OR Jaarboek 2026

OR Jaarboek 2026

Jan Popma

OR Jaarboek 2026

Omslag: Colorscan, www.colorscan.nl

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen enkele aansprakelijkheid aanvaarden voor (de gevolgen van) onvolkomenheden die eventueel in deze uitgave voorkomen.

ISBN 978 94 6215 9266 (paperback)

NUR 807

© 2025, VMN media, Zeist

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, in fotokopie of anderszins zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van art. 16h t/m 16m Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan Stichting Reprorecht, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp.

Correspondentie inzake overneming of reproductie richten aan: VMN media, Utrechtseweg 44, 3704 HD Zeist.

Inhoudsopgave

2.2

2.1.3

2.1.5

2.1.6

2.1.7

2.1.8

2.2.2

2.2.3

2.3

2.5.1

2.5.3

2.5.4

2.5.5

2.5.6

2.5.7

2.6.1

2.7.1

2.7.2

2.7.3

2.7.4

2.8

2.10

2.8.1

2.8.2

over het afgelopen jaar

2.8.2.1 Financiële en economische gegevens, jaarcijfers

2.8.2.2

2.8.3

2.8.4

2.8.5 Informatierechten op grond van andere wetgeving,

2.10.1

2.10.2

2.11

2.13.1

3.3.1

3.3.3

3.3.4 De commanditaire vennootschap (cv)

3.3.5 Coöperatie en Onderlinge Waarborgmaatschappij (OWaM)

3.3.6 De naamloze vennootschap (nv)

3.3.7 De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (bv)

3.3.8 De (commerciële) vereniging

3.3.9 De (commerciële) stichting

3.3.10 Publiekrechtelijke rechtspersonen

3.4 Wie is de bestuurder?

3.4.1 Adviesrecht or

3.5 De toezichthouder

3.5.1 Het toezicht bij de nv en de bv

3.5.2 Regels voor goed bestuur

3.5.3 Het toezicht bij de coöperatie en de OWaM

3.5.4 Het toezicht bij verenigingen en stichtingen

3.5.5 Het toezicht bij publiekrechtelijke rechtspersonen

3.6 De aandeelhouders en de leden

3.7 Ondernemingen en concerns in de Europese Unie

3.7.1 Moederonderneming in Nederland

3.7.2 Moederonderneming buiten Nederland, maar binnen de Europese unie

3.7.3 Moederonderneming buiten de Europese unie

3.7.4 Buitenlandse ondernemingsvormen

3.8 De vakbonden

3.8.1 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

3.8.2 Het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid

3.8.3 Overleg in de onderneming

3.8.4 Stakingsrecht

3.9 Enquêterecht

Ondernemingsbeleid

4.1 Fusies en overnames (art. 25 lid 1 a-b WOR)

4.1.1 WOR

4.1.2 Fusiegedragsregels

4.1.3 Wet overgang ondernemingen

4.2 Uitbreiding/inkrimping werkzaamheden (art. 25 lid 1 d WOR) of verhuizing (art. 25 lid 1 f WOR)

4.3

5.2.3

5.4.2

5.4.3

5.4.4

5.4.5

5.5.1 De preventiemedewerker (art. 13 Arbowet)

5.5.2 De arbodienst (art. 14 en 14a Arbowet)

5.6 Ziekte en arbeidsongeschiktheid

5.6.1 Aanstellingskeuringen

5.6.2 ‘Gezondheidsmanagement’ en persoonlijke levenssfeer

5.6.3 Verzuim: over loondoorbetaling, rechtspositie, verzuimprotocollen

5.6.4

5.7

5.7.1

5.7.4

5.7.5

5.7.6

5.7.7

5.8

5.8.1

5.8.2

5.9.1

5.9.2

5.9.3

5.9.4

5.9.5

5.9.6

5.9.7

6.1

6.2.1

6.2.2

6.2.3

6.3

6.4

6.5

6.6

6.8

6.9

6.10

6.11

6.15

Voorwoord

Dit OR Jaarboek is bedoeld als actueel hulpmiddel bij de dagelijkse praktijk van het or-werk. Een snel toegankelijke vraagbaak, niet alleen voor de bevoegdheden, werkwijze en faciliteiten van de or, maar ook voor inzicht in de ondernemingsstructuur en de taken van de or op het gebied van ondernemingsbeleid, personeelsbeleid en arbeidsomstandigheden. Als het erom gaat precies vast te stellen hoe de rechten en plichten verdeeld zijn in de onderneming, blijft een goede artikelsgewijze toelichting op de Wet op de ondernemingsraden (WOR) onmisbaar.

Voor de normale gang van zaken is dat gelukkig niet nodig. Het OR Jaarboek biedt daarvoor de leden van ondernemingsraden een betrouwbaar, inspirerend en actueel houvast, waarbij gestreefd is naar een zo compleet mogelijk overzicht.

De uitgave in jaarboekvorm garandeert elk jaar opnieuw up-to-date informatie. Zo is deze editie geactualiseerd met nieuwe nationale wetgeving, ook als deze nog in de ontwerpfase verkeert (zie hoofdstuk 1, maar ook in de diverse inhoudelijke hoofdstukken). De voorliggende versie van dit jaarboek is overigens afgerond kort vóór de verkiezingen, wat onduidelijkheid met zich bracht over de gevolgen voor ondernemingsraden van een eventueel nieuw regeerakkoord. De verwachting is dat de arbeidswetgeving en de aanpak van de arbeidsmarkt betrekkelijk weinig aandacht zullen krijgen in de onderhandelingen over het regeerakkoord, of althans weinig gevolgen zullen hebben voor ondernemingsraden.

Deze editie van het OR Jaarboek bouwt grotendeels voort op het eerdere werk van Theo van Leeuwen, die ruim twintig jaar de redactie en actualisering van het Jaarboek voor zijn rekening heeft genomen (met uitzondering van het hoofdstuk Arbeidsomstandigheden, dat al die jaren werd verzorgd door ondergetekende).

Het was een genoegen om al die jaren het Jaarboek samen te schrijven! Vanaf deze editie neem ik het stokje over. Dank aan Theo voor de prettige samenwerking, en voor de kwaliteit van de andere hoofdstukken die ik vanaf nu ook voor mijn verantwoording zal nemen. Opmerkingen en suggesties die de inhoud en vormgeving van het OR Jaarboek kunnen verbeteren worden zeer op prijs gesteld. U kunt deze per e-mail sturen aan Jan Popma: janpopma@xs4all.nl.

Jan Popma

Oktober 2025

1 Nieuwe wetgeving en overige ontwikkelingen

Dit hoofdstuk behandelt een aantal ontwikkelingen met betrekking tot wetgeving en overig beleid die voor ondernemingsraden relevant zijn of mogelijk gaan worden. Een gevleugelde uitdrukking is: ‘voorspellen is altijd moeilijk, vooral als het om de toekomst gaat’. Dat gold dit jaar nog sterker dan bij eerdere versies van dit jaarboek. De afronding van dit hoofdstuk viel namelijk zo ongeveer samen met de verkiezingen op 29 oktober. De verwachting is dat een eventueel regeerakkoord nog wel enige maanden taaie onderhandelingen vergt. Het is zinloos om hier over de uitkomst van dat overleg te speculeren.

De informatie die in dit hoofdstuk is opgenomen, betreft dan ook grotendeels ontwikkelingen die al in gang waren gezet vóór eind oktober. Overigens betreft het soms ook eerder ingezette ontwikkelingen die niet hebben doorgezet, zoals het sneuvelen van een wetsvoorstel om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan (zie paragraaf 1.5.1). In dat geval wordt in dit hoofdstuk vermeld welke rol er dan eventueel van ondernemingsraden wordt gevraagd.

1.1 De ondernemingsraad (hoofdstuk 2)

1.1.1

Naleving WOR

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en TNO blijkt jaar op jaar dat de overgrote meerderheid van de Nederlandse werknemers tevreden is over de vertegenwoordiging van hun belangen door de ondernemingsraad of andere vormen van medezeggenschap. Jaarlijks vullen ruim 60.000 werknemers de vragenlijst in. Zo’n 80% van de deelnemers aan de enquête blijkt (zeer) tevreden over de rol van hun ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging (pvt). Dit is al jaren stabiel. In 2024 was 17% héél tevreden, en 63% tevreden. Uit diverse onderzoeken blijkt bovendien dat medezeggenschap ook bijdraagt aan het beter functioneren van ondernemingen. Desondanks heeft een niet onaanzienlijk deel van de ondernemingen géén or of pvt ingesteld, terwijl dit wettelijk wél verplicht is (zie hoofdstuk 2). De naleving laat dus te wensen over.

Uit het meest recente nalevingsonderzoek (eind 2023) bleek dat 31% van de vestigingen met vijftig of meer werknemers geen or heeft. Dit is in lijn met eerdere onderzoeken, die eens in de vijf jaar worden uitgevoerd. Er is geen sprake van een duidelijke neerwaartse of opwaartse trend. Ook de meest gehoorde verklaring van werkgeverszijde is elke vijf jaar hetzelfde: onze

werknemers hebben hier geen behoefte aan. Uit andere onderzoeken blijkt echter dat deze verklaring helemaal niet klopt. Werknemers geven aan dat de werkgever het nut van de or niet inziet, of dat een or ingaat tegen de wens van de werkgever. Dit omdat hij gewoon geen inspraak wil of de or niet als het beste instrument ziet.

Deze onwilligheid bij veel werkgevers zou een reden moeten zijn om de naleving van de WOR beter te handhaven. Op dit moment is het zo dat werknemers of vakbonden naar de rechter kunnen stappen als een onderneming geen or heeft ingesteld. In de Tweede Kamer en ook in de vakliteratuur is echter het voorstel gedaan dat de overheid handhavend zou kunnen of zelfs moeten optreden. Dit is in andere Europese landen zoals België en Frankrijk niet ongebruikelijk, en het vloeit ook voort uit Europese regels op het gebied van veilig en gezond werk. In het bijzonder kan daarom dan ook worden gedacht aan een rol voor de Arbeidsinspectie.

In antwoord op Kamervragen heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid echter aangegeven dit niet te willen: de invoering van toezicht en handhavingsmaatregelen is te ingrijpend. Wel werden door de minister ‘andere maatregelen’ aangekondigd. Zo wil de minister een belangrijkere rol voor de bedrijfscommissie (zie paragraaf 2.1.1). Maar hoe dit eruit moet zien, is op het moment van schrijven van dit hoofdstuk nog niet bekend. En uit eerdere stukken van het ministerie blijkt dat gedacht wordt aan meer voorlichting voor werkgevers, of meer druk vanuit de werkgeversorganisaties en vakbonden. Maar hoe die ‘druk’ er dan uit zou moeten zien, is niet duidelijk.

Wel is de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de Sociaal-Economische Raad in 2025 gestart met een pilot bij drie sectoren die significant slechter scoorden qua naleving van de wet. CBM bekijkt samen met brancheorganisaties wat in hun sector de belemmeringen zijn voor het instellen van een or en wat er aan maatregelen nodig zijn om die knelpunten op te lossen. Belangrijke factoren die uit andere onderzoeken al naar voren zijn gekomen, zijn onder meer het gebrek aan kandidaten (of althans het vermoeden bij de werkgever dat zijn medewerkers geen interesse hebben) of gebrek aan tijd en middelen voor or-leden. Uit onderzoek blijkt dat als werkgevers wél voldoende tijd en middelen ter beschikking stellen of zich actief inspannen om (het belang van) medezeggenschap onder de aandacht te brengen, het wel degelijk lukt om voldoende kandidaten te werven of geïnteresseerd te houden om zich opnieuw verkiesbaar te stellen (zie over faciliteiten ook paragraaf 2.5).

1.1.2 SER-advies politiek primaat

Ondernemingsraden bij overheidsinstellingen hebben goeddeels dezelfde rechten als ‘gewone’ ondernemingsraden. Dit is al in 1995 vastgelegd in de wetgeving. Zo hebben overheids-or’s ook gewoon adviesrecht. Maar het zal duidelijk zijn dat ondernemingsraden niet het recht hebben om politieke besluiten te beïnvloeden, laat staan te blokkeren. De politieke besluitvorming

is voorbehouden aan gekozen organen zoals de Tweede Kamer of de gemeenteraad. Dit heet het ‘politiek primaat’. Een belangrijk punt is dat bij voorgenomen beslissingen in bedrijven de or vaak al in een vroegtijdig stadium wordt betrokken (art. 23 lid 2 WOR). Bij politieke beslissingen komt de or pas in beeld als het politieke besluit al is genomen. Hij speelt geen adviserende rol in het politieke besluitvormingsproces. Wel heeft de or medezeggenschap over eventuele personele gevolgen van een politiek besluit, bijvoorbeeld om bepaalde taken niet meer te verrichten.

In de praktijk leidt dat politiek primaat soms toch wel tot problemen. Zo is niet altijd duidelijk wat er precies onder het politiek primaat valt. Ook geven ondernemingsraden aan, volgens onderzoek van de Sociaal-Economische Raad (SER), er moeite mee hebben wanneer zij niet (informeel) betrokken worden. Om een antwoord te geven op een aantal van de problemen rond het politiek primaat, heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de SociaalEconomische Raad om advies gevraagd. Dit advies is in september 2025 verschenen.

In zijn advies sluit de SER aan bij de gegroeide praktijk dat de WOR-bestuurder de or in het geval van politiek primaat toch regelmatig en op tijd informeel informeert en met de or overlegt. De or kan daarbij aangeven hoe hij over de mogelijke gevolgen van een politiek besluit denkt. Of dit informeel overleg daadwerkelijk plaatsvindt, hangt echter af van de relatie tussen de bestuurder en de or. De SER adviseert daarom deze praktijk formeel te borgen, door te bepalen dat de or in beginsel óók wordt betrokken in geval van politiek primaat. De bestuurder zou de or tijdig moeten informeren over voorgenomen besluiten die onder het politiek primaat vallen. De bestuurder kan dan toelichten waarom er sprake is van het politiek primaat en waarom de or op dat moment (nog) geen formele medezeggenschap heeft. Tegelijkertijd zou de bestuurder met de or procesafspraken moeten maken, waarbij wordt vastgelegd wanneer en op welke manier de or in het besluitvormingstraject betrokken wordt. Daarnaast zou de or, volgens de SER, het recht moeten krijgen om uit eigen beweging zijn zienswijze op een voorgenomen besluit aan de WOR-bestuurder mee te geven.

De SER beveelt aan dit formeel vast te leggen in de WOR. Op het moment van schrijven van dit jaarboek is echter nog niet duidelijk of dit ook zal gebeuren.

1.1.3 Eerlijk delen

Op 11 december 2020 had het SP-Kamerlid Alkaya een wetsvoorstel Eerlijk delen ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van dit wetsvoorstel (Kamerstuk 35672) is om werknemers mee te laten delen in de winst en hun stem binnen vennootschappen te vergroten. Aan de or van vennootschappen waarin ten minste honderd personen werken, wordt de mogelijkheid gegeven de ondernemer te verzoeken een Stichting administratiekantoor (STAK) op te richten. Zo’n STAK is te zien als een tussenpersoon tussen personeel en organisatie. Via de STAK, die een

aandelenbelang beheert dat geleidelijk opbouwt tot ten minste 10% van het totaal aan uitstaande aandelen, kunnen werknemers dan invloed uitoefenen binnen de algemene vergadering van aandeelhouders. Ook geven de, via de STAK uitgegeven, certificaten van aandelen werknemers recht op een deel van de winst. Het bestuur van een STAK zou moeten gaan bestaan uit vijf or-leden.

In 2021 had de Raad van State een kritisch advies uitgebracht over het wetsvoorstel: ten eerste vond de Raad dat het percentage van 10% te veel inbreuk maakt op de eigendomsverhoudingen, en ten tweede is onduidelijk hoe het voorstel uitwerkt voor bedrijven die wisselend rond de honderd werknemers hebben. Ten derde wordt geen rekening gehouden met flexibele arbeid. De Raad adviseerde dan ook het voorstel beter te onderbouwen. Sindsdien is het wetsvoorstel blijven liggen, maar het is in 2025 weer opgepakt door SP-Kamerlid Dijk. Op het moment van schrijven van dit jaarboek is het nog niet verder behandeld in de Tweede Kamer.

1.2 De structuur van de onderneming (hoofdstuk 3)

1.2.1 Topvrouwen

De Europese Commissie publiceerde in 2022 een richtlijn inzake de verbetering van de manvrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen (Richtlijn (EU) 2022/2381). Op grond van die Richtlijn moeten raden van commissarissen vanaf 1 juli 2026 voor minimaal 40% (en maximaal 49%) uit personen van ‘het ondervertegenwoordigde geslacht’ bestaan. In de praktijk zijn dit meestal de vrouwen. De Richtlijn betekent dus dat de RvC voor minimaal 40% uit vrouwen moet gaan bestaan. Met betrekking tot de raden van bestuur geldt een lager quotum van 33%.

Doel van de Richtlijn is het beginsel van gelijke kansen voor vrouwen en mannen te waarborgen én te zorgen voor een evenwichtige vertegenwoordiging in de hoogste leidinggevende functies. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat bedrijven en organisaties beter presteren als hun personeel, in het bijzonder in de top, een meer uitgebalanceerde achtergrond heeft. Zeker waar dit uitvoerende bestuurders betreft, is het wenselijk dat niet alleen bij werving en selectie gericht gezocht wordt naar personen uit de ondervertegenwoordigde groep, maar ook aandacht is voor doorstroom vanuit managementfuncties naar de echte top.

Bij de selectie van kandidaten moet als uitgangspunt gelden dat bij kandidaten die gelijk gekwalificeerd zijn qua geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties, voorrang gegeven wordt aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht. Hiervan kan overigens wel worden afgeweken indien daarvoor in uitzonderlijke gevallen zwaarwegende juridische redenen zijn. Dit kan met name het geval zijn bij het nastreven van ander diversiteitsbeleid (bijvoorbeeld culturele of etnische diversiteit).

Het percentage van 40% in de RvC is hoger dan nu wordt voorgeschreven door de Nederlandse Wet ingroeiquotum en streefcijfers . Maar ook dat wordt niet gehaald. Uit de Female Board Index 2025 van de Universiteit van Tilburg blijkt dat in 2025 één op de zeven beursgenoteerde vennootschappen minder dan 33% vrouwen in de RvC had – en ruim een kwart minder dan 40%. Het percentage uitvoerende bestuurders ligt nog aanmerkelijk lager. Het percentage vrouwelijke bestuurders is slechts 15,3% (2023), en zo’n 70% van de ondernemingen heeft zelfs geen enkele vrouw in de raad van bestuur. De Richtlijn zal daarom vergaande gevolgen hebben voor het benoemingsbeleid rond bestuurders, waar ook de or mee te maken zal krijgen.

De regels gelden overigens niet voor niet-beursgenoteerde ondernemingen. Die dienen echter wel te rapporteren over de man-vrouwverhouding in de top van hun onderneming, hun streefcijfers en de plannen om deze te realiseren. Ruim de helft van de rapportageplichtige ondernemingen voldoet hier nog niet aan. En ook in deze ondernemingen heeft bijna 60% geen enkele vrouw in de top. De ondernemingsraden kunnen hier een stimulerende rol in spelen, en bijvoorbeeld de rapportage over hun bedrijf opvragen (of navragen waarom zo’n rapportage ontbreekt).

1.2.2 Loontransparantie

Eén van de belangrijke aandachtspunten in het verlengde van het diversiteitsbeleid is de loonkloof tussen vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten. De Europese Unie (EU) heeft in maart 2023 een Richtlijn (2023/970) aangenomen die werkgevers met minimaal honderd werknemers verplicht transparant te zijn over hun beloningsbeleid. Deze transparantie wordt op drie manieren bereikt.

Ten eerste moeten ondernemingen genderneutrale vacatures en functiebenamingen opstellen én voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de hoogte van het startsalaris (of de bandbreedte ervan) aan de sollicitant communiceren. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet vragen naar het eerder verdiende salaris. Dit omdat vrouwen veelal minder verdienden in hun vorige functie dan mannen in een vergelijkbare functie, en zo dus een slechtere startpositie hebben in de salarisonderhandelingen dan mannen indien dit salaris bij de werkgever bekend is.

Ten tweede moeten ondernemingen rapporteren over beloningen van mannen en vrouwen, en deze rapportage bespreken met de or. Is het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen hoger dan de grenswaarde van 5%, en is daar geen objectieve en genderneutrale verklaring voor, dan moet de werkgever samen met de or een beloningsevaluatie uitvoeren en vervolgens maatregelen nemen. Bij een discussie over het loon is het aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van loondiscriminatie. De bewijslast verschuift dus van de werknemer naar de werkgever. De rapportageverplichting wordt gefaseerd ingevoerd. Werkgevers met 250

werknemers of meer verstrekken uiterlijk op 7 juni 2027, en vervolgens elk jaar, de bedoelde informatie betreffende het voorgaande kalenderjaar. Voor werkgevers met 150 tot en met 249 werknemers geldt dezelfde datum, maar zij hoeven vervolgens slechts om de drie jaar te rapporteren. Voor werkgevers met 100 tot en met 149 werknemers gaan de regels pas in 2031 in. Het is echter wel al belangrijk om hierover met de bestuurder in overleg te gaan, om te overleggen hoe die toekomstige rapportageverplichting ingericht gaat worden.

Een derde vorm van transparantie is dat werknemers, op verzoek, het gemiddelde beloningsniveau mogen inzien van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Dat geeft hen de mogelijkheid om bij een eventuele onderbetaling een hoger loon te vragen. Het gaat hierbij dus om een gemiddelde van geanonimiseerde collega’s. De gegevens van de individuele werknemers mogen uiteraard niet met collega’s worden gedeeld.

De Nederlandse wet had overigens medio 2026 voltooid moeten zijn, maar die datum wordt niet gehaald. Er is inmiddels uitstel tot 2027. Dat neemt niet weg dat het verstandig is als or om nú al het onderwerp aan te kaarten bij de bestuurder. Het is wenselijk nu al eventuele loonverschillen binnen de eigen onderneming te beoordelen en aan te pakken, zodat de onderneming niet geconfronteerd wordt met de verplichting om ongerechtvaardigde loonverschillen openbaar te maken zodra de rapportage verplicht is.

De invoering van de Richtlijn zal waarschijnlijk ook een stimulans zijn voor de behandeling van het wetsvoorstel Gelijke beloning van vrouwen en mannen dat al in 2019 is ingediend bij de Tweede Kamer maar nog steeds niet is behandeld. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers krijgen, als het wetsvoorstel wordt aangenomen, een plicht om in hun jaarverslag aan te tonen dat in hun onderneming gelijk werk ook gelijk wordt betaald. Indien sprake is van ongelijke beloning, moet dit in het jaarverslag worden vermeld en toegelicht. Ook moet de ondernemer aangeven welke acties hij zal nemen om de beloningsverschillen te verkleinen of, bij voorkeur, geheel weg te nemen. Daarnaast zou er een certificeringssysteem moeten komen, waarbij het verplicht wordt iedere drie jaar cijfers aan te leveren over het salaris van de werknemers. Ondernemingen met meer dan vijftig werknemers moeten een certificaat zien te verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Als er sprake is van ongelijke beloning, dan krijgt de werkgever de kans de situatie te verbeteren. Indien daar geen gevolg aan wordt gegeven, volgen boetes. De Arbeidsinspectie wordt de toezichthoudende instantie, als het wetsvoorstel wordt aangenomen.

Het wetsvoorstel regelt ook, net als in de Richtlijn, dat elke werknemer in een onderneming met vijftig of meer werknemers straks inzage moet krijgen in een geanonimiseerd overzicht van de beloningsgegevens van andere werknemers in dezelfde of een vergelijkbare functie. Desgewenst kan hij dan een klacht indienen bij de werkgever waarvan de or direct op de hoog-

te wordt gesteld. Zo nodig kan de werknemer daarna nog naar het College voor de Rechten van de Mens. Hiermee wordt ook de zorgtaak van de or (art. 28 lid 3 WOR) extra ondersteund. De or heeft namelijk op grond van dat artikel de taak om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen te bevorderen.

1.2.3 Europese ondernemingsraad (Eor)

Sinds de invoering van de Eor, zo’n dertig jaar geleden, is het aantal multinationals sterk gegroeid – en daarmee ook het aantal Europese ondernemingsraden. Inmiddels is veel ervaring opgedaan met de Eor, en die ervaring is aanleiding tot verdere versterking van de medezeggenschap in multinationals. Een belangrijke tekortkoming is dat er te veel multinationals zijn die nog geen Eor hebben ingesteld, en er ook geen doeltreffende sancties zijn bij het ontbreken van een Eor (of bij onvoldoende overleg in multinationals waarin wél een Eor is ingesteld maar die niet goed functioneert).

Op 24 januari 2024 presenteerde de Europese Commissie daarom een voorstel voor wijziging van de Richtlijn inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad. Doel van de wijziging is ten eerste dat het eenvoudiger wordt om een Eor op te richten. Ook krijgt de Eor meer rechten. In mei 2025 zijn het Europees Parlement en de Europese Raad akkoord gegaan met het voorstel voor de Richtlijn. Dit betekent dat ook de Nederlandse Wet op de Europese ondernemingsraden daarop moet worden aangepast. Dit kan nog wel even duren, maar het is voor medezeggenschappers in multinationals goed om toch al kennis te nemen van de belangrijkste wijzigingen – ook, en misschien wel vooral, in multinationals die nog geen Eor hebben ingesteld maar andere vormen van overleg hebben.

De belangrijkste wijziging is namelijk dat de vrijstelling voor multinationals om een Eor in te stellen, komt te vervallen. Artikel 14 van de Richtlijn kent op dit moment verschillende vormen van vrijstelling voor het oprichten van een ‘officiële’ Eor, waardoor er meerdere vormen van Europese medezeggenschap naast elkaar bestaan. Daardoor worden de werknemers op verschillende manieren vertegenwoordigd. Dat leidt in de praktijk tot verschillen in de rechtsbescherming van werknemers per onderneming. De vrijstelling wordt overigens niet geheel afgeschaft, althans niet voor ondernemingen die al een vrijwillige vorm van overleg hadden ingesteld. Maar onder de nieuwe Richtlijn krijgen werknemers of werknemersvertegenwoordigers wel het recht om onderhandelingen te eisen over een ‘echte’ Eor, met alle bevoegdheden die daarbij horen. Ook ondernemingen die al vrijwillig een soort or hadden ingesteld, maar met minder bevoegdheden, worden verplicht die medezeggenschap aan te passen aan de vereisten van de Richtlijn als werknemers of hun vertegenwoordigers daarom vragen.

Een tweede aanpassing is dat het begrip ‘transnationaal’ wordt opgerekt. Transnationale kwesties zijn onder de huidige Richtlijn zaken die van belang zijn voor de hele onderneming of voor vestigingen in ten minste twee lidstaten. Die inperking ‘ten minste twee lidstaten’ is in de rechtspraak al een aantal malen als onterecht beoordeeld, indien de gevolgen van een eventueel

besluit dat één land betreft mogelijk ook aanzienlijke gevolgen kan hebben voor werknemers in andere lidstaten. Daarmee worden meer besluiten onder de medezeggenschap van de Eor gebracht.

Een derde wijziging is dat de positie van de Eor in het overleg wordt versterkt. Zo mag het bestuur pas met een definitief besluit komen nadat de bestuurder schriftelijk heeft gereageerd op het verplichte eerdere overleg met de Eor over het voorgenomen besluit. Ook worden de eisen voor vertrouwelijkheid van informatie aangescherpt, waardoor de bestuurder niet al te makkelijk een beroep kan doen op die vertrouwelijkheid. Nu is, volgens de toelichting op de nieuwe Richtlijn, namelijk te vaak sprake van ’buitensporig gebruik van dergelijke vertrouwelijkheidsbeperkingen’. In de Richtlijn is bepaald dat de werkgever alleen mag weigeren bepaalde informatie met de Eor zelf uit te wisselen, als het verstekken van deze informatie de onderneming ernstig zou schaden. De bestuurder moet bovendien ‘objectieve gronden’ geven voor die kennelijke schade. Bovendien staat vertrouwelijkheid het overleg met lokale ondernemingsraden of met deskundigen in de weg, en daarmee effectieve medezeggenschap. Om die reden wordt het delen van informatie tussen de Eor en andere medezeggenschappers of deskundigen minder strikt.

De tweede en derde aanpassing zijn pas van kracht wanneer de Nederlandse wetgeving is aangepast. Maar een Eor kan al wel vooruitlopen op die wijzigingen door te wijzen op de ruimere definitie van ‘transnationaal’ in de rechtspraak, of bezwaar maken tegen vertrouwelijkheid met het oog op het goed functioneren van de medezeggenschap (én de bestuurder wijzen op de aanstaande wetswijziging op dit punt).

Een vierde wijziging is dat zowel voor de Eor als de Bijzondere Onderhandelingsgroep een streefcijfer gaat gelden van minimaal 40% van de zetels voor vrouwen. Ook hierop kan een bestaande Eor bij nieuwe verkiezingen al anticiperen.

Een vijfde wijziging is dat er zwaardere sancties moeten komen voor het niet naleven van de verplichting om een Eor in te stellen. In de praktijk is gebleken dat sancties in geval van nietnaleving vaak onvoldoende doeltreffend of afschrikkend zijn. Daarom moeten de lidstaten werken aan een systeem van sancties, waaronder financiële sancties. Hoe die sancties eruit moeten zien, is een kwestie die op nationaal niveau wordt ingeregeld.

1.2.4 Versterken collectieve onderhandelingen Eén van de pijlers onder het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen is het overleg tussen werkgeversorganisaties en vakbonden over de arbeidsvoorwaarden. De uitkomst van dat overleg of, preciezer, de collectieve onderhandelingen, is de cao. Uit diverse onderzoeken blijkt dat een grote meerderheid van de werknemers (zeer) tevreden is met hun cao en de rol van de

vakbond. Uit de al genoemde Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden blijkt dat 62% van de werknemers tevreden is met de cao, en 20% zelfs zeer tevreden. Ruim 64% van de werknemers vindt zich goed, en 19% zeer goed, vertegenwoordigd door de vakbond. Ook de meeste werkgevers zien het belang van collectieve onderhandelingen, omdat cao’s leiden tot duidelijk vastgelegde arbeidsvoorwaarden. Dit biedt juridische zekerheid en vermijdt concurrentie op basis van arbeidsvoorwaarden. Zo draagt de cao bij aan stabiliteit en arbeidsrust. En collectief overleg is bovendien een stuk efficiënter dan overleg met elke afzonderlijke werknemer. Uit de Werkgevers Enquête Arbeid 2024 van TNO blijkt dat de tevredenheid onder werkgevers over de cao tussen 2016 en 2024 zelfs is gestegen van 6,6 naar 7,1 (op een schaal van 10).

Toch vertoont het stelsel van collectieve onderhandelingen wat sporen van slijtage. Zo is het aantal werknemers dat lid is van een vakbond al jaren aan het dalen. Ook het aantal cao’s neemt langzaam af. Het percentage werknemers dat onder een cao valt, de ‘dekkingsgraad’, is sinds 2010 gedaald van 76% naar 72,5% in 2024. Dit percentage is lager dan het minimumpercentage dat is vastgelegd in Europese regels. Richtlijn (EU) 2022/2041, die binnenkort ook in Nederland in werking treedt, vereist onder meer dat lidstaten een dekkingsgraad van 80% moeten hebben. Elke lidstaat die een lagere dekkingsgraad heeft, moet een actieplan opstellen om de dekkingsgraad te verhogen. Dat geldt dus ook voor Nederland.

Deze ontwikkelingen waren begin 2025 aanleiding voor de toenmalig Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om advies te vragen aan de Stichting van de Arbeid over het stelsel van collectieve onderhandelingen. De Stichting van de Arbeid is een adviesorgaan van de werkgeversorganisaties en vakbonden, dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid adviseert over het beleid rond arbeid en arbeidsmarkt. De Stichting heeft inmiddels advies uitgebracht. Eén van de voorstellen van de Stichting is het mogelijk maken van meer ‘maatwerk’ in cao-afspraken. Dit zou kunnen door het afsluiten van zogenoemde minimum-cao’s, die meer ruimte laten om voor de werknemer in positieve zin af te wijken van de cao (afwijken ten nadele van de werknemer is verboden). De uitwerking van die cao’s kan vervolgens worden overgelaten aan een werkgever in samenspraak met de vakbond(en) en/of de or of de pvt op bedrijfsniveau. Dit zou de or een zwaardere stem geven op het gebied van arbeidsvoorwaarden, wat nu nog vooral het domein is van de vakbond. Weliswaar heeft de or wel al een bevoegdheid rond arbeidsvoorwaardelijke kwesties (instemmingsrecht), maar alleen voor regelingen die niet al gedetailleerd in de cao zijn geregeld. Als het (nieuwe) kabinet meegaat in het voorstel van de Stichting, zou dit betekenen dat de or vaker te maken krijgt met bedrijfsspecifieke regelingen over bijvoorbeeld flexibele beloning. Ook kunnen in de cao specifieke afspraken ten behoeve van deelgroepen binnen de cao-werkingssfeer opgenomen worden, die dan op bedrijfsniveau nader uitgewerkt kunnen worden.

Een ander voorstel van de Stichting van de Arbeid is versterking van de onafhankelijkheid van vakbonden. In de praktijk komt het voor dat werknemers (of ook wel ondernemingsraden) met hulp van de werkgever een ‘vakbond’ oprichten, die vervolgens het arbeidsvoorwaardenoverleg voert. Dergelijke praktijken zijn echter in strijd met het ILO Verdrag nr. 98, waarin staat dat verenigingen van werkgevers en werknemers vrij moeten zijn van inmenging van de één in de zaken van de ander bij de oprichting, de uitoefening van hun werkzaamheden en bij het beheer van hun organisaties. Een vakbond moet dus geheel onafhankelijk zijn van de werkgever(s).

Dit is in Nederland echter niet wettelijk geregeld. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in oktober 2025 aangegeven dat zij het onafhankelijkheidsvereiste wil opnemen in de Wet CAO. Vanuit de Stichting van de Arbeid wordt gewerkt aan een aanbeveling over hoe dit geregeld kan worden. Die aanbeveling zal leidend zijn voor de minister.

1.2.5 Corporate governance

In 2003 is, naar aanleiding van een aantal grote boekhoudschandalen in de Verenigde Staten en Europa, de zogeheten Corporate Governance Code ontwikkeld. De Code beoogt een kader te bieden voor goed en ethisch bestuur van beursgenoteerde bedrijven. De Code bevat onder meer regels voor langetermijnbeleid, effectief toezicht en transparantie richting alle belanghebbenden, zoals aandeelhouders, werknemers en het publiek. De Code is een vorm van zelfregulering, en regelt de verhoudingen tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de (algemene vergadering van) aandeelhouders. Beursgenoteerde vennootschappen gebruiken de Code als handvat voor de inrichting van hun governance en leggen verantwoording af over de naleving van de Code in hun jaarverslag (zie ook paragraaf 3.5.2). De code is sinds 2003 vier maal herzien, met als meest recente versie die uit 2025. De naleving van de Code wordt gemonitord door de Monitoring Commissie Corporate Governance Code.

Aanvankelijk waren ook de vakbonden betrokken bij de monitoring van de naleving van de Code, maar tijdens de meest recente herziening heeft de FNV besloten zich terug te trekken uit de Commissie (waarvan het CNV nog wel lid is). Volgens de FNV is de Code verworden tot een instrument om serieuze wetgeving tegen te houden, ten gunste van wat zij noemt ‘onbegrensde zelfregulering’. Hoewel de Code beoogt langetermijnbeleid te waarborgen, laat zij volgens de vakbond juist te veel ruimte voor korte termijn winstmaximalisatie, ten koste van de belangen van werknemers en het maatschappelijk belang. Met het vertrek van de FNV is een deel van het draagvlak onder de Code weggevallen. Dit was aanleiding voor een motie van GroenLinks/PvdA die de Minister van Economische Zaken oproept in gesprek te gaan met alle partijen over het doel van de Code en, in het bijzonder, het onderwerp ‘belastingmoraal’ onder de aandacht van het bedrijfsleven te brengen. Omdat de Code volgens de minister een instrument van zelfregulering is, heeft hij in oktober 2025 aangegeven dit gesprek niet te willen voeren. Dit terwijl de Code wel degelijk een wettelijke rol speelt. In het Burgerlijk Wetboek is namelijk opgenomen dat de Code de basis vormt voor de ‘nadere voorschriften [..] omtrent de inhoud van het bestuursverslag’ (art. 2:391a BW).

Wat de gevolgen zijn van het vertrek van de FNV als partij bij de Code, is op moment van schrijven van dit jaarboek niet duidelijk. Wel is het van belang dat ondernemingsraden scherp blijven op het voorkomen van ‘ongebreidelde winstmaximalisatie’ en het uitkeren van hoge dividenden aan aandeelhouders (ten koste van de belangen van werknemers en het milieu).

Hierbij kan ook de nieuwe regelgeving over maatschappelijk verantwoord ondernemen een rol spelen (zie paragraaf 1.3.1).

1.3 Ondernemingsbeleid (hoofdstuk 4)

1.3.1 Duurzaamheid

Veel bedrijven zetten zich in voor verduurzaming van hun bedrijfsvoering. Belangrijke doelen zijn vermindering van energieverbruik en CO2-uitstoot, maar ook hergebruik en zuiniger omgaan met grondstoffen. Hier valt vaak veel winst te halen. Tussen 2019 en 2023 zijn de investeringen in duurzaamheid bijna verdubbeld, naar ruim € 40 miljard per jaar (CBS, 2025).

Bijna 64% hiervan komt voor rekening van bedrijven. Wel was het aandeel bedrijven dat aangaf te investeren in verduurzaming begin 2025 lager dan een jaar eerder (68%), in bijna alle bedrijfstakken. De meeste bedrijven geven financiële beperkingen en onzekerheid over de economie of beleid aan als belangrijkste belemmeringen bij het verduurzamen. Het is echter aannemelijk dat de inspanningen van bedrijven de komende jaren fors opgeschroefd moeten worden, omdat Nederland de doelstellingen in het Klimaatakkoord en de Europese regelgeving niet lijkt te halen.

Nog los van het financiële belang voor bedrijven om zo zuinig mogelijk om te gaan met energie en grondstoffen, worden bedrijven ook door toekomstige regelgeving verplicht meer werk te maken van duurzaamheid. Zo gaat in 2027 de Europese Richtlijn duurzaamheidsrapportages (ook wel CSRD-rapportage, zie ook paragraaf 1.4.5) gelden voor meer bedrijven. De Richtlijn is in 2024 al van kracht voor een beperkt aantal bedrijven, maar geldt vanaf boekjaar 2027 voor alle ondernemingen die voldoen aan minimaal twee van de drie volgende criteria:

● netto omzet van meer dan € 50 miljoen;

● balanstotaal groter dan € 25 miljoen;

● meer dan 250 werknemers.

Een jaar later moeten àlle beursgenoteerde bedrijven rapporteren over hun duurzaamheidsprestaties. De gegevens uit die rapportage vallen onder het informatierecht van de or (zie paragraaf 2.8).

De duurzaamheidsrapportage beperkt zich overigens niet alleen tot milieubeleid, maar kent drie hoofdthema’s: Environment (milieubeleid), Social (werknemersbeleid) en Governance (be-

stuursbeleid). Bovendien moeten bedrijven niet alleen rapporteren over de impact van het bedrijf op milieu en maatschappij, maar ook over hoe duurzaamheidskwesties de financiële prestaties beïnvloeden.

Daarnaast is in 2024 EU Richtlijn 2024/1760 vastgesteld. Die Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) verplicht bedrijven tot het eerbiedigen van mensenrechten of het voorkomen van milieuschade door eigen bedrijvigheid in andere landen of door samenwerking met andere bedrijven in die landen. Nederlandse bedrijven kunnen onder omstandigheden aansprakelijk worden gesteld voor mensenrechtenschendingen of milieuschade elders in de (internationale) productieketen. De verplichtingen gelden overigens alleen voor bedrijven met meer dan 1.000 medewerkers en meer dan € 450 miljoen omzet wereldwijd. Over de invoeringsdatum wordt bovendien op Europees niveau opnieuw onderhandeld, dus op het moment van schrijven van dit jaarboek is nog niet duidelijk wanneer ondernemingsraden in die grote bedrijven hiermee te maken gaan krijgen.

Wel is echter duidelijk dat duurzaamheid de komende jaren hoog op de agenda zal blijven staan. De or heeft bovendien een taak bij het bevorderen van het milieubeleid (zie ook paragraaf 4.6). Daarbij kan de or er ook voor kiezen om die wettelijke taak wat breder te trekken, onder de noemer (internationaal) maatschappelijk verantwoord ondernemen. De or kan hierbij gebruikmaken van zijn initiatiefrecht (zie paragraaf 2.12).

1.3.2 Faillissementsrecht

Als een onderneming failliet gaat, heeft dat grote gevolgen voor de werknemers. Bij een reguliere, onvoorbereide doorstart in faillissement mag de koper bepalen of hij werknemers overneemt en, zo ja, onder welke voorwaarden. Soms worden faillissementen zelfs misbruikt om ontslagbescherming van werknemers te omzeilen. Om werknemers bij faillissement beter te beschermen bij een eventuele doorstart, hebben de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de staatssecretaris voor Rechtsbescherming in 2025 een wetsvoorstel gepresenteerd: de Wet verbetering positie werknemer bij overgang van onderneming in faillissement . De wet beoogt het behoud van arbeidsplaatsen en arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de failliete onderneming bij overname. Daarnaast werpt het wetsvoorstel extra drempels op tegen misbruik van faillissement. De wet kent ook een adviesrecht voor de or.

Werkenden gaan in principe mee naar de doorstarter onder behoud van arbeidsvoorwaarden, ook bij faillissement. Slechts als bij de overgang arbeidsplaatsen verdwijnen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, mag de verkrijger minder werknemers overnemen. De verkrijger moet daarbij ‘inspiegelen’: een te bezetten functie moet als eerste worden aangeboden aan de werknemer die op grond van het afspiegelen (zie paragraaf 6.15.2) als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen. In een ministeriële regeling zullen nadere regels over de inspiegelingsmethode worden neergelegd. Overigens laat het wetsvoorstel wel ruimte voor ‘een alterna-

tieve objectieve selectiemethode gebaseerd op een door de beoogd verkrijger opgesteld en door de rechter-commissaris goedgekeurd ondernemingsplan’.

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, zal de curator de or op grond van artikel 25 WOR en een daaraan toe te voegen lid 7 om advies moeten vragen omtrent een eventueel besluit tot doorstart, dan wel een overgang van de failliete onderneming. In afwijking van het normale adviesrecht op basis van artikel 25 WOR mag de curator daarbij bepalen wanneer de or zijn advies uitgebracht moet hebben (’binnen een door de curator te bepalen redelijke termijn’, maar ten minste drie dagen). Het beroepsrecht van artikel 26 is dan niet van toepassing op het definitieve besluit. In plaats daarvan kan de or op grond van artikel 76 lid 4 van de Faillissementswet in beroep gaan.

Het wetsvoorstel is in juli 2025 voor advies voorgelegd aan de Raad van State. Na advies van de Raad van State zal een definitief wetsvoorstel worden voorgelegd aan de Tweede Kamer.

1.3.3 Artificiële intelligentie (AI)

De ontwikkelingen op het gebied van kunstmatige intelligentie gaan razendsnel – óók waar het werkzaamheden betreft die tot op heden door mensen worden gedaan. Het gaat daarbij om autonoom werkende computers en algoritmes, waarbij een wettelijk kader van (sociale en persoonlijke) waarborgen tot voor kort ontbrak. De Europese Raad heeft in mei 2024 echter de Verordening Kunstmatige Intelligentie goedgekeurd, de zogenoemde AI Act. De AI Act kent een aantal risiconiveaus, waarbij sommige toepassingen verboden zijn (bijvoorbeeld gezichtsherkenning in openbare ruimten), en andere worden aangemerkt als ‘hoog risico’ of ‘beperkt risico’ (bijvoorbeeld het gebruik van chatbots voor klantenservice). Voor risicovolle toepassingen moeten producenten van de AI-tools een risicobeoordeling uitvoeren – voor hoog-risicotoepassingen uitgebreider dan voor AI met lage risico’s (art. 9 AI Act).

Voor het domein ‘arbeid’ is in de AI Act een aantal toepassingen van AI als ‘hoog risico’ betiteld. Het betreft onder meer het gebruik van algoritmen bij (geautomatiseerde) werving en selectie (zie ook paragraaf 1.5.1), het toewijzen van taken (algoritmisch management), en beslissingen over promotie of juist ontslag. De in de praktijk gebruikte AI-systemen bevatten soms beslisregels die kunnen leiden tot discriminatie, bijvoorbeeld ten aanzien van vrouwen, ouderen, personen met een handicap, of personen met een bepaalde raciale of etnische afkomst of seksuele gerichtheid. Dit is in strijd met gelijkebehandelingswetgeving. En het gebruik van AI in toezicht op de werkvloer kan leiden tot privacyschendingen en afnemende autonomie van werknemers. Systemen voor het herkennen van emoties bij sollicitatieprocedures of op de werkvloer zijn zelfs verboden. De regels uit de AI Act worden geleidelijk ingevoerd en zijn medio 2026 volledig van kracht – ook voor Nederland.

Het invoeren van AI op de werkplek kan worden gezien als een adviesplichtig besluit (zie paragraaf 4.5). Bij het vragen van advies dient de bestuurder ook inzage te geven in de gevolgen

voor de werknemers. De bestuurder zal dus een risicobeoordeling uit moeten voeren conform artikel 9 van de AI Act. Het ontbreekt echter nog aan duidelijke methodieken om risicobeoordelingen op het domein ‘arbeid’ uit te voeren. De ‘richtsnoeren’ daarvoor worden momenteel nog ontwikkeld door de Europese Commissie. Wel zijn er diverse bredere handleidingen in omloop voor risicobeoordeling, bijvoorbeeld het Algoritmekader van de Rijksoverheid of de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes. Die bieden echter weinig houvast voor het beoordelen voor arbeidsrisico’s. Ook beperkt de AIA zich tot de hiervoor genoemde risico’s, maar gaat niet in op de gevolgen voor de kwaliteit van de arbeid (bijvoorbeeld afnemende autonomie of stijgende werkdruk). Dus er ontbreekt nog wel het een en ander. Het is daarom aan de or om bij invoering van AI-systemen aan de bestuurder te vragen hoe de risico’s worden beoordeeld. Het is, op grond van de Arbowet, overigens al wel verplicht dat de bestuurder bij de introductie van AI op het werk met mogelijke risico’s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers een ‘gewone’ risico-inventarisatie en -evaluatie uitvoert (zie paragraaf 5.3.1).

1.4 arbeidsomstandigheden (hoofdstuk 5)

Veilig en gezond werk is één van de belangrijkste onderwerpen waar ondernemingsraden een centrale rol bij spelen. Het is ook één van de grondwettelijke taken van de overheid om werknemers te beschermen tegen onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden. Toch blijft het aantal sterfgevallen door onveilig en, vooral, ongezond werk onverminderd hoog. Jaarlijks overlijden zo’n 4.000 (ex-)werknemers voortijdig door slechte arbeidsomstandigheden. Met het oog op de trage voortgang van het arbobeleid in bedrijven, publiceerde de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid eind 2023 de zogenoemde Arbovisie 2040. Doel van de Arbovisie is het aantal sterfgevallen terug te brengen naar nul in 2040. De visie zet onder meer in op verbetering van de RI&E, meer financiële prikkels (boetes en subsidies), een andere financiering van de bedrijfsgezondheidszorg/arbodienstverlening en meer (verplichtende) inzet van andere (kern)deskundigen dan de bedrijfsarts. Ook ligt er een voorstel voor versterking van medezeggenschap in de Arbowet (zie paragraaf 1.4.1) – al schiet dat voorstel zeer tekort.

Over de Arbovisie 2040 heeft de Sociaal-Economische Raad twee adviezen uitgebracht. Op het tweede advies (2025) heeft de minister op het moment van schrijven van dit jaarboek nog geen reactie gegeven.

1.4.1 Versterking medezeggenschap in Arbowet?

In de Arbovisie werd gewezen op het belang van de betrokkenheid van werkenden bij het arbobeleid op de werkvloer, met name door middel van versterking van de medezeggenschap. Het toenmalige kabinet zette daarom in op een betere naleving van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hoe dat bereikt zou moeten worden, blijft echter onduidelijk.

In zijn eerste advies over de Arbovisie bepleitte de SER dat bedrijven met een or verplicht een zogenoemde VGW(M)-commissie zouden moeten instellen. Uit onderzoek blijkt dat de aanwezigheid van zo’n commissie samenhangt met beter arbobeleid. Het advies van de SER hangt echter in de lucht als de naleving van de instellingsplicht niet wordt versterkt. Want veel ondernemingsraden hébben al een VGW(M)-commissie ingesteld (zie ook paragraaf 2.5.5). Het probleem zit bij ondernemingen die géén or hebben. Het kabinet heeft het voorstel om de VGW(M)-commissie te verplichten bovendien niet overgenomen.

En in een wetsvoorstel om de Arbowet aan te passen, staat eigenlijk alleen een lijstje van onderwerpen waarover gesproken zou moeten worden in het arbo-overleg in bedrijven, waaronder de RI&E en de inrichting van de bedrijfshulpverlening. Dit is echter allang geregeld (zie hoofdstuk 5 in dit jaarboek). Het expliciet benoemen op welke punten de or instemmingsrecht heeft, zou wellicht wél zinvol zijn. Dat is weliswaar allang geregeld (zie paragraaf 5.7.2), maar iets meer duidelijkheid in de wet zou ondernemingsraden helpen. Maar hoe dan ook, er worden nauwelijks zinvolle stappen gezet die de arbo-medezeggenschap ondersteunen.

Wel is in het wetsvoorstel bepaald dat de naleving van de medezeggenschapsbepalingen in de Arbowet handhaafbaar worden, zodat de Arbeidsinspectie kan optreden indien de werkgever nalaat informatie te delen of geen overleg voert over de in de wet genoemde onderwerpen. Maar ook hier schiet de wetswijziging tekort, omdat ‘overleg’ iets anders is dan instemmingsrecht. Merkwaardig genoeg is wel expliciet in de huidige Arbowet opgenomen dat de or instemming heeft bij het aanwijzen van interne deskundigen (preventiemedewerker, zie paragraaf 5.5.1), maar niet bij andere onderwerpen.

De voorstellen en SER-adviezen voegen naar verwachting dan ook weinig toe aan versterking van de medezeggenschap – zeker in bedrijven zonder or of pvt. Bestaande ondernemingsraden zijn echter al goed geholpen als zij op de hoogte zijn van de in paragraaf 5.7 genoemde rechten.

1.4.2 Versterking risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)?

Alle werkgevers in Nederland zijn verplicht een risico-inventarisatie te maken van alle arborisico’s in hun onderneming, en die risico’s te ‘evalueren’ (d.w.z. te beoordelen op de kans dat dat risico zich voltrekt en wat daarvan dan de gevolgen zijn). Hoewel deze verplichting al geldt sinds 1994, heeft een groot deel van de bedrijven geen RI&E uitgevoerd. Dit geldt overigens vooral voor kleine bedrijven. Het ministerie werkt op het moment van schrijven aan een vereenvoudiging van de RI&E, zodat de naleving beter wordt. Het idee is dat er zogeheten branche-RI&E’s worden ontwikkeld. In die branche-RI&E staan de risico’s die bij de meeste bedrijven in de branche voorkomen. Dat is op zich nuttig, en eventueel ook leerzaam voor ondernemingsraden in grotere bedrijven om hiervan kennis te nemen.

De wijze waarop de minister over het instrument spreekt, is echter vrij bijzonder: ‘Voor werkgevers verlicht [de branche-RI&E] de ervaren regeldruk in sterke mate omdat zij zelf makkelijker hun eigen RI&E kunnen opstellen. Werkgevers vullen de branche-RI&E in met de specifieke omstandigheden van het bedrijf’ (cursivering JP). Wat uit deze zinsnede blijkt, is ten eerste dat het inventariseren van risico’s nog steeds wordt gezien als regeldruk, in plaats van een instrument voor risicobeheersing en het voorkomen van bedrijfsschade. Ten tweede spreekt uit de woorden van de minister een totale miskenning van het belang van werknemersbetrokkenheid bij het inventariseren van risico’s. Werknemers weten vaak het beste welke risico’s in de praktijk spelen, en hebben vaak ook ideeën voor maatregelen om die risico’s weg te nemen. Een RI&E moet meer zijn dan het invullen van een checklistje: het zou aanleiding moeten zijn om het gesprek met werknemers aan te gaan. Dit draagt bij aan risicobewustzijn van werknemers, en vooral ook aan een betere beheersing van de risico’s.

De discussie over versterking van de branche-RI&E lijkt voor ondernemingsraden wellicht minder dringend, maar het is hier het vermelden waard dat de or instemmingsrecht heeft bij de totstandkoming van de RI&E (zie uitgebreider paragraaf 5.1.3. en 5.7). In ieder geval is het wenselijk dat er vóóraf afspraken worden gemaakt over de betrokkenheid van werknemers bij het proces van risico-inventarisatie, en dat de RI&E niet als een speeltje van de deskundigen wordt gezien (of, erger nog, een invuloefening voor de werkgever zelf).

1.4.3 De preventiemedewerker

Elke werkgever moet op grond van artikel 13 deskundigen aanwijzen die de werkgever én de werknemers ondersteunen op het gebied van veilig en gezond werken. De positie van deze zogenoemde preventiemedewerkers is echter verre van optimaal. Ten eerste worden zij vaak aangewezen door de werkgever, wat de onafhankelijkheid niet ten goede komt. Ten tweede blijkt het deskundigheidsniveau vaak nogal laag.

Aan het eerste punt is in 2015 al tegemoet gekomen door in de Arbowet op te nemen dat de preventiemedewerker moet worden aangesteld na instemming van de or. Dit is echter onvoldoende in bedrijven zonder or. In zijn eerste advies over de Arbovisie 2040, stelde de SociaalEconomische Raad daarom voor de rol van de preventiemedewerker te versterken. Het voorstel was dat de preventiemedewerker gekozen zou moeten worden door de werknemers en dus onafhankelijk zou kunnen opereren. Dit voorstel is niet overgenomen door de minister, omdat volgens hem het instemmingsrecht van de or al voldoende waarborgen biedt. De Europese wetgeving legt de plicht tot het aanwijzen van een deskundige werknemer bovendien expliciet bij de werkgever. Dus verkiezen door de werknemers (of de or) is in strijd met de Europese regels. Wel gaat het kabinet mee in het voorstel van de SER dat de preventiemedewerker, meer dan nu het geval is, ook de or moet ondersteunen. Hoe die ‘grotere rol’ eruit zou moeten zien, blijft echter onduidelijk. Hier zal de or dus zélf een rol in moeten spelen, door duidelijke af-

spraken te maken over wat de or van de preventiemedewerker mag verwachten – bijvoorbeeld hoeveel tijd deze ter beschikking krijgt om de or te ondersteunen. Dit zou onderdeel kunnen zijn van de instemmingsprocedure bij het aanwijzen van de deskundige.

Een tweede zorg is het gebrek aan deskundigheid onder preventiemedewerkers. Het vaststellen van het deskundigheidsniveau geschiedt in theorie op basis van de RI&E. In de praktijk gebeurt dat echter nauwelijks. Veel deskundige werknemers blijken maar (zeer) beperkt te zijn opgeleid. De minister stelt daarom voor dat de preventiemedewerker een relevante opleiding gevolgd moet hebben op tenminste mbo-niveau. Daarbij valt te denken aan een erkende opleiding middelbaar veiligheidskundige of middelbaar arbeidshygiënist. Ook zouden preventiemedewerkers ingeschreven moeten worden in een (nog in te richten) Register preventieadviseur or. Met deze eisen wordt overigens alleen de basisdeskundigheid vastgelegd. Dat zal niet altijd voldoende zijn. Maar de or kan op grond van de WOR aanvullende voorstellen doen aan de bestuurder over de vereiste deskundigheid, bijvoorbeeld ten aanzien van de aard van de deskundigheid, de mate van specialisatie en het niveau. Als de bestuurder die voorstellen niet overneemt, kan de or weigeren in te stemmen met de aanwijzing van de preventiemedewerker.

1.4.4 Versterking preventie

Hoewel de Arbowet primair gericht is op preventie, blijkt met name de inzet van arbodiensten toch wel erg gericht op verzuimbegeleiding. Hierdoor worden veel kansen op échte preventie gemist. De Sociaal-Economische Raad doet in zijn tweede advies over de Arbovisie dan ook een aantal aanbevelingen om preventie meer aandacht te geven. Zo beveelt de SER aan om in contracten met arbodiensten expliciet vast te leggen dat er daadwerkelijk in preventie moet worden geïnvesteerd. De SER spreekt in dit verband over een ‘preventiebudget’.

Ook adviseert de SER om bedrijven die een verplichte duurzaamheidsrapportage moeten opstellen (zie paragraaf 1.3.1) te stimuleren hun activiteiten op het gebied van preventie vast te leggen in de CSRD-rapportage, gegeven de arbeidsrisico’s in het bedrijf en de keten. Op grond van rapportage-eis S1-1 van de CSRD (‘beleid ten aanzien van eigen personeel’), moet de onderneming informatie opnemen over haar beleid en maatregelen op het gebied van gezondheid en veiligheid van de werknemers. Een accountant moet vervolgens de CSRD-rapportage toetsen. Die zal controleren of het voorgenomen beleid er ook echt is.

Een derde aanbeveling is dat er meer onderzoek wordt gedaan naar de kosten en baten van preventieve maatregelen. De kosten van ongezond en onveilig werk voor werkenden, bedrijven en maatschappij lopen in de miljarden (Nederlandse Arbeidsinspectie 2023, De Staat van Gezond Werk). De baten van investeringen in preventie zijn voor individuele ondernemers echter vaak niet helder, en de kosten juist wel. Maar uit internationale onderzoeken blijkt dat investe-

ringen zich vaak snel terugverdienen. De SER beveelt aan om dit ook voor de Nederlandse situatie te onderzoeken.

De hiervoor genoemde drie aanbevelingen zijn nog niet verwerkt in het overheidsbeleid. Ze kunnen op dit moment echter wel worden opgepakt door ondernemingsraden. Zo is het mogelijk om bij het aangaan van een contract met een arbodienst afspraken te maken over hoeveel geld er naar preventie gaat (preventiebudget). Als dit te weinig is naar de zin van de or, kan hij weigeren in te stemmen met het contract. Het is ook van belang om op bedrijfsniveau onderzoek te doen naar de huidige kosten van slechte arbeidsomstandigheden, waarbij niet allen gekeken wordt naar verzuimkosten maar ook naar directe schades van ongevallen én de kosten van lagere productiviteit door werknemers die nog niet ziek zijn maar wel op het randje zitten. De aanbeveling om een en ander op te nemen in een CSRD-rapportage is uiteraard alleen van toepassing op grote bedrijven – al kan de or ook in kleinere bedrijven hier wel al op voorsorteren.

1.4.5 Geen testen op alcohol- en drugsgebruik

Eén op de zes werkenden in Nederland heeft een problematisch drankgebruik. Ook gebruiken sommige werknemers in hun eigen tijd drugs. Als werknemers beneveld of met een kater op het werk verschijnen, kan dit leiden tot lagere productiviteit, hoger verzuim, slechte sfeer op het werk en meer ongelukken. De kosten van alleen al alcohol worden voor werkgevers per jaar op € 1,3 - 1,6 miljard geschat. Werkgevers mogen werknemers echter niet testen op het gebruik van alcohol en drugs. Een uitzondering geldt voor specifieke beroepen, zoals piloot of treinmachinist, waar dit bij wet is vastgelegd. In 2020 heeft werkgeversorganisatie VNO-NCW aangedrongen op een wetswijziging om het afnemen van alcohol- en drugstesten door werkgevers wél mogelijk te maken.

In 2025 heeft de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid besloten dit niet te doen. Ten eerste is uit onderzoek gebleken dat het probleem volgens werkgevers nauwelijks speelt. Er is een zeer beperkt aantal incidenten waarbij werkgevers en collega’s een direct verband leggen tussen werkzaam onder invloed van alcohol of drugs en ongevallen of veiligheidsproblemen (in minder dan 2% van de organisaties). De meerderheid van de werkgevers meldt dat het alcohol- en drugsgebruik van werknemers ook nauwelijks leidt tot financiële schade. Fysieke verwondingen en overlijdens worden zelden gerapporteerd. Het testen op gebruik van alcohol en drugs zou voor de meeste organisaties dus nauwelijks veiligheidswinst opleveren. Ten tweede zou testen volgens de staatssecretaris een onevenredige inbreuk betekenen op de lichamelijke integriteit en het recht op privéleven, zoals vastgelegd in het Europees Verdrag voor Rechten van de Mens. Gezien de beperkte omvang van het probleem, is testen een te grote inbreuk op de rechten van werknemers. Bovendien kan de werkgever een werknemer die dui-

delijk onder invloed is al de toegang tot de arbeidsplaats ontzeggen en disciplinaire maatregelen treffen. Daarnaast kunnen werkgevers meer aan voorlichting doen.

Om werkgevers te ondersteunen bij hun preventieve alcohol- en drugsbeleid, zal de staatsecretaris een (vernieuwde) handreiking laten ontwikkelen door het Trimbos Instituut. Ook kunnen werkgevers nu al een alcohol- en drugsbeleid ontwikkelen. Dit beleid zal ter instemming moeten worden voorgelegd aan de or (art. 27 lid 1d WOR). Maar het is duidelijk dat testen geen onderdeel mag uitmaken van dat beleid.

1.5 Personeelsbeleid (hoofdstuk 6)

1.5.1 Werving en selectie

Bij werving en selectie van personeel (zie ook paragraaf 6.1) wordt in toenemende mate gebruikgemaakt van artificiële intelligentie. De inzet van AI-systemen blijkt echter regelmatig tot discriminatie van sollicitanten te leiden. Dit is verboden. Om het toezicht op het gebruik van AI bij werving en selectie te versterken, heeft de Tweede Kamer in 2023 het voorstel voor de Wet gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Dit voorstel verplichtte bedrijven om zich ervan te vergewissen dat het gebruikte systeem niet tot discriminerende uitkomsten zou leiden. De Nederlandse Arbeidsinspectie zou hier toezicht op moeten houden.

Het wetsvoorstel is in 2025 echter verworpen door de Eerste Kamer, waarmee de Arbeidsinspectie geen rol meer kan spelen. Dat neemt niet weg dat het gebruik van dergelijke systemen wel degelijk onderworpen moet zijn aan een risicobeoordeling. Dit op grond van artikel 9 van de Artificial Intelligence Act (zie paragraaf 1.3.3). Bij de introductie van AI-systemen voor werving en selectie heeft de or instemmingsrecht (art. 27 lid 1 sub e WOR). De or zou niet in mogen stemmen met een systeem waarvan de risico’s niet goed in kaart zijn gebracht.

1.5.2 Flexibele arbeid

Nederland is Europees koploper flexibele arbeid. Ruim een derde van de werkenden heeft een tijdelijk contract of flexibele arbeidstijden (22%) of werkt als zelfstandige (13%) (CBS, 2025, zie ook paragraaf 6.3). Niet zelden is in het laatste geval sprake van schijnzelfstandigheid. In ieder geval zitten veel flexwerkers in een kwetsbare positie. Met name tijdelijke werknemers uit het buitenland, uitzendkrachten en oproepkrachten met een nulurencontract kunnen van het ene op het andere moment hun werk kwijt zijn. In diverse rapporten (o.a. Commissie Borstlap, 2020) en adviezen van de Sociaal-Economische Raad is daarom opgeroepen om de positie van flexwerkers te versterken.

In 2025 heeft toenmalig minister Van Hijum (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) een wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers naar de Tweede Kamer gestuurd. Het wetsvoorstel is bedoeld

om werknemers met flexibele arbeidscontracten meer zekerheid te geven, zowel in hun werk als in hun inkomen. Daarnaast moet het wetsvoorstel zorgen voor meer duidelijkheid over werktijden en roosters. Nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door een ‘bandbreedte-contract’. Hierin wordt een minimumaantal vast ingeroosterde uren per week afgesproken, waarvoor de werknemer in elk geval wordt betaald. Daarbij is relevant dat werknemers binnen hun basiscontract op basis van vrijwilligheid meer kunnen werken; boven de bandbreedte of buiten de overeengekomen beschikbare uren. De werkgever kan echter niet verplicht worden die uren dan ook aan te bieden. Ook worden de regels voor oproepkrachten met kleine contracten wat strikter. Werkgevers mogen voor maximaal 130% van de overeengekomen werktijd vragen dat hun oproepkrachten beschikbaar moeten zijn. Als een oproepkracht bijvoorbeeld een contract heeft voor tien uur per week, hoeft deze maximaal dertien uur beschikbaar te zijn. Oproepen die boven het maximum zitten mogen door de werknemer geweigerd worden.

Een ander doel is dat flexwerkers eerder uitzicht krijgen op een vast contract. Daarom komen er strengere regels voor tijdelijke contracten (ketenregeling). Op dit moment mogen werkgevers drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar, met een tussenpauze van zes maanden voordat opnieuw mag worden begonnen. Die tussenpauze wordt verlengd naar vijf jaar. Voor seizoenswerk en bijbanen blijven uitzonderingen mogelijk.

De nieuwe wetgeving treedt naar alle waarschijnlijkheid op januari 2027 in werking, maar het is verstandig om hierover al in 2026 het overleg aan te gaan met de bestuurder. De wet zal in ieder geval gevolgen hebben voor regelingen op het gebied van werk- en rusttijden (zie paragraaf 6.6) of het groepsgewijze werven van arbeidskrachten. Het eerst valt onder het instemmingsrecht van de or (voor zover de cao daarvoor ruimte laat), het laatste onder het adviesrecht.

1.5.3 Banenafspraak

Op 1 januari 2026 is de Wet vereenvoudiging banenafspraak in werking getreden. De wet moet het voor werkgevers eenvoudiger en aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen en in dienst te houden. De banenafspraak is een akkoord tussen het kabinet en werkgevers, zodat meer mensen met een ziekte of handicap aan het werk komen. De banen uit de banenafspraak zijn voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon per maand kunnen verdienen, doordat ze als gevolg van hun handicap of ziekte minder snel of minder uren kunnen werken. Maar ze kunnen wel bij een gewone werkgever aan de slag, zij het soms met extra begeleiding of een aangepaste werkplek.

In het akkoord uit 2013 is afgesproken dat er voor 2026 100.000 extra banen in de marktsector gerealiseerd zouden moeten zijn en 25.000 bij de overheid. In 2024 bleek dat deze doelstelling niet gehaald wordt, wat reden was voor aanvullende maatregelen. Eén van die maatregelen is

de eventuele uitbreiding van de bestaande quotumregeling die al geldt voor de overheid naar àlle bedrijven. De quotumregeling verplicht werkgevers met meer dan 25 werknemers ertoe een bepaald percentage arbeidsgehandicapten in dienst te hebben (in 2024 was dit 2,76%), maar gold tot op het moment van schrijven van dit jaarboek alleen voor overheidswerkgevers.

Als de doelstellingen eind 2025 nog niet bereikt zijn, treedt de quotumregeling waarschijnlijk ook in werking voor de marktsector. Overigens blijkt met name de overheid zelf ver achter te lopen op de doelstelling. Op het moment van schrijven van dit jaarboek is nog niet bekend óf de quotumregeling in werking treedt.

Een verandering in de (eventuele) quotumregeling is dat er niet meer alleen wordt uitgegaan van een ‘boete’ als het quotum niet gehaald wordt, maar juist ook een ‘bonus’ wordt gegeven als de doelstelling wél gehaald wordt. De volledige bonus is ongeveer € 5.000 per gerealiseerde baan. Ook krijgen bedrijven met arbeidsbeperkten een zogeheten inclusiviteitsopslag. Ten slotte wordt de looptijd van het zogeheten loonkostenvoordeel niet meer beperkt tot drie jaar: de financiële ondersteuning voor bedrijven blijft gelden zolang de werknemer met een beperking in dienst blijft. De bestaande ‘no-riskregeling’, waardoor werkgevers bij ziekte van de betreffende werknemers niet het loon hoeven door te betalen, blijft eveneens van kracht.

Er zijn dus, los van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van werkgevers, ook financiële redenen om serieus werk te maken van een inclusief personeelsbeleid. De or heeft ook een stimulerende taak met betrekking tot de inschakeling van gehandicapten in de onderneming (art. 28 WOR, zie ook paragraaf 6.10).

1.5.4 Vereenvoudiging verlofstelsel

Werknemers kunnen om allerlei redenen aanspraak maken op verlof: zwangerschap en bevalling, ouderschapsverlof, zorgverlof en nog meer (zie paragraaf 6.11.1). De veelheid aan verlofregelingen, met soms verschillende aanvraagprocedures, wordt al geruime tijd als onoverzichtelijk en te complex ervaren. In 2024 adviseerde de Sociaal-Economische Raad daarom over een vereenvoudiging van het verlofstelsel. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in antwoord op dit advies inmiddels een aantal plannen ontwikkeld, waarbij het SER-advies goeddeels wordt gevolgd. Het ministerie streeft ernaar om vóór het einde van 2025 een conceptwetsvoorstel ter internetconsultatie te publiceren. De beoogde ingangsdatum van het vernieuwde stelsel is 1 juli 2027.

Het nieuwe verlofstelsel wordt, zoals het er nu uitziet, ingedeeld in drie pijlers:

● zorg voor kinderen: zwangerschaps-, geboorte- en ouderschapsverlof;

● zorg voor naasten: kort- en langdurend zorgverlof, inclusief mantelzorg;

● persoonlijk verlof: calamiteiten, kort verzuim, rouwverlof.

Binnen de pijlers worden de voorwaarden en vereisten van de verschillende regelingen zo veel mogelijk gelijkgetrokken. Te denken valt aan het aanvraagproces en de periode waarbinnen het verlof kan worden opgenomen.

De belangrijkste wijziging zit in het eventueel invoeren van mantelzorgverlof en rouwverlof. Voor mantelzorg bestaat op dit moment nog geen eenduidige wettelijke regeling. Mantelzorgers vullen de behoefte aan verlof in de praktijk in door verschillende vorm van zorgverlof of calamiteitenverlof aan elkaar te plakken of zichzelf ziek te melden. De behoefte aan mantelzorgverlof zal de komende decennia alleen maar toenemen door de vergrijzing en het gebrek aan zorgpersoneel. In 2023 heeft de staatssecretaris van Volksgezondheid de Sociaal-Economische Raad om advies gevraagd, op basis van verschillende scenario’s over de toekomst van de zorg. Het SER-advies was in oktober 2025 nog niet gepubliceerd.

De arbeidswetgeving kent evenmin een regeling voor rouwverlof, waardoor nabestaanden genoegen moeten nemen met enkele dagen calamiteitenverlof, tenzij hun cao of personeelsreglement een regeling bevat. Momenteel bevat bijna 30% van de cao’s een regeling voor rouwverlof – maar 70% dus niet. Sommige werkgevers geven hun rouwende werknemer bijzonder verlof, maar vaker leidt het rouwen ertoe dat de werknemer vakantiedagen opneemt of zich ziek meldt. De verwachting is dat hiervoor een wettelijke regeling komt. Daarin staat een minimumnorm van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur voor doorbetaald verlof bij het overlijden van de partner bij een of meer minderjarige kinderen en bij het overlijden van een minderjarig kind. De werkgever kan dat verlof uitbreiden. Het rouwverlof moet worden opgenomen in het eerste jaar na de dag van de uitvaart. Een voorstel voor een wettelijke regeling lag eind 2025 bij de Raad van State voor advies.

Ook komt er mogelijk ruimte voor ‘transitieverlof’, voor werknemers die een geslachtsverandering ondergaan. Transgenders die in transitie zijn, moeten veelvuldig langs psychologen en artsen, en de medische ingrepen en periodes van herstel vragen veel tijd, en dus verlof. In de praktijk moeten veel transgender werknemers dit nu opnemen als ziekteverlof (slechts 2% van de cao’s kent een regeling). Het opnemen van ziekteverlof kan echter leiden tot negatieve gevolgen: het kan meetellen in functioneringsgesprekken en iemand onterecht het stempel ‘slecht functionerend’ geven. Zo ontstaat een vorm van arbeidsdiscriminatie die vermeden moet worden, volgens de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Overigens zal ook een eventueel transitieverlof in een aparte wet geregeld (moeten) worden.

Als het nieuwe verlofstelsel van kracht is, moet elke organisatie het eigen verlofbeleid daarop aanpassen. De or kan erop toezien dat dit gebeurt, en heeft daarbij instemmingsrecht - voor zover verlofregelingen niet zijn vastgelegd in een sector- of bedrijfs-cao. Ook kan de or, middels

het initiatiefrecht, agenderen om mogelijk al eerder werk te maken van (elementen in) het verlofstelsel, bijvoorbeeld de introductie van rouwverlof binnen de eigen onderneming.

1.5.5 Vertrouwenspersonen en gedragscode ongewenst gedrag

Ongewenst gedrag op de werkvloer is een onderwerp dat blijvende aandacht verdient. Jaarlijks wordt één op de zes werknemers geconfronteerd met pesten, agressie, discriminatie of seksueel grensoverschrijdend gedrag (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, 2025). In principe valt het voorkomen van dergelijk gedrag al onder de Arbowet. Maar het percentage slachtoffers blijkt al jaren niet te dalen, en de regels in de Arbowet zijn te algemeen van aard. Om deze reden heeft het Kamerlid Renkema (GroenLinks) al in 2020 een voorstel ingediend voor het verplichtstellen van vertrouwenspersonen. De or zou instemmingsrecht moeten krijgen bij de keuze van de vertrouwenspersoon en diens positionering. Het wetsvoorstel ligt vijf jaar na dato eindelijk bij de Eerste Kamer, maar is op het moment van schrijven van dit jaarboek nog niet behandeld.

Daarnaast is, met het oog op dezelfde problematiek, in 2025 een wetsvoorstel ingediend voor de verplichte invoering van een gedragscode ongewenst gedrag. De gedragscode zou in ieder geval de volgende onderwerpen moeten bevatten:

● wat verstaan wordt onder ongewenst gedrag, mede aan de hand van duidelijke omschrijvingen van voorbeelden van gedragingen die in ieder geval ongewenst zijn;

● de maatregelen en sancties die volgen op overtreding van de regels uit de gedragscode;

● de mogelijkheden tot ondersteuning voor werknemers en werkgevers wanneer zij te maken krijgen met ongewenst gedrag;

● de functie van de persoon die werknemers kunnen aanspreken met vragen of opmerkingen over de gedragscode.

De laatste twee punten sluiten ook aan op het voorstel voor een verplichte vertrouwenspersoon.

Het voorstel voor een gedragscode is in 2025 onderwerp geweest van internetconsultatie. Uit de consultatieronde bleek brede steun voor het voorstel, al was met name werkgeversorganisatie VNO-NCW tegen een verplichte gedragscode. De werkgevers zien meer in voorlichting. Op het moment van schrijven van dit jaarboek werkt het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de verwerking van de commentaren uit de consultatie.

Of het wetsvoorstel over de vertrouwenspersonen door de Eerste Kamer zal worden aangenomen, is een dubbeltje op zijn kant. De partijen die in de Tweede Kamer hadden tegengestemd, hebben in de Eerste Kamer 35 stemmen gekregen, de voorstemmers 37. Er zijn in de Eerste Kamer 38 stemmen nodig voor een meerderheid. Het wetsvoorstel voor de gedragscode laat

hoe dan ook nog wel even op zich wachten. Dat neemt niet weg dat de or natuurlijk zelf altijd met een eigen initiatief kan komen om vertrouwenspersonen aan te wijzen of een gedragscode in het leven te roepen (art. 23 WOR). Onderwerpen hierbij zijn onder meer de onafhankelijkheid en het deskundigheidsniveau van de vertrouwenspersoon, of de aard van de sancties bij ongewenst gedrag. Er zijn overigens al veel bedrijven zie ook zonder wettelijke verplichting een gedragscode hebben opgesteld of vertrouwenspersonen hebben aangewezen. Bij een eventueel voorgenomen besluit van de bestuurder over deze onderwerpen heeft de or instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 d WOR.

Literatuur

OR/magazine, VMN media (tijdschrift).

Kennisbank OR in de praktijk, VMN media (online).

OR Rendement, Rendement (tijdschrift).

Nieuwsbrief OR Rendement, Rendement (nieuwsbrief).

Pensioen & Praktijk VMN media (tijdschrift).

Rechtspraak voor Medezeggenschap , VMN media (tijdschrift).

Sociale Zaken Actueel, VMN media (tijdschrift).

Sociaal Beleid Actueel, VMN media (nieuwsbrief).

Toolkit Medezeggenschap, VMN media (online).

2 De ondernemingsraad

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de wettelijke bepalingen voor zover deze betrekking hebben op de instelling, samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van een ondernemingsraad (or). Ofschoon daarbij ook aandacht is besteed aan de toepassing van de wet, is het van belang tevoren te benadrukken dat de or een grote meerwaarde kan hebben voor de onderneming en allen die daar (nu en in de toekomst) werken.

De or is een door en uit het personeel gekozen, niet van de werkgever afhankelijke wettelijke vertegenwoordiging, die niet alleen de betrokkenheid van het personeel vergroot maar ook bijdraagt aan de sociale en economische doelstellingen van de organisatie. Wel is het zo dat het gaan werken met een or een investering is die zich pas later uitbetaalt. In sommige ondernemingen wordt dat moment zelfs nooit bereikt. Dat heeft veel, maar niet uitsluitend, te maken met de opstelling van het management. Elke or onttrekt middelen aan de onderneming waarmee een opbrengst moet worden gerealiseerd. Het is goed als alle betrokkenen zich daarvan bewust zijn en zich daarvoor inzetten.

2.1 instelling

2.1.1 Wanneer is een ondernemingsraad verplicht?

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) bepaalt dat een or moet worden ingesteld in ondernemingen waar in de regel vijftig of meer personen ‘werkzaam zijn’ (art. 2 WOR). Voor de precieze definitie van ‘onderneming’ zie paragraaf 3.1.

Het maakt niet uit of deze personen fulltime of parttime werken, tijdelijk of voor onbepaalde tijd. De WOR spreekt niet over werknemers (dat wil zeggen personen die een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling hebben met de onderneming). Ook uitzendkrachten kunnen onder de reikwijdte van ‘in de onderneming werkzaam’ vallen. Ingeleende werknemers hebben medezeggenschapsrechten in de onderneming waarin zij feitelijk werkzaam zijn, mits zij langer dan achttien maanden daar werken op basis van een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 BW. Daarbij is wel van belang dat zij met hun werk bijdragen aan de ondernemingsactiviteiten van de inlener. Deze uitzendkrachten hebben daarnaast medezeggenschapsrechten in de onderneming van het uitzendbureau.

Het is ook mogelijk zelfstandigen, stagiaires of vrijwilligers toe te laten tot de or, of uitzendkrachten sneller kiesrechten te geven. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van de bepaling

tot uitbreiding van het begrip ‘in de onderneming werkzame personen’ van artikel 6 lid 4 WOR. Dit veronderstelt wel de medewerking van de ondernemer. Als deze uitblijft, kan de kantonrechter desgevraagd een beslissing gevraagd worden.

Het aantal ‘in de onderneming werkzame personen’ is belangrijk, omdat voor ondernemingen waar vijftig of meer werkzame personen zijn, een or moet worden ingesteld. Het is mogelijk dat een ondernemer die minder dan vijftig personen werkzaam heeft, toch verplicht is een or in te stellen. Deze verplichting berust dan op een cao-bepaling of een publiekrechtelijke regeling. Dit komt onder meer voor bij de overheid en in de gepremieerde en gesubsidieerde sector. Wanneer de ondernemer niet verplicht is tot het instellen van een or kan hij besluiten vrijwillig een or in te stellen (art. 5a lid 2 WOR). Vereist is dan wel dat de ondernemer dit schriftelijk aan de bedrijfscommissie meldt. Een vrijwillig ingestelde or kan alleen worden opgeheven aan het eind van de zittingsperiode en als belangrijke omstandigheden (een sterke daling van het aantal in de onderneming werkzame personen bijvoorbeeld) dat rechtvaardigen.

In ondernemingen waar tien of meer, maar minder dan vijftig personen werkzaam zijn, moet een personeelsvertegenwoordiging (pvt) worden ingesteld als de meerderheid van het personeel dat wil (art. 35c WOR). De pvt wordt gekozen door en uit het personeel, kan vergaderen in werktijd en heeft beperkte bevoegdheden. Zie voor verdere informatie de ‘Leidraad personeelsvertegenwoordiging’ van de SER, gratis te downloaden op www.ser.nl onder ‘publicaties’. Als in een onderneming geen or of pvt is ingesteld, moeten er personeelsvergaderingen worden gehouden (art. 35b WOR). Dit zijn bijeenkomsten van de bestuurder, dat wil zeggen degene die binnen de onderneming de hoogste zeggenschap uitoefent (zie uitgebreider paragraaf 3.4), met het voltallige personeel. In zo’n personeelsvergadering overlegt men over onderwerpen die de onderneming en de positie van de in de onderneming werkzame personen betreffen (overigens zal hierna voor de leesbaarheid regelmatig wel de term werknemers worden gebruikt). Ook informeert de bestuurder het personeel over de algemene gang van zaken in de onderneming en vraagt hij het personeel advies over beslissingen met belangrijke personele gevolgen.

In ondernemingen met minder dan tien werkzame personen is een or, pvt of personeelsvergadering niet verplicht. Wel kan de ondernemer vrijwillig een pvt instellen met alleen bevoegdheden ten aanzien van de werktijden en de arbeidsomstandigheden (art. 35d WOR).

Niet iedere incidentele over- of onderschrijding van het aantal van vijftig betekent dat een or verplicht wordt of niet langer verplicht is. Een wijziging in het aantal in de onderneming werkzame personen moet – naar redelijke verwachting – een blijvend karakter hebben. Daalt het aantal werkzame personen structureel onder de instellingsgrens, dan mag de zittende or in ieder geval zijn zittingsperiode afmaken.

Als de ondernemer deze verplichtingen niet naleeft, kan iedere belanghebbende (bijvoorbeeld een werknemer of een vakbond met leden in de onderneming) hem na bemiddeling en advies door de bedrijfscommissie via de kantonrechter daartoe dwingen. Werknemers die het initiatief nemen tot de instelling van een or of pvt, genieten wettelijke bescherming in hun positie in de onderneming (zie paragraaf 2.6.1). Ook kan het niet voldoen aan de Wet op de ondernemingsraden consequenties hebben bij het aanvragen van ontslagvergunningen, uitspraken van de kantonrechter bij arbeidsconflicten en het gebruikmaken van ruimere normen in arbeidswetgeving. Zie ook paragraaf 3.2 voor de reikwijdte van de WOR.

2.1.2 Ontheffing van de verplichting

Een ondernemer kan aan de SER voor ten hoogste vijf jaar een ontheffing vragen van zijn plicht een or in te stellen (art. 5 WOR). Er moet dan sprake zijn van bijzondere omstandigheden die een goede toepassing van de WOR in de onderneming in de weg staan. ‘Gebrek aan belangstelling onder het personeel’ is geen grond voor ontheffing. Er zal dan tenminste een voorlopig reglement moeten zijn op basis waarvan periodiek verkiezingen worden georganiseerd. Wel reden voor een ontheffing kan zijn dat alle werknemers al betrokken zijn bij het bestuur van de onderneming (sociocratische organisatie). Ook kan de SER-ontheffing verlenen als de WOR voor de betrokken onderneming maar voor korte tijd en een zeer beperkt aantal mensen zal gelden. Een ontheffing wordt alleen verleend als de ondernemer bepaalde in de WOR genoemde voorzieningen heeft getroffen voor informatie en raadpleging van de werknemers. Als de ondernemer zich niet houdt aan de gegeven voorschriften, kan de ontheffing worden ingetrokken.

Ten aanzien van ondernemingen in de overheidssector wordt de bevoegdheid om ontheffing te verlenen uitgeoefend door de Minister van Binnenlandse Zaken.

2.1.3 De gemeenschappelijke ondernemingsraad Het is mogelijk dat een ondernemer twee of meer ondernemingen in stand houdt. Er kan dan een gemeenschappelijke or worden ingesteld. Artikel 3 WOR eist deze ‘samenvoeging’ zodra dit ‘bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet in die ondernemingen’. Hiervan is sprake als er zo’n nauwe onderlinge samenhang is in aard, structuur en management dat er voor afzonderlijke ondernemingsraden te weinig werk te verrichten valt. Omstandigheden die pleiten voor samenvoeging zijn: een gemeenschappelijke leiding, gelijksoortige of samenhangende werkzaamheden, dezelfde centrale diensten, centraal geregeld personeels- en arbeidsvoorwaardenbeleid is, geringe geografische spreiding, dezelfde cao. Tevens kan samenvoeging wenselijk zijn als daardoor wordt bereikt dat binnen een samenhangend verband van ondernemingen ook de werkenden in ondernemingen die te klein zijn voor de instelling van een eigen or, in een or vertegenwoordigd kunnen zijn.

De ondernemingen waarvoor zo’n gemeenschappelijke or is ingesteld gelden als één onderneming in de zin van de wet: voor de WOR (niet het Burgerlijk Wetboek) zijn zij dus zelf geen onderneming meer maar een onderdeel. Indien over samenvoeging verschil van mening bestaat tussen de ondernemer en de or of vakbond kan, eventueel na bemiddeling en advies door de bedrijfscommissie, een beslissing aan de kantonrechter gevraagd worden (art. 36 lid 1 WOR).

De gemeenschappelijke or moet niet worden verward met een groeps- of een centrale or, die een overkoepelende functie hebben. Zie over groepsondernemingsraad (gor) en centrale ondernemingsraad (cor) paragraaf 2.1.8.

2.1.4 De onderdeelsondernemingsraad

Het spiegelbeeld van de gemeenschappelijke or is de afzonderlijke or die voor een onderdeel van een onderneming (met vijftig of meer in de onderneming werkzame personen) kan worden ingesteld. Een ‘onderdeel’ is een aparte sectie of afdeling van de onderneming die wel een eigen organisatorisch verband vormt maar niet als zodanig naar buiten optreedt. Volgens artikel 4 WOR moet afsplitsing bevorderlijk zijn voor een goede toepassing van de wet in de onderneming. Daarvan is sprake als het onderdeel naar aard en structuur weinig samenhang vertoont met de rest van de onderneming en organisatorisch een zekere zelfstandigheid bezit. Omstandigheden die kunnen pleiten voor afsplitsing zijn: het onderdeel heeft een eigen identiteit, beslissingen worden voor het onderdeel afzonderlijk genomen door een eigen leiding met vergaande bevoegdheden en er is weinig samenhang met de werkzaamheden van andere onderdelen van de onderneming (onderlinge onafhankelijkheid). De enkele wens om voor een bepaald onderdeel van de onderneming een eigen vorm van belangenbehartiging in het leven te roepen, is in het algemeen geen reden voor afsplitsing. Voor onderdelen kan aan die wens immers voldaan worden door instelling van onderdeelcommissies (art. 15 lid 3 WOR, zie paragraaf 2.5.5).

Het afgesplitste onderdeel wordt door de WOR gezien als een afzonderlijke onderneming. Indien er verschil van mening over bestaat tussen ondernemer en or of vakbond kan, eventueel na bemiddeling en advies door de bedrijfscommissie, een beslissing aan de kantonrechter worden gevraagd (art. 36 lid 1 WOR).

2.1.5 Hoe een ondernemingsraad in te stellen?

De verplichting tot instelling van een or rust op de ondernemer. Deze moet de eerste verkiezingen organiseren. Om voor het eerst tot verkiezing van een or te komen, zijn de volgende drie stappen nodig:

1. Het opstellen van een voorlopig reglement voor de ondernemingsraad

De ondernemer moet om te beginnen een voorlopig reglement opstellen (art. 48 WOR). Dit voorlopig reglement moet regels geven over de samenstelling, verkiezing en werkwijze van de or. Het gaat dan bijvoorbeeld om het aantal zetels, de zittingsperiode (wettelijk drie jaar), het indienen van kandidatenlijsten voor de verkiezingen (zie paragraaf 2.3.2), het kiesstelsel (zie paragraaf 2.3.2) en de manier waarop de uitslag van de verkiezingen wordt vastgesteld. Op basis van dit voorlopig reglement vinden de eerste verkiezingen plaats.

De SER beschikt voor de marktsector over een nuttig voorbeeldreglement ondernemingsraden met toelichting en bijlagen. Dit is te downloaden van www.ser.nl onder ‘publicaties’. Voor de overheidssector is dit te vinden bij de bedrijfscommissie voor de overheid (zie https://www.bedrijfscommissieoverheid.nl). Het is verstandig bij het opstellen van het voorlopig reglement deze neutrale voorbeelden te volgen. Ook is het zinvol om voor het opstellen van het voorlopig reglement een voorbereidingscommissie in te stellen, bestaande uit een vertegenwoordiger van de ondernemer en enkele werknemers.

2. Het vaststellen van het voorlopig reglement

Over het voorlopig reglement moeten vakbonden worden gehoord. Eventuele opmerkingen kunnen desgewenst worden verwerkt. Het gaat om de vakbonden die leden hebben onder de werknemers in de onderneming. Na het horen van de bonden wordt het voorlopig reglement door de ondernemer vastgesteld.

3. Het organiseren van de verkiezingen

De ondernemer moet de eerste verkiezingen organiseren; hij kan het echter ook door een voorbereidingscommissie laten doen. Volgende verkiezingen moeten door de or zélf worden georganiseerd. In de organisatie van de verkiezingen is een aantal fasen te onderscheiden:

● het vaststellen en bekendmaken van de verkiezingsdatum;

● het vaststellen van de lijst met kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers;

● het indienen van de kandidatenlijsten: naast de lijsten van de vakbonden, welke tot zes weken vóór de verkiezingsdatum kunnen worden ingediend, kunnen ook ‘vrije lijsten’ worden ingediend. Dit mag alleen gebeuren door werknemers die geen lid zijn van een vakbond welke een kandidatenlijst heeft ingediend;

● vaststelling en bekendmaking van de definitieve kandidatenlijsten: nadat de data voor indiening van de lijsten zijn verstreken, toetst de ondernemer/voorbereidingscommissie of aan de wettelijke en reglementaire vereisten voldaan is. Bekendmaking van de definitieve lijst gebeurt uiterlijk twee weken voor de verkiezingsdatum;

● het uitbrengen van de stemmen en het vaststellen en bekendmaken van de verkiezingsuitslag: de kandidatenlijsten worden op genummerde en gewaarmerkte stembiljetten

vermeld. De stemming is geheim en schriftelijk. Met gelijkwaardige waarborgen is ook digitaal stemmen mogelijk.

2.1.6 De ondernemingsraad bij de overheid

In dit jaarboek wordt waar nodig aandacht besteed aan de bijzondere aspecten van het functioneren van ondernemingsraden bij overheidswerkgevers in de zin van de Ambtenarenwet 2017. Hieronder een systematisch overzicht.

● enkele overheidssectoren vallen buiten de verplichting om ondernemingsraden in te stellen (zie paragraaf 3.2);

● politieke ambtsdragers zijn nooit bestuurders in de zin van de WOR (zie paragraaf 3.4);

● de in de WOR geregelde bevoegdheden van de Sociaal-Economische Raad worden voor de overheidssectoren uitgeoefend door de Minister van Binnenlandse Zaken, zoals het verlenen van ontheffing van de verplichting om een or in te stellen (zie paragraaf 2.1.2);

● zaken betreffende de uitvoering van (bevoegdheden van de Minister van Binnenlandse Zaken ten aanzien van) de WOR worden met de overheidswerkgevers en de centrales van overheidspersoneel besproken in de WOR-kamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid;

● er is een afzonderlijke Bedrijfscommissie voor de Overheid ter bemiddeling in geschillen tussen overheidswerkgevers en ondernemingsraden (zie paragraaf 2.15.2).

Politiek primaat

Besluiten van (democratisch gecontroleerde) overheidsorganen vallen niet onder de bevoegdheden van de or als het besluit betrekking heeft op de publiekrechtelijke vaststelling van taken van publiekrechtelijke lichamen en onderdelen daarvan, of het beleid ten aanzien van en de uitvoering van die taken als bedoeld in art. 46d aanhef en onder b WOR. De eventuele personele gevolgen van deze besluitvorming zijn daarvan uitgezonderd. Bepalend voor de aanwezigheid van dit primaat van de politiek is niet dat er een politieke afweging in het democratische gekozen orgaan – of daardoor gecontroleerde organen – plaatsvindt. De or kan wel in de besluitvorming worden betrokken, maar het politiek primaat kan niet door onderlinge afspraken buiten werking worden gesteld. De beperking is van kracht voor artikel 25 (adviesrecht) en artikel 23 lid 2 (halfjaarlijks overleg over de algemene gang van zaken). In 2024 heeft het toenmalig kabinet aan de Sociaal-Economische Raad advies gevraagd over de nadere invulling van het politiek primaat (zie ook paragraaf 1.1.2).

2.1.7 De ondernemingsraad bij de rechterlijke macht

De Wet op de ondernemingsraden is ook van toepassing op de kantonrechtspraak, de rechtbanken, de gerechtshoven, de administratieve gerechten en de beroepscolleges, uitgezonderd de Hoge Raad.

Om de onafhankelijkheid van de rechterlijke macht en de rechtspraak te waarborgen, is bepaald dat onder ‘alle zaken die de onderneming betreffen’ (zie paragraaf 2.10) niet begrepen is het beleid ten aanzien van en de uitvoering van de rechterlijke taken als bedoeld in artikel 23 Wet op de rechterlijke organisatie , behoudens voor zover het de gevolgen daarvan betreft voor de werkzaamheden van de in de onderneming werkzame personen. Dit artikel begrenst de taakuitvoering van het bestuur van de gerechten ten opzichte van de onafhankelijke positie van de rechter met betrekking tot de inhoud van de rechtspraak. Deze beperking van de bevoegdheid van de or is vergelijkbaar met die ter bescherming van het politiek primaat geldt voor ondernemingsraden bij overige overheidsinstellingen. Men zou hier dan ook kunnen spreken van het ‘rechterlijk primaat’. Maar evenals bij de beperking wegens het politiek primaat behoudt de or zijn bevoegdheid als het gaat om de gevolgen van deze bestuursbesluiten voor de werkzaamheden van het personeel.

Voorts is een regeling getroffen voor de situatie dat een kantonrechter moet oordelen over een geschil dat betrekking heeft op de rechtbank waar hij werkzaam is. Om belangenconflicten te voorkomen en de mogelijke schijn van partijdigheid uit te sluiten, is bepaald dat de kantonrechter die werkzaam is bij de rechtbank die binnen hetzelfde ressort als eerste wordt genoemd in de Wet op de rechterlijke indeling, de bevoegde kantonrechter is. Als het geschil speelt bij de rechtbank die als eerste wordt genoemd, is de kantonrechter bevoegd die werkzaam is bij de rechtbank die als tweede wordt genoemd. Om dezelfde reden dient een verzoekschrift betreffende een geschil over de toepassing van het adviesrecht van de or bij het Gerechtshof te Amsterdam, te worden behandeld bij het Gerechtshof te Den Haag.

2.1.8 Centrale ondernemingsraad/groepsondernemingsraad

De wet gaat ervan uit dat voor elke onderneming waar vijftig of meer werknemers werken een or wordt ingesteld. Het komt veel voor dat één ondernemer twee of meer ondernemingen in stand houdt. Er kan dan zijn gekozen voor één gemeenschappelijke or (zie paragraaf 2.1.3), maar er kunnen ook twee of meer ondernemingsraden bestaan. In het laatste geval kan het gewenst zijn dat er ook nog een ‘overkoepelende’ or wordt ingesteld. Met zo’n centrale ondernemingsraad (cor) kan de ondernemer dan overleggen over het gemeenschappelijk beleid voor alle betrokken ondernemingen.

Het komt ook voor dat één ondernemer meerdere ondernemingen in stand houdt die georganiseerd zijn in groepen (of divisies). Ongeacht of er voor deze ondernemingen tezamen een cor is ingesteld, kan het wenselijk zijn dat voor iedere groep ondernemingen een groepsondernemingsraad (gor) wordt ingesteld. Met zo’n gor kan de leiding van de betrokken groep ondernemingen dan overleggen over het gemeenschappelijk beleid voor die groep. Bij groepen ondernemingen kan overigens ook worden gekozen voor één gemeenschappelijke or (zie paragraaf 2.1.3).

Deze keuzes kan de ondernemer niet zonder meer zélf maken: gekozen moet worden voor de uit het oogpunt van een goede toepassing van de wet meest wenselijke constructie. Bij een gemeenschappelijke or houden de afzonderlijke raden op te bestaan. Dat kan ongewenst zijn indien die toch zoveel werk te verrichten hebben dat hun instelling gerechtvaardigd is. In dat geval is een cor of gor, die immers alleen aangelegenheden behandelt die van gemeenschappelijk belang zijn voor de (meerderheid van de) ondernemingen, gewenst.

Wanneer meerdere ondernemers onder gemeenschappelijke leiding meerdere ondernemingen in stand houden, dan wel structureel gebonden zijn door gemeenschappelijke besluitvorming, spreken we over ‘in een groep verbonden ondernemers ’ (zie paragraaf 3.2). Zo’n groep ondernemers kan voor de door hen in stand gehouden ondernemingen, als er twee of meer ondernemingsraden zijn ingesteld, daarboven een cor instellen. Doen zij dat, dan moeten ze een ondernemer van de groep aanwijzen als overlegpartner van de overkoepelende or. Deze ondernemer (meestal degene die de overwegende zeggenschap heeft) dient dan mede namens de andere ondernemers de wettelijke verplichtingen ten opzichte van de overkoepelende or na te komen (zie voor de Europese or paragraaf 3.7).

2.1.8.1 Instelling

De ondernemer kan zelf besluiten tot het instellen van een overkoepelende or. Hij zal dan eerst de betrokken ondernemingsraden horen. Als deze bezwaar hebben en de ondernemer zet zijn wens toch door, dan kunnen zij eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie naar de kantonrechter gaan. De kantonrechter zal dan beslissen of de instelling van de cor bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet in de betrokken ondernemingen. Hetzelfde geldt voor de instelling van een gor of een gemeenschappelijke or.

Het initiatief tot het instellen van een overkoepelende or gaat meestal uit van de ondernemingsraden. Wil de ondernemer niet akkoord gaan, dan kan iedere or, maar ook bijvoorbeeld een vakbond, naar de kantonrechter gaan.

Als men het eens is over de instelling van een overkoepelende or maakt de ondernemer een voorlopig reglement. De procedure is dezelfde als bij instelling van een gewone or (zie paragraaf 2.1.5 en 2.1.8.2).

Instelling van een cor of gor moet volgens de wet ‘bevorderlijk zijn voor een goede toepassing van de wet in de betrokken ondernemingen’. Dit is de norm waaraan de kantonrechter de instelling zal toetsen. Het betekent dat de cor of gor taken moet kunnen uitoefenen die door de afzonderlijke, onderliggende ondernemingsraden niet effectief kunnen worden verricht. Voor de instelling van een gor geldt daarbij dat de betrokken ondernemingen moeten samenhangen qua aard, structuur en leiding.

Naast deze koepelondernemingsraden op basis van de wet wordt er ook wel gewerkt met platforms waarin delegaties van de deelnemende ondernemingsraden met elkaar (en de gemeenschappelijke leiding) overleggen over de onderwerpen van de onderlinge samenwerking. Ook dergelijke platforms kunnen in meer of mindere mate worden geformaliseerd.

2.1.8.2

Reglement

De samenstelling, de werkwijze en verkiezing van cor en gor moet worden geregeld in een reglement. Het is zinvol daarbij in de marktsector het reglement van de Sociaal-Economische Raad te volgen en in de overheidssector het voorbeeldreglement van de WOR-kamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid.

De wet schrijft niets voor wat betreft het aantal leden van de cor of gor. De wet bepaalt slechts dat van iedere betrokken or minstens één persoon in de cor of gor moet zitten. Wanneer het concern vele ondernemingen telt zou een zeer omvangrijke cor ontstaan. Dat kan het functioneren ervan belemmeren. Het tussenvoegen van een of meer gor’s voorkomt dat. De cor kan dan bepalen dat hij bestaat uit leden van de gor’s, of deels uit or-leden en deels uit gor-leden. Ook is het mogelijk dat een aantal leden van de cor of gor rechtstreeks door de werknemers wordt gekozen of andere vorm van personeelsvertegenwoordiging. Het gaat dan om de werknemers in ondernemingen waar geen or is ingesteld.

Hoewel de wet dat niet uitdrukkelijk voorschrijft, is het in het algemeen wenselijk dat het door iedere or te leveren aantal leden voor cor en gor zoveel mogelijk evenredig is aan de getalsterkte van het personeel van iedere onderneming. Uitzonderingen zijn mogelijk; van belang is dat de verschillende or-leden in de overkoepelende or de in hun ondernemingen werkzame personen voldoende kunnen vertegenwoordigen. Daarvoor kunnen ook reglementaire voorzieningen nodig zijn.

Voor de verkiezingen, de voorziening in tussentijdse vacatures en de werkwijze geldt hetzelfde als voor de or. De bepalingen over de kandidaatstelling en de kiesgroepen gelden echter niet voor overkoepelende or. Zij kunnen voorts vaste commissies en voorbereidingscommissies instellen maar geen onderdeelcommissies.

2.1.8.3 Bevoegdheden

● de bevoegdheden van de cor worden mede bepaald door de werkingssfeer van de aan de orde gestelde aangelegenheden. Als een onderwerp van gemeenschappelijk belang is voor ten minste de meerderheid van de ondernemingen waarvoor de cor is ingesteld, dan is de cor bevoegd. De cor heeft dan adviesrecht, beroepsrecht, instemmingsrecht, informatierechten enzovoort. Hij oefent deze rechten uit in plaats van de betrokken gor’s en or’s. De cor doet er echter verstandig aan deze te informeren en om hun mening te vragen;

● voor de bevoegdheden van de gor geldt hetzelfde als voor die van de cor. Als een besluit van gemeenschappelijk belang is voor ten minste de meerderheid van de ondernemingen

waarvoor de gor is ingesteld, gaan de bevoegdheden van de ondernemingsraden over naar de gor. De gor is echter niet bevoegd als de zaak ook van gemeenschappelijk belang is voor de meerderheid van de ondernemingen waarvoor een cor is ingesteld;

Het is dus belangrijk vast te stellen wanneer een bepaalde aangelegenheid van gemeenschappelijk belang is. Dat bepaalt immers de bevoegdheden van cor en gor. De omstandigheden van het geval zijn bepalend. Van gemeenschappelijk belang zijn in het algemeen:

● onderwerpen die het beleid van het concern betreffen;

● onderwerpen die voor de meerderheid van de ondernemingen op gelijke wijze worden geregeld en waarover op centraal niveau wordt beslist;

● besluiten die weliswaar in het bijzonder één onderneming raken maar die deel uitmaken van een voor het hele concern belangrijke ingreep.

Als ten aanzien van een bepaald besluit ondernemer en (koepel)ondernemingsraden het erover eens zijn dat het een zaak van gemeenschappelijk belang is, zal de rechter die overeenstemming in het algemeen respecteren. Het is dus belangrijk om onderling afspraken te maken over wie een bepaald besluit behandelt. Dat kan uitlegproblemen voorkómen.

Zowel de cor als de gor hebben ook eigen bevoegdheden. Een aangelegenheid die het concern of de groep aangaat, en waarvoor geen or bevoegd is, valt rechtstreeks onder de bevoegdheden van de cor of gor. Voorbeeld is het adviesrecht van de cor met betrekking tot benoeming en ontslag van zijn bestuurder. Ook hebben de cor en gor de mogelijkheid om afspraken te maken met de ondernemer over de uitbreiding van hun bevoegdheden (zie paragraaf 2.2.3).

2.2 taken en bevoegdheden

De algemene taak van de or is namens het personeel overleg te voeren met de ondernemingsleiding over het organisatiebeleid en daarbij de werknemers te vertegenwoordigen en dus ook hun belangen te behartigen. In termen van de Wet op de Ondernemingsraden: ‘het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen [..] en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen’ (art. 2 lid 1 WOR).

In deze dubbele opdracht zit een spanning besloten: soms kunnen de personeelsbelangen (korte termijn) strijdig zijn met de organisatiebelangen (lange termijn). Elke or moet daar zijn eigen afweging in maken. De wet biedt daarvoor geen houvast.

Ook biedt de Wet op de ondernemingsraden geen bijdrage aan de inhoud van het medezeggenschapswerk. Daarvoor is de inbreng van de leden en degenen die zij vertegenwoordigen (achterban) onmisbaar. De belangrijkste opgave in het functioneren van een or is dan ook het

expliciet en hanteerbaar maken van de inzichten van de werknemers en die ten goede laten komen aan de menings- en besluitvormingsprocessen in de onderneming.

2.2.1

Bijzondere taken

De or heeft tevens een aantal bijzondere taken die naast het directe belang van onderneming en personeel een bredere maatschappelijke betekenis hebben. Deze zijn opgesomd in artikel 28 van de WOR:

● het bevorderen van de naleving van voorschriften over arbeidsvoorwaarden (Wet minimumloon, cao enzovoort). Op grond van de Wet minimumloon kan de or de Arbeidsinspectie op de hoogte brengen van overtredingen van die wet;

● het bevorderen van de naleving van voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en de arbeidstijden. De Arbowet geeft de or een aantal bevoegdheden (zie hoofdstuk 5), maar de belangrijkste bevoegdheden voor de or zijn vastgelegd in de WOR zelf (zie paragraaf 2.2.2 voor een korte opsomming). Ook in de Arbeidstijdenwet is een rol voor de or neergelegd (zie paragraaf 6.6.1). Die ‘bevorderende’ ligt dicht aan tegen ‘toezicht houden’. De or kan op grond van beide wetten in contact treden met de wettelijke toezichthouder, in dit geval de Nederlandse Arbeidsinspectie. Bij een klacht van een ondernemingsraad zal de Arbeidsinspectie in principe altijd een onderzoek instellen.

● het bevorderen van werkoverleg en het overdragen van bevoegdheden in de onderneming. Daardoor worden de werknemers beter betrokken bij de regeling van het werk in het onderdeel waar ze werken. Dit is voor de ontplooiing en het welzijn van de werknemer van groot belang (zie ook paragraaf 6.13.2);

● het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de onderneming. De or kan er bijvoorbeeld op letten dat vrouwen en mannen in gelijke mate doorstromen naar hogere functies, dat ze gelijke scholingsrechten hebben, gelijk worden beloond enzovoort. Als sprake is van strijd met de Wet gelijke behandeling bij de arbeid kan de or bij het College voor de rechten van de mens een klacht indienen (zie ook paragraaf 6.9);

● waken tegen (andere) vormen van discriminatie. De or kan erop toezien dat er geen oneerlijke beloningsverschillen bestaan en bij sollicitatieprocedures geen ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt het maken van onderscheid tussen werknemers naar godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, seksuele geaardheid en burgerlijke staat bij werving en selectie, aanstelling, bevordering en ontslag, arbeidsvoorwaarden en (vak)scholing. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid verbiedt ongerechtvaardigde leeftijdsdiscriminatie. Werknemers, vakbonden en or kunnen klachten voorleggen aan het College voor de rechten van de mens (zie paragraaf 6.9);

● het bevorderen van de inschakeling van gehandicapte werknemers in de onderneming. De or kan er in het overleg met de ondernemer op aandringen dat gepaste voorzieningen

aanwezig zijn (en daarover voorstellen doen) en bevorderen dat zo mogelijk meer gehandicapte werknemers in dienst worden genomen;

● het bevorderen van de inschakeling in de onderneming van minderheden (zie ook paragraaf 6.10);

● het bevorderen van de zorg van de onderneming voor het milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorzieningen in verband met het milieu (zie ook paragraaf 4.6 en 1.3.1).

In het algemeen komt het er bij deze bijzondere taken dus op neer dat de or een stimulerende én een controlerende functie heeft: toezien op een correcte naleving en het aan de orde stellen van verbeteringen in de overlegvergadering.

De or heeft ook op grond van andere wetten en regelingen taken en bevoegdheden. Genoemd zijn reeds: de Algemene wet gelijke behandeling (paragraaf 6.9), de Arbowet (hoofdstuk 5), de Wet minimumloon (paragraaf 6.4) en de Arbeidstijdenwet (paragraaf 6.6.1). Verder zijn onder meer van belang: de Structuurwet (paragraaf 3.5.1), het Enquêterecht (paragraaf 3.9), de Wet melding collectief ontslag (paragraaf 6.15.2), de Wet arbeid en zorg (paragraaf 6.11.1), de Wet flexibel werken (paragraaf 6.11.2), verschillende cao’s en rechtspositieregelingen.

2.2.2 Rechten en bevoegdheden

Om de algemene en bijzondere taken te kunnen uitoefenen heeft de or op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) een aantal rechten en bevoegdheden. In algemene termen zijn het de volgende:

● faciliteiten: paragraaf 2.5;

● informatierechten: paragraaf 2.8;

● recht van overleg: paragraaf 2.10 en 2.11;

● initiatiefrecht: paragraaf 2.12;

● adviesrecht: paragraaf 2.13;

● instemmingsrecht: paragraaf 2.14;

● procesbevoegdheid: paragraaf 2.13, 2.14 en 2.15.

Deze rechten en bevoegdheden kunnen, op grond van artikel 32 WOR worden uitgebreid per cao of ondernemingsovereenkomst (zie paragraaf 2.2.3) en worden beperkt door een mogelijk van toepassing zijnde politiek primaat (zie paragraaf 2.1.6).

2.2.3 De ondernemingsovereenkomst

Artikel 32 lid 2 WOR regelt de inhoud en de juridische vormgeving van afspraken tussen or en ondernemer in de zogenoemde ondernemingsovereenkomst. In deze overeenkomst (soms ook wel convenant genoemd) kunnen aanvullende regels worden afgesproken over de toepas-

sing van de wettelijke bepalingen en tevens aan de or meer bevoegdheden worden gegeven dan in de wet zijn vastgesteld. Anderzijds kunnen de afspraken niet de wettelijke rechten en bevoegdheden van de or opzijzetten.

De ondernemingsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Dat kan in een apart schriftelijk stuk, maar ook in de notulen van de overlegvergadering. Tenzij anders is afgesproken, geldt de ondernemingsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook een nieuwe or en een nieuwe bestuurder, dat wil zeggen degene die de ondernemer vertegenwoordigt in het overleg, zijn erdoor gebonden. Naleving kan worden afgedwongen bij de kantonrechter, tenzij een belangrijke wijziging van de omstandigheden met zich meebrengt dat de overeenkomst naar redelijkheid en billijkheid niet meer in stand kan blijven. De ondernemingsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan hetgeen al geregeld is in een cao. Als de bestuurder onverplicht maar willens en wetens advies of instemming vraagt aan de or en dat wordt geaccepteerd, dan is er op dat moment sprake van een extra bevoegdheid. Tenzij per overeenkomst is vastgelegd dat dit ook in de toekomst geldt, kan hieruit echter niet worden afgeleid dat deze uitbreiding van or-bevoegdheden ook van kracht is bij toekomstige wijzigingen.

2.3 Reglement

Indien voor het eerst een or wordt gekozen, gebeurt dit op basis van een door de ondernemer opgesteld voorlopig reglement (zie paragraaf 2.1.5). Daarna stelt de eerste or zelf het definitieve reglement – al dan niet gewijzigd – vast. Die bevoegdheid mag hij niet delen met anderen en evenmin mag goedkeuring ervan door de ondernemer worden geëist. Wel moet de or over het conceptreglement de mening van de ondernemer vragen.

In het reglement mogen geen bepalingen staan die in strijd zijn met de wet of met een goede toepassing van de wet. Het is dan ook verstandig om in de marktsector het voorbeeldreglement van de Sociaal-Economische Raad (SER) te volgen, en in de overheidssector het voorbeeldreglement van de WOR-kamer van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid. Deze reglementen zijn te downloaden van www.ser.nl, respectievelijk https://www.bedrijfscommissieoverheid.nl. Via de website https://or-reglement.nl/ zijn de meest voorkomende reglementen voor ondernemingsraden eenvoudig zelf samen te stellen.

In het reglement worden de onderwerpen geregeld die op grond van de wet ter regeling aan de or zijn opgedragen of overgelaten. Onderwerpen die geregeld moeten worden zijn de kandidaatstelling, de verkiezingen, de voorziening in tussentijdse vacatures en de werkwijze van de or. Er zijn ook zaken die de or kàn regelen zoals het instellen van kiesgroepen en een afwijkende zittingstermijn (twee, drie of vier jaar, zie art. 12 WOR).

Het voorbeeldreglement bevat voorbeeldteksten voor ondernemingsraden die gebruik willen maken van geoormerkte zetels. Geoormerkte zetels zijn zetels die bestemd zijn voor bepaalde

groepen werknemers, onderdelen of vestigingen. Het is een manier om de vertegenwoordiging van bepaalde groepen in de or te bevorderen. Zo blijkt uit het meest recente nalevingsonderzoek (SEO, 2023) dat in zeven op de tien vestigingen met een flexibele schil flexwerkers op geen enkele wijze betrokken zijn bij de or. In 2025 is het voorbeeldreglement aangepast, om meer aandacht te vragen voor de positie van flexwerkers. Sinds 1 januari 2022 zijn namelijk de medezeggenschapsrechten voor flexwerkers uitgebreid zodat zij eerder kunnen deelnemen aan de medezeggenschap. Alle flexwerkers krijgen na drie maanden kiesrechten bij de onderneming waarin ze in dienst zijn. Bij ‘flexwerker’ kan worden gedacht aan: werkenden met tijdelijke arbeidsovereenkomsten; oproepkrachten, uitzendkrachten, payrollers of gedetacheerden. Zzp’ers worden niet tot deze groep gerekend, omdat zij niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Tevens geeft de SER in het voorbeeldreglement opties voor vernieuwing van de medezeggenschap binnen de bestaande regels van de Wet op de ondernemingsraden. Zo beschrijft de SER het werken met thema’s of klankbordgroepen, het organiseren van bijeenkomsten of het gebruikmaken van digitale platforms. De coronacrisis heeft duidelijk gemaakt dat er ook in het medezeggenschapswerk veel meer digitaal geregeld kan worden dan tot dusver gebruikelijk. Soms staat dit echter op gespannen voet met bepalingen in wet of reglement die een schriftelijkheidsvereiste kennen of tot fysieke aanwezigheid verplichten. De or kan daar rekening mee houden door in zijn reglement op te nemen dat met ‘schriftelijk’ ook ‘digitaal’ wordt bedoeld en bij de bepalingen over het vergaderen uitdrukkelijk de mogelijkheid van videoconferencing op te nemen. In het voorbeeldreglement is ook toegelicht met welke voorwaarden de or of zijn verkiezingscommissie rekening moet houden om geldige elektronische verkiezingen te organiseren.

In het reglement mogen geen afspraken staan over bijvoorbeeld het aantal uren voor scholing en vorming, extra bevoegdheden en een budget voor de or. Deze en andere afspraken kunnen worden neergelegd in een apart stuk, dat als bijlage bij het reglement kan worden gevoegd (zie paragraaf 2.5.9). Hetzelfde geldt voor instellingsbesluiten van or-commissies (zie paragraaf 2.5.5). Dit zijn afzonderlijke besluiten die anderen dan de or binden en daarom niet in het or-reglement thuishoren. Als de ondernemer of een andere belanghebbende (werknemer of vakbond) het niet eens is met de inhoud van het reglement kan hij zich, eventueel na bemiddeling en advies door de bedrijfscommissie, tot de kantonrechter wenden. Deze kan de or verplichten zijn reglement aan te passen.

2.4 samenstelling en verkiezingen

2.4.1 Samenstelling

De or bestaat uit een in het reglement vastgesteld aantal door en uit het personeel gekozen werknemers. Dit aantal hangt wettelijk af van het aantal in de onderneming werkzame personen. Zo heeft een or in een onderneming waar minder dan vijftig personen werkzaam zijn volgens de WOR drie leden, in een onderneming waar vijftig tot honderd personen werken vijf leden en in een onderneming waar tussen de honderd en tweehonderd personen werkzaam zijn telt de or zeven leden. Het maximum is 25 leden (zie art. 6 lid 1 WOR). De eenmaal gekozen or kan met toestemming van de ondernemer een afwijkend aantal leden vaststellen en bovendien bepalen dat voor een of meer leden een plaatsvervangend lid wordt gekozen. Zo’n plaatsvervanger heeft dezelfde rechten en plichten als het lid dat hij vervangt.

Een belangrijke fase in de verkiezingen is het vaststellen van de lijst met kiesgerechtigde en verkiesbare werknemers. Bekend moet zijn welke personen kiesrecht hebben. De wet maakt sinds 2022 geen onderscheid meer tussen personen die het recht hebben om te kiezen (actief kiesrecht) en personen die gekozen kunnen worden (passief kiesrecht). Personen die gedurende ten minste drie maanden in de onderneming werkzaam zijn, zijn gerechtigd om te kiezen en gekozen te worden. Als peildatum geldt de (eerste) dag van de datum/data waarop de verkiezingen plaats zullen vinden.

De zittende or kan in het reglement van deze diensttijdeisen afwijken (art. 6 lid 5 WOR) als dat bevorderlijk is voor een goede toepassing van de wet. Deeltijdwerkers en tijdelijke contractanten mogen echter niet minder rechten krijgen dan voltijdwerkers. Centraal staat de gedachte dat werknemers, willen ze de kiesrechten goed kunnen uitoefenen, moeten weten wat er in de onderneming speelt. Een kortere diensttijdeis kan bijvoorbeeld mogelijk zijn in een klein, overzichtelijk bedrijf. De enkele wens om zoveel mogelijk mensen bij het werk van de or te betrekken is op zichzelf niet voldoende voor het verkorten van de diensttijdeisen.

De leden van een or worden gekozen voor de duur van de zittingsperiode. Deze periode kan niet worden verlengd als dat bij het aflopen ervan wenselijk lijkt. De or brengt daarmee zijn rechtsgeldigheid in gevaar. Als er een objectieve grond voor verlenging is, dan kan de rechter dit accepteren als blijkt dat ondernemer, werknemers en vakbonden dit actief steunen en de verlenging van beperkte duur is (enkele maanden).

2.4.2 Kandidaatstelling

De or-verkiezingen vinden plaats aan de hand van kandidatenlijsten. Deze kunnen worden ingediend door:

● een vakbond, mits hij kiesgerechtigde leden heeft in de onderneming, twee jaar volledig rechtsbevoegd is, de belangen van de leden in de onderneming of bedrijfstak behartigt en met de leden overleg voert over de samenstelling van de kandidatenlijst;

● een of meer kiesgerechtigde werknemers. De werknemer kan zichzelf kandideren tenzij hij lid is van een vakbond die gebruikmaakt van haar recht op kandidaatstelling. In dat geval moet hij zich door een of meer collega’s die geen lid zijn van zo’n bond laten voordragen.

Beide lijsten kunnen tegelijkertijd worden ingediend. Dat bekort de verkiezingsprocedure aanzienlijk.

Verkiezingen worden gehouden voor de hele onderneming. Op een en dezelfde lijst kunnen in beginsel kandidaten staan die uit elke hoek van de onderneming komen en een kiezer kan in beginsel op elke kandidaat, uit welk deel van de onderneming deze ook komt, zijn stem uitbrengen.

Het reglement kan ook bepalen dat de verkiezingen plaatsvinden op basis van een kiesgroepenstelsel. De onderneming wordt dan verdeeld in een aantal groepen, bijvoorbeeld afdelingen of functiegroepen (lager, middelbaar en hoger personeel), of om recht te doen aan de positie van bijvoorbeeld jongeren. Het moet gaan om een groep werknemers die bepaalde gemeenschappelijke kenmerken of belangen hebben, waardoor die groep zich van de andere werknemers onderscheidt. In het kiesgroepenstelsel vindt de kandidaatstelling en de verkiezing per kiesgroep plaats. Iedere kiesgroep kiest uit zijn midden een bepaald aantal or-leden. Daarbij moet rekening worden gehouden met de aantallen werknemers in de kiesgroepen en gestreefd worden naar een zo evenredig mogelijke vertegenwoordiging van de kiesgroepen in de or.

Het reglement kan ook voorzien in een gemengd systeem: een deel gekozen via kiesgroepen en de overige leden door en uit het hele personeel.

Op grond van lid 4 van artikel 9 WOR kunnen er ook een of meer kwaliteitszetels worden ingesteld om te garanderen dat bepaalde groepen in de or worden vertegenwoordigd.

Verkiezingsstelsels

Voor het uitbrengen van de stemmen en het toekennen van de zetels zijn er twee hoofdstelsels: het personenstelsel en het lijstenstelsel. Het reglement moet een van deze stelsels hanteren. In het personenstelsel gaan alle kandidaten persoonlijk de verkiezing in en brengt iedere kiezer het aantal stemmen uit dat het reglement voorschrijft. Het maximum is gelijk aan het aantal zetels die er te bezetten zijn in de or/kiesgroep. De kiezer stemt op personen; gekozen zijn diegenen op wie achtereenvolgens de meeste stemmen zijn uitgebracht. In het lijstenstelsel zijn de kandidaten in lijsten gegroepeerd rond een bepaald programma en brengt elke kiezer één stem uit. Hij kan dus slechts op één lijst stemmen en moet op die lijst een bepaalde persoon aanwijzen. Voor de vaststelling van de uitslag wordt de kiesdeler berekend: het aantal stemmen gedeeld door het aantal or-zetels. Iedere kandidatenlijst krijgt vervolgens zoveel zetels als het aantal malen dat de kiesdeler begrepen is in het aantal stemmen dat

op die lijst is uitgebracht. Vaak blijven er dan nog (rest)zetels over. Deze kunnen het beste worden verdeeld volgens het systeem van de grootste overschotten: ze worden achtereenvolgens toegewezen aan de lijst die de meeste stemmen overheeft. Indien aan een lijst meer zetels toekomen dan er kandidaten zijn, blijven de onbezette zetels vacant, tenzij er een lijstverbinding is aangegaan met een andere lijst. In dat geval kunnen de onbezette zetels van de ene lijst worden ingenomen door kandidaten van de andere lijst. Als het lijstenstelsel wordt gecombineerd met kiesgroepen gelden de hiervoor genoemde regels uiteraard per kiesgroep.

2.5 Faciliteiten

2.5.1 Vergadertijd

De vergaderingen van de or en zijn commissies moeten zoveel mogelijk in werktijd worden gehouden. De wet beperkt het aantal vergaderingen niet. Uiteraard moet de or het niet te bont maken.

Or- en commissieleden krijgen hun salaris doorbetaald gedurende de tijd dat ze or-werk doen. Ook or-werk is immers werk voor de onderneming. Onder deze tijd valt niet alleen de feitelijke vergadertijd maar ook reistijd en de (werk)tijd die nodig is om vergaderingen voor te bereiden (lezen van stukken) en taken uit te voeren die in de vergadering aan het lid zijn opgedragen. Het is nuttig om over dit tijdbeslag afspraken te maken met de bestuurder.

Het komt voor dat buiten werktijd vergaderd wordt, bijvoorbeeld als spoedgevallen aan de orde zijn. Voor deze tijd heeft men niet automatisch recht op salaris. Ook hierover moeten afspraken worden gemaakt.

Als in de or(-commissies) parttimers of ploegendienstwerkers zitten, kan het onvermijdelijk zijn dat er buiten werktijd wordt vergaderd. Or en bestuurder moeten dan afspraken maken over een financiële vergoeding of compensatie in vrije tijd. Veel vergadertijd is overigens te besparen door (beter) gebruik te maken van moderne communicatiemiddelen als tele- en videoconferencing en vergaderapps.

2.5.2 Voorzieningen

De or en zijn commissies mogen gebruikmaken van de in de onderneming aanwezige voorzieningen die zij voor de uitoefening van hun taak in redelijkheid nodig hebben. Het gaat dan om al aanwezige voorzieningen. Meestal zijn dat vergaderruimte, kopieerapparaat, telefoon- en internetverbinding, maar bijvoorbeeld ook gebruik van intranet, administratieve ondersteuning of ambtelijk secretariaat (zie hierna) en daarvoor geschikte werkruimte. Het gebruik moet nodig zijn voor de vervulling van de taak. Als de bestuurder bezwaar maakt tegen dit gebruik kan de or na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie de kantonrechter een beslissing vragen. Het is zinvol over het gebruik van aanwezige voorzieningen afspraken te maken met de bestuurder.

Als een bepaalde voorziening niet in de onderneming aanwezig is kan de or de bestuurder vragen de voorziening aan te schaffen. Dit moet dan wel noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de or.

2.5.3 Ambtelijk secretariaat

Meestal is het secretariaat in handen van een van de or-leden zelf. Het komt echter voor dat bij kleine ondernemingen geen van de or-leden hiervoor in de wieg is gelegd of, bij grote ondernemingen, dat het secretariaat erg veel tijd vraagt. Het kan dan nuttig zijn om een niet-orlid als ambtelijk secretaris te belasten met secretariaatswerkzaamheden. Deze persoon kan dan tevens de voorbereiding en de verslaggeving van de overlegvergadering verzorgen. Zijn of haar positie en taak kan in een bijlage bij het reglement worden geregeld.

Daarbij kunnen ook meer dan puur administratief-ondersteunende taken worden afgesproken. Denk aan correspondentie, beantwoorden van zoekvragen van or-leden, onderhouden van contact met werknemers en beleidsvoorbereidende activiteiten. Een ambtelijk secretaris op dat niveau kan belangrijk bijdragen aan de kwaliteit en de continuïteit van het medezeggenschapswerk. Uiteraard heeft hij geen stemrecht in de or-vergadering. Een ambtelijk secretaris kan een werknemer uit de onderneming zijn of van buiten de onderneming. De or moet aantonen dat de meerkosten redelijkerwijs noodzakelijk zijn.

De ambtelijk secretaris heeft dezelfde rechtsbescherming als or-leden (zie paragraaf 2.6). Ook heeft hij dezelfde faciliteiten.

Er is een vereniging van ambtelijk secretarissen, de VASMO (zie http://www.vasmo.nl).

2.5.4 Overleg met anderen en onderling beraad

Or-leden (en commissieleden) hebben het recht om een aantal uren per jaar hun werk, met behoud van salaris, te onderbreken voor onderling beraad, voor overleg met andere – al dan niet in de onderneming werkzame – personen (vakbondsbestuurders, achterban), en voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Het moet gaan over zaken waarbij men als or-lid betrokken is. Het betreft een extra aantal uren naast de vergadertijd (zie paragraaf 2.5.1).

De wet noemt als minimum zestig uur per jaar per lid. Over het precieze aantal uren moeten or en bestuurder overleggen. Het moeten zoveel uren zijn als de or-leden voor de vervulling van hun taak redelijkerwijs nodig hebben. Indien bestuurder en or het hierover niet eens worden kan het geschil, na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, aan de kantonrechter worden voorgelegd.

Hoeveel uren ‘redelijkerwijs nodig zijn’ zal afhangen van de omstandigheden in de betrokken onderneming. Geplande reorganisaties kunnen voor een or veel extra werk met zich mee brengen. Daarop kan worden vooruitgelopen. Het kiezen voor werken in commissieverband is geen reden voor een groter aantal uren. Immers, de commissie heeft haar eigen urenvrijstelling (zie de paragraaf hierna).

Het ligt voor de hand dat de voorzitter en de secretaris meer uren krijgen dan andere or-leden. Het is verstandig om bij het opnemen van or-uren te overleggen met collega-werknemers en de directe chef. Om geen premie te zetten op het niet leveren van or-leden is het van belang dat de kosten van vervanging worden gedragen door de gehele organisatie en dat de afdelingen met een of meer leden daarvoor worden gecompenseerd.

2.5.5 Commissies

De or kan, als hij dit nodig vindt voor de vervulling van zijn taak, een of meer commissies instellen. Dit gebeurt bij een apart besluit. De SER heeft in zijn voorbeeldreglement modelbesluiten (www.ser.nl onder ‘publicaties’) opgenomen. Instelling van een commissie gaat als volgt:

● de or legt een (schriftelijk) concept-instellingsbesluit voor aan de ondernemer. Hierin zijn taak, werkwijze, bevoegdheden en samenstelling van de commissie geregeld. Uit de werkwijze vloeit de urenvrijstelling voort;

● de ondernemer moet enige tijd krijgen om de argumenten van de or te beoordelen en om zich een beeld te vormen van de extra belasting die instelling van de commissie voor de onderneming betekent;

● als de ondernemer dat wil, moet in een overlegvergadering over het concept instellingsbesluit gesproken worden;

● maakt de ondernemer geen bezwaar dan kan de or de commissie instellen. Maakt de ondernemer wel bezwaar dan kan de or eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie de kantonrechter om een uitspraak vragen (zie paragraaf 2.15).

Indien het tot een procedure voor de kantonrechter komt, beslist deze of de or de commissie redelijkerwijs nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. Hij weegt dan de voordelen die instelling van de commissie voor de or heeft af tegen de nadelen voor de ondernemer. De or kan belang hebben bij instelling van een commissie uit het oogpunt van deskundige ondersteuning van de or, een taakverlichting van or-leden, spreiding van medezeggenschapsactiviteiten of een goed contact met de achterban. De ondernemer heeft er belang bij dat het aantal commissies beperkt blijft: het betekent immers een extra financiële en organisatorische belasting voor de onderneming (faciliteiten) en een uitbreiding van de rechtsbescherming tot een aantal niet-or-leden. Aan de andere kant kan het instellen van commissies bijdragen aan efficiëntere en effectievere medezeggenschap, wat ook in het belang is van de ondernemer.

De wet kent vaste commissies, onderdeelcommissies en voorbereidingscommissies. Hierna wordt ingegaan op aard, bevoegdheden en samenstelling van deze commissies.

Vaste commissie (art. 15 lid 2 WOR)

De ondernemingsraad kan een vaste (permanente) commissie instellen voor bepaalde onderwerpen. Bijvoorbeeld het organiseren van de verkiezingen, het behandelen van sociale onderwerpen of bedrijfseconomische en financiële onderwerpen, arbeidsomstandigheden/milieu-

beleid (VGW/M-commissie), de communicatie met de achterban, diversiteitsbeleid. Een duidelijke taakomschrijving is belangrijk. Deze commissie mag in meerderheid uit niet-or-leden bestaan. Dat kan nuttig zijn als ze een bepaalde deskundigheid over of betrokkenheid bij het onderwerp hebben. Daarbij kan ervoor gekozen worden om bepaalde bevoegdheden over te dragen, mits de commissie in meerderheid uit or-leden bestaat. Ook kan een vaste commissie nooit rechterlijke procedures voeren, dat kan alleen de or.

Een duidelijke bevoegdheidstoedeling is van belang om problemen tussen or en commissie te voorkomen.

Onderdeelcommissie (art. 15 lid 3 WOR)

Een onderdeelcommissie (OC) wordt desgewenst ingesteld voor onderdelen van de onderneming, bijvoorbeeld een grote afdeling of een afzonderlijke locatie. Het is daarbij wel noodzakelijk dat het onderdeel over een eigen leiding beschikt die als gesprekspartner van de commissie kan optreden. Een dergelijke commissie bestaat uit werknemers van het betrokken onderdeel en eventueel, wat in het algemeen wenselijk is, een of meer or-leden. Als de or aan deze commissie de bevoegdheid toekent tot het voeren van overleg met de leiding van het onderdeel, dan krijgt de commissie ook alle rechten en bevoegdheden van de or ten aanzien van de aangelegenheden van het onderdeel, behalve de bevoegdheid tot het voeren van rechtsgedingen (dat kan alleen de or zelf). De gang naar de bedrijfscommissie ligt wel open voor de onderdeelcommissie.

De or kan altijd besluiten dat hij een bepaalde kwestie zelf behandelt. Het is voor or en onderdeelcommissie belangrijk om daarover goede afspraken te maken.

Voorbereidingscommissie (art. 15 lid 4 WOR)

De ondernemingsraad kan een tijdelijke commissie instellen ter voorbereiding van bepaalde onderwerpen voor de or, zoals het overleg en advies over een belangrijke reorganisatie. Een dergelijke commissie kan geen rechten en bevoegdheden van de or uitoefenen. Het is altijd de or zelf die het advies uitbrengt en daarover overleg voert. Zodra het onderwerp is afgerond, houdt de commissie op te bestaan. De commissie bestaat uit minimaal één or-lid, met daarnaast werknemers die geen or-lid zijn. Dat kan nuttig zijn als deze laatsten een bepaalde deskundigheid over of betrokkenheid bij het onderwerp hebben.

Overige opmerkingen

● commissies zijn op gelijke wijze bevoegd als de or om deskundigen uit te nodigen (zie paragraaf 2.5.7). Zij mogen gebruikmaken van de voorzieningen van artikel 17 lid 1 WOR zoals de or dat mag (zie paragraaf 2.5.2). Commissieleden hebben net als or-leden recht op doorbetaling van loon (zie paragraaf 2.5.1) en mogen hun arbeid onderbreken

voor overleg en onderling beraad, zoals or-leden dat mogen (zie paragraaf 2.5.4). Zie voor de rechtsbescherming van commissieleden paragraaf 2.6, voor scholing paragraaf 2.5.6;

● het instellen van een commissie heeft weinig zin als uitsluitend or-leden de commissie bemensen. Er kan dan beter worden gesproken over een werkgroep. Daarvoor is geen instellingsbesluit vereist.

2.5.6 Scholing en vorming

Or-leden en leden van vaste commissies en onderdeelcommissies hebben het recht hun werk, met behoud van salaris, een aantal dagen per jaar te onderbreken voor het ontvangen van scholing en vorming die men in verband met de vervulling van zijn/haar taak (als or-lid of commissielid) nodig acht. De scholingskosten zijn inclusief de loondoorbetaling gedurende de scholing voor rekening van de ondernemer (art. 22 lid 3 WOR). Als deeltijdwerkers de scholing (deels) in eigen tijd moeten volgen is compensatie in tijd of geld redelijk. Een or doet er verstandig aan om van tijd tot tijd als team een scholing te volgen.

In artikel 18 lid 3 WOR zijn als minima per jaar genoemd:

● drie dagen voor commissieleden die geen lid zijn van de or;

● vijf dagen voor or-leden die geen commissielid zijn;

● acht dagen voor or-leden die tevens commissielid zijn.

Over het meerdere moeten or en bestuurder overleggen. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de or zoveel dagen op scholing kan als de or-leden voor de vervulling van hun taak redelijkerwijs nodig hebben. Daarbij moet rekening worden gehouden met de uitgebreide taken van de or op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (zie hoofdstuk 5), de (on)ervarenheid van de leden en mogelijk complexe ontwikkelingen in de onderneming. Dit kan ertoe leiden dat een hoger aantal dagen wordt vastgesteld. Indien bestuurder en or het niet eens worden, kan het geschil aan de scholingskamer van de bedrijfscommissie of de kantonrechter worden voorgelegd (zie paragraaf 2.15.2).

Bij het vaststellen van het aantal dagen speelt de scholing die het or-lid als werknemer krijgt geen rol.

Om aan te geven wat redelijke kosten zijn van kwalitatief goede or-scholing stelt de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER jaarlijks (eind oktober) richtbedragen vast voor het daarop volgend kalenderjaar. Voor 2026 zijn deze bedragen voor een maatwerkcursus: € 1.395 per dagdeel per or (exclusief accommodatiekosten) en voor open inschrijving: € 265 per dagdeel per individueel or-lid (inclusief accommodatie). De bedragen zijn geen wettelijke normen, maar een goede indicatie van wat kwalitatief goede or-scholing zal kosten. De bedragen zijn all-in, maar exclusief btw.

Om de kwaliteit van or-opleidingen te bewaken, is er het register MZ-opleider (RMZO) en de stichting Certificatie Opleiding Ondernemingsraden (SCOOR), die op basis van vrijwilligheid alle opleiders en scholingsinstituten in staat stellen zich te laten certificeren. Sinds juli 2019 zijn beide stichtingen gefuseerd tot de stichting SCOOR-RMZO en ondergebracht bij de SER. Zie www.scoor-rmzo.nl waar onder meer registers van twaalf opleidingsbureaus en ruim honderd opleiders zijn te vinden die voldoen aan de daarvoor gestelde normen.

2.5.7 Raadpleging deskundigen

Voor het raadplegen van deskundigen door de or of een or-commissie geldt het volgende:

● als de deskundige kosten in rekening brengt en er geen sprake is van een or-budget (zie paragraaf 2.5.8) moet de ondernemer de kosten betalen mits hij tevoren van de te maken kosten op de hoogte is gebracht. De ondernemer kan dan – na overleg met de or – bezwaar maken. In dat geval beslist de kantonrechter na eventuele bemiddeling door de bedrijfscommissie;

● als de deskundige geen kosten in rekening brengt of als de kosten worden betaald uit het or-budget speelt de ondernemer geen formele rol. De bestuurder op de hoogte stellen blijft uiteraard wenselijk;

● deskundigen kunnen zowel van binnen de onderneming als van buiten de onderneming komen. Een interne deskundige zal vaak eerst overleg willen plegen met de leiding van de onderneming alvorens toe te stemmen;

● een deskundige kan ook verzocht worden schriftelijk advies uit te brengen. Dit maakt voor de regeling geen verschil.

Voor het uitnodigen van deskundigen in de overlegvergadering geldt het volgende:

● zowel de bestuurder als de or kan een deskundige uitnodigen;

● daarvan stellen ze elkaar tijdig voor de vergadering op de hoogte;

● als een van beiden bezwaar maakt kan de ander, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, de zaak voorleggen aan de kantonrechter. Deze toetst of aanwezigheid van de deskundige redelijkerwijs nodig is voor de behandeling van het onderwerp;

● de kosten zijn voor rekening van de ondernemer als hij van tevoren van de te maken kosten op de hoogte is gesteld.

Voor deskundig advies kunnen ondernemingsraden onder meer terecht bij bedrijfscommissies, gespecialiseerde advocatenbureaus, arbeidsinspectie, vakbonden, scholingsinstituten, en adviesbureaus. Voor een kort, maar gratis en deskundig advies staat de Vragenservice van ornet.nl klaar: https://www.ornet.nl.

2.5.8 Kosten

Hierna volgt een overzicht van de kostenregelingen in de WOR. Waar gesproken wordt over de or vallen hier ook onder commissies van de or (behalve bij punt 3). De artikelnummers verwijzen naar de WOR.

soort kosten

1. Algemeen: kosten die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor vervulling taak or.

2. Kosten van het raadplegen van een deskundige.

Regel

Voor rekening ondernemer (art. 22 lid 1).

Voor rekening ondernemer als hij vooraf van de te maken kosten in kennis is gesteld (art. 22 lid 2, art. 16 en art. 23a lid 6).

Procedure

Weigering ondernemer te betalen: (evt. via bedrijfscommissie) naar kantonrechter (art. 36 lid 2).

Zie 1.

3. Kosten van het voeren van rechtsgedingen door or (inclusief kosten voor activiteiten van de bedrijfscommissie).

Toelichting

Voor rekening ondernemer als hij vooraf van de te maken kosten in kennis is gesteld (art. 22 lid 2).

Onder de sub 1 genoemde kosten vallen:

Zie 1. Kosten van deze procedure volgens Wet op de rechtsbijstand.

a. kosten van or- en overlegvergaderingen: vergaderruimte, telefoon, secretariële ondersteuning, reiskosten, kopieerkosten en dergelijke;

b. soortgelijke kosten als onder a., gemaakt bij onderling beraad en overleg met andere personen (art. 18 lid 1 WOR);

c. kosten voor scholing/vorming (art. 18 lid 2 en 3 WOR), inclusief de accommodatie;

d. andere kosten in verband met voorzieningen die in de onderneming aanwezig zijn en die de or redelijkerwijs nodig heeft voor de vervulling van zijn taak, zoals (meestal) internettoegang, diensten van de repro-afdeling, contact met de achterban (art. 17 lid 1 WOR);

e. kosten voor het aanschaffen van in de onderneming niet aanwezige voorzieningen, zoals vakliteratuur en het toevoegen van een ambtelijk secretariaat.

De kosten moeten redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de or. Bij de onder a. tot en met d. genoemde kosten zal dit veelal geen probleem zijn. Als er kosten gemaakt moeten worden die sterk afwijken van het normale kostenplaatje is het verstandig tevoren te overleggen met de bestuurder.

De doorbetaling van het salaris indien het werk wordt onderbroken voor scholing, vorming, vergaderingen, onderling beraad en overleg met anderen wordt geregeld in de artikel 17 en 18.

Onder punt 3 wordt de Wet op de rechtsbijstand genoemd. Op grond hiervan krijgt de or, indien de ondernemer de kosten van een gerechtelijke procedure (bijvoorbeeld op grond van art. 26 WOR) niet wil betalen en de or om dit af te dwingen naar de kantonrechter moet, een advocaat op kosten van de Nederlandse Staat.

Als de or zich houdt aan de wettelijke regels (zoals in deze paragraaf beschreven) kunnen de leden van de or noch door de ondernemer, noch door een externe schuldeiser persoonlijk aansprakelijk worden gesteld voor de gemaakte kosten.

Budget

Or en bestuurder kunnen in overleg afspreken dat de or jaarlijks een bepaald budget krijgt dat hij naar eigen inzicht kan besteden. Dit budget kan onder andere bestemd worden voor de kosten van deskundigen (in dat geval hoeft de bestuurder niet van het maken van deze kosten in kennis te worden gesteld), scholing, reiskosten, vakliteratuur en onvoorziene uitgaven. Overschrijding van een overeengekomen budget vereist de uitdrukkelijke toestemming van de bestuurder. Denkbaar is dat als gevolg van onvoorziene omstandigheden het budget van de or al snel is uitgeput, bijvoorbeeld in geval van plotselinge reorganisaties die inschakeling van een deskundige wenselijk maken. Het is daarom zinvol om bij een eventuele budgetafspraak de kosten van externe ondersteuning daarvan nadrukkelijk uit te sluiten.

Het is evenmin verstandig de kosten voor het voeren van rechtsgedingen in het budget op te nemen. Als het geld op is, kan de or weliswaar een aanvullend budget vragen of de bestuurder per geval vragen de kosten te betalen, maar tegen een weigering van de bestuurder is geen beroep op de rechter mogelijk. Het is de vraag of het verstandig is de kosten van scholing te budgetteren zolang de or en zijn commissies binnen het wettelijke minimumaantal dagen blijven. Artikel 18 lid 2 WOR geeft al aan dat de kosten voor rekening van de ondernemer zijn en de richtbedragen van de SER geven een objectieve indicatie van de hoogte van deze kosten (zie ook paragraaf 2.5.6).

De kosten van het gebruik van aanwezige voorzieningen en van loondoorbetaling tijdens orwerk en -scholing mogen niet in deze wettelijke betekenis, dus bindend, worden gebudgetteerd.

2.5.9 Afspraken met de bestuurder

Niet zelden worden de leden van de or gecompenseerd voor de tijd die zij geacht worden te besteden aan het medezeggenschapswerk. Het is dan van belang dat deze tijd ook werkelijk wordt besteed en dat daarover verantwoording wordt afgelegd.

Het kan nuttig zijn om de verschillende afspraken op het gebied van de faciliteiten te bundelen in een afzonderlijk stuk en dat, voor het gemak, aan het reglement te hechten. Zo’n stuk (con-

venant of ondernemingsovereenkomst, zie paragraaf 2.2.3) is echter geen deel van het reglement. Hier volgt een lijstje met mogelijke afspraken voor zo’n convenant:

● aantal uren voor onderling beraad en overleg met andere personen;

● aantal dagen voor scholing en vorming;

● tijdbeslag vergaderingen (inclusief voorbereiden en uitvoeren);

● financiële vergoeding of compensatie in vrije tijd voor parttimers of ploegendienstwerkers indien buiten hun werktijd vergaderd wordt;

● gebruik van voorzieningen;

● positie en taak ambtelijk secretaris;

● budget.

Er kunnen ook afspraken van een andere aard in het convenant staan:

● gang van zaken bij de overlegvergadering;

● faciliteiten voor de werknemers om or-vergaderingen bij te wonen;

● faciliteiten voor de werknemers om bijeen te komen met de or waar het gaat om de raadpleging van de achterban en het afleggen van verantwoording door de or aan zijn kiezers;

● rechtspositie van or-leden (sociaal statuut, zie paragraaf 2.6);

● eventuele extra bevoegdheden van de or.

De Sociaal-Economische Raad heeft modelteksten voor het vastleggen van de faciliteiten van de or gepubliceerd op https://www.ser.nl/nl/thema/medezeggenschap/start-een-or-of-pvt/ondernemingsovereenkomst.

Cao

Het komt voor dat de or op grond van cao-bepalingen extra faciliteiten of bevoegdheden krijgt.

Voorbeelden zijn bepalingen op grond waarvan:

● or-werk, verricht buiten werktijd, wordt aangemerkt als normale werktijd (waardoor het loon ook voor die tijd doorbetaald moet worden);

● voor or-werk buiten werktijd compensatie in vrije tijd wordt gegeven;

● het wettelijk minimum aantal uren voor onderling beraad en overleg wordt verhoogd.

Als een nieuwe cao niet langer dergelijke bepalingen bevat, kan de or zelf over deze en andere zaken afspraken met de bestuurder maken. De bestuurder kan daartoe echter niet gedwongen worden (zie paragraaf 2.2.3).

Als de or op grond van een cao, een publiekrechtelijke regeling of een afspraak met de bestuurder verdere faciliteiten heeft gekregen zijn daarop de geschillenprocedures van de WOR van toepassing.

2.6 Rechtsbescherming

Een goede uitoefening van de taken van de or eist dat bij het or-werk betrokken werknemers onafhankelijk van de ondernemingsleiding kunnen optreden. Door het or-werk en de tijd die ermee gemoeid is (wat ten koste kan gaan van de werkzaamheden als werknemer), maar ook in verband met een eventuele kritische opstelling in het overleg met de bestuurder, zijn zij kwetsbaarder dan andere werknemers. Daarom geldt een extra rechtsbescherming, die de gewone bescherming van werknemers aanvult en er tevens toe strekt dat het or-lid niet belemmerd wordt bij de uitoefening van zijn medezeggenschapswerk. De wet kent in dit verband een benadelingsverbod en diverse ontslagbeperkingen.

2.6.1 Benadelingsverbod

Artikel 21 WOR bepaalt dat niemand mag worden benadeeld in zijn positie in de onderneming op grond van het feit dat men zich kandidaat heeft gesteld voor de or of lid is (geweest) van de or (of van een or-commissie). Deze bescherming tegen benadeling geldt ook voor de ambtelijk secretaris, degenen die zich inspannen voor de oprichting van een or en leden van de personeelsvertegenwoordiging. Evenmin mag zo iemand worden benadeeld op grond van de wijze waarop men het lidmaatschap uitoefent. Onder ‘benadeling in hun positie’ kan vallen vermindering van promotiekansen, verslechtering van werkomstandigheden, gedwongen overplaatsing, schorsing en het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten als dat wel gebruikelijk is. Als de benadeelde op arbeidscontract werkzaam is, kunnen bij overtreding van dit verbod de or en ook de werknemer zélf zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek te bepalen dat de ondernemer zijn zorgplicht nakomt. Als de benadeelde krachtens publiekrechtelijke aanstelling werkzaam is (ambtenaar), kan het geschil worden voorgelegd aan de administratieve kamer van de rechtbank.

Het is mogelijk om over de positie van de bij het or-werk betrokkenen nadere afspraken te maken tussen or en bestuurder Bij schending daarvan staat het or-lid sterker.

2.6.2 Ontslagbescherming

Artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bevat een ontslagverbod voor or-leden (inclusief pvt-, cor- en gor-leden), de leden van hun vaste en onderdeelcommissies, hun ambtelijk secretaris (alsmede de leden van een Arbocommissie van de onderneming inclusief de preventiemedewerkers). Deze bescherming geldt ook voor degenen die daarvoor kandidaat staan dan wel korter dan twee jaar geleden lid waren. Het ontslagverbod betreft ook de initiatiefnemers van een or, cor, gor of een medezeggenschapsorgaan bij een Europese vennootschap, en de leden van de Eor of de bijzondere onderhandelingsgroep. De werkgever kan hun dienstbetrekking niet beëindigen. Doet hij dat toch dan is die opzegging vernietigbaar: de werknemer kan daartoe bij de kantonrechter terecht.

Op het ontslagverbod bestaan uitzonderingen. Het geldt niet als:

● opzegging plaatsvindt gedurende de proeftijd;

● de betrokkene schriftelijk met het ontslag instemt;

● de dienstbetrekking beëindigd wordt wegens sluiting van de onderneming of wegens faillissement;

● er sprake is van ontslag wegens dwingende reden. Reden voor zo’n ontslag kan bijvoorbeeld zijn diefstal of bedreiging van de werkgever (zie art. 7:670 lid 2 onder c BW);

● er sprake is van wanprestatie;

● de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en er geen relatie is met het medezeggenschapswerk;

● de arbeidsplaats om bedrijfseconomische redenen gedurende de komende 26 weken vervalt en de werknemer al minimaal 26 weken in de onderneming werkzaam is.

Als de werkgever wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid heeft hij net als bij andere werknemers de toestemming van het UWV nodig. Het UWV toetst daarbij of er een opzegverbod op grond van het or-werk bestaat. Naast opzeggen kan de werkgever ook proberen de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. Ook dan geldt dat er geen relatie mag zijn tussen het verzoek en het functioneren als or-lid zoals hiervoor vermeld. Als de kantonrechter meent dat die relatie er wel is, zal hij het verzoek afwijzen. Hierop is één uitzondering mogelijk: de kantonrechter mag het verzoek dan toch inwilligen als hij meent dat dit in het belang van de werknemer is. Dat doet zich voor als de arbeidsrelatie zo ernstig is verstoord dat voortzetting kansloos is en schadelijk voor de werknemer.

2.7 werkwijze

Artikel 14 WOR bepaalt dat de or in het reglement zijn werkwijze dient te regelen (zie paragraaf 2.3). De wet noemt een aantal onderwerpen welke geregeld moeten worden. Daarnaast kan de or nog andere voorschriften over zijn werkwijze vastleggen. Sommige zaken kunnen maar beter niet per reglement worden geregeld, want het wijzigen van het reglement kost meer moeite dan het bijstellen van een onderlinge werkafspraak.

2.7.1 Verplichte onderwerpen

De in paragraaf 2.1.5 genoemde voorbeeldreglementen kunnen tevens worden gebruikt als model voor de wijze waarop de or de volgende verplichte aspecten van zijn werkwijze in zijn reglement vastlegt:

● de gevallen waarin de or vergadert (meestal op verzoek van de voorzitter of een aantal leden) en de wijze waarop de or bijeengeroepen wordt (vaak schriftelijk door de secretaris). Niet in het reglement geregeld wordt het bijeenkomen van or en bestuurder in de overlegvergadering: daarvoor staat een regeling in artikel 23, 24, 25, 27 en 30 van de wet;

● het aantal leden dat aanwezig moet zijn om te kunnen vergaderen. Dit quorum bedraagt meestal de helft van de (reglementaire) leden plus één;

● de uitoefening van het stemrecht in de vergadering. Meestal worden besluiten genomen bij onderlinge overeenstemming (consensus), maar soms moet stemmen uitkomst bieden. Dan is een gewone meerderheid van stemmen gebruikelijk. Bij belangrijke besluiten, zoals een reglementswijziging, wordt vaak een 2/3 meerderheid voorgeschreven. Geregeld moet worden wat er gebeurt als de stemmen staken;

● de voorziening in en de taken van het secretariaat. Meestal wordt een der leden belast met het secretariaat; de secretaris mag ook van buiten de or komen (zie ook paragraaf 2.5.3);

● het opstellen en bekendmaken van de agenda van de or-vergadering en het tijdstip waarop ondernemer, or-leden en werknemers op de hoogte moeten worden gebracht van de agenda (zeven dagen voor de vergadering). Opstellen van de agenda gebeurt meestal door de secretaris of een aparte agendacommissie. Het verdient aanbeveling bij ieder agendapunt kort aan te geven waar het om draait en wat het vergaderdoel is. Dan weten ook de leden waarop zij zich moeten voorbereiden. Bekendmaking kan onder meer door ophanging op publicatieborden in de onderneming of plaatsing op het eigen intranet;

● het opstellen en bekendmaken van vergaderverslagen en het or-jaarverslag. Het is belangrijk goede verslagen te maken. Deze dienen vooral als informatiebron, besluitenoverzicht en geheugensteun voor de deelnemers aan de vergadering. In het verslag kunnen vertrouwelijke zaken staan. Voor algemene bekendmaking kan er dan een aangepaste versie worden gemaakt. Goede verslaggeving, ook door het jaarverslag, is belangrijk voor het contact met de achterban (zie paragraaf 2.7.4). De functies van het jaarverslag zijn onder meer het informeren van het personeel, het verduidelijken van het gevoerde beleid, het afleggen van verantwoording aan de kiezers en het toelichten van nieuw beleid.

2.7.2 Mogelijke onderwerpen

Wat verder per reglement geregeld kan worden, zijn onder meer de volgende onderwerpen:

● de wijze waarop een verzoek tot uitsluiting van een or-lid van het or-werk tot stand komt. Artikel 13 van de WOR kent de or deze mogelijkheid toe in gevallen waarin een lid de or-werkzaamheden ernstig belemmert. Bijvoorbeeld een or-besluit tot het doen van zo’n verzoek met twee derde meerderheid en nadere regels over het horen van de betrokkene;

● een regeling over openbaarheid van or-vergaderingen, dat wil zeggen de toegankelijkheid ervan voor de werknemers, en de wijze waarop de or verantwoording aflegt aan zijn kiezers. De ondernemer is dan overigens niet verplicht de werknemers voor deze zaken vrijaf te geven. Wil de or dat bereiken dan zal hij daarover afspraken met de ondernemer moeten maken, welke geen deel van het reglement zijn (zie paragraaf 2.5.9).

2.7.3 Overige werkafspraken

Elke or houdt – naast dat wat in het reglement al vastligt over zijn werkwijze – behoefte aan een set werkafspraken die sterk afhankelijk zijn van de opvattingen van de zittende leden. Over taakverdeling, coördinatie, functioneren van het dagelijks bestuur (voorzitter en secretaris), contacten met de achterban en meer van dergelijke zaken (zie ook paragraaf 2.7.4). Door deze onderwerpen niet vast te leggen in het reglement behoudt de or de mogelijkheid ze snel aan te passen aan nieuwe inzichten. Speciale aandacht vragen de volgende zaken:

● het is noodzakelijk dat de or een centraal en toegankelijk archief heeft. Het snel tevoorschijn kunnen halen van informatie vergemakkelijkt immers het or-werk en scheelt kostbare tijd. In het archief kunnen onder meer worden opgeslagen: agenda’s en notulen, vergaderstukken, bedrijfsoverzichten (jaarstukken- en verslagen, planning), achterbaninformatie, informatie van buiten de onderneming (ook van andere ondernemingsraden van hetzelfde concern) en algemene documentatie (op trefwoorden geregistreerd). Het digitale archief is in opmars. De secretaris is mogelijk de eerstaangewezen persoon om hier zorg voor te dragen, maar niet altijd degene die hier ook het best toe in staat is;

● coördinatie: de taken van voorzitter en secretaris worden in wet en reglement heel summier genoemd terwijl deze functionarissen in de praktijk meestal veel meer doen. Om misverstanden en fricties te voorkomen, is het van belang dat de leden met elkaar afspraken maken over welke taken zij delegeren en hoe zij dat van tijd tot tijd zullen evalueren;

● ook de taakverdeling verdient de aandacht van elke or om ervoor te zorgen dat de werkzaamheden zo doelmatig mogelijk worden gedaan door de diverse leden (zie ook paragraaf 2.5.5). Voorbereidende en uitvoerende taken kunnen heel goed worden verdeeld, rekening houdend met ieders kwaliteiten en interesses;

● bij eventuele openbare or-vergaderingen is nog het volgende van belang:

● bedrijfsgeheimen en gegevens over individuele personen horen er niet aan de orde te komen;

● tijdige publicatie wanneer en waar de vergadering gehouden wordt;

● de agenda moet een ‘uitnodigend’ karakter hebben (aantrekkelijke opmaak en extra toelichting bij agendapunten).

2.7.4 Achterban

Een belangrijk aandachtspunt voor elke or – en dus ook een onderwerp voor onderlinge werkafspraken – vormt de communicatie met de achterban. Goede contacten tussen de or en degenen die hij vertegenwoordigt (de achterban) zijn voor een or van levensbelang. Het vergroot de betrokkenheid van de werknemers bij het functioneren van de onderneming, is een belangrijke bron van informatie voor de or, vermijdt problemen bij het vinden van or-kandidaten, verbetert de besluitvorming in de onderneming en vergroot de aanvaarding van besluiten door de werknemers. Toch richten veel ondernemingsraden zich primair op de bestuurder en vormt het contact met de achterban de sluitpost van hun tijdsbesteding. Een slechte vertegenwoordi-

ging wreekt zich in de mate waarin het management de or serieus neemt en in de continuïteit van de raad. Onbekend maakt onbemind.

Er bestaan verschillende mogelijkheden voor het verbeteren van het contact met de achterban. Belangrijk is daarbij zowel aandacht te hebben voor de doelgroep als het communicatiedoel.

Informeren

Informeren is de ander op de hoogte brengen. Het is per definitie eenrichtingsverkeer. De Wet op de ondernemingsraden verplicht de or tot het bekend maken van de agenda’s van de eigen en de overlegvergaderingen en de vergaderverslagen. Omdat deze communicatie door de meeste collega’s niet altijd wordt gelezen, kiezen ondernemingsraden daarnaast vaak voor aanvullende berichten aan de achterban. Ter wille van de uniformiteit en de wens om zoveel mogelijk mensen in zo min mogelijk tijd te bereiken, wordt er dan met name schriftelijk (inclusief digitaal) gecommuniceerd. De doelgroep bij het informeren is doorgaans de gehele achterban.

Raadplegen

Bij het raadplegen ligt de nadruk op het verkrijgen van informatie. De communicatie wordt dan tweerichtingsverkeer waarbij de or zo min mogelijk vertelt en vooral luistert naar zijn achterban. Het raadplegen gaat het beste mondeling en levert het meeste op als de or zijn eigen inzet in een bepaalde actuele ontwikkeling ter discussie stelt. Wat vindt men ervan? Zijn de collega’s het ermee eens; missen ze zaken? De doelgroep bij het raadplegen wordt gewoonlijk gevormd door de collega’s die direct betrokken zijn bij de op handen zijnde verandering.

Steun verwerven

Naarmate de or de bij een onderwerp betrokken werknemers beter betrekt bij zijn werk, verwerft hij ook steun en draagvlak voor wat hij daarin wil bereiken. Dat versterkt zijn positie in het overleg met de bestuurder. Speciale communicatiemiddelen om dit te versterken zijn nog de enquête en een bijeenkomst onder werktijd. Indien er een locatie nodig is, kan de or gebruikmaken van de in de onderneming aanwezige voorzieningen (zie paragraaf 2.5.2) of een externe accommodatie (zie paragraaf 2.5.8).

Een interactief informatieplatform of online community maakt het mogelijk om snel veel contacten te leggen en te onderhouden met de achterban. Communicatie wordt daarmee een doorlopend proces. Scherm het wel af voor buitenstaanders. Om de communicatie van vertegenwoordigers met vertegenwoordigden attractiever en doelmatiger te maken, maken or’s in toenemende mate gebruik van digitale hulpmiddelen zoals whatsapp, mailchimp.com (opmaak nieuwsbrieven), surveymonkey.nl (enquêtes) en rgbstock.com (gratis foto’s). Het is van belang daarbij de privacy van de deelnemers te bewaken conform de Algemene Verordening Persoonsgegevens en te voldoen aan de meldingsplicht bij een datalek.

2.8 informatierecht

Goede informatie vormt het fundament onder effectieve medezeggenschap. Zonder informatie heeft de or geen goed beeld van het functioneren van de onderneming, terwijl hij juist is ingesteld in het belang daarvan. De or heeft dan ook recht op alle informatie die hij denkt redelijkerwijs nodig te hebben voor de vervulling van zijn taak (art. 31 lid 1 WOR). In het bijzonder heeft hij recht op:

● basisgegevens over de ondernemer en de structuur en organisatie van de onderneming (zie paragraaf 2.8.1);

● gegevens van financiële aard, die een beeld geven van het reilen en zeilen van de onderneming in het afgelopen jaar (jaarstukken), en de resultaten van de onderneming binnen een concern (zie paragraaf 2.8.2);

● gegevens van financiële en economische aard over de toekomst van de onderneming (zie paragraaf 2.8.3);

● gegevens van sociale aard over het afgelopen (zie paragraaf 2.8.2) en het komende jaar (zie paragraaf 2.8.3);

● gegevens over beloningsverhoudingen binnen de onderneming (zie paragraaf 2.8.2);

● informatie over een voorgenomen aangaan, wijzigen of vaststellen van een uitvoeringsovereenkomst zodat ondernemingsraden zelf kunnen beoordelen of daarbij een instemmingsverzoek op zijn plaats is (zie paragraaf 6.15.4);

● alle informatie die de or in redelijkheid nodig heeft voor de vervulling van zijn taak (zie paragraaf 2.8.4);

● gegevens, welke verband houden met aan de or voorgelegde advies- en instemmingsaanvragen (zie paragraaf 2.13 en 2.14);

● informatie over een adviesopdracht die de ondernemer wil geven aan een deskundige buiten de onderneming over een onderwerp dat valt onder het instemmingsrecht;

● verschillende gegevens op grond van andere wetgeving bijvoorbeeld de Arbowet, caobepalingen of afspraken met de ondernemer (zie paragraaf 2.8.5 en 5.8).

De meeste genoemde gegevens worden verstrekt met het oog op de halfjaarlijkse bespreking tussen or en ondernemer over de algemene gang van zaken van de onderneming (zie paragraaf 2.10). Zonder informatie over die algemene gang van zaken is overleg erover immers zinloos. Daarnaast is algemene informatie nodig als achtergrond van de specifieke informatie die bij advies- en instemmingsplichtige onderwerpen wordt verstrekt. Ook is de informatie van belang voor de or om met initiatiefvoorstellen te kunnen komen (zie paragraaf 2.12).

In het algemeen kan van de informatierechten, zoals hierna behandeld, worden opgemerkt dat de or in goed overleg met de bestuurder moet afspreken welke informatie hem op welke momenten ongevraagd zal worden verstrekt. Daarmee voorkomt de raad dat hij óf wordt bedolven onder documenten óf stelselmatig van bepaalde relevante bronnen blijft verstoken.

Indien de ondernemer de genoemde gegevens en informatie niet verstrekt, kan de or eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie de kantonrechter om een uitspraak vragen (zie paragraaf 2.15).

2.8.1 Basisgegevens

Bij het begin van iedere zittingsperiode van de or dient de or van de bestuurder actuele gegevens te krijgen over structuur en organisatie van onderneming en ondernemer. De bestuurder moet de or zo snel mogelijk op de hoogte brengen van wijzigingen in die structuur of organisatie. Het gaat onder meer om de volgende gegevens:

● de rechtsvorm van de ondernemer: is er sprake van een (structuur-)nv, een vof, een stichting enzovoort? (zie paragraaf 3.3);

● de statuten (als de ondernemer een niet-publiekrechtelijke rechtspersoon is);

● naam en woonplaats van ondernemer, bestuurders, commissarissen, bestuursleden en overige hogere leidinggevende personen, en gegevens over de bevoegdheidsverdeling tussen deze personen (organisatieplaatje; wie heeft het waar voor het zeggen in de onderneming);

● de namen van instellingen en andere ondernemers met wie de ondernemer belangrijke banden onderhoudt (bank, belangrijke afnemer of leverancier, subsidieverlener), ook als dit buitenlandse ondernemers of instellingen betreft;

● als de ondernemer deel uitmaakt van een concern: de rechtspersonen waaruit het concern bestaat, de zeggenschapsverhoudingen (door bijvoorbeeld kapitaaldeelname) tussen deze rechtspersonen en gegevens over de rechtspersoon die de leiding heeft (concernstructuurschema). Dit informatierecht strekt zich ook uit tot de ondernemer die deel uitmaakt van een internationale groep van ondernemingen (zie ‘Medezeggenschap bij multinationals’, te vinden op www.ser.nl).

2.8.2 Informatie over het afgelopen jaar

2.8.2.1 Financiële en economische gegevens, jaarcijfers

De or heeft recht op een aantal gegevens dat betrekking heeft op het afgelopen jaar:

● algemene financieel-economische gegevens (werkzaamheden en resultaten van de onderneming), met name over zaken waarbij de or adviesrecht heeft. Deze gegevens worden mondeling of schriftelijk en minstens tweemaal per jaar verstrekt, met het oog op bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming. Deze bepaling geldt voor alle ondernemers;

● specifieke financiële informatie: de jaarstukken . Deze moeten na vaststelling aan de or ter bespreking worden voorgelegd. Ze zijn voor de or de belangrijkste bron van financiële informatie. De inhoud van de jaarstukken varieert in verband met de rechtsvorm van de ondernemer en de omvang van de onderneming. Voor nv, bv, coöperatie, OWaM, com-

merciële stichting en commerciële vereniging geldt de jaarstukkenwetgeving van boek 2 BW (art. 360 e.v.). Voor andere ondernemers gelden de regels van het Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985 (hierna genoemd: Besluit). In dat Besluit staat ook wat de inhoud van de jaarstukken is voor deze ondernemers. Voor ondernemers die bepaalde ondernemingen in stand houden (zoals ziekenhuizen) gelden bijzondere regels. Het Besluit bepaalt dat zij de jaarstukken, zoals opgemaakt volgens die regels, aan de or moeten geven – in het bijzonder ook de accountantsverklaring.

Kort samengevat moeten de volgende ondernemers de daarbij genoemde stukken aan de or verstrekken:

Een nv, bv, coöperatie, OWaM, commerciële stichting en vereniging (art. 31a lid 2; art. 360 e.v. boek 2 BW):

● verplicht tot het opstellen en aan de or verstrekken van een jaarrekening, een jaarverslag en overige gegevens;

● de jaarrekening geeft het financiële reilen en zeilen van de onderneming weer over een bepaald jaar. Bestaat uit een balans en een winst- en verliesrekening, beide voorzien van een toelichting. De balans is een weergave van bedrijfsmiddelen, voorraden, vorderingen, eigen vermogen, schulden enzovoort. De winst- en verliesrekening geeft aan wat de opbrengsten en de kosten van de onderneming zijn in een bepaald jaar;

● in het jaarverslag geeft de ondernemer zijn mening over de ontwikkelingen in het afgelopen jaar en zijn verwachtingen voor de toekomst. Bij dit laatste wordt onder meer aandacht besteed aan investeringen, personeelsbestand, omstandigheden die de omzet en de winst bepalen en in toenemende mate aan (aspecten van) maatschappelijk ondernemen (zie paragraaf 4.15);

● ‘overige gegevens’ die bij de jaarrekening gevoegd moeten worden, zijn onder meer de accountantsverklaring, de bestemming van de winst en de namen van houders van prioriteitsaandelen. Als de accountant die de jaarstukken controleert zich ernstig zorgen maakt over de continuïteit van de onderneming, moet hij dit op grond van het Burgerlijk Wetboek (art. 2:393 lid 5h BW) melden in zijn controleverklaring. Een dergelijke ‘continuïteitsparagraaf’ moet hij onmiddellijk toezenden aan de or;

● In sommige gevallen ook een geconsolideerde jaarrekening, d.w.z. een jaarrekening waarin de balansen en winst- en verliesrekeningen van verschillende ondernemers die tot dezelfde groep behoren (bijvoorbeeld een aantal dochter-bv’s en een moeder-nv) tot één geheel zijn verwerkt, zodat alleen het resultaat van de groep zichtbaar is.

De inhoud van de jaarstukken is afhankelijk van de grootte van de onderneming. De wet (het Burgerlijk Wetboek, BW) kent kleine, middelgrote en grote rechtspersonen. Criteria zijn aantal werknemers, netto-omzet en balanstotaal. Hoe kleiner de onderneming, hoe minder gedetailleerd en omvangrijk de jaarstukken hoeven te zijn (zie art. 2:396-397 2 BW).

Een nv, bv, coöperatie, OWaM, commerciële stichting en vereniging, als ze deel uitmaken van een groep ondernemers waarvoor een geconsolideerde jaarrekening is opgesteld (art. 31a lid 3; art. 360 en met name art. 405 e.v. boek 2 BW):

● hoeft, als aan een aantal voorwaarden is voldaan, slechts een beperkte jaarrekening (zonder toelichting) op te stellen en aan de or te verstrekken. Een aantal gegevens mag daarin echter niet ontbreken, zoals het totaalbedrag van de bedrijfsbezittingen en de bedrijfsmiddelen, het totaalbedrag van de schulden en het bedrijfsresultaat;

● moet aan de or tevens de geconsolideerde jaarstukken verstrekken (dus inclusief het jaarverslag van de groep en de overige gegevens).

Een nv, bv, coöperatie, OWaM, commerciële stichting en vereniging, als ze deel uitmaken van een groep ondernemers waarvoor geen geconsolideerde jaarrekening is opgesteld (art. 31a lid 3):

● moet naast zijn eigen (niet beperkte) jaarstukken aan de or ook gegevens verstrekken waaruit blijkt wat het gezamenlijke resultaat is van de groep.

De ondernemer die een natuurlijke persoon is (art. 2 Besluit):

● geeft de or de jaarstukken volgens het Besluit, die betrekking hebben op de onderneming waarvoor de or is ingesteld. Zijn privévermogen en inkomsten hoeven niet aan de or te worden medegedeeld;

● verstrekt een eventuele accountantsverklaring;

● verschaft, als hij deel uitmaakt van een groep ondernemers, informatie aan de or waaruit blijkt wat het gezamenlijk vermogen en resultaat van die groep is.

Een personenvennootschap of commanditaire vennootschap (cv) (art. 4 Besluit):

● verstrekt aan de or de jaarstukken volgens het Besluit, die betrekking hebben op de onderneming waarvoor de or is ingesteld. De privévermogens en inkomsten van de maten of vennoten hoeven niet aan de or te worden medegedeeld;

● verstrekt een eventuele accountantsverklaring;

● geeft, als hij deel uitmaakt van een groep ondernemers, informatie aan de or waaruit blijkt wat het gezamenlijk vermogen en resultaat van die groep is.

De ondernemer die rechtspersoon is (bijvoorbeeld stichtingen en verenigingen,) maar niet een nv, bv, coöperatie, OWaM, of commerciële stichting/vereniging (art. 3 Besluit):

● verstrekt aan de or de jaarstukken van die rechtspersoon, volgens het Besluit;

● verstrekt een eventuele accountantsverklaring;

● geeft, als hij deel uitmaakt van een groep ondernemers, informatie aan de or waaruit blijkt wat het gezamenlijk vermogen en resultaat van die groep is.

De ondernemer die een publiekrechtelijke rechtspersoon is:

● hiervoor gelden bijzondere publiekrechtelijke regels, zoals voor gemeenten de gemeentelijke comptabiliteitsvoorschriften.

Overigens

● iedere ondernemer waarvan de jaarrekening betrekking heeft op meer dan één onderneming, moet aan de or de jaarstukken verstrekken op grond van de voor hem geldende regeling en geeft daarbij gegevens aan de or waaruit blijkt in welke mate de onderneming van die or tot het gezamenlijke resultaat heeft bijgedragen;

● de termijn voor verstrekking van jaarstukken aan de or verschilt: nv, bv, coöperatie, OWaM, commerciële stichting en vereniging moeten de jaarrekening zo spoedig mogelijk na vaststelling aan de or geven. Andere ondernemers moeten dat doen binnen zes maanden na afloop van het jaar waarop de stukken betrekking hebben;

● als de ondernemer de informatie niet geeft, kan de or na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie de kantonrechter om een uitspraak vragen.

Als de or van een nv, bv, coöperatie, OWaM, commerciële stichting en vereniging meent dat de jaarstukken niet aan de wettelijke eisen voldoen, kan hij de Ondernemingskamer in Amsterdam vragen te bepalen dat de stukken alsnog volgens deze eisen worden ingericht.

2.8.2.2 Sociale gegevens; sociaal jaarverslag

Anders dan bij de specifieke financiële gegevens is er bij verstrekking van sociale gegevens geen verschil tussen ondernemers. Elke ondernemer moet minstens eenmaal per jaar aan de or schriftelijk algemene informatie geven over het personeelsbestand in de onderneming en het in het afgelopen jaar gevoerde sociaal beleid.

Het is nuttig deze gegevens te bundelen en ze te presenteren in de vorm van een sociaal jaarverslag. Daarin kunnen ook toekomstverwachtingen staan (zie paragraaf 2.8.3). In zo’n jaarverslag staan meestal de volgende gegevens:

● algemene organisatorische gegevens;

● cijfers over personeelsbestand en wijzigingen daarin: aantal werknemers, aantal werknemers per groep (gehandicapten, minderheden, jongeren enzovoort), ziekteverzuim, vacatures, verwachte ontwikkeling voor het komende jaar;

● gegevens over personeelsaangelegenheden: cijfers en maatregelen over onder meer opleidingen, werving en selectie, emancipatie, arbeidsomstandigheden, medezeggenschap, ongewenste intimiteiten, inschakeling gehandicapten. Ook voorgenomen maatregelen kunnen worden genoemd;

● arbeidsvoorwaarden: onder meer cao-wijzigingen, (voorgenomen) wijzigingen in interne arbeidsreglementen (bijvoorbeeld onkostenregelingen), prestatiebeloning, pensioenen spaarregelingen, sociaal fonds.

Grote ondernemingen (nv's en bv's met meer dan vijfhonderd werknemers) moeten in hun bestuursverslag sinds 2018 informeren over hoe ze omgaan met milieu, personeel, mensenrechten, corruptie en omkoping en tot welke resultaten dat heeft geleid. Ook preventie van mensenrechtenschendingen, gelijke behandeling van mannen en vrouwen, het streven naar meer diversiteit en het recht op informatie en raadpleging van werknemers moeten er aan de orde komen. Afwezigheid van beleid op een of meer onderdelen moet in het bestuursverslag worden uitgelegd.

Op grond van artikel 31f WOR is de ondernemer verplicht de or zo spoedig mogelijk schriftelijk te informeren over elke voorgenomen wijziging van een uitvoeringsovereenkomst als bedoeld in de Pensioenwet. Daarmee kan de or zelf bepalen of er sprake van instemmingsrecht (zie paragraaf 6.15.4).

Beloningsverhoudingen

De or van een onderneming met honderd of meer werknemers heeft recht op ten minste eenmaal per jaar schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken met de verschillende (functionele) groepen werknemers. Dit recht strekt zich ook uit tot het inkomen en de vergoedingen van het bestuur en de raad van toezicht. Er worden twee uitzonderingen gemaakt: de (familie)bedrijven, waarvan de directeur grootaandeelhouder is (meer dan 5% van de aandelen bezit) en rechtspersonen met een netto-omzet van minder dan € 40 miljoen. Ook over tussentijdse wijzigingen in arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken behoort de or te worden geïnformeerd (zie ook paragraaf 2.10.1).

Uitzendkrachten

Op grond van lid 3 van artikel 31b WOR moet de ondernemer de or ten minste eenmaal per jaar algemene gegevens verstrekken over de uitzendkrachten die de organisatie inleent. Ook moet de bestuurder laten weten – mondeling of schriftelijk – wat zijn verwachtingen zijn over het aantal uitzendkrachten dat hij zal inlenen voor het komende jaar. Deze informatie is vooral bedoeld voor de bespreking van de algemene gang van zaken binnen de onderneming.

2.8.3 Informatie over het komende jaar

Bedrijfseconomisch beleid

Iedere ondernemer moet minstens tweemaal per jaar de or op de hoogte brengen van zijn plannen en verwachtingen over de werkzaamheden en het resultaat van de onderneming in de komende periode (art. 24 WOR). Bijvoorbeeld verwachte inkoop- en afzetmogelijkheden, uitbreiding van het takenpakket enzovoort. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan plannen en verwachtingen over onderwerpen die vallen onder het adviesrecht en aan de investerin-

gen van de ondernemer in binnen- en buitenland. De ondernemer blijft verplicht over elk voorgenomen besluit over deze zaken te zijner tijd aan de or advies te vragen.

De gegevens worden verstrekt met het oog op de bespreking van de algemene gang van zaken. Ze liggen qua tijd in het verlengde van de gegevens over het vorig jaar (zie paragraaf 2.8.2). Het is dan ook nuttig ze samen te verstrekken en te bespreken.

Begroting en meerjarenplan

Als de ondernemer een begroting opstelt (wat voor niet-commerciële ondernemingen meestal verplicht is en bij commerciële ondernemingen vaak vrijwillig gebeurt), moet hij deze (of een samenvatting) aan de or geven en met hem bespreken. Een begroting is een schriftelijke inschatting van de in het komende jaar verwachte inkomsten en uitgaven, met een toelichting waarin de beleidsvoornemens staan en de daarvan te verwachten financiële gevolgen. Wanneer de ondernemer een meerjarenplan opstelt (niet verplicht) moet hij deze (of een samenvatting) aan de or geven en met de or bespreken. Een meerjarenplan is een beleidsplan voor de werkzaamheden van de onderneming, dat zich over meerdere jaren uitstrekt. Indien de ondernemer deel uitmaakt van een groep ondernemers en er voor de groep een begroting of meerjarenplan wordt opgesteld, moet hij die stukken (of samenvattingen) aan de or verstrekken. Daarbij moet hij aangeven in welke mate zijn onderneming bijdraagt aan het resultaat van de groep. Dit geldt ook als één ondernemer meerdere ondernemingen in stand houdt.

De ondernemer moet eenmaal per jaar mondeling of schriftelijk aangeven wat hij verwacht van de werkgelegenheidssituatie in de onderneming en wat hij zich voorstelt van het te voeren sociaal beleid. Daarbij krijgen onderwerpen die vallen onder het instemmingsrecht, de bijzondere taken van de or (zie paragraaf 2.2.1) of te maken hebben met eigen sociale instellingen, speciale aandacht. Het is nuttig deze gegevens in het sociaal jaarverslag op te nemen (zie paragraaf 2.8.2).

2.8.4 Informatie op verzoek van de or Zowel de or als or-commissies hebben het recht om de ondernemer alle informatie te vragen die ze voor de vervulling van hun taak redelijkerwijs nodig hebben. De ondernemer moet deze gegevens zo snel mogelijk en, als daarom gevraagd is, schriftelijk verstrekken.

Als de ondernemer de informatie niet wil geven, of niet schriftelijk, kan de or na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie de kantonrechter om een beslissing vragen. Deze beslist dan of de or de gegevens in redelijkheid (schriftelijk) nodig heeft.

De gegevens moeten in redelijkheid nodig zijn voor de vervulling van de taak van de or. Dat betekent dat de or ze nodig moet hebben voor de uitoefening van de aan hem toegekende bevoegdheden of opgedragen taken: adviesrechten, initiatiefrecht, instemmingsrecht, stimule-

rende taken (zie paragraaf 2.2.1), maar ook extra bevoegdheden op grond van cao’s en bevoegdheden op grond van andere wetten (zoals de Structuurwet en de Arbeidsomstandighedenwet). De or moet bij het verzoek concreet aangeven voor welke taak hij de gegevens nodig heeft. Een aantal voorbeelden:

● een beroep van de or op de algemene taak de gang van zaken in de onderneming te volgen is onvoldoende om recht te krijgen op de gevraagde informatie. Om de algemene gang van zaken te volgen, heeft de or als het goed is al voldoende informatie die de ondernemer uit eigen beweging moet verstrekken, met het oog op de (halfjaarlijkse) overlegvergadering over de algemene gang van zaken;

● een beroep op de algemene taakvervulling van de or, of zijn ‘controlerende taken in het kader van sociaal beleid’ is niet concreet genoeg;

● als de taak van de or beëindigd is, kan de or daarover geen informatie meer vragen. Dit is het geval indien de or over een bepaalde zaak al advies heeft uitgebracht of als de ondernemer een voorstel van de or heeft overgenomen;

● wanneer er nog geen taak is voor de or kan hij geen informatie claimen. Bijvoorbeeld als er nog geen voorgenomen besluit is over een adviesplichtige aangelegenheid. De or kan aangelegenheden echter wel onder zijn taak brengen door gebruik te maken van het initiatiefrecht. De or heeft dan recht op informatie als hij aangeeft een initiatiefvoorstel (ongevraagd advies) te overwegen met betrekking tot een concrete aangelegenheid.

2.8.5 Informatierechten op grond van andere wetgeving, cao-bepalingen en afspraken

Behalve op grond van de WOR heeft de or ook informatierechten op grond van andere wetgeving (zie paragraaf 2.2 en 5.7.1). Daarnaast kan de or ook op basis van cao- bepalingen of afspraken met de ondernemer aanvullende informatierechten hebben. Zo komt het voor dat de or vaker dan de wet voorschrijft wordt geïnformeerd over sociaal-organisatorische onderwerpen: bijvoorbeeld driemaandelijks over het overwerk in de onderneming en ieder halfjaar over het gebruik van uitzendkrachten. Ook worden wel bij cao informatie-, advies- en instemmingsrechten toegekend over onderwerpen die de wet niet noemt.

2.9 geheimhouding

Geheimhouding beschermt de onderneming tegen verspreiding of openbaarmaking van gegevens, waardoor schadelijke gevolgen voor de onderneming zouden kunnen ontstaan. Artikel 20 WOR geeft hiervoor een regeling.

De volgende gegevens moeten door de leden van de or, zijn commissies, de ambtelijk secretaris en door de or geraadpleegde deskundigen geheim worden gehouden:

● bedrijfsgeheimen. De Wet bescherming bedrijfsgeheimen verstaat hieronder informatie, die handelswaarde bezit en onderworpen is aan maatregelen om deze geheim te houden;

● aangelegenheden waarover geheimhouding is opgelegd;

● aangelegenheden waarvan de or het vertrouwelijk karakter moet begrijpen. Het gaat hier om aanvullende gegevens waarbij niet meer uitdrukkelijk wordt gezegd dat ze geheim zijn. Ook conclusies op grond van geheime informatie vallen hieronder.

De plicht tot geheimhouding mag niet worden verward met een spreekverbod in het overleg met de bestuurder en andere ingewijden. Geheimhouding beperkt zich tot informatie van de ondernemer die door de bestuurder wordt gedeeld en onder één van de drie hiervoor genoemde categorieën valt. Over eigen informatie (meningen, voorstellen, argumenten) bepaalt de raad zelf of deze al dan niet bekend wordt gemaakt. De geheimhoudingsplicht geldt zonder nadere afspraken tegenover alle buitenstaanders, dus ook vakbonden, adviseurs en scholingsinstituten, en ook tegenover de achterban. Het is mogelijk dat vakbondsbestuurders, adviseurs en medewerkers van scholingsinstituten door de or als deskundige worden uitgenodigd in de overlegvergadering. Dan vervalt de geheimhoudingsplicht van de or jegens die deskundige personen. Deze personen zijn dan echter als deskundige verplicht tot geheimhouding. Ook is het mogelijk dat informatie wordt gegeven aan personen die, na toestemming van de ondernemer, worden benaderd voor overleg. Die persoon moet zich schriftelijk verplichten tot geheimhouding. Bij een ernstige maatschappelijke misstand mag de geheime informatie worden gemeld bij het Huis voor Klokkenluiders (zie paragraaf 6.13.1). De geheimhoudingsplicht geldt niet tegenover personen die op grond van het enquêterecht onderzoek doen naar het beleid en de gang van zaken in de onderneming (zie paragraaf 3.9).

Bij het opleggen van geheimhouding moet verteld worden:

● welke gegevens het precies betreft;

● wanneer de opgelegde geheimhouding eindigt;

● tegenover wie de geheimhouding niet geldt.

Het komt wel voor dat de ondernemer vraagt een bepaalde zaak ‘vertrouwelijk te behandelen’ of woorden van dergelijke strekking bezigt. De or doet er goed aan dan expliciet te vragen of er gebruik wordt gemaakt van de geheimhoudingsplicht van artikel 20 WOR.

Ofschoon geheimhouding ook mag worden opgelegd ná het verschaffen van de betreffende informatie, verdient het aanbeveling om dit vooraf te melden. De or kan dan desgewenst afzien van inlichtingen waar hij toch niets mee verwacht te kunnen doen. Zo nodig moeten hierover afspraken worden gemaakt.

Het is niet de bedoeling dat informatie slechts met enkele leden – bijvoorbeeld voorzitter en secretaris – wordt gedeeld. Er ontstaat dan ongelijkheid binnen de raad die het functioneren ernstig kan belemmeren.

De bedoeling van de wetgever is dat van het opleggen van geheimhouding terughoudend gebruik wordt gemaakt. Geheimhouding verdraagt zich nu eenmaal slecht met de vertegenwoor-

digende rol van een or. Eventueel kan de or de kantonrechter vragen de opgelegde geheimhouding op te heffen als de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het opleggen van geheimhouding had kunnen besluiten. Van belang is dat de bestuurder geheimhouding terughoudend oplegt; het kan de organisatie ook schaden. Zie de publicatie ‘Aanbeveling OR en geheimhouding’ op www.ser.nl. Het argument ‘angst voor onrust’ is in ieder geval onvoldoende. Anderzijds kan het vrijwillig aanbieden van geheimhouding door de or het vroegtijdig geïnformeerd worden ten goede komen.

Sancties

Opgelegde geheimhouding is een persoonlijke verplichting. Opzettelijke schending is een misdrijf dat bestraft kan worden met maximaal één jaar gevangenisstraf of een boete tot € 21.750 (art. 272 Wetboek van Strafrecht). Daarnaast kan de ondernemer de kantonrechter, na eventuele bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, vragen een or-lid uit te sluiten van de werkzaamheden van de or, of overgaan tot disciplinaire maatregelen, zoals schorsing en, in zeer ernstige gevallen, ontslag op staande voet (art. 7:678 BW).

Zie in verband met de ‘klokkenluiders-problematiek’ ook paragraaf 6.13.1.

2.10 De overlegvergadering: het bespreekrecht

De or is ingesteld ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de werknemers. Het overleg met de ondernemer vindt plaats in de overlegvergadering.

2.10.1 Onderwerpen van overleg

● alle zaken die de onderneming betreffen en waarover de ondernemer of or overleg wenselijk vindt. Alle sociale, organisatorische, economische en financiële zaken die de onderneming aangaan kunnen worden besproken. Het bespreekrecht betekent dat van gedachten wordt gewisseld, standpunten kenbaar worden gemaakt, informatie wordt uitgewisseld enzovoort. Dit hoeft niet alleen te gaan over zaken die onder het advies- of instemmingsrecht van de or vallen. Ook andere onderwerpen kunnen aan de orde worden gesteld, zoals de bijzondere aandachtsgebieden van de or (zie paragraaf 2.2.1). De bespreking kan ertoe leiden dat de ondernemer een besluit gaat nemen dat onder het advies- of instemmingsrecht valt, of dat de or zelf met een voorstel komt. Niet onder het bespreekrecht vallen aangelegenheden die aan de ondernemer opgedragen publiekrechtelijke taken betreffen: de or van de Sociaal-Economische Raad, bijvoorbeeld, heeft dus geen bemoeienis met de inhoud van adviezen die de SER aan de regering uitbrengt. En de or van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) heeft geen bespreekrecht over de uitvoering van sociale verzekeringswetten. Pas als die uitvoering gevolgen heeft voor bijvoorbeeld personeelssamenstelling en organisatie van de onderneming, komt de or weer in beeld. In overheidsondernemingen heeft de or geen overlegrecht over de pu-

bliekrechtelijke vaststelling, het beleid en de uitvoering van taken van publiekrechtelijke lichamen. Hiermee wordt de bevoegdheid van de or afgegrensd ten opzichte van het ‘primaat van de politiek’ (zie paragraaf 2.1.6). Bij publiekrechtelijke vaststelling dient het te gaan om wet- of regelgeving. Over een besluit van de minister over de interne organisatie van het ministerie heeft de or dus wél overlegrecht, maar over een kabinetsbesluit tot departementale herindeling (waarvoor wettelijke regels vereist zijn) niet. De ondernemer kan deze zaken wel onverplicht met de or bespreken. Over de personele gevolgen van een politiek besluit heeft de or overigens wél overlegrecht, en eventueel adviesrecht of instemmingsrecht (voor zover het valt onder art. 25 of 27 WOR). Om de onafhankelijkheid van de rechterlijke macht te waarborgen is voor ondernemingsraden bij rechterlijke instanties een gelijksoortige regeling vastgesteld (zie paragraaf 2.1.7);

● initiatiefvoorstellen van de or. Zaken die de onderneming aangaan en waarover de or aan de ondernemer voorstellen doet, moeten in de overlegvergadering worden besproken (zie paragraaf 2.12);

● advies- en instemmingsplichtige (voorgenomen) besluiten van de ondernemer (zie paragraaf 2.13 en 2.14) De wet bepaalt dat de or geen advies over een adviesplichtig onderwerp uitbrengt, en geen besluit neemt over het geven van instemming, voordat in een overlegvergadering het onderwerp is besproken;

● de algemene gang van zaken van de onderneming (tweemaal per jaar). Ten behoeve van deze bijzondere overlegvergadering moet de ondernemer vooraf aan de or bepaalde informatie verstrekken, zoals gegevens over werkzaamheden en resultaat van de onderneming en de verwachtingen voor de toekomst (zie paragraaf 2.8.3). Bovendien moet de bestuurder de or informeren over besluiten die hij in voorbereiding heeft met betrekking tot de aangelegenheden als bedoeld in de artikel 25 en 27. Deze informatie moet de bestuurder in een overlegvergadering met de or bespreken, en daarbij met de or afspraken maken wanneer en hoe deze in de (verdere) besluitvorming wordt betrokken. De or wordt zo tijdig op de hoogte gesteld van relevante plannen, zodat hij wezenlijke invloed kan uitoefenen op de besluitvorming in het kader van artikel 25 en 27 WOR;

● beloningsverhoudingen. Sinds juli 2018 zijn or en bestuurder van ondernemingen met in de regel meer dan 100 werknemers verplicht jaarlijks de actuele beloningsverhoudingen in de onderneming te bespreken (art. 23 lid 2 WOR). De informatie hiervoor moet jaarlijks worden aangeleverd op grond van artikel 31d WOR (zie paragraaf 2.8.2). Een delegatie van de toezichthouder moet aan dit overleg deelnemen (zie voor gelijke beloning paragraaf 6.9).

2.10.2 Deelnemers aan het overleg

● de bestuurder van de onderneming (zie paragraaf 3.4) is de gesprekspartner van de or en vertegenwoordigt de ondernemer. Als er meerdere bestuurders zijn, moeten zij één van hen aanwijzen voor het overleg met de or. Vaak is dat de algemeen directeur. De bestuur-

der kan zich voor de behandeling van een bepaald onderwerp laten vervangen door een andere bestuurder. Wanneer bijvoorbeeld een or-advies over een financieel onderwerp besproken wordt, ligt het voor de hand dat de financieel directeur het overleg zal voeren. Als de aangewezen bestuurder verhinderd is, kan hij zich laten vervangen door één van de andere bestuurders. Als er maar één bestuurder is, kan hij zich bij verhindering laten vervangen door een lid van de RvC (bij nv’s en bv’s) of een lid van het bestuur (bij stichtingen en verenigingen, zie paragraaf 3.3), of door een werknemer die bevoegd is het overleg namens de ondernemer te voeren (vaak het hoofd van de afdeling P&O);

● een lid van de RvC of een lid van het stichtings- of verenigingsbestuur , als deze daarvoor is uitgenodigd. Bij de bespreking van de algemene gang van zaken (zie hiervoor), en bij een overlegvergadering waarin een or-advies in de zin van artikel 25 of 30 wordt besproken, moet een delegatie van de RvC, of van het stichtings- of verenigingsbestuur, aanwezig zijn (zie voor uitzonderingen hierop art. 24 lid 2 en 3 WOR). Als in een stichting of vereniging de directie het bestuur vormt, berust de verschijnplicht bij een vertegenwoordiging van de raad van toezicht. De or kan laten weten dat hij aanwezigheid van deze personen niet nodig vindt;

● deskundige(n), wanneer uitgenodigd door ondernemer of or (zie paragraaf 2.5.7);

● veel bestuurders laten zich in de overlegvergadering standaard bijstaan door de HR-manager. Dat past ook bij dat onderdeel van diens taak die in de beroeps- en gedragscode P&O wordt omschreven als ‘zorgdragen voor een optimale werking van zeggenschap, medezeggenschap en vertegenwoordigend overleg’.

2.11 De overlegvergadering: de procedure

Vóór de overlegvergadering

Het verzoek tot het houden van een overlegvergadering moet twee weken van tevoren worden ingediend. In de meeste bedrijven en instellingen wordt gewerkt met een jaarplanning. Zowel or als bestuurder kunnen – gemotiveerd – om een (extra) overlegvergadering vragen. Beiden kunnen onderwerpen voor bespreking in de overlegvergadering aanmelden. De secretaris plaatst deze onderwerpen op de agenda. De agenda wordt aan de werknemers bekendgemaakt. Over de wijze en het tijdstip waarop dat gebeurt, moeten or en bestuur der afspraken maken. Het is wenselijk de agenda ten minste een week voor de vergadering bekend te maken, tenzij spoed vereist is. Het opstellen van de agenda gebeurt meestal door de secretaris of een aparte agendacommissie. Het verdient aanbeveling bij ieder agendapunt kort aan te geven waar het om gaat. Dan weten ook niet-or-leden waarover wordt gepraat. Bekendmaking kan onder meer door ophanging op publicatieborden in de onderneming of plaatsing op intranet. Voor de overlegvergadering kunnen deskundigen, commissarissen en bestuursleden worden uitgenodigd (zie paragraaf 2.10.2). Deze krijgen tijdig de agenda en eventuele andere vergaderstukken toegestuurd.

Tijdens de overlegvergadering

Over de gang van zaken rond en tijdens de overlegvergadering moeten or en ondernemer afspraken maken. Dit gaat onder meer over de wijze van bijeenroepen van de overlegvergadering en het opstellen en bekendmaken van agenda en vergaderverslag. De vergadering kan slechts doorgaan als het in het or-reglement bepaald aantal or-leden aanwezig is (quorum, zie paragraaf 2.7). De voorzitter van de overlegvergadering is, om de beurt, de or-voorzitter en de bestuurder. Hierover kunnen andere afspraken gemaakt worden. Het secretariaat is in handen van de or-secretaris, tenzij or en ondernemer een ander aanwijzen (bijvoorbeeld een medewerker van de afdeling P&O of de ambtelijk secretaris). Ieder or-lid kan in de vergadering het woord voeren. In de vergadering kunnen zowel or als ondernemer besluiten nemen. Als de or dat doet, gelden de bepalingen van het or-reglement over de uitoefening van het stemrecht. De vergadering moet door de voorzitter worden geschorst wanneer de ondernemer of de or apart overleg over een bepaald onderwerp wenselijk vindt.

Na de overlegvergadering

Het secretariaat maakt een vergaderverslag, dat door or en ondernemer moet worden goedgekeurd. Over de wijze en het tijdstip waarop het verslag aan de werknemers wordt bekendgemaakt, moeten afspraken worden gemaakt. Afgesproken kan worden dat er voor de werknemers een verkort verslag wordt gemaakt. Geheime informatie blijft natuurlijk buiten het openbare verslag (zie paragraaf 2.9).

2.12 initiatiefrecht

De or kan zowel in de overlegvergadering als daarbuiten aan de ondernemer voorstellen doen over alle aangelegenheden die de onderneming aangaan. Om voorstellen te kunnen doen, heeft de or vaak informatie nodig. De ondernemer moet deze informatie geven als de or de informatie voor zijn taak redelijkerwijs nodig heeft (zie paragraaf 2.8.4). Als de or dus, bijvoorbeeld, een voorstel wil indienen om het werkoverleg binnen de onderneming te bevorderen, of de inschakeling van gehandicapten te vergemakkelijken, moet de ondernemer hem de gevraagde informatie geven die het doen van het voorstel mogelijk maakt. Voor het doen en behandelen van een voorstel geldt het volgende.

Een voorstel buiten de overlegvergadering

De or moet het voorstel schriftelijk en gemotiveerd aan de bestuurder voorleggen. Daarbij is het voor het slagen van het voorstel van belang dat het zo goed mogelijk aansluit bij de verwachtingen en doelstellingen van de ondernemer. Dat veronderstelt dat het onderwerp al eens in de overlegvergadering aan de orde is geweest. Afhankelijk van zijn bevindingen kan de or een meer of minder uitgewerkt voorstel indienen. Het voorstel moet vervolgens ten minste eenmaal in de overlegvergadering inhoudelijk worden besproken. Na de vergadering moet de ondernemer zo snel mogelijk schriftelijk de or

meedelen of en in hoeverre hij het voorstel overneemt. Voor zover hij dat niet doet, moet hij dit toelichten. Dat kan tot nieuw en nuttig overleg leiden. De or heeft niet de mogelijkheid om af te dwingen dat de ondernemer het voorstel overneemt. Wel kan hij zo nodig, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, de kantonrechter vragen te bepalen dat de ondernemer de procedurevoorschriften nakomt (overleg voert over het voorstel, afwijzing motiveert enzovoort).

Het schriftelijk initiatiefvoorstel staat wegens het ontbreken van een beroepsmogelijkheid ten onrechte bij veel ondernemingsraden in een kwade reuk. Dat is jammer, want – mits goed benut – is het een krachtig middel om besluiten te laten nemen over zaken die nog niet op de agenda van de bestuurder stonden. Ook is het een prima middel om ongevraagd te adviseren.

Een voorstel in de overlegvergadering

Werkelijk overleg is moeilijk voorstelbaar zonder voorstellen over en weer. Het spreekt dan ook eigenlijk vanzelf dat de or het recht heeft mondelinge voorstellen te doen tijdens de overlegvergadering. Zonder dat zou het overleg zich versmallen tot een vragenuurtje of het spreekuur van de bestuurder. Om ervoor te zorgen dat zijn voorstellen worden gehoord en besproken, doet de or er wel goed aan dit te beperken tot de geagendeerde gespreksonderwerpen. De rondvraag is er niet een geschikte plaats voor.

Een zorgvuldig werkende or bereidt zich gedegen voor aan de hand van de agenda van de eerstvolgende overlegvergadering zodat duidelijk is wat de raad bij elk agendapunt wil bereiken. Om daarover met succes het woord te kunnen voeren zullen er ook argumenten worden verzameld en een plan van aanpak voor de te voeren discussie.

2.13 adviesrecht

De or heeft nagenoeg altijd het recht ongevraagd advies uit te brengen. Dat gebeurt dan, formeel gezien, in het kader van zijn initiatiefrecht (zie paragraaf 2.12). Daarenboven is de ondernemer verplicht over een aantal door hem voorgenomen besluiten van financieel-economische en organisatorische aard de ondernemingsraad om advies te vragen alvorens zijn definitieve besluit te nemen. Deze besluiten zijn opgesomd in artikel 25 lid 1 WOR.

● overdracht van de zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan;

● het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, en/of het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming;

● beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan;

● een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming;

● een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming;

● een wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent;

● het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten;

● het doen van een belangrijke investering ten behoeve van de onderneming;

● het aantrekken van een belangrijk krediet ten behoeve van de onderneming;

● het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer, tenzij dit geschiedt in de normale uitoefening van werkzaamheden in de onderneming;

● invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening;

● het treffen van belangrijke milieumaatregelen;

● vaststelling van een regeling met betrekking tot het eigen risico voor verzuim of arbeidsongeschiktheid;

● het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden.

De inhoud van het uit deze verplichting voortvloeiende adviesrecht en de bijbehorende procedure worden hierna besproken onder paragrafen 2.13.1 en 2.13.2; het eraan gekoppelde beroepsrecht bij de Ondernemingskamer in paragraaf 2.13.3. De or heeft voorts nog een bijzonder adviesrecht over besluiten tot benoeming en ontslag van bestuurders van de onderneming (art. 30 WOR). Dit wordt besproken in paragraaf 2.13.4. Het adviesrecht wordt in overheidsondernemingen beperkt tot het politiek primaat (zie paragraaf 2.1.6). Om de onafhankelijkheid van de rechterlijke macht te waarborgen is voor ondernemingsraden bij rechterlijke instanties een gelijksoortige regeling vastgesteld (zie paragraaf 2.1.7).

2.13.1 Financieel-economische en organisatorische besluiten

De ondernemer moet aan de or tenminste advies vragen:

● over door hem voorgenomen, ‘belangrijke’ besluiten,

● die vallen onder de opsomming van artikel 25 lid 1 WOR.

Hij moet dat tijdig doen.

Voorgenomen besluiten

De ondernemer is verplicht advies te vragen over een voorgenomen besluit. Dat moet dus voordat het besluit wordt genomen. Het is niet altijd duidelijk of sprake is van een voorgenomen besluit. Een puur beleidsvoornemen betekent niet zonder meer dat er een besluit zal worden genomen en het is dan ook niet verplicht daarover het advies van de or in te winnen. Het moet gaan om een voornemen om te besluiten, dat voor wat betreft de uitvoering al een redelijk beeld geeft van de gevolgen. Voorts moet het in beginsel gaan om een besluit van de ondernemer

zelf. Welk orgaan van de ondernemer (zoals de bestuurder, de RvC of de algemene vergadering van aandeelhouders) het besluit neemt, is daarbij niet zo belangrijk. Overigens kunnen besluiten die niet door de ondernemer zelf maar door andere (rechts)personen worden genomen onder bepaalde omstandigheden toch onder het adviesrecht van de or vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval als de ondernemer bij de besluitvorming van die ander sterk is betrokken (zie paragraaf 3.7). Als de ondernemer besluit zonder de or advies te vragen kan de or daartegen in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam (zie paragraaf 2.13.3).

‘Belangrijk’

Het adviesrecht geldt voor onder meer belangrijke investeringen, het overnemen van een andere onderneming of het verkopen van de eigen onderneming, reorganisaties en het stilleggen van de onderneming. Voorts betreft het voorgenomen besluiten tot het verstrekken van een belangrijk krediet aan een andere onderneming, en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere onderneming; invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening; belangrijke maatregelen in verband met de zorg van de onderneming voor het milieu; duurzame samenwerking met een andere onderneming; belangrijke inkrimping of uitbreiding van werkzaamheden en verhuizing van de onderneming. Deze en andere onderwerpen komen in hoofdstuk 4 aan de orde.

Bij een aantal van die besluiten moet het wel om ‘belangrijke’ besluiten gaan. Wat is nu belangrijk? De volgende omstandigheden spelen een rol:

● het moet gaan om voor de onderneming niet alledaagse besluiten. Van belang daarvoor zijn de frequentie van soortgelijke besluiten en de (indirecte) personeelsgevolgen;

● de omvang en de aard van de activiteiten van de onderneming. Gaat het om een kernactiviteit van de onderneming en wat is de impact op de organisatie?;

● het aantal werknemers voor wie het besluit gevolgen heeft. Daarbij speelt de ernst van het gevolg een grote rol. Het ontslag van een of enkele werknemers kan al voldoende zijn om het besluit belangrijk te verklaren;

● voor wat betreft investeringen: wat is de verhouding tot het totale investeringsbudget en heeft de investering gevolgen voor de werkzaamheden van het personeel of voor de werkgelegenheid?

Meestal is sprake van een complex van omstandigheden die tezamen leiden tot het oordeel dat een bepaald besluit belangrijk is. Dat maakt het er niet eenvoudiger op. Het zou jammer zijn als bestuurder en or lang van mening blijven verschillen of artikel 25 wel of niet van toepassing is. Zo relevant is het beantwoorden van die vraag meestal niet. De or kan altijd ongevraagd adviseren (zie paragraaf 2.12); de ondernemer kan altijd advies vragen ‘voor zover verplicht’, waarmee hij voorkomt dat hij een adviesrecht geeft waar hij gezien de wet niet toe verplicht

was. Uiteindelijk is het alleen de rechter die kan bepalen of in een bepaald geval een adviesaanvraag op grond van artikel 25 WOR verplicht was. Hierover bestaat veel jurisprudentie (rechtspraak).

Tijdig

Het advies moet schriftelijk worden gevraagd in een zo vroeg mogelijk stadium van de besluitvorming zodat het advies nog wezenlijke invloed kan hebben op het te nemen besluit. Ook in de fase daarvoor moet de ondernemer al overleg plegen met de or over zijn plannen en verwachtingen (zie paragraaf 2.10.1). De or is dus in de regel bij de halfjaarlijkse overlegvergadering over de algemene gang van zaken al gewaarschuwd en kan zich voorbereiden op een te verwachten adviesaanvraag. In het algemeen geldt dat naarmate de or zichzelf eerder bij de besluitvorming betrekt, de ruimte voor beïnvloeding groter is. De prijs die daarvoor moet worden betaald, is minder gedetailleerde informatie over de precieze inhoud en gevolgen van het voorgenomen besluit.

Een or die meent dat zijn advies, gelet op het stadium van de besluitvorming, geen wezenlijke invloed meer kan hebben, doet er verstandig aan dat aan de bestuurder mede te delen. Wanneer hij vervolgens toch met de bestuurder aan tafel gaat zitten, besprekingen voert en een inhoudelijk advies uitbrengt, versterkt die bewering alsnog zijn positie. Als dat onvoldoende blijkt, kan de or overwegend afwijzend adviseren en tegen het definitieve besluit beroep aantekenen bij de Ondernemingskamer (zie paragraaf 2.13.3).

2.13.2 Adviesprocedure

De adviesaanvraag

De adviesprocedure zelf begint met het schriftelijk vragen van advies door de ondernemer. Daarbij moet hij een aantal gegevens vermelden:

● het voorgenomen besluit;

● de motieven daarvoor;

● de gevolgen van het besluit voor de werknemers;

● maatregelen om de gevolgen voor de werknemers op te vangen.

Doet de ondernemer dit niet, of niet volledig, dan zal in een eventuele procedure de Ondernemingskamer meestal oordelen dat het besluit kennelijk onredelijk is. De ondernemer mag feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het voorgenomen besluit namelijk niet pas bij de rechter naar voren brengen. Hij zal alle relevante informatie meteen bij het vragen van advies moeten geven. Achtergrond hiervan is dat de or door gebrekkige informatie in de adviesfase zijn mening niet goed kan vormen en dat de ondernemer dus ook geen voordeel kan halen uit de mening van de or. Anderzijds, naarmate er meer details bekend worden, is het

voor de or moeilijker om nog wijzigingen in het voorgenomen besluit doorgevoerd te krijgen. De or doet er dus goed aan niet te lang te wachten met zijn advies.

Een mondelinge adviesaanvraag (in de overlegvergadering) zonder dat enige schriftelijke informatie wordt gegeven over motieven, gevolgen en maatregelen voldoet evenmin aan de in de WOR gestelde eisen.

Het in kaart brengen van de gevolgen van het besluit geschiedt bij voorkeur schriftelijk. Als het besluit gevolgen heeft voor de arbeidsomstandigheden van de betrokken werknemers, moet de werkgever op grond van artikel 5 lid 4 van de Arbowet een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uit laten voeren. Een dergelijke RI&E valt onder het instemmingsrecht van de or (zie paragraaf 5.7.2). Indien de or van mening is dat de RI&E onvoldoende inzicht geeft in de risico’s, kan hij weigeren in te stemmen met de RI&E en daarmee impliciet aangeven dat het niet mogelijk is te adviseren over het voorgenomen besluit. Het is wenselijk dat de risico-inventarisatie en -evaluatie wordt uitgevoerd voorafgaand aan het besluit, en niet pas nadat het besluit al is uitgevoerd. Wel kan het nuttig zijn om in de praktijk te toetsen of het besluit na invoering onverwachte gevolgen heeft. Het is dan ook verstandig om afspraken te maken over een evaluatiemoment.

Het gebeurt wel dat in de adviesaanvrage een termijn wordt gesteld waarbinnen de or volgens de ondernemer moet adviseren. Voor de or moet de termijn wel redelijk zijn. Beter is het als or en ondernemer samen een bepaalde termijn afspreken. Mocht er een eenzijdige termijn zijn opgelegd dan zal de rechter desgevraagd de redelijkheid beoordelen aan dat voorafgaand overleg, de mate waarin de adviesaanvraag volledig is geweest en de ruimte die de ondernemer de or heeft geboden om binnen de gestelde termijn tot een afgewogen advies te komen. Het voorgenomen besluit kan afwijken van door de ondernemer in het verleden aan de or gedane toezeggingen over het beleid. In dat geval moet de ondernemer motiveren welke zwaarwegende redenen het noodzakelijk maken dat beleid bij te stellen.

Or-vergadering

Na een adviesaanvrage zal de or het onderwerp in een eigen vergadering aan de orde stellen ter voorbereiding op het te voeren overleg. Daarin wordt nagegaan:

● wat het voorlopige standpunt van de or is. De randvoorwaarden, wensen en eisen vormen het overlegmateriaal van de or;

● of (delen van) de achterban moeten worden geraadpleegd;

● of samenwerking met vakbonden nuttig is;

● of het nodig is over het onderwerp advies van een deskundige te vragen.

Overlegvergadering

Er moet ten minste eenmaal overleg worden gevoerd over het voorgenomen besluit (art. 25 lid 4 WOR). In de overlegvergadering zijn, naast bestuurder en or, desgewenst ook aanwezig

een lid van de RvC of het bestuur (van een stichting of vereniging) van de onderneming, of in plaats daarvan, een bestuurder van de moederondernemer (zie paragraaf 2.10.2). Aanwezigheid van deze personen is met name nuttig als deze instanties een belangrijke of zelfs doorslaggevende stem hebben in het definitieve besluit. Overigens kunnen in deze vergadering natuurlijk ook andere in- of externe deskundigen aanwezig zijn (over het inschakelen van deskundigen zie paragraaf 2.5.7). In de overlegvergadering worden visies, verwachtingen, aannames en de onderliggende argumenten besproken waarbij wordt toegewerkt naar onderlinge overeenstemming. Als de tijd daar rijp voor is, kan in de overlegvergadering ook het or-advies worden uitgebracht. Meestal echter zal dit pas gebeuren vóór de volgende overlegvergadering. De or heeft immers vaak nog een vergadering nodig om het advies op te stellen. Het advies kan dan het beste schriftelijk worden gegeven en in de volgende overlegvergadering worden besproken.

Het advies van de or Het advies kan:

● afwijzend zijn: het voorgenomen besluit wordt in zijn geheel ontraden;

● bevestigend zijn: Ondernemingsraden adviseren ook wel bevestigend mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Dat stempel ‘ja mits’ wekt de indruk dat de or het eens is met de ondernemer. De ondernemer kan dan menen het besluit te kunnen gaan uitvoeren. Beter is in zo’n geval te adviseren: ‘nee tenzij’. Het verdient aanbeveling in het advies duidelijk aan te geven welke voorwaarden worden gesteld en dat de or daarover overleg wil voordat het definitieve besluit wordt genomen;

● alternatieve en/of aanvullende voorstellen van de or bevatten. Het doen van dergelijke voorstellen betekent overigens nog niet dat de or bezwaren heeft tegen het voorstel van de ondernemer. Het is dan ook belangrijk in het advies tevens aan te geven welke bezwaren de or heeft tegen het voorstel. In de regel gebeurt dit bij het motiveren van de eigen voorstellen.

In het advies moet de or alle bezwaren noemen die hij mogelijk tegen het voorstel heeft. Wanneer de or vindt dat hij, bijvoorbeeld, onvoldoende zicht heeft op de motieven van het besluit moet hij dat in de overlegvergadering aan de orde te stellen en, wanneer dat niet helpt, dat bezwaar in het advies vermelden. Met bezwaren die hij pas in de procedure voor de Ondernemingskamer (zie paragraaf 2.13.3) naar voren brengt, zal de Ondernemingskamer geen rekening houden. De regel ‘noem alle bezwaren in het advies’ geldt uiteraard niet voor bezwaren die te maken hebben met feiten en omstandigheden die de or bij het uitbrengen van zijn advies niet kende en ook niet behoefde te kennen. Ook geldt de regel niet als het de ondernemer, buiten de tekst van het advies om, duidelijk moet zijn welke bezwaren de or heeft. Dat kan het geval zijn als over het onderwerp al lange tijd intensief gesproken is, waarbij uit bijvoorbeeld vergaderverslagen blijkt welke bezwaren de or heeft.

Als in onderling overleg een termijn is afgesproken moet de or zich daaraan houden. Doet hij dat niet en neemt de ondernemer daardoor zijn besluit zonder een ontvangen advies, dan zal de Ondernemingskamer een beroep van de or niet behandelen.

Het besluit van de ondernemer

● de ondernemer moet de or zo snel mogelijk op de hoogte brengen van zijn definitieve besluit;

● als het besluit afwijkt van het advies moet de ondernemer aangeven op welke onderdelen en waarom. Als de ondernemer slechts in algemene bewoordingen aangeeft waarom hij van het advies is afgeweken is dat meestal niet voldoende. Hij moet ingaan op alle in het advies genoemde specifieke bezwaren tegen het voorstel, alsmede op alle door de or in het advies aangedragen voorstellen. Op deze regel bestaan uitzonderingen: een rol speelt de gang van zaken in het besluitvormingsproces. Uitgebreid overleg tussen or en ondernemer na het uitbrengen van het advies maar vóór het besluit van de ondernemer, waarin de argumenten van or en ondernemer nog eens goed worden besproken, kan ertoe leiden dat geen sprake is van een kennelijk onredelijk besluit. Men weet dan immers waar men aan toe is. Ook de omstandigheid dat de ondernemer binnen zeer korte termijn alsnog aangeeft waarom hij van het advies afwijkt kan ertoe leiden dat er geen kennelijk onredelijk besluit is;

● als het besluit afwijkt van het advies moet de ondernemer de uitvoering van het besluit één maand opschorten. In die periode kan de or bekijken of hij het besluit wil aanvechten bij de Ondernemingskamer;

● als de ondernemer zijn besluit niet meedeelt aan de or en evenmin aangeeft waarom hij van het advies is afgeweken, is in het algemeen sprake van een kennelijk onredelijk besluit;

● de ondernemer mag zijn besluit niet nemen voordat de or advies heeft uitgebracht. Dit geldt niet als de tussen or en ondernemer afgesproken termijn zonder goede redenen is overschreden, of als de or niet binnen een redelijke termijn advies uitbrengt;

● de ondernemer moet ook advies vragen over de uitvoering van het besluit, tenzij de or daarover al geadviseerd heeft. De manier waarop is niet in de wet geregeld.

Niet-naleving van de wettelijke voorschriften

De ondernemer moet op grond van artikel 25 advies vragen, dat schriftelijk en tijdig doen, en in de adviesprocedure en bij het nemen van besluiten een aantal wettelijke voorschriften naleven. Doet hij dat niet dan heeft de or een aantal mogelijkheden:

● hij kan afdwingen dat de ondernemer advies vraagt. Zo kan hij uitdrukkelijk aangeven dat hij over een bepaalde zaak wenst te adviseren. Ziet het ernaar uit dat de ondernemer geen advies zal vragen dan kan de or aan de kantonrechter vragen of deze vast wil stellen dat er een adviesrecht bestaat in de zin van artikel 25 WOR en dat de ondernemer zijn

verplichting moet nakomen. In spoedeisende gevallen kan een kort geding uitkomst bieden (zie paragraaf 2.15.3);

● hij kan via de kantonrechter tijdens de adviesprocedure ingrijpen. Algemene afspraken over de gang van zaken tijdens de adviesprocedure kunnen overigens veel problemen voorkomen;

● hij kan afwachten en wanneer het besluit is genomen naar de Ondernemingskamer gaan. Wanneer hij helemaal niet in kennis is gesteld van het voornemen en plotseling geconfronteerd wordt met een besluit is de weg naar de Ondernemingskamer de enige. Niet-naleving van de wettelijke voorschriften voor de besluitvorming door de ondernemer maakt het besluit in beginsel aantastbaar. De Ondernemingskamer kan het besluit dan ‘kennelijk onredelijk’ verklaren (dat wil zeggen dat een redelijke ondernemer nooit op die manier zou hebben gehandeld) en bepaalde maatregelen nemen;

● hij kan op elk moment, liefst zo vroeg mogelijk, ongevraagd adviseren (zie paragraaf 2.12). Weliswaar is er op een dergelijk advies geen beroepsrecht, maar als er inderdaad sprake is van een adviesplicht op basis van artikel 25 lid 1 WOR, verliest de or daarmee niet de mogelijkheid om naar de Ondernemingskamer te gaan.

DE ADVIESPROCEDURE

Tweemaal per jaar overlegvergadering over besluiten die in voorbereiding zijn en de rol van de or daarbij (art. 24 lid 1 en art. 31a lid 6)

Voorgenomen besluit ondernemer

Adviesaanvragen: schriftelijk, tijdig en met alle ter zake dienende informatie (art. 25 lid 2 en 3)

Overlegvergadering, zo nodig met commissarissen (art. 24 lid 2 en art. 25 lid 4)

Advies or, eventueeel in overlegvergadering (art. 25 lid 4)

Besluit ondernemer: stel or daarvan zo spoedig mogelijk op de hoogte (art. 25 lid 5)

Besluit conform advies or

Kan uitgevoerd worden; zo nodig met nader advies or (art. 25 lid 5)

2.13.3 Beroepsrecht: inhoud en procedure

Eventueel afspraken over adviesprocedure

Eventueel afdwingen adviesaanvragen bij kantonrechter (art. 36)

Eventueel or-vergadering

Eventueel or-vergadering

Besluit wijkt af van advies or

Opschorting uitvoering met één maand, tenzij or dat niet nodig vindt (art. 25 lid 6)

Eventueel beroep or bij Ondernemingskamer (art. 26)

De ondernemer is op grond van artikel 25 verplicht advies te vragen, dat schriftelijk en tijdig te doen, en in de adviesprocedure en bij het nemen van besluiten een aantal wettelijke voorschriften na te leven. In paragraaf 2.13.2 is een aantal mogelijkheden aangegeven die de or heeft als de ondernemer zijn verplichtingen niet nakomt. Het meest bekend is de procedure voor de Ondernemingskamer op grond van artikel 26 WOR.

Beroep

Het beroep wordt ingesteld door de or tegen een genomen besluit van de ondernemer. Een beroep tegen een op dat moment nog voorgenomen besluit zal de Ondernemingskamer niet behandelen.

Het beroep kan worden ingesteld als:

● het besluit afwijkt van het advies van de or;

● geen advies is uitgebracht omdat geen advies is gevraagd;

● geen advies is uitgebracht omdat de ondernemer zijn besluit heeft genomen voordat de or advies heeft uitgebracht (zonder dat de or daarbij een redelijke of afgesproken termijn overschreed);

● de or anders zou hebben geadviseerd dan hij gedaan heeft omdat na het advies de or feiten en omstandigheden bekend zijn geworden die hij voor het advies niet kende.

Het beroep moet worden ingesteld binnen één maand nadat de or van het besluit door de ondernemer op de hoogte is gesteld (de opschortingstermijn) of daar anderszins van op de hoogte raakt. Als de or niet door de ondernemer schriftelijk op de hoogte is gesteld maar het buiten de ondernemer om of informeel te horen heeft gekregen, dan zal de Ondernemingskamer niet snel aannemen dat de or dit had behoren te weten. Ook indien het voorgenomen besluit niet onder de opsomming van artikel 25 WOR valt en de ondernemer dus onverplicht advies heeft gevraagd, heeft de or dit beroepsrecht tenzij de ondernemer het advies heeft gevraagd ‘voor zover verplicht’.

Behandeling

Het beroep wordt ingesteld met als kernargument dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit had kunnen komen. Deze beroepsgrond moet in het verzoekschrift worden vermeld en toegelicht. Meent de Ondernemingskamer dat voldaan is aan dit criterium, dan verklaart zij het besluit ‘kennelijk onredelijk’. De Ondernemingskamer kijkt op de volgende manier tegen dit criterium aan:

● een besluit kan onredelijk zijn door de inhoud ervan: bijvoorbeeld wanneer de ondernemer bij zijn besluit de belangen van de werknemers niet heeft meegewogen of te weinig rekening heeft gehouden met de belangen van de onderneming (de continuïteit daarvan);

● een besluit kan ook onredelijk zijn door de gevolgde procedure. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de ondernemer ten onrechte geen advies heeft gevraagd, niet heeft gemotiveerd waarom hij het besluit wil nemen of niet aangeeft waarom zijn uiteindelijke besluit van het advies afwijkt. Het gaat dus om handelen in strijd met de wettelijke voorschriften over de adviesprocedure (zie paragraaf 2.13.2). Wanneer de ondernemer zich niet strikt houdt aan die procedure maar wel op andere wijze de bedoeling van die voor-

schriften naleeft, meent de Ondernemingskamer in bepaalde gevallen dat geen sprake is van een kennelijk onredelijk besluit.

De Ondernemingskamer kan vervolgens maatregelen nemen:

● als de Ondernemingskamer vaststelt dat een besluit kennelijk onredelijk is, kan zij op verzoek van de or de ondernemer verplichten zijn besluit in te trekken en de gevolgen daarvan ongedaan te maken én een verbod opleggen om het besluit uit te voeren;

● in spoedeisende gevallen, bijvoorbeeld wanneer de ondernemer zijn besluit gaat uitvoeren en de gevolgen daarvan niet terug te draaien zijn, kan de Ondernemingskamer op verzoek van de or voorlopige maatregelen nemen. Dit zijn dezelfde maatregelen als hiervoor beschreven maar dan in de tijd beperkt.

Een voorziening van de Ondernemingskamer kan overigens door derden verworven rechten niet aantasten. Als bijvoorbeeld een contract is aangegaan voor levering van apparatuur maar de Ondernemingskamer acht dit besluit ‘kennelijk onredelijk’, dan mag de apparatuur in principe niet worden geleverd maar heeft de leverancier wel recht op financiële tegemoetkoming.

Procedure

● het beroep wordt ingesteld bij verzoekschrift binnen de hiervoor genoemde termijn. Bijstand van een procureur is verplicht. Een kopie van het verzoekschrift moet aan de ondernemer worden gezonden;

● in het verzoekschrift staan persoonlijke gegevens (van de or-voorzitter), het besluit van de ondernemer, een omschrijving van de beroepsgrond en een toelichting daarop, een omschrijving van de maatregel die de or wenst;

● de Ondernemingskamer stuurt or en ondernemer een mededeling waarin staat wanneer een openbare zitting zal plaatsvinden (meestal zes weken na de datum van het verzoekschrift). Daarbij wordt ook de ondernemer in de gelegenheid gesteld een verweerschrift in te dienen (binnen vier weken);

● van het instellen van een beroep gaat geen opschortende werking uit. Als de ondernemer daar niet vrijwillig toe besluit kan de or bij voldoende spoedeisend belang een kort geding aanspannen (zie paragraaf 2.15.3);

● op de zitting voert de advocaat van de or als eerste het woord, gevolgd door die van de ondernemer. Daarna krijgen beiden vaak de kans te reageren op wat de andere gezegd heeft en kan de Ondernemingskamer vragen stellen, ook aan de or zelf;

● na deze behandeling volgt meestal na zes weken een schriftelijke uitspraak van de Ondernemingskamer.

Jaarlijks stellen bij de Ondernemingskamer vijfentwintig tot dertig ondernemingsraden beroep in. Doordat deze stap niet zelden het overleg heropent, komt het slechts in ongeveer tien

gevallen tot een uitspraak. Naar schatting worden er jaarlijks zo’n 25.000 besluiten ex artikel 25 WOR genomen. De beroepsprocedure heeft dus vooral een preventieve werking.

2.13.4 Benoeming en ontslag van bestuurders

Wie bestuurder is en wie bevoegd is tot het benoemen en ontslaan van bestuurders wordt uitgebreider besproken in paragraaf 3.4. Kortgezegd, de bestuurder is degene die de dagelijkse leiding heeft over de onderneming en de ondernemer vertegenwoordigt in het overleg met de or.

Over een voorgenomen besluit tot ontslag of benoeming heeft elke or adviesrecht op basis van artikel 30 van de Wet op de ondernemingsraden. Dit wordt uitgebreider besproken in paragraaf 3.4. Voor de or van een structuurvennootschap geldt een voordrachtsrecht (zie paragraaf 3.5.1).

2.14 instemmingsrecht

De or heeft instemmingsrecht over een aantal door de ondernemer voorgenomen besluiten met betrekking tot onderwerpen op het gebied van het sociaal beleid van de onderneming. Deze onderwerpen worden opgesomd in artikel 27 lid 1 WOR. In een iets gewijzigde volgorde betreft het ‘regelingen’ op het gebied van:

● aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid, belonings- of functiewaarderingssystemen, personeelsbeoordeling en personeelsopleiding;

● arbeidstijden, arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim en/of het re-integratiebeleid;

● werkoverleg;

● bedrijfsmaatschappelijk werk

● interne of externe klachtenregelingen of het melden van een vermoeden van een misstand (bij het Huis voor Klokkenluiders);

● personeelsvolgsystemen/monitoring op de werkplek respectievelijk de bescherming van de persoonsgegevens (privacy);

● regelingen op grond van een pensioenovereenkomst, een winstdelingsregeling of een spaarregeling

Het instemmingsrecht betekent dat de ondernemer alleen besluiten kan nemen met betrekking tot die onderwerpen als de or daarmee akkoord gaat. Het is een relatief vetorecht. Relatief omdat de kantonrechter vervangende goedkeuring kan geven.

2.14.1 Inhoud van het instemmingsrecht Wil de or instemmingsrecht hebben dan moet aan de volgende voorwaarden zijn voldaan. Het moet gaan om:

1. een voorgenomen besluit;

2. van de ondernemer;

3. over de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling, die geldt voor alle werknemers of een of meer groepen;

4. met betrekking tot een van de in artikel 27 lid 1 genoemde onderwerpen;

5. dat niet is voorbehouden aan de vakbonden.

Voorgenomen besluit

Het gaat om een voornemen om te besluiten. Een standpunt van de ondernemer over het te voeren beleid is meestal nog geen voorgenomen besluit.

Van de ondernemer

Voorgenomen besluiten van anderen dan de ondernemer (lees: bestuurder), bijvoorbeeld een subsidieverlener (overheid), vallen niet onder het instemmingsrecht. Wanneer zo’n besluit door de ondernemer wordt uitgevoerd en daardoor een regeling van de ondernemer moet worden aangepast, is voor die aanpassing wel de instemming van de or vereist. De or kan, als er geen instemmingsrecht is, de zaak uiteraard wel met de ondernemer bespreken, daarvoor voorstellen doen en informatie opvragen. Zie voor door de moederonderneming te nemen besluiten ook paragraaf 3.7.

Regeling

Het begrip regeling houdt in dat het besluit voor alle of een of meer groepen werknemers geldend moet zijn en herhaald toepasbaar. Regelingen die als tijdelijk en/of experimenteel worden voorgesteld, vallen onder het instemmingsrecht als zij duurzame, moeilijk omkeerbare gevolgen kunnen hebben voor het personeel. Dit geldt eveneens voor incidentele maatregelen. Onder ‘regeling’ valt bijvoorbeeld een besluit van de ondernemer waarbij een duurzame voorziening ten behoeve van de gezondheid van de werknemers wordt ingevoerd, zoals een fitness-accommodatie. Een redelijke toepassing van het instemmingsrecht brengt met zich mee dat het ook geldt ten aanzien van regelingen voor personen die weliswaar geen arbeidscontract hebben, maar wel een bepaald belang hebben bij de onderneming, zoals sollicitanten. Een besluit met betrekking tot een individuele werknemer valt echter niet onder het instemmingsrecht.

Onderwerpen

De hiervoor genoemde opsomming van regelingen is uitputtend: regelingen met betrekking tot onderwerpen die in dit artikel niet genoemd worden, zoals allerlei onkostenvergoedingen, vallen niet onder het instemmingsrecht. Dit is anders als de or extra instemmingsrechten heeft gekregen op grond van artikel 32, cao of afspraken met de ondernemer. Een deel van de hiervoor opgesomde onderwerpen komt in de hoofdstukken 5 en 6 uitgebreider aan de orde.

Overleg met de vakbonden

De or heeft geen instemmingsrecht:

● als het onderwerp inhoudelijk is geregeld in een voor de onderneming geldende cao. De wetgever heeft hiermee voorrang gegeven aan de vakbonden, die cao-partij zijn. Een onderwerp is inhoudelijk geregeld als de cao aan de ondernemer geen ruimte geeft voor een verdere invulling door een eigen regeling voor de onderneming. Is die ruimte er wel, dan komt ook de or in beeld. Bijvoorbeeld: in de cao is zowel het aantal uren dat gewerkt wordt (de arbeidsduur) bepaald, als de arbeids- en rusttijden. Er is dan geen ruimte meer voor een regeling door de ondernemer op dat gebied. Als de cao enkele alternatieven biedt voor die arbeids- en rusttijden, bijvoorbeeld de specifieke invulling van roosters, heeft de ondernemer wel de instemming nodig van de or;

● als het onderwerp valt onder de primaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de hoogte van de beloning en de arbeidsduur. Het overleg over de (primaire) arbeidsvoorwaarden is in eerste instantie een zaak van de vakbonden, blijkt uit de memorie van toelichting op de WOR. De or kan daarbij een aanvullende en ondersteunende rol spelen. Afkopen van ADV, een vacaturestop, het bevriezen van salaris, wijziging van momenten waarop er wordt betaald; het is allemaal niet instemmingsplichtig. Ook niet als voor de invoering van de betreffende regelingen voorheen wel instemming is gevraagd.

Komt er echter geen collectieve regeling tot stand tussen de vakbonden en de werkgever(s) – een cao – dan zijn or en ondernemer vrij om met elkaar in overleg te gaan over een regeling van de arbeidsvoorwaarden in een ondernemingsovereenkomst (zie paragraaf 2.2.3).

2.14.2 De instemmingsprocedure

Het vragen van instemming

Wanneer de ondernemer het voornemen heeft om een instemmingsplichtig besluit te nemen, moet hij daarvoor de or schriftelijk om instemming vragen. Daarbij wordt een overzicht gegeven van de motieven voor het voorgenomen besluit en de gevolgen die het heeft voor de werknemers. Met andere woorden: zoveel informatie als de or nodig heeft om te kunnen beslissen of hij met het besluit zal instemmen. Daarbij hoort uiteraard een ontwerpregeling.

Te verwachten instemmingsverzoeken moeten worden aangekondigd in de halfjaarlijkse overlegvergadering over de algemene gang van zaken (zie paragraaf 2.10.1).

Or-vergadering

Na het verzoek om instemming zal de or het onderwerp in een eigen vergadering aan de orde stellen ter voorbereiding op het te voeren overleg. Daarin wordt nagegaan:

● wat het voorlopige standpunt van de or is en wat de raad nodig meent te hebben om zijn instemming te geven. Die randvoorwaarden, wensen en eisen vormen het overlegmateriaal van de or;

● of (delen van) de achterban moeten worden geraadpleegd;

● of samenwerking met vakbonden nuttig is;

● of het nodig is over het onderwerp advies van een deskundige te vragen.

Overlegvergadering

Over het voorgenomen besluit moet ten minste één keer in een overlegvergadering zijn gesproken. Gebeurt dat niet, dan kan de or geen geldig besluit nemen (tenzij or en ondernemer hebben afgesproken dat geen overlegvergadering zal plaatsvinden). In deze vergadering kunnen naast or en bestuurder ook daarvoor uitgenodigde deskundigen of leden van de RvC dan wel van het stichtings- of verenigingsbestuur aanwezig zijn (art. 23 en 23a lid 6). In de overlegvergadering kan het volgende aan de orde komen:

● uitwisseling van visies, verwachtingen, aannames en het overleg daarover;

● een verzoek om nadere informatie door de or;

● mededeling dat een deskundige wordt ingeschakeld;

● als de tijd daar rijp voor is kan de or in de overlegvergadering zijn besluit al dan niet in te stemmen aan de ondernemer meedelen. Meestal echter zal dit pas gebeuren na de vergadering of in een volgende vergadering.

Het besluit van de or tot het geven of niet geven van instemming

Na de laatste vergadering moet de or zijn besluit zo snel mogelijk aan de ondernemer meedelen. Het is zinvol dat ook wordt aangegeven op welke termijn een beslissing van de or wordt verwacht, dan wel dat daarover afspraken worden gemaakt.

De beslissing van de or dient schriftelijk en onderbouwd kenbaar te worden gemaakt aan de bestuurder.

De or kan besluiten:

● in te stemmen met het voorgenomen besluit van de ondernemer;

● niet in te stemmen met het voorgenomen besluit.

Het komt voor dat ondernemingsraden instemming verlenen mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. De (juridische) gevolgen daarvan zijn niet altijd duidelijk. Het is daarom raadzaam geen instemming te geven als geen duidelijkheid bestaat over de vraag of de ondernemer

wil tegemoetkomen aan die voorwaarden. Dat kan leiden tot een gewijzigd voorgenomen besluit waarmee de or dan wél kan instemmen. Hetzelfde geldt voor het tijdelijk instemmen tenzij de ondernemer instemming vraagt met een proef. Tijdelijk instemmen zou hooguit moeten worden overwogen op voorwaarde dat er binnen een afgesproken periode een evaluatie van de regeling wordt uitgevoerd, waarna voor eventuele voortzetting van de regeling wederom (definitieve) instemming wordt gevraagd.

Het doen van alternatieve voorstellen betekent niet zonder meer dat de or niet instemt met het voorstel van de ondernemer. Het is belangrijk duidelijk aan te geven of de or wel of niet instemt en het niet instemmen te onderbouwen met de bezwaren die de or heeft tegen het voorstel van de ondernemer.

Na het besluit

Nadat de or zijn besluit aan de ondernemer heeft meegedeeld, moet de ondernemer de or zo snel mogelijk schriftelijk ervan op de hoogte brengen welk besluit hij heeft genomen en op welk tijdstip hij dit besluit zal gaan uitvoeren. Dit geldt ook als de or heeft ingestemd met het voorgenomen besluit.

2.14.3 Vervangende instemming

De or geeft geen instemming aan het voorgenomen besluit

De ondernemer kan zich daarbij neerleggen. Hij kan helemaal van het besluit afzien of een ander voorgenomen besluit aan de or voorleggen, waarin bijvoorbeeld aan enkele bezwaren van de or wordt tegemoetgekomen. De procedure begint dan weer van voor af aan.

De ondernemer kan ook aan de kantonrechter vragen of deze toestemming wil geven om het besluit te nemen (zie voor de procedure paragraaf 2.15.3). De kantonrechter beoordeelt dan of het eerdere besluit van de or om geen instemming te geven ‘kennelijk onredelijk’ was, dan wel of het voorgenomen besluit van de ondernemer tóch mag worden uitgevoerd met het oog op zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Een rol daarbij spelen onder meer omstandigheden als de verliesgevende positie van de onderneming, de noodzaak van productiviteitsverhoging, de vraag of lang bestaande rechten van de werknemers op het spel staan, en of eerdere toezeggingen zijn gedaan.

DE INSTEMMINGSPROCEDURE

Ten minste eenmaal per jaar overlegvergadering over het door de ondernemer te voeren sociale beleid (art. 24 lid 1 en art. 31b lid 2)

Voorgenomen besluit ondernemer

Instemmingsverzoek: schriftelijk en gemotiveerd (art. 27 lid 2)

Overlegvergadering

Besluit or, schriftelijk en gemotiveerd, eventueel in overlegvergadering (art. 27 lid 2)

Or stemt in

Besluit ondernemer: stel de or daarvan zo spoedig mogelijk schriftelijk van op de hoogte (art. 27 lid 2)

Besluit kan uitgevoerd worden

Kantonrechter geeft geen toestemming

Eventueel afspraken over instemmingsprocedure

Eventueel afdwingen Instemmingsverzoek bij kantonrechter (art. 36)

Eventueel or-vergadering

Eventueel or-vergadering

Or stemt niet in

Ondernemer vraagt toestemming aan kantonrechter om besluit te nemen (art. 27 lid 4)

Kantonrechter geeft toestemming

Ondernemer voert besluit uit

Or roept nietigheid in (art. 27 lid 5) en vraagt verbod tot uitvoering bij kantonrechter (art. 27 lid 6)

Tegen uitspraak kantonrechter kunnen partijen eventueel beroep instellen bij het gerechtshof

Geeft de kantonrechter geen toestemming dan kan de ondernemer van het besluit afzien, het besluit wijzigen zodat dit voor de or aanvaardbaar wordt of hoger beroep instellen tegen de beslissing van de kantonrechter bij het gerechtshof. Als de ondernemer zonder toestemming van de kantonrechter toch zijn besluit uitvoert, kan de or maatregelen nemen (zie hierna).

2.14.4 Nietigheid

Als de ondernemer een besluit neemt zonder instemming van de or of toestemming van de kantonrechter, kan de or de nietigheid van dat besluit inroepen. Nietigheid betekent dat men niet gebonden is aan het besluit. Een besluit is slechts nietig als:

● de or aan de ondernemer schriftelijk meedeelt dat het besluit volgens hem nietig is;

● de or deze mededeling doet binnen één maand nadat de ondernemer de or van zijn besluit op de hoogte heeft gebracht of binnen één maand na het moment waarop het de or duidelijk is geworden dat de ondernemer zijn besluit aan het uitvoeren is.

De or kan ook de nietigheid inroepen wanneer hij van mening is dat de ondernemer ten onrechte het voorgenomen besluit niet aan de or ter instemming heeft voorgelegd.

De ondernemer kan na het inroepen van de nietigheid kiezen uit twee mogelijkheden: hij kan de legale weg volgen en, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, aan de kantonrechter vragen of deze wil vaststellen dat de or ten onrechte de nietigheid heeft ingeroepen (zie voor de procedure paragraaf 2.15.3). Hij kan bijvoorbeeld aanvoeren dat het instemmingsrecht niet van toepassing is. Deelt de kantonrechter die mening, dan zal de ondernemer zijn besluit kunnen uitvoeren. Stelt de kantonrechter echter vast dat er wel instemmingsrecht bestaat, dan kan de ondernemer alsnog instemming vragen (volgens de procedure van paragraaf 2.14.2).

Ook kan hij proberen om het besluit toch uit te voeren. Hij loopt daarbij echter een risico. In dat geval kan de or namelijk de kantonrechter vragen de ondernemer te verbieden het besluit uit te voeren. De kantonrechter zal dan via deze weg beoordelen of er instemmingsrecht bestaat en zo nodig de ondernemer veroordelen om het besluit in te trekken en de gevolgen ongedaan te maken. Dit laatste kan flinke (financiële) gevolgen hebben.

2.15 Conflicten

Tussen or en ondernemer kunnen over tal van zaken conflicten ontstaan. Het kan gaan over de uitoefening van bevoegdheden, de uitleg van begrippen in de wet, het gebruik van voorzieningen enzovoort. De wet reikt procedures aan voor de oplossing van deze conflicten. Deze procedures schrijven altijd bemoeienis van een onafhankelijke buitenstaander voor: de bedrijfscommissie voor bemiddeling en advies (zie paragraaf 2.15.2) of verschillende rechters voor bindende uitspraken (zie paragraaf 2.15.3). Een aparte plaats wordt ingenomen door conflicten met een bepaald or-lid (zie paragraaf 2.15.1) Tot slot is er een aantal niet in de wet geregelde middelen waarmee de or druk kan uitoefenen (zie paragraaf 2.15.4). De meerderheid van or’s klopt echter (eerst) aan bij een hen bekende deskundige: opleider, adviseur of jurist. Ook wordt soms gebruikgemaakt van een arbiter of mediator.

2.15.1 Conflicten met bepaald or-lid

Zowel de overige or-leden als de bestuurder kunnen tot de conclusie komen dat een or-lid het medezeggenschapswerk respectievelijk het overleg met de bestuurder ernstig en blijvend belemmert. Voor dat geval bestaat op grond van artikel 13 van de Wet op de ondernemingsraden de mogelijkheid om – eventueel na bemiddeling door de bedrijfscommissie – de kantonrechter te verzoeken dit lid uit te sluiten van alle of bepaalde werkzaamheden van de raad. De verzoeker moet alvorens het verzoek in te dienen hierover het betreffende lid informeren en horen, en de bestuurder respectievelijk ondernemingsraad daarover informeren. De rechter zal bij het inwilligen van het verzoek aangeven welke activiteiten het betreft en hoelang de uitsluiting duurt, uiterlijk einde zittingstermijn. De betrokkene behoudt te allen tijde zijn or-lidmaatschap inclusief alle rechten, met uitzondering van degene die samenhangen met de uitsluiting. De ondernemingsraad is een democratisch gekozen orgaan waarin alle leden de vrijheid hebben hun mening te geven. De kantonrechter legt uitsluiting dan ook hooguit met grote terughoudendheid op. Een afwijkende mening of het zich niet conformeren aan de standpunten en doelen van de overige leden is op zich geen reden. Het moet echt gaan om gedrag dat apert onacceptabel is of schade berokkent aan de onderneming.

2.15.2 Bemiddeling door de bedrijfscommissie

Bij een geschil tussen de ondernemer/bestuurder en de or kunnen partijen ervoor kiezen hun geschil voor advies en bemiddeling voor te leggen aan hun bedrijfscommissie (zie voor de geschillen waarbij deze bemiddeling mogelijk is paragraaf 2.15.3). Deze commissies kenmerken zich door hun onafhankelijkheid en deskundigheid en de gratis bemiddeling. De bedrijfscommissie zal proberen een ‘minnelijke schikking’ tot stand te brengen: ervoor zorgen dat partijen het alsnog eens worden over het probleem, zodat een beroep op de rechter niet nodig is. Voor ondernemingen in de marktsector heeft de Sociaal-Economische Raad (SER) vanaf 2025 nog maar één bedrijfscommissie die de vorige twee vervangt. Bemiddelingsverzoeken kunnen digitaal worden ingediend. Zie www.bedrijfscommissie.nl, waar ook algemene voorlichting wordt gegeven over medezeggenschap.

De Minister van Binnenlandse Zaken heeft één bedrijfscommissie ingesteld voor de gehele overheid, met twee kamers voor de behandeling van geschillen bij respectievelijk de rijksoverheid en de politie, en de decentrale overheden (https://www.bedrijfscommissieoverheid.nl).

Het eigen reglement behoort te vermelden welke bedrijfscommissie tot bemiddeling bevoegd is.

Reguliere procedure

● Or of bestuurder (of beiden) vragen bemiddeling via het formulier ‘Bemiddelingsverzoek’ op www.bedrijfscommissie.nl Daarbij worden zoveel mogelijk alle relevante documenten toegevoegd (zoals e-mails, brieven, reglementen).

● De bedrijfscommissie onderzoekt of zij in deze zaak bevoegd is en, zo ja, of het verzoek duidelijk is, voldoende gemotiveerd en onderbouwd. Zo nodig wordt de wederpartij uitgenodigd haar zienswijze aan te leveren. Het secretariaat zorgt ervoor dat alle betrokken partijen elkaars ingeleverde documenten krijgen en daarop kunnen reageren.

● Als het dossier compleet is, organiseert het secretariaat een bemiddelingszitting.

● Tijdens de bemiddelingszitting krijgen partijen de gelegenheid hun standpunten toe te lichten, en wordt gezocht naar een oplossing voor het conflict.

● Na de zitting ontvangen partijen een schriftelijk verslag van bevindingen en indien nodig een bemiddelingsadvies.

● Het kan gebeuren dat partijen na bemiddeling en advies niet tot een oplossing van het geschil komen. Soms kiezen partijen dan voor een procedure bij de rechter. Het verslag van bevindingen kan dan bij het verzoekschrift worden overgelegd.

Verkorte procedure

Ondernemingsraden bij overheidsinstanties die een geschil hebben waarbij het zeer waarschijnlijk is dat het door bemiddeling kan worden opgelost, kunnen een verkorte bemiddelingsprocedure aanvragen bij de bedrijfscommissie voor de overheid. Een dreigend conflict kan daarmee al binnen drie weken worden gesust. In deze procedure beperken partijen zich tot mondelinge toelichting, die bovendien binnen de bedrijfsmuren plaatsvindt. Een bescheiden delegatie van de bedrijfscommissie hoort beide kanten van het verhaal aan en probeert samen met de or en bestuurder een compromis te bereiken. Een belangrijke voorwaarde is dat beide partijen vooraf de intentie uitspreken om er op deze manier uit te komen.

Scholingskwesties

Voor de behandeling van vragen en geschillen met betrekking tot het scholingsrecht in de marktsector is een speciale procedure in het leven geroepen met verkorte behandeltermijnen. Vragen over de redelijkheid of interpretatie van de toepassing van het wettelijk scholingsrecht kunnen (liefst schriftelijk of per e- mail) worden gesteld aan de bedrijfscommissie. Deze worden zo snel mogelijk, doch in ieder geval binnen een week beantwoord. Bij vragen over de hoogte van kosten van scholing en vorming, betrekt de scholingskamer in haar oordeel de richtbedragen zoals die jaarlijks worden vastgesteld door de Sociaal-Economische Raad (zie paragraaf 2.5.6).

De ondernemingsraad en de ondernemer kunnen, al dan niet gezamenlijk, geschillen over de toepassing van artikel 18 tweede en derde lid, en artikel 22 derde en vierde lid van de WOR voorleggen aan de scholingskamer. De procedure van behandeling van dergelijke scholingskwesties wijkt op sommige punten af van de reguliere behandeling van bemiddelingsverzoeken. Bij indiening van het verzoek moet dan ook duidelijk blijken dat het een scholingskwestie betreft. De scholingskamer brengt dan binnen drie weken na de indiening van het geschil schriftelijk haar verslag van bevindingen uit waarin opgenomen haar oordeel omtrent de be-

slechting van het geschil. Indien de scholingskamer van oordeel is dat voor de behandeling van het voorgelegde geschil een zitting nodig is in aanwezigheid van partijen, belegt zij zo spoedig mogelijk maar niet later dan vier weken na indiening van het geschil een zitting, waartoe partijen worden uitgenodigd. Binnen twee weken na de zitting brengt de scholingskamer schriftelijk haar verslag van bevindingen uit waarin opgenomen haar oordeel omtrent de beslechting van het geschil. Met instemming van beide partijen kan de termijn voor het uitbrengen van het schriftelijke verslag van bevindingen met maximaal drie weken worden verlengd.

2.15.3 Rechtsmiddelen

Voor elk geschil is in Nederland wel een rechtsgang beschikbaar. Ook de or heeft verschillende manieren om bij de rechter zijn gelijk te halen. Deze staan niet alleen in de WOR zelf maar ook in andere regelingen.

Procedures in de WOR

De algemene geschillenregeling is neergelegd in artikel 36 WOR. De eerste gang is die naar de kantonrechter (een alleensprekende rechter voor betrekkelijk kleine zaken). Tegen beslissingen van de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof. Tegen die beslissing staat cassatie open bij de Hoge Raad.

Procedure van: geschil over:

● iedere belanghebbende tegen or of ondernemer

● or of or-lid of commissielid tegen ondernemer

● ondernemer of or tegen or-lid

● or tegen ondernemer

● ondernemer tegen or

● or tegen ondernemer of ondernemer tegen or

● instelling van een or

● het vaststellen van het or-reglement

● de kandidaatstelling en de verkiezingen

● bekendmaking vergaderagenda’s en – verslagen

● tijd voor onderling beraad en overleg met anderen, scholing en vorming van or-leden en commissieleden

● benadeling or-(commissie)lid

● uitsluiting or-lid van or-werk

● verplichting ondernemer geen handelingen te verrichten ter uit voering van een nietig besluit (instemmingsrecht)

● door or volgens ondernemer ten onrechte ingeroepen nietigheid van ondernemersbesluit (instemmingsrecht)

● het niet nakomen van verplichtingen die de WOR oplegt zoals het geven van informatie, het houden van overlegvergaderingen, het vragen van advies bij benoeming of ontslag van een bestuurder en het betalen van kosten

Als de or naar de kantonrechter gaat is de gang van zaken als volgt:

● de or-voorzitter dient een verzoekschrift in. Een advocaat is niet verplicht, maar wel gebruikelijk. Het verzoek wordt ingediend bij het gerecht van het arrondissement waar de onderneming gevestigd is.

● de wederpartij (ondernemer) krijgt het verzoekschrift toegestuurd van de kantonrechter en maakt een verweerschrift, meestal binnen vier weken;

● de or krijgt het verweerschrift toegestuurd van de kantonrechter;

● er vindt bij de kantonrechter een mondelinge behandeling plaats, waarbij beide partijen aanwezig zijn en het woord kunnen voeren;

● de kantonrechter doet schriftelijk uitspraak (beschikking). De kantonrechter kan in zijn uitspraak de ondernemer of de or verplichten om bepaalde handelingen te verrichten of na te laten. Als de ondernemer die verplichtingen niet nakomt, pleegt hij een strafbaar feit waarvoor hij beboet zal worden. Als de or de verplichting niet nakomt, kan de kantonrechter de or ontbinden en een nieuwe or laten verkiezen.

De procedure voor de kantonrechter duurt al gauw zo’n drie maanden. Het is mogelijk om, als eenmaal een procedure is begonnen, de kantonrechter te vragen een voorlopige maatregel op te leggen. Dat kan in iedere fase van de procedure, nadat de wederpartij gehoord is.

Naast deze algemene geschillenregeling is er ook een bijzondere geschillenregeling (art. 26 WOR) bij de Ondernemingskamer tussen or en ondernemer over adviesplichtige besluiten (zie paragraaf 2.13.3).

Procedures buiten de WOR

Het kan voorkomen dat in een geschil op zeer korte termijn een uitspraak van de rechter gewenst is. De voor dat geschil bedoelde rechtsgang kan dan te lang duren. Zo doet de Ondernemingskamer pas na zes weken een spoeduitspraak en heeft de kantonrechter daar ook altijd wel enkele weken voor nodig. Als een snellere uitspraak noodzakelijk is, kan een kort geding worden aangespannen.

De gang van zaken bij een kort geding, aangespannen door de or tegen de ondernemer, is de volgende:

● het geding wordt gevoerd voor de rechtbank in de regio (arrondissement) waar de onderneming is gevestigd;

● de or moet een advocaat hebben;

● de procedure begint met een dagvaarding, welke gemaakt wordt door de advocaat van de or. Hierin staat het tijdstip (bepaald door de rechtbank) van de zitting in kort geding. Vermeld moet worden waarom zo snel een uitspraak nodig is en niet gewacht kan worden op een uitspraak van bijvoorbeeld de Ondernemingskamer (spoedeisend belang);

● op de zitting zelf voert de advocaat van de or als eerste het woord. Daarna krijgt de advocaat van de ondernemer het woord;

● de kortgedingrechter (voorzieningenrechter) kan nog nadere vragen stellen aan or en ondernemer of de advocaten laten reageren op wat in de zitting naar voren is gebracht;

● meestal zal de voorzieningenrechter na ongeveer één week uitspraak doen. Hij kan alleen voorlopige maatregelen opleggen, bijvoorbeeld een tijdelijk verbod aan de ondernemer om een bepaalde maatregel uit te voeren;

● tegen de uitspraak van de voorzieningenrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof.

Zie voor de ontslagverboden en de daarmee gepaard gaande ontbindingsverzoeken bij de kantonrechter paragraaf 2.6.2.

Bij geen van deze procedures speelt de bedrijfscommissie een rol.

Als de or van een nv, bv, coöperatie, OwaM, commerciële stichting of vereniging meent dat de jaarrekening niet aan de wettelijke eisen voldoet, kan hij de Ondernemingskamer vragen te bepalen dat de stukken alsnog volgens deze eisen worden aangeleverd. Hiervoor is een advocaat nodig welke een dagvaarding maakt. De procedure is schriftelijk: er worden stukken uitgewisseld (verweerschrift, reactie or, nadere reactie ondernemer). De Ondernemingskamer kan een mondelinge behandeling houden. Ook de accountant die de jaarrekening heeft onderzocht wordt in de procedure betrokken.

De commissaris van een Structuurvennootschap kan door de Ondernemingskamer worden ontslagen. Ook de or kan daartoe een verzoek indienen. De wetgever ziet deze mogelijkheid als een paardenmiddel. In de praktijk gebeurt het zeer weinig. Ontslag is onder meer mogelijk als de commissaris zijn taak verwaarloost (bijvoorbeeld herhaalde keren niet ingaat op serieuze klachten van de or). De regeling geldt ook voor commissarissen van grote coöperaties en OwaM’s (zie paragraaf 3.5).

Een nv of bv valt pas onder de Structuurwet als zij drie jaar lang is ingeschreven in het Handelsregister. Schrijft de vennootschap zich niet in, dan kan iedere belanghebbende naar de Ondernemingskamer gaan en vragen of deze de ondernemer wil verplichten zich in te schrijven. Ook de or kan zo’n belanghebbende zijn, omdat zijn bevoegdheden op grond van de Structuurwet aan de orde zijn (zie paragraaf 3.5). Een advocaat is verplicht.

Op grond van artikel 2:14-16 BW kan iedereen die daarbij een redelijk belang heeft de vernietiging vragen van een besluit van een orgaan van de rechtspersoon (bestuur, RvC, AVA, ALV).

Vernietiging betekent dat het besluit niet langer bestaat. Ook de or kan onder omstandigheden belanghebbende zijn. Wanneer bijvoorbeeld de AVA (Algemene Vergadering van Aandeelhou-

ders) besluit om de winst van de onderneming geheel aan zichzelf uit te keren zonder een cent te investeren in de onderneming kan de or zo’n besluit aanvechten. Het voortbestaan van de onderneming kan dan immers in gevaar komen. De procedure wordt gevoerd bij de rechtbank in de regio waar de rechtspersoon gevestigd is. Een advocaat is vereist.

Ook de Arbeidsomstandighedenwet en Arbeidstijdenwet geven de or een aantal rechten en bevoegdheden. Zie hiervoor en voor de door de or te bewandelen rechtsgangen (via de Arbeidsinspectie of kantonrechter) hoofdstuk 5 en paragraaf 6.6.

De or kan zich schriftelijk richten tot het College voor Rechten van de Mens. Daarbij kan hij melding maken van in de onderneming geconstateerd onderscheid tussen werknemers en vragen of de Commissie dat wil onderzoeken en daarover een oordeel wil uitspreken. Een advocaat is niet nodig (zie paragraaf 6.9).

In gevallen van schending van de privacy (omgaan met persoonsgegevens) kan de or zich wenden tot de Autoriteit Persoonsgegevens voor het indienen van een klacht (zie paragraaf 6.12).

2.15.4 Drukmiddelen

In het overleg tussen or en ondernemer wil de or in de regel invloed uitoefenen op de ondernemer. Het kan gebeuren dat de ondernemer niet naar de or wil luisteren of dat hij bepaalde plannen heeft die hij ondanks redelijke argumenten van de or niet wil wijzigen. De or die wil bereiken dat de ondernemer wél naar hem luistert en dat de plannen veranderd worden, kan natuurlijk vragen om bemiddeling of naar de rechter gaan. Dit is echter niet altijd mogelijk: de ondernemer moet immers akkoord gaan met bemiddeling, en de gang naar de rechter kan slechts gemaakt worden als sprake is van niet-naleving van wettelijke bepalingen of schending van afspraken. Er kunnen dus andere drukmiddelen nodig zijn.

Gedacht kan worden aan het volgende:

● het traineren (vertragen) van de besluitvorming. Hieronder valt onder meer het stellen van verdere vragen, het gebruikmaken van de opschortingstermijn (zie paragraaf 2.13.2) en zelfs het geheel opschorten van het overleg. Het laatste is overigens niet zonder risico omdat de or zich hiermee al snel buitenspel plaatst;

● het mobiliseren van de achterban. Hoe meer het personeel achter de or staat, des te moeilijker wordt het voor de ondernemer om de inbreng van de or te negeren;

● het inschakelen van vakbonden. Deze hebben verschillende machtsmiddelen zoals het organiseren van werkonderbrekingen;

● een beroep doen op de toezichthouder. Bij Structuurvennootschappen heeft deze een belangrijke positie. Als de RvC zich door de or laat overtuigen van de onwenselijkheid van een bepaalde maatregel komt de bestuurder onder druk te staan. Hetzelfde geldt veelal

voor de raden van toezicht in de non-profit en politieke bestuurders in de overheidsonderneming;

● publiciteit zoeken. De or (en individuele or-leden) moet wel oppassen geen vertrouwelijke gegevens naar buiten te brengen (zie paragraaf 2.9).

2.16 beter functioneren

Voor het goed functioneren van de ondernemingsraad is de WOR slechts een formeel kader.

Het échte werk van de or is inhoudelijke oordeelsvorming, in onderling overleg én in overleg met de achterban. Voor een goed functioneren heeft de or, zoals gezegd, recht op informatie en goede scholing (zie paragraaf 2.5.6). De Sociaal-Economische Raad heeft hierin een ondersteunende rol. Daarnaast zijn er meerdere voorbeelden van ondernemingsraden die elkaar opzoeken in zogenoemde or-platforms.

De Sociaal-Economische Raad

De SER heeft op grond van artikel 46a van de WOR de wettelijke taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. Hij doet dat met name via de door hem ingestelde Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) die daartoe onder meer richtbedragen voor kwalitatief goede scholing en vorming van ondernemingsraadsleden vaststelt. De commissie monitort ook het werk van de twee bedrijfscommissies voor de marktsector (zie paragraaf 2.15.2). Verder behandelt de commissie verzoeken van ondernemingen die ontheffing willen van de wettelijke verplichting een ondernemingsraad in te stellen en adviseert zij kabinet en parlement gevraagd en ongevraagd over medezeggenschapsaangelegenheden. Op www.ser.nl zijn onder ‘OR en medezeggenschap’ praktische tips te vinden over het contact met de achterban, vacatures in en samenstelling van de ondernemingsraad.

In 2024 heeft de SER de handreiking Toekomstgerichte medezeggenschap gepubliceerd om bestuurders, en or-leden te laten zien hoe zij hun overleg over strategische vragen over toekomstige ontwikkelingen kunnen invullen. Het gaat hierbij om het maken van strategische keuzes die pas bij verdere uitwerking zullen leiden tot advies- of instemmingsverzoeken. Denk aan actuele thema’s als energietransitie, duurzaamheid, digitalisering en diversiteit. Te downloaden op ser.nl. onder ‘publicaties’. Meer in het algemeen is er met enige regelmaat discussie over de vraag of de or niet een meer strategische rol op zich zou moeten nemen, en of dat niet vraagt om andere vormen van medezeggenschap (zie ook hierna).

Ook steunt de SER de activiteiten van de Alliantie Medezeggenschap en Governance, die als doel heeft om de samenwerking binnen de driehoek bestuur, toezicht, en medezeggenschap te versterken (https://www.medezeggenschap-en-governance.nl/).

Platforms

In sommige sectoren of regio’s komen ondernemingsraden van meestal gelijksoortige bedrijven en instellingen regelmatig bijeen in zogenoemde platforms om informatie en ervaringen uit te wisselen. Dergelijke contacten worden ook via LinkedIn gelegd. Het kan dan gaan om gemeenschappelijke of vergelijkbare problematieken met betrekking tot ondernemingsbeleid, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, personeelsbeleid en werkgelegenheid. Ook kunnen er specifieke medezeggenschapsproblemen aan de orde komen. Men kan immers van elkaar leren, en samen staat men sterk(er). Sommige platforms zijn tevens gesprekspartner van de betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties, en kunnen daardoor een sectorale of regionale invloed uitoefenen. Een bijzonder platform is de Nederlandse Vereniging voor Medezeggenschap (NVMedezeggenschap) , die op nationaal niveau invloed uitoefent op maatschappelijke en politieke organisaties om de medezeggenschap van werknemers (en in het bijzonder het functioneren van ondernemingsraden) in Nederland te steunen en te bevorderen. Zie www.nvmedezeggenschap.eu.

Voor het opzetten van een MZ-platform zijn veel ervaringen en tips te vinden in het online magazine PlatfORm, te vinden op www.ser.nl. Zoeken op ‘medezeggenschap’ en vervolgens ‘Or-platforms’.

Voorts bestaat er een onafhankelijke stichting die tot doel heeft onderzoek naar de ontwikkeling van de medezeggenschap te stimuleren, SOMz (Stichting Onderzoek Medezeggenschap, zie www.somz.nl).

Trends in medezeggenschap

In kleine ondernemingen (tot ongeveer honderd werknemers) ligt de naleving van verplichtingen op basis van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) traditioneel laag. Er wordt daar meer gebruikgemaakt van informele vormen van medezeggenschap, al dan niet met een or of pvt, die vaak prima passen bij de onderneming.

Ook in grote ondernemingen wordt de laatste jaren geëxperimenteerd met nieuwe vormen van medezeggenschap waarbij de WOR in enkele gevallen als star, verouderd en in ieder geval onbruikbaar terzijde wordt gelegd. Dit gebeurt dan zonder een beroep te doen op de ontheffingsmogelijkheid (zie paragraaf 2.1.2). Omdat bij deze nieuwe vormen van directe en indirecte medezeggenschap de van de ondernemer onafhankelijke positie, zoals die geborgd is in de wet, wordt losgelaten, is het ook onwaarschijnlijk dat een ontheffing haalbaar is. Daarenboven is de WOR bij uitstek een wet die veel meer mogelijkheden biedt dan in deze gevallen wordt verondersteld. Uit onderzoek in dertien case studies naar vernieuwende medezeggenschap, in 2019 door de Universiteit van Amsterdam en organisatieadviseur Basis & Beleid uitgevoerd, is gebleken dat de WOR geen enkele beperking oplegt aan vernieuwing. In de onderzochte organisaties werd onder meer gewerkt met participatie, minder or-leden en delegatie van bevoegdheden.

Ook doen ondernemingsraden steeds meer een beroep op hun collega’s ter ondersteuning. Dat kan door zitting te nemen in vaste commissies, maar ook tijdelijke ondersteuning via voorbereidingsgroepen is mogelijk (zie paragraaf 2.5.5).

Er wordt ook meer geïnvesteerd in de raadpleging van de achterban. Onder meer door het instellen van focusgroepen, klankbordgroepen of wisselende projectgroepen bestaande uit mensen die strikt op persoonlijke titel en met een minimale tijdsinvestering bereid zijn de or te voeden en te ondersteunen.

De medezeggenschap meer bij de werknemers zelf leggen is een andere trend. De rol van de or verandert daarmee in meer strategisch en/of meer begeleidend. Het risico van deze benadering is dat de or zijn kritische houding laat varen en zich eenzijdig richt op de organisatie van de participatie door de werknemers. Medezeggenschap kan dan verworden tot ‘inspraak zonder uitspraak’.

Voor een interessant overzichtsartikel over de verschillende rollen van de or, waaronder de strategische rol, zie Rienk Goodijk, Essay over de toekomst van de medezeggenschap .

vakbonden stakeholders

CORPORATE GOVERNANCE

bestuurder

INTERNAL GOVERNANCE

Bron: Goodijk 2019

Literatuur

intern toezichthouders

netwerk rol

(strategische) overlegrol

regierol

meerraden-overleg

directe par ticipatievormen projecten/teams communicatie/klankborden

Goodijk, Essay over de toekomst van de medezeggenschap , Vrije Universiteit. Hartmann, Invloed voor ondernemingsraden, Vakmedianet.

Hartmann en Reijen, OR en achterban, Vakmedianet.

Hurk, van den, De praktijk van de medezeggenschap, Vakmedianet.

Hofstee, WOR Wet op de ondernemingsraden, Vakmedianet (jaarboek).

Jellinghaus, OR en het politiek primaat, Vakmedianet.

Jellinghaus, Inzicht in de ondernemingsraad, Sdu.

Kumeling en Franco, Help, ik heb een or, Vakmedianet.

Velde Harsenhorst, de, De impact van maatschappelijke ontwikkelingen op de medezeggenschap, Vakmedianet.

Vermaak e.a, OR en verkiezingen, Vakmedianet.

Winnink, In het diepe, Vakmedianet.

3 De structuur van de onderneming

3.1 wat is een onderneming?

De ‘onderneming’ is een centraal begrip in de Wet op de ondernemingsraden. Zie paragraaf 2.2.1. Men spreekt van een ‘onderneming’ in de zin van de WOR als:

ƒ er een organisatorisch verband is, waarin krachtens arbeidsovereenkomst of krachtens publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht (dus in dienst en onder leiding van een ander);

ƒ het samenwerkingsverband zich naar buiten (in de maatschappij) als een zelfstandige eenheid presenteert. Daarvan is met name sprake als de onderneming goederen of diensten rechtstreeks aan het publiek aanbiedt en als zodanig zelfstandig overeenkomsten met derden afsluit (zakelijke contacten) en in het algemeen wanneer de onderneming zich onder een eigen naam aan het publiek presenteert.

Wanneer aan deze eisen is voldaan, is er een onderneming in de zin van de WOR, waarbij de laatste eis minder zwaar is dan de eerste. De rechtsvorm (zie paragraaf 3.3), de aard van de werkzaamheden en het doel van de onderneming doen niet af aan de vraag of sprake is van een ‘onderneming’. Zo is een bedrijf met winstoogmerk weliswaar een onderneming, maar bijvoorbeeld een overheidsorganisatie of stichting ook (terwijl dat geen ‘bedrijven’ zijn).

Er zijn ondernemingen in verschillende grootten. Gebruikelijk is de indeling op bedrijfsgrootte zoals die in Europees verband wordt gehanteerd en, met kleine verschillen, ook in boek 2, artt. 2:395a-397 van het Burgerlijk Wetboek (BW):

Categorie balanstotaal (activa) Netto-omzet gemiddeld aantal werknemers

groot

Meer dan de bovengenoemde grenzen

Meer dan de bovengenoemde grenzen

250

Om in een bepaalde groottecategorie te vallen, dient een onderneming twee achtereenvolgende boekjaren aan tenminste twee van de drie criteria te voldoen. Om onder de WOR te vallen, is alleen het aantal werknemers bepalend (zie paragraaf 2.1.1).

De WOR is van toepassing op in Nederland gevestigde ondernemingen waarin gewerkt wordt op arbeidsovereenkomst of op grond van publiekrechtelijke aanstelling. Zo’n onderneming kan ook in stand worden gehouden door een in het buitenland gevestigde ondernemer. Dat doet aan de toepasselijkheid van de WOR niets af.

3.2 wie is de ondernemer?

Met ‘ondernemer’ wordt bedoeld degene die de onderneming in stand houdt. Degene dus die de materiële middelen verschaft om de onderneming te laten functioneren. Er bestaan verschillende rechtsvormen, waarop het etiket ondernemer van toepassing is. Zo kan de ondernemer een natuurlijke persoon zijn, een individu. De eigenaar van een eenmanszaak is ondernemer. Ook een samenwerkingsverband van meerdere natuurlijke personen, in de vorm van een maatschap, een vennootschap of een commanditaire vennootschap, is een ondernemer.

De ondernemer kan ook een rechtspersoon zijn. Er zijn privaatrechtelijke rechtspersonen, zoals de naamloze en de besloten vennootschap, stichtingen, verenigingen, coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen. Op de belangrijkste kenmerken van en verschillen tussen de hierboven genoemde rechtsvormen zal in de volgende paragraaf worden ingegaan. Er bestaan ook publiekrechtelijke rechtspersonen, dat wil zeggen rechtspersonen die bij of krachtens de wet zijn ingesteld om een publiek belang te dienen en openbare taken uit te voeren. Denk aan gemeenten, provincies, waterschappen en de Staat der Nederlanden (rijksoverheid).

Dit is vastgelegd in artikel 2:1 van het BW. Daarnaast zijn er instellingen waarvan een ander wettelijk voorschrift bepaalt dat ze rechtspersoon zijn. Zo bepaalt de Wet op de Bedrijfsorganisatie dat de Sociaal-Economische Raad rechtspersoon is. Dergelijke voorschriften zijn er ook voor bijvoorbeeld het UWV, TNO en andere instellingen.

Er zijn dus ook ondernemingsraden ingesteld bij de rijksoverheid, de gemeenten, provincies en waterschappen, alsmede bij de Kamers van Koophandel, het middelbaar beroepsonderwijs, beroepsonderwijs en volwasseneducatie en academische ziekenhuizen. Voorts is de WOR van toepassing op de sociale werkvoorziening. De WOR geldt niet voor overige onderwijsinstellingen, het Ministerie van Defensie en de krijgsmacht. Evenmin voor de rechterlijke ambtenaren van de Hoge Raad en de leden van de Raad van State, Algemene Rekenkamer en Nationale Ombudsman. Voor het ondersteunend personeel van deze functionarissen (griffie, secretariaat en dergelijke) moeten echter wel ondernemingsraden worden ingesteld. Universiteiten en instellingen voor hoger onderwijs kunnen kiezen of zij wel of niet onder het regime van de WOR willen vallen, dan wel een medezeggenschapsraad willen instellen op grond van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) of Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek. Het alternatief is één medezeggenschapsorgaan voor personeel en

studenten met afwijkende rechten en plichten. In de praktijk komen ook beide vormen naast elkaar voor.

Voor de toepasselijkheid van de WOR is de rechtsvorm, het juridisch jasje van de ondernemer, niet van belang. Toch is het belangrijk om de rechtsvorm van de ondernemer te kennen. Zoals in de volgende paragraaf zal blijken, kunnen op verschillende rechtsvormen verschillende regels van toepassing zijn. Zo is belangrijk welk orgaan van de ondernemer bevoegd is welke beslissingen te nemen, hoe de jaarstukken dienen te worden ingericht, wie de ondernemer kan vertegenwoordigen en welke mogelijkheden er zijn om wanbeleid aan de kaak te stellen.

De begrippen ‘ondernemer’ en ‘onderneming’ dienen voor de toepassing van de WOR goed uit elkaar te worden gehouden. De onderneming is de arbeidsorganisatie zélf. Het is een samenwerkingsverband van mensen dat zich in de maatschappij (tegenover het publiek) als een zelfstandige eenheid presenteert (zie paragraaf 3.1). De ondernemer is degene die de arbeidsorganisatie in stand houdt (bijvoorbeeld een vennootschap, maar ook een schoolbestuur). Het gaat hier dus niet om een eventueel winstoogmerk. Een ondernemer kan verschillende ondernemingen in stand houden. Dat gebeurt ook veel; bijvoorbeeld bij banken en grootwinkelbedrijven.

De WOR spreekt ook van ‘in een groep verbonden ondernemers’ (art. 3 en 33 WOR). Dan is er bijvoorbeeld sprake van meerdere zelfstandige ondernemers die een gemeenschappelijke leiding hebben, dan wel dat één van die ondernemers een stelselmatige invloed uitoefent op de besluitvorming van de andere ondernemers. Bepalend is dus de zeggenschap die over de ondernemers kan worden uitgeoefend. Bij verenigingen en stichtingen kan groepsverbondenheid tot stand komen door statutair te regelen dat er een gelijke samenstelling van de besturen is of een gemeenschappelijke besluitvorming. Bij nv’s en bv’s komt groepsverbondenheid vaak tot stand door deelnemingen in het kapitaal van de vennootschap. Zie voorts paragraaf 2.1.3.

3.3 De rechtsvormen van de ondernemer

Zie voor de buitenlandse rechtsvormen paragraaf 3.7.

3.3.1 De eenmanszaak

Men spreekt van een eenmanszaak indien één natuurlijke persoon eigenaar is van de onderneming en met zijn hele vermogen aansprakelijk is voor de schulden. Zij komt veel voor in de detailhandel en de landbouw. De eenmanszaak is geen rechtspersoon. Er bestaat geen specifieke wettelijke regeling voor.

3.3.2 De maatschap

Dit is een samenwerkingsverband tussen meer personen, de zogenoemde maten. Zij komt voor bij onder meer de advocatuur, medisch specialisten en de accountancy. De maten sluiten een overeenkomst op grond waarvan ze op voet van gelijkheid samenwerken om gemeenschappelijk voordeel te behalen. Elke maat dient daartoe kapitaal en/of arbeid in te brengen. Belangrijk kenmerk is dat een maat zich niet achter de maatschap kan verschuilen om aansprakelijkheid tegenover bijvoorbeeld schuldeisers te ontlopen. Het bestaan van de maatschap heeft dus geen invloed op de rechten en plichten van de maten tegenover derden.

De maatschap is geen rechtspersoon, maar wel wettelijk geregeld in artikel 1655-1688 BW. In het licht van de WOR is het van belang dat de maten gezamenlijk als ‘ondernemer’ gelden, en dus ook maatschappen met meer dan vijftig werknemers die onder de WOR vallen.

3.3.3 De vennootschap onder firma (vof)

Dit is een maatschap die men aangaat tot uitoefening van een bedrijf onder een gemeenschappelijke naam. Zij komt veel voor in de detailhandel en de zakelijke dienstverlening. Een vof moet worden ingeschreven in het Handelsregister. Iedere vennoot is in beginsel bevoegd om voor de vof op te treden, bijvoorbeeld koop- en verkoopovereenkomsten af te sluiten. Afgesproken dient te zijn tot welk bedrag deze bevoegdheid gaat. Als deze bevoegdheidsgrens in het Handelsregister is gepubliceerd geldt zij voor en tegenover derden.

De vof heeft een eigen vermogen, naast de privévermogens van de vennoten. Derden kunnen schulden van de vof op dit vennootschapsvermogen verhalen. Daarnaast is iedere vennoot met zijn privévermogen aansprakelijk voor schulden van de vof. Ook een rechtspersoon kan vennoot van een vof zijn. De vof zelf is geen rechtspersoon en is geregeld in artikel 15-34 Wetboek van Koophandel.

3.3.4 De commanditaire vennootschap (cv)

Deze verschilt op één punt van de vof: zij heeft naast de gewone (beherende) vennoten van de vof ook een of meer stille (commanditaire) vennoten. Zo’n vennoot is slechts geldschieter; hij mag geen beherende activiteiten ondernemen en niet deelnemen aan de leiding van de cv. Wel deelt hij in de winst. Hij is slechts aansprakelijk voor het bedrag dat hij heeft ingebracht.

De cv is geen rechtspersoon en is geregeld in artikel 19-21 Wetboek van Koophandel.

3.3.5 Coöperatie en Onderlinge Waarborgmaatschappij (OWaM)

Deze rechtsvormen, beide rechtspersoon, zijn bijzondere verenigingen. Zij hebben een commercieel doel: voorzien in bepaalde materiële behoeften van de leden. De coöperatie doet dat door met de leden overeenkomsten te sluiten in het bedrijf dat zij uitoefent. Zo verkopen in een productiecoöperatie de leden hun producten aan de coöperatie om zeker te zijn van afzet.

Die verkoopt ze dan verder. In verbruikscoöperaties kopen de leden gezamenlijk producten om een lagere prijs te krijgen, bijvoorbeeld energiecoöperaties. In kredietcoöperaties verschaffen de leden geld aan de coöperatie om aan andere leden geld te kunnen lenen. De OWaM oefent ten behoeve van haar leden een verzekeringsbedrijf uit door met de leden verzekeringsovereenkomsten af te sluiten. Coöperatie en OWaM mogen ook met derden overeenkomsten aangaan. Dit mag er niet toe leiden dat de overeenkomsten met de leden van ondergeschikte betekenis zijn in het bedrijf van de vereniging. Het aantal onderlinge waarborgmaatschappijen is overigens zeer beperkt. Maar een aantal van die maatschappijen is wel behoorlijk groot, en verplicht een or in te stellen.

Voor oprichting van een coöperatie of OWaM is een notariële akte vereist. Hierin (en in de naam van de vereniging) moet staan welke vorm van aansprakelijkheid voor haar geldt. Dit kan zijn Wettelijke Aansprakelijkheid (WA), waarbij de leden voor gelijke delen gehouden zijn bij te dragen aan tekorten van de vereniging, Beperkte Aansprakelijkheid (BA), waarbij in de statuten een maximum is aangegeven tot welk de leden aansprakelijk zijn, en Uitgesloten Aansprakelijkheid (UA), waarbij de leden niet behoeven bij te dragen aan tekorten van de vereniging.

Het bestuur is belast met de dagelijkse leiding en wordt benoemd door de algemene ledenvergadering, welke in beginsel alle bevoegdheden heeft die niet aan anderen zijn toegekend. Voor zogenoemde ‘grote’ coöperaties en OWaM’s (zie voor ‘groot’ paragraaf 3.3.5) gelden voor de bevoegdheden van de organen bijzondere regels, bijvoorbeeld dat er een raad van commissarissen (RvC) ingesteld moet worden. Zie verder paragraaf 3.5.3.

Net als veel familiebedrijven zijn coöperaties minder afhankelijk van de anonieme geldmarkt. Voor ondernemingsraden kan het moeilijker werken zijn omdat de leden vaak bepalender zijn voor de bedrijfsvoering dan een vergadering van aandeelhouders. Voor de rekening en verantwoording van het bestuur gelden de regels van de jaarrekening (art. 2:360 e.v. BW). Ook het enquêterecht is van toepassing (zie paragraaf 3.9). De rechtspersonen coöperatie en OWaM zijn geregeld in artikel 2:53-63k BW.

3.3.6 De naamloze vennootschap (nv)

De nv heeft een kapitaal dat in aandelen is verdeeld. De vennoten (aandeelhouders) nemen deel door middel van hun aandelen. Zij zijn niet persoonlijk aansprakelijk voor wat in naam van de nv wordt verricht. Zij kunnen slechts het bedrag verliezen waarvoor zij aandelen hebben gekocht. De aandelen zijn vrij verhandelbaar (kapitaalmarkt) en meestal over een brede groep personen (ook rechtspersonen) verspreid. Er is een aantal soorten aandelen, waaraan diverse rechten verbonden zijn. Zie paragraaf 3.6.

Voor oprichting van een nv is een notariële akte vereist. Ook dient de Minister van Justitie, na controle van de statuten, een zogeheten ‘verklaring van geen bezwaar’ af te geven. De nv moet een bepaald minimumkapitaal hebben. Zij moet worden ingeschreven in het Handelsregister.

In de statuten staan tal van gegevens, zoals plaats van vestiging, doel van de nv en gegevens over kapitaal en aandelen. Vaak staan er ook bepalingen in over de bevoegdheidsverdeling tussen de organen van de nv, zoals bestuur, algemene vergadering van aandeelhouders (AVA), raad van commissarissen (RvC). Wijzigingen in deze bevoegdheidsverdeling kunnen adviesplichtig zijn (art. 25 WOR). De statuten mogen uiteraard niet in strijd zijn met de wet. De wet staat echter op een aantal punten toe dat van de in de wet neergelegde bevoegdheidsverdeling wordt afgeweken. In de praktijk betekent dit vaak dat bevoegdheden van de AVA aan andere organen worden toegekend.

Naast gewone nv’s zijn er ook grote nv’s. Een nv is ‘groot’ als er een eigen vermogen is van ten minste € 16 miljoen, een or is ingesteld en er (in Nederland) ten minste honderd werknemers werken (art. 2:153 BW). Op zo’n grote vennootschap (geldt ook voor bv’s) is de zogenoemde

Structuurwet (art. 2:152-164 BW) van toepassing. Deze regeling wijkt vooral af van het gewone regime op het punt van de bevoegdheden van de organen en transparantie.

Zo is bij structuurvennootschappen een RvC verplicht. Deze RvC heeft een aantal belangrijke bevoegdheden. Hij benoemt de bestuurders en dient een aantal belangrijke besluiten van het bestuur goed te keuren. De or heeft invloed op de samenstelling van de RvC; hij kan personen als commissaris voordragen. Zie nader paragraaf 3.5.1. Als de onderneming deel uitmaakt van een internationale holding waarvan de meerderheid van de werknemers buiten Nederland werkt, geldt meestal een verzwakt structuurregime waarbij de AVA de bestuurders blijft benoemen. Dat tast de bevoegdheden van de or overigens niet aan. Internationale holdings zijn vrijgesteld van de Structuurwet.

De nv is verplicht tot het publiceren van een jaarrekening. De aard van de te publiceren informatie is afhankelijk van de grootte van de nv. Zie artikel 2:396-398 BW. Op de nv is het enquêterecht (paragraaf 3.9) van toepassing. De rechtspersoon nv is geregeld in artikel 2: 64-164 BW.

3.3.7 De besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (bv)

De bv lijkt veel op de nv. Bijna alle regels die voor de nv gelden zijn ook van toepassing op de bv. Er bestaat ook een regeling voor de grote bv als structuurvennootschap (zie paragraaf 3.3.6). Het kapitaal van de bv wordt bijeengebracht door een beperkte (besloten) groep personen. Er wordt dus geen beroep gedaan op de kapitaalmarkt (het beleggend publiek). Er geldt geen minimumkapitaal om de bv op te richten. Aandelen in een bv kunnen niet zomaar aan anderen worden overgedragen. Ook mogen er geen aandeelbewijzen worden uitgegeven. Deze verschillen geven het besloten karakter aan van de bv. In kleine bv's is er vaak maar één aandeelhouder. Als deze tevens de dagelijkse leiding voert, wordt hij aangeduid met de term DGA (directeurgrootaandeelhouder). Zie verder paragraaf 3.5.1. De bv is geregeld in artikel 2: 175-274BW.

3.3.8 De (commerciële) vereniging

De vereniging komt voor in alle sectoren van het maatschappelijk leven. Iedereen is wel lid van een vereniging. De meeste verenigingen houden geen onderneming in stand. Althans niet voor de belastingwetgeving, voor zover zij geen winstoogmerk hebben. Sommige verenigingen gelden echter wel als onderneming. Voorbeelden zijn de vakbonden, de ANWB, de KNVB en de publieke omroepen.

Er zijn verenigingen met beperkte en met volledige rechtsbevoegdheid. De eerste is zonder notariële akte opgericht. Zo’n vereniging kan geen grond en gebouwen kopen, en haar bestuurders zijn met hun privévermogen aansprakelijk voor de schulden van de vereniging. Het komt dan ook zelden voor dat zo’n vereniging een onderneming in stand houdt en werknemers in dienst heeft. Een vereniging die een onderneming in stand houdt, zal in het algemeen met notariële tussenkomst opgericht zijn en is dan volledig rechtsbevoegd.

De vereniging behoort een ideëel doel te hebben. Daarnaast mag zij als doel hebben te voorzien in de materiële behoeften van de leden. Dit mag echter niet het hoofddoel zijn.

De vereniging heeft minimaal twee organen: de algemene ledenvergadering (ALV) en het bestuur. Het bestuur wordt door de ALV benoemd. Men kan ook, zoals bij nv’s en bv’s, een raad van commissarissen instellen (vaak raad van toezicht genoemd). Deze heeft dan als taak toezicht op het bestuur uit te oefenen. Bij de wat meer omvangrijke verenigingen is er vaak ook een directie, belast met de dagelijkse leiding. De leden hiervan zijn dan ‘bestuurder’ in de zin van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De bevoegdheidsverdeling tussen directie en bestuur (dan wel raad van toezicht en bestuur) staat in de statuten en wordt veelal uitgewerkt in een speciaal reglement. Wijzigingen in die verdeling kunnen adviesplichtig zijn (art. 25 WOR). In diverse cao’s staan regelingen die de or invloed geven op de samenstelling van het bestuur.

Kleine verenigingen zijn niet verplicht tot het publiceren van financiële gegevens. Wel moet er een balans en een winst- en verliesrekening worden opgemaakt. Ook moeten aan de or financiële gegevens worden verstrekt op grond van het Besluit verstrekking financiële informatie aan ondernemingsraden 1985. Verenigingen met een netto-omzet van ten minste € 15 miljoen (commerciële verenigingen) en ten minste vijftig werknemers zijn wél verplicht tot het opstellen van een jaarrekening en een jaarverslag (art. 2:360 jo. art. 2:396 BW). Deze grens geldt voor verslagjaren die aanvangen op of na 1 januari 2024, waarbij de nieuwe grensbedragen ook al voor verslagjaren die begonnen in 2023 mogen worden toegepast.

Op verenigingen met vijftig of meer werknemers is tevens het enquêterecht van toepassing (zie paragraaf 3.9).

De vereniging als rechtspersoon is geregeld in artikel 2:26-52 BW.

3.3.9 De (commerciële) stichting

De stichting is de enige privaatrechtelijke rechtspersoon die geen samenwerkingsvorm is. Zij heeft, anders dan de vereniging, geen leden. Zij is een instrument waarmee de oprichters hun

doeleinden kunnen bereiken. Een commerciële stichting is een stichting die, ondanks dat het formeel een non-profit organisatie is, zich wel richt op commerciële activiteiten met als doel het genereren van winst. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van producten of diensten tegen betaling. Het belangrijkste kenmerk van een stichting is dat het doel niet winstmaximalisatie is, maar een maatschappelijk doel. In het geval van een commerciële stichting kan de winst echter wél worden gegenereerd, hoewel die winst niet mag worden uitgekeerd aan oprichters, bestuurders of medewerkers. Als een stichting wel commerciële activiteiten uitvoert, kan het dus wél winst maken, zolang die winst maar wordt gebruikt voor het doel van de stichting.

De stichting wordt opgericht bij notariële akte en wordt ingeschreven in het stichtingenregister bij de Kamer van Koophandel. De stichting wordt bestuurd door een bestuur. De statuten regelen hoe het bestuur benoemd wordt. Bij grote stichtingen is er vaak een door het bestuur benoemde directie. Deze is dan belast met de dagelijkse leiding en is bestuurder in de zin van de WOR (gesprekspartner van de or). De bevoegdheidsverdeling tussen directie en bestuur staat in de statuten en/of een speciaal reglement. Wijzigingen in die verdeling kunnen adviesplichtig zijn (art. 25 WOR). In toenemende mate is het voeren van het bestuur van een grote stichting echter een volledige baan geworden die wordt uitgevoerd door de leden van de raad van bestuur. Daarboven functioneert dan een raad van toezicht die over een beperkt aantal statutaire bevoegdheden beschikt waaronder het benoemen en ontslaan van de leden van de raad van bestuur.

Voor wat betreft het publiceren, opmaken en aan de or verschaffen van financiële informatie geldt dezelfde regeling als voor de vereniging. Stichtingen met een netto-omzet van ten minste € 15 miljoen (commerciële stichtingen) en ten minste vijftig werknemers zijn verplicht tot het opstellen van een jaarrekening en een jaarverslag.

Wanneer vermoed wordt dat sprake is van wanbeheer kan het Openbaar Ministerie het bestuur om inlichtingen verzoeken. Verder mag iedere belanghebbende bij vermoed wanbeheer de rechter verzoeken bestuurders te ontslaan. Het enquêterecht is van toepassing op stichtingen met vijftig of meer werknemers (zie paragraaf 3.9). De stichting is geregeld in artikel 2:285304 BW.

3.3.10 Publiekrechtelijke rechtspersonen

Bij publiekrechtelijke rechtspersonen staan de regels over de bevoegdheidsverdeling tussen de organen van de rechtspersoon meestal in de met betrekking tot die rechtspersoon geldende wetgeving. Zo geeft de Gemeentewet regels over de bevoegdheden van het college van B&W en de gemeenteraad, alsmede over delegatie van bestuursaangelegenheden aan aparte commissies. Daarnaast zijn de (interne) mandaat- en delegatieregels van belang: daaruit zal bijvoorbeeld blijken welke bevoegdheden de gemeentesecretaris of de secretaris-generaal van een ministerie heeft.

Ook voor wat betreft de financiële verantwoording gelden aparte regels. Voor gemeenten en provincies zijn bijvoorbeeld de comptabiliteitsvoorschriften 1995 van toepassing.

Op grond van de Wet gemeenschappelijke regelingen kunnen samenwerkingsverbanden worden geregeld tussen publiekrechtelijke rechtspersonen als gemeenten, provincies en waterschappen. Er zijn vier soorten samenwerkingsverbanden:

● publiekrechtelijke rechtspersoon met een algemeen bestuur, een dagelijks bestuur en een voorzitter;

● gemeenschappelijk orgaan zonder rechtspersoonlijkheid;

● verband waarin de centrumgemeente de gemeenschappelijke taken uitvoert;

● bestuursovereenkomst zonder organisatorisch verband.

Zo zijn er 29 regionale omgevingsdiensten die zich bezig houden met vergunningverlening, toezicht en handhaving op het gebied van milieu.

3.4 wie is de bestuurder?

De bestuurder is degene die de ondernemer vertegenwoordigt in het overleg met de or. Waar de wet bepaalt dat er contact is tussen ondernemer en or (overlegvergaderingen) treedt de bestuurder namens de ondernemer op. De Wet op de ondernemingsraden bedoelt met ‘bestuurder’ degene die in de onderneming de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid (art. 1 lid 1 sub e WOR). Degene dus die bij de dagelijkse leiding van de arbeid niemand meer boven zich heeft.

Wanneer de ondernemer een natuurlijke persoon is, zal hij zelf vaak in de onderneming meewerken door leiding te geven aan de arbeid. Hij is dan naast ondernemer ook bestuurder. Het is mogelijk dat hijzelf meer op afstand blijft en de dagelijkse leiding overlaat aan een bedrijfsleider. Deze kan dan worden aangemerkt als bestuurder. Als de onderneming rechtspersoonlijkheid heeft, is deze rechtspersoon de ondernemer. Omdat dit een fictieve persoon is, moet hij altijd vertegenwoordigd worden. Dat gebeurt in de regel door (de leden van) het bestuursorgaan.

Bij verenigingen en stichtingen van enige omvang is er vaak direct onder het bestuur een directeur of directie, belast met de dagelijkse gang van zaken in de onderneming. Het bestuur is dan de vertegenwoordiging van de ondernemer voor het BW, de directeur of leden van de directie zijn de vertegenwoordiging volgens de WOR. Als er gekozen wordt voor een raad van toezichtmodel (zie paragraaf 3.3.8 en 3.3.9) is de directeur tevens bestuurder in de zin van het BW. Een meerhoofdige directie wordt dan veelal (raad van) bestuur genoemd.

Bij nv’s en bv’s zijn in het algemeen alle leden van het bestuur ‘bestuurder’ in de zin van de WOR. Zij kiezen dan uit hun midden de gesprekspartner voor de or. In de regel zal dit de voorzitter zijn. Het komt voor dat één of meer leden van het bestuur geen bestuurder in de zin van de WOR is. Bijvoorbeeld omdat hij leiding geeft aan een buitenlandse onderneming van de

ondernemer of omdat hij een adjunctfunctie heeft. Ook komt het voor dat een persoon die geen lid is van het bestuur wél bestuurder is in de zin van de WOR. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer de ondernemer verschillende ondernemingen, zoals winkelfilialen, in stand houdt. De filiaalchef is dan bestuurder van zo’n onderneming. In opmars is de term CEO (chief executive officer) ter aanduiding van de algemeen directeur of bestuursvoorzitter. Een statutair directeur is een directeur die als zodanig door de raad van commissarissen of de aandeelhouders is benoemd. Een titulair directeur is enkel directeur vanwege zijn functie. Voor het Burgerlijk Wetboek is hij geen bestuurder, maar voor de Wet op de ondernemingsraden wel als hij de hoogste dagelijkse leiding in de onderneming heeft.

Zowel bij nv’s en bv’s als bij verenigingen en stichtingen geldt als hoofdregel dat het bestuur belast is met het besturen van de onderneming en bevoegd is tot vertegenwoordiging in en buiten rechte. De wet, maar vooral de statuten kunnen op die bevoegdheid beperkingen aanbrengen. Nadere taakverdelingen binnen het bestuur kunnen in de statuten staan, maar ze zijn ook vaak neergelegd in aparte stukken. Kennisname van statuten en deze andere stukken is ook voor de or dus van groot belang. Daarin staat immers welke bestuurder wat moet doen, mag doen of juist niet mag doen. Ook kan in de statuten staan dat bepaalde bevoegdheden aan anderen zijn toegekend, zoals aan een directie. Tevens is de bevoegdheidsverdeling tussen directie en bestuur erin te vinden.

Ten aanzien van de overheid bepaalt de WOR uitdrukkelijk wie géén bestuurder zijn: politieke ambtsdragers, te weten minister, staatssecretaris, burgemeester, leden van het college van B&W, commissaris van de koningin, leden van Gedeputeerde Staten, dijkgraaf en leden van het dagelijks bestuur van een waterschap zijn geen bestuurder. Voorts kunnen niet als bestuurder optreden: de leden van de Raad van State, de Algemene Rekenkamer en de Hoge Raad, de leden van de Eerste en Tweede kamer, provinciale staten, gemeenteraden en de algemene besturen van waterschappen, de nationale ombudsman en de substituut ombudsmannen. Bij een ministerie is in elk geval de secretaris-generaal bestuurder; daarnaast zal bij grote directoraten of uitvoeringsorganisaties van ministeries, bijvoorbeeld bij het directoraat-generaal Rijkswaterstaat, de directeur-generaal bestuurder zijn. Bij een gemeente is de gemeentesecretaris bestuurder en bij een gemeentelijke sociale dienst de directeur sociale dienst. Zij hebben de dagelijkse leiding over het ambtenarenapparaat (de rechtstreekse hoogste zeggenschap bij de leiding van de arbeid). Bij provincies en waterschappen geldt dit evenzo.

De bestuurder behoort voor de WOR niet tot de in de onderneming werkzame personen. Hij telt dus niet mee bij het aantal werknemers waarbij een or verplicht is. Evenmin is hij kiesgerechtigd voor de or.

3.4.1 Adviesrecht or De or heeft een adviesrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten tot benoeming en ontslag van bestuurders (art. 30 WOR). Puntsgewijs komt dat adviesrecht neer op het volgende:

● bij een voorgenomen benoeming of ontslag van een bestuurder moet de ondernemer vooraf advies vragen aan de or. Dat zal in de regel worden gedaan door de toezichthouder;

● dit moet zo tijdig gebeuren dat het advies van de or van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit;

● de ondernemer moet informatie verschaffen over de motieven voor het besluit;

● als het om een benoeming gaat moet de ondernemer informatie geven over de te benoemen persoon, zodat de or zich een oordeel kan vormen;

● tussen het vragen van advies en het uitbrengen ervan door de or moet de kwestie ten minste eenmaal besproken zijn in een overlegvergadering. Bij deze overlegvergadering moeten, als de or dat wil, één of meer commissarissen of leden van het bestuur of de raad van toezicht aanwezig zijn;

● als de ondernemer zijn besluit heeft genomen, dient hij de or daarvan schriftelijk op de hoogte te brengen;

● als het besluit afwijkt van het advies moet worden vermeld waarom dat is;

● aan dit adviesrecht is geen beroepsrecht gekoppeld. Wel kan de or zich, als de ondernemer geen advies vraagt, eventueel na bemiddeling en advies van de bedrijfscommissie, tot de kantonrechter wenden met het verzoek de ondernemer te verplichten alsnog advies te vragen. In spoedgevallen kan een kort geding uitkomst bieden.

Het is voor werknemers van groot belang wie bij de dagelijkse gang van zaken in de onderneming de leiding heeft. Daarvan zijn immers voor een groot deel de werksfeer, de werkverhoudingen en het hele reilen en zeilen van de onderneming afhankelijk. De or dient zich daarom goed bewust te zijn van het adviesrecht en daarvan doordacht gebruik te maken. Het zo snel mogelijk maken van een profielschets en deze toezenden aan de ondernemer kan zeer zinvol zijn.

Daarvoor kan de or zo nodig zijn initiatiefrecht gebruiken. Het is ook voor de ondernemer nuttig om de or bij de wervingsprocedure in te schakelen of hem advies te vragen over zo’n profielschets. In toenemende mate wordt aandacht gevraagd voor genderdiversiteit bij bestuurders en toezichthouders. Dit is niet alleen beter en eerlijker voor vrouwen, maar ook de organisatie zelf profiteert hiervan. Zie paragraaf 1.2.1.

Dat de bevoegdheid om de bestuurder te benoemen of te ontslaan meestal op een hoger niveau ligt, tast het adviesrecht niet aan. De zittende (interim-)bestuurder, zijn medebestuurder of vervanger vraagt het aan en stuurt het door aan het beslissingsbevoegde orgaan. Als dat orgaan de raad van commissarissen is, komt het ook voor dat deze raad rechtstreeks advies aan de or vraagt en hierover met de or het overleg voert. Aangezien het hier gaat om een (ander) orgaan

van de onderneming die bovendien het definitieve besluit zal nemen, is dit in niet strijd met de wet en vaak zelfs bevorderlijk voor de toepassing. Als het besluit wordt genomen door een instantie buiten de onderneming (de subsidieverlener bijvoorbeeld) vervalt dit adviesrecht.

Het adviesrecht op grond van artikel 30 wordt vaak een ‘zwak’ adviesrecht genoemd, omdat er geen beroep mogelijk is tegen een van het advies afwijkend besluit. Bij een voorgenomen benoeming valt dit in de praktijk wel mee, omdat er weinig bestuurders te vinden zijn die aan deze taak willen beginnen als niet duidelijk is dat zij het vertrouwen genieten van de vertegenwoordiging van het personeel.

Ook een voornemen tot ontslag van de bestuurder moet eerst worden voorgelegd aan de or. Dit doet zich in de praktijk minder vaak voor omdat er meestal een vertrekregeling wordt getroffen, waarbij de bestuurder in ruil voor een financiële compensatie vrijwillig vertrekt.

Als een or het vertrouwen opzegt in een zittende bestuurder heeft dat juridisch geen gevolgen. Het is in eerste instantie aan de persoon zelf, daarna aan het bevoegde orgaan om daar al dan niet consequenties aan te verbinden. Om de eigen positie te versterken doet de or er goed aan zo’n stap goed af te stemmen met degenen die hij vertegenwoordigt. Het opschorten van het overleg met de bestuurder is een buitengewoon riskante stap omdat de or zichzelf daarmee buitenspel zet.

Zie voor de rol van de or bij het benoemen van toezichthouders paragraaf 3.5.1 en 3.5.4. Op medezeggenschap-en-governance.nl is veel informatie te vinden over de relatie tussen ondernemingsraden en toezichthouders.

3.5 De toezichthouder

Gegeven het feit dat het bestuur in de dagelijkse ondernemingspraktijk veel te zeggen heeft, rijst de vraag of er ook een vorm van toezicht is op dat bestuur (corporate governance). Dat is inderdaad doorgaans het geval. Bij nv’s, bv’s, coöperaties en OWaM’s is er meestal een raad van commissarissen (RvC) ingesteld. Een RvC is verplicht bij vennootschappen met een eigen vermogen van ten minste € 16 miljoen en ten minste honderd werknemers in Nederland. Bij verenigingen en stichtingen waar de directie belast is met de dagelijkse leiding, heeft het bestuur of raad van toezicht die toezichthoudende taak. De wet bepaalt dat de dagelijkse leiding aan de RvC/het bestuur alle gegevens dient te verschaffen die deze voor de toezichthoudende taak nodig heeft.

Op grond van de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen geldt voor natuurlijke personen dat zij maximaal vijf toezichthoudende functies bij grote rechtspersonen mogen vervullen en maximaal twee voor een bestuurder van een grote rechtspersoon. Het voorzitterschap telt daarbij dubbel, maar een bestuursfunctie mag niet worden gecombineerd met het voorzitterschap van een raad van commissarissen.

Omdat het toezichthoudend orgaan doorgaans ook zelf bevoegd is tot het nemen van bepaalde, met name ingrijpende besluiten, is het van belang te weten dat ook het toezicht een orgaan van de rechtspersoon is. Dat maakt dat ook (de besluiten van) de toezichthouder onderworpen is aan de bepalingen van de WOR.

De relatie bestuur – toezichthouder – ondernemingsraad wordt wel de Gouden Driehoek genoemd om daarmee het belang van de onderlinge betrekkingen aan te geven. Toch valt in veel ondernemingen met name de relatie tussen or en toezichthouder nog erg tegen. Zie http:// www.or-en-commissaris.nl voor meerdere relevante publicaties. De handreiking 'Vestigen en verstevigen van de relatie tussen OR en RvC' van de Sociaal-Economische Raad (SER) geeft tips aan zowel toezichthouders als or-leden om hun band te versterken.

De or kan de toezichthouder benaderen in situaties zoals:

● een uitwisseling van ideeën over welke mogelijkheden en kansen beide zien;

● een slechte werksfeer in de organisatie;

● overleg over een adviesaanvraag van de bestuurder, om zo een goed onderbouwd advies uit te kunnen brengen;

● de wens voor nader overleg tussen delegaties van beide partijen.

3.5.1 Het toezicht bij de nv en de bv

De RvC is bij de gewone nv en bv niet verplicht. Als hij er is, wat in de statuten moet worden bepaald, houdt hij toezicht op het bestuur en de algemene gang van zaken in de nv. Ook adviseert hij het bestuur. De raad van commissarissen bestaat uit ten minste drie leden. Is het aantal commissarissen minder dan drie, dan neemt de raad onverwijld maatregelen tot aanvulling van zijn ledental.

Bij de grote nv en bv (zie paragraaf 3.3.6 en 3.3.7) is (behoudens vrijstellingen) een RvC wettelijk verplicht. De Structuurwet bepaalt dat de leden van de RvC worden benoemd door de AVA (algemene vergadering van aandeelhouders) op voordracht van de RvC. De RvC stelt hiertoe zélf een profielschets voor zijn omvang en samenstelling vast, rekening houdend met de aard van de onderneming, haar activiteiten en de gewenste deskundigheid en achtergrond van de commissarissen. De RvC maakt de voordracht gelijktijdig bekend aan de algemene vergadering en aan de or. Er moet ten minste eenmaal overleg worden gevoerd met de or over de profielschets en de voorgedragen kandidaten. De voorzitter of een door hem aangewezen lid van de or kan het standpunt van de or in de algemene vergadering toelichten. De AVA kan een voordracht verwerpen.

De or heeft de bevoegdheid een voordracht te doen (versterkt aanbevelingsrecht) voor ten hoogste één derde van het aantal leden van de RvC. Dit aanbevelingsrecht staat niet in de Wet op de ondernemingsraden (WOR), maar in het Burgerlijk Wetboek (art. 2:158 lid 6 BW). De RvC kan

bezwaar maken tegen de voordracht van de or op grond van de verwachting dat de aanbevolen persoon niet aan het beoogde profiel voldoet of dat de raad bij benoeming van deze persoon niet naar behoren zal zijn samengesteld. Een stevige onderbouwing van het afwijzen van de voordracht is dus noodzakelijk. Als de or vasthoudt aan zijn voordracht kan de RvC de rechter (Ondernemingskamer) verzoeken het bezwaar gegrond te verklaren. Indien de Ondernemingskamer het bezwaar van de RvC ongegrond verklaart, dient de RvC de beoogd commissaris op de voordracht aan de AVA te zetten. Indien het bezwaar gegrond is, kan de or een nieuwe voordracht doen.

Voor het bevorderen van de diversiteit in de top van de organisatie gelden wettelijke quota die de vrouw-manverhouding betreffen. Zie daarvoor paragraaf 6.10. Daarnaast is voor beursgenoteerde ondernemingen de corporate governance code van toepassing die regels geeft om het functioneren van de RvC te verbeteren. Zie paragraaf 3.5.2.

Het is uiteraard van belang dat de or goed contact houdt met de RvC. In de wet zijn contacten ook voorgeschreven. In de overlegvergadering bij de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming dient een vertegenwoordiger van de RvC aanwezig te zijn. Dat geldt ook voor overlegvergaderingen waarin gesproken wordt over zaken waarover de ondernemer op grond van artikel 25 en 30 WOR advies heeft gevraagd. Naast deze contacten zijn andere contacten tussen or en RvC toegestaan en vaak ook wenselijk. De or kan op grond van artikel 16 commissarissen uitnodigen voor het bijwonen van de or-vergaderingen. Ook komen vaak informele bijeenkomsten voor, van informatieve aard, waarbij het bestuur tevens aanwezig is. Deze contacten kunnen zowel het functioneren van de or als het inzicht van de RvC in de gang van zaken van de onderneming ten goede komen. Volgens de corporate governance code moet de voorzitter van de RvC erop toezien dat het contact met de (centrale) or goed verloopt. Een commissaris die op voordracht van de or is benoemd wordt voordrachtscommissaris genoemd. Deze zal in het bijzonder oog hebben voor de sociale kanten van het ondernemingsbeleid, maar mag de wettelijke taakopdracht (handelen in het belang van de vennootschap) niet uit het oog verliezen. Zie ook www.nationaalregister.nl.

Naast het hierboven beschreven RvB en RvC als twee afzonderlijke organen (two-tier) is ook het one tier-model in de wet vastgelegd. Daarbij ontstaat er een bestuur met ook niet-uitvoerende bestuurders waarin de taken onderling worden verdeeld. De puur toezichthoudende taak, het voorzitterschap en het vaststellen van de bezoldiging van bestuurders zijn voorbehouden aan de niet-uitvoerende bestuurders. De mogelijkheid van een one-tier board staat open aan bv’s en nv’s, ook onder de structuurregeling, en moet statutair worden geregeld. Het voordrachtsrecht van de or is dan van toepassing op de niet-uitvoerende bestuurders.

3.5.2 Regels voor goed bestuur

Voor beursgenoteerde vennootschappen is de Code corporate governance wettelijk verplicht. Deze code bevat de beginselen van deugdelijk ondernemingsbestuur en ‘best practice’-bepalingen die de relatie regelen tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de vergadering van aandeelhouders. Het bestuur van de vennootschap is verplicht in het jaarverslag aan te geven in welke mate de aanbevelingen zijn opgevolgd en daarbij eventuele afwijkingen te motiveren (‘pas toe of leg uit’). De code geldt niet voor vennootschappen met een balanstotaal van minder dan € 500 miljoen, waarvan aandelen zijn toegelaten tot de handel op een alternatief handelsplatform. De Code bevat principes en ‘best practice’-bepalingen die de verhouding reguleren tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de algemene vergadering/aandeelhouders. Uitgangspunt van de Code is dat bedrijven zich meer moeten richten op prestaties op de lange termijn. Zij behoren jaarlijks inzage te geven in hun interne beloningsverhoudingen en de wijzigingen daarin. De bedrijfstop moet een cultuur creëren die gewenst gedrag en integer handelen stimuleert. De Code is in de wet verankerd. Zie ook https://www.mccg.nl. In 2025 is een geactualiseerde versie van de Code gepubliceerd. Een commissaris mag niet meer dan vijf commissariaten hebben en bestuurders mogen slechts worden benoemd voor termijnen van vier jaar (zie art. 2:142a BW en 2:252a BW). Een ‘gouden handdruk’ mag niet hoger zijn dan één jaarsalaris. Daarnaast regelt de code onder meer:

● hoe het bestuur verantwoording moet afleggen;

● hoe het toezicht op het bestuur is geregeld;

● welke positie de aandeelhouders hebben;

● welke eisen gesteld worden aan een externe accountant.

Voor de zorgsector geldt een eigen code. Zie http://www.governancecodezorg.nl.

De Wet openbaarmaking van de bezoldiging en het aandelenbezit van bestuurders en commissarissen verplicht beursgenoteerde nv’s gespecificeerd per bestuurder en commissaris de bezoldiging te publiceren. Regels over het bezoldigingsbeleid dienen, alvorens te worden voorgelegd aan de AVA, ten minste eenmaal besproken te worden met de or (art. 2:135 BW). De voorzitter of een door hem aangewezen lid van de or kan het standpunt van de or in de algemene vergadering toelichten.

De streefcijfers voor het aantal vrouwen in de raden van bestuur en commissarissen zijn vastgelegd in de Wet verbetering evenwichtige vertegenwoordiging mannen en vrouwen in topfuncties in het bedrijfsleven. In het bestuur is het aandeel vrouwen sterk toenemend, maar nog steeds ver onder het streefcijfer van 33%. In de samenstelling van de raden van commissarissen is dit minder het geval. Inmiddels is er ook Europese regelgeving die de positie van vrouwen in het bestuur moet versterken (zie paragraaf 1.2.1).

3.5.3 Het toezicht bij de coöperatie en de OWaM

Bij de ‘grote’ coöperatie en onderlinge waarborgmaatschappij (zie paragraaf 3.3.5) is een RvC verplicht. Deze RvC heeft minder bevoegdheden dan die van een grote nv of bv. De Algemene ledenvergadering (ALV) benoemt de bestuurders en stelt de jaarrekening vast. Wel heeft de RvC het recht een aantal in de wet opgesomde bestuursbesluiten goed te keuren.

Voorts worden de commissarissen door de ALV benoemd, op voordracht van de RvC. De or, de ALV en het bestuur kunnen personen aanbevelen. De or kan voorts bezwaar maken tegen een voorgedragen persoon, bijvoorbeeld omdat niet wordt tegemoetgekomen aan de vereiste diversiteit. Bij bezwaar beslist desgewenst de Ondernemingskamer.

3.5.4 Het toezicht bij verenigingen en stichtingen

Al gezegd is dat bij stichtingen veelal sprake is van een directie, belast met de dagelijkse leiding, en een bestuur, dat meer op afstand blijft. Steeds vaker wordt deze structuur vervangen door een raad van bestuur (RvB) en een raad van commissarissen (RvC) - die ook wel raad van toezicht wordt genoemd - waarbij de RvB de rechtspersoon vertegenwoordigt. Van belang is de precieze bevoegdheidsverdeling te kennen. Deze staat in de statuten en is doorgaans uitgewerkt in een speciaal reglement.

Voor de invloed van werknemers op de benoeming van de bestuursleden of leden van de raad van toezicht is geen wettelijke regeling zoals voor grote nv’s en bv’s. Er zijn wel cao’s, bijvoorbeeld in de welzijnssector (waar veel verenigingen en stichtingen voorkomen), die verplichten tot het opnemen van statutaire regelingen daarover. Zo komt het voor dat de or bij vacatures in het bestuur of RvC een of meer kandidaten kan voordragen. Deze voordracht kan een bindend karakter hebben. Dergelijke rechten kunnen ook statutair worden vastgelegd. Zie ook www. nationaalregister.nl.

Voor de contacten tussen or en bestuur/RvT geldt hetzelfde als voor de contacten tussen or en RvC (paragraaf 3.5.1).

3.5.5 Het toezicht bij publiekrechtelijke rechtspersonen

Het toezicht op de publiekrechtelijke rechtspersonen wordt veelal geregeld in de wetgeving over de desbetreffende rechtspersoon. Zij worden (uiteindelijk) democratisch gecontroleerd: zo zijn de leden van Gedeputeerde Staten verantwoording schuldig aan Provinciale Staten en oefent de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toezicht uit op de Sociaal-Economische Raad (de minister moet zich daarover verantwoorden bij het parlement). Daarnaast is bij het rijk de Algemene Rekenkamer – ten behoeve van het parlement – belast met de controle over de financiële handel en wandel van de ministeries.

De or heeft uiteraard geen invloed op de verkiezing of benoeming van politieke ambtsdragers.

3.6 De aandeelhouders en de leden

Er zijn verschillende soorten aandelen. Naast de gewone aandelen, die recht geven op dividend en een stem in de algemene vergadering van aandeelhouders (AVA), zijn er bijvoorbeeld preferente aandelen, die bijzondere rechten geven ten aanzien van de winst (bij voorrang recht op dividend) en prioriteitsaandelen. De laatste geven, althans bij gewone nv’s en bv’s, rechten inzake de benoeming van bestuurders en commissarissen. Zij zijn vaak in handen van nauw bij de vennootschap betrokkenen.

De aandeelhouders van een nv en een bv komen bijeen in de AVA. Deze is bevoegd ten aanzien van alle zaken die niet op grond van wet of statuten aan het bestuur of anderen toekomen. Een wettelijke regeling die aan anderen bevoegdheden toekent is onder meer de Structuurwet (zie paragraaf 3.5.1). De bevoegdheden van de AVA zijn vooral afhankelijk van wat in de statuten is geregeld. De AVA mag geen instructies geven aan het bestuur over zaken die tot de bevoegdheid van het bestuur behoren.

De AVA van een gewone nv/bv beslist over benoeming en ontslag van bestuurders en commissarissen en statutenwijzigingen. Ook stelt zij de jaarrekening vast. Deze bevoegdheden kunnen haar niet worden ontnomen. Wel kan de bevoegdheid tot het benoemen van bestuurders worden beperkt door bindende voordrachten van bijvoorbeeld de houders van prioriteitsaandelen. Tenzij de statuten anders bepalen, wat veel voorkomt, beslist de AVA ook over onder meer uitgifte van aandelen.

De AVA van een ‘grote’ nv/bv heeft de bevoegdheid om de jaarrekening vast te stellen en bepaalde belangrijke bestuursbesluiten goed te keuren (onder meer overdracht van de onderneming, fusie, duurzame samenwerking en deelneming in andere ondernemingen). Voorts benoemt de AVA de leden van de RvC.

Ondernemingsraden van nv’s hebben in de AVA spreekrecht met betrekking tot aandeelhoudersbesluiten inzake:

● de vaststelling van het (algemene) bezoldigingsbeleid voor bestuurders;

● de goedkeuring van bestuursbesluiten waarover de AVA een goedkeuringsrecht heeft (belangrijke wijzigingen in de aard van de vennootschap of de onderneming zoals fusie en overname);

● de benoeming, schorsing en het ontslag van bestuurders van de nv, niet zijnde een structuurvennootschap;

● de benoeming, schorsing en het ontslag van een commissaris in een niet-structuur nv;

● de benoeming van een commissaris in een nv, zijnde een structuurvennootschap.

Voorafgaand aan de AVA moet de or in de gelegenheid worden gesteld zijn standpunt kenbaar te maken aan het bestuur van de nv. Het spreekrecht moet ertoe bijdragen dat de werknemersbelangen door de aandeelhoudersvergadering voldoende worden meegewogen in haar besluitvorming. Dit ligt vast in het Burgerlijk Wetboek en geldt voor alle vennootschappen, beursge-

noteerd of niet, maar niet voor internationale concerns waarvan de meerderheid van werknemers buiten Nederland werkzaam is. De uitnodiging moet de or tijdig (uiterlijk 72 dagen voor de AVA) bereiken. Er is geen beroepsrecht voor een besluit dat afwijkt van het ingenomen standpunt van de or.

De leden van verenigingen komen bijeen in de algemene ledenvergadering (ALV). Deze is bevoegd ten aanzien van alle zaken die niet op grond van wet of statuten aan het bestuur of anderen toekomen. De statuten bepalen in sterke mate de bevoegdheden van de ALV. Op grond van de wet dient de ALV statutenwijzigingen goed te keuren.

3.7 Ondernemingen en concerns in de europese unie

Voor Nederlandse multinationale ondernemingen geldt de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR), die voortvloeit uit een richtlijn van de Europese Unie (EU). Hiermee wordt beoogd de voorlichting en raadpleging van werknemers over grensoverschrijdende aangelegenheden te verbeteren. In elk lidstaat van de EU geldt een gelijksoortige wetgeving.

De wet is van toepassing op communautaire ondernemingen en communautaire groepen van ondernemingen. Een communautaire onderneming is een onderneming met gemiddeld 1.000 of meer werknemers in de EU en met ten minste twee vestigingen in verschillende lidstaten van de EU met in ieder land minimaal 150 werknemers (gedurende de afgelopen twee jaar). Bij een communautaire groep van ondernemingen is er een moederonderneming, meestal een nv, die zeggenschap uitoefent over een aantal dochterondernemingen. De wet is dan van toepassing als bij alle ondernemingen van de groep tezamen gemiddeld 1.000 werknemers in de EU werken en er ten minste twee dochters zijn in verschillende lidstaten met ieder 150 werknemers. In deze paragraaf wordt gemakshalve alleen nog gesproken over moeder- en dochterondernemingen. Kern van de richtlijn – en de wet – is dat werkgever en werknemers in hoge mate vrij zijn om zelf procedures af te spreken over informatieverstrekking en raadpleging van de werknemers. Lukt dat niet dan geldt – als stok achter de deur – een aantal dwingende wettelijke bepalingen.

De Eor moet niet worden gezien als staande boven de (centrale) or. Er is sprake van een nevenschikking waarbij de grensoverschrijdende medezeggenschap vooral van aanvullende betekenis is. Het gaat daarbij om met name over de wijze waarop en de onderwerpen waarover een Europese or (Eor) geïnformeerd en geraadpleegd moet worden, alsmede het verplicht onderhandelen over de Eor-overeenkomst bij ingrijpende structuurwijzigingen, zoals fusie. Zie ook paragraaf 1.2.3.

De Eor is alleen bevoegd bij grensoverschrijdende aangelegenheden die van belang zijn voor tenminste de vestigingen in twee lidstaten. De rechter heeft vastgesteld dat ook een besluit voor

één lidstaat gevolgen kan hebben daarbuiten en dus het transnationale karakter kan hebben dat de Eor bevoegd maakt. Ofschoon een Eor zich in principe beperkt tot zaken met een financieel-organisatorisch karakter, kunnen partijen met elkaar overeenkomen dat de Eor ook over de arbeidsvoorwaarden op sectorniveau onderhandelt. Het is nog niet duidelijk of een dergelijke bevoegdheid ook voor de (Nederlandse) rechter stand houdt.

Voor de toepassing van de wet is het van belang in welk land de moederonderneming haar zetel heeft. Als de moederonderneming bijvoorbeeld in Spanje is gevestigd, is de Spaanse versie van de Wet op de Europese ondernemingsraden van toepassing. Indien die Spaanse moeder in Nederland dochters heeft, geldt voor die dochters slechts een aantal bepalingen van de Nederlandse Wet op de Europese ondernemingsraden.

Hierna komt achtereenvolgens de situatie aan de orde dat:

● de moederonderneming in Nederland is gevestigd (3.7.1);

● de moederonderneming buiten Nederland, maar wel binnen de Europese Unie is gevestigd (3.7.2);

● de moederonderneming buiten de Europese Unie is gevestigd (3.7.3);

● er sprake is van een Europese vennootschap (3.7.4).

3.7.1 Moederonderneming in Nederland

De wet verplicht de leiding van de moederonderneming om op verzoek van de werknemers(vertegenwoordigers) uit twee verschillende lidstaten een zogenoemde bijzondere onderhandelingsgroep op te richten. De leiding kan dat ook uit zichzelf doen. In deze bijzondere onderhandelingsgroep zitten vertegenwoordigers uit elke lidstaat waar de moederonderneming werknemers heeft. Voor de Nederlandse werknemers wordt die vertegenwoordiger aangewezen door de Nederlandse or of cor. Als er in Nederland geen enkele or is, wordt de vertegenwoordiger gekozen door de Nederlandse werknemers.

De leiding dient vervolgens met deze bijzondere onderhandelingsgroep in onderhandeling te treden over:

● een overeenkomst tot instelling van een Europese or of

● een andere regeling over voorlichting en raadpleging van de werknemers (vertegenwoordigers) over grensoverschrijdende aangelegenheden.

Indien de leiding en de bijzondere onderhandelingsgroep een overeenkomst sluiten over een Europese or, stellen zij tevens een reglement voor die Europese or op. Daarin staan zaken als omvang, samenstelling, zittingsduur, werkwijze, bevoegdheden, faciliteiten en financiën.

Als er een andere regeling over voorlichting en raadpleging over grensoverschrijdende aangelegenheden wordt overeengekomen dan moet die regeling onder andere aangeven op welke

wijze en waarover informatie zal worden verstrekt c.q. de werknemers geraadpleegd zullen worden en welke faciliteiten en financiële middelen voor de regeling worden verstrekt. De kosten die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de taakvervulling van de bijzondere onderhandelingsgroep zijn voor rekening van de moederonderneming. Als het gaat om de kosten van het raadplegen van deskundigen en voor het voeren van rechtsgedingen dient de onderhandelingsgroep de moederonderneming vooraf van de te maken kosten op de hoogte te stellen (art. 12 WEOR).

Zoals aangegeven hebben de leiding van de moederonderneming en de bijzondere onderhandelingsgroep een hoge mate van vrijheid bij het vormgeven van procedures over informatieverstrekking en raadpleging van de werknemers. Zij hebben drie jaar de tijd om daarover overeenstemming te bereiken. Lukt dat niet, of wil de leiding niet onderhandelen met een bijzondere onderhandelingsgroep, dan is de moederonderneming verplicht om een Europese or in te stellen. De wet geeft regels over de samenstelling, zittingsduur en faciliteiten van deze or, alsmede over de aard en frequentie van de informatieverstrekking en de onderwerpen waarover de Europese or geraadpleegd moet worden. Zie voor de ontslagbescherming van (ex-)leden van de bijzondere onderhandelingsgroep en de Europese or paragraaf 2.6.2. Ook zijn deze werknemers op grond van de WEOR beschermd tegen benadeling in hun positie in de onderneming.

3.7.2

Moederonderneming buiten Nederland, maar binnen de Europese unie

In principe is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waar de moederonderneming gevestigd is. Zo is bijvoorbeeld in de situatie van de Spaanse moederonderneming, met dochters in Nederland, Duitsland en Griekenland, de Spaanse versie van de Wet op de Europese ondernemingsraden van toepassing. Dit zal betekenen dat als de Spaanse leiding niet wil onderhandelen met de werknemers of als er in de bijzondere onderhandelingsgroep niet binnen drie jaar een overeenkomst tot stand komt over een procedure tot voorlichting en raadpleging, zij verplicht is om een Europese or in te stellen. Daarin zitten dan ook één of meer Nederlandse werknemers als vertegenwoordigers.

Naast de Spaanse wet zijn echter ook, voor de Nederlandse dochters van die Spaanse moederonderneming, onderdelen van de Nederlandse WEOR van toepassing. Dit betekent onder andere dat:

● in principe de or (of cor) van de Nederlandse dochter(s) een lid van de bijzondere onderhandelingsgroep aanwijst die het overleg aangaat met de leiding van de Spaanse moederonderneming. Dit lid vertegenwoordigt de Nederlandse dochter(s);

● de Nederlandse vertegenwoordiger in de gelegenheid moet worden gesteld om samen met de vertegenwoordigers van andere dochters (uit de andere lidstaten) bijeen te komen

voor de vergadering van de bijzondere onder handelingsgroep. Hij heeft ook stemrecht in de vergadering van de bijzondere onderhandelingsgroep;

● de Nederlandse dochteronderneming deze vertegenwoordiger het loon door dient te betalen voor de tijd dat hij niet zijn werk verricht als gevolg van de werkzaamheden voor de bijzondere onderhandelingsgroep of de Europese or;

● de Nederlandse vertegenwoordiger jegens de Nederlandse dochter het recht heeft om in werktijd en met behoud van loon overleg met anderen te voeren over zaken die het werk voor de bijzondere onderhandelingsgroep of de Europese or betreffen en bovendien recht heeft op scholing en vorming;

● de Nederlandse dochter ervoor moet zorgen dat de (aankomende, huidige en gewezen) vertegenwoordigers in de bijzondere onderhandelingsgroep of de Europese or niet benadeeld worden in hun positie in de onderneming. Ook geldt er ontslagbescherming (zie paragraaf 2.6.2);

● de vertegenwoordigers in de bijzondere onderhandelingsgroep of de Europese or verplicht zijn tot geheimhouding van alle zaken en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen en van alle aangelegenheden waarvan zij het vertrouwelijk karakter moeten begrijpen.

3.7.3 Moederonderneming buiten de Europese unie

Als de moederonderneming in bijvoorbeeld de Verenigde Staten of Japan is gevestigd, zal er binnen de groep Europese dochterondernemingen veelal één onderneming zijn die als een soort Europese submoeder optreedt. In deze situatie richten de verplichtingen van de richtlijn – mits aan de getalscriteria is voldaan – zich op de leiding van die submoeder. Als er niet zo’n submoeder is dan richten de verplichtingen van de richtlijn zich op de dochteronderneming die door de moederonderneming is aangewezen dan wel op de dochteronderneming met het grootste aantal werknemers in één lidstaat.

Als langs deze weg blijkt dat de verplichtingen van de richtlijn zich richten op een in Nederland gevestigde onderneming – bijvoorbeeld omdat de Amerikaanse moeder de Nederlandse dochter daartoe heeft aangewezen – dan is de Nederlandse Wet op de Europese ondernemingsraden van toepassing. De Nederlandse dochter dient dan aan de verplichtingen te voldoen zoals ze in paragraaf 3.7.1 zijn beschreven.

3.7.4

Buitenlandse ondernemingsvormen

Bedrijven met vestigingen in meer dan één lidstaat van de Europese Unie en een bedrijfskapitaal van meer dan € 120.000 kunnen hun bedrijfsvoering vereenvoudigen door een nv te vormen naar Europees recht: de Europese vennootschap (SE: Societas Europaea), veelal door fusie.

Volgens de betreffende Europese Richtlijn 2001/86/EG moeten de ondernemingen die een SE willen oprichten zo spoedig mogelijk een bijzondere onderhandelingsgroep in het leven roepen om met de vertegenwoordigers van de werknemers van de vennootschappen in onderhandeling te treden over de medezeggenschap in de SE. De bijzondere onderhandelingsgroep dient representatief te zijn voor de werknemers van de deelnemende vennootschappen, en ten minste te beschikken over alle relevante gegevens die noodzakelijk zijn bij de onderhandelingen.

In de uiteindelijke overeenkomst moeten in ieder geval afspraken worden gemaakt over: de samenstelling, het aantal leden, de zetelverdeling, de bevoegdheden en de procedure voor de informatie en raadpleging van de SE-ondernemingsraad, en de financiële en materiële middelen die de or tot zijn beschikking heeft.

Als er geen overeenkomst wordt bereikt, treden de zogenoemde standaardregels uit de SERichtlijn in werking. Die standaardregels zijn gebaseerd op het niveau van medezeggenschap dat de werknemers vóór de omzetting of fusie hadden. Dus als er in één van de deelnemende ondernemingen een hoog niveau van medezeggenschap bestond (bijvoorbeeld werknemers in de raad van toezicht), moet dat in beginsel worden gerespecteerd.

Naast de SE zien we onder Nederlandse ondernemingen tegenwoordig ook verschillende buitenlandse rechtsvormen als de Limited en Public Limited Company. Omdat deze wél in Nederland zijn gevestigd, is de Wet op de ondernemingsraden hierop onverminderd van toepassing.

3.8 De vakbonden

Ofschoon de variatie tussen de verschillende bedrijfstakken en sectoren groot is, is in totaal slechts 16% van alle Nederlandse werknemers ‘georganiseerd’, dat wil zeggen lid van een vakbond (werknemersvereniging). De helft van de leden is 45 jaar of ouder. Mannen zijn vaker lid dan vrouwen en ook de omvang van het dienstverband speelt een rol: minder dan 12 uur per week 6%; voltijds 22%. Van de flexwerkers is slechts 9% georganiseerd. Ook zien jongeren steeds vaker af van een lidmaatschap. Zij vinden dat het lidmaatschap duur is en onvoldoende oplevert. In 2023 was het aantal leden opnieuw gedaald met 4% ten opzichte van 2021. In de overheidssector zijn nog de meeste leden te vinden. Overigens blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO dat het draagvlak voor vakbonden onder werkenden hoog is: 83% van de werknemers is (zeer) tevreden over de vertegenwoordiging door vakbonden en 82% is (zeer) tevreden over de cao (NEA 2024). Interessant is ook nog dat 80% van de werknemers (zeer) tevreden is over het functioneren van de or in hun onderneming.

In de markt- en overheidssector zijn drie grote vakcentrales actief: FNV (Federatie Nederlandse vakbeweging), CNV (Christelijk nationaal vakverbond) en VCP (Vakcentrale voor professionals), waarvan de FNV veruit de grootste is. Een vakcentrale is een federatie van vakbonden die de aangesloten vakbonden en hun leden vertegenwoordigt op overkoepelend niveau. De vakcentrale voert namens de aangesloten bonden het overleg met werkgeversorganisaties en de

overheid en neemt deel aan adviesraden zoals de Sociaal-Economische Raad. Naast de bonden in de drie grote centrales zijn er ook vakbonden die zich uitdrukkelijk op één beroepsgroep of zelfs bedrijf richten en zich niet aansluiten bij een vakbondscentrale. Ook ondernemingsraden richten wel een vakbond op, met name om juridisch een volwaardige onderhandelingspartner te worden over de arbeidsvoorwaarden in het eigen bedrijf. Er zijn inmiddels ook kleine vakbonden in opkomst die de rol van de grote overnemen waar het gaat om het afsluiten van een cao. Dit speelt vooral in sectoren met een lage organisatiegraad waar in de ogen van de werkgevers de traditionele vakbonden te halsstarrig vasthouden aan bestaande arbeidsvoorwaarden en rechtsbescherming.

Voor wat betreft de marktsector plegen de vakcentrales overleg met de centrale werkgeversorganisaties, zoals VNO-NCW, AWVN (algemene werkgeversvereniging), LTO (agrarische ondernemers), MKB-Nederland, Uneto-VNI (installatie en technische detailhandel) en de Raad Nederlandse Detailhandel (RND). Dit gebeurt met name in de Stichting van de Arbeid en in de Sociaal-Economische Raad. Voorts coördineren ze het werk van de aangesloten verenigingen, oefenen druk uit op de wetgevende activiteiten en het begrotingsbeleid van regering en parlement en onderhouden internationale contacten.

Het dagelijkse vakbondswerk gebeurt door de vakbondsbestuurders. De bonden sluiten cao’s af (zie paragraaf 3.8.1), houden zich bezig met de belangenbehartiging van individuele leden, het vakbondswerk in de ondernemingen (zie paragraaf 3.8.3) en nemen deel aan het besturen van onder meer de bedrijfscommissies en de Kamers van Koophandel. Om deze werkzaamheden te kunnen verrichten heeft zo’n vakbond (als vereniging van werknemers) volledige rechtsbevoegdheid nodig. Volledige rechtsbevoegdheid is nodig wil een vakbond (onder meer):

● cao’s kunnen afsluiten (art. 1 Wet CAO);

● een kandidatenlijst kunnen indienen voor de or-verkiezingen (art. 9 WOR);

● betrokken worden bij collectief ontslag (art. 3 Wet melding collectief ontslag) of fusie (art. 4 Fusiecode);

● een enquête naar wanbeleid doen instellen (art. 2:346 BW, zie paragraaf 3.9).

Toch duiken er de laatste jaren steeds meer ‘nepbonden’ op: sterk aan de werkgever verbonden verenigingen waarvan alleen de eigen werknemers lid zijn en die met de werkgever snel een eenvoudige en goedkope cao afsluiten. Als er voldoende werknemers uit een bepaalde bedrijfstak onder vallen, is het zelfs mogelijk dat zo’n cao verbindend wordt verklaard voor de gehele bedrijfstak (zie paragraaf 3.8.1).

In de overheidssector werken de vier centrales van overheidspersoneel, de ACOP, de CCOOP, de CMHF en het AC nauw samen in de SCO (Samenwerkende Centrales van Overheidspersoneel). De SCO pleegt overleg met het Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO) in de Raad

voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP), die vergelijkbare taken heeft als de SER in de marktsector. Zaken betreffende de toepassing van de Wet op de ondernemingsraden bij de overheid komen aan de orde in de door de ROP ingestelde WOR-kamer. Zie voorts paragraaf 3.8.

3.8.1 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

Een cao is een schriftelijke overeenkomst tussen een werkgever of een vereniging van werkgevers en een of meer vakbonden waarin vooral arbeidsvoorwaarden worden geregeld. De in de cao vastgelegde arbeidsvoorwaarden (zoals loonhoogte, arbeidsduur en toeslagbepalingen) maken onlosmakelijk deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dit is de doorwerking van de cao (zie hierna). De meeste cao’s staan niet toe dat in de individuele arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van de cao-bepalingen (minimum-cao). Van de zogenoemde standaard-cao mag zelfs in het geheel niet worden afgeweken. Vaak bevat de individuele arbeidsovereenkomst dan niet of nauwelijks bepalingen over de arbeidsvoorwaarden.

Het aantal werknemers dat onder een cao valt, was in 2024 ruim 72%. In 2010 was dit nog 77%. De jarenlange daling van de dekkingsgraad lijkt inmiddels wat gekenterd, maar nog wel lager dan de eis in de Europese Richtlijn 2022/2041, die stelt dat bij een dekkingsgraad lager dan 80% de overheid meer beleid moet maken om het collectief overleg te versterken. Hiertoe werkt het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan een actieplan, dat op het moment van schrijven van dit jaarboek nog niet openbaar was (zie paragraaf 1.2.4). De tevredenheid met de cao is overigens, blijkens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA), al jaren stabiel hoog.

In cao’s staan naast bepalingen over arbeidsvoorwaarden vaak ook afspraken die alleen gelden tussen de vakbonden en de werkgever en die dus niet doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Zo spreken partijen vaak af dat gedurende de looptijd van de cao (meestal één of twee jaar) geen pressiemiddelen zoals staking worden gebruikt (de zogenoemde vredesplichtclausule). Ook komen bepalingen voor over faciliteiten voor vakbondswerk in de onderneming, over de overlegprocedure tussen bond en werkgever in geval van fusie, over fonds- en bijdrageregelingen ten behoeve van scholing en onderzoek en over uitbreiding van de faciliteiten en bevoegdheden van de or.

Doorwerking

Voor de doorwerking van cao-arbeidsvoorwaarden is van belang of een werknemer lid is van een vakbond die partij is bij die cao (dus: of de werknemer georganiseerd is) en of de werkgever aangesloten is bij een werkgeversvereniging die de cao afsluit (dus: of de werkgever georganiseerd is). Er kan zich een aantal situaties voordoen:

1. Wanneer zowel werkgever als werknemer georganiseerd zijn, maken de arbeidsvoorwaarden van de cao zonder meer deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer (art. 9 Wet CAO).

2. Als de werkgever georganiseerd is maar de werknemer niet, dan is de werkgever verplicht de bepalingen van de cao ook toe te passen op individuele arbeidsovereenkomsten die hij sluit met werknemers die geen lid zijn van een vakbond die partij is bij de cao (art. 14 Wet CAO).

3. Als de werkgever niet georganiseerd is en de werknemer wél, gelden de arbeidsvoorwaarden van de cao niet voor de individuele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Zij zijn vrij om andere afspraken te maken. Deze vrijheid wordt beperkt wanneer bepalingen van de cao ‘algemeen verbindend’ zijn verklaard (zie hierna). Dan moet de ongeorganiseerde werkgever zich houden aan die cao-bepalingen en ze toepassen op de individuele arbeidsovereenkomst met de werknemer. Overigens kan een ongeorganiseerde werkgever ook door middel van een zogeheten ‘incorporatiebeding’ in de arbeidsovereenkomst met de werknemer overeenkomen dat een bepaalde cao wordt gevolgd.

4. Wanneer werkgever noch werknemer georganiseerd is, geldt hetzelfde als onder 3. Men is vrij afspraken te maken over de arbeidsvoorwaarden tenzij cao-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard.

Algemeenverbindendverklaring

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan besluiten dat bepalingen van een cao die geldt voor een bepaalde bedrijfstak, doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten tussen alle werkgevers en werknemers in die bedrijfstak. Dit besluit bindt dus ook de ongeorganiseerde werkgevers en werknemers (zie hierboven, punt 3 en 4) aan de cao-bepaling. De minister mag dat niet zomaar besluiten. De cao moet al van toepassing zijn op een volgens de minister belangrijke meerderheid van de werknemers in de bedrijfstak. Ook moet om een algemeenverbindendverklaring (AVV) verzocht worden door één der partijen bij de bewuste cao. Verder geldt een aantal procedurele voorschriften. Er geldt een toetsingskader voor AVV, dat bekend is gemaakt in de Staatscourant. Daarmee is het voor werkgevers(verenigingen) en vakbonden duidelijk aan welke criteria een verzoek tot AVV moet voldoen en waaraan de cao getoetst wordt. Bij de AVV kan de minister bepaalde artikelen uitsluiten. Een algemeen verbindend verklaarde cao geldt niet voor een bedrijf dat een eigen cao heeft afgesloten met een onafhankelijke vakbond en dat op essentiële punten verschilt van andere ondernemingen in de betrokken bedrijfstak.

Cao-partijen hebben de mogelijkheid de AVV met één jaar te verlengen na de looptijd van de betreffende cao. Hiermee wordt oneerlijke concurrentie binnen de bedrijfstak voorkomen.

Belang or

Voor de or is het om een aantal redenen belangrijk kennis te nemen van de cao, en te weten wat een cao is en wat je ermee kunt doen:

● Artikel 27 WOR geeft de or over een aantal zaken instemmingsrecht, welk recht niet geldt voor zover de zaak inhoudelijk in een cao is geregeld.

● De cao speelt een rol bij het door de or behartigen van de belangen van de werknemers. Er wordt naast arbeidsvoorwaarden vaak aangegeven welke procedures gelden om onterechte situaties in de onderneming recht te zetten.

● Artikel 28 bepaalt dat de or de naleving moet bevorderen van voor de werknemers geldende arbeidsvoorwaardenregelingen, waaronder ook de cao valt. Daarvoor kan zo nodig de vakbondsbestuurder worden benaderd.

● Aan de or kunnen bij cao extra bevoegdheden en/of faciliteiten zijn toegekend (art. 32 WOR).

● De or kan in de overlegvergadering alle zaken aan de orde stellen die de onderneming betreffen, waartoe ook de cao behoort.

● Het komt steeds meer voor dat de or betrokken wordt bij de cao-onderhandelingen.

3.8.2 Het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid

Het arbeidsvoorwaardenoverleg bij de overheid wordt ook na de Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren gekenmerkt door decentralisatie (het sectorenmodel) en door het overeenstemmingsvereiste. Er vallen diverse sectoren onder de Wnra, te weten: rijksambtenaren, provincies, gemeenten, waterschappen en onderwijs. De Wnra geldt niet voor medewerkers van politie, defensie, rechters, officieren van justitie en politieke ambtsdragers.

Per sector wordt onderhandeld tussen de vakorganisaties en de sectorwerkgevers over de algemene salarisontwikkeling en arbeidsduur en over de aanvullende aanspraken met betrekking tot ziekte en werkloosheid. Over andere arbeidsvoorwaarden kan ook op lokaal niveau (bijvoorbeeld in de grote gemeenten) worden onderhandeld. Het overeenstemmingsvereiste houdt in dat regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen, slechts kunnen worden ingevoerd of gewijzigd als daarover overeenstemming is bereikt met een meerderheid van de organisaties van overheidspersoneel.

De verhouding tussen de bevoegdheden van de or en die van het lokaal overleg kan per sector verschillen. Bij de rijksoverheid vindt departementaal overleg plaats tussen de centrales van verenigingen van ambtenaren en de betrokken minister over de rechtspositieregels voor de ambtenaren en voorgenomen besluiten tot een belangrijke reorganisatie.

3.8.3 Overleg in de onderneming Vakbondswerk

Bij het vakbondswerk in de onderneming gaat het om de organisatie van de activiteiten van de bond en haar in de onderneming werkzame leden. Hierdoor is de belangenbehartiging door de bonden beter te realiseren. In diverse cao’s zijn daarover dan ook bepalingen opgenomen. Zo wordt bijvoorbeeld aan vakbonden het recht gegeven vakbondspublicaties op de mededelingenborden in de onderneming te bevestigen en krijgt de bond vergaderruimte om met de leden te overleggen.

Het vakbondswerk is niet wettelijk geregeld. Het wordt aan het bedrijfsleven overgelaten om ondernemingsgewijs tot regelingen te komen. Algemeen wordt aanbevolen dat ondernemers(organisaties), indien de vakbonden daar in het arbeidsvoorwaardenoverleg om vragen, medewerking verlenen aan faciliteiten ten behoeve van het vakbondswerk. Het gaat dan meestal om de totstandkoming van een faciliteitenregeling op ondernemingsniveau waarbij aandacht wordt besteed aan:

● het verlenen van toegang aan bezoldigde vakbondsbestuurders tot de onderneming (na voorafgaande kennisgeving aan de ondernemer) om het contact tussen bond en leden te onderhouden;

● het verlenen van verlof aan vakbondskaderleden, welke tevens werknemers zijn van de onderneming (de vakbondswerker), voor deelname aan vergaderingen van de vakbond en door hun bond georganiseerde scholingsbijeenkomsten;

● het bieden van mogelijkheden aan vakbondswerkers om vakbondspublicaties en mededelingen te verspreiden (publicatieborden, personeelsblad), om onderling beraad te houden en overleg te voeren met bezoldigde vakbondsbestuurders en om werknemers te begeleiden in het kader van een klachtenregeling;

● in een aantal sectoren zijn ook regelingen voor ‘vakbondsconsulenten’ – actieve leden die niet in dienst zijn van de bond, maar wel ‘eerste-lijnswerkzaamheden’ verrichten voor de leden (bijvoorbeeld bij geschillen tussen de werkgever en een werknemer/lid).

De vakbondswerker geniet ontslagbescherming op basis van het Burgerlijk Wetboek (art. 7:670 lid 5 BW). Daarin is geregeld dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet mag beëindigen wegens het lidmaatschap van een vakbond of wegens het verrichten van vakbondsactiviteiten. Voorwaarde is wel dat indien de vakbondsactiviteiten in werktijd plaatsvinden, de werkgever hiervoor toestemming moet hebben gegeven.

Organizing

Tegenover het klassieke model van de vakbondsvertegenwoordiger als onderhandelaar namens de werknemers ontwikkelt zich in toenemende mate een werkwijze waarbij werknemers zelf het initiatief nemen, en de vakbond meer als hun spreekbuis optreedt. In plaats van dat de vakbond vooral op diensten en cao-afspraken focust, ligt de nadruk op kracht en betrokkenheid van de leden zelf. Omdat de vakbonden daarbij het verzet van de werknemers vaak wel (mede-) organiseren en ondersteunen, bijvoorbeeld door trainingen van actieve werknemers, wordt deze methode wel ‘organizing’ genoemd. Organizing is vooral een strategie in sectoren met grote groepen werknemers, een hoge mate van flexibele arbeid en relatief lage traditionele vakbondsparticipatie, zoals horeca, thuiszorg, retail en productiebedrijven (metaal en techniek) met weinig individuele macht.

Or en arbeidsvoorwaarden

Buiten het toezien op een goede naleving van arbeidsvoorwaardelijke regelingen (cao en bedrijfsintern) en het uitoefenen van zijn informatie-, overleg- en instemmingsbevoegdheden inzake arbeidsvoorwaarden, heeft de or in het algemeen geen rol bij het vaststellen of wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Tenzij hem die bij cao of door de werkgever expliciet is gegeven. Zo maken cao’s de laatste jaren in toenemende mate op onderdelen ondernemingsregelingen mogelijk, waarvoor instemming van de or vereist is.

In ondernemingen die niet onder een cao vallen, kan de or, op verzoek van de werkgever en vaak bijgestaan door de vakbond, als onderhandelaar optreden voor het vaststellen van het arbeidsvoorwaardenpakket. Daarnaast is er een groeiend aantal bedrijven dat met de or een arbeidsvoorwaardenregeling wil afsluiten in plaats van met de vakbonden. In beide gevallen moet de or zich eerst afvragen of hij deze rol wel wil vervullen. Deskundige begeleiding en een ondernemingsovereenkomst over de benodigde faciliteiten en te volgen procedures is dan wel aan te bevelen. Zie paragraaf 2.5.2. Ofschoon een met de or afgesloten arbeidsvoorwaardenpakket geen directe doorwerking heeft in individuele arbeidsovereenkomsten, bevatten deze vaak wel een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding. Dit beding geeft de werkgever de bevoegdheid om arbeidsvoorwaarden aan te passen zonder dat de werknemer daar vooraf mee instemt. Het beding moet wel duidelijk in de arbeidsovereenkomst of cao zijn opgenomen, en het gebruik moet ‘redelijk en billijk’ zijn. Vaak is het gebonden aan dringende bedrijfsbelangen (bijv. reorganisaties of zware economische omstandigheden). De werknemer behoudt ook dan overigens wel de mogelijkheid om ten overstaan van de kantonrechter vast te houden aan de oude afspraken. De rechter neemt in de regel echter een zwaarwegend belang aan werkgeverszijde aan, als deze kan aantonen dat de or ook achter de wijziging staat.

3.8.4 Stakingsrecht

Wanneer vakbonden en werkgevers er in de onderhandelingen niet in slagen overeenstemming te bereiken over de arbeidsvoorwaarden in de cao, kan de vakbond bepaalde pressiemiddelen gebruiken om haar doel te bereiken. Denk aan stiptheidsacties, korte werkonderbrekingen, staking en bedrijfsbezetting. Het stakingsmiddel wordt overigens niet alleen gebruikt om bepaalde arbeidsvoorwaarden af te dwingen (arbeidsvoorwaardenstaking) maar ook als protest tegen bijvoorbeeld maatregelen van de regering (proteststaking). Ook komt het voor dat een bond betrokken wil worden bij de onderhandelingen en daarom zijn leden in de onderneming of bedrijfstak oproept te gaan staken (erkenningsstaking).

In Nederland bestaat geen specifieke wettelijke regeling van het stakingsrecht. Wel wordt in het, ook door Nederland ondertekende, Europees Sociaal Handvest uit 1980 het stakingsrecht met zoveel woorden erkend. Het wordt aan de rechter overgelaten om de grenzen van dit recht aan te geven.

Voor wat betreft de geoorloofdheid van stakingen kunnen de volgende vuistregels aan de rechtspraak worden ontleend:

● Zowel een arbeidsvoorwaarden- als een proteststaking is in beginsel toegestaan. Bijkomende omstandigheden kunnen er echter voor zorgen dat een staking niet geoorloofd is.

Bij proteststakingen kunnen de rechten van de werkgever de uitoefening van het stakingsrecht beperken.

● Een staking moet een uiterst middel zijn. Dat wil zeggen dat de mogelijkheden voor overleg moeten zijn gebruikt. Zijn die mogelijkheden onvoldoende benut dan wordt de staking verboden.

● Het middel staking mag niet onevenredig zijn aan het te bereiken doel.

● De vakbond mag niet handelen in strijd met verplichtingen uit een geldende cao (vredesplicht).

Werknemers die deelnemen aan een staking krijgen geen loon doorbetaald en krijgen evenmin een WW-uitkering. Zij ontvangen veelal een bijdrage uit de vakbondskas. Disciplinaire maatregelen (bijvoorbeeld ontslag) door de werkgever zijn niet toegestaan, tenzij de werknemers doorgaan met de staking terwijl de rechter de staking heeft verboden. De werknemer die tijdens een staking wil doorwerken maar daartoe door de staking niet in staat is, behoeft door de werkgever, indien de staking door een vakbond is uitgeroepen of door een vakbond wordt ondersteund (georganiseerde staking), niet te worden doorbetaald. Indien het echter om een niet door de vakbond gesteunde staking (wilde staking) gaat, heeft de werkwillige wel recht op loon.

3.9 enquêterecht

Bij het enquêterecht gaat het om de mogelijkheid een onderzoek in te stellen naar het beleid en de gang van zaken in een onderneming. Dat kan indien het vermoeden bestaat dat in die onderneming wanbeleid wordt gevoerd: een beleid dat geen redelijk mens voor zijn rekening zou kunnen of willen nemen. De Ondernemingskamer van het Gerechtshof te Amsterdam wordt dan gevraagd een onderzoek te bevelen. Daarvoor dient dit vermoeden van wanbeleid aannemelijk te worden gemaakt.

Lukt dat, dan zal deze rechter een onderzoeker aanwijzen die nagaat of de vermoedens juist zijn. Is dat zo, dan kan de Ondernemingskamer bepaalde maatregelen nemen om het beleid om te buigen.

Dit enquêterecht komt toe aan:

● de bij de onderneming betrokken bonden (die aan enkele eisen moeten voldoen, onder meer het hebben van leden in de onderneming. Zie art. 2:347 BW);

● de aandeelhouders van de vennootschap, de leden van een coöperatie en OWaM, en de leden van een vereniging met vijftig of meer werknemers;

● degenen die deze bevoegdheid hebben op grond van de statuten van de rechtspersoon (dat kan ook de or zijn);

● de procureur-generaal van het Hof van Amsterdam. Deze laatste kan een onderzoek vorderen op grond van het algemeen belang. Daaronder wordt ook verstaan behoud van werkgelegenheid, het bewaren van specifieke in het bedrijf aanwezige kennis en behoud van de winstgevende positie van het bedrijf;

● de or als hem dat recht uitdrukkelijk door de ondernemer is gegeven.

Hieronder wordt puntsgewijs de procedure aangegeven indien een vakbond vermoedt dat sprake is van wanbeleid en een enquête wil verzoeken.

1. De bond moet, voordat hij een verzoek indient bij de Ondernemingskamer, schriftelijk de RvC en/of het bestuur van de onderneming van de bezwaren tegen het gevoerde beleid op de hoogte brengen. Daardoor krijgt de ondernemer de gelegenheid om de bezwaren weg te nemen door het beleid te wijzigen. De vakbond moet ook de or in staat stellen zijn mening te geven (art. 2:349 lid 2 BW).

2. De bond vraagt aan de Ondernemingskamer om een onderzoek te bevelen. Hij dient daarbij een vermoeden van wanbeleid (gegronde redenen om aan een juist beleid te twijfelen) aan te tonen. Lukt dat, dan wijst de rechter een onderzoeker aan. Deze gaat aan de slag en maakt een onderzoeksrapport.

3. Indien uit dit rapport blijkt dat sprake is van wanbeleid dan kan de Ondernemingskamer, op verzoek van de bond (of de andere gerechtigden), een aantal maatregelen nemen, zoals het ongedaan maken van besluiten, schorsing of ontslag van bestuurders en het tijdelijk aanstellen van nieuwe bestuurders. Daardoor wordt bereikt dat het beleid wordt omgebogen. Overigens kan de Ondernemingskamer, op verzoek van de indieners van het enquêteverzoek, op elk moment een door haar adequaat geachte ordemaatregel nemen.

Onder wanbeleid verstaat de Ondernemingskamer handelen in strijd met elementaire beginselen van ondernemingsbeleid. Wanbeleid kan aanwezig worden geacht op zowel bedrijfseconomische gronden (een beleid dat de onderneming naar de financiële ondergang voert) als op sociale gronden (het ontbreken van een verantwoord overlegklimaat, het te vroeg afbreken van onderhandelingen of nalatigheid in de informatievoorziening).

De or heeft doorgaans niet zelf de bevoegdheid een enquête te verzoeken. Een zekere betrokkenheid van de or is echter wettelijk voorgeschreven: voordat een vakbond een enquêteverzoek indient moet hij immers de or in de gelegenheid stellen zijn oordeel te geven. Ook kan de or, wanneer hij meent dat sprake is van wanbeleid, proberen de vakbond een onderzoek te laten doen. Daarnaast bestaat nog een aantal mogelijkheden waardoor de or bij de enquêteprocedure kan worden betrokken of waarmee de or zich bij die procedure kan betrekken. Zo kunnen de verzoekers tot een enquête, indien dat niet een bond is, uit zichzelf de or horen, wat vaak zinvol is. De Ondernemingskamer en de onderzoekers kunnen de or horen over het beleid en de gang van zaken, en de or kan zichzelf, op grond van artikel 261 en verder Wetboek van Burgerlijke

Rechtsvordering, in de procedure betrekken door een schriftelijk standpunt kenbaar te maken. Verder kan de or op grond van artikel 31 lid 1 WOR van de ondernemer alle gegevens verlangen die te maken hebben met de enquête. Daaronder valt ook het onderzoeksrapport. Ook aan de or zelf kan – bij de statuten of bij overeenkomst met de bestuurder (zie paragraaf 2.2.3) – het recht van enquête worden toegekend. De or kan zich ook als belanghebbende voegen in een door anderen aangespannen enquêteverzoek.

Enquêtes kunnen worden ingesteld bij nv’s, bv’s, coöperaties, onderlinge waarborgmaatschappijen en bij verenigingen en stichtingen met vijftig of meer werknemers. Een enquête bij een rechtspersoon die (beherend) vennoot is van een vof of een cv kan mede betrekking hebben op het beleid en de gang van zaken bij die vof of cv. Het enquêterecht geldt niet ten aanzien van publiekrechtelijke rechtspersonen, zoals overheidsinstellingen.

3.10 topinkomens

De Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen die in de financiële sector geldt, maximeert bonussen op 20% van de vaste beloning en de vertrekpremie op 100%. Er mag geen vertrekpremie worden gegeven bij vrijwillig vertrek of aantoonbaar disfunctioneren. Bonussen mogen niet worden gegarandeerd en de raad van commissarissen van nv’s, coöperaties en financiële bv’s mag onterechte of excessieve bonussen van medewerkers terugvorderen als er sprake is geweest van onjuiste informatie of als de omstandigheden dit noodzakelijk maken (claw back). Er mag een uitzondering op deze regels worden gemaakt voor onder meer schaars en gespecialiseerd personeel. Zij mogen wel een bonus ontvangen van meer dan een vijfde van hun jaarsalaris. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om ICT’ers.

De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (WNT) legt op een aantal punten de topinkomens in deze sectoren aan banden.

Bestuurders van organisaties die geheel of deels met belastinggeld worden gefinancierd mogen niet meer verdienen dan het ministersalaris (in 2024 € 246.000 per jaar bruto inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdragen).

Voor niet-financiële bedrijven in de private sector (zoals industrie, handel, tech) geldt géén specifieke wettelijke inkomensmaximering voor bestuurders. Beloningen worden bepaald door de aandeelhouders (bij beursgenoteerde ondernemingen via de Wet op het financieel toezicht en het Burgerlijk Wetboek, art. 2:135 BW) en corporate governance codes. Vennootschappen zijn wel verplicht om een beloningsbeleid op te stellen. In het beloningsbeleid dient in ieder geval aandacht te worden besteed aan periodiek betaalde beloningen, beloningen betaalbaar op termijn (optieregelingen), uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband, en eventuele winstdelingen en bonussen. Ook moeten vennootschappen transparent zijn over

hun beloningen. Ondernemingsraden hebben het recht om hun opvattingen over het beloningsbeleid kenbaar te maken vóórdat het beleid wordt voorgelegd aan de AVA (art. 2:135 lid 2 BW). De voorzitter of een door hem aangewezen lid van de or, kan het standpunt van de or in de algemene vergadering toelichten. Is voor de betrokken onderneming of ondernemingen een centrale ondernemingsraad ingesteld, dan komt deze bevoegdheid toe aan de centrale ondernemingsraad. Dit geldt ook voor financiële instellingen.

Voor beursgenoteerde bedrijven geldt de Nederlandse Corporate Governance Code, die o.a. transparantie en redelijkheid van bestuurdersbeloningen voorschrijft: ‘Het beloningsbeleid voor bestuurders is duidelijk en begrijpelijk, is gericht op duurzame, lange termijn waardecreatie van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming, en houdt rekening met de interne beloningsverhoudingen binnen de onderneming. Het beloningsbeleid zet bestuurders niet aan tot gedrag in hun eigen belang noch tot het nemen van risico’s die niet passen binnen de geformuleerde strategie en de vastgestelde risicobereidheid.’

Het beloningsbeleid beschrijft de salarissen van topbestuurders dus niet tot op de euro, maar wel de belangrijkste kenmerken zoals de verhouding tussen het loon op de werkvloer en het loon van bestuurders en de bonusregelingen. Op grond van het BW heeft de or dus ook een recht om mee te spreken over het beloningsbeleid.

Voor zorginstellingen, zorgverzekeraars, onderwijsinstellingen, woningbouwcorporaties en andere non- en not-for-profitorganisaties gelden sectorale normen, te vinden op www.topinkomens.nl. Daar is ook meer informatie te vinden. (Semi)publieke instellingen moeten de bezoldigingsgegevens en ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen publiceren in hun jaarverslagen en van overige medewerkers als deze het toegestane maximum te boven gaan.

Literatuur

Bouchallikht, Papaikonomou, De inclusiemarathon, Amsterdam University Press.

Dyck van, De onsterfelijke onderneming, LannooCampus.

Goulmy, Echte mannen werken 4 dagen, VMN media.

Hartlief e.a, Rechtspersoon, vennootschap en onderneming, WoltersKluwer.

Jellinghaus en Reijnen, OR en strategische vraagstukken, VMN media.

Kaats en Opheij, Leren samenwerken tussen organisaties, Boom.

Peij e.a, Handboek Corporate Governance, Boom.

Pruijm, Renes, Grondslagen van Corporate Governance, Noordhoff.

Siffels e.a, Arbeidsverhoudingen, VMN media.

Snel e.a, De Europese ondernemingsraad, VMN media.

Tamminga, De vuist van de vakbond, De Bezige Bij.

4 Ondernemingsbeleid

Eén van de kerntaken van de or is het vertegenwoordigen van de belangen van de in de onderneming werkzame personen bij de vormgeving van het ondernemingsbeleid. Belangrijke onderdelen van het ondernemingsbeleid vallen onder het advies- en instemmingsrecht van de or. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op strategische onderwerpen die onder het adviesrecht van de or vallen (art. 25 WOR). In veel gevallen kan de or overigens ook het instemmingsrecht in stelling brengen. In artikel 25 lid 3 WOR is immers bepaald dat de ondernemer bij een adviesaanvraag niet alleen inzicht moet geven in de beweegredenen van een voorgenomen besluit, maar ook in de mogelijke gevolgen voor de medewerkers. Zeker waar die gevolgen de arbeidsomstandigheden betreffen, valt de stelling te verdedigen dat deze gevolgen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moeten worden beoordeeld. En omdat de RI&E onder het instemmingsrecht van de or valt, kan de or zijn positie aanmerkelijk versterken door ook het instemmingsrecht in stelling te brengen.

Bij de beschrijving van de meest relevante elementen van het (strategisch) ondernemingsbeleid wordt de volgorde van artikel 25 lid 1 WOR aangehouden. Het voert overigens te ver om in het kader van dit jaarboek álle daar genoemde thema’s gedetailleerd uit te werken.

4.1 Fusies en overnames (art. 25 lid 1 a-b wOR)

Fusies en overnames zijn voor een onderneming en de in de onderneming werkzame personen van ingrijpende betekenis. Het betekent immers dat (een onderdeel van) de onderneming samengaat (overneemt of overgenomen wordt) met een andere onderneming, mogelijk met een reorganisatie of zelfs ontslagen als gevolg (zie paragraaf 4.3 respectievelijk 4.2).

Er bestaan verschillende manieren om te fuseren, dan wel een andere onderneming over te nemen of overgenomen te worden:

● de ene ondernemer koopt de gebouwen, inventaris, voorraden, vorderingen en schulden van de andere ondernemer (bedrijfsfusie);

● de ondernemer (een bv of nv) koopt de aandelen van een andere bv of nv (aandelenfusie); hier bestaan veel varianten van. Via die aandelen krijgt hij de zeggenschap over de andere bv of nv. Hij kan dan, als enig aandeelhouder of als houder van een groot deel (de meerderheid) van de aandelen, het beleid van die bv of nv bepalen. Als de overname niet gesteund wordt door de directie van het over te nemen bedrijf, heet het bod op de aandelen een ‘vijandig bod’. Tegen een vijandige overname zijn beschermingsconstructies mogelijk (bijvoorbeeld de uitgifte van aandelen zonder stemrecht);

● ondernemers (rechtspersonen) kunnen besluiten tot een zogenoemde juridische fusie: dat betekent dat de ene rechtspersoon (bijvoorbeeld een stichting) verdwijnt en opgaat in de andere rechtspersoon. De laatste krijgt dan alle goederen, vorderingen en schulden van de eerste. Ook de werknemers van de verdwijnende rechtspersoon komen dan in dienst van de andere;

● als er uitsluitend intensief wordt samengegaan op het niveau van het bestuur van de ondernemingen spreken we van een bestuurlijke fusie. Dit kan worden bereikt door dubbelfuncties (personele unie) of het oprichten van een holding die de voortbestaande ondernemingen gaat besturen.

Voornemens voor fusie of overnames door marktpartijen moeten door de bieder/overnemende partij worden gemeld bij de Autoriteit Financiële Markten (AFM), én bij de Autoriteit Consument en Markt (ACM), althans als de omzet van de betrokken bedrijven hoog is (meer dan € 30 miljoen per jaar, en bij elkaar meer dan € 150 miljoen per jaar).

De toezichthouders controleren de toelaatbaarheid van openbare biedingen en voornemens tot fusie, en hebben diverse wettelijke middelen tot hun beschikking om bij ontoelaatbare biedingen in te grijpen. De AFM beoordeelt of de belangen van aandeelhouders niet geschaad worden door een voorgenomen fusie. De ACM ziet erop toe dat bedrijven eerlijk concurreren en beschermt consumentenbelangen. Zo kan de ACM een fusie verbieden als dit leidt tot een onwenselijke verstoring van de concurrentie, en aanzienlijke geldboetes opleggen aan ondernemingen die de meldingsplicht of het verbod op het tot stand brengen van een concentratie zonder goedkeuring overtreden. De maximale hoogte is tot € 900.000 of 10% van de wereldwijde omzet van de onderneming (de hoogste van de twee). Eventueel kan de ACM eisen dat een reeds doorgevoerde fusie ongedaan wordt gemaakt. De AFM kan eveneens forse boetes opleggen of bijvoorbeeld de vergunning van een onderneming (deels) intrekken.

Er gelden afzonderlijke meldingsregels voor fusies binnen de EG en wereldwijd (zie www.acm.nl).

Ook bij de overheid komen fusies voor. Zo kan de regering besluiten tot samenvoeging van gemeenten, (onderdelen van) ministeries of uitvoerende diensten. Daarnaast komt het voor dat overheidsdiensten worden verzelfstandigd: zij krijgen dan een andere juridische jas, bijvoorbeeld als bv of stichting (zie paragraaf 3.3).

Door het fuseren zelf verandert er voor het personeel niets omdat de verkrijgende rechtspersoon alle lopende verplichtingen over moet nemen (zie paragraaf 4.1.3). Op korte of lange termijn kan dat echter heel anders uitpakken. In het verlengde van de fusie, soms gelijktijdig, maar ook vaak pas na geruime tijd, vindt er in de regel een mate van organisatorische fusie plaats die de meerwaarde van het samengaan moet realiseren en vergaand van invloed kan zijn op de

werknemers. Zo is het mogelijk dat werknemers of zelfs afdelingen overbodig worden en dat regelingen over het sociaal beleid gewijzigd worden.

In de WOR is ook sprake van het aangaan of verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming. Bij het aangaan, wijzigen of verbreken van duurzame samenwerking moet het advies aan de or gevraagd worden (art. 25 lid 1 onder b WOR) als er sprake is van ingrijpende gevolgen voor de onderneming. Langdurige contracten met bijvoorbeeld toeleveringsbedrijven worden als duurzame samenwerking beschouwd. Dat is ook het geval met toetreding of uittreding bij een coöperatie. Vergaande samenwerking ontstaat ook als twee of meer ondernemers tezamen een nieuwe onderneming vestigen. Men spreekt dan van een ‘joint-venture’. Onder duurzame samenwerking wordt ook begrepen het aangaan van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een andere onderneming. In al die gevallen – en ook als de samenwerking/deelneming wordt beëindigd – is er adviesrecht voor de or. Gaat het echter om een buitenlandse onderneming, dan is de zogenoemde buitenlandclausule van toepassing (zie paragraaf 4.2).

Al bestaande duurzame samenwerkingsverbanden moeten aan de or gemeld worden bij de aanvang van elke zittingsperiode.

De hiervoor genoemde strategische beslissingen kunnen, zoals gezegd, vergaande gevolgen hebben voor de in de onderneming werkzame personen (waaronder flexibel personeel). Er zijn dan ook verschillende regels die ten doel hebben de belangen van de werknemers te beschermen.

4.1.1 WOR

Een voorgenomen besluit van de ondernemer om te fuseren moet eerst voor advies aan de or worden voorgelegd (art. 25 lid 1 onder a en b WOR). Dit geldt voor vrijwel alle fusiemethoden. De or die te maken krijgt met een fusie doet er goed aan te letten op de volgende punten:

● doelen: een overname wordt vaak gepresenteerd als fusie omdat het laatste woord meer gelijkwaardigheid suggereert. Voor de or is het van groot belang helder te krijgen met welke doelen overgenomen/gefuseerd wordt. Als de verkrijgende ondernemer als enige doelstelling heeft om zo snel mogelijk zo veel mogelijk geld te verdienen (hedge fund), dan is dat een heel andere situatie dan die waarin de fusie/overname de organisatiebelangen of de continuïteit op langere termijn tot doel heeft;

● gevolgen voor de werkgelegenheid: staan er banen op het spel, op korte of langere termijn en hoe wordt dit opgevangen (herplaatsing, natuurlijk verloop, gedwongen ontslag)? Aan de hand van welke criteria wordt bepaald welke werknemers eventueel boventallig worden? Wat kan er worden gedaan voor werknemers die moeten afvloeien? Kunnen zij bij andere ondernemingen aan de slag of omgeschoold worden zodat ze werk houden? Zijn er financiële zekerheden voor de werknemers (sociaal plan, zie para-

graaf 4.9)? Betrokkenheid van de bonden is op deze punten essentieel: zij hebben over werkgelegenheidsaspecten en de rechtspositie van de werknemers vaak veel knowhow in huis. Overigens worden de bonden vaak ook zelf, op grond van andere regels, bij de fusie betrokken (fusiecode – zie hierna – of de cao);

● andere gevolgen voor de werknemers: vaak worden, na de fusie, ondernemingsregelingen op het gebied van het sociaal beleid gewijzigd. De afzonderlijke regelingen van de fusiepartners worden daarbij op één lijn gebracht. Het is belangrijk dat vooraf duidelijkheid bestaat over de omvang van de verschillen en wanneer en hoe deze zullen worden weggewerkt. Over wijzigingen van dergelijke regelingen heeft de or instemmingsrecht voor zover dit geregeld is in de WOR (art. 27 of 32 WOR) of in de cao of het fusiebesluit wordt vastgelegd;

● betrokkenheid van de or: aan fusies gaat vaak een lang proces van voorbereiding vooraf; ze komen meestal niet uit de lucht vallen. De ondernemer moet de or op grond van artikel 31a lid 6 WOR minstens twee keer per jaar informeren over zijn verwachtingen omtrent de werkzaamheden van de onderneming. Daaronder valt ook een voornemen te gaan fuseren, ook al is dat nog niet concreet. Het is nuttig om naar aanleiding van deze informatieverstrekking met de ondernemer afspraken te maken die erop gericht zijn dat op bepaalde tijdstippen in het proces informatie zal worden gegeven, overleg wordt gevoerd en wanneer advies zal worden gevraagd. Dat is ook wat de WOR in artikel 24 bepaalt;

● intentieverklaring (‘letter of intent’): het ondertekenen van een intentieverklaring tot (onderzoek van) fusie is op zich nog geen voorgenomen besluit. Het is wel van belang de inhoud goed te bestuderen. Zo wijst bijvoorbeeld een opschortende voorwaarde over het afronden van het adviestraject met de or erop dat er wel degelijk een voorgenomen fusiebesluit ligt. Er is dan dus te laat om advies gevraagd;

● betrokkenheid van de werknemers: goede communicatie tussen ondernemer en personeel en het mogelijk maken van inbreng van het personeel draagt bij aan het slagen van de fusie en vergroot het draagvlak. Onzekerheid tast de motivatie aan. Over de manier en het tijdstip waarop het personeel (waaronder de flexwerkers) wordt betrokken, kunnen or en bestuurder afspraken maken;

● toekomstige medezeggenschapsstructuur: omdat deze nauw samenhangt met de toekomstige structuur van de onderneming zelf, is het van belang dat daar snel duidelijkheid over bestaat. Goed contact met de or van de andere onderneming is belangrijk om problemen over de inrichting van het overleg te vermijden;

● externe deskundige: omdat bij fusie nogal wat komt kijken is het zinvol een externe deskundige in te schakelen (zie paragraaf 2.5.7);

● politiek: bij de overheid zal een besluit tot samenvoeging van gemeenten of overheidsdiensten, alsmede een besluit tot verzelfstandiging van een overheidsonderdeel veelal onder het primaat van de politiek vallen. De or heeft over dat politieke besluit dan geen

4.1.2

adviesrecht maar wel over de personele gevolgen van het besluit (zie paragraaf 2.1.6 en 1.1.2).

Fusiegedragsregels

Sinds 1970 gelden gedragsregels die zijn opgesteld door de Sociaal-Economische Raad (SER), onder de noemer Fusiecode. In 2000 zijn deze gemoderniseerd, en heten tegenwoordig SERfusiegedragsregels. Deze bevatten regels die door ondernemingen bij fusie in acht moeten worden genomen. Kern van de fusiegedragsregels is dat de werknemers(vertegenwoordigers) tijdig en volledig worden geïnformeerd over een op handen zijnde fusie of overname. De fusiegedragsregels gelden voor ondernemingen die in Nederland zijn gevestigd en waar vijftig of meer personen werkzaam zijn. Ook andere ondernemingen kunnen de fusiegedragsregels bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing verklaren.

Voor wat betreft de belangen van de werknemers richten de fusiegedragsregels zich op de vakbonden. Een aantal punten is van belang:

● toepassingsgebied: de Fusiecode geldt niet alleen voor het bedrijfsleven, maar ook voor organisaties buiten de marktsector. De omschrijving van het begrip ‘onderneming’ is hetzelfde als in de WOR (zie paragraaf 3.1). Wel moet bij een van de fuserende partijen ten minste vijftig of meer werknemers werken;

● inhoud: de Fusiecode bevat een regeling over betrokkenheid van de vakbonden. Op grond hiervan moeten alle betrokken ondernemingen, nog vóórdat een fusievoornemen openbaar wordt gemaakt, de vakbonden inlichten en informatie verstrekken over de motieven voor de fusie, de voornemens over het na de fusie te voeren ondernemingsbeleid, de te verwachten sociale, economische en juridische gevolgen van de fusie en de in verband met die gevolgen voorgenomen maatregelen. Het inlichten moet gebeuren op het moment dat verwacht wordt dat tussen de fusiepartners overeenstemming kan worden bereikt. Men is dus te laat als die overeenstemming al is bereikt. Na de informatieverstrekking moeten de fusiepartners met de vakbonden overleggen en hun de mogelijkheid geven hun mening over de fusie te geven. Daarbij kan bijvoorbeeld aandacht worden besteed aan maatregelen om nadelige gevolgen voor de werknemers weg te nemen (sociaal plan, financiële tegemoetkomingen) en het sociale beleid na de fusie;

● naleving: hiermee is het secretariaat van de SER belast. In geval van een conflict over de naleving van de Fusiecode kunnen partijen een beroep doen op de geschillencommissie. Deze kan ook gevraagd of ongevraagd een poging tot bemiddeling doen.

De SER-Fusiegedragsregels zijn te downloaden op www.ser.nl onder ‘publicaties’.

4.1.3 Wet overgang ondernemingen

De Wet overgang ondernemingen (WOO; art. 662 e.v., boek 7, titel 10 BW) is van toepassing in de situatie dat een onderneming of een onderdeel daarvan op grond van een overeenkomst, fusie of splitsing overgaat van de ene ondernemer naar een andere ondernemer. ‘Overeenkomst’ moet ruim worden gezien; het gaat om elk besluit tot overgang van ondernemingsactiviteiten, dus ook het verstrekken van een opdracht of een subsidie daartoe (zoals bij privatisering van een – onderdeel van – een overheidsonderneming). Het onderdeel dat overgaat hoeft niet naar buiten zelfstandig op te treden, maar moet wel zijn 'identiteit' behouden (denk aan noodzakelijke activa, personeel, activiteiten, klanten, goodwill, organisatie, bevoegdheden en verantwoordelijken). Het begrip identiteit is vaak onduidelijk bij aanbesteding, uitbesteding en (schijn)faillissement. Sommige cao's repareren dat (personenvervoer, maatschappelijke ondersteuning). Overeenstemming tussen vervreemder en verkrijger dat er sprake is van overgang van onderneming is ook genoeg. Bij aandelenoverdracht blijft de onderneming (en de arbeidsvoorwaarden) dezelfde en is er dus geen sprake van overgang. Het omleggen van subsidie van de ene organisatie naar een andere is overgang van onderneming als het geheel aan georganiseerde middelen en de hoofdtaken gelijk blijven.

Kern van de WOO is dat bij de overgang van de onderneming ook alle werknemers automatisch overgaan naar de nieuwe ondernemer. Hun arbeidsovereenkomst blijft dus bestaan en de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie veranderen niet. Dit geldt ook voor de pensioenvoorzieningen, tenzij:

● beide ondernemingen een pensioenregeling kennen en de verkrijger voor de eigen regeling kiest (ook al is deze slechter);

● de verkrijger verplicht is deel te nemen in een bedrijfspensioenfonds;

● de eigen cao hierover een regeling treft.

Het behoud van arbeidsvoorwaarden kan leiden tot grote onderlinge verschillen bij de werknemers van de nieuwe ondernemer. Als de overnemende onderneming na enige tijd moet inkrimpen, telt bij het bepalen van de ontslagvolgorde het arbeidsverleden bij de vorige werkgever volledig mee (zie paragraaf 6.15.2). Ook zal er al snel behoefte zijn aan harmonisatie van uiteenlopende arbeidsvoorwaarden. Ofschoon de overgenomen werknemer niet verplicht is een nieuwe regeling te accepteren, is het vaak ook in zijn belang om aan bestaande verschillen een eind te maken. Een goede overbruggingsregeling kan daartoe behulpzaam zijn.

Op grond van de Europese richtlijn 2001/23/EG moet de continuïteit van de medezeggenschap bij overgang van onderneming worden gegarandeerd. Dit is zowel bij fusie als splitsing niet in de WOR geregeld. De betrokken or doet er dus goed aan dit in het adviestraject te regelen. Dat kan in de vorm van een ondernemingsovereenkomst (paragraaf 2.2.3).

De WOO is doorgaans ook van toepassing op outsourcing, maar geldt (nog) niet als de onderneming die wordt overgenomen failliet is (zie echter ook paragraaf 1.3.2).

4.2 uitbreiding/inkrimping werkzaamheden (art. 25 lid 1 d wOR) of verhuizing (art. 25 lid 1 f wOR)

Een besluit tot een belangrijke uitbreiding of inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming (productie, dienstverlening, verkoop enzovoort) moet ter advisering aan de or worden voorgelegd (art. 25 lid 1 onder d WOR). Bij uitbreiding kunnen de gevolgen groot zijn: bijvoorbeeld toegenomen werkdruk of onduidelijkheden in de verantwoordelijkheden. En inkrimping heeft veelal gevolgen voor de werkgelegenheid. In het laatste geval zal in het voorgenomen besluit wellicht ook al moeten worden opgenomen welke regels gelden voor ontslag, en of er een sociaal plan kan worden afgesproken (zie paragraaf 4.9). Hetzelfde geldt bij het uitbesteden van werkzaamheden aan derden: outsourcing en offshoring. Bij outsourcing is de Wet overgang ondernemingen (WOO) van kracht, zodat de betrokken werknemers hun arbeidsplaats en -voorwaarden kunnen behouden. Althans, wanneer zij het werk volgen (zie paragraaf 4.1.3). Van offshoring spreken we als de uitbesteding plaatsvindt naar een andere onderneming of eigen vestiging in het buitenland, vaak in lagelonenlanden. Het aantal werknemers dat bij het besluit is betrokken, de gevolgen voor de werknemers, de aard en de omvang van de uitbreiding/inkrimping in verhouding tot de bestaande activiteiten van de onderneming, bepalen of het besluit ‘belangrijk’ is. De WOO geldt niet voor buitenlandse bedrijven. Maar ook hier moeten dus wel afspraken worden gemaakt over de gevolgen voor de werknemers indien offshoring leidt tot inkrimping van de Nederlandse onderneming.

Verplaatsing van de onderneming of van een deel van de onderneming naar een andere plek (binnen of buiten Nederland) moet aan de or voor advies worden voorgelegd (art. 25 lid 1 onder f WOR). Voor het personeel heeft zo’n besluit immers belangrijke gevolgen. Ook tijdelijke verplaatsing van een aanmerkelijk deel van het personeel is adviesplichtig. Is er weinig personeel bij de verhuizing betrokken en heeft de verplaatsing voor de onderneming als geheel geen noemenswaardige gevolgen, dan is artikel 25 niet van toepassing.

Als alleen de juridische plaats van vestiging wordt gewijzigd (de zetel van de rechtspersoon) behoeft evenmin advies te worden gevraagd. De or moet daarover wel worden ingelicht (zie paragraaf 2.8).

Inmiddels is er overigens alweer sprake van insourcing en reshoring, omdat de kosten van de uitplaatsing toch niet zo laag blijken en de inzichten over uitbesteed werk wijzigen. Zo heeft de rijksoverheid de schoonmaak, beveiliging en koeriersdiensten weer zelf ter hand genomen, en brengen steeds meer bedrijven de aan lagelonenlanden uitbestede productie weer terug naar Europa. Ook dergelijke besluiten tot insourcing of reshoring kunnen onder het adviesrecht vallen, omdat veelal sprake zal zijn van uitbreiding van de werkzaamheden of een ingrijpende reorganisatie (zie paragraaf 4.3).

Een eventuele verlaging van het budget van de onderneming (bijvoorbeeld als een subsidie wordt ingetrokken) valt eveneens onder artikel 25 lid 1, onderdeel d, ook als er nog geen concrete inkrimping van het personeelsbestand is aangegeven. Evenzo is adviesplichtig de vestiging van een nieuw filiaal door een grootwinkelbedrijf, ook al brengt dit geen uitbreiding van personeel met zich mee. Besluiten van de ondernemer tot vestiging, koop of verkoop van een andere onderneming kunnen eveneens gevolgen hebben voor de werkzaamheden van de onderneming waarvoor de or is ingesteld. De or heeft dan recht op een adviesaanvraag (zie paragraaf 4.1), tenzij het om een buitenlandse onderneming gaat. In het laatste geval is een verplichte adviesaanvraag alleen aan de orde als redelijkerwijs te verwachten is dat het besluit belangrijke gevolgen heeft voor de Nederlandse onderneming (de zogenoemde buitenlandclausule; art. 25 lid 1 WOR, laatste volzin). Die gevolgen kunnen bijvoorbeeld verwacht worden als de buitenlandse onderneming groter is dan de Nederlandse, tot dezelfde bedrijfstak behoort en op dezelfde markt werkzaam is.

Voor het uitbrengen van een bindend bod bij een aanbesteding of concessieverlening moet eveneens advies van de or worden ingewonnen. Vaak geldt op grond van specifieke regelgeving dat de rechten en plichten van direct en indirect personeel meegaan met de concessie (raadpleeg de cao). Dit is bijvoorbeeld het geval bij het openbaar vervoer, de schoonmaak en de thuiszorg.

Pluraliteit van werkgeverschap

Het Burgerlijk Wetboek gaat ervan uit dat de feitelijke werkgever dezelfde is als de formele. Dat is bij het uitzendbedrijf (zie paragraaf 6.3) niet het geval. Daarnaast zijn er momenteel andere hiervan afwijkende vormen.

De belangrijkste daarvan is wel het payrollbedrijf, dat (een deel van) de werknemers van een andere ondernemer in dienst neemt – op zijn payroll plaatst – zonder dat de plek of inhoud van de werkzaamheden wijzigt. Het gaat dan om medewerkers voor wie de ‘inlenende’ organisatie alles zelf regelt (inclusief de selectie), behalve het administratieve werk en het juridische dienstverband. Werkgevers proberen op deze wijze risico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte, ontslagbescherming en het recht op een vast arbeidscontract na tijdelijke contracten uit te besteden. Payrollers hebben bij hun feitelijke werkgever dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers in vaste dienst. Hun payrollovereenkomst is geen uitzendwerk zolang het payrollbedrijf geen rol heeft bij de inhuur van personeel (geen allocatiefunctie) en de payroller exclusief voor de opdrachtgever werkt. Ofschoon het payrollbedrijf de ontslagvergunning aanvraagt, controleert het UWV of de feitelijke werkgever aan de voorwaarden voldoet.

Soms richt een concern een aparte rechtsvorm op voor het formele werkgeverschap. Een dergelijke personeels-bv of -stichting stelt zijn werknemers te werk bij andere concernonderdelen die ze feitelijk ook aangenomen heeft.

Naast payrolling kennen we contracting, waarbij bedrijfsprocessen volledig worden uitbesteed aan een externe partij, dus inclusief de leiding en het toezicht op het werk. Omdat de plek van werkzaamheden hetzelfde blijft, evenals de infrastructuur en de faciliteiten, is er geen sprake van outsourcing maar van een aanneemovereenkomst waarbij alleen arbeidskracht wordt ingehuurd. De contractor werkt in de regel buiten een cao zodat er flink op de arbeidskosten kan worden bespaard. Ook dit kan niet zonder een verplichte adviesaanvraag aan de or.

Groepsgewijs werven of inlenen

Als een onderneming een groep werknemers aan wil trekken voor bepaalde werkzaamheden moet hij daarvoor eerst advies inwinnen van de or (artikel 25 lid 1 onderdeel g WOR). Dat geldt ook voor het afsluiten of verlengen van een overeenkomst die te zijner tijd kan leiden tot het groepsgewijs inlenen of werven. Niet alleen van uitzendkrachten maar ook voor zzp’ers, contracting, in- en outsourcing. Van belang is dat bestuurder en or zich afvragen waarom er extern wordt ingehuurd en wat de gevolgen zijn voor de huidige werknemers.

4.3 Reorganisaties (art. 25 lid 1 e wOR)

Voor elke onderneming, zeker die in de marktsector, is het vroeg of laat nodig om haar organisatie aan te passen aan gewijzigde omstandigheden binnen of buiten de onderneming (zoals marktomstandigheden, technologische ontwikkelingen, nieuwe regelgeving, recessie). Een signaal daarvoor is bijvoorbeeld een dalende winst. Dat is echter niet het enige. Andere zaken die erop wijzen dat er iets mis is of mis aan het gaan is, zijn een toename van het geleend vermogen en een afname van het eigen vermogen, klachten van consumenten over de kwaliteit van productie of dienstverlening, een stijging van het ziekteverzuim en een hoger personeelsverloop. Bij de overheid kunnen reorganisaties geëist worden door politieke besluitvorming over taken en omvang van het ambtelijk apparaat. En ook in de gepremieerde en gesubsidieerde sector moeten ondernemingen adequaat reageren op in- of externe wijzigingen, bijvoorbeeld bij de aankondiging van verminderde subsidiëring of nieuwe regelgeving. Het is voor elke onderneming belangrijk alert te zijn op signalen van verandering. De or kan daar de bestuurder op wijzen en deze ervan doordringen dat de situatie zorgvuldig bekeken moet worden. Hoe later er gereageerd wordt hoe harder de te nemen maatregelen zullen zijn (de situatie is dan immers verergerd), en hoe gehaaster (en mogelijk onzorgvuldiger) ze moeten worden genomen.

Een voorgenomen besluit van de ondernemer tot reorganisatie moet meestal voor advies aan de or worden voorgelegd (art. 25 lid 1 onder d en e WOR). De or die te maken krijgt met een reorganisatie doet er goed aan te letten op de volgende punten:

● het strategische besluit achter de reorganisatieplannen: kan de or zich vinden in de aangegeven noodzaak van de reorganisatie? Als de ondernemer er niet voldoende in slaagt

de or te overtuigen, dan kan de raad deze keuze het voordeel van de twijfel gunnen of een eigen deskundige inschakelen om dit te onderzoeken (zie paragraaf 2.5.7);

● het reorganisatieplan: overtuigd zijn van de noodzaak van reorganiseren wil nog niet zeggen dat de or zich ook kan vinden in de omvang van en de wijze waarop de reorganisatie is voorgenomen. Worden waardevolle aspecten behouden; zijn er minder ingrijpende alternatieven; is tevoren voldoende duidelijk wat de reorganisatie moet opleveren? Ook hiervoor kan een externe deskundige worden ingeschakeld, zowel voor inhoudelijke expertise als voor de begeleiding van de or in de adviesprocedure;

● de gevolgen voor de werkgelegenheid: het is mogelijk dat bepaalde werkzaamheden worden ingekrompen, waardoor werknemers of zelfs afdelingen overbodig worden. Van belang is dus of er banen op het spel staan, op korte of langere termijn, en hoe dit wordt opgevangen (natuurlijk verloop, gedwongen ontslag). Ook belangrijk is aan de hand van welke criteria wordt bepaald welke werknemers overtollig worden en wat er kan worden gedaan voor werknemers die moeten afvloeien: denk aan interne herplaatsing, begeleiding naar werk elders, omscholing en financiële zekerheden (sociaal plan, zie paragraaf 4.9);

● andere gevolgen voor de werknemers: denkbaar is dat uit het oogpunt van kostenbesparingen regelingen op sociaal gebied worden gewijzigd. De or heeft in veel gevallen instemmingsrecht bij die regelingen. Wanneer bepaalde werkzaamheden worden gewijzigd of uitgebreid kan dat voor werknemers taakverzwaring betekenen of tot gevolg hebben dat werknemers omgeschoold moeten worden;

● betrokkenheid van de or: aan reorganisaties gaat vaak een lang proces van voorbereiding vooraf. De ondernemer moet de or op grond van artikel 31a lid 6 WOR minstens twee keer per jaar informeren over zijn verwachtingen omtrent de werkzaamheden van de onderneming. Daaronder vallen ook reorganisatieplannen, ook al zijn die nog niet concreet. Het is nuttig om naar aanleiding van deze informatieverstrekking met de ondernemer afspraken te maken (art. 24 lid 1 WOR) die erop gericht zijn dat op bepaalde tijdstippen in het proces informatie zal worden gegeven, overleg wordt gevoerd, wanneer er waarover advies zal worden gevraagd;

● betrokkenheid van de werknemers: een open communicatie tussen ondernemer en personeel en het mogelijk maken van inbreng van het personeel draagt bij aan een goede belangenafweging en vergroot daardoor het sociale draagvlak voor de reorganisatie. Veel ‘reorganisatiestress’ vindt zijn oorsprong juist in gebrek aan informatie en invloed. Over de manier en het tijdstip waarop het personeel wordt betrokken kunnen or en ondernemer afspraken maken. Van belang daarbij is dat informatie over de plannen door het management wordt gegeven en dat de or de betrokken werknemers raadpleegt over de eigen inzet;

● langere termijn: reorganisaties vinden vaak plaats op hoofdlijnen waardoor er tijdens of na de implementatie nog tal van zaken moeten worden geregeld of besloten. Te denken

valt aan de overlegstructuur, de structuur van de medezeggenschap en de inhoud van bepaalde functies. Zonder voorafgaande afspraken kunnen dergelijke besluiten als uitvoeringsbesluiten worden beschouwd waarover wel advies moet worden gevraagd (art. 25 lid 5 WOR), maar waartegen geen beroep mogelijk is.

Naast de or zijn op grond van cao’s en de Wet melding collectief ontslag ook vaak de vakbonden betrokken bij reorganisaties. Zij hebben over werkgelegenheidsaspecten, arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van de werknemers vaak veel knowhow in huis. In het bijzonder is de onafhankelijke opstelling van de vakbonden van belang bij onderhandelingen over een aanvaardbaar sociaal plan (zie paragraaf 4.9).

Organisch veranderen

Een organisch veranderproces is een geleidelijk veranderproces volgens een ontwikkelaanpak. Bij de start is vaak nog niet bekend hoe de uiteindelijke situatie eruit komt te zien. De aanpak kan bovendien werkenderwijs nog worden bijgesteld. Omdat een dergelijke wijze van reorganiseren zich niet laat plaatsen in een van de onderdelen van artikel 25 WOR, moeten or en bestuurder met elkaar heldere afspraken maken over de rol van de werknemers en de medezeggenschap in dit proces. Deze afspraken kunnen voor advies aan de or worden voorgelegd of – nog beter – in een ondernemingsovereenkomst (zie paragraaf 2.2.3) worden vastgelegd.

4.4 Financiële besluiten (art. 25 lid 1 h-j wOR)

4.4.1 Investeringen

Ten minste tweemaal per jaar moet de ondernemer aan de or mondeling of schriftelijk mededeling doen van onder meer zijn plannen met betrekking tot investeringen in binnenland én buitenland (zie paragraaf 2.10). In een overlegvergadering kan de or dan daarover een nadere toelichting vragen en desgewenst een eerste mening geven. Wanneer de ondernemer het besluit wil nemen tot het daadwerkelijk doen van een belangrijke investering, moet hij vooraf het advies vragen van de or (art. 25 lid 1 onder h WOR). Onder investering wordt verstaan het vastleggen van gelden van de ondernemer in duurzame bedrijfsmiddelen voor de onderneming, zoals bedrijfsgebouwen of andere productiemiddelen (technologie, zie paragraaf 4.5). Financieringsbesluiten kunnen immers directe gevolgen hebben voor de continuïteit en financiële structuur van de onderneming – en dus indirect voor de werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden.

Om te bepalen of een investering belangrijk is, moet gekeken worden naar een aantal aspecten. Niet alleen de hoogte van het investeringsbedrag (in verhouding tot het reeds in de onderneming geïnvesteerde vermogen) is bepalend, maar ook de doelstelling en de gevolgen voor de werkgelegenheid en de organisatie van de arbeid. Er hoeft geen advies gevraagd te worden aan

de or als de investering past in de normale, dagelijkse bedrijfsvoering van de onderneming. Uiteraard moet bij de beoordeling van de investering gelet worden op de rentabiliteit. De investering zal meer moeten opbrengen dan de rente op het (geleende) bedrag. Maar ook andere factoren zijn van belang. Waar liggen de risico’s? Zijn er eventueel vervolginvesteringen nodig?

Is er rekening gehouden met beperkende milieuwetgeving, wisselkoersverhoudingen, wijzigingen in grondstof- en energieprijzen en mogelijke subsidie-afbouw? En wat zijn de gevolgen voor de werkgelegenheid op de korte en lange termijn en is er een duidelijk inzicht in eventuele veranderingen met betrekking tot de organisatie van de arbeid?

4.4.2 Kredieten

Ondernemingen kunnen geld (krediet) nodig hebben voor betalingen of om te investeren. Ook over het aantrekken van een belangrijk krediet moet het advies van de or worden gevraagd (art. 25 lid 1 onder i WOR). Of een krediet belangrijk is, hangt niet alleen af van het bedrag van de lening vergeleken met het eigen vermogen van het bedrijf en de totale schuldenlast, maar ook van de eventuele risico’s voor de continuïteit of financiële stabiliteit van de onderneming, het (strategisch) doel van de lening (bijvoorbeeld een overname, zie ook paragraaf 4.1) en de zekerheden die aan de kredietgever (meestal een bank) moeten worden verstrekt. Juist die zekerheden (bijvoorbeeld hypotheek op bedrijfspanden) kunnen de onderneming erg afhankelijk maken van de kredietgever. Het is dus zaak voor de or om daar goed op te letten.

Bij concernondernemingen komt het wel voor dat de ene onderneming zekerheid biedt voor een lening aan een andere onderneming (financiële kruisverbanden). Dan is extra aandacht vereist voor de solvabiliteit van de onderneming die het krediet opneemt. Meestal is zo’n financiële transactie een zaak voor de gor of de cor. Het verstrekken van een belangrijk krediet en het stellen van zekerheid voor belangrijke schulden van een andere ondernemer, valt eveneens onder de verplichting om de or om advies te vragen. Ook dergelijke transacties doen zich dikwijls voor binnen concerns. Uit het begrip ‘belangrijk’ volgt dat het dient te gaan om de voor de ondernemer bijzondere, niet alledaagse besluiten, die wezenlijke gevolgen kunnen hebben voor de vermogens- en liquiditeitspositie van de onderneming.

Het adviesrecht van artikel 25 WOR geldt niet voor zover er sprake is van een normale bedrijfsuitoefening van de onderneming. Bij financiële besluiten moet dan worden gedacht aan gebruikelijke transacties van banken en verzekeringsmaatschappijen en bijvoorbeeld gemeentegaranties bij hypotheken.

4.5

Nieuwe technologie (art. 25 lid 1 k wOR)

De technologische ontwikkelingen voltrekken zich in een steeds hoger tempo. Met name de opkomst van artificiële intelligentie kan vergaande gevolgen hebben voor de werkgelegenheid of kwaliteit van de arbeid (Popma, 2025). Te denken valt aan toenemende werkdruk, of perma-

nent toezicht op de werkplek. Ook de ontwikkelingen op het gebied van robotisering gaan hard. AI en robotisering veroorzaken grote verschuivingen in de arbeidsmarkt. Natuurlijk leidt dat ook tot nieuwe banen, maar kunnen de laag- tot ongeschoolden die erdoor overbodig worden daarvoor geschikt gemaakt worden? En wat is de kwaliteit van de resterende banen? Ook nieuwe (bio-)chemische technologieën kunnen zowel kansen bieden als risico’s met zich meebrengen (bijvoorbeeld blootstelling aan gevaarlijke stoffen met nog onbekende gevaarseigenschappen).

Invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening valt onder de verplichting van de bestuurder om de or hierover advies te vragen (art. 25 lid 1 k WOR) van de or. Te denken valt bijvoorbeeld aan voorzieningen in het kader van kantoor- en procesautomatisering, ICT (informatie- en communicatietechnologie), robotisering, algoritmen of nieuwe materialen. In de formulering ligt besloten dat deze verplichting ook bestaat als ten tijde van het besluit verwacht mag worden dat op termijn sprake zal zijn van een belangrijke verandering voor de onderneming en de werknemers. Bijvoorbeeld bij proefprojecten met verschillende systemen die gericht zijn op uiteindelijke realisering van een technologische voorziening door middel van één van die systemen. Hierdoor wordt voorkomen dat een belangrijke technologische voorziening die met kleine stapjes wordt ingevoerd, buiten de verplichte adviesvragen valt.

Vaak gaat er bij investeringen in nieuwe technologieën een adviesopdracht aan een externe deskundige aan vooraf, die op zich en op dat moment ook onder artikel 25 valt (art. 25 lid 1 onder n WOR).

Ondernemingsraden die zich over een automatiseringsplan buigen doen er goed aan te letten op de volgende punten:

● de gevolgen voor het werk: wat verandert er aan de werkzaamheden van de onderneming, een afdeling of een werknemer? Welke nieuwe eisen worden gesteld aan de werknemer?;

● gevolgen voor de werkgelegenheid: gaan er banen verloren, is dit op te vangen door natuurlijk verloop en/of herplaatsing van werknemers?;

● de gevolgen voor de kwaliteit van het werk: het beste is tevoren een aanvullende risicoinventarisatie en evaluatie uit te voeren om de nieuwe arbeidsomstandigheden in beeld te krijgen (zie ook paragraaf 5.3.1);

● betrokkenheid van de or: op welke tijdstippen wordt de or geïnformeerd en wanneer zal hij adviseren? Automatisering is iets wat vaak een procesmatig karakter heeft en gefaseerd wordt ingevoerd. Het is nuttig afspraken te maken die erop gericht zijn dat op bepaalde tijdstippen in dat proces informatie zal worden verstrekt, een tussentijdse evaluatie zal worden uitgevoerd en overleg wordt gevoerd. Ook kan het zinvol zijn niet in één

keer over het hele plan te adviseren, maar deeladviezen uit te brengen over onderdelen van het plan;

● scholing en training: krijgt het personeel door omscholing en bijscholing voldoende mogelijkheden om mee te groeien met de veranderingen in de organisatie? Wie niet in staat wordt gesteld mee te gaan met automatisering zal op den duur van de organisatie vervreemden. Ook voor het effectief functioneren van de onderneming zelf is het belangrijk dat het personeel leert om te gaan met de nieuwe technologieën. Scholingsregelingen vallen veelal onder het instemmingsrecht van de or (art. 27 lid 1 f WOR).

Omdat het om complexe zaken gaat, doet de or er vaak goed aan om bij het beoordelen van automatiseringsplannen van de ondernemer een deskundige te raadplegen (zie paragraaf 2.5.7).

Naast de or zijn bij automatisering soms ook de vakbonden betrokken op grond van automatiseringsprotocollen in cao’s. Ook als dat niet zo is, kan betrokkenheid van de bonden zinvol zijn, vooral waar het gaat om onderhandelingen over werkgelegenheidsaspecten, arbeidsvoorwaarden en de rechtspositie van de werknemers (sociaal plan, zie paragraaf 4.9).

Zie ook de handreiking van de SER Technologische ontwikkelingen en rol ondernemingsraad, gratis te downloaden op www.ser.nl.

Zie voor het omgaan met kunstmatige intelligentie (AI) paragraaf 1.3.3.

Algoritmisch management

Uit een analyse van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) en de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) blijkt dat bijna 30% van de werknemers in 2023 een toename heeft ervaren van de controle op hun werk als gevolg van de inzet van nieuwe technologie. Dat cijfer is onafhankelijk van leeftijd, sekse en opleidingsniveau. Uit andere onderzoeken komen soortgelijke getallen. Data en algoritmes worden steeds vaker gebruikt om werknemers aan te sturen. Denk bijvoorbeeld aan de planning van roosters, de bezorging van bestellingen en het gebruik van evaluatieresultaten. De gevolgen voor het werk hangen nauw samen met het verlies van autonomie en door meer prestatiedwang toenemende werkdruk.

Zie voor de rol van de or bij de invoering van systemen voor het volgen en controleren van het personeel paragraaf 6.12.

Cybersecurity

Naarmate een organisatie en haar infrastructuur meer gebruikmaken van digitale apparatuur, netwerken en gegevensopslag, al dan niet in de ‘cloud’, neemt ook haar afhankelijkheid en kwetsbaarheid toe. De bescherming van computers, servers, mobiele apparaten, elektronische systemen, netwerken en gegevens tegen schadelijke aanvallen staat bekend als IT-beveiliging, ook wel cybersecurity. Uit het onderzoeksrapport The State of Data Security in 2025: A Distributed Crisis blijkt dat 92% van de Nederlandse bedrijven één of meerdere keren zijn getroffen

door een cyberaanval. Het gaat daarbij om het plaatsen van malware, datalekken, ‘ransomware’ of frauduleuze financiële transacties.

4.6 bedrijfsmilieuzorg (art. 25 lid 1 l wOR)

Zorg voor het milieu wordt steeds belangrijker voor ondernemingen – niet alleen met het oog op de bescherming van het milieu zelf, maar ook met het oog op business continuity en als onderdeel van de marktstrategie. Zo worden in toenemende mate milieu-eisen gesteld bij aanbestedingen. Voor een deel is de zorg voor het milieu ook wettelijk verplicht. Zo moeten bedrijven en instellingen met een grote milieubelasting of bijzondere milieurisico’s over een milieuzorgsysteem beschikken. Het gaat bijvoorbeeld om IPPC-bedrijven, grote industriële bedrijven of installaties die aanzienlijke milieubelasting kunnen veroorzaken en daarom vergunningsplichtig zijn onder de Europese Richtlijn Industriële Emissies (RIE), of zogeheten BRZO-bedrijven, waar grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen opgeslagen liggen. Ook zijn er bedrijven die vergunningplichtig zijn op grond van de Omgevingswet.

Daarnaast zijn er steeds meer, vooral grotere ondernemingen die vrijwillig een milieuzorgsysteem invoeren, vaak in het kader van ‘maatschappelijk verantwoord ondernemen’ (zie hierna). Een milieuzorgsysteem is een samenhangend geheel van beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorzieningen, gericht op het inzicht krijgen in, het beheersen van, en het waar mogelijk beperken van negatieve effecten op het milieu door de bedrijfsactiviteiten. De voorzieningen zullen onder andere moeten inhouden:

● interne controle door middel van metingen, registratie en inspecties;

● bevorderen van milieubewustzijn en kennis van zaken bij het personeel;

● milieuprogramma met een eigen budget;

● integratie van de milieuaspecten in de bedrijfsvoering.

In artikel 28 WOR is opgenomen dat de or het bevorderen van bedrijfsmilieuzorg tot taak heeft, ‘waaronder begrepen het treffen of wijzigen van beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorzieningen in verband met het milieu’. Daartoe kan de or in de ontwikkeling van het milieubeleid een belangrijke rol spelen door met initiatieven te komen (art. 23 WOR) en attent te zijn op de toepassing van het instemmingsrecht (art. 27 WOR) als het gaat om het treffen van regelingen met betrekking tot de veiligheid en gezondheid en de opleiding van personeel.

Op basis van artikel 25 WOR is de ondernemer verplicht bij het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de milieuzorg van de onderneming eerst de or om advies te vragen.

Hierbij gaat het, naast bijvoorbeeld het doen van wezenlijke investeringen, het wijzigen van het productieproces, het opstellen van een bedrijfsmilieuplan of het treffen van belangrijke technische voorzieningen, ook om het opstellen, invoeren of wijzigen van het milieuzorgsysteem als zodanig. Het inschakelen van een externe milieudeskundige is op zich al adviesplichtig.

4.6.1 RI&E

Bedrijven die (grote hoeveelheden) chemische stoffen op de Europese markt brengen, moeten deze registreren in een Europees systeem. Deze verplichting maakt onderdeel uit van REACH (Registratie, Evaluatie en Autorisatie van Chemische stoffen). De REACH-wetgeving verplicht producenten en partijen die stoffen op de markt brengen om de bijpassende risico’s voor mens en milieu te inventariseren, daar maatregelen op te nemen en dit verder bekend te maken in de keten van leverancier naar consument. Daarnaast kunnen deze gegevens, voor zover zij gaan over de risico’s voor werknemers, natuurlijk ook worden gebruikt in de risico-inventarisatie en -evaluatie op grond van de Arbowet en het bijbehorend plan van aanpak.

In de praktijk combineren ondernemingsraden in toenemende mate de arbozorg en de bedrijfsmilieuzorg in zogenoemde VGWM-commissies (zie ook paragraaf 5.7.3).

4.6.2 Energietransitie

Eén van de grote uitdagingen voor de komende jaren is de omslag naar een andere energievoorziening: in 2030 moeten Europese landen de uitstoot van broeikasgassen meer dan gehalveerd hebben, en moet ruim 40% van de energie duurzaam zijn opgewekt. Dit is ook vastgelegd in de Nederlandse Klimaatwet en het Integraal Nationaal Plan Energie en Klimaat (INEK) 2021-2030. Onderzoek van het Planbureau van de Leefomgeving laat zien dat deze doelstellingen waarschijnlijk niet worden gehaald. Dat betekent dat er de komende jaren flink zal moeten worden opgeschaald, en dus ook de or regelmatig met dit onderwerp te maken zal krijgen. In de handreiking Rol ondernemingsraad bij energietransitie door het klimaatakkoord gaat de Sociaal-Economische Raad in op de gevolgen van de energietransitie voor organisaties en de mensen die er werken en op de rol van de or. De handreiking maakt duidelijk wat energietransitie inhoudt en hoe de or daarop kan inspelen. De or krijgt informatie en tips over onder meer de gevolgen voor het gebouw, wagenpark en productieproces, de werkgelegenheid en de arbeidsomstandigheden. Te downloaden op www.ser.nl onder ‘publicaties’.

4.6.3 Duurzaam ondernemen

Zorg voor het milieu is overigens maar één van de uitdagingen die valt onder de noemer ‘duurzaam ondernemen’. Van duurzaam of maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) spreken we als een onderneming laat zien aandacht te hebben voor de maatschappij waarin zij functioneert. Er moet een verantwoord evenwicht ontstaan tussen de financiële aspecten (winst, rendement en continuïteit) en de sociale en ecologische aspecten (mens en milieu). Deze drie aspecten worden ook wel aangeduid als de drie p’s: profit, people, planet. Door niet alleen de kortetermijnbelangen te behartigen, maar ook die op de lange termijn, ontstaat een andere afweging die uiteindelijk ook in het voordeel van de bedrijfseconomische resultaten is. Over de toekomstige regelgeving op het gebied van duurzaam ondernemen zie uitgebreider paragraaf 1.3.1.

Aan welke onderwerpen van MVO-beleid een onderneming precies aandacht besteedt, wordt sterk door het bedrijf of de instelling zelf bepaald. Niet ieder bedrijf betrekt goederen uit lagelonenlanden of belast het omgevingsmilieu. De zeven kernonderwerpen van MVO zijn: goed bestuur, mensenrechten, arbeid, milieu, eerlijk handelen, consumentenbelangen en maatschappelijke betrokkenheid en ontwikkeling. Het maakt deel uit van de governance code (zie paragraaf 3.5.2).

Meer informatie is te vinden op www.rvo.nl (zoeken op MVO); www.oesorichtlijnen.nl; www. mvonederland.nl en www.mvoplatform.nl.

4.7 adviesopdrachten (art. 25 lid 1 n wOR)

Over het verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende de in artikel 25 WOR genoemde aangelegenheden (reorganisaties, investeringen enzovoort) moet aan de or advies worden gevraagd (art. 25 lid 1 onder n WOR).

In de praktijk blijkt keer op keer dat deze ‘adviesvraagplicht’ het slechtst wordt nageleefd. Niet alleen omdat partijen er geen uitvoering aan geven, ook omdat de or zich niet bewust is van het belang van deze adviesaanvraag.

Het gaat daarbij niet alleen om de inhoud van de adviesopdracht en de beschreven problematiek, maar ook om de keuze van de deskundige. Een dergelijke adviesaanvraag verschaft de or een extra kans om zich vroegtijdig te beraden over een belangrijke ontwikkeling die mogelijk op stapel staat. Een deskundige die werkzaam is in hetzelfde concern, maar in een andere (staf-)onderneming, geldt in dit geval als een deskundige van buiten de onderneming. Als (of voor zover) de adviesopdracht alleen betrekking heeft op aangelegenheden van sociaal beleid (art. 27 WOR), hoeft de ondernemer geen advies te vragen. Hij moet de or echter wel tijdig hierover inlichten (art. 31c WOR).

En of het nu gaat over een aangelegenheid vallend onder artikel 25 of 27 WOR, het inschakelen van een externe deskundige kan voor de or ook reden zijn, na overleg met de ondernemer, een eigen adviseur in te huren (zie ook paragraaf 2.5.7). Tijdig overleg kan leiden tot de keuze voor een bureau en een opdracht die voor beide partijen acceptabel zijn.

4.8 sluiting van de onderneming (art. 25 lid 1 c wOR)

Wanneer (mogelijke) sluiting van de onderneming aan de orde komt, hebben de werknemers (en flexkrachten) er groot belang bij dat de or hierover in een zo vroeg mogelijk stadium advies wordt gevraagd. Dat is dan ook verplicht (art. 25 lid 1 onder c WOR). Soms zijn er namelijk – met deskundige hulp – mogelijkheden te vinden om de werkzaamheden van de onderneming geheel of gedeeltelijk te continueren. Zeker als de onderneming op zichzelf rendabel is, kan er getwijfeld worden of er bij de voorgenomen sluiting wel een goede afweging van de

werknemersbelangen heeft plaatsgevonden. Dan kan aan de rechter (Ondernemingskamer of in spoedeisende gevallen de voorzieningenrechter in kort geding) gevraagd worden de sluiting te verbieden. Als de onderneming in de huidige opzet inderdaad niet meer rendabel is, kan ook nog getracht worden levensvatbare onderdelen over te hevelen naar een andere onderneming. De rest blijft dan achter in een bedrijf dat vervolgens failliet gaat (sterfhuisconstructie).

Ook beëindiging van de werkzaamheden van een belangrijk onderdeel van de onderneming valt onder de verplichting om eerst advies te vragen aan de or. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het afstoten en uitbesteden van ondersteunende werkzaamheden aan een ander bedrijf, zoals automatisering, vervoer, kantine, beveiliging enzovoort (zie paragraaf 4.2). Besluiten als hiervoor genoemd kunnen gepaard gaan met collectief ontslag (zie paragraaf 6.15.2) en faillissement (zie paragraaf 4.8.2). Een nauwe samenwerking tussen or en betrokken vakbonden in dit soort situaties is belangrijk voor een goede behartiging van de werknemersbelangen (sociaal plan, zie paragraaf 4.9). Als daar aanleiding voor is, kunnen de vakorganisaties een enquête instellen naar wanbeleid (zie paragraaf 3.9). Uiteraard geldt dit laatste niet ten aanzien van een onderneming van de overheid. Daar zal de democratische controle (Tweede Kamer, gemeenteraad en dergelijke) haar werk moeten doen.

4.8.1 Uitstel van betaling

Als de ondernemer ernstige betalingsmoeilijkheden (insolventieproblemen) heeft, maar voorziet dat hij op termijn weer in staat zal zijn aan zijn betalingsverplichtingen te voldoen, kan hij uitstel (surseance) van betaling aanvragen. Als de rechtbank dit uitstel verleent, benoemt de rechtbank een bewindvoerder. Deze voert dan samen met de ondernemer het beheer over de onderneming. Dit betekent dat de ondernemer voor elke inkoop, verkoop of transactie de toestemming van de bewindvoerder nodig heeft. De regeling is bedoeld om de ondernemer een adempauze te geven om zo orde op zaken te stellen en de moeilijkheden te boven te komen, maar ook om te voorkomen dat er zaken uit de boedel worden gehaald voordat het bedrijf alsnog in faillissement gaat (4.8.2).

Over de beslissing van de ondernemer om uitstel van betaling aan te vragen, heeft de or geen adviesrecht op basis van artikel 25 lid 1 WOR, al is dit standpunt omstreden. Een nv heeft daarvoor een beslissing van de aandeelhouders nodig, zodat de or via zijn standpuntbepalingsen spreekrecht (zie paragraaf 3.6) daar wel invloed kan uitoefenen. Wanneer een ondernemer uitstel van betaling heeft gekregen, doet dit niets af aan het adviesrecht (en andere rechten) van de or ten aanzien van voorgenomen besluiten van de ondernemer en bewindvoerder. Zo zijn bijvoorbeeld besluiten tot een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden gewoon adviesplichtig.

4.8.2

Faillissement

Als de betalingsproblemen van de ondernemer zodanig zijn dat verwacht moet worden dat hij niet meer aan zijn betalingsverplichtingen tegenover de schuldeisers kan voldoen, kan faillissement worden aangevraagd. Hetzelfde geldt voor een surseance die na anderhalf jaar nog niet heeft geleid tot een volledige voldoening van schulden. De ondernemer kan zelf faillissement aanvragen, maar het faillissement kan ook gevraagd worden door de schuldeisers (bijvoorbeeld banken of leveranciers). Bij de faillietverklaring benoemt de rechtbank een curator. Deze neemt dan het beheer van de onderneming over; de ondernemer wordt dus geheel buitenspel gezet. De curator kan met de schuldeisers proberen tot overeenstemming te komen over de schuldaflossing en eventueel bereiken dat de schulden deels worden kwijtgescholden. In dat geval kan de onderneming, meestal in afgeslankte vorm, blijven bestaan. Lukt dat niet, dan betekent dit het einde van de onderneming.

De rechter mag schuldeisers dwingen akkoord te gaan met een onderhands akkoord om zo faillissement te voorkomen of een kansrijke doorstart dwingend opleggen. Ook kan hij de onderneming gecontroleerd laten stoppen terwijl de ondernemer zeggenschap over zijn onderneming houdt. De ondernemer zelf, maar ook schuldeisers, aandeelhouders of de or kunnen het initiatief nemen om een onderhands akkoord op te laten stellen. Het eerste belang van de curator is dat van de schuldeisers. Ook heeft hij een fraudesignalerende taak.

Over de beslissing van de ondernemer om faillissement aan te vragen, heeft de or evenmin adviesrecht. Een nv heeft daarvoor een beslissing van de aandeelhouders nodig, zodat de or via zijn standpuntbepalings- en spreekrecht (zie paragraaf 3.6) daar wel invloed kan uitoefenen. Wanneer het faillissement is uitgesproken, kan de curator worden beschouwd als de ondernemer. Hij moet dan ook het adviesrecht van artikel 25 WOR naleven. Als de feitelijke situatie snel handelen nodig maakt, kan hij echter eisen dat de or zich zeer snel uitspreekt over de adviesplichtige aangelegenheid.

Het inschakelen van een betaalde externe deskundige kan voor de or van groot belang zijn maar niettemin op bezwaren van de curator stuiten; de kosten komen in beginsel niet in aanmerking voor vergoeding uit de failliete boedel.

Overige aspecten

● Werknemers die nog loon te goed hebben (en dus schuldeiser zijn) hebben het recht om verzet aan te tekenen tegen de faillietverklaring door de rechtbank.

● De or kan (net als een betrokken vakbond) verzet aantekenen tegen de aanvraag dan wel de beslissing tot surseance of faillissement.

● Wanneer de onderneming van een failliete ondernemer wordt overgenomen door een andere ondernemer is die laatste niet verplicht ook de werknemers van de failliete onder-

nemer in dienst te nemen. De Wet overgang ondernemingen is dus niet van toepassing in een faillissementssituatie (echter wel wanneer sprake is van uitstel van betaling of een aanstaand faillissement). Zie ook paragraaf 1.3.2.

● Voor opzegging van dienstbetrekkingen tijdens uitstel van betaling heeft de ondernemer toestemming nodig van het UWV. Pas na die toestemming kan de dienstbetrekking opgezegd worden. Bij faillissement is deze toestemming niet langer vereist. Voor een collectief ontslag geldt dat zowel de ondernemer (bij uitstel van betaling) als de curator (bij faillissement) gebonden zijn aan de Wet melding collectief ontslag : er zijn dus ontslagvergunningen nodig. Bij faillissement zal het UWV het verzoek daartoe van de curator echter meteen in behandeling nemen (in andere gevallen geldt een maand wachttijd).

● Bij faillissement kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met een opzegtermijn van maximaal zes weken (art. 40 lid 1 Faillissementswet) zonder ontslagvergunning of (transitie)vergoeding. Bij uitstel van betaling is de regel dat er kan worden opgezegd met een termijn van ten minste zes weken, maar indien de wettelijke of overeengekomen opzegtermijn langer is, dan geldt die langere termijn (art. 239 lid 1 Faillissementswet). De door de werknemers in acht te nemen opzegtermijn is óók maximaal zes weken, ongeacht of er een langere termijn overeengekomen was. Eventueel achterstallig loon (maximaal drie maanden) en openstaande vakantiedagen en vakantietoeslagen (maximaal twaalf maanden) worden vergoed door het UWV (loongarantiestelsel).

Pre-pack

Een ‘pre-packaged deal’ is een voorbereide doorstart bij een dreigend faillissement. De rechtbank stelt daartoe al vóór het faillissement een ‘stille bewindvoerder’ aan. Een dergelijke ogenblikkelijke doorstart beperkt de schade aan de goodwill, het personeelsbestand en de klanten, maar dreigt buiten de vakbonden en de or om te gaan. De Hoge Raad heeft echter bepaald dat de nieuwe werkgever op grond van de Wet overgang van onderneming (zie paragraaf 4.1.3) alle werknemers moet meenemen. Een doorstart die pas na het faillissement wordt voorbereid, kan ook ten koste gaan van de arbeidsvoorwaarden en het personeelsbestand, maar vakbonden en or kunnen daarbij wel betrokken zijn. Bijvoorbeeld door het opstellen van eerlijke criteria. De curator moet zowel bij een pre-pack als een gewoon faillissement advies vragen aan de or.

De SER-Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) heeft een stroomschema met achtergrondinformatie gepubliceerd over de toepassing van de medezeggenschap bij surseance en faillissement. Zie www.ser.nl, zoeken op ‘Insolventieprocedures en toepasselijke medezeggenschapsrechten’.

4.9 sociaal plan

Bij belangrijke beslissingen met ernstige personele gevolgen (sluiting, inkrimpen werkzaamheden) speelt het sociaal plan vaak een rol in de advisering door de or. Een sociaal plan is een

overeenkomst tussen werkgever en werknemers(vertegenwoordiging)/vakbonden over de gevolgen van ontslag, vaak met afspraken over:

● ontslagvergoedingen;

● begeleiding naar ander werk;

● scholing, outplacement;

● afwikkeling van vakantie-uren enz.

Een sociaal plan kan worden opgenomen in een cao of als aparte overeenkomst. Er worden ook wel andere namen voor gebruikt zoals sociaal statuut, sociaal beleidskader of werkgelegenheidsplan.

Het sociaal plan speelt, zoals gezegd, veelal een rol bij de advisering door de or. Met het sociaal plan geeft de ondernemer immers invulling aan zijn wettelijke verplichting om bij de adviesaanvraag informatie te verstrekken over de maatregelen die hij denkt te nemen tegen de personele gevolgen van het voorgenomen besluit (art. 25 lid 3 WOR, zie paragraaf 2.13.2). Als de onderhandelingen met de bonden over de totstandkoming van een sociaal plan nog lopen, is dat voor de or onvoldoende reden om zijn advies uit te stellen. In het advies kan hij de verwachte uitkomst van de onderhandelingen betrekken. Komt er dan later een ander of zelfs geen resultaat uit de onderhandelingen dan is er sprake van een nieuwe situatie waarin het adviesrecht opnieuw van toepassing is. De ondernemer moet zijn definitieve besluit namelijk wel uitstellen totdat de onderhandelingen met de bonden zijn afgerond.

Er is geen wettelijke verplichting tot het opstellen en afsluiten van een sociaal plan. Soms wel tot het voeren van overleg met de vakbonden over de sociale gevolgen, wat dan kan leiden tot een sociaal plan. Dat is onder meer het geval bij een voorgenomen collectief ontslag van twintig of meer werknemers binnen één werkgebied van het UWV (zie paragraaf 6.15.2). Veel cao’s bevatten verplichtingen tot het afsluiten van een sociaal plan in bepaalde situaties. Een sociaal plan wordt gewoonlijk afgesloten met de vakbonden, maar kan ook worden overeengekomen met de or of eenzijdig door de ondernemer worden vastgesteld. Alleen een met de bonden afgesloten plan bindt de werknemers. Deze binding betekent dat de kantonrechter bij een procedure de bepalingen van een dergelijk sociaal plan in de regel zal accepteren. Een eenzijdig of slechts met de or overeengekomen sociaal plan heeft die directe binding niet. Toch proberen werkgevers steeds vaker met de or dergelijke afspraken te maken. Deels wordt dit gevoed door het afgenomen ledenaantal van de vakbonden. Zelfs kantonrechters gaan bij de toetsing van een sociaal plan na hoe het staat met de representativiteit van de bond in die onderneming. De vuistregel lijkt te zijn dat daarvoor minimaal 20% van de werknemers aangesloten moet zijn bij de bonden die het akkoord sluiten.

Het ligt voor de hand dat, als de or daadwerkelijk betrokken is bij het tot stand komen van een sociaal plan, hij zich laat bijstaan door een adviseur van de vakbond die daar ervaring mee heeft. De kosten daarvan komen voor rekening van de onderneming (zie paragraaf 2.5.7). Om-

gekeerd doet de or er goed aan de vakbondsvertegenwoordigers die de onderhandelingen voeren, te voeden met informatie waarover deze door hun grotere afstand tot het bedrijf of de instelling niet beschikken.

Literatuur

Drongelen van, Jellinghaus, Het sociaal plan, Paris.

Es van, Professionele ethiek, Boom.

Hartmann, Psychologie voor ondernemingsraden, VMN media.

Hautvast, Leiderschap en medezeggenschap, VMN media.

Heijmann, Ondernemingsbeleid en OR/PVT, VMN media.

Klijnsma en el Mecky, In goede banen, VMN media.

Latten, OR en financiële begrippen, VMN media.

Latten en Van Slooten, OR en financieel management, VMN media.

Popma, Medezeggenschap bij de introductie van algoritmisch management, Tijdschrift Recht en Arbeid, 2025/32.

Raas e.a, Compendium financieel recht, Sdu.

Schelhaas, Gezonde continuïteit van ondernemingen, Wolters Kluwer.

5 Arbeidsomstandigheden

5.1 arbeidsomstandigheden in Nederland

De zorg voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden is al jaren één van de speerpunten van de or. In diverse onderzoeken staat het thema steevast in de top drie van aandachtspunten (meest recent SEO 2023). Ook in het overleg met de bestuurder is ‘arbo’ een regelmatig terugkerend gespreksthema. In 93% van alle ondernemingen wordt met de or overlegd over arbeidsomstandigheden en gezondheid op het werk (SEO 2023).

Die aandacht voor arbeidsomstandigheden is niet vreemd. Veiligheid en gezondheid van werknemers zijn immers een groot goed. In veel bedrijven wordt echter gewerkt in omstandigheden die niet optimaal zijn. Met name blootstelling aan gevaarlijke stoffen is een belangrijk, en ernstig onderschat risico. Jaarlijks overlijden maar liefs 4.000 (ex-)werknemers voortijdig als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden, in het bijzonder blootstelling aan gevaarlijke stoffen (zie https://www.vzinfo.nl/beroepsziekten/sterfte). Ook de fysieke belasting en de werkdruk zijn zeer hoog. Fysieke belasting komt niet alleen door zware lichamelijke arbeid (bijna 40% van de werknemers doet regelmatig fysiek belastend werk), maar ook doordat veel werknemers langdurig in dezelfde houding werken of vaak dezelfde beweging maken (TNO, Arbobalans). Een eenzijdige of ongemakkelijke werkhouding in combinatie met repeterende arbeid is een belangrijke oorzaak van het ontstaan van klachten aan het bewegingsapparaat. En op het gebied van werkdruk is Nederland zelfs één van de koplopers in Europa. Twee op de vijf werknemers werken ‘vaak tot altijd’ onder hoge werkdruk (Arbobalans). Ook zijn er steeds meer signalen dat bijvoorbeeld nachtwerk leidt tot serieuze gezondheidsrisico’s. Ten slotte vinden er op het werk jaarlijks meer dan 100.000 ongevallen met letsel of verzuim plaats (TNO, Arbobalans 2024), waarvan zo’n 5.000 gevallen van spoedeisende hulp en enige tientallen met dodelijke afloop.

De gevolgen laten zich raden. Bijna 40% van de Nederlandse werknemers heeft gezondheidsklachten door te zware fysieke belasting, en één op de vier werknemers heeft klachten door te hoge werkdruk. Zo’n 17% van de werknemers rapporteert burn-outklachten (Arbobalans). Naar schatting 22% van de verzuimgevallen in Nederland wordt, volgens werknemers, veroorzaakt door het werk (TNO, NEA). En naar schatting raken jaarlijks zo’n 13.000 werknemers arbeidsongeschikt als gevolg van fysieke of geestelijke overbelasting (Arbeidsinspectie 2023, De Staat van Gezond Werk).

Eén en ander leidt ook tot hoge kosten – zowel voor de maatschappij als voor bedrijven. De meest recente schatting van de Arbeidsinspectie begroot de schade als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden op ruwweg 20-25 miljard – en dat is nog zonder zogeheten ‘immateri-

ele schade’ als gevolg van voortijdige sterfte (Arbeidsinspectie, De Staat van Gezond Werk). Voor een belangrijk deel zijn dit directe kosten voor bedrijven. Maar de meeste schade komt terecht bij de werknemers, in het bijzonder loonschade door uitstroom naar de WIA of zelfs de bijstand (Tompa 2019).

Alle reden dus om aandacht te besteden aan de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. De OR kan hierbij wijzen op meerdere studies waaruit blijkt dat investeren in veiligheid en gezondheid geld oplevert (Manifest 100 werkgevers over duurzame inzetbaarheid, 2012, Lee 2018, Mustard 2023). Een studie van de International Social Security Association (ISSA) schat dat elke euro die geïnvesteerd wordt in preventie ruim twee euro oplevert (ISSA 2013).

5.2 De arbowet: zorgplicht en zelfwerkzaamheid

Aandacht voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden is van belang om schade aan de gezondheid te voorkomen, én is in het belang van het bedrijf. Als dat al niet voldoende reden is voor bedrijven om zich te bekommeren om de arbeidsomstandigheden, dan nog geldt dat de zorg voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers een wettelijke verplichting is. Die verplichting is opgenomen in de Arbeidsomstandighedenwet, maar ook in bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet (art. 4:1) en het Burgerlijk Wetboek (art. 7:658). Dit hoofdstuk beperkt zich tot de verplichtingen op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving. Die verplichtingen zijn deels opgenomen in de Arbowet zelf, en deels in het zogeheten Arbobesluit en de Arboregeling. De verplichtingen in met name het Besluit zijn in diverse branches nader uitgewerkt in zogeheten arbocatalogi, afspraken tussen de vakbonden en werkgeversorganisaties in de desbetreffende branches.

5.2.1 De zorgplicht

Kern van de Arbowet is de verplichting voor de werkgever om de werkzaamheden in zijn bedrijf zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (art. 3 lid 1a). Hiertoe voert hij een arbeidsomstandighedenbeleid (zie paragraaf 5.3). Onder ‘gezondheid’ wordt mede verstaan de geestelijke gezondheid – het arbeidsomstandighedenbeleid dient zich dus ook te richten op het voorkomen van psychische overbelasting (zie ook paragraaf 5.4.1).

Wie de werkgever is, zal meestal duidelijk zijn: degene die een ander (de werknemer) op grond van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling arbeid laat verrichten. Daarnaast is de werkgever degene die een ander onder zijn gezag arbeid laat verrichten zónder een arbeidsovereenkomst te hebben. De werkgever is dus ook verantwoordelijk voor allerhande flexwerkers waarmee hij geen arbeidsovereenkomst heeft, zoals uitzendkrachten, maar ook bijvoorbeeld stagiairs. Ook vrijwilligers vallen, althans voor wat betreft een aantal ernstige risico’s (zoals valgevaar en gevaarlijke stoffen), onder de arboverantwoordelijkheid van de werkgever. Voor het merendeel van de regels zijn de vrijwilligers echter uitgezonderd.

In sommige gevallen is niet duidelijk wie de werkgever is. Dat geldt met name bij onderaanneming. Uiteraard is de (onder)aannemer werkgever voor de eigen werknemers, maar de opdrachtgever kan soms ook verantwoordelijkheden hebben. Het is bij samenwerkingsconstructies, zeker als die voor langere periode worden aangegaan, raadzaam vast te leggen hoe de verantwoordelijkheden zijn verdeeld. Ook in aansprakelijkheidskwesties (zie paragraaf 5.2.2) worden werknemers van onderaannemers soms gezien als werknemers van de opdrachtgever. De zorgplicht beperkt zich niet alleen tot de ‘eigen’ werknemers en de hiervoor genoemde groepen, hij strekt zich ook uit tot derden – bijvoorbeeld bezoekers in openbare gebouwen of bedrijven, patiënten in ziekenhuizen, maar ook omwonenden en bijvoorbeeld spelende kinderen op een bouwplaats. Indien in de onmiddellijke omgeving van het bedrijf gevaar kan ontstaan voor derden, dient de werkgever maatregelen te nemen (art. 10). Het niet naleven van artikel 10 is een overtreding van de Wet op de Economische Delicten, en in geval van opzet zelfs een misdrijf dat strafrechtelijk kan worden vervolgd.

5.2.2 Aansprakelijkheid

Als de werkgever zijn verplichtingen op grond van de Arbowet niet naleeft en een werknemer leidt schade aan zijn gezondheid, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld (art. 7:658 BW). De aansprakelijkheid van de werkgever gaat ver. Indien de werknemer kan aantonen dat hij schade heeft opgelopen in of als gevolg van de uitoefening van de werkzaamheden, is de werkgever in beginsel aansprakelijk, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan dan wel sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid bij de werknemer. Dat laatste wordt vrijwel nooit aangenomen door de rechter. Het bedrag dat jaarlijks aan letselschadeclaims wordt uitgekeerd loopt in de tientallen miljoenen. In sommige gevallen kunnen ook uitzendkrachten of zelfstandigen die een klus verrichten, vergelijkbaar met de normale werkzaamheden in het inhurende bedrijf, de inhurende werkgever aansprakelijk stellen.

Het Bureau Beroepsziekten van de FNV ondersteunt werknemers die door een beroepsziekte arbeidsongeschikt zijn geworden bij het indienen van schadeclaims (tel. 088-3680207). Daarnaast zijn er diverse andere letselschadebureaus die slachtoffers van een arbeidsongeval of werknemers met een beroepsziekte ondersteunen.

5.2.3 Zelfwerkzaamheid

De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt dus primair bij de werkgever. Deze moet zich ten minste aan een aantal minimumnormen houden. Die normen zijn niet in de Arbowet zelf te vinden, maar zijn geformuleerd in aanvullende regelgeving: met name het Arbobesluit en de Arboregeling (zie paragraaf 5.8). De Arbowet vormt het kader van deze ‘nadere regels’ en wordt daarom ook wel een Kaderwet genoemd.

De regels in het Arbobesluit zijn echter tamelijk globaal geformuleerd. In veel gevallen is sprake van doelvoorschriften: de wettelijke bepaling geeft alleen aan dat risico’s voor de veilig-

heid en de gezondheid moeten worden voorkomen, maar hoe dat moet mag de werkgever zelf bepalen. De achterliggende gedachte hierbij is dat de werkgever zélf het beste kan beoordelen hoe bepaalde arborisico’s effectief kunnen worden opgevangen. Zelfwerkzaamheid leidt, althans in theorie, tot optimale arbeidsomstandigheden. Dit wordt ook wel ‘maatwerk’ genoemd.

Waar mogelijk worden de doelvoorschriften geformuleerd in concrete normen. Het Arbobesluit bevat echter vooral veel globale bepalingen. Deze moeten middels zogeheten arbocatalogi nader worden ingevuld (zie paragraaf 5.8.1).

Aan de zelfwerkzaamheid en eigen verantwoordelijkheid van de werkgever is echter wel een aantal eisen gesteld – zogeheten ‘spelregels’. De belangrijkste spelregels zijn:

● de werkgever is verplicht een zo goed mogelijk arbeidsomstandighedenbeleid te voeren;

● in samenwerking met de or, de pvt dan wel de belanghebbende werknemers;

● ondersteund door interne deskundigen (preventiemedewerker) of een deskundige arbodienst.

Deze verplichtingen worden in de volgende paragrafen nader uitgewerkt.

5.3 arbobeleid

De werkgever is, zoals gezegd, verplicht een zo goed mogelijk arbobeleid te voeren (art. 3 lid 1).

De werkgever heeft veel vrijheid om, in overleg met de or en de arbodienst, dat beleid zelf vorm te geven. De Arbowet schrijft echter wel in algemene zin voor waaraan een effectief beleid moet voldoen:

● de werkgever is verplicht in een schriftelijke risico-inventarisatie en – evaluatie (RI&E) vast te leggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich meebrengt. De RI&E moet apart aandacht besteden aan de risico’s voor bijzondere categorieën werknemers (zoals zwangere werkneemsters, oudere werknemers, jongeren) (art. 5 lid 1);

● de RI&E bevat tevens een beschrijving van risicobeperkende maatregelen (art. 5 lid 1);

● de maatregelen moeten worden ondergebracht in een plan van aanpak, waarin onder meer is aangegeven binnen welke termijn de maatregelen zullen worden genomen (art. 5 lid 3);

● in de RI&E is tevens vastgelegd hoe de toegang tot de preventiemedewerker en/of de arbodienst is geregeld (art. 5 lid 2);

● in de Arbowet vóór 2007 was opgenomen dat de werkgever jaarlijks aan de or moest rapporteren over de voortgang van het plan van aanpak. In het overleg over de rapportage zou in ieder geval moeten worden besproken of de RI&E nog actueel was. Die verplichting is vervallen. Wel is het uiteraard zo dat de werkgever elk half jaar overleg moet voeren met de or/pvt over de algemene gang van zaken (art. 24 WOR). Het staat de or/pvt vrij voor het overleg met de bestuurder ook de voortgang van het arbobeleid te agenderen.

5.3.1 De risico-inventarisatie

De Arbowet zelf stelt weinig specifieke eisen aan de RI&E. De wet schrijft niet precies voor welke risico’s geïnventariseerd moeten worden, wie de risico- inventarisatie uitvoert, of hoe vaak de risico-inventarisatie moet plaatsvinden.

Wat betreft de onderwerpen is artikel 5 van de wet zelf tamelijk vaag, maar de toelichting bij de wet noemt wel expliciet een aantal gevaren: de gevaren van werktuigen, machines, toestellen en andere hulpmiddelen, van stoffen en preparaten waarmee wordt gewerkt, én van de inrichting van werkplaatsen. Daarnaast wordt in het Arbobesluit een aantal aparte thema’s genoemd: gevaarlijke stoffen (art. 4.2, 4.2a, 4.13, 4.50, 4.85, 4.111), fysieke belasting (art. 5.3), beeldschermwerk (art. 5.9), geluid (art. 6.7), mechanische trillingen (art. 6.11b), kunstmatige optische straling (art. 6.12d), elektromagnetische velden (art. 6.12k) en persoonlijke beschermingsmiddelen (art. 8.2). Ook moeten bedrijven waar met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen wordt gewerkt uitgebreidere inventarisaties maken (zie paragraaf 5.4.3). Dat betekent echter niet dat de risico-inventarisatie zich tot deze risico’s moet beperken. Het gaat om àlle gevaren voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers. Ook thema’s als werkdruk, functie-inhoud (bijvoorbeeld repeterende arbeid, RSI), emotionele belasting (seksuele intimidatie, agressie en geweld, en discriminatie), en werk- en rusttijden (nachtwerk, pauzes) moeten in de RI&E aan de orde komen. Voor bedrijven met bijzondere risico’s, bijvoorbeeld bouwbedrijven of bedrijven waar met explosiegevaarlijke stoffen wordt gewerkt, gelden aanvullende inventarisatieverplichtingen (zie paragraaf 5.4.3). Voor een aantal risico’s, waaronder het werken met gevaarlijke stoffen, heeft de Arbeidsinspectie zogeheten ‘zelfinspectietools’ ontwikkeld, zie https://www.zelfinspectie.nl.

Over het algemeen maakt het niet uit waar de werkzaamheden worden verricht, en de werknemer dus een risico zou kunnen lopen. Dit is met name ook van belang in verband met het zogeheten Nieuwe Werken (werken op flexplekken of zelfs buiten het eigen bedrijf – bijvoorbeeld in internetcafés of de thuissituatie, zie paragraaf 6.16.1). Hoewel de eisen met betrekking tot de inrichting van de arbeidsplaats ten dele niet gelden voor de thuissituatie, gelden bijvoorbeeld de eisen voor beeldschermwerk (én de inrichting van de beeldschermwerkplek) óók in de thuissituatie. De eventuele risico’s van plaatsonafhankelijk werken zullen derhalve allemaal in de risico-inventarisatie en -evaluatie beschreven moeten worden.

De Arbowet schrijft niet expliciet voor wie de inventarisatie moet uitvoeren. Het is, in tegenstelling tot wat soms gedacht wordt, niet verplicht de risico- inventarisatie te laten uitvoeren door een arbodienst of gecertificeerd deskundige. Wel moet de arbodienst of een gecertificeerd deskundige meewerken aan het verrichten en opstellen van een inventarisatie en evaluatie, waaronder het toetsen ervan en het adviseren daaromtrent (art. 14 lid 1a). In de praktijk wordt aan deze verplichting vaak niet voldaan. Het is aan de or om hier scherp op te zijn.

Een voor de hand liggende werkwijze is dat de werkgever, deskundige én or vooraf overleggen over de inhoud en uitvoering (methode/uitvoerenden) van de risico-inventarisatie. De deskun-

dige heeft inzicht in de diverse methoden en moet daarover kunnen adviseren. De deskundige hoeft de inventarisatie echter niet zelf uit te voeren. Het is waarschijnlijk goedkoper en zeker effectiever om de werknemers zélf te betrekken bij de risico-inventarisatie (Popma 2008 en 2009). Zij weten immers waar de knelpunten zitten. Zeker van de ‘niet zichtbare’ risico’s zoals functie-inhoud, werktijden, slechte werksfeer of seksuele intimidatie blijft bij inventarisatie door een externe deskundige een deel buiten beeld. Het ligt wel voor de hand dat de interne preventiemedewerker (art. 13) het voortouw heeft bij de uitvoering van de risico-inventarisatie.

De or heeft instemmingsrecht bij de RI&E. Als hij vindt dat de gevolgde werkwijze niet de juiste is, kan hij de uitvoering van de RI&E tegenhouden. Overigens is het instemmingsrecht van de or bij de risico-inventarisatie lange tijd omstreden geweest. Reden waarom de or in veel bedrijven gepasseerd wordt. De behandeling van de Arbeidsomstandighedenwet 1998 heeft echter duidelijkheid verschaft: in de memorie van toelichting bij artikel 5 staat klip en klaar dat de or instemmingsrecht heeft bij de RI&E (Kamerstukken II, 25879, nr. 3, p. 19, Popma 2003).

Bij de toetsing van de risico-inventarisatie is inschakeling van een gecertificeerd deskundige verplicht. Van belang hierbij is dat de deskundige niet mag volstaan met een ‘papieren’ toets: de beoordeling van de RI&E moet altijd mede gebaseerd zijn op eigen werkplekonderzoek van de arbodienst (paragraaf 8.2.2 Certificatieschema Arbodiensten, Staatscourant 5 december 2018). Sinds 2022 moet elk risico getoetst worden door de kerndeskundige die daar het meeste verstand van heeft (zie tabel). Het kan dus bijvoorbeeld niet zo zijn dat een deskundige op het gebied van werkdruk een toets op de inventarisatie van gevaarlijke stoffen uitvoert. De toetscriteria zijn na te lezen in Staatscourant 2022, 7977).

scope van certificering expertise

a&O-deskundige arbeidshygiënist veiligheidskundige

Psychosociale arbeidsbelasting

Werkdruk X

Pesten, seksuele intimidatie, agressie en geweld X

Discriminatie X

Fysieke belasting

Fysieke onderbelasting (weinig beweging, lang zitten of staan) X

Fysieke overbelasting (tillen, dragen, duwen, trekken, repeterende bewegingen, ongunstige houdingen) X

Beeldschermwerk X

scope van certificering expertise

gevaarlijke stoffen

Gezondheidsrisico’s (o.a. carcinogene, mutagene, reprotoxische en sensibiliserende stoffen; procesemissies)

Veiligheidsrisico’s (brand, explosie en zware ongevallen, opslag)

Overige blootstellingsrisico’s

Biologische agentia, waaronder: micro-organismen (bacteriën, schimmels, virussen, parasieten, infectieuze agentia, toxinen, allergenen)

Fysische factoren, waaronder klimaat (hoge en lage temperaturen, luchtverversing, luchtvochtigheid, tocht)

Schadelijk/hinderlijk geluid

werk- en rusttijden, waaronder ploegendienst en nachtarbeid

arbeidsmiddelen en arbeidsplaatsen

Arbeidsmiddelen: geschiktheid, beschikbaarheid, bevoegd gebruik, keuringen en onderhoud

Inrichting arbeidsplaatsen, zoals eisen voor werkruimten, orde en netheid, beveiligingen, veiligheids- en gezondheidssignalering, bewegingsruimte en werken op hoogte

Persoonlijke beschermingsmiddelen

De verplichte toets geldt niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers die een RI&E hebben opgesteld met behulp van een branchespecifiek RI&E-instrument dat de instemming heeft van werkgevers en vakbonden én is aangemeld bij de website van het Arboplatform Nederland www.rie.nl. Bovendien is de deskundige natuurlijk niet de enige die de resultaten van de RI&E tegen het licht houdt. Ook de or zelf zal achteraf moeten beoordelen of de inventarisatie volledig is en strookt met de praktijk op de werkvloer. Hierbij kan de or gebruikmaken van bijvoorbeeld de ‘Checklist RIE’ in de Toolkit Medezeggenschap (VMN media). Andere tools zijn bijvoorbeeld de al genoemde zelfinspectietools van de Arbeidsinspectie (www.zelfinspectie.nl), met aandachtspunten die ook voor ondernemingsraden nuttig kunnen zijn.

Hoe vaak de RI&E moet plaatsvinden (de periodiciteit) is niet voorgeschreven. In de wet staat alleen dat ‘de inventarisatie en evaluatie moet worden aangepast zo dikwijls als de daarmee

opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven’ (art. 5 lid 4).

Nu zal de or zelf de wijzigingen in de stand van de wetenschap waarschijnlijk niet op de voet volgen. Dat is de verantwoordelijkheid van de werkgever/arbodienst. Maar de or kan natuurlijk wel perfect in de gaten houden wanneer de werkmethoden of werkomstandigheden wijzigen. Bij elke belangrijke wijziging in de bedrijfsvoering zou de or vervolgens vóóraf een schriftelijke risico- inventarisatie moeten eisen. Dat geldt zeker voor de belangrijke adviesplichtige besluiten (art. 25 WOR): zolang de adviesaanvraag niet vergezeld gaat van een inschatting van de arbogevolgen, kan de or in feite niet behoorlijk adviseren.

Wat betreft de ‘opgedane ervaring’ (art. 5 lid 4) bevatte de Arbowet vóór 2007 een verplichting tot een jaarlijkse voortgangsrapportage. Die verplichting is per 2007 geschrapt. Het wegvallen van deze verplichting kan echter worden ondervangen door gebruik te maken van een aantal bepalingen in de WOR. Zo schrijft artikel 24 WOR voor dat minstens twee keer per jaar de algemene gang van zaken binnen de onderneming wordt besproken. Het ligt voor de hand dat tijdens dat overleg ook aandacht wordt besteed aan het arbobeleid en, meer in het bijzonder, de voortgang van het plan van aanpak. Ook kan de or/pvt het onderwerp agenderen tijdens de vergadering over de ‘sociale informatie’ (art. 31b WOR).

Een RI&E is overigens niet alleen een inventarisatie (d.w.z. een simpele checklist), maar vooral ook een evaluatie van risico’s: wat is het gezondheidseffect als een bepaalde gevaarlijke of ongezonde situatie ontstaat, en hoe groot is de kans dat die situatie optreedt? In de praktijk geldt als stelregel: risico = kans x effect. Aan alle mogelijke risico’s moet een waardering worden gehangen, bijvoorbeeld: een grote kans op hinder, een kleine kans op een ongeval met ernstige gevolgen, een kleine kans op calamiteiten. Zo ontstaat een eerste indruk van de prioriteiten in het arbobeleid. De ernstige risico’s moeten onmiddellijk worden aangepakt, de minder ernstige kunnen op termijn worden weggenomen. Dit moet worden geborgd in een zogeheten plan van aanpak (zie paragraaf 5.3.2 en 5.3.3).

Bedrijven die niet beschikken over een risico-inventarisatie en -evaluatie (of plan van aanpak, zie volgende paragraaf), krijgen direct een bestuurlijke boete opgelegd.

5.3.2 Maatregelen

Als alle risico’s in kaart zijn gebracht én zijn geëvalueerd, moet het bedrijf maatregelen bedenken om de gesignaleerde knelpunten aan te pakken (art. 5 lid 1). De wet schrijft niet voor hoe die maatregelen moeten worden ontwikkeld. Het is echter wenselijk om hierbij niet alleen te leunen op de expertise van bijvoorbeeld een arbodienst of de preventiemedewerker, maar met name ook de expertise van werknemers te betrekken. Zij weten immers wat wel en niet werkbaar is in de praktijk, en hebben vaak al ideeën over mogelijke verbeteringen van de arbeidsomstandigheden.

Wel kan vanuit de Arbowet een aantal inhoudelijke eisen worden gesteld aan de maatregelen. In algemene zin moeten de maatregelen voldoen aan de meest recente stand der wetenschap (art. 3 lid 1). Als belangrijkste eis geldt echter: preventie aan de bron (art. 3 lid 1b). Zo mogelijk moeten de risicoveroorzakende activiteiten of stoffen helemaal uit het productieproces verdwijnen. Als dat niet kan, dient door technische of organisatorische maatregelen de eventuele blootstelling te worden beperkt. Slechts indien het echt niet anders kan, mag een bedrijf zijn toevlucht nemen tot het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Deze opeenvolgende stappen worden tezamen ook wel de arbeidshygiënische strategie genoemd. Hoewel de Arbowet dat niet expliciet voorschrijft, moeten de maatregelen uiteraard ook worden beoordeeld op hun effectiviteit (draagt de maatregel optimaal bij aan het verminderen van de risico’s?) én een aantal bedrijfsmatige overwegingen zoals kosten-baten en inpasbaarheid in de bedrijfsvoering. Impliciet is deze afweging echter meegenomen in het veelvuldig gebruik van de zogeheten ‘redelijkerwijsbepaling’. De werkgever heeft de plicht de arbeid zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, ‘tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd’. Voor bijvoorbeeld de bepaling dat risico’s aan de bron moeten worden voorkomen geldt eenzelfde redelijkerwijsbepaling. De redelijkerwijsbepaling betekent een belangrijke inperking van de arboverplichtingen van de werkgever: de bescherming van de veiligheid en gezondheid is geen absoluut gegeven, maar moet worden afgewogen tegen de economische belangen van het bedrijf. Bovendien mag de werkgever rekening houden met de technische en operationele haalbaarheid (voor het werken met kankerverwekkende stoffen geldt dat alleen gekeken mag worden naar technische haalbaarheid, en niet naar economische overwegingen). Wat ‘redelijk’ is, is volgens de toelichting op de Arbowet in eerste instantie aan de werkgever ter beoordeling. De or wordt op dit punt niet genoemd, maar uiteraard moet over bijvoorbeeld belangrijke investeringen overleg worden gevoerd met de or (adviesrecht). Ook heeft de or instemmingsrecht bij regelingen m.b.t. de arbeidsomstandigheden (zie paragraaf 5.7.2).

5.3.3 Plan van aanpak

Als voor de belangrijkste risico’s maatregelen zijn uitgewerkt, moeten ze worden uitgevoerd. Dit kan het beste op een planmatige wijze geschieden. In de ‘oude’ wet moesten bedrijven met meer dan honderd werknemers daarom een arbojaarplan opstellen. In de Arbowet 1998 is die verplichting in feite uitgebreid naar àlle bedrijven: ‘een plan van aanpak, waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de bedoelde risico’s en de samenhang daartussen (…) maakt deel uit van de inventarisatie en evaluatie’ (art. 5 lid 3). Hierbij moet in ieder geval worden aangegeven binnen welke termijn de maatregelen zullen worden genomen. Bovendien moet de werkgever zorgen voor een heldere verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden (art. 3 lid 3).

Bij het plan van aanpak moet, naast de hiervoor beschreven wettelijke eisen, ook rekening worden gehouden met de prioriteitstelling (belangrijkste risico’s eerst aanpakken). Bovendien

moet het plan rekening houden met het lopende (investerings)beleid, toekomstige investeringen/ontwikkelingen of wijzigingen in de bedrijfsvoering. Ten slotte is het wenselijk dat er een duidelijk budget is gereserveerd voor arbo-investeringen. Hierbij is het overigens van belang dat niet alleen de kosten worden opgevoerd, maar ook de (verwachte) opbrengsten in kaart worden gebracht. Een dergelijke kosten-batenberekening kan de or helpen de bestuurder te overtuigen van het belang van arbo-investeringen.

De or heeft instemmingsrecht bij het plan van aanpak. Dat betekent dat indien de or bijvoorbeeld vindt dat de werkgever te veel maatregelen op de lange baan schuift, de verantwoordelijkheden onvoldoende duidelijk zijn verdeeld, of de in het plan voorgestelde maatregelen niet voldoen aan de eisen, hij zijn instemming kan onthouden. In dat geval zal de werkgever met een nieuw plan moeten komen óf vervangende toestemming moeten vragen bij de kantonrechter (zie paragraaf 2.14.3).

5.3.4 Rapportageverplichtingen

De werkgever is verplicht het beleid regelmatig te toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan (art. 3 lid 4). Wat ‘regelmatig’ is, is niet voorgeschreven. Tot 2007 was het zo dat de werkgever een jaarlijkse rapportage moest opstellen over de voortgang van het plan van aanpak. Die verplichting is inmiddels vervallen. Wel bevat de Arbowet een aantal andere rapportageverplichtingen:

● Zo moet de werkgever arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname melden aan de Arbeidsinspectie (art. 9 lid 1). Voorheen moest de werkgever ook de or hiervan op de hoogte stellen. Die verplichting is geschrapt. In de praktijk zal de Arbeidsinspectie echter een onderzoek instellen, waarvan de or op de hoogte wordt gesteld (zie paragraaf 5.7.1). Tot 1998 was ook bepaald dat de werkgever melding moest maken van ongevallen zónder letsel maar met grote materiële schade. Die verplichting bestaat niet meer, maar het is wenselijk dat de or hiervan wél op de hoogte wordt gesteld. Overigens kan, afhankelijk van het letsel, de mate waarin een bedrijf zijn arbozorgsysteem op orde heeft en afhankelijk van het type ongeval een andere interventie wordt gekozen. Zo kan de Arbeidsinspectie in geval van niet-ernstige ongevallen de verplichting opleggen dat een bedrijf zélf onafhankelijk ongevalsonderzoek laat uitvoeren en een verbeterplan op te stellen. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie zelf blijkt dat bedrijven die zélf onderzoek uitvoeren vaker en betere verbetermaatregelen genomen dan bedrijven die door de Arbeidsinspectie zelf zijn onderzocht. Dat heeft te maken met het leereffect dat uitgaat van het onderzoek voor het bedrijf zelf. Indien de Arbeidsinspectie de werkgever een onderzoeksplicht oplegt, zal zij de or daarvan op de hoogte stellen.

● Ook vermoede beroepsziekten hoeven niet meer aan de Arbeidsinspectie te worden gemeld, zoals vóór 1998. Wél moet de bedrijfsarts gesignaleerde beroepsziekten melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (art. 9 lid 3). In dit geval is het evenzeer

wenselijk dat de or een afschrift krijgt van die meldingen, maar dit is niet wettelijk verplicht. Het is verstandig dat de or hierover glasheldere afspraken maakt met de arbodienst. De naleving van de meldingsplicht is overigens bijzonder slecht. Het verdient aanbeveling dat de or hier zelf aandacht voor vraagt in het overleg met de arbodienst.

● Ten slotte is het van belang dat de or regelmatig wordt voorzien van actuele verzuimcijfers. Hierover is niets vastgelegd in de Arbowet. Maar bijvoorbeeld met een beroep op artikel 31 WOR kan de or die informatie wel degelijk afdwingen.

Een koppeling van de hiervoor genoemde informatie aan het sociaal jaarverslag (art. 31b WOR) ligt voor de hand. Dat maakt het mogelijk periodiek het hele arbobeleid te bespreken aan de hand van goede cijfers.

5.3.5 Samenwerkende werkgevers (art. 19 Arbowet)

In steeds meer bedrijven of bedrijfstakken werken werknemers uit verschillende bedrijven op dezelfde locatie (bijvoorbeeld in de bouw of bij detachering). In dat geval zijn de betrokken werkgevers verplicht samen afspraken te maken over de arbeidsomstandigheden en het arbobeleid op die locatie. Van belang is in ieder geval dat de betrokken werkgevers een gezamenlijke risico-inventarisatie en –evaluatie opstellen, en dat over het plan van aanpak overeenstemming bestaat. Hierbij moet ook duidelijk worden aangegeven wie welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft, en hoe de voorlichting aan de werknemers geregeld is. Tevens moeten de samenwerkende werkgevers vastleggen hoe zij het overleg tussen de betrokken werkgevers en werknemersvertegenwoordigers organiseren.

Wat betreft het inhuren van werknemers (met name via detachering of een uitzendbureau) schrijft artikel 5 lid 5 voor dat de inlenende werkgever een exemplaar van de RI&E dient toe te zenden aan de uitlenende organisatie, opdat deze de RI&E verstrekt aan de betrokken werknemers en zo nodig gebruikt bij de voorlichting van de werknemers. Overigens moeten ook zelfstandigen (zzp’ers) zich aan de (meeste) regels in het Arbobesluit houden – en in ieder geval als de zelfstandige tegelijkertijd met reguliere werknemers op de arbeidsplaats arbeid verricht. Het idee hierbij is dat zzp’ers niet op arbeidsomstandigheden mogen concurreren, en daardoor goedkoper zijn dan bedrijven met werknemers. Ook is het voor de Arbeidsinspectie ondoenlijk om bij inspecties op de werkplek onderscheid te maken tussen werknemers en zzp’ers die exact dezelfde werkzaamheden verrichten. Indien een onderneming besluit om zzp’ers in te huren, is het dan ook van belang dat er afspraken worden gemaakt over het waarborgen van de arbeidsomstandigheden.

5.4

Overige beleidsverplichtingen

De kern van de Arbowet bestaat uit de in 5.2 en 5.3 genoemde elementen. Daarnaast bevat de Arbowetgeving nog een aantal andere, meer specifieke beleidsverplichtingen.

5.4.1 Psychosociale arbeidsbelasting (art. 3 lid 2)

Eén van de belangrijkste oorzaken van verzuim en arbeidsongeschiktheid is de zogeheten psychosociale arbeidsbelasting. De Arbowet verplicht werkgevers dan ook om een beleid te voeren om deze problematiek terug te dringen. Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt verstaan: ‘de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen’ (art. 1 lid 3e).

Wat betreft bescherming tegen seksuele intimidatie of discriminatie kan worden gedacht aan het uitvaardigen van gedragsregels (eventueel met sancties) en voorlichting voor het eigen personeel. Specifiek voor seksuele intimidatie kan ook worden gedacht aan een veilige inrichting van de werkplek, bijvoorbeeld goede verlichting (ook buiten het kantoor of de fabriek). Daarnaast moet de werkgever zorgen voor goede opvang van werknemers (m/v) die het slachtoffer zijn geworden van discriminatie of seksuele intimidatie. Te denken valt aan een vertrouwenspersoon (al dan niet bij de arbodienst) en een heldere klachtenprocedure. Opname van de onderwerpen discriminatie en seksuele intimidatie in de Arbowet betekent ook dat de Arbeidsinspectie hierop kan handhaven. Dat betekent niet dat de Arbeidsinspectie in individuele gevallen een rol speelt – slachtoffers moeten zélf de werkgever aanspreken of eventueel naar de politie gaan. Wél zal de Arbeidsinspectie bij een eventueel bedrijfsbezoek controleren of de werkgever een beleid heeft ontwikkeld. Dergelijk beleid valt overigens onder het instemmingsrecht van de or/pvt. Sinds enige jaren inspecteert de Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW) intensief op dit gebied. Voor een uitgebreidere beschrijving van de rol van de or bij het ontwikkelen van een anti-discriminatiebeleid: zie ook paragraaf 6.9.

De werkgever is óók verplicht een beleid te ontwikkelen ter voorkoming van agressie en geweld tegen werknemers. Dat betreft bijvoorbeeld het risico van overvallen op banken of tankstations, agressieve klanten bij de sociale dienst of in het openbaar vervoer, maar in sommige gevallen ook tussen collega’s onderling. Ook pesten op het werk is een vorm van agressie, namelijk psychisch geweld. Uit de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO blijkt dat jaarlijks 4% van de werknemers hier mee te maken heeft. Uit diverse onderzoeken blijkt bovendien dat psychische terreur op de werkvloer het Nederlandse bedrijfsleven tussen de € 2 en € 4 miljard per jaar kost.

Bij de preventie van agressie en geweld zal de aandacht vooral uitgaan naar de inrichting van de werkplek: het voorkomen van geïsoleerde werkplekken, beschermde balies, goede verlichting, videobewaking. Ook training van het personeel is in veel sectoren een belangrijke maatregel. Wanneer een werknemer ondanks de preventieve maatregelen toch slachtoffer is geworden van geweld, dient de werkgever te zorgen voor goede opvang en nazorg.

Bescherming tegen werkdruk, ten slotte, vereist dat goed wordt geanalyseerd hoe vaak de genoemde problemen voorkomen in het bedrijf en wat de belangrijkste oorzaken zijn. De or zou bijvoorbeeld kunnen nagaan hoeveel werknemers zich overspannen of met een burn-out ziek hebben gemeld. In gesprek met de bedrijfsarts kan vervolgens gekeken worden of aan die

ziektegevallen structurele oorzaken ten grondslag liggen. Structurele oorzaken zijn bijvoorbeeld gelegen in de werktijden (met name structureel overwerk), slechte combineerbaarheid van arbeid en zorg, of simpelweg te weinig mensen voor te veel werk. Eén van de andere oorzaken van werkdruk, naast een teveel aan werk, is dat werknemers onvoldoende mogelijkheden hebben om zelf invloed uit te oefenen op hun werkzaamheden. Daarom schrijft de Arbowet voor dat werk waarbij de werknemer zelf geen invloed heeft op het tempo zo veel mogelijk moet worden vermeden. Ook moet ongevarieerde en repeterende arbeid, bijvoorbeeld aan de lopende band, worden uitgebannen. Als dat niet kan, moet de werkgever het werk zo organiseren dat het repeterende werk kan worden afgewisseld met andersoortig werk of pauzes (art. 3 lid 1d). Voorts moet het werk zijn aangepast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemer, zoals diens opleidingsniveau en ervaring (art. 3 lid 1c).

5.4.2 Werknemers met beperkingen (art. 4)

Artikel 4 bevat een algemene zorgplicht voor werkgevers die ‘werknemers met structurele functionele beperkingen’ in dienst hebben: gehandicapte werknemers, maar ook andere werknemers die anderszins beperkingen hebben. In het bijzonder dient de werkgever de arbeidsplaats aan te passen aan de betreffende werknemers. Artikel 4 vergt een aanpassing van de inrichting van de arbeidsplaats, de werkmethoden en de bij de arbeid gebruikte arbeidsmiddelen aan de werknemers met een functionele beperking. Deze denktrant past ook in de filosofie van de Arbowet, die stelt dat preventie zich eerst richt op aanpassing van werkprocessen, en pas in laatste instantie dat de werknemers zich aan het werk moeten aanpassen (door bijvoorbeeld het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen).

5.4.3 Voorkomen zware ongevallen (art. 6 en 7)

In ongeveer 5.000 bedrijven wordt gewerkt met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen of bestaat bij ontsporing van het productieproces het risico van zware ongevallen. Een deel daarvan (zo’n zevenhonderd bedrijven) moet daarom een aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie (ARIE) uitvoeren.

De eisen die aan de ARIE worden gesteld zijn opgenomen in hoofdstuk 2, afdeling 2 Arbobesluit. De eisen behelzen onder meer dat bedrijven de specifieke risico’s beschrijven, onder meer aan de hand van scenario’s voor mogelijke zware ongevallen. Deze scenario’s moeten ook aangeven welke maatregelen zijn getroffen om de geïnventariseerde risico’s te voorkomen of de gevolgen van ongevallen te beperken. Voorts moeten de bedrijven beschikken over een veiligheidsbeheerssysteem en een intern noodplan. Bedrijven moeten zich bij het opstellen van de ARIE laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst.

Indien een zwaar ongeval gevolgen kan hebben voor de veiligheid van werknemers in naburige bedrijven moet de werkgever uit eigen beweging gegevens verstrekken aan de betreffende bedrijven die noodzakelijk zijn voor de beoordeling van het risico voor de veiligheid van de werknemers in het naburige bedrijf of inrichting.

De regelgeving voor gevaarlijke stoffen is overigens vooral te vinden in het Besluit Risico’s Zware Ongevallen, een uitwerking van de zogeheten Seveso-Richtlijn. De Seveso-richtlijn is verwerkt in onder meer hoofdstuk 2 van het Arbobesluit (uitgebreidere informatie is te vinden op www.arboportaal.nl/onderwerpen/werken-met-gevaarlijke-stoffen/arie).

5.4.4 Voorlichting en onderricht (art. 8)

De werkgever moet zorgen voor goede voorlichting over de werkzaamheden in het bedrijf en de daaraan verbonden risico’s. Naast de algemene voorlichting over de risico’s in het hele bedrijf moeten werknemers in het bijzonder worden voorgelicht over de veiligheids- en gezondheidsrisico’s van hun eigen taken.

Idealiter vindt die voorlichting plaats tijdens de inwerkperiode van nieuwe werknemers of bij het begin van nieuwe werkzaamheden. Ook als de omstandigheden in het bedrijf veranderen, bijvoorbeeld door de introductie van nieuwe apparatuur, is voorlichting gewenst. De schriftelijke RI&E kan als handvat dienen bij de voorlichting over de risico’s.

Als de werknemers gebruik moeten maken van persoonlijke beschermingsmiddelen moeten zij goed geïnstrueerd zijn. Ook moeten de werknemers op de hoogte worden gebracht van het doel en de werkwijze van beveiligingen op arbeidsmiddelen (art. 8 lid 3).

De voorlichting aan werknemers die door hun gebrek aan ervaring of anderszins bijzondere risico’s lopen (jongeren, uitzendkrachten, gedetacheerden, stagiairs, vakantiekrachten, vrouwen, werknemers die de Nederlandse taal slecht beheersen) verdient extra aandacht.

De werknemers zijn verplicht mee te werken aan de voorlichting (art. 11 onder d). Ook zijn zij verplicht machines, gereedschappen en andere arbeidsmiddelen op een juiste wijze te gebruiken, evenals eventuele persoonlijke beschermingsmiddelen. Tevens moeten zij de beveiligingsmechanismen op de arbeidsmiddelen laten zitten (art. 11 onder a-c).

Het niet-naleven van die verplichtingen kan de werknemer op een boete komen te staan van de Arbeidsinspectie (van maximaal € 450). Ook de werkgever kan de werknemers een boete opleggen, maar dat mag in principe alleen als die boete (of andere sanctie) duidelijk is vastgelegd in een reglement. Een dergelijke regeling behoeft de instemming van de or.

De werkgever is verplicht toezicht te houden op de naleving van de instructies, het juiste gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen en het juiste gebruik van de beveiligingen (art. 8 lid 4). Uiteraard hoeft de werkgever dat niet persoonlijk te doen, maar hij moet wel werknemers aanwijzen die met het toezicht belast zijn (en deze ook de bevoegdheden geven om op te treden wanneer de werknemers zich niet aan de voorschriften houden).

5.4.5 Bedrijfshulpverlening (art. 15)

Hoewel de werkgever verplicht is ongevallen en andere calamiteiten te voorkomen, zijn die nooit helemaal uit te sluiten. Om in dergelijke gevallen de gevolgen zo veel mogelijk te beper-

ken, is de werkgever verplicht te zorgen voor goede hulpverlening. De taken van de bedrijfshulpverleners (bhv’ers) bestaan ten minste uit:

● het verlenen van EHBO (eerste hulp bij ongevallen);

● het bestrijden en beperken van brand;

● het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het bedrijf of de inrichting;

● het alarmeren van en samenwerken met de brandweer, de politie en ambulancepersoneel.

Tevens moet de werkgever zorgen voor goede noodplannen en duidelijk gemarkeerde vluchtroutes. In acute noodsituaties moet de werknemer zich altijd in veiligheid kunnen stellen (art. 3 lid 1e Arbowet).

Hoeveel bhv’ers een bedrijf in moet schakelen is niet dwingend voorgeschreven. Bedrijfshulpverlening is een kwestie van maatwerk. In bedrijven met bijzondere risico’s (bijvoorbeeld doordat gewerkt wordt met brandgevaarlijke stoffen) of in bedrijven waar bijvoorbeeld veel nietwerknemers aanwezig zijn (warenhuizen, horeca, ziekenhuizen, openbare gebouwen), zal het aantal bhv’ers hoger moeten zijn. Hoe hoog, is een kwestie van overleg met de or. Hierbij dient met name ook gekeken te worden naar de uitkomst van de risico-inventarisatie.

In het Arbobesluit was tot 2007 wel een aantal ‘maatgevende factoren’ voor de bedrijfshulpverlening vastgelegd. Bij de wijziging van de Arbowet in 2007 zijn deze verdwenen. Het helpt echter deze bij het overleg over de bhv in het achterhoofd te houden. Te denken valt aan onder meer:

● de aard, de grootte en de ligging van het bedrijf of de inrichting;

● de in het bedrijf of de inrichting aanwezige gevaren en de voor het bedrijf of de inrichting maatgevend geachte brandscenario’s;

● het redelijkerwijs te verwachten aantal aanwezige werknemers en andere personen;

● het redelijkerwijs te verwachten aantal personen dat zich bij een ongeval of brand niet zelfstandig in veiligheid kan brengen (bijvoorbeeld in zorginstellingen of kinderopvang);

● de opkomsttijd en mogelijkheden van brandweer en andere hulpverleningsorganisaties;

● de mogelijkheid om met andere arbeidsorganisaties samen te werken.

De or heeft instemmingsrecht omtrent de organisatie van de bedrijfshulpverlening.

5.4.6 Arbeidsgezondheidskundig onderzoek (art. 18)

De werkgever is verplicht werknemers die dat willen in staat te stellen zich periodiek te laten onderzoeken door een bedrijfsarts (art. 18). Bij zo’n onderzoek gaat het om een beoordeling van alle gezondheidsaspecten die in verband staan met het type werkzaamheden dat de werknemer verricht.

Over de organisatie van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek dient de werkgever overleg te voeren met de or. In ieder geval moet duidelijk zijn hoe vaak het onderzoek moet plaatsvinden en welke groepen werknemers van het onderzoek gebruik kunnen maken. De werkgever dient hierover ook advies in te winnen bij de arbodienst (art. 2.3 Arboregeling). Bovendien moeten zij afspraken maken over de wijze van rapportage door de arbodienst over de uitkomst van de onderzoeken. De arbodienst moet op grond van de certificeringsregeling rapporteren aan de werkgever én de or. De or heeft instemmingsrecht met betrekking tot de organisatie van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek (in de praktijk ook wel PAGO of PMO, preventief medisch onderzoek, genoemd). De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een richtlijn uitgebracht voor het in juiste banen leiden van een PMO. Deze is ook instructief voor werknemers. Zie www.nvab-online.nl onder Richtlijnen.

Werknemers zijn niet verplicht mee te werken aan geneeskundig onderzoek, op een aantal uitzonderingen na. Zo is in het Arbobesluit een aantal bepalingen opgenomen over verplicht gezondheidskundig onderzoek, in het bijzonder voor kraandrijvers en bij duik- en caissonarbeid. Voorts hebben sommige bedrijven of instellingen bepaald dat medewerking aan arbeidsgezondheidskundig onderzoek verplicht is. Een dergelijke verplichting kan slechts worden opgelegd na instemming van de or (of in een cao), hoewel ook dan het algemene gezondheidsrecht de werknemer het recht geeft om te weigeren.

Voor een aantal onderwerpen, met name het werken met gevaarlijke stoffen en bij blootstelling aan lawaai, is in het Arbobesluit expliciet bepaald dat werknemers recht hebben op periodiek onderzoek, en dat, als daaruit blijkt dat bepaalde werknemers gezondheidsklachten hebben, ook hun collega’s in de gelegenheid gesteld moeten worden een soortgelijk onderzoek te ondergaan. Dit echter ook weer op basis van vrijwilligheid.

Vrijwilligheid geldt in het bijzonder ook in het kader van het PMO. Een PMO richt zich veelal niet op de monitoring van gezondheidseffecten als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden, maar op kenmerken van de persoonlijke gezondheid, zoals (over)gewicht, bloeddruk, cholesterol en signalen van suikerziekte. Op zich mooi dat de werkgever dit aanbiedt, maar zoals gezegd is de werknemer niet verplicht hieraan mee te werken. In ieder geval moet de privacy van de werknemer gewaarborgd zijn. Ook gezondheidsbevorderende programma’s in het kader van BRAVO (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) zijn populair bij werkgevers die hun werknemers gezond willen houden. Maar dit is wederom op basis van vrijwilligheid. PMO en BRAVO-programma’s vallen onder het instemmingsrecht van de or (zie ook paragraaf 5.6.2).

Voorts moeten werknemers in de gelegenheid gesteld worden om een arbeidsomstandighedenspreekuur van de arbodienst te bezoeken (preciezer: consultatie met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken anders dan de verzuimbegeleiding). Hoe de toegang van de werknemers tot deskundige personen (zoals de bedrijfsarts) moet worden geregeld, is een kwestie van overleg met de or, waarbij de or instemmingsrecht heeft.

5.5 Deskundige ondersteuning

5.5.1 De preventiemedewerker (art. 13 Arbowet)

Alle bedrijven met meer dan 25 werknemers moeten beschikken over één of meerdere preventiemedewerker(s). Deze preventiemedewerker is in principe een werknemer van het eigen bedrijf die, door ervaring of (extra) opleiding, gedegen kennis heeft van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Slechts indien het bedrijf er niet in slaagt om intern geschikte kandidaten te vinden, is het toegestaan om externe deskundigen in te schakelen. Overigens kennen veel bedrijven met meer dan vijftig werknemers al zo’n ‘preventiemedewerker’ in de vorm van een arbocoördinator. De preventiemedewerker geniet dezelfde rechtsbescherming als or-leden (zie paragraaf 2.6).

De taken van de preventiemedewerker behelzen in ieder geval (art. 13 lid 7):

● het verlenen van medewerking aan het verrichten en opstellen van een RI&E;

● het adviseren aan en samenwerken met de or of pvt;

● de uitvoering van arbomaatregelen dan wel de medewerking daaraan.

Een uitgebreide handreiking voor de invulling van de rol van de preventiemedewerker is te vinden op www.ser.nl/nl/Publicaties/handreiking-preventiemedewerker.

Welk niveau van interne deskundigheid moet worden georganiseerd, is mede afhankelijk van de risico’s in het bedrijf. Dit moet, blijkens artikel 13 lid 9 Arbowet, dus worden bepaald op grond van de RI&E. Aan de andere kant is de RI&E op dit punt slechts een advies. Uiteindelijk bepaalt de werkgever hoe hij de interne arbozorg organiseert, en welke eisen worden gesteld aan het niveau van de preventiemedewerker. Dit is echter géén eenzijdige beslissing. De RI&E is op zich al instemmingsplichtig, en ook het aanwijzen van een preventiemedewerker kan worden gezien als een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. De or heeft dus instemmingsrecht bij de aanwijzing van de preventiemedewerker. Dit is expliciet opgenomen in art. 13 van de Arbowet. Bij het voorgenomen besluit om een preventiemedewerker aan te wijzen, zal in ieder geval een profiel moeten worden opgesteld, waarin is aangegeven wat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de preventiemedewerker zijn, en in samenhang daarmee welke deskundigheidseisen enzovoort aan die positie worden gesteld. In ieder geval dient rekening te worden gehouden met het gegeven dat deskundigen alleen actief mogen zijn op hun eigen deskundigheidsgebied. Dit profiel dient ter instemming te worden voorgelegd aan de or. Ook is het verstandig afspraken te maken over de samenwerking tussen de preventiemedewerker en de or.

5.5.2 De arbodienst (art. 14 en 14a Arbowet)

Hoewel met de introductie van de preventiemedewerker meer het accent is komen te liggen op interne arbozorg, moet de werkgever voor sommige taken aanvullend een beroep doen op gecertificeerde deskundigen. Dit betreft niet alleen de toets op de RI&E, maar met name ook een aantal taken op het gebied van verzuimbeleid en bedrijfsgezondheidszorg:

● het uitvoeren van arbeidsgezondheidskundig onderzoek (zie paragraaf 5.4.6);

● het uitvoeren van eventuele aanstellingskeuringen (zie paragraaf 5.6.1);

● het houden van een arbospreekuur.

Meer concreet: alle bedrijven zullen zich moeten verzekeren van de diensten van een bedrijfsarts.

Tot juli 2005 betekende een en ander dat bedrijven zich vrijwel allemaal aan moesten sluiten bij een gecertificeerde externe arbodienst. In vergelijking met de periode vóór juli 2005 hebben bedrijven echter meer ruimte gekregen om de deskundige bijstand naar hun eigen inzicht te regelen. Het is niet langer verplicht, zoals dat wel was tot medio 2005, een gecertificeerde arbodienst in te schakelen die ten minste vier soorten deskundigen in dienst had. Bedrijven kunnen ook volstaan met één gecertificeerde deskundige (zoals gezegd, veelal een bedrijfsarts), die dan vaak wel weer een samenwerkingsverband zal hebben met andere deskundigen.

Deze nieuwe regeling maakt meer ‘maatwerk’ mogelijk, is het idee.

Met betrekking tot de organisatie van de ‘aanvullende deskundige bijstand’ heeft de or/pvt overeenstemmingsrecht, tenzij de wijze van deskundige bijstand is vastgelegd in een cao (art. 14 lid 9 en 10 Arbowet). Dit overeenstemmingsrecht van de or/pvt is feitelijk een vetorecht: als de medezeggenschap niet akkoord gaat met de wijze waarop de werkgever de bijstand wil organiseren, dan gaat het niet door. Er staat de werkgever, in tegenstelling tot bij het instemmingsrecht, geen gang naar de kantonrechter op. Indien er geen overeenstemming tot stand komt, is de werkgever verplicht wél een gecertificeerde arbodienst ‘oude stijl’ in te schakelen (art. 14a Arbowet).

Een gecertificeerde arbodienst dient minstens vier gecertificeerde deskundigen in dienst te hebben: naast een bedrijfsarts tevens een veiligheidskundige, een arbeidshygiënist en een arbeids- en organisatiedeskundige. Bij het aangaan van een contract heeft de or een sterke positie. De keuze voor een bepaalde arbodienst is namelijk instemmingsplichtig. Als de or onvoldoende ruimte heeft gekregen om zijn wensen/eisen kenbaar te maken, of indien daar onvoldoende gehoor aan is gegeven, kan de or weigeren in te stemmen met de keuze van de arbodienst.

Eén van de aandachtspunten bij het beoordelen van zowel de ‘aanvullende deskundige bijstand’ als het contract met de eventuele gecertificeerde arbodienst is in ieder geval dat duidelijk wordt hoe de gecertificeerde deskundige of de arbodienst zal samenwerken met de or. Die samenwerking is ook wettelijk verplicht (art. 14 lid 2 sub i Arbowet). Hoe die samenwerking

eruit moet zien, is niet wettelijk voorgeschreven, behalve dat de or recht heeft op het advies van de deskundige over de RI&E (art. 14 lid 3).

Over het functioneren van de arbodiensten in Nederland is overigens al vele jaren kritiek te horen. Eén van de kritiekpunten is dat zij onvoldoende in de gelegenheid zijn om daadwerkelijk aan preventie te doen (de hoofdmoot van het werk bestaat uit verzuimbegeleiding). Met name de afstand tot de werkvloer is te groot. Veelal komt de bedrijfsarts niet buiten de ruimte van de eigen spreekkamer. Daardoor is de bedrijfsarts niet in staat om àchter het verzuim de structurele oorzaken van het verzuim te doorgronden. Mede om die reden is in de Arbowet opgenomen dat de bedrijfsarts toegang moet hebben tot de arbeidsplaats. Ook is expliciet in de wet opgenomen dat de bedrijfsarts een adviserende taak heeft op het gebied van preventie, en zich niet louter met verzuimbegeleiding bezighoudt.

Al met al gelden ten aanzien van de samenwerking met deskundigen, al dan niet georganiseerd in een arbodienst, een flink aantal eisen die uitgewerkt moeten worden. In de praktijk spreekt men veelal over het aangaan van een ‘basiscontract’. In dit basiscontract moet aandacht worden besteed aan de volgende onderwerpen:

● toetsen van en adviseren over de RI&E;

● advisering over preventie;

● bezoek aan de werkplek door de bedrijfsarts (of andere deskundigen);

● periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek;

● aanstellingskeuringen;

● toegang van werknemers tot de bedrijfsarts (en andere deskundigen);

● overleg met de preventiemedewerker en andere deskundigen;

● samenwerking met de or/pvt;

● ziekteverzuimbegeleiding;

● de second-opinion (zie paragraaf 5.6.3);

● de klachtenprocedure (zie paragraaf 5.6.3).

In de praktijk sluiten veel bedrijven een contract af ‘op verrichtingenbasis’. Dat betekent dat werkgevers alleen betalen voor activiteiten die daadwerkelijk worden afgenomen. Dat die dienst dan in de praktijk helemaal niet wordt afgenomen, is formeel niet in strijd met de wet. Maar het draagt niet bij aan het dóel van de wetgeving op dit punt – preventie. Het is verstandig dat de or hier heel alert op is en probeert afspraken te maken over het minimum dat de werkgever in ieder geval afneemt van de arbodienst.

5.6 Ziekte en arbeidsongeschiktheid

5.6.1 Aanstellingskeuringen

De Wet op de medische keuringen (WMK) verbiedt het uitvoeren van medische keuringen bij aanstelling, tenzij het om functies gaat waaraan specifieke gezondheidseisen gesteld moeten worden – hetzij ter bescherming van de gezondheid van de werknemer zélf, hetzij ter bescherming van derden. Te denken valt bijvoorbeeld aan piloten, duikers en hijskraanmachinisten. Er is overigens geen formele lijst van aangewezen functies. Óf sollicitanten voor een specifieke functie mogen worden gekeurd, is afhankelijk van de uitkomst van de risico-inventarisatie van het bedrijf. Daarbij geldt dat bij de desbetreffende functie ook gekeken moet worden of de eventuele risico’s niet ‘met gangbare maatregelen […] kunnen worden gereduceerd’ (Besluit Aanstellingskeuringen). Vóór uitvoering van een eventuele aanstellingskeuring moet bovendien worden aangegeven waarop precies gekeurd zal worden. Hierover dient de werkgever advies te vragen aan de bedrijfsarts of de arbodienst. Bovendien valt het invoeren van aanstellingskeuringen onder het instemmingsrecht van de or.

De keuring dient, zoals gezegd, gericht te zijn op de specifieke eisen die de functie stelt. Het betreft 19 bijzondere functie-eisen, zoals lopen, tillen, scherp zien, die nader zijn uitgewerkt in de Leidraad Aanstellingskeuringen (www.aanstellingskeuringen.nl onder ‘regelgeving’). Het is dus niet toegestaan tijdens de aanstellingskeuring ook de algemene gezondheid van de sollicitant te onderzoeken. De aanstellingskeuring mag bovendien pas worden uitgevoerd aan het einde van de sollicitatieprocedure, als de werkgever al besloten heeft de sollicitant aan te zullen nemen. Het is expliciet verboden om eerder in de sollicitatieprocedure, met name tijdens een eventueel sollicitatiegesprek, gezondheidsvragen te stellen (art. 4 lid 2 WMK). Anderzijds is de sollicitant wel verplicht melding te maken van gezondheidsproblemen die een belemmering kunnen vormen bij het uitvoeren van essentiële taken van de functie.

Indien de werkgever zich niet heeft gehouden aan het verbod of als de sollicitant andere klachten heeft, kan de sollicitant een klacht indienen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen (CKA) in Den Haag (http://www.aanstellingskeuringen.nl/klacht.aspx). De Commissie is ondergebracht bij de Sociaal-Economische Raad. Ook de or kan een klacht indienen bij de Commissie. Daarmee heeft de or een extra middel om binnen de eigen organisatie te zorgen voor correcte naleving van de WMK en het aanstellingskeuringenbeleid.

5.6.2 ‘Gezondheidsmanagement’ en persoonlijke levenssfeer Het arbobeleid richt zich met name op het wegnemen van risicofactoren in de werkomgeving – onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden dus. Daarnaast richten bedrijven (en arbodiensten) zich de laatste jaren echter ook steeds vaker op de werknemer als risicofactor. Te denken valt met name aan werknemers met een ongezonde levensstijl – werknemers met

overgewicht, werknemers die roken of te veel drinken, of die te weinig bewegen. Deze risicofactoren dragen namelijk bij tot een hoger verzuim, en daarmee tot hogere kosten voor het bedrijf. Ook is de productiviteit van ongezonde werknemers lager.

Werkgevers (en arbodiensten) bieden dan ook in toenemende mate programma’s aan die bedoeld zijn om het privégedrag van werknemers te sturen. Dit heet ook wel gezondheidsmanagement of leefstijlprogramma’s. Te denken valt aan cursussen ‘stoppen met roken’ of het aanbieden van bedrijfsfitness. Waar deelname aan dergelijke programma’s geschiedt op basis van vrijwilligheid, is elke steun voor de werknemer welkom. De vraag is echter in hoeverre de werkgever deelname aan leefstijlprogramma’s dwingend kan opleggen.

De Arbowet en sommige cao’s bieden voor het regelen van gedrag op het werk een aantal aanknopingspunten. Zo kan de werkgever bijvoorbeeld roken op het werk verbieden omdat (andere) werknemers in hun gezondheid worden geschaad. Ook het gebruik van alcohol tijdens het werk kan worden verboden, met name in de transportsector of voor andere veiligheidskritische werkzaamheden. Ook heeft de werkgever gezag over de werknemer (art. 7:610 BW) en het recht om voorschriften uit te vaardigen ‘ter bevordering van de goede orde in de onderneming’ (art. 7:660 BW). Maar het dwingend opleggen van voorschriften omtrent het gedrag van werknemers in de privésfeer verdraagt zich slecht met het zelfbeschikkingsrecht van de werknemer – al is er een beperkt aantal rechtszaken bekend betreffende werknemers die, volgens de rechter, terecht zijn ontslagen omdat zij door hun overgewicht hun werk niet meer konden uitvoeren. Een grensgeval is de verplichting voor werknemers om deel te nemen aan bijvoorbeeld bedrijfsfitness: voor werknemers die uit hoofde van hun werk over een goede conditie moeten beschikken (brandweerlieden, duikers, beroepssporters) is dit natuurlijk te verdedigen, maar om een kantoorwerker met overgewicht te verplichten om te gaan sporten, zelfs al is het tijdens werktijd, is een brug te ver. In het algemeen kan worden gezegd dat een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer gerechtvaardigd moet worden door een legitiem doel (art. 8 EVRM). Ook dient de inbreuk evenredig te zijn aan het doel, en dient de vraag gesteld te worden of het doel op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt. Hierover zullen afspraken moeten worden gemaakt, die schriftelijk zijn neergelegd en ter kennis zijn gesteld van de werknemers. Dergelijke afspraken kunnen worden beschouwd als een regeling als bedoeld in artikel 27 lid 1, onder d WOR (arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim) of, bijvoorbeeld bij de invoering van een alcoholtest op het werk, artikel 27 lid 1 onder l WOR (personeelscontrolesysteem – zie paragraaf 6.12).

In de – instemmingsplichtige – regeling dient de werkgever, zoals bekend (zie paragraaf 2.14), aan te geven wat het motief (in casu doel) van de regeling is. Te denken valt in de eerste plaats aan het voorkomen van veiligheidsrisico’s (bijvoorbeeld door alcohol- of drugsgebruik). Meer in het algemeen kan worden gesteld dat het opleggen van eisen aan het gedrag van werknemers in ieder geval gekoppeld dient te zijn aan specifieke eisen die de functie stelt. Alleen het terugdringen van het ziekteverzuim is, blijkens de jurisprudentie, over het algemeen een on-

voldoende gewichtige reden om werknemers te verplichten om iets te doen aan hun persoonlijke levensstijl.

Voorts zal in de regeling aangegeven moeten zijn wat, indien een bepaalde inbreuk op de persoonlijke levenssfeer wél gerechtvaardigd is, de eventuele sancties zijn voor het niet nakomen van de afspraken. Hierbij zullen de sancties evenredig moeten zijn aan het doel: één enkele overtreding zal, blijkens jurisprudentie, zelden of nooit grond zijn voor de uiterste sanctie (ontslag). Ook andere sancties (zoals het inhouden van loon bij ziekte) zijn zelden toepasbaar. Dit kan ook worden afgeleid uit de jurisprudentie over artikel 7:629 BW. Dit artikel geeft de werkgever handvatten om sancties te treffen bij verzuim, maar alleen indien sprake is van gedrag dat bewust gericht is op het veroorzaken van de eigen arbeidsongeschiktheid. Dit zal door de rechter niet snel worden aangenomen. In het algemeen kan worden gesteld dat het invoeren van lifestyleprogramma’s of op de individuele werknemers gericht ‘gezondheidsmanagement’ geen enkel probleem is indien dit wordt gedaan als aanbod. Verplichte deelname aan dergelijke programma’s is echter slechts in een beperkt aantal gevallen op te leggen, bijvoorbeeld indien de fysieke conditie essentieel is om een functie naar behoren te kunnen uitoefenen (zoals bij de brandweer of de politie).

5.6.3 Verzuim: over loondoorbetaling, rechtspositie, verzuimprotocollen Indien een werknemer ziek wordt, al dan niet als gevolg van slechte arbeidsomstandigheden, heeft hij of zij recht op een uitkering op grond van de Ziektewet. In een aantal opeenvolgende wetten is de verplichting tot uitbetaling van die uitkering naar de werkgever verschoven (in plaats van de uitvoeringsorganisaties voor de sociale verzekeringen, in casu het UWV). Aanvankelijk (1994) moest de werkgever zes weken loon doorbetalen, inmiddels is de werkgever verplicht een zieke werknemer gedurende twee jaar ten minste 70% van diens loon door te betalen (maximaal het daarvoor geldende dagloon, en in het eerste jaar in ieder geval niet onder het minimumloon). Over twee ziektejaren betaalt de werkgever maximaal 170%. De cao bepaalt vaak hoe dit wordt ingevuld. Veelal krijgt de werknemer over een eerste periode het volledige loon doorbetaald, en wordt na die eerste periode de loondoorbetaling verlaagd.

Werknemers met een min-/maxcontract (op- en afroepkrachten die in hun contract een garantie hebben op een minimaal aantal uren) hebben ook recht op loondoorbetaling. Bij het ontbreken van een garantie wordt aan de hand van onder meer het arbeidspatroon en/of het opgestelde rooster in de periode voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid bepaald of er recht bestaat op loondoorbetaling. Werknemers met een tijdelijke aanstelling of die geen arbeidsovereenkomst hebben (uitzendkrachten, thuiswerkers en dergelijke) ontvangen tijdens hun ziekte op grond van de Ziektewet een uitkering van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dit wordt wel het ‘vangnet’ van de sociale zekerheid genoemd. De bescherming voor ‘vangnetters’ geldt ook voor zwangere werkneemsters. Ook zij hebben recht op een

uitkering van het UWV. Dit om te voorkomen dat werkneemsters die wellicht nog zwanger willen worden door de werkgever buiten de deur worden gehouden (risicoselectie). Werkgevers die veel flexwerkers inschakelen worden door de wetgever geprikkeld om flexwerkers aan het werk te houden en uitstroom naar de arbeidsongeschiktheidsregelingen (WIA) te beperken.

Zo betalen werkgevers een hogere Ziektewetpremie als er vanuit het bedrijf of de sector relatief veel flexwerkers uitstromen. Ook moeten eigenrisicodragers zelf de begeleiding en re-integratie van zieke flexkrachten of ex-werknemers op zich nemen. Zij moeten zich daarbij houden aan de regels die ook voor de eigen werknemers gelden, zoals het inschakelen van een bedrijfsarts (zie ook paragraaf 5.6.4, onder Poortwachter).

Werknemers die ziek zijn, mogen gedurende twee jaar niet worden ontslagen – ook niet met een beroep op bedrijfseconomische redenen (art. 7:670 BW). Na twee ziektejaren valt de werknemer in principe onder de verantwoordelijkheid van het UWV. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Bedrijven betalen een premie aan het UWV waaruit de uitkering van de langdurig zieke werknemer wordt betaald. Bedrijven kunnen er echter voor kiezen om ook de periode na de eerste twee jaar zelf het loon door te betalen (maximaal 10 jaar) – dit spaart premie uit die bedrijven aan het UWV moeten betalen.

Het besluit om eigenrisicodrager te worden valt onder het adviesrecht van de or (art. 25 lid 1 onder m WOR).

Werkgevers die onvoldoende werk maken van re-integratie van werknemers én van zieke vangnetters krijgen, naast een eventuele verlenging van de loondoorbetalingsplicht, te maken met hogere premie voor de Ziektewet- en WGA-lasten (premiedifferentiatie). Voor grote werkgevers worden de premies bepaald aan de hand van hun eigen uitstroom, voor kleinere werkgevers wordt naar de uitstroomcijfers in de sector gekeken.

Verzuimprotocollen

Vrijwel alle bedrijven hebben verzuimprotocollen opgesteld waar werknemers zich aan dienen te houden. Het betreft met name de procedures voor ziekmelding, in eerste instantie m.b.t. de eerstedagsmelding bij de direct leidinggevende of bij P&O. Ook is in dergelijke protocollen vaak vastgelegd in welke situaties de werknemer zich moet melden bij de bedrijfsarts (veelal van de arbodienst), of in welke situaties verzuimcontrole aan huis plaatsvindt. Centraal hierin zou ook moeten staan wat de rechten zijn van de zieke werknemer. Hoewel het gebruikelijk is dat reeds bij de eerstedagsmelding de zieke werknemer wordt gevraagd wat hem/haar mankeert, hoeft de werknemer op dergelijke vragen geen antwoord te geven. In de praktijk zal het,

bij bijvoorbeeld een griepje, verkoudheid of een blessure, geen probleem zijn. Maar in sommige gevallen ligt het een stuk gevoeliger. Indien de werknemer geen behoefte heeft om in dergelijke gevallen mededeling te doen van de aard van het ziekteverzuim, kan de werkgever van de werknemer wel vragen contact op te nemen met de bedrijfsarts. Deze beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te verrichten en hoelang het verzuim redelijkerwijs duurt. De bedrijfsarts is gebonden aan zijn medisch beroepsgeheim. De werkgever heeft alleen recht om te weten óf een werknemer in staat is werkzaamheden te verrichten en op welke termijn, maar niet wat de zieke werknemer precies mankeert.

Protocollen met betrekking tot verzuimmelding en andere voorschriften zijn instemmingsplichtig. Daarnaast heeft de or een belangrijke taak bij het beschermen van de privacy van werknemers, door goed de vinger aan de pols te houden bij de feitelijke registratie en de rapportage van verzuimgegevens. Naar aanleiding van signalen dat werkgevers en verzuimbedrijven zich niet aan de regels houden, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens, een overzicht met ‘do’s & don’ts’ uitgebracht (zie beleidsregels ‘De zieke werknemer’ op https://autoriteitpersoonsgegevens.nl). In ieder geval is het de werkgever niet toegestaan te vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte of behandeling door een arts – niet bij de werknemer zélf, en zeker ook niet bij de (bedrijfs)arts. Ook mag de werkgever niet zelf vragen naar de functionele mogelijkheden van de werknemer, omdat hieruit al snel afgeleid kan worden wat de werknemer mankeert. Als de bedrijfsarts informatie heeft over de functionele mogelijkheden van de werknemer mag de bedrijfsarts dit wél delen met de werkgever in het Plan van Aanpak, als de bedrijfsarts er maar wel voor zorgt dat de werkgever niet kan afleiden wat de werknemer precies mankeert. Als de werknemer zélf spontaan informatie deelt met de werkgever, dan mag deze informatie niet geregistreerd worden.

Second opinion

Het is goed denkbaar dat een werknemer het soms niet eens is met een oordeel van de bedrijfsarts – in de praktijk zijn er regelmatig signalen dat werknemers door hun werkgever óf de bedrijfsarts weer aan het werk worden gestuurd terwijl de werknemer zelf van mening is dat hij niet in staat is om te werken. Mede om de positie van de werknemer in relatie tot de bedrijfsarts te versterken, staat in de Arbowet dat werknemers recht hebben op een second-opinion (art. 14 lid 2 sub g Arbowet). Ook moet de bedrijfsarts een klachtenprocedure hebben waarop de werknemer een beroep kan doen.

De precieze regels over de second-opinion en de klachtenprocedure zijn opgenomen in art. 2.14d en 2.14e van het Arbobesluit. In hoofdlijn komt de regeling erop neer dat de arts waar de werknemer te rade kan voor een second-opinion werkzaam is in een andere arbodienst dan de eerste bedrijfsarts. Welke bedrijfsartsen dit kunnen zijn, wordt vastgelegd in het contract tussen de werkgever en de arbodienst. Hier heeft de or instemmingsrecht op, en kan dus stu-

ren op welke andere arbodiensten hij (on)wenselijk vindt. Ook mogen de betrokken werknemer en de werkgever in gezamenlijk overleg een bedrijfsarts kiezen die niet in het contract is opgenomen. Nadat het tweede oordeel is gegeven, beslist de eerste bedrijfsarts hoe de begeleiding verder zal verlopen. Als de werknemer hier geen vertrouwen in heeft, heeft de werknemer het recht om de bedrijfsarts te vragen om een andere begeleidend arts.

5.6.4 Re-integratie: Poortwachter en WIA

Indien een werknemer ziek is, dient de werkgever te zorgen voor een (spoedige) re-integratie. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijke aanstelling die tijdens hun werkzaamheden ziek uitvallen. De rechten en plichten van werkgever en werknemer liggen vast in de zogeheten

Wet verbetering poortwachter. Deze wet beschrijft een aantal stappen in het eerste en tweede ziektewetjaar. Na het tweede ziektewetjaar komt een werknemer die meer dan 35% arbeidsongeschikt is in de WIA, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.

Poortwachter

Bij ziekte dient de werknemer zich ziek te melden bij de werkgever (zie paragraaf 5.6.3). Daarna treedt, afhankelijk van de duur van de ziekte, een aantal verplichtingen in werking. De eerste stap is dat de werkgever de werknemer binnen een week dient aan te melden bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Bij langduriger ziekte maakt de bedrijfsarts in de zesde week samen met de werknemer een probleemanalyse. Hierbij moet onder meer worden aangegeven waaróm de werknemer (tijdelijk) niet kan werken. Zorg ervoor dat hierbij niet alleen naar de beperkingen van de werknemer wordt gekeken, maar vooral ook naar de oorzaken die hun oorsprong vinden in het werk. De werkgever dient vanaf week 6 een re-integratiedossier aan te leggen, en vanaf de achtste week samen met de betrokken werknemer een plan van aanpak op te stellen. Hierin staat wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. In ieder geval moet elke zes weken een gesprek met de werknemer plaatsvinden. Na 42 weken volgt een ziekmelding aan het UWV. Aan het eind van het eerste ziektejaar moeten werknemer en werkgever een re-integratieverslag opmaken betreffende de genomen en te nemen maatregelen op grond van de Wet verbetering poortwachter. Hebben alle inspanningen ook na 20 maanden nog niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terugsturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Indien uit de beoordeling blijkt dat de werkgever tekortgeschoten is in zijn verplichtingen kan UWV bij wijze van sanctie de loondoorbetalingsplicht van de werkgever verlengen tot maximaal drie jaar.

Voor werkgevers met minder dan 25 werknemers geldt dat indien het medisch advies van de bedrijfsarts wordt opgevolgd, de werkgever geen loonsanctie kan krijgen.

Zieke werknemers mogen na aanvang van de ziekte gedurende een periode van twee jaar in principe niet worden ontslagen (art. 7:670 BW). Als de zieke werknemer echter weigert mee te werken aan zijn/haar re-integratie (terugkeer) in de onderneming, bijvoorbeeld door passende arbeid te weigeren, kan hij/zij worden geconfronteerd met stopzetting van de loondoorbetaling of zelfs ontslag. Er dient dan echter eerst een ‘second opinion’ gevraagd te worden aan het UWV.

De werkgever moet zélf de controle en begeleiding regelen van zieke werknemers en moet zich hierin laten bijstaan door een gecertificeerde arbodeskundige (zie paragraaf 5.5.2). In principe betreft het hier de bedrijfsarts. In de praktijk blijkt echter dat arbodiensten voor de verzuimbegeleiding ook gebruikmaken van zogeheten ‘arbo-artsen’ of ‘casemanagers’. Dit is alleen toegestaan als deze arbo-artsen of casemanagers hun werk uitvoeren onder toezicht van de bedrijfsarts. Dit heet de ‘verlengde-armconstructie’. Zorg er bij de besprekingen over het contract met de arbodienst voor dat duidelijk is vastgelegd welke deskundige wordt ingezet voor welke taken, en hoe de verantwoordelijkheden verdeeld zijn.

Werknemers zelf hebben ook een verantwoordelijkheid om bij te dragen aan een zo spoedig mogelijke re-integratie. Zo is een zieke werknemer verplicht om gehoor te geven aan een oproep van de bedrijfsarts om op gesprek te komen. De werknemer is echter niet gehouden om mee te werken aan een onderzoek door een extern re-integratiebureau dat niet is gecertificeerd of door een ‘deskundige’ die niet tevens bedrijfsarts is (Rechtbank Utrecht, JAR 2012, 219).

Het beleid ter zake de re-integratie valt onder het instemmingsrecht van de or, waarbij uiteraard de wettelijke normen (bijvoorbeeld over termijnen waarbinnen de werkgever zijn verplichtingen dient na te komen) in acht genomen moeten worden. Individuele afspraken tussen de werkgever en een individuele werknemer over ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie vallen buiten het instemmingsrecht van de or: instemming is alleen vereist voor algemene regelingen (zie ook paragraaf 2.14).

WIA

Werknemers die arbeidsongeschikt worden, hebben recht op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Uitgangspunt van de WIA is dat alleen werknemers die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn (80% of meer) in aanmerking komen voor een uitkering (de IVA, Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Gedeeltelijk arbeidsongeschikten (minimaal 35% van de vroegere verdiencapaciteit) kunnen een uitkering krijgen op grond van de Regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten

(WGA), maar moeten wel zo veel mogelijk in staat gesteld worden aan het werk te blijven. Wie niet langer in staat is zijn werk te doen, zal ander werk worden aangeboden – zo nodig bij een andere werkgever (het zogeheten ‘tweede spoor’). Hij/zij heeft dan de plicht dit werk te aanvaarden. Afhankelijk van de mate waarin de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer erin slaagt zijn resterende verdiencapaciteit te realiseren, ontvangt hij een aanvullende uitkering. Een (zieke) werknemer die het oneens is met het oordeel van de verzekeringsgeneeskundige heeft recht op een second-opinion. Deze second-opinion dient te worden aangevraagd bij UWV. Dit is dus iets anders dan de second-opinion in het kader van de Arbowet.

Werkgevers kunnen, zoals gezegd, besluiten het eigen risico voor de arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan twee jaar zelf te dragen (maximaal gedurende tien jaar na het vaststellen van de gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid). Het eigen-risicodragerschap kan tweemaal per jaar ingaan, op 1 januari of op 1 juli, en moet uiterlijk dertien weken voor deze datum worden aangevraagd bij de Belastingdienst. Het voornemen om eigenrisicodrager te worden, moet voor advies aan de or worden voorgelegd (art. 25 lid 1m WOR). De werkgever kan twee keer per jaar het besluit om eigenrisicodrager te worden kenbaar maken bij de Belastingdienst (overigens kan een eigenrisicodrager ook weer toetreden tot de sociale zekerheid, dus zich verzekeren bij het UWV). Eén van de consequenties van het eigen-risicodragerschap is overigens wel dat de werkgever gedurende een periode van tien jaar verplicht is zich in te spannen voor de re-integratie van uitgevallen werknemers. Dit geldt ook indien de werknemer slechts tijdelijk (of zeer kort) in dienst is (vangnetter), maar voor het einde van het dienstverband ziek is geworden. Die begeleidingsplicht is een serieus probleem, dat in de praktijk onvoldoende aandacht krijgt.

week 1

6

Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts

Probleemanalyse (bedrijfsarts in samenspreek met werknemer) + aanleggen re-integratiedossier (bij dreigend langdurig verzuim)

8 Plan van Aanpak re-integratie (werkgever in overleg met de werknemer)

42 Melding naar UWV

46-52 Eerstejaarsevaluatie

86 Opstellen re-integratieverslag

88 Werknemer ontvangt een WIA-aanvraagformulier van UWV

91

Eindevaluatie werkgever en werknemer op basis van actueel oordeel van de bedrijfsarts

104 Loonbetaling stopt, uitstroom naar WIA

Een uitgebreider overzicht van de regels rond verzuim en re-integratie is te vinden op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens (zoek op ‘zieke werknemers’).

5.7 medezeggenschap

De zorg voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden is, zoals al herhaaldelijk is aangegeven, primair de verantwoordelijkheid van de werkgever. Maar bij de uitvoering van het arbeidsomstandighedenbeleid moet de werkgever wel samenwerken met de or, de pvt of de belanghebbende werknemers (art. 12 lid 1).

Om zijn taak naar behoren te kunnen vervullen, heeft de or diverse bevoegdheden gekregen. Een deel daarvan is opgenomen in de Arbowet en het Arbobesluit, maar de kern is te vinden in de Wet op de ondernemingsraden. Voor een overzicht, zie de tabel Rechten van de ondernemingsraad aan het eind van deze paragraaf.

Omdat volgens de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de WOR afdoende is om de medezeggenschap naar behoren vorm te geven, is in 2007 een groot aantal specifieke medezeggenschapsbepalingen in de Arbowet geschrapt. Om toch meer invulling te geven aan bijvoorbeeld het informatierecht, zal hierna in sommige gevallen nog wel worden verwezen naar de ‘oude’ Arbowet.

5.7.1 Informatierecht

Effectieve medezeggenschap vereist ten eerste dat de or goed geïnformeerd is over de beleidsaspecten waarover hij moet overleggen. Het informatierecht op het gebied van arbeidsomstandigheden is zeer uitgebreid geregeld. De basis is te vinden in het algemene informatierecht uit de WOR: de or heeft recht op alle informatie die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft (art. 31 lid 1 WOR). Daarnaast moet de werkgever de or informeren over het gevoerde sociale beleid (art. 31b lid 1 WOR), waar mogelijk ‘kwantitatief gespecificeerd’ (dus ook bijvoorbeeld verzuimcijfers per bedrijfsonderdeel of functiegroep).

Naast de bepalingen in de WOR bevat ook de Arbowet een specifieke bepaling over het informatierecht. Artikel 12 lid 2 bevat de nogal overbodige bepaling dat werkgever en or/pvt samenwerken, ‘waarbij actief informatie wordt gewisseld’. Deze bepaling is een tegemoetkoming aan de Tweede Kamer, die zich verzette tegen het schrappen van allerhande specifieke informatieverplichtingen in de Arbowet. In de oude wet was opgenomen dat de or recht heeft op:

● een exemplaar van de RI&E;

● een overzicht van alle ongevallen met verzuim;

● een exemplaar van het plan van aanpak;

● de schriftelijke rapportage over de voortgang van het plan van aanpak;

● een exemplaar van alle veiligheidsrapporten en andere beleidsstukken in verband met het voorkomen van zware ongevallen;

● onverwijlde melding van ernstige arbeidsongevallen in het bedrijf;

● een afschrift van alle adviezen van de arbodeskundigen aan de werkgever (art. 14 lid 3), direct toe te zenden door de arbodienst aan de or/pvt (en dus niet via de werkgever, zie ook Staatscourant 68321, 5 december 2018, paragraaf 8.2.1 ).

Daarnaast bevat het Arbobesluit een waslijst aan gedetailleerde informatieverplichtingen, met name rond het werken met gevaarlijke stoffen (asbest, kankerverwekkende stoffen, lood en biologische agentia), schadelijk geluid, trillingen en elektromagnetische velden. De or heeft onder meer recht op meetgegevens en de resultaten van periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

De informatieverplichtingen uit de Arbowet kunnen helaas niet met een beroep op de Arbeidsinspectie worden afgedwongen, maar worden civielrechtelijk gehandhaafd. Wanneer de bestuurder weigert de gevraagde informatie te verstrekken, moet de or de kwestie voorleggen aan de kantonrechter.

Naast informatie van de werkgever heeft de or ook nog recht op informatie van de Arbeidsinspectie. Dit op grond van artikel 12 lid 5 Arbowet. Hierin wordt de or/pvt aangewezen als vertegenwoordiger van de belanghebbende werknemers. De Arbeidsinspectie stelt de or/pvt op de hoogte van:

● de eventuele rapporten over inspectiebezoeken aan het bedrijf (art. 24 lid 5);

● eventuele eisen die de Arbeidsinspectie aan het bedrijf heeft gesteld (art. 27 lid 6);

● een eventueel bevel tot stillegging (art. 28 lid 6; art. 28a);

● alle verzoeken om ontheffing van bepaalde verplichtingen in de Arbowet (art. 30 lid 7).

5.7.2 Instemmingsrecht

De or heeft instemmingsrecht met betrekking tot elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden of het ziekteverzuim (art. 27 lid 1d WOR). Maar wat is op arbogebied precies een regeling? Is bijvoorbeeld een RI&E een regeling? Of de keuze van een arbodienst? Van diverse kanten, met name door de werkgevers, werd bestreden dat dit soort besluiten instemmingsplichtig zou zijn.

In de memorie van toelichting bij de Arbowet (Kamerstukken II 1997/1998, 25879, nr. 3, p. 19) en later in de Kamerbehandeling is echter een ruime invulling gegeven aan het instemmingsrecht.

Blijkens die toelichting heeft de or in ieder geval instemmingsrecht bij de volgende, met name genoemde onderwerpen:

● de RI&E en het daartoe behorende plan van aanpak;

● de verplichtingen rond gevaarlijke installaties (veiligheidsrapport, calamiteiten- en rampenbestrijdingsscenario’s);

● de wijze waarop de deskundige bijstand wordt ingericht (de keuze van de persoon van de preventiemedewerker, de keuze van en het contract met de arbodienst, maar ook het inrichten van een interne arbodienst);

● het aanwijzen van de bedrijfshulpverleners en de organisatie van de bedrijfshulpverlening in het algemeen;

● de periodiciteit van het arbeidsgezondheidskundig onderzoek;

● verzuimregelingen (bijvoorbeeld de wijze van ziekmelding, controle bij ziekte of het inleveren van vrije dagen bij ziekte).

Hoewel het niet letterlijk is opgenomen in de Arbowet, moeten alle bedrijven een ’basiscontract’ met een arbodienst (of interne deskundigen) afsluiten (zie paragraaf 5.5.2).

Dit contract kan worden opgevat als een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, en is dus instemmingsplichtig.

Wat ook nergens expliciet genoemd is maar wel degelijk instemming vereist:

● de taken van de preventiemedewerker;

● het aanwijzen van functies waarvoor aanstellingskeuringen worden uitgevoerd;

● maatregelen op het gebied van seksuele intimidatie (bijvoorbeeld het aanwijzen van een vertrouwenspersoon), agressie en geweld;

● de voorlichting en scholing op het gebied van veiligheid en gezondheid.

Het voorgenomen besluit moet schriftelijk worden voorgelegd aan de or/pvt. Bij het instemmingsverzoek geeft de werkgever aan wat de beweegredenen zijn voor het voorgenomen besluit én wat de gevolgen zullen zijn voor de in de onderneming werkzame personen (art. 27 lid 2 WOR). Als de or weigert in te stemmen met de regeling, dan kan de werkgever vervangende toestemming vragen aan de kantonrechter (art. 27 lid 4 WOR).

Het instemmingsrecht van de or vervalt indien het betreffende onderwerp reeds inhoudelijk geregeld is in de cao (art. 27 lid 3 WOR). De or heeft evenmin instemmingsrecht wanneer de Arbeidsinspectie (voorheen Arbeidsinspectie) een eis heeft gesteld (art. 36 lid 6 WOR). In dergelijke gevallen zal de kantonrechter een verzoek van de or/pvt op grond van het instemmingsrecht niet-ontvankelijk verklaren.

Voor een uitgebreidere bespreking van de instemmingsprocedure zie paragraaf 2.14.

5.7.3 Adviesrecht

Hoewel het adviesrecht niet rechtstreeks genoemd wordt in relatie met het arbobeleid binnen bedrijven (er is wel regelmatig sprake van ‘overlegrecht’), biedt de opsomming van adviesplichtige besluiten in artikel 25 WOR wel degelijk een aantal handvatten om de zorg voor veiligheid en gezondheid bij de arbeid onder de aandacht te brengen. Te denken valt aan: ● reorganisaties (art. 25 lid 1e WOR): bij een wijziging in de organisatie veranderen vaak ook de taken en de functie-inhoud. Dit kan gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de werkdruk. Bij de toewijzing van taken moet rekening worden gehouden met het opleidingsniveau en de ervaring van de werknemers (zie ook paragraaf 4.3);

● belangrijke investeringen (art. 25 lid 1h WOR): bij verbouwing en nieuwbouw, of de aanschaf van een nieuwe machine moet de werkgever rekening houden met de stand der wetenschap en techniek, zoals bedoeld in artikel 3 lid 1 Arbowet. Bij ver-/nieuwbouw moet de werkgever ook rekening houden met de eisen in hoofdstuk 3 van het Arbobesluit en de normen in het Bouwbesluit (zie ook paragraaf 4.4.1);

● nieuwe processen/technologieën (art. 25 lid 1k WOR): de invoering van nieuwe processen of nieuwe machines kan vergaande gevolgen hebben voor de gezondheid van werknemers – bijvoorbeeld door het gebruik van (nieuwe) gevaarlijke stoffen of door lawaai. Ook de invoering van nieuwe technologieën, met name computergestuurde technologie, kan leiden tot nieuwe gezondheidsrisico’s (RSI). Bovendien leiden nieuwe technologieën vaak tot een intensivering van de productie en daarmee tot toenemende werkdruk (zie ook paragraaf 4.5);

● aanbesteding: hoewel aanbestedingen niet letterlijk genoemd zijn in de WOR, valt aanbesteding blijkens de jurisprudentie wel degelijk onder het adviesrecht van de or. Bij aanbestedingen kan de or ervoor zorgdragen dat bij de gunningscriteria voldoende aandacht is voor sociale aspecten, zoals gezonde arbeidsomstandigheden en acceptabele arbeidstijden;

● milieuzorg (art. 25 lid 1 WOR): milieuthema’s als lawaai, gevaarlijke stoffen en energieen klimaatbeheersing hebben vaak ook een arbocomponent. Wanneer de or moet adviseren over het milieuzorgsysteem, kan hij bijvoorbeeld kijken of nagedacht is over een gezamenlijke bronaanpak. Zo is bijvoorbeeld het vervangen van bepaalde gevaarlijke stoffen een oplossing voor milieurisico’s, maar uiteraard ook voor arborisico’s (zie ook paragraaf 4.6);

● zoals hiervoor reeds is aangegeven, valt ook het voorgenomen besluit om eigenrisicodrager te worden in het kader van de WIA onder het adviesrecht (art. 25 lid 1m WOR).

Elke adviesaanvraag moet een overzicht geven van de verwachte gevolgen voor de werknemers van het voorgenomen besluit (art. 25 lid 3 WOR). Onder die ‘gevolgen voor de werknemers’ vallen uiteraard ook de gevolgen voor de arbeidsomstandigheden. Die moeten zo veel mogelijk vóóraf worden ingeschat door middel van een RI&E. De RI&E moet immers worden aangepast zo dikwijls als de gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden daartoe aanleiding geven. In feite zou de or zonder een gedegen RI&E moeten weigeren te adviseren: hij heeft dan immers onvoldoende zicht op de gevolgen voor de werknemers – tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat het voorgenomen besluit geen gevolgen voor de arbeidsomstandigheden heeft.

5.7.4 Overeenstemmingsrecht

De or heeft, zoals gezegd, overeenstemmingsrecht bij het tot stand komen van een maatwerkregeling rond de arbodienstverlening (art. 14). Het overeenstemmingsrecht dat de or zo wordt verleend, is sterker dan het instemmingsrecht uit de WOR. Als de or weigert in te stemmen,

kan de werkgever immers de kantonrechter om vervangende instemming vragen (art. 27 lid 4 WOR). Bij het overeenstemmingsrecht bestaat die mogelijkheid niet.

5.7.5 Initiatiefrecht

De or heeft op grond van artikel 23 lid 3 WOR het recht om voorstellen te doen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Een bestuurder is niet verplicht om het initiatief van de or over te nemen. Wel moet de bestuurder beargumenteerd reageren op het voorstel, en moet het ten minste één keer in de overlegvergadering worden besproken (zie ook paragraaf 2.12).

5.7.6 Faciliteiten

Het thema arbeidsomstandigheden vergt veel deskundigheid. Die deskundigheid kan worden verworven door scholing, door interne deskundigen op te nemen in een vaste commissie voor arbeidsomstandigheden (VGW-commissie) of door het inschakelen van een externe deskundige (veelal de arbodienst).

Commissies

De or heeft het recht commissies in te stellen die hij voor het vervullen van zijn taak nodig heeft (art. 15 lid 1 WOR). Op het gebied van arbeidsomstandigheden heeft ongeveer twee derde van alle or’s een VGW-commissie ingesteld. In veel gevallen is het werkterrein van de commissie (VGW: veiligheid, gezondheid, welzijn) uitgebreid met het thema milieuzorg. In dat geval is sprake van een VGWM-commissie.

De VGW(M)-commissie is over het algemeen een vaste commissie als bedoeld in artikel 15 lid 2 WOR. Dat betekent dat de commissie voor ten minste de helft uit or-leden bestaat. De rest van de commissie kan uit toegevoegde leden bestaan, bij voorkeur werknemers die meer dan gemiddelde kennis hebben van het thema.

Zie over het instellen van commissies ook paragraaf 2.5.5.

Scholing

De werkgever is verplicht de leden van de or of de VGW-commissie in de gelegenheid te stellen om, met behoud van loon, scholing te volgen. Het minimum aantal scholingsdagen is (art. 15 lid 3 WOR):

● voor or-leden: vijf;

● voor or-leden die ook in de VGW-commissie zitten: acht;

● voor commissieleden die niet in de or zitten: drie.

De kosten voor de scholing komen voor rekening van de werkgever (art. 22 WOR).

Zie over scholing ook paragraaf 2.5.6.

Deskundigen

De or heeft het recht een deskundige in te huren (art. 16 WOR) – dat kan dus ook een deskundige van een arbodienst zijn. De kosten van die deskundige komen alleen voor rekening van de werkgever indien deze daarvan vooraf op de hoogte is gesteld (art. 22 lid 2 WOR). Het is verstandig in een eventueel contract met een arbodienst vast te leggen hoe de inschakeling van deskundigen wordt geregeld en hoeveel budget daarvoor beschikbaar is. Over het inhuren van deskundigen zie ook paragraaf 2.5.7.

Overigens verplicht artikel 5 lid 2 van de Arbowet dat werkgever en werknemer afspraken maken over toegang tot de preventiemedewerker en/of de arbodienst.

5.7.7 De Arbeidsinspectie

Het toezicht op de naleving van de arbeidsomstandighedenwetgeving wordt uitgeoefend door de Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW, zie ook paragraaf 5.9). De Arbeidsinspectie kan bedrijven op eigen initiatief bezoeken of naar aanleiding van signalen over slechte arbeidsomstandigheden – bijvoorbeeld klachten van werknemers óf van or-leden. Klachten van werknemers worden eerst gewogen op hun ernst. De Arbiedsinspectie kan namelijk niet álle klachten oppakken. Klachten van or-leden (of de vakbond) worden echter wél altijd onderzocht.

De or heeft op grond van de Arbowet (art. 12 lid 4) het recht om een inspecteur die langskomt op het bedrijf of de inrichting te vergezellen (vergezelrecht), behalve wanneer deze te kennen geeft daar bezwaar tegen te hebben. Bovendien bestaat de mogelijkheid om onder vier ogen met de inspecteur te spreken. Bij onderzoek naar arbeidsongevallen heeft de or overigens geen begeleidingsrecht, maar zal de inspecteur vóór de start van het onderzoek in principe wel contact opnemen met de or.

De or/pvt heeft tevens recht op de volgende informatie van de Arbeidsinspectie:

● alle rapporten van de Arbeidsinspectie (art. 24 lid 5);

● eventuele schriftelijke eisen van de Arbeidsinspectie (art. 27 lid 6);

● een eventueel bevel tot stillegging (art. 28 lid 6; art. 28a).

Daarnaast heeft elke werknemer, dus ook elk or-lid, het recht een klacht in te dienen wanneer de werkgever zich niet aan de Arbowet houdt. De Arbeidsinspectie is verplicht een dergelijke klacht te onderzoeken. Bij het onderzoek maakt de inspecteur niet bekend wie de klacht heeft ingediend. Sterker nog, hij zal niet eens melden dàt er een klacht is geweest, maar deze inbedden in een breder inspectiebezoek. Na maximaal zes weken krijgt de klager schriftelijk bericht over de uitkomst dan wel de voortgang van het onderzoek.

Zie https://www.nlarbeidsinspectie.nl/onderwerpen/melden/oneerlijk-onveilig-ongezond-werkof-arbeidsuitbuiting-melden.

De Arbeidsinspectie heeft géén rol bij de naleving van de verplichtingen op grond van de WOR. Sterker nog, op het moment van schrijven van dit Jaarboek zijn de bepalingen over medezeggenschap expliciet niet handhaafbaar. Overigens is in 2025 een wetsvoorstel ingediend waardoor de Arbeidsinspectie wél een rol krijgt in het toezicht (zie paragraaf 1.4.1). Dat wetsvoorstel is echter nog in behandeling.

Rechten van de ondernemingsraad

wOR arbowet arbobesluit

Overlegrecht 23, lid 1 en 2: arbo agenderen op vergadering 24, lid 1: arbo agenderen bij bespreking algemene gang van zaken 24, lid 1: advies-of instemmingsplichtige besluiten van tevoren aankondigen

instemmingsrecht 27, lid 1d: alle regelingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid, tenzij de Arbeidsinspectie een eis heeft gesteld of de kwestie inhoudelijk in cao geregeld is zie kolom Arbowet;

• keuze arbodienst;

• aanwijzen van functies waarvoor aanstellingskeuringen worden uitgevoerd;

• maatregelen op het gebied van seksuele intimidatie (bijvoorbeeld het aanwijzen van een persoon), agressie en geweld;

12, lid 1 + 2: samenwerking tussen werkgever en werknemers

2.42: overleg over V&G-plan bouwoverleg over gevaarlijkestoffenbeleid:

4.47, lid 4: asbest

4.92: biologische agentia

6:8 lawaai

6.12d kunstmatige optische straling

Memorie van Toelichting bij de Arbowet, p. 19: expliciete opsomming instemmingsplichtige onderwerpen

• RI&E/plan van aanpak;

• verplichtingen rond gevaarlijke installaties: veiligheidsrapport, calamiteiten en rampenbestrijdingsscenario’s;

• de wijze waarop de deskundige bijstand wordt ingericht (onder meer het aanwijzen van de preventiemedewerker, het contract met de arbodienst, maar ook het inrichten van een interne arbodienst);

adviesrecht

• de voorlichting en scholing op het gebied van veiligheid en -gezondheid;

• m.b.t. verzuimbeleid: controlevoorschriften, disciplinaire maatregelen, arbeidsvoorwaardelijke prikkels

• 32: eventueel onderwerpen vastleggen in schriftelijke overeenkomst of uitbreiden instemmingsrecht. vertrouwens-

25, lid 1d: invoering nieuwe processen

25, lid 1e: reorganisaties 25, lid 1h: belangrijke investeringen

25, lid 1k: nieuwe technologieën vraag bij dit soort adviesaanvragen altijd om een risicoinventarisatie!

25, lid 1m: milieuzorg

• het aanwijzen van de bedrijfshulpverleners;

• de periodiciteit van het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek.

Overeenstemmingsrecht 14, lid 9: overeenstemmingsrecht bij organisatie aanvullende deskundige bijstand 17: maatwerkafspraken (d.w.z. afwijken van bepalingen in Arbobesluit) alleen na schriftelijke overeenstemming tussen or en werkgever

initiatiefrecht 23, lid 3: voorstellen doen voor verbeteringarbeidsomstandigheden, ten minste één keer in overlegvergadering bespreken

stimuleringstaak 28, lid 1: bevordering van naleving van voorschriften arbeidsomstandigheden

informatierecht 31, lid 1: alle inlichtingen en gegevens die de or voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft

31a, lid 8: milieujaarverslag

31b, lid 1: sociaal jaarverslag, kwantitatief onderbouwd (onder meer WAO- en verzuimcijfers)

31c: mededeling over adviesopdracht aan deskundige over arbozaken

12, lid 2: werkgever en or wisselen actief informatie uit 14, lid 3: arbodienst stuurt zélf de or kopieën van de adviezen aan de werkgever niet expliciet in wet, wel wenselijk: Overzicht van ernstige ongevallen (art. 9, lid 1), ongevallen met kort verzuim, en ernstige ongevallen zonder letsel of verzuim, overzicht van gemelde en/of vermoede beroepsziekten (art. 9, lid 3) resultaten arbeidsgezondheidskundige onderzoeken niet expliciet in wet, wel wenselijk: informatie over beroepsziekten of ernstige ongevallen zonder letsel of verzuim niet expliciet in wet, wel wenselijk: resultaten periodieke onderzoeken (art.18)

• intern noodplan (2,5c)

• intrekking of wijziging certificaat arbodienst terstond melden aan or/pvt (2.14)

• veiligheids- en gezondheidsdocument (2.42) werkgever meldt or blootstelling aan gevaarlijke stoffen:

• kankerverwek-kende stoffen (4.21);

• asbest (4.47a, lid 2);

• biologische agentia (4.92);

• werkgever meldt het werken met asbest aan de Arbeidsinspectie én aan de or (4.47, lid 3)

• meetgegevens omtrent:

• asbest (4.47, lid 9);

Faciliteiten

15, lid 2: instellen vaste commissie

VGW 18, lid 3: scholingsrecht or- of commissieleden

17, lid 2: recht om in werktijd te vergaderen

18, lid 3: 60 uur onderling beraad, raadplegen achterban en kennisnemen arbeidsomstandigheden

22: kosten voor rekening werkgever

7: exemplaar veiligheidsrapporten en overige beleidsstukken i.v.m. zware ongevallen (indirect via publieke informatie) 24, lid 5: rapporten Arbeidsinspectie 27, lid 6: eisen van lnspectie

SZW 28, lid 6: bevelen tot stilleggingspectie 28, lid 6: bevelen tot stillegging

• biologische agentia (4.93);

• geluid (6.7 en 6.8);

• optische straling (6.12d);

• elektromag-netische velden (6.12k).

• gegevens medisch onderzoek onder werknemers die werken met:

• gevaarlijke stoffen (4.10c, lid 3);

• asbestwerkers (4.53, lid 3);

• biologische agentia (4.93, lid 2);

• geluid (6.7, lid 7).

Deskundige ondersteuning

16: inhuren deskundige (werkgever vooraf op de hoogte stellen i.v.m. kosten)

13, lid 7, preventiemedewerker 12, lid 4: vergezel recht bij bezoek Arbeidsinspectie 12, lid 3: recht de inspecteur onder vier ogen te spreken 24, lid 7: recht om een verzoek tot onderzoek in te dienen.

7: exemplaar veiligheidsrapporten en overige beleidsstukken i.v.m. zware ongevallen (indirect via publieke informatie)

24, lid 5: rapporten Arbeidsinspectie

27: eisen van Arbeidsinspectie: bevel tot stillegging. Dit alles overigens op grond van art. 12 lid 5 Arbowet jo. afd. 3.6 Awb

5.8 Nadere regels op het gebied van arbeidsomstandigheden

arbodienst (zowel intern als extern) meldt de or indien het certificaat is ingetrokken of niet wordt verlengd (2.14, lid 3)

• asbestwerkers (4.53, lid 3);

• biologische agentia (4.93, lid 2);

• geluid (6.7, lid 7).

De hiervoor beschreven beleidsverplichtingen uit de Arbowet, met name over de RI&E, het plan van aanpak, de samenwerking met de or en de ondersteuning door de arbodienst, zijn gericht op het bereiken van optimale arbeidsomstandigheden. Daarnaast vormt de Arbowet ook het kader voor de minimumeisen waar elk bedrijf in ieder geval aan moet voldoen. Die minimumeisen zijn niet in de Arbowet zelf te vinden. Wel schept artikel 16 van de wet de mogelijkheid tot het stellen van ‘nadere regels met betrekking tot arbeidsomstandigheden’. Die nadere regels zijn neergelegd in het Arbobesluit, de Arboregeling en een aantal zogeheten beleidsregels. Sinds 2010 zijn vrijwel alle beleidsregels overigens ingetrokken, en vervangen door de afspraken in zogeheten arbocatalogi.

Algemene voorschriften

3/10: zorgplicht

5: risico-inventarisatie en -evaluatie

5: plan van aanpak

13: preventiemedewerker

14/14a: ondersteuning door arbodienst

12: samenwerking met or

8: voorlichting en onderricht

9: ongevallenregistratie

15: bedrijfshulpverlening

18: PAGO + arbospreekuur

5.8.1 Het Arbobesluit

Kader voor concrete normen (art. 16)

Arbobesluit Arboregeling arbocatalogi

NEN-normen ‘stand van de wetenschap’

Het Arbobesluit bevat voorschriften over een flink aantal thema’s, verdeeld over zeven hoofdstukken:

● de arbozorg en de organisatie van de arbeid;

● de inrichting van de arbeidsplaatsen;

● het werken met gevaarlijke stoffen en biologische agentia;

● de mate van fysieke belasting (waaronder beeldschermwerk);

● de fysische factoren (klimaat, verlichting, lawaai);

● arbeidsmiddelen en specifieke werkzaamheden;

● persoonlijke beschermingsmiddelen en veiligheids- en gezondheidssignalering.

De voorschriften in het Arbobesluit gelden in principe voor alle sectoren en alle bedrijven in Nederland. Voor sommige branches zijn uitzonderingsbepalingen opgenomen, bijvoorbeeld voor de vervoerssector, de politie, de brandweer, militairen en justitiële inrichtingen. Deze zijn te vinden aan het eind van de verschillende hoofdstukken en in hoofdstuk 1 (definities en werkingssfeer). Daarnaast zijn bijzondere bepalingen opgenomen voor jeugdigen, zwangere werkneemsters en thuiswerkers, en voor bijvoorbeeld de bouw en de mijnbouw.

De normen in het Arbobesluit zijn in sommige gevallen kristalhelder. Artikel 6.8 lid 4 stelt bijvoorbeeld:

‘Werkplekken waar de dagelijkse blootstelling aan lawaai hoger kan zijn dan 85 dB (A) of de piekgeluidsdruk hoger kan zijn dan 140 Pa, worden duidelijk aangegeven door middel van passende signaleringen en doelmatig afgebakend. Indien dit technisch uitvoerbaar is en het risico van blootstelling dit rechtvaardigt, wordt de toegang ertoe beperkt.’

Arbowet

Maar in de meeste gevallen zijn de normen nogal vaag. Hoewel de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had aangekondigd dat hij in het Arbobesluit meer concrete normen zou opnemen, is met de wijziging van het Arbobesluit per 2007 nauwelijks vooruitgang geboekt. Integendeel: zo stond in het oude besluit bijvoorbeeld dat machines en werktuigen niet meer dan 85 dB(A) aan lawaai mochten produceren, tenzij dit redelijkerwijs niet kon worden gevergd. Die bepaling is geschrapt. Ook bestaat op het gebied van bijvoorbeeld fysieke belasting al jaren een goed onderbouwde tilnorm, maar volstaat het besluit met onderstaande, vage formulering (art. 5.2):

‘De arbeid wordt zodanig georganiseerd, de arbeidsplaats wordt zodanig ingericht, een zodanige productie- en werkmethode wordt toegepast of zodanige hulpmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen worden gebruikt, dat de fysieke belasting geen gevaren met zich kan brengen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer.’

De meeste verplichtingen in het Arbobesluit zijn overigens opzettelijk open geformuleerd om werkgevers de mogelijkheid te geven zelf na te denken over de manier waarop zij het meest effectief aan de arbonormen kunnen voldoen.

Bovendien doet een dergelijke globale formulering recht aan het gegeven dat de stand van de wetenschap en de techniek zich verder kan ontwikkelen. De voorschriften zijn zo geformuleerd dat ze niet hoeven te worden gewijzigd elke keer wanneer zich nieuwe wetenschappelijke inzichten aandienen.

Het is de bedoeling dat werkgevers en werknemers(organisaties) de globale bepalingen in het Arbobesluit nader uitwerken in zogeheten arbocatalogi. Dit zijn branchespecifieke afspraken, waarin de normen nader worden gespecificeerd (bijvoorbeeld door cao-afspraken of zogeheten NEN-normen), eventueel de branchespecifieke RI&E is opgenomen, en ‘best practices’ worden beschreven als invulling van de ‘stand der wetenschap’ (art. 3 Arbowet). De arbocatalogi kunnen ook een rol spelen in de arbovoorlichting in de branche. De arbocatalogi vormen ook een belangrijk handvat voor de Arbeidsinspectie in het handhavingsbeleid. De Arbeidsinspectie gebruikt de afspraken in een arbocatalogus als leidraad bij de handhaving. Dat betekent wel dat de Arbeidsinspectie de catalogi eerst zal toetsen aan de weten regelgeving. In ieder geval wordt getoetst of alle relevante partijen betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van de catalogus, en er wordt beoordeeld of de in de arbocatalogus beschreven maatregelen van dien aard zijn dat kan worden aangenomen dat daarmee wordt voldaan aan de doelvoorschriften in de wet- en regelgeving (zie ook beleidsregel arbocatalogi 2019). Ongeveer 40% van de arbocatalogi wordt negatief getoetst of, op advies van de Arbeidsinspectie, teruggetrokken door de sociale partners die de catalogus hebben ontwikkeld.

Positief getoetste arbocatalogi hebben een geldigheidsduur van maximaal zes jaar. Daarna moeten zij opnieuw worden getoetst. Bij snelle ontwikkeling van de stand van de wetenschap kan eerder een hertoetsing worden verplicht.

Anno 2025 waren er voor bijna 180 sectoren goedgekeurde arbocatalogi afgesloten (https:// wetten.overheid.nl/BWBR0042288/), waarmee meer dan de helft van de werknemers onder de werking van een catalogus valt.

Overigens betekent de aanwezigheid én naleving van een catalogus niet per definitie dat de werkgever zich daarmee ook aan de wet- en regelgeving houdt. Uit onderzoek is gebleken dat de inhoudelijke kwaliteit van de catalogi zeer te wensen overlaat: zij bevatten veelal heel algemene bepalingen, die weinig houvast bieden bij de naleving van de regels. Ook in dergelijke gevallen zal de Arbeidsinspectie zélf nader aangeven wat een bedrijf geacht wordt te doen, door middel van het stellen van een eis.

De normen in het Arbobesluit of in de arbocatalogi gelden voor het merendeel óók voor plaatsonafhankelijk werken, ook wel ‘Het Nieuwe Werken’, @nders werken of hybride werken’ genoemd. In hoofdstuk 1 afdeling 10 van het Besluit is uitdrukkelijk opgesomd in welke gevallen de normen ook van toepassing zijn op plaatsonafhankelijk werken (waaronder begrepen thuiswerken). De achterliggende gedachte is dat de bescherming van werknemers overal van gelijk niveau moet zijn, dus onafhankelijk van de plaats waar de werkzaamheden worden verricht. Dit bleek eerder al uit jurisprudentie, maar is in 2013 vastgelegd in het Besluit. Een belangrijke uitzondering is dat bij thuiswerkenden de werkplek niet hoeft te voldoen aan hoofdstuk 3 van het Arbobesluit. Het spreekt voor zich dat in de thuissituatie bijvoorbeeld geen vluchtroutes gemarkeerd hoeven te worden. Wel zal een woning uiteraard aan de normen in het Bouwbesluit moeten voldoen. De specifieke eisen aan een veilige en gezonde werkplek, met name ook die met betrekking tot de inrichting van een beeldschermwerkplek, gelden echter onverkort ook in de thuissituatie. Werknemers die regelmatig thuis achter een beeldscherm zitten, moeten dus een beeldschermwerkplek hebben die voldoet aan hoofdstuk 5 van het Arbobesluit.

5.8.2 Arboregeling

Zolang de arbocatalogi nog niet in alle branches ingang hebben gevonden, zal behoefte blijven bestaan aan nadere invulling van de globale voorschriften, bijvoorbeeld met het oog op het handhavingsbeleid van de Arbeidsinspectie. Het zou zeer inefficiënt zijn indien de Arbeidsinspectie bij elk inspectiebezoek aan een bedrijf moet steggelen over de interpretatie van voorschriften. Zeker wanneer de inspecteur het bedrijf een boete wil opleggen of zelfs voor de rechter wil slepen, is het van belang dat hij kan vertellen hoe in de praktijk invulling wordt gegeven aan de wettelijke normen.

Deels is die nadere invulling opgenomen in de Arboregeling. Deze regeling bevat bijvoorbeeld een lijst met wettelijke grenswaarden voor het werken met gevaarlijke stoffen. Deze lijst is opgenomen in bijlage XIII bij de regeling (voor ongeveer 70 kankerverwekkende stoffen bijlage XIII sub B). Daarnaast bevat de Regeling nadere regels over de risico-inventarisatie, arbodiensten, beeldschermwerk, en veiligheids- en gezondheidssignalering.

Voor informatie over veilig omgaan met kankerverwekkende stoffen zie de Europese Roadmap on carcinogens. Daarbij moet de werkgever de zogeheten arbeidshygiënische strategie toepassen, ook wel STOP genoemd. Eerst moet gekeken worden naar Substitutie (kan de kankerverwekkende stof worden vervangen?). Als dat niet kan, moet de werkgever Technische of Organisatorische maatregelen nemen. Het uitreiken van Persoonlijke beschermingsmiddelen is de laatste stap in de arbeidshygiënische strategie. Ook moet de werkgever voorlichting geven over de risico’s.

5.8.3 Wegwijs in de regelgeving

De teksten van de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling zijn toegankelijk via het internet: onder meer via www.overheid.nl.

In het Arbobesluit wordt regelmatig verwezen naar Europese richtlijnen, met name naar de bijlagen bij die richtlijnen. Deze bijlagen zijn van groot belang, onder meer omdat ze aandachtspunten geven waar ook de or bij de beoordeling van de arbeidsomstandigheden rekening mee kan houden. Deze richtlijnen zijn te vinden via https://osha.europa.eu/nl/safetyand-health-legislation/european-directives.

Voor een toenemend aantal specifieke onderwerpen worden ook apps ontwikkeld om werknemers te informeren over wettelijke normen (bijvoorbeeld de Stoffencheck van de Arbeidsinspectie), hen bekend te maken met de specifieke risico’s (bijvoorbeeld de app BewustBelast, die zich richt op het risico van fysieke belasting), of de blootstelling te meten (de Decibelmeter en de Werkklimaat-app van de FNV).

5.9 handhaving

Werkgevers zijn verplicht de bepalingen in de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling na te leven (overigens moeten ook de werknemers zich aan de voorschriften houden). Het toezicht op de naleving wordt uitgeoefend door de Arbeidsinspectie (op een aantal punten in samenwerking met de Inspectie Leefomgeving en Transport en de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit NVWA). Daarnaast kunnen individuele werknemers naar de rechter gaan om naleving van de wet af te dwingen.

De Arbeidsinspectie is opgericht in 1890, en stond tussen 2012-2021 bekend als Inspectie SZW. Per januari 2022 is de naamswijziging weer teruggedraaid, al heet de Arbeidsinspectie momenteel officieel Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA, in het Engels Netherlands Labour Authority, om de relatie met de European Labour Authority te onderstrepen).

De Arbeidsinspectie heeft diverse bevoegdheden. Zo is zij bevoegd onderzoek te doen, werkzaamheden stil te leggen, eisen te stellen betreffende de naleving van de Arbowet, en boetes uit

te delen. Ook kan de Arbeidsinspectie het Openbaar Ministerie inschakelen om wetsovertreders strafrechtelijk te vervolgen.

Zie uitgebreider: Home | Nederlandse Arbeidsinspectie (https://www.nlarbeidsinspectie.nl/)

5.9.1 Onderzoek (art. 24)

De inspecteur van de Arbeidsinspectie is bevoegd bedrijven en, in geval van thuiswerk, ook woningen van thuiswerkers te betreden om onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden ter plekke. Tijdens het onderzoek kan de Arbeidsinspectie metingen verrichten en andere proefnemingen doen, en werknemers ondervragen. Ondervraagden zijn verplicht mee te werken aan het onderzoek. Van het onderzoek maakt de Arbeidsinspectie een rapport, dat zij ook zal (moeten) opsturen aan de or/pvt (art. 24 lid 5).

De Arbeidsinspectie is in het bijzonder ook bevoegd onderzoek te doen indien zich een (ernstig) arbeidsongeval heeft voorgedaan. Ook zal de Arbeidsinspectie een onderzoek instellen indien de or, de pvt of de vakbond hierom vraagt (art. 24 lid 7).

5.9.2 Eis tot naleving (art. 27)

De Arbeidsinspectie kan van bedrijven naleving eisen van de bepalingen in de Arbowet, waaronder de bepalingen op grond van artikel 16 (en dus het Arbobesluit en de Arboregeling). Ook kan een eis worden gesteld met betrekking tot bijvoorbeeld de risico-inventarisatie of het plan van aanpak. Met een eis wordt door de Arbeidsinspectie nader geconcretiseerd hoe een wettelijke bepaling moet worden nageleefd. De werkgever is verplicht de inhoud van de eis zo spoedig mogelijk mee te delen aan de or. Is de eis tot de werknemers gericht, dan moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemers zo spoedig mogelijk in kennis worden gesteld van de op hen rustende verplichtingen.

De eis moet worden gemotiveerd en bevat een termijn waarbinnen eraan moet worden voldaan. De werkgever is verplicht aan de eis te voldoen. Het niet-naleven van een eis kan een boete tot gevolg hebben óf tot strafrechtelijke vervolging leiden.

EIS TOT NALEVING (art. 27 Arbowet)

Eis door Inspectie SZW of ander aangewezen inspectieorgaan

Gericht tot werkgever (zie paragraaf 5.2.1 voor definitie ‘werkgever’)

Gericht tot werknemers (via werkgever)

Bezwaarschrift bij minister van SZW (binnen 6 weken) Geen bezwaarschrift bij minister van SZW

Géén schorsende werking! Dus eis uitvoeren

Bezwaar gegrond. Mogelijkheid tot verhaal van schade in verband met naleving van onterechte eis

Beslissing minister Eis uitvoeren

Bezwaar ongegrond. Eis moet reeds zijn nageleefd (immers geen schorsende werking)

Herinspectie. Bij niet naleven: bestuurlijke boete of strafrechtelijke sanctie

5.9.3 Stillegging van het werk (art. 28)

Wanneer de Arbeidsinspectie ter plekke een bijzonder gevaarlijke situatie constateert, kan zij de werkgever en de werknemers bevelen het werk stil te leggen.

Een mondeling bevel tot stillegging moet schriftelijk worden bevestigd. Het negeren van een bevel tot stillegging is een misdrijf, en leidt tot strafrechtelijke vervolging. In het uiterste geval kan dit leiden tot een gevangenisstraf voor de werkgever. De inspecteur zal de or op de hoogte stellen van het bevel tot stillegging. Jaarlijks wordt ongeveer 2.000 keer een bevel tot stillegging gegeven – ofwel in één op de 10 geïnspecteerde bedrijven. Overigens heeft ook een werknemer het recht het werk stil te leggen, indien hij van mening is dat een bepaalde situatie dermate gevaarlijk is dat inschakeling van de Arbeidsinspectie te lang zou duren (art. 29). Wel moet de werknemer de werkgever op de hoogte stellen en de Arbeidsinspectie inschakelen.

Voor de duur van de werkonderbreking houdt de werknemer recht op loondoorbetaling. Als de werkgever van mening is dat de werknemer het werk ten onrechte heeft onderbroken, dan dient de werkgever dat aan te tonen. Het recht op stillegging is alleen van toepassing in acuut gevaarlijke situaties. Situaties die pas op langere termijn ernstige schade met zich brengen, zoals blootstelling aan kankerverwekkende stoffen, zullen niet snel tot stillegging leiden. Wat ‘ernstig gevaar’ of ‘in ernstige mate’ is, is in eerste instantie ter beoordeling aan de inspecteur. Het bevel tot stillegging kan echter óók worden ingezet als een instrument om werkgevers die hardnekkig de regels overtreden te dwingen om zich aan de regels te houden. In artikel 28a is bepaald dat de inspecteur bij beboetbare overtredingen de werkgever op voorhand kan waarschuwen dat bij recidive het bedrijf zal worden stilgelegd. De feitelijke stillegging kan voor een periode van drie maanden worden opgelegd.

5.9.4 Bestuursdwang

De Arbeidsinspectie heeft de bevoegdheid om bedrijven een dwangsom of een last onder bestuursdwang op te leggen. Die dwangsom kan bedrijven ertoe verplichten om de gevolgen van eventuele overtredingen ongedaan te maken of herhaling van bepaalde overtredingen te voorkomen. Ook kan een onwillige werkgever door de dwangsom gedwongen worden om mee te werken aan het onderzoek van de Arbeidsinspectie. Een last onder bestuursdwang betekent dat de werkgever verplicht is een opdracht (last) van de inspectie uit te voeren, en indien de werkgever de vereiste maatregelen niet treft, kan de Arbeidsinspectie dat doen op kosten van de werkgever. De overtredingen waarvoor een last onder bestuursdwang kan worden opgelegd, zijn opgenomen in artikel 9.9b jo. 9.10 van het Arbobesluit. Het betreft met name het werken met gevaarlijke stoffen, maar ook andere grote risico’s. Een last onder bestuursdwang of een dwangsom is geen sanctie, maar een dwangmiddel dat beoogt de gewenste situatie te bewerkstelligen.

5.9.5 Bestuurlijke boete

De Arbeidsinspectie heeft, in voorkomende gevallen, het recht een boete op te leggen. Zij kan een bestuurlijke boete geven voor overtredingen zoals bijvoorbeeld:

● het ontbreken van een RI&E of een plan van aanpak;

● het niet melden van ernstige ongevallen;

● tekortkomingen in de voorlichting aan werknemers;

● het in gevaar brengen van derden;

● het ontbreken van een contract met de arbodienst voor wat betreft de verplichte taken;

● onvoldoende organisatie van de bedrijfshulpverlening.

De boete voor dit soort overtredingen is maximaal € 13.500, en € 50.000 voor het niet melden van een dodelijk arbeidsongeval.

Overigens kunnen ook werknemers een boete krijgen (maximaal € 450, beleidsregel boeteoplegging, art. 6) als zij zich niet houden aan de verplichtingen in artikel 11 Arbowet, dus bijvoorbeeld beveiligingen verwijderen of nalaten hun persoonlijke beschermingsmiddelen te dragen. Overtreding van de bepalingen in het Arbobesluit kan ook met een bestuurlijke boete worden afgestraft. De hoogte van de boete is afhankelijk van de aard van de overtreding, de bedrijfsomvang, het aantal betrokken werknemers en het aantal overtredingen. Bij herhaalde overtreding kan de boete met 50% worden verhoogd.

In 2019 is een aantal boetes aanmerkelijk verhoogd – in het bijzonder de boete op het niet naleven van artikel 5 Arbowet (de verplichting tot het uitvoeren van een risico-inventarisatie en -evaluatie en het opstellen van een plan van aanpak). Ook is het ontbreken van een RI&E en/of een plan van aanpak aangemerkt als een ‘direct beboetbare overtreding’. Voorts wordt sinds 2019 bij arbeidsongevallen meer rekening gehouden met de ernst van het ongeval en de duur van de eventuele ziekenhuisopname.

Hierna volgt een kort overzicht van de meest relevante boetes, inclusief boetecategorie en boetenormbedrag.

artikelnummer arbowet inhoud boetecategorie met normbedrag (* ook beboetbaar voor werknemer, ODb is overtreding met Directe boete)

3 lid 1 Niet naleven beleidsverplichting

5 lid 1 Ontbreken RI&E

4 (€ 3000)

5 (€ 4500), ODB

5 lid 3 Ontbreken plan van aanpak 4 (€ 3000), ODB

8 lid 1 Ontbreken voorlichting aan werknemers 2 (€ 750)

9 lid 1 Niet melden arbeidsongeval aan Arbeidsinspectie € 50.000, ODB

9 lid 2 Niet bijhouden register arbeidsongevallen 2 (€ 750)

10 Ontbreken van maatregelen bij werkzaamheden die kunnen leiden tot gevaar voor de veiligheid of de gezondheid van derden

7 (€ 13.500)*

11 Niet naleven verplichtingen werknemers (boete voor de werknemer) 2 (€ 750)*

13 lid 1 Ontbreken preventiemedewerker

3 (€ 1500)

artikelnummer arbowet inhoud boetecategorie met normbedrag (* ook beboetbaar voor werknemer, ODb is overtreding met Directe boete)

14 lid 1 Ontbreken deskundige bijstand (arbodienst) 3 (€ 1500)

14a lid 1 Ontbreken deskundige bijstand (arbodienst) 3 (€ 1500)

15 lid 1 Ontbreken bhv-organisatie 4 (€ 3000) arbobesluit

3.1b Arbeidsplaats voldoet niet aan normen Bouwbesluit 4 (€ 3000)

3.3 lid 2 Instortingsgevaar of gevaar van omvallende objecten op de arbeidsplaats 6 (€ 9000)

3.4 lid 1 Veiligheid elektrische installatie niet gewaarborgd 5 (€ 4500)

3.5 Onbevoegd werken aan elektrische installatie 4 (€ 3000)*

3.16 Ontbreken maatregelen bij valgevaar 6 (€ 9000)

4.1b Niet naleven zorgplicht bij werken met gevaarlijke stoffen

6 (€ 9000)

4.1c Ontbreken maatregelen om blootstelling aan gevaarlijke stoffen te voorkomen/beperken 6 (€ 9000)

– Juist ontwerp arbeidssystemen – Geschikte arbeidsmiddelen

– Beperking aantal blootgestelde werknemers – Minimalisering hoeveelheid stoffen op de werkplek

– Et cetera

4.4 Niet naleven arbeidshygiënische strategie bij werken met gevaarlijke stoffen 6 (€ 9000)

4.17 Niet naleven vervangingsplicht kankerverwekkende stoffen 6 (€ 9000)

5.2 Niet adequaat voorkomen fysieke belasting 5 (€ 4500)

5.3 Niet adequaat beperken fysieke belasting 5 (€ 4500)

5.4 Zitplaatsen zijn niet ergonomisch ingericht 2 (€ 750)

artikelnummer arbowet inhoud

5.9 lid 2 Onvoldoende maatregelen om risico’s beeldschermwerk te beperken

5.10 Niet respecteren rusttijden bij beeldschermwerk

6.8 lid 1 Geen maatregelen om blootstelling aan lawaai te beperken

6.8 lid 7 Niet ter beschikking stellen gehoorbeschermingsmiddelen

boetecategorie met normbedrag (* ook beboetbaar voor werknemer, ODb is overtreding met Directe boete)

4 (€ 3000)

2 (€ 750)

5 (€ 4500)

5 (€ 4500)

7.2 lid 1 Machines voldoen niet aan de Warenwet 6 (€ 9000)

7.4a Arbeidsmiddel is niet gekeurd

7.17c Op onveilige wijze meerijden op mobiel arbeidsmiddel

4 (€ 3000)

4 (€ 3000)*

7.23a Onveilig (gebruik van) ladders en trappen 6 (€ 9000)

8.1 Ontbreken of niet gebruiken van geschikte persoonlijke beschermingsmiddelen

3 (€ 1500)

Overtredingen waarvoor ook werknemers een boete kunnen krijgen (selectie):

Art. 11 Arbowet Niet meewerken aan voorlichting en onderricht

Art. 3.5 Arbobesluit Werken met elektrotechnische installaties door onbevoegde werknemers

Art. 4.1c sub h, k, en l Arbobesluit

Onzorgvuldig werken met gevaarlijke stoffen of eten/roken op een werkplek waar gevaarlijke stoffen aanwezig zijn

Art. 4.8 Arbobesluit Onbevoegd werken met ontplofbare stoffen

Art. 4.9 Arbobesluit Onbevoegd werken met vuurwerk

Art. 4.47 e.v. Arbobesluit Onbevoegd of onveilig werken met asbest

Art. 7.5 Arbobesluit Onveilig werken bij onderhoud machines

Art. 7.17c Arbobesluit Te hard rijden met of meerijden op mobiele arbeidsmiddelen

Art. 7.18 Arbobesluit Onveilig werken met hijswerktuigen

Als de Arbeidsinspectie een beboetbare overtreding constateert, is soms direct duidelijk dat het bedrijf een boete moet worden opgelegd. In andere gevallen zal de inspecteur eerst door mid-

del van een eis tot naleving aangeven hoe de wet of het Arbobesluit moet worden geïnterpreteerd. Een boete kan worden opgelegd tot twee jaar na de dag dat de overtreding is geconstateerd.

De inspecteur die de overtreding constateert, legt niet zelf de boete op. Hij maakt alleen een boeterapport op, dat wordt opgestuurd naar het landelijk kantoor van de inspectie. Het centraal kantoor toetst het rapport, stelt het eventuele boetebedrag vast, en stuurt de werkgever een kennisgeving tot boeteoplegging. De werkgever heeft twee weken de tijd om hierop, bij voorkeur schriftelijk, te reageren. De uiteindelijke boete wordt de werkgever opgelegd door middel van een boetebeschikking indien de werkgever niet binnen twee weken heeft gereageerd, of indien de boeteoplegger naar aanleiding van het verweer geen reden ziet terug te komen op het voornemen.

HANDHAVINGSBELEID NEDERLANDSE ARBEIDSINSPECTIE constatering overtreding

overtreding direct beboetbare overtreding (bijvoorbeeld ontbreken verplicht toezicht of nalaten melding)

waarschuwing of eis na afgesproken periode: controle nogmaals overtreding

boeteaanzegging boeteaanzegging

rapport + kennisgeving aan werkgever

rapport + kennisgeving aan werkgever

ernstige overtreding (bijvoorbeeld valgevaar) misdrijf (bijvoorbeeld werken met verboden stoffen)

stillegging + boeteaanzegging stillegging + proces-verbaal

rapport + kennisgeving aan werkgever

boetebeschikking: hoogte boete (binnen 13 weken na het opmaken van het boeterapport)

boete wél betalen (binnen 6 weken) tenzij via de rechter een voorlopige voorziening is getroffen)

bezwaarschrift bij minister van SZW (binnen zes weken)

bezwaar gegrond restitutie + rente (binnen 6 weken)

situatie opgelost

bezwaar ongegrond incasso boete controleonderzoek

binnen 60 maanden na onherroepelijk worden van boete weer overtreding

verhoogde boete (200%)

binnen 60 maanden 2 keer overtreding

verhoogde boete (300%) +stillegging

Openbaar Ministerie

De boetebeschikking moet binnen dertien weken aan de overtreder worden toegezonden. In uitzonderlijke gevallen mag deze termijn worden overschreden, tot een maximum van twee jaar. De boete moet vervolgens binnen de gestelde termijn worden betaald. Zo niet, dan zal de boeteoplegger eerst een aanmaning en vervolgens een dwangbevel sturen en de deurwaarder inschakelen (op kosten van de overtreder).

Wanneer een overtreder van de inspecteur van de Arbeidsinspectie te horen krijgt dat deze een boeterapport zal opstellen, heeft hij het recht verder te zwijgen (cautie).

Overigens kunnen bedrijven bezwaar aantekenen tegen de boete. De boete moet dan toch betaald worden, maar indien de werkgever in het gelijk wordt gesteld, krijgt hij het betaalde met rente terug.

Zie de brochure: Boete, dwangsom en stillegging: bezwaar, beroep en betaling op https://www.nlarbeidsinspectie.nl/ onder ‘publicaties’.

5.9.6 Strafrechtelijke vervolging

Wanneer een bedrijf in een periode van vijf jaar (bij ernstige overtredingen 10 jaar) twee keer eerder dezelfde overtreding heeft begaan (recidive), wordt dit aangemerkt als een strafbaar feit. In dat geval zal de Arbeidsinspectie proces- verbaal opmaken. Dit gebeurt eveneens bij zeer ernstige overtredingen; dat wil zeggen overtredingen die daadwerkelijk tot letsel aan personen hebben geleid, handelingen die tot levensgevaar of ernstige gezondheidsschade kunnen leiden, en overtreding van de verplichtingen rond het voorkomen van zware ongevallen met gevaarlijke stoffen. Het gaat hierbij onder meer om overtreding van:

● artikel 6 Arbowet: voorkomen van zware ongevallen, arbeidsveiligheidrapport;

● artikel 28 Arbowet: niet opvolgen van een bevel tot stillegging;

● artikel 32 Arbowet: het voorkomen van levensgevaarlijke situaties;

● diverse bepalingen in hoofdstuk II (met name in verband met het werken met gevaarlijke stoffen), zie art. 9.9a Arbobesluit.

Nadat de Arbeidsinspectie proces-verbaal heeft opgemaakt, kan de officier van justitie strafvervolging instellen. Daarna zal de rechter uitspraak doen en kunnen verschillende sancties worden toegepast: behalve hechtenis van ten hoogste zes maanden of een boete van maximaal € 103.000 (voor rechtspersonen € 1.030.000), kan de rechter ook bijkomende straffen opleggen zoals gehele of gedeeltelijke stillegging van de onderneming, verbeurdverklaring van goederen en betaling van een geldbedrag ter ontneming van het genoten voordeel van strafrechtelijke gedragingen.

5.9.7 Civielrechtelijke handhaving

Individuele werknemers kunnen een rechtszaak aanspannen ter voorkoming van gezondheidsschade op grond van artikel 7:611 BW. Op basis van dat artikel kan de werknemer stopzetting van onrechtmatige handelingen eisen, in dit geval van handelingen die tot gezondheidsschade leiden. Eventueel is middels een dwangsom naleving van een rechterlijke uitspraak af te dwingen. Dit is dus iets anders dan een civielrechtelijke procedure op grond van artikel 7:658 BW, waarmee een werknemer die reeds ziek is geworden van het werk achteraf schadevergoeding kan eisen. Het preventief effect van dergelijke claims (met name angst bij werkgevers om eventueel aansprakelijk gesteld te worden of pogingen om nieuwe schadeclaims te voorkomen) is in de praktijk beperkt (Eshuis 2013).

Vakbonden kunnen op grond van artikel 3:305a BW een rechtszaak aanspannen tegen een werkgever of werkgeversorganisatie die onvoldoende werk maakt van veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Dat mag overigens alleen wanneer de vakbond eerst overleg heeft gevoerd met de betreffende werkgever(sorganisatie) en voor zover de betrokken leden of werknemers geen bezwaar hebben tegen een rechtszaak.

Indien zich reeds een ongeval heeft voorgedaan of een beroepsziekte is ontstaan, dan kan de werknemer zijn werkgever (en in sommige gevallen ook derden, zoals opdrachtgevers) aansprakelijk stellen voor de schade. Dit op grond van artikel 7:658 BW (of art. 6:162 BW, onrechtmatige daad).

Literatuur

Arbeidsinspectie 2023, De Staat van Gezond Werk, Den Haag: Nederlandse Arbeidsinspectie Arbobalans 2022, Leiden: TNO, Arbobalans 2022 | TNO Publications

Arbo-informatiebladen, Den Haag: Sdu.

Arbojaarboek, Alphen aan den Rijn: VMN media.

Boere 2020, Handboek Arbobesluit 2020-2021 , Den Haag: Sdu.

Bossche van den e.a. 2012, Agressie op het werk: Ontwikkelingen, risico’s, impact en behoefte aan maatregelen, Hoofddorp: TNO.

Drongelen, van en Hofsteenge 2020, Handboek Arbowet 2020-2021, Den Haag: Sdu.

De Zwart e.a. 2011, Onderzoek naar de positie van de bedrijfsarts: Eindrapport , Leiden: AStri.

Eshuis 2013, Werknemerscompensatie in de steigers, Amsterdam: BB Publishers.

Hofsteenge en Van Rijs 2020, Handboek Arboregeling, Den Haag: Sdu.

Inspectie SZW 2018, Arbo in Bedrijf ISSA (2013), Calculating the international return on prevention for companies: Costs and benefits in occupational safety and health.

G. Lee 2018, A Systematic Review of Occupational Health and Safety Business Cases, in: Workplace health and safety, Feb. 2018;66(2):95-104.

Mustard & Yanar 2023, Estimating the financial benefits of employers’ occupational health and safety expenditures, Safety Science, 159.

Popma 2003, Het arbo-effect van medezeggenschap , Alphen a/d Rijn: Kluwer.

Popma 2008, ‘Werknemers betrekken bij RI&E loont’, in: ARBO, maart 2008.

Popma 2009, ‘Does worker participation improve health and safety? Findings from the Netherlands’, in: Policy and Practice in Health and Safety , vol. 07 (1), 2009, p. 85-103.

Popma 2021, Arbopocket Wet- en regelgeving , Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.

TNO NEA 2020, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, NEA-2020-Eerste-Resultaten. pdf (tno.nl).

Tompa E. et al (2019), The value of occupational safety and health and the societal costs of work-related injuries and diseases, Bilbao: EU-OSHA.

6 Personeelsbeleid

6.1 werving/selectie/aanstelling

Regelingen (en wijzigingen daarin) op het gebied van het aanstellingsbeleid moeten voor instemming worden voorgelegd aan de or (art. 27 lid 1 onder e WOR). Hieronder vallen regelingen met betrekking tot aanstelling in tijdelijke of vaste dienst (zie paragraaf 6.3), overplaatsingsregelingen, deeltijdaanstelling de procedures betreffende de werving, behandeling en selectie van zowel externe als interne sollicitanten, regelingen voor diversiteitsbeleid (zie paragraaf 6.10) enzovoort. Het invoeren van een vacaturestop is niet instemmingsplichtig; besluiten over vacaturestelling gaan namelijk vooraf aan welke aanstellingsregeling dan ook.

De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een sollicitatiecode die algemeen is geaccepteerd en wordt toegepast. Te downloaden op https://nvp-hrnetwerk.nl/sollicitatiecode. Als bedrijven zich niet aan de code houden, kunnen sollicitanten een klacht indienen bij de NVP. De uitspraak is niet bindend, maar geldt wel als een zwaarwegend advies.

De werkgever mag bij zijn selectie van nieuwe werknemers geen ongeoorloofd onderscheid maken naar onder meer geslacht, etnische afkomst, leeftijd, seksuele voorkeur of geloofsovertuiging.

In toenemende mate wordt wel van de werkgever verwacht dat hij zich inspant om moeilijk bemiddelbare werkzoekenden in dienst te nemen. De Banenafspraak (zie paragraaf 1.5.3) verplicht werkgevers met 25 of meer werknemers banen te realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking: mensen die onder de Participatiewet vallen en zijn opgenomen in het zogenoemde Doelgroepregister. Werkgevers kunnen voor het creëren van een arbeidsplaats voor moeilijk bemiddelbare werkzoekenden gebruikmaken van verschillende, veelal financiële instrumenten. Zie www.uwv.nl onder het tabblad 'werkgevers'.

Bij aanstelling moet de werkgever over een aantal zaken die de arbeidsverhouding betreffen (loonbetaling, werkuren, functie, werkplek, vakantie, opzegtermijnen en dergelijke) aan de werknemer schriftelijk informatie geven (art. 653 boek 7 titel 10 BW). Dit geldt voor alle vormen van betaald werk, dus ook voor oproepkrachten, thuiswerkers, seizoenwerkers en uitzendkrachten. Voor oproepcontracten en deeltijders met een niet tevoren vastgelegd werkpatroon geldt sinds augustus 2022 dat zij recht hebben op vastgelegde referentiedagen en -tijden waarbinnen zij verplicht zijn te werken. Ook moeten zij vooraf duidelijkheid hebben over hun werkrooster. Zegt de werkgever binnen vier dagen voor de aanvang van het werk af, dan hebben zij recht op doorbetaling. Deeltijdwerkers hebben grotendeels dezelfde rechten en plichten als voltijdwerkers. Regels voor aanname en ontslag zijn bijvoorbeeld gelijk. Maar uiteraard zijn

er ook rechten die in verhouding staan tot het aantal gewerkte uren, zoals loon en vakantie. Het is wettelijk verboden om onderscheid te maken tussen werknemers op grond van verschil in arbeidsduur, ook voor de or bij het opstellen van zijn verkiezingsreglement.

6.2 het dienstverband

6.2.1 De arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt:

● in dienst van de werkgever;

● tegen loon;

● gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

In dienst van Kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst is de gezagsverhouding. Deze is aanwezig wanneer de werkgever het recht heeft toezicht uit te oefenen, leiding te geven en door aanwijzingen of instructies een nadere taakomschrijving te geven en de werknemer verplicht is een en ander te aanvaarden. Arbeid moet persoonlijk worden verricht. Wat precies onder arbeid moet worden verstaan is moeilijk te zeggen. Ook slapen of wachten kan arbeid zijn, bijvoorbeeld wachtdiensten in een brandweerkazerne (zie paragraaf 6.6.1).

Arbeid tegen loon

Het betalen van loon op de daartoe bepaalde tijden, is de hoofdverplichting van de werkgever. De exacte hoogte van het loon hoeft overigens niet uit de arbeidsovereenkomst zelf te blijken, maar kan bijvoorbeeld ook voortvloeien uit de cao. Loon kan ook bestaan uit bonussen, provisie, gratificaties, loon in natura enzovoort. Geen loon is: vergoedingen voor gemaakte kosten, fooien, vergoedingen of premies van derden, onverplichte gratificaties en pensioenen.

Gedurende een zekere tijd

Steeds minder wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract) aangegaan. Daarvoor in de plaats zien we veel meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tijdelijk contract). Dergelijke contracten lopen na de bepaalde tijd van rechtswege af en behoeven dus geen opzegging. Uiterlijk één maand voor het aflopen van een tijdelijk contract (of opvolgende contracten) van zes maanden of langer moet de werkgever schriftelijk laten weten of het contract al dan niet zal worden verlengd en indien wel, onder welke voorwaarden. Het verzuimen van deze aanzegplicht leidt niet tot verlenging van het contract, maar kost de werkgever wel één maandloon extra. In een tijdelijk contract kan geen concurrentiebeding worden overeengekomen.

Een werknemer met een contract voor bepaalde tijd heeft in beginsel recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en faciliteiten (bijvoorbeeld scholing) als een werknemer met een contract voor

onbepaalde tijd. Onderscheid is alleen toegestaan als daarvoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ bestaat (art. 7:649 BW). Ofschoon de verplichting tot werken meestal is uitgedrukt in een (gemiddeld) aantal uren per week wordt steeds vaker de jaarurensystematiek gehanteerd. Dit houdt in dat het aantal arbeidsuren wordt bepaald op jaarbasis (voor een fulltimer bijvoorbeeld 1808 uur inclusief vakantie- en feestdagen). In een jaarurensysteem kan ook beter rekening worden gehouden met vrije feestdagen zonder ongeoorloofd onderscheid te maken naar deeltijders.

Ketenbepaling

Bij het aanbieden van een vervolgcontract ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een werknemer meer dan drie opvolgende tijdelijke contracten heeft gekregen. Of als een werknemer langer dan drie jaar meerdere tijdelijke contracten bij zijn werkgever heeft gehad (art. 7:688a BW).

Een contract telt in deze keten mee indien er minder dan zes maanden tussen de elkaar opvolgende contracten ligt. De ketenbepaling is ook van toepassing indien er sprake is van verschillende werkgevers die, gezien de werkzaamheden die worden uitgevoerd, geacht worden elkaars opvolger te zijn. Dit kan bijvoorbeeld vóórkomen indien men eerst als uitzendkracht in een onderneming heeft gewerkt en vervolgens dezelfde werkzaamheden worden verricht op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij dezelfde onderneming. Er is dan sprake van verschillende opeenvolgende werkgevers.

In de praktijk is de ketenbepaling in sommige branches en werkomgevingen onwerkbaar. Daarom mag in een cao worden afgeweken van de standaard in de wet. Zo mogen sommige branches maximaal zes tijdelijke contracten afsluiten of de periode oprekken naar vier jaar, voordat er sprake is van een vast contract.

Overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden aangegaan. Reeds uit een oogpunt van bewijsvoering verdient de schriftelijke vorm de voorkeur. Voor veel bijzondere afspraken in zo’n overeenkomst geldt overigens wel dat deze schriftelijk moeten worden aangegaan. Ook zijn er veel cao’s die de schriftelijke vorm voorschrijven. Het niet nakomen van deze verplichting betekent niet dat de arbeidsovereenkomst niet zou bestaan. De kosten voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst komen ten laste van de werkgever. Bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer (schriftelijk) informeren over alle wezenlijke onderdelen van het arbeidscontract, waaronder het eventueel verrichten van overwerk.

De bepalingen van een geldende cao werken automatisch door in de individuele arbeidsovereenkomst. Ook wijzigingen die daarin optreden na het afsluiten van het contract. Dat geldt niet voor een arbeidsvoorwaardenregeling (avr) die de onderneming erop na houdt. Om de werknemers daar toch aan te binden is het voldoende er in de overeenkomst naar te verwijzen (eenzij-

dig wijzigingsbeding). Voor toekomstige wijzigingen van interne regelingen is er echter altijd overleg nodig met de werknemer. Een door de or gegeven instemming met een gewijzigde regeling werkt niet zonder meer door in de arbeidsovereenkomsten van werknemers die al in dienst zijn. Steeds meer ondernemers sluiten tegenwoordig met hun or een avr af om daarmee de vakbonden en een cao buiten de deur te houden. Het is de vraag of de or hieraan mee moet werken. Een tussenvorm is die waarbij de or voor het afsluiten van de avr een (door de werkgever betaalde) deskundige van de vakbond inhuurt.

Proeftijd

De proeftijd is geregeld in artikel 652 boek 7 titel 10 BW, en dient ervoor om als het ware kennis te maken met elkaar. Het gevolg van een proeftijd is dat de formele ontslagbepalingen niet gelden. Tijdens de proeftijd zijn zowel de werkgever als de werknemer vrij de dienstbetrekking met onmiddellijke ingang te beëindigen. Dat kan echter niet zonder een reden die in relatie staat tot de functie van de proeftijd. Een proeftijd moet van tevoren zijn afgesproken. Het is dus niet zo dat er altijd een proeftijd geldt. De periode van de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Houdt men zich hier niet aan dan geldt de arbeidsovereenkomst zonder de afspraak van de proeftijd.

Een proeftijd kan alleen worden opgenomen in arbeidscontracten van zes of – wegens vervanging of projectwerk - meer maanden en duurt dan maximaal een maand, eventueel twee als de cao dat toestaat. Bij langer dan twee jaar durende tijdelijke en bij vaste contracten mag de overeengekomen proeftijd maximaal twee maanden zijn.

6.2.2 De publiekrechtelijke aanstelling

Ofschoon met ingang van 2020 het overgrote deel van de ambtenaren op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is, blijft de publiekrechtelijke aanstelling behouden bij defensie, politie en voor notarissen en gerechtsdeurwaarders. Formeel-juridisch is zo’n aanstelling een eenzijdig besluit van de werkgever, maar in de praktijk is uiteraard het akkoord van de werknemer vereist. Niemand kan immers tegen zijn wil in dienst worden genomen. Toch is die juridische eenzijdigheid van belang, omdat door een aanstelling automatisch alle rechtspositieregels en arbeidsvoorwaardenregelingen (met betrekking tot werktijden, bezoldiging, vakantie, enzovoort) die eveneens formeel eenzijdig door de overheidswerkgever zijn of worden vastgesteld, van toepassing worden op het dienstverband van de ambtenaar.

Bij de vaststelling of wijziging van deze regelingen oefenen de vakorganisaties echter een invloed uit die vergelijkbaar is met die in de marksector. De publiekrechtelijke aanstelling begint gewoonlijk met een tijdelijk dienstverband van één tot twee jaar, waarna een aanstelling in vaste dienst kan volgen.

Een ander verschil met de marktsector is dat de aangestelde zich bij geschillen over zijn dienstverband en rechtspositie niet kan wenden tot de kantonrechter, maar de procedure moet vol-

gen van de Algemene wet bestuursrecht . Dit betekent dat hij eerst een bezwaarschrift moet indienen bij de overheidswerkgever en daarna een beslissing kan vragen aan de bestuurskamer van de rechtbank.

6.2.3 Arbeidswettelijke regels

Of er nu sprake is van een tweezijdige arbeidsovereenkomst of een eenzijdige aanstelling, de bepalingen van de bestaande arbeidswetten moeten steeds worden gerespecteerd. Daarbij geldt een opklimmende schaal van verplichting die in een vaste terminologie tot uitdrukking wordt gebracht:

1. Van bepalingen van ‘aanvullend recht’ mag altijd worden afgeweken.

2. Van bepalingen van ‘semi-dwingend recht’ mag alleen bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken.

3. Bij bepalingen van ‘vijfachtste dwingend recht’ moet de afwijking worden vastgelegd in de cao of een schriftelijke overeenkomst met de or/PVT.

4. ‘Driekwart dwingend recht’ betekent dat alleen in de cao of in een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan mag worden afgeweken.

5. Van ‘dwingend recht’ mag nooit worden afgeweken.

6.3 Flexwerk

Onder flexibele arbeidsrelaties worden verstaan: oproepcontracten, min-maxcontracten, freelance-arbeid, zzp’ers, uitzendwerk en uitleenarbeid (detachering). Het aantal werknemers met een vast contract laat al jaren een stijging zien. Inmiddels heeft bijna 40% van alle werkenden een flexibele arbeidsrelatie. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Juridisch is niet altijd duidelijk of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Kenmerk van dit soort contracten is dat de tijdstippen waarop gewerkt moet worden en soms ook de vraag óf er gewerkt moet worden, onzeker zijn. Steeds moet naar de concrete afspraken worden gekeken om te kunnen bepalen of er sprake is van:

● een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd met uitgestelde prestatieplicht;

● een voorovereenkomst op grond waarvan telkens wanneer er gewerkt wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat;

● aanneming van werk of een overeenkomst van opdracht.

Een freelance-overeenkomst is geen juridische term. De feitelijke situatie zal bepalend zijn voor de vraag of er al of niet sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bij grote zelfstandigheid zal freelancewerk gebeuren op basis van een overeenkomst van opdracht, de freelancer wordt dan ook wel aangeduid met de term zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Als er ondergeschiktheid is aan de werkgever bestaat er een arbeidsovereenkomst, met alle bepalingen van dien.

Artikel 7:610a en b van het BW vermindert de onzekere positie van flexibele arbeidskrachten door te bepalen dat er vermoedelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst als men in drie maanden regelmatig voor de werkgever heeft gewerkt. De werkgever moet dan aantonen dat er slechts sprake was van incidentele arbeid. Voor het bepalen van het aantal uren van deze arbeidsovereenkomst wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand over de drie voorafgaande maanden.

Arbeidsovereenkomsten op afroep

Voor oproepcontracten geldt dat de werknemer tenminste vier kalenderdagen voor het werk moet worden opgeroepen en dat de werknemer dan hieraan gehoor moet geven binnen de afspraken van het contract. Er zijn drie soorten:

● nul-urencontract: een contract zonder afspraak over het aantal te werken uren. Het contract kan maximaal zes maanden gelden, tenzij de cao anders bepaalt. Voor elke oproep is er recht op minimaal drie uur loon. De werknemer kan een beroep doen op een vast contract als het werk structureel lijkt. Uitgangspunt is dan de gemiddelde arbeidsduur over de laatste drie maanden;

● min-maxcontract: een contract met een minimumaantal uren per week, maand of jaar en een afspraak over de maximale oproepbaarheid. Ook hier ontstaat een loondoorbetalingsverplichting na zes maanden. Bij een minimum van minder dan vijftien uur per week geldt het recht op minimaal drie uur loon per oproep;

● voorovereenkomst: in dit contract staat dat de werkgever de werknemer mogelijkerwijs zal oproepen. De werknemer is niet verplicht te werken als de werkgever hem of haar oproept. Ook de werkgever is niet verplicht om de werknemer op te roepen zodra er werk is. Zodra de werknemer een oproep accepteert, komt er een arbeidsovereenkomst tot stand.

Artikel 7:610b BW bepaalt dat indien een werknemer die ten minste drie maanden heeft gewerkt zonder duidelijke arbeidsomvang, zich kan beroepen op een rechtsvermoeden. Hierdoor kan de werknemer claimen dat zijn arbeidsomvang gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in die periode van drie maanden (vaste arbeidsomvang). Binnen een maand nadat het oproepcontract een vol jaar loopt, moet de werkgever een aanbod doen voor een vast aantal uren per week, maand of jaar. Dat aantal mag niet minder zijn dan het gemiddelde aantal werkuren van de afgelopen twaalf maanden. De oproepcontractant moet binnen een maand op het aanbod reageren en mag ervoor kiezen het aanbod te weigeren en de oproepovereenkomst te behouden. Het aanbod moet elk jaar worden herhaald. Als hij het aanbod accepteert, gaat het vaste contract uiterlijk in de vijftiende maand in. Voor seizoensarbeid kan per cao van bovenstaande worden afgeweken.

Ingeleend personeel

Er zijn drie vormen van werken met personeel dat met een uitlener een arbeidsovereenkomst heeft:

● Inlenen gebeurt op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding waarin de omstandigheden zijn vermeld waaronder de overeenkomst van rechtswege eindigt. De inlener heeft geen formele betrokkenheid met de uitzendkracht.

● Detacheren gebeurt op basis van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. De werknemer heeft hierbij een formele relatie met de inlener waarin vaak een urengarantie en een einddatum. De werknemer heeft meer zekerheid dan een uitzendkracht.

● Payrollen gebeurt op basis van een arbeidscontract met het payrollbedrijf. De inlener doet de werving en selectie maar besteedt het formeel werkgeverschap uit.

Uitzendkrachten, gedetacheerden en payrollers hebben grotendeels recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers met gelijkwaardige functies bij wie ze zijn ingeleend. Om ze dezelfde kansen te geven op een vast contract, moeten ze ook worden meegenomen in de interne selectie en werving. Het is niet toegestaan dat cao’s belemmeringen opwerpen tegen uitzendwerk. Het loonuitsluitingsbeding (geen arbeid, geen loon) geldt niet voor de inlenende werkgever. Een uitzendbedrijf kan de loondoorbetaling gedurende de eerste 26 weken uitsluiten. Per cao is deze termijn te verlengen tot maximaal 78 weken.

Status flexwerkers

Door het toenemend aandeel flexwerkers groeit ook een tweedeling in het personeelsbestand. Flexwerkers hebben, in vergelijking met werknemers met een vaste aanstelling, een kwetsbare positie. Veel zzp’ers zijn gedwongen zelfstandig en werken soms voor dezelfde werkgever bij wie ze voorheen in loondienst waren. Flexwerkers blijken minder vaak door te stromen naar vast werk en krijgen minder scholingskansen. Bij inkrimping moeten flexwerkers als eerste het veld ruimen, vaak zonder enige ondersteuning en compensatie. Alom heerst het idee dat de flexibilisering te ver is doorgeschoten.

Ook ondernemingsraden maken zich schuldig aan de tweedeling als ze flexwerkers als tweederangs werknemers behandelen. Omdat flexwerkers zelden direct in de or zijn vertegenwoordigd, worden hun belangen al snel veronachtzaamd. De or doet er goed aan ook de flexwerkers op een of andere wijze te betrekken bij de medezeggenschap. Dat kan bijvoorbeeld door flexwerkers stemrecht te geven, of zitting te laten nemen in de or, eventueel via een geoormerkte zetel. Voor aanknopingspunten over de positie van flexwerkers in de medezeggenschap zie https://www.ser.nl/nl/thema/medezeggenschap/belangrijke-themas/flexwerkers.

6.4 beloning/functiewaardering

Onder beloning wordt verstaan de contractueel met de werkgever overeengekomen financiële tegenprestatie voor de verrichte arbeid. Hoewel de or geen instemmingsrecht heeft als het gaat

om de vaststelling (of wijziging) van de hoogte van de lonen (primaire arbeidsvoorwaarden vallen buiten het instemmingsrecht), is er wel instemmingsrecht (art. 27 lid 1 onder c WOR) met betrekking tot de vaststelling (of wijziging) van het beloningssysteem, dat wil zeggen de methode volgens welke de beloning wordt berekend en de onderlinge rangorde van de beloningen. Dit instemmingsrecht wordt beperkt voor zover het onderwerp al inhoudelijk in de cao is geregeld. Een traditioneel beloningssysteem is opgebouwd uit loongroepen en loonschalen die een onderlinge samenhang vertonen. In elke loongroep/loonschaal zijn functies ondergebracht die min of meer gelijkwaardig zijn en dus dezelfde beloning verdienen. Het principe van de loonschalen of periodieken is ervaringsgericht belonen.

De vaststelling van het niveau van een functie gebeurt door middel van een functiewaarderingssysteem (fuwa), dat eveneens onder het instemmingsrecht valt. Zo’n systeem toetst de functies aan bepaalde kenmerken, zoals kennis en vaardigheid, lichaamskracht, zelfstandigheid, leidinggeven, communicatie, bezwarende arbeidsomstandigheden, afbreukrisico. Daartoe is het nodig dat van elke functie een functiebeschrijving wordt gemaakt, waarin de uit te voeren taken en de daarbij gestelde eisen worden beschreven. Aan de op deze wijze in groepen ingedeelde functies kunnen in het beloningssysteem loonschalen worden gekoppeld. In de praktijk zijn verschillende functiewaarderingssystemen in gebruik, die zich onderscheiden doordat de toetsingskenmerken zijn afgestemd op de specifieke werkzaamheden en omstandigheden in de onderneming of bedrijfstak. Hoewel een functiewaarderingssysteem bijdraagt aan billijke beloningsverhoudingen in de onderneming, heeft het ook een verstarrende werking. Het verdient dus aanbeveling om regelmatig te zien of het systeem aanpassing behoeft.

Flexibilisering en de toename van het neoliberaal denken (winstmaximalisatie en aandeelhoudersmacht) leiden tot beloning op basis van geleverde prestaties, vaak afgezet tegen eerder geformuleerde verwachtingen en in de vorm van bonussen of winstdeling op een basissalaris (zie paragraaf 6.5). Slechts het systeem van de flexibele beloning behoeft de instemming van de or, behoudens in zoverre het in de cao inhoudelijk is geregeld. Niet de hoogte van de provisie, de prestatietoeslag of de bonus.

De vaststelling van het loon kan in beginsel vrij tot stand komen via de individuele arbeidsovereenkomst of de cao, maar de werkgever moet zich wel houden aan de bepalingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) Deze wet bepaalt dat het uurloon voor werknemers en opdrachtnemers vanaf 21 jaar niet lager mag zijn dan het bedrag dat door de overheid halfjaarlijks wordt vastgesteld. Ook deeltijders hebben recht op (een evenredig deel van) het minimumloon. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de WML. Als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, doet de inspecteur daarvan mededeling aan de betrokken werkgevers- en werknemersorganisaties en aan de or. De or en individuele werkne-

mers kunnen klachten over arbeidsomstandigheden, arbeidstijden of betaling van het minimumloon melden op www.nlarbeidsinspectie.nl/. Ook het vermoeden van illegale werknemers kan hier worden doorgegeven.

Veel cao’s kennen een onregelmatigheidstoeslag (ORT) voor afwijkende arbeidstijden, gewoonlijk uitgedrukt in een percentage van het uurloon. Onder invloed van de 24-uurseconomie is er steeds minder sprake van ‘afwijkend’ en neemt de ORT af.

Op individueel niveau zien we een toename van flexibiliteit in de keuze en uitruil van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden: à la carte (werknemer beslist over een aangeboden budget) of cafetariasysteem (werknemer beslist binnen vastgestelde bron- en bestemmingselementen).

Voor allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden zoals onkostenvergoedingen, bedrijfskleding, maaltijden of een kerstpakket geldt één fiscaal regime: de werkkostenregeling, die vergoedingen en verstrekkingen aan de werknemers fiscaal onbelast laat voor zover ze het algemene forfait (de ‘vrije ruimte’) niet te boven gaan. Bepaalde, vooral incidentele kosten zijn hiervan uitgezonderd. Ook gelden er gerichte vrijstellingen buiten dit algemene forfait, zoals reis-, verblijf- en verhuiskosten, thuiswerkvergoeding (maximaal € 2,40 per dag), VOG (Verklaring Omtrent Gedrag)-kosten en de personeelskorting op branche-eigen producten. Voor gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke geldt dat de werkgever hiervoor een beroep kan doen op het noodzakelijkheidscriterium waardoor verstrekking buiten de forfaitaire ruimte kan blijven. Overschrijdt de werkgever de forfaitaire ruime dan betaalt hij over het meerdere 80% eindheffing. Hij kan de vergoeding of het voordeel ook daarbuiten laten en dan betaalt de werknemer hierover loonheffing. Alleen over uitgaven op het gebied van opleidingsof arbobeleid heeft de or instemmingsrecht. De vrije ruimte voor de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom is in 2026 2,0% (in 2027 2,16%), en 1,18% voor het meerdere. Ondernemingen die deel uitmaken van een concern mogen gezamenlijk de regeling toepassen.

Bij reorganisatie, disfunctioneren/sanctiemaatregel of als onderdeel van leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt in toenemende mate het instrument van demotie toegepast. Feitelijk wordt hiervoor de bestaande arbeidsovereenkomst opengebroken. Wettelijke regels ontbreken, maar uit de jurisprudentie zijn wel enkele vuistregels af te leiden. Zo moet er sprake zijn van nieuwe en dwingende omstandigheden, moet het voorstel gezien de omstandigheden redelijk zijn en moet acceptatie van de werknemer eveneens redelijk worden geacht. Bij demotie wegens reorganisatie zal ook een goede afbouwregeling moeten zijn getroffen. Demotie als sanctie kan alleen als dit is opgenomen in een helder en gecommuniceerd sanctiebeleid. Een eventueel sanctiebeleid als zodanig is niet instemmingsplichtig. Maar waar sancties zijn opgenomen als onderdeel van het arbobeleid (bijvoorbeeld het tegengaan van ongewenst gedrag), ontslagbeleid of personeelsbeoordeling, kan de or ook zijn stem laten horen over de (on)wenselijkheid van sancties.

Demotie kan ook worden ingezet als maatregel voor duurzame inzetbaarheid (zie paragraaf 6.14). Afspraken in dit licht vereisen altijd de instemming van de individuele werknemer, ook als er een algemeen geldende regeling is afgesproken (met instemming van de or op grond van art. 27 lid 1c WOR, tenzij het in de cao is vastgelegd). Verplichte demotie in individuele gevallen is alleen toegestaan als de werkgever kan aantonen dat de werknemer niet (meer) geschikt is voor zijn functie.

Zie paragraaf 4.10 voor de regelgeving over topinkomens.

6.5 spaar-, bonus- en winstregelingen

Over een besluit van de ondernemer met betrekking tot een spaarregeling of een winstdelingsregeling heeft de or instemmingsrecht, tenzij de wet of de cao het onderwerp inhoudelijk regelt. Een winstdeling is een uitkering die afhankelijk is van het bedrijfsresultaat. Een bonus hangt af van prestaties van de werknemer. In beide gevallen is er tevens sprake van een beloningssysteem en gaat het om het laten meedelen van de werknemers in de gunstige resultaten van de onderneming. Motief kan zijn de wens om niet alleen aandeelhouders (door dividend) maar ook de werknemers te laten profiteren van de ondernemingswinst, maar ook het meer flexibel maken van de beloningen, of het geven van zeggenschap aan de werknemers (als de winstuitkering in de vorm van aandelen of aandelenopties wordt gegeven) en het daardoor in grotere mate betrekken van de werknemers bij de onderneming.

In winstdelingsregeling horen de volgende zaken te zijn opgenomen:

● welk bedrag wordt voor de werknemers bestemd? De regeling kan hiervoor een percentage aangeven, het bedrag afhankelijk stellen van de winst of een bepaald percentage van de loonsom noemen. De regeling kan een maximum en een minimum bepalen: als de winst lager is dan dat minimum wordt geen winstuitkering gedaan. De regeling kan ook bepalen dat altijd een minimum-winstuitkering wordt gegeven, of er feitelijk winst is gemaakt of niet;

● hoe wordt de winst verdeeld over de werknemers? De regeling kan bijvoorbeeld uitgaan van een voor elke werknemer gelijk percentage van het loon (waarbij van belang is de vraag of ook toeslagen meegeteld worden), van een voor elke werknemer gelijk bedrag in geld, of van een basisbedrag voor elke werknemer met daarbovenop een percentage van het loon. Ook komt het voor dat onderscheid wordt gemaakt naar bijvoorbeeld diensttijd. Van belang is ook de vraag of de regeling voor alle werknemers geldt;

● welke vorm heeft de winstuitkering? Denkbaar zijn bijvoorbeeld uitkeringen in geld, stortingen op geblokkeerde spaarrekeningen (winstdelingspaarregelingen) en uitkeringen in de vorm van aandelen, obligaties of aandelenopties.

Informatie over werknemersaandelen en andere vormen van werknemersparticipatie in het kapitaal van de onderneming is verkrijgbaar bij het Nederlands Participatie Instituut (zie www. snpi.nl).

6.6 werk- en rusttijden

Voor de vaststelling of wijziging van werktijdregelingen is de instemming van de or vereist (art. 27 lid 1 onder b WOR). Het gaat dan om alle regelingen betreffende werk- en rusttijden, zoals dienstroosters, variabele werktijden, invulling van de arbeidstijdverkorting (roostervrije uren en dagen), deeltijdwerk, ploegendiensten, bijzondere werktijden voor oudere werknemers enzovoort. De vaststelling van het totaal aantal uren dat contractueel gewerkt wordt, valt echter als primaire arbeidsvoorwaarde niet onder het instemmingsrecht. Dat wordt geregeld in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst. Behalve dat de ondernemer voor de vaststelling van de werk- en rusttijden de instemming van de or moet vragen, moet hij uiteraard ook de wettelijke regels naleven. Dat geeft de or meteen de gelegenheid te toetsen of er geen normen worden overschreden.

6.6.1 De arbeidstijdenwet

De werk- en rusttijdenwetgeving is geregeld in de Arbeidstijdenwet. Deze wet geldt voor iedere werkgever en werknemer, zowel in het bedrijfsleven als bij de overheid. Het Arbeidstijdenbesluit regelt de uitzonderingen voor bepaalde groepen, situaties en sectoren. Voor het luchtvervoer, de zee- en binnenvaart, het railvervoer en het wegvervoer zijn in het Arbeidstijdenbesluit Vervoer bijzondere regels opgenomen.

De doelstelling van de Arbeidstijdenwet sluit enerzijds aan bij de Arbowet, te weten het beschermen van de veiligheid, de gezondheid en de werkdruk van werknemers (zie hoofdstuk 5) en beoogt anderzijds werknemers meer mogelijkheden te bieden om arbeid te combineren met zorgtaken of andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid. Bij de uitwerking van deze doelstellingen is speciale aandacht besteed aan de rol van sociale partners, moderne inzichten over medezeggenschap, flexibiliteit, emancipatie, het economisch functioneren van de onderneming en de administratieve belasting van overheid en bedrijfsleven.

De wet geeft regels over maximale werktijden, minimale rusttijden, nachtarbeid, pauzes en consignatie (oproepdiensten). Daarnaast kent de wet bijzondere bepalingen voor kinderen (verbod op kinderarbeid), jeugdigen en vrouwen (zwangerschap, bevalling en zoogrecht).

De wet kent het begrip ‘overwerk’ niet. De hiermee gemoeide (incidentele) arbeidstijd telt gewoon mee in de wettelijke normen.

De voorwaarden waaronder op zondag kan worden gewerkt, zijn:

● óf de zondagsarbeid vloeit voort uit de aard van het werk én is bedongen in de arbeidsovereenkomst;

● óf de bedrijfsomstandigheden maken het noodzakelijk (dit moet dan blijken uit een overeenstemming met de or of bij ontbreken daarvan met alle belanghebbende werknemers) én de individuele werknemer stemt ermee in.

Binnen de wettelijke regeling kunnen per onderneming collectieve afspraken (met or of bij cao) of individuele afspraken met de betrokken werknemers worden gemaakt. Deze afspraken mogen niet in strijd zijn met de cao.

Er is een beperkte vrijstelling voor medewerkers die per jaar minimaal drie keer het minimumloon verdienen.

Overzicht normen vereenvoudigde Arbeidstijdenwet voor werknemers vanaf 18 jaar

Maximale arbeidstijd

● per dienst: twaalf uur;

● per week: zestig uur;

● per vier weken: gemiddeld 55 uur per week, tenzij per cao of met de or anders wordt overeengekomen;

● per zestien weken: gemiddeld 48 uur per week;

● per zestien weken, waarin zestien of meer nachtdiensten: gemiddeld veertig uur per week.

Pauzetijden

Consignatie diensten

● per dienst van meer dan vijf en een half uur: minimaal een halfuur, eventueel op te splitsen in twee kwartieren, per cao of met de or in te korten tot één kwartier;

● per dienst van meer dan tien uur: minimaal driekwart uur, eventueel op te splitsen in kwartieren;

● met instemming van vakbond of or mag de totale pauzetijd worden ingekort.

● een oproep tijdens consignatie is geen dienst, maar wel werktijd vanaf het moment van de oproep (dus inclusief reistijd); minimaal halfuur per oproep;

● per 28 dagen moeten minimaal veertien dagen en ten minste tweemaal 48 uur vrij van consignatie zijn;

● elf uur voor en veertien uur na een nachtdienst geen consignatie;

● maximaal dertien arbeidsuren per etmaal en zestig uur per week;

● zonder consignatie tussen middernacht en 06.00 uur: per zestien weken gemiddeld 48 arbeidsuren per week;

Minimum aaneengesloten rusttijd

Nachtdiensten

● met zestien of meer keer consignatie tussen middernacht en 06.00 uur: per zestien weken gemiddeld veertig arbeidsuren per week; als er na een oproep in dat etmaal acht uur onafgebroken rusttijd is, gemiddeld 45 uur per week.

● elf uur per etmaal; eens per week mag dat acht uur zijn;

● 36 uur per week of éénmaal per veertien dagen 72 uur; eventueel op te splitsen in stukken van ten minste 32 uur.

● een nachtdienst is een dienst waarbij meer dan één uur wordt gewerkt tussen 00.00 en 06.00 uur;

● maximaal tien uur per dienst; bij incidentele nachtdienst maximaal twaalf uren;

● per zestien weken maximaal 36 nachtdiensten, tenzij per cao of met or/pvt anders wordt overeengekomen;

● langere rusttijd na een of meer nachtdiensten. Voor diensten die uiterlijk om 02.00 uur eindigen geldt een verlicht regime;

● afwisselend met andere diensten maximaal zeven achtereenvolgende nachtdiensten.

Vrije zondagen per jaar

● Minimaal dertien, tenzij per cao of met or/pvt anders overeengekomen.

Als er sprake is van overlegplicht met de or/pvt geldt doorgaans het overeenstemmingsrecht, dat sterker is dan het instemmingsrecht. Over het overeenstemmingsrecht zie paragraaf 5.7.4.

De werknemer behoort zijn arbeid- en rusttijdenpatroon vier weken tevoren te kennen, als dat gezien de aard van de arbeid niet haalbaar is, ten minste de rusttijden. Begin- en eindtijden van de dienst moeten in alle gevallen uiterlijk vier dagen tevoren bekend zijn.

Arbeidstijd is alle tijd waarin de werknemer onder de gezagsrelatie met zijn werkgever staat, dus ook aanwezigheidsdienst en reistijd in opdracht van de werkgever, maar niet woon-werkverkeer. Overigens kunnen hierover ook bepalingen zijn opgenomen in de cao of een bedrijfsregeling.

De belangrijkste normen, zoals die over rusttijd en maximale arbeidstijden, worden bestuursrechtelijk gehandhaafd door de Arbeidsinspectie. Tegen een overtreding van overige normen kan de werknemer in beroep komen bij de kantonrechter. Een aantal wettelijke bepalingen is nader uitgewerkt in het zogenoemde Arbeidstijdenbesluit. In dit besluit is bijvoorbeeld bepaald dat de wet niet van toepassing is op personen die een geestelijk ambt vervullen, op inwonend huishoudelijk personeel en op leidinggevende werknemers van 18 jaar en ouder. Voorts staan in het Arbeidstijdenbesluit afwijkende en aanvullende bepalingen voor specifieke werkzaamheden zoals in de zorgsector, bij de brandweer en in de beveiligingsbranche.

6.6.2 Ondernemingsraad en roosteren

Een werkrooster moet de belangen van zowel werkgever als werknemer dienen. Om een optimale inzet voor dienstverlening en productie te krijgen, moet er rekening worden gehouden met de balans tussen privé en werk en het biologische ritme van de werknemer. Gezonde en fitte mensen presteren beter. Het instemmingsrecht van de or op het vaststellen en wijzigen van werktijdregelingen (feitelijk de roosterregels) is daarvoor een belangrijk instrument. Vuistregels bij het beoordelen van zo’n instemmingsverzoek zijn:

● de normen van wet en cao (zie paragraaf 6.6.1);

● voorspelbaarheid van werktijden voor de werknemer: eenvoudig en terugkerend patroon en tijdige bekendmaking (roosters moeten in principe 28 dagen van tevoren bekend worden gemaakt, art. 4:2 lid 2 Atw);

● regelmaat in arbeidstijd per week, werkdagen per week en aanvangs- en eindtijden, vaste vrije avond;

● het biologische ritme: bij voorkeur werken tussen 07.00 en 19.00 uur, als dat niet kan dan de aanvangs- en eindtijden graag rond 07.00, 15.00 en 23.00 uur;

● voorwaarts roteren bij wisseldiensten (met de klok mee) en dan niet meer dan twee tot vier dezelfde diensten.

Door moderne softwarepakketten is het mogelijk medewerkers zelf hun rooster te laten opstellen binnen de capaciteitsbehoefte van de organisatie en rekening houdend met de wettelijke normen, cao-afspraken en met instemming van de or vastgestelde regelingen.

6.7 vakantie/verlof

Vakantie- en verlofregelingen moeten voor instemming aan de or te worden voorgelegd (art. 27 lid 1 onder b WOR). Hieronder zijn begrepen regels voor het opnemen van vakantiedagen, verplichte vrije dagen en de vaststelling van een collectieve vakantieperiode. Regelingen over roostervrije dagen of uren vallen ook onder het instemmingsrecht. Van belang is de opvatting in de jurisprudentie dat zowel uit het oogpunt van vakantiespreiding als vanuit het oogpunt van persoonlijke vrijheid een vrije vakantiebesteding de voorkeur verdient boven een collectieve vakantie, tenzij zwaarwegende bedrijfstechnische en bedrijfseconomische redenen zich daartegen verzetten. De individuele aanspraken op vakantie zijn dwingend geregeld in de artikelen 7:634-645 BW. Elke werknemer heeft per jaar recht op vier keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan wettelijke vakantie-uren. Zij kunnen (bovenwettelijk) worden aangevuld met regelingen in de individuele arbeidsovereenkomst en de cao. De werkgever kan maximaal twee bovenwettelijke vakantiedagen inhouden wegens ziekte, maar alleen als de arbeidsovereenkomst dat mogelijk maakt. Adv-dagen zijn geen vakantiedagen, maar opgespaarde vrije uren. Zij worden bij voorkeur maandelijks opgenomen en vervallen aan het eind van het jaar. Opgenomen vakantie moet worden afgeboekt van het tegoed dat als eerste vervalt.

Steeds vaker is het mogelijk om officiële feestdagen – tenminste zolang deze in cao of avr ook bestempeld zijn als vrije dag – in te wisselen voor individueel verlof. Dat betekent dat werknemers deze vrije dagen naar eigen keuze kunnen inzetten, bijvoorbeeld voor andere culturele of religieuze dagen. Dat bevordert het diversiteits- en inclusiviteitsbeleid (zie ook paragraaf 6.10).

Vakantiedagen kunnen alleen vervallen door verjaring. De verjaringstermijn van de wettelijke vakantiedagen is zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin de rechten zijn verworven, tenzij cao of arbeidsovereenkomst een langere termijn bepalen. Verval kan alleen worden gestuit als de werknemer in redelijkheid geen gelegenheid heeft gehad deze op te nemen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat deze na vijf jaar verjaren tenzij de cao of het eigen arbeidsreglement meer of minder bepaalt. Bij beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer recht op de geldelijke waarde van zijn (niet vervallen) vakantietegoed.

De opbouw van de wettelijke vakantiedagen tijdens ziekte gaat gewoon door, ook als de ziekte langer dan zes maanden duurt. Dit geldt niet zonder meer voor bovenwettelijke dagen. Arbeidsongeschiktheid kan vakantieverlof uitsluiten en dat kan bij ernstige en langdurige ziekte ertoe leiden dat de wettelijke vakantierechten niet binnen de verjaringstermijn kunnen worden gebruikt. Daar staat tegenover dat tijdens re-integratie het opnemen van vakantiedagen wel mogelijk is en dat er dan – los van de mate van hersteld zijn – ook sprake is van volledige vakantiedagen; voor de deeltijder naar rato van zijn dienstverband.

Anders dan bij een vakantieregeling mag bij een verlofregeling de werktijd alleen onderbroken worden met het oog op bepaalde omstandigheden en verplichtingen (familieomstandigheden, doktersbezoek, examen en dergelijke). Vakantie wordt altijd doorbetaald; voor verlof geldt dat niet altijd. Verlofregelingen zijn meestal gedetailleerd geregeld in wetgeving, cao’s, rechtspositieregelingen en bedrijfsreglementen. De or heeft geen instemmingsrecht tenzij de verlofregeling een duidelijke samenhang vertoont met een aangelegenheid die genoemd wordt in artikel 27 WOR, zoals studieverlof. Ook zijn er wettelijke regelingen waar in overeenstemming met de or van afgeweken mag worden (zie ook paragraaf 6.11.1).

6.8 beoordeling, opleiding en bevordering

Wordt bij functiewaardering de functie beoordeeld (zie paragraaf 6.4), bij beoordeling gaat het om de werknemers. Leidinggevenden beoordelen medewerkers op hun prestaties, capaciteiten, houding, motivatie en nog veel meer punten, ook al zijn er geen regelingen die hieromtrent voorschriften geven. Het voordeel van een beoordelingsregeling is echter dat er zekere garanties zijn dat de beoordeling zo objectief mogelijk plaatsvindt én dat de beoordeling een functie kan hebben in een breder perspectief (verdere ontwikkeling van de beoordeelde, maar ook verbeteringen in de werkorganisatie en de werkomstandigheden). In het kader van competentiemanagement wordt er steeds vaker overgegaan op het beschrijven van functies in termen van be-

nodigde competenties. Met competentie-eisen poogt men aan te geven over welke vaardigheden de functionaris moet beschikken om de functie met succes te vervullen.

De or heeft instemmingsrecht bij de vaststelling (of wijziging) van een beoordelingsregeling (art. 27 lid 1 onder g WOR). Hij kan er dus op toezien dat de regeling voldoet aan voorwaarden die zowel de belangen van de onderneming als de belangen van de werknemers dienen. Zo is het wenselijk dat een beoordeling plaatsvindt op basis van een vooraf aan de werknemer bekende functiebeschrijving, waarin de uit te voeren taken en de daarbij gestelde eisen zijn vermeld. De beoordeling moet op schrift worden gesteld, en de beoordeelde moet de gelegenheid worden geboden om zijn mening te geven en eventueel in beroep te gaan. Beoordeling kan aanknopingspunten bieden voor nadere werkafspraken, voor een loopbaangesprek en voor afspraken over bijscholing en omscholing, bijvoorbeeld in de vorm van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en bijpassend budget. Zie ook paragraaf 6.14.

Bij beoordeling op basis van competenties wordt regelmatig gebruikgemaakt van de methode 360-gradenfeedback. De leidinggevende (of de werknemer zelf) laat hierbij collega's en anderen die veel met zijn functioneren te maken hebben zijn gedrag, prestaties en houding beoordelen. Het is van belang dat hierbij aspecten als de privacy van de beoordeelde worden gewaarborgd én dat voorkomen wordt dat collega’s de feedback bijvoorbeeld gebruiken om de betrokken werknemer in een kwaad daglicht te stellen. Een onzorgvuldige 360-gradenfeedback kan leiden tot verstoorde arbeidsverhoudingen.

Opleiding

Door de dynamischer arbeidsmarkt is de klassieke vaste baan voor het leven voor steeds minder mensen weggelegd. Deze verminderende baanzekerheid moet dan ook vervangen worden door werkzekerheid. Een leven lang leren is daarvoor het instrument; opleiden wordt steeds belangrijker en is nu ook vastgelegd in de wet. De werkgever is in bepaalde gevallen verplicht de werknemer scholing aan te bieden (Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden 2022), met name bij scholing die wettelijk verplicht is of als verplichting is opgenomen in de cao. Ook is in artikel 7:611a BW opgenomen dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen die scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de eigen functie, maar eventueel ook voor een andere functie in de organisatie, mocht de eigen functie vervallen (zie ook paragraaf 6.14 en 6.15.1). Onder de scholingskosten vallen naast de directe opleidingskosten óók reiskosten en examengelden. O&O-fondsen (Opleiding en Ontwikkeling) dragen binnen hun sector belangrijk bij aan de financiering en het aanbod van scholing. Daarnaast bepaalt de wet dat de tijd die aan scholing wordt besteed geldt als arbeidstijd. Indien mogelijk moet de scholing gevolgd worden tijdens werktijd.

Opleidingsafspraken kunnen niet alleen voortvloeien uit wettelijke verplichtingen of de cao, maar ook uit een personeelsopleidingsbeleid waarop de or invloed kan uitoefenen door middel van zijn instemmingsrecht (art. 27 lid 1 onder f WOR). Het gaat daarbij niet alleen om opleidingen die in eigen beheer gegeven worden, maar ook om scholing en training bij externe instituten. Bijkomende regelingen voor studiekostenvergoeding en studieverlof vallen eveneens onder het instemmingsrecht van de or. Ook hier is weer aandacht van de or geboden voor een evenwichtige afweging van de belangen van werknemers en bedrijf. Het bieden van gelijkwaardige kansen aan de verschillende groepen medewerkers is daarbij een belangrijk uitgangspunt. Een regeling voor het terugbetalen van studievergoedingen als de werknemer binnen een bepaalde tijd de organisatie verlaat, is alleen toegestaan voor niet-verplichte opleidingen en mits dit is geregeld in de cao of de or daarmee instemt.

Via een subsidieregeling en leerwerkloketten ondersteunt de overheid scholing, training, ervaringscertificaten (evc’s) en ervaringssprofielen (evp’s) van werknemers, in het bijzonder gedeeltelijk arbeidsgeschikten, jongeren tot 24 jaar, ouderen vanaf 45 jaar en nieuwe werknemers die voorheen als flexwerker werkten dan wel met ontslag werden bedreigd. Zie http://www.nationaal-kenniscentrum-evc.nl/. In cao’s wordt in toenemende mate aandacht besteed aan scholingsafspraken, voor de blijvende inzetbaarheid van werknemers (employability), maar ook voor re-integratie van verminderd arbeidsgeschikten. Alle bestaande opleidingsregelingen en financiële voordelen voor de werkgever zijn te vinden op het portal www.opleidingenberoep.nl. Zie ook paragraaf 6.14.

Bevordering

Bieden van gelijke kansen is ook een belangrijk beoordelingscriterium bij instemmingsplichtige regelingen op het gebied van het bevorderingsbeleid (art. 27 lid 1 onder e WOR), of het nu specifieke richtlijnen betreft voor interne promotie binnen bepaalde afdelingen of een meer algemeen systeem van selectie, opleiding, beoordeling en bevordering als management-development. Regelingen op het gebied van werving en selectie besteden vaak ook aandacht aan interne doorstroming. Doorstroombeleid is ook van belang in het licht van diversiteit en inclusie (zie paragraaf 6.10).

6.9 gelijke behandeling

Artikel 1 van de Grondwet bepaalt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld worden en verbiedt discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook. Op het gebied van arbeid en bedrijfsvoering is het recht van gelijke behandeling van werknemers uitgewerkt in de Algemene wet gelijke behandeling. Het discriminatieverbod geldt voor bijna elke werksituatie waarin sprake is van een gezagsverhouding, of het nu bij de overheid is of in het bedrijfsleven, ook als er geen arbeidsovereenkomst is (freelancers, vrijwilli-

gers, stagiaires). Instellingen op godsdienstige, politieke of levensbeschouwelijke grondslag kunnen alleen onderscheid maken als de betreffende godsdienst, levensbeschouwing of politieke overtuiging een legitiem beroepsvereiste is.

Het maken van onderscheid is onder meer verboden bij:

● sollicitaties, aangaan van arbeidsovereenkomsten en ontslag. Onder bepaalde voorwaarden mogen vrouwen, etnische minderheden en mensen met een handicap of chronische ziekte worden bevoordeeld. Zie ook paragraaf 6.10;

● loon, andere arbeidsvoorwaarden, promotie en opleiding.

De wet verbiedt:

● Direct onderscheid: iemand mag niet worden benadeeld in het werk omdat men man of vrouw is, homoseksueel of ongehuwd, allochtoon of buitenlander. Hieronder valt voor wat betreft vrouwen ook onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

● Indirect onderscheid: dit is een onderscheid dat op het eerste gezicht niets met discriminatie te maken heeft maar dat in de praktijk wel zo uitwerkt. Zo mag een werkgever in de vacature voor een monteur niet eisen dat deze goed Nederlands spreekt, omdat hij daarmee buitenlandse werknemers indirect discrimineert. Is de functie gericht op reparaties bij de klant dan mag een basiskennis van het Nederlands wel een selectiecriterium zijn. Er is dan sprake van een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’.

Discriminatiemeldingen doen zich in werksituaties vooral voor rond werving, selectie en arbeidsvoorwaarden en betreffen met name ongeoorloofd onderscheid naar leeftijd, handicap/ chronische ziekte, etniciteit en geslacht. Zie www.discriminatie.nl.

Andere wetten op het gebied van gelijke behandeling zijn:

● Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ);

● Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL);

● Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB);

● Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur (WOA);

● Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT).

Het discriminatieverbod op leeftijd geldt niet als aangetoond kan worden dat bij de uitvoering van een bepaalde functie, een bepaalde leeftijd risico’s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers met zich meebrengt. Zo zijn de zogenoemde leeftijdsdagen (extra vrije dagen vanaf het bereiken van een zekere leeftijd) alleen toegestaan als de fysieke werkbelasting dat noodzakelijk maakt en/of deze regeling deel uitmaakt van een meer omvattend beleid voor duurzame inzetbaarheid (zie paragraaf 6.14). Voorts kan een zwaarwegend bedrijfs- of dienst-

belang een uitzondering op het verbod opleveren als aangetoond kan worden dat dit noodzakelijk is voor bijvoorbeeld de continuïteit van het bedrijf, de bedrijfsvoering of de werkgelegenheid.

Het Europees Hof acht een verbod op religieuze uitingen zoals kruisjes, keppeltjes en hoofddoeken legitiem als het bedrijf er ook anderszins blijk van geeft actief neutraliteit te willen uitstralen en de betreffende werknemer veel klantcontact heeft. Als het gaat om representativiteit zijn ook kledingvoorschriften toegestaan mits zij redelijk zijn en geen verboden onderscheid maken. Het instemmingsrecht is dan niet van toepassing.

Toezicht

Iemand die meent dat in zijn of haar nadeel in strijd met de wet is gehandeld, kan het College voor de Rechten van de Mens vragen daarover te oordelen. Het College onderzoekt de kwestie, betrekt daarbij beide partijen en stelt vast of sprake is van ongelijke behandeling. De eiser moet met feiten aannemelijk maken dat er van discriminatie sprake is; de gedaagde moet bewijzen dat hij niet heeft gediscrimineerd of dat daarvoor objectieve redenen zijn aan te voeren. Door beide partijen te betrekken, kan vaak een oplossing worden gevonden zonder dat men naar de rechter hoeft te stappen (dat blijft echter altijd mogelijk). Behalve met klachten kan iedereen, dus ook de or, zich tot het College wenden voor informatie en advies; bijvoorbeeld vragen over wanneer sprake is van een verboden onderscheid. Zie www.mensenrechten.nl. Het College krijgt elk jaar meer meldingen, vragen en verzoeken om een oordeel.

De WOR kent in artikel 28 aan de or als bijzondere taak toe het waken tegen discriminatie in de onderneming en het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit kan door gebruik te maken van het initiatiefrecht, bijvoorbeeld om te komen tot gedragscodes en specifieke klachtenregelingen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een Checklist arbeidsdiscriminatie waarmee werkgevers en ondernemingsraden kunnen nagaan of er in de eigen onderneming voldoende maatregelen zijn genomen tegen arbeidsmarktdiscriminatie, met name in het proces van werving en selectie (te downloaden op www.inspectie-checklist.nl). De SER publiceerde eerder op www.ser.nl een handreiking om de diversiteit binnen organisaties te vergroten: Meer diversiteit op de werkvloer en in de top (zie ook paragraaf 1.2.1).

Een hardnekkige vorm van ongelijke behandeling die mede door ondernemingsraden bestreden kan worden is ongelijke beloning. Met name vrouwen, allochtone werknemers en deeltijdwerkers worden in veel ondernemingen geconfronteerd met een lagere beloning voor hetzelfde werk. Uit tweejaarlijks salarisonderzoek is gebleken dat vrouwen er sinds corona veel minder op vooruitgegaan zijn dan mannen. Zie de Handreiking gelijke beloning op www.stvda.nl

voor een stappenplan voor de medezeggenschap om een gelijke beloning in de organisatie te bevorderen.

6.10 Diversiteitsbeleid

Steeds meer ondernemingen maken werk van diversiteit in hun organisatie. Divers samengestelde teams zijn blijkens onderzoek productiever en creatiever, en diversiteit verbetert de interne cultuur. In wisselende mate besteden ondernemingen aandacht aan het werven, behouden en begeleiden van werknemers van andere culturen, geslacht en leeftijd dan al aanwezig. Een betere man-vrouwverhouding en meer jongeren krijgt dan nog de meeste aandacht.

Diversiteitsbeleid komt bovendien ten goede aan de samenleving, bijvoorbeeld door het in dienst nemen van zogenoemde achterstandsgroepen.

De bij werving en selectie spelende uitsluitingsmechanismen blijken, vaak onbewust, een hoge drempel te zijn voor meer verscheidenheid in de instroom van personeel. Om de culturele diversiteit te vergroten, krijgen organisaties op de site https://www.cbs.nl/barometerculturelediversiteit de optie om de diversiteit binnen hun organisatie in kaart te brengen. Organisaties met meer dan 250 werknemers kunnen tegen betaling een geanonimiseerde uitdraai van de culturele diversiteit binnen de organisatie opvragen bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het CBS maakt dit overzicht door de burgerservicenummers van de werknemers te koppelen aan hun migratieachtergrond.

Ook de Sociaal-Economische Raad heeft handreikingen ontwikkeld om te komen tot een diversiteitsbeleid: https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteitinbedrijf.

De ondernemer verschaft ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken ten minste eenmaal per jaar algemene gegevens over de werkgelegenheidssituatie in de onderneming en het sociaal beleid in het voorbije jaar (art. 31b lid 1 WOR). Daarmee wordt ook duidelijk in hoeverre er al sprake is van diversiteit in het aanwezige personeelsbestand.

‘Positieve discriminatie’

Voorkeursbeleid bij de werving (positieve discriminatie) ten gunste van bepaalde minderheidsgroepen is alleen onder strenge voorwaarden toegestaan.

● de werkgever moet de achterstand van de voorkeursgroep kunnen aantonen;

● in de betreffende vacature melding maken van het voorkeursbeleid;

● objectieve beoordeling en alleen voorkeur bij gelijke geschiktheid;

● geen andere manier om de achterstand in te lopen.

Op grond van de Wet banenafspraak wordt van alle werkgevers verwacht dat zij zich inzetten voor het aanbieden van arbeidsplaatsen aan mensen met een arbeidsbeperking die opgenomen zijn in het zogeheten doelgroepregister van het UWV. De overheid ondersteunt de banenafspraak met begeleiding, loonkostensubsidie, no-riskpolis en premiekortingen op werknemersverzekeringen.

Stimulerende taak or

Op grond van artikel 28 WOR heeft de or de taak de inschakeling van gehandicapte werknemers en minderheden in de onderneming te bevorderen. Deze taak vindt met name aanknopingspunten in het aanstellingsbeleid en in het bevorderen van aangepaste voorzieningen op de werkplek. De or kan een belangrijke rol spelen bij diversiteits- en inclusiviteitsbeleid. Zo kan hij met gebruik van zijn initiatiefrecht zelf een plan maken of maatregelen voorstellen om de positie van vrouwen binnen de onderneming te verbeteren. Hij kan ook de ondernemer aanspreken, bijvoorbeeld voor het planmatig aantrekken van medewerkers uit etnische minderheden. Als vertegenwoordiger van het personeel heeft de or ook een belangrijke voorbeeldfunctie. Zijn representativiteit laat qua samenstelling van de raad nog al eens te wensen over. Vooroordelen over de haalbaarheid van het werven van or-leden uit etnische minderheden spelen ook daarbij een belangrijke rol.

De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft een handreiking Maak diversiteits- en inclusiebeleid SMART opgesteld om organisaties te helpen om diversiteits- en inclusiviteitsdoelen zo te formuleren dat ze Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden (SMART) zijn. Ook de or kan hier praktische tips uit halen. Bijvoorbeeld over hoe de bestuurder kan zorgen voor meer draagvlak voor diversiteit en kan werken aan een inclusieve bedrijfscultuur.

Vrouw-manverhouding

Een bijzondere vorm van diversiteitsbeleid betreft de vrouw-manverhouding in de top van de organisatie, waarvoor inmiddels wettelijke quota gelden. Zie ook paragraaf 1.2.1.

Op 1 januari 2022 is de Diversiteitswet (Wet evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen) in werking getreden. Deze wet moet zorgen voor een betere balans tussen het aantal mannen en vrouwen in de top van de organisatie. Onder meer door de invoering van een ingroeiquotum voor de raad van commissarissen (RvC) van beursgenoteerde nv’s en van streefcijfers voor het aantal mannen en vrouwen in het bestuur, de RvC en hogere leidinggevende functies van alle grote vennootschappen. Voor beursgenoteerde bedrijven geldt in de RvC’s een diversiteitsquotum van tenminste een derde man en tenminste een derde vrouw. Een benoeming - of herbenoeming na acht jaar - die de verdeling niet evenwichtiger maakt, is nietig. Er wordt jaarlijks gerapporteerd aan de Sociaal-Economische Raad (SER) en in het bestuursverslag. Grote niet-beursgenoteerde vennootschappen moeten streef-

cijfers en een plan van aanpak opstellen en daarover jaarlijks rapporteren. Het streefcijfer betreft het aantal vrouwen in de top en moet bijdragen aan meer diversiteit. De verwachting is dat met deze maatregelen het quotum van 30% vrouwen over uiterlijk acht jaar zal zijn bereikt.

6.11 arbeid en zorg

De overheid werkt om meerdere redenen aan het versterken van de mogelijkheden voor werknemers om hun betaalde werkzaamheden te combineren met hun onbetaalde zorgtaken. Werkgevers die rekening houden met de wensen van hun werknemers om werk en zorgtaken te combineren, bevorderen daardoor een lager verzuimpercentage. Een gezinsvriendelijk beleid ontstaat door meer aandacht voor flexibele roosters, schooltijdbanen en thuis-/telewerk. Het blijkt dat met name vrouwen bereid zijn meer te werken als zij hun werktijden beter af kunnen stemmen op hun privéleven. Terwijl van de mannen bekend is dat zij meer behoefte aan deeltijdwerk hebben dan zij zelf kenbaar maken. Zij vrezen de negatieve effecten die dit kan hebben op hun carrièrekansen.

6.11.1 Arbeid en zorg

De Wet arbeid en zorg (WAZO) bundelt verschillende verlofregelingen, betaald en onbetaald, die erop gericht zijn de contractuele werkverplichtingen beter te combineren met de zorgtaken die de werknemer in zijn privésfeer óók heeft. De bepalingen gelden ook voor deeltijders, tijdelijke contractanten en uitzendkrachten. Meerdere onderdelen van de WAZO geven ruimte voor afwijkingen van de standaardregeling mits overeengekomen in de cao of met schriftelijke overeenstemming met de or of pvt (zie paragraaf 5.7.4). Een dergelijke overeenstemming geldt voor ten hoogste vijf jaar, waarna de regeling opnieuw bezien kan worden. De WAZO regelt ook dat de werknemer na zijn verlof onder dezelfde arbeidsvoorwaarden als voorheen moet terug kunnen keren in zijn oorspronkelijke of een daaraan gelijkwaardige functie. Ook heeft de werknemer recht op elke verbetering waarop hij aanspraak had kunnen maken als er geen verlof was opgenomen. In deze paragraaf worden de wettelijke regelingen besproken. Raadpleeg daarnaast de eigen cao en/of het intern arbeidsvoorwaardenreglement op verlofbepalingen voor ‘rouw en trouw’, jubilea en dergelijke.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof Werkneemsters in loondienst hebben recht op minimaal zestien weken verlof in verband met zwangerschap (zes weken) en bevalling (tien weken). Zij krijgen die periode doorbetaald door de werkgever, die hiervoor gecompenseerd wordt door het UWV. De werkneemster moet (twee à drie maanden tevoren) een verklaring van haar arts aan de ondernemer geven, waarop de uitgerekende datum staat. Het zwangerschapsverlof kan worden opgenomen vanaf elke datum tussen de zes en vier weken vóór de verwachte bevalling. Als er minder dan zes weken zwangerschapsverlof is genoten (bijvoorbeeld door een bevalling vóór de uitgerekende datum), dan wordt het bevallingsverlof zodanig verlengd dat het totaal

zestien weken blijft. Duurt het zwangerschapsverlof langer, dan gaat dit niet ten koste van het bevallingsverlof. Het bevallingsverlof beslaat ten minste zes weken na de bevalling, het resterende bevallingsverlof mag gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal dertig weken tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten.

Als de pasgeborene langer dan een week in het ziekenhuis moet verblijven, krijgt de moeder voor het meerdere extra bevallingsverlof, maximaal tien weken. Daarnaast gaat het bevallingsverlof van een moeder over naar haar partner als zij overlijdt bij de geboorte van het kind. Op die manier is een pasgeboren kind verzekerd van de zorg door een ouder.

Als de aanstaande moeder in verwachting is van een meerling kan het verlof enkele weken langer duren omdat het vroeger ingaat: tien tot acht weken vóór de uitrekendatum.

Eventuele ziekte tijdens het verlof wordt niet aangemerkt als ziekteverzuim; het verlof loopt gewoon door. Op grond van de Arbeidstijdenwet mag een werkneemster geen arbeid verrichten binnen vier weken vóór de vermoedelijke datum van de bevalling en binnen zes weken na de bevalling. De werkgever moet de organisatie van de arbeid daarop inrichten en is aansprakelijk voor naleving van het arbeidsverbod.

Ouderschaps- en adoptieverlof Ouderschapsverlof mag worden opgenomen voor kinderen tot 8 jaar en geldt ook voor geadopteerde en pleegzorgkinderen. De werknemer met een tweeling heeft een dubbele aanspraak. Per ouder is het ouderschapsverlof maximaal 26 keer de wekelijkse arbeidsduur. Indien de werknemer zestien uur per week werkt, heeft hij dus recht op 416 uur ouderschapsverlof (16x26). Het aantal uren verlof per week is ten hoogste de helft van de normale arbeidsduur per week, en kan dan dus twaalf maanden duren. Dit is de zogenoemde standaardregeling die nooit door de werkgever kan worden geweigerd. In overleg kan van deze regeling worden afgeweken, waarbij de werkgever op grond van gewichtige redenen het verzoek van de werknemer kan afwijzen. Sinds augustus 2022 wordt de wettelijk vastgelegde 26 weken ouderschapsverlof gedeeltelijk doorbetaald. De duur van de uitkering is negen weken en wordt alleen toegekend voor ouderschapsverlof opgenomen in het eerste levensjaar van de baby. De overige 17 weken verlof kunnen worden opgenomen tot het kind 8 jaar is, maar wel onbetaald. Als het gaat om adoptie geldt de doorbetaling in het eerste jaar na de dag van feitelijke adoptie en mits het kind jonger is dan 8 jaar. De mate van doorbetaling is vastgesteld op 70% van het dagloon met een maximum van 70% van het maximumdagloon.

Als in de cao een gunstiger regeling staat over ouderschapsverlof geldt deze in plaats van de wettelijke regeling. In de cao kan bijvoorbeeld voorzien zijn in een langduriger verlofperiode of een ruimere doorbetaling gedurende het verlof.

Partnerverlof

Ook wel kraam-, geboorte- of vaderschapsverlof genoemd. De partner van de bevallen moeder heeft recht op één werkweek doorbetaald verlof, op te nemen in de eerste vier weken na de

bevalling. Bij een meerling wordt dit verlof niet verdubbeld. Het bijwonen van de bevalling valt onder het calamiteitenverlof. Na die eerste week verlof kunnen partners aanvullend partnerverlof opnemen gedurende vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur, op te nemen in de eerste zes maanden na de bevalling. Dit verlof wordt voor 70% doorbetaald door het UWV. In de cao mag niet ten nadele van de werknemer van deze regeling worden afgeweken.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Adoptieverlof wordt gegeven aan beide adoptieouders. Zij hebben recht op zes aaneengesloten weken verlof in verband met adoptie. In overleg met de werkgever kan dit verlof ook gespreid worden opgenomen. Het recht op dit verlof bestaat vanaf vier weken vóór de eerste dag dat ze het kind adopteren en moet binnen een periode van 22 weken daarna worden opgenomen. Als het kind al langer dan zestien weken voor de officiële adoptie in het gezin is opgenomen, geldt het verlofrecht niet. Dit verlof geldt ook voor de komst van een pleegkind, mits sprake is van duurzame verzorging. Is er sprake van gelijktijdige adoptie van twee of meer kinderen, dan geldt het slechts eenmaal. Dit is ook het geval bij opname in het gezin van meer dan één pleegkind.

De werknemer krijgt zijn loon doorbetaald en de werkgever ontvangt een uitkering waarmee hij dit kan bekostigen. De werkgever mag niet ten nadele van de werknemer van de bepalingen afwijken, wel ten gunste.

Calamiteitenverlof

Calamiteitenverlof is doorbetaald kort verlof voor werknemers die vanwege noodsituaties plotseling moeten verzuimen. Het recht op calamiteitenverlof ontstaat in ieder geval door bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of samenwonende en door het overlijden en de uitvaart van een van de huisgenoten of bepaalde bloed- en aanverwanten van de werknemer. Spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijs niet buiten werktijd te plannen arts- of ziekenhuisbezoek van de werknemer, zijn partner, ouder of kind valt eveneens onder het calamiteitenverlof. Ook andere onverwachte en dwingende omstandigheden kunnen een rechtvaardiging zijn voor een beroep op dit verlof. Als het gaat om noodzakelijke verzorging van een zieke partner, ouder of kind kan alleen de eerste dag calamiteitenverlof zijn. Het calamiteitenverlof eindigt zo snel mogelijk en uiterlijk na één dag. Bij ziekte is het mogelijk dat er een recht ontstaat op kortdurend zorgverlof, zie hierna. Er zijn veel afwijkingsmogelijkheden op de algemene regels: geen loondoorbetaling, verplicht inzetten van bovenwettelijke vakantiedagen of melding vooraf. Het recht op dit verlof kan echter niet worden beperkt.

Kortdurend zorgverlof

Een werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof van maximaal twee keer de wekelijkse arbeidsduur in elke periode van twaalf maanden. Dit verlof is bedoeld voor de noodzakelijke verzorging van een partner, (pleeg)kind, ouder of vriend en bloedverwanten in de eerste of

tweede graad. Zwaarwegend bedrijfsbelang, waarvan de werkgever direct na de aanvraag melding maakt, blokkeert dit recht.

Dit verlof is voor 70% doorbetaald. Het bruto minimumuurloon is hierbij de ondergrens en 70% van het maximumdagloon de bovengrens. Dit is dezelfde regeling als bij ziekteverzuim.

Ook van deze verlofvorm kan in de cao of in overleg met de or worden afgeweken. Veel cao’s hebben afspraken over zorgverlof. Een werknemer behoudt echter altijd het recht op minimaal eenmaal de arbeidsduur per week aan kortdurend zorgverlof per twaalf achtereenvolgende maanden.

Langdurend zorgverlof

Mantelzorg is vaak langdurige zorg voor zieke familieleden of vrienden. Werknemers hebben een wettelijk recht op onbetaald langdurend zorgverlof voor het verlenen van mantelzorg bij een levensbedreigende ziekte van partner, (pleeg)kind, ouder of vriend en bloedverwanten in de eerste of tweede graad. De totale duur van het zorgverlof is maximaal zes keer de wekelijkse arbeidsduur in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden, bij voorkeur op te nemen in deeltijd. De regeling gaat uit van een aaneengesloten periode van twaalf weken voor de helft minder werken. In overleg met de werkgever kan de werknemer echter kiezen voor andere verdelingen, bijvoorbeeld van zes weken volledig verlof of achttien weken verlof voor een derde van de tijd. Langer dan achttien weken mag het verlof niet duren. Het verlof eindigt zodra de afgesproken duur is verstreken, de zieke is overleden of de persoon niet langer levensbedreigend ziek is. Bij overlijden kan de werknemer een beroep doen op het calamiteitenverlof. De werkgever hoeft geen loon uit te betalen voor de opgenomen verlofuren. Als de werksituatie naar de mening van de werkgever het verlof niet toelaat (zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang) kan hij het verlof weigeren. In de cao of in overleg met de or kan op alle onderdelen van de regeling positief en negatief worden afgeweken. Intensieve en vaak langdurige mantelzorg trekt, ook bij het toekennen van verlof, een zware wissel op de werknemer. Op www.werkenmantelzorg.nl kunnen ondernemingsraden tips vinden om ruimte te maken en begrip te kweken voor mantelzorgende collega’s. Wettelijk gezien zijn er geen beperkingen om bovenwettelijke vakantiedagen over te dragen aan collega's die deze voor mantelzorg gebruiken. Er moet dan wel een regeling voor worden getroffen, hetzij in de cao hetzij met instemming van de or. Ook in het Persoonsgebonden Budget (PGB) van de patiënt zit mogelijk ruimte voor loon voor de mantelzorger. Bij https://www.werkenmantelzorg.nl is gratis de Handreiking voor mantelzorg en werk te downloaden. Dit document biedt informatie over wetgeving, risico’s en voorbeelden van maatwerk en maatregelen bij mantelzorg.

6.11.2 Flexibel werken

De Wet flexibel werken (WFW) geeft werknemers een recht op aanpassing van de contractuele arbeidsduur, werktijden en/of werkplek. De werknemer kan dit jaarlijks aanvragen vanaf het

moment dat hij op de datum van de aanpassing ten minste een half jaar in dienst is bij de werkgever of diens rechtsvoorganger. Het verzoek moet ten minste twee maanden tevoren worden ingediend. Deze termijnen mogen overigens worden verkort als daar goede redenen voor zijn.

De werkgever moet na overleg met de werknemer akkoord gaan met aanpassing van arbeidsduur of werktijden, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zoals ernstige problemen van financiële of organisatorische aard of op het gebied van veiligheid, zich daartegen verzetten. Een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats moet hij overwegen en bij afwijzing met de werknemer bespreken. Zijn besluit moet hij altijd schriftelijk meedelen en, als het gaat om een afwijzing, motiveren. Als er één maand vóór de beoogde invoeringsdatum nog geen schriftelijke beslissing ligt, is het verzoek van rechtswege ingewilligd.

De werkgever hoeft niet in te gaan op een verzoek om uitbreiding van de arbeidsduur door een AOW-gerechtigde. De WFW geldt evenmin voor werkgevers met minder dan tien werknemers; zij moeten zelf een regeling opstellen voor aanpassing van de arbeidsduur.

Van de wettelijke regels betreffende een vermeerdering van de arbeidsduur, aanpassing van de arbeidsplaats of werktijd kan worden afgeweken bij cao of publiekrechtelijke regeling van arbeidsvoorwaarden. Als dat niet is gebeurd, kan de werkgever met de or nadere schriftelijke afspraken maken.

6.11.3 Zwangerschap, bevalling en ouderschap

Zie voor de verlofregelingen rond zwangerschap, bevalling, adoptie en ouderschap paragraaf 6.11.1.

Van belang zijn verder vooral:

● Op grond van de Arbeidstijdenwet is de ondernemer verplicht om op verzoek de arbeidsen rusttijden van zwangere werkneemsters zo in te richten dat met hun speciale omstandigheden rekening wordt gehouden. Zo heeft de werkneemster bijvoorbeeld recht op pauzes tot een maximum van één uur per dag en kan zij niet worden verplicht tot nachtdiensten.

● De Arbeidstijdenwet bepaalt ook dat de werkneemster gedurende negen maanden het recht heeft om binnen redelijke grenzen in werktijd haar kind borstvoeding te geven. Daaronder valt ook het recht op een daartoe geschikte ruimte.

● De werknemer die het recht op ouderschapsverlof volledig heeft gebruikt, kan de werkgever verzoeken om tijdelijke aanpassing van het werkpatroon in verband met de zorg voor het kind. Het verzoek moet drie maanden voor afloop van het verlof worden inge-

diend. De werkgever is verplicht uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof hierop te beslissen.

● Uit de arbeidsomstandighedenwetgeving vloeit voort dat de werkgever bij de risico-inventarisatie en -evaluatie expliciet aandacht moet besteden aan de gevaren voor de gezondheid van de zwangere werkneemster en voor het ongeboren kind. De werkgever moet de arbeid zodanig inrichten dat er geen gevaar is voor de veiligheid en gezondheid van de zwangere werkneemster. Eventueel moet het werk (tijdelijk) worden aangepast of kan de werkneemster ander werk worden aangeboden.

6.12 Privacybescherming

Elke werkgever heeft voor het onderhouden van de contractuele relatie en het inrichten van de werkzaamheden informatie nodig over specifieke persoonsgegevens van zijn werknemers. Hiervoor gelden strikte regels op grond van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). De AVG geeft algemene regels ter bescherming van de privacy van burgers en legt zware boetes op bij overtreding. Allerlei vormen van omgang met persoonsgegevens worden geregeld, zowel het verzamelen, het bewaren, het vergelijken, het koppelen en het raadplegen als het verstrekken van persoonsgegevens aan derden (werknemers, klanten, patiënten en relaties). Persoonsgegevens zijn alle gegevens over een identificeerbaar persoon. Denk aan naam, adres, e-mailadres, pasfoto, vingerafdruk en IP-adres. Bijzondere persoonsgegevens zijn zo gevoelig dat ze iemands privacy ernstig kunnen aantasten. Denk aan gegevens over ras, godsdienst, gezondheid, strafrechtelijk verleden of seksueel leven. Ook het lid zijn van een vakbond en het BSN (burgerservicenummer) vallen hieronder.

Het toezicht op de naleving van de privacywetgeving is belegd bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). De AP geeft op www.autoriteitpersoonsgegevens.nl veel informatie en hulpmiddelen voor het werken conform de AVG. Elke werknemer en ook de or kan bij de AP terecht met vragen of klachten. De Autoriteit steunt de rol van de or bij het bewaken van de privacy van werknemers en heeft daarvoor een handreiking gepubliceerd. Dit OR-privacyboekje is te downloaden op de site van de AP.

De AVG verplicht onder meer de werkgever om de werknemers te informeren als er een nieuw persoonsregistratiesysteem wordt ingevoerd. Ook het voornemen om bepaalde gegevens over het personeel te verzamelen of bekend te maken moet vooraf aan de werknemers worden gemeld, en is alleen toegestaan indien daar een duidelijk doel mee gediend is. Deze doelbinding is één van de fundamenten van de privacybescherming.

De or heeft instemmingsrecht over besluiten betreffende persoonsregistraties (en privacyregelingen) en personeelsvolgsystemen (art. 27 lid 1k respectievelijk l WOR). Hieronder vallen het aanleggen van een registratiesysteem, en het verzamelen, bewaren, gebruiken, verstrekken en

beveiligen van persoonsgegevens. Voorts de invoering, wijziging of intrekking van voorzieningen voor waarneming of controle van werknemers of hun productiviteit (bijvoorbeeld via het aantal toetsenbordaanslagen) en het gebruik van andere voorzieningen voor dat doel (bijvoorbeeld beveiligingscamera’s), zelfs als ze daar niet primair voor bedoeld zijn. Op grond van zijn initiatiefrecht (art. 23 WOR) kan de or voorstellen doen tot verbetering van de privacybescherming bij persoonsregistraties of personeelsobservatiesystemen. Uiteraard moet de ondernemer dan aan de or alle benodigde informatie verschaffen.

Er mag alleen heimelijk worden gefilmd als er een vermoeden is van diefstal of fraude, en dan nog alleen tijdelijk en indien vooraf gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Ook het volgen van werknemers of sollicitanten via social media is in principe ongeoorloofd. De Autoriteit kan zelfstandig onderzoek doen en maatregelen afdwingen door het opleggen een bestuurlijke boete. Voorts behandelt ze klachten en verstrekt ze adviezen of informatie over de AVG. De AP heeft op zijn site praktische handleidingen en aanbevelingen voor cameratoezicht op de werkvloer, verzuimcontroles en screening van werknemers.

De functionaris gegevensbescherming Veel organisaties hebben een zogeheten functionaris gegevensbescherming (FG), ook wel privacyfunctionaris, aangewezen. Het aanwijzen van een FG is altijd aan te bevelen, maar verplicht in:

● overheidsinstellingen en publieke organisaties;

● organisaties die individuen en hun activiteiten op grote schaal volgen;

● organisaties die op grote schaal bijzondere persoonsgegevens verwerken.

De taken van de FG bestaan uit het inventariseren en toezicht houden op gegevensverzamelingen, het ontwikkelen van interne regelingen, beantwoorden van vragen, geven van voorlichting en advisering. Om zijn onafhankelijkheid te beschermen, geniet de FG dezelfde ontslagbescherming als een or-lid. Van belang is dat de FG – net als de preventiemedewerker ten aanzien van het arbobeleid – een onafhankelijke positie in de organisatie heeft.

Gedragscode digitaal verkeer

Steeds meer ondernemingen stellen (instemmingsplichtige) regels op voor het gebruik van email, sociale media en internet op de werkplek. De AP heeft daartoe het rapport Goed werken in netwerken opgesteld en een raamregeling op basis van de vuistregels uit dat rapport. De invoering van een gedragscode voor e-mailverkeer, internetgebruik en het gebruik van sociale media behoeft de instemming van de or indien voorzieningen ter controle van de naleving daar deel van uitmaken. Ofschoon de werkgever met instemming van de or het e-mailverkeer mag volgen, zijn de berichten van en naar leden van de or en bedrijfsartsen daarvan te allen tijde uitgezonderd.

Een nieuwe ontwikkeling is het gebruik van wearables zoals fitnesstrackers en smartwatches. Werkgevers mogen deze niet gebruiken om werknemers te monitoren. Zelfs niet als zij daarmee individueel hebben ingestemd. Het is alleen toegestaan als er een gerechtvaardigd belang mee wordt gediend en dan nog alleen onder kennisgeving. Zie voor het testen van werknemers op alcohol en drugs paragraaf 5.6.2.

6.13 arbeidsverhoudingen

Naast arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de arbeidsvoorziening (kwalitatief en kwantitatief) heeft personeelsbeleid ook betrekking op de moeilijk grijpbare arbeidsverhoudingen. Hoe gaan het management en het personeel met elkaar om? Hoe is de werksfeer? Excessen komen als het goed is automatisch naar boven in het arbobeleid (zie met name paragraaf 5.4.1), maar ook met een goed preventiebeleid zijn verstoorde verhoudingen niet uit te sluiten. Pesten op het werk, intimidatie, seksuele intimidatie en racisme en discriminatie komen helaas nog te vaak voor. Dit kan zowel het welzijn van de medewerkers als de verhoudingen binnen de organisatie negatief beïnvloeden. Twee instrumenten kunnen, naast een goed preventiebeleid, de or helpen de arbeidsverhoudingen te verbeteren: een goede klachtenregeling (paragraaf 6.13.1) en goed functionerend werkoverleg (paragraaf 6.13.2).

6.13.1 Klagen en klokkenluiden

In reactie op diverse misstanden die media-aandacht hebben gekregen, heeft het onderwerp sociale veiligheid de laatste jaren veel aandacht gekregen. Eén van de instrumenten om met sociale onveiligheid om te gaan, is het inrichten van een klachtenregeling. Een dergelijke regeling valt onder het instemmingsrecht van de or (art. 27 lid 1 onder j WOR). Het gaat daarbij om een individueel klachtrecht dat een eerlijke procedure garandeert en de klager beschermt. Een aantal cao’s legt zo’n regeling op en ook de notie goed werkgeverschap in het Burgerlijk Wetboek en de zorgplicht in de Arbowet impliceren in een concreet geval al snel een verplichting om een dergelijke regeling op te stellen. Ook kan de or met zijn initiatiefrecht een klachtenregeling voorstellen.

Er zijn inmiddels legio sectorale voorbeeldregelingen te vinden op het internet. Een klachtenregeling besteedt meestal aandacht aan duidelijke normen (hoewel die meestal zijn opgenomen in een gedragscode), de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon of meerdere vertrouwenspersonen, en protocollen voor het uitvoeren van goed onderzoek. Een vertrouwenspersoon biedt eerste opvang, geeft hulp en advies, onderzoekt of een oplossing in de informele sfeer mogelijk is, verwijst zo nodig door naar andere hulpverlenende instanties, informeert slachtoffers over andere oplossingsmogelijkheden en begeleidt slachtoffers bij het indienen van een klacht. Vaak hebben organisaties ook een klachtencommissie die de klachten diepgaand onderzoekt.

Ook is het veelal mogelijk een melding te doen van ongewenst gedrag, waaruit lang niet altijd een klacht hoeft voort te komen. Het is wel wenselijk de melding serieus te nemen. De or kan

ook afspreken dat met enige regelmaat overleg wordt gevoerd met de bestuurder of de vertrouwenspersoon over de meldingen. Het is wel wenselijk dat de meldingen geanonimiseerd zijn. Overigens kunnen ook andere onderwerpen opgenomen worden in een meldings- of klachtenregeling – bijvoorbeeld voor meldingen over (vermoedens van) integriteitsschendingen zoals corruptie of misbruik van bedrijfsmiddelen. Omdat een reactie op vermoede integriteitsschendingen vergaande consequenties kan hebben voor de betrokken werknemer(s), is het van belang dat ook voor het onderzoeken van dergelijke kwesties een zorgvuldig onderzoeksprotocol is ingericht, met waarborging van de rechten van de betrokkene. Voorts zijn er regelingen over hoe om te gaan met klachten van patiënten in zorginstellingen of consumenten over medewerkers van de onderneming. Ook dergelijke regelingen vallen onder het instemmingsrecht.

De or heeft geen rol in de individuele klachtafhandeling, maar heeft wel als taak de procedure te bewaken en regelmatig te evalueren in het overleg met de bestuurder.

Klokkenluiders en integriteit

Op grond van een Europese richtlijn is in 2023 de Wet Huis voor Klokkenluiders vervangen door de Wet bescherming klokkenluiders . Deze nieuwe wet stelt strengere eisen aan de interne meldkanalen en beschermt iedereen die vanuit zijn werkzaamheden betrokken is bij de organisatie en een vermeende misstand wil melden, ook sollicitanten, vrijwilligers, zzp’ers, (onder)aannemers en aandeelhouders. Omdat het uitgangspunt is dat de melder een vermoeden van misstand eerst moet melden bij de werkgever, is de werkgever vanaf vijftig werknemers verplicht een interne meldregeling vast te stellen waarin tevens de behandeling van de melding is geregeld. Een modelregeling is te vinden op https://huisvoorklokkenluiders.nl. Mkb-organisaties (< 250 werknemers) mogen met elkaar samenwerken om eventuele kosten bij de uitvoering te delen. Het verschil tussen een klokkenluidersregeling en een andere interne klachtregeling is dat het bij die laatste vooral om klachten gaat in de directe omgeving van de werknemer. Denk aan intimidatie door een leidinggevende, het niet naleven van veiligheidsprotocollen door collega’s of onenigheid over een oordeel van de bedrijfsarts. De klokkenluidersregeling richt zich op misstanden met een maatschappelijk belang waarvoor het bestuur verantwoordelijk is. Dat betekent dat er sprake moet zijn van een overtreding van de wet, een gevaar voor de volksgezondheid, het in geding zijn van de veiligheid van personen of een aantasting van het milieu.

Ofschoon het vaststellen en wijzigen van deze interne klokkenluidersregeling op grond van onderdeel j van lid 1 van artikel 27 WOR al instemmingsplichtig is, is dit nog eens expliciet vastgelegd in onderdeel m.

Ondervindt de klokkenluider nadeel van zijn melding, dan geldt een omgekeerde bewijslast. De werkgever moet kunnen aantonen dat de vermeende benadeling niets met de melding te maken heeft. Ook zijn zwijgbedingen in arbeidscontracten met betrekking tot klokkenluiden verboden dan wel nietig.

Na een onbevredigende interne afhandeling kan de melder extern terecht. Veelal bij een inspectie of toezichthouder (bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie), maar indien nodig ook bij de afdeling onderzoek van het Huis voor Klokkenluiders. De werkgever is in dat geval verplicht mee te werken en inzage te geven in gevraagde stukken. Het rapport van de afdeling onderzoek is openbaar.

Een Code of Conduct zoals multinationale ondernemingen dat veelal hebben vastgelegd kan conflicteren met de klokkenluiderswetgeving en moet dus worden aangepast of aangevuld door de eigen interne regeling.

Integriteit

Overheidswerkgevers zijn verplicht beleid te voeren ter versterking van hun integriteit, onder meer door het invoeren van een gedragscode. Het Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS) en de Onderzoeksraad Integriteit Overheid zijn opgenomen in het Huis voor Klokkenluiders. Daar is ook het artikel  Integriteit, misstanden en de WOR te downloaden. Het HvK heeft een tool gelanceerd die aangeeft in hoeverre het integriteitsbeleid van de organisatie volstaat en wat er beter kan. Met deze IntegriteitsWijzer kunnen werkgevers, integriteitsfunctionarissen, compliance-officers en or-leden nagaan of het integriteitsbeleid van de eigen organisatie op orde is en op welke punten eventueel verbetering nodig is. Ook voor de or is dit een prima instrument om te bepalen op welke punten het integriteitsbeleid van de eigen organisatie beter kan. Zie https://integriteitswijzer.nl/.

6.13.2 Werkoverleg

Werkoverleg is een belangrijk instrument om zowel de kwaliteit van de productie of de dienstverlening als de ontwikkeling en het welzijn van de werknemer op de werkplek te bevorderen. Met betrekking tot de invoering van werkoverleg en de regeling van doelstellingen, bevoegdheden en werkwijze door de ondernemer, heeft de or instemmingsrecht (art. 27 lid 1 onder j WOR).

Kenmerken van werkoverleg zijn:

● het gaat over de werkuitvoering, werkomstandigheden en onderlinge werkverhoudingen;

● alle medewerkers die gezamenlijk een bepaalde taak uitvoeren nemen eraan deel (met inbegrip van de leidinggevende);

● er zijn mogelijkheden tot besluitvorming in de groep;

● het overleg vindt regelmatig plaats (bijvoorbeeld elke maand).

Uit de praktijk blijkt dat werkoverleg vooral goed functioneert als het vanuit het topmanagement duidelijk wordt gestimuleerd. De or kan daarin een belangrijke rol spelen door op grond van de artikelen 23 en 28 WOR met initiatieven te komen.

Goed werkoverleg is een aanvulling op het werken van een or, omdat het vooral gaat om concrete problemen waar werknemers in hun werk tegenaan lopen. De or kan zich hierdoor laten inspireren en tegelijkertijd toetsen of het met de bestuurder afgesproken beleid wel naar behoren doorwerkt op de werkplek. Verder vormt het werkoverleg een ideaal forum voor het raadplegen van de achterban over hun relevante ontwikkelingen.

6.14 Duurzame inzetbaarheid

Nederland vergrijst en ontgroent. Dat heeft niet alleen gevolgen voor de betaalbaarheid van de sociale zekerheid, de pensioenen en de gezondheidsvoorzieningen, maar ook voor de arbeidsmarkt. Omdat de pensioenleeftijd zal stijgen naar 67 jaar en 3 maanden in 2028 en er weinig mogelijkheden zijn tot vervroegd uittreden, moeten werkgevers meer investeren in aangepaste arbeidsomstandigheden, werkplekken en in de ouder wordende werknemer: duurzame inzetbaarheid. Toch zijn werkgevers daartoe nog te weinig bereid. Het aantal WIA-uitkeringen neemt sinds 2016 dan ook gestaag toe.

Werkgevers kunnen nog veel verbeteren om hun werknemers in staat te stellen in goede gezondheid langer door te werken. Het begint ermee dat zij tijdig moeten inventariseren welke aanpassingen nodig zijn. Bovenaan staan daarbij de fysieke en psychosociale arbeidsbelasting.

De RI&E en Arbocatalogus van de eigen sector (zie paragraaf 5.3.1 en 5.8.1) is dus een belangrijke vindplaats voor verbeteringen. Ondernemingsraden hebben daarbij een stimulerende taak (op grond van art. 28 WOR), waarbij zij gebruik kunnen maken van hun initiatiefrecht.

Zie ook de afspraken in de eigen cao en www.duurzaaminjewerk.nl. Op het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid is een schat aan tools, scans en tips te vinden om als or werk te maken van het verbeteren van de inzetbaarheid van de werknemers: http://www.npdi.nl

Het blijkt dat de bereidheid om langer door te werken sterk afhankelijk is van de ervaren gezondheid en de mogelijkheid om minder (dagen of uren) te werken. Steeds meer bedrijven en ouder wordende werknemers overwegen een deeltijdpensioen. Vanaf 5 jaar vóór de pensioenleeftijd is dat fiscaal mogelijk zonder extra heffing. Het deeltijdpensioen stelt velen in staat door te werken tot hun AOW-leeftijd. Een generatiepact kan ook een manier zijn om oudere werknemers langer op een goede manier aan het werk te houden. De organisatie spreekt dan arbeidsvoorwaarden af die oudere werknemers ontlasten en tegelijkertijd de weg kunnen vrijmaken voor de instroom van jongeren in de organisatie. De oudere gaat bijvoorbeeld minder werken zonder evenveel salaris en pensioenpremie in te leveren en de vrijkomende uren worden toegewezen aan jongere krachten.

Anderzijds zijn er ook steeds meer werknemers die na hun AOW-leeftijd (beperkt) door willen werken, vaak op freelance- of uitzendbasis maar ook wel met een arbeidsovereenkomst. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd vergemakkelijkt het doorwerken van pensioengerechtigden in het bedrijfsleven. Daartoe is onder meer de loondoorbetalingsplicht bij ziekte beperkt

tot de eerste 6 weken. De verkorte termijn geldt ook voor de re-integratieverplichtingen, het opzegverbod bij ziekte én het recht op een ziektewetuitkering. Om concurrentie met jonge werknemers te voorkomen moet de werkgever ten minste het minimumloon betalen.

Om te stimuleren dat werkgevers én werknemers aan de slag gaan met duurzame inzetbaarheid heeft de overheid de toolkit Gezondheid en duurzame inzetbaarheid gepubliceerd. Deze spitst zich toe op zeven thema’s, waaronder gezonde voeding, roken en alcohol, en mentale gezondheid. Per thema zijn diverse mogelijke maatregelen uitgewerkt, die kunnen dienen als checklist, maar ook als inspiratiebron. De toolkit is te vinden op www.rivm.nl.

Leven Lang Ontwikkelen (LLO)

Voor een blijvend goede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt is het van belang dat werkenden zich blijven ontwikkelen, binnen en buiten hun werk. Ondanks de toegenomen scholingsmogelijkheden en loopbaangesprekken is de deelname van werkenden aan scholing de afgelopen jaren afgenomen. Laagopgeleiden, 55-plussers en flexwerkers volgen aanzienlijk minder cursussen en leren ook minder op informele wijzen. Soms door desinteresse, maar ook door gebrek aan leermogelijkheden.

De rijksoverheid heeft daarom onder de noemer van LLO een aantal subsidiemogelijkheden ontwikkeld:

● Speciaal voor het midden- en kleinbedrijf en grote bedrijven in de sectoren landbouw, horeca en recreatie is er de SLIM-regeling waarmee ondernemers een opleidings- en ontwikkelplan voor hun bedrijf kunnen laten maken, werknemers loopbaanadviezen laten krijgen en daadwerkelijk laten opleiden.

● Levenlanglerenkrediet: voor mensen tussen de 18 en 57 jaar die geen recht meer hebben op studiefinanciering.

● Expeditie-regeling: samenwerkingspartijen waaronder ook O&O-fondsen (Opleiding en Ontwikkeling) kunnen subsidie krijgen voor duurzame inzetbaarheid en LLO.

Vervroegd uittreden

In de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen is sinds 2025 geregeld dat werkgevers en oudere werknemers tijdelijk een regeling voor vervroegd uittreden (RVU) kunnen afspreken zonder dat de werkgever hierover de RVU-heffing (52%) moet betalen. Dat geeft werknemers die niet kunnen doorwerken tot de AOW-leeftijd de kans om eerder met pensioen te gaan. Het moet dan wel gaan over een periode van maximaal drie jaar, en de maandelijkse uitkering mag de drempelvrijstelling niet overschrijden. De regeling is bedoeld voor de zogenoemde zware beroepen. Cao-partijen kunnen aangeven welke functies dit betreft. De versoepeling van de regels voor vervroegd uittreden is een overgangsmaatregel en loopt van 2021 tot en met 2025, met

een uitloopperiode tot en met 2028. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarvoor een Handreiking uitvoering RVU gepubliceerd op https://www.uitvoeringvanbeleidszw.nl/, waarin ook de subsidieregeling aan de orde komt. Ook de vertrekregeling, waarbij de werkgever door middel van een ontslagvergoeding (gouden handdruk) de werknemer in staat stelt eerder met werken te stoppen, kent een drempelvrijstelling voor de RVU-heffing. Zie ook paragraaf 6.15.4.

Verlofsparen

In de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen is ook geregeld dat werknemers maximaal 100 weken fiscaal gefaciliteerd bovenwettelijk verlof mogen opsparen. Deze extra bovenwettelijke vakantiedagen (zonder verplichting om die op korte termijn op te nemen) kunnen in cao’s of individuele arbeidscontracten als compensatie van zwaar werk worden afgesproken. Het opgespaarde verlof kan gebruikt worden voor een eerder (deel)pensioen, maar ook voor bijvoorbeeld het volgen van scholing of een sabbatical. Als de pensioenregeling daarin voorziet kan het gespaarde verlof ook worden ingezet voor de aankoop van extra pensioen. Een regeling voor verlofsparen is aan te merken als een vakantieregeling. Op grond van artikel 27 lid 1b WOR heeft de or instemmingsrecht als de bestuurder zo’n regeling wil instellen, wijzigen of intrekken. Voor zover het verlofsparen inhoudelijk in de cao is geregeld, vervalt dit instemmingsrecht. Zie voor ‘bedrag ineens’ paragraaf 6.15.4.

6.15 Ontslag en pensioen

De or heeft geen bevoegdheden met betrekking tot individuele ontslagen. Wel heeft hij de taak erop toe te zien dat het ontslagbeleid van de onderneming billijke regels bevat en correct wordt uitgevoerd. De or kan daarbij gebruikmaken van zijn instemmingsrecht (art. 27 lid 1 onder e WOR). Een recente ontwikkeling is dat ondernemingen soms gebruikmaken van artificiële intelligentie bij, zoals het in bijlage III bij de Verordening Artificiële intelligentie heet: ‘beëindiging van arbeidsgerelateerde contractuele betrekkingen’. Dergelijke systemen zijn alleen toegestaan na uitvoering van een risicobeoordeling door de werkgever, maar ook pas na instemming van de or.

Meer in het algemeen moet de ondernemer zich houden aan een groot aantal wettelijke regelingen betreffende het ontslag van werknemers.

6.15.1 Persoonsgebonden ontslag

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd:

● van rechtswege: de overeenkomst eindigt omdat de te voren afgesproken termijn afloopt, dan wel omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;

● wederzijds goedvinden: de werkgever en werknemer beëindigen in samenspraak de overeenkomst, meestal gepaard gaande met een overeenkomst waarin de afspraken om-

trent de beëindiging worden geregeld (vaststellings- of beëindigingsovereenkomst). Een dergelijke overeenkomst ontstaat ook door schriftelijke instemming van de werknemer met een eenzijdige opzegging (zie hierna). De werknemer heeft veertien dagen de tijd om zijn schriftelijke instemming met de overeenkomst te herroepen;

● eenzijdige opzegging door de werknemer: de werknemer zegt eenzijdig de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de opzegtermijn;

● eenzijdige opzegging wegens bedrijfseconomische redenen (zie paragraaf 6.15.2);

● eenzijdige opzegging wegens arbeidsongeschiktheid gedurende twee jaar zonder uitzicht op herstel binnen een half jaar (voor AOW-gerechtigden drie maanden). Hiervoor is het wel noodzakelijk dat de werkgever toestemming krijgt van het UWV. De opzegtermijn wordt verkort met de duur van de UWV-procedure tot minimaal een maand;

● ontbinding door de kantonrechter: bij andere redenen en als het UWV het ontslag heeft geweigerd. Bij inwilliging van het verzoek zal de rechter rekening houden met de geldende opzegtermijn onder aftrek van de duur van de procedure. Bij verwijtbaar handelen kan deze termijn worden verkort of verlengd. Ook kan de werknemer dan naast de transitievergoeding (zie paragraaf 6.15.3) een billijke vergoeding worden toegekend. De kantonrechter zal bij een persoonsgebonden ontslag ook onderzoeken in hoeverre de werkgever heeft voldaan aan zijn scholingsplicht (zie paragraaf 6.8). Bij een ontbindingsverzoek zal de kantonrechter altijd rekening houden met het eventuele lidmaatschap van een or (zie paragraaf 2.6.2), al is dit geen absolute garantie. Bij bijvoorbeeld evident slecht functioneren in de eigen functie kan een or-lid wel degelijk ontslagen worden;

● ontslag op staande voet: in bepaalde gevallen (bijvoorbeeld bij diefstal, fraude, ernstig grensoverschrijdend gedrag, of werkweigering) staat het zowel de werknemer als de werkgever vrij om onmiddellijk de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (wat bij ontslag op staande voet veelal het geval is);

Zowel bij bedrijfseconomisch als persoonsgebonden ontslag is tegen een vonnis van de kantonrechter hoger beroep mogelijk, tot aan de Hoge Raad toe.

6.15.2 Bedrijfseconomisch ontslag

Bij collectief ontslag moet de werkgever zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De WMCO schrijft voor dat ontslag van twintig of meer werknemers in een bepaalde regio en binnen drie maanden vooraf schriftelijk gemeld moet worden aan de betrokken vakbonden en moet worden aangevraagd bij het regionale UWV – ook als het besluit tot ontslag genomen is door de moedermaatschappij. Werknemers met wie het contract wordt beëindigd via een beëindigingsovereenkomst tellen hierbij ook mee, evenals situaties waarin de werkge-

ver eenzijdig en ten nadele van de werknemer de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen ingrijpend wijzigt (deeltijdontslag, verplichte overplaatsing).

Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever, ook als de WMCO niet van toepassing is, het UWV om toestemming vragen. Het UWV eist dat voor het bepalen van wie voor ontslag worden voorgedragen (de boventalligen) het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Als eerste worden daartoe de functies vastgesteld die qua inhoud, kennis, competentie, niveau en beloning uitwisselbaar zijn met de functies waarin de ontslagen moeten vallen. Binnen een groep uitwisselbare functies waarin ontslagen moeten vallen, moet de volgorde worden aangehouden:

1. gedetacheerden, uitzendkrachten, zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging;

2. werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;

3. oproepkrachten met een nulurenoproepcontract;

4. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt na de datum waarop over de ontslagaanvraag wordt beslist;

5. werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd van het contract meer dan 26 weken is na de datum waarop over de ontslagaanvraag wordt beslist.

De medewerkers in deze laatste categorie worden ingedeeld in de leeftijdsklassen 15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55 en ouder. Zieke werknemers van wie de bedrijfsarts verwacht dat zij niet binnen twee maanden zullen herstellen tellen hierin niet mee, omdat zij gedurende de eerste twee jaar ziekte niet ontslagen mogen worden. De boventalligheid wordt voorts naar verhouding verdeeld over de vijf klassen. Per klasse wordt nu naar anciënniteit de ontslagvolgorde bepaald; wie het kortst in dienst is, gaat er als eerste uit.

Bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel mag de werkgever maximaal 10% van de werknemers die bovengemiddeld (zullen gaan) presteren daarbuiten houden, mits hij dit kan motiveren en mits dit niet ten koste gaat van de ontslagen in de leeftijdsklassen 15-25 en 55 en ouder. Ook arbeidsgehandicapten die nodig zijn om het quotum van de Wet Banenafspraak (zie paragraaf 6.10 en 1.5.3) te halen, mogen buiten de ontslagronde blijven.

UWV toetst bij een collectief ontslag niet langer de bedrijfseconomische redenen indien de werkgever een verklaring overlegt van de belanghebbende vakbonden die bevestigt dat het door werkgever voorgestelde aantal arbeidsplaatsen inderdaad moet vervallen. Als blijkt dat de or nog niet om advies is gevraagd, neemt het UWV de ontslagaanvraag echter niet in behandeling. De werknemer kan tegen het ontslag binnen twee maanden in beroep bij de kantonrechter als hij meent dat er sprake is van een opzegverbod.

Afvloeiingsregelingen vallen in beginsel ook onder het instemmingsrecht van de or, althans voor zover zij ontslagbeleid betreffen en niet de hoogte van de (aanvullende) uitkeringen. Meestal zal over deze regelingen onderhandeld worden met de vakbonden (sociaal plan, zie paragraaf 4.9). Na ontslag is het gedurende 26 weken niet toegestaan een ander voor dezelfde werkzaamheden aan te nemen als de ontslagen werknemer niet eerst in staat is gesteld zijn baan weer op te pakken.

6.15.3 Transitievergoeding

In principe heeft iedereen die om welke reden dan ook wordt ontslagen uit een dienstverband recht op een zogeheten transitievergoeding ter hoogte van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Tot een maximum van € 98.000 of (als dat meer is) één jaarsalaris. De transitievergoeding geldt ook voor tijdelijke contracten. De vergoeding is niet verplicht als het contract afloopt vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, als de werknemer zelf een contractverlenging weigert (tenzij de werkgever ernstig in gebreke is gebleven), als hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of als hij onder de 18 jaar is en gemiddeld minder dan twaalf uur per week heeft gewerkt.

Om een vaak kostbare en soms onzekere ontslagaanvraag te voorkomen, kiezen werkgevers vaak voor een schikking (beëindigingsovereenkomst) waarbij een hogere ontslagvergoeding wordt betaald dan de verschuldigde transitievergoeding. Dit doet zich ook voor als de werkgever het ontslagverzoek onvoldoende kan onderbouwen.

De vergoeding is vrij te besteden, maar is primair bestemd om ander werk te vinden. Investeringen die de werkgever tijdens het dienstverband in de werknemer heeft gedaan om zijn inzetbaarheid elders op de arbeidsmarkt te vergroten, mogen daarom in mindering worden gebracht op de vergoeding, mits dit schriftelijk met de werknemer in de cao (sociaal plan) of met de or is overeengekomen. Het kan hierbij gaan om de kosten van scholing van de afgelopen vijf jaar mits die scholing niet was gericht op de inzetbaarheid in de eigen organisatie. Met instemming van de werknemer kan een langere periode dan vijf jaar worden overeengekomen. Loondoorbetalingskosten voor bijvoorbeeld studieverlof mogen nooit in mindering worden gebracht.

De Hoge Raad heeft in het najaar van 2019 geoordeeld dat de werkgever niet tegen de zin van een werknemer een slapend dienstverband in stand mag houden. Er zijn echter bepaalde uitzonderingssituaties waarin dit wel toegestaan is. Daarbij gaat het met name over nog resterende reële re-integratiemogelijkheden. Uitstel van ontslag om daarmee de AOW-leeftijd van de werknemer te bereiken en aldus de transitievergoeding te ontlopen, is niet toegestaan. De transitievergoeding hoeft niet te worden uitbetaald als de werknemer de garantie krijgt dat hij binnen zes maanden weer aan de slag kan.

De maximale duur van de WW-uitkering is 24 maanden. Per cao of sociaal plan kan deze termijn worden verlengd naar 38 maanden (zie paragraaf 3.9).

6.15.4 Pensioen

De AOW-leeftijd is in 2024 en daaropvolgende jaren 67 jaar en zal in 2028 met drie maanden worden verhoogd. Ook de pensioenrichtleeftijd is hierop aangepast. Een eventuele verdere verhoging wordt jaarlijks bepaald op basis van de levensverwachting die het Centraal Bureau voor de Statistiek vaststelt. Deze verhoging moet vijf jaar tevoren worden aangekondigd.

Het Nederlandse pensioenstelsel bestaat uit drie onderdelen: de AOW, de (collectieve) aanvullende pensioenen via de werkgevers en de individuele aanvullende regelingen. De AOW is een overheidsvoorziening waaraan alle werkende burgers meebetalen via de loon- en inkomstenbelasting. De aanvullende collectieve pensioenen zijn een zaak van werknemer en werkgever. De werknemer staat een deel van zijn huidige salaris af als pensioenpremie. De werkgever draagt dit over aan een pensioenuitvoerder. Werknemers kunnen verder individuele regelingen treffen om hun pensioen aan te vullen. Het gaat dan om bijvoorbeeld een lijfrente of een levensverzekering.

Wet toekomst pensioenen (WTP)

Sinds juni 2019 is er een moeizaam tot stand gekomen akkoord tussen kabinet, werknemersen werkgeversorganisaties over het vernieuwen van het pensioenstelsel dat in januari 2028 voltooid moet zijn. Collectieve pensioenregelingen zullen dan premieregelingen zijn geworden. Het akkoord was het resultaat van een jarenlang onderhandelingstraject over de hervorming van het pensioenstelsel en aanverwante onderwerpen als de stijging van de AOW-leeftijd en vroegpensioen voor zwaar werk. De Wet toekomst pensioenen , waarin het nieuwe pensioenstelsel is geregeld, is ingegaan op 1 juli 2023. Zie www.pensioenduidelijkheid.nl voor een eenvoudige uitleg over wat pensioen is, waarom het pensioenstelsel wijzigt, wat hetzelfde blijft en wat er verandert.

Voor de uitvoering en het maken van een compensatieregeling krijgen sociale partners en pensioenuitvoerders tot 1 januari 2028 de tijd (transitiefase). Het gaat immers om een forse ingreep in een toch al complexe materie waar meer dan 1400 miljard in omgaat: 1. Er komt een einde aan de zogenoemde doorsneesystematiek, waarbij alle pensioendeelnemers hetzelfde percentage pensioenpremie betalen voor hetzelfde percentage pensioen. In plaats daarvan wordt de pensioenopbouw persoonlijker en transparanter en komt er een leeftijdsonafhankelijke premie. Het kabinet en de sociale partners werken compensatiemaatregelen uit voor deelnemers die door deze wijziging in hun pensioenopbouw worden getroffen.

2. Ook mogen pensioenuitvoerders straks de pensioenen verhogen bij een dekkingsgraad boven de 100% (was 110%) en moeten ze verlagen als deze onder de 100% komt (was 90%).

3. Werkgevers worden verplicht voor de overgang naar de nieuwe pensioenregeling een transitieplan op te stellen waarin naast het nieuwe pensioencontract vermeld staat wat er gebeurt met bestaande aanspraken en rechten, wat per leeftijdsgroep de effecten van de overstap zijn, de bijpassende compensatieregeling en de financiering daarvan. Deze verplichting geldt overigens niet als zij gebruikmaken van het overgangsrecht voor het blijven hanteren van een progressieve premie voor bestaande pensioendeelnemers.

4. De aanvangsleeftijd van de pensioenopbouw is met ingang van 2024 18 jaar. Ook uitzendkrachten bouwen vanaf hun eerste werkdag pensioen op. Het doel van het kabinet is namelijk om het aantal niet-pensioenopbouwers te halveren, van 900.000 naar 450.000. Lukt dit niet, dan komt er mogelijk een wettelijke pensioenplicht.

Instemmingsrecht

Heeft de ondernemingsraad een rol? | Onderwerp | Werken aan ons Pensioen https://www.sbiformaat.nl/kennisbank/pensioenverzekering-en-de-or/

Ten aanzien van collectieve pensioenregelingen heeft de or instemmingsrecht (art. 27 lid 1 onder a en lid 7 WOR). Door in onderdeel a te spreken over 'regelingen op grond van een pensioenovereenkomst' geldt het instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen en beëindigen van regelingen met alle soorten pensioenuitvoerders. Daarbij wordt in lid 7 de uitvoeringsovereenkomst uitdrukkelijk inbegrepen, omdat sommige onderdelen ervan wel degelijk deel uitmaken van de pensioenovereenkomst. Met name (maar niet uitsluitend!) genoemd zijn de wijze waarop de verschuldigde premie wordt vastgesteld, de maatstaven voor en voorwaarden waaronder toeslagverlening plaatsvindt en de keuze voor een pensioeninstelling of – verzekeraar in het buitenland. De algemene beperking (art. 27 lid 3) voor hetgeen de cao hierover al regelt, blijft wel van kracht. Dit derde lid betekent dat bij verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds het instemmingsrecht in zijn geheel niet van toepassing is. Eventuele aanvullende regelingen naast het bedrijfstakpensioen vallen wel onder het instemmingsrecht. Dit geldt ook voor pensioenregelingen die de ondernemer wil aanbieden in bedrijfstakken waar geen pensioenregeling is afgesloten.

In artikel 31f krijgt de ondernemer de plicht om de or zo spoedig mogelijk schriftelijk te informeren over een voorgenomen aangaan, wijzigen of vaststellen van een uitvoeringsovereenkomst zodat ondernemingsraden zelf kunnen beoordelen of daarbij een instemmingsverzoek op zijn plaats is.

Bij de toepassing van dit instemmingsrecht doet de or er goed aan erop toe te zien dat de Code Pensioenfondsen wordt toegepast. Zie https://www.pensioenfederatie.nl. De Pensioenwet maakt de pensioenuitvoerder verantwoordelijk voor de inhoud van het pensioenreglement. Weliswaar blijft de werkgever degene die de pensioenovereenkomst met de werknemer sluit, maar daarin wordt verwezen naar het reglement van de uitvoerder. Met de uitvoerder sluit de werkgever een uitvoeringsovereenkomst waarin onder meer staat hoe de premie wordt vastgesteld en wat de financiële relatie tussen beide is. De or heeft in principe geen instemmingsrecht over de uitvoeringsovereenkomst als geheel, maar alleen over elementen in de overeenkomst die ook arbeidsvoorwaardelijke betekenis hebben.

De or heeft ook instemmingsrecht als de ondernemer voornemens is de bevoegdheid tot wijziging van de pensioenovereenkomst over te dragen aan een pensioenfonds. Voorts geldt de gelijkebehandelingswetgeving ook voor pensioenregelingen. Deeltijders, tijdelijke werknemers en jongeren mogen dus niet worden uitgesloten van deelname. Als de onderneming in andere handen overgaat (bijvoorbeeld door verkoop of fusie), moet ook de geldende pensioenregeling worden overgenomen door de nieuwe ondernemer, tenzij deze reeds verplicht was deel te nemen aan een bedrijfstakpensioenfonds. In de Code rechtstreeks verzekerde regelingen is bepaald dat de werkgever de or in staat moet stellen te adviseren over de (verlenging van de) uitvoeringsovereenkomst met een verzekeraar. Zoek op www.stvda.nl.

Er is een onlinepensioenregister waar werknemers hun pensioen- en AOW-aanspraken kunnen raadplegen: www.mijnpensioenoverzicht.nl. Ook een eventueel recht op een nabestaandenpensioen is daar te vinden.

Inmiddels is het pensioenstelsel overgegaan naar een nieuw pensioenstelsel. Uiterlijk 1 januari 2027 moeten de oude pensioenen zijn omgezet naar nieuwe pensioenen. Voor pensioenen die onder een pensioenfonds vallen, mag ervan uitgegaan worden dat dit automatisch is geregeld. Maar voor 20% van de gepensioneerden geldt dat zij onder een pensioenverzekering vallen. Werkgevers met zo'n pensioenverzekering moeten de overstap voor hun personeel voor 2028 hebben geregeld, maar zijn daar blijkens onderzoek van de regeringscommissaris Transitie Pensioenen nog amper mee bezig. Dat kan grote fiscale gevolgen hebben. Zo kunnen werknemers worden geconfronteerd met belastingaanslagen als de overstap niet tijdig in orde is. Vanaf 2028 beschouwt de Belastingdienst het geld in zo'n verouderde pensioenregeling namelijk niet meer als pensioen, maar als inkomen waar direct inkomstenbelasting over moet worden betaald. Het is raadzaam dat de or bij de bestuurder nagaat of deze zich bewust is van de wettelijke termijn waarbinnen de overgang rond moet zijn.

Literatuur

Berg, van den, Het nieuwe beoordelen, VMN media.

Buijs e.a, Memo Plus Arbeidsovereenkomst en Ontslag , VMN media. Bruinsma, Leeftijd, levensfasen en arbeid, VMN media.

Busscher, Leidinggeven in de hybride organisatie, VMN media.

Cozijnsen en van Wielink, Over de rooie¸ VMN media.

Jellinghaus e.a, OR en privacy, VMN media.

Kooistra e.a, Sociale innovatie, VMN media.

Maessen en Jellinghaus, OR en collectief ontslag, VMN media.

Rebel e.a, Praktijkgids Sociale Zekerheid, VMN media (Jaarboek).

Siffels e.a, Arbeidsverhoudingen, VMN media.

Willems, Praktijkgids Arbeidsrecht, VMN media (Jaarboek).

a la carte, arbeidsvoorwaarden

aanbesteding, adviesrecht

aandelen, werknemersaandelen

aanpassing arbeidsduur

aansprakelijkheid, Arbowet

aanstelling, ambtenaren

aanvullende deskundige bijstand

aanvullende risico-inventarisatie en -evaluatie (ARIE)

adviesrecht 82 - arbeidsomstandigheden 194, 199 - fusie 145

afspiegelingsbeginsel 252 afvloeiingsregelingen 253 agenda, in reglement 66 agressie en geweld 176 alcohol en drugs, ontwikkelingen inzake testen 32

algemeenverbindendverklaring, cao 134 algemene gang van zaken - bespreekrecht 79 - informatierecht 69 algemene geschillenregeling 102

algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) 123, 127

Algemene verordening gegevensbescherming 243

Algemene wet gelijke behandeling 233 algoritmisch management 156 allochtonen

- gelijke behandeling 233 - zie ook discriminatie ambtelijk secretariaat, faciliteiten 56 ambtelijk secretaris, benadelingsverbod 64 ambtenaren

- aanstelling 220 - arbeidsvoorwaardenoverleg 136 - benadelingsverbod 64

AOW-leeftijd

arbeid en zorg 238 arbeidsbeperking, Wet banenafspraak 237

arbeidsduur, aanpassing 241 arbeidsgehandicapten 177 arbeidsgezondheidskundig onderzoek 179

Arbeidsinspectie 197, 206 arbeidsmarktbeleid, ontwikkelingen 23 arbeidsomstandigheden 165 e.v. - ontwikkelingen 28

- zie ook Arbo

arbeidsongeschiktheid, kosten 165 arbeidsongevallen, Arbobalans 165 arbeidsovereenkomst 219

arbeidstijd, maximale 228

Arbeidstijdenbesluit 227

Arbeidstijdenwet 227 arbeidsverhoudingen 245 arbeidsvoorwaarden – cafetariasystem

Arbowet 166 archief or 67 artificial intelligence (AI) - bij ontslag, instemming 250 - ontwikkelingen 27 automatisering, ondernemingsbeleid 154 automatiseringsbesluiten, rol or 156

Autoriteit financiële markten (AFM) 144 b baanzekerheid 232 banenafspraak, Wet - arbeidsbeperking 237

banenafspraken, ontwikkelingen 34 basisgegevens organisatie, informatierecht 69, 70

bedrijfsarts 182 bedrijfscommissie bedrijfscommissie - conflictbemiddeling 100

bedrijfseconomisch beleid, informatieverschaffing 74

bedrijfseconomisch ontslag 251 bedrijfsfusie 143 bedrijfshulpverlening (bhv) 178 bedrijfsmilieuzorg, ondernemingsbeleid 157

Arbobeleidsregels

bedrijfsongevallen, melding 174 beëindigingsovereenkomst 251 begroting, informatieverschaffing 75 belangrijk, het begrip 84 beloning - gelijke behandeling 235 beloning 223

- bespreekrecht

- informatierecht 69, 74

informatieverschaffing

bepaalde tijd, dienstverband

beroep, ontslag

beroepsziekten, melding

bescherming persoonsgegevens 243 besloten vennootschap - rechtsvorm

- toezicht

besluit

- na advies

- vernietiging vragen

- zonder toestemming 99 bespreekrecht, overlegvergadering 78 bestuurder

- afspraken met or

- benoeming en ontslag

- het begrip

bestuurlijke boete 209 bestuurlijke fusie 144 bestuursdwang 209 bestuursverslag, informatierecht 74 betreden woning, recht Arbeidsinspectie 207 bevalling, bijwonen 240 bevallingsverlof 238 bevoegdheden OR, wettelijke 48 bevorderingsbeleid 233 bezoldiging en aandelen bestuurders en commissarissen 125 bijzondere geschillenregelingen 103 boete, bestuurlijke 209 boetenormbedragen 210 boeteoplegging 213 boeterapport 213 bonus, maximalisering 141 bonusregeling 224, 226 borstvoeding 242 brandbestrijding, bhv 179 BRAVO 180 bronaanpak, arbo 173 budget 62 - adviesrecht 150 buitenlandclausule 150 buitenlandse ondernemingsvormen 131 Bureau Beroepsziekten van de FNV 167

C cafetariasysteem arbeidsvoorwaarden 225

calamiteitenverlof 240 CBM 106

centrale ondernemingsraad (COR) 45

certificering, arbodienst 182

Checklist arbeidsdiscriminatie 235

chemische stoffen, melding 158

chronische ziekte, gelijke behandeling 234

civielrechtelijke handhaving 215

CNV 132

Code Corporate Governance 125

Code of Conduct 247

Code pensioenfondsen 256

collectief ontslag 251

- Wet melding 153

collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 134

- faciliteiten 63

- informatierecht volgens 76 collectieve onderhandelingen, ontwikkelingen 22

College voor Rechten van de Mens 235 commanditaire vennootschap (CV), rechtsvorm 114

commerciële stichting, rechtsvorm 117 commerciële vereniging, rechtsvorm 117 commissaris, ontslag door Ondernemingskamer 104

Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) 106 commissies 57 - faciliteiten or 196 communautaire onderneming 128 communicatie - met de achterban 67 - reorganisatie 152

concessieverlening, adviesrecht 150 conflicten 99 - met mede or-lid 100 - met ondernemer 99 - zie ook geschillen consignatiedienst, werktijden 228 contract, arbodienst 183 contracting, adviesrecht 151 convenant 50, 63 coöperatie - rechtsvorm 114 - toezicht 126 corporate governance 125 - ontwikkelingen 24 Corporate Governance Code, beloningsbeleid 142 cybersecurity 156

deelnemers, overlegvergadering 79 deeltijdpensioen 248 dekkingsgraad pensioenen 255 demotie 225 derden, zorgplicht 167 deskundige ondersteuning 180 - arbeidsomstandigheden 197, 202 deskundigen raadplegen 60 deskundigheid, interne 181 detachering 223 dienstverband 218 digitaal verkeer 244 discriminatie 176 - klachtrecht 245

- meldingen 234

- werving en selectie 217 discriminatieverbod 233 diversiteitsbeleid 236

Diversiteitswet 237

doelvoorschriften 167

doorwerking cao 134

drukmiddelen or 105 duurzaam ondernemen 157

duurzaamheidsrapportage, ontwikkelingen 25

duurzame inzetbaarheid 248 duurzame samenwerkingsverbanden, ondernemingsbeleid 145 dwangsom 209 e economische gegevens, informatierecht 69, 70

eenmanszaak, rechtsvorm 113

eerlijk delen, wetsvoorstel 17

EHBO, bhv 179 eigen risico dragen 187 eis tot naleving, arbeidsomstandigheden 207 energietransitie 158 enquêterecht 139 ervaringscertificaten 233

Europese OR, ontwikkelingen 21

Europese Unie, bedrijven in 128

F faciliteiten

- arbeidsomstandigheden en or 196

- ondernemingsraad 55, 201 faillissement 161 faillissementsrecht, ontwikkelingen 26

Female Board Index 19

financieel-economische besluiten, adviesrecht 83 financiële besluiten 153

- adviesrecht 153

financiële gegevens, informatierecht 69, 70 financiële kruisverbanden 154 financiële vergoeding, or-werk 55 flexibel werken

- aanpassing arbeidsduur 241

- arbeidsovereenkomst 221

- ontwikkelingen 33

- zie ook flexwerkers

flexibele arbeidsrelaties 221 flexibele beloning 225 flexwerkers

- kiesrecht 52 - status 223

- verzuim 187

- zorgplicht 166 FNV 132 focusgroepen 108 freelance-overeenkomst 222 functiewaardering 224 functiewaarderingssysteem 224 functionaris gegevensbescherming 244 functioneren ondernemingsraad 106 fusie, ondernemingsbeleid 143 fusiecode 147

fusiegedragsregels 147

geboorteverlof 239 gedragscode

- digitaal verkeer 244

- ongewenst gedrag 37 - ontwikkelingen 37 geheimhouding 76 gelijke behandeling 233

- mannen en vrouwen 20, 234 - pensioen 256 gemeenschappelijke ondernemingsraad, instelling 41 generatiepact 248 geschillenregeling 102

- zie ook conflicten gevaarlijke stoffen, ARIE 177 gezagsverhouding 218 gezamenlijke risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)175 gezondheid, zorgplicht 166 gezondheidsmanagement 184 goed bestuur 125

- zie ook corporate governance 125 ‘Goed werken in netwerken’, rapport 244 gouden driehoek 123 gouden handdruk, RVU-heffing 250 groepsgewijs inlenen 151 groepsondernemingsraad (GOR) 45 h handhaving, Arbeidsinspectie 206 - schema 214 handicap, gelijke behandeling 234

Huis van Klokkenluiders 246

i inclusie, beleid 237 individueel klachtrecht 246 individueel ontslag 250 informatie op verzoek van or 75 informatierecht 69, 200 – arbeidsomstandigheden 192 informeren, achterban 68 ingeleend personeel 223 initiatiefrecht 81 - arbeidsomstandigheden 196, 200 initiatiefvoorstellen, bespreekrecht 79 inkrimping, adviesrecht 149 inlenen, groepsgewijs 151 insolventie 160 instellen ondernemingsraad 46 instemming, vervangende 97 instemmingsplichtige zaken, bespreekrecht 79 instemmingsprocedure - interne 95 - schema 97 instemmingsrecht 93

- arbeidsomstandigheden 193, 198 - klachtenregeling 246 - pensioenregeling 255

- persoonsregistratie 243 - plan van aanpak 174 - RI&E 170

- social media-regeling 244 integriteit, werknemers 247

integriteitsschending, klachtrecht

klokkenluiders 247 kort geding, conflicten 103 kortdurend zorgverlof 240 kostenregeling 61 kraamverlof 239 kredieten, adviesrecht 154 kwaliteitszetels, verkiezingen 54 l lactatie 242 langdurend zorgverlof 241 last onder bestuursdwang 209 leefstijl, gezondheidsmanagement 185 leeftijdsdiscriminatie 234 leerwerkloketten 233 leren en ontwikkelen 249 Leven Lang Leren (LLO) 249 life-style 185 lijstenstelsel, kiessysteem 54 loon 218, 223 loondienst 218 loondoorbetaling, bij ziekte 186 loonkloof m/v, ontwikkelingen 19 loonkostensubsidie 237 loontransparantie, ontwikkelingen 19 m maatschap, rechtsvorm 114 maatschappelijk verantwoord ondernemen 157 maatwerk, arbeidsomstandigheden 182 mantelzorg, verlof 241 materiële voorzieningen 55

medezeggenschap

- arbeidsomstandigheden 192 - fusie 148 – pensioenregelingen 255 - trends 107 meerjarenplan, informatieverschaffing 75

melding collectief ontslag 153 milieuzorg ondernemingsbeleid 157 minimumloon 224 min-maxcontracten 222 moederonderneming

- buiten Nederland 130

- in Europese Unie 130

- in Nederland 129

- niet EU 131 multinationals, medezeggenschap 128 N

naamloze vennootschap

- rechtsvorm 115 - toezicht 123

nachtdienst, werktijden 228 nalevingsonderzoek, WOR 15

Nederlands Participatie Instituut 227 nepbonden 133

Nederlandse arbeidsinspectie, zie arbeidsinspectie netwerken, rapport Goed werken in 244 noodplan, bhv

nul-urencontracten

offshoring, adviesrecht 149 onbepaalde tijd, dienstverband 218 onderdeelcommissie 58 onderdeelsondernemingsraad 42 onderling beraad, faciliteiten or 56 onderlinge waarborgmaatschappij (OWaM) - rechtsvorm 114 - toezicht 126 ondernemer, het begrip 112 onderneming, het begrip 111 ondernemingsbeleid 143 e.v. - ontwikkelingen 25 Ondernemingskamer, conflicten 104 ondernemingsovereenkomst 50, 63 ondernemingsraad (OR) - instelling 42 - overheid 44 - tevredenheidsonderzoek 15 - verplicht 39 - werkwijze 65 ondernemingsraadsleden, benadelingsverbod 64 ondernemingsstructuur 111 ondernemingsvormen - buitenlandse 131 onderricht, arbeidsomstandigheden 178 one-tier model 124 ongewenst gedrag 176 - klachtrecht 245 - melden 246 - ontwikkelingen 37 online community 68 onregelmatigheidstoeslag 225

ontheffing verplichting or 41 ontslag

– commissaris, door Ondernemingskamer

- en pensioen

- individueel

- kantonrechter

ontslagbescherming

- zieke werknemers

ontslagverbod, uitzonderingen

ontslagvergoeding, topfunctionarissen

openbaarmaking bezoldiging bestuurders en commissarissen

or-vergadering

organisatorische besluiten, adviesrecht

organisatorische fusie

or-vergadering, zie overlegvergadering ouderenbeleid

ouderschapsverlof

outsourcing, adviesrecht

overeenstemmingsrecht - arbeidsomstandigheden

199 - deskundige bijstand

- werk- en rusttijden

overeenstemmingsvereiste, overheid 136 overheid - arbeidsvoorwaardenoverleg 136 - ondernemingsraad bij 44 overleg met anderen, faciliteiten or 56 overlegrecht, arbeidsomstandigheden 198

overlegvergadering – adviesprocedure 86 - bespreekrecht 78 - deelnemers 79 - instemmingsprocedure 96 - procedure 80 overname van de onderneming 143

participatie, in medezeggenschap 107

Participatiewet

partnerverlof 239 pauzetijden 228 payrolling 223 - adviesrecht 150 pensioen 254 pensioenleeftijd 254 pensioenovereenkomst, en or 255 pensioenregeling, instemming 255 pensioenstelsel 254 - nieuw 256 periodiek medisch onderzoek, zie PMO

personeelsbeleid 217 e.v. - ontwikkelingen 33

personeels-bv 150

personeelsopleidingsbeleid 233

personeelsvergadering 40 personeelsvertegenwoordiging (pvt) 40

personeelsvolgsysteem 243 personele unie 144

personenstelsel, kiessysteem 54

persoonlijke beschermingsmiddelen 173, 178 persoonlijke levenssfeer, gezondheidsmanagement 185

persoonsgebonden ontslag 250 persoonsgegevens, bescherming 237

persoonsregistratie 243 - instemmingsrecht 243 pesten 176 - klachtrecht 245 plan van aanpak, arbeidsomstandigheden 174 platforms, ontmoetings- 107 pleegzorgverlof 240 ploegendienst, vergoeding or-lid 63 PMO 180 politiek primaat 44, 79 - SER-advies 16 poortwachter 189 positieve discriminatie 236 pre-pack, faillissement 162 prestatiebeloning 224 preventie - aan de bron 173 - ontwikkelingen 31 preventief medische onderzoek 179 preventiemedewerker 181 - ontwikkelingen 30 privacy, PMO 180 privacybescherming 243 privésfeer, gezondheidsmanagement 185 proeftijd 220 psychische belasting, zorgplicht 166 psycho-sociale belasting 176 publiciteit als machtsmiddel 106 publiekrechtelijke aanstelling 220 publiekrechtelijke rechtspersonen - rechtsvorm 117 - toezicht 126

quorum - in reglement 66

Raad van Bestuur, stichting 118 raad van commissarissen 123, 126 raadplegen, achterban 68 racisme 245 rapportageverplichtingen, arbeidsomstandigheden 174 rechten medezeggenschap, overzicht 198 rechterlijke macht, ondernemingsraad bij 44 rechtsbescherming 64 rechtsmiddelen, conflicten 102 rechtsvormen onderneming 113 redelijkerwijsbepaling- arbo 173 reglement ondernemingsraad 51, 65, 187

– COR/GOR 47, 92 - te regelen onderwerpen 65 - vaststelling voorlopig 43 reorganisatie 151 - ondernemingsbeleid 143 repeterende arbeid 177 risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) 169 - ontwikkelingen 29 robotisering, ondernemingsbeleid 155 roosteren, arbeidstijd 230 rust- en werktijden 227 rusttijd, minimale 229 s samenstelling or 53 sancties 209 - geheimhouding 78 schijnzelfstandigheid, ontwikkelingen 33 scholing 196 - faciliteiten 59

Scholingskamer 101 scholingskwesties, conflicten 101 second opinion 188 seksuele geaardheid, gelijke behandeling 234 seksuele intimidatie 176 - klachtrecht 245

SER, bevordering medezeggenschap 106

SER-fusiecode 147 sluiting van onderneming 159

sociaal jaarverslag, informatieverschaffing 73

sociaal plan, reorganisatie 162 social media, regels 244 social media-regeling, instemmingsrecht 244 sociale gegevens, informatierecht 69, 70 sociale veiligheid - klachtrecht 245 - zie ook ongewenst gedrag sollicitatie, gelijke behandeling 234 SOMz 107 spaarregeling 226 specialisten, bonussen 141 splitsing 148 spreekuur, PAGO 179 spreekverbod 77 stakingsrecht 138 stemrecht in vergadering 66 sterfhuisconstructie 160 steun verwerven, achterban 68 stichting - rechtsvorm 117 - toezicht 126 Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) 107 stillegging van het werk 208 stimulerende taken or 200, 237 strafrechtelijke vervolging 215 structuur van onderneming 111 Structuurwet 104 subsidiemogelijkheden leven lang leren 249 surseance van betaling, ondernemer 160

taakverdeling or 67 taken en bevoegdheden or 48 technologie, ondernemingsbeleid 154 tijdelijke contracten 218

Toekomstgerichte medezeggenschap (SER.nl) 106 toetsing, RI&E 169 toezichthouder 122 - beroep op 105 topinkomens 141 topposities, vrouwen 125, 237 topvrouwen, ontwikkelingen 18 traineren besluitvorming door or 105 transitievergoeding 253 two-tier model 124 u uitbreiding, adviesrecht 149 uitsluiting ondernemingsraadslid, verzoek tot 66 uitstel van betaling, ondernemer 160 uitvoeringsovereenkomst, informatierecht 69, 74 uitzendkrachten - informatieverschaffing 74 - verkiezingen 52 uitzendwerk 223 v vaderverlof

vakantie 230 vakbonden 132 - als machtsmiddel 105

- overleg 95 - reorganisatie 153 vakbondswerk, in de onderneming 136 vakbondswerkers, ontslagbescherming 137 vangnetters 186 vaste commissie 57 vaststellingsovereenkomst 251 VCP 132 veiligheid - sociale, klachtrecht 245 - zorgplicht 166 vennootschap onder firma (Vof), rechtsvorm 114 verduurzaming, ontwikkelingen 25 vereniging - rechtsvorm 117 - toezicht 118, 126 vergadertijd, faciliteiten or 55 vergezelrecht, arbeidsinspectie 197 verhuizing, van de onderneming 149 verkiezingen 53 - organiseren 43 verkiezingsstelsels 54 verlof 230 verlofsparen 250 verlofstelsel, ontwikkelingen 35 vernietiging besluit, aanvragen 104 vertrekpremie, maximalisering 141 vertrouwenspersoon, ontwikkelingen 37 vervangende instemming 97 vervroegd uittreden 249 verzuim 186 verzuimcijfers, rapportage 175

verzuimprotocollen 187 vetorecht, aanvullende deskundige bijstand 182 vijandige overname 143 vluchtroutes, bhv 179 voorbereidingscommissie 58 voorgenomen besluit

- adviesrecht 83 - instemmingsrecht 94 voorlichting, arbeidsomstandigheden 178 voorlopig reglement 43 voorovereenkomst 222 voorzieningen, materiële 55 vorming en scholing 59 vrijwilligers, zorgplicht werkgever 166 vrouwen

- gelijke behandeling 234, 235

- in raad van bestuur 125

- opposities 237 w wanbeleid 140 wearables 245 werk- en rusttijden 227 werkafspraken 67 werkdruk 176 werkgelegenheid, reorganisatie 145 werkgever, zorgplicht 166 werkgeverschap, pluraliteit 150 werkgeversorganisaties 133 werknemers

- bestuurlijke boete 210, 212 - integriteit 245

- internationale ondernemingen 132

- met beperkingen 177 werknemersaandelen 226 werkoverleg 247 werkplek, aanpassen 177 werkwijze ondernemingsraad 65 werkzekerheid 232 werven, groepsgewijs 151 werving en selectie - ontwikkelingen 33 - personeelsbeleid 217

Wet arbeid en zorg (Wazo) 238

Wet banenafspraak arbeidsbeperking 237

Wet bedrag ineens 249

Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen 141

Wet bescherming persoonsgegevens 243

Wet flexibel werken 241

Wet melding collectief ontslag 153, 251

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 224

Wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT) 141

Wet op de Europese Ondernemingsraden 128

Wet op de medische keuringen 184

Wet openbaarmaking bezoldiging en aandelen bestuurders en commissarissen 125

Wet op de ondernemingsraden (WOR) 107

- nalevingsonderzoek 15

Wet overgang ondernemingen (WOO) 148

Wet toekomst pensioenen 254

Wet verbetering poortwachter 189

WIA 190 winstdeling 224 winstdelingsregeling 226

Z zelfwerkzaamheid, arbeidsomstandigheden 167

zetels, geoormerkte 51 ziekte en arbeidsongeschiktheid 184 zondagsarbeid

- aantal 229 - voorwaarden 227 zorgplicht 167 zorgverlof 240 zwangerschap

- arbeidstijden 242

- veiligheid 243 zwangerschapsverlof 239 zware beroepen, vervroegd uittreden 249 zware ongevallen, voorkomen 178

ZZP’er