Inducción de personal - Lilian Barrios

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTADAD DE PSICOLOGIA

Proceso de inducciรณn a empleados de nuevo ingreso

Villa Nueva, 20 de octubre 2019 Universidad Mariano Gรกlvez, Campus Villa Nueva Integrantes del grupo Jennifer Marizela Cabrera Ortiz Carne: 5272 15 5590 Lilian Elizabeth Ardรณn Barrios Carne: 5472 19 13787 Olga Odalis Boror Francia Carne: 5472 19 7934 Adriana Amparo Garcia Quinteros Carne:5472 18 1488 Darly Maricela Grijalva Porras Carne: 5472-18-3832 Ingrid Yomara Diaz Garcia Carne:5472-19-619

AGRADECIMIENTOS El agradecimiento de esta tesis va dirigido primero a Dios que sin su bendición y su sabiduría esto no hubiera sido posible.

Agradecemos a Licenciada Sandra Corado que gracias a su conocimiento, paciencia e inteligencia y a su buena labor como docente se pudo concluir este proyecto con éxito.

A nuestros padres quienes con esfuerzo, comprensión y valores nos motivan cada día a alcanzar nuestras metas.

Un agradecimiento especial para todas las integrantes del grupo por cada aporte, esfuerzo, dedicación y prioridad que le dieron a este proyecto.

Índice Introducción…………………………………………………………1 Capitulo I Marco Conceptual…………………………………………………2 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5

Antecedentes …………………………………………………...2 Justificación ……………………………………………………2 Determinación del problema…………………………………...2 Problema en general……………………………………………3 Viabilidad………………………………………………………3

Capitulo II Marco Teórico………………………………………………………4 2.1 Proceso de inducción a empleados……………………………..4 2.2Capacitación……………………………………………………..4 2.3 Características del capacitado…………………………………..4 2.4 Tipos de inducción ……………………………………………..5 2.4.1 Inducción general……………………………………………..5 2.4.2 Inducción específica…………………………………………..5 2.4.3 Inducción administrativa fuera de la empresa………………...5 2.4.4 Inducción administrativa dentro de la empresa……………….6 2.5 Etapas de inducción……………………………………………..6 2.5.1 Primera etapa………………………………………………….6 2.5.2 Segunda etapa…………………………………………………6 2.5.3 Tercer etapa…………………………………………………...6 2.6 Objetivo de inducción…………………………………………..7 2.7 Control de programa de inducción……………………………...7 Capitulo III Marco Metodológico………………………………………………8 3.1 Hipó tesis………………………………………………………8 3.2 Variables………………………………………………………8 3.2.1 Capacitación…………………………………………………8 3.2.2Misión y Visión………………………………………………8 3.2.2.1 Misión……………………………………………………...8 3.2.2.2 Visión………………………………………………………8 3.2.3Desempeño……………………………………………………9 3.3 Indicadores……………………………………………………..9 3.4 Estadística………………………………………………………9 Capitulo IV

Marco Operativo……………………………………………………10 4.1 instrumentos……………………………………………………10 4.2 procedimientos y técnicas empleadas…………………………10 4.3Gráfica de Gantt…………………………………………………10 Capítulo V Presentación de Resultados…………………………………………11-15 Conclusiones………………………………………………………16-17 Recomendaciones…………………………………………………17 Anexos……………………………………………………………...18-22

INTRODUCCION La inducción de personal se conoce como el proceso de incorporación de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Después de todo el proceso de selección para un puesto, llega el momento en el que el trabajador se incorpora al lugar de trabajo. Es aquí donde comienza el proceso de inducción es importante mencionar que antes de llegar al proceso se pasan por varias pruebas donde participan un número de personas en las cuales se seleccionan al final a un numero de personal que cubrirá las plazas vacantes. Es decir, inicia el sistema para lograr que este empleado se adapte a la empresa y a su puesto lo más rápidamente posible. Para lograr este objetivo es muy importante para la organización contar con un programa de inducción planeado con antelación.

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a nuestras organizaciones y, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.

Esto nos genera más perdida tanto en tiempo como en lo económico ya que al no tener un buen procedimiento de inducción no se logra capacitar de manera adecuada al trabajador lo cual termina en una baja producción plasmada de errores y un muy posible nuevo proceso de inducción de otra persona para cubrir dicha plaza, por ello es bastante fundamental este primer proceso ya que es el que define los resultados de producción de una empresa.

Elementos tan básicos como la presentación general de la organización y de sus políticas, aspectos de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral, capacitaciones y programas de desarrollo específicos para su oficio, y factores de riesgo entre otros, pueden presentarse como grandes obstáculos para lograr un buen acople y facilitar el rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratada una persona; aun cuando es en estos momentos, al inicio de cualquier labor, que más se necesita del apoyo, seguridad y aceptación para lograr la adaptación e integración del personal, en pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa.

CAPITULO I MARCO CONCEPTUAL 1.1 Antecedente

Se tomó la decisión de realizar una investigación con los alumnos de psicología industrial plan domingo y conocer los diferentes tipos de inducción que recibieron en las empresas y de esta manera conocer la efectividad de cada proceso.

Actualmente las empresas contienen la misión de sobresalir en ventas, anuncios, propaganda etc. De una manera fácil y económica con diferentes métodos de contratación, pero no se dan cuenta que el individuo que ingresa no cuenta con la capacitación suficiente.

1.2 Justificación La investigación nos da a conocer que los individuos no pueden desempeñar bien su labor de una manera eficiente y errando en algunos procesos debido a que no recibieron una adecuada inducción.

Nuestro objetivo principal es dar a conocer los diferentes tipos de inducción y cuáles son los más adecuados para evitar los errores.

También son importante el ambiente laboral y la medida en que se facilita el complimiento del trabajo de cada persona. Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de inducción como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar actitudes y comportamientos de las personas dentro de la organización.

De igual manera en mejorar el compromiso del nuevo empleado con la misión y la visión de la empresa ya que detallamos que al pasar cierto tiempo el trabajador olvida y no toma el compromiso que la empresa solicita siendo uno de los temas más importantes de la empresa.

1.3 Determinación del problema Se realizo una investigación sobre el proceso de inducción del personal y los efectos que tiene ya que podría afectar la producción, el tiempo, el incremento de incidencias y el no compromiso con los valores, la misión y visión de la empresa al no recibir de manera correcta la inducción hacia su área de trabajo.

Una mala inducción derivara en un listado de dificultades hacia el trabajador esto generando problemas para ambas partes ya que el empleado no se sentirá seguro de lo que está realizando y de igual manera perjudicando a la empresa con los tiempos y producción pudiendo llegar al punto de que afecte a los demás empleados.

1.3.2 Problema General ¿En que afecta una mala inducción a las personas? ¿Cuáles son las causas de una mala inducción laboral?

1.4 Viabilidad 1.4.1 Recursos teóricos: pudimos leer acerca de unos libros en el cual nos ayudaron con el proceso de inducción, y uno de ellos fue del señor Bermúdez Restrepo, Héctor l. en el cual pretende cuidar la motivación y el bienestar de los trabajadores para lograr un alto rendimiento y su permanecía en la empresa.

1.4.2 Recurso Humano: para que el proyecto de inducción funcione tenemos que contar con el personal adecuado.

1.4.3 Recurso Ético: tener una comunicación interna completa, justa, oportuna y precisa con el personal, cumplir con las normas establecidas, esforzarse en el desempeño de sus funciones para poder ser una empresa integra y de confianza.

1.4.4 Recurso Temporal: Que el personal de nuevo ingreso puedo aprender en un corto tiempo sus funciones establecidas en la empresa, como mínimo de un mes para que se puede capacitar de la mejor manera y así poder obtener buenos resultados.

1.4.5 Recurso Socioeconómico: El poder identificar y beneficiar a las personas y así mismo incrementar la productividad personal y grupal en la sociedad.

1.5 Alcances y limites 1.5.1 Ámbito geográfico: Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, 7a. Calle 6-37 zona 1, villa nueva, Guatemala.

1.5.2 Ámbito institucional: Universidad Mariano Gálvez de Guatemala, campus villa nueva, jornada domingo, psicología industrial, segundo semestre sección A y cuarto semestre sección B. 1.5.3 Ámbito personal: grupo de personas el cual nos dará a conocer los métodos utilizados para su capacitación en la empresa en la que laboran actualmente.

1.5.4 Ámbito temporal: investigación empieza a partir del mes agosto hasta el mes de octubre.

1.5.5 Ámbito temático: métodos empleados para capacitar a trabajadores de nuevo ingreso, método más efectivo para capacitar a colaboradores de nuevo ingreso y propuestas de métodos de capacitación para colaboradores de nuevo ingreso.

CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1 Proceso de Inducción a Empleados

Es el proceso inicial por el cual se proporciona al nuevo empleado la información de la empresa básica, la cual le permitirá integrarse al lugar de trabajo para el cual fue contratado, empezando por la misión, visión, políticas internas de la empresa, horarios de entrada y salida, días de pago.[ CITATION MAR18 \l 2058 ] También se le indica donde será su área de trabajo, que materiales están para su uso, es darle un recorrido por la empresa para que conozca cada are de la empresa para que se sienta para ya de ella y no deseo retirarse pronto de ella si no que con gusto llega cada día a laborar en ella, por no debe quedarse solo en la inducción, sino que también es necesario capacitarlo.

2.2Capacitación La capacitación es la adquisición sistemática de habilidades, conceptos o actitudes que dan como resultado la mejora del desempeño en otro campo [ CITATION Gol \l 4106 ] El proceso de inducción es un proceso donde se capacita al nuevo colaborador por eso la importancia de conocer que es en sí la capacitación, este proceso que conformado por varios pasos los cuales se deben llevar a cabo de una forma ordenada dejan como resultado un nuevo conocimiento y una nueva experiencia de algo que aún no conocíamos.

Lo que se busca con la capacitación o la inducción es que los colaboradores obtengan aprendizaje, que es un cambio relativamente permanente en la conducta y en las capacidades humanas de la experiencia y la practica [ CITATION Kri \l 4106 ] Cuando adquirimos nuevos conocimientos agregamos también más capacidades a nuestro potencial lo cual nos permite realizar tareas de una forma más fácil y rápida.

Procedimiento en el que a los nuevos empleados se les proporciona información básica sobre los antecedentes de la empresa [ CITATION DES \l 4106 ] En la inducción se describen detalles de lo que es en sí la organización, así como también de lo que es su nuevo puesto en sí, esto con el objetivo de logar que el nuevo colaborador se sienta a gusto con la labor que desempeñara.

2.3 Características del capacitado La disposición del capacitado se refiere a si los empleados tienen las características personales necesarias para adquirir conocimiento a partir de un programa de capacitación y aplicarlo al trabajo [ CITATION Noé \l 4106 ] Para iniciar este proceso lo más importante es haber realizado el análisis antes para poder determinar si el capacitado es apto para este proceso, esto por medio de conocer sus habilidades.

2.4 Tipos de inducción

2.4.1 Inducción general En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. [CITATION Ber \l 4106 ] 2.4.2 Inducción específica En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente [CITATION Ber \l 4106 ].

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas.

2.4.3

Inducción administrativa fuera de la compañía

Una perspectiva externa: el colaborador puede tener su propio criterio de la organización.

Nuevos puntos de vista: el hecho que todos puedan dar su punto de vista permite conocer mejor las fortalezas y debilidades de la institución.

Exposición a profesores expertos y a investigación: si la inducción se realiza de forma externa esto permite el contacto con expertos en el tema. [ CITATION MON10 \l 4106 ] 2.4.4 Inducción administrativa dentro de la compañía La capacitación es más específica para las necesidades: este método es más efectivo por la razón de ser impartido por alguien que realiza diariamente la actividad de la cual se desea capacitar. [ CITATION MON10 \l 4106 ] Costos más bajos: por el hecho de asignar a un colaborador de nuestra empresa los costos de contratación de personal son más bajos.

Menos tiempo: el tiempo se aprovechará más al momento de ser impartido en la organización.

Material congruente y relevante: se impartirá solo lo realmente útil para preparar a este nuevo colaborador.

Más control del contenido y de los profesores: se podrá determinar quién es la persona más apta paran impartirla por medio de sus resultados.

Desarrollo de la cultura organizacional y del trabajo en equipo: esto ayudara a que los colaboradores refuercen su habilidad de trabajo en equipo.

2.5 Etapas de inducción 2.5.1 Primera Etapa Se proporciona información general acerca de la organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado. [ CITATION Isa13 \l 4106 ] 2.5.2 Segunda Etapa En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que conozcan. [ CITATION Isa13 \l 4106 ] 2.5.3Tercera Etapa Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan importante.[ CITATION Isa13 \l 4106 ].

2.6 Objetivos de la inducción La inducción de los empleados implica proporcionar a los trabajadores nuevos la información básica sobre los antecedentes que requieren para trabajar en su organización; entre otras, las normas que la rigen (DESSLER, GARY MEXICO 2009).

La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos: el nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo; tiene que adquirir una comprensión general sobre la

organización (pasado, presente, cultura y visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos; debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta; por último, tiene que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.

En este proceso lo que se busca es poder darle a conocer a el nuevo colaborador todo lo necesario para que la prueba laborar esto parte desde los puntos más específicos y simples como datos y normas de la empresa para que el colaborador se rija a ellas, así como normas muy específicas de su nuevo puesto.

1. Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de trabajo.

2. Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización, su historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.

3. Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, sección, departamento, jefes y compañeros.

4. Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su integración al núcleo de trabajo.

5. Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo para la organización.[CITATION Mer89 \l 4106 ].

2.7 Control del Programa de Inducción Se expresarán los resultados obtenidos del programa, por lo que deben de tratar, de cuantificar sus desviaciones y fallas. Lo cual se tendrá por medio, de la valoración de la persona en dos aspectos: su desempeño en el puesto y su comportamiento en el grupo. [ CITATION Mer89 \l 4106 ] 1. Evaluación del desempeño en el puesto: comprenderá el grado de adaptación del individuo en sus funciones, la cual puede ser deficiente o buena. La misma se realizará preferiblemente por el supervisor inmediato, ya que el contará con elementos de juicio para la calificación.

2. Evaluación del comportamiento en el grupo: comprenderá el grado de aceptación, por parte de los integrantes del grupo, relaciones con jefes, compañeros o subordinados. Es importante mencionar, que la etapa de control no cumplirá con sus objetivos, si al conocer las deficiencias del programa no se realiza una oportuna corrección.

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

3.1 Hipótesis 1. La inducción es importante para el desempeño del personal de nuevo ingreso en las empresas.

2. La falta de una correcta inducción del personal de nuevo ingreso afecta la producción.

3.2 Variables 1. Capacitación 2. Misión y visión 3. Desempeño 3.2.1 Capacitación Se le llama capacitación al acto de instruir o entrenar a un individuo, en un a capacitación se busca que el individuo adquiera nuevos conocimientos o aprenda un oficio o ya sea alguna habilidad para el desarrollo de determinada acción.

La capacitación en el ámbito empresarial debe aplicarse en diferentes etapas, cada una con sus propias características y necesidades, y en todos los casos se trata de una inversión invaluable de tiempo, energía y dinero.

3.2.2Misión y Visión 3.2.2.1 Misión La misión es lo que la organización desea lograr en un periodo específico de tiempo.

Si el propósito es el Por qué haces las cosas, la misión se trata del Qué cosas haces. Una buena misión debe de describir que es lo que hace la empresa y lo que no. Tanto el presente como en el futuro, debe de proveer un enfoque a la dirección y sus colaboradores.

3.2.2.2 Visión La visión de una empresa describe sus planes, el mundo, sus clientes y sí misma. Es decir, indica cómo le gustaría que el mundo fuese en algunos años. Esto incluye una idea de que cambios quieren ver en el mundo. También como se imaginan que la vida de sus clientes mejora. Y por último describir que tipo de organización les gustaría ser, aunque esto es lo menos importante de la visión.

3.2.3Desempeño Cumplir una obligación, realizar una actividad, dedicarse a una tarea.

Esta acción también puede vincularse a la representación de un papel.

La idea de desempeño suele emplearse respecto al rendimiento de una persona en su ámbito laboral o académico. Se trata del nivel que consigue alcanzar de acuerdo a su

destreza y a su esfuerzo. Un futbolista que marca tres goles en un partido tuvo un excelente desempeño en el encuentro en cuestión; en cambio, un vendedor que no consigue vender ni un producto en todo el mes evidencia un mal desempeño.

3.3 Indicadores TABLA DE PRE-INSTRUMENTO

Hipótesis

La inducción es importante para el desempeño del personal de nuevo ingreso en las empresas.

Variable

  

Indicadores

Capacitación Misión y visión Desempeño

Encuesta con variables.

Temas

Inducción personal.

Preguntas

¿Cuándo ingreso a la empresa, le Tipos de dieron algún inducción. tipo de capacitación?

Objetivo

Identificar los diferentes procesos de inducción para el personal de nuevo ingreso

3.4 Estadística Para realizar el proceso de recolección de datos fue atreves de la encuesta que es un método encargado de recolectar la información de un grupo seleccionado con preguntas directas con respuestas cerradas y clasificadas con tres opciones con esto logramos obtener la información necesaria para resaltar las situaciones basadas en el tema investigado.

CAPITULO IV MARCO OPERATIVO 4.1 Instrumentos

Las preguntas de este tipo ofrecen una serie de opciones de respuesta para que los encuestados puedan elegir. Las encuestas se hicieron en línea por medio de Google Drive donde fue mucho más rápido realizar las encuestas y obtener las graficas de una manera instantánea. Nos abocamos a barios estudiantes de la Universidad Mariano Gálvez quienes realizaron las encuestas de una manera sencilla y eficaz.

4.2 Procedimientos y técnicas empleadas.

- Para concluir se gráfica y se dan a conocer en la investigación los detalles y resultados de dicha encuesta.

4.3Gráfica de Gantt Julio Agosto 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividades 1. Selección Del Tema 2. Elaboración del Pre diseño 3. Marco Conceptual del Problema 4. Marco Teórico

5. Marco Metodológico 6. Marco Operativo y Administrativo 7.Trabajo de Campo 8. Análisis de la información 9. Conclusiones y Recomendaciones 10. Impresión

P R E P R E P R E P R E P R E P R E P R E P R E P R E P

Septiembre Octubre 1 2 3 4 1 2 3 4

R E P R E P=Programado

11. Presentación Referencias:

R=Reprogramado

E=Ejecutado

CAPITULO V PRECENTACION DE RESULTADOS A continuación, se le presentara la tabla de resultados de la investigación “proceso de inducción en personal de nuevo ingreso” en base a la información recopilada, mediante las técnicas e instrumentos de estudios en datos cuantitativos de análisis con variables, capacitación, misión y visión, desempeño

1- ¿Cuándo ingreso a la empresa, le dieron algún tipo de capacitación?

¿Cuando ingresó a la empresa, le dieron algún tipo de capacitación?

SI

NO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

2- ¿Le explicaron la misión y la visión?

100

¿Se le explico la Misión y Visión de la empresa?

SI

NO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

3- ¿sabe cuáles son los objetivos de la empresa?

¿Sabe cuáles son los objeti vos de la empresa ?

SI

NO

0

4-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

¿se le informo sobre sus responsabilidades y beneficios como colaborador de esa empresa?

¿Se le informó de sus responsabilidad y beneficios como colaborador de esa empresa?

SI

NO

0

5-

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

¿sus labores son exactamente como le explicaron en el proceso de inducción?

¿Sus labores son exactamente como se le explicaron en el proceso de inducción?

SI

NO

ME ATRIBUYERON MAS CARGOS

NO HAY MAS ATRIBUCIONES

PUEDEN CAMBIAR LOS PROCESOS SEGÚN LA ACTIVIDAD 0

6-

10

20

30

40

50

60

70

80

¿conoce cuáles son las políticas de la empresa para la cual trabaja?

¿Conoce cuales son las políticas de la empresa para la cual trabaja?

SI

NO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

7- ¿cuenta con el equipo necesario para realizar su trabajo de manera correcta?

¿Conoce cuales son las políticas de la empresa para la cual trabaja?

SI

NO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

8- ¿su jefe inmediato, se dirige a usted por su nombre?

90

¿Cuenta con el equipo necesario para realizar su trabajo de manera correcta?

SI

NO

7

SOFWARE OBSOLETO 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

9- ¿Maneja comunicación adecuada con su jefe inmediato?

¿Su jefe inmediato, se dirige a usted por su nombre?

SI

NO

OTRO

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

CONCLUCIONES 1- Al concluir la investigación llegamos a un punto en que es clara la importancia de primero realizar una inducción al personal y segundo que sea una buena inducción en ocasiones las empresas por urgencia las omiten creyendo que realizaran una labora más rápida pero es todo lo contrario no solo arriesgan el tiempo del trabajo si no el incremento de incidencias esto también daña lo que es la confianza del empleado que al fallar ya no siente la seguridad, esto no quiere decir que no valla a fallar en ocasiones pero ya serán escazas no de una manera en que sean constantes y a base de muchos errores logre encontrar la solución o si no terminar despedido, de igual manera el compromiso del personal de recursos humanos con la empresa de comprometer al trabajador como principal la misión el trabajar juntos por una misma meta esto resaltara el compromiso de la empresa al cliente y del empleado al cliente ya que quien velara por realizar el trabajo que el cliente solicite será el empleado a cargo, la participación del jefe inmediato también es fundamental ya que él es quien continua el proceso de inducción para de esta forma lograr el éxito que el la empresa solicite.

2- En este análisis también detectamos los problemas que producen ya sea una mala inducción o el no realizarla omitir esto nos deja un trabajador inseguro que esta propenso a no rendir en la producción solicitada si no que a cometer errores que afecte el proceso de los demás empleados en el área de la logística que se investigó detallamos que es algo fundamental ya que los procesos llevan de tres a cuatro y la participación del personal no es menor a tres personas lo que nos deja claro que si uno erra produce una cadena de contratiempos hacia los demás empleados es por ello que no solo la inducción es fundamental si no que la capacitación constante al empleado y que valla relacionado a sus labores de lo contrario no será algo muy benéfico hacia la empresa y de igual forma al empleado.

3- El compromiso del empleado hacia la empresa, la mayoría de empleados no conocen primero la misión y visión de la empresa ni tampoco las metas en teste caso anuales de la empresa esto deja claro que una relación positiva entre empleado y empresa no se presenta, es necesario mostrar una conexión entre ambos en este caso en la empresa logística es escaso la mayoría desconoce de ello, lo cual afecta también el ambiente laboral.

4- La inducción es una bienvenida para el nuevo empleado y es importante que él se sienta acuerpado por la empresa hablamos que pasara gran parte de su tiempo en dicho lugar y algo sumamente fundamental es conocer que si un empleado es feliz en su sitio de trabajo producirá más, no todo se relaciona a lo económico lo cual

también es algo a recalcar recompensar al empleado conforme su trabajo, pero como menciona no todo es ello sino que también lo moral, la actitud se necesita comprender ello un trabajador desmotivado producirá pero no hará lo que es capaz de hacer del todo por ello mencionamos que la inducción es un proceso constante con las capacitaciones.

RECOMENDACIONES 1- No omitir el proceso de inducción es algo necesario que se realice de acuerdo a los procesos de la empresa sin importar que se necesite de urgencia al empleado como ya mencionamos nos ahorraremos contratiempos y errores que se puedan cometer en los procesos.

2- Visión, misión y valores relacionar al empleado con la empresa que se sienta el compromiso del trabajador para alcanzar las metas de la empresa, ya que no será solo un día de trabajo si no que serán meses y hasta años por ello es importante que conozca de la misión y visión la mayoría de empleados desconoce y no toma importancia, lo cual es necesario que el área de recursos humanos se preocupe y incentive al empleado para que se una y juntos alcanzar el éxito.

3- Que conozca la historia de la empresa como es que logro alcanzar el éxito que hoy posee y los beneficios que obtendrá al laborar en ella, llenar al empleado de motivación en el caso que sea su primer empleo darle confianza que él podrá empeñar perfectamente las labores que estarán a su cargo así de esta forma al comenzar al comenzar su trabajo lo hará sintiéndose capaz de lograr lo que la empresa espera de él.

4- Comunicación resolver cualquier duda del empleado en este caso la importancia del jefe de área mantener una supervisión y motivar al empleado si su trabajo está dando resultado esto es importante porque se le demuestra al trabajador que está cumpliendo con las expectativas y genera confianza de esta forma se sabrá que el proceso a sido un éxito y no olvidar que el capacitar a los empleados es fundamental si tenemos a gente que demuestra sus habilidades la empresa ganara mas y lograra los planes propuestos ya que esto es un trabajo en equipo.

ANEXOS Encuesta Estrés Laboral Estudiantes De Psicología Industrial/Organizacional De La Universidad Mariano Gálvez De Guatemala.

2019 ARBOL DE OBJETIVOS

Instalaciones

Formas de pago

Vacaciones

PROCESO DE INDUCCION A EMPLEADOS DE NUEVO INGRESO Experiencia Laboral

Horarios

Personalidad adecuada

Materiales adecuados

Permisos y suspensiones

Dato Problema Fundamentación teórica Objetivo

Las colaboradoras de nuevo ingreso no se les proporciona una inducción adecuada.

Las empresas no cuentan con el tiempo suficiente para ofrecer un proceso de inducción.

1. Capacitación 2. Misión y Visión 3. Desempeño General: identificar los diferentes procesos de inducción para el personal de nuevo ingreso Especifico: 1. obtener información de la observación directa 2. formular una encuesta dirigida a los nuevos colaboradores

Aporte Evidencia

Mejorar la estabilidad de una inducción amplia hacia los nuevos colaboradores Enfoque cualitativo (estudia la convención de las personas en su sociedad) con grupos de interés para el colaborador