Premio Eccellenza Formazione AIF VII edizione

SPECIALE PEF VII EDIZIONE

AMBIENTE ETICA RESPONSABILITÀ SOCIALE AMMINISTRAZIONE E FINANZA PEF

ARTE CULTURA TURISMO COMUNICAZIONE DIGITALE E INNOVAZIONE ORGANIZZAZIONE RISORSE UMANE SALUTE SICUREZZA BENESSERE ORGANIZZATIVO

La formazione mobilita energie

Maurizio Milan Presidente AIF Dopo un periodo di incertezze, dubbi e cambiamenti forzati negli scenari della formazione, la settima edizione del Premio Eccellenza Formazione avvalora la volontà di re-agire e di migliorare.

Il numero considerevole di progettualità, tutte apprezzabili in termini di qualità espressa per metodologia e sviluppo tematico, ne sono la dimostrazione.

Per questa adesione ringrazio coloro che, iscrivendosi al PEF, sono diventati soci AIF e quelli che, già soci da tempo, hanno voluto partecipare.

Mi congratulo con tutti voi per l’entusiasmo e la professionalità con cui ogni giorno vi prodigate per elaborare e rendere efficaci i percorsi formativi erogati.

Ringrazio per l’interesse e il tempo dedicato le Giurie composte da Presidenti, Coordinatori e Giurati, l’agenzia Zip che ha coordinato le attività e la Responsabile del Premio, Emanuela Truzzi, che ha diretto con passione e maestria le varie fasi del Premio.

Grazie ai partecipanti di questa VII Edizione il PEF conferma il suo valore come riconoscimento di eccellenza nella formazione del panorama nazionale.

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Sommario Editoriali AIF

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Speciale Premio PEF AIF

Premio Presidenza 2021 - MA-TE PROJECT

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Numero unico - Anno 2022

1° Classificato Ambiente Etica Responsabilità Sociale - CENTRO SERVIZI E FORMAZIONE SRL Area Amministrazione e Finanza – CARLO FURGIUELE Arte Cultura e Turismo - WEP Comunicazione – PIAZZA COPERNICO Digitale e Innovazione – GENERALI Organizzazione Risorse Umane - BANCA SELLA Salute Sicurezza e Benessere – ENEL Global Infrastructure & Networks – SHE Factory Premio Speciale FONDIMPRESA - VIRVELLE 2° Classificato Ambiente Etica Responsabilità Sociale – PRIMA TRAINING Amministrazione e Finanza - SIMULSOFT Arte Cultura e Turismo – TRENTINO SCHOOL OF MANAGEMENT Comunicazione - FONTANAFREDDA Digitale e Innovazione – SCUOLA LA TECNICA Organizzazione Risorse Umane - CITTA’ DI TORINO Salute Sicurezza e Benessere – AZIENDA PROVINCIALE PER I SERVIZI SANITARI PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO Menzioni Presidenza AIF – COMPLEXITY INSTITUTE – ISTITUTO COMPRENSIVO DI FELTRE Ambiente Etica Responsabilità Sociale – MATILDE CESARO - UNICREDIT Ambiente Etica Responsabilità Sociale – FORTEAM AGENZIA FORMATIVA Amministrazione e finanza - CREATTIVITÀ Arte Cultura e Turismo – FELTRINELLI EDUCATION Comunicazione – ITALFERR SPA Comunicazione – PROMOCOSENZA – AGO FORMAZIONE Digitale e Innovazione – FORTEAM – TRENTINO SCHOOL OF MANAGEMENT Digitale e Innovazione - EVISO Organizzazione Risorse Umane – GEOX Organizzazione Risorse Umane – GENERALI – TRENTINO SCHOOL OF MANAGEMENT Salute Sicurezza e Benessere – CFRM MERLO Salute Sicurezza e Benessere – PRIMA TRAINING – SONIA STEFANOVICHJ Altri progetti

Premio Eccellenza Formazione VII Edizione 12 14 16 18 20 22 24 28

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Presidente: Maurizio Milan Responsabile PEF AIF: Emanuela Truzzi Redazione Zip srl www.zip-progetti.it Direttore Responsabile Orlando Ferraris

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Coordinamento redazionale Mariangela Salvalaggio

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In questo numero Loris Gherra – Maria Lucia Piccinni

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Layout grafico e impaginazione Hylab www.hylab.it

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Editore ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI Via Giovanni Pierluigi da Palestrina, 10 20124 Milano C.F e P.I. 02320310150

Stampa Modergraf www.modergraf.it Pubblicazione chiusa in Torino, 21 giugno 2022 Stampa in San Mauro Torinese, 27 giugno 2022

Formare per non informare

Emanuela Truzzi responsabile AIF Premio PEF

La formazione riflette il desiderio continuo di apprendere, migliorare, confrontarsi, sperimentare, crescere. Chi si occupa di formazione sa che il suo compito principale è coinvolgere i partecipanti nella fruizione attiva dei contenuti, oltre a rispondere alle aspettative della committenza. Quindi non si tratta solo di trasmettere delle nozioni o informare sui temi trattati, bensì di saper coinvolgere, rendere partecipi i discenti, siano essi studenti, professionisti, giovani o adulti.

Dietro ogni percorso formativo c’è un intenso lavoro che spazia dall’analisi dei fabbisogni alla disamina, dalla progettazione all’erogazione. Chi declina in aula le argomentazioni delineate nel progetto seduce i partecipanti ottenendo la loro attenzione, stimola la curiosità e li rende protagonisti per giungere a un obiettivo eccellente.

I vincitori del PEF AIF sono stati valutati in modo imparziale: il primo e secondo premio per ciascuna area è stato decretato dal voto complessivo dei 6 giurati, esperti e competenti in relazione agli argomenti trattati. I 49 giurati coinvolti nelle 7 aree di riferimento hanno votato online per definire i vincitori. Al termine delle votazioni abbiamo aperto il dibattito per decidere a chi attribuire le Menzioni. Anche in questa edizione i Presidenti delle 7 giurie hanno coinvolto i giurati in un confronto proattivo. Sono state giornate intense e ringrazio tutti per il tempo dedicato.

Quando nel progetto formativo sono coinvolti più professionisti si rende fattuale il lavoro in team. Le attrici e gli attori della formazione in presenza oppure online sono l’esempio di come si possa creare un clima favorevole grazie alla cooperazione, al rispetto e alla volontà di raggiungere insieme l’obiettivo.

La cerimonia di premiazione è avvenuta il 30 Giugno a Torino nell’affascinante scenario del Museo Nazionale dell’Automobile, un grande evento con nomi prestigiosi e nuove realtà, progetti formativi ambiziosi e altri sorprendenti.

In questa edizione c’è stata una giuria speciale che ha attribuito il Premio Fondimpresa per i progetti formativi realizzati grazie all’erogazione di questi fondi.

Nelle pagine seguenti scoprirete le storie e potrete leggere la sintesi di tutti i progetti che hanno partecipato alla VII Edizione del PEF AIF. Il mio ringraziamento va ai creatori delle 90 proposte in gara che hanno voluto mettersi in gioco e auspico vogliano essere protagonisti, insieme a tanti altri, anche nella prossima edizione per continuare a dare valore alla formazione.

I 90 progetti candidati alla VII Edizione del PEF AIF hanno risposto a queste aspettative, contestualizzando i contenuti a seconda del target di riferimento e coinvolgendo i partecipanti.

Tutti i candidati al Premio Eccellenza Formazione sono entrati in gara con il desiderio di ottenere un riconoscimento per l’impegno profuso. Naturalmente, come in ogni gara, non tutti sono usciti vincitori. Vorrei dedicare la mia attenzione proprio a quei progetti per ricordare che, pur non raggiungendo l’ambito premio, sono stati ugualmente percorsi di formazione interessanti e di qualità, il cui impegno è imprescindibile.

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In comunicazione la freschezza seduce

Guido Avigdor Presidente Giuria Area Comunicazione

Deve a Carosello la sua vita da pubblicitario in agenzie quali BGS e Armando Testa. Ha un passato da doppiatore, regista di spot e cercatore di talenti. Proprio quest’ultima propensione ha spinto Guido Avigdor a fondare Eggers 2.0, fucina di idee e incubatore di giovani che mettono in comunicazione interessi e competenze. Di premi se ne intende: ne ha vinti in tutto il mondo con alcune campagne pubblicitarie, due sono esposte in permanente al Louvre. Insegna e collabora con diverse facoltà universitarie.

di più vediamo in crescita i numeri del web e dei social. Il consumo è trasversale per fasce di età, non solo nei giovani.

Quali sono le tue considerazioni sulle candidature premiate?

Visti i riconoscimenti assegnati mi sembra che la ‘freschezza comunicativa’ sia stato un criterio comune nell’individuare chi premiare. Ogni valutazione, si sa, è determinata sia dal contenuto sia dal contenitore, entrambi rilevanti. In questo caso ciò che ha avuto la meglio è stata la capacità di sedurre e di raccontare i contenuti in modo leggero, quasi umoristico, fresco appunto. Si spiega così il primo premio a Piazza Copernico.

Guido Avigdor è alla sua seconda esperienza come Presidente di Giuria al Premio PEF, sempre nell’area Comunicazione.

L’area Comunicazione ha raccolto un elevato numero di candidature. Fra queste molte avevano come focus un learning management system innovativo. Quale riflessione si può trarre da questo aspetto?

Ho riscontrato due aspetti a mio avviso molto significativi: il primo è la cura e l’attenzione che è stata messa nella presentazione del progetto, sviluppata con scelte di livello e investimenti migliorativi della qualità degli output di comunicazione. La seconda riflessione riguarda una maturità diversa, che forse si è intensificata con il Covid, rispetto all’aspetto relazionale, indispensabile per mantenere un buon livello di collaborazione tra collaboratori e azienda e per non sentirsi lontani anche se distanti. Anche grazie al digitale.

Come è avvenuta la scelta per la menzione che hai proposto?

Ho deciso di premiare il progetto presentato da Italferr per la capacità di coinvolgere dal basso tutte le persone incluse nel processo. L’avanzamento dei lavori nei cantieri è spesso una cosa noiosa da raccontare ma aver scelto come narratori chi i lavori li vive in diretta tutti i giorni. Qui l’output finale era più basic ma è stato estremamente seducente il pensiero di partenza.

Un suggerimento che daresti ai candidati del prossimo anno?

Direi di prendere esempio dai vincitori di quest’anno! Ci sono molti segnali, sia nei premiati di questa edizione che nella scorsa, per capire cosa seduce di più. Aggiungerei di cercare se possibile di dare voce sempre di più a chi è coinvolto in prima fila nel percorso formativo. Siamo tutti i giorni subissati di messaggi e così il nostro palato è raffinato e dunque, oltre alla centralità della persona e alla parità di merito e di ineccepibilità nei contenuti, ci piace vedere produzioni audiovisive di qualità che possono fare la differenza.

Per migliorarsi come comunicatori quanto conta oggi la conoscenza del digitale?

Il digitale è l’espressione della comunicazione contemporanea, lo strumento di comunicazione principale e, per gli italiani, è anche il mezzo attraverso il quale si acquisisce il maggior numero di informazioni. Siamo abituati a veder certificati gli ascolti di radio e tv, a leggere i numeri della stampa e ancor

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Il digitale necessita di un arricchimento di logica

Sergio Bellucci Presidente Giuria Area Digitale e Innovazione

Giornalista, autore e saggista, dagli anni Ottanta Sergio Bellucci si occupa di processi di trasformazione digitale dal punto di vista dell’impatto sull’umano. Il suo focus di analisi è sulle trasformazioni nel lavoro e nel ciclo produttivo, a partire dall’avvento del Taylorismo digitale e approfondendo le conseguenze di ciò che si definisce ‘lavoro implicito’.

di sfruttare tutte le potenzialità di uno strumento e questo perché non se ne comprende la logica. Il calo della produttività italiano è dovuto proprio a questo fermarsi alle istruzioni d’uso, all’arretratezza e all’incapacità di aggiornamento che non rendono possibile adeguamenti nella produzione.

Quali aspetti avete premiato nelle progettualità candidate?

Provo a riassumere cosa ci hanno indirizzato. I riconoscimenti sono andati a soggetti quali un grande gruppo imprenditoriale e una scuola, che hanno deciso di fare un investimento sulle nuove generazioni con un lavoro di base, aperto, che prova ad intercettare i giovani che hanno uno stimolo e una voglia di crescita personale oltre che professionale. Questo è un lavoro di fondo che purtroppo spesso manca nell’imprenditoria così come nella scuola. In un altro caso abbiamo premiato la scelta del tema affrontato: la cybersecurity. Se non si cura questo aspetto il lavoro stesso rischia di perdersi.

Autore di numerose pubblicazioni nelle quali presenta apprezzate analisi su molti temi, quali ad esempio intelligenza artificiale e robotica, Bellucci è alla sua prima esperienza alla presidenza della giuria nell’area Digitale e Innovazione.

Digitale e innovazione: quanto si riflette questa tematica nella formazione?

La formazione è fondamentale se si vuole costruire una società sempre più partecipata e condivisa che non sia spaccata tra chi ha diritto all’accesso ai servizi e chi produce valore. La formazione è obbligatoria per le aziende in questa fase epocale che è di transizione. La transizione non è una crisi ma è un passaggio storico da un modo di produrre valore ad un altro. In questi passaggi epocali cambia la forma con la quale l’umano costruisce il valore. Nella transizione tutti siamo obbligati a cambiare perché cambiano le fondamenta della società, anche chi non si occupa di digitale ha bisogno di strumenti digitali, pensiamo ad esempio allo spid. Nei luoghi di produzione di valore, le aziende, questa trasformazione è un passaggio ineludibile. E per chi è in produzione questo passaggio che è in primo luogo culturale, di conoscenza della logica sottostante di sistema e non tanto dell’apprendimento di un software.

E a proposito della tua menzione assegnata a un progetto di digitalizzazione rivolto a donne, si andava anche in questo caso a colmare un gap?

I sistemi di autoapprendimento e di intelligenza artificiale non sono intelligenti per natura ma anzi interagiscono con un mondo che contiene delle discriminazioni di genere, di età o di altro tipo, figlie della cultura di chi ha progettato quei software. Noi abbiamo bisogno di una logica nuova che nel digitale equilibri lo sviluppo di un comparto che ha sostanzialmente una matrice maschile.

Quali sono i rischi in questo processo?

Il rischio principale è che la formazione si limiti alle istruzioni d’uso. Pensiamo a quando, davanti a un bugiardino, ci si ferma alla posologia senza leggere a cosa serve quel farmaco. Questa assenza di presa di coscienza non permette

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LE PRINCIPALI SFIDE PER LA FORMAZIONE DEL PERSONALE COMMERCIALE Generali Italia è la realtà assicurativa italiana con una delle più grandi Reti Vendita. La formazione è senz’altro fondamentale per una Rete Vendita unica e grande come quella di Generali. La capacità di adattarsi velocemente a un contesto mutevole come quello attuale da parte di chi ogni giorno incontra i Clienti oggi fa la differenza. È per questo che l’investimento nella CONTINUITÀ dello sviluppo di competenze tecniche e relazionali della nostra Rete attraverso la Formazione è oggi più che mai un fattore distintivo per Generali.

Il nostro obiettivo è diventare Partner di Vita dei Clienti e l’impegno del nostro team è quello di mettere a disposizione della nostra Rete un’offerta formativa completa, multicanale e attrattiva. E fare in modo che la Formazione sia UN’ESPERIENZA CONTINUA DI APPRENDIMENTO costruita su misura dei nostri utenti. È per questo che quando l’anno scorso abbiamo avviato i nuovi percorsi formativi per la nostra Organizzazione Produttiva dipendente (OP), ad esempio, abbiamo subito sentito la necessità di dare continuità a questi programmi per facilitare l’arricchimento professionale ANCHE DOPO IL COMPLETAMENTO DEL PERCORSO FORMATIVO DEDICATO. Lo sforzo che abbiamo fatto è stato di metterci nei panni di chi completa un percorso, come ad esempio quello di una dieta, alla fine del quale si chiede ‘E ORA?’ ‘COME EVITARE IL RITORNO ALLE CATTIVI ABITUDINI? I PROGRAMMI DI MANTENIMENTO E LA LORO MISSION La Mission è dare continuità ai percorsi formativi sulla base di tre fattori distintivi: • Focus su SOFT SKILLS, METODO, STRUMENTI E PROCESSI DI VENDITA • Utilizzo di metodologie didattiche innovative: Co-docenza, Coaching e Mentoring • User experience interattiva grazie ad ambienti di sharing di contenuti e di community In particolare, per i nostri OP (oltre 2.700) abbiamo sviluppato 2 particolari modalità di mantenimento: • Maintenance Training per le “figure specialistiche” (Tutor, Group Leader e KAM) • Check up delle competenze per i Consulenti Famiglia I Maintenance training consistono in periodici approfondimenti su tematiche concordate con gli stessi discenti attraverso Survey e riunioni dedicate che prevedono anche una codocenza con specialisti di settore, docenti universitari, etc. E i primi risultati ci dicono che la strada è quella giusta sia per l’elevato livello di engagement con una PARTECIPAZIONE DEL 100% alle aule nel 2021 sia per gli ECCELLENTI FEEDBACK DI GRADIMENTO (4,85 punti su 5). Ciò comporta anche una nuova interpretazione del ruolo del formatore che da erogatore di formazione d’aula (in presenza e/o a distanza) sta diventando sempre più facilitatore di un percorso di apprendimento continuo grazie anche a NUOVI STRUMENTI COME L’AMBIENTE COACH & SHARE per la condivisione delle best practice e soprattutto grazie al continuo confronto con chi opera sul territorio, per crescere assieme e alimentare un rapporto di partnership e di valore reciproco.

I CHECK UP I Check up delle competenze rappresentano dei veri e propri ‘selfie’ lungo il percorso di crescita professionali grazie ai quali ciascun consulente, a valle del proprio percorso formativo, può fare un’autoanalisi sullo stato del suo sviluppo professionale e avere una serie di ‘take away’ per colmare eventuali gap di competenze e consolidare i comportamenti vincenti.

In sintesi, si tratta di questionari che fotografano i livelli di competenza, consapevolezza, sicurezza e professionalità attraverso quesiti e casi operativi pratici relativi a 4 competenze distintive (Mercato e regole, Client Leadership, Servizi e Soluzioni e Ruolo).

PUBBLIREDAZIONALE

Sapere medico e competenze trasversali

Gianfranco Damiani Presidente Giuria Area Salute Sicurezza e Benessere Organizzativo

Gianfranco Damiani è Professore di Igiene Generale e Applicata presso la Facoltà di Medicina all’Università Cattolica del Sacro Cuore di Roma e Dirigente Medico nella Unità Operativa Complessa di Igiene Ospedaliera della Fondazione Policlinico Universitario Agostino Gemelli IRCCS.

Come è avvenuta la scelta per la menzione da lei proposta?

Nello specifico, mi ha colpito come il tema della sicurezza nei luoghi di lavoro sia stato affrontato, con originalità e approfondimento. Ho inteso premiare l’ottica del superamento di esigenze puramente formali, di risposta a protocolli legislativi prestabiliti: partendo da una raccolta di fabbisogni reali emersi sul campo, l’intervento formativo è stato orientato alle esigenze del quotidiano che andavano ben oltre gli specifici obblighi normativi vigenti.

Il Professore è alla seconda esperienza alla presidenza della Giuria del premio PEF, sempre nell’area Salute Sicurezza e Benessere organizzativo.

L’area ha raccolto quest’anno un discreto numero di candidature. Fra queste, molte hanno come focus il benessere organizzativo, alcune la sicurezza negli ambienti di lavoro e solo una progettualità l’ambito ospedaliero. Si può trarre una riflessione da questo?

Questa presenza di progettualità su tutte e tre le tematiche trattate è sicuramente un elemento di ricchezza. Vero è che, seppur in un solo caso il progetto si sia incentrato su di un focus ospedaliero, più in generale il carattere sanitario era rappresentato trasversalmente in molte altre progettualità e, dunque, anche altre candidature si riferivano ad un impatto sulla salute pur se chiaramente focalizzate su sicurezza o benessere.

Che valore è sempre bene attribuire alla formazione in ambito medico?

La leva formativa è il motore principale per quanto riguarda lo sviluppo delle competenze in diverse fasi della vita professionale dei singoli professionisti. Gli stessi sistemi sanitari si costruiscono attraverso l’interdipendenza dei professionisti con altri livelli istituzionali. La formazione acquista, quindi, nel mondo della sanità una rilevanza ancora maggiore, in tempi come quelli odierni che sono improntati alla medicina della complessità, come la stessa esperienza del Covid ha dimostrato. Anche nell’ambito della formazione la medicina deve assumere una connotazione a T: alla dimensione apicale e specialistica del sapere si affianca una dimensione orizzontale con le cosiddette competenze trasversali: organizzative, di digitalizzazione e manageriali. Queste tematiche permettono al sapere medico di consolidarsi all’interno di un contenitore sociale.

Quali sono le sue considerazioni sulle candidature analizzate e, in particolare, su quelle premiate?

Gli aspetti che abbiamo valutato come premianti sono stati, in alcuni casi, la robustezza metodologica, in altri la prospettiva multidisciplinare con cui il tema è stato trattato che risponde alle esigenze di complessità. Aggiungo anche la proattività di interventi e la capillarità con cui sono stati seguiti i destinatari nei percorsi formativi.

Infine,quale suggerimento darebbe ai candidati del prossimo anno?

Il consiglio è di avere una sempre maggiore capacità di evidenziare elementi di impatto, da affiancare alla descrizione della metodologia, senza dimenticare di porre l’accento sui principali risultati ottenuti.

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PREMIO PRESIDENZA

Premio VII Edizione

Loop Media Network

MA-TE, la maratona digitale per ispirare gli universitari italiani a creare il loro domani

condivisione di idee, pensieri e strategia al servizio dei giovani legate alle materie che più influiranno sul loro futuro, come ci racconta Walter Rolfo, coach ed esperto in processi percettivi.

Walter Rolfo coach ed esperto in processi percettivi

MA-TE PROJECT è una maratona digitale di dieci ore per connettere il mondo delle imprese ai giovani talenti dei più importanti Atenei in Italia. I numeri di MA-TE, acronimo che sta per Marketing e Tecnologia e che ricorda il nome inglese per chiamare i compagni di scuola o di vita, sono impressionanti: 5.228.000 minuti visualizzati, 20.432 utenti che hanno visto la diretta, 3.000 cv caricati e inoltrati alle aziende e 105 speaker intervistati.

Il progetto è stato sviluppato da Loop Media Network in collaborazione con SAP, una multinazionale europea per la produzione di software gestionale.

SAP a livello Global porta avanti iniziative volte a fortificare e mantenere la relazione con le Università in un percorso di intercettazione e valorizzazione dei giovani talenti.

Ma-Te è un momento di incontro e di

Come è nata l’idea di realizzare una sfida così ambiziosa?

L’idea nasce da una somma di pensieri condivisi con Marco Losito, Matteo Pozzuoli e con il team marketing di SAP. La richiesta era di fare una campagna per dare valore ai profili istituzionali e social di SAP. Da sempre quello che caratterizza le nostre produzioni è il pensare in ‘impossibilese’, ovvero in modo totalmente diverso dai metodi canonici: il nostro obiettivo è proporre soluzioni a cui nessun altro penserebbe. Crediamo sia l’unica via per aiutare veramente le aziende in questo momento storico dove il segreto del successo è la crasi tra eccellenza e unicità. Così non abbiamo realizzato una campagna standard, distribuendo il budget in un piano media tradizionale, ma abbiamo voluto creare un’azione di impatto che avesse sia un valore sociale, sia un alto impatto online di viralizzazione organica.

Che cosa vi ha spinti in questa direzione?

A motivarci è stata l’idea di poter aiutare i ragazzi proprio nel momento di piena pandemia facendoli entrare in contatto

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con i migliori manager italiani e alcuni top business inspirators. Questo ci è sembrato il modo migliore per indirizzare al meglio il loro futuro. Abbiamo unito la nostra determinazione nel ricercare sempre l’idea vincente alla volontà di aiutare i giovani, coinvolgendo la collettività imprenditoriale italiana e rispondendo all’esigenza del nostro cliente SAP. Ne è nato un super evento digitale che ha coinvolto un numero impressionante di ragazzi e ha permesso ai dirigenti aziendali di essere al contempo utili e visibili, oltre che di aiutare i ragazzi a trovare il lavoro della loro vita.

Quali sono i consigli e le suggestioni che gli esperti in Marketing e Tecnologia coinvolti hanno voluto trasmettere ai giovani?

Il focus principale è stato quello di trasmettere la logica dell’obiettivo, avere chiaro cosa si vuole ottenere. Molte volte le persone non raggiungono i propri sogni perché… semplicemente non ne hanno. Un altro consiglio è stato quello di scegliere il posto di lavoro non in base al primo stipendio minimo ma in funzione delle aspirazioni e delle ambizioni, privilegiando, naturalmente ove sia possibile una scelta, quello che fa battere di più il cuore rispetto a ciò che potrebbe soddisfare di più nell’immediato. L’impossibile non esiste ma

non è gratis: bisogna essere disposti a lottare per i propri sogni. Infine, cito Steve Jobs: “Non bisogna fare quello che si ama, ma amare quello che si fa”.

Il segreto delle persone di successo è lavorare sempre con passione e con determinazione, a prescindere dall’attività del momento, con la certezza che questo atteggiamento porterà sempre al successo e alla felicità.

Avete intervistato 105 speaker delle più importanti aziende che operano in Italia. Quanto conta l’esempio quale fonte di ispirazione?

Tantissimo. I ragazzi vivono un momento di grande confusione e poter sentire le testimonianze di chi, con fatica ma con tanta soddisfazione, ha costruito la vita con le proprie mani è stato per loro illuminante. Il feedback che abbiamo avuto è stato meraviglioso: gli studenti hanno addirittura aperto delle chat parallele sui social per condividere commenti e molti hanno anche trovato un lavoro grazie a MATE. In un momento in cui tutti vivono di tutorial poter avere a disposizione persone che rap-

presentano un tutorial della vita è stato per molti di loro fondamentale.

Quanti maestri hai avuto nella vita e che cosa ti hanno insegnato?

Sono stati tanti e in ogni fase della mia vita. Ho vissuto tante vite: da ingegnere a mago, da direttore artistico di casinò al lavoro come capo progetto in Rai, azienda dove sono stato per più di dieci anni.

In ogni ambiente ho avuto la fortuna di incontrare persone speciali dalle quali imparare. Tutti i miei insegnanti di vita mi hanno fatto permesso di apprendere e di scoprire i segreti del loro successo.

I mestieri non si insegnano, si “rubano”, nella quotidianità del piccolo gesto si può imparare l’eccellenza degli altri. Ci sono corsi per imparare tutto e per tutti i livelli, ma quello che conta nel profondo: la gestione delle persone, la resilienza, il problem solving applicato alla vita reale non si insegnano, si apprendono giorno dopo giorno guardando i migliori. Costa fatica, ma vale molto. Il primo a darmi di queste lezioni speciali è stato mio papà, che a 14 anni faceva il garzone da un salumiere gratis, per imparare il mestie-

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re. Durante il pranzo, mentre tutti giocavano a carte, lui smontava e rismontava di nascosto i salami per imparare a legarli, all’insaputa di tutti, anche del “padrone”. Così quando sì trattò di assumere un garzone in pianta stabile, lui aveva già imparato il mestiere, mentre gli altri avevano imparato come fare briscola. Lui venne assunto e gli altri andarono a casa. Poi cambiò mestiere e venne a Torino… e dormì 3 anni su sei sedie per fare gavetta come insegnante di scuola guida e grazie a questa focalizzazione estrema divenne il fondatore della prima scuola guida d’Italia.

Il segreto è avere fame e trasformare questa fame in determinazione e passione. Poi l’incontro con il mago Sales che è stato il mio maestro in magia. Da lui ho imparato l’arte della comunicazione e come toccare il cuore delle persone.

In Rai faccio due nomi, Stefano Spoto e Michele Guardì. Da loro ho appreso tutti i segreti sulla tv. Il segreto è scegliere di fare gavetta con persone che ci possano davvero insegnare qualcosa. Il mestiere va rubato, con passione e con pazienza, e le lezioni più importanti, alla fine, sono quelle della vita vera.

AREA AMBIENTE ETICA RESPONSABILITÀ SOCIALE

1°

classificato

CSF

Sostegno alla genitorialità con laboratori, attività e consulenza

Tommaso Marrone Ceo del CSF, Centro Servizi Formazione

Nel Comune di Giugliano, in provincia di Napoli, sono presenti famiglie multi-problematiche, che vivono in condizioni di precarietà economica, lavorativa e sociale. Minori con problemi di scolarizzazione, donne e madri sole, impegnate nella cura e nell’accudimento della propria famiglia e con difficoltà legate al sostentamento economico, la precarietà lavorativa e la carenza di strutture adeguate all’assistenza ai bambini. Nonostante siano già presenti servizi attivi in tutto il territorio comunale rivolti alle famiglie e ai minori – servizi di ascolto, educazione territoriale, attività di recupero scolastico, tutoraggio educativo, mediazione familiare e affido familiare – non esistono servizi dedicati alla prima infanzia Per colmare questo vuoto, il Progetto C.Re.S.C.I. si è impegnato a promuovere servizi di assistenza, inserimento e promozione sociale per bambini da

0-6 anni e per le loro famiglie, garantendone la cura, l’assistenza e l’educazione, grazie all’aiuto di personale professionale qualificato e secondo una prospettiva sistemica, con lo scopo di favorire una crescita equilibrata e un processo evolutivo adeguato. In particolare, il Progetto contribuisce a prevenire e arginare il disagio sociale, orientare e supportare la genitorialità, offrire dei servizi integrativi a sostegno delle famiglie svantaggiate, della maternità e della conciliazione famiglia-lavoro.

Tommaso Marrone, Ceo del CSF, Centro Servizi Formazione, di Melito di Napoli, è il promotore, nonché uno dei principali protagonisti del progetto.

Come nasce questo progetto?

Nasce dalla realtà che tutti i giorni viviamo nei nostri territori. Giugliano, come Secondigliano, Scampia, sono territori problematici, di grande disagio sociale ed economico. Ho sempre pensato che anche fare piccole iniziative ma che creino un quadrato attorno a noi di cose fatte bene, non possono che generare benessere. Il progetto “Cresci” è un insieme di tantissime attività, tra queste c’è anche il sostegno alla genitorialità, perché i figli assomigliano ai propri genitori. E non si possono avere speranze per questi

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giovani di domani, se oggi non si contribuisce a creare un clima familiare sereno e positivo.

Quali sono i destinatari?

I destinatari del progetto sono rappresentati dai cittadini che più risentono delle condizioni di svantaggio economico-sociale e sono stati suddivisi in quattro target di riferimento. 10 bambini della fascia di età compresa tra i 0 e i 3 anni residenti nel Comune di Giugliano, destinatari dell’intervento di attivazione del micro asilo nido. 401 bambini della fascia di età compresa tra i 3 e i 6 anni frequentanti le 16 classi delle tre sedi del 3° Circolo Didattico di Giugliano, destinatari dell’intervento di realizzazione di laboratori extra-curricolari.

Mamme prive di impiego dei bambini di entrambe le fasce, destinatarie del servizio di laboratori di orientamento al lavoro e del laboratorio di orientamento alla creazione di impresa. Genitori dei bambini di entrambe le fasce di età precedentemente individuate, destinatari dei servizi di laboratori esperienziali di sostegno alla genitorialità, attività di sportello per consulenza ai genitori e mediazione familiare.

Andiamo nello specifico dei progetti per i genitori?

Si tratta di laboratori di orientamento al lavoro, finalizzati a favorire le

opportunità di inserimento lavorativo nei settori in crescita occupazionale mediante azioni di counselling, accompagnamento personalizzato e orientamento specialistico. Laboratorio di Orientamento alla creazione d’impresa, finalizzato alla promozione dell’imprenditoria femminile. Laboratori esperienziali di educazione alle emozioni e alla natalità, finalizzati a migliorare le competenze genitoriali e a facilitare le relazioni all’interno della famiglia.

Consulenza ai genitori alle prese con le difficoltà della separazione. Siamo convinti che sia fondamentale per le madri che sono state coinvolte, prima recuperare sé stesse, sia come donne, sia come mogli, madri e anche lavoratrici – quindi anche con l’acquisizione di competenze professionali che possano portare a ottenere con il proprio lavoro un reddito di sostentamento – per poi potersi coscientemente occupare degli altri, in primis dei figli.

Cosa lascia tutto ciò nella comunità e sul territorio?

Innanzitutto, il successo di un progetto come questo è possibile solo integrando servizi pubblici e privati in un’ottica di Rete Condivisa da tutta la Comunità – Enti Pubblici, Famiglie e Parti Sociali – elevando lo standard qualitativo dei servizi esistenti e, allo stesso tempo, ottimizzandone l’efficacia, sia in termini di maggiori opportunità offerte dal territorio, sia in termini di riduzione della spesa e del carico per le famiglie, favorendo una migliore conciliazione dei tempi di vita-famiglia-lavoro.

All’interno del Progetto, è risultato particolarmente rilevante l’iniziativa di realizzare un micro asilo nido sperimentale dedicato alla fascia di età 0-3 di cui il territorio era assolutamente privo. E che oggi, grazie ai finanziamenti che siamo riusciti ad ottenere, diventerà in pianta stabile l’asilo nido comunale.

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Cosa rappresenta questo Premio per voi e per Giugliano. Tra l’altro, una conferma di un agire bene, dopo il Premio AIF anche nel 2021?

Il Premio è un ulteriore riconoscimento dei risultati ottenuti, dall’asilo nido che rappresenta un’eredità importante e concreta di questo progetto, al riscatto stesso agli occhi di una comunità, che aveva perso fiducia e speranza nei progetti orientati al sociale. Ci rende molto felici e segue il riconoscimento dell’anno scorso: un progetto orientato all’aiuto di donne vittime di violenza domestica, che ha puntato al loro orientamento socio-lavorativo, al fine di affrancarle dalla dipendenza economica e psicologica dei loro compagni violenti. Abbiamo contribuito alla formazione della loro autonomia e stima, facendo sì che cambiassero lavoro e in molti casi città, ricostruendosi una vita lontano dalla violenza di cui erano state vittime.

AREA AMMINISTRAZIONE E FINANZA

1°

classificato

CARLO FURGIUELE

Orizzonte studenti: come portare le aziende a scuola

Carlo Furgiuele Ceo di IFA-CONSULTING Torino

Il progetto formativo “Orizzonte Studenti” si colloca nell’ambito dell’educazione civica e Agenda 20-30, e si è sviluppato in due istituti scolastici, l’ITC Galileo Galilei di Avigliana e il liceo scientifico Albert Einstein di Torino. Gli interventi sono stati inseriti in una più̀ ampia progettazione e programmazione didattica, mettendo a disposizione degli studenti le tematiche relative alla sostenibilità̀ , dell’economia circolare, il tema del lavoro, delle start-up, le tematiche di discriminazione di genere in ambito lavorativo e la gestione della personalità̀ nel ruolo dei leader.

Il racconto è del Ceo di IFA-CONSULTING Torino dott. Carlo Furgiuele.

Qual è l’obiettivo di una simile formazione nella scuola?

Si è trattato di portare il mondo delle aziende all’interno del mondo della scuola. Si sono affrontati temi come le logiche di condizionamento sociale, il ruolo del leader e dell’E-leader, il ruolo delle donne nelle posizioni di comando, l’analisi di posizionamento nazionale nella maturità̀ digitale europea, il rapporto GreenItaly 2021, l’economia circolare, i processi per la creazione di start up innovative, dal Business Model Canvas all’architettura del Pitch Deck, fino agli asset dello sviluppo sostenibile. Il modello si erge sulla consapevolezza dei pillar tematici trattati dei nostri ragazzi, stimolando il loro approccio alle priorità̀ civiche e innovative.

Come sono stati accolte queste tematiche dagli studenti?

L’approccio è stato di coinvolgimento degli studenti, al fine di trovare argomenti e trattazioni di loro interesse. Ci si è orientati a una didattica moderna, incentrata sul senso critico dei ragazzi, che mette in relazione gli studenti con l’impresa, in una relazione che diventa strategica per entrambi i soggetti. Sono stati stimolati dei percorsi di crescita, anche con il fine di orientare alle scelte future i giovani studenti. La tecnologia, ad esempio, ha rivoluzionato il nostro modo di vivere e di agire nella società. Ha cambiato i compor-

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tamenti. L’innovazione può portare miglioramenti ma può essere anche un ostacolo se non è compresa e appresa.

Abbiamo analizzato con i partecipanti il Rapporto Desi, sull’analisi di posizionamento nazionale nella maturità digitale europea. L’edizione 2021 vede l’Italia al ventesimo posto fra i 27 stati membri dell’Unione Europea, in risalita dal venticinquesimo posto dell’edizione precedente. L’Italia resta però significativamente in ritardo rispetto ad altri paesi dell’Ue registrando “livelli di competenze digitali di base e avanzate molto bassi” fra i lavoratori.

Tra le strategie che il nostro paese sta mettendo in atto per superare questo gap europeo c’è l’inserimento degli studenti in percorsi di istruzione e formazione, per integrare le competenze informatiche nelle scuole primarie e secondarie e nei curricula universitari.

Motivo di orgoglio, invece, è il rapporto GreenItaly 2021, che fa volare alto l’Italia nelle politiche Green. Il percorso ha generato nel corpo docente e negli studenti un approccio creativo e pragmatico, riscontrando una partecipazione e inclusione assolutamente sopra le aspettative.

Le aziende cosa auspicano venga attuato dal processo formativo della scuola?

Le aziende hanno bisogno di talenti e

gli studenti meritevoli devono sapere che al termine del loro ciclo di studi c’è realmente qualcuno che li aspetta. Gli sbocchi di un primo impiego, se si è seminato bene durante gli studi, non sono solo quelli dei call center e il talent scouting da parte di molte realtà imprenditoriali esiste ed è importante. Le aziende, inoltre, sono sempre più orientate a cogliere le innovazioni dall’esterno. Le start up, ad esempio, possono essere uno sbocco per i giovani diplomati e laureati, ma devono essere affrontate con gli strumenti giusti. In aula abbiamo parlato, ideato e creato delle start up. Si è partiti ovviamente dalle esigenze che avevano gli studenti – che ricordiamo arrivano da due anni di distanziamento sociale della Dad e delle difficoltà loro create dalla non socialità, fondamentale soprattutto nella loro fascia d’età – dai temi di loro interesse e da ciò che loro identificano come “difficoltà”. Si è così pensato a delle start up sui temi dell’apprendimento e dello studio, sul come affrontare “il sentirsi sbagliato”, sul riciclo di vestiti eleganti, per far alcuni esempi.

Parliamo più dello specifico del percorso di una start up.

Ai ragazzi sono state fornite infor-

mazioni di carattere giuridico su cosa è una start up. Sono stati condivisi i tool per la realizzazione del progetto. Abbiamo posto molta attenzione sul fatto che molte start up non possono venire realizzate perché non sono sostenibili. Chi ha l’idea non è detto abbia anche le capacità manageriali per svilupparla. Quindi oltre a approfondire il tema della creatività, abbiamo lavorato sulla formazione all’imprenditorialità. Gli interventi di manager aziendali hanno permesso a questi giovani di entrare in contatto con persone chiave di un’impresa, venendosi così a creare anche un’importante rete di networking.

Che significato ha per voi questo riconoscimento da parte di AIF? Si tratta di un premio motivante che ripaga la nostra ambizione di fare crescere i professionisti di domani, ma soprattutto contribuire a formare dei cittadini di oggi. Questo Premio, che comunicheremo agli studenti che hanno seguito la formazione, dimostra che “Orizzonte studenti” può essere realmente d’aiuto alle scelte successive dei partecipanti, sia di studio sia di impiego.

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AREA ARTE CULTURA TURISMO

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WEP

Come affrontare al meglio un viaggio studio all’estero

Costanza Frari responsabile Eventi e Formazione di WEP

WEP Campus è un percorso di formazione digitale rivolto agli studenti e alle studentesse di 16-17 anni in partenza per un programma scolastico all’estero. La piattaforma esplora aspetti pratici ed emotivi dell’esperienza. Crea coinvolgimento, desiderio di confronto tra pari e possibilità di approfondimen-

to con lo staff WEP. Nasce nel 2020 in forma digitale per l’impossibilità di organizzare incontri fisici durante la pandemia. Le regole imposte dai vari Stati per il contenimento del Covid-19, tuttavia, non avevano bloccato i movimenti tra paesi, se tra le ragioni del viaggio c’erano i motivi di studio. Ecco che si rendeva necessario continuare con la formazione e la preparazione al viaggio e con la creazione del percorso di formazione digitale WEP Campus.

Come funziona WEP Campus lo ha illustrato Costanza Frari, responsabile Eventi e Formazione di WEP. WEP ha colto l’opportunità per creare uno strumento

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nuovo e trasformare questa circostanza in una possibilità di miglioramento e innovazione?

WEP Campus è una piattaforma interattiva, che sfrutta le strategie della gamification. Abbiamo creato un ambiente digitale che permette ai ragazzi e alle ragazze in partenza per un trimestre, semestre o anno scolastico all’estero, ospitati dai famiglie locali, di avvicinarsi ad una delle esperienze più importanti della loro vita e di confrontarsi con altri ragazzi pronti a uscire dalla propria zona di comfort.

Le attività proposte da WEP Campus stimolano la riflessione su diverse tematiche?

Si va dalle aspettative relative al programma all’estero alle informazioni pratiche in vista della partenza. Attraverso diversi giochi di ruolo i ragazzi si immedesimano in quella che potrebbe essere la quotidianità con la propria famiglia ospitante e si entra nel dettaglio del sistema scolastico del paese che li ospiterà grazie alle testimonianze dei WEP Buddies (ex partecipanti ai programmi di studio. Si propone ai ragazzi una riflessione sulla propria visione del mondo e sulle possibili modalità di relazione con la diversità.

Si affronta il tema dello shock culturale e si riflette sul concetto di “regole” e di libertà personale, per poter-

ne trasmettere il valore ai ragazzi. Il percorso è progettato su misura per le giovani generazioni: si punta sul loro engagement affinché partecipino attivamente. Sentendosi parte di una comunità, di “qualcosa di grande”, condividono emozioni, paure e sogni tra pari. Soprattutto entrano in relazione, creando una rete di legami su tutto il territorio nazionale, elemento che, al loro rientro, è di fondamentale importanza per favorire il processo di reinserimento nella vita italiana.

Quali sono i vantaggi di questa metodologia online?

La metodologia utilizzata è incentrata sulle logiche di gamification e microlearning, ma non solo: lettura di testi, video tutorial, partecipazione a role play e conseguenti riflessioni, quiz, possibilità di poter scrivere una lettera a se stessi, firma di documenti digitali, lavori di gruppo e interazione con lo staff WEP e gli altri partecipanti. WEP Campus riesce a mettere in relazione fra loro gli studenti prossimi a partire per la stessa destinazione e al loro rientro farli entrare in contatto con chi aveva già vissuto la medesima esperienza. Ora la proposta formativa è in versione ibrida, con il ritorno anche ad alcuni meeting in presenza. Non cambieremo la formula per un ritorno al cento per cento in presenza, come era prima della pandemia, quando l’incontro formativo per la partenza si svolgeva in un fine settimana in, all’interno di un villaggio turistico , e coinvolgeva tutti i giovani studenti che sarebbero andati a studiare all’estero. È inoltre molto importante sottolineare il livello di sostenibilità sia economica sia ambientale di questa scelta, che è risultata, per la nostra organizzazione, una scelta vincente.

denti hanno ottenuto alcuni risultati immediati (evidenziati proprio dai loro feedback): lo sviluppo di competenze interculturali, la collaborazione con persone di diverse provenienze geografiche, la capacità di maturare scelte in relazione ai diversi contesti culturali di vita, di studio e professionali.

Il viaggio all’estero non è solo un’esperienza di studio ma come una vera e propria esperienza di vita?

Grazie al programma scolastico WEP, i ragazzi e le ragazze acquisiscono soft skills e life skills per la vita. Rientrano a casa con un bagaglio ricco non solo di ricordi e di esperienze vissute, ma soprattutto di senso, inteso come costruzione della propria persona.

Tornano cambiati e creano valore nel contesto da cui erano partiti, ecco così che la formazione acquisisce una funzione sociale e culturale.

Quale significato attribuite al Premio AIF? Siamo molto contenti perché con questo Premio contribuiamo a diffonde-

Quali sono stati i feedback deil partecipanti alla formazione?

A seguito della formazione gli stu-

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re il significato delle nostre proposte all’estero: un vero e proprio cammino di crescita e formazione personale. Il programma scolastico, se opportunamente inteso e rielaborato anche al suo rientro, forma dei cittadini globali.

Molto importante inoltre è la relazione con il mondo scolastico, tassello fondamentale per il percorso di formazione di questi adolescenti. Per noi come organizzazione questo Premio rappresenta anche uno stimolo alla continua crescita interna.

AREA COMUNICAZIONE

1°

classificato

Piazza Copernico

Smart Working. La Webserie.

Un’operazione di people caring

Elena Messore Lead Learning Experience Designer dell’azienda di e-learning Piazza Copernico

La vita di quattro famiglie rivoluzionata dallo smartworking. Un condominio che prova a vivere il new normal. “Smartworking. La Webserie” è la formazione che incontra il people caring e il potere liberatorio delle risate. Nata durante la pandemia da Covid-19 e realizzata da Piazza Copernico per conto di Sorgenia SpA, è rivolta a tutto il loro personale, per supportare i dipendenti nelle nuove modalità lavorative a distanza.

routine generate dallo smartworking.

Protagoniste quattro famiglie, scelte con attenzione ai valori di diversity e inclusion. In nove episodi si strizza l’occhio a situazioni tipiche di vita lavorativa in smartworking, toccandone criticità̀ e aspetti di valore. In scena situazioni assurde, comiche, ma decisamente verosimili. Non mancano piccoli “omaggi” alle serie tv del momento.

Un’infografica a fine episodio propone istruzioni per lavorare meglio, in ottica di salvaguardia del benessere delle persone, del work-life balance e della produttività̀ . Il linguaggio utilizzato è

Il progetto è stato illustrato da Elena Messore, Lead Learning Experience Designer dell’azienda di e-learning Piazza Copernico.

Cosa ci racconta questa webserie?

La webserie è costruita sulle storie di un ristretto numero di personaggi, in un ambiente familiare e ordinario, un condominio rivoluzionato dalle nuove

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“tipicamente Sorgenia”, perché́ ogni dipendente possa ritrovarsi. Inoltre, alcuni dipendenti Sorgenia hanno partecipato anche nel ruolo di attore, contribuendo a potenziare l’engagement.

Qual è stata la finalità di questo approccio?

In un momento di emergenza sanitaria e dall’esigenza di Sorgenia di comunicare ai propri dipendenti “Noi ci siamo”, è nata l’idea della webserie. Un’iniziativa di formazione e informazione, ma anche un’operazione di people caring: lavorare a distanza non

ha intaccato il senso di appartenenza all’azienda, che ha continuato senza sosta a prendersi cura dei propri dipendenti. C’è stato grande entusiasmo e partecipazione tra i dipendenti di Sorgenia. Del resto, le storie trasformano le informazioni in significato.

Perché connettono, attivano le risorse personali, il ricordo, favoriscono l’immedesimazione, agevolano l’empatia.

Le storie parlano di noi, e lo fanno utilizzando un linguaggio diretto, familiare.

E una web serie è libera da vincoli: ogni episodio può essere guardato quando e dove si vuole, metteo al centro le persone e attraverso di loro i valori dell’azienda. Sono stati tre i driver del nostro approccio metodologico: la Video experience, perché guardare video, nonché́ creare video, fa ormai parte del vissuto di ciascuno di noi. La potenza dei video come strumento formativo è nella capacità di coinvolgere più̀ sensi simultaneamente, realizzando una comunicazione diretta e immediata, in contatto con la sfera emotiva; lo Storytelling, raccontare storie, in cui lo spettatore-learner si riconosce. Come insegna il neuromarketing, il nostro cervello primitivo reagisce molto positivamente allo storytelling emozionale, perché́ impariamo e costruiamo il nostro sistema di significati fin da piccoli con le storie; e Humor, cioè ridere e far ridere.

La chiave di volta è stata l’ironia, l’umorismo?

L’ironia è il nostro marchio di fabbrica. Riteniamo l’umorismo sia una grande risorsa e un grande valore.

Ancor di più in un momento in cui si era costretti in casa e con la paura di qualcosa di sconosciuto e contagioso, come il Covid-19. Sorridere è sempre positivo su un luogo di lavoro, migliora il benessere dei lavoratori e di conseguenza la produttività̀ . Altrettanto riteniamo lo sia nell’ambito della formazione. Ridere distende la mente e la apre a nuovi

stimoli, aiuta a fissare situazioni nella memoria, favorisce l’apprendimento.

Diversi studi nel tempo hanno ampiamente dimostrato il potere del riso in ambiti diversi della vita. Patch Adams, padre della clownterapia, ha dato grande contributo allo studio delle emozioni positive. E oggi la cura del sorriso entra in case e uffici.

Avete avuto un riscontro molto positivo anche da parte di Sorgenia su questa scelta della webserie dai risvolti “comici”?

Per loro è stata una nuova esperienza di apprendimento e per la prima volta l’ironia è stata lo strumento per trasferire contenuti di valore. In Sorgenia il principio ‘”Divertiti” si declina così: “Affrontare con entusiasmo e passione le sfide che si presentano, collaborando e incoraggiando l’autorealizzazione di tutti”.

Qual è il vostro feedback di questo progetto?

Il progetto ha a nostro avviso molteplici potenziali elementi di trasferibilità. In primis, lo smart working rimarrà inevitabilmente uno dei pilastri del new normal. Anche l’impianto metodologico è assolutamente esportabile in altri contesti, contenuti e fasi di cambiamento nella vita organizzativa. Dal punto di vista del contenuto gli episodi sono costruiti su routine lavorative tipiche di tantissime aziende, che potrebbero beneficiare di una diffusione di buone pratiche per vivere lo smart-working

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con efficacia e positività. Dal punto di vista del metodo la sua efficacia si è dimostrata proprio nella capacità di accorciare la distanza del vissuto personale da quello organizzativo, contribuendo a ridurre la distanza emotiva dall’organizzazione e favorire il coinvolgimento.

Cosa significa questo Premio per Voi che, tra l’altro, avete collezionato un significativo numero di riconoscimenti?

Il premio AIF è un certificato di eccellenza per la nostra azienda. Avere per la quarta volta il riconoscimento dell’AIF è per noi uno stimolo a continuare a osare nella formazione. Per noi è importante non solamente essere innovativi dal punto di vista tecnologico, ma anche creare una relazione. Il people caring, il prendersi cura delle persone, va proprio in questa direzione. Abbiamo ottenuto negli anni scorsi il secondo posto nella categoria Sicurezza Personale e Organizzativa, della III edizione 2017 del Premio AIF “Adriano Olivetti”, con il Progetto Security Coach. La vittoria in tre categorie nella IV edizione 2018 del Premio AIF “Adriano Olivetti” per progetto e-learning “Allenare il talento manageriale” sviluppato per l’INAIL. E la Menzione speciale di Valutazione Tecnica per l’Engagement della V edizione 2019 del Premio Eccellenza della Formazione AIF per l’#HR-Storetraining per l’azienda Savills Larry Smith.

Non potremmo essere più contenti.

AREA DIGITALE E INNOVAZIONE

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classificato

Generali

Go Generali, un innovativo Candidate Journey digitale

Il racconto è di Barbara Lucini, responsabile People Value & Engagement di Generali Italia e direttore HR di Generali Welion.

Barbara Lucini responsabile People Value & Engagement di Generali Italia e direttore HR di Generali Welion

Go Generali vuole essere la risposta concreta alle esigenze dei giovani che si avvicinano al mondo del lavoro. Go Generali è il nuovo Candidate Journey digitale, completamente gratuito, dove partecipare a incontri e momenti di contatto, corsi di formazione, sfide e project work, comprendere il mondo del lavoro e le professioni più innovative, scoprire le opportunità di lavoro e l’employee experience offerte da Generali.

Go Generali si rivolge ai giovani che si avvicinano al mondo del lavoro. Con quale finalità?

Go Generali è un ecosistema digitale molto innovativo che abbiamo creato proprio per i giovani per aiutarli a comprendere il mondo del lavoro, scoprire i ruoli più richiesti dal mercato, le competenze necessarie a ricoprirli, ma anche migliorare il proprio bagaglio di competenze. E’ quindi un sistema strutturato di orientamento professionale che punta a indirizzare i giovani verso lo sviluppo delle conoscenze e competenze che possono loro offrire interessanti sbocchi professionali e future soddisfazioni lavorative. Attraverso l’offerta di numerosi eventi digitali, GoGenerali mette a disposizione occasioni di confronto con le nostre persone per meglio comprendere i contenuti delle nuove professioni che oggi hanno spesso delle denominazioni piuttosto criptiche. Se scorriamo l’elenco delle professioni del futuro ci troviamo infatti di fronte a denominazioni difficilmente intuibili, che quindi necessitano di essere spiegate. Non è proprio scontato che molti giovani sappiano cosa faccia uno Scrum

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Master o un Full Stack Engineer, o un Data Scientist o uno User Experience Design Specialist. Ecco quindi che far raccontare a dei professionisti in cosa consistano questi ruoli e quali siano le conoscenze necessarie per ricoprirli può aprire ai giovani nuovi percorsi professionali, prima inesplorati.

Le occasioni di confronto con le nostre persone consentono anche di far conoscere quale sia l’ambiente di lavoro in Generali, la sua organizzazione del lavoro agile, ma anche quale sia la Generali employee experience che si contraddistingue per un ampio numero di iniziative a favore dei dipendenti, per supportarli nelle specifiche esigenze legate alle diverse fasi della propria vita personale e familiare, e per promuovere un loro stile di vita sano ed equilibrio vita-lavoro positivo. Oltre a ciò, su GoGenerali i giovani possono scoprire le attuali opportunità di lavoro e inviare la propria candidatura, ma anche partecipare a challenge digitali ed assessment per misurare le proprie competenze e accedere a un’ampia scelta di corsi totalmente gratuiti per migliorare le proprie skill ottenendo a conclusione dei diversi percorsi formativi certificazioni da riportare nel proprio CV e riscuotere coin da accumulare per riscattare dei premi.

Come funziona e come si sviluppa un Candidate Journey digitale?

Un candidate Journey digitale offre un’esperienza innovativa accessibile da multi-device e punta a ingaggiare i candidati nei diversi touch point con un approccio semplice e intuitivo. Li intrattiene in uno spazio virtuale con eventi digitali, gamification, incontri, video, pillole formative e percorsi strutturati. Offre loro tutta una serie di suggerimenti per predisporre un CV efficace, prepararsi a sostenere un colloquio di selezione, mettere a confronto le proprie attitudini e motivazioni con le opportunità di lavoro offerte per meglio comprendere i percorsi professionali più idonei.

Cosa cercano oggi i giovani in un’azienda?

Prima di tutto un’azienda in cui possano identificarsi in termini di cultura

e valori. Il purpose aziendale è per loro imprescindibile, infatti, sono molto sensibili all’impegno sociale, alle iniziative di diversity, equity ed inclusion e più in generale all’employee experience. Ossia vogliono capire come si viva, da dipendente, all’interno di un’azienda; cosa l’azienda faccia per le proprie persone, quanto si spenda per offrire un worklife balance positivo.

Poi, ovviamente, cercano un’azienda che curi la crescita professionale delle proprie persone e le coinvolga attivamente nella quotidianità. L’obiettivo?

In definitiva, desiderano sentirsi protagonisti e riconoscersi parte integrante di essa.

Come si articola in questo progetto lo sviluppo professionale dei candidati?

Come spiegavo, GoGenerali ha una sezione specifica dedicata alla forma-

zione: offre corsi gratuiti per sviluppare le proprie competenze e promuove la proattività individuale verso la formazione continua. Oggi questo è imprescindibile. La velocità del cambiamento e della tecnologia rendono fondamentale mantenersi continuamente al passo e continuare ad aggiornarsi. La proattività nell’apprendimento continuo è indispensabile, perché senza questa le risorse messe a disposizione dall’azienda verrebbero vanificate.

Cosa rappresenta per Generali?

Per Generali lo sviluppo delle persone è uno dei valori fondanti. Per un’impresa di servizi come la nostra, il capitale umano è l’investimento più rilevante, ciò che la differenza, senza il quale questo business non esisterebbe. Con GoGenerali abbiamo voluto lanciare un messaggio concreto in questo senso, verso i giovani, per i giovani e per sostenere la loro realizzazione professionale. Abbiamo scelto un modo per avvicinarli a noi in linea con quanto facciamo in azienda: coltivare il valore delle persone. E’ per questo che il biglietto da visita del nostro Employer Branding è “Partner di vita, Più di un Lavoro” Che significato e che valore ha per Generali questo Premio Eccellenza Formazione?

Siamo fieri per “cosa” siamo stati premiati: abbiamo messo al centro i giovani per offrire loro qualcosa di utile per prepararli al loro futuro professionale.

E siamo fieri del “come” l’abbiamo fatto: attraverso un’iniziativa digitale innovativa, un ecosistema digitale che offre una candidate experience distintiva e unica nel suo genere.

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AREA ORGANIZZAZIONE RISORSE UMANE

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classificato

Banca Sella

Il Capo Succursale 4.0.

Essere manager nel Gruppo Sella

Sviluppo e vice responsabile dell’Area Risorse Umane di Banca Sella.

Stefania Boffa responsabile della Formazione e Sviluppo e vice responsabile dell’Area Risorse Umane di Banca Sella

Banca Sella fa il bis. Dopo essersi aggiudicata il Premio Eccellenza Formazione nel 2021 con il progetto “Essere manager nel Gruppo Sella”, per tutti i neomanager del Gruppo, le risorse umane della Banca sono state premiate anche quest’anno per il progetto “Il Capo Succursale 4.0”, indirizzato specificatamente alla Banca, più precisamente ai responsabili delle filiali, nel gergo interno di Banca Sella, i Capi Succursale. Si tratta di un percorso di formazione e sviluppo che, partendo dalle persone, ha permesso di ridefinire l’identità del ruolo, sviluppare uno strumento di assessment a supporto della consapevolezza e accompagnare l’evoluzione del ruolo in tutte le sue fasi con una scuola dedicata.

Ne abbiamo parlato con Stefania Boffa, responsabile della Formazione e

Come si articola questo progetto formativo?

Si tratta di un progetto sia formativo sia organizzativo. L’esigenza che ci ha spinto a ideare e proporre l’iniziativa è stata la volontà di valorizzare il ruolo del Capo Succursale. Il progetto nel suo complesso è stato indirizzato a 194 responsabili di filiale, di cui 151 hanno aderito alla Scuola Manageriale. Gli obiettivi del progetto sono diversi, dall’accompagnare l’evoluzione del ruolo del Capo Succursale nel contesto di “nuova normalità” (post pandemia), al contribuire a creare un nuovo mindset e rafforzare le competenze di ruolo. Dal fornire supporto, indicazioni e strumenti per agevolare l’azione dei colleghi in qualità di “Direttori d’Orchestra”, come gli stessi capi succursale si sono identificati con una metafora. Obiettivo trasversale è quello di rafforzare l’identità di ruolo, la condivisione di conoscenze e best practices, il networking.

La Scuola Manageriale intende inoltre fornire nuovi punti di vista, strumenti e metodi rispetto alle aree core dell’agire il ruolo, per rafforzare le competenze tecnico-professionali e manageriali specifiche, fin dal primo ingresso nel ruolo.

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Qual è stata la metodologia utilizzata?

L’operatività del progetto è stato seguita dalla collega Eleonora Crestani. Abbiamo coinvolto nell’ideazione gli stessi attori coinvolti nella formazione, ascoltando le loro esigenze formative e ridisegnando insieme a loro la mappa di ruolo. A livello generale, abbiamo utilizzato un approccio fortemente orientato alla persona, customizzato sulle esigenze di ruolo, con un taglio molto pratico e interattivo, sia durante i corsi sia con gli assignment proposti tra una sessione e l’altra, per favorire la messa a terra nella pratica quotidiana degli apprendimenti maturati. Per la progettazione della Scuola Manageriale abbiamo utilizzato il metodo dei “learning arches”. Siamo partiti dai risultati finali che volevamo raggiungere e abbiamo effettuato a ritroso il percorso logico-concettuale e operativo che avremmo dovuto affrontare per raggiungerli, utilizzando un “arco” progettuale specifico per ciascuna fase da sviluppare e gestire, fino ad arrivare agli obiettivi di partenza coerenti con gli esiti finali.

Quali sono stati i risultati ottenuti?

I risultati ottenuti sono di una crescita di consapevolezza dei partecipanti relativamente all’importanza del pro-

prio ruolo. Un incremento delle competenze e della propria efficacia. Un rafforzamento dell’identità di ruolo.

Sono testimoniati da alte percentuali di partecipazione e interazione ai corsi e nella Community, attraverso la quale vi è stata anche la creazione volontaria di un tavolo di lavoro per apportare migliorie ai processi e cantieri di lavoro per snellire le attività.

Qual è lo sviluppo previsto?

Per il monitoraggio sono utilizzati strumenti come survey rivolte ai partecipanti, collaboratori e responsabili e la percentuale di partecipazione complessiva al percorso. Inoltre, è già stata avviata la scelta dei Capi Succursale in funzione dell’aderenza al ruolo mediante l’utilizzo dell’Assessment, in tutti i casi di nuova nomina, attraverso autovalutazione ed eterovalutazio-

ne da parte del Responsabile diretto.

Lo strumento dell’Assessment verrà esteso a tutte le persone già nel ruolo e utilizzato per creare consapevolezza circa le aree da consolidare e costituirà l’input alla definizione dei nuovi contenuti del catalogo della Scuola Manageriale.

Perché 4.0?

Da un lato perché indica l’evoluzione del ruolo, dall’altro per quattro sono le aree chiave della mappa che sono state interessate dalla formazione: l’area Commerciale, quella Innovazione e Digitale, lo Sviluppo dei collaboratori e il Presidio del rischio. Sono stati inoltre identificati due filoni principali del percorso formativo. Il primo contraddistinto per la crescita nel continuum, con contenuti blended in microlearning, incontri ispirazionali con manager ed

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esperti, aule virtuali sincrone su temi manageriali specifici emersi come prioritari nelle fasi di codesign. Il secondo di “Benvenuto nel ruolo”, specifico per le persone che sono entrate per la prima volta nel ruolo, con focus e linee guide relative alle attività e ai temi core per il governo efficace della Succursale. Questo percorso integra il percorso “Essere manager nel Gruppo Sella”, per tutti i neomanager del Gruppo.

Non era scontato riceverlo l’anno scorso, non lo è stato nemmeno quest’anno. Essere confermati primi nell’Eccellenza della Formazione nell’ambito delle Risorse Umane è per noi una grande fonte di orgoglio. Il segnale di avere imboccato una strada giusta e di qualità. Lavoriamo sulle esigenze concrete dei colleghi, perché la formazione sia uno strumento utile e risponda alle sfide strategiche della Banca.

AREA SALUTE SICUREZZA BENESSERE ORGANIZZATIVO

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Enel Global Infrastructure & Networks / Enel SHE Factory

Safety Buddy Mentor

La maggioranza sono colleghi del Gruppo, ma in alcuni casi il progetto è stato esteso anche ad alcune imprese appaltatrici che si sono mostrate interessate.

Sergio Martinez Responsabile Health & Safety di Enel Global Infrastructure & Networks

Stefano Lauciello Responsabile Safety Skills di SHE Factory, HSEQ ENEL

Il progetto Safety Buddy Mentor ha l’obiettivo di rafforzare l’approccio Enel alla sicurezza attraverso una rete di agenti informali di cambiamento, che siano in grado di influenzare il proprio contesto lavorativo non solo con logica e razionalità, ma anche attraverso empatia, esempio, suggerimenti, motivazione e, accountability.

Il progetto rientra nella iniziativa globale di Enel Grids “Mission Zero”, articolata attorno a tre dimensioni chiave (persone, processi, tecnologie) che aggregano tutte le iniziative messe in campo dall’azienda per promuovere la cultura della sicurezza sul lavoro.

I Buddy Mentor sono pertanto colleghi che operano nella linea tecnica operativa-tipicamente Operation & Maintenance, Engeneering & Constrution)-che, grazie alla loro grande capacità di coinvolgimento, sono stati in primis selezionati con una Social Network Analysis (SNA), e in secondo luogo formati, sia per rafforzarne il bagaglio di soft e hard skills, sia per poter operare in network svolgendo attività standard (task), personalizzati in base alla specifica area di influenza.

Il progetto è stato illustrato da Sergio Martinez, Responsabile Health & Safety Enel Global Infrastructure & Networks, e Stefano Lauciello, Responsabile Safety Skills di SHE Factory, HSEQ ENEL A chi si rivolge questo progetto?

Questo progetto è rivolto al mondo delle “Reti” ed è stato applicato su una platea di più di 30mila persone in 8 differenti Paesi nel mondo (Italia, Spagna, Romania, Argentina, Brasile, Cile, Colombia, Perù).

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Affrontare il tema della sicurezza sul lavoro in un ambiente così eterogeneo necessita di un approccio innovativo.

Salute, sicurezza e integrità psicofisica dei collaboratori sono da sempre per Enel il bene più prezioso da tutelare al lavoro, a casa e nel tempo libero.

Partiamo quindi dal tema sicurezza. Che cosa genera un comportamento insicuro I modelli preventivi più recenti considerano l’azienda come un sistema socio-tecnico. In questo sistema si distinguono due sottosistemi, quello sociale e quello tecnico, che sono interconnessi e che sono anche soggetti all’influenza delle variabili di un determinato ambiente, sia fisico che organizzativo. In generale, il sottosistema tecnico comprende tutti gli elementi legati alle condizioni materiali del lavoro, mentre il sottosistema sociale include tutti gli aspetti legati alle persone che compongono l’azienda. I due sottosistemi interagiscono per raggiungere un obiettivo comune, che di solito è composto da una combinazione di diversi obiettivi parziali interconnessi

i (efficienza, produttività, qualità, sicurezza, benessere, ecc.) il cui equilibrio ha talvolta basi conflittuali.

In un intervento sul sottosistema sociale dell’azienda, assume particolare rilevanza il comportamento dei dipendenti, le persone, e quindi la cultura della sicurezza, che è fondamentalmente funzione dell’interrelazione tra determinati atteggiamenti e determinati contesti lavorativi.

Abbiamo quindi scelto di rendere protagonisti dell’iniziativa alcuni colleghi da noi individuati e appositamente formati che abbiamo chiamato Buddy, dal diminutivo di Brother – fratello in inglese – cioè colui che ci può salvare la vita quando adottiamo un comportamento insicuro. Questo approccio è già utilizzato con successo in altri settori di alto rischio come nel mondo diving, scalata, o paracadutismo.

Chi sono esattamente questi Buddy?

Sono persone – operai, capi squadra, capi reparto – che si contraddistinguono per essere degli influencer nel settore in cui operano. Persone che vengono ascoltate, seguite, apprezzate dagli altri colleghi, con relazioni sociali ampie. Dei veri e propri opinion leader nel loro ambito. Per noi sono importanti perché con la loro influenza comunicativa e di atteggiamento

possono trasmettere messaggi a tutti gli altri lavoratori, generando così una cultura della sicurezza realmente condivisa.

Come avete individuato e rafforzato le competenze di questi Buddy?

Uno dei modelli da noi utilizzati esplora quattro aspetti: la conoscenza, le competenze, gli atteggiamenti e la cultura e l’organizzazione aziendale, ognuno dei quali prevede un approccio risolutivo di training differenti.

Per agire su questi aspetti, insieme con i nostri partner esterni di progetto, SAA School of Management dell’Università di Torino e Wattajob, società di change management, a partire dalla individuazione degli influencer, abbiamo messo a punto dei processi virali e creato nuove competenze basate su tecniche di influenza. All’interno di Enel Global Infrastructure & Networks (GI&N), il progetto Safety Buddy Mentor è stato realizzato in sinergia tra SHE Factory e la Business Line che costruisce e gestisce le infrastrutture di distribuzione elettrica del Gruppo Enel nei diversi paesi in cui opera.

Come sono stati formati e come hanno reagito i Buddy selezionati?

Sono stati formati sui temi soprade-

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scritti, in tre lingue diverse, 515 mentor in un totale di otto paesi: Argentina, Brasile, Cile, Colombia, Italia, Perù, Romania, Spagna. È stato un grande sforzo organizzativo, durato sei mesi.

I Buddy prescelti hanno reagito con grande interesse, orgoglio, perché sono stati individuati dall’azienda per un talento riconosciuto dai loro stessi compagni di lavoro. Per monitorare e valutare l’efficacia del progetto sono stati sviluppati KPI quantitativi e qualitativi, integrandone la condivisione nella piattaforma social interna WeGrid, accessibile a tutti i dipendenti di Enel Global Infrastructure & Networks.

Quale significato ha questo premio per il Gruppo Enel?

Per Enel è un riconoscimento importante che valorizza e premia il nostro impegno a favore di una formazione di qualità realizzata attraverso metodi innovativi in cui i lavoratori sono i veri protagonistio. L’investimento in questo progetto è stato molto significativo in termini di risorse. Il Premio AIF ci incoraggia sulla qualità dell’iniziativa e rafforza l’entusiasmo che tutti noi abbiamo messo. Ricordiamoci sempre che la sicurezza è un lavoro di squadra e il nostro progetto va in questa direzione.

I “diversi” piani della formazione: strategia di governo della formazione a supporto dell’organizzazione e del professionista in APSS, Provincia Autonoma di Trento Lo strumento di indirizzo e governo della formazione continua in APSS della Provincia Autonoma di Trento, a partire dall’anno 2019 si costituisce da tre Piani: il “Piano di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro”, il “Piano della formazione in Area urgenza-emergenza” e il “Piano per lo sviluppo di competenze specialistiche, manageriali e trasversali”. Per l’elaborazione di ciascun Piano, il Servizio Formazione di APSS utilizza come riferimento gli orientamenti aziendali, l’attenzione alle esigenze delle parti interessate e l’evoluzione della normativa in materia di formazione in Sanità. Le nuove modalità di elaborazione dei Piani intendono, inoltre, garantire un forte collegamento tra gli indirizzi aziendali e bisogni di salute della collettività e sostenere la crescita professionale degli operatori.

Per rispondere alla dinamicità delle organizzazioni viene garantita la possibilità di intercettare nuovi fabbisogni prevedendo l’integrazione periodica dei Piani in corso d’anno.

L’implementazione dei Piani in itinere prevede un’attività di consultazione, monitoraggio e rendicontazione con le parti interessate. Gli strumenti di monitoraggio e valutazione per i tre Piani sono diversi perché diversi gli interlocutori e le finalità: riunioni e follow-up ad hoc con il Responsabile Servizio Prevenzione e Protezione per il Piano sicurezza; follow up di bilancio e progressione delle iniziative trimestrali con i Comitati Scientifici dei progetti del Piano urgenza - emergenza e infine il “Gestionale del Servizio Formazione” quale strumento che tiene insieme istanze di presa in carico, programmazione e monitoraggio interno dei progetti, aggiornamento dei Piani e rendicontazione complessiva, nonché permette la valutazione dei carichi di lavoro. La consulenza formativa come “sportello” sempre attivo, permette di monitorare la coerenza tra le iniziative dei Piani e i fabbisogni delle organizzazioni e dei professionisti. La consulenza condotta da formatori esperti è finalizzata all’analisi dei fabbisogni formativi provenienti dalle singole articolazioni organizzative, alla valutazione dell’appropriatezza metodologica dei progetti, alla definizione di elementi progettuali, e al rispetto dei requisiti previsti dall’accreditamento ECM (Educazione continua in Medicina).

In conclusione, l’importante spinta alla programmazione e ad una anticipazione del fabbisogno formativo del Sistema Azienda, sono stati i due driver principali che si sono tradotti in azioni e strumenti inediti per APSS e che hanno dato importante contributo anche in un’ottica di gestione dei rischi correlati al processo formativo e ancora di più sembrano permettere la creazione di setting formativo - organizzativi attenti al coinvolgimento e coordinamento con tutte le parti interessate.

PUBBLIREDAZIONALE

SELIO29, l’arte della ceramica incontra l'Erbaluce di Caluso Una storia di arte, vino e tradizione dal territorio del Canavese Arte, artigianato e tradizione enogastronomica custoditi in una bottiglia

Proprio da questa tradizione nascono le bottiglie artigianali SELIO29.

per regalare il meglio di una terra meravigliosa. SELIO29 è tutto questo:

La conoscenza dell’arte della ceramica è stata trasmessa di padre in figlio

preziose bottiglie artigianali in ceramica di Castellamonte riempite con

nella famiglia Savio, che da generazioni produce stufe artigianali,

l’Erbaluce di Caluso, il vino più rappresentativo del territorio del Canavese.

punta di diamante dei ceramisti di Castellamonte dagli inizi dell'800 ad oggi. Con l’obiettivo di dare una nuova veste alla ceramica, Ceramiche

Le sue terre, ricche di sali

Savio ha ideato le bottiglie SELIO29, un’eredità importante del pas-

minerali, rendono il Cana-

sato su cui scrivere il futuro.

vese il luogo ideale per la coltivazione della vite. Tra i

Due le tipologie di bottiglie in porcellana in attuale produzione, contrad-

vini locali più conosciuti

distinte da altrettanti disegni riprodotti sulla ceramica:

troviamo proprio l’Erbaluce

• Filari per le bottiglie di Passito di Erbaluce delle cantine del

di Caluso, un vino bianco DOCG la cui produzione è consentita dal disciplinare solo nelle province di Torino, Biella e Vercelli,

Castello d'Azeglio • Tralcio per le bottiglie di Distillato di Passito di Erbaluce della distilleria Revel Chion di Chiaverano.

da uve autoctone di vitigno Erbaluce.

L'unicità del fatto a mano è per SELIO29 tratto distintivo e motivo di Un'altra pratica radicata nel Canavese è l'arte di modellare la ceramica.

orgoglio, reale valore aggiunto di questo prodotto totalmente artigianale

Gli altipiani e le colline presenti nella zona sono ricchi di argille refrattarie

e Made in Italy che può essere uno straordinario dono, o un pezzo da

utili per la creazione di questo materiale. I primi popoli del Canavese

collezione per chi sa apprezzare le cose belle durevoli nel tempo.

iniziarono a lavorare l'argilla, conferendo un'impronta indelebile alla storia e alla tradizione locale.

Per maggiori informazioni visita www.selio29.it - www.ceramichesavio.it o scrivi a info@selio29.it

PUBBLIREDAZIONALE

PREMIO FONDIMPRESA

Premio VII Edizione

Virvelle

Nuove strategie ESG per monitorare l’energia

Mario Vitolo socio fondatore di Virvelle

Virvelle ha elaborato per il gruppo Tecno un progetto di Digital Energy Management con il quale ha ricevuto il Premio Speciale Fondimpresa.

La progettualità, tesa a sviluppare nuovi modelli di sostenibilità ambientale, sostiene lo sviluppo dei processi organizzativi e l’introduzione di tecnologie abilitanti. Il piano formativo nasce, infatti, dalla volontà del gruppo Tecno di realizzare un sistema tecnologico che permetta di monitorare ed elaborare dati di produzione e consumo energetico degli impianti, pervenendo a una soluzione altamente scalabile e flessibile, in grado da gestire in maniera digitale i dati e di avviare azioni di governo e consulenza basate su tecnologie abilitanti.

Da quale esigenza formativa siete partiti?

Abbiamo intercettato un forte cambiamento nel sistema delle energie e un rinnovato interesse scaturito da un’esigenza concreta del Gruppo Tecno, ovvero avere sistemi di monitoraggio della performance energetica più efficace che in passato. Oggi la digitalizzazione è entrata sempre di più nel monitoraggio dell’energia elettrica e l’azienda sta vivendo una seconda vita, quella dello sviluppo di nuove strategie ESG (Environment Society Governance) e dell’informatica come base per il monitoraggio.

Ne parliamo con Mario Vitolo, socio fondatore di Virvelle.

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In cosa consiste questo progetto di Digital Energy Management?

Abbiamo riunito le novità del settore energetico e abbiamo misurato l’impatto di nuovi prodotti di Tecno, da un lato informatico e da un punto di vista di processo all’interno dell’organizzazione.

L’azienda si è impegnata in un processo di adeguamento alle nuove abilità informatiche, sviluppate anche nella realizzazione delle piattaforme, e ha dovuto cambiare velocemente anche i propri aspetti organizzativi. La Tecno è fortemente in crescita, guidata in modo

‘illuminato’ dal founder Giovanni Lombardi, il quale ha stretto partnership con vari atenei sul territorio, tra cui l’Università degli Studi Di Napoli Federico II e sta procedendo con nuove acquisizioni in un’ottica di ampliamento nella direzione della sostenibilità ambientale e organizzativa, in quanto elementi favorevoli in termini di redditività e bilancio sia per l’azienda e sia per i suoi clienti.

Quali feedback avete riscontrato?

Tra i partecipanti c’è stato un buon livello di soddisfazione: dipendenti e docenti sono stati eccellenti per capacità di adattamento al learning a distanza. Molta cura è stata prestata alla progettazione di dettaglio: i partecipanti davano di volta in volta suggerimenti su come miglio-

rare l’individuazione di temi e l’efficacia del processo formativo.

E l’azienda che ritorno ha avuto?

L’azienda lavorava da tempo su Fondimpresa ma non aveva ancora mai sfruttato a pieno le opportunità che il fondo poteva dare. Si limitata a impiegarlo in modo ordinario. Con questo progetto sono invece state approfondite le conoscenze sul fondo e ad oggi sono moltissime le attività che stiamo elaborando in collaborazione con Fondimpresa, così come con il piano di imposta di formazione 4.0 e con un finanziamento diretto da parte dell’organizzazione. In questo modo la formazione è diventata vero e proprio perno strategico per l’azienda.

Basti pensare ai seminari condotti da un

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eccellenza assoluta come il Professore Paolo Taticchi venuto da Londra più volte.

Ci anticipa alcune nuove frontiere della digital energy?

Si sta andando verso un sistema nel quale l’user experience e il front end sono aspetti fondamentali per chi lavora nel settore delle energie. Il nostro cliente, che opera sia con grandi aziende sia con Pmi, nel futuro vede come sempre più preminente l’esigenza di impiegare uno smartphone come interfaccia tra monitoraggio ed esperienza di consumo, anche come strumento di verifica e implementazione della qualità nei sistemi organizzativi.

AREA AMBIENTE ETICA RESPONSABILITÀ SOCIALE

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classificato

Prima Training & Consulting

Ne abbiamo parlato con l’ideatrice, la psicologa del lavoro, amministratrice unica e formatrice della società Prima Training & Consulting, Priscilla Dusi.

Molestia e violenza sul lavoro

Priscilla Dusi amministratrice unica e formatrice della società Prima Training & Consulting

Il Progetto – dal titolo completo “Molestia e violenza sul lavoro e valorizzazione delle differenze di genere e orientamento sessuale” vuol formare sul riconoscimento di violenze e molestie, prevenzione e valorizzazione delle diversità di genere e orientamento sessuale, nell’ottica di promuovere un approccio inclusivo che intervenga sulle cause all’origine della discriminazione. Il progetto è nato nel primo semestre del 2021, in occasione della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Legge 4/21 di ratifica ed esecuzione della Convenzione dell’OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro.

A che punto siamo sul contrasto della violenza e della discriminazione sessuale sui luoghi di lavoro?

Il corso di formazione è stato proposto alle figure apicali in azienda, dai DDL, Dirigenti, RSPP/ASPP, ai formatori, RLS e preposti, estendendolo anche a tutti i lavoratori coinvolti nella formazione obbligatoria. Come ente di formazione e consulenza abbiamo sempre privilegiato l’introduzione di tematiche “borderline” tra la Salute e la Sicurezza e la Gestione delle Risorse Umane, perché riteniamo che in entrambi questi ambiti si debba lavorare parallelamente per raggiungere un benessere collettivo sui luoghi di lavoro e un’etica di comportamenti e di applicazione di buone pratiche che portino all’inclusione. Purtroppo, in alcuni contesti lavorativi c’è ancora molta indifferenza su questi argomenti. Soprattutto, non dimentichiamo, che violenza di genere non si esplica solo tramite comportamenti fisici in presenza (gesti, parole, ecc.), ma anche con atteggiamenti e comunicazioni digitali discriminatorie o non inclusive attraverso e-mail, chat e i più diversificati social media. Inoltre, vorrei far notare come i diritti all’inclusione delle persone appartenenti alla Comunità LGBTQIA+ sono entrati maggiormente nel dibattito sociale negli ultimi anni, mentre nel contesto lavorativo sono ancora pochissime le attenzioni a riguardo.

Come è stato accolto questo tema nei corsi di formazione?

Molte realtà lo hanno accolto inizial-

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mente con superficialità, diffidenza e distacco. Negli ambienti con maggiore presenza di donne e una fascia di età media più giovane la tematica è stata generalmente affrontata con maggiore empatia e attenzione. Negli altri casi, abbiamo superato le perplessità di partenza con una formazione interattiva, emozionale e partecipata. I risultati ottenuti coincidono con l’approfondimento di questi temi nel dibattito e nelle buone prassi interne aziendali. Ciò ha portato varie aziende a introdurre alcuni primi strumenti di indagine, analisi e monitoraggio dei dati interni sulle molestie, sulle violenze e sulla discriminazione legata all’identità di genere al ruolo di genere e all’orientamento sessuale. Altre hanno proceduto con l’attivazione di Sportelli d’Ascolto dedicati. Il progetto ha portato a un aumento significativo del trattamento del tema della valorizzazione della diversità in sede di riunione e confronto fra responsabili, generando un circolo virtuoso, con il conseguente aumento di iniziative concrete a riguardo.

Che significato ha questo Premio per Voi? Un riconoscimento e una conferma di ciò che vogliamo essere per le aziende: un team di professioniste e professionisti che promuovono tematiche innovative e di valore etico, che supportano le aziende nella direzione di un vero e proprio cambiamento organizzativo e culturale al passo con i tempi, mantenendo sempre alto l’interesse e il rispetto del benessere individuale, organizzativo e della responsabilità sociale dell’impresa.

AREA AMMINISTRAZIONE E FINANZA

Womplus

Andrea Oglietti inventore di Womplus e fondatore della Simulsoft

Womplus è una piattaforma di simulazione che permette tramite il “gaming” di esercitarsi e familiarizzare con i bilanci, con le relazioni esistenti tra decisioni e risultati aziendali, sia in termini di risultati interni all’azienda sia di impatto sul mercato. Nello specifico, a seguito della richiesta dell’Università telematica Unitelma Sapienza se fosse possibile inserire una simulazione all’interno del Master in Management Sanitario, è stato creato Womplus Health Care Management, che simula la nascita e la gestione di un poliambulatorio.

Il racconto è dell’inventore di Womplus e fondatore della Simulsoft, Andrea Oglietti.

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Simulsoft

Cosa permette di fare Womplus e in particolare Womplus Health Care Management?

Il “Gioco” mette a disposizione degli utenti 159 attività che permettono di costruire l’azienda simulata. Si parte dall’acquisizione dell’edificio entro il quale verrà sviluppata l’azienda, la costruzione di attrezzature e uffici, l’assunzione di persone, lo svolgimento di attività promozionali, la richiesta di autorizzazioni, per arrivare all’erogazione di servizi. Tutte queste attività hanno conseguenze chiare sul bilancio e sui mercati, devono seguire un certo ordine e se scelte in modo oculato, contribuiscono alla costruzione dell’azienda di successo. In particolare, i discenti partono con l’acquisire l’edificio in cui ci sarà il futuro poliambulatorio, ristrutturano uffici e ambulatori, si procurano dirigenti e medici, chiedono convenzioni ed autorizzazioni per erogare i servizi a privati, assicurazioni e SSN, assumono medici, infermieri e impiegati arrivando a erogare visite relative a dieci specialità differenti. Possono aprire nuovi poliambulatori sul territorio europeo e arrivare ad aprire ospedali, affiancandoli ai poliambulatori originari. Per svolgere queste attività viene normalmente richiesta un’attività sulla piattaforma di circa cento ore, che si realizza in autonomia, quando si vuole, tramite internet operativa 24/7.

Come è stato il feedback di quest’innovativa formazione?

Dico solo che alcuni partner dei partecipanti al “Gioco” sono arrivati scherzosamente a chiedermi di chiudere l’accesso nel fine settimana perché non riuscivano più a staccare il marito o la moglie da davanti al pc o allo smarphone. Partendo dalla tassonomia di Bartle che ha identificato quattro macro tipologie di giocatori – Esplora-

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tori, Realizzatori, Socializzatori e Killer – abbiamo costruito una simulazione che coinvolge non solo coloro che puntano a scalare una classifica (killer), ma anche coloro (esploratori e realizzatori) che vogliono esplorare e far crescere la propria struttura virtuale. Per quanto riguarda i socializzatori (che vogliono più interattività sui social, per fare business e per comunicare) stiamo progettando delle modifiche che possano coinvolgere anche questa tipologia di utenti.

Cosa significa per Lei questo Premio AIF? Per me il valore di questo Premio è quello di farsi conoscere a sempre più persone. Womplus è una formazione di alto livello attraverso il gioco e il coinvolgimento per apprendere, in maniera il più naturale possibile, skill fondamentali nella gestione di un business. La particolare natura della simulazione e il fatto che l’azienda è stata suddivisa in oggetti e attività rende, inoltre, facilmente trasferibile la simulazione.

AREA ARTE CULTURA TURISMO

Project Manager del prodotto turistico

Alessandro Bazzanella responsabile Unità economia del turismo e marketing territoriale del Dipartimento sviluppo integrato, economia, ambiente e innovazione territoriale di Trentino School of Management

La legge provinciale di riforma della promozione turistica del Trentino ha posto una maggiore attenzione al prodotto turistico, chiedendo, di fatto, alle aziende territoriali di rafforzare la progettualità del prodotto turistico, andando oltre la tradizionale promozione del territorio. E’ nato così il corso “Project Manager del Prodotto Turistico”.

Ne abbiamo parlato con Alessandro Bazzanella, responsabile Unità economia del turismo e marketing territoriale del Dipartimento sviluppo integrato, economia, ambiente e innovazione territoriale di Tsm-Trentino School of Management.

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Tsm-Trentino School of Management

la selezione di quindici partecipanti su una rosa di oltre cinquanta aspiranti. A questi si sono aggiunti altri 15 partecipanti tra il Servizio Turismo della Provincia autonoma di Trento, le ApT del Trentino e la Trentino Marketing.

Cosa ha tramesso il corso ai partecipanti?

Il prodotto turistico, inteso come combinazione di elementi territoriali organizzati per una migliore esperienza dell’ospite rappresenta un punto fermo attorno al quale riorganizzare l’offerta turistica e rilanciare la proposizione del valore a livello territoriale. Tsm è da sempre più impegnata, anche in conseguenza di un allargamento della propria mission voluto dalla Provincia autonoma di Trento, nello studio delle dinamiche economiche e sociali del territorio, al fine di individuare i bisogni formativi necessari allo sviluppo integrato dell’economia e dell’ambiente del Trentino e della sua comunità. I corsisti hanno acquisito competenze per progettare soluzioni innovative di prodotto, di servizio, di processo e per gestire le principali leve di marketing strategico.

A ci si rivolge questo percorso?

Si rivolge a giovani professionisti, manager, consulenti, studenti magistrali, con interesse a sviluppare competenze nella progettazione del turismo territoriale e specifiche conoscenze nell’ambito del management e del marketing della destinazione turistica. Il progetto formativo è stato realizzato da maggio 2021 a febbraio 2022 e ha visto

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Alcuni dei progetti realizzati durante il corso – e nati da richieste specifiche dei territori – sono poi entrati in produzione e attuati con soddisfazione sui territori stessi.

Cosa significa per voi questo premio?

Questo Premio segue quello dell’anno scorso, quando siamo arrivati primi dell’Area Mercati con il progetto “Laboratorio di futuro: anticipare i cambiamenti”.

Siamo davvero contenti perché il Premio riconosce che stiamo lavorando nella giusta direzione. Con il mio staff abbiamo creato una bella complicità fra i partecipanti, persone che già lavoravano nel settore turistico territoriale, ma che forse avevano avuto poche occasioni per sviluppare progetti assieme. Il risultato più interessante del percorso, non del tutto prevedibile a priori, ha riguardato l’adozione dei progetti da parte degli enti committenti, che hanno riconosciuto l’alta qualità contenutistica ed una effettiva trasferibilità dei progetti all’interno dei contesti territoriali di operatività delle aziende.

AREA COMUNICAZIONE

Umanità contemporanea

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classificato

Fontanafredda

sia essa quella del villaggio o quella mondiale – è lo scambio di idee, il sapere ascoltare e l’avere un grande senso critico.

Il progetto è raccontato da Andrea Burdese, responsabile Marketing di Casa E. di Mirafiore & Fontanafredda srl

Andrea Burdese responsabile Marketing di Casa E. di Mirafiore & Fontanafredda srl

Il progetto “Umanità contemporanea” mette in pratica i valori della filosofia di Fontanafredda: il Rinascimento Verde. Rinascere per cambiare e diventare nuovi. Il nuovo per Fontanafredda è rimettere la terra al centro, dando vita così a una grande comunità mondiale costruita sulla fiducia negli altri. Lo strumento è il vino, il vino verde. Verde dentro, perché sostenibile, ma anche fuori. La forza di una comunità – che

Che significato ha per voi come azienda il concetto di inclusione e integrazione?

I concetti di inclusione e integrazione sono le basi per creare una comunità. Il concetto più ampio di Conunità è l’ecosistema, un sistema aperto per definizione, così come il Villaggio Fontanafredda, sempre aperto alla comunità, che offre possibilità di Incontro, Confronto e Condivisione. Abbiamo capito che solo includendo e integrando tutti possiamo migliorarci ogni giorno. Dal 1858 siamo una comunità, qui nel “paese” di Fontanafredda dove le generazioni vivono e lavorano famiglie intere, dove il rispetto sociale è alla base dei rapporti umani, ci uniamo intorno ai valori della terra aprendoci a tutti coloro che vorranno farne parte, generando una nuova comunità mondiale costruita sul rispetto del pianeta, riscoprendo il gusto della fiducia negli altri.

Cosa puntate ad ottenere nel rapporto con i vostri dipendenti e nel rapporto fra di loro?

Fiducia. Essa è la base dei rapporti umani, senza essa verrebbe meno la sopravvivenza della nostra specie. Non può esistere una Comunità se non c’è Fiducia e Condivisione. Avere fiducia in sé stessi ci fa fare tanto, ma è la fiducia negli altri che permette di fare meglio. Oltre 200 viticoltori delle Langhe, ogni anno, durante la vendemmia consegnano le uve a Fontanafredda sulla base di un rapporto di fiducia che

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dura da generazioni. La stessa fiducia che abbiamo verso i nostri collaboratori, che da generazioni lavorano e vivono nel Villaggio, o verso i nostri importatori di tutto il mondo, con i quali il rapporto dura da oltre 40 anni. Avere e dare fiducia ci permette di affrontare il futuro con stabilità, serenità e sicurezza per costruire mattone dopo mattone il domani. Se c’è fiducia, c’è rinnovamento. Da sempre il Villaggio di Fontanafredda è aperto a tutto ciò che rappresenta arricchimento culturale.

Siamo partiti nel 2010 con la fondazione Mirafiore, grazie alla quale tutti gli anni vengono ospitate le migliori personalità a raccontare la loro esperienza, per far evolvere lo spirito critico di chi ascolta. Umanità Contemporanea è la conferma che per noi è fondamentale che le persone siano stimolate dal punto di vista sociale e culturale ed è la strada che continueremo a percorrere.

Che valore ha per Voi l’ottenimento di questo riconoscimento da parte dell’AIF? È motivo di orgoglio e ci dà la consapevolezza di credere e continuare ad investire sempre più nel capitale umano. Crediamo fortemente in questo progetto, e realizzare di essere stati insigniti di questo importante riconoscimento non fa che motivarci per proseguire sulla strada giusta.

AREA DIGITALE E INNOVAZIONE

Il corso di sicurezza informatica IT Security Specialist

Bruno Lorenzo Ascione direttore scuola La Tecnica Armida Filippelli assessora alla Formazione della Regione Campania Eugenio Ascione legale rappresentante scuola La Tecnica

La figura professionale dell’IT Security Specialist è uno specialista in sicurezza informatica. Il progetto realizza un percorso formativo che supporta la crescita professionale e la formazione dei partecipanti in direzione di un loro proficuo inserimento nel mondo del lavoro in ambito ICT. Il corso “Tecnico per la sicurezza delle reti e dei sistemi.

IT Security Specialist” è stato finanziato dalla Regione Campania attraverso il Fondo Sociale Europeo.

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Scuola La Tecnica

Ne parliamo con la direzione della scuola “La Tecnica”, Bruno Lorenzo Ascione e Eugenio Ascione.

Voi avete definito la formazione come un asset strategico per un territorio?

Esattamente. Partiamo dalla genesi di questo corso. Cinque anni e mezzo fa la sicurezza informatica non era un’esigenza particolarmente sentita, se non da grandi gruppi e dal sistema di difesa nazionale. Ma noi eravamo convinti che negli anni a seguire il problema della Cybersecurity e della IT Security si sarebbe esteso fino a interessare tutte le fasce dell’economia e della popolazione. E così è stato. Fortunatamente la Regione Campania ha creduto nel nostro progetto e l’asset strategico che si è venuto a sviluppare è stato che attraverso questa formazione abbiamo creato un polo di attrazione di risorse che il nostro territorio non possedeva. Siamo a Benevento, nel sud del Meridione, lo definiamo noi. Se non si trovano risorse attrattive è difficile trattenere i giovani sul territorio. Questo progetto si è trasformato in una best practice: l’ottanta per cento dei partecipanti ha trovato occupazione al termine dei percorsi. C’è un forte interesse da parte degli stakeholder che supportano il modello formativo ed occupazionale proposto e, dulcis in fundo, aziende di altre regioni si delocalizzano nel nostro territorio perché possono contare anche su un bacino di giovani tecnici formati e pronti ed essere inseriti nel mondo del lavoro.

Questo grazie anche a una forte collaborazione sul territorio?

Grazie alla Regione Campania, alla collaborazione con l’Università del Sannio e con l’Ateneo di Salerno, alle aziende del territorio che hanno cre-

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duto nella formazione, si sono aperte a stage e tirocini e successivamente assunto i giovani formati. I partecipanti, guidati dai docenti, in prevalenza provenienti dal mondo produttivo, utilizzano metodologie partecipative (focus group, case history, etc.) partecipano a seminari, incontrano le aziende e gli imprenditori, in modo da far emergere le competenze professionali, sociali e relazionali individuali.

Anche le due università citate riconoscono crediti formativi ai partecipanti al corso per proseguire gli studi accademici. Importante sottolineare che oltre alla certificazione di Specializzazione Tecnico Superiore IFTS, i nostri studenti ottengono la Certificazione Cisco CCNA, riconosciuta a livello internazionale, e altre importanti certificazioni utili per il mondo del lavoro.

Qual è il significato che date a questo Premio? È un riconoscimento importante per noi e attraverso questo Premio vorremmo lanciare il monito di dare continuità e di sistematizzare questo tipo di formazione duale. Noi siamo partiti con un piano triennale, poi esteso a quattro anni dalla Regione, che ha permesso di generare occupazione, soddisfare il fabbisogno delle aziende e favorire la crescita del territorio con nuova linfa e rinnovata fiducia. Vogliamo condividere questo Premio con la Regione Campania e tutti i partner che hanno creduto nel progetto.

AREA ORGANIZZAZIONE RISORSE UMANE

La Preziosa Eredità

Maria Stefania Salvo responsabile Responsabile dell’Ente Formazione del Comune di Torino

Questo progetto della Città di Torino – un unicum nel panorama delle pubbliche amministrazioni italiane – risponde alla dispersione della memoria aziendale dei dipendenti comunali prossimi alla pensione e, successivamente, si apre a contributi di personale ancora in servizio, per realizzare una memoria collettiva dell’ente, finalizzata a favorire l’interscambio generazionale e creare benessere psicologico, con utilizzo di strumenti digitali.

Il racconto è di Maria Stefania Salvo, responsabile Responsabile dell’Ente Formazione del Comune di Torino.

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Città di Torino

Che cos’è esattamente “La Preziosa Eredità”?

Come abbiamo voluto enfatizzare nel nome stesso del progetto, si tratta di qualcosa di prezioso. Perché raccogliere e conservare le esperienze, le emozioni, il patrimonio di conoscenza di chi ha lavorato per tantissimi anni in un ente come il Comune di Torino è qualcosa di veramente prezioso, da non disperdere. Tra settembre 2020 e giugno 2021 abbiamo raccolto le esperienze professionali di sei colleghi, intrecciandole alla narrazione di grandi progetti che hanno portato Torino alla ribalta nazionale e internazionale.

Da una di queste – l’intervista a Paolo Miglietta del Verde Pubblico – è anche nato un docufilm che racconta la grande storia dei giardini e dei parchi cittadini, modello di verde pubblico per molte altre città in Europa. Un secondo step, tra luglio 2021 e gennaio 2022, ha coinvolto 114 dipendenti: sei apicali in quiescenza che hanno raccontato uno spaccato di storia del pubblico impiego, otto dirigenti in attività intervistati sull’innovazione introdotta nei loro servizi al tempo del Covid e cento funzionari di nuova assunzione

che dopo aver seguito lezioni sul tema, hanno prodotto materiale audio video sull’ambiente comunale di oggi.

Un passaggio di testimone tra dipendenti che possiamo definire anche un lascito importante alla Città stessa?

Ci siamo accorti sin dalle prime interviste e dai video realizzati che non si trattava solo di uno strumento per il passaggio di consegne tra chi lasciava il lavoro e chi lo avrebbe sostituito nella mansione, ma era qualcosa di più importante. Stavamo creando una memoria collettiva, somma delle testimonianze di ciascuno dei dipendenti coinvolti. L’idea originaria del “passaggio di consegne” si è velocemente ampliata alla consapevolezza che così facendo si sarebbe generato un innovativo spazio di conoscenza e saggezza condivisa. L’obiettivo oggi è quello di favorire l’interscambio generazionale con utilizzo di strumenti multimediali e digitali e di generare benessere psicologico indotto dalla creazione di una positiva catena di trasmissione di esperienze e valori professionali.

Che significato ha per voi il Premio AIF? Questo Premio ci dà la certezza che non abbiamo lavorato in maniera autoreferenziale, ma siamo sulla strada giusta e vogliamo proseguire per svilupparlo ulteriormente. Il valore delle storie raccolte rafforza l’identità collettiva e l’orgoglio di appartenere a un’organizzazione che ha realizzato eventi e progetti che hanno fatto la storia di questa Città.

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AREA SALUTE SICUREZZA BENESSERE ORGANIZZATIVO

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Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari Provincia Autonoma di Trento

Iniziativa Baby Friendly Al tavolo da destra Cristina Moletta e Laura Manconi in piedi da sinistra Anna Pedrotti e Tina Pelanda

Viene qui presa in esame l’esperienza del Servizio formazione dell’Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento (APSS) nella rivisitazione post pandemica di un percorso formativo tradizionale per operatori neoassunti a supporto dell’Iniziativa “Baby Friendly Ospedali e Comunità Amici delle Bambine e dei Bambini-anno 2021”. Il 2020 ha rappresentato uno spartiacque per la tipologia di formazione messa in campo per garantire accompagnamento e sostegno delle risorse neoassunte e neoinserite. Superata la fase acuta della crisi Covid e la sospensione di tutte le attività in presenza, il Servizio Formazione ha provato a “rivisitare percorsi consolidati”, per trovare inedite e soddisfacenti risposte. L’impossibilità di riprendere al cento per cento con la formazione in presenza dei professionisti del ruolo Dedicato e la concomitante produzione di OMS e UNICEF di nuovi strumenti formativi, hanno favorito la decisione di cambiare.

Un cambiamento che è stato raccontato da Cristina Moletta, responsabile Servizio formazione di APSS, e Anna Pedrotti, pediatra, referente provinciale dell’Iniziativa BFI, responsabile scientifico delle iniziative formative.

Cos’è l’iniziativa “Baby Friendly Ospedali e Comunità Amici delle Bambine e dei Bambini” e come si svolge il percorso di accreditamento richiesto dall’OMS e dall’UNICEF? Proteggere, promuovere e sostenere la genitorialità e l’alimentazione infantile ottimale costituiscono un intervento strategico di salute pubblica. L’iniziativa “Ospedale Amico del Bambino (BFHI)”, lanciata da OMS e UNICEF, prevede un percorso di accreditamento, che, a causa del distanziamento imposto dalla pandemia di Covid, non era più usufruibile in presenza. Abbiamo così studiato e realizzato un nuovo percorso misto, parte su piattaforma dedicata e parte di persona. Si parte da un test individuale che permette di capire la conoscenza dei temi e impostare la formazione individuale ad hoc, che il professionista può svolgere in maniera autonoma. Seguono 4 ore e mezza di presenza in aula con casi studio e 4 ore di formazione sul campo sul luogo di lavoro, ospedale o servizi territoriali. In questo modo la formazione è più appropriata perché si parte dal giusto livello di conoscenza e

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il percorso di studio è personalizzabile, mentre precedentemente a questa rivisitazione, durante la formazione in aula si trasmettevano contenuti uguali per tutti.

Cosa ha trasmesso questa esperienza?

Questa è stata un’esperienza pilota in Italia e oggi siamo l’unica provincia italiana a essere certificata in tutte le sue strutture di maternità, sia ospedaliere sia sul territorio, come “Amici dei bambini”. Tutti i servizi territoriali e tutti i punti nascita dell’APSS aderiscono a questo percorso di eccellenza, assicurando a bambini e genitori una rete di sostegno continuativa tra i servizi sanitari, i gruppi di sostegno e la comunità locale, contribuendo a costruire una Comunità Amica dei Bambini e delle Bambine .

Cosa rappresenta il Premio AIF per Voi? Ci gratifica e ci onora. Non è solo l’esito finale a contare – pur se importante – quanto il fatto che questo Premio ci ha permesso di misurarci e farci leggere dall’esterno e ci ha dato la conferma di avere lavorato bene.

Menzione Presidenza AIF

Presidenza AIF Complexity Institute Cambiamenti proattivi e fattuali

Presidenza AIF Istituto comprensivo di Feltre Welfare comunitario e collaborativo

Complessità in azione.

Otto leve per cambiare il mondo

Progetto Arcipelago Bambini

Il progetto è stato ideato dal Complexity Institute, associazione che promuove tra le persone e le organizzazioni la cultura e l’etica della complessità, in collaborazione con Complexity Education Project, un gruppo di ricerca su attività digitali e visualizzazione dati.

Il progetto Arcipelago Bambini è il risultato di una pianificazione costruttiva e dialogante di 26 partner di Belluno, operanti nei servizi, nei nidi e nelle scuole legati al mondo dell’infanzia 0-6. È stato scelto e valutato positivamente dall’Impresa Sociale “Con i bambini”, ricevendo un finanziamento per contrastare la povertà educativa attraverso la creazione delle isole delle famiglie (Feltre, Santa Giustina, Sedico, Borgo Valbelluna, Belluno, Ponte nelle Alpi) in un territorio montano, contrassegnato da povertà demografica, economica e relazionale.

La rilevazione dei bisogni dal territorio e dai destinatari interessati e la definizione di azioni concrete di welfare di comunità, sia all’interno di contesti istituzionali e non, sono state elementi vincenti per l’efficacia del progetto.

La formazione, base sicura per il coinvolgimento etico e la responsabilità sociale dei partner ha creato una cultura condivisa, delle lenti visionarie e una capacità di ascolto sui bisogni dei genitori e dei bambini, consolidando una rete di professionisti responsabile e ambiziosa nella creazione di soluzione innovative e tempestive nell’educazione all’infanzia.

Le priorità della progettualità riguardano la valorizzazione e la connessione delle risorse delle persone, delle famiglie e del territorio in una prospettiva comunitaria e l’innovazione di servizi, processi e modelli per rispondere ai bisogni sociali in un’ottica di co-programmazione e co-produzione di risposte flessibili, personalizzate e multidimensionali.

Le attività previste prevedono una formazione di primo livello per creare e sviluppare un gruppo di lavoro che sappia dare una definizione di povertà educativa e sappia rispondere nella creazione di spazi e tempi educativi, una formazione di secondo livello per partner, comunità e terzo settore coinvolti in vari soggetti della comunità locale pubblico e privato, la formazione per i genitori e, infine, la formazione per educatori e docenti con l’individuazione delle tematiche più rilevanti.

Il progetto “Complessità in azione - Otto leve per cambiare il mondo” ha riguardato otto web-meeting in cui ogni giovedì sera, dalle 21.00 alle 22.30, due persone hanno dialogato e si sono confrontate su un tema da esplorare insieme. Il focus tematico è stato diverso ad ogni incontro, ma ognuno era legato all’altro attraverso gli otto punti del Global Enaction Manifesto (GEM), a cui ogni incontro si è ispirato. Gli otto temi trattati sono stati la vita, le dimensioni dell’umano, il benessere sociale, la tecnologia, la vita sociale, l’educazione, le istituzioni e la trasformazione ecosistemica.

Il format era basato su un confronto-dialogo tra due relatori/ relatrici, di cui uno come esperto sui temi della complessità e l’altro come esperto sul tema dell’incontro. Il ritmo veniva dato dalla brevità delle relazioni – massimo 15 minuti a testa – e dall’interazione tra i due relatori attraverso domande incrociate, nonché da una interazione con i partecipanti attraverso un utilizzo molto intenso della chat in cui i partecipanti, oltre a porre domande, dialogavano tra loro sui temi proposti, suggerendo testi e ulteriori temi di approfondimento.

In ogni web meeting vi era la presenza di un coordinatore, che ha permesso di mantenere il format di ogni serata e di cadenzarne i tempi e il ritmo di svolgimento.

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Menzione area ambiente, etica, responsabilità sociale

Presidente di Giuria Enzo Riboni Matilde Cesaro Valore della scrittura: parole, emozioni, riflessioni

Giuria AIF Unicredit Utilità sociale

Fare memoria in Valle Seriana

Rendere visibile l’invisibile

Fare memoria in valle Seriana nasce dal presupposto di fare formazione a biografi volontari per dare voce al silenzio dello stupore di rabbia e rassegnazione nel primo periodo del contagio pandemico da Covid 19. Il progetto di formazione per biografi volontari si è dunque ritagliato un obiettivo ambizioso: formare autobiografi volontari che potessero raccogliere le storie dei propri concittadini grazie all’approccio metodologico della LUA - Libera Università dell’Autobiografia – soggetto patrocinatore del progetto insieme alla Città del Diario di Pieve Santo Stefano per restituire unicità a ogni singola storia, cogliendone le diverse sfumature narrative.

Il progetto coinvolge ogni singolo cittadino di ogni età, associazioni del territorio, le biblioteche della valle Seriana e gli istituti comprensivi, dunque insegnanti e dirigenza, personale non docente, ragazzi e bambini.

Gli obiettivi del progetto sono suddivisi in generali e specifici, in base allo scopo da raggiungere e, in ambito generale, si punta a dare valore a storie individuali, raccontare e condividere esperienze, restituire ai singoli paesi e al territorio della valle Seriana un contesto che faccia emergere un sottotesto emozionale. Nello specifico, invece, il progetto mira all’incremento della fiducia e la resilienza personali, sulla riflessione e condivisione di storie legate al territorio e sulla diminuzione di stati ansiosi e di incertezza.

Il laboratorio ha avuto luogo dal giugno 2020 per tutto il 2021 e ha visto la realizzazione di cinque fasi al fine di raggiungere allo scopo finale di restituire a qualcuno qualcosa, implicando la presenza di un narratore che restituisca la sua storia e permetta di rileggersi, aggiungere o omettere.

Le finalità sono trasformative per la comunità e per i luoghi, partecipative per la raccolta di memoria delle storie narrate e di apprendimento soggettivo e risignificazione della narrazione tra l’io e il mondo.

Il progetto, con la presenza di un corso on line, introduce il tema della disabilità invisibile per sensibilizzare il mondo aziendale sul tema: molto spesso, infatti, alcune patologie sono invisibili ma condizionano la vita lavorativa, con un fenomeno che sembra essere sempre più in crescita.

L’obiettivo di Unicredit è quello di creare un ambiente di lavoro inclusivo e positivo per costruire un posto di lavoro migliore basato sul rispetto dei colleghi e dei loro bisogni, evitando ogni forma di discriminazione. Da questo nasce la necessità di rivolgersi con particolare attenzione a temi quali la diversità e l’inclusione e promuovendo valori come integrity, ownership e caring.

L’idea del corso “Rendere visibile l’invisibile” nasce durante il lockdown da sessioni di ascolto con colleghi con disabilità non visibile. Le patologie invisibili sono numerose come il diabete, le malattie cardiovascolari, lombalgie e fibromialgie.

UniCredit è stata la prima azienda nel settore finanziario a nominare un Disability Manager. Tale ruolo è inserito nella struttura di Welfare & People Care che ha come obiettivo quello di prendersi cura dei dipendenti - e delle loro famiglie -, durante il percorso lavorativo nei diversi momenti della vita. Rispetto, ascolto, benessere e worklife balance sono alla base questa strategia. Il Disability Manager collabora in via continuativa con 5 ERG Employee Resource Group, gruppi di lavoro di persone con disabilità, che individuando le priorità contribuiscono alla costruzione di una realtà inclusiva in Azienda.

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Menzione area amministrazione e finanza

Giuria AIF Forteam Volontà

Presidente di Giuria Cristina Morgan Creattività La flessibilità dei processi

Vittime di violenza, di tratta o grave sfruttamento e a rischio di discriminazione

Coaching in Action

L’intervento è stato rivolto a dieci donne disoccupate residenti o domiciliate in provincia di Bolzano e appartenenti alla categoria dei vulnerabili “Vittime di violenza, di tratta o grave sfruttamento e a rischio di discriminazione” che avessero il desiderio e l’obiettivo di riqualificarsi sia sotto l’aspetto professionale che personale e sociale. Considerando la sensibilità del target il progetto ha visto un’accurata selezione di docenti non solo in base a competenze tecniche ma anche in base a competenze relazionali legate alle vulnerabilità e sensibilità ai temi.

Ulteriore attenzione è stata posta sull’interrogativo se inserire o meno presenze maschile o creare un ambiente del tutto femminile. Il pensiero, condiviso da un punto di vista culturale e formativo, è partito dal presupposto che l’obiettivo del progetto è l’inserimento nel mondo del lavoro, popolato dunque non solo da donne ma anche da uomini. Di conseguenza dei 14 moduli erogati 8 figure sono volutamente femminili e due maschili.

Per raggiungere il target di riferimento è stato decisivo adottare strategie di promozione che passassero attraverso il contatto con associazioni del territorio che, nello svolgimento e realizzazione della propria mission, avessero contatti e relazioni attive con le persone target del progetto. Il contatto diretto con le associazioni del territorio ha permesso di facilitare la fase dell’accertamento dei requisiti richiesti dal FSE. Il progetto ha definito un modello e ha stabilito un importante precedente, ripetibile e trasferibile. In particolare: tra le aderenti al corso vi erano tre donne transgender che a tutt’oggi hanno ancora i documenti anagrafici declinati al maschile Ammettere queste donne, portatrici di discriminazioni e disuguaglianze multiple, è stato infatti realizzare pienamente ed avanguardisticamente l’obiettivo posto dall’asse ‘Inclusione sociale’ del Fondo Sociale Europeo.

Il progetto Coaching in Action si rivolge alle figure dei Trainer e dei Supervisori del Customer Banking Center e Sales Support Center di Banca Mediolanum. Il settore del Customer Banking Center gestisce le richieste informative avanzate dai Consulenti Finanziari della Rete di Vendita assicurandone l’evasione nel rispetto dei livelli di servizio prestabiliti.

Gli obiettivi del progetto sono riprendere e consolidare significati, strumenti e metodologie tipiche aziendali e costruire un processo per far emergere, valorizzare e condividere le numerose esperienze di successo del Banking Center.

La struttura del progetto è suddivisa in tre fasi, ognuna delle quali segue una propria struttura, metodologia e metro di valutazione per comprendere gli obiettivi raggiunti.

Il Banking Center prevede oltre 400 Banking Specialist contattabili per via telefonica per ricevere informazioni e assistenza. L’attività di coordinamento dei Banking Specialist viene effettuata dai Banking Trainer, coordinati a loro volta dai Supervisori.

All’interno dell’ideazione e realizzazione del progetto sono stati coinvolti 4 Consulenti Senior della società di consulenza Creattività.

Gli stakeholder del progetto e referenti dell’azienda sono stati i referenti del Servizio Formazione Risorse Umane e i Responsabili della Direzione.

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Menzione area arte, cultura, turismo

Menzione area comunicazione

Presidente di Giuria Antonella Parigi Feltrinelli Education Valore e Cultura

Presidente di Giuria Guido Avigdor Italferr Team Building e Condivisione

Executive Program in Cultural Management

I cantieri della Sicilia

L’Executive Program in Cultural Management è il corso di professionalizzazione di Feltrinelli Education che mira a formare manager della cultura a tutto tondo, integrando funzioni creative con abilità manageriali. La progettazione nasce a partire dalla primavera del 2021 e giungerà al termine nell’ottobre 2022.

“I cantieri della Sicilia” descrive, tramite un racconto ‘’cinematografico’,’ i cantieri di Italferr in Sicilia grazie a volti e voci dei propri dipendenti: l’idea nasce durante la pandemia a causa dell’impossibilità di effettuare visite nei cantieri e al fine di trovare soluzioni alternative per rendere i dipendenti partecipi delle problematiche tecniche e gestionali, della complessa realtà dei cantieri e delle competenze connesse ai diversi ruolo organizzativi coinvolti ( Project Manager, Direttore Lavori, Assistente lavori, Progettista, Coordinatore della Sicurezza).

L’EP nasce per rispondere a numerose necessità come l’affiancamento di competenze economiche e manageriali a quelle umanistiche. L’obiettivo è creare una sinergia tra le due aree per rendere la cultura un settore che sia capace di generare un impatto che sia economico e sociale.

Insite Out, partito a febbraio 2021 si è sviluppato in 10 mesi attraverso 5 giornate di riprese, 48 ore di sopralluoghi e 18 persone intervistate. Il filmato, di circa un’ora, racconta storie delle donne e degli uomini Italferr che lavorano per costruire un percorso ferroviario che rispetti il territorio e porti in Sicilia un futuro di sostenibilità ed efficienza.

La formazione è svolta per il 70% da Feltrinelli Education e per il 30% dal MIP che si occupano di elementi di natura economica, tecnica e manageriale. Il ruolo dei formatori sarà fondamentale durante i workshop grazie all’interazione con gli studenti: tra i docenti permane un costante dialogo per rafforzare coerenza e coesione nel progetto.

I cantieri prescelti sono stati l’Anello Ferroviario di Palermo con la realizzazione di 3 nuove fermate, Ogliastrillo- Castelbuono principale arteria ferroviaria della Sicilia settentrionale e Bicocca-Catena Nuova con il raddoppio del tratto della linea.

Il target di riferimento del progetto è rappresentato da persone con almeno tre anni d’esperienza e l’età media è di 35 anni: i percorsi professionali sono legati tendenzialmente all’area del marketing o ingegneria gestionale o a quella umanistica.

Durante i sopralluoghi, l’osservazione di lavorazioni particolari ha permesso di realizzare 12 ‘’pillole formative’’ da mettere a disposizione di tutta l’azienda come materiale di apprendimento e approfondimento. L’esperienza immersiva ha permesso, inoltre, di esplorare metodologie innovative e tecnologiche per permettere un apprendimento più efficace.

Le modalità didattiche del programma si articolano su quattro principali assi che rispondono alla necessità di coniugare teoria e prassi e competenze tecniche e discipline umanistiche con lezioni d’autori della durata di circa tre ore ciascuna che si avvalgono della presenza di illustri professionisti, workshop che si svolgono in presenza e durano sei ore ciascuno, project work necessari per lavorare accompagnati da tutor ad hoc e professionisti, assesment laboratoriali e career Development.

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Giuria AIF PromoCosenza Utilità sociale

Giuria AIF Ago Formazione Valore Metodologico

FormaReteCameraCosenza

Projectus – Progettare insieme per comunicare meglio

Il progetto formativo FormaReteCameraCosenza è strutturato in un pacchetto di diverse tipologie di eventi formativi e attività correlate progettate e studiate per raggiungere i vari attori, con l’obiettivo di creare una Rete territoriale competente e qualificata. I pacchetti previsti dal progetto sono tre e prevedono una formazione di tipo blended su argomenti e normative della PA territoriale, grazie al coinvolgimento dei vertici degli enti coinvolti e la collaborazione con ordini professionali territoriali. Il secondo pacchetto, definito ‘’Parlamento delle Imprese’’ ha lo scopo di accorciare la distanza tra istituzioni e imprenditori per dare risposte dirette da parte dei maggiori rappresentanti delle associazioni di categorie e delle imprese. Il terzo pacchetto, infine, prevede attività di comunicazione social e redazionali dedicati in occasione di eventi singoli al fine di trasmettere anche al comune cittadino tematiche di interesse mirate alla digitalizzazione e allo sviluppo delle competenze.

Projectus nasce dall’osservazione delle dinamiche di gruppo e dall’importanza di avere progetti condivisi per lavorare bene in equipe e si rivolge particolarmente al mondo del no-profit ma anche al mondo del profit. Il gruppo di persone coinvolte è stato eterogeneo e accumunato dall’essere responsabile di persone. Tra i soggetti attivi ritroviamo i formatori che sono stati coinvolti nell’ideazione e realizzazione dei progetti e i destinatari che hanno partecipato all’iniziativa.

Il kit affronta tre problemi tipici di quando si lavora in gruppo per progettare insieme: la differenza di visione sul senso e sul significato del progettare che porta a non lavorare bene insieme, la difficoltà a comunicare quando si lavora su una nuova idea, portando a creare i soliti che parlano troppo e gli immancabili che non parlano mai o che si limitano a replicare e l’incapacità di scrivere un progetto tenendo traccia del pensiero di tutti Projectus risponde a queste tre problematiche con 4 tecniche: 2 di apprendimento, 1 comunicativa e 1 di scrittura organizzata e partecipata. Le due tecniche di apprendimento, usate per spiegare e l’essenza di finalità e obiettivi, sono una tecnica di smascheramento degli errori e una tecnica di visualizzazione.

La metodologia di fondo è di learning by doing and playing, è un fare coinvolgente che anche quando deve spiegare, lo fa concretamente. Le tecniche di base sono state pensate in presenza e nei casi dei corsi online, il materiale è stato riadattato alle piattaforme.

La tecnica comunicativa è il cuore di Projectus: attraverso delle carte e dei post-it le persone lanciano le loro idee e reagiscono a quelle degli altri. Il post-it evita la paura di non aver troppo da dire e la certezza di dire troppo e ogni persona compie lo sforzo su di sé e quello che dà come contributo è davvero farina del suo sacco, condividendo solo quanto tutti abbiamo ultimato.

Il progetto, unico per risultati raggiunti e metodologia seguita, nasce nel 2016 dal nuovo modello organizzativo adottato dall’Ente Camerale: il termine chiave è ‘’apertura’’ intesa come ascolto, condivisione e cambiamento non solo in relazione alla formazione ma anche in termini di realizzazione di una rete territoriale qualificata ampia e ben ottimizzata.

Presentandosi come un progetto multi-approccio con il fine ultimo di formare una Rete qualificata in grado di dare risposte concrete in termini di servizi e sviluppo alla collettività, la formula adottata ha connotati evidenti di un apprendimento innovativo per metodologia complessiva e per indubbia utilità economica e sociale.

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Menzione area digitale e innovazione

Presidente di Giuria Sergio Bellucci Forteam Utilità sociale diretta

Giuria AIF Trentino School of Management Volontà

Women in front – end development

Metodologie e competenze per la Trasformazione Digitale

La finalità del progetto è quella di realizzare un intervento formativo rivolto alla popolazione femminile per favorirne l’accesso al mondo lavorativo e la permanenza nel mercato del lavoro. Le azioni progettuali rispondono a numerosi obiettivi come soddisfare esigenze immediate, innalzare le competenze e rafforzare l’occupabilità delle donne in stato di disoccupazione, inattività o inoccupazione e fornire alle partecipanti strumenti necessari allo sviluppo dell’autoimprenditorialità.

Il progetto promuove l’uguaglianza tra uomini e donne in tutti i settori incluso la conciliazione di vita privata e professionale e la parità di retribuzione e le destinatarie sono state 10 donne residenti o domiciliate in Provincia di Bolzano che erano in situazione di non occupazione, con un’età compresa tra i 18 e i 55 anni. Le partecipanti erano in possesso di competenze informatiche pregresse dovute al loro percorso di studi o interesse personale e con differenti titoli di studio, dalla licenza media alla laurea di II livello.

Il metodo usato è stato quello del Problem Based Learning e alle partecipanti, per tutta la durata del percorso, è stato affidato un progetto per la realizzazione di un sito web con annesso lo sviluppo di competenze come autonomia e responsabilità.

Il percorso formativo, inoltre, ha previsto anche delle attività di monitoraggio degli obiettivi progettuali con l’obiettivo di formare nuove sviluppatrici web front-end, figura determinante per definire e mantenere la qualità di un sito internet.

Il progetto ha definito un modello e ha stabilito un importante precedente, ripetibile e trasferibile. In particolare: tra le aderenti al corso vi erano tre donne transgender che a tutt’oggi hanno ancora i documenti anagrafici declinati al maschile Ammettere queste donne, portatrici di discriminazioni e disuguaglianze multiple, è stato infatti realizzare pienamente ed avanguardisticamente l’obiettivo posto dall’asse ‘Inclusione sociale’ del Fondo Sociale Europeo.

Il framework Metodologie e competenze per la trasformazione digitale si impegna nel consolidamento delle competenze digitali specialistiche e di base del personale dell’amministrazione grazie a percorsi professionalizzanti.

Il percorso è strutturato in diversi livelli di conoscenza e in tre ambiti di competenza: Fondamenti e gestione dei servizi, gestione e sviluppo di progetti, analisi e modellazione dei processi. Il progetto ha avuto inizio nel 2021 ed è ancora in corso, con una prosecuzione anche nel prossimo biennio.

Il target di riferimento è il personale della Provincia autonoma di Trento, dei suoi Enti strumentali, della Regione autonoma Trentino-Alto Adige, dell’Università degli Studi di Trento, del Consiglio provinciale e degli altri Enti e società convenzionate.

L’obiettivo del framework è quello di approfondire la base di conoscenza necessaria a chi all’interno dell’Amministrazione deve gestire, definire e ideare e si articola su tre livelli di competenza e tre pilastri tematici: fondamenti e gestione dei servizi, gestione e sviluppo di progetti e analisi e modellazione dei processi I corsi sono realizzati servendosi di diverse metodologie didattiche che alternano alla formazione in aula momenti in e-learning, webinar o modalità blended e per ciascun percorso sono previste diverse tipologie di valutazione. A seconda del percorso sono previsti momenti di valutazione in itinere, momenti di autovalutazione interattiva, valutazione del gradimento espresso e valutazione delle ricadute formative nell’attività professionale.

Ulteriore obiettivo del 2022 è rafforzare la rete tra i certificati ai vari percorsi con la realizzazione di una comunità di pratica finalizzata a buone pratiche e scambio di esperienze.

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Menzione area organizzazione risorse umane

Giuria AIF eVISO Empowerment innovativo

Presidente di Giuria Davide Caregnato Geox Sviluppo delle nuove abilità

Digital Experience

GIDA

La società digitale si serve dell’intelligenza artificiale per creare valore: la principale innovazione di questo strumento digitale risiede nella possibilità di mettere a disposizione del cliente i dati raccolti dai contatori di ultima generazione o dai sensori di monitoraggio eVISO per renderli fruibili attraverso report di facile comprensione e di integrarli in un’unica piattaforma.

L’energia elettrica è la materia prima a cui è stata applicata la tecnologia eVISO nel 2013 grazie alla presenza pervasiva dei contatori digitali, installati per legge in più di 36 milioni di case e aziende in Italia, che ha creato una considerevole mole di dati.

Tramite il servizio offerto il cliente è tenuto costantemente informato sui propri consumi e su come ridurli attraverso consigli mirati, ottimizzando i costi di gestione e diminuendo allo stesso tempo il proprio impatto ambientale.

La docenza è stata affidata a figure altamente specializzate nelle materie trattate e con oltre dieci anni di esperienza: dall’analisi è emerso un gap di competenze tra quelle già in possesso del personale e quelle funzionali al processo d’innovazione, rendendo necessaria una formazione specifica.

Il progetto si è svolto nell’arco temporale tra ottobre 2020 e dicembre 2021 con un risparmio di 16.500 MWh di energia elettrica da parte dei clienti, il miglioramento delle performance aziendali e la formazione del 100% dei lavoratori coinvolti.

Il monitoraggio per la valutazione dei risultati ha previsto tre momenti: ex-ante, in itinere, ex-post. Per la verifica iniziale è stato somministrato un test di dieci quesiti a risposta multipla a soluzione unica. Per la verifica in itinere è stato previsto un compito di realtà. Al termine di tutte le azioni formative è stato somministrato un test finale con domande sulle tematiche oggetto dell’azione e ai lavoratori che hanno dimostrato di aver acquisito competenze di livello almeno sufficiente per ciascuna azione, è stato rilasciato il Documento di trasparenza e tracciabilità degli apprendimenti.

Il progetto GIDA nasce nel 2021 per opera della scuola di futuro GEOX INNOVATION DIGITAL ACADEMY. Si tratta di un percorso di upskilling e reskilling per attivare un ecosistema permanente di apprendimento che fornisca alle persone competenze e strumenti per dare il meglio di sé all’interno dell’azienda.

Le persone hanno acquisito digital skllis, future skillis e nuove metodologie di lavoro.

GIDA ha coinvolto nel 2021 più di 600 persone, attraverso un format di apprendimento innovativo maturato in un sistema ibrido.

Il progetto, sviluppato in collaborazione con Cefriel-Politecnico di Milano e Skilla, e con il supporto di un comitato scientifico, ha visto coinvolti una faculty di 25 docenti, 40 moduli, fino a 450 persone contemporaneamente in aula.

Tre i differenti percorsi: GIDA TOP: per creare una visione strategica condivisa sulle opportunità di sviluppo del business grazie alle tecnologie digitali; GIDA LEADER: per permettere ai Leader Geox di essere Ambassador nel percorso di Digital Transformation e tradurre nella quotidianità le metodologie apprese; GIDA ALL: con due percorsi (Expert e Professional) per approfondire mindset, tools digitali e competenze del futuro.

Al termine del percorso le persone hanno ottenuto la certificazione delle competenze attraverso un assesment finale.

Il percorso di upskilling è stato veicolato attraverso la piattaforma My Training Card, l’ambiente digitale di apprendimento che è a disposizione di tutti i dipendenti e che prevede una carta di credito formativa.

Dal novembre 2021 il percorso si è arricchito con GIDA App per allenare i comportamenti in azienda e si è esteso all’estero con GIDA International, coinvolgendo tutti i Paesi del Gruppo e arricchendo il format sulla base delle culture che caratterizzano le diverse country.

GIDA è oggi una Academy permanente, un luogo di confronto e di crescita continua.

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Menzione area organizzazione risorse umane

Giuria AIF Generali Empowerment innovativo

Giuria AIF Trentino School of Management Utilità sociale

Programmi di Mantenimento

Percorso Executive per Consulenti e Valutatori Family Audit in Regione Autonoma Sardegna

La formazione di Generali prevede percorsi di sviluppo delle competenze tecniche e comportamentali per l’Organizzazione Produttiva dipendente: i percorsi prevedono programmi di mantenimento utili per dare continuità alla formazione proseguendo il percorso di arricchimento professionale.

Il progetto ha sviluppato il Maintenance Training per figure specialistiche e il Check up competenze per OP I e II livello: i primi consistono in periodici approfondimenti di tematiche concordate mentre i secondi rappresentano dei ‘’pit stop’’ lungo il percorso di crescita per fare un’autoanalisi sullo sviluppo professionale della risorsa e fornire un programma formativo personalizzato.

Gli obiettivi consistono nel certificare il possesso delle competenze professionali richieste per le figure commerciali aumentando la consapevolezza della complessità del proprio ruolo agito, suggerire azioni e tips in base ai punti di forza e debolezza e monitorare l’aderenza dello stile consulenziale della rete.

Il progetto è innovativo perché valuta il livello di professionalità attraverso quesiti e casi operativi, misura il livello di confidenza chiedendo ‘’quanto sei sicuro della risposta che hai fornito?”, e coinvolge ogni persona in modo diretto. L’obiettivo è quello di misurare il livello di competenza posseduto considerando due prospettive diverse ossia la competenza e il livello di consapevolezza.

Evolvendo People – Generali Sales Academy parte da una nuova idea di crescita personale ispirata al modello universitario con una WebApp dedicata che consente di visualizzare tutti percorsi formativi che progressivamente accompagneranno gli step successivi della carriera, da consulente a group leader e che prevede attestati di partecipazione e badge da condividere sui social e check di misurazione delle competenze acquisite alla fine di ciascun percorso.

Nello specifico questo approccio metodologico innovativo prevede 8 percorsi, di cui 4 percorsi di ruolo, 2 percorsi manageriali e 2 professionali/di specializzazione.

Il corso Family Audit in Regione Sardegna è finalizzato a formare la figura del consulente e quella del valutatore Family Audit, un professionista che accompagna l’organizzazione nell’efficace realizzazione del processo Family Audit, con il compito di verificare l’attuazione del processo da parte dell’organizzazione secondo le disposizioni dello standard.

La certificazione fa parte di un sistema più ampio di marchi e certificazioni ‘’family’’, una metodologia di lavoro prevista dalla legge provinciale che ha promosso l’attuazione di politiche orientate al benessere familiare, alla natalità e allo sviluppo della coesione sociale.

La struttura del percorso prevedeva una fase didattica realizzata completamente a distanza e una fase pratico-operativa: le aree formative del percorso erano 4 con politiche di well-being e strategia di certificazione territoriale familiare, cambiamento del lavoro e contesto aziendale e territoriale, Family Audit come standard di innovazione, nuove tecnologie a supporto del lavoro.

Gli obiettivi del percorso prevedevano la formazione di due figure attraverso lo sviluppo di conoscenze tecnico specialistiche sul sistema di gestione dello standard Family Audit, l’accrescimento nei consulenti di know how in grado di interpretare le necessità di un reale cambiamento, la promozione a livello strategico di un modello di conciliazione vita-lavoro collegato alla prospettiva dell’integrazione con il territorio e con reti multi-attore per la crescita di un welfare territoriale e generativo e la diffusione della prassi di valutazione e del continuo miglioramento nelle organizzazioni aderenti.

Durante tutto il percorso è stato previsto un tutoraggio e monitoraggio costante e sull’intero progetto è stato rilevato un gradimento medio superiore a 4 su una scala 1-5. Il progetto è stato riconosciuto come standard formativo per l’accreditamento pubblico di consulenti e valutatori Family Audit nell’ambito di nuovi accordi tra la Provincia autonoma di Trento e altre regioni italiane.

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Menzione area salute, sicurezza, benessere organizzativo

Presidente di Giuria Gianfranco Damiani CFRM Merlo Approccio proattivo nei luoghi di lavoro

Giuria AIF Prima Training Valore metodologico e Volontà

Formazione per operatori di carrelli semoventi con braccio telescopico

Attività di cantiere per il miglioramento della cultura aziendale in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Il Centro Formazione e Ricerca Merlo si impegna nell’erogazione di una formazione non solo teorica ma anche pratica, necessaria per integrare un addestramento sul campo che sia adeguato e specifico. Nell’ambito della formazione uno dei corsi più diffuso è quello per operatori addetti alla conduzione di carrelli semoventi, in particolare quelli del tipo con braccio telescopico.

Il progetto è rivolto agli operatori di cantiere, finalizzato alla verifica e successiva implementazione/miglioramento dell’applicazione delle norme e della cultura aziendale in materia di sicurezza grazie ad interventi rivolti sia a lavoratori e sia a responsabili.

Nella sua realizzazione il progetto ha previsto l’utilizzo di interviste semi-strutturate e una check list costruita per indagare quattro aree d’interesse come la comunicazione, la costruzione di rapporti interpersonali, la consultazione e partecipazione e la leadership.

Il percorso formativo e il relativo programma didattico sono descritti nell’Accordo n.53 del 22/02/2012 tra il Governo, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano e tutti i Centri di formazione nazionale si attengono ad esso.

Il vantaggio di CFRM MERLO risiede nell’aver superato i contenuti previsti dall’Accordo, progettando e strutturando percorsi didattici basati sull’uso del carrello semovente con attrezzature più comuni come verricelli, ganci, benne, aeree e piattaforme.

I destinatari del progetto sono stati individuati in tutti i soggetti che compongono le squadre di armamento e il loro coordinamento sul territorio, con particolare riferimento ai Capi tecnici, ai coordinatori e ai referenti, principali destinatari della valutazione e della sessione formativa finale.

Il Centro Formazione e Ricerca Merlo ha, quindi, progettato percorsi nei quali sono oggetto di formazione ed addestramento le configurazioni di lavoro con le attrezzature più comuni oltre alle forche passando dalle 16 alle 28 ore di formazione, un significativo valore aggiunto che avvantaggia chi partecipa ai corsi ed arricchisce la collettività tutta.

La formazione erogata dal Centro Formazione e Ricerca Merlo è migliorativa rispetto a quanto previsto dall’Accordo perché mantiene separati i corsi di formazione per i carrelli semoventi industriali da quelli semoventi con braccio telescopico e questo risulta anche necessario per fornire una formazione specifica ed un addestramento adeguato.

I risultati del progetto hanno portato ad alcune ipotesi di intervento formativo e informativo come un intervento di sensibilizzazione rivolto ai C per promuovere un miglior passaggio di informazioni ai lavoratori, la promozione di un approccio orientato alla condivisione e alla partecipazione e l’incoraggiamento della diffusione di una maggiore conoscenza dei propri compiti e responsabilità ma anche di una riflessione sull’importanza della cura delle relazioni interpersonali.

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Giuria AIF Sonia Stefanovichj Volontà e Utilità Sociale

Innovazione di sistema per le Acli di Verona: operatori antifragili di fronte al Covid

Il percorso formativo interaziendale è stato commissionato ad ASFE Scarl e ha l’obiettivo principale di mettere a punto uno stile comune tra i diversi operatori, molti dei quali si trovano ad operare contemporaneamente nelle stesse sedi periferiche. Il risultato è quello di offrire ai cittadini servizi di qualità grazie a 3 anime che operano in cambi diversi ma complementari. Ogni organizzazione, infatti, ha i suoi strumenti, le sue leggi e le sue modalità: ciò porta anche ad una difficile comunicazione tra servizi e servizi e associazione.

Gli operatori di tutti i servizi devono, da un lato, affrontare la digitalizzazione dei servizi e dall’altro gestire i cittadini: in questo gli operatori delle ACLI sono un punto di riferimento e una valvola di sfogo in quando accanto a pratiche pensionistiche e fiscali tradizionali si aggiungono nuovi complessi adempimenti di richiesta bonus previsti dalle nuove normative.

La strategia formativa scelta è quella di potenziare le soft skills con un primo percorso di 36 ore dedicato a tutti gli operatori ed un secondo di 16 ore per 13 persone individuate come TEAM LEADER, cioè come acceleratori dei processi di integrazione e punto di riferimento per i colleghi.

Gli obiettivi del percorso sono sviluppare competenze tecniche e soft skills per affrontare positivamente i cambiamenti, rendere consapevole il valore del lavorare insieme e recuperare motivazione, vitalità e creatività.

I partecipanti al percorso formativo sono stati incoraggiati a costruire soluzioni a problemi da loro individuati e tra i risultati più interessati si rileva la messa a sistema di un database interattivo creato in collaborazione tra tutti i partecipanti per velocizzare il sistema informativo interno verso i clienti.

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GLI ALTRI PROGETTI

Adecco

WELLNESS PATH

ONLIFE MANAGMENT

LEADERSHIP GYM

Un progetto nato a supporto di un rinnovato life-work balance in fase pandemica, attraverso percorsi esperienziali orientati al benessere per favorire la salute psico-fisica delle Persone che operano all’interno delle Organizzazioni.

Siamo partiti dalle richieste dei nostri People Manager, che dopo due anni di lavoro totalmente da remoto, si sono interrogati su come far funzionare al meglio i loro team in un contesto che sta mutando nuovamente per mantenere alto l’ingaggio e il livello di energia dei loro collaboratori. In questo quadro la comunicazione gioca un ruolo centrale.

Una palestra customizzata di allenamento pratico, dedicata al middle management di stabilimento, volta a creare e diffondere una gestione più strutturata del proprio team e del proprio ruolo, sviluppare competenze e attitudini di leadership e valorizzare le proprie risorse.

Alleanza Assicurazioni

START - STRATEGIE SU ABRUZZO E RESKILLING SUL TERRITORIO

AFFRONTARE IL CAMBIAMENTO - DATA DRIVEN INNOVATION

START è un progetto formativo per il settore manifatturiero del territorio Abruzzese, finanziato da Fondimpresa, dedicato allo sviluppo delle competenze su temi chiave per la ripresa: qualificazione dei processi, innovazione e digitalizzazione ad alto impatto.

Orientarsi in un mondo sempre più digitale non è semplice, ma è un dovere per le aziende che vogliono massimizzare l’impatto dei cambiamenti in atto.

Questo percorso è riuscito a fornire un inquadramento teorico per orientarsi tra nuove competenze e metodologie, lavorare sempre più data-driven ed essere attori di una nuova modalità di lavoro.

Ambire ACCOMPAGNAMENTO ALLO SMART WORKING IN FASE PANDEMICA Accompagnamento allo smart working in fase pandemica: progetto nato per supportare le figure Responsabili e i propri collaboratori nella gestione di un nuovo approccio al lavoro, orientato al life-work balance e al benessere organizzativo in un clima di fiducia che favorisca il cambiamento.

DIGITAL HR «Quando vuoi costruire una barca, non radunare le persone per raccogliere il legno, dividere i compiti e impartire gli ordini. Invece, insegna loro ad avere nostalgia per il mare vasto e infinito”. È con questa suggestione che parte il percorso che ha coinvolto tutta la squadra HR di Alleanza verso un nuovo modo di interpretare il ruolo in azienda.

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Assodimi FORMAZIONE PROFESSIONALE SUL NOLEGGIO DI BENI STRUMENTALE Assodimi è l’unica associazione di distributori e noleggiatori di beni strumentali che si occupa anche di formare le aziende mediante la divulgazione della cultura del noleggio, aiutando le imprese a studiare gli indici, le procedure e ad inserirsi nel mercato rispettando le normative.

Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari di Trento MODALITÀ CONDIVISE DI OSSERVAZIONE DELLA PERSONA CON DISTURBO PSICHIATRICO E DI REGISTRAZIONE DELLE INFORMAZIONI DA PARTE DEL PERSONALE COINVOLTO NEL PERCORSO DI CURA Percorso formativo di ricerca e intervento sulla registrazione dei dati in psichiatria: dall’analisi del diario clinico informatizzato all’individuazione di strumenti e atteggiamenti dell’operatore sanitario volti al miglioramento della descrizione scritta delle situazioni cliniche.

Brembo

Challenge Network

BREMBO DIGITAL GLOBAL LEARNING PATH

DAI VALORI ALLA VALORIZZAZIONE DELLE PERSONE

Il Gruppo Brembo nella Strategia di Business vede nella Digitalizzazione uno dei pilastri principali. Saper valorizzare e utilizzare i dati aziendali a supporto dei processi decisionali, basandosi su fatti oggettivi e non su sensazioni soggettive, è l’approccio che va sempre più diffondendosi all’interno dell’organizzazione e la Digital Transformation è il fattore abilitante. Tale trasformazione richiede un importante investimento tecnologico e un cambiamento di mindset.

Paolo Brutti FARSI STRADA Il metodo Farsi Strada offre un innovativo servizio di formazione per aziende di produzione e commercializzazione di prodotti che si avvalgono del servizio di logistica e trasporti. Lavoriamo per portare il cliente a governare le dinamiche del settore con fiducia, consapevolezza e competenza.

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Intervento digitale, basato sul modello delle Character Strengths con un’alternanza di momenti di formazione plenari e momenti di autoapprendimento quali il test VIA-IS-120, video-training e gamification. Tools di monitoraggio sono stati forniti per applicare nel quotidiano i contenuti.

YES, WE CARE – RICARICHIAMO MENTE E CORPO Intervento erogato completamente online e progettato sulla base del modello Energy Check, ha visto una valutazione iniziale e finale del livello di benessere generale dell’organizzazione con azioni intermedie pratiche e percorsi dedicati al target manageriale.

Cisa

Digital Dictionary

PROGETTO SCUOLE: L’ECONOMIA CIRCOLARE SI RACCONTA CON CISA

WORKPLACE IN COFIDIS

C.I.S.A. è una società pugliese con sede principale a Massafra (Ta) e che lavora da anni nel settore ambientale con una attenzione particolare alla ricerca e sviluppo di soluzioni innovative nel trattamento dei rifiuti, delle bonifiche ed in genere dell’economia circolare.

Complexity Institute EXECUTIVE MASTER IN COMPLEXITY MANAGEMENT Il Master ha avuto come scopo quello di generare nei partecipanti la capacità di riconoscere, comprendere e padroneggiare con efficacia scenari e situazioni complesse. Il metodo è fondato su modalità di coinvolgimento dei partecipanti attraverso una pluralità di schemi di attività che hanno reso possibile garantire un “ritmo” elevato ai moduli online.

L’implementazione di Workplace in Cofidis si sviluppa intorno alla progettazione della Corporate Academy al fine di realizzare dinamiche di social learning destinate a migliorare sia la dimensione formativa sia quella comunicativa, estendendo lo strumento a tutta la comunicazione interna.

TENTACLE LEARNING PLATFORM Tentacle Learning Platform è un learning management system innovativo, fondato sulle logiche delle più moderne tech company e costruito secondo le logiche della gamification. Oggi è utilizzato da importanti realtà aziendali come Esselunga.

Enel

TAKEMEIN ACADEMY

UN LAB PER TE

TakeMeIn Academy è un programma formativo che da due anni accompagna le K-People di Takeda Italia nell’approfondimento dei digital trend nel mondo health e farmaceutico. L’esperienza formativa ruota intorno a Tentacle Learning Platform, l’LMS sviluppato da Digital Dictionary.

Sui valori Open Power (Responsabilità, Innovazione, Fiducia, Proattività) che costituiscono l’identità del Gruppo Enel si fonda il nuovo modello culturale delle ‘15 competenze’ che si sviluppa in diversi ambiti della nostra ‘Evolution Road’ aziendale. Un LAB per te è stato percepito dai partecipanti come un’opportunità per accrescere la consapevolezza di essere, singolarmente, responsabili per il successo del Gruppo.

TENTACLE MAGAZINE Tentacle Magazine è un prodotto editoriale che nasce dall’esperienza, dall’attività di ricerca e dall’interesse metodologico che Digital Dictionary ha per il continuo cambiamento dettato dalla Trasformazione Digitale.

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Ebap

Federmanager Toscana

RAFFORZARE IL WELFARE AZIENDALE CONTRATTUALE

PROGETTO SCT: LA FORMAZIONE PER CREARE COMUNITÀ APPRENDENTI E RIGENERARE L’ECONOMIA

L’attività si è sviluppata attraverso un piano di comunicazione rivolto a chi può beneficiare delle prestazioni e con seminari a distanza, su due livelli: attività indirizzate a soggetti che a loro volta si dovranno occupare di informare ed altre con target gli utenti da informare in quanto potenziali fruitori dei servizi.

Elisabetta Emiliani

Nell’ambito del programma della Consiliatura del Presidente Valter Quercioli “I Dirigenti per una Toscana industrialmente competitiva e socialmente solidale”, Federmanager Toscana ha identificato la “sostenibilità” come una delle aree di focalizzazione dell’azione associativa in quanto foriera sia di sviluppo industriale sia di importanti ricadute territoriali.

MUSEI DI ANIME E DI VICENDE PER INCONTRARSI, RICORDARE, IMPARARE. UN PROTOTIPO DI MUSEO VIRTUALE IN POLESINE

Feltrinelli Education

Ogni storia è unica come lo sono le persone. Attraverso un percorso di storytelling si è voluto ricostruire dal punto di vista sociale una comunità e raccogliere il tutto nel “museo di anime e di vicende”, aiutando gli anziani a superare gli effetti fisici e psicologici del periodo collegato alla pandemia.

Comunicare con le parole: scrittura, oratoria e storytelling è un Corso Live di Feltrinelli Education organizzato in collaborazione con Scuola Holden di Torino, che mira a trasmettere ed esercitare le tecniche per diventare oratori migliori e ad affinare la capacità comunicativa orale e di scrittura.

COMUNICARE CON LE PAROLE: SCRITTURA, ORATORIA E STORYTELLING – CORSO LIVE

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LEZIONE D’AUTORE ON DEMAND – BREVE CORSO DI STORIA DEL DESIGN ITALIANO CON CHIARA ALESSI Il corso di storia del design italiano con Chiara Alessi è una lezione video On Demand di Feltrinelli Education che rientra nel format delle Lezioni d’Autore, in cui i professionisti del mondo culturale approfondiscono contesti del sapere e della cultura attingendo alla propria esperienza personale.

Forteam FORMAZIONE AL LAVORO DESTINATI A PERSONE NON OCCUPATE Progetto trasversale finalizzato a sviluppare il self-empowerment, ovvero il sentimento di essere protagonisti della gestione della propria vita, dei partecipanti ai progetti per disoccupati cofinanziati dal FSE della Provincia di Bolzano.

Generali EASY NEWS Il canale inFORMAZIONE sulla homepage della piattaforma evolvendoPRO nasce con l’obiettivo di tenere sempre aggiornata tutta la Rete di vendita di Generali Italia sui contenuti di News On Line (NOL) e Circolari. Per veicolare le informazioni nel canale, questo è stato suddiviso su più livelli: easyNEWS, nuovo format con uscita quindicinale ; readNEWS contenuti multimediali di supporto per aggiornarsi leggendo; videoNEWS o podcastNEWS.

EMPLOYEEUP EmployeeUp è il centro della Digital Employee Experience di Generali, che rivoluziona il modo di interazione tra il dipendente e l’azienda creando un modo nuovo di lavorare. Con le nuove esigenze dovute dalla situazione pandemica ha visto un’evoluzione, grazie alla funzionalità Health Check-in che ha permesso la gestione dell’accesso in sicurezza nelle sedi aziendali durante il periodo dell’emergenza Covid-19.

EVOLVENDOPRO: DAL LEARNING EVENT ALLA LEARNING EXPERIENCE

autoapprendimento pull proattivo, che spinge il singolo a informarsi e a evolvere costantemente le competenze.

Allo stesso modo, abbiamo indirizzato l’apprendimento non più solo all’interno di un’aula bensì verso una learning experience che permette agli utenti di apprendere grazie ad una forte personalizzazione dei contenuti formativi.

EVOLVENDO PEOPLE RUIEXPERIENCE PERCORSO DI PREPARAZIONE ALL’ESAME AGENTE RuiExperience – Generali Sales Academy, giunto quest’anno alla sua ottava edizione, è un percorso formativo rivolto ai figli di Agente della compagnia e ad una selezione dei migliori venditori della rete commerciale finalizzato alla preparazione all’esame di abilitazione alla sezione A RUI.

Gourmet International FORMAZIONE NEL SETTORE ENOGASTRONOMICO Progetto per l’inclusione sociale e la formazione professionale nel settore enogastronomico di migranti. Suddivisione in tre distinti percorsi volti a formare le figure di addetto sala bar, addetto alla cucina e addetto alla pizzeria. Finanziato dal Fondo Sociale Europeo.

Siamo passati da un modello di apprendimento push a un modello di

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Grammelot IL GIOCO DEI CAPPELLI Un serious game in SCORM prodotto da Quiddis Academy e basato sulla teoria dei “Sei cappelli per pensare” di E. de Bono. Mira a valutare o allenare le abilità di problem solving attraverso una storia che si snoda in base alle risposte dell’utente, con tracciamento remoto.

Gruppo Pragma DIVE IMMERSIVE CHANGE - LA PRIMA PIATTAFORMA DI E-COACHING IN ITALIA, UN AMBIENTE DIGITALE PER IL CAMBIAMENTO PERSONALE DIVE è una piattaforma digitale realizzata per il coaching e il mentoring.

DIVE accompagna i destinatari attraverso una relazione di aiuto, azioni su misura, e una molteplicità di strumenti, per raggiungere un miglioramento desiderato, nei tempi possibili e nelle modalità più personalizzate.

IDA - INSTRUCTIONAL DESIGN ACADEMY: TECNICHE DI INSTRUCTIONAL DESIGN Il corso nasce nell’ambito dell’Instructional Design Academyrealizzata con IRES FVG Impresa sociale, grazie a FSE regionale. L’Instructional Designer rappresenta il ruolo di snodo tra pedagogia e tecnologia ed è centrale in ambito e-learning.

do di rispondere alle nuove esigenze delle Associazioni Partner.

Italferr DIGITAL ON BOARDING UN PERCORSO FORMATIVO, INCLUSIVO E INNOVATIVO

I Sapiens

Un percorso formativo, in modalità digitale, per inserire i neoassunti in azienda, attraverso il racconto della cultura e dei processi aziendali ad opera di figure senior e junior dell’organizzazione, riducendo le distanze e attivano la collaborazione intergenerazionale.

SCALE UP ACADEMY – SOFT STRATEGY

Luiss

Un percorso di apprendimento iSapiens per Key People e Team di Soft Strategy, da attivare come ambassador per fare cascading e raggiungere tutta la popolazione. Attiva la “tras-formazione” dall’interno delle aziende, facendo in modo che siano le persone a diffondere l’innovazione.

Metalog Italia FORMAZIONE FORMATORI METALOG Un corso intensivo, in presenza ed esperienziale per introdurre al metodo METALOG ed ai suoi strumenti di apprendimento chiunque desideri apprendere una nuova metodologia per facilitare e accelerare l’apprendimento portando innovazione nei gruppi di lavoro.

ADLAB

Methodos

Il Progetto Adoption Lab nasce nella laurea magistrale di Governo, Amministrazione e Politica della Luiss e affianca alle tradizionali forme di didattica, un percorso di formazione che metta in contatto gli studenti con aziende e istituzioni afferenti ai loro principali sbocchi lavorativi.

ARISTON GROUP SHAPING THE FUTURE WORK EXPERIENCE – TOWARDS OUR NEW NORMAL

VOLONTARIATO PROBLEM BASED Il Progetto Volontariato Problem Based è un’attività con o senza CFU e non obbligatoria nata e sviluppata durante la pandemia che mette a disposizione l’expertise degli studenti in favore di attività progettuali in gra-

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Methodos Group, società di consulenza specializzata in cultural change management, ha supportato Ariston nella guida del progetto di cambiamento per consentire a tutte le persone del Gruppo di beneficiare dei vantaggi del lavoro ibrido e di evolvere verso uno stile di leadership basato su fiducia, feedback continuo e empowerment.

MCDONALD’S Il progetto è stato sviluppato da McDonald’s Italia e Methodos per la funzione People. L’idea nasce da una semplice quanto importante premessa: il team risorse umane si è dedicato dall’inizio della pandemia intensamente, profondamente alle persone dell’organizzazione in termini di ascolto, supporto, indirizzo, gestione delle problematiche, alimentare il senso di comunità, veicolare i valori dell’azienda.

Scuola la Tecnica CORSO DI FORMAZIONE PROFESSIONALE “WEB DESIGNER SPECIALIST” Il corso per diventare un Web Designer Specialist rappresenta in pieno la nostra idea di formazione innovativa, inserita nel tessuto sociale e capace di influenzare positivamente la realtà territoriale in cui è calato. Il modello formativo a cui ci siamo ispirati è il “learning by doing” con una particolare attenzione alle esperienze di lavoro, basandoci sul concetto tanto semplice quanto antico di imparare a lavorare, lavorando. Formazione a misura di lavoro + project work “reali” + stage (tirocinio curriculare) = 80% placement.

Sea Academy

Sinet Formazione

QUALIFICAZIONE PROFESSIONALE DI DISOCCUPATI APPARTENENTI A CATEGORIE PARTICOLARMENTE VULNERABILI

CORSO DI MUSICOTERAPIA

Formazione nel settore della cura del verde, progetto di formazione al lavoro finanziato dal Fondo Sociale Europeo della Provincia di Bolzano e destinato a persone senza fissa dimora.

Il corso di musicoterapia rientra nel programma annuale dell’azienda sanitaria Casa di Cura San Michele-Maddaloni-CE. i corsi di Comunicazione hanno sempre rappresentato negli anni uno strumento innovativo e strategico nella gestione dei rapporti interni ed esterni all’azienda, considerate anche le peculiarità e le complessità riferibili al contesto sanitario.

Società Moneta Reale

SE Group ESPERTA IN SMART WORKING Il progetto di formazione al lavoro, finanziato dal Fondo Sociale Europeo della Provincia di Bolzano, è destinato a 10 donne non occupate. Il dato della percentuale di Smart Working in Provincia di Bolzano per la Pubblica Amministrazione, nel periodo Covid-19 è stato del 72,8%.

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L’ASSOCIAZIONE MONETA REALE Il progetto nasce dall’idea del dottor Paolo Pampaloni, il quale da oltre dieci anni studia come la resilienza della nostra economia basata sul debito sia messa a dura prova da una qualsivoglia fenomeno negativo. La moneta come lavoro e scambio per creare un effetto stabilizzatore.

SP Formazione ENIGMA CYBERBULLISMO Si tratta di un gaming interattivo realizzato da formatori specializzati in neuroscienze. Il laboratorio ha messo al centro dell’esperienza i social media, la realtà digitale e le dinamiche sociali per sensibilizzare i giovani rispetto ai fenomeni di cyberbullismo.

Tack Tmi DIVERSITY & INCLUSION: SFIDE E STRATEGIE MANAGERIALI PER VALORIZZARE LE PLURALITÀ IN MANUFACTURES DIOR L’intervento formativo unisce aspetti di mindset con altri tipicamente tecnici dell’Agile. La diversità non conferisce automaticamente un vantaggio ma è necessario un lavoro profondo su cultura e processi. La consapevolezza sugli stereotipi va unita a una politica concreta di diversity management.

Trelleborg Coated Systems Italy COACHING CULTURE FOR CHANGE Un intervento di organizational coaching & development, pensato per traghettare l’organizzazione attraverso un processo di cambiamento, continuano a mantenere un alto il livello di engagement e commitment organizzativo sulle nuove sfide del business.

Trentino School Of Management PERCORSI FORMATIVI CONDIVISI - LA GESTIONE CONGIUNTA DEI CORSI IN MATERIA DI CONTRATTI PUBBLICI NELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO L’accordo tra tst, Provincia autonoma di Trento e Consorzio dei comuni trentini garantisce una formazione aggiornata e permanente agli operatori del settore del territorio provinciale, grazie a un ricco programma formativo condiviso, vantaggioso per economicità, efficacia ed efficienza.

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