INTRODUCCIÓN
El sistema y sus subsistemas de gestión del talento en las organizaciones tienen su enfoque en el reconocimiento, crecimiento y desarrollo tanto a nivel personal como profesional, lo que resulta beneficioso para la organización. Por lo tanto, este sistema se basa en la administración de diversos aspectos que componen el talento, como las capacidades, destrezas, competencias y valores de los empleados en la entidad.
Chiavenato (2011) sostiene que, en la gestión de recursos humanos, los procesos incluyen la integración, organización, retención, desarrollo y evaluación del talento humano. Estos interactúan entre sí, de manera que cualquier cambio en uno de ellos repercute en los demás, generando nuevas motivaciones y provocando modificaciones y expansiones en todo el sistema. Según este autor, existen cinco subsistemas en la gestión del talento humano: provisión, organización, mantenimiento, desarrollo y auditoría. Estos están estrechamente relacionados y son interdependientes, de modo que cualquier modificación en uno de ellos afectará a los demás, lo que conllevará a ajustes y adaptaciones en el sistema en su conjunto desde una perspectiva sistémica que considera los subsistemas dentro del sistema general.
CONTENIDO
SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN
Este subsistema se encarga de proveer a la organización con el talento humano necesario para su operación. Esto involucra actividades como el reclutamiento y selección de personas, así como su integración en las labores organizacionales.
La determinación de esta provisión se basa en la previsión de recursos humanos, que implica analizar la necesidad de personal.
Según Gavino, Wayne & Erdogan (2012), el suministro de personal abarca la búsqueda, selección, integración y capacitación de colaboradores actuales y candidatos que se incorporan a la organización, brindándoles las herramientas necesarias para desempeñar sus tareas asignadas con eficiencia y eficacia.
Reclutamiento de personal
Se entiende como el proceso de incorporación de un colaborador en la organización el cual consiste en una serie de pasos destinados a atraer candidatos que posean las cualificaciones necesarias para desempeñar el puesto de trabajo y que cumplan con los requisitos de las vacantes. Además, según Molina, Zúñiga & Alfaro (2018), se refiere al conjunto de acciones encaminadas a difundir, invitar o anunciar de manera selectiva con el fin de captar la atención e
interesar a candidatos que posean un perfil específico y cumplan con las expectativas establecidas.
Selección de personal
La selección de personal dentro de la gestión del talento humano se encarga de identificar y escoger a los postulantes más idóneos para ocupar las posiciones vacantes en la empresa. Esta etapa involucra una serie de procedimientos y estrategias con el fin de garantizar que las habilidades, conocimientos y aptitudes de los candidatos estén en sintonía con los requisitos del puesto.
Permite aumentar la eficiencia en los procesos de reclutamiento al seleccionar los mejores candidatos, en el menor tiempo, al menor costo y con un alto grado de efectividad para la contratación. Dentro de los beneficios de aplicar este subsistema en la gestión del talento humano tenemos que: Administra de forma eficiente la cartera de candidatos. Aumenta en gran medida el rendimiento de su organización en sus diferentes áreas.
Agilita la ocupación de las vacantes.
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN
El componente de organización en las empresas se compone de procedimientos claramente establecidos, como la elaboración y evaluación de descripciones de puestos y el diseño de los mismos. Estas actividades son fundamentales para
asegurar una gestión de personal eficaz y están alineadas con la adaptación constante a las necesidades cambiantes de la organización. Esto implica que es necesario planificar de manera colaborativa con los colaboradores en las áreas pertinentes cada actividad funcional que sea requerida.
Diseño de puestos
Se refiere a la modalidad de contratación y estructuración de roles laborales, poniendo énfasis en la ejecución de procesos estratégicos de planificación de recursos humanos a largo plazo en empresas. Al comparar entre distintas organizaciones, se logra obtener información sobre las competencias, posiciones y habilidades necesarias para desempeñar un cargo específico. En una empresa, distintas áreas funcionales están conformadas por individuos que desempeñan responsabilidades y características específicas asociadas a esas áreas. Las personas que son contratadas generan información esencial para el puesto que ocupan; esta información se utiliza para crear descripciones detalladas del cargo, que incluyen tanto las responsabilidades asociadas como los requisitos para ser contratado en dicho puesto.
Descripción y análisis de puestos
Consiste en analizar y especificar los requisitos de habilidades, las responsabilidades inherentes y las condiciones necesarias para llevar a cabo un trabajo de manera efectiva. Esto sirve como base para la evaluación y clasificación
de los puestos, con el fin de compararlos. Pantouvakis & Karakasnaki (2017) argumentan que esta técnica de gestión de recursos humanos tiene un doble propósito: entender el perfil profesional asociado al trabajo, identificando las responsabilidades y tareas a realizar, y analizar las características, su frecuencia e importancia, lo que da origen a la descripción del cargo.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño en las organizaciones proporciona una medida objetiva y cuantificable a través del análisis y evaluación de la realización de tareas laborales. Esto se logra al tener en cuenta aspectos fundamentales como las responsabilidades generales y específicas del puesto, así como las obligaciones según su alcance y los criterios de aptitud y actitud que determinan el nivel de competencia del titular del cargo, entre otros.
Además, implica la medición y análisis de las capacidades y destrezas de los empleados dentro de la organización. Su propósito es identificar las fortalezas individuales, así como detectar las áreas que requieren mejoras, facilitando la implementación de acciones correctivas y de desarrollo.
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
El subsistema de mantenimiento busca asegurar que los colaboradores desempeñen sus funciones de manera óptima y eficaz. Esto se logra mediante la implementación de planes de autorrealización que contribuyen a mejorar la calidad
de los conocimientos en la organización. Según Lourdes (2014), la higiene y la seguridad en el trabajo son cruciales para preservar la integridad de los empleados y los activos de la empresa. En muchos casos, los incidentes ocurren debido a la falta de orientación y formación en el uso de procesos, equipos y herramientas. Además, la salud organizacional se refiere al bienestar físico, mental y social. Por otro lado, Gareth & George (2006) subrayan que la motivación es un factor psicológico esencial para el mantenimiento, ya que influye en la dirección del comportamiento de los empleados en la organización.
Remuneración
La remuneración abarca el salario que los empleados reciben por llevar a cabo sus responsabilidades, así como posibles aportes adicionales, ya sean de naturaleza monetaria o no, destinados a motivar al personal (como pagos, bonos intermitentes, primas, programas de beneficios y bienestar, entre otros).
Según Ahammad et al. (2012), recibir un incentivo por el esfuerzo realizado y ser seleccionado entre candidatos aptos para el puesto contribuye a generar satisfacción en el individuo. Este reconocimiento o premio puede manifestarse en un aumento salarial, lo que a su vez mejora la calidad de vida en términos académicos, satisfacción personal, preferencias y entretenimiento.
Planes de prestaciones sociales
Los planes de prestaciones sociales se originan en el vínculo laboral y definen las contraprestaciones a cargo de la dirección. Esto implica la existencia de beneficios y garantías destinadas a favorecer a los colaboradores y cubrir posibles riesgos, lo que comúnmente se conoce como prestaciones sociales.
Sanabria (2015), lo señala como la recompensa extrínseca que comprende el salario, las compensaciones y los incentivos vinculados al trabajo, así como las garantías de seguridad para el personal. Estas están determinadas por políticas públicas, contratos o legislación, y tienen como objetivo motivar el desempeño del servicio, proporcionando oportunidades y cubriendo necesidades.
Calidad de vida en el trabajo
La calidad de vida en el trabajo abarca tanto aspectos objetivos (tales como seguridad, higiene y salario) como subjetivos, que se refieren a la experiencia percibida por el colaborador. Este concepto se enfoca en los elementos subjetivos o psicológicos de los trabajadores, como la satisfacción laboral, las relaciones laborales, el compromiso hacia el trabajo y los valores personales. También considera las condiciones objetivas del entorno laboral, como los sistemas de gestión, la infraestructura física, los factores ambientales y la seguridad en el trabajo.
Relación con las personas
La organización, como el principal facilitador de las interacciones entre los colaboradores, debe contar con expertos de diversas disciplinas. Esto implica crear un entorno propicio para avanzar hacia una economía competitiva y un desarrollo equitativo, priorizando el talento humano para asegurar la sostenibilidad de la empresa. Según Bernal (2014), el objetivo es fortalecer las actividades que permiten a la empresa gestionar de manera efectiva las relaciones con los colaboradores, los grupos de trabajadores o los sindicatos con los que están asociados.
SUBSISTEMA DE DESARROLLO
El subsistema de desarrollo en las organizaciones abarca la capacitación y formación del personal, creando entornos de aprendizaje sostenible para que los colaboradores estén preparados y capacitados para aspirar a puestos de liderazgo. Esto implica que la empresa esté en constante renovación y gestión de su personal. Es fundamental contar con planes de carrera y sucesión organizacional que brinden oportunidades de crecimiento profesional.
El desarrollo del talento humano debe considerarse como una inversión, ya que potencia las habilidades de los empleados, contribuyendo al logro de los objetivos de la organización. Esto implica la implementación de planes de carrera diseñados teniendo en cuenta la antigüedad, la experiencia y la trayectoria en la empresa, así como la evaluación de condiciones para promociones internas.
Capacitación del personal
La formación del personal es fundamentalmente un proceso continuo de adquisición de conocimientos, competencias y habilidades por parte del personal. Implica la implementación de actividades, métodos y herramientas destinadas a mejorar el rendimiento de un grupo de individuos o de puestos de trabajo específicos.
Desarrollo del personal
El desarrollo del personal comprende actividades que posibilitan el crecimiento tanto a nivel personal como profesional a través de la participación y la integración en la empresa. Esto implica la creación de competencias, tanto cognitivas como no cognitivas, que se traduzcan en un mejor rendimiento individual en la organización y una interacción más efectiva y asertiva con los miembros de la misma.
Según León (2011), este proceso permite fortalecer las habilidades de los colaboradores que la organización requerirá en el futuro. Estas actividades se realizan en beneficio de los empleados, con el fin de que desempeñen de manera adecuada sus funciones laborales.
SUBSISTEMA DE AUDITORÍA
El subsistema de auditoría, dentro de los sistemas de información de recursos humanos, se enfoca en la ética y la responsabilidad social en la gestión de los recursos humanos. Para lograrlo, se emplean herramientas innovadoras de tecnología de la información y comunicación, promoviendo un enfoque ético y socialmente responsable en la organización. Esto busca crear un ambiente de trabajo saludable que contribuya al bienestar del entorno.
Según Gavino, Wayne & Erdogan (2012), la auditoría es un proceso sistemático que permite identificar cualquier irregularidad en la administración de los recursos humanos. Consiste en una forma de evaluación que abarca la provisión de personal y las actividades llevadas a cabo por el personal en la organización con el fin de realizar mejoras. Involucra el análisis del costo del recurso humano, así como su trayectoria y contribuciones a la empresa.
Sistemas de información de recursos humanos
Los sistemas de información de recursos humanos son herramientas basadas en tecnologías de la información y comunicación (TIC) que están a disposición de los responsables del talento humano. Estas facilitan la flexibilización de los procesos y la ampliación de la cobertura en el proceso de selección.
Estos sistemas constituyen métodos o técnicas para recopilar, regular, asegurar, gestionar y transmitir información que representa datos organizados con significado, proporcionando conocimientos útiles a quienes la reciben. Según
Alfaro (2012), en la empresa, la tecnología se ha convertido en un medio de comunicación organizativa que acerca a los colaboradores necesarios y permite a los candidatos ofrecer sus servicios.
Ética y responsabilidad social
La ética y la responsabilidad social reflejan la capacidad y competencia necesaria para cumplir con los compromisos en la vida. Las organizaciones tienen la responsabilidad de maximizar los resultados positivos en la sociedad y minimizar sus impactos negativos. Esto conlleva a obtener un rendimiento a largo plazo y avanzar hacia la gestión estratégica del talento humano.
Según Gareth & George (2006), se refiere al conjunto de principios internos que orientan la ética y la responsabilidad social. Estos factores determinan el comportamiento ético de individuos, empleados, empresas y naciones, incluyendo la ética social, ocupacional, personal, empresarial y corporativa.
BIBLIOGRAFÍA
1. Ahammad, M. F., Glaister, K. W., Weber, Y., & Tarba, S. Y. (2012). Top management retention in cross-border acquisitions: the roles of financial incentives, acquirer’s commitment and autonomy. European Journal of International Management, 6(4), 458-480.
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12.Sanabria Pulido, P. P. (2015). Gestión estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte, diagnóstico y recomendaciones para el caso colombiano.
