De kleuren voorbij

Effectiever functioneren voor de or

De kleuren voorbij

Om thema’s als milieu, klimaat en duurzaamheid goed op te pakken, is een effectieve or nodig. Een or kan effectiever functioneren als hij de stap maakt van de 4 Insights Discovery kleuren naar de 8 typen or-leden.

Met Insights Discovery kunnen we or-leden een basiskleur geven aan de hand van twee keuzes: introvert versus extravert, en denken versus voelen. Er is echter nog een derde keuze: waarneming versus intuïtie (zie figuur hiernaast). • Waarnemers schatten een situatie in met hun zintuigen (zien, horen, voelen). Ze hebben een voorkeur voor pragmatisme, focussen zich op het hier en nu, zijn nuchter, feitelijk en nauwkeurig. • Intuïtieve mensen vertalen wat zij waarnemen naar een achterliggende betekenis en verbanden. Ze zijn toekomstgericht, generaliserend, fantasievol, abstract en inspirerend.

Mensen zijn introvert of extravert, verzamelen informatie door middel van gewaarwording of intuïtie, en zij nemen

Hervormer Hervormers zijn kritische denkers die naar resultaat streven. Ze leggen de lat hoog, zowel voor zichzelf als voor anderen. Ze zijn vastberaden, goed in het bijhouden van prestaties en zeer gedisciplineerd. Hervormers houden van problemen oplossen, streven naar perfectie en excellence en zijn bang voor kritiek. Ze zijn bijna altijd ontevreden met het resultaat. Valkuilen zijn perfectionisme en de behoefte alle mogelijke oplossingen te onderzoeken voordat zij een beslissing nemen. Beslisser Beslissers willen orde houden. Ze zijn resultaatgericht, assertief en goed in het nemen van beslissingen. Ze houden van competitie en streven naar succes en voortgang. Beslissers zijn doorgaans krachtig, besluitvaardig en veeleisend. Beslissers zijn eerlijk en zeggen wat ze bedoelen: “Heel leuk jouw idee, maar NU niet!”. Ook kunnen zij kritisch en ongeduldig zijn. Ze verwachten dat je duidelijk zegt wat je wilt en het dan ook direct gaat doen. Zijn bang voor verliezen van controle en voor falen. Motivator Motivators zijn enthousiast en dynamisch. Zij houden van uitdagingen en pakken elke kans om iets nieuws te proberen aan. Zij krijgen graag publieke erkenning. Ze nemen intuïtief een beslissing, waar ze ook weer op terugkomen omdat ze dan weer iets anders ‘gezien’ hebben. Zijn vaak onnavolgbaar en worstelen met het verwoorden van hun ideeën. Het zijn positieve denkers, de enthousiastelingen die anderen motiveren voorwaarts te gaan. Ze raken snel verveeld en zijn bang dat anderen hun te weinig waarderen. Inspirator Dit zijn overtuigende mensen, creatief, en bezitten people skills. Ze genereren veel ideeën. Zij kunnen niet alleen hun eigen gevoelens goed uiten, maar ook gevoelens van anderen. Inspiratoren houden van interactie en overal bij betrokken te worden. Zij streven naar populariteit en goedkeuring. Inspiratoren komen pas echt goed op dreef bij aandacht en publiek. Ze kunnen moeilijke dingen vaak weglachen. Hun grootste angst: afkeuring, verlies van eigenwaarde en eenzaamheid. >>

Bemiddelaar Bemiddelaars houden van intimiteit en affectie, ze streven naar menselijke connecties. De lat ligt hoog op menselijke dynamiek en interactie. Bemiddelaars zijn sympathiek en sociaal. Na een vergadering zoeken ze vaak nog de 1 op 1: wat deed dat nu met jou? Waarom was je zo stil? Zij helpen graag anderen, delen graag ideeën en zijn flexibel. Ze nemen vaak de last van de hele wereld op hun nek. Ze hebben angst voor afzondering en afwijzing. Ook houden ze niet van conflicten en van hoge druk. Supporter Supporters houden ervan om anderen te helpen en streven naar harmonie en acceptatie. Ze zijn de stille kracht in een team. Ze vallen vaak niet op, daar houden ze zich ook niet mee bezig. Supporters zorgen en regelen achter de schermen de randvoorwaarden voor succes. Zij zijn goede luisteraars en loyaal. Supporters zijn betrouwbaar en kunnen het meestal goed met anderen vinden. Valkuil is dat ze niet laten blijken wat ze allemaal doen. Van verandering en wanorde houden ze niet. Coördinator Zij zijn goed in time management en planningen maken. Rust, reinheid, regelmaat en discipline zijn kenmerkende woorden voor hen. Coördinatoren houden van structuur en van veiligheid; ze streven naar correctheid. Zij zorgen dat het klopt. Ze zijn bedachtzaam, diplomatiek en oprecht. Ze vinden het belangrijk dat je luistert naar alles wat zij te zeggen hebben. De valkuil: ze lijken besluiteloos. Ook hebben ze een hekel aan irrationele acties en angst voor risico´s en chaos. Observator Observatoren houden van logica en feiten, streven naar begrip en de objectieve waarheid. Zij brengen overzicht en samenhang in ogenschijnlijke chaos en kunnen uitstekend de kern en essentie weergeven. Zij houden van het uitpluizen van een probleem. Ze zijn vaak de rots in de branding. Observatoren zijn precies, voorzichtig en gedisciplineerd. Ze stellen de goede vragen, maar wel op het verkeerde moment. Zij houden niet van tijdsdruk, verwarring en plotselinge verandering.

vervolgens een beslissing op basis van denken of voelen.Met de derde keuze delen we de 4 basiskleuren op in 8 typen, bestaande uit de 4 basiskleuren en een mengkleur van 2 aansluitende kleuren. Een or-lid kan vanuit een basiskleur 3 verschillende typen zijn. Zo kan iemand met een rode basiskleur een hervormer (rood met blauw), een beslisser (rood) of een motivator (rood met geel) zijn.

Acht typen

De 8 typen zijn veel nauwkeuriger dan de 4 basiskleuren, maar nog steeds eenvoudig te onthouden en te gebruiken. In de tabel links en boven zijn de 8 verschillende typen beschreven.

Effectiever functioneren

Met de 8 typen kan een or de effectiviteit van zijn leden, van de onderlinge communicatie en van de samenwerking met de WOR-bestuurder verhogen. Om effectiever te zijn, is het in alle gevallen belangrijk je eigen gedrag af te stemmen op anderen.

De eerste stap hiertoe is het bepalen welk type de ander is. Om dit snel te bepalen verzamel je signalen. Één signaal is onvoldoende, het is zaak een cluster van signalen te identificeren. Kijk dus naar lichaamstaal (open of gesloten, defensief of assertief, expressief of afstandelijk), spraak (direct of indirect, concreet of abstract, hard of zacht), en gedrag (rustig of snel, wel of niet snel ter zake, controlerend of flexibel).

In de tweede stap bepaal je welk gedrag je meer of minder wilt laten zien richting de ander. Je speelt in op de behoeften van de ander en houdt rekening met wat deze prettig vindt, in plaats van blind je eigen communicatiestijl te gebruiken. Behandel de ander zoals de ANDER behandeld wil worden! Hou daarbij in gedachten wat voor die ander belangrijk is en handel daarnaar. In de figuur hiernaast staat wat elk type belangrijk vindt.

Hoe meer je oefent met het zoeken naar signalen en met het bepalen van de kleuren en de typen van or-collega’ s, familieleden en vrienden, hoe makkelijker het je af zal gaan. En hoe eenvoudiger je het zult gaan vinden om je gedrag af te stemmen op de ander.

Naast oefenen biedt Insights Discovery de mogelijkheid om concreet te bepalen welk type jijzelf bent en welke typen er in de or zitten. Zo kan elk or-lid effectiever functioneren en kan een or duurzaam effectief zijn.

Jurisprudentie

(Privé)gebruik leaseauto bij ziekte

BLIJFT WERKNEMER BIJ LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID RECHT HOUDEN OP PRIVÉGEBRUIK OF OP EEN FINANCIËLE COMPENSATIE VOOR HET INLEVEREN VAN EEN LEASEAUTO?

Toen werknemer in dienst kwam zijn partijen overeengekomen dat werknemer gebruik mocht maken van een door werkgever beschikbaar gestelde leaseauto, ook voor privédoeleinden. Op de getekende gebruiksovereenkomst was de mobiliteitsregeling uit de personeelsgids van werkgever van toepassing. In deze mobiliteitsgids was opgenomen dat de werkgever bij ziekte tot 6 maanden recht hield op het (privé)gebruik van de leaseauto. Na deze periode moest werknemer de auto weer inleveren. Werknemer was sinds 4 april 2018 volledig arbeidsongeschikt, en op 19 november 2018 is de leaseauto door werkgever opgehaald (iets meer dan 6 maanden later). Werknemer vond dat werkgever hem een vergoeding moet betalen voor het verlies van het privégebruik van de leaseauto en ging naar de rechter. De kantonrechter heeft deze vordering in eerste instantie afgewezen.

Mobiliteitsregeling

Ook het Hof oordeelt in hoger beroep dat de verplichting om loon door te privé ter beschikking stellen van een leaseauto. Het loonbegrip bij doorbetaling tijdens ziekte beperkt zich enkel tot het geldloon van de werknemer. Kortom, een stuk nauwer geformuleerd begrip.

betalen tijdens ziekte alleen de loonvorm ‘geld’ betreft. Loonvormen zoals het privégebruik van een leaseauto, vallen buiten deze loondoorbetalingsverplichting. Het privégebruik van een leaseauto is in fiscale wetgeving wel als loon aangemerkt, maar dat betekent niet dat het daarmee ook valt onder het loonbegrip in de zin van de wettelijke loondoorbetalingverplichting tijdens ziekte. De overeengekomen mobiliteitsregeling is dus niet strijdig met deze in de wet gestelde loondoorbetalingsverplichting. Dit betekent dat de afspraken die zijn gemaakt over het inleveren van de auto bij arbeidsongeschiktheid, gewoon stand kunnen houden. Daarom heeft werknemer ook geen recht op compensatie.

Het Hof maakt een interessant onderscheid tussen de loonvormen bij het aangaan van een arbeidsrelatie en het loonbegrip dat relevant is voor de doorbetaling tijdens ziekte van werknemer. Onder de toegestane vormen van loon bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst valt ook het Gerechtshof Den Haag, 13 juli 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1577

ESTER DAMEN IS ADVOCAAT BIJ KENNEDY VAN DER LAAN, CONTACT: ESTER.DAMEN@KVDL.NL

LOE SPRENGERS IS ADVOCAAT BIJ SPRENGERS ADVOCATEN TE UTRECHT (WWW.SPRENGERSADVOCATEN.NL)

Per stafdienst een or instellen?

BIJ DE BELASTINGDIENST IS DE TOPSTRUCTUUR GEWIJZIGD. ALS GEVOLG DAARVAN IS OOK DE MEDEZEGGENSCHAPSSTRUCTUUR GEWIJZIGD.

Binnen het primaire proces zijn negen (nieuwe) ondernemingsraden ingericht. Voor de vijftien stafdiensten, waar in totaal ongeveer 3.000 medewerkers werken, is één gezamenlijke ondernemingsraad ingesteld, de ORKO, met de plaatsvervangend Directeur-Generaal (pDG) als bestuurder. Een van de oude or´s die hierdoor is opgeheven is het daar niet mee eens en is een procedure begonnen.

Hof

In hoger beroep komt het Gerechtshof Den Haag tot de conclusie dat de stafdiensten niet kunnen worden aangemerkt als afzonderlijke (groepen van) ondernemingen in de zin van artikel 1 lid 1 sub c WOR. Artikel 2 en 3 WOR zijn daarom op de stafdiensten niet van toepassing. Wel kunnen de stafdiensten worden beschouwd als een onderdeel van een onderneming (omdat zij een groep in de onderneming werkzame personen vormen die het primair proces ondersteunen) dat een

afzonderlijk organisatorisch verband is maar niet zelfstandig naar buiten treedt. De vraag is, of de instelling van de ORKO bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Daartoe acht het hof met name bepalend dat is aangesloten bij de nieuwe mandaatstructuur waardoor de medezeggenschap thans zo laag mogelijk is geplaatst en plaatsvindt op het niveau waar de bevoegdheden liggen die relevant zijn voor de toepassing van de WOR. Daarbij de pDG wordt aangemerkt als WOR-bestuurder.

Commentaar

In veel organisaties, zowel bij de overheid als de marktsector, is vaak de vraag hoe verschillende staf- en ondersteunende diensten op het centrale niveau moeten worden ondergebracht in de medezeggenschapsstructuur. Ze voldoen vaak niet, zoals hier, aan de definitie van het begrip ‘onderneming’. Er hoeft daarom niet per stafdienst een or ingesteld te worden op grond van art. 2 WOR. Op grond van art. 4 WOR is het mogelijk om voor onderdelen van een onderneming toch een or in te stellen als dit bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR. Of dit bevorderlijk is wordt voor een belangrijk deel bepaald door de aansluiting van de medezeggenschapsstructuur op de zeggenschapsstructuur. Ook is van belang of de medezeggenschapsstructuur niet te versnipperd dreigt te worden als voor iedere stafdienst apart een or zou worden ingesteld. Uit deze uitspraak blijkt dat er niet zo snel sprake zal zijn van een verplichting om een or per stafdienst in te stellen.

Gerechtshof Den Haag, 1 juni 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:1021

Ploegendienstregeling in de cao

IS EEN (TIJDELIJKE) WIJZIGING VAN EEN IN DE CAO OPGENOMEN PLOEGENDIENSTREGELING EEN INSTEMMINGSPLICHTIG BESLUIT?

Recticel heeft een ondernemings-cao met sinds 2008 dezelfde ploegendienstregeling. Alleen tussen 1 april 2020 tot 26 november 2020 was er geen ondernemings-cao. Sinds 2008 is een 2- of 3-ploegendienst het uitgangspunt in de cao. Soms heeft Recticel tijdelijk op- en afgeschaald van 2- naar 3-ploegendiensten en vice versa, ook tijdens de cao-loze periode. Deze wijziging werd steeds conform cao met de groepsondernemingsraad (gor) gedeeld en door de gor voor kennisgeving aangenomen. Ook werd met werknemers overlegd. Instemming van de or is nimmer gevraagd. De or heeft nooit bezwaar gemaakt tegen deze werkwijze. Begin september 2020 Recticel stelde de or wederom op de hoogte van het opschalen van een 2- naar 3- ploegendienst. Toen bracht de or in dat daarvoor instemming vereist zou zijn. Partijen hebben de kwestie gezamenlijk voorgelegd aan de rechter.

Kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat de or gedurende de looptijd van de cao geen instemmingsrecht heeft wat betreft het besluit van Recticel om de ploegendienst (tijdelijk) te wijzigen. De cao bevat namelijk een ploegendienstregeling die voorziet in de stappen die Recticel moet zetten als zij wil op- of afschalen van 2- naar 3- ploegendiensten en vice versa. Het instemmingsrecht is vervallen als gevolg van deze inhoudelijke regeling. Wel is het zo dat, als bij het op- of afschalen een belangrijk aantal werknemers is betrokken, Recticel conform de cao-overeenstemming met de or moet bereiken. Verder oordeelt de kantonrechter dat de in de cao opgenomen ploegendienstregeling na het verlopen van de cao niet langer van toepassing is, en dat het instemmingsrecht van de or herleeft op het moment dat er geen geldige cao meer is.

LUCINE MEIJER IS ADVOCAAT BIJ BOONTJE ADVOCATEN WWW.BOONTJEADVOCATEN.NL

Commentaar

Het instemmingsrecht van een or vervalt zodra er in de cao ter zake een inhoudelijke regeling is getroffen de betreffende instemmingsplichtige regeling. Er dient geen vrije, zelfstandige beslissingsruimte aan de ondernemer te zijn overgelaten. Dat was in de besproken kwestie het geval nu de cao precies omschreef welke stappen Recticel moest zetten als zij wilde op- of afschalen van 2- naar 3- ploegendiensten en vice versa. De or heeft wel een instemmingsrecht indien de inhoudelijke regeling in de cao niet uitputtend is, dan wel wanneer de cao niet meer geldig is.

Kantonrechter Arnhem 3 september 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4774