Este libro primeramente se lo dedico a Dios por darme la sabiduría y entendimiento, ya que gracias a Dios voy hasta aquí.
También se lo dedico a mi familia, por el apoyo moral que me brinda y por darme fuerzas para seguir.
Por último, a mí por ser una mujer fuerte, valiente y luchar por estudiar y trabajar al mismo tiempo, siguiendo adelante a pesar de los tropiezos en el camino.
INTRODUCCIÓN
El presente portafolio educativo contiene las evidencias de las tareas y actividades trabajadas cada semana, en la cual se ha aplicado diferentes estrategias didácticas, herramientas que fue utilizada para poder desarrollar las actividades del proceso académico y esta parte nos servirá de apoyo para facilitar la enseñanza-aprendizaje de los estudiantes de manera creativa, comprensible y sobre todo facilitación de contenidos a trabajar y se refleja en adquisición de conocimientos en la manera práctica para el aprendizaje.
Este trabajo tiene como objetivo, incorporar todos los contenidos de aprendizaje vistos durante el semestre número dos de la carrera de licenciatura en administración educativa.A lo largo del trabajo, se podrá observar el análisis de cada uno de los temas de las dieciséis semanas de aprendizaje, las estrategias y objetivos del tema, imágenes sobre las tareas realizadas. En las cuales veremos el proceso de la gestión de recursos humanos desde la contratación y el desarrollo de empleados hasta la creación de culturas organizacionales que fomenten la innovación y la excelencia
Conceptos generales de la gestión del talento humano
El área de recursos humanos es un área que se caracteriza por tener cambios constantes, en algunas de las empresas u organizaciones ya no se le llama o denomina "Recursos Humanos", sino "Gestión del Talento Humano". Este término tiene diferentes significadas, como unidad operativa que funciona como órgano de asesoría, en caso de que RH sea un departamento. Cómo práctica de recursos humanos, se refiere a cómo ejecutar la organización, sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, etc. Como profesión, se refiere a los profesionales que trabajan tiempo completo en cargos directamente relacionados con RH
El contexto de la gestión del talento humano es difícil establecer, ya que una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones, ya que estas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, le podemos denominar de las siguientes formas a las personas que trabajan en las organizaciones, funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital intelectual. Existen dos tipos de funcionarios, trabajadores mensuales, a los cuales se les denomina empleados y a los trabajadores por horas que se les denomina obreros.
Las organizaciones están conformadas por personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Uno de los aspectos que debemos tomar en cuenta es que los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Para que la organización alcance sus objetivos de la mejor manera posible se debe canalizar el esfuerzo de los demás para que alcancen sus objetivos individuales, Este es el rol de recursos humanos, velar por que las organizaciones aprovechen la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajen juntas. Ya que sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.
El objetivo de la gestión del talento humano es poder proporcionar competitividad a la organización, saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, dar reconocimiento a las personas y no solo remuneraciones económicas como motivación humana, ya que para que las personas deben percibir la justicia en las recompensas que reciben, recompensar con los buenos resultados y recompensar a las personas que no tienen buen desempeño, yo que esto desmotiva el resto de personal que está esforzándose por realizar su trabajo con excelencia
ACTIVIDAD O TAREA 1
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Mapa Conceptual
OBJETIVO DE LA TAREA
Identificar las tendencias del entorno que están forzando cambios en la forma de la gestión del talento humano.
Semana 2
Principio y desarrollo gestión de talento humano
En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe la configuración que hay tiene. El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento.
En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásico y la era de la información. Conceder las características de cada una permitirá comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones. Lo era de la industrialización clásico, Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que te entendió hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados a industrializados.
Era de la industrialización neoclásica, periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaran del ámbito local a regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas. La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración
y el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento
Era de la Información, periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, Imprevistos, turbulentos e Inesperados. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global. Impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época. La información cruzo el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la Información suministró las condiciones básicas para el surgimiento de la globalización de la economía la economía internacional se transformó en economía mundial y global.
ACTIVIDAD O TAREA 2
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Línea de tiempo
OBJETIVO DE LA TAREA
Identificar las estrategias apropiadas en la gestión del talento humano, sus pasos y sus paradigmas. Analizar el principio y el desarrollo de la gestión del talento humano enfocado en los elementos, desafíos actuales y en la estructuro del área.
Semana 3
Planificación del talento humano
La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único Integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es o elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización. Todas lasorganizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa es la finalidad a motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad a el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir.
La visión es la Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá. Tener una visión común es la única manera de superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las empresas globales. La visión no debe mantener el statu quo, sino reflejar la inconformidad, la no aceptación complaciente fronte a los actuales resultados de la empresa.
La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado, o análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovecharse y las amenazas que
deben neutralizarse o evitarse. Se trata de una exploración ambiental para averiguar que hay en el entorno. Por otro lado, el análisis organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarse a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse; de un Inventario interno, para saber cuál es la vocación de la empresa y en que puede tener más éxito.
Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, como traducirlos objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estrategia de RH. La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. La planeación estratégica consta de pasos, objetivos y estrategias corporativas, objetivos y estrategias de RH, evaluar los recursos humanosactuales, prever lasnecesidades de recursos humanos, desarrollar e implementar planes de recursos humanos, corregir y evaluar exceso y falta de personal.
ACTIVIDAD O TAREA 3
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Organizador Grafico
OBJETIVO DE LA TAREA
Encontrar las estrategias adecuadas para la planificación del talento humano, identificar las estrategias apropiadas en la gestión del talento humano, sus pasos y paradigmas. Reconocer el papel estratégico que juega la gestión del talento humano en la eficacia, la productividad y en desempeño de la organización.
Semana 4
Análisis y diseños de
cargo
El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa alerta posición formal en al organigrama de la empresa. Desde la perspectiva horizontal, cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico que, en general, reciben denominación equivalente (directores, gerentes, jefes, operadores); desde la perspectiva vertical, cado cargo está incluido en algún departamento, división a área de la empresa. La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene, forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos.
El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas; el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo), como deben desempeñarse lastareaso lasatribuciones (métodos y procesos de trabajo), a quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato, a quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.
El modelo de diseño de cargasestan antiguo coma eltrabajo humano. Existen tres modelos de diseño de cargos: clásico, humanístico y situacional. Modelo clásico o tradicional. Diseño de cargos pregonado por los ingenierosde la administración científica a comienzos del siglo
XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyector cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Tiene énfasis en lo eficiencia, fragmentación del trabajo, reconoce a la persona como apéndice de lo máquina
Modelo humanístico, surgió del experimento llevado a cabo en Hawthorne, que origino la escuela de relaciones humanas en la década de 1930. el modelo humanista sustituyo el énfasis en las tareas (administración científica) y la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por el énfasis en las personas y los grupos sociales. Por otro lado, el modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y lo estructura de lo organización. El modelo situacional se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado.
ACTIVIDAD O TAREA 4
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Mapa Mental
OBJETIVO DE LA TAREA
Reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación. Reconocer la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idóneo en el cargo.
Semana 5
MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
La descripción y el análisis de los puestos son responsabilidades de la línea y función del staff. En otras palabras, la responsabilidad de la información relativa a los puestos es exclusiva de los gerentes de línea, mientras que la prestación de servicios o de consultoría interna es responsabilidad de los especialistas en RH. La persona que reúne datos e información relativa a los puestos que serán descritos y analizados puede ser el gerente, el propio ocupante del puesto o un especialista de RH, que por lo habitual recibe el nombre de analista de puestos. Cada vez son más los gerentes que asumen la responsabilidad de la línea para el análisis y la descripción de los puestos que están subordinados a ellos.
El fin de rediseñarlos y adecuarlos a las características de sus trabajadores para, así, aumentar la eficiencia y la satisfacción de las personas. Por ello, es necesario conocer los métodos para reunir datos para la descripción y el análisis de los puestos. Los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas. Existen tres tipos de entrevistas para tal efecto: las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar. Las entrevistas grupales se emplean cuando hay un número importante de ocupantes del mismo puesto, como en los casos de las cajas de los bancos, los operarios de máquinas similares, los oficinistas, los vendedores, etc.
El supervisor inmediato debe dirigir las sesiones de los grupos y, a continuación, el supervisor será entrevistado por separado, para proporcionar a los trabajadores una perspectiva personal respecto a las obligaciones y las responsabilidades de su puesto. La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades. Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor. En la práctica, el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto.
Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización. La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número importante de trabajadores. Tiene un costo operacional más bajo que la entrevista. Por otra parte, su organización requiere de tiempo y de pruebas preliminares. La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios
y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, la oficinista, etc.
ACTIVIDAD O TAREA 5
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Tabla de ventajas y desventajas
OBJETIVO DE LA TAREA
Reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación. Reconocer la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idónea en el cargo. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una evaluación de desempeño y el tema de contratación
Semana 6
ADMISIÓN
DE PERSONAS (Reclutamiento 1)
El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección reciproca. Procesos para incorporar personas Enfoque tradicional: predomina el enfoque operacional y burocrático, el proceso obedece a un conjunto de rutinas secuenciales, la acción estamicrorientada, pues cada cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí que el enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statu quo de la organización, por tanto, es conservador.
Se hace énfasis en la eficiencia es decir la ejecución correcta, casi siempre, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a los gerentes de línea. Los especialistas del staff monopolizan el proceso de incorporación de personas. Enfoque moderno da prelación2 al enfoque estratégico: el proceso es un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La acción se halla macro orientada, pues trasciende el cargo e incluye la organización en conjunto, de ahí que el enfoque sea integral y global, el modelo es incremental porque busca el mejoramiento continuo del capital intelectual y agregar nuevos valores a los activos intangibles.
De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la innovación. Se hace énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades que permitan a la organización realizar su misión. Todo el proceso de incorporación de personas es responsabilidad de línea, por tanto, los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con ayuda de consultores internos y asesores del órgano de RH, que cumple el papel de staff. Power Consulting es una gran empresa consultora en asuntos administrativos; su portafolio de servicios brinda asesoría en calidad y productividad, su cartera de clientes abarca 120 empresas de gran tamaño y están negociándose nuevos contratos de consultoría.
Preocupado por mantener un equipo de consultores de alto nivel para atender el crecimiento de los servicios, el presidente Ricardo Costa solicito a la directora de RH, Marina Silveira, que presentara un proyecto sobre un nuevo sistema de reclutamiento y selección de candidatos a consultores. Silveira se entusiasmó con la idea y fue mucho más allá; presento un nuevo sistema de preparación interna de consultores aprendices. Como es casi imposible reclutar en el mercado de consultores de experiencia, la propuesta de Silveira es reclutar y seleccionar aprendices y someterlos a un intenso programa de entrenamiento y evaluación orientado por los gerentes de línea.
ACTIVIDAD O TAREA 6
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Historieta
OBJETIVO DE LA TAREA
Aplicar las técnicas adecuadas a los retos de hoy del talento humano en beneficio integral de la institución. Tomar los retos del reclutamiento para utilizar estrategias adecuadas para formar un buen equipo de trabajo
Semana 7
Técnicas
de reclutamiento
externo (Reclutamiento 2)
El reclutamiento es un proceso que Inicia desde que el candidato llena una solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae CV a la empresa o institución. La solicitud de empleo es un formato que llena la persona interesada al puesto de trabajo, con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. Actualmente las solicitudes se pueden llenar por internet. El curriculum vitae (CV) tiene una gran importancia para el reclutamiento externo, ya que funciona como un catálogo a carpeta del candidato, en donde contiene los datos personales, académicos y laborales.
Una de las técnicas o formas que tienen las empresas para reclutar personal es a través de anuncios en el periódico y revistas especializadas, agencias de reclutamiento que abastecen candidatos que figuran en sus bancos de datos, contactos con instituciones educativas, universidad y agrupaciones, anuncios en redes sociales, es decir, a través de post presentación de candidatos por indicación de trabajadores, como comúnmente se le llama, personas referidas. Otras de las técnicas son a través de la consulta a los archivos de candidatos y por último el reclutamiento virtual, que es el más utilizado actualmente por las empresas.
La técnica del candidato digital tiene algunas ventajas, ya que los currículos enviados a través de formatos de la red es la estandarización. Porque facilita la respuesta a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o experiencia en el exterior, este sistema tiene un mismo formato para facilitar el análisis de la gran cantidad de currículos que reciben al mes, consiste en que todos los candidatos responden sobre sus realizaciones personales aficiones y familia, esto es lo que hace una gran diferencia. La información llega como la empresa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir, esta técnica elimina una serie de inseguridades para el candidato y la información si será leída
Por último, la evaluación de los resultados del reclutamiento, no se debe, ni se puede aislar de la estrategia de la institución o empresa. Se debe contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a los cambios constantes, ya que la era en la que vivimos se actualiza constantemente. El desafío principal del reclutamiento es el poder agregar valor a la organización y a las personas que trabajan en ella. la evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y el costo, tiene
un enfoque cuantitativo, cuanto mayor sea el número de candidatos, mayor será el reclutamiento, debe ser laminados, entrevistados y encaminados al proceso de selección.
ACTIVIDAD O TAREA 7
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Síntesis
OBJETIVO DE LA TARE
Reconocer el uso de buenas estrategias para el reclutamiento exitoso de la fuerza de trabajo. Llevar los pasos en el orden correcto en la aplicación de las técnicas del reclutamiento. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una contratación.
Semana 8 Selección de personas
La selección de personas es el talón de Aquiles para las empresas e instituciones, ya que siempre están incorporando nuevas personas para integrar su equipo, ya sea para sustituir o ampliar el personal en época de crecimiento y expansión. El reclutamiento y la selección de personas forman parte de un mismo proceso, introducción de nuevos elementos humanos en la organización y el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación, es positiva e invitadora y lo selección es por elección, clasificación y decisión, es descriptiva. La selección busca los candidatos entre varios reclutados y/o mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
En el modelo de selección de personas se distingue el modelo de admisión forzosa, en la cual el candidato presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo. Modelo de selección, en cuando hay varios candidatos y solo existe una vacante que debe cubrirse, en este caso se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar y solo haydosalternativasque es la aprobación o rechazo. El modelo de clasificación, es cuando existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Se compara con los requisitos exigidos por el cargo. Se puede rechazar o aprobar para cada cargo y solo uno podrá ocuparlo.
Se deben identificar características personales del candidato, las cuales están relacionadas con tres aspectos principales, la ejecución de tareas en sí, exige ciertos características humanas y aptitudes, como los detalles, atención, visión facilidad de palabra, habilidad numérica y verbal. Interdependencia con otras tareas, que inicie y finalice las tareas que se le asignan ya que depende de otras y exigen ciertas características o aptitudes humanas. Interdependencia con otras palabras, la asignación requiere de tener comunicación con otras personas de diferentes niveles de jerarquía, se requiere de colaboración y cooperación, facilidad de trabajar.
Las cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo a cubrir es, lo descripción y análisis de cargos que constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo. La técnica de los incidentes críticos, trata de localizar las características deseables e indeseables para investigarlas en el proceso. Solicitud de personal, es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona, la SP
es un formulario que llena y firma al gerente. Análisis del cargo en el mercado, se utiliza la investigación de cargas comparables o semejantes. Hipótesis de trabajo, es una previsión aproximada del contenido del cargo y sus exigencias en relación con el ocupante.
Saber cómo se puede tomar una posición honesta para seleccionar a la persona indicada para el puesto. Saber explicar los conceptos, los pasos que conlleva el proceso para seleccionar a las personas idóneas al puesto. Conocer el proceso de selección y contratación de la empresa para el Trabajador, Saber analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.
Semana 9
Primera presentación del trabajo Final Capítulo
1,2,3 y 4
En esta primera entrega del trabajo final del curso de gestión del talento humano, se realizó la síntesis de las seis semanas. Podemos decir entonces que fueron varios temas que nos introducen a la gestión del talento humano, también conocida como gestión de recursos humanos a GRH, es un área fundamental en la administración de una organización que se enfoca en la adquisición, desarrollo y retención de talento humano para lograr los objetivos y metas de la empresa.
La gestión del talento humano comienza con la identificación y contratación de candidatos adecuados para los puestos de trabajo han la organización. Esto implica la creación de estrategias de reclutamiento efectivas y la realización de procesos de selección, como entrevistas y evaluaciones, para elegir a los candidatos más idóneos. La gestión del talento implica invertir en el desarrollo de las habilidades y competencias de los empleadosa través de programas de formación y capacitación. El objetivo así mejorar su desempaño y fomentar al crecimiento profesional.
Entender la aplicación de la primera parte del trabajo final coma una serie de decisiones que se relacionan con los empleados influyen en su eficacia y de las organizaciones. Presentar con responsabilidad la primera parte del trabajo final. Analizar detenidamente los procesos de inicia en los nuevos puestos de trabajo en las empresas.
Semana 10
Proceso de contratación
La selección y legalización de una empleada es un procesa fundamental en la gestión de recursos humanos de una organización. La selección de personal es el proceso de identificar, evaluar y elegir a los candidatos adecuados para ocupar un puesto de trabajo en la organización. Implica la revisión de currículos, entrevistas, pruebas de habilidades y referencias para determinar la Idoneidad de un candidato. El objetivo, es encontrar al candidato que mejor se ajuste a los requisitos del puesto y la cultura de la empresa. Lo selección eficaz es crucial para construir un equipo competente y productivo.
La legalización se refiere al proceso de formalizar el vínculo laboral entre el empleado y la organización o institución, garantizando que se cumplan todas las leyes laborales y regulaciones aplicables. Esto incluye varios aspectos tales como; la elaboración de un contrato de trabajo que establezca los términos y condiciones del empleo, como salaria, horarios, beneficios y derechos y responsabilidades da ambas partes. También implica el cumplimiento de requisitas legales, como la inscripción en la seguridad social y el cumplimiento de las leyes laborales y fiscales.
La selección y legalización son pasos críticos para asegurarse de que la organización cuenta con empleadas adecuados, capacitados y con las habilidades, destrezas necesarias y que todas las partes Involucradas estén protegidas legalmente. Lo combinación de una selección efectiva con una legalización adecuada contribuye a la construcción de un equipo salido y al cumplimiento de las obligaciones legales, lo que es esencial para al éxito y la integridad de la organización, para el cumplimiento de las metas u objetivos, pero en un buen ambiente
El último paso para cerrar el proceso de selección es ser contratado y los contratos son documentos legales que deben redactarse con precisión y estar en conformidad con las leyes laborales locales. Proporcionan seguridad tanto a los empleados como a los empleadores al establecer las condiciones de empleo, incluyendo el salario,
las horas de trabajo, los beneficios, las responsabilidades y los términos de terminación. El incumplimiento de un contrato laboral puede tener consecuencias legales para ambas partes, por lo que es importante entender y cumplir con los términos del contrato.
Fundamentar que, para crear una fuerza de trabajo que aporte valor a la empresa, debe ser pilar importante de la estrategia empresarial. Practicar el proceso de contratación basado en reglamentos y normas legales. Incluir los pasos del proceso de selección efectivos para resultados productivos de la institución. Saber aplicar las técnicas, procesos y diseño de formatos en la selección del Recurso Humano
Semana 11
Orientación e Inducción
La orientación e inducción en la gestión de recursos humanos es un proceso esencial que se lleva a cabo cuando una nueva persona se incorpora a una organización. Estas prácticas desempeñan un papel fundamental en la integración exitosa de los empleados en la empresa y en la maximización de su desempeño y satisfacción laboral. La orientación es el proceso de acogida y familiarización que se brinda a los nuevos empleados cuando se unen a una organización. Su objetivo es ayudar a los empleados a sentirse cómodos y bienvenidos, proporcionándoles información sobre la cultura, los valores, las políticas y procedimientos de la empresa.
La inducción es un componente clave de la orientación. Se centra en proporcionar a los nuevos empleados la capacitación necesaria para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Esto puede incluir la formación en habilidades específicas, así como la introducción a los sistemas y procesos internos de la organización. La orientación e inducción adecuadas tienen varios beneficios tanto para la organización como para los empleados.Ayudan a reducir la curva de aprendizaje, aumentan lo retención de empleados, mejoran la moral y la satisfacción laboral, y contribuyen a una mayor productividad.
Es importante adaptar la orientación e inducción a las necesidades y antecedentes de cada empleado. Un enfoque personalizado puede ser más efectivo para garantizar que los nuevos miembros del equipo se integren de manera más rápida y efectiva. La orientación e inducción no deben ser eventos únicos. La comunicación y el apoyo continuo son esenciales para garantizar que los empleados se sientan respaldados a medida que avanzan en sus roles y carreras. La orientación e inducción son componentes críticos de la gestión de recursos humanos que ayudan a integrar a los nuevos empleados en una organización.
La orientación e inducción también les brinda la información y la formación necesaria para tener éxito en sus roles. Estas prácticas contribuyen al bienestar de los empleados y al éxito a largo plazo de la empresa. Se centra en a integración cultural y social de los nuevos empleados en la organización, mientras que la inducción se concentra en proporcionar la formación y las habilidades necesarias para que los empleados desempeñen sus funciones de manera efectiva. Ambos procesos son esenciales para una exitosa incorporación de nuevos miembros del equipo y contribuyen al bienestar y el rendimiento a largo plazo de los empleados en la organización.
Aplicar las etapas de la orientación e inducción para beneficio del empleado y de la institución. Reconocer que la inducción es un proceso para orientación, ubicación y supervisión del trabajador de nuevo ingreso y para el éxito de su desempeño futuro. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.
Semana 12 Capacitación y formación
El entrenamiento esun medio para desarrollar competencias en laspersonas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, para que puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosos, es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes, también enriquece el patrimonio humano de las organizaciones. Se orienta en el presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, el desarrollo de las personas se centró en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidos.
Existen cuatro clases de cambio de comportamiento que se logran a través del entrenamiento, la transmisión de informaciones, es decir aumentar el conocimiento de las personas, información sobre la organización, sus productos o servicios. El desarrollo de habilidades, que es capacitor la ejecución y operación de tareas. manejo de equipa, máquinas y herramientas. El desarrollo de actitudes, as modificar comportamientos, a través de cambios de actitudes negativas a actitudes favorables de toma de conciencia y sensibilidad. El desarrollo de conceptos, es elevar el nivel de abstracción al desarrollar ideas y conceptos para ayudar a la persona a pensar en términos globales y amplios.
El proceso de entrenamiento, significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización a través del desarrollo continua de las personas que trabajan en ella, es un proceso cíclico y continuo, compuesto por cuatro etapas. Diagnóstico, que es el Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Diseño, es la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. Lo implementación, es la aplicación y conducción del programa de entrenamiento y por último la evaluación, que es la verificación de los resultados del entrenamiento
Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e Investigaciones Internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidad o carencias y laselimina, es benéfico para los empleados, para la organización y sobre todo lo es para el cliente, ya que debe ser una actividad continua y constante. Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso inductivo de la organización, localizando las debilidades relacionadas con el desempeño de las personas, costos laborales, etc.
Aplicar métodos y técnicas basadas en el proceso de capacitación y formación. Reconocer la responsabilidad de la institución de capacitar y la responsabilidad del candidato de recibirla. Reconocer la Importancia de aplicar el proceso de capacitación y formación para la productividad de los factores empresariales
Semana 12- 13
Evaluación del Desempeño
Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño, se utilizan para evaluar utilizando criterios de equidad y Justicia. Algunas organizaciones o empresas cuentan con su propio sistema de evaluación. Los métodos tradicionales más utilizados son las escalas gráficas, selección forzada, Investigación de campo, incidentes críticos y listos de verificación. Las escalas gráficas, es un método basado en la tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. El modelo de evaluación por selección forzada, consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloque de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento y se debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque.
La investigación de campo es uno de los métodos más completos, se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, requiere entrevistas con un especialista de evaluación o gerente. Método de los incidentes críticos, es bastante sencillo, basado en las características extremas que representan desempeño muy positivo o muy negativo. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente critico o excepcional para avaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. El punto en contra que tiene es que falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño, por su imparcialidad.
Las listas de verificación, son cuantitativas y funciona como una especio de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes, la tendencia de desburocratizar en los procesos de evaluación de las personas aparece en la reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de cabeza de los ejecutivos. Todas estas formas de evaluar se utilizan bastante en las empresas hoy en día, ya que se necesita saber al rendimiento de las laboras del empleado
Los nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano o métodos modernos de evaluación de desempeño, estos se caracterizan por tener un enfoque Totalmente nuevo, logran mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el mejoramiento continuo del desempeño. Unos de los métodos es la evaluación participativa por objetivos o también llamada EPPO, es la formulación de
objetivos consensuales, compromiso personal frente a la consecución de los objetivos, negociación con el gerente sobre los recursos, desempeño como estrategia personal escogida para alcanzar el objetivo, monitoreo constante de los resultados y por último la retroalimentación intensiva y evaluación conjunta.
Conocer el proceso de Evaluación del Desempeño para alcanzar el éxito empresarial. Saber aplicar con actitud crítica y reflexiva la problemática Importante en la fuerza de trabajo, su control, el manejo de información. Aplicar los elementos del sistema de evaluación del desempeño y sus retos. Saber la importancia a la evaluación del desempeño empleado por ser componente esencial para la empresa al implementar las estrategias y mejorar la eficacia.
Semana 15
Sistema De Compensación
La remuneración son las compensaciones cuantificables de muchas organizaciones, estas ayudan para aumentar o disminuir la competitividad organizacional. La remuneración básica, es el salario mensual o salaria por hora. Los incentivos salariales, son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, a través de bonos, participación en los resultados, etc. Los beneficios, casi siempre son denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiando, transporte, etc.)
Los compensaciones financieras y no financieras, se pueden clasificar como directas e indirectas. La compensación directa es el pago que cada empleada recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo e indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes a la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salaria mensual, el pago de salario por hora. El salaria nominal, representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual.
Existe las clases de salarios, el salario por unidad de tiempo, el cual es un pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena a mes. El salario por resultados se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas, abarca los sistemas de incentivos y primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). El salario por tarea en una fusión de las dos clases, el empleado está sujeto a una jornada de trabajo y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.
Los salarios dependen de varios factores internos y externos que los condicionan. Los factores internos u organizacionales, se refiere a la tipología de los cargos en la organización, política de recursos humanos de la organización, desempeño y capacidad financiera de la organización, competitividad de la organización. Factores externos o ambientales, es la situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, secesión, costo de vida, etc.) sindicato y negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes, competencia en el mercado.
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Cuadro comparativo
OBJETIVO DE LA TAREA
Desarrollar la habilidad para diagnosticar el costo del plan de servicios y beneficios sociales al presentar el planteamiento en base a conocimiento e investigación. Poner en práctica la aptitud en el diseño de sistemas de compensación y beneficio social, para crear un buen clima laboral. Diseñar costo, planes y servicios adecuados para los beneficios sociales.
Semana 16
Auditoría del Recurso Humano
Se le llama auditoría de recursos humanosalanálisis de laspolíticas yprácticasde personal de una empresa, para realizar la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias que servirán para mejorar. Su principal propósito es mostrar cómo es que está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas que deben incrementarse. Es decir, este proceso se realiza también para implementar mejoras en los procesos y también identificar las debilidades que existen dentro de la empresa y así realizar los cambios correspondientes.
La contabilidad de recursos humanos y el balance social, el balance social debe contener información acerca del empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones, las relaciones laborales, etc. Debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la información sobre las categorías de grupos sociales, como los empleados, accionistas, clientes y usuarios, proveedores, comunidad y gobierno. La cuantificación de estas ganancias a de las mejoras patrimoniales aparece en los balances contables tradicionales.
Las cuentas sociales se pueden clasificar en cuatro categorías, las cuentas sociales reducidas a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la organización, como lo son el personal, clientes o usuarios y comunidad. Cuentas sociales en las que las acciones tienen un fin social, el producto social se conoce, pero no se evalúan en términos monetarios precisas. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés Cuentas sociales que muestran cómo
evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre diversos grupos de interés.
La responsabilidad social de la empresa, es la actuación socialmente responsable de sus empleados, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general, de manera más Intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad que está más en contacto. Está condicionado por el ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. Entonces podemos concluir que el balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa, a través de tres etapas, la política, técnica y de integración de los objetivos sociales.
ACTIVIDAD O TAREA 16
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Collage
OBJETIVO DE LA TAREA
Analizar cómo se está desarrollando las funciones del departamento de Gestión del Talento Humano. Retroalimentar el conocimiento para el área de Auditoría del Talento Humano. Consultar las fuentes de información para realizar una auditoría del Talento Humano y elevar la efectividad en las actividades a realizarse.
RECOPILACIÓN DE LOS DOCUMENTOS
Reclutamiento
CURRICULUM VITAE
FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
CONTRATACIÓN
CONTRATO DE TIEMPO DETERMINADO
CARTA DE DESPIDO JUSTIFICADO
CONCLUSIÓN
La gestión del talento impulsa la productividad y el desempeño, la correcta gestión del talento puede mejorar la productividad, el desempeña y la eficiencia de los empleados, lo que a su vez beneficia ala organización entérminosderesultadosfinancieros ycompetitividad.
La gestión del talento abarca todo el ciclo de vida del empleado, comienza desde la selección y reclutamiento de personal, pasa por la capacitación y desarrollo, la evaluación del desempeño, la compensación y los programas de retención. Es un proceso continuo que se aplica a lo largo de la relación del empleado con la organización.
El personal y las organizaciones deben hacer frente a las necesidades sociales mediante actividades del trabajador están enfocados a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza eficaz en la labor que desempeñan. El ser humano es el elemento primordial para las organizaciones para lograr sus objetivos ya que contribuyen con anticipación a los desafíos que se enfrentan ante la sociedad.
RECOMENDACIONES
El administrador o gerente debe ser una persona líder que facilite la innovación, creativo, eficiente, trabajo en equipo y apoye a capacitación de forma permanente.
Reclutar a personal idóneo en las organizaciones que cuenta con lo necesario como las habilidades, competencias, conocimientos y experiencias en área que pueda cumplir con responsabilidad sus funciones.
BIBLIOGRAFIA
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Godinez. A.M. Ana María Godínez La TV de RRHH. (0) de febrero del 2017) Recursos Humanos. Planeación da Recursos Humanos (Importante). Youtube: https://youtu.be/5zFPwan.irpa
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Andrés. (13 de Diciembre de 2028). jobconvo . Obtenido de jobconvo: https://jobconvo.com/blog/es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-que-es etapas-estrategias-y-tecnicas/
