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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE – FAINOR CURSO DE ADMINISTRAÇÃO AGROINDUSTRIAL

LEILANE FARIAS BRITO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O caso da Universidade Estadual do sudoeste da Bahia – Campus de Vitória da Conquista BA

VITÓRIA DA CONQUISTA – BA DEZEMBRO - 2008


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LEILANE FARIAS BRITO

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: o caso da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – Campus de Vitória da Conquista BA

Monografia apresentada a Faculdade Independente do Nordeste como pré-requisito para obtenção do grau de Bacharel em Administração, sob orientação da professora Maria Auxiliadôra Nunes Cordeiro.

VITÓRIA DA CONQUISTA - BA DEZEMBRO - 2008


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LEILANE FARIAS BRITO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O Caso da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – Campus de Vitória da Conquista BA

Aprovada em ____/____/____

BANCA EXAMINADORA / COMISSÃO AVALIADORA

___________________________________________________ Nome do orientador ___________________________________________________ Nome do componente ___________________________________________________ Nome do componente


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Dedico este trabalho aos meus exemplos de Vida: meus pais Valter e Eliane, por todo amor, dedicação,

incentivo,

compreensão

e

pela

presença essencial em todos os momentos desta e de outras caminhadas.


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AGRADECIMENTOS A Deus, por guiar-me e acompanhar em toda minha trajetória de vida, dando-me sempre calma, fé e discernimento para vencer mais esta etapa; por Ele ter me concedido as diversas oportunidades de crescimento, intelectual e espiritual, e ainda por ter colocado em meu caminho as pessoas que se seguem, verdadeiras bênçãos, sem as quais a caminhada seria infinitamente mais árdua, meu verdadeiro patrimônio.

Aos meus pais, pelo apoio incondicional e verdadeiro em todo o percurso da minha vida, aos meus irmãos e amigos pelo incentivo e por ter compartilhado dos momentos de tristeza e também alegrias, em especial ao meu amor, Carlos Roque, por despertar em mim o desejo de ir em busca dos meus sonhos.

Agradeço intensamente aos professores: Maria Auxiliadôra Nunes Cordeiro e Francisco Carvalho, por ter me orientado na construção deste trabalho, bem como a todos os professores que contribuíram decisivamente para a minha formação acadêmica, profissional e pessoal e também ao espírito colaborativo dos colegas, com quem tive todo o prazer em trocar experiências, expressar opiniões diversas e atualizar os conhecimentos.

Não poderia deixar de agradecer a UESB, por ter possibilitado esta pesquisa de grande importância em minha vida acadêmica e que contribuirá muito para o meu sucesso pessoal e profissional.

Gostaria, ainda, de prestar um agradecimento muito especial à amiga Mirna Lacciane Duarte Louzada, pelo apoio e estímulo e que gentilmente me ajudou em cada momento em que precisei.

Por fim, agradeço a todos que de alguma maneira contribuíram para o enriquecimento deste trabalho.


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“A meta da qualidade de vida no trabalho é gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.” (Richard Walton)


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RESUMO

Este trabalho aborda o tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT e sua importância para o desenvolvimento organizacional. Sabe-se que as pessoas são os principais responsáveis pelo sucesso de todo e qualquer empreendimento, obviamente, a preocupação com os funcionários torna-se fundamental para a melhoria da qualidade dos serviços e produtos, podendo significar posições na concorrência e até mesmo a permanência no mercado, pois vale como diferencial competitivo. Assim, o presente estudo visou diagnosticar o grau de satisfação dos técnico-administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB, campus de Vitória da Conquista com relação à qualidade de vida no trabalho, segundo o modelo teórico de Walton (1973). Para dar suporte teórico – conceitual, trabalhos de autores como Bom Sucesso (1998), Fernandes (1995), Oliveira (2004) e Rodrigues (1991) foram utilizados. Optouse por um estudo exploratório e discursivo com a estratégia metodológica do estudo de caso simples. O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário, com uma amostra de 61 servidores. De acordo com a análise dos dados obtidos, conclui-se que os resultados foram em parte satisfatórios, visto que a instituição pesquisada atende as expectativas dos seus funcionários técnico-administrativos, no que diz respeito à Qualidade de Vida no Trabalho.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Técnico-administrativos. Satisfação. Modelo de Walton


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ABSTRACT

This work deals with Quality of Life at Work - QVT and its importance for organizational development. It is known that people are primarily responsible for the success of any enterprise, of course, the concern with the staff becomes crucial to improving the quality of services and products, which may mean positions in the competition and even to stay in market as worth as competitive differential. Thus, this paper diagnose the degree of satisfaction of technical and administrative southwest of the State University of Bahia UESB, campus in Vitoria da Conquista with regard to the quality of life at work, according to the theoretical model of Walton (1973). To support theoretical - conceptual, works of authors such as Bom Sucesso (1998), Fernandes (1995), Oliveira (2004) and Rodrigues (1991) were used. We chose to study an exploratory and discursive with the strategy of the case study methodology simple. The research instrument used was a questionnaire with a sample of 61 servers. According to the analysis of data obtained, it appears that the results were partially satisfactory, since the institution researched meet the expectations of its technical and administrative officials, as regards the Quality of Life at Work. Keywords: Quality of Life at Work. Technical-administrative. Satisfaction. Model Walton.


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LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 01 – Sexo

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Gráfico 02 – Tempo de Serviço na UESB

29

Gráfico 03 – Faixa-etária

29

Gráfico 04 – Remuneração recebida

30

Gráfico 05 – Renda recebida

31

Gráfico 06 – Equilíbrio salarial entre colegas

32

Gráfico 07 – Remuneração de acordo com o mercado de Trabalho

32

Gráfico 08 – Jornada de Trabalho

34

Gráfico 09 – Carga de trabalho

34

Gráfico 10 – Ambiente físico

35

Gráfico 11 – Material e equipamento

36

Gráfico 12 – Ambiente de trabalho

36

Gráfico 13 – Liberdade de Expressão

37

Gráfico 14 – Relevância da tarefa

38

Gráfico 15 – Identidade com atividades

38

Gráfico 16 – Variedade na utilização de suas habilidades

39

Gráfico 17 – Informação acerca da avaliação de seu trabalho

40

Gráfico 18 – Possibilidade de carreira

40

Gráfico 19 – Crescimento Pessoal

41

Gráfico 20 – Segurança no emprego

42

Gráfico 21 – Igualdade de oportunidade

43

Gráfico 22 – Relacionamento entre colegas

44

Gráfico 23 – Censo de comunidade

44

Gráfico 24 – Cumprimento dos direitos do trabalhador

45

Gráfico 25 – Normas e rotinas

46

Gráfico 26 – Privacidade Pessoal

46

Gráfico 27 – Equilíbrio entre jornada de trabalho

47

Gráfico 28 – Horário de entrada e saída do trabalho

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Gráfico 29 – Prazer em fazer parte da UESB

49

Gráfico 30 – Responsabilidade Social da Instituição

49

Gráfico 31 – Relacionamento com a chefia

50

Gráfico 32 – Nível de estresse no trabalho

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Gráfico 33 – Como avalia a QVT na UESB

52

Gráfico 33 – Apresenta problemas de saúde

52


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SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ............................................................................................................12 1.1 PROBLEMA..........................................................................................................13 1.2 OBJETIVOS..........................................................................................................13 1.2.1 Objetivo Geral: ...............................................................................................13 1.2.2 Objetivos Específicos: ....................................................................................13 1.3 JUSTIFICATIVA....................................................................................................14 2 REFERENCIAL TEÓRICO ..........................................................................................15 2.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ...................................15 2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QVT .......................................................................16 2.3 IMPORTÂNCIA DA QVT NAS ORGANIZAÇÕES ................................................19 2.4 MODELOS DE QVT .............................................................................................21 2.4.1 Modelo de Richard Walton .............................................................................21 2.4.2 Modelo de William Westley ............................................................................22 2.4.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawler ...............................................................23 3 METODOLOGIA.........................................................................................................24 3.1 TIPO DE ESTUDO................................................................................................24 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA .................................................................................24 3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA............................................................................25 3.5 O LOCUS DA INVESTIGAÇÃO............................................................................26 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS..........................................................28 4.1 RESULTADOS COM OS FUNCIONÁRIOS..........................................................28 4.1.2 Resultados sobre a QVT....................................................................................30 a) Compensação Justa e Adequada .......................................................................30 b) Condições de Trabalho .......................................................................................33 c) Uso e Desenvolvimento de Capacidades............................................................37 d) Oportunidade de Crescimento e Segurança .......................................................40 e) Integração Social nas Organizações ..................................................................42 f) Constitucionalismo ...............................................................................................45 G Trabalho e espaço total de vida ..........................................................................47 h) Relevância Social da Vida no Trabalho ..............................................................49 i) Outros Resultados ...............................................................................................50 4.2 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM O RECURSOS HUMANOS ......................54 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................57 5.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO..................................................................................58 5.2 RECOMENDAÇÕES ............................................................................................58 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...........................................................................59


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1 INTRODUÇÃO

Atualmente, o conceito Qualidade de Vida no Trabalho – QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho, e é também, sem dúvida, uma preocupação crescente em todas as organizações que buscam ser altamente competitivas, em mercados cada vez mais globalizados. A QVT assimila duas posições desfavoráveis: de um lado a exigência dos empregados, quanto ao bem estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e a qualidade. Hoje, existem discussões quanto ao homem ser o principal elemento diferenciador e o agente responsável pelo sucesso de todo e qualquer negócio. A QVT afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade às mudanças no ambiente de trabalho, criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanças. A estrutura da administração pública estadual depara-se com uma complexidade funcional; é um desafio para o gestor criar mecanismos e alternativas para gerir nesta circunstância. Nota-se que nessas organizações, existe um risco crescente de incidência de doenças ocupacionais, índices elevados de estresse, fatores estes que estão diretamente ligados à qualidade de vida no trabalho. Parte-se do princípio de que a geração de riqueza e produtividade não decorre do aumento de trabalho, e sim, de profissionais criativos e satisfeitos no campo emocional e financeiro. Entretanto, não é possível ser criativo em ambiente de ansiedade e insatisfação; nesse sentido, busca-se demonstrar a importância da confiança, do autocontrole, da criatividade, através do bem-estar físico e mental e da renovação permanente da reciclagem emocional e da qualidade de vida no trabalho. Enquanto as organizações se preocupam em ser mais competitivas, produzindo maiores quantidades e com melhor qualidade e menores custos, os empregados buscam, nas próprias empresas onde trabalham, a compensação do estresse causado pela incessante busca de resultados. Por causa disto e da consciência do desejo de viver qualitativamente melhor, é que fez surgir o interesse em desenvolver uma pesquisa científica intitulada “Qualidade de Vida no Trabalho”, um estudo realizado com


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os funcionários técnicos administrativos da UESB, campus de Vitória da Conquista – BA. Fez-se um estudo preliminar sobre a qualidade de vida, tentando identificar de que forma e com qual intensidade essa qualidade é oferecida aos funcionários técnicos administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB. Esta monografia está estruturada de em 5 capítulos. No Capítulo 1, a introdução, são abordados o problema de pesquisa, os objetivos e justificativa.

O segundo

apresenta o referencial teórico, mostrando a preocupação com o trabalhador desde o passado até os dias atuais e as mudanças nos conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho. A metodologia consta do capítulo 3 e a análise dos dados do capítulo 4. Finalmente, o último capítulo traz as considerações finais, limitações do estudo e recomendações. 1.1 PROBLEMA Qual o grau de satisfação dos funcionários técnicos administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB, campus de Vitória da Conquista, em relação à Qualidade de Vida no Trabalho oferecida pela Instituição, conforme modelo de Walton? 1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo Geral: Avaliar a satisfação dos funcionários técnicos administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia, campus de Vitória da Conquista, com a Qualidade de Vida no Trabalho, conforme modelo de Walton. 1.2.2 Objetivos Específicos: - Analisar a satisfação dos funcionários técnicos administrativos com relação às condições ambientais e físicas do trabalho onde executam suas funções;


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- Avaliar satisfação dos funcionários quanto às ações da Instituição no que se refere a saúde; - Avaliar o sistema remuneratório da Instituição; - Analisar os documentos da política de pessoal da UESB. 1.3 JUSTIFICATIVA A Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia - UESB é uma instituição pública que tem a missão de desenvolver o ensino integrado com a pesquisa TécnicaCientífica, bem como estender o conhecimento gerado à comunidade regional, buscando o tripé característico de universidades públicas, envolvendo o ensino, a pesquisa e a extensão. Dada a sua importância para o desenvolvimento regional, não só para a formação de seus profissionais, como também para toda a comunidade, a UESB precisa buscar a constante satisfação dos seus clientes e funcionários quanto às melhorias estruturais, organizacionais e funcionais. É com este propósito que surge a relevância de pesquisas como esta, partindo da necessidade de melhorar e ajustar a satisfação dos servidores da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia, com a Qualidade de Vida no Trabalho. Deste modo, o tema escolhido é pertinente não só por se tratar de um assunto de interesse acadêmico, mas, sobretudo, pela contribuição efetiva à Instituição. A oportunidade de realizar esse estudo na UESB se deu a partir da necessidade de avaliar o grau de satisfação dos técnicos administrativos da UESB, partindo do pressuposto que a QVT constitui-se como um fator importante do desenvolvimento humano e profissional. Espera-se com essa pesquisa contribuir para que a Qualidade de Vida no Trabalho seja vista como prioridade para a UESB e para qualquer tipo de organização.


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2 REFERENCIAL TEÓRICO

Esse capítulo apresenta os estudos teóricos relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho, tema de grande relevância para o bem estar dos trabalhadores, abordando conceitos, evolução histórica, a importância da QVT nas organizações, bem como os modelos de Qualidade de Vida no trabalho.

2.1 CONCEITOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO O conceito de qualidade de vida no trabalho tem sido avaliado e questionado através dos anos, definindo-se não como modismo passageiro, mas como um processo consolidado na busca do desenvolvimento humano e organizacional. Ainda não há uma definição única para QVT; cada autor avalia de forma a julgar o mais importante para que haja efetivamente Qualidade de Vida no Trabalho. Para Bowditch e Buono (1992) existe Qualidade de Vida no Trabalho quando os membros de uma organização são capazes de satisfazer necessidades pessoais importantes através de sua vivência, o que engloba, portanto, a preocupação com o efeito do trabalho nas pessoas, com a eficácia da organização e com a idéia da participação dos trabalhadores na solução de problemas e tomada de decisões. Para Fernandes (1996, p. 43) não existe uma definição consensual sobre a expressão Qualidade de Vida no Trabalho, porém, nos diferentes pontos de vista, observa-se algo em comum voltado para a “conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”. Segundo Bom Sucesso (1998), a Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada com diversos fatores, partindo da escolha da profissão, chegando à cultura organizacional, onde o indivíduo está inserido e também a infra-estrutura familiar. Levanta, ainda, a importância na sua tentativa de definição, a questão das relações inter-pessoais, os conflitos e o relacionamento em equipe e a auto-estima.


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2.2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA QVT A preocupação com o trabalhador sempre foi motivo de discussão para as empresas. Em outros períodos, teve diferentes aspectos e objetivos, mas sempre buscando tornar o trabalho mais agradável, objetivando o aumento da produtividade. Ao propor o tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT faz-se necessário citar as contribuições das abordagens clássicas e modernas da administração, que residem em um grupo de teóricos e práticos que buscam criar princípios racionais que tornem as organizações mais eficientes. De acordo com Rodrigues (1991), nos anos 30 e 40, a rápida conscientização dos trabalhadores e o aumento da mobilização social movimentaram pesquisadores a investigarem os fatores que estariam afetando a satisfação dos trabalhadores e sua produtividade. Deste modo, o acúmulo dos conhecimentos neste campo vem representando grandes avanços para um maior esclarecimento das questões relacionadas ao trabalhador/organização. Em 1900 surge a escola da Administração Cientifica, fundada por Taylor, baseada na certeza de que os interesses do empregado e do empregador são os mesmos e a felicidade do empregador só pode existir, a longo prazo, se for acompanhada de felicidade do empregado e vice-versa. A idéia principal é a troca de favores entre a direção e o trabalhador. Assim, Taylor valorizou o trabalhador e lhe deu condições de ganhar proporcionalmente à sua produção. A forma racional de execução das tarefas, apresentadas pelo Taylorismo, levou a um desgaste físico, quase desumano, numa visão atual, mas, sem dúvida tornou a tarefa mais significativa (RODRIGUES, 1991, p. 29).

Os

valores

introduzidos

por

Taylor

aparentemente

proporcionaram

ao

trabalhador, na época, uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho e serviram de base para o atual estudo do comportamento humano no trabalho. (...) as idéias de Taylor ainda estão vivas. Com outros títulos ou rótulos ou inseridas implicitamente nas diversas escolas sociais ou de produção. Logo, não podemos desprezá-las ao analisarmos, hoje, a Qualidade de Vida no Trabalho. Qualidade está deflagrada no início do século, provavelmente pela


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expectativa de maiores recompensas ou mesmo pelo fato de se manter ou conseguir um emprego (RODRIGUES, 1991, p. 30).

No final do século XIX, início do século XX, começa-se a discutir sobre abordagem humanística da administração. Começava-se a reconhecer a importância do fator humano no sucesso de uma organização. O movimento das relações humanas acredita na importância da satisfação do funcionário – onde o trabalhador satisfeito é um trabalhador produtivo. A abordagem humanista faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais – dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos (CHIAVENATO, 2000, p. 103).

As décadas de 20, 30 e 40 foram marcadas pela preocupação básica com o estudo do comportamento do indivíduo e sua satisfação em um contexto, em principio contrário aos seus interesses, visto que o paradigma adotado pela escola das Relações Humanas foi o mesmo que estabeleceu as diretrizes para a Administração Científica. A primeira metade do século apresenta dois momentos distintos: de um lado uma concepção voltada à produtividade e, de outro, a preocupação com a satisfação do trabalhador. Segundo McGregor, (apud RODRIGUES, 1991, p.17), A partir dos anos 50, surgem as primeiras teorias associando esses dois elementos. Basicamente, pensava-se que não só era possível unir produtividade à satisfação, como bom desempenho do trabalhador lhe proporcionava satisfação e realização.

De acordo com Rodrigues (1991) McGregor, reuniu seus conceitos e os relacionou com o indivíduo/trabalho, e as denominou de Teoria X e Teoria Y. A Teoria X julga que a maioria das pessoas prefere ser dirigida, e a Teoria Y admite que o homem pode, se motivado de forma adequada, dirigir a si mesmo e ser criativo no trabalho. A década de 70 foi um marco do desenvolvimento da QVT. Teve como alicerce a saúde, segurança e satisfação dos trabalhadores na esperança de uma sociedade desenvolvida.


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Mas, no início dos anos 90, a preocupação com a qualidade de vida levou muitos pesquisadores a explorarem as condições de trabalho. A maioria das organizações está envolvida na busca de produtividade com o objetivo de melhorar seu posicionamento no mercado de trabalho, tornando-se cada vez mais competitivas. Nesse cenário de mudanças e transformações, a expressão Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando espaço no âmbito organizacional. Desse modo, A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições (CHIAVENATO, 1999, p. 391).

Segundo Fernandes (1995), a QVT representa um grande passo à frente, em relação à concepção tradicional do trabalho da gerência científica, a qual focalizava principalmente a especialização e a eficiência na execução de tarefas restritas. Por isso os programas de QVT, em geral, enfatizam o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, a redução do estresse ocupacional e o desenvolvimento de relações de mão-de-obra para alcançar os objetivos e a eficiência. De acordo com a autora, a QVT causa um ambiente de trabalho mais humanizado com o objetivo de servir às aspirações mais altas dos trabalhadores quanto às suas necessidades dos trabalhadores e proporcionar um ambiente que encoraje a sua capacidade, que proporcione maiores chances de crescimento e mais oportunidades de aproveitamento de suas idéias. Este é um novo conjunto de valores e uma nova maneira de pensar que se concentra na QVT. O trabalho humanizado está intimamente relacionado com a qualidade de vida que envolve condições plenas de serem usadas na empresa para renovar as formas de organizações no trabalho, elevando o nível de satisfação pessoal, bem como a produtividade

das

organizações,

como

resultado

da

maior

participação

dos

empregados. Segundo Walton (1973, apud RODRIGUES, 1994) a QVT tem como meta;


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Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simplesmente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desemprego, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal e do individuo.

2.3 IMPORTÂNCIA DA QVT NAS ORGANIZAÇÕES A Qualidade de Vida no Trabalho é como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização. Tem como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho está sempre associada com melhorias nas condições de trabalho, sejam elas físicas e de instalações, atendimento às reivindicações salariais, redução na jornada de trabalho, bem como outras reformulações relacionadas de gestão, reconhecimento profissional ou relações inter pessoais. O conceito de QVT engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento às necessidades humanas, baseada na humanização do trabalho e nas relações sociais de empresa. A metodologia do trabalho baseia-se na premissa de que cada pessoa que faz, sabe. Quer dizer, todo trabalhador, funcionário ou executivo sabe do que precisa em todos os sentidos (físico, instrumental, técnico, psicossocial, organizacional) para melhorar sua performance profissional, sabe também, quais são suas necessidades para desenvolver um trabalho melhor, e elevar sua qualidade de vida na organização (FERNANDES,1995, p. 22).

Ainda segundo Fernandes (1995) um programa de QVT pode permitir reconciliar os objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pelas organizações. Este é um dos grandes desafios que as empresas precisam enfrentar e, para isso, é imprescindível a competência gerencial na gestão de pessoas, sem a qual não se consegue atender as necessidades dos clientes internos e, posteriormente os clientes externos. Para se atingir as metas organizacionais, é preciso difundir-se a responsabilidade pela Qualidade que, por sua vez, é necessário um estágio de desenvolvimento organizacional; esse desenvolvimento deve ser calcado na melhoria do próprio quadro funcional, em termos de treinamento para qualidade, através da


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atualização das chefias e gerências, acompanhamento dos avanços tecnológicos e melhoria nas instalações físicas. Cada um em seu nível na organização, partilha da responsabilidade na gestão da qualidade, identificando disfunções, sugerindo medidas corretivas e inovações, bem como se comprometendo com seu aperfeiçoamento profissional, acompanhando as novas tendências de mercado para se manter à frente. Dar aos funcionários liberdade de expressão e de participação nas decisões é fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, o que acaba se refletindo na produtividade da organização, com para todos. E, nesse contexto, não se pode falar em QVT sem mencionar a importância da responsabilidade social que, para as organizações, o social surge como um novo campo de oportunidade onde elas poderão obter mais competitividade através da agregação de valor social aos seus negócios. Esse novo paradigma engloba a busca de solução dos problemas sociais, bem como empenho na melhoria de qualidade de vida. Segundo Grajew,

O conceito de responsabilidade social “está se ampliando, passando da filantropia, que é a relação socialmente compromissada da empresa com a comunidade, clientes, fornecedores, acionista, concorrentes, meio ambiente e organizações públicas estatais”. (GRAJEW, apud MELO NETO; FRÓES, 1999, p. 45).

O novo modelo de cidadania empresarial e exercício pleno da responsabilidade social pressupõem uma atuação eficaz da empresa em duas dimensões: a gestão de responsabilidade social interna e externa. Como o próprio nome já diz, a responsabilidade social interna focaliza o público interno da empresa, seus empregados e seus dependentes. O seu objetivo é motivá-los para um desempenho ótimo, criar um ambiente agradável de trabalho e contribuir para seu bem estar. A responsabilidade social externa tem como foco a comunidade mais próxima da empresa ou local onde está situada. Assim, a qualidade de vida no trabalho não se refere apenas à remuneração, mas especialmente à melhoria nas condições de trabalho que vai desde o espaço físico até as relações inter pessoais. A participação do funcionário é de fundamental


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importância; para tanto, é necessário investir em programas participativos. Sabe-se que não é fácil promover a participação do funcionário, as chefias também não estão preparadas para acolher essa participação. Para isso, é necessário saber o que mobiliza, através da avaliação do grau de investimento na criação de um ambiente de trabalho agradável, bem como na avaliação do grau de investimento no bem-estar dos funcionários e seus dependentes.

2.4 MODELOS DE QVT Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida. Diversos estudiosos ao longo dos anos, entre eles Walton, Westley, Nadler e Lawler , criaram uma espécie de indicadores, mostrando os fatores que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores. 2.4.1 Modelo de Richard Walton Walton (apud RODRIGUES, 1994, p. 82) “entende a QVT como um conceito amplo, composto de diversos aspectos que avaliam a relação entre o indivíduo e o seu trabalho”. Este autor propôs um modelo conceitual composto das seguintes categorias, com o objetivo de avaliar a QVT nas organizações: •

Compensação adequada e justa: que trata da equidade salarial;

Condições de segurança e saúde do trabalho: que se referem às condições ambientais, jornada de trabalho e aos riscos que possam ameaçar a saúde do trabalhador;

Oportunidade imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana: referente ao uso e desenvolvimento das capacidades, como autonomia, variedade de habilidades, informação e perspectiva da atividade, significado e planejamento da tarefa;


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Oportunidade futura de crescimento contínuo e segurança: que se manifestam na avaliação acerca das possibilidades de desenvolvimento da carreira na sensação de ter um mínimo de estabilidade e segurança no emprego;

Integração social na organização de trabalho: relativo à percepção de um ambiente favorável às relações pessoais, com ausência de preconceitos e com democracia social, ascensão na carreira, companheirismo, união e comunicação aberta;

O constitucionalismo na organização do trabalho: referente de maneira geral à cultura organizacional, e de forma mais específica ao direito à privacidade e à liberdade de expressão de idéias, com tratamento eqüitativo e normas claras;

O trabalho e o espaço total da vida: verifica em que medida as condições de crescimento na carreira interferem no descanso e na vida familiar do empregado;

A relevância social da vida no trabalho: referente à idéia de que a atuação social da organização tem significado importante para os empregados, tanto em sua percepção da empresa, quanto em sua auto-estima. Este Modelo, de Walton, foi o escolhido para utilização nas pesquisas relatadas

neste trabalho. 2.4.2 Modelo de William Westley William Westley (apud RODRIGUES, 1994, p. 85) “analisa a QVT por meio de quatro indicadores fundamentais: o econômico, o político, o sociológico e psicológico.” Esses indicadores podem ser assim descritos (RODRIGUES, 1994): •

Econômico – representado pela eqüidade salarial, remuneração satisfatória, jornada de trabalho, ambiente externo, carga horária semanal e infra-estrutura do local de trabalho;

Político – representado pela segurança no emprego, feedback, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia, atuação sindical, participação nos lucros, interesse da Administração para com as unidades, comunicações internas, treinamentos oferecidos pela empresa;


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Psicológico

-

representado

pela

auto-realização,

nível

de

desafio,

desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, auto-avaliação, identidade da tarefa; demanda de trabalho. Se o trabalho não tem estas características, ele pode levar o homem ao desinteresse para com o trabalho e para com o próprio ser; •

Sociológico – representado pela participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade. Está relacionado a uma falta de envolvimento moral, o que causa, conseqüentemente, a anomia.

2.4.3 Modelo de QVT de Nadler e Lawler

Chiavenato (1999) descreve que para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos: •

Participação - dos funcionários nas decisões;

Reestruturação do trabalho - através do enriquecimento das tarefas e de grupos autônomos de trabalho;

Inovação - no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;

Melhoria no ambiente de trabalho - quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho etc.

Estes aspectos demonstram que o ser humano passa a ser parte integrante das organizações e mostra a evolução da importância dos mesmos. Através destes modelos, pode-se perceber a importância da empresa valorizar os trabalhadores, enfatizando as condições físicas e psicológicas dos mesmos, possibilitando oportunidades para estarem em sintonia com os objetivos da instituição. Assim, ao investir em melhores condições de vida no trabalho e do trabalhador, a empresa estará investindo indiretamente em melhor qualidade e produtividade.


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3 METODOLOGIA

Neste capítulo, serão abordados os procedimentos metodológicos adotados em cada etapa da monografia para a busca e análise dos resultados. A metodologia oferece muitas vezes algumas limitações, no entanto, torna-se necessário fazer uma opção, que possibilite um estudo através de um método especifico. 3.1 TIPO DE ESTUDO Esta pesquisa desenvolveu-se através do método indutivo. Foi abordado o tema Qualidade de Vida no Trabalho dos técnicos administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – campus de Vitória da Conquista – BA, enquadrando-se em um estudo de caso simples, que constitui um método que possibilita uma intervenção direta do objeto de pesquisa. De acordo com Yin (apud PATEZ,1997, p. 80-81), um estudo de caso “é o método que se aplica a uma investigação de fenômenos contemporâneos dentro de seu contexto de vida real, quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão devidamente claros e no qual múltiplas fontes de evidência são usadas”. Foi utilizada a pesquisa exploratória que segundo Tripodi et. al. (1975, p. 42-71), “são investigações de pesquisa empírica cujo objetivo e a formulação de questões ou de um problema, com tripla finalidade; desenvolver hipóteses, aumentar a familiaridade do pesquisador com o ambiente, fato ou fenômeno, para a realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e clarear conceitos”. 3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA Segundo Vergara (2005), a população é vista não como o número de habitantes de um local, como o termo é popularmente conhecido, mas um conjunto de elementos (empresa, pessoas, por exemplo) que possuam características de objeto de estudo. A delimitação da população consiste em explicitar que pessoas ou coisas, fenômenos, etc. serão pesquisados, enumerando suas características comuns, como por exemplo, sexo, faixa etária, organização a que pertencem, comunidade onde vivem, etc.


25

A população da pesquisa de campo foram os técnicos administrativos da UESB, campus de Vitória da Conquista – BA, num total de 61 funcionários técnicoadministrativos. De acordo com Lakatos e Marconi (1991), a amostragem só ocorre quando a pesquisa não abrange a totalidade dos componentes do universo, surgindo a necessidade de investigar apenas uma parte dessa população. A fim de ser resguardar a cientificidade do estudo e as condições para a comprovação das hipóteses, é necessário ter uma amostra representativa do universo. A representatividade da amostra está relacionada com a regra ou plano de seleção definido para a escolha dos elementos e a proporção de elementos selecionados em relação ao universo. (BARROS, 2000, p. 86)

A amostra foi definida pelo critério de acessibilidade, que segundo Vergara (2005, p. 74), significa “[...] longe de qualquer procedimento estatístico, seleciona elementos pela facilidade de acesso a eles;” Para o desenvolvimento desse trabalho foram considerados como população os funcionários efetivos da UESB, campus de Vitória da Conquista - BA. A pesquisa foi composta por 61 pessoas, representando 31% do universo. O resultado da coleta de dados será mostrado através de gráficos para facilitar a explanação dos resultados e a compreensão da pesquisa. 3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA Inicialmente os dados foram coletados por meio de pesquisa bibliográfica em livros e redes eletrônicas com dados pertinentes ao assunto. Em seguida, foram aplicados dois questionários, pois, segundo Lakatos e Marconi (1991), questionário “[...] é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.


26

3.4 TRABALHO DE CAMPO

Os trabalhos de coletas de dados foram feitos pessoalmente pela pesquisadora, não que se refere a entrevista, e, quanto ao questionário, foi distribuído entre os funcionários e recolhidos posteriormente.

3.5 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS

O primeiro procedimento foi realizado através de uma entrevista com o Gestor de Recursos Humanos da UESB, onde foram abordadas questões referentes à Qualidade de Vida do servidor, bem como programas voltados para o desenvolvimento. Foi aplicado questionário com os servidores técnicos administrativos (61 pessoas), contendo 9 questões de múltipla escolha, no período de 03 a 07 de novembro de 2008. 3.5 O LOCUS DA INVESTIGAÇÃO As informações dessa IES foram obtidas através de conversas informais e do site da UESB. A instituição pesquisada foi a Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia, campus de Vitória da Conquista – BA. A Autarquia Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia (UESB), que é oriunda da junção das Faculdades de Formação de Professores de Jequié e Vitória da Conquista. A UESB, foi fundada em 1980, possui estrutura multicampi (Vitória da Conquista, Jequié e Itapetinga). Atualmente a Universidade é composta por 291 funcionários técnicos administrativos, sendo 191 no campus de Vitória da Conquista, 71 no campus de Jequié e 29 no campus de Itapetinga. a) Diretrizes ƒ

Valorizar e investir no ser humano como bem maior da Universidade


27

ƒ

Dotar a UESB de uma administração ágil e eficiente, através da implantação de Sistemas de Informações nas áreas administrativa e acadêmica.

ƒ

Criar condições de trabalho capazes de promover a melhoria da qualidade de vida.

ƒ

Prover a UESB de modelo de Gestão Organizacional compatível com a sua área de atuação e crescimento esperado.

ƒ

Articular a atuação das áreas acadêmicas e administrativas.

ƒ

Promover a atualização tecnológica da UESB.

A Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia tem como Visão: Ser referência em educação e transformação social e como missão: Realizar com efetividade o ensino, a pesquisa e a extensão, produzindo, sistematizando e socializando conhecimentos para a formação de profissionais-cidadãos, visando à promoção do desenvolvimento humano e tem como meta; educar, integrar e transformar. Tem como segmento de mercado a Educação que tem como objetivo o Ensino, a Pesquisa e a Extensão. Os resultados das políticas de capacitação técnica e docente, priorizadas nos últimos anos, já refletem de forma positiva na qualidade dos projetos de pesquisa, na implantação de programas de pós-graduação, na produção e na melhoria da qualidade de ensino e da extensão na UESB. O estímulo à pesquisa, o fortalecimento dos grupos e núcleos emergentes de pesquisa resultaram em grandes avanços na produção da pesquisa.


28

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo apresenta os resultados da pesquisa realizada com os funcionários técnico-administrativos da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia, campus de Vitória da Conquista – BA. 4.1 RESULTADOS COM OS FUNCIONÁRIOS 4.1.1 Perfil dos funcionários

Os gráficos abaixo apresentam o perfil sociográfico dos técnico- administrativos da UESB, campus de Vitória da Conquista. Referem-se a dados de identificação dos funcionários, tais como sexo, A função ou cargo, tempo de serviço na UESB e faixa etária.

2%

20%

MASCULINO FEMININO Nao responderam

78%

Gráfico 1. Sexo Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

De acordo com os dados do gráfico 1, vê-se que o público entrevistado é composto, em sua maioria, pelo sexo feminino (78%), enquanto 20% são sexo masculino, 2% não responderam.


29

2%

10% 30%

16%

ATE 5 ANOS 05 A 11 ANOS 11 A 17 ANOS 17 A 23 ANOS ACIMA 23 ANOS

42%

Gráfico 2. Tempo de serviço na UESB Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

No que se refere ao tempo de serviço constatou-se que 30% dos funcionários pesquisados possuem até 5 (cinco anos), 42%, de 06 a 11 anos; 16%, de 11 a 17 anos; 2% de 17 a 23 anos e 10% acima de 23 anos, conforme mostrado no gráfico 2.

3%

3%

16%

18 - 25 ANOS 26 - 35 ANOS

25%

36 - 45 ANOS 46 - 55 ANOS ACIMA 55 ANOS

53%

Gráfico 3. Faixa-etária Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


30

O gráfico 3 mostra a faixa etária dos funcionários da Instituição: 16% dos entrevistados têm entre 18 e 25 anos; 53% estão entre 26 e 35 anos; 25% possuem entre 36 e 45 anos; 3% entre 46 e 55 anos; e 3% acima de 55 anos de idade. Pode-se verificar que a maioria dos funcionários pertencentes ao quadro de técnico-administrativos tem entre 26 e 35 anos (53%).

4.1.2 Resultados sobre a QVT a) Compensação Justa e Adequada Os gráficos a seguir demonstram o grau de satisfação dos funcionários entrevistados com a remuneração recebida pelo trabalho realizado, nível de sobrevivência com a renda recebida, bem como o equilíbrio entre o salário da categoria e se a remuneração está de acordo com o mercado de trabalho. Conforme Walton apud Oliveira (2004), a compensação justa e adequada visa medir a qualidade de vida no trabalho, tendo como parâmetro o salário recebido pela tarefa realizada, observando-se a sua equidade no pagamento de outros membros que desempenham as mesmas funções, tanto na organização onde trabalham como também na remuneração de profissionais de outras empresas.

15%

2% 26%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

25%

MUITO SATISFEITO 32%

Gráfico 4. Remuneração recebida Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


31

Quando questionados como se sentem diante da qualidade de vida no trabalho referente à compensação justa e adequada, 26% estão insatisfeitos; 32% destes funcionários estão pouco satisfeitos; 25% mostram-se indiferentes; 15% informaram que estão satisfeitos e apenas 2% responderam muito satisfeitos. Logo, constatou-se que 58% dos funcionários estão insatisfeitos, o que é ruim para a instituição porque um dos principais influenciadores do estado de motivação dos trabalhadores é, sem dúvida, o salário, fonte da própria subsistência e da de sua família, conforme aponta Rodrigues (1991).

0% 26%

20% INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

20%

34%

Gráfico 5. Renda recebida Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

De acordo com o gráfico 5, 20% dos servidores responderam que estão insatisfeitos com a sobrevivência com a renda recebida; 34% estão pouco satisfeitos, 20% foram indiferentes ao questionamento e 26% estão satisfeitos. Nenhum funcionário está muito satisfeito com a relação sobrevivência e renda recebida. Essa variável foi de suma importância tendo em vista que o mundo atual está cada vez mais competitivo, onde a luta pela sobrevivência está intimamente relacionada com o fator salário. A partir desses resultados, pode-se demonstrar a insatisfação dos funcionários da UESB em relação à sobrevivência com a renda recebida (54%).


32

0% 13% 30%

INSATISFEITO 21%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

36%

MUITO SATISFEITO

Gráfico 6. Equilíbrio salarial entre colegas Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Analisando o gráfico 6, constata-se que 13% dos servidores estão insatisfeitos com a falta de equilíbrio entre o seu salário e o dos demais colegas de trabalho; 21% estão pouco satisfeitos, 36% mostraram imparcialidade; 30% responderam que estão satisfeitos e não há registro de muita satisfação acerca do grau de equilíbrio salarial entre os colegas de trabalho.

0% 20%

25%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

25% MUITO SATISFEITO 30%

Gráfico 7. Remuneração de acordo com o mercado de trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


33

Quando comparada a remuneração da Instituição com a do mercado de trabalho, detectou-se que 25% dos funcionários estão insatisfeitos; 30% consideram-se pouco satisfeitos, 25% apontaram indiferença e apenas 20% estão satisfeitos; não há registro de funcionário muito satisfeito. No que se refere a esse aspecto do modelo de Walton, estudo que é considerado importante para QVT, a remuneração é o meio que os indivíduos têm para garantir a vida, as próprias necessidades de sobrevivência do trabalhador e sua família influem no seu grau de satisfação. Nesse requisito a UESB não atende as expectativas dos seus funcionários, o que poderá interferir diretamente nos resultados e conseqüentemente na produtividade e qualidade dos serviços prestados. Más vale salientar que a forma de remuneração da UESB é estabelecida pelo Governo do Estado da

Bahia

e

não

desenvolve

uma

política

salarial

variável,

por

produtividade/desempenho.

b) Condições de Trabalho Segundo Walton apud Oliveira (2004), as condições de trabalho são avaliadas de acordo com os seguintes critérios: jornada de trabalho – que mede o número de horas trabalhadas, legislação trabalhista, e sua relação com o trabalho desempenhado; a carga de trabalho – que mede a quantidade de trabalho exercido em cada turno de trabalho; ambiente físico – que avalia as condições de bem-estar e conforto do local de trabalho e organização para seu desempenho; material e equipamento – que avalia a qualidade e a quantidade dos materiais disponíveis para a execução do trabalho.


34

10%

2%

INSATISFEITO

8% 15%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

18%

47%

MUITO SATISFEITO Nao responderam

Gráfico 8. Jornada de Trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

O gráfico 8 representa o grau de satisfação das condições do local de trabalho no que refere-se à jornada de trabalho. Dos entrevistados, 8% responderam que estão insatisfeitos; 15% pouco satisfeitos; 47% estão satisfeitos e 10% muito satisfeitos. Os resultados mostram que uma pequena parte dos entrevistados está insatisfeita 8%. Enquanto 57% indicaram satisfação, o que pode ser bom considerado bom, pois, muitas vezes, o trabalho interfere em outras áreas importantes da vida do trabalhador, tal como o relacionamento familiar.

3%

15% INSATISFEITO POUCO SATISFEITO

16%

NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

43%

Gráfico 9. Carga de trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

23%


35

A carga de trabalho mede a quantidade de trabalho exercido em cada turno de trabalho. Para a maioria dos entrevistados, a carga horária de trabalho na Universidade é satisfatória (43%); Para 15% e 16%, este aspecto foi insatisfatório e pouco satisfatório. 23% mostraram-se indiferentes e 3% indicaram muito satisfeitos.

3% 25% 28%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO 23%

MUITO SATISFEITO

21%

Gráfico 10. Ambiente físico Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Considerando-se que o ambiente físico de trabalho deve ser planejado de forma a assegurar condições adequadas de conforto e segurança, buscou-se saber a percepção dos funcionários da UESB em relação às condições físicas do ambiente de trabalho. A partir destes indicadores conclui-se que os servidores insatisfeitos e pouco satisfeitos totalizam 48%, e o somatório de satisfeitos e muito satisfeitos referem-se a 31% dos pesquisados. Este indicador mostra um grau de insatisfação maior por parte dos funcionários com relação ao ambiente físico de trabalho. Os aspectos físicos mal administrados atingem o desempenho, a saúde e a qualidade de vida do trabalhador. Trabalhar em um ambiente agradável e seguro fisicamente reduz consideravelmente a possibilidade de se adquirir estresse, transtornos emocionais, depressão, dentre outros incômodos.


36

3%

11% INSATISFEITO POUCO SATISFEITO

23% NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

48% 15% Gráfico 11. Material e Equipamento Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Com relação a materiais e equipamentos disponíveis, o grau de satisfação foi considerado maior, tendo em vista a amostra de 3% muito satisfeitos e 48% satisfeitos. Apenas 11% dos colaboradores pesquisados afirmaram estar insatisfeitos; 23% satisfeito e pouco satisfeitos. Deve-se levar em conta que um ambiente de trabalho deve proporcionar ao funcionário condições adequadas para execução de suas atividades. Neste caso podese afirmar que a UESB oferece boas condições de trabalho.

5% 20%

10%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO 25%

SATISFEITO MUITO SATISFEITO

40%

Gráfico 12. Ambiente de Trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


37

Um ambiente de trabalho agradável é uma das principais motivações para o desenvolvimento da capacidade humana, bem como a efetividade nas tarefas no que se refere à produtividade. Neste aspecto, nota-se que a insatisfação dos funcionários é pequena, tendo em vista que os maiores percentuais variam entre muito satisfeitos (20%) e satisfeitos (40%). Apenas 10% estão pouco satisfeitos e 5% insatisfeitos; 25% foram indiferentes. Pôde-se constatar que o grau de satisfação com relação ao ambiente de trabalho na UESB é elevado, proporcionando assim um ambiente prazeroso (60%).

c) Uso e Desenvolvimento de Capacidades

13%

8%

3% INSATISFEITO POUCO SATISFEITO 25%

NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

51%

Gráfico 13. Liberdade de Expressão Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Para o item “liberdade de expressão”, 64% dos funcionários estão entre os satisfeitos e muito satisfeitos, isso influencia positivamente na Qualidade de Vida no Trabalho, pois os funcionários devem ter o direito de expressar as suas opiniões, contribuindo para um clima democrático dentro da organização. E apenas 11% dos funcionários mostraram-se insatisfeitos.


38

2%

7%

18%

8%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO 11%

NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO Nao responderam

54%

Gráfico 14. Relevância da Tarefa Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

No que se refere à relevância da tarefa realizada, 72% dos servidores da UESB estão satisfeitos ou muitos satisfeitos, fato importante para o desenvolvimento da capacidade humana; 11% responderam não estar nem satisfeitos nem insatisfeitos; 8% pouco satisfeitos, 7% estão insatisfeitos e 2% não responderam a esta questão. Vale ressaltar o resultado altamente positivo nesse aspecto, uma vez que a satisfação, com a relevância de sua tarefa tem impacto direto sobre a motivação no trabalho e na QVT.

5% 21%

10% 10%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

54%

Gráfico 15. Identidade com Atividades Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

MUITO SATISFEITO


39

O gráfico 15 aponta que somente 5% dos servidores estão insatisfeitos com a identificação de suas atribuições. A maioria dos funcionários se identificam com a função, cerca de 75% estão satisfeitos, fato de extrema importância para a motivação e satisfação da Qualidade de Vida no Trabalho.

11%

5% 11% INSATISFEITO POUCO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO 23%

50%

SATISFEITO MUITO

Gráfico 16. Variedade na utilização de suas habilidades Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Do percentual de entrevistados, apenas 5% responderam estar insatisfeitos e 11%, pouco satisfeitos, Boa parte dos técnicos administrativos da UESB afirmou que está satisfeita com a variedade na utilização de suas habilidades, (cerca de 60%). Esses resultados apontam que a variedade na utilização das habilidades contribui para aprendizagem, aumentando a possibilidade de se assumir outras funções.


40

10%

11%

3% INSATISFEITO POUCO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

38%

38% MUITO

Gráfico 17. Informação acerca da avaliação do seu trabalho. Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

No tocante à informação sobre a avaliação acerca do seu trabalho, boa parte dos funcionários está satisfeita 38% apresenta um percentual de satisfação; 11% muito satisfeitos; somente 13% responderam estarem insatisfeitos. Esse saldo é positivo, pois a avaliação do trabalho é um estímulo para melhorar o desenvolvimento das atividades, conforme pontuado por Rodrigues (1991). d) Oportunidade de Crescimento e Segurança

13%

0% INSATISFEITO

18%

39%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO MUITO

30%

Gráfico 18. Possibilidade de carreira Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


41

No critério possibilidade de carreira, a maioria dos funcionários encontra-se insatisfeita e pouco satisfeita, entre (39% e 30%) e somente 13% responderam que estão satisfeitos, o que influencia negativamente na Qualidade de Vida no Trabalho. A instituição precisa estabelecer oportunidades para o desenvolvimento e crescimento pessoal dos seus funcionários. Esse é, sem dúvida, um poderoso fator motivacional no ambiente de trabalho.

3% 32%

INSATISFEITO 26% POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

13%

26%

Gráfico 19. Crescimento Pessoal Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Para o aspecto crescimento pessoal, cerca de 52% dos funcionários estão insatisfeitos e pouco satisfeitos; em contrapartida um percentual alto afirmou estar satisfeito e muito satisfeito com a possibilidade de crescimento pessoal, entre 35% e contra 52%, conforme gráfico 19. A possibilidade de oportunizar avanços na instituição e na carreira é importante para o crescimento pessoal e a satisfação do trabalhador, portanto interfere diretamente na Qualidade de Vida Trabalho.


42

16%

13%

INSATISFEITO

15%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO

30% MUITO SATISFEITO 26%

Gráfico 20. Segurança no emprego Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

O fator abordado no gráfico 20 foi a segurança no emprego, verificando-se que uma pequena parte encontra-se insatisfeita (13%) e pouco satisfeitos; a grande maioria entre 30% e 16% estão satisfeitos e muito satisfeitos. Isso é muito bom, pois a garantia do emprego, quando inexistente, traz uma série de conseqüências para o trabalhador. O desestímulo, a preocupação excessiva com o amanhã, o estresse e a depressão afetam diretamente a QVT. Como a UESB é uma instituição pública e a estabilidade é a garantia do emprego, a insatisfação, no que se refere aos dados acima está relacionada com a segurança do cargo em que o funcionário ocupa.

e) Integração Social nas Organizações Segundo Walton (1973), a integração social na organização, no tocante à percepção de um ambiente favorável às relações pessoais, com ausência de preconceitos e com democracia social, a ascensão na carreira, o companheirismo, a união e a comunicação aberta reflete numa melhor Qualidade de Vida no trabalho.


43

INSATISFEITO

5%

16% POUCO SATISFEITO

38%

NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO 21% MUITO SATISFEITO

20%

Gráfico 21. Igualdade de oportunidade Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

A integração social examina a relação social na organização, observando igualdade de oportunidades. Este tópico buscou saber se existe, ou não, igualdade de oportunidades na organização. Verificou-se que entre 5% e 38% dos funcionários estão satisfeitos e muito satisfeitos com a igualdade de oportunidades e entre 16% e 21% estão insatisfeitos e pouco satisfeitos; 20% dos pesquisados foram indiferentes a questão. Nesse aspecto houve um equilíbrio entre as respostas, mostrando que boa parte entende que existe igualdade de oportunidade para os funcionários. Essa relação é importante, pois quando há chance de crescimento para os funcionários, há também uma expectativa substancial de melhora na qualidade de vida e por conseqüência um melhor desempenho das atividades desenvolvidas pelos mesmos.


44

0% 3%

10% INSATISFEITO

30%

POUCO SATISFEITOS NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO 57%

Gráfico 22. Relacionamento entre colegas Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

No gráfico 22, cerca de 90% dos servidores da UESB demonstram estar satisfeitos e satisfeito com as relações mantidas com os colegas de trabalho (25% e 30%); apenas 3% mostraram pouco satisfeitos. Sem dúvida, esse é um dos fatores mais importantes para a busca da satisfação no ambiente de trabalho. O relacionamento com o colega facilita o bom andamento dos processos e traz o aumento da produtividade.

7%

7% INSATISFEITO

8%

13%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO 21%

SATISFEITO MUITO SATISFEITO Nao responderam

44%

Gráfico 23. Senso de comunidade Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


45

O resultado encontrado no critério Senso de Comunidade na UESB aponta alto grau de satisfação, um somatório de 57%; Entre 7% e 8% um pequeno grau de insatisfação. Conforme aponta o Gráfico 23. f) Constitucionalismo O constitucionalismo fiscaliza o grau de cumprimento dos direitos do empregado na organização, como direito trabalhista, privacidade, liberdade de expressão e aplicação de normas e rotinas e suas influências no trabalhador (WALTON apud OLIVEIRA, 2004).

5%

8% 7%

INSATISFEITO

41%

POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO 39%

MUITO SATISFEITO

Gráfico 24. Cumprimento dos Direitos do Trabalha Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Metade dos servidores que responderam ao questionário estão satisfeitos e muito satisfeitos com o cumprimento dos direitos do trabalhador, entre 45% e 5%, embora 39% tenham apontado indiferença à questão, apenas uma parcela pequena disse estar insatisfeita, 8% com um grau de insatisfação e 7% pouco satisfeitos.


46

7%

8% 8%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO

34%

SATISFEITO MUITO SATISFEITO

43% Gráfico 25. Normas e Rotinas Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

O aspecto normas e rotinas (gráfico 25) indica que a maioria dos pesquisados mostrou indiferença quanto ao requisito (43%); entre insatisfeitos e pouco satisfeitos um total de 16%; um percentual de 34% estão satisfeitos e 7% muito satisfeito.

7%

2%

5% 11%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

38%

37%

Nao responderam

Gráfico 26. Privacidade Pessoal Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

O nível de satisfação em relação ao indicador de “privacidade pessoal“ apresenta-se, de maneira geral, satisfatório, cerca de 45%, apesar do grau de


47

indiferença apontado, 37%; e entre 11% e 5% demonstraram pouco satisfeitos e insatisfeitos.; apenas 2% não responderam ao questionamento. A privacidade pessoal se dá por meio do respeito entre colegas, apesar da Instituição ser de grande porte, as pessoas demonstram que fazem questão de não invadir a vida pessoal do colega. G Trabalho e espaço total de vida Walton apud Oliveira (2004) afirma que o trabalho e o espaço total de vida são responsáveis pela medição do equilíbrio existente entre a vida particular do empregado e a sua vida no trabalho, observando-se a jornada de trabalho e vida em família, além de horários de chegada e saída da empresa.

7%

7%

INSATISFEITO 13% POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO SATISFEITO 26%

MUITO

47%

Gráfico 27. Equilíbrio entre Jornada de Trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

A jornada de trabalho na UESB é de 30 horas para os funcionários técnico administrativos sem cargos, 40 h para os funcionários que ocupam cargos; 20, 40 ou Dedicação Exclusiva para os Professores. Dos colaboradores entrevistados, 54% estão muito satisfeitos com o equilíbrio entre jornada de trabalho; 26% demonstraram indiferença; entre 7% e 13% responderam que estão insa tisfeitos e pouco satisfeitos. Nesse critério deve-se encontrar o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, fator de suma importância para


48

a Qualidade de Vida no Trabalho. Nesta análise pôde-se verificar que grande parte dos funcionários da UESB está satisfeito com o equilíbrio entre jornada de trabalho.

10%

3% 11%

INSATISFEITO POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO 26%

50%

SATISFEITO MUITO SATISFEITO

Gráfico 28. Horário de entrada e saída do Trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

O horário de funcionamento da UESB começa às 07 horas da manhã e vai até as 13:00 horas. Das 13:00h às 19:00h; Das 15:00h às 21:00h, ou seja 6 horas para quem trabalha trinta horas semanais. Para quem possui cargo, o funcionamento é das 8 às 12:00 e das 14:00h às 18:00, a carga horária para estes é de 40 horas semanais. O gráfico 28 indica que a satisfação com o horário de trabalho é um indicador positivo na UESB, cerca de 60% de satisfação; apenas 3% responderam que estão insatisfeitos e 11% pouco satisfeitos; um percentual de 26% permaneceu imparcial nessa questão. Sendo assim, o horário de entrada e saída não interfere em outras atividades que o funcionário se dispõe a fazer. Nesse aspecto os entrevistados consideram-se satisfeitos com a jornada de trabalho.


49

h) Relevância Social da Vida no Trabalho

5%

3%

INSATISFEITO

25% 20% POUCO SATISFEITO NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO 47%

Gráfico 29. Prazer em fazer parte da UESB Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

A relevância social da vida no trabalho foi vista também como um fator otimista de qualidade de vida no trabalho e avaliada pelos pesquisados. Os resultados encontrados demonstram excelente nível de satisfação dos funcionários em fazer parte da UESB. Esse público representa mais da metade dos pesquisados (72%), apenas 5% afirmaram estar insatisfeitos e 3% pouco satisfeitos. A UESB nutre uma imagem bastante positiva. Isto traduz-se na satisfação que os técnico-administrativos demonstram em trabalhar na Instituição.

15%

3%

7% INSATISFEITO POUCO SATISFEITO 26% NEM SATISFEITO/ INSATISFEITO SATISFEITO MUITO SATISFEITO

49%

Gráfico 30. Responsabilidade Social da Instituição Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


50

O gráfico 30 buscou investigar a satisfação do funcionário quanto à responsabilidade social da UESB. O índice de satisfação está representado entre 49% e 15% de satisfeitos e muito satisfeitos; dos funcionários insatisfeitos o percentual foi de 3% apenas; 7% apontaram insatisfação e 26% foram indiferentes. O objetivo de qualquer organização é ser bem vista aos olhos dos seus clientes, funcionários e comunidade; Assim, ela deve gerir as suas atividades de forma responsável, pensando na imagem que irá passar para os seus colaboradores. i) Outros Resultados

10%

2% 3% EXCELENTE 42%

BOM REGULAR RUIM PESSIMO

43%

Gráfico 31. Relacionamento com a Chefia Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Foi perguntado como os servidores avaliam o relacionamento com a chefia. Neste aspecto, os resultados mostraram que o índice de satisfação é bastante satisfatório, pois 85% dos entrevistados consideram ter muito bom relacionamento com a chefia; 10% avaliam como regular; 2% responderam ser ruim e um percentual de 3% responderam que o relacionamento é péssimo. Este aspecto é de grande importância para o desenvolvimento da Qualidade de Vida no Trabalho. Os funcionários técnico-administrativos consideram que na UESB o relacionamento com a chefia é positivo e esse comportamento gera grande satisfação para os esses servidores.


51

3% 13%

11% ALTISSIMO ALTO 26%

MEDIO BAIXO BAIXISSIMO

47%

Gráfico 32. Nível de estresse no trabalho Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Quanto ao nível de estresse, pôde-se verificar que, todos os funcionários entrevistados apontaram um grau de estresse no trabalho, com variações significativas nos índices apurados, o que parece indicar que na instituição este índice, independe do setor no qual o indivíduo atua. Dos pesquisados entre 11% e 26% apresentaram um nível alto e altissímo de estresse, 47% consideram grau médio e entre 3% e 13% indicaram nível baixíssimo. Neste sentido, a Universidade deve adotar medidas de prevenção para melhor adequar ou as condições físicas, psíquicas e motivacionais para garantir aos técnicos uma boa Qualidade de Vida no Trabalho.


52

11%

3%

10%

EXCELENTE BOM REGULAR RUIM 53%

PESSIMO

23%

Gráfico 33. Como avalia a QVT na UESB Fonte: Dados da Pesquisa, 2008

Mais da metade dos servidores entrevistados (53%) avaliam a Qualidade de Vida no Trabalho como boa; 3% avaliam como excelente, isto interfere positivamente no bem estar dos funcionários e conseqüentemente a organização lucra muito com a produtividade e comprometimento dos mesmos. 23% consideram a QVT regular; 10% registraram como ruim e 11% analisaram como péssima. Neste aspecto pode-se dizer que a Qualidade de Vida na UESB tem uma relevância na vida de cada funcionário, visto que o resultado foi positivo.

15%

8% 5% MUITO FREQUENTE FREQUENTE ASVEZES RARAMENTE NAO APRESENTA 38%

34%

Gráfico 34. Apresenta problemas de saúde Fonte: Dados da Pesquisa, 2008


53

Nesta amostra 8% apontaram problemas de saúde muito freqüente; 5% responderam ter problemas freqüente; 38% apresentam problemas às vezes, 15% não apresentam nenhum sintoma de doenças. Nota-se que os funcionários da UESB não apresentaram índice de doenças ocupacionais freqüente. Embora este resultado não tenha gerado insatisfação com problemas de saúde, a Universidade deve estar sempre buscando medidas preventivas para esta condição, que quando freqüente interfere diretamente na QVT.


54

4.2 RESULTADOS DA ENTREVISTA COM O RECURSOS HUMANOS Esta seção transcreve os resultados da entrevista com o Gerente de Recursos. Num primeiro momento, descreve-se a unidade funcional e em seguida faz-se uma análise sobre a QVT na Instituição.

A Gerência de Recursos Humanos tem como finalidade o desenvolvimento das pessoas, ou seja, não cuida apenas da remuneração, da avaliação ou do treinamento das

pessoas,

mas

do

seu

desenvolvimento

como

um

todo.

Encarrega-se,

especificamente, de promover a integração do servidor, por meio da coordenação de interesses entre a instituição e os serviços prestados. Atualmente a GRH conta com uma equipe de 15 funcionários, atuando nas seguintes áreas: Gerência de Recursos Humanos; Assessoria Técnica de Recursos Humanos; Coordenação de Direitos e Deveres; Coordenação de Capacitação; Coordenação de Cadastro; Coordenação de Pagamento; Coordenação de Beneficio e Coordenação de Estágio e Secretária. O acompanhamento, coordenação e controle das atividades relacionadas a Desenvolvimento de Pessoal são de responsabilidade da Pró-Reitoria de Administração e de Recursos Humanos, sendo que a Assessoria Técnica de Recursos Humanos atua como órgão de gerência na administração intermediária, responsável pelas atividades de assessoramento técnico, procedimentos administrativos e legais relacionados à vida funcional de servidores, prestadores de serviço e estagiários. Assim, a PRARH/GRH promove, nos três campi da UESB, ações voltadas para o desenvolvimento de pessoal, cursos de capacitação e treinamento de servidores, concurso público para provimento de Técnico-Administrativo, seleção para estágio, contratação de empresas para prestação de serviços temporários, movimentação de pessoal, eventos de confraternização, entre outras atividades. Nos campi de Jequié e Itapetinga, a PRARH/GRH conta com a assessoria das Prefeituras dos Campi, através das Coordenações de Recursos Humanos que coordena as atividades relacionadas à área.


55

Atuando hoje com 25 colaboradores nos três campi, a PRARH/GRH tem-se preocupado com as pessoas que trabalham na Instituição e isso tem-se revelado independentemente do nível e cargo de cada um. Assim, a relação empregado X trabalho é administrada levando-se em conta as habilidades, conhecimentos e competências que as pessoas têm. Devido a necessidade de se implantar o Programa de Capacitação e Treinamento para os servidores Técnico-administrativos da UESB, a PRARH/GRH deu início aos trabalhos realizando, como primeira etapa do projeto, um diagnóstico com servidores dos três campi, tendo como objetivo aproximar e fortalecer as pessoas e, além disso, servirá de ferramenta de gerenciamento de pessoal, objetivando conhecer a opinião dos funcionários e fornecendo, após análise, um relatório diagnóstico com propostas de soluções plausíveis. A partir da análise de confronto entre necessidades da

Instituição

e

carências

de

seus

colaboradores,

será

desenvolvidas

e

operacionalizadas às ações para atender aos objetivos da UESB. •

Diagnosticar o perfil dos gestores e das funções que compõem a estrutura organizacional da UESB, propondo nova estrutura de organização para analise na instancia superior;

Promover pesquisa através de proposta para desenvolvimento de pessoas;

Identificar a necessidade de qualificação profissional especificas nos setores, como a qualificação geral para os servidores dos três Campi através de curva de capacidade.

Implementar e acompanhar junto a UESB o prazo de certificação ocupacional junto a seu quadro técnico.

Preparar as chefias/dirigentes da UESB para empreenderem uma nova dinâmica gerencial, melhorando o desenvolvimento institucional;

Requalificação profissional;

Treinamentos nas diversas áreas de toda a UESB destacando:

relações interpessoais;

gerenciamento de mudanças;


56

liderança;

desenvolvimento gerencial e organizacional.

A UESB ainda não adotou uma Gestão por Competência, fundamentado no desenvolvimento de habilidades e atitudes necessárias a Instituição, porém torna-se necessária à implementação de certificação por exigência governamental. De acordo o Gerente de Recursos Humanos, há uma preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho, melhoria do clima, relacionamento interpessoal, dentre outros, bem como preocupação com a motivação dos servidores, que segundo Chiavenato (2000, p. 161), refere “ao comportamento, que é causado por necessidades dentro do indivíduo, objetivando satisfazer essas necessidades”. para que houvesse uma motivação entre os servidores, criou-se o cargo de Coordenação de Capacitação, que cria e dá oportunidade aos funcionários de se capacitarem no curso desejado. A capacitação é oferecida quando surge a oportunidade do oferecimento, e está sendo uma ação continua, bem como programas de qualidade de vida, que buscam atender ás necessidades emergenciais; assistência odontológica e acompanhamento de saúde. Em condições ideais no ambiente organizacional, a Qualidade de Vida no Trabalho não se caracteriza uma dificuldade, entretanto há situações de adversidade em que o empenho e a criatividade são imprescindíveis para que os programas de Qualidade de Vida no Trabalho sejam eficientes e eficazes, fornecendo aos funcionários as ferramentas necessárias para uma atuação profissional bem sucedida. É necessário é que se implante um modelo da administração pública gerencial, que constitua uma das dimensões mais relevantes e sensíveis da política de Recursos Humanos da UESB.


57

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este capítulo tece as considerações finais do estudo, apresentando as suas limitações e recomendações.

O intuito desta pesquisa foi analisar, a partir de um conjunto de fatores, qual é o grau de satisfação a Qualidade de Vida no Trabalho dos servidores da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB. A QVT busca integrar o trabalhador em um ambiente de trabalho satisfatório, a fim de que haja um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional. Considerando-se a problematizarão envolvida pelo tema, assim como os objetivos propostos durante a realização deste trabalho, devem-se observar a relevância dos resultados encontrados e considerar de suma importância para o desenvolvimento de ações que propiciem aos servidores da UESB um maior nível de Qualidade de Vida. Analisando-se os resultados obtidos, é facilmente perceptível que para a maioria dos fatores, a instituição contempla as expectativas dos funcionários no que se refere à Qualidade de Vida no Trabalho. Mas é importante observar que os indicadores que apresentam maior índice de insatisfação na instituição é a Compensação Justa e Adequada referente a remuneração (58% - ilustrado no gráfico 4), e Oportunidade de Crescimento e Segurança, no que se refere à Possibilidade de Carreira (69% - ilustrado no gráfico 18), trata-se de um índice de grande importância para os funcionários no desenvolvimento do seu trabalho, no entanto esse é um fato que independe da administração da UESB, pois a instituição é um órgão público, regido pelo Governo do Estado e aspectos como esses são regulamentas através deste poder. Outro fator considerado satisfatório pelos servidores foram as condições ambientais e físicas do trabalho (60% - ilustrado no gráfico 12) onde executam suas funções, que é um aspecto de muita relevância para o desenvolvimento da QVT. Em relação aos resultados do questionário aplicado, de uma maneira geral, pode-se afirmar que houve um equilíbrio entre os tópicos abordados, e uma boa parte


58

avaliou a QVT como satisfatória, o que classifica a qualidade de vida no trabalho na UESB como boa.

5.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO As seguintes limitações foram identificadas nesse trabalho. A primeira delas refere-se ao procedimento metodológico escolhido para pesquisa, o estudo de caso simples que, embora apresente a vantagem de estudar de forma aprofundada o fenômeno pesquisado, não permite que seus resultados sejam generalizados. Outra limitação foi a amostra, definida em 61 funcionários, desde a dificuldade de acesso a toda a população. 5.2 RECOMENDAÇÕES Recomenda-se que a instituição busque sugestões junto aos servidores sobre outras maneiras de se realizar o trabalho, de forma que eles se sintam mais satisfeitos em relação a sua qualidade de vida no trabalho. A insatisfação, além de ser desgastante para o funcionário pode representar um fator negativo perante a equipe de trabalho, ameaçando inclusive outros funcionários.


59

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARROS, Aidil Jesus da Silveira. LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos de Metodologia – 2. ed. Ampliada. São Paulo, Makron Books, 2000. BOM SUCESSO, E. P. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Qualitymark/DunyOa, 1998. BOWDITCH, BUONO. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1992. CHIAVENATO, I. - Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 1. ed. São Paulo: Casa da Qualidade, 1995. ____________, Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. São Paulo: Casa da Qualidade, 1996. LAKATOS, Eva Maria. MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos da metodologia científica – e ed. São Paulo: Atlas, 1991. MELO NETO, Francisco de Paula; FRÓES, César. Responsabilidade Social; cidadania empresarial – a administração do Terceiro Setor. Quaitymark, 1999. OLIVEIRA, J. Otávio. Gestão da qualidade: tópicos avançados. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2004. PATEZ, Claurinda P. A visão empreendedora dos empresários de MPE: um estudo de exploratório. In: Caderno de Ciências Sociais Aplicadas, nº 1. Revista do NEPAAD. Vitória da Conquista: UESB, jun. 1997, p 79. RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. 9.e. Petrópolis: Editora Vozes, 2002. ___________, Qualidade de vida no trabalho: Evolução e Análise no Nível Gerencial. Fortaleza: Unifor, 1991. TRIPODI, Tony et al. Análise da pesquisa social. Petrópolis, RJ: F. Alves, 1975. VERGARA, Sylvia C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.


60

APÊNDICE A – Questionário aplicado aos técnico-administrativos da UESB

QUESTIONÁRIO DE PESQUISA PESQUISADORA: LEILANE FARIAS BRITO

Este questionário é parte integrante de um trabalho acadêmico do Curso de Administração da FAINOR – Faculdade Independente do Nordeste, e tem como finalidade mensurar a qualidade de vida dos servidores da Universidade Estadual do Sudoeste da Bahia – UESB

A. Dados de Identificação 1. Sexo: ( ) Masculino

( ) Feminino

2. Cargo ou Função: ______________________________ ______________________________ 3. Há quanto tempo você está na UESB? ( ) até 05 anos ( ) 05 a 11 anos ( ) 11 a 17 anos 4. Faixa-Etária: ( ( ( ( (

) 18 – 25 anos ) 26 – 35 anos ) 36 – 45 anos ) 46 – 55 anos ) acima de 55 anos.

( ) 17 a 23 anos ( ) acima de 23 anos


61

B – Dados da Qualidade de Vida no Trabalho – Q.V.T 5. Assinale as perguntas que seguem de acordo com o seu nível se satisfação, conforme a tabela abaixo: 1

2

Insatisfeito

Pouco satisfeito

3 Nem satisfeito / Nem insatisfeito

4

5

Satisfeito

Muito Satisfeito

1 Como você se sente diante da qualidade de vida no trabalho da UESB? A – COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA: ¾ Grau de satisfação com a remuneração recebida pelo trabalho realizado: ¾ Minha sobrevivência com a renda recebida: ¾ Equilíbrio entre meu salário e dos demais colegas de trabalho: ¾ Minha remuneração de acordo com o mercado de trabalho: B – CONDIÇÃO DE TRABALHO: Como você se sente diante das condições do seu local de trabalho, nos fatores como: ¾ Jornada de trabalho; ¾ Carga de trabalho; ¾ Ambiente físico (local de trabalho); ¾ Material e equipamento; ¾ Ambiente de trabalho. C – USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES: Diante das oportunidades que você tem em aplicar suas aptidões profissionais, você se enquadra como, entre os critérios abaixo; ¾ Liberdade de expressão; ¾ Relevância da tarefa realizada: ¾ Identidade com as atividades realizadas: ¾ Variedade na utilização de suas habilidades: ¾ Informação acerca da avaliação do seu trabalho: D – OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA: Como você analisa as oportunidades que a instituição estabelece para o desenvolvimento, o crescimento pessoal de seus empregados, avaliando os seguintes fatores: ¾ Possibilidade de carreira: ¾ Crescimento pessoal: ¾ Segurança de emprego: E – INTEGRAÇÃO SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES: Avaliando o relacionamento interpessoal (entre colegas de trabalho), como você se sente diante de:

2

3

4

5


62

¾ Igualdade de oportunidades: ¾ Relacionamento entre colegas: ¾ Senso de comunidade: F – CONSTITUCIONALISMO: Como servidor, você analisa que a UESB está cumprindo os direitos trabalhistas, como: ¾ O cumprimento dos direitos do trabalho: ¾ Normas e rotinas: ¾ Privacidade pessoal: G – TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA: Com pode ser medido o equilíbrio entre a vida pessoal do servidor, analisando: ¾ Equilíbrio entre jornada de trabalho: ¾ Horário de entrada e saída do trabalho: H – RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO: Como você se sente diante da responsabilidade social e a imagem da instituição, relevando os seguintes fatores: ¾ Prazer em fazer parte desta instituição: ¾ Responsabilidade social da instituição: ¾ Responsabilidade social pelos serviços realizados: ¾ Responsabilidade social pelos servidores:

6. Você considera o relacionamento com a chefia: ( ( ( ( (

) Excelente ) Bom ) Regular ) Ruim ) Péssimo

7. Você Considera o nível de Stress em seu ambiente de trabalho: ( ( ( ( (

) Altíssimo ) Alto ) Médio ) Baixo ) Baixíssimo

8. Como você avalia a sua QVT na UESB? ( ( ( ( (

) Excelente ) Bom ) Regular ) Ruim ) Péssimo

9. Você apresenta problemas de saúde:


63

( ( ( ( (

) Muito freqüentemente ) Freqüente ) Às vezes ) Raramente ) Não apresenta


64

APÊNDICE B – Entrevista Institucional realizada na Gerência de Recursos Humanos

ENTREVISTA INSTITUCIONAL NOVEMBRO / 2008

Esta entrevista institucional é parte integrante na construção de um trabalho monográfico, para conclusão do curso de graduação em Administração, da FAINOR, sob a orientação da Profª Maria auxiliadora Nunes Cordeiro. Os resultados da entrevista terão tratamento exclusivamente acadêmico.

1. O que é a Gerência de Recursos Humanos da UESB? 2. Quantos funcionários há no setor? 3. Como a GRH desenvolve a Área de Desenvolvimento de Pessoal? 4. Fale um pouco sobre o Programa de Capacitação de Pessoal da GRH? 5. Quais os objetivos específicos da Gerência de Recursos Humanos? 6. Quais as competências do RH? 7. Como a Gerência de Recursos Humanos ver a Qualidade de Vida na UESB?


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