examen de recursos humanos

Universidad de Panamรก

Facultad: Administraciรณn de Empresa y Contabilidad Escuela: Administraciรณn de empresa

Nombre Astrid Elibeth Castillo Cedula:8-926-23-74

Asignaciรณn: Administraciรณn de Recursos Humanos Trabajo: De portafolio

Profesor: Ricardo Bennett Grupo: AERH 412

Fecha de Entrega 10-12-2020

IntroducciĂłn

Podemos hablar sobre los temas que hemos dado en el semestre que son incluyendo a los trabajos, dominios, participaciĂłn ya que se ha aprendido cosas nuevas en el semestre como se han desarrollado cada procedimiento de una empresa hacia al trabajador y tambiĂŠn en recursos humanos Las evaluaciones del trabajar, las responsabilidades, puntualidad, u otras cosas.

TambiĂŠn hemos visto las capacitaciones que son importantes ya que de ellos aprendamos un poco para saber los pasos de la empresa Gracias de ellos podemos saber mas de las evaluaciones de cada empresa y proyectos

Conclusión

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante para una compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en cuanto a la selección, motivación y capacitación interna de los mismos es fundamental.

Reclutamiento y selecciรณn

โ ข El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organizaciรณn identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idรณneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

โ ข A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabรณn de una cadena de administraciรณn de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selecciรณn, la capacitaciรณn y la evaluaciรณn. En conjunto, esta cadena debe tener como meta la promociรณn y selecciรณn de

colaboradores de acuerdo a los requerimientos de la organización.

• La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Se puede dar por la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico entre otras.

Reclutamiento interno • Un primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto.

Reclutamiento externo • Candidatos espontáneos.

• Recomendaciones de los empleados de la empresa.

• Anuncios en periódicos.

• Agencias de empleos.

• Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head hunter).

¿Qué es el proceso de selección de personal en una empresa?

• El proceso de selección de personal de la empresa es la parte del reclutamiento donde se seleccionan, por medio de diversas estrategias, a los mejores candidatos para ocupar determinada vacante.

• Este proceso generalmente implica notificación o publicidad, revisión, selección, entrevista, prueba y luego elección del mejor candidato disponible.

Cuando se va contratar a alguien, se debe determinar qué es lo que se desea que el empleado cumpla y qué habilidades necesitas de ellos. También debes considerar aspectos como: Condiciones de empleo y derechos.

• Nivel de pago, puede estar basado en premios y acuerdos con los empleados.

• Otros costos del empleo, donde se incluyan las habilidades y necesidades de capacitación, nuevos equipos e instalaciones.

• Ofrecer modificaciones de trabajos flexibles.

• En este proceso de se debe preparar toda la descripción necesaria para el puesto de trabajo, donde se defina las responsabilidades y funciones que se deben ejercer. Esto te permitirá identificar el conocimiento, experiencia y habilidades requeridas, así como el tipo de preguntas que se realizarán al momento del proceso.

Pasos para el reclutamiento y selección del personal

• Entrevista preliminar • El proceso de selección inicia con este paso, donde se elimina al solicitante que no cumpla con los requisitos.

• Recepción de solicitudes • Luego se solicita al candidato que complete el formulario de solicitud estándar, que generalmente consiste en la información sobre la edad, calificación, experiencia, etc., del candidato, de cuya base el entrevistador obtiene una idea del candidato y esta información ayuda a la formulación de preguntas.

Evaluación de aplicaciones • El comité de selección examina las aplicaciones.

Solo los candidatos que califican los criterios del comité de selección son convocados para la

entrevista.

Prueba de empleo • Estas pruebas se realizan para verificar la capacidad del candidato, varían de una organización a otra y cambian según la necesidad del trabajo en particular. Estas pruebas comprenden: inteligencia, pruebas de aptitud, comerciales, intereses, personalidad, etc.

Entrevista de Trabajo • Los candidatos seleccionados son convocados para la entrevista de empleo, la cual se realiza para obtener más información sobre el candidato, darle la imagen real de lo que se requiere de él, verificar sus habilidades de

comunicación, etc. Al final de la entrevista del candidato, los miembros del panel debaten sobre él y le dan las calificaciones.

• Verificación de referencias • Antes de seleccionar el empleo del posible empleado, generalmente, busca los árbitros dados por el candidato para verificar el historial, reputación, historial policial, etc.

• Examen físico • Las organizaciones generalmente prefieren que se realice un examen médico de la persona para evitar el gasto de tiempo y dinero en la persona médicamente inadecuada.

• Selección final • Posterior a todos estos pasos, el candidato es seleccionado y designado mediante la emisión de una carta de

nombramiento. Inicialmente, se le nombra bajo un periodo de prueba; mรกs tarde se le designa como empleado permanente de la organizaciรณn o, de lo contrario, puede ser despedido.

โ ข Las empresas diferentes procesos para la selecciรณn de su personal esto depende de las actividades y clases de trabajo pero siempre guardando el mismo principio en pro de los beneficios para el negocio.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1. Manuel Peláez, supervisor de reclutamiento de ABS Company, fue ascendido a su puesto después de varios años como líder de grupo en el departamento de producción. Una de las primeras tareas de Manuel fue el reclutamiento de dos ingenieros de diseño de software para ABS. Después de considerar diversas alternativas, Manuel colocó el siguiente anuncio en un periódico local con una circulación que rebasaba el millón de ejemplares.

Aviso. Importante Compañía de tecnología requiere Ingenieros de Diseño de Software graduados con experiencia mínima de 6 meses en el área ó en Ingeniería de Sistemas, debe tener amplios conocimientos de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Bases de Datos Relacionales y aplicaciones en Plataformas Web. Con dominio de Ingles. Horario de 8:00 am a 6:00 pm lunes a viernes, excelentes ingresos.

Muchos interesados leen el anuncio pero hay problemas, son pocos los interesados que se ajustan al perfil en cuanto a expertiz en el cargo, que se debe hacer para ser más específicos.

Se les pide con la información suministrada realizar un buen aviso para reclutar a los posibles candidatos.

Que etapa es la que sigue y como debe encararla la empresa.

2. Una empresa del sector de distribución, con sede central en San Miguelito y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Boquete. Esta empresa posee

departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en todo Panamá, y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado.

Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. El chiste es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Boquete y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 dólares así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 dólares que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 dólares. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe una buena reprimenda y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que se plantean son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo?

¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección?

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNACIÓN GRUPAL:

CASO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

POR:

DEREK AGUILAR 8-962-550 ASTRID CASTILLO 8-926-2374 SUGEIDY CONCEPCIÓN 8-867-2341 JUAN C. GONZÁLEZ 8-944-1619 MERLIN RODRÍGUEZ 8-967-1116

PROFESOR: RICARDO BENNETT

16/09/2020

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Caso número 1: Manuel Peláez, supervisor de reclutamiento de ABS Company, fue ascendido a su puesto después de varios años como líder de grupo en el departamento de producción. Una de las primeras tareas de Manuel fue el reclutamiento de dos ingenieros de diseño de software para ABS. Después de considerar diversas alternativas, Manuel colocó el siguiente anuncio en un periódico local con una circulación que rebasaba el millón de ejemplares.

AVISO. Compañía de tecnología requiere Ingenieros de Diseño de Software graduados con experiencia mínima de 6 meses en el área o en Ingeniería de Sistemas, debe tener amplios conocimientos de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Bases de Datos Relacionales y aplicaciones en Plataformas Web. Con dominio de Ingles. Horario de 8:00 am a 6:00 pm lunes a viernes, excelentes ingresos.

Muchos interesados leen el anuncio, pero hay problemas, son pocos los interesados que se ajustan al perfil en cuanto a expertiz en el cargo, que se debe hacer para ser más específicos.

Se les pide con la información suministrada realizar un buen aviso para reclutar a los posibles candidatos.

INGENIERO EN DISEÑO DE SOFTWARE

ABS Company, compañía de tecnología, se encuentra en búsqueda de Ingenieros en Diseño de Software.

Para aplicar debe tener amplios conocimientos en Administración de Sistemas Operativos UNIX/LINUX, Base de Datos Relacionados y Aplicaciones de Plataformas Web. Entre los requisitos está contar con formación como Ingeniero en Sistemas con experiencia mínima de 6 meses en el área y amplio dominio del idioma inglés.

Se ofrece un horario de lunes - viernes de 8am a 6pm con excelente compensación salarial.

a) ¿Qué etapa es la que sigue y cómo debe encararla la empresa?

La etapa que sigue es la revisión (entrevista preliminar) La empresa debe hacer la revisión de los perfiles de los candidatos y asegurarse que cumplan con los requisitos propuestos, de esa manera se puede eliminar al solicitante que no cumpla con los requisitos, se evaluaría los conocimientos, experiencia, facilidad de expresión o la facilidad para relacionarse. Y hacer una preselección de los candidatos.

Si en tal caso al momento de entrevista preliminar no se logra conseguir un perfil del candidato que logre recolectar todos los requisitos, se pudiera escoger el que pueda cumplir la mayoría de los requisitos y optar con una capacitación para reforzar sus habilidades.

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PROF. RICARDO BENNETT VALLEJOS

“La capacitación del personal es el proceso de corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”.

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Esto nos llevara a crear personas autosuficientes. Personal. Esto nos llevara a crear personas autosuficientes.

Cuando el empleado tiene una formación y capacitación adecuada, está mucha más motivado para devolverle algo a la empresa. Un empelado que no posee capacitación adecuada se siente desmotivado porque carece de los conocimientos necesarios para rendir en el trabajo. Esto resulta baja productividad y trabajos malos que daña finalmente a toda la organización.

Con programas de capacitación se logrará desarrollar o más bien explotar las habilidades y conocimientos de cada integrante de la organización, es necesario determinar estrategias específicas para realizar un trabajo determinado entonces es ahí en donde el desempeño del trabajador se relaciona con que la capacitación sea adecuada para cumplir con los objetivos de la empresa.

Qué busca la capacitación

• Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo

• En función de las necesidades de la empresa,

• Es un proceso estructurado con metas bien definidas.

. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales las personas pueden considerar

Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Beneficios que aporta la capacitación al personal • • • • • •

Conlleva a una rentabilidad más alta para la empresa y a actitudes más positivas.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Mejora la relación jefes-subordinado.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo del empleado.

Beneficios que aporta la capacitación al personal • • •

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Sube el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo.

Cuándo se necesita capacitación La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.

Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

La capacitación como inversión La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También

permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

La capacitación requiere inversión de tiempo. Y en algunos casos inversión de dinero. Sin embargo no lo debemos ver como un gasto sino como inversión muy conveniente para el desarrollo de nuestros proyectos.

Se hace muy necesario que las organizaciones destinen una gran inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización, pues tener un alto índice de rotación de personal. Lo cual puede resultar en una pérdida.

Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Principios de la evaluación del desempeño • • • • •

La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Indicadores estratégicos Las principales características de un indicador estratégico son: • Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

• Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

• Impactan de manera directa en las

Indicadores de la Evaluación

Indicadores de gestión Se considera que un indicador es de gestión cuando:

• Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos • Incluye datos sobre actividades y componentes.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño Crecimiento personal

políticas de Compensación

Mejora el Desempeño

Minimiza errores en el Diseño de Puesto

Desafíos Externos

Disminuye la imprecisión de la Información

Todas las evaluaciones del desempeño deben tener unos elementos comunes • Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.

• Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempleo Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación.

• Los prejuicios personales.

• Efecto de acontecimientos recientes.

• Tendencia a la medición central.

• Efecto de halo o aureola.

• Interferencia de razones subconscientes.

• Métodos para reducir las distorsiones.

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD DEPARTAMENTO DE FINANZAS, BANCA, SEGUROS Y NEGOCIOS INTERNACIONALES ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARCIAL N°. I Nombre: Astrid Castillo 8-926-2374 ____________________________________________________ Prof. Ricardo Bennett V. 23 de septiembre de 2020.

Desarrolle los temas dados en clase, cada pregunta vale 7 puntos.

1. Defina el concepto de Recursos Humanos de las dos formas que podemos entenderlo.

• R/. Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores • La evaluación al desarrollo de las personas en la empresa 2. ¿Qué es el proceso de reclutamiento?

• ABS Company, Fue ascendido a su puesto después de varios año como líder de grupo en el departamento de producción 3. Mencione cinco prácticas y políticas que se hacen referencias a los Recursos Humanos.

• R/ Desafió externo • Crecimiento profesional • Mejora el desempeño • Minimiza errores en el diseño de puestos • Políticas de compensación 4. Mencione (diagrame o dibuje) cinco motivos por lo cual se genera una vacante en una empresa.

• Nueva cara de contratación • La que indica lo que debe hacer • Motivación e interés • Como traer el talento • Potencial del talento humano

5. Enumere cinco conocimientos que debe tener un gerente sobre Recursos Humanos. 1.Conocimento de la organización 2.Gestion Cultural 3.Credibilidad Personal 4.Trabajo en equipo 5.Liderazgo 6 Defina los conceptos de reclutamiento interno y externo.

Interno: El que realiza temiendo en cuentas solo a las personas que trabajan o han trabajado en la empresa que tiene relación con ella Externo: El que centra en encontrar a un profesional afueras de la empresa 7.Frederick Taylor Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores expuso una serie de ideas interesantes mencione cinco.

• Principios de control de trabajo • Preparación • Ejecución • Planeación • Gestión de la persona 8. Mencione (diagrame o dibuje) los pasos para el reclutamiento y selección de personal. • Mediantes la solicitud “hoja de vida” • Consultar los archivos • Contactos con universidades • Avisos en diarios y revistas • Presentaciones de candidatos 9. Haga una cronología del papel cambiante de los Recursos Humanos.

10. ¿Cuáles son los factores estratégico dentro de los Recursos Humanos durante y post la Revolución Industrial?

Recursos humanos Unidad de apoyo Buena presencia Diploma en el empleo

Hoja de vida Departamento de labores II Parte Caso de reclutamiento y Selección. 30 puntos Caso Práctico: Hotel “Los Arrieros” Se trata de un hotel de considerable envergadura, que hasta el momento venía realizando únicamente funciones de hotelería turística. Recientes cambios en la zona han hecho pensar a sus dueños en la ocasión para ampliar su oferta. La inminencia de un congreso que atraerá un importante número de participantes precipita las decisiones y el hotel ofrece sus servicios a gran parte de congresistas y asistentes. Así mismo se ven en la necesidad de habilitar salas de reunión en el mismo hotel.

Ponen en marcha la contratación de personal especializado. Los medios que utilizan para efectuar la captación son: un anuncio en prensa, y hacen correr la voz entre personas conocidas del medio. Tras una primera preselección de los candidatos, se encuentran esperando para entrevistarse con cada uno de los dueños dos personas, una viene por medio de un conocido, y la otra fue preseleccionada.

Esta coincidencia obliga a los dueños a resolver la situación entre pasillos.

Entrevistan al postulante recomendado por el conocido. La entrevista sucede con prisas, al final uno de los dueños se inclina por cerrar el trato en ese mismo momento, teniendo en mente la inmediatez del congreso y la urgencia por contar con alguien que pueda hacerse cargo de la situación.

Para convencer al postulante de tomar la decisión en ese mismo momento, se hace una oferta salarial claramente por encima de los honorarios existentes en el sector, y también más elevado que su colega del área de turismo.

La incorporación del nuevo empleado se realiza sin más dilación. Muchos de los antiguos empleados se encuentran sorprendidos con esta situación: han cambiado de jefe y han quedado relevados de sus tareas habituales. La persona que ocupa el cargo de gerencia del hotel también se entera al mismo tiempo que el resto del personal de la nueva incorporación. Es informado también súbitamente de que deja de contar con la colaboración de un número importante de camareros y personal de habitación, mientras dure el congreso. Ya con la comitiva instalándose, las instrucciones que recibe el personal se superponen: en muchas ocasiones no se sabe cuáles son las órdenes, ni para qué se han de efectuar ciertas tareas, que muchas veces quedan sin hacer. Los dos encargados, el antiguo y el recién incorporado, tienen enfrentamientos verbales, y se pasan responsabilidades el uno al otro. Los empleados a su cargo comentan

entre pasillos la actitud de ambos, formándose diferentes grupos según las alianzas establecidas.

El saldo de esta experiencia es la renuncia del antiguo gestor, quien era reconocido por todos los empleados como líder y pilar de la misma, y en la que era el empleado de mayor experiencia. Por otro lado, la recepción de los conferenciantes y participantes, la habilitación de las salas de reunión, y otras tareas específicas de la nueva área, no dejó satisfechos a los clientes.

Preguntas: 1. ¿Cómo empieza a colapsar el proceso reclutamiento y selección, que es de suma importancia para una buena gestión?

• Se trata de un hotel de consideración envergadura que hasta el momento venia realizando únicamente 2. ¿Cómo usted con los conocimientos obtenidos en este curso emprendería este proceso?

• Para converse a los encargados en el antiguo y el recién incorporado tienen enfrentamiento a las personas del encargado 3. ¿Cuál cree usted que fue el momento adecuado para enmendar esta situación?

• Esta coindencia obligación a los dueños a resolver la situación “En la vida hay algo peor que el fracaso: el no haber intentado nada”. Franklin D. Roosevelt.

Desarrollo 1. Podemos definir RRHH como el departamento que gestiona lo relacionado con los miembros que trabajan en la empresa, que busca los mejores beneficios para el empleado.

También podemos definir al departamento de RRHH como el área dónde se reclutan los posibles empleados en una compañía, con el fin de buscar los que cumplan los requisitos de la empresa.

• El papel de supervisor • Deben definir claramente los objetivos

CASO: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN

Carlos Quiróz, presidente de la empresa Puertas de Aserrín, enfrenta un problema. No importa cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente “deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y el supervisor del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone que lo diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de “ ciencia espacial”, como asegura Carlos, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso de demasiado acero, un problema que puede costarle miles de dólares en desperdicios, si se toma en cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hay un edificio de 6 pisos).

Otro ejemplo es el departamento de procesamiento de pedidos, Carlos estableció un formulario de varias páginas, específico y detallado para la redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados no entienden cómo deben utilizarlo; ellos simplemente improvisan cuando se trata de cuestiones detalladas, por ejemplo, si se debe clasificar al cliente como (industrial) o (comercial).

El proceso de capacitación que usan es el siguiente. Ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto obsoletas. Toda la capacitación del nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un periodo de una o dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la organización, otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor posible. La capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad).

PREGUNTAS: 1- ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “Puertas de Aserrín”? ¿Esto podría explicar por qué los empleados hacen las cosas a su manera? Si responden que sí ¿De qué manera?

2- ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la empresa?

3. Como repercute todas estas situaciones al entorno de este negocio.

4. Utilicen modelos de capacitaciones de otras empresas u otras fuentes para poder ayudar a esta empresa a tener un manual de capacitación.

5. Como podría ser la inducción según sus criterios, elabore un modelo de inducción para esta empresa.

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ASIGNACIÓN GRUPAL: CASO DE CAPACITACIÓN

POR:

DEREK AGUILAR 8-962-550 ASTRID CASTILLO 8-926-2374 SUGEIDY CONCEPCIÓN 8-867-2341 JUAN C. GONZÁLEZ 8-944-1619

PROFESOR: RICARDO BENNETT

30/09/2020

CASO: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN E INDUCCIÓN

Carlos Quiróz, presidente de la empresa Puertas de Aserrín, enfrenta un problema. No importa cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer su trabajo, ellos invariablemente “deciden hacerlo a su manera”, lo que produce discusiones entre Carlos, el empleado y el supervisor del empleado. Un ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone que lo diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de “ ciencia espacial”, como asegura Carlos, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como el uso de demasiado acero, un problema que puede costarle miles de dólares en desperdicios, si se toma en cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hay un edificio de 6 pisos).

Otro ejemplo es el departamento de procesamiento de pedidos, Carlos estableció un formulario de varias páginas, específico y detallado para la redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados no entienden cómo deben utilizarlo; ellos simplemente improvisan cuando se trata de cuestiones detalladas, por ejemplo, si se debe clasificar al cliente como (industrial) o (comercial).

El proceso de capacitación que usan es el siguiente. Ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación particular, aunque varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto obsoletas. Toda la capacitación del nuevo personal se lleva a cabo en

el trabajo; por lo general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado durante un periodo de una o dos semanas, pero si el antiguo empleado y el nuevo no coinciden en la organización, otros compañeros que en ocasiones han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor posible. La capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas, las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados de contabilidad).

PREGUNTAS:

1. ¿Qué piensan del proceso de capacitación de la empresa “Puertas de Aserrín”? ¿Esto podría explicar por qué los empleados hacen las cosas a su manera? Si responden que sí ¿De qué manera?

El proceso de capacitación de Puertas de Aserrín no se realiza de manera adecuada, en palabras sencillas es bastante obsoleta porque no se están tomando en cuenta las estrategias de capacitación al momento de incorporar un nuevo empleado.

Deberían brindar capacitaciones continuas, para que sus colaboradores le sean más productivos y sepan ejecutar la labor para la cual fueron contratados.

Esto podría explicar que los empleados hacen las cosas a su manera ya que no hay un departamento específico para la capacitación del empleado antes de entrar a laborar

procurando que se puedan realizar de la mejor manera todas las funciones de la empresa. La manera en que se lleva a cabo el proceso de capacitación es un problema ya que los trabajadores que abandonan la empresa son los que tienen la

responsabilidad de capacitarlos, descuidando de esta manera la importancia que tiene este proceso.

2. ¿Qué papel deberían tener las descripciones de puestos en la capacitación de la empresa?

El papel que deberían tener las descripciones de puesto en la capacitación de la empresa es procurar que se definan la funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía.

Esto servirá como guía de referencia para los futuros trabajadores y que se logren ubicar en los requerimientos de la empresa. Deberían Instruir a los empleados para poder que tengan las herramientas necesarias que requiere la empresa para que se funcionamiento y proceso de adaptación se pueda dar de la manera más amena posible y llegue a ser el más óptimo.

3. ¿Cómo repercute todas estas situaciones al entorno de este negocio?

Estas situaciones repercute de manera negativa al negocio porque los procesos no se están llevando de la manera correcta lo que provoca pérdidas a la compañía ya que está en juego el mal uso de materia prima en la confesión de puertas valorado por gran cantidad de dinero, también en el departamento de confesión de pedidos no se está llevando de manera clara ya que hay confusiones y falta de conocimientos entre los

empleados lo que ocasiona que se vean aún más perdidas, además al no tener un orden dentro de la empresa y coordinación de las funciones provoca que los empleados quieran desempeñar sus funciones de cualquier manera y no de la adecuada, incitando diferencias entre los colaboradores y discusiones con los supervisores y jefes.

4. Utilicen modelos de capacitaciones de otras empresas u otras fuentes para poder ayudar a esta empresa a tener un manual de capacitación.

MANUAL DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA PUERTAS DE ASERRÍN INTRODUCCIÓN: El presente documento está diseñado como guía para orientar la gestión de capacitación y desarrollo de personal de La Empresa Puertas de Aserrín, el cual contiene la descripción de las diferentes etapas del ciclo de capacitación así como el proceso de cada una de las empresas. Constituye una herramienta para la adecuada planificación, ejecución y evaluación de la capacitación para desarrollar las competencias del personal de Empresas Puertas de Aserrín a fin de lograr un eficiente desempeño en beneficio del logro de los objetivos empresariales OBJETIVO GENERAL: Contribuir a la agilización de procesos de elaboración y de confesión de pedidos que se realizan en el departamento de diseño de puertas y el departamento de procesamiento de pedidos suministrando la información necesaria que oriente al personal en el cumplimiento de las actividades, dinamizando los procesos para organizar, coordinar y la realización de actividades de manera correcta DICTADORES DE LA CAPACITACIÓN: Sera dictado por los encargado del departamento o los supervisores de turno, que se encargara por mantener los equipos capacitados y revisar periódicamente la aplicación de contenidos aprendidos durante la capacitación, además de evaluar el proceso de su equipo.

Fecha 1era Semana

2da semana

Objetivo Departamento de Diseño: Capacitar a los empleados acerca de las técnicas de soldadura dependiendo del diseño de las puertas, control del uso adecuado de las materias primas, forma correcta de la elaboración de puertas.

Departamento de Procesamiento de pedidos: identificar las fases del proceso de pedidos (antes de que se produzca el pedido, durante el procesamiento del pedido, gestión de la venta, después de la entrega del pedido), comprensión y manejo los formularios de redacción de pedidos.

ACTIVIDAD/DINAMICA Nos basaremos en la técnica learning by doing incluye un número de ejercicios prácticos.

Videos tutoriales, presentaciones de PPT con el proceso de elaboración.

MATERIALES Herramientas, madera, acero, planos.

Presentaciones en PPT, talleres.

Páginas, lápices.

Todos los programas y planes de capacitación deberán ser evaluados mediante los mecanismos que se establezca para el efecto. La evaluación determinara si la capacitación cumplió con los objetivos planteados así como con las expectativas de los nuevos empleados. Dicha evaluación establecerá los correctivos necesarios para los futuros programas y planes de capacitación, con el fin de lograr un óptimo rendimiento y eficiencia.

El empleado que participa de la capacitación deberá cumplir con los requisitos que se establecerán según el plan de capacitación, deberá cumplir con los siguientes: a) Cumplir con el plan de actividades que forme parte del evento. b) Asistir como mínimo al 80% del tiempo que dure el evento c) Estar a disposición de la empresa, para reproducir la capacitación recibida con otros trabajadores o compañeros.

5. ¿Cómo podría ser la inducción según sus criterios?, elabore un modelo de inducción para esta empresa.

AREA / TEMA 1. BIENVENIDA 1.1 Bienvenida a la empresa 1.2 Recorrido por la empresa 1.3 Hablarle acerca del origen de la empresa Puertas de Aserrín, departamentos que integran la empresa (Departamento de diseño de puertas, Departamentos de procesamiento de pedidos, Departamentos de contabilidad, Departamento de administración, Maquinistas, arquitectos, etc.)

Tipo de empresa Manufacturera.

1.4 Explicación del proceso de inducción, Recursos Humanos se encargara solamente no solamente de transmitir la información que le corresponde según se detalle, sino que evaluara el proceso de inducción, aclarara dudas, y contestara preguntas y dudas que el nuevo colaborador tenga.

2. CONOCIMIENTO GENERAL DE LA EMPRESA 2.1 Misión, visión, valores dentro de la empresa y la cultura.

Tener conocimientos de los productos que ofrecemos como empresa manufacturera y los servicios que ofrecemos Políticas generales de la empresa Estructura organizacional

RESPONSABLE Carlos Quiróz (Gerente) Carlos Quiróz (Gerente) Carlos Quiróz (Gerente) o Supervisor de área

RRHH

Supervisor de Área

3.RELACIÓN LABORAL CON LA EMPRESA 3.1 Horario (8am -5pm) Modalidad de contratación (tiempo completo) Normas de seguridad Reglamento interno de trabajo Día, lugar y hora de pagos Beneficios 4. CONOCIMIENTO DE SU AREA Y PUESTO 4.1 Descripción del puesto: funciones generales, relaciones con los otros compañeros.

Procedimientos donde involucra su puesto Indicadores por los que va a ser medido

RRHH

Supervisor de Área

Restricciones de los diferentes reglas de trabajo Implementación de las medidas de seguridad 5 PRESENTACIONES 5.1 Con el supervisor Con los compañeros de trabajo 6. CONOCIMIENTO Y RELACION CON OTRAS ÁREAS 6.1 Funciones principales de cada Área Procedimiento con él o las áreas a las cuales interactuara con mayor frecuencia 7. SEGUIMIENTO Y AJUSTE

Supervisor de Área

Supervisor de Área

Una vez terminada la inducción, el periodo de entrenamiento o de prueba, se inicia la evaluación, la idea es evaluar los puntos que no quedaron muy claros y así reforzarlos por medio de re inducción y refuerzos. Los manuales y la inducción del personal, minimizan los riesgos, los riesgos y daños de la maquinaria, de los procesos y del personal mismo.

Proceso de Inducción

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.

•La inducción del personal, es un proceso que realizan las organizaciones y consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de recién ingreso. Con la finalidad de lograr una mejor adaptación a su nuevo puesto e integrar al personal para favorecer el sentido de pertenencia a la empresa. Lo que se traducen en un mejor desempeño y se corre un menor riesgo de que la persona deserte durante los primeros días de labor.

• Adicional los nuevos empleados adquieren los conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en miembros efectivos de la organización.

• •

•

•

• • •

•

•

•

El contrato de trabajo Sentir los valores de la empresa o sencillamente saber cómo funciona la máquina de café.

Relacionarse con sus compañeros, hablar con su managers.

Aspectos de, capacitaciones y programas de desarrollo específicos Factores de riesgo entre otros.

El uso adecuado de equipos.

Conocer la historia de la compañía y sus productos.

Seguridad, situaciones relativas al contrato laboral.

Presentación general de la organización y de sus políticas.

La política de Confidencialidad

• VENTAJA DE UN PROCESO DE INDUCCIÓN : Motivar al trabajador es una de las formas en que se acrecienta su colaboración, este tipo de mecanismos promueven un funcionamiento adecuado de la

organización y hace que las personas se sientan más satisfechas, pero también es importante que este proceso de inducción se mantenga actualizado permanentemente.

Recuerde que el desconocimiento de éstas podría afectar de forma negativa su eficacia.

• Hacerles pasar de ser outsiders (muchos de ellos tal vez ni siquiera conozcan en profundidad los productos de la compañía) a insiders (profesionales que se sienten parte de la empresa). En inglés, a la inducción de personal también se la conoce como proceso de onboarding.

• Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se

Inducción General

considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas:

• Inducción General en esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo.

Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa Presentación del video institucional y charla motivacional.

Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.

Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo

Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentos y marcaciones , prestación y beneficios días de pago de descanso y vacaciones entre u otros

Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización

Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).

Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga.

•

• •

•

•

El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.

Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación detrás del organigrama y del proceso productivo.

•

• •

•

El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa Los estándares o normas de seguridad por oficio, Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor y equipos de protección personal requeridos en la sección.

Evaluación

• Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros).

• Todo esto se resume en que invertir en el proceso de inducción de personal consigue que los empleados sean más productivos en menos tiempo, refuerza la cultura de la empresa y reduce las tasas de abandono. En un momento en el que todas las compañías se enfrentan al difícil reto de atraer y retener talento, los procesos de inducción pueden ser una importante pieza dentro de la estrategia global de la compañía.

CASO DE INDUCCIÓN “Onboarding” .

Rubén Rivera, estudiante sobresaliente de IV año de la carrera de Finanzas, es un chico introvertido que se las ha sabido arreglar solo toda su vida, ha decidido buscar un trabajo ya que su prometida está embarazada serán gemelos y debe prepararse para el nacimiento de sus hijos. Rubén ha llenado cuanta solicitud se la ha presentado dentro de la especialidad que estudia, pero no lo han llamado para puesto alguno. Un primo le ha conseguido una vacante de ocupación inmediata en un hotel temático de la localidad a lo que el aduce será pan comido ya que según él es un trabajo sin complejidad. Rubén se presenta el primer día de trabajo y de inmediato empieza a tener dificultades en las labores asignadas, ha llegado dos veces tarde a sus jornadas incluso un día se quedo dormido al doblar un turno de última hora, se siente algo abrumado porque no se haya en el trabajo. El supervisor observa que tienes buenos modales incluso tiene una manera muy particular de hablar, es muy cortes y nota que debería estar en otra posición dentro del hotel, pero no cuenta con información relevante de su persona. Un día en el lobby del hotel le toco llevar las maletas de uno de los accionistas mayoritarios del hotel y sin conocerlo y mucho menos darse cuenta lanzo una expresión “no sé qué rayos hago aquí tengo tantas obligaciones que no sé porque debo cargar maletas si ni me pagan por eso”.

El accionista del hotel se quedo pensativo ya que no era la primera vez que escuchaba a un empleado molesto por hacer sus quehaceres y decide hablar con los socios los cuales han observado una baja significativa en sus ingresos de estadías, también de las quejas sobre la atención de los empleados por parte de la clientes; por lo que decide reunirse con los gerentes, jefes, supervisores de las diferentes áreas y toman de ejemplo a Rubén ya que había sido el caso más reciente y ninguno de los gerentes pudo dar información sobre él, por lo que solicitan referencias al departamento de RR.HH el cual notifica que sólo cuenta con datos muy básicos sobre el trabajador , además de una recomendación de un

funcionario del hotel y que inicio de forma inmediata a laborar por la necesidad de cubrir la vacante de auxiliar de contabilidad que demandaba el hotel.

Con la información suministrada se les solicita lo siguiente: Haga un plan reclutamiento y capacitación. ¿Cómo sería la Inducción para este tipo de plaza? ¿Por qué es vital una inducción previa a los diferentes empleados tomando en cuenta el caso de Rubén?

Realice un programa de inducción con toda la información necesaria a fin de que todos estén alineados con la empresa.

Nombre: Astrid Elibeth Castillo Cedula 8-926-2374

1- ¿Como sería una inducción para este tipo de plaza?

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras, organización y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida efectiva a las empresas. Se sabe que la efectiva de las acciones de un equipo de trabajo independientes del aérea especifica del trabajo dependerá de la forma como cada miembro de su grupo realizando el trabajo integre con el resto del proceso productivo

2- ¿Por qué es vital una inducción previa a los diferentes empleados tomando en cuenta el caso de Rubén?

Porque Rubén necesita un trabajo urgente al saber que su prometida estaba embaraza al cual el primo le consiguió un trabajo inmediato la cual no cooperaba mucho al ver las dificultades de Rubén .se siente abrumado porque no se haya en el trabajo El supervisor observa que tienes buenos modales incluso tiene una manera muy particular de hablar, es muy cortes y nota que debería estar en otra posición dentro del hotel, pero no cuenta con información relevante de su persona. Un día en el lobby del hotel le toco llevar las maletas de uno de los accionistas mayoritarios del hotel y sin conocerlo y mucho menos darse cuenta lanzo una expresión “no sé qué rayos hago aquí tengo tantas obligaciones que no sé porque debo cargar maletas si ni me pagan por eso”. El accionista del hotel se quedó pensativo ya que no era la primera vez que escuchaba a un empleado molesto por hacer sus quehaceres y decide hablar con los socios los cuales han observado una baja significativa en sus ingresos de estadías, también de las quejas sobre la atención de los empleados por parte de la clientes; por lo que decide reunirse con los gerentes, jefes, supervisores de las diferentes áreas y toman de ejemplo a Rubén ya que había sido el caso más reciente y ninguno de los gerentes pudo dar información sobre él, por lo que solicitan referencias al departamento de RR.HH el cual notifica que sólo cuenta con datos muy básicos sobre el trabajador

3-Realice un programa de inducción con toda la información necesaria a fin de que todos estén alineados con la empresa.

• • • • • •

Bienvenida a la inducción general Entrega del material Recorrido por todas las aéreas Seguimientos y retroalimentas Evaluación Asignación del tutor específicas del cargo

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ANÁLISIS DE PUESTO

Análisis de Puesto • “El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

• Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples y repetitivos (puestos por hora o de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza, etcétera.

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

Obligación: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Generalmente,

es la actividad atribuida a puestos más diferenciados (puestos de asalariados o empleados), como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de servicio, etc. Una obligación es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos física.

• Función: es un conjunto de tareas

El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:

(puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisiónalo definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño

Puesto: es un conjunto de funciones (conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

• El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización. Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un

puesto debe tener una posición definida en el organigrama.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO • Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: • El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).

• Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).

• A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

• A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados

Nota interesante: Finalmente, ¿quién diseña los puestos en las organizaciones?

• El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de administración de personal. Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniería industrial (que diseña los puestos típicamente fabriles) o al de organización y métodos (que diseña los puestos típicos de oficina) que se encargan de la planeación y distribución de las tareas y obligaciones de la mayor parte de la organización. Los demás puestos —de las áreas administrativas, financiera y mercadológicas— son por lo general diseñados por las gerencias respectivas.

TAREA

• Investigar sobre los Diseños de Puestos: • Diseño clásico • Diseño humanista • Diseño situacional • ¿Qué es la socialización organizacional?

• Caso • Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) tenía planeado reestructurar los puestos de su departamento. Asimismo, quería dejar de lado el diseño clásico y humanista y dedicarse a un diseño situacional, que

proporcionara motivación intrínseca, elevada satisfacción en el trabajo y desempeño de alta calidad de sus empleados. Quería que el trabajo rutinario y burocrático se sustituyera por uno que aportara variedad, autonomía, significado de la tarea, identificación con la tarea y sobre todo retroalimentación. Quería que las actividades le proporcionaran a su equipo estados psicológicos tales como percibir el trabajo como significativo y con valor, sentirse responsables por los resultados del trabajo realizado y tener conocimiento de dichos resultados. Para esto convocó a todo su personal y solicitó su colaboración para hacer tal tarea, pues quería que todos participaran activamente en la planeación del nuevo esquema.

Como su personal no sabía nada de diseño de puestos, Oliveira quería darles algunos ejemplos de tareas combinadas, de formación de unidades naturales de trabajo, de relación directa con el cliente o usuario, de carga vertical, de apertura de canales de retroalimentación y de creación de grupos autónomos. Pero, ¿cómo hacerlo?

Datitos....

• Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades administrativas. En otras palabras, al enriquecimiento vertical del puesto.

Además, uno de los conceptos de implementación más importantes del enriquecimiento del puesto es la ampliación vertical debido al aumento de obligaciones más elevadas, esto convierte un poco al ocupante en gerente; cuyo puesto es cargado verticalmente y obtiene más autoridad, responsabilidad y criterio para planear, organizar y controlar su propio trabajo. Esto también se consigue al fijar objetivos de desempeño y darle al ocupante la libertad suficiente para resolver solo sus problemas y para tomar decisiones sobre cuándo y cómo realizar las tareas. La carga vertical

aumenta la autonomía de la persona.

Datitos

• Apertura de canales de retroalimentación: significa proporcionar una tarea que permita información sobre cómo está realizando su trabajo la persona, en lugar de depender de la gerencia o de terceros. Casi siempre la apertura de canales de retroalimentación se hace asignándole al propio ocupante el control de su desempeño, creando una tarea total y completa, con pleno conocimiento de los resultados.

Esto aumenta directamente el conocimiento de los resultados de la tarea desempeñada. Cuando la retroalimentación se obtiene más directamente a través del propio puesto es más aceptada que cuando se obtiene a partir del gerente o de algún departamento de asesoría.

Datitos

• Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se pueden transferir a grupos interactivos o equipos de trabajo. Las investigaciones han demostrado que la dinámica que ocurre dentro de los grupos proporciona mayor satisfacción, debido a que el grupo influye la conducta individual, esto crea soluciones de trabajo con más eficacia que aisladamente. Lo fundamental en la creación de grupos autónomos es la responsabilidad de una tarea completa, junto con una buena dosis de autonomía para decidir su realización.

Desarrollo del Caso Nº 4. Análisis de Puesto.

Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) tenía planeado reestructurar los puestos de su departamento. Asimismo, quería dejar de lado el diseño clásico y humanista y dedicarse a un diseño situacional, que proporcionara motivación intrínseca, elevada satisfacción en el trabajo y desempeño de alta calidad de sus empleados. Quería que el trabajo rutinario y burocrático se sustituyera por uno que aportara variedad, autonomía, significado de la tarea, identificación con la tarea y sobre todo retroalimentación. Quería que las actividades le proporcionaran a su equipo estados psicológicos tales como percibir el trabajo como significativo y con valor, sentirse responsables por los resultados del trabajo realizado y tener conocimiento de dichos resultados. Para esto convocó a todo su personal y solicitó su colaboración para hacer tal tarea, pues quería que todos participaran activamente en la planeación del nuevo esquema. Como su personal no sabía nada de diseño de puestos, Oliveira quería darles algunos ejemplos de tareas combinadas, de formación de unidades naturales de trabajo, de relación directa con el cliente o usuario, de carga vertical, de apertura de canales de retroalimentación y de creación de grupos autónomos. Pero, ¿cómo hacerlo?

UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES

Son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes.

Relaciones Colectivas Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representaciรณn de los trabajadores con una empresa u organizaciรณn patronal.

Relaciones Individuales Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa.

Lectura....

En 1847, cuando redactaron El Manifiesto Comunista, Carlos Marx y Federico Engels, señalaron que el proceso de formación de la conciencia de la clase trabajadora pasa por una serie de etapas. Al principio, cuando el trabajador carece de conciencia de clase, no comprende bien la causa de sus penurias en la sociedad capitalista, no comprende la naturaleza de la explotación a la que es sometido y muchas veces atribuye a otros trabajadores (con quienes compite) o a las máquinas, sus bajos salarios y sus malas condiciones de empleo (o desempleo).Pero los trabajadores adquieren en el proceso un primer nivel de conciencia ("Conciencia en sí", le llaman), cuando descubren que es la clase capitalista (los patrones) la que extrae riqueza de su trabajo y que, junto a sus compañeros, constituye una clase explotada por el capital. Este primer nivel de la conciencia de los trabajadores se materializa en la formación de los sindicatos para luchar juntos, como clase, por la defensa y mejora de sus condiciones de trabajo. En la lucha sindical los trabajadores van descubriendo que cada conquista laboral que logran (por ejemplo aumentos salariales) es efímera porque el capital, que controla todos los resortes de la sociedad, anula o arranca estas conquistas por otras vías, como la subida incesante de los precios o la imposición de leyes anti obreras

Lectura....

En Europa y Estados Unidos, durante el siglo XIX, los trabajadores lucharon paralelamente por derechos laborales (como las 8 horas de trabajo) y por los derechos políticos, como el voto universal (masculino, primero, y femenino, después) y el derecho a organizar partidos obreros. La lucha del "Cartismo" en Inglaterra, por el derecho al voto para los trabajadores; en Alemania por la legalización del Partido Socialdemócrata; contra la esclavitud en EE UU, prueban que muchas de los derechos democráticos básicos aceptados hoy día

fueron conquistados e impuestos por la clase obrera y no dádivas de los empresarios. Por eso es falso identificar democracia con capitalismo. En Panamá ambos procesos de organización y conciencia tienen una larga tradición. Los primeros sindicatos llegaron de la mano de la modernización de la zona de tránsito en el siglo XIX, con la construcción del ferrocarril. La primera huelga en el Istmo data de 1857. Luis Navas (El movimiento obrero de Panamá, 1880-1914 (1979)), señala que para fines del siglo XIX ya existían sindicatos en las plantaciones bananeras al igual que durante la construcción del canal por Estados Unidos, produciéndose varias huelgas. La Revolución Rusa de 1917 tuvo repercusiones en Panamá y bajo su influjo surgió el primer partido clasista (El Grupo Comunista) y la primera central sindical (Sindicato General de Trabajadores), dirigidos ambos por Vasquez de Pedro, obrero español emigrado al Istmo, quien también fue dirigente de la Huelga Inquilinaria de 1925.

Sindicatos El Código del Trabajo distingue entre sindicatos de empleadores, de trabajadores y de profesionales. Los sindicatos de trabajadores reúnen tanto a trabajadores del sector privado como de las empresas estatales. Los hay de empresa, gremial, industrial y mixtos.

. Dos o más sindicatos pueden formar federaciones y dos o más federaciones pueden formar confederaciones o centrales. Para 1991 se informaba de 35 federaciones, una confederación y cinco centrales sindicales. La Confederación de Trabajadores de la República de Panamá (CTRP)

reunía el mayor número de sindicatos y federaciones.

El Ministerio del Trabajo y Desarrollo Laboral (Mitradel) informó que según sus registros actualmente en Panamá existen 236 sindicatos activos, que tienen un total de 310.679 afiliados.

De esa cifra de afiliados, 266.883 son hombre (86 %) y 43.796 son mujeres, es decir, el 14 %, indicó el despacho de Trabajo.

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LOS SINDICATOS. Con el surgimiento de la Zona del Canal y dentro del marco de la construcción canalera se va gestando un importante sector trabajador en las áreas periféricas de la ciudad de Panamá y Colon. Así tenemos durante el primer periodo de la república tres conflictos o huelgas de importante trascendencia, a saber en 1916, 1919 y 1920. Es así, cuando el 28 de diciembre de 1924 se aglutina el SINDICATO GENERAL DE TRABAJADORES, quienes tratan de dar una expresión organizativa y militantes a los núcleos obreros de la época.

• Toda empresa establecida en Panamá con 10 o más trabajadores está obligada por Ley a contar con un Reglamento Interno de Trabajo, el cual regula las relaciones laborales de la empresa con sus trabajadores.

• Mediante su Reglamento Interno de Trabajo, la empresa establece las reglas laborales y administrativas aplicables, tales como las sanciones por faltas cometidas por el trabajador, los horarios de trabajo, la resolución de conflictos, y demás temas que no caben dentro del contrato de trabajo.

De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), La Negociación colectiva es el proceso voluntario que se lleva adelante entre asociaciones de trabajadores (generalmente, aunque no siempre, reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos) y asociaciones de empleadores. Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de región y/o nacional. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. A nivel internacional se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores.

También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

La auditoría de recursos humanos es un método integral de revisión de las políticas, los procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la función de recursos humanos, así como de asegurar el cumplimiento de las siempre cambiantes normas y reglamentos.

OBJETIVOS DE LA AUDITORIA EN LOS RECURSOS HUMANOS • • • • • •

Precisar la Eficiencia y la Eficacia Descubrir Deficiencias Detectar Fallas Implantar un Sistema de Información Valorar el Proceso del Sistema de Información Comprobar el Manejo o la Eficiencia de los Recursos Analizar la Remuneración de los Empleados

Identifica las contribuciones ✔Esclarece las funciones y responsabilidades ✔Identifica problemas de

importancia crítica. ✔Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. ✔Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Trabajo en Equipo Tema: Seguridad Laboral y Salud Ocupacional.

Se entiende por seguridad laboral el conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto evitar y, en su caso, eliminar o minimizar los riesgos que pueden conducir a la materialización de accidentes con ocasión del trabajo, es decir, evitar lesiones y los efectos agudos producidos por agentes o productos peligrosos.

Dicho esto, deben emprender el siguiente trabajo, resolviendo las preguntas del cuestionario para luego sustentar en una disertación controlada, la cual nos permitirá cubrir los puntos y crear un sano debate a fin de comprender este módulo.

Cuestionario 1. Concepto Seguridad laboral y Salud Ocupacional.

2. Importancia 3. Distinción entre accidente y enfermedad.

4. Programas de salud física y mental en

las organizaciones.

5. Explique cómo son las jornadas extraordinarias de trabajo. jornada diurna, jornada nocturna y jornada mixta 6. Prestaciones Laborales Vacaciones.

Décimo Tercer Mes (XIII).

Indemnización

Prima de antigüedad.

Preaviso.

Seguro Social Seguro educativo Impuesto sobre la renta Incentivos laborales u no laborales

Apoyo Audiovisual en: Utilicen las aplicaciones Prezi o Emaze para realizar su presentación.

Les dejo dos tutoriales el primero para prezi y el segundo para emaze, si es de su preferencia hay más tutoriales en la web, los cuales pueden utilizar para su mayor comprensión.

https://www.youtube.com/watch?v=tpSgub8 1Skg https://www.youtube.com/watch?v=c8sTzIV IAG4

Trabajo en Equipo Tema: Ética en los Recursos Humanos La ética, o filosofía moral, es la rama de la filosofía que estudia la conducta humana, lo correcto y lo incorrecto, lo bueno y lo malo, la moral, el buen vivir, la virtud, la felicidad y el deber.

Dicho esto, deben emprender el siguiente trabajo, resolviendo las preguntas del cuestionario para luego sustentar en una disertación controlada, la cual nos permitirá cubrir los puntos y crear un sano debate a fin de comprender este módulo.

Cuestionario 1. ¿Qué es la Ética en los Recursos Humanos?

2. Beneficios o ventajas que abarca la misma.

3. Áreas de acción.

4. ¿Se debe crear un código de Ética en las empresas? Emita sus razones.

5. ¿Qué es Responsabilidad Social Empresarial? (RSE).

6. ¿Como puede impactar en las organizaciones, en los colaboradores y en la comunidad?

7. ¿Qué es filantropía? y establezca relación o diferencia con RSE. 8. Explique la pirámide de la RSE.

Apoyo Audiovisual en: Utilicen las aplicaciones Prezi o Emaze para realizar su presentación.

Les dejo dos tutoriales el primero para prezi y el segundo para emaze, si es de su preferencia hay más tutoriales en la web, los cuales pueden utilizar para su mayor

comprensión. https://www.youtube.com/watch?v=tpSgub8 1Skg https://www.youtube.com/watch?v=c8sTzIV IAG4

Administración de Recursos Humanos AERH-412

Ética en los Recursos Humanos

INTEGRANTES • DEREK AGUILAR • ASTRID CASTILLO • JUAN GONZÁLEZ

“ Los negocios también son un arte ya que en ellos se mezcla la estética y la ética. Los negocios sin ética no son útiles ”.

ALEJANDRO JODOROWSKY

Ética en los Recursos Humanos

RECURSOS HUMANOS Los recursos humanos son un departamento dentro de las empresas en el que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella.

Esto incluiría desde el reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción, nóminas, contratos y despidos.

ÉTICA EN LOS RH Es la aplicación de principios éticos a las relaciones y actividades de Recursos Humanos.

Comprender la importancia de la ética en los recursos humanos es fundamental para cualquier área de recursos humanos.

1.¿Qué es la ética en los Recursos Humanos?

Hablamos de ética profesional cuando nos referimos al conjunto de normas y valores universales que fomentan el desarrollo profesional de empleados y empleadores. Valores como la responsabilidad social, la puntualidad, la constancia, la discreción o la empatía son solo algunas de las cualidades que todo departamento de Recursos Humanos debería fomentar, tanto en sus prácticas como en sus políticas.

La ética en los recursos humanos explica cómo se van desarrollando las organizaciones y como se deben utilizar de forma adecuada, de esa manera no generar controversia entre los colaboradores, también favorece a que las compañías sean exitosas, que los líderes y las personas que laboran dentro, sean las personas que practican estos valores o mejor dicho la ética como tal.

Los trabajadores relacionan la justicia, la equidad y la ética entre si cuando se trata de los patrones. La contratación, la evaluación del desempeño, la disciplina y los despidos pueden ser por problemas éticos por todos lo que implica honestidad, justicia, y dignidad del individuo.

GARY DESSLER

Ejemplo Ilustrativo: Problemas que pueden llegar a afrontar los Gerentes de RH

Reúne muchos proveedores donde evalúan unas bases de un

concurso para que accedan a ser socios y muchas veces los lideres o gerentes optan por salirse de los temas éticos y favorecen a algunas personas.

Como consecuencias: Cuando esto se identifica la compañía como tal toma la decisión de separar dado que no practica toda la ética y los valores que transmiten como tal.

Importancia de la ética en los Recursos Humanos Esta profesión amerita una persona honesta y leal.

Ya que este elabora e implementa la política personal, para conseguir que el equipo humano de la organización sea el adecuado, motivado y comprendido con los objetivos establecidos, profesionalizando y contribuir individualmente y como equipo a los resultados generales.

2. Beneficios o ventajas que abarca la misma •

FAVORECE EL EMPLOYER BRANDING:

Si los trabajadores estén realmente comprometidos con los valores de la compañía es algo realmente positivo para la estrategia empresarial. Si los propios trabajadores están satisfechos con las labores de captación y retención del talento de su empresa, la marca personal de la misma atraerá nuevos candidatos.

Es una tendencia que cada día toma más relevancia ya que son los mismos candidatos los que analizan a las empresas para seleccionar en cual van a trabajar.

•

Mejora los resultados económicos de las empresas:

Las empresas que adopten una cultura de ética en todas sus operaciones y de veracidad y transparencia en su información financiera tienen una ventaja competitiva muy importante: credibilidad y confianza pública y de la fidelidad de todos sus colaboradores. Del mismo modo, si los trabajadores están comprometidos con la estrategia empresarial y se sienten valorados y cuidados como profesionales, su nivel de productividad aumentará hasta límites insospechados.

Aprovecha el valor de los profesionales

La ética es necesaria para crear, incrementar y preservar el valor de una persona.

Los inversionistas buscan invertir en organizaciones que son confiables, donde sus dirigentes y colaboradores sean íntegros, que proyectan ante la sociedad una cultura de ética en todo lo que hacen.

La empresa que sea consciente de la importancia de la ética en Recursos Humanos, no solo destinará sus energías a la captación de nuevos talentos, sino que también apoyará la promoción interna de su plantilla.

•

Mejorar el servicio a los clientes

Estos profesionales ĂŠticos de los recursos humanos son los responsable, ejerciendo ese liderazgo transformador, de crear una cultura organizacional que se basara en la confianza y el respeto entre las partes, logrando el compromiso de los empleados, quienes trabajaran mas motivados y en coherencia con la estrategia empresarial. Esto repercutirĂĄ en ofrecer un mejor servicio a los clientes, una mejora en la calidad lo que reportara una ventaja competitiva.

3. Áreas de Acción • Reclutamiento y selección (Administración de personas)

Es una de las áreas principales del departamento de RH. En esta área se tiene el personal capacitado para captar el talento humano, en donde se seleccionará al indicado para formar parte de la organización. Es importante contar con valores y ser objetivo en la parte de la escogencia de los mejores perfiles, también contar con honestidad para garantizar que los procesos se hagan de manera trasparente, igualdad, respeto, diversidad como valor.

•

Orientación de las personas Diseño de cargos ; Evaluación de desempeño humano (Aplicación de personas)

Mediremos el rendimiento que ha tenido la persona con su comportamiento, es decir como esa persona se ha desarrollado en un tiempo determinado con respecto a su crecimiento profesional.

Los valores que incluyen en este proceso son la (objetividad), inteligencia al buscando la mejor alternativa o las mejores soluciones guardando la ética y la integridad, brindando las mejores soluciones ante las diferentes situaciones que se presenten dentro de la organización a beneficio del personal y de la empresa, llegando a un equilibrio con la mejor alternativa que le favorezca a ambas partes.

•

REMUNERACIÓN PROGRAMAS DE INCENTIVOS ; BENEFICIOS Y SERVICIOS (COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS)

Es la manera en que la entidad busca mantener motivado a su personal. Es el proceso de recurso humano que garantiza el bienestar del colaborador.

Se debe mostrar justicia, equidad y honestidad.

•

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA. (MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS)

•

ENTRENAMIENTO DESARROLLO DE LAS PERSONAS ; DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES. (DESARROLLO DE LAS PERSONAS)

Se encarga de reforzar el conocimiento de los colaboradores, para que se puedan desempeñar de una manera eficiente. Busca despertar en el colaborador el deseo de innovar, aprender cosas nuevas, innovación, y conciencia moral.

•

BASE DE DATOS SISTEMA DE INFORMACIÓN. (MONITOREO DE PERSONAS)

Tiene que ver con el bienestar, clima laboral, Algunas de las consideraciones éticas de valor son: como se siente el colaborador, y si es una Virtud y deber. persona que está feliz en el trabajo. Deben tener valores como libertad, dignidad y felicidad.

LA ÉTICA La ética está vinculada a la moral y establece lo que es bueno, malo, permitido o deseado respecto a una acción o una decisión.

Puede definirse a la ética como la ciencia del comportamiento moral, ya que estudia y determina cómo deben actuar los integrantes de una sociedad.

CÓDIGO Un código, por su parte, es una combinación de signos que tiene un determinado valor dentro de un sistema establecido. En el derecho, se conoce como código al conjunto de normas que regulan una materia determinada.

CÓDIGO DE ÉTICA Un código de ética, por lo tanto, fija normas que regulan los comportamientos de las personas dentro de una empresa u organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos legales), el código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio.

¿PORQUE CREAR UN CODIGO DE ÉTICA? A través del Código de Ética se trata de hacer efectivos los valores o principios éticos de una organización. La ética en las empresas debe apelar a los procesos que determinan decisiones y comportamientos de las organizaciones

No divulgar información confidencial, no discriminar a los clientes o los compañeros de trabajo por motivos de raza, nacionalidad o religión y no aceptar sobornos, por ejemplo, son algunos de los postulados que suelen estar incluidos en los códigos de ética.

RAZONES Mediante el respeto y cumplimiento de los Códigos de Ética, se puede acabar con prácticas corruptas que destruyen valor y dañan la economía y la sociedad. Si se estimula y fomenta la cultura organizacional, con valores comunes que sirvan como guía para los individuos que conforman las organizaciones podríamos dar mayores componentes éticos a una empresa, generar confianza, lealtad y sostenibilidad ante el mercado.

Reduce los conflictos de los miembros que la forman.

Mejora la imagen exterior de si misma.

Agrega valor y confianza a la actividad económica a la que se dedica Supone un componente esencial del concepto de “calidad total

Mejora la imagen exterior de si misma

Supone un componente esencial del concepto de “calidad total

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

La responsabilidad social Empresarial (RSE) es un compromiso estratégico adquirido por empresas que buscan la consecución de sus objetivos empresariales, cumpliendo con sus obligaciones legales y contractuales, y aplicando criterios sociales y de estabilidad en las relaciones con sus partes interesadas, contribuyendo así a la satisfacción de las necesidades y expectativas de las mismas. .

QUE NO ES RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

La comunicación corporativa no es RSC. La acción social no es RSC. El marketing no es RSC. La reputación no es RSC. La protección ambiental no es RSC. Los patrocinios, becas, En definitiva, no es RSE todas cátedras… no son RSC… Ni siquiera aquellas acciones puntuales, que no el compromiso social aislado es RSC. perduren en el tiempo, y que no tengan una visión global económica, social y medioambiental.

BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ✓ Mayor productividad

✓ Mejora la imagen de la marca

✓ Lealtad del cliente

✓ Mayor productividad

✓ Acceso a mercados

✓ Mejora de la eficiencia

✓ Credibilidad

IMPACTO

El objetivo de la misma consiste en retribuir beneficiar a todos los entes de la sociedad que son impactados de una forma u otra por las actividades que la empresa realiza.

Busca la manera de contribuir con la sociedad para que la misma mejore cada día más.

La Responsabilidad Social Empresarial genera una transformación positiva dentro y fuera de las organizaciones, si las iniciativas están encaminadas a contribuir a un mundo mejor para todos, entonces también se está contribuyendo a una mejora para los colaboradores y para el negocio.

Sin lugar a dudas, una empresa socialmente responsable tiene muchas ventajas sobre las demás porque causa un impacto positivo en el planeta a corto y largo plazo, y como los clientes están tomando más conciencia sobre el impacto ambiental, esto hace que la empresa se posicione estratégicamente en el mercado. De igual forma, como la Responsabilidad Social es un reto, obliga a que los empresarios busquen nuevas formas de hacer las cosas, promoviendo la innovación en sus productos y en su estructura como tal, logrando crear mayor valor para los clientes y por ende, ser más competitivas.

QUÉ ES FILANTROPÍA Se conoce como filantropía a la ayuda que se ofrece al prójimo de forma altruista y sin requerir nada a cambio.

Se conoce como filántropos a los sujetos u organizaciones que suelen desarrollar proyectos solidarios. Algunos ejemplos de organizaciones o actividades filantrópicas son las de caridad, el voluntariado, las donaciones o la acción social sin ánimo de lucro.

RELACIÓN ENTRE FILANTROPÍA Y RSE La filantropía se define como el impulso generoso que una persona tiene en favor de otros y que surge a partir del amor al género humano, así como la sensación de bienestar que se deriva de la satisfacción de ayudar a quien lo necesita. La RSE por su parte constituye un modelo de negocio enfocado en conocer los impactos que la empresa ejerce a nivel ambiental y social a fin de potenciar los positivos y reducir los negativos, no de forma desinteresada, sino con el objetivo de generar un crecimiento integral que involucre tanto a individuos como a organizaciones.

0

PIRÁMIDE DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

La pirámide es una herramienta que ha sido creada con el propósito de ayudar a las empresas a definir las áreas de acción en términos de responsabilidad social empresarial. Es a través de la pirámide que las empresas tienen los criterios que necesitan a la mano para poder diseñar políticas de RSE. Ya sabemos que la RSE se logra evidenciar a través de la ejecución de prácticas empresariales que generan un impacto positivo tanto a lo interno como a lo externo para las empresas que las apliquen.