguvei.

BVK studējošā apliecība ļauj Jums izmantot arī citu bibliotēku pakalpojumus (skat. www.bvk.lv/biblioteka).

Kā vislabāk mācīties?

Iesakām vienas nodarbības apgūšanai veltīt 90 minūtes dienā.

Studijas vēlams organizēt šādi: •

izlasiet materiālu, uzrakstiet atbildes uz jautājumiem tekstā (uzdevumiem, kas apzīmēti ar , pareizās atbildes dotas nodarbības beigās);

•

lappušu malās atzīmējiet sev būtiskāko informāciju (izmantojiet šīs piezīmes praktiskajās nodarbībās klātienē vai individuālo konsultāciju laikā);

•

pievērsiet uzmanību konstatējumiem, kas izvietoti uz lapas malām, jo tajos vēlreiz akcentēta svarīgākā doma. Tos ērti izmantot, atkārtojot apgūto vai gatavojoties eksāmenam;

•

vēlreiz pārlasiet nodarbības saturu, pievērsiet uzmanību kopsavilkumam un terminu skaidrojumam;

•

atsauciet atmiņā iepriekš apgūto, atbildiet uz pašpārbaudes jautājumiem, salīdziniet savas atbildes ar kursa autora piedāvātajām atbildēm, kas atrodamas nodarbības beigās;

•

uzrakstiet pašpārbaudes testa vai kontroluzdevumu atbildes / risinājumus;

•

gatavojoties

klātienes

praktiskajām

nodarbībām,

iepazīstieties

ar

papildliteratūru, sistematizējiet savas zināšanas, sagatavojiet jautājumus diskusijām klātienes nodarbībās.

12

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

Studijvedis

Kā sagatavot pārbaudes darbu atbildes?

Pašpārbaudes uzdevumi Nodarbību noslēgumā ir jautājumi un uzdevumi, kas domāti sevis pārbaudei. Iesakām atbildēt uz paškontroles jautājumiem un veikt paredzētos uzdevumus. Šie uzdevumi paredzēti tikai Jūsu prasmju pašvērtējumam. Par savas atbildes precizitāti varat pārliecināties katras nodarbības beigās, papildu informāciju varat gūt konsultācijās vai praktiskajās nodarbībās, uzdodot konkrētus jautājumus un pārrunājot radušos problēmu.

Pašpārbaudes testi Rūpīgi izlasiet testa jautājumus! Nesteidzieties! Izmantojiet šos jautājumus kā mācību plānu, kas palīdz pievērst uzmanību galvenajam nodarbībā!

Vēlreiz pārlasiet studiju materiālu un pārliecinieties, vai visiem jautājumiem esat veltījis / -usi pietiekami daudz uzmanības.

Mēģiniet formulēt savu atbildi! Pēc tam salīdziniet savu atbildi ar piedāvātajiem variantiem un atbilžu lapā atzīmējiet to, kurš visprecīzāk atspoguļo Jūsu domas!

Salīdziniet savas atbildes ar pareizajām, kas dotas pēc testa!

Kontroluzdevumi Iesakām veikt arī kontroluzdevumus. Tie paredzēti, lai Jūs pievērstu uzmanību svarīgākajai informācijai tekstā un apgūtās teorijas praktiskam pielietojumam.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

13

Apzīmējumi

Biznesa vadības koledža

APZĪMĒJUMI

!

svarīgi iegaumēt

?

vērts padomāt



uzdevumi, uz kuriem atbildes atradīsiet nodaļā “Uzdevumu atbildes”

Σ

NODARBĪBAS KOPSAVILKUMS



terminu skaidrojošā vārdnīca



vingrinājumi, uzdevumi un pašpārbaudes jautājumi



uzdevumu atbildes



ieteicamā literatūra



tests

CILVĒKRESURSU VADĪBA

15

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

VISPĀRĒJĀS VADĪBAS IETEKME UZ CILVĒKRESURSU VADĪBU UZŅĒMUMĀ Terminu skaidrojošā vārdnīca ...................................................................21 1. Personāla vadības integrācija vispārējā vadībā .....................................23 1.1. Vadības funkcijas ...........................................................................23 1.2. Vadības līmeņi ...............................................................................23 1.3. Personāla vadības speciālista kompetences un lomas....................24 2. Vadītāja ietekme uz personālu............................................................... 26 2.1. Vadības stili ..................................................................................26 2.2. Vadītāja kompetence......................................................................28 2.3. Vadītāja vara ..................................................................................30 2.4. Vadītājs līderis ...............................................................................32 Kopsavilkums ............................................................................................ 35 Vingrinājumi un pašpārbaudes jautājumi ..................................................37 Uzdevumu atbildes ....................................................................................39 Izmantotā un ieteicamā literatūra .............................................................. 41 Tests ...........................................................................................................43

Šajā nodarbībā Jūs iegūsiet zināšanas, kas palīdzēs:  noskaidrot personāla vadības saistību ar uzņēmuma kopējo vadību, vadības funkcijām un līmeņiem;  izprast personāla vadītāja kompetences un lomas uzņēmumā;  gūt priekšstatu, kā vadības stilu izvēle un vadītāja kompetences ietekmē personāla darbību;  uzzināt, kādi ir varas veidi un kas raksturo vadītāju līderi.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

21

9. nodarbība

22

Biznesa vadības koledža

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

TERMINU SKAIDROJOŠĀ VĀRDNĪCA

9. nodarbība



Darba efektivitāte – darba kvalitatīvo un kvantitatīvo rādītāju kopums, kas nodrošina uzņēmuma attīstību.

Harisma – vadītāja (līdera) ietekme uz darbiniekiem un citiem cilvēkiem, pamatojoties uz viņa personiskajām īpašībām.

Klasifikācija – objektu, parādību un jēdzienu dalījums kategorijās pēc to vienojošām pazīmēm.

Kompetences – nepieciešamo zināšanu, prasmju, pieredzes un spēju kopums kādā noteiktā jomā.

Lēmuma pieņemšana – lemšanas procesa noslēdzošais posms, kad tiek izdarīta gala izvēle starp vairākām alternatīvām.

Personāla vadības speciālists – uzņēmuma darbinieks, kura pienākumos ietilpst risināt visus ar personāla virzību saistītos jautājumus uzņēmumā, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus.

Vadība – process, kurā tiek panākta sekmīga uzņēmuma funkcionēšana, mērķu sasniegšana un plānotā attīstība.

Vadības funkcijas – specializēti vadības veidi, kuriem raksturīgs veicamo darbību viendabīgums un mērķu virziens.

Vadības līmenis – atkarībā no uzņēmuma struktūras hierarhiski atspoguļo vadītāja pakāpi kopējā vadības sistēmā.

Vadības stils – vadītājam raksturīgu, samērā stabilu paņēmienu kopums, kā tiek realizētas vadības funkcijas, lai sasniegtu organizācijas mērķus.

Vadītājs – uzņēmuma darbinieks, kura pienākumos ietilpst organizēt un vadīt sev pakļautos darbiniekus uzņēmumam vēlamā virzienā un uzņemties atbildību par attiecīgā procesa norisi un sekām.

Vērtīborientācija – uzskatu, nostājas un ar to saistītās darbības virzība uz noteiktām vērtībām, kvalitātēm.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

23

9. nodarbība

24

Biznesa vadības koledža

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

1. PERSONĀLA VADĪBAS INTEGRĀCIJA VISPĀRĒJĀ VADĪBĀ Personāla vadība ir cieši saistīta ar uzņēmuma struktūru, vadības līmeņiem, vadības funkciju un uzdevumu realizāciju, vadības modeļiem un vispārējām vadības prasmēm.

1.1. VADĪBAS FUNKCIJAS Personāla vadību nevar aplūkot atrauti no uzņēmuma darbības procesiem.

Sekmīgu uzņēmuma darbību nodrošina profesionāla vadības funkciju realizācija – nav nejaušība, ka tieši vadības funkcijas vadības praktiķiem un teorētiķiem ir viens no galvenajiem pētījuma objektiem. Vadības zinātnes pētnieku vidū nav vienotības, tomēr visbiežāk min šādas vadības funkcijas:  plānošana;  lēmumu pieņemšana;  organizēšana;  motivēšana;  kontrole.

!

Vadības funkcijas var klasificēt pēc dažādām pazīmēm, piemēram, atkarībā no organizācijas veicamajiem uzdevumiem – vai uzņēmums nodarbojas ar ražošanu, saimniecisko darbību, nodrošina pakalpojumus u.tml. Līdzās vispārējām funkcijām vadība veic arī specifiskas funkcijas, piemēram, cilvēkresursu vadību. Personāla vadītājs, tāpat kā jebkurš vadītājs, savā darbā izmanto visas vadības funkcijas, vadības modeļus, izvēlas vadības stilus utt. Jāatceras, ka jebkura funkcija nenozīmē vienu un to pašu darbību ciklisku atkārtošanu; funkcijas ir dinamiskas, pakļautas nemitīgam pārmaiņu un attīstības procesam.

1.2. VADĪBAS LĪMEŅI Personāla vadība uzņēmumā ir cieši saistīta ar uzņēmuma kopējo vadību.

Tradicionāli izšķir trīs vadības hierarhijas līmeņus – augstākā līmeņa vadītāji, vidējā līmeņa vadītāji un zemākā līmeņa vadītāji.

1. Augstākā līmeņa vadība. Augstākā līmeņa vadītāji ir atbildīgi par stratēģiskajiem lēmumiem, uzņēmējdarbības efektivitāti, izaugsmi un attīstību.

!

Piemēram: Lielajās organizācijās parasti tā ir valde vai padome, kas pieņem ar stratēģiju, attīstību un resursu sadali, darba izpildes novērtēšanu u.tml. saistītus lēmumus.

2. Vidējā līmeņa vadība. Šī līmeņa vadītāji ir tieši atbildīgi par kādu noteiktu struktūrvienību, nozari. Viņu pienākumos ietilpst gan profesionālā darbība, gan cilvēkresursu vadība. No vienas puses, viņiem jābūt savu darbinieku interešu un vajadzību aizstāvjiem, no otras puses, viņiem jāpanāk, lai darbinieki izprot uzņēmuma mērķus, sadarbojas un realizē tos.

!

Piemēram: Tirdzniecības nodaļas vadītājs, komunikācijas daļas vadītājs, loģistikas struktūrvienības vadītājs utt.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

25

9. nodarbība

!

Biznesa vadības koledža

3. Zemākā līmeņa vadība. Zemākā līmeņa vadītāji ir atbildīgi par kādu noteiktu funkciju izpildi. Šī līmeņa vadītāji veic gan savus profesionālos pienākumus, gan ir tieši saistīti ar personāla vadību, attīstību un motivāciju. Ja uzņēmums strauji attīstās, tieši zemākā līmeņa vadītājiem tiek dota patstāvība lēmumu pieņemšanā.

Piemēram: Darba grupas vadītājs, biroja vadītājs, pārdošanas speciālistu vadītājs utt.

Jāteic, ka nevienā no šiem līmeņiem kļūšana par vadītāju nenodrošina, ka līdz ar atbildīgo amatu vadītājs ir saņēmis arī profesionālās kvalifikācijas diplomu par personāla vadības un komunikāciju prasmju apguvi.

?

Uzrakstiet, kāda ir Jūsu uzņēmuma/iestādes struktūra un vadības līmeņi! .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

1.3. PERSONĀLA VADĪBAS SPECIĀLISTA KOMPETENCES UN LOMAS

Uzņēmums var sasniegt savus biznesa mērķus, ja tam ir atbilstošs cilvēkresursu nodrošinājums.

?

26

Personāla vadītāja kompetences ir ļoti plašas, tās saistītas ar daudzajām lomām, kuras personāla vadītājs uzņēmumā veic. Personāla speciālists bez saviem pamatpienākumiem (kuri sevī ietver personāla atlases organizēšanu, darbinieku adaptāciju, apmācības un attīstības plānošanu, motivēšanas un atalgojuma sistēmas uzturēšanu, darbinieku novērtēšanas sistēmas veidošanu, drošas un veselīgas darba vides uzraudzīšanu, kā arī personāla lietvedības uzturēšanu un konkrētu darba jautājumu risināšanu utt.) ir arī visu ar personālu saistīto funkciju pārraudzītājs, kontrolētājs, konsultants, pamatotu inovāciju (jauninājumu) ieviesējs, pārmaiņu aģents un nereti arī biznesa partneris, jo uzņēmums tikai tad var sasniegt savus biznesa mērķus, ja tam ir atbilstošs cilvēkresursu nodrošinājums.

Kādas ir Jūsu uzņēmuma personāla vadītāja lomas? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

Piemēram: Uzņēmums vēlas veikt strukturālas pārmaiņas, kas sākotnēji šķiet samērā viegls un juridiski ātri realizējams process. Tomēr, lai reāli apvienotu divas nodaļas, ar administratīvām un juridiskām procedūrām nepietiek. Būtībā jāapvieno divi kolektīvi, turklāt pārstrukturēšanos darbinieki vienmēr uztver ar zināmām bažām par savu drošību un stabilitāti. Personāla vadības speciālistam jākļūst par uzņēmuma vadības stratēģisko partneri, konsultējot un palīdzot izstrādāt tādus pārmaiņu procesa posmus, kas palīdzētu struktūras izmaiņas ieviest pēc iespējas efektīvāk un darbiniekiem saprotamāk.

Personāla speciālists ir atbildīgs arī par stratēģiskiem jautājumiem – ar uzņēmuma stratēģiju saskaņotu personāla vadības politikas un pamatprincipu izstrādi. Būtisku kompetenču daļu personāla vadības speciālistam veido personības kompetences – paškontrole, pašmotivācija, savu spēju apzināšanās, spējas plānot savu laiku un darbu, radošums, tolerance un empātija utt. un saskarsmes kompetences – visa veida komunikācijas spējas, spējas ietekmēt un pārliecināt, iedvesmot un uzmundrināt, sadarboties un veidot komandas. No personāla vadītāja, protams, sagaida arī profesionālo kompetenču realizāciju – pārzināt cilvēkresursu vadības teorijas un praksi, spējas vadīt un administrēt, ieviest jauninājumus, veidot organizācijas kultūru, vadīt pārmaiņas utt. Personāla vadītāja darbs prasa arī psiholoģijas zināšanas, uzņēmuma biznesa pārzināšanu, uzņēmējdarbības izpratni, mārketinga, menedžmenta u.c. vadībzinātnes apakšnozaru pamatelementu pārvaldību.

Piemēram: Darba tirgus šobrīd ir ļoti aktīvs un konkurence augsta. Svarīga ir ne tikai atbilstošu darbinieku piesaistīšana uzņēmumam, bet arī viņu motivēšana, lojalitātes veidošana, darbs pie kopējām izaugsmes iespējām. Līdz ar to nemitīgi jāseko līdzi jauninājumiem un situācijai atbilstošākie pārdomāti jāievieš praksē.

Tomēr cilvēkresursu vadības speciālista viens no būtiskākajiem uzdevumiem ir darbs ar vadītājiem, jo personāla vadība ir arī ikviena vadītāja atbildība.

Kādas ir Jūsu vadītāja zināšanas un kompetences personāla vadībā? Ko Jūs ieteiktu pilnveidot? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

CILVĒKRESURSU VADĪBA

!

Viens no būtiskākajiem uzdevumiem cilvēkresursu vadības speciālistam ir darbs ar vadītājiem.

?

27

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

2. VADĪTĀJA IETEKME UZ PERSONĀLU Vadītāja kompetences, lēmumi un aktivitātes ietekmē personāla darbības efektivitāti.

Darbs ar personālu nav tikai cilvēkresursu vadības speciālista kompetence un atbildība. Vispārīgi personāla darbību iespaido kopējās uzņēmuma vadības nostādnes, bet katrs darbinieks individuāli ir pakļauts savam tiešajam vadītājam. Līdz ar to vadītāja kompetences, lēmumi un aktivitātes tiešā veidā ietekmē personāla darbības efektivitāti.

Vienreiz padomā, iekams kaut ko dod, divas reizes – iekams kaut ko pieņem, un tūkstošreiz – iekams kaut ko prasi.

Marija fon Ēbnere-Ešenbaha

2.1. VADĪBAS STILI Vadības stils ir atkarīgs no vadītāja sociāli psiholoģiskajām īpašībām (vecuma, dzimuma, kvalifikācijas, interesēm), vadības hierarhijas līmeņa, vadības veidiem un paņēmieniem un no darbības sfēras specifikas. Stila veidošanos ietekmē neskaitāmi faktori – vadītāja personība, intelekts, inteliģence, vertīborientācija, konkrētā uzņēmuma kultūra u.c. faktori.

Neatkarīgi no katra vadītāja individuālajām īpašībām, izglītības, pieredzes u.tml., jāmin arī apkārtējās vides ietekme – vadības stilu būtiski ietekmē ekonomiskās attīstības līmenis valstī, politiskās un sociālās nostādnes utt.

!

Pētot vadības stilu efektivitāti, zinātnieki piedāvā trīs pieejas:  vadības stils atkarībā no vadītāja personiskajām īpašībām;  vadības stils atkarībā no vadītāja uzvedības;  vadības stils atkarībā no situācijas.

Protams, nav iespējams definēt ideāla vadītāja īpašību komplektu, cilvēks nevar kļūt par labu vadītāju tikai rakstura īpašību dēļ. Tādēļ zinātnieki pievērsās vadības stila izpētei atkarībā no vadītāja uzvedības un situācijas.

28

CILVĒKRESURSU VADĪBA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Jūs jau noteikti esat pazīstami ar klasiskās vadības stilu teoriju (tradicionālais dalījums – autoritārais, liberālais vai demokrātiskais vadības stils), vadības stilu dalījumu pēc motivācijas metodēm (pozitīvais vadības stils, negatīvais vadības stils) un divu faktoru vadības teoriju (sakarības starp orientāciju uz darba uzdevumiem un orientāciju uz attiecībām), kas tika aprakstīti studiju kursos „Organizāciju psiholoģija” un „Vadzinības”.

Savienojiet ar līniju katru no zemāk minētajiem apgalvojumiem kreisajā pusē ar tam atbilstošo vadības stilu labajā pusē!



Vadītājam piemīt vadības stils, kas nodrošina maksimālas iespējas darbinieka radošās iniciatīvas izpausmēm.

Vadītājs nosaka, cik ilgā laikā darbs ir izpildāms.

Darbinieki jūtas brīvi, viņi saņem atbalstu un ir gatavi darboties augstākā riska pakāpē.

Autoritārais vadības stils

Liberālais vadības stils

Vadītājs neuzticas darbiniekiem, viņam par visu ir savs viedoklis.

Vadītāja izturēšanās bieži rada iespaidu, ka vadītājs ir ietekmējams.

Demokrātiskais vadības stils

Lēmumi tiek pieņemti koleģiāli, darbiniekiem ir pietiekami augsts profesionālo kompetenču un atbildības līmenis.

Principā nav iespējams efektīvi vadīt, pamatojoties tikai uz vienveidīgu attieksmi pret padotajiem. Tāpēc tika izveidotas vairākas vadības stilu teorijas atkarībā no situācijas. Šīs teorijas pamatojas uz atšķirīgiem skatījumiem par vadības efektivitāti, tām ir dažādas priekšrocības un trūkumi. Viena no teorijām, ko izveidojis V. Vrums (V. Vroom) un F. Etons (F. Yetton) balstās uz lēmuma pieņemšanas procesu. Saskaņā ar šo modeli pastāv pieci vadības stili, kurus vadītājs var praktizēt atkarībā no darbinieku līdzdalības lēmumu pieņemšanā.

1. tabula

Vadības stils atkarībā no darbinieku līdzdalības lēmumu pieņemšanā (pēc V. Vruma un F. Etona) Vadības stils Autoritārais stils I Autoritārais stils II Konsultatīvais stils I Konsultatīvais stils II Demokrātiskais stils

Darbinieku līdzdalība lēmumu pieņemšanā Vadītājs pieņem lēmumu vienpersoniski bez padoto piesaistīšanas.

Vadītājs no darbiniekiem iegūst informāciju un pieņem lēmumu.

Konkrēti darbinieki sniedz vadītājam informāciju un ieteikumus, vadītājs pieņem lēmumu.

Darbinieku grupa izvērtē informāciju, izstrādā ieteikumus, vadītājs pieņem lēmumu.

Darbinieku grupa izvērtē informāciju, izstrādā ieteikumus un kopīgi ar vadītāju pieņem lēmumu.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

29

9. nodarbība

?

Biznesa vadības koledža

Kādus vadības stilus Jūs varat identificēt savā organizācijā? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Personāla vadības speciālists maz var ietekmēt vadītājam raksturīgo darba stilu, ja vadītājs pats tajā nesaskata problēmu. Galvenokārt var mēģināt vadītājam atspoguļot radušās situācijas un rosināt vadītāju tās izanalizēt.

Vadītājam pašam jāsaprot, vai viņa izvēlētās vadības metodes ir produktīvas. Personāla vadības speciālistam un vadītājam kopā jāmēģina noskaidrot vadītāja stiprās puses, talantus, ko vajadzētu izmantot, un atklāt darbības vājos posmus, kas jāpilnveido. Kopdarbs var būt saistīts, piemēram, ar lēmumu pieņemšanas pamatjautājumiem, plānošanas, komunikācijas u. c. prasmju attīstīšanu.

2.2. VADĪTĀJA KOMPETENCE Vadības kompetence ir vadītāja spējas prasmīgi realizēt vadības funkcijas.

!

Pamatprasības vadītājiem ikvienā uzņēmumā galvenokārt ir nemainīgas – vadītājam, izmantojot visas vadības funkcijas (plānošanu, lēmumu pieņemšanu, personāla vadību, organizēšanu, motivēšanu un kontroli) un pieejamos resursus, jāspēj panākt uzņēmuma mērķu īstenošana. Vadītāja spējas prasmīgi realizēt vadības funkcijas nereti tiek dēvētas par vadības kompetenci.

Tomēr parasti mēdz runāt par triju veidu kompetencēm:  personības kompetencēm;  profesionālām kompetencēm;  saskarsmes jeb sociālajām kompetencēm.

Plašāk par kompetencēm jau lasījāt studiju kursā „Cilvēkresursu vadība I”.

!

30

Jaunākajās teorijās, runājot par vadības kompetencēm, tiek uzsvērta emocionālās inteliģences klātbūtne, jo saskarsmē emocionālā mijiedarbība notiek nepārtraukti. Viens no teorijas autoriem, psiholoģijas doktors Daniels Goulmens (D. Goleman) uzskata, ka emocionālā inteliģence būtībā ir noteicošs cilvēka dzīves labklājības faktors. Panākumu sasniegšanai intelektuālās spējas (IQ) nodrošina tikai 20%, pārējie 80% ir atkarīgi no cilvēka emocionālās inteliģences (EQ). Emocionālo inteliģenci var skaidrot kā:  savu emociju apzināšanos (piemēram, spēt noteikt, kurā brīdī esmu dusmīgs, saviļņots, izbijies, noraizējies utt.);  emociju apvaldīšanu (piemēram, spēt apvaldīt dusmas, neadekvātas emociju izpausmes);  pašmotivāciju (pirmkārt – vēlēties pilnveidot savu emocionālo inteliģenci);

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

 

9. nodarbība

svešu emociju atpazīšanu (piemēram, prast atpazīt citu cilvēku prieku, mulsumu, agresiju utt.); savstarpēju attiecību uzturēšanu (nevar apgalvot, ka cilvēks ir emocionāli inteliģents, ja viņš nespēj veidot atbilstošas savstarpējās attiecības).

Savu emociju apzināšanās un kontrolēšana tiek uzskatīta par emocionālās inteliģences pamatu. Emocionālās inteliģences attīstīšana ir īpaši svarīga vadītājiem, jo viņiem nepieciešamas:  prasmes izteikt aizrādījumus konstruktīvas kritikas veidā;  prasmes radīt tādu atmosfēru, kurā raksturu un spēju dažādība tiek uzskatīta par vērtību, nevis par domstarpības cēloni;  prasmes strādāt komandā un izprast citu cilvēku emocijas, jo kopīgā darba kvalitātei noteicošā ir kolektīvā valdošā saskaņa, kas ideālā gadījumā ļauj katram tās dalībniekam vispilnīgāk izpaust savas spējas.

Savu emociju apzināšanās un kontrolēšana tiek uzskatīta par emocionālās inteliģences pamatu.

Emocionālās inteliģences pamatā ir emociju, rakstura īpašību un morālo tieksmju savstarpējā saistība. Emocionālā inteliģence nav ģenētiski nosacīta, to iespējams ieaudzināt un attīstīt. Attīstīt EQ vienas dienas vai mēneša laikā ir neiespējami, pie tā jāstrādā visu mūžu.

Vai Jūs piekrītat, ka emocionālā inteliģence ir būtiska vadības kompetence?

Pamatojiet savu viedokli! .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Protams, vadītājam jābūt arī speciālistam savā nozarē, tomēr ne vienmēr tas ir būtiskākais. Vairākums uzņēmumu direktoru atzīst, ka profesionālās kompetences ir ļoti būtiskas, ja runa ir par zemākā līmeņa vadītāju, jo tās ir cieši saistītas ar veicamo darbu un tam nepieciešamajām zināšanām. Šīs kompetences ir arī vieglāk novērtējamas.

Visu līmeņu vadītājiem šobrīd darbā arvien lielāku nozīmi ieņem saskarsmes jeb sociālās kompetences, piemēram, prasmes veidot un vadīt komandas darbu, darbīgums, enerģiskums un spēja pārliecināt citus. Mūsdienu konkurences apstākļi paredz, ka vadītājiem ar vājām sociālajām kompetencēm būs augsta darbinieku mainība. Profesionālās kompetences ir salīdzinoši viegli attīstāmas, arī saskarsmes kompetences ir pilnveidojamas, taču tas ir sarežģīti un prasa daudz ilgāku laiku.

Savukārt augstākā līmeņa vadītājiem būtiska ir sistēmiskā, stratēģiskā un analītiskā domāšana, spēja saskatīt nākotnes tendences, prasmes pieņemt sarežģītus lēmumus, pamatota riska uzņemšanās utt. Ikvienā uzņēmumā apakšējos vadības līmeņos ir vairāk nepieciešama tiešā darba pārzināšana, augšējos – stratēģija. Atšķirīgais dažādos uzņēmumos ir tas, cik brīvi katrā līmenī vadītājs var darboties.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

?

!

Vadītājiem ar vājām sociālajām kompetencēm ir augsta darbinieku mainība.

!

31

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Es gribu būt tāds imperators, kādu es pats sev novēlētu, ja būtu pavalstnieks.

Trajāns

2.3. VADĪTĀJA VARA Vadītāja formālo varu nosaka viņa amats un uzdevumi.

Vispārīgi var runāt par divu veidu varām – formālo un neformālo varu –, kas ne vienmēr sakrīt. Vadītājam uzņēmumā pieder vara, jo viņš ir vadītājs.

Vadītāja formālo varu nosaka viņa amats un veicamie uzdevumi. Vara ir potenciāla iedarbība uz darbiniekiem, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Ir atšķirība starp jēdzieniem ‘vara’ un ‘ietekme’, jo vara ir potenciāla iespēja mainīt darbinieku uzvedību, savukārt ietekme ir varas reāla izmantošana.

Atcerēsimies D. Makklellanda un Dž. Atkinsona stimulu klasifikācijas sistēmu! Vadītājs, kura rīcību galvenokārt virza tieksme pēc sasniegumiem, vienmēr tieksies pēc personīgā rekorda, kvalitātes, viņš uzņemsies grūtus, bet konkrētus darbus, gaidot arī atbilstošu novērtēšanu un līdzīgu attieksmi pieprasīs arī no darbiniekiem. Šādam vadītājam būs grūti izprast darbinieku, kurš atsakās no amata paaugstinājuma piedāvājuma, jo nevēlas uzņemties lielāku atbildību.

Vadītājs, kura rīcību galvenokārt virza vajadzība pēc saskarsmes, izjutīs nepieciešamību labi justies uzņēmumā, būt pieņemtam, dibināt personīgas attiecības. Šāds vadītājs vēlēsies vairāk strādāt grupā, sadarboties, izvairīsies riskēt. No darbiniekiem vēlēsies sagaidīt personīgi izteiktus ierosinājumus, pateicības, attieksmi kā pret „savējo”, darbinieku interesi par viņa vaļasprieku, ģimeni u.tml. Šāds vadītājs augstāk novērtēs draugu un paziņu „iecelšanu” amatā, mazāku atbalstu saņems darbinieks, kurš vairāk orientējas uz mērķa izpildi, nevis attiecībām.

Vadītājs, kura rīcību galvenokārt virza tieksme pēc varas, gribēs strādāt radoši un patstāvīgi, riskēt un veikt sarežģītu darbu, gūt atsauksmi par savām idejām. Darbiniekiem jāapzinās, ka šis vadītājs dos padomus un vēlēsies, lai viņam izrāda cieņu, novērtē citu klātbūtnē. Pieredze rāda, ka uz varu tendēti vadītāji var būt labi ideju ģeneratori, bet ne pārāk labi vadītāji, bet tas, protams, ir atkarīgs no vadītāja vadības līmeņa u.c. faktoriem. Šāds vadītājs stresa brīžos var būt nesavaldīgs, pat rupjš, ja kāds viņam traucē sasniegt izvirzīto mērķi.

!

Uzņēmumā, kurā vadītājs bieži izmanto piespiedu varu, nav darba efektivitātes.

32

Runājot par organizācijām, vispārpieņemta ir šāda varas klasifikācija: 1. Formālā vara, ko nosaka vadītāja ieņemamais amats. Formālās varas izmantošanā nozīmīgas ir vadītāja kompetences, profesionalitāte, cilvēciskās īpašības. Formālā vara paredz, ka vadītājam ir jābūt atbildīgam par paveikto, līdz ar to pastāv maz iespēju deleģēt lēmumu pieņemšanu un atbildību citiem. Pastāvot formālajai varai, ir raksturīga darbinieku pretestība pārmaiņām. Mūsdienās vadītāji necenšas balstīties tikai uz formālo varu, bet gan iesaistīt procesos vadības komandu, kas palielina darba efektivitāti. Tomēr formālā vara joprojām ir aktuāla, piemēram, valsts struktūrās.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

2. Piespiedu vara balstās uz vadītāja iespējām sodīt darbiniekus. Tā nav atkarīga no ieņemamā amata, bet gan no vadītāja personas, kurš savu uzvedību pamato ar normatīviem dokumentiem un iespējām rīkoties ar finansēm un citiem resursiem. Vadītājs ar piespiedu varas palīdzību var likt darbiniekam izpildīt uzdevumus, tomēr piespiedu varai ir vairāki negatīvi efekti – neapmierinātība, atriebība, darba motivācijas izzušana, augsta darbinieku mainība. Uzņēmumā, kurā vadītājs bieži izmanto piespiedu varu, nav darba efektivitātes.

9. nodarbība

Uzņēmumā, kurā vadītājs bieži izmanto piespiedu varu, nav darba efektivitātes.

3. Personības vara. Šīs varas pamatā ir vadītāja personība, prasmes vadīt un motivēt darbiniekus, līdera spējas. Parasti šādiem vadītājiem ir pievilcīgs ārējais veidols, balss, runas veids, vadītājs ir enerģisks, iedvesmojošs, harismātisks. Darbinieki viņam tic, ciena un vēlas līdzināties. Vairākumā gadījumu šāds vadītājs ir arī uzņēmuma līderis.

Piemēram: Personības vara noteikti piemīt AS „Grindeks” padomes priekšsēdētāja vietniekam Vitālijam Gavrilovam.

4. Atalgojuma vara. Atalgojuma un citu labumu izvirzīšana ir sena metode, kā panākt rezultātus. Ikviens jūtas apmierināts, ja viņam sola prēmijas, piemaksas, algas palielinājumu vai karjeras iespējas. Tomēr atalgojumam jābūt līdzvērtīgam katra darbinieka ieguldījumam, viņa darba motivācijas prioritātēm. Turklāt atalgojuma varu nevar lietot nepārtraukti, jo ikvienam uzņēmumam ir pamatoti resursu un iespēju ierobežojumi. Lai iegūtu ilglaicīgāku efektu, personāla vadības speciālistam ir jāpārzina motivācijas teorijas, to praktiskais lietojums katrā individuālā gadījumā.

Piemēram: Parasti atalgojuma varu var izmantot darba tirgus samaksas līderi – pārsvarā tie ir arī savas nozares biznesa līderi, lieli uzņēmumi, kuri var atļauties maksāt saviem darbiniekiem vairāk par darba tirgus vidējām tendencēm atalgojumā.

5. Eksperta varu vadītājs iegūst ar savām profesionālajām zināšanām, prasmēm, spējām un talantiem. Šādā gadījumā darbinieki pilnībā paļaujas uz vadītāju kā konkrētās nozares speciālistu, kurš sevi ir pierādījis darbībā. Personāla speciālistam eksperta vara ir būtiska. Ja darbinieki uzticas viņam kā profesionālim, ir atklāti un atsaucīgi, tad tas palīdz labāk izvērtēt, kādas ir katra darbinieka intereses un vajadzības, noteikt, kā labāk motivēt darbinieku, lai sasniegtu abpusēji izdevīgus rezultātus.

Eksperta varu nevar pasludināt pats, to iegūst ilgākā laika posmā, pierādot sevi praksē un nepārtraukti atjaunojot savas zināšanas.

Eksperta varu iegūst, pierādot sevi praksē un nepārtraukti atjaunojot savas zināšanas.

Piemēram: Eksperta vara bieži iegūst savas nozares „celmlauži” – cilvēki, kuri ir izveidojuši un sekmīgi attīstījuši jaunu produktu vai pakalpojumu, vai cilvēki, kuriem ir ārkārtīgi plašas profesionālās zināšanas, kompetences un pieredze noteiktā jomā.

6. Tradīciju vara veidojas uz formālās varas pamata. Darbinieki to vērtē kā uzņēmuma kultūras daļu, zināma veida tradīciju. Būtiska ir darbinieku attieksme pret vadītāju un darba motivācija. Dažkārt šāda varas dominante vērojama uzņēmumos, kuros nenotiek attīstība un ir maza darbinieku mainība.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

33

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

7. Autoritatīvā vara. Vadītājs ietekmē darbiniekus, izmantojot savas pozīcijas – attiecīgo amatu, pieejamo informāciju, statusu, sakarus. Šajā gadījumā tiek uzsvērta iegūtās izglītības pakāpe, sasniegumi, piederība kādām aprindām u.tml. Dažkārt uzņēmumā tiek manipulēts, atsaucoties uz kādu autoritāti. Pozitīvā nozīmē autoritātes vara sastopama zinātnes, izglītības, mākslas u.c. jomās. Piemēram, autoritatīvā vara neapšaubāmi piemīt augstākām valsts amatpersonām.

?

Kāds varas veids (veidi), Jūsuprāt, piemīt Jūsu vadītājam? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

2.4. VADĪTĀJS LĪDERIS

!

‘Vadītājs’ un ‘līderis’ nav identiski jēdzieni, kaut arī Rietumu psihologu darbos šie jēdzieni nereti tiek lietoti kā sinonīmi. Profesionāls vadītājs var pārzināt vadības likumsakarības, darbības specifiku, tirgus īpatnības, nodrošināt resursus, vadīt kolektīvu, prognozēt attīstību un nodrošināt citas uzņēmuma funkcijas, bet tas automātiski nepadara viņu par līderi. Līderis spēj ietekmēt indivīdu un grupu darbību, attieksmes, uzvedību, neizmantojot formālās varas dotās priekšrocības vai citas autoritāras varas metodes. Runājot par vadītāju līderi, var runāt par viņa personīgajām īpašībām, vadītspējas talantu, orientāciju uz cilvēku, rīcības mērķiem.

Tomēr pat ilgstošu pētījumu rezultātā zinātniekiem nav izdevies izveidot universālu līdera raksturojumu, tādēļ prasības, kādam jābūt līderim, ir daudzveidīgas un dažādas. Apkopojot līdera jēdziena definējumus, var mēģināt noteikt kopīgo (skat. 2. tabulu).

2. tabula

Līderi raksturojošās pazīmes Attiecībā uz sevi Pārliecība par saviem spēkiem, ticība sev Fiziska un emocionāla izturība Entuziasms Prasme pārveidot savu domāšanu, pārvarēt stereotipus Pašdisciplīna Godīgums Vēlme rūpēties par savu attīstību 34

Līderi raksturo Attiecībā uz rīcību Skaidri un noteikti mērķi, spēcīga vēlme tos īstenot Spēja prognozēt nākotni Spēja pieņemt nestandarta lēmumus Prasme ģenerēt idejas, pāriet no domas uz darbību Gatavība uz pamatotu risku

Attiecībā uz citiem Prasme vadīt citus Spēja apvienot cilvēkus, veidot komandas Spēja iegūt uzticību Saskarsmes prasmes Konstruktīva attieksme Prasme atrisināt konfliktus Spēja pārliecināt un iedvesmot citus CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

9. nodarbība

Tāpat kā nav vienotas jēdziena ‘līderis’ definīcijas, nepastāv arī universālas līderu tipoloģijas. Katrā uzņēmumā ir savi uzdevumi, sava kultūra, dažādas līdera personības un konkrētās situācijas. Visos apstākļos labākie priekšnosacījumi efektīvai vadībai rodas, ja līdera īpašības tiek apvienotas ar profesionālismu. Būtiskas ir arī personīgās attiecības starp līderi un darbinieku.

Vispārīgi varētu sniegt šādu līderu klasifikāciju: 1. pēc darbības satura:  līderis iedvesmotājs, kas piedāvā savu uzvedības programmu;  līderis uzdotās programmas organizētājs un izpildītājs;  līderis, kas vienlaikus ir iedvesmotājs un izpildītājs.

2. pēc darbības rakstura:  universālais līderis – jebkurā situācijā demonstrē līdera īpašības;  situatīvais līderis – demonstrē līdera īpašības noteiktās situācijās.

3. pēc vadības stila:  demokrātiskais līderis;  harizmātiskais līderis;  autoritatīvais (pozitīvā nozīmē) līderis.

!

Īpašu uzmanību prasa harismātiskais līdera tips – parasti viņa uzvedība ir neatkarīga un neparedzama. Tomēr viņa lielākā vērtība ir spēja iedvest visiem darbiniekiem kopīgu nākotnes redzējumu, stiprināt viņu ticību sasniegt augstākus rezultātus un gūt panākumus. Viņam piemīt izteikta uzticība idejai, oriģināla un pārliecināta uzvedība, apskaužams talants pārliecināt sekotājus par sava viedokļa pareizību.

Nosauciet vismaz vienu sabiedrībā zināmu vadītāju, kas, Jūsuprāt, pārstāv katru no minētajiem līderu tipiem!

?

Demokrātiskais līderis ..........................................................................................................................

Harismātiskais līderis ..........................................................................................................................

Autoritatīvais līderis ..........................................................................................................................

Visos gadījumos līderība cieši saistīta ar autoritāti. Formālo autoritāti vadītājam piešķir, ieceļot viņu amatā. Līderim autoritāte ir jāiegūst reālā darbībā, izmantojot savas zināšanas, darba spējas utt. Tomēr par līderi neviens nepiedzimst – par līderi veidojas. Līdera prasmes var iemācīties un var palīdzēt cilvēkam tās apgūt. Personāla vadības speciālistam uzņēmumā ir jāspēj pamanīt potenciālie līderi, kuri varētu kļūt par vadītājiem. Īpaša vērība jāvelta jau esošajiem neformālajiem līderiem. Vadītājam jābūt līderim, bet otrādi var arī nebūt – nereti neformālie līderi ir apmierināti ar savu statusu.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Par līderi neviens nepiedzimst, par līderi veidojas!

35

9. nodarbība

?

Biznesa vadības koledža

Padomājiet, kādi varētu būt iemesli neformālam līderim, ja viņš nevēlas formāli apstiprināt savu statusu, respektīvi – kļūt par vadītāju? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

Protams, personāla speciālistam jānovērtē, vai šie neformālie līderi ir uzņēmumam labvēlīgi, jo ļoti iespējams, ka viņi tādā veidā pretdarbojas formālajam līderim – vadītājam. Ir svarīgi, kādas ir vadītāja un neformālā līdera attiecības, vai vadītājs spēj virzīt neformālo līderi uzņēmumam vēlamajā virzienā.

Nav iespējams vienmēr būt varonim, taču vienmēr paliek iespēja būt cilvēkam.

Johans Volfgangs Gēte

36

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

KOPSAVILKUMS

9. nodarbība



Personāla vadību nevar nošķirt un aplūkot izolēti no uzņēmuma kopējā vadības procesa. Līdz ar to personāla vadītāja kompetences ir ļoti plašas, tās saistītas ar daudzajām lomām, kuras personāla vadītājs uzņēmumā veic.

Personāla speciālists bez saviem pamatpienākumiem ir arī visu ar personālu saistīto funkciju pārraudzītājs, kontrolētājs, konsultants, inovāciju ieviesējs, pārmaiņu aģents un nereti arī biznesa partneris. Tomēr darbs ar personālu nav tikai personāla speciālista kompetence un atbildība, jo personāla vadība ir arī ikviena vadītāja atbildība.

Katrs darbinieks savā darbavietā ir pakļauts savam tiešajam vadītājam.

Darbinieka darbību ietekmē vadītājam raksturīgais vadības stils, vadītāja kompetences, vadītāja vara un ietekmēšanas paņēmieni, ar kuriem vadītājs cenšas sasniegt izvirzītos mērķus.

Pētot vadības stilu efektivitāti, zinātnieki piedāvā trīs pieejas:  vadības stils atkarībā no vadītāja personiskajām īpašībām;  vadības stils atkarībā no vadītāja uzvedības;  vadības stils atkarībā no situācijas.

Diemžēl nav iespējams definēt precīzu ideālā vadītāja īpašību komplektu, tāpat cilvēks nevar kļūt par labu vadītāju tikai savu rakstura īpašību dēļ.

Vadītāja spējas prasmīgi realizēt vadības funkcijas vairāki autori dēvē par vadības kompetenci. Parasti mēdz runāt par triju veidu kompetencēm – personības kompetencēm, profesionālām kompetencēm un saskarsmes jeb sociālajām kompetencēm. Jaunākajās teorijās, runājot par vadības kompetencēm, tiek uzsvērta emocionālās inteliģences klātbūtne, jo saskarsmē emocionālā mijiedarbība notiek nepārtraukti.

Vadītāja vara ir potenciālā iedarbība uz darbiniekiem, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Ir atšķirība starp jēdzieniem ‘vara’ un ‘ietekme’, jo vara ir potenciāla iespēja mainīt darbinieku uzvedību, savukārt ietekme ir varas reāla izmantošana. Vispārpieņemta ir šāda varas klasifikācija: formālā vara, piespiedu vara, personības vara, atalgojuma vara, ekspertu vara, tradīciju vara un autoritatīvā vara.

‘Vadītājs’ un ‘līderis’ nav identiski jēdzieni. Līderis spēj ietekmēt indivīdu un grupu darbību, attieksmes, uzvedību, neizmantojot formālās varas dotās priekšrocības vai citas autoritāras varas metodes. Tomēr pat ilgstošu pētījumu rezultātā zinātniekiem nav izdevies izveidot universālu līdera raksturojumu. Katrā uzņēmumā ir savi uzdevumi, sava kultūra, dažādas līdera personības un konkrētās situācijas. Visos apstākļos labākie priekšnosacījumi efektīvai vadībai rodas, ja līdera īpašības tiek apvienotas ar profesionālismu.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

37

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

Vadības stils, vadītāja kompetences un vadītāja vara nav vienīgie faktori, kas ietekmē uzņēmuma rezultātus. Uzņēmuma biznesa panākumi ir cieši saistīti ar darbinieku motivāciju. Jāpiebilst, ka motivācija ir viena no sarežģītākajām tēmām personāla vadības teorijā un praksē. Tāpēc aplūkosim vadītāja atbildību personāla motivēšanas procesā, motivācijas jēdzienu, motivācijas teorijas un motivēšanas praksi uzņēmumā.

38

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

VINGRINĀJUMI UN PAŠPĀRBAUDES JAUTĀJUMI

9. nodarbība



1. uzdevums Kuru vadības līmeni saskaņā ar labu personāla vadības praksi pārstāv personāla vadītājs? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

2. uzdevums Kas mūsdienās ir personāla vadītājs – administrators, stratēģis vai varbūt uzņēmuma psihologs? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

3. uzdevums Kādas vadītāja kompetences tiek novērtētas vairāk? Kāpēc? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

CILVĒKRESURSU VADĪBA

39

9. nodarbība

40

Biznesa vadības koledža

CILVĒKRESURSU VADĪBA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

UZDEVUMU ATBILDES



27. lpp.

Vadītājam piemīt vadības stils, kas nodrošina maksimālas iespējas darbinieka radošās iniciatīvas izpausmēm Vadītājs nosaka, cik ilgā laikā darbs ir izpildāms.

Darbinieki jūtas brīvi, viņi saņem atbalstu un ir gatavi darboties augstākā riska pakāpē.

Autoritārais vadības stils

Liberālais vadības stils

Vadītājs neuzticas darbiniekiem, viņam par visu ir savs viedoklis.

Vadītāja izturēšanās bieži rada iespaidu, ka vadītājs ir ietekmējams.

Demokrātiskais vadības stils

Lēmumi tiek pieņemti koleģiāli, darbiniekiem ir pietiekami augsts profesionālo kompetenču un atbildības līmenis.

37. lpp.

1. uzdevums Personāla vadītājs parasti pārstāv vidējo vadības līmeni un ir tieši pakļauts uzņēmuma augstākā līmeņa vadītājam. Personāla vadītājs un uzņēmuma augstākā līmeņa vadība ir stratēģiskie partneri, kuru kopdarbs palīdz realizēt uzņēmuma plānus un ieceres.

2. uzdevums Personāla vadības speciālista lomas un pienākumi ir atkarīgi no uzņēmuma, kurā viņš strādā, un no viņa zināšanām, prasmēm un kompetencēm. Ja uzņēmumam nepieciešams tikai personāla lietvedības administrators, psihologa kvalifikācija nav nepieciešama. Savukārt, ja uzņēmuma vadība personāla vadības speciālistu uztver arī kā iekšējo konsultantu vai konfliktsituāciju regulētāju, psihologa izglītība ir noderīga. Tātad, ja ar personāla vadību saprotam kompleksu pasākumu kopumu, tad personāla vadības speciālistam attiecīgi jāpilda dažādas lomas, kas ar to saistītas.

3. uzdevums Pieprasītās kompetences ir atkarīgas no vadības līmeņa, kuru viņš pārstāv, un veicamajiem uzdevumiem. Kopējā tendence liecina, ka uzņēmumā zemākajos vadības līmeņos vairāk ir nepieciešamas profesionālās kompetences, tiešā darba pārzināšana, augšējos – stratēģija. Visu līmeņu vadītājiem šobrīd īpaši nozīmīgas ir saskarsmes kompetences. Ir novērots, ka pie vadītājiem ar vājām sociālajām kompetencēm ir augsta darbinieku mainība, kas uzņēmumam, protams, nav izdevīgi.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

41

9. nodarbība

42

Biznesa vadības koledža

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

IZMANTOTĀ UN IETEICAMĀ LITERATŪRA

9. nodarbība



Edeirs Dž. Iedvesmojošais līderis. Kā motivēt, iedrošināt un gūt panākumus. Lietišķās Informācijas dienests, 2007.

2. Ešenvalde I. Personāla praktiskā vadība. Rīga: Merkūrijs, 2004.

3. Forands I. Vadītājs un vadīšana. Rīga: Kamene, 2002.

4. Goulmens D. Tava emocionālā inteliģence. Rīga: Jumava, 2001.

5. Praude V., Beļčikovs J., Menedžments. Rīga: Vaidelote, 2001.

6. Ukolovs V., Mass A., Bistrjakovs I. Vadības teorija. Rīga: Jumava, 2006.

7. Daft R. L. Leadership: theory and practice. Fort Worth: Harcourt Brace College Publ., 1999.

8. Дафт Р. Л., Менеджмент. Санкт-Петербург: Питер, 2001.

9. www.biznesam.lv 10. www.businessfacilities.com 11. www.businessball.com 1.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

43

9. nodarbība

44

Biznesa vadības koledža

CILVĒKRESURSU VADĪBA

Biznesa vadības koledža

TESTS

9. nodarbība



Atbilžu tabulā testa beigās ar aplīti apvelciet pareizās atbildes.

Katram jautājumam iespējama VIENA pareiza atbilde.

1. Cilvēkresursu vadības funkcija parasti tiek skatīta: A. izolēti no uzņēmuma kopējās vadības; B. ciešā saistībā ar uzņēmuma kopējo vadību; C. atkarībā no vadītāja uzskatiem.

2. Kura no funkcijām teorijā parasti netiek uzskatīta par vadības funkciju?

A. lēmumu pieņemšana; B. izpēte; C. kontrole.

3. Šī līmeņa vadītājs ir tieši atbildīgs par kādu noteiktu funkciju izpildi uzņēmumā. Viņš pārstāv: A. vidējā līmeņa vadību; B. augstākā līmeņa vadību; C. zemākā līmeņa vadību.

4. Par personāla vadības politikas un pamatprincipu izstrādi un saskaņotību ar uzņēmuma vadību ir atbildīgs: A. personāla vadības speciālists; B. visu struktūrvienību vadītāji; C. augstākā līmeņa vadība.

5. Pētot vadības stilu efektivitāti, zinātnieki piedāvā trīs pieejas. Atzīmējiet nepareizo!

A. vadības stils atkarībā no vadītāja personiskajām īpašībām; B. vadības stils atkarībā no darbinieku uzvedības; C. vadības stils atkarībā no situācijas.

6. Par vadības kompetenci mēdz dēvēt: A. vadītāja spējas prasmīgi realizēt vadības funkcijas un sasniegt mērķus; B. vadītāja emocionālo inteliģenci; C. vadītāja zināšanas personāla vadībā.

7. Vadītāju, kurš dod priekšroku darbam grupā un personīgajām attiecībām ar darbiniekiem, galvenokārt virza: A. vajadzība pēc varas; B. vajadzība pēc sasniegumiem; C. vajadzība pēc saskarsmes.

CILVĒKRESURSU VADĪBA

45

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

8. Ja darbinieki pilnībā paļaujas uz vadītāju kā konkrētās nozares speciālistu, ciena viņa profesionālās zināšanas un pieredzi, vadītājam piemīt: A. tradīciju vara; B. eksperta vara; C. autoritatīvā vara.

9. Vadītāju līderi raksturo: A. spēja pārliecināt un iedvesmot citus; B. vadīšanas likumsakarību pārzināšana; C. prasme nodrošināt vajadzīgos resursus.

10. Personāla vadības speciālists identificē neformālo līderi uzņēmumā.

Turpmākā rīcība: A. neformālais līderis vienmēr jāvirza vadītāja amatam, jo viņam ir atbilstošs potenciāls; B. neformālais līderis jāatlaiž, jo viņš agri vai vēlu radīs problēmas formālajam vadītājam; C. jāizvērtē, kāda ir neformālā līdera apmierinātība ar savu statusu un kā tas iekļaujas uzņēmuma kopējā darbības procesā.

46

CILVĒKRESURSU VADĪBA

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

TESTS

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

B

B

B

B

B

B

B

B

B

B

C

C

C

C

C

C

C

C

C

C

CILVĒKRESURSU VADĪBA

47

9. nodarbība

Biznesa vadības koledža

TESTA ATBILDES

48

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

A

A

A

A

A

A

A

A

A

A

B

B

B

B

B

B

B

B

B

B

C

C

C

C

C

C

C

C

C

C

CILVĒKRESURSU VADĪBA