YALOVA BELEDĐYESĐ ÇALIŞANLARININ ĐŞ TATMĐN ANALĐZĐ Đş tatmini kavramı özneldir. Tatmin terimi, bir başka kişi tarafından doğrudan gözlenemeyen yalnızca ilgili birey tarafından hissedilen ve ifade edilebilen zevki veya iç huzuru anlatmak için kullanılmaktadır. Birey, istediği imkânları bulduğu ölçüde tatmin olur ve psikolojik açıdan huzur duyar. Aksi takdirde tatminsizliğe uğrar. Đşletme yönetimi açısından tatminsizlik göstergeleri verim düşüklüğü, şikâyetlerin artması, işe devamsızlık, işe gecikme oranı ve işçi devir oranının yükselmesidir. Ayrıca iş tatminsizliği hayal kırıklığı ile özdeş görülmektedir. Bu anlamda hayal kırıklığı, tatmin olmamış bireyin içerisinde bulunduğu duygu durumudur.1 Đş tatmini, çalışanların mutluluğunun yanı sıra, verimliliğinin de temel faktördür.2 Genellikle doyurucu bir ücretin çalışanları tatmin edeceği düşüncesi yaygındır. Birçok çalışan iyi ücretin yanı sıra, saygı görmek ve kendilerini güvende hissetmek istemektedir. Bunlar çalışanların genellikle iyi bir ücretin önüne koydukları kriterlerdir.3 Para, çalışan birçok kişi için, işe sağladığı katkının öneminin bir şekilde tanınması ve onaylanması olarak görülür. Çalışma karşılığı alınan ücretin kişilerin motivasyonu üzerinde oynadığı rol, kişiden kişiye değişen büyük farklılıklar göstermektedir. Para, anahtar dürtüdür 4 gereklidir ama yeterli değildir. Motive olamayan çalışan, doğal olarak iş tatmini de elde edemez. Tatminin karşılığı tatminsizlik değildir, çünkü iş tatmini elde edemeden çalışan birçok kişi vardır. Ancak tatmin olmadan çalışan kişi, moralsiz olur, kendisini işe karşı yabancılaşmış hisseder ve psikolojik olgunluğa erişemez. Son yıllarda gerek özel gerekse kamu sektöründe çalışanların iş ve iş yerinden beklentilerini ve motivasyonlarını yüksek tutmaya yönelik çok sayıda yönetsel uygulama yapılmaktadır. Bunlardan birisi de iş doyumu çalışmalarıdır. Bu bağlamda özellikle AB’ye uyum çerçevesinde “Yerel Yönetimlerin Sürdürülebilir Katılımcı Sosyal Diyalogun Güçlendirilmesi Projesi”nde de çalışanların mevcut durumlarının analiz edilmesi önem kazanmıştır. Đş doyumu uygulamaları ile çalışanların iş yerinden beklentilerinin belirlenmesi, daha iyi iş koşullarının sağlanması ve verimliliğin arttırılması sağlanabilmektedir. Bu kapsamda Yalova Büyükşehir Belediye’sinde de çalışanların iş doyumunun ölçülmesi amacıyla Minnesota tatmin ölçeği uygulanmıştır. Verilerin toplanması Mayıs-Temmuz 2007 tarihleri arasında yüzyüze görüşme ile bu ölçeğin uygulanmasından elde edilmiştir. Buna göre toplam 546 çalışana formlar dağıtılmış ve 409 kişiden cevap alınmıştır (Katılım yüzdesi %75’tir). Çalışmanın yapıldığı dönemde izinli olanlar, hastalık sebebiyle iş yerinde bulunmayanlar ve diğer nedenlerden katılmayı kabul etmeyenler araştırmanın kapsamı dışında tutulmuştur.
1
Feyzullah Eroğlu, Davranış Bilimleri, Beta Yayınları No:598, 3. Basım, 1996 Đstanbul, s.250-252. Nuri Bilgin, Sosyal Psikolojide Yöntem ve Pratik Çalışmalar, Sistem Yayıncılık, Yayın No:57, 1995 Đstanbul, s. 155156. 3 Yaprak Özer, Küreselleşme ve Yeni Ekonomi, Hayat Yayınları No:125, Đstanbul 2002, s.192-195. 4 John Adair, Çev, Salih Uyan,Etkili Motivasyon, Babıali Kitapçılık No:5, 2003 Đstanbul, 204-211. 2