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D E Z E M BE R 2015

Das Schaf fhauser Wirtschaftsmagazin

FACHKRÄFTE GESUCHT

Neue Wege gegen den Fachkräftemangel WIBILEA SEID STOLZ AUF EUER HANDWERK

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EDITOR I AL

Das Schaf f hauser Wir tschaf tsmagazin

FACHKR ÄFTE GESUCHT – NEUE WEGE GEGEN DEN FACHKRÄFTEMANGEL Fachkräfte – wie Schaffhauser Unternehmen aus der Not eine Tugend machen W I BI L E A «Seid Stolz auf euer Handwerk»

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Liebe Leserinnen und Leser

AUSBI L DU NG I M H AUS «Wer das Positive sucht, findet es auch», Thomas Bollinger GmbH

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GA ST KOM M EN TA R Diversity Management

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FOK UST EI L Strategien gegen den Fachkräftemangel

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F I R M EN N E WS Unterstützung für KMU Erfolgreiches Start-up Urban Games Stratec: Ausbau und Jubiläum

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R SE -N E WS RSE setzt Impulse im Kanton Schaffhausen

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I T S -N E WS Innovative Schaffhauser Firmen

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KGV-N E WS Validierung von Berufserfahrung gegen Fachkräftemangel

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I VS -N E WS Politik und Wirtschaft gemeinsam gefordert

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F I NA NZ EN Citrix Systems ist wieder im Gespräch

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N E U ES LOGIST I K Z EN T RU M Die Camion Transport startet in Schaffhausen durch

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J U NGU N T ER N EH M ER Glitter, Schleifchen, Zuckerperlen – Sweet Delights liefert

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SPEISEK A RT E Betriebsverpflegung: Heute zu Besuch im Unilever-Personalrestaurant

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L E U T E Börsen-Apéro der Clientis BS Bank

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I M VOR Z I M M ER … der altra Schaffhausen

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In Industriefirmen, Handwerksbetrieben und im Gesundheitswesen – überall fehlt es an Fachkräften.

Es fehlen dabei nicht nur Akademiker und hochspezialisierte Mitarbeitende, sondern der Mangel zieht sich quer durch alle Branchen und Ausbildungsstufen. Doch woran liegt das? Zwei Hauptgründe sind auszumachen: Zum einen fehlt es an Nachwuchs; ein Problem, welches sich aufgrund der demografischen Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter akzentuieren wird. Zum anderen zeigen Jugendliche – und auch deren Eltern – für gewisse Berufe nur wenig Interesse, oft wegen Vorurteilen oder fehlenden persönlichen Bezugs.

Eine Randregion wie Schaffhausen ist vom Fachkräftemangel besonders betroffen. Denn der Kanton «ennet em Rhy» ist schon für manchen Zürcher zu weit weg. Deshalb setzen viele Schaffhauser Unternehmen auf Grenzgänger. Aber je nach Umsetzung der Masseneinwanderungs-Initiative wird sich auch hier die Situation verschärfen, und weitere Rezepte gegen den Fachkräftemangel sind gefragt.

Was tun die hiesigen Firmen in dieser Situation? Sie handeln! Schaffhauser Unternehmer haben erfolgreich Wege gefunden, um attraktive Arbeitgeber zu sein und an benötigte Arbeitskräfte zu kommen. Wie diese Wege genau aussehen, erfahren Sie auf den nächsten Seiten.

Stefan Wabel

Christoph Schärrer

Leitung Verlag «Schaffhauser Nachrichten»

Delegierter für Wirtschaftsförderung des Kantons Schaffhausen

IMPRESSUM ERSCHEINT VIERTELJÄHRLICH, 1. JAHRGANG, AUSGABE NR. 3, DEZEMBER 2015 HERAUSGEBER «SH WIRTSCHAFT» MEIER + CIE AG SCHAFFHAUSEN, VOR DERGASSE 58, 8201 SCH A F F H AUSEN R E DAK TIO N E LLE M ITAR BE IT JÖRG R ISER G R AFI K- KO NZE P T UN D PRO DUK TIO N F R A NZISK A RÜ TSCHI T I T E L B I L D DAM I R AJ VA Z I, C I L AG AG, FO T O: BBF SC H A F F H AUSEN H E R AU S G E B E R « N E W S L E T T E R » W I RT SC H A F T SFÖR DERU NG K A N T ON SCH A F F H AUSEN, HER R ENACK ER 15, 8200 SCH A F F H AUSEN R E DAK TIO N N INA SCHMID, PET R A ROOST, BI A NC A GÄ H W EILER G ESTALTUNG U N D PRO DUK TIO N BBF COMM U N IC AT ION + DESIGN; T R I X BRU N N ER VE R L AG V ER L AG «SCH A F F H AUSER NACHR ICH T EN», ST EFA N WA BEL ANZE IG E N VE R K AUF «SCH A F F H AUSER NACHR ICH T EN», T ELEFON 052 633 31 11, FA X 052 633 34 02, A NZEIGENSERV ICE@SHN.CH ABO N N E M E NTE JÄ HR LICH F R. 28.–, EINZELN U MMER F R. 8.–, T ELEFON 052 633 33 66, A BOSERV ICE@SHN.CH. DAS A BON N EMEN T IST IN DEN MI TGLIEDER BEI T R ÄGEN DES K A N TONA LEN GEW ER BEV ER BA N DES KGV U N D DER I VS IN DUST R IE- & W IRTSCH A F TS -V ER EIN IGU NG R EGION SCH A F F H AUSEN SOW IE IM A BON N EMEN T DER «SCH A F F H AUSER NACHR ICH T EN» EN T H A LT EN. AUFL AG E 25 000 EX PL . ISSN 2297-5276 DRUCK STA MM+CO, SCHLEI T HEIM

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FACHKR ÄFTE GESUCHT

Fachkräfte – wie Schaffhauser Unternehmen aus der NOT eine TUGEND machen Fachkräftemangel! Der Begriff ist für die Wirtschaft zu einem Angstruf und für die Öffentlichkeit zum Schlagwort geworden. Der «Mangel» existiert in der Tat, wenngleich branchenspezifisch differenziert. Die Schaffhauser Wirtschaft schaut allerdings der Entwicklung nicht tatenlos zu.

TEX T JÖRG R ISER BILDER ©CIL AG/BBF2015 U ND BRU NO BÜ HR ER

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ie Verfasser einer im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) publizierten Studie «Fachkräftemangel in der Schweiz» vom April 2014 haben die Feder beziehungsweise den Computer sozusagen mit Samthandschuhen gehalten. «Ein Verdacht auf Fachkräftemangel lässt sich in verschiedenen Berufsfeldern feststellen», schrieben sie. Und: «Es handelt sich um ein weitverbreitetes Phänomen.» 26 von 39 sogenannten Berufsfeldern enthielten mindestens einen Beruf, bei dem ein Verdacht auf Fachkräftemangel festgestellt werden könne. Und: Rund 36 Prozent aller Erwerbstätigen (1,4 Millionen) arbeiten in Berufen, die einen Verdacht auf Fachkräftemangel aufweisen.

BEI DER HÄLFTE FEHLEN FACHKRÄFTE Die bereits 10. Ausgabe der «Umfrage zur Talentknappheit» der Firma Manpower, in diesem Jahr erschienen, formuliert weitaus prägnanter. «In der Schweiz geben 41 Prozent von 750 befragten Unternehmen an, mit Talentknappheit konfrontiert zu sein.» Fast die Hälfte also, und mit einer dramatischen Tendenz versehen: Dieser Anteil liegt acht Prozent höher als beim Umfrageergebnis 2014.

Die Medien kommentierten die Umfrageergebnisse

nicht weniger deutlich. «Der Fachkräftemangel in der Schweiz spitzt sich weiter zu», schrieb der «Tages-Anzeiger», und die «Neue Zürcher Zeitung» hielt fest: «Der Wind am Arbeitsmarkt dreht sich.»

Es sind keineswegs nur Akademiker und hoch spezialisierte Kräfte, die mittlerweile fehlen, es sind nicht nur die MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaften und Technik), die Mangelerscheinungen aufweisen, und es sind auch nicht nur die obersten Ebenen des Managements, die schwierig zu besetzen sind.

Der Gesundheitssektor klagt über den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, ebenso die Bauwirtschaft, und der Manpower-Report bringt es an den Tag, dass weltweit «Facharbeitende» am schwierigsten zu finden sind.

Manchmal gar nicht. Auch im Kanton Schaffhausen nicht. Es ist ein reales Beispiel, dass eine gut gehende Metzgerei schliessen muss, weil einfach kein Nachfolger gefunden werden kann. Der Lastwagen bleibt in der Garage, weil der Chauffeur fehlt. Der Handwerker kommt nicht, weil er sich nicht teilen kann. Die Situation ist nicht nur ärgerlich, sie ist

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fatal: Fehlende Kompetenz im Gesundheitsbereich etwa kann schreckliche Folgen haben, und immer mehr Unternehmen bekommen die negativen Auswirkungen des Mangels zu spüren.

64 Prozent aller von Manpower befragten Unternehmen mit «Talentknappheit» sehen als Folge, dass Kundenbedürfnisse nicht mehr erfüllt werden können, bei 49 Prozent leidet überdies die Wettbewerbsfähigkeit.

of Johnson & Johnson gehört. Diese Abteilung ist von der Personal- beziehungsweise HR-Abteilung getrennt, was deren Bedeutung unterstreicht. Denn Seda Alan und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Schwierige möglich zu machen. «Es liegt in meiner Verantwortung, die besten Leute hereinzuholen.»

DIE SCHAFFHAUSER WIRTSCHAFT REAGIERT Trotzdem glaubt sich fast die Hälfte der von Talentknappheit geplagten Schweizer Unternehmen in Schlaraffia: 43 Prozent halten es nicht für nötig, eine Strategie gegen den Fachkräftemangel zu entwickeln. Damit können allerdings kaum die Schaffhauser Firmen gemeint sein.

Sie reagieren, vielleicht nicht alle, aber viele. Womöglich, weil sie in der kleinen Randregion Schaffhausen diesbezüglich einen besonders schweren Stand haben. Das natürliche heimatliche Arbeitskräftereservoir ist sehr begrenzt, Grenzgänger können nicht alle Probleme lösen, und Schweizer Arbeitnehmer sind «sehr heimatbezogen», wie Seda Alan weiss. Das heisst: Sie wechseln nur sehr ungern – und erst recht, wenn die Heimat mit einer Randregion vertauscht werden soll. Seda Alan registriert oft ein solches Beharrungsvermögen, denn sie ist Leiterin der Talent Acquisition bei der Cilag, die zu den Janssen Pharmaceutical Companies

TOP 10 DER MEISTGESUCHTEN BERUFE IN DER SCHWEIZ 2015 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

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Facharbeitende Management/Geschäftsführung Handelsvertreter Buchhalter/Finanzpersonal Sekretäre, Assistenten und Verwaltungspersonal Ingenieure Juristen (Rechtsanwälte, Notare, Anwaltssekretäre) Techniker Abteilungs- und Teamleiter, Vorarbeiter Projektleiter

Die meistgesuchten Berufe in der Schweiz gemäss ManpowerUmfrage zur Talentknappheit 2015. Quelle: Manpower Schweiz.

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SEDA ALAN Leiterin Talent Acquisition Partner, Cilag

Eine grosse Aufgabe, gelassen auf den Punkt gebracht. Denn der Johnson-&-Johnson-Standort Schaffhausen, die Cilag, ist ein besonderer Standort in der Strategie und im Gefüge des Weltkonzerns.

Von hier aus werden die globalen Märkte mit pharmazeutischen und medizintechnischen Produkten sowie chemischen Wirkstoffen beliefert. Hier wird in stark spezialisierten und regulierten Prozessen und unter besonderen Bedingungen produziert, und von Schaffhausen aus gehen auch zahlreiche neue Produkte hinaus in die Welt.

Bei der Cilag kumulieren unterschiedlichste Anforderungen zu schwierig zu findenden Berufsprofilen. Ein «Chemiker» etwa ist nicht unbedingt ein Chemiker, den die Firma benötigt; sie braucht «ihren» Chemiker. Und diese Spezifikationen durchziehen eigentlich alle Berufe: Mechaniker, Techniker, Ingenieure, Logistiker, Kaufleute, Laboranten. Kein Wunder, sagt Seda Alan: «Es ist schwierig, geeignete Leute zu finden.»

STEP IN Die Talent-Acquisition-Partner des Unternehmens versuchen deshalb beispielsweise, den akademischen Nachwuchs schon an den Universitäten für das Unternehmen zu begeistern (auch an speziellen Messen). «Frisch ab Studium» sozusagen, gleich nach dem Doktorat. Das hat nicht nur den Vorteil,

überhaupt einen Kandidaten zu finden, die jungen Leute können auch noch «geformt», für die besonderen Bedürfnisse vorbereitet werden. Ohnehin kann die Firma an der Hochstrasse auf weltweite Programme des Konzerns zurückgreifen, die globale «Pipeline of Leaders» etwa oder die «Talent Road Map», alles klar strukturierte Prozesse, die individuelle Berufskarrieren fördern. Die Cilag geht indes noch einen Schritt weiter und hat das 24 Monate dauernde Trainee-Rotations-Programm «Step IN» entwickelt, ein Pilotversuch, mit dem Einsteiger mit Master- oder Doktorstudium und maximal einem Jahr Berufserfahrung ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial unter Beweis stellen und weiterentwickeln sollen.

Dieses Programm ist abteilungsübergreifend und sieht jeweils je acht Monate Tätigkeit in einem besonderen Bereich vor. Am Ende, vor der Übernahme der Funktion, hat der neue Mann oder die neue Frau Stationen wie Operations, Quality, Engineering and Maintenance, Business Excellence sowie Operations Support durchlaufen und mithin auf vielen Hochzeiten getanzt. Er oder sie soll am Schluss befähigt sein, das Ganze zu begreifen und zur Tat zu schreiten.

Einsteiger werden, nicht nur im Programm «Step IN», grundsätzlich eng begleitet, ihnen werden «Buddys» und Mentoren zur Seite gestellt. Auf Karrieren wartet die Cilag nicht, sie arbeitet gleichsam an ihnen mit. Selbstverständlich bildet das Unternehmen auch zahlreiche Lehrlinge aus. Das umfassende Aus- und Weiterbildungskonzept sieht die Firma als Investition in die Zukunft – und natürlich ist es das auch. Schliesslich musste sich «Schaffhausen» die besondere Stellung im Konzern erst erarbeiten, und es muss sie behaupten. Mit Fachkräften.

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Die aktuell 40 bis 45 offenen Stellen sprechen überhaupt nicht gegen die Strategie. Bei 1200 Mitarbeitenden ist das eine bescheidene Zahl. «Ein mittlerweile normaler, natürlicher Wert», sagt Seda Alan, bevor sie sich wieder auf die Akquisition von Talenten macht.

JUNIOR DRIVER HINTERM STEUER «Wer nicht bereit ist auszubilden, muss sich nicht wundern, wenn er keine Fachkräfte findet», stellt Josef Jäger, Verwaltungsratspräsident und Direktor der Camion Transport AG in Schaffhausen fest (s. auch Seiten 38/39). Jäger jedenfalls wartet nicht. Jährlich bildet die Firma Schulabgängerinnen und Schulabgänger in den Berufen Strassentransportfachmann/-frau EFZ, Logistiker/-in EFZ, Kaufmann/-frau EFZ und neu Strassentransportpraktiker/-in EBA aus.

URS SCHÜPBACH Inhaber Metzgerei Niedermann

«AUSBILDUNG LIEGT MIR AM HERZEN»

In Uhwiesen sind jedoch alle Stellen besetzt. «Die Ausbildung liegt mir sehr am Herzen», sagt Schüpbach, der sich schon vor der Übernahme des Betriebs stark dafür engagiert hat. «Man kann nicht Fachleute fordern und nichts dafür tun», meint auch er. Wichtig sei auch, den Leuten Weiterbildungsmöglichkeiten zu bieten. Den kürzlich eingeweihten Neubau am Dorfrand sieht der Uhwieser Metzgermeister übrigens ebenfalls als Massnahme gegen den Fachkräftemangel. In der Tat hilft ein attraktiver Arbeitsplatz bei der Rekrutierung. Und: «Der Neubau signalisiert doch, dass es diesen Betrieb auch in Zukunft geben wird.»

Die hat auch Urs Schüpbach, der Inhaber der Metzgerei Niedermann in Uhwiesen, nicht. Was zumindest auf den ersten Blick nicht selbstverständlich zu sein scheint. Einerseits ist Niedermann mit 25 Angestellten der weitaus grösste Betrieb seiner Art in der Region Schaff hausen und im Weinland, anderseits gehört der Metzgerberuf zu den unbeliebtesten Berufen überhaupt, wenn man unzähligen Reaktionen glauben darf. Als Urs Schüpbach nach der zweijährigen Ausbildung seine Meisterprüfung ablegte, tat er dies zusammen mit 14 Kollegen. In dieser Zeit sind allerdings 40 Metzgermeister in den Ruhestand getreten.

Differenz: 25 fehlende Metzgermeister.

Vor allem aber, sagt Urs Schüpbach, sei die Unternehmenskultur wichtig. In Uhwiesen werden die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst genommen, respektiert und geschätzt. Die Erfüllung im Beruf, die Zufriedenheit, meint er, sei ein entscheidender Faktor. Dann würden die Leute bleiben, das spreche sich herum. Schlussbemerkung am Rande: In Uhwiesen stammt ein einziger Mitarbeiter nicht aus der engeren Region. Und: Mitarbeiterwechsel sind äusserst selten.

Aber man bemüht sich nicht «nur» um die jungen Menschen. Der Fachkräftemangel inspirierte zu weiteren Strategien, etwa zur Einführung des Programms «Junior Driver», das eine professionelle Ausbildung zum Lastwagenchauffeur ermöglicht. Die halbjährige Ausbildung steht namentlich auch Quereinsteigern offen.

«Wir haben damit grossen Erfolg», kann Josef Jäger feststellen.

Die Aspiranten werden übrigens für die Dauer der Ausbildung wie in einer Berufsschule zusammengezogen. «Dank unserem Ausbildungsprogramm», meint Jäger, «haben wir mehrheitlich keine grösseren Fachkräftesorgen».

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FACHKR ÄFTE GESUCHT

 Lehrmeisterin Sonja Schneider mit Lehrling Matthias Niklaus an der CNC-Drehbank.  Schon in der Lehre produktiv: Cedric Lier und Lindi Rexhepallari.

THOMAS MAAG Geschäftsführer Wibilea AG

«Seid STOLZ auf euer Handwerk» Die Wertschätzung des eigenen handwerklichen Berufs sei ein wichtiges Element im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Das sagt Thomas Maag, Geschäftsführer der Wibilea AG, des Ausbildungszentrums für Berufe der Elektro- und Maschinenindustrie sowie des Formenbaus.

TEX T JÖRG R ISER BILDER BRU NO BÜ HR ER

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rüh übt sich, was ein Meister werden will, und früh werden die Weichen der Berufswahl gestellt. «Wenn eine Schnupperlehre als interessant und spannend erlebt wird, steigen die Chancen erheblich, dass dann auch der entsprechende Beruf gewählt wird.» Das sagt Thomas Maag, und er muss es wissen. Maag ist Geschäftsführer der Wibilea AG in Neuhausen am Rheinfall, des Ausbildungszentrums für Berufe der Elektro- und Maschinenindustrie sowie des Formenbaus.

Hervorgegangen aus den Lehrlingsabteilungen von GF und SIG, steht das heutige Wibilea seit sieben Jahren den Lernenden der erwähnten Branchen aus Gross-, Mittel- und Kleinbetrieben offen. Mittlerweile bietet das Wibilea komplette Basisausbildungen,

überbetriebliche Kurse und ergänzende Ausbildungen an, das Unternehmen hilft auch bei der Rekrutierung von Lernenden, berät bei der Schaffung von Lehrstellen, bei der Umsetzung und Optimierung der betrieblichen Ausbildung und führt nicht zuletzt als Element der praxisorientierten Ausbildung Kundenaufträge aus – erfüllt natürlich von den Lehrlingen.

BESONDERER SCHLIFF Nein, Lehrlinge von Wibilea sind die Auszubildenden nicht. Die Lehrverträge werden mit den Betrieben geschlossen. Aber im Neuhauser Ausbildungszentrum, in diesem Hort der Kompetenz, erhalten sie einen besonderen Schliff: die Befähigung, wirkliche Fachkräfte zu sein. Eigentlich ist die

W IBILEA

 Angela Nieder an der Drehbank in der Wibilea-Werkstätte.

 Auch aus den technischen Berufen ist der Computer nicht mehr

Institution selbst ein Rezept gegen den Fachkräftemangel. Wenn Thomas Maag darüber spricht, setzt er allerdings viel früher an. Beim Image handwerklicher Berufe, zum Beispiel. Eine der – vereinfachten – Kernaussagen: Wenn Eltern, Lehrer, Kollegen schlecht von einem Beruf sprechen, ja weshalb soll dann ein junger Mensch gerade eine solche Ausbildung machen? Auch die Industrie jammere immer wieder, sagt Maag, das sei kein hoffnungsvolles Zeichen an die Adresse künftiger Berufsleute.

Deshalb ist für ihn eins ganz zentral: «Wir müssen unsere Berufe vorstellen, müssen zeigen, wie spannend und erfüllend sie sind.»

Die Auszubildenden haben übrigens allen Grund dazu. In den Wibilea-Werkstätten, die derzeit baulich erneuert werden, erhalten sie umfassende Kenntnisse über das ganze Spektrum der gewählten Berufe – also auch über Bereiche, die ein Kleinbetrieb vielleicht im eigenen Haus gar nicht vermitteln kann und deren Vielfalt die Berufe grundsätzlich attraktiv machen. Diese Vielseitigkeit schafft eine exzellente berufliche Basis – wertvoll für das ganze Leben – und für eine mögliche spätere weiterführende Karriere.

Deshalb verkriecht sich Wibilea nicht im Ausbildungshaus, sondern geht raus: in die Orientierungsstufen, in die Oberstufen, an Elternabende, Berufsmessen, in Schulklassen. Man lädt ein, organisiert berufskundliche Nachmittage, Techniktage für Mädchen und spezielle Schnupperwochen. Neustes Kind, zu dessen Geburt die Institution wesentlich beigetragen hat: das «go-tec!»-Labor, das die spannende Welt der Technik jungen Menschen näherbringen soll. Früh begeistert sich, was schliesslich ein Meister wird.

BESONDERE TALENTE Bei Thomas Maag wird spürbar, wie stolz er auf das Handwerk ist.

Auch ein guter Handwerker habe besondere Talente, sagt er, nicht nur ein Studierter. Die Erkenntnis war früher selbstverständlich, heute muss sie der Gesellschaft wieder vermehrt in Erinnerung gerufen werden. Die Bemühungen kumulieren in einer wichtigen Empfehlung von Maag: «Seid stolz auf euer Handwerk.»

wegzudenken. Eine Klasse bei der Arbeit.

Derzeit nutzen rund 130, vor allem junge Menschen die Dienste des Neuhauser Kompetenzzentrums, davon absolvieren 60 bis 70 eine Basisausbildung. Die Weiterentwicklung der Berufe («auch ausserhalb der eigenen vier Wände», wie Maag sagt) gehört dabei nicht zur gelegentlichen Aufgabe von Wibilea, sondern zur täglichen Pflicht, zum Tagesgeschäft. Man will, man muss auf der Höhe der Zeit sein.

Aber: «Man muss auch am Ball bleiben, damit die Lehrstellen in der Branche weiterhin besetzt bleiben», schrieb Thomas Maag im Jahresbericht 2014 der Institution. Der Satz hat nichts von seiner Aktualität verloren. Und wenn dann wie jedes Jahr Wibilea-Absolventen den Ritterschlag der Fachkraft, den Fähigkeitsausweis, erhalten, wissen Thomas Maag und seine gut 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, dass sie es gut gemacht haben, und die Wirtschaft der Region freut sich über die Wirkung der WibileaRezepte.

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FACHKR ÄFTE GESUCHT

 Werkstatt und Lager

der Thomas Bollinger GmbH: Alle Stellen sind besetzt.

THOMAS BOLLINGER Inhaber Thomas Bollinger GmbH

«Wer das POSITIVE sucht, findet es auch» Die Thomas Bollinger GmbH bietet sanitäre Anlagen, Bauspenglerei, Blech- und Kunststoffbearbeitung sowie ein Kreativatelier.

48 der insgesamt 55 Mitarbeitenden sind Fachleute – vorwiegend Spengler, Sanitärinstallateure und Blechbearbeiter. Alle Stellen sind besetzt, allerdings nur, weil Firmenchef Thomas Bollinger eine besondere Aus- und Weiterbildungskultur pflegt.

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ie ernüchternd dieser Satz ist, wie sehr er im Kern die Realitäten offenbart. «Den Musterlehrling gibt es nicht», sagt Thomas Bollinger, Chef des gleichnamigen Spenglerei-Sanitär-Betriebs mit Hauptsitz Schaffhausen und einer Filiale in Schleitheim. Vielleicht muss man die Formel erläutern: Der «Musterlehrling» wäre demnach Sekundarschüler, gut in Mathematik, er könnte fehlerfrei in deutscher Sprache einen Brief schreiben, käme aus einem intakten Elternhaus, wäre anständig, zuverlässig und motiviert. Nur: Diesen Idealtypus gibt es nicht (mehr) oder nur noch selten bei den Anfängern in Spengler- und Sanitärberufen, bei den Fachkräften, die Thomas Bollinger benötigt.

Also «macht» er sie sozusagen dazu. Die Bollinger GmbH pflegt nämlich ein besonderes Aus- und Wei-

terbildungskonzept, eine Unternehmenskultur, welche die Entwicklung der Mitarbeiter (keineswegs nur der Lehrlinge) intensiv fördert und begleitet.

Und dies erfolgreich. Bei Bollinger sind alle Stellen besetzt, bei ihm ist Firmentreue jahrelange Praxis, bei ihm kann man die Schritte weiter gehen, die man will und kann – fachlich, menschlich.

Wenn wir von Kernsätzen sprechen, so gehört auch dieser dazu: «Wer das Positive sucht, der findet es auch.» Das umschreibt wunderbar, was Thomas Bollinger pf legt. Man kann auch sagen, wie er, dass in diesem Betrieb die (angeblichen) eigenen Grenzen hinausgeschoben werden. Dass hier eben keine «Berufs-Idealtypen» beginnen, sich aber zu Fachkräften im besten Sinne des Wortes, oft sogar zu eigentlichen Meistern des Fachs entwickeln.

AUSBILDUNG IM H AUS

In der Praxis hat das Konsequenzen. Und der Chef verschweigt nicht, dass diese besondere Philosophie Geld kostet – am Anfang. Später, meint Bollinger, sehe die Rechnung anders aus, denn die derart Geförderten zahlten es gleichsam mit dem erworbenen Know-how, ihren Qualifikationen und der Qualität ihrer Arbeit zurück. Und vergelten die Investitionen auch mit der jahrelangen Zugehörigkeit zur Firma.

Damit das Konzept funktioniert, sind viele Voraussetzungen notwendig. Der Chef achtet zum Beispiel auf eine gute Mischung der Mitarbeiter mit älteren ebenso wie jüngeren. Die älteren, eingeschlossen Thomas Bollinger selbst, sollen Vorbildfunktionen wahrnehmen. Sie sollen sich um die jüngeren und die Auszubildenden kümmern: bei Hausaufgaben helfen, bei Schwierigkeiten beistehen, zeigen, wie es besser geht. Eine enge Begleitung ist das, fachlich wie menschlich. Hier holt das Unternehmen etliches nach, was vielleicht das Elternhaus vermissen liess. Mit Grenzen, natürlich. «Alles können wir nicht kompensieren», sagt Bollinger.

Alles nicht, aber viel. Das bedingt jedoch eine gewisse Nähe. «Der Bezug zu den Mitarbeitern ist enorm wichtig», stellt Bollinger fest, der selbst jeden Einzelnen kennt und um dessen beruflichen und sozialen Hintergrund weiss. Man kümmert sich.

«Man nimmt die Leute und ihre Anliegen ernst»,

sagt er. Wenn die Betreuung jüngerer Mitarbeiter ansteht, tun das die älteren – auch wenn dadurch deren eigenes Arbeitspensum leidet. Der Firmeninhaber drückt hier nicht einfach ein Auge zu – er will das explizit so.

Das endet übrigens nicht mit dem Bestehen einer Lehrabschlussprüfung. Das geht weiter. Mit den Mitarbeitern werden Weiterbildungen erarbeitet, das «Positive», das in den Menschen steckt, soll sich entfalten können bis zum Ausschöpfen der Fähigkeiten.

Auch das kostet Geld. Manchmal sind Mitarbeiter in Weiterbildungskursen beträchtliche Zeit weg. Man müsse den Menschen die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln», sagt Thomas Bollinger. Dafür darf sich die Firma zu Recht rühmen, der Innovation und dem Fortschritt verpflichtet und laufend auf dem aktuellsten Wissensstand (wie es in einem Firmenporträt heisst) zu sein.

Bei der Firma Bollinger hat sich erhalten, was früher wohl eine «patronale Kultur» genannt wurde. Der Patron war der Chef, aber meist einer, der sich auch den Mitarbeitern verpflichtet fühlte, um deren Wohlergehen besorgt war. Darauf spielt Thomas Bollinger an, wenn er darauf hinweist, dass sich das im Jahr 1900 in Schleitheim gegründete Unternehmen aus einem Kleinbetrieb zu einem dynamischen mittelgrossen Betrieb entwickelt hat, einer Firma auf der Höhe von Innovation und Fortschritt, die aber das Gute der Vergangenheit in die Gegenwart gerettet hat und auch damit wegweisend geworden ist. Das Rezept jedenfalls funktioniert. Wie gesagt: Die Fachkräftestellen sind besetzt, und: «Die Geschäfte laufen gut», sagt Thomas Bollinger.

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GASTKOMMENTAR

DIVERSITY MANAGEMENT –

lohnt sich das, und was hat dieses Thema mit Fachkräftemangel zu tun?

Ein Unternehmen sieht sich heute mit stark veränderten und dynamischen Herausforderungen konfrontiert.

Die Kundenbedürfnisse sind geprägt durch die Trends zu Individualisierung, Globalisierung, Digitalisierung, durch die Nutzung neuer Kommunikationskanäle und die grossen Unterschiede zwischen den Wertvorstellungen und dem Informationsverhalten unterschiedlicher Generationen. Welche Unternehmen können am erfolgreichsten mit diesen gestiegenen Komplexitätsanforderungen umgehen? VON SONJA H AT T UND CL AUDINE MÜNGER

E

rfolgreiche Unternehmen bilden diese komplexen Marktgegebenheiten und unterschiedlichen Bedürfnisse der Kunden in ihrer Belegschaft ab – mit Diversity Management. Aber was heisst Diversity? Mitte der Sechzigerjahre entstand der Begriff in der US-amerikanischen Human-Rights-Bewegung, die zum Ziel hatte, Unterschiedlichkeit zu respektieren, zu fördern und von ihr zu profitieren, statt Andersartigkeit zu unterdrücken. Der Begriff wird mit «Mannigfaltigkeit, Verschiedenheit und Vielfältigkeit» übersetzt. Er beschreibt Unterschiede zwischen Personen bezüglich des kulturellen Sozialisationsrahmens, Herkunftsland, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Persönlichkeitstyp, Lebensmaxime, Lern-, Führungs- und Kommunikationsstil. Es steht hier nicht die Minderheit im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeitenden in ihrer bunten Vielfältigkeit. Diversity im Unternehmen bildet einerseits die Vielfalt des Geschäftsumfeldes ab, andererseits steht es für eine Unternehmenskultur, in welcher jeder Mitarbeitende in seiner Einzigartigkeit geachtet und wertgeschätzt wird und so motiviert ist, sein Potenzial zum Nutzen der Unternehmung einzubringen.

Im Diversity Management wird eine offene Organisationskultur geschaffen, die sich schnell auf Veränderungen einstellen kann.

Voraussetzung ist, dass Teams aus unterschiedlichen Talenten zusammengesetzt werden. Dabei sollten alle Teammitglieder die Kompetenz haben, in heterogenen Arbeitsgruppen erfolgreich zusammenzuarbeiten. Gemischte Teams fördern Lernkultur, Motivation und Offenheit Neuem gegenüber. Unterschiedliche Sichtweisen, Erfahrungen in der Entwicklung neuer und innovativer Prozesse, Produkte und Dienstleistungen werden zusammengebracht. Ziel ist, dadurch Wettbewerbsvorteile zu gewinnen. Dazu gehören zufriedenere Kunden sowie engagierte, loyale Mitarbeitende und eine grosse Bereitschaft, die Zukunft mitzuentwickeln. Mit Diversity Management wird somit der nachhaltige Erfolg einer Unternehmung gesichert.

Stellen Sie sich ein Team vor aus lauter jungen Mitarbeitenden – wird diese Teamzusammensetzung Ihr Unternehmen zum Erfolg führen, oder ist sie zu einseitig? Jüngere Mitarbeitende sprühen vor Ideen, sind flink mit den modernsten Kommunikationsmedien, lernen schnell und bringen neues Wissen ein. Ältere Mitarbeitende punkten durch ihre Erfahrung, bringen Stabilität und Gelassenheit in ein Team, verfügen über ein nicht zu unterschätzendes Netzwerk, enormes Wissen und Lebenserfahrung. Gelingt es der Führungskraft, den Austausch zwischen den Generationen zu fördern, unterschiedliche Stärken bewusst zu nutzen und ergänzend einzusetzen, so wird das Team als

SONJA HAT T CEO ProPers AG

CLAUDINE MÜNGER Marketing + Sales Manager ProPers AG

Ganzes mehr erreichen, als wenn die Einzelleistungen addiert werden. Das Führen von gemischten Teams ist anspruchsvoll.

Andersartigkeit kann Verursacher von Konflikten sein. Um das Potenzial der Diversität zu nutzen, ist es wichtig, dass Führungskräfte unterschiedliche Perspektiven zulassen und Konf likte konstruktiv lösen, auch wenn die Lösungsfindung länger dauert.

Vielfältige Mitarbeitende haben unterschiedliche Erwartungen an die Führungskräfte. Die einen möchten öfter ein Feedback, andere brauchen klarere Leitplanken oder viel Freiraum. Vorgesetzte sind gefordert, ihren Führungsstil den Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeitenden anzupassen.

Um Diversity Management in einem Unternehmen zum Leben zu erwecken, sind die Führungskräfte die wichtigsten Katalysatoren, und genau bei ihnen sollte das Umdenken als Erstes stattfinden – ein Umdenken, um bewusst mit Blick auf die Teamzusammensetzung zu rekrutieren und das Team in seiner Gesamtheit als Pool von Ressourcen zu erfassen. Der eingeschränkte Blick auf einzelne Qualifikationen und Personen greift zu kurz. Mit dieser Denkhaltung und Kultur können Kandidaten in den Arbeitsprozess integriert werden, welche heute als «ungeeignet» betrachtet werden. Ein Weg also, um dem Fachkräftemangel von heute mit einer erfolgreichen Strategie zu begegnen. Die Hürde «Gleich und Gleich gesellt sich gern» ist zu nehmen, und dabei unterstützen wir Sie tatkräftig.

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QUELLEN: www.diversitynews.de/unternehmenserfolg-durch-soziale-vielfalt www.charta-der-vielfalt.de/diversity/diversity-management.html www.4managers.de/management/themen/diversity www.hr.today.ch/article/diversity-management

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newsletter Wirtschaftsförderung Kanton Schaffhausen

«Der Fachkräftemangel wird sich in den nächsten Jahren verschärfen» Vor allem in technischen Berufen ist ein steigender Fachkräftemangel spürbar. Aufgrund seines ausgeprägten Industriesektors wurden im Kanton Schaffhausen bereits verschiedene Initiativen gegen den Fachkräftemangel gestartet. Doch wie sieht die schweizweite Situation aus? Welche Strategien sollen Unternehmen verfolgen?

Und was geschieht, wenn wir die Zahl ausländischer Arbeitnehmender künstlich beschränken?

0Darüber haben wir mit Kareen Vaisbrot von Swissmem gesprochen.

Von NINA SCHMID | Fotos BBF

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FA C H K R Ä F T E M A N G E L

Kareen Vaisbrot, herrscht in der Schweizer Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie ein akuter Fachkräftemangel?

Um diese Frage zu beantworten, haben wir letztes Jahr eine Studie in Auftrag gegeben. Die Resultate des Beratungsunternehmen B,S,S zeigen, dass fünf von elf Berufsfeldern in unserer Branche vom Fachkräftemangel betroffen sind. Es handelt sich dabei vor allem um technische Berufe. Weniger betroffen sind das mittlere und höhere Management und die kaufmännisch-administrativen Tätigkeiten.

Sind kleine Firmen stärker betroffen als Grossunternehmen?

Der Fachkräftemangel ist in der ganzen Branche spürbar. Es mag sein, dass grössere Unternehmen mehr Möglichkeiten haben, gegen den Fachkräftemangel

anzugehen. Demgegenüber sind kleinere Firmen oft stark in der Region verankert, was ihnen bei der Personalrekrutierung zugutekommt. Aber der Fachkräftemangel bedeutet, dass Unternehmen egal welcher Grösse vermehrt Schwierigkeiten haben, geeignete Mitarbeitende zu finden. Und von ebendiesen Mitarbeitenden hängt letztlich der Erfolg des Unternehmens ab.

Leidet die MEM-Industrie an einem stärkeren Fachkräftemangel als andere Branchen? Wenn ja, weshalb?

In unserer Branche ist der Fachkräftemangel stärker ausgeprägt als beispielsweise in den Branchen des Dienstleistungssektors. Neben der Altersstruktur der Beschäftigten spielen dabei die hohen schulischen Anforderungen an die Lernenden eine Rolle. Eine Berufslehre in einem technischen Beruf ist sehr anspruchsvoll.

Die Jugendlichen haben deshalb teilweise die Wahl

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«Es rücken nicht genug Junge nach, um die altersbedingten Abgänge der nächsten Jahre zu ersetzen.»

SHfocus

Nachwuchsförderung Viele Projekte für Kinder und Jugendliche fördern den Nachwuchs in spezifischen Branchen. Genauso

zwischen einer Lehre in einem unserer technischen Berufe und dem Gymnasium. Doch der schulische Weg oder auch andere Lehrberufe wie etwa das KV gen­iessen bei den Jugendlichen ein besseres Image als unsere Ausbildungen. Daran müssen wir arbeiten.

wichtig für eine Wirtschaftsregion ist jedoch,

Wird sich diese Situation in den nächsten Jahren verschärfen?

Ja. Denn unsere Branche beschäftigt im Vergleich zur Gesamtwirtschaft überdurchschnittlich viele ältere Mitarbeitende. Diese erreichen über die nächsten zehn, fünfzehn Jahre nach und nach das Pensionsalter. Es rücken aber nicht genug Junge nach, um diese Abgänge zu ersetzen. Bis jetzt konnten die Unternehmen Arbeitnehmer aus dem Ausland rekrutieren, um diese Lücke zu schliessen. Mit der Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative wird aber auch dieser Spielraum sehr viel enger werden.

«Mit den Sprungbrett-Events vernetzen wir künftige Fachkräfte mit Unternehmen aus der Region», erklärt Wirtschaftsförderer Christoph Schärrer. Dazu eingeladen werden Studierende von Fachhochschulen und Universitäten aus der ganzen Schweiz und dem nahen Deutschland. Sie sollen die Attraktivität der Schaffhauser Arbeitgeber und der Region kennenlernen.

«Denn wer Schaffhausen nicht persönlich kennt, weiss oft gar nicht, was wir zu bieten haben», so Schärrer.

Wie wichtig sind ausländische Fachkräf te und Grenzgänger?

Ausländische Fachkräfte und Grenzgänger sind sehr wichtig. Denn sie ermöglichen es den Unternehmen, gezielt Personen mit spezifischen Qualifikationen zu ­rekrutieren. In gewissen Berufen wird in der Schweiz nämlich nicht in genügendem Ausmass ausgebildet.

Wird die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative den Fachkräftemangel zusätzlich verstärken?

Die Masseneinwanderungsinitiative wird den Fachkräfte­ mangel vor allem dann verstärken, wenn sie mit starren Höchstzahlen und fixen Kontingenten umgesetzt wird.

Wir befürworten deshalb ein Schutzklausel-Modell, bei welchem bis zu einer bestimmten Schwelle weiterhin die Personenfreizügigkeit gilt. Unsere Branche muss sich aber auf alle Fälle darauf einstellen, dass die Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland schwieriger werden wird.

dass qualifizierte Nachwuchskräfte mögliche Arbeitgeber frühzeitig kennenlernen und bei der Jobsuche auf dem Radar haben.

EINBLICK IN DEN UNTERNEHMENSALLTAG 2015 haben insgesamt über 120 Studierende am SprungbrettEvent teilgenommen. Im Mittelpunkt des halbtägigen Anlasses stehen Firmenworkshops, in welchen die Studierenden aktuelle Herausforderungen aus dem Geschäftsalltag bearbeiten.

Danach findet ein gemeinsamer Apéro statt, an dem sich Unternehmen vorstellen und mit den Studierenden in ungezwungener Atmosphäre Karriereperspektiven diskutieren können.

«Dieses Jahr konnten wir einen Teilnehmerrekord verzeichnen», freut sich Christoph Schärrer. Und auch für nächstes Jahr wird die gemeinsame Veranstaltung von Wirtschaftsförderung und Erziehungsdepartement durchgeführt. Ein reges Interesse scheint gewiss: Denn sämtliche 2015 teilnehmenden Firmen können sich eine erneute Teilnahme vorstellen, und alle anwesenden Studierenden würden die Veranstaltung weiterempfehlen. Der Sprungbrett-Event 2016 findet am 22. April statt. Interessierte Unternehmen können sich bei der Wirtschafts­förderung melden. petra.roost@generis.ch

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«In der Weiter­beschäftigung nach Erreichen des Rentenalters liegt ein nicht zu unterschätzendes Fachkräftepotenzial.»

In dieser Situation ist es wichtig, das brachliegende Fachkräftepotenzial im Inland zu aktivieren. Swissmem hat eine entsprechende Fachkräftestrategie erarbeitet. Welches sind die wichtigsten Massnahmen im Bereich der Nachwuchsförderung?

Das Interesse für Technik und Naturwissenschaften wird schon im Kindesalter gelegt. Deshalb begleiten wir die Entwicklung junger Forscher zu gefragten Fachkräften zum Beispiel mit unserer Nachwuchsinitiative tecmania.ch. Diese Plattform macht seit 2009 die Attraktivität der technischen Berufe sichtbar und stellt Jugendlichen, Eltern und Lehrpersonen hilfreiche Informationen zur Verfügung. Darüber hinaus unterstützen wir Initiativen, welche Kindern schon in jungen Jahren spielerische Erfahrungen mit Technik und Naturwissenschaften ermöglichen.

Was schlagen Sie vor, um den Frauenanteil in MEMBerufen zu steigern?

Der Frauenanteil in unserer Branche beträgt nur rund ein Viertel. Hier gibt es noch viel Potenzial. Konkret schlagen wir vor, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern. Dies kann durch mehr Teilzeitpensen für Frauen und Männer oder mittels zusätzlicher Angebote im Bereich der Kinderbetreuung erreicht werden.

Ausser­d em arbeiten wir daran, Mädchen die technischen Berufe näherzubringen und Frauen, welche bereits in unserer Branche tätig sind, besser zu vernetzen.

Es geht darum, die Basis zu verbreitern und Nachwuchs für die Zukunft zu gewinnen.

Und wie soll das Potenzial älterer Fachkräfte verstärkt und länger genutzt werden?

In der Weiterbeschäftigung von älteren Mitarbeitenden nach Erreichen des Rentenalters liegt ein nicht zu unterschätzendes Fachkräftepotenzial. Bisher war es so, dass man spätestens bei Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand trat, teilweise schon früher. Heute sind wir aber tendenziell auch im Rentenalter noch fit, und viele Mitarbeitende würden sich gerne weiter enga­ gieren. Hier gilt es, flexible Modelle zu entwickeln, wie die älteren Mitarbeitenden länger im Arbeitsprozess gehalten werden können. Eine Möglichkeit ist, dass sie in eine beratende Tätigkeit wechseln, in der sie ihr Fachwissen weiterhin einbringen können. Auch beim Arbeitspensum streben wir eine Flexibilisierung an, sodass jemand beispielsweise schon einige Jahre vor der Pensionierung sein Pensum reduzieren kann, dafür aber ­einige Jahre über das ordentliche Pensionsalter hinaus im Arbeitsprozess bleibt.

Ist es realistisch, dass kleinere Betriebe mit beschränkten Ressourcen derartige Massnahmen umsetzen ­können? Oder sind diese vor allem Grossunternehmen vorbehalten?

In grösseren Unternehmen mit professionellen Personalabteilungen ist die Umsetzung sicher einfacher als in kleineren Unternehmen. Es gibt aber auch viele engagierte KMU, und wir setzen uns stark dafür ein, dass auch sie mitziehen. Jedes Unternehmen ist anders und muss für sich entscheiden, welche Massnahmen in

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SHfocus

SHfocus

Frauen und Familie

Ältere Mitarbeitende

Die meisten Frauen in der Schweiz sind

Stellensuchende über 50 Jahre verfügen im

berufstätig – allerdings arbeiten nur rund

Schnitt über höhere Qualifikationen als andere

40 Prozent Vollzeit. Würden Frauen ihre

Altersgruppen. Trotzdem scheuen sich viele

Arbeitspensen erhöhen, könnte damit der

Firmen davor, ältere Mitarbeitende einzustellen.

Fachkräftemangel gebremst werden. Dies

Schlummert hier brachliegendes Potenzial im

bedingt jedoch attraktive Angebote zur

Kampf gegen den Fachkräftemangel?

Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Betriebsinterne Kinderkrippen sind bestens geeignet, um die Vereinbarkeit von Familien und Beruf zu fördern. Ein Unter­ nehmen wird damit zu einem attraktiven Arbeitgeber für berufstätige Mütter und hat somit bessere Chancen, offene Positionen zu besetzen. Einer der Vorreiter in diesem Bereich sind die Spitäler Schaffhausen: Bereits vor über vierzig Jahren eröffneten sie eine Kinderkrippe für ihre Mitarbeitenden.

«Bereits in den 1970er-Jahren litten wir unter einem akuten Fachkräftemangel», erklärt der heutige Spitaldirektor Dr. Hans­peter Meister. Um den Arbeitsort auf dem Geissberg interessanter zu gestalten, wurde deshalb im November 1974 die Kinderkrippe Wunderstei gegründet.

WICHTIG FÜR PERSONALREKRUTIERUNG Mit Erfolg: Täglich werden hier zwischen 22 und 24 Kinder betreut. «Unsere Angestellten schätzen das Angebot sehr – umso mehr, als die Spitäler Schaffhausen sich mit einem fixen Betrag pro Kind und Tag an den Kosten beteiligen», erklärt Meister. Dies wirke sich auch positiv auf die Personalrekru­ tierung aus: «Mit dem Angebot einer professionellen und auf die Dienstzeiten der Spitäler abgestimmten Kinderbetreuung gelingt es uns, junge Mütter nach dem Mutterschaftsurlaub in ihren angestammten Berufen und damit im Unternehmen zu halten.» Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sei dies sehr wertvoll. www.spitaeler-sh.ch

«Arbeitgeber, welche die grossen Pluspunkte älterer Arbeit­ nehmender nicht berücksichtigen, handeln kurzsichtig», ist Kerstin Büchel, Leiterin des Ressorts Arbeitsmarktliche Massnahmen beim kantonalen Arbeitsamt Schaffhausen, überzeugt. Denn Studien belegen: Altersmässig durchmischte Teams sind produktiver und erzielen eine grössere ökono­ mische Wirkung. Zudem bringen ältere Mitarbeitende mehr Erfahrung mit und gehen Problemstellungen gelassener und gezielter an. «Doch viele Arbeitgeber suchen trotz Fach­ kräftemangel immer noch die Nadel im Heuhaufen», so Büchel.

Entspricht eine Person nicht zu 100 Prozent dem gewünschten Anforderungsprofil, hat sie kaum eine Chance auf ein Vorstel­ lungsgespräch – egal, wie leistungsfähig, qualifiziert und auf dem aktuellsten Wissensstand sie ist.

PROGRAMME FÜR ÄLTERE STELLENSUCHENDE Für ältere Stellensuchende ist es daher umso wichtiger, dass sie sich ihrer Stärken bewusst sind und motiviert bleiben. Dazu schuf das Arbeitsamt im Mai 2011 die Programme ­Horizont Generation plus und Perspektive Generation plus. «Beide Programme richten sich an ältere Stellensuchende», e ­ rklärt Kerstin Büchel. Während vier Monaten besuchen die Teilnehmenden Workshops zu Themen wie «eigene Stärke», «Selbstmarketing und Netzwerken» oder «Motivation und ­Lebensplanung».

Ergänzend stehen ihnen diverse Weiter­bildungsmodule sowie das individuelle Mentoringprogramm «Tandem 50plus» offen.

Das Angebot ist erfolgreich: Bis ­heute besuchten über 400 Personen die Kurse, wovon mehr als die Hälfte noch während des Programms eine Stelle gefunden hat.

Kerstin.Buechel@ktsh.ch

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Grenzgänger Über 80 Prozent des Kantons Schaffhausen grenzen an Deutschland. Deshalb werden Fachkräfte oft aus der deutschen Nachbarschaft rekrutiert. Die Pletscher + Co. AG in Oberwiesen bei Schleit­heim ist eine von vielen Firmen, die auf deutsche Fachkräfte angewiesen sind.

«Ausländische Fachkräfte und Grenzgänger sind sehr wichtig.»

seiner Situation sinnvoll sind. Wir haben deshalb ­bewusst eine breite Palette von Handlungsfeldern erarbeitet, damit alle Unternehmen die für sie relevanten Massnahmen auswählen und umsetzen können.

Unterstützt Swissmem Firmen bei der konkreten Umsetzung dieser Massnahmen gegen den Fachkräftemangel?

Die Umsetzung von konkreten Massnahmen ist nicht unser Kerngeschäft, weshalb wir hier mit spezialisierten Partnern zusammenarbeiten. Beispielsweise sind wir diesbezüglich mit Profawo eine Partnerschaft eingegangen. Die Non-Profit-Organisation berät Unternehmen, welche für ihre Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben erleichtern möchten.

Dies kann unter gewissen Umständen bis zum Aufbau einer Kinderkrippe zusammen mit anderen Unternehmen gehen.

Kareen Vaisbrot, vielen Dank für das Gespräch.

In den letzten Jahren hat sich die Pletscher + Co. AG auf die Herstellung technisch anspruchsvoller Nischenprodukte spezialisiert. «Damit stiegen die Anforderungen an unsere Mit­arbeitenden», so Geschäftsführer André Guldimann. In seinem Betrieb arbeiten vor allem Metallbaukonstrukteure und Metallbauer sowie Schreiner und Zimmerleute. Da vielen neuen Mitarbeitenden produktspezifische Kenntnisse fehlen, bietet das Unternehmen interne und externe Schulungen an. Wo möglich bildet es zudem eigene Lernende aus, um die Verfügbarkeit von Fachkräften sicherzustellen.

AUF DEUTSCHE MITARBEITENDE ANGEWIESEN Ohne Grenzgänger könnte der Betrieb nicht aufrechterhalten werden. Von aktuell 59 Mitarbeitenden leben 22 in Deutschland. «Aufgrund des langen Arbeitsweges nach Schleitheim und der fehlenden ÖV-Anbindung von Oberwiesen orientieren sich viele Schaffhauser eher Richtung Zürich», erklärt Guldimann. Deshalb stammen viele Mitarbeitende aus deutschen Gemeinden wie Stühlingen, Bonndorf oder Blumberg.

Die noch unklare Umsetzung der Masseneinwanderungsin­ itiative bereitet Guldimann grosse Sorgen. Denn er erinnert sich gut an die Situation vor der Personenfreizügigkeit: «Arbeitsbewilligungen für Grenzgänger waren mit hohem bürokratischem Aufwand und grossem Zeitverlust verbunden.

Oft mussten wir schlechter qualifizierte Personen einstellen – darunter litten Konkurrenzfähigkeit, Qualität und Mitarbeiter­ zufriedenheit.» pletscherzaun.ch / pletscherholz.ch / pletscherstahl.ch

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Die Fachkräftestrategie von Swissmem Die Schweizer MEM-Industrie benötigt auf allen Stufen gut ausge­bildete Fachkräfte.

Swissmem hat deshalb Empfehlungen erarbeitet, wie die Unternehmen dieser Situation begegnen können. Auch in Schaffhausen wurden bereits verschiedene Initiativen innerhalb dieser Themenfelder gestartet.

Nachwuchsförderung

Ältere Mitarbeitende

Das Interesse für Technik und Naturwissenschaften wird schon im Kindesalter gelegt. Swissmem unterstützt die Entwicklung junger Forscher zu gefragten Fachkräften.

Mit verschiedenen Massnahmen soll das Interesse für Technik bereits bei Kindern geweckt werden, bevor ihnen dann als Jugendlichen attraktive Berufsbilder vermittelt werden. Die duale Berufsbildung soll weiterhin gefördert, Ausbildungen sollen an neuste Anforderungen angepasst und Weiterbildungen unterstützt werden.

Ein nicht zu unterschätzendes Fachkräftepotenzial liegt in der Weiterbeschäftigung von älteren Mitarbeitenden nach Erreichen des Rentenalters. Dafür rät Swissmem zur Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements und zur Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge.

Und um das Wissen älterer Mitarbeitender langfristig in den Firmen zu erhalten, sollen altersdurchmischte Teams zusammenarbeiten. So kann der Beschäftigungsgrad des älteren Mitarbeiters progressiv abnehmen. Wichtig ist nicht die quantitative, sondern die qualitative Arbeit des älteren Mitarbeitenden.

Frauen und Familien Während weibliche Arbeitskräfte 46 Prozent der Gesamtwirtschaft ausmachen, beträgt ihr Anteil in der MEMIndustrie lediglich 25 Prozent. Frauen stellen demnach ein grosses ungenutztes Fachkräftepotenzial dar, welches aktiviert werden muss. Um dies zu erreichen, soll die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtert sowie die Kinder­betreuung in Unternehmen gefördert werden.

Zudem unterstützt Swissmem die Vernetzung unter in der MEM-Industrie tätigen Frauen sowie die gezielte Frühförderung von Mädchen.

Grenzgänger Dieses Thema wird von der schweizweiten Fachkräftestrategie von Swissmem nicht abgedeckt. Durch seine extreme Grenzlage bergen Grenzgänger für den Kanton Schaffhausen jedoch ein immens wichtiges Potenzial an Fachkräften. Aus diesem Grund wurden die drei Säulen der Swissmem-Strategie für diesen Artikel mit der Grenzgängerthematik ergänzt.

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Wie KMU von wirtschaftlichen Veränderungen profitieren Industrielle KMU sind ein wichtiger Pfeiler der Schaffhauser Volkswirtschaft und in ihrem Markt gut positioniert. Doch ihr wirtschaftliches Umfeld befindet sich in einem steten Wandel. Um den künftigen Erfolg zu sichern, müssen sie sich laufend an neue Gegebenheiten anpassen. Dabei erhalten sie Unterstützung von der IVS und der kantonalen Wirtschaftsförderung.

Von BIANCA GÄHWEILER

Das unbeständige Marktumfeld der letzten Zeit stellt viele Schaffhauser KMU auf die Probe. Insbesondere die verarbeitende Industrie spürt Umsatzeinbrüche. Denn sie ist noch stärker von den strukturellen Veränderungen betroffen als Grossunternehmen. Hinzu kamen in jüngster Vergangenheit neue Herausforderungen durch die Euroschwäche sowie die weltweit unsichere Konjunkturlage.

«In der heutigen volatilen und unsicheren Zeit sind Unternehmer mehr denn je gefordert, proaktiv Massnahmen zu ergreifen», machte IVSPräsident Prof. Dr. Giorgio Behr anlässlich der Informationsveranstaltung «Standortbestimmung für KMU» der IVS und der kantonalen Wirtschaftsförderung deutlich. «Nur so können sich KMU gegen Risiken absichern und Chancen rasch und entschlossen nutzen», ergänzte Wirtschaftsförderer Christoph Schärrer. Dabei geht es insbesondere um die Themen Produktivität, Anpassungsfähigkeit und Innovationskraft der Unternehmen sowie Internationalisierung und Verfügbarkeit von Fachkräften.

Internationalisierung sichert Stammgeschäft An der Informationsveranstaltung von Mitte November sprach Ivo Zimmermann, Leiter Kommunikation von Swissmem, zunächst über die grundsätzlichen Herausforderungen und Handlungsfelder für die Schweizer MEM-Industrie. Der zweite Teil fokussierte auf das Thema «Internationalisierung». Rund vierzig regionale Firmenvertreter erfuhren aus erster Hand, wie andere Schaffhauser KMU vom Weg ins Ausland und von Kooperationen mit ausländischen Partnern profitieren. Benno Reichmuth,

Ivo Zimmermann von Swissmem bei seinem Referat.

CEO der SSI Schäfer AG aus Neunkirch, und Nathalie Felber, CEO der Dietiker AG in Stein am Rhein, zeigten auf, wie es ihren Unternehmen gelungen ist, dank Internationalisierung und teilweise sogar weltweiter Präsenz, Arbeitsplätze in Schaffhausen zu erhalten oder gar auszubauen.

Kontakt für Interessierte Unternehmen: Wirtschaftsförderung Kanton Schaffhausen, Christoph Schärrer, christoph.schaerrer@generis.ch IVS Industrie- und Wirtschafts-Vereinigung Region Schaffhausen, Bernhard Klauser, bklauser@kpag.ch

«Wer im volatilen Marktumfeld nur Gefahren sieht, liegt falsch» Wirtschaftsförderer Christoph Schärrer, gemeinsam mit der IVS haben Sie die Veranstaltung «Standortbestimmung für KMU» durchgeführt. Sind Schaffhauser KMU orientierungslos?

Nein! Aber die sich ständig verändernden Marktbedingungen stellen viele Unternehmer auf die Probe. KMU sind davon noch stärker betroffen als Grossunternehmen.

Der langfristige Erfolg einer Firma hängt davon ab, wie gut sie mit diesen vielfältigen und gleichzeitig auftretenden Herausforderungen

umgehen kann. Um die richtigen Schlussfolgerungen für die eigene Strategie zu ziehen, müssen sich Unternehmen proaktiv mit den Umbrüchen im globalen Wirtschaftssystem auseinandersetzen und das eigene Marktverhalten sowie interne Strukturen hinterfragen.

Inwiefern unterstützen Sie und die IVS regionale KMU in diesem Prozess?

Grundsätzlich ist zu sagen: Wir können nur Vorhaben unterstützen, von denen wir wissen.

An der Veranstaltung «Standortbestimmung für KMU» haben wir aufgezeigt, von welchen Förderleistungen Unternehmen profitieren können. Zudem wollen wir den Schaffhauser KMU eine Plattform bieten, um sich miteinander

auszutauschen. Unternehmer sollen von den Erfahrungen anderer profitieren. Die eigenen Denkstrukturen müssen vielleicht durchbrochen werden, um neue Ideen, neue Märkte und neue Kunden zu gewinnen.

Sie sprechen von neuen Chancen?

Ja. Denn wer im volatilen wirtschaftlichen Umfeld und in den aufstrebenden Schwellenländern nur Gefahren sieht, liegt falsch. Vielmehr ergeben sich daraus hinsichtlich neuer Absatzmärkte und Produktionsstandorte unzählige Chancen – auch für unsere KMU. Gelingt es ihnen, proaktiv auf die existierenden Veränderungen einzugehen, können sie ihre bereits heute starke Stellung sicherlich behaupten, im besten Fall sogar noch ausbauen.

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F I R M E N N E W S

«Die Gründung der eigenen Firma war ein jahrelanges Ziel» Seit rund einem Jahr ist das PC-Spiel «Train Fever» des Schaffhauser Start-ups Urban Games im Handel erhältlich. Finanziert wurde die Geschäftsaufnahme durch sogenanntes Crowdfunding. Unterdessen konnten sämtliche Beträge mit beinahe 100 Prozent Rendite zurückgezahlt werden. Von NINA SCHMID

Brüder und erfolgreiche Firmengründer: Basil (l.) und Urban Weber.

«Rund 120 000 Leute auf der ganzen Welt spielen bereits Train Fever», erklärt Firmengründer Basil Weber. Er sagt es, als wäre das keine grosse Sache. Wer ihn und seinen Bruder Urban kennenlernt, merkt schnell, dass diese Zurückhaltung ihrem Wesen entspricht. Sie konzentrieren sich auf die Sache und nicht auf den grossen Auftritt.

Vielleicht ist genau das ihr Erfolgsrezept.

Weber. Daneben erhielten die Jungunternehmer auch Unterstützung von der kantonalen Wirtschaftsförderung.

Crowdfunding doppelt zurückgezahlt Denn Erfolg haben sie mit ihrem jungen Unternehmen Urban Games: Rund ein Jahr nachdem sie mit dem PC-Simulationsspiel «Train Fever» ihr erstes Produkt auf den Markt brachten, beschäftigen sie bereits sieben Mitarbeitende. Ausserdem konnten sie jedem, der ihnen in Form von Crowdfunding-Beiträgen den Geschäftsstart mitfinanziert hatte, den annähernd doppelten Betrag zurückzahlen. Nach so kurzer Zeit keine Verständlichkeit. Immerhin geht es um einen Gesamtbetrag von 250 000 Euro. «Diese stammten von insgesamt etwa 650 Personen, vorwiegend aus der Schweiz, Deutschland und Holland», so Basil

Selbständigkeit schon lange geplant Was macht «Train Fever» so erfolgreich? «Es ist eine von nur wenigen modernen Transportsimulationen. Und im Vergleich weist unsere Spielwelt ein extremes Detaillevel auf», erklärt Basil Weber. Das ist bestimmt ein Grund. Ein anderer liegt aber wohl darin, dass die Firmengründung über Jahre vorbereitet wurde. «Wir wussten schon seit Jahren, dass wir uns irgendwann als Spieleentwickler selbständig machen wollen, haben schon früh mit dem Programmieren von «Train Fever» begonnen und auch unsere Studienrichtungen entsprechend gewählt», so Weber. Wie geht es weiter? «Train Fever» werde laufend verbessert. Und das nächste PC-Spiel zum Thema Bahn sei bereits in Planung. Genaueres dazu verraten die Brüder aber noch nicht. www.train-fever.com

60 Jahre Fostag

100 Jahre Alcon Grieshaber

Seit 1955 zählt Fostag zu den weltweit führenden

Im Jahr 2000 wurde Grieshaber Teil des Alcon-

Herstellern von Hochleistungs-Spritzgiessformen für

Konzerns. Seine Geschichte reicht ins Jahr 1915 zurück,

die Kunststoffindustrie. Das Unternehmen in Stein

als sich Johann Conrad Grieshaber mit den Reparaturen

am Rhein beschäftigt heute 85 Mitarbeitende.

chirurgischer Instrumente einen Namen machte.

Nach der Übernahme durch die Gesellschafter Markus und Rolf Mühlemann wurde Fostag im Jahr 1998 strategisch neu positioniert. Seither wurden über dreissig neue Arbeitsplätze geschaffen und mehr als 30 Millionen Franken in Produktionsanlagen, Gebäudeerweiterung sowie Produkte- und Technologieentwicklungen investiert. Heute zählt das Unternehmen weltweit zu den führenden Herstellern für MultiKavitäten-Formen. Zudem verfügt es über einen hochmodernen Maschinenpark im Mehrschichtbetrieb. «Dank unserer hohen Kompetenz in der Beratung, Entwicklung, Konstruktion, Fertigung und Betreuung bleiben unsere Kunden uns langfristig treu», so CEO Markus Mühlemann. «Und mit Fostag-Werkzeugen können sich unsere Kunden von ihren Wettbewerbern abheben, indem sie über lange Zeit qualitativ bessere Teile produzieren und liefern können.»

Seit der Firmengründung steht der Name Grieshaber für ein hohes Level an Handwerk und Präzision. Das Unternehmen ist spezialisiert auf die Entwicklung und Herstellung augenchirurgischer Mikroinstrumente. In seiner Produktionsstätte im Schaffhauser Grubenquartier beschäftigt Alcon Grieshaber rund 190 Mitarbeitende. Die Mehrzahl der Arbeitsstellen wird durch Fachspezialisten besetzt, sodass Forschung und Entwicklung intensiv vorangetrieben werden können. Dank einer wachsenden Nachfrage konnte das Produktionsvolumen in den letzten Jahren massgeblich erhöht werden. Beste Voraussetzungen also, um diesen Sommer das 100-jährige Bestehen des Unternehmens zu feiern.

Nebst den Mitarbeitenden waren dazu auch US-amerikanische Geschäftsleitungsmitglieder sowie die Söhne des ehemaligen Inhabers Hans Grieshaber eingeladen.

www.fostag.com

www.alcon.com

Von 5 auf 50 Mitarbeitende Bereits zehn Jahre sind vergangen, seit die Stratec Biomedical Switzerland AG in Schaffhausen gegründet wurde. Seither hat sich die Firma vom überschaubaren Fünfmann-Betrieb zu einer erfolgreichen Firma mit rund 50 Mitarbeitenden entwickelt. Von NINA SCHMID «Ich erinnere mich noch gut an den ersten Kontakt mit Stratec», berichtet Marcus Cajacob von der Schaffhauser Wirtschaftsförderung. «Kurz vor Weihnachten 2004 konnten wir den Firmengründer Hermann Leistner und den Vorstandsvorsitzenden Marcus Wolfinger im Rundbuck in Neuhausen am Rheinfall begrüssen und ihnen mögliche Produktionsflächen für einen ersten Schweizer Standort präsentieren.» Die Begeisterung war gross, und so folgte nur zwei Monate später die Firmengründung der Robion AG, wie die Stratec Biomedical Switzerland AG ursprünglich hiess.

Entwicklung, Produktion und Vertrieb Die Stratec Biomedical AG ist ein weltweit agierendes Unternehmen mit Hauptsitz im deutschen Birkenfeld. Stratec projektiert, entwickelt und produziert vollautomatische Analysensysteme für Partner aus der klinischen Diagnostik und der Biotechnologie. Diese Partner vermarkten die Systeme weltweit als Systemlösungen, in der Regel gemeinsam mit ihren Reagenzien, an Laboratorien, Blutbanken und Forschungseinrichtungen.

Das Unternehmen entwickelt seine Produkte mit eigenen patentgeschützten Technologien. In Schaffhausen werden hochkomplexe Analysensysteme für klinisch-diagnostische Anwendungen produziert und vertrieben.

Die ersten rund fünf Jahre geschah dies im Neuhauser Rundbuck, bevor das Unternehmen 2010 in eine eigene Liegenschaft in Beringen umzog und sich in Stratec Biomedical Switzerland AG umbenannte.

Laufender Ausbau in Schaffhausen Nur drei Jahre nach dem Bezug der eigenen Liegenschaft in Beringen wurde das bisher leerstehende dritte Stockwerk zusätzlich ausgebaut.

2014 wurde ausserdem die Tochterfirma Stratec Services AG gegründet, um das Service- und Logistikgeschäft auszubauen und dort einen weiteren Schwerpunkt zu setzen. «Und diesen Sommer starteten die

Stratec entwickelt und produziert Analysensysteme und Automatisierungslösungen im Bereich der In-vitro-Diagnostik. (Bild: zVg)

Arbeiten für einen Erweiterungsbau», erklärt Jürg Werner, Geschäftsführer der Stratec Biomedical Switzerland AG. Dieser umfasst knapp 4000 m2 Produktions- und Lagerfläche und verdoppelt somit die Gesamtfläche des Betriebs. Der Neubau soll Ende März 2016 bezugsbereit sein. Von den insgesamt vier Etagen werde zu Beginn nur das Erdgeschoss belegt, so Jürg Werner. Dort entstehe ein zusätzliches Lager, welches in Kombination mit einer zusätzlichen Warenrampe und einem zweiten Warenlift die Logistikflüsse optimiert. Die drei weiteren Stockwerke bleiben aktuell noch frei. «Sie stellen aber eine wichtige strategische Reserve für das künftige Wachstum unserer Gesellschaft dar», so Jürg Werner. Die Nutzungsmöglichkeiten sind vielfältig; so verfügt der erste Stock über eine erhöhte Bodenbelastung, und der oberste Stock mit Terrasse eignet sich für eine Kantine oder Meetingräume. www.stratec.com

Überkantonale Vernetzung Bereits seit zehn Jahren vernetzt und stärkt der Club Efforce die Region Winterthur–Schaffhausen– Frauenfeld. Aktuell zählt der Verein rund neunzig Mitglieder aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft.

Winterthur, Schaffhausen und Frauenfeld liegen in verschiedenen Kantonen, haben aber trotzdem viele Gemeinsamkeiten. Der zusammenhängende Wirtschafts- und Lebensraum verfügt über Stärken wie Erholungslandschaften, bezahlbaren Wohnraum, innovative Unternehmen oder attraktive Kultur- und Freizeitangebote.

Vernetzung über Kantonsgrenzen hinaus Die Mitglieder des Club Efforce sind daran interessiert, sich über die Kantonsgrenzen hinaus zu vernetzen, die Unternehmen und Angebote der Region besser kennenzulernen und Projekte anzustossen. Eines davon ist die «Nordostschweizer Kulturroute», welche von den Tourismusorganisationen der drei Regionen gemeinsam erarbeitet und umgesetzt wurde.

Die Vorstandsmitglieder des Club Efforce mit Präsidentin Cornelia Bachmann (3. v. l.). (Foto: Kirsten Oertle, Foto Prisma, Frauenfeld)

Die rund neunzig Mitglieder aus unterschiedlichsten Branchen treffen sich monatlich. «Anders als bei Serviceclubs gibt es keine Verpflichtungen, denn davon haben engagierte Menschen schon genug», erklärt Präsidentin Dr. Cornelia Bachmann. Das Schaffhauser Mitglied Remo Rey, Geschäftsführer der URh, ist überzeugt vom Konzept des Clubs: «Der Club Efforce verbindet uns und bietet eine ideale Plattform. So entstehen kreative Unternehmensansätze.» www.club-efforce.ch

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RSE setzt Impulse im Kanton Schaffhausen Die Neue Regionalpolitik des Bundes hat sich für den Kanton Schaffhausen bewährt. Durch die Regional- und Standortentwicklung Schaffhausen (RSE) konnten in den letzten acht Jahren die Wettbewerbsfähigkeit und die Innovationskraft gestärkt werden. Von BIANCA GÄHWEILER

Die 2008 in Kraft getretene Neue Regionalpolitik des Bundes (NRP) hat sich zum Ziel gesetzt, verschiedene Gebiete bei ihrem Strukturwandel finanziell zu unterstützen, so auch den Kanton Schaffhausen. Zur Umsetzung der NRP auf kantonaler Ebene wurde in Schaffhausen die Regional- und Standortentwicklung (RSE) geschaffen. In der ersten NRPProgrammperiode von 2008 bis 2011 ging es vorwiegend darum, die Möglichkeiten von RSE bekannt zu machen.

Erfolgreiche Umsetzungen von RSE-Projekten In der zweiten Programmperiode ab 2012 bis heute wurden 32 Projekte lanciert. Mehrheitlich waren dies Themenprojekte, welche zur positiven Entwicklung des Kantons Schaffhausen beigetragen haben. Beispielsweise wurden im Auftrag von verschiedenen Gemeinden Potenzialaktivierungen erarbeitet oder Technologieprojekte zugunsten industrieller KMU lanciert. RSE-Geschäftsstellenleiter Patrick Schenk blickt auf spannende Jahre zurück. «Die Bemühungen, sich der Neuen Regionalpolitik des Bundes anzuschliessen, haben sich gelohnt. Innovative Ideen und deren Umsetzung haben den Kanton vorangetrieben.»

Bund anerkennt Bedeutung von RSE Auch das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) ist mit der bisherigen Umsetzung der Neuen Regionalpolitik im Kanton Schaffhausen zufrieden. Wie das Seco positiv hervorhebt, werde die NRP in Schaffhausen innovativ und engagiert umgesetzt; die Projekte würden sorgfältig ausgewählt und begleitet. Zudem erzielten diese eine nachhaltige Wirkung.

Weiter sei es sehr erfreulich, dass die verschiedenen Projekte zu rund sechzig Prozent durch die Initianten und Projektträger selbst finanziert wurden.

Verhandlungen für weitere Unterstützung Auch künftig soll der Kanton Schaffhausen von der NRP profitieren. Die Regional- und Standortentwicklung führt zusammen mit dem Schaffhauser Volkswirtschaftsdepartement die entsprechenden Verhandlungen mit dem Seco. Die Detailgestaltung zur ab 2016 beginnenden Umsetzungsphase sollte demnächst vorliegen. www.rse.sh

Leuchttürme der laufenden RSE-Projekte

Chroobach Windenergie

Tag der Naturwissenschaften

Die drei Elektrizitätsversorger im Kanton Schaffhausen und die IVS Industrie- und Wirtschafts-Vereinigung Schaffhausen haben in den letzten Jahren geprüft, wie gross unter anderem das Potenzial für die Gewinnung von Windenergie auf dem Chroobach bei Hemishofen ist. Die Projektgruppe kommt zum Schluss, dass vier Windenergieanlagen den Stromverbrauch von etwa 8000 Personen oder zehn Prozent der Kantonsbevölkerung decken können. Als Nächstes stehen der Aufbau eines Begleitprozesses für die Bevölkerung und eine vertiefte Prüfung der Umweltverträglichkeit des Projektes an.

Im Rahmen des 200-Jahr-Jubiläums der Akademie für Naturwissenschaften veranstaltete die Naturforschende Gesellschaft Schaffhausen diesen Frühling einen Tag der Naturwissenschaften. Dreissig Ausstellungen, MitmachExperimente, Vorträge, Podien und kleine Exkursionen haben mehrere Hundert Besucher, darunter viele Familien, an die Kantonsschule Schaffhausen gelockt. Dadurch konnten die Naturwissenschaften insbesondere Kindern nähergebracht werden. In den nächsten Jahren sollen ähnliche Veranstaltungen folgen.

Kompetenznetzwerk Ernährungswirtschaft Auch überregionale Projekte werden gefördert.

Zum Beispiel das Thurgauer Kompetenznetzwerk Ernährungswirtschaft. Zusammen mit den Kantonen Zürich, St.Gallen und Appenzell Ausserrhoden sollen KMU aus der Ernährungsbranche Ansätze und Möglichkeiten aufgezeigt werden, sich neuen Marktanforderungen erfolgreich zu stellen. Ziel ist es, KMU branchenübergreifend besser zu vernetzen und bei innovativen Geschäftsideen zu unterstützen. Das Kompetenznetzwerk Ernährungswirtschaft dient dabei als Schnittstelle zwischen Wirtschaft und Wissenschaft.

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Innovative Schaffhauser Firmen Das ITS und die Fachhochschule St.Gallen bieten seit Mitte Jahr zusammen mit weiteren lokalen Partnern Innovationsförderung für Schaffhauser Firmen an. Mit Innovationsworkshops wollen sie die Unternehmen in ihrer Innovationsfähigkeit unterstützen. Zwei firmenspezifische Workshops haben bereits stattgefunden.

Von BIANCA GÄHWEILER

Spielerisch zu neu entwickelten Ideen Einer der angebotenen Workshops ist der sogenannte Kreativworkshop.

Dieser wird vom Schaffhauser Querdenkerparadies und der Fachhochschule St.Gallen, durchgeführt. Das Angebot des Kreativworkshops wurde zum Beispiel von der Natürlich Meister Holzart GmbH aus Bibern genutzt. Wie deren Geschäftsführer Thomas Meister sagt, sei der Workshop sehr spannend und interessant gewesen: «Wir wurden auf spielerische Art gezwungen, Ideen zu entwickeln. Zudem wurde uns gezeigt, wie man professionell nach Ideen suchen kann.» Diverse im Workshop entwickelte Ideen hat Thomas Meister festgehalten, um sie zum richtigen Zeitpunkt weiterzuentwickeln.

Lösungsfindung unter Experten

Expertenworkshop mit der «Lego Serious Play»-Methode bei der Phoenix Mecano Komponenten AG in Stein am Rhein.

Wie kann eine Firma ihr Innovationspotenzial besser nutzen? Um diese Frage dreht sich das Projekt «Innovationsförderung Schaffhausen» der Regional- und Standortentwicklung (RSE). Ziel ist es, die regionalen Unternehmen für das Thema Innovation zu sensibilisieren, Wissen zu Innovationsthemen zu vermitteln und die Firmen bei der Lancierung erfolgreicher Innovations- und Kooperationsprojekte zu unterstützen.

Ein Element der Innovationsförderung sind firmenspezifische Innovationsworkshops.

Nebst Kreativworkshops bieten das ITS und die Fachhochschule St.Gallen unter anderem auch firmenspezifische Experten- und StrategicModelling-Workshops an. An einem solchen Workshop haben sich Anfang November Führungskräfte der Steiner Firma Phoenix Mecano Komponenten AG getroffen. Während eines Tages erarbeiteten sie Lösungen, wie sie ihre Geschäftsfelder ausweiten und in neue Märkte einsteigen könnten. Geschäftsführer Michael Jahn spricht von einem erfolgreichen Tag: «Der Expertenworkshop hat unserer Firma gute neue Impulse gegeben. Nun sind wir am Zug, die erarbeiteten Lösungen weiter zu konkretisieren.» Denkbar ist, dass sich die Geschäftsleitung auch weiterhin fachlich begleiten lässt und einen weiteren Workshop lancieren wird. www.its.sh.ch

Bund hilft bei Projektförderung Zum Innovationsförderprogramm des ITS gehören auch die Projektlancierung und die Projektförderung. Dazu besteht eine enge Kooperation zwischen dem ITS und der Kommission für Technologie und Innovation KTI, der Förderagentur des Bundes. KTIJÜRG ATTINGER KTI-Innovationsmentor

Innovationsmentoren helfen den Unternehmen dabei, Forschungsprojekte aufzugleisen.

Wie funktioniert die Projektförderung der KTI? Die Förderung durch die KTI zielt auf die nachhaltige Festigung von Arbeitsplätzen in der Schweiz. Es werden Forschungsprojekte zwischen Unternehmen und Hochschulen gefördert, die Produkte oder Dienstleistungen hervorbringen, welche am Markt erfolgreich umgesetzt werden können.

Welche Firmen können von der Förderprojektberatung profitieren?

Grundsätzlich kann jede Firma mit Sitz in der Schweiz profitieren. Allerdings ist die Förderprojektberatung speziell auf KMU ausgerichtet.

Dank meiner engen Zusammenarbeit mit Roger Roth vom ITS entstehen immer wieder Kontakte zu Firmen mit vielversprechenden Projektansätzen, die je nach Ausrichtung von Roger Roth und mir gemeinsam konkretisiert werden. Wird ein Antrag einer Firma bei der KTI eingereicht, fällt der Entscheid über die mögliche Unterstützung innerhalb von sechs Wochen.

Was ist ihre Rolle als Innovationsmentor?

Ich komme mit Firmen in Kontakt, wenn eine Produktidee besteht, zu deren Realisierung aber grundlegende wissenschaftliche Erkenntnisse fehlen. Meine Aufgabe ist es, gemeinsam mit der Firma Probleme zu analysieren und Lösungsansätze auszuarbeiten. Zudem muss ich auch Risiken richtig einschätzen. Sprich, ich muss überlegen, wie schnell sich ein neues Produkt auf dem Markt etabliert und bis wann die Entwicklungskosten amortisiert werden.

Gibt es «Erfolgsgeschichten» aus dem Kanton Schaffhausen?

Im Kanton Schaffhausen habe ich bis anhin mehrere KTI-Projekte betreut. Die Geschichte einer kleinen Firma im Bereich von Medizingeräten blieb mir besonders in Erinnerung. Dank der KTI konnte die Firma ein riesiges Projekt lancieren. Ein Projekt, welches in seinem ursprünglichen Stadium ohne KTI-Fördermittel nach meiner Einschätzung kaum einen kommerziellen Boden gefunden hätte.

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Validierung von Berufserfahrung gegen Fachkräftemangel Der neue Fachausweis «Unternehmensführung KMU» ist eine echte Innovation im schweizerischen Bildungssystem und ein konkreter Beitrag gegen den Fachkräftemangel. Von BARBARA MÜLLER-BUCHSER

BARBARA MÜLLERBUCHSER Präsidentin des Kantonalen Gewerbeverbandes Schaffhausen

Der Fachausweis basiert vollumfänglich auf der Anerkennung der bereits erlangten Berufserfahrung. Aus diesem Grund muss dafür nicht noch einmal die Schulbank gedrückt werden. Ein Novum in der schweizerischen Weiterbildung und angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sowie des Trends Richtung lebenslanges Lernen sicherlich ein zukunftsweisendes Modell. Der Fachausweis richtet sich an Fachleute mit mehrjähriger Führungserfahrung, beispielsweise als Inhaber, Inhaberinnen oder Führungskräfte in einem KMU sowie an Nachfolger und Nachfolgerinnen eines Familienunternehmens, die noch über keinen Abschluss in der höheren Berufsbildung verfügen.

Zwei Wege führen zum Ziel Dieser eidgenössische Fachausweis kann auf zwei Wegen erlangt werden. Entweder werden die Fähigkeiten mittels eines Nachweises der Berufserfahrung in einem Gleichwertigkeitsdossier bestätigt. Diese Bestätigung dient als Voraussetzung zur Zulassung an die Berufsprüfung.

Oder diese Fähigkeiten werden auf dem schulischen Weg mit dem Besuch von sechs Modulen nachgewiesen. Auch ein kombiniertes Modell aus Fähigkeitsbestätigungen in einzelnen Kompetenzbereichen und dem Besuch ergänzender Module ist möglich. Die abschliessende Prüfung basiert auf der Berufserfahrung, die in einem sogenannten Performanzdossier dargelegt wird. Dieses Dossier wird präsentiert und in einem Fachgespräch mit zwei Experten erläutert. Die Kandidatinnen und Kandidaten legen dar, wie sie ihre Fähigkeiten und Kompetenzen

Mit dem neuen Fachausweis können Führungskräfte von KMU ihre im Berufsalltag erlangten Fähigkeiten nachweisen.

in der Praxis umsetzen. Anhand konkreter Beispiele aus der eigenen Berufspraxis zeigen sie, wie sie einen Betrieb führen, seinen Fortbestand garantieren und Wachstum ermöglichen.

Fachausweis für Führungserfahrung in KMU Erfolgreiche Absolventinnen und Absolventen erhalten den eidgenössisch anerkannten Abschluss «Fachfrau/Fachmann Unternehmensführung KMU». Dieser bestätigt die fachliche Qualifikation, um ein kleines Unternehmen zu leiten oder Führungsverantwortung in einem mittleren Betrieb zu übernehmen. Die Berufsprüfungen finden zweimal jährlich statt. Die nächsten Abgabetermine der Gleichwertigkeitsdossiers sind der 31. Januar 2016 und Ende August 2016. Anmeldeschlüsse für die Berufsprüfungen sind der 29. April 2016 und Ende Oktober 2016. Interessierte finden auf der Webseite des Kantonalen Gewerbeverbandes Schaffhausen weitere Informationen.

Kantonaler Gewerbeverband Schaffhausen Dachverband der Schaffhauser KMU www.gewerbe-sh.ch

Vielfältige Aktivitäten gegen den Fachkräftemangel Die Berufsbildung ist ein zentrales Anliegen unserer KMU. Sie nehmen ihre Verantwortung als Lehrbetriebe wahr, stellen 70 Prozent aller Ausbildungsplätze zur Verfügung und bereiten die Lernenden auf ein erfolgreiches Berufsleben vor. Eine Win-win-Situation, denn im Gegenzug erhält das Gewerbe gut ausgebildete Fachkräfte. Diese sind ein wichtiges Fundament für den erfolgreichen Weiterbestand und für intakte Zukunftsperspektiven unserer Region. Als Dachverband der Schaffhauser KMU unterstützt der Kantonale Gewerbeverband die 1200 Mitglieder der ihm angeschlossenen 28 Branchenverbände und der fünf örtlichen respektive regionalen Gewerbevereine dabei, genügend zukünftige Fachkräfte zu finden und auszubilden sowie Mitarbeitende und Führungskräfte weiterzuentwickeln.

In verschiedenen Projekten und Engagements beschreiten wir zusammen mit weiteren Partnern bewährte und neue Wege gegen den Fachkräftemangel: • Schaffhauser Berufsmesse – Berufsschau mit über 90 Prozent aller Berufe der Region • Wirtschaftspraktika für Lehrpersonen – Einblicke in Lehrberufe • KMU Wirtschaftsforum Schaffhausen – Weiterbildung für KMU • Schaffhauser Haus – Erhaltung der traditionellen Handwerkskunst und Förderung des Berufsnachwuchses • Wir von hier! – eine Imagekampagne, die auf Handwerke in unserer Region aufmerksam macht

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Politik und Wirtschaft gemeinsam gefordert Der Arbeitsmarkt ruft nach Fachkräften. Doch die fallen nicht einfach vom Himmel. Nur mit gemeinsamen Anstrengungen von Wirtschaft und Politik wird es gelingen, den Arbeitsmarkt Schweiz auch in Zukunft mit den erforderlichen Fachkräften zu versorgen.

Von HANNES GERMANN

Ob Ärztemangel, fehlendes Pflegepersonal, zu wenig Ingenieure, Informatiker oder Spezialisten in technischen Berufen: Auf dem politischen Parkett ist man sich der Problematik des Fachkräftemangels bewusst. Und hat gehandelt. Das Eidgenössische Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF) lancierte bereits 2011 die Fachkräfteinitiative (FKI) und koordiniert sie innerhalb des Bundes und mit den Kantonen sowie den Organisationen der Arbeitswelt.

Demografische Herausforderung Dafür ist aber auch höchste Zeit, denn zu der nach wie vor guten Beschäftigungslage kommt eine demografische Herausforderung, die man bis dato vor allem mit den Sozialwerken (AHV, Pensionskassen) in Verbindung bringt. Doch davon ist auch die Wirtschaft stark betroffen. Denn es stehen die Jahre bevor, in denen die Babyboomer-Generation in Pension geht. Der Wirtschaft droht ein grosser Know-how-Verlust.

Die jüngsten Zahlen von Swissmem, dem Verband der Schweizer Maschinen- und Elektroindustrie, sind alarmierend. So müssen in den elf wichtigsten Berufsfeldern, die auch für die MEM-Industrie bedeutend sind, branchenübergreifend jährlich zwischen 17 000 und 21 000 Fachleute ersetzt werden. Die am stärksten betroffenen Berufsfelder sind Techniker, technische Fachkräfte, Maschinisten, Informatiker und Ingenieure. Über Ausbildung allein lassen sich diese Lücken beim besten Willen nicht füllen. Denn es fehlt in unserem Land schlicht am (beruflichen) Nachwuchs, am Humankapital.

Inländisches Potenzial nutzen Zu den demografischen Fakten kommt die Masseneinwanderungsinitiative, die es umzusetzen gilt. Entscheidend ist, dass die Kantone namentlich bei den Grenzgängern eine hohe Handlungsautonomie erhalten. Die Politik ist gefordert, sich auf eine massvolle Umsetzung zu einigen. So oder so gewinnt die verstärkte Nutzung des inländischen Fachkräftepotenzials zusätzlich an Bedeutung. Eine Chance gerade auch für ältere Arbeitnehmende, die nach Wunsch und Möglichkeit länger arbeiten können. Es braucht aber statt Hindernissen ein neues Anreizsystem. Ein grosses Zukunftspotenzial liegt bei

Vor allem in technischen Berufen droht in absehbarer Zeit ein Verlust an ausgebildeten Fachkräften.

einer höheren Zahl von Frauen in technischen Berufen.

Die Initiative go tec! der IVS ist auch in dieser Hinsicht ein Leuchtturm für unser Land und wird weiter an Bedeutung gewinnen!

Gemeinsames Ziel verfolgen Fazit: Die Fachkräfteinitiative kann nur zum Erfolg werden, wenn sich alle Partner – neben dem Bund in erster Linie die Kantone und die Organisationen der Arbeitswelt – mit voller Kraft für die gemeinsamen Ziele einsetzen. Das WBF und die Konferenz der Kantonsregierungen (KdK) haben eine Vereinbarung zur besseren Mobilisierung des Potenzials an Fachkräften und darüber hinaus generell an inländischen Arbeitskräften in den Jahren 2015 bis 2018 namens «FKI plus» erarbeitet, um ihre Zusammenarbeit zusätzlich zu verstärken. Auf diese Worte und Programme müssen nun konkrete Taten folgen – und zwar auf allen Ebenen!

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HANNES GERMANN Ständerat und Vorstandsmitglied IVS Industrie- & Wirtschafts-Vereinigung Region Schaffhausen

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Citrix Systems ist wieder im Gespräch Citrix Systems ist ein führender US-Anbieter von Cloud-Dienstleistungen im Bereich von Virtualisierungs-, Netzwerk- und Mobility-Lösungen.

Das EMEA-Headquarter befindet sich in Schaffhausen. Von BEAT RÜEDI Nach sehr erfolgreichen Jahren zu Beginn dieses Jahrzehnts wurde es ruhiger um die Gesellschaft. Einerseits setzte sich die Virtualisierung von Desktops nicht oder noch nicht in dem Umfang durch, wie ursprünglich prognostiziert. Andererseits erfüllten die Quartalsberichte nur selten die zum Teil zu hohen Markterwartungen.

Seit diesem Jahr stösst die Citrix-Aktie aber nicht nur bei Technologieinvestoren, sondern auch in der breiteren Anlegerschaft wieder auf grösseres Interesse. Die Gründe dafür liegen sowohl in einem sehr guten Abschluss für das dritte Quartal 2015, dem zweiten in Folge, als auch in Meldungen zu strategischen und operationellen Änderungen, beispielsweise einer Ausgliederung der GoTo-Produktefamilie. Zudem findet ein Wechsel auf der Position des CEO statt. Die treibende Kraft hinter den Optimierungsmassnahmen dürfte die Elliott Management Corporation sein, die etwa 7,5 Prozent der Citrix Aktien hält.

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Positive Geschäftsentwicklung erwartet Beat Rüedi Vice President, Private Banking Credit Suisse Schaffhausen

Daten: Credit Suisse AG

Wir erwarten, dass sich die Geschäftsentwicklung des Unternehmens weiter stabilisiert, sehen Potenzial für eine zusätzliche Margenverbesserung und gehen davon aus, dass sich die Änderungen in Strategie und Management positiv auf die Gewinnentwicklung und den Aktienkurs auswirken werden.

Schaffhauser Unternehmen

Börsentitel/ Muttergesellschaft

Währung

Kurs 52 Wochen 31.10.2015 Tief Hoch

Performance KGV seit 1.1.2015 2015

ABB AG AGCO International GmbH Alcon Grieshaber AG Ashland Industries Europe GmbH BB Biotech AG Cabot International GmbH Cilag AG Citrix Systems International GmbH Curtiss-Wright Antriebstechnik GmbH DSM Composite Resins AG FARO Swiss Manufacturing GmbH Garmin Georg Fischer AG Groupon International GmbH IVF Hartmann AG IWC Schaffhausen John Deere International GmbH Kennametal Europe GmbH Lupin GmbH Medtronic Merck & Cie Oriflame Cosmetics Pentair Global Phoenix Mecano AG Stratec Biomedical TE Connectivity Ltd. Tektronix Terex Global GmbH Trapeze Systems Tyco International Unilever Wal-Mart Holdings International Ltd Xylem

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C A M I O N

T R A N S P O R T

Umweltverträglich himmelstürmend – die Camion Transport startet in Schaffhausen durch Rund 30 Millionen Franken investiert die Camion Transport AG in ihr neues Cargo-Logistik-Center im Schaffhauser Herblingertal. Ein Bekenntnis zum Standort Schaffhausen, der sich in den kommenden Jahren nach Ansicht von Verwaltungsratspräsident und Direktor Josef Jäger stark entwickeln wird.

TEX T JÖRG R ISER

BILDER BRUNO BÜHR ER

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och ist er nicht vollendet (das wird nächstes Jahr der Fall sein), der mächtige, aber gleichwohl elegante und markante Industriebau der Camion Transport AG im Herblingertal. Eindrücklich präsentiert er sich allerdings schon jetzt, wozu nicht nur der optische Eindruck beiträgt, sondern auch die Zahlen. Das Gebäude erreicht eine Länge von 105 Metern, ist 33 Meter breit und 15 Meter hoch; die Gebäudegrundf läche misst 4000 Quadratmeter, das Gebäudevolumen nicht weniger als 62 000 Kubikmeter. Gleichzeitig können 34 Lastwagen «andocken», und Bahngeleise führen direkt ins Erdgeschoss: Das «Perron» unter Dach bietet Raum für sechs Bahnwaggons, was einer theoretischen Kapazität von 24 Eisenbahnwagen pro Tag entspricht, Platz für einen zweiten Geleiseanschluss ist vorhanden.

Hier wird sozusagen in den Himmel gebaut. Die derzeit lediglich eingemietete Camion Transport AG will an ihrem Schaffhauser Standort in den nächsten Jahren auch den Personalbestand verdoppeln. Er soll von 25 auf 50 Personen steigen. Denn, sagt Josef Jäger, Verwaltungsratspräsident und Direktor des Unternehmens: «Schaffhausen ist für uns ein besonderer Standort.»

15 STANDORTE IN DER SCHWEIZ Das mag auf den ersten Blick erstaunen, denn die Camion Transport AG, ein Unternehmen der Jäger Holding AG in Wil SG, ist in der ganzen Schweiz mit nicht weniger als 15 Standorten vertreten – von Genf bis Thal an der Grenze zu Österreich, von Cadenazzo im Tessin bis eben Schaffhausen. Die weit gefächerte Präsenz ist notwendig: Das Unternehmen ist für Stückgutverteilung zuständig, befördert «palettisierte Handelsgüter» aller Art, und zwar zu 70 Prozent im «Nachtlauf» mit der Bahn, wie der Fachmann sagt.

NEUES LOGISTIKZENTRUM

Das muss man sich wie folgt vorstellen: Ein zu transportierendes Gut gelangt vom Kunden zunächst mit Lastwagen in das nächstgelegene Logistikzentrum des Unternehmens, wird dort in die Bahnwaggons umgeladen, fährt die Nacht durch auf der Schiene ins zielnächste Logistikzentrum, wird dort wieder umgeladen und gelangt nun wieder mit dem Lastwagen an den Bestimmungsort. Die Feinverteilung erfolgt also auf der Strasse, der «nationale» Fernverkehr wird auf der Schiene abgewickelt. Dabei ist wichtig zu wissen, dass die Camion Transport AG ausschliesslich in der Schweiz tätig ist, also nichts mit internationalem Fernverkehr zu tun hat (darauf wird noch zurückzukommen sein).

Diese Firma bewegt viel, sehr viel. Jede Nacht sind für sie 130 Bahnwagen unterwegs, die Fahrzeugflotte zählt 600 Fahrzeuge, die gesamte zur Verfügung stehende Lagerfläche in den 15 Niederlassungen erreicht 145 000 Quadratmeter. Mittlerweile beschäftigt die Camion Transport schweizweit rund 1200 Mitarbeitende.

Sie sorgen dafür, dass das Stückgut (darunter sind auch Gefahrentransporte) innerhalb 24 Stunden an seinem Schweizer Bestimmungsort ankommt.

Daneben bietet das Unternehmen auch zahlreiche Logistikdienstleistungen an, vom Kommissionieren über das Konfektionieren bis zur Lagerung und zur integralen Logistiklösung.

ÖKOLOGIE – EIN HAUPTANLIEGEN Sehr viel Wert legt Josef Jäger neben der Ausbildung (siehe Schwerpunktthema dieser Ausgabe) auf die Ökologie. Das duale Transportsystem Schiene/Strasse ist ja auch Ausdruck des entschlossenen Bestrebens, die Umwelt zu schonen, und es entlastet die Strasse enorm. «Unser Transportkonzept ermöglicht eine Reduzierung des CO 2 -Ausstosses um 25 Pro-

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 Imposante Hallen prägen den Charakter des neuen Logistikzentrums: hier das «Umschlag-Geschoss».

zent», stellt Jäger fest. Dazu trägt auch bei, dass eine Handvoll Hybridfahrzeuge dabei sind. Jäger hat eigens das Umweltprogramm «Eco Balance» implementiert, und dessen Auswirkungen greifen auch ausserhalb des Transportbereichs. Versteht sich, dass Camion Transport bei Neubauten auch auf die Solarenergie setzt.

«Unser Credo ist klar: Wir tun alles, was sinnvoll im eigenen Betrieb umgesetzt werden kann» – auch wenn man nicht «müsste».

WACHSTUM ERWARTET Da die Camion Transport (die Bahn fehlt im Namen) ausschliesslich in der Schweiz tätig ist, fragt sich, was die erheblichen Investitionen in ein neues Schaffhauser Logistikzentrum überhaupt rechtfertigt. Der Warenstrom von Schaffhauser Lieferanten in die übrige Schweiz und umgekehrt kann es ja nicht sein, was den enormen Kapazitätsausbau begründet.

Tatsächlich sind die internationalen Warenströme, die Importe und Exporte, dafür verantwortlich, wobei zwei Entwicklungen entscheidend sind. Zum einen sind die Kapazitäten der «Eingangspforte» Basel mittlerweile weitgehend erschöpft. Zum andern wird mit einem deutlichen Wachstum des Warenverkehrs mit den osteuropäischen Ländern gerechnet. Als Transportdrehscheibe für Waren aus dem Osten bietet sich Schaffhausen aufgrund seiner Lage geradezu an, als «Hilfe» für Basel ebenfalls.

«Schaffhausen besitzt eine gute Ausgangslage, sich weiterentwickeln zu können», meint Josef Jäger, der mit einem merklichen Wachstum des Warenumschlags in den nächsten Jahren rechnet – auch wenn die Umstände bei einem rückläufigen Aussenhandel derzeit nicht gerade günstig sind. Schon heute übrigens «lebt» die Niederlassung Schaffhausen stark vom grenzüberschreitenden Warenverkehr.

AUF 22 500 QUADRATMETERN Deshalb also setzt Josef Jäger auf das neue Zentrum auf dem 22 500 Quadratmeter umfassenden Areal, das übrigens nicht einfach zu finden war, denn es musste neben vielem anderen ein Bahnanschluss vorhanden und der Bau einer sehr langen Halle möglich sein. Im neuen Zentrum können der Warenum-

JOSEF A. JÄGER Direktor, Camion Transport AG

«IN SCH A F F H AUSEN W IR D WACHST U M ERWA RT ET.» schlag und allfällige Kommissionierungen und Konfektionierungen effizient erfolgen. Das Untergeschoss beziehungsweise das im Erdreich versenkte Kellergeschoss und das Obergeschoss werden als Lager dienen. Das Erd- beziehungsweise Zwischengeschoss mit dem Bahngleis direkt in der Halle und den imposanten Rampen dient dann dem Warenumschlag. Dass die Camion Transport AG damit auch zu schönen neuen Büroräumen kommt, ist zwar sehr erfreulich, dürfte aber für die Investitionsentscheidung nicht ausschlaggebend gewesen sein.

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J U N G U N T E R N E H M E R

BILD BRUNO BÜHRER

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 Gabriela Godoy liefert

mit ihrem Onlineshop die Grundlagen für süsse Köstlichkeiten.

Glitter, Schleifchen, Zuckerperlen – Sweet Delights liefert Firmenzentrale, Buchhaltung, Lager, Versand: Das alles hat (noch) in einem Zimmer an der Schaffhauser Artilleriestrasse Platz. Aber Gabriela Godoys Onlineshop Sweet Delights ist ja noch im Aufbau begriffen.

Er soll auf jeden Fall mehr werden als ein Hobby.

J . R . | «Ich probiere gerne neue Ideen aus.» Das behauptet Gabriela Godoy auf ihrer Homepage (www.sweet-delights.ch), und deren Existenz ist der beste Beweis für den Wahrheitsgehalt der Aussage. Im Juni 2014 eröffnete sie ihren Onlineshop «for cake supplies», heute darf sie bereits auf einen noch bescheidenen, aber treuen Kundinnenstamm zählen, der an der Schaffhauser Artilleriestrasse Zutaten, Hilfsmittel und Gerätschaften für die Zubereitung von Cupcakes, Torten und anderen süssen Köstlichkeiten bestellt.

Die Idee ist in der Tat ein Produkt der Moderne, Cupcakes liegen im Trend, mittlerweile nicht nur in den USA und England, das Backen auch; aber hinter der Firma von Gabriela Godoy steckt auch Tradition, eine Menge sogar. «Ich habe das Backen im Blut», sagt sie, und das lässt sich schlecht leugnen. Sowohl der Vater als auch der Grossvater waren Bäcker-Konditoren; sie hat beruflich eine kaufmännische Richtung eingeschlagen, aber das Blut scheint gleichwohl stärker als die vielfältigen anderen Interessen zu sein.

Ihre Leidenschaft für Cupcakes und Torten hat sie auf den Onlineshop gebracht. Denn natürlich benötigt sie für die Herstellung Rohstoffe, Hilfsmittel, Gerätschaften. Das alles hat sie erst für sich, später auch für Bekannte beschafft, und dann war der Schritt zum Onlineshop gedanklich ein kleiner – die physische Umsetzung dann allerdings doch mit einigem Aufwand verbunden. Ihre Tochter hat mitgeholfen, nun ist Sweet Delights seit über einem Jahr im Netz präsent. Zuerst, natürlich, nur mit

einem bescheidenen Sortiment, mittlerweile schon mit einem beeindruckenden Angebot. Über 250 Artikel können bei Sweet Delights bestellt werden, von Fondant, Blütenpaste und Lebensmittelfarben über Tortenplatten, Schachteln, Transportboxen, Ausstecher, Modellierwerkzeug, Zubehör, Tüllen und Spritzbeutel bis zu Dekozucker, Puder, Zuckerperlen, essbarem Glitter, Förmchen und Schleifen.

Allein am Sortiment wird deutlich, was Gabriela Godoy dann bestätigt: «Eine Torte ist schnell gebacken – die Kunst liegt in der Dekoration, da ist der Aufwand verborgen.»

Erste Erfolge in Ehren – noch steckt der Onlineshop aber in der Anfangsphase. Die «Firmenzentrale», die Administration, der Versand, das Lager – alles hat in einem Zimmer von Gabriela Godoys Wohnung Platz. Dort soll es allerdings nicht bleiben. Die Firmeninhaberin möchte auch einen Laden eröffnen und, ein zentrales Anliegen, nicht nur Hilfsmittel und Zutaten, sondern vollendete Produkte anbieten: Torten, Cupcakes, eine Palette verführerischer Süssigkeiten. Ein weiterer Schritt dazu ist getan: Online können seit einigen Wochen auch fertige Produkte bestellt werden. Die in Neuhausen aufgewachsene Gabriela Godoy ist doch wieder bei der Familientradition gelandet.

SPEISEK ARTE

BETRIEBSVERPFLEGUNG:

BILDER URSULA JUNKER

HEUTE ZU BESUCH IM UNILEVER-PERSONALRESTAUR ANT

Top of oder einmalige Lage hoch über den Dächern Hoch oben thront es, das Personalrestaurant der Unilever in Thayngen, besticht mit einer unverstellten Aussicht auf den nahen Wald und, tritt man auf die Terrasse, auch auf den nahen Hegau.

U . J . | Ein wenig steigt einem der Geruch aus der Produktion in die Nase auf dem Weg, wie einem auch der Knorrli an der Wand unmissverständlich klarmacht, wo man sich befindet. Das Innere des Personalrestaurants nimmt gewissermassen die Umgebung auf: luftig, leicht und grosszügig. 100 Personen finden im achten Stock bequem Platz. «Hier wurde letztes Jahr alles umgebaut», sagt Restaurantmanager Mathias Fusina, der hier in seinem Element ist – und aus dessen Worten immer wieder herauszuhören ist, dass sich hier in erster Linie die Gäste wohlfühlen sollen. Das Ambiente trägt ebenso seinen Teil dazu bei wie die 15 Mitarbeitenden, die hier und in Schaffhausen täglich im Einsatz stehen. Das nicht nur für die Gäste in Thayngen: Von den 300 Mahlzeiten, die hier jeden Tag zubereitet werden, wird eine beträchtliche Anzahl nach Schaffhausen in die dortigen Personalrestaurants des Konzerns geliefert.

Der Tag beginnt im Thaynger Personalrestaurant schon früh. Ab halb acht stehen Kaffee, Gipfeli, Sandwich und Müesli zur Auswahl. Um halb neun wird den Mitarbeitenden der Frühschicht bereits das «Mittagessen» serviert. Ihnen steht die gleiche Auswahl zur Verfügung wie mittags. Neben einem Fleisch- oder Fischmenü gibt es vegetarisches Essen und ab und zu auch ein veganes Gericht. Wer sich für nichts davon entscheiden kann, kann sich am warmen Buffet bedienen, das fünf zusätzliche Komponenten enthält. «Daraus muss man sich ein komplettes Menü zusammenstellen können», lautet die Vorgabe, wie Fusina erklärt. Ausserdem lockt auch ein Salatbuffet und als Supplement ein «Chef's Choice».

Auch auf Nahrungsmittelallergien geht man in Thayngen ein: da wird schon mal jemand individuell bekocht. Rund ein Fünftel der Gäste isst in Thayngen vegetarisch. Und wohl nicht nur dort.

Denn die SV Group, die das Restaurant betreibt, bietet ihren Köchen spezielle Kochkurse bei Hiltl, dem wohl bekanntesten Vegi-Anbieter, an. «Man muss die Leute immer wieder mit Neuem

MATHIAS FUSINA Restaurantmanager

überraschen», weiss Fusina. Deshalb gibt es auch immer wieder Themenwochen; zudem wurde neu das sogenannte Themenbuffet eingeführt.

Fusina, der die Hotelfachschule in Luzern absolvierte, ist überzeugter Anhänger der Firmenphilosophie seines Arbeitgebers, der sich dem Klimaschutz und der Nachhaltigkeit verpflichtet und dafür auch zertifiziert ist. Das bedeutet unter anderem auch, dass saisonale und wo immer möglich Schweizer Produkte verwendet werden. Und weil letztlich auch das Auge mitisst, wird ganz besonders auf die Präsentation geachtet. Kreativ und farbenfroh lautet die Devise, der hier nachgelebt wird, wie der Augenschein zeigt.

Hervorgegangen aus den alkoholfreien Soldatenstuben, entwickelte sich die SV Group während ihres über hundertjährigen Bestehens zu einem der grössten Betriebe in ihrem Bereich. Heute verfügt sie über fünf Bereiche, die Gemeinschaftsgastronomie, die Spital- und Heimgastronomie, das Eventcatering, die öffentliche Gastronomie und das Hotelmanagement.

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Aktueller Ausblick auf die Märkte

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1 Lorenz Laich, Janwillem Acket, Thomas Imobersteg (v. l.) 2 Farida Meier und Rahel Herrmann 3 Brigitte und Erich Ritzmann 4 Peter Steurer 5 Barbara Müller-Buchser 6 Daniel Preisig und Raphaël Rohner (v. l.)

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7 Martha Meyer und Elisabeth Riguzzi (v. l.) 8 Christian Heydecker 9 Helena Eggli 10 Rolf Bollinger und Hans Konrad Müller (v. l.) 11 Ernst Landolt 25% 50% 75% und 95% 100% 125% Martin Studer Roman Wertli (v. l.)

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V O R Z I M M E R …

RETO RUTISHAUSER UND SELINA SCHNEIDER Assistent Geschäftsleitung, Sekretariat Stiftungsrat und Personalwesen altra schaffhausen.

BILD BRUNO BÜHRER

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«Unsere Jobs machen viel Freude» Die altra schaffhausen ist ein ganz besonderes Unternehmen. Soziale Zielsetzungen verbinden sich bei dieser Institution mit wirtschaftlichem Handeln. Die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Betrieb ist deshalb besonders gross – auch bei Reto Rutishauser und Selina Schneider.

J . R . | Der eigentliche «Job», die Tätigkeit, ist bei Reto Rutishauser und Selina Schneider wie andere Jobs auch. Rutishauser ist als Assistent der Geschäftsleitung vor allem für Managementaufgaben zuständig, engagiert sich beispielweise stark bei der Zertifizierung des Umweltmanagementsystems ISO 14001 oder beschäftigt sich derzeit mit der Amokschulung im Betrieb. Selina Schneider führt das Sekretariat des altra-Stiftungsrates und überdies die Lohnbuchhaltung der angestellten altra-Mitarbeiter (nicht der Klienten). Die beiden sitzen gleichsam in den Vorzimmern der Geschäftsleitung (mit Alain Thomann als Geschäftsführer) beziehungsweise des Stiftungsrates (mit Jeanette Storrer als Präsidentin). Aber schon da hören die Parallelen zu «normalen» Unternehmen auf.

Vorzimmer? Nein, ein eigentliches Vorzimmer gibt es nicht.

Bei allen Mitgliedern der altra-Geschäftsleitung inklusive des Geschäftsführers stehen die Türen für Mitarbeiter grundsätzlich offen. Wenn Rutishauser und Schneider Terminkalender führen, dann nur die eigenen. «Die Mitarbeiter kommunizieren direkt mit den Geschäftsleitungsmitgliedern», stellt Rutishauser fest, was schon deshalb erstaunlich ist, weil die altra zumindest aus regionaler Sicht zu einem Grossbetrieb geworden ist. Die Belegschaft zählt alles in allem rund 700 Leute.

Vor 50 Jahren, als die heutige altra als Eingliederungsstätte Schaffhausen gegründet wurde, betreute ein Leiterehepaar sieben Jugendliche und sechs Erwachsene mit Behinderungen an geschützten Arbeitsplätzen. Die Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen ist auch heute das Hauptziel der Institution, aber die Bemühungen sind etliche Schuhnummern grösser als

ehedem. Zur altra gehören industrielle Produktionen und Montagen, eine Biogärtnerei, ein Biobauernhof, eine Schreinerei und Wohneinheiten. In vielen Berufsrichtungen bietet die altra auch Ausbildungen und Integrationsmassnahmen an. Der Jahresbericht 2014 listet einen Gesamtumsatz von über 27 Millionen Franken auf.

Die altra, sagt Reto Rutishauser, müsse sich im Markt behaupten. Knallhart, was nicht immer einfach sei, weil zur Konkurrenz auch ausländische Billiganbieter gehörten und die altra auf mitarbeitergerechte Aufträge (Handarbeit) angewiesen sei, was die Möglichkeiten einschränkt. Trotzdem: «Wir haben noch Aufträge», meint Rutishauser, der seit 1995 als «Bürolist mit Leib und Seele» bei der altra tätig ist. Selina Schneider betreut seit elf Jahren das «Vorzimmer» und die Lohnbuchhaltung. Beide möchten ihre Aufgaben und ihre Arbeitgeberin nicht missen. Denn, meint Schneider: «Es ist etwas Besonderes, hier tätig zu sein.» Unisono heisst es auch: «Der Job macht uns viel Freude», und in diesem Urteil schwingt eben auch der aussergewöhnliche Charakter der Institution altra mit. Hier wird, bei aller Beachtung realwirtschaftlicher Grundsätze, Menschen mit Beeinträchtigungen geholfen. Eine sehr sinnerfüllende Aufgabe. Man weiss um die Wichtigkeit auch des eigenen Engagements, ja der soziale Gedanke ist der Hauptgrund für Selina Schneider und Reto Rutishauser, weshalb sie bei der altra tätig sind.

Aber, sagen sie, das gelte eigentlich für alle bei der altra, weshalb das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch so gross sei. Vielleicht auch ein Grund, weshalb dieser Betrieb ohne Vorzimmer auskommt. Bleibt noch anzufügen, dass sich die Hobbys von Reto Rutishauser und Selina Schneider sehr ähnlich sind. Er liebt israelischen Tanz, leitet sogar in Schaffhausen eine Gruppe Gleichgesinnter, sie liebt Musik und besucht leidenschaftlich gerne Festivals. Die Ähnlichkeit der privaten Leidenschaften ist Zufall, das Engagement für die altra dagegen nicht.

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Von der Von Entwicklung, der Entwicklung, der Blisterder BlisterReinraumproduktion Reinraumproduktion und der und Siegelder SiegelTechnologie Technologie bis zubis umfassenden zu umfassenden Leistungen Leistungen im Verpackungsservice: im Verpackungsservice:

Alles Alles ausaus einer einer Hand!

Hand!

Entwicklung Entwicklung

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