Motivación

MOTIVACIÓN

Dra. Patricia Salazar de Moreno Docente de Curso

MotivaciĂłn El termino motivar proviene de la misma raĂ­z etimolĂłgica que el verbo mover. Motivar es generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un comportamiento hacia otro distinto.

La motivación también está relacionada con el manejo de la energía que tenemos las personas y, por lo mismo, con nuestra capacidad de decidir consciente o inconscientemente hacia dónde vale la pena dirigir nuestra vitalidad.

También tiene una estrecha relación con los valores, los prejuicios, las percepciones y la autoestima.

Motivar es mucho mĂĄs que arengar a una persona o a un grupo de ellas para indicarles que deben tener una actitud diferente ante cualquier circunstancia. De hecho, esas acciones ejercen siempre un impacto mĂ­nimo.

Muchas organizaciones intentan implementar mecanismos diferentes para mantener motivados a sus empleados y trabajadores.

En tĂŠrminos generales, se podrĂ­a decir que todos los esquemas ensayados se pueden resumir en las siguientes categorĂ­as:

1. El primer enfoque es el de quienes piensan que motivar a alguien es “exhortarloâ€?. Es decir, consiste en reunir a los empleados y ponerlos frente a alguien que tenga talento suficiente para arengarlos, para sacudir sus consciencias y hacerlos comprender que deben actuar de una manera distinta a como lo hacĂ­an.

2.La segunda posición es la de quienes consideran que la mejor forma de mantener la motivación en el trabajo es mediante la creación, desde la cúpula de la organización, de un ambiente que sea precisamente motivador o estimulante.

Esto es, generar mecanismos simples o complejos, de premiación y de reconocimiento a los empleados, a su buen desempeño, a la puntualidad, a la asistencia y a las sugerencias que mejoren la productividad, etc.

3. La tercera alternativa es la que considera que las personas somos capaces de motivarnos manteniendo siempre en nosotras mismas la capacidad para elegir cuándo y con qué deseamos estar motivados.

Se basa en la idea de que la verdadera motivación siempre depende de una decisión de las personas y que, ante cualquier circunstancia, son ellas las que conservan el derecho de optar por la manera de reaccionar que más les plazca.

La motivación es un verdadero problema en muchas organizaciones, porque está relacionada íntimamente con las ideas esenciales que las personas tienen sobre sí mismas. Ahí radica la complejidad del problema.

Teorías motivacionales más comunes Desde la perspectiva psicológica Freud consideraba que los seres humanos estamos regidos por dos principios: el del placer y el de la realidad; Pensaba que eran éstos los que guiaban el comportamiento humano, de tal manera que absolutamente todo lo que emprendemos está gobernado por uno u otro principios.

Para Freud la motivaciรณn estรก dada por las pulsiones instintivas que tienen su origen en el inconsciente del individuo.

Kurt Lewin consideraba que cuando una persona tiene la intenciรณn de realizar un acto se genera en su interior un estado de tensiรณn que persiste hasta que la ejecuciรณn del acto que se intenta la disipa.

Los motivos están determinados por las necesidades que experimenta la persona.

Así, el hambre, entre otras, es una necesidad genuina, cuyo alivio es biológicamente útil para el individuo, mientras que las tensiones que son causadas por los actos voluntarios son cuasi- necesidades cuyo carácter es meramente psíquico.

Abraham Maslow coincide con la idea de necesidad que habĂ­a propuesto Lewin, para la cual, ademĂĄs, propone una estructura de necesidades que son consideradas como primarias y secundarias.

La jerarquĂ­a de las necesidades de Maslow

Las necesidades fisiolรณgicas son aire, comida, reposo, abrigo, etc.

Las necesidades de seguridad, son la protecciรณn contra el peligro o la privaciรณn.

Las necesidades sociales, son la amistad, la pertenencia a grupos, etc.

Como ejemplos de necesidades de estima se encuentra el reconocimiento, el respeto a uno mismo, la reputaciรณn, el amor, entre otras.

Entre las necesidades para el logro de la realizaciรณn personal estรก la realizaciรณn del potencial.

Acorde con esta visión, aunque llevada al terreno de las organizaciones y con un lenguaje más moderno, Carlos Llano Cifuentes, explica que en toda organización existen personas que son egoístas, a las que él ha denominado primus y secundus.

Para este autor, el egoísta primus se distingue porque quiere crecer haciendo crecer su trabajo y mantiene a las personas detrás de sí para que le sirvan en sus realizaciones, mientras que el egoísta secundus pretende hacerlo promoviendo o haciendo crecer a quienes realizan el trabajo.

El egoĂ­sta primus tiene las siguientes motivaciones: Bienes materiales PosiciĂłn social o estatus Poder sobre los otros Preponderancia con respecto a los demĂĄs Prestigio Popularidad

En contraparte, el egoísta secundus tiene motivaciones según el grado de comunicabilidad que es capaz de establecer con los demás: Subsistencia; no la posesión de bienes materiales, sino el uso de los bienes que requiere para subsistir.

Seguridad, no la que tiene uno en sí mismo, sino la de seguir contando con aquellos bienes necesarios para subsistir.

Salud Sabiduría Solidaridad Servicio, que no es sino la relación mutua entre los miembros solidarios Ser o estructura óntica de la persona que se rige mediante las motivaciones anteriores.

Diferencias entre el egoísta primus y el egoísta secundus Busca el logro personal. El énfasis está en que se note que los resultados se deben a él.

Busca el logro personal. El objetivo está puesto en conseguir aquello que se tiene como meta (no en el carácter personal del mismo).

Sus preguntas más usuales son: ¿Cómo se notará que lo puedo hacer? ¿Cómo ocultar que no lo puedo hacer?

Su pregunta más usual es: ¿Quién lo hará mejor que yo?

Siente una necesidad perentoria de Apenas es consciente de que seguridad en sí mismo, en un requiere de una necesaria primer plano y a corto plazo. seguridad en sí mismo, en un segundo plano y a largo plazo.

Diferencias entre el egoísta primus y el egoísta secundus

Se hace patente la diligencia, puesto que es una persona trabajadora que mira esa cualidad como su forma de monopolizar el trabajo.

Se corre el peligro de volverse un tanto cómodo, ya que el trabajo puede compartirse con los demás y se puede impulsar a los otros a demostrar sus capacidades, manteniéndose él mismo al margen.

Predominan las tendencias desiderativas es decir, de adquirir aquello de lo que carece.

Predominan las tendencias efusivas, o sea, de compartir lo que ya posee.

Las motivaciones del egoĂ­sta primus son disgregadoras es decir, tienden a provocar una separaciĂłn entre los integrantes de los equipos de trabajo, mientras que las del egoĂ­sta secundus son asociativas.

Tipos de organización según las motivaciones de sus integrantes Organizaciones de individuos con motivaciones disgregadoras

Organizaciones de individuos con motivaciones asociativas

Dirección Dirección

Base

Base

Cuando en una organizaciรณn predominan los individuos animados por motivaciones disgregadoras, la organizaciรณn sufre una atrofia especialmente en los niveles superiores, ya que se minimizan las posibilidades de que las demรกs personas sean incluidas en tales niveles.

“Los jefes sólo se preocupan de subir, y de subir aún más alargando el vértice del embudo y apartándose de la organización hasta quedar fuera de ella, mientras que los subordinados se preocupan por asociarse y no pocas veces en contra de los jefes, ya que se encuentra cancelada (espacios incompatibles) la posibilidad de que sean promovidos.

Por el contrario, cuando quienes predominan son individuos con motivaciones asociativas, buscan construir una organizaciรณn mรกs bien plana, en la que no existan niveles entre la clase trabajadora y los directivos mรกs altos, proporcionรกndole una forma parecida a la de un cono truncado.

Este esquema es el que ha permitido a muchas organizaciones construir sistemas de una calidad total en su interior.

¿Dónde se origina la motivación?

La mayoría de psicólogos coincide en que la motivación de las personas es un fenómeno que proviene del propio individuo. Pero ello no significa que en una organización deba prevalecer la indiferencia hacia este aspecto de sus miembros, en tanto que grupo.

Las instituciones y empresas pueden hacer mucho más para mantener a sus integrantes con buenos niveles de motivación, aunque deben ser conscientes de que por más cosas que hagan, nunca podrán asegurar que todas las personas reaccionen de igual manera ante los mismos estímulos de la motivación.

Nuttin considera que la motivaciĂłn aparece en el ser humano a partir de sus relaciones, es decir, se trata de una facultad que surge del acercamiento que tenemos con los otros individuos; asimismo, cumple una funciĂłn especĂ­fica en nuestro contacto con ellos.

Desde un análisis existencial, la motivación viene del interior del individuo. Algunos encuentran una relación estrecha entre ella y los valores que sustentan al individuo; sin embargo, es difícil saber si uno es causa del otro o si solamente se trata de fenómenos relacionados.

Por ejemplo: Victor Frankl, mientras se encontraba recluido en uno de los campos de concentración de los nazis, descubrió que la persona podía ser despojada de toda clase de posesiones, a excepción de una cosa, la última de las libertades humanas:

la de escoger la actitud personal con la que vivirá cualquier tipo de circunstancia, la de elegir su propia manera de vivirla; de hecho, el tipo de persona en que se convertía el prisionero era el resultado de una decisión interna y no solamente el resultado de las influencias del campo de concentración.

La motivaciĂłn proviene de la capacidad de la persona para decidir y, por lo tanto, surge de su propia libertad.

En esta visiรณn, la libertad del hombre y la de la mujer es el fundamento de la voluntad y, a su vez, es el sustento de la capacidad de elegir. Las elecciones de las personas no solamente estรกn en funciรณn de la elecciรณn de objetos del ambiente externo,

, sino también de la facultad de elegir su estado de ánimo, actitudes, conductas, relaciones, enfermedades, accidentes y, en opinión de muchos psicólogos contemporáneos, también de su personalidad, carácter, nacimiento y muerte.

Desde esta perspectiva, resulta factible descubrir que cualquier individuo es capaz de elegir todo lo que acontece en torno a sí mismo y a su existencia; de sobra queda establecida su capacidad de elegir cuándo, cómo y con qué resultar motivado.

Este enfoque permite explicar fĂĄcilmente por quĂŠ cierto estĂ­mulo que en un momento dado motiva fuertemente a una persona no es capaz de repercutir en otras, o incluso en la misma en otro momento, y en circunstancias altamente similares.

Factores higiénicos y factores motivacionales Decir que la motivación de un grupo de personas depende solamente de una decisión interna de éste, es la verdad en última instancia; Sin embargo,

las personas somos individuos que estamos en relaciĂłn con nuestro entorno y con otros seres humanos quienes, a travĂŠs de la educaciĂłn, la cultura y la influencia social tienen la capacidad de crear condiciones que pueden llegar a influirnos, y aunque su influjo nunca es determinante en nuestra manera de actuar o de sentir, no es posible desconocer su existencia.

La persona siempre conserva dentro de sí misma la capacidad de elegir cómo resultará afectada por los estímulos del exterior y los generados por ella para motivarse o no. Por ello, un individuo solamente puede motivarse a sí mismo.

Éste, por la cultura que ha adoptado, la educación asimilada o las influencias que ha recibido en su vida tenderá a sentirse movido por algunos estímulos en particular.

Sin embargo, la motivación sigue dependiendo de las propias decisiones de él, ya que él mismo fue quien decidió qué aspectos de la educación, de la cultura o de las influencias externas formarían parte de sí mismo y cuáles no.

Teoría de la Motivación e Higiene (Herzberg) Existen dos tipos de factores que afectan la motivación de las personas, cuando ellas así lo eligen: 1.Los factores estimulantes o satisfactorios, entre los que están el reconocimiento, la realización, el amor, la responsabilidad, el trabajo, etc.

2.Los factores higiénicos o insatisfactorios, entre los que encontramos el sitio y las condiciones físicas del lugar de trabajo, el salario, las políticas de la empresa, las prestaciones, el clima de relación entre los directivos y entre el resto de los integrantes, etc.

Modelos participativos y la motivaciรณn Existen alternativas que pueden ayudar a los individuos a elegir un estado de motivaciรณn, en contraposiciรณn con un estado de desรกnimo o de resignaciรณn.

Para ello, pueden ser Ăştiles los llamados factores motivadores, si se procura que: cada integrante tenga un trabajo retador el clima laboral sea cĂĄlido y productivo, cada uno cuenta con la autoridad suficiente para tomar las decisiones necesarias en su labor cotidiana se otorgue la responsabilidad completa al trabajo, es decir, que el trabajo vaya acompaĂąado de los reconocimientos correspondientes y ante los errores cometidos se identifiquen los aprendizajes que de ĂŠstos se puedan obtener y se acuerden algunos compromisos para aprovechar dichos aprendizajes, etc.

Entre las maneras de estructurar y de funcionar de las organizaciones los modelos participativos son los que aseguran la mayor cantidad de estas características, ya que permiten la existencia de ciertas condiciones que ayudan a que quienes forman parte de la institución se sientan más tomados en cuenta, más reconocidos en sus capacidades y más aceptados, con las diferencias que les son propias.