Revista

Fundamentos de Salario

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Claudia Alejandra Cuaspud PeĂąa Tecnologo En Gestion Del Talento Humano Centro De Biotecnologia Agropecuaria

Sena - Mosquera

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Definiciones generales Salario mínimo legal en Colombia La normatividad salarial Las empresas en la asignación de un salario mínimo legal vigente en Colombia 5) Personas y entidades que intervienen en el salario mínimo legal vigente en Colombia 6) El costo real para una empresa con un empleado con un salario mínimo legal vigente 7) Investigación del mercado laboral 8) Legalidades para el pago a una empleada externa, interna y por días 9) Paralelo de aspectos salariales del sector público y el sector privado 10) La función del ministerio de trabajo en Colombia 11) El código sustantivo del trabajo y sus artículos de objetivo y relaciones que regula

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Salario

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El salario es la remuneración establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.

Tipos de salario

Remuneración Es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago.

Retribución Una retribución es la acción por la cual se paga un producto o un servicio. Esta acción se produce normalmente en relación con la actividad económica, concretamente con el salario de un trabajador. Este salario o sueldo se paga al trabajador en dinero o en especie por el empresario privado o público o por el Estado dependiendo de lo establecido contractualmente y dentro de las exigencias legales que el derecho laboral está estipulado en la ley.

El Salario Integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

El Salario Ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

El Salario Fijo consiste en aquel que recibe el trabajador y del cual conoce con exactitud antes de cobrar, ya que este salario ha sido fijado y comunicado al trabajador antes de su imposición.

El Salario Variable depende de determinados elementos, por lo que puede variar de unos meses a otros, y puede depender de comisiones, extras, bonos, obras o cualquier otra cuestión que varíe su cantidad.

Nominal y Real El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

El Salario en Especie es la parte de la remuneración salarial consistente en la prestación por parte de la empresa al trabajador de determinados servicios o beneficios, que no forman parte del salario base.

Factores salariales legales y extralegales

Legal La prima de servicios es un derecho de orden legal originado en el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, y nada tiene que ver con las primas extralegales que la empresa pacte con sus trabajadores.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

(ARTICULO 127 CST).

Extralegal Las primas extralegales, como su nombre lo indica, no tiene origen en ninguna ley, sino que su origen puede estar en el contrato de trabajo, en los pactos colectivos o en la mera voluntad del empleador.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u

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ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST).

brindar el derecho al empleado de recibir vacaciones y primas con proporción al tiempo trabajado, y las demás prestaciones sociales exigidas por la ley.

Tipos de contrato

Contrato

Es un acuerdo que se puede pactar de forma verbal o escrita donde tanto el empleador como empleado se comprometen a cumplir obligaciones de tipo laboral, como lo son el valor y forma de pago, jornada de trabajo, labores a desempeñar, entre otros.

También existen contratos que no necesariamente deben denominarse laborales, estos normalmente se usan para adquirir un servicio.

Los contratos laborales obligan al empleador a remunerar de forma salarial al empleado, el empleador debe hacerse cargo de la afiliación a la seguridad social, así como descontar la parte correspondiente al empleado y pagar la totalidad, además de

Contrato A Término Indefinido Este tipo contrato como su nombre lo indica no tiene fecha de terminación establecida, el empleado podrá gozar de todos los beneficios establecidos por la ley en cuanto a prestaciones sociales se trata. En el caso de despido sin justa causa el empleado se deberá indemnizar de la siguiente manera: Los empleados que devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 30 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 20 días por cada año siguiente. los que devenguen más de 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 20 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 15 días por cada año siguiente.

Contrato A Término Fijo Al igual que los contratos a término indefinido el empleado goza de todos los beneficios de ley en

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cuanto a prestaciones sociales, la diferencia radica en que se pacta un tiempo de trabajo que podrá ser desde un día hasta máximo 3 años, pudiendo ser renovado sucesivamente sin que pierda su esencia.

Cuando se quiera dar por terminado se tendrá que dar aviso con 30 días de anticipación, de no hacerse así se dará por entendido que el contrato se renovó por el mismo tiempo. Cuando el empleado sea despedido sin justa causa deberá ser indemnizado con los salarios faltantes para la finalización del contrato.

Contrato De Obra O Labor Este tipo de contrato se asemeja a todos beneficios de los contratos a término fijo e indefinido al ser con contrato laboral el cual consiste en pactar bilateralmente un acuerdo laboral que terminará cuando el trabajo acordado llegue a su fin.

Cuando se dé lugar a un despido sin justa causa el empleador deberá indemnizar al trabajador por los días faltantes para terminar la obra, si en debido caso no se pueden determinar los días, la indemnización será igual a 15 días de salario.

Contrato Ocasional De Trabajo Tiene como fin adquirir un servicio distinto a las labores ordinarias de la entidad, no puede ser superior a 30 días, el empleado no tiene derecho a ningún tipo de prestación social.

Los contratos no laborales se denominan contrato por prestación de servicios mediante el cual no se genera

relación laboral ni obliga a la empresa a pagar prestaciones sociales, la persona contratada deberá pagar estas prestaciones como independiente, adicionalmente al no existir subordinación el contratista no está obligado a cumplir horarios.

Contrato De Aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato Civil Por Prestación De Servicios Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo

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del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

más, para ello querrá contratar trabajadores.

Por tanto, si no hay producción no habrá más trabajadores que puedan ofertar su empleo.

Marcado laboral

El desempleo es un desequilibrio económico originado por la diferencia entre la cantidad de trabajo ofrecida y la cantidad de trabajo demandada, en las condiciones y niveles de salarios existentes en un momento dado en el mercado de trabajo. En sentido estricto, por desempleo se entiende el conjunto de personas en edad activa que, estando dispuestos a trabajar, no tienen empleo.

Funcionamiento del mercado laboral El mercado laboral es donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El salario es el precio del factor trabajo.

Cuantos más bajos sean los salarios reales más trabajo demandarán las empresas.

Cuanto más elevados sean los sueldos, más gente querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de modo que sólo un crecimiento sostenido de la renta puede garantizar el crecimiento del empleo en cantidad suficiente para absorber la población dispuesta a trabajar. En otras palabras, la demanda de trabajo es derivada de la demanda de bienes y servicios, porque cuando una empresa vende quiere producir

El mercado de trabajo, además, tiene otras peculiaridades. A pesar de que como cualquier otro mercado se rige por la ley de la oferta y la demanda. En él intervienen, mucho más que en otros mercados, los Gobiernos a través de las normas jurídicas, las instituciones sociales, las relaciones colectivas y las valoraciones personales. En él se fija el salario y las condiciones laborales mediante un proceso de negociación, determinándose así el nivel y la calidad de vida de los trabajadores.

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Jornada Laboral

Horas extraordinarias Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Horas complementarias Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador

Costos dentro de la nómina salarial de una empresa Jornada a tiempo completo o jornada completa: contempla 8 horas diarias de trabajo, con descansos intermedios.

Jornada a tiempo parcial o media jornada: el trabajador ejecuta su actividad en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. No suele superar las 30 horas semanales.

Jornada parcial por horas: el empleado no trabaja durante una jornada continuada, sino que lo hace por horas, que pueden ser alternadas o consecutivas.

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

Eps

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la

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totalidad de la nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).

siguiente manera: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). De esta suma el trabajador no debe pagar nada.

Afp Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%), la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena).

El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.

Arl Administradora de riesgos laborales o profesionales, las empresas deben asumir completamente el pago a riesgos profesionales, monto que en la cotización al Sistema de Riesgos Laborales no puede ser inferior al 0,348 por ciento, ni superior al 8,7 por ciento del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores.

Aportes Parafiscales El empleador debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nómina por este concepto, este aporte se distribuye de la

Fondo de solidaridad pensional Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, este concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

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Como está establecido el salario mínimo legal vigente en Colombia

Normatividad concerniente al salario en Colombia

Código sustantivo del trabajo Título V Salarios Capítulo I Disposiciones Generales

Según la Ley 278 de 1996, la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, debe fijar el salario mínimo legal teniendo en cuenta al Índice de Precios al Consumidor (indicador que representa el valor del costo de vida). Meta de inflación fijada por el Banco de la República para el siguiente año.

El cual se fija para periodos de un año y su periodicidad de pago es mensual; pudiendo darse una diferente aplicación en el pago real; en muchas compañías colombianas se acostumbra a acordar el modo de pago y la forma de pago mediante una cláusula especial en el contrato de trabajo, pudiendo variar su modo de pago efectivo entre periodos quincenales o mensuales, y su forma de pago logrando ser ésta en circundante; o en especie sin superar el 50% del valor del mismo.

Artículo 127. Modificado. Art. 14. Ley 50 de 1990. Elementos Integrantes. Son todos aquellos elementos que constituyen un salario como: remuneración ordinaria fija o variable, primas sobre sueldos, bonificaciones habituales, horas extras.

Artículo 129. Modificado. Art. 16. Ley 50 de 1990. Salario en especie. Es aquella remuneración ordinaria que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como: alimentación, habitación o vestuario. Cuando un trabajador devengue un SMLV este salario no podrá exceder del 30 %.

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Artículo 130. Modificado. Art. 17. Ley 50 de 1990. Viáticos. Constituye como salario ya que es destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento al estar ejerciendo una labor en representación de la empresa.

Artículo 132. Modificado. Art. 18. Ley 50 de 1990. Formas y libertad de estipulación. El empleador y el trabajador llegan a un acuerdo donde se llaga a la modalidad de pago del salario pero siempre respetando el salario mínimo legal.

Artículo 133. Jornal y sueldo. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por periodos mayores.

Artículo 134. Periodos de pago. Se debe pagar por periodos iguales y vencidos en moneda legal.

Artículo 135. Estipulación en moneda extranjera. Si el pago se realiza en moneda extranjera el trabajador puede exigir el cambio de pago a moneda nacional.

Artículo 136. Prohibición de trueque. Está prohibido el pago de una remuneración con prendas fichas o medios semejantes.

Artículo 138. Lugar y tiempo de pago. El pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios y el tiempo según estipulado en el contrato.

Artículo 139. A quien se hace el pago.

Sele paga directamente al trabajador o a la persona que el designe por escrito.

Artículo 140. Salario sin prestación del servicio. Desde que comienza a regir el contrato el trabajador tiene derecho a recibir el salario si no haya prestado un servicio por culpa del empleador.

Artículo 141. Salarios básicos para prestaciones. Solo las convenciones o fallos arbitrales pueden estipularse salarios básicos fijos para la liquidación de descanso dominical y la prestación proporcional al salario.

Artículo 143. Modificado, Art. 7. Ley 1496 de 2011. A trabajo igual, salario igual. El salario debe corresponder al trabajo realizado, no se debe establecer salario por razones de sexo, edad, genero, nacionalidad, raza, religión, entre otros.

Artículo 144. Falta de estipulación.

Cuando no se ha estipulado el monto del salario se debe pagar la remuneración según la labor ejercida.

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Importancia tiene la capacidad de las empresas en la asignación del S.M.L.V

que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales.

Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia.

Conseguir personal cualificado.

Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de compensaciones.

Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores. la correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados.

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La negociación del salario mínimo legal vigente

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Laborales y Salariales es la encargada de proponer el salario mínimo a finales de cada año y está conformada por igual número de representantes del Gobierno, empleadores y trabajadores.

cinco representantes con sus suplentes designados por las confederaciones sindicales más representativas del país, determinadas con base en el número de afiliados. Dentro de este grupo habrá un representante de los pensionados.

Tradicionalmente en los primeros días de diciembre. La primera fecha para que las partes lleguen a un acuerdo vence el 15 de diciembre. Con o sin acuerdo, el Gobierno debe expedir el decreto que fija el salario a más tardar el 30 de diciembre.

El costo real para una empresa de un empleado que devenga un SMLV en Colombia

En representación del Gobierno participan el ministro de Trabajo o su delegado, quien la presidirá; el ministro de Hacienda o su delegado; el ministro de Comercio Exterior o su delegado; el ministro de Agricultura o su delegado, y el director del Departamento Nacional de Planeación o su delegado.

De lado de los empleadores están cinco representantes con sus respectivos suplentes, designados por las asociaciones nacionales gremiales más representativos de empleadores de los distintos sectores económicos del país, en forma ponderada y de acuerdo con la participación de cada sector en el producto interno bruto y en la generación de empleo. Por los trabajadores

El salario mínimo en Colombia para el año 2017 está fijado en $737.717, a pesar de esto el costo real para la empresa supera considerablemente este valor, ya que el empleador está en la obligación de asumir una serie de cargas financieras, como es el caso de los aportes sociales, las prestaciones, los subsidios, los impuestos, los parafiscales y las dotaciones. Ya a esta altura se puede inferir que lo que le cuesta realmente un trabajador con un salario mínimo es mucho más que $737.717.

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un trabajador que devengue un salario mínimo legal:

Para determinar el costo real de un empleado vale la pena considerar que existen factores variables en el cálculo, es decir, que un empleado que devengue un salario mínimo, puede ser más o menos costoso que otro con igual remuneración.

Por ejemplo, en el caso de los aportes por riesgos laborales, estos dependen de la clasificación del riesgo en el que se encuentre el trabajador, y el costo que le implica al empleador puede oscilar entre el 0,522% y el 6,960% de la base salarial.

Del mismo modo, las dotaciones y la inversión en elementos de protección personal, pueden variar de un empleado a otro, incluso si estos tienen el mismo salario.

En Colombia existen varias excepciones que exoneran algunos aportes, como por ejemplo el aporte a la salud para contribuyentes del impuesto de renta y complementarios; excepciones para el pago de SENA e ICBF, y otros más.

Suponiendo que no apliquen las exoneraciones, y con el mínimo nivel de riesgo, esto es lo que le costaría en realidad

Esto quiere decir que un trabajador que devengue un salario mínimo legal puede costarle al empleador alrededor de $1’240.246,16 en el año 2017; aproximadamente 70% más del valor establecido como salario mínimo.

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El mercado laboral en Colombia

Índice de desempleo de los últimos 5 años

Situación de empleo En junio de 2017 la tasa de desempleo se ubicó en 8,7%; 552 mil personas más encontraron empleo.

Para el año 2012

En junio de 2017, 22 millones 803 mil personas se encontraban ocupadas, 552 mil personas más que en junio de 2016. La generación de empleo se concentró principalmente en las cabeceras municipales diferentes a las ciudades capitales y sus Áreas Metropolitanas.

En el último trimestre del 2012, la tasa de desempleo se ubicó en 9,2 por ciento, mientras que, para el total del año, en el 2011 el desempleo fue de 10,8 por ciento.

En el 2012, a pesar de la reducción, no se llegó a la meta de un solo dígito, pues la medición se ubicó en 10,4 por ciento.

Al cierre del 2012 se registraron 2.394.000 desempleados, mientras que un año atrás fueron 2.426.000 lo que implicó una disminución de 32.000.

Para el año 2013 El Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Dane, reveló que durante el año 2013 la tasa de desempleo a nivel nacional fue de 9,6%, lo que representa una

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disminución de 0,8% frente al año 2012 cuando se ubicó en 10,4%.

El nivel logrado el año pasado es uno de los más bajos en la historia de Colombia.

La entidad de las cuentas nacionales también indicó que la tasa global de participación fue 64,2% y la de ocupación 58,0%.

Para el período de estudio, todo 2013, la rama de actividad que concentró el mayor número de ocupados fue comercio, restaurantes y hoteles (27,6%). La posición ocupacional que registró la mayor participación de ocupados fue trabajador por cuenta propia (42,7%).

Para el año 2014 La tasa de desempleo para 2014 en Colombia fue de 9,1 %, siendo la más baja de los últimos 14 años, según cifras del Departamento Nacional de Estadística.

La tasa de desocupación bajó 0,5 puntos porcentuales, con respecto al año anterior, cuando se ubicaba en 9,6 %.

Para promedio enero–diciembre 2014, la tasa global de participación fue 64,2 %, la de ocupación 58,4 % y la de desempleo 9,1 %, total nacional.

Para el año 2015 La desaceleración de la economía aún no se refleja en la tasa de desempleo, que cerró el 2015 con una cifra de 8,9 por ciento, inferior a la registrada en el 2014, cuando fue de 9,1 por ciento.

El dato fue revelado por el Dane que además indicó que, en el mes de diciembre, el desempleo se situó en 8,6 por ciento. La temporada de fin de año, en la que se demanda mano de obra para cubrir la alta demanda del comercio ayudó a que se registrara esta cifra en el total del año.

Según la entidad de las estadísticas, las tasas de participación y ocupación fueron de 64,7% y 59,0%, respectivamente, según los datos entregados por el director del Dane, Mauricio Perfetti del Corral.

Para el año 2016 De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), la tasa para el año completo fue de 9,2 por ciento, frente a 8,9 por ciento en el 2015.

Así, la tasa del año pasado 2016 es la más alta desde el 2013, y se explica porque, en promedio, durante todos los meses del año pasado hubo 139.000 puestos de trabajo más que en el 2015, pero no eran suficientes para las 232.000 personas que cada mes salían a buscar trabajo. De tal manera, en cada mes del año pasado 2016 los desempleados eran, en promedio, 93.000 más que en el 2015.

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El empleo por sector económico en Colombia

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Sector Terciario: Se agrupan en este sector las actividades en las cuales se producen bienes intangibles y generalmente dichas actividades sirven de soporte a los dos sectores anteriores. Se encuentran el comercio, el transporte, la salud, la educación, el sector financiero, entre otros.

Sector Primario: Abarca las actividades relacionadas con la explotación de los recursos naturales, tales como la agricultura, la caza, la pesca y la silvicultura.

Las actividades de este sector generalmente no llevan procesos de transformación; es decir, los productos se venden tal como se extraen de la tierra. Sin embargo, existen casos de productos tales como el café o el arroz en los cuales para que el consumidor los adquiera si llevaron una transformación.

Sector Secundario: En este se incluyen las actividades en la cuales se transforman productos generalmente del sector primario o del mismo sector secundario, tales como la agroindustria, la producción de alimentos procesados, el plástico, los textiles, entre otros.

La Sociedad de Agricultores de Colombia (SAC), el 14 de febrero de 2017 se difundió los resultados del análisis de empleo basado en las cifras reportadas por el Departamento Administrativo Nacional de Estadístico (Dane). De las cifras oficiales se puede concluir que en el último año (20152016) el sector de agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca fue el tercer generador de empleo en el total nacional, después del comercio, hoteles y restaurantes y los servicios comunales, sociales o personales.

Ese grupo, además, fue el número uno de los empleadores de los sectores productivos, con más de 3,5 millones de ocupados en 2016, seguido por la industria manufacturera (2,5 millones), construcción (1,3 millones) y explotación de minas y canteras (181 mil).

Nivel de desempleo en Latinoamérica por país en el último año

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Datos sobre empleo en América Latina y el Caribe.

Mujeres y jóvenes, los más afectados El desempleo en las mujeres pasó del 8,2 al 9,8% en 2016; en los jóvenes la cifra pasó de 15,1 al 18,3%. Aumentará el desempleo La OIT pronostica que en 2017 el desempleo pasará del 8,1% al 8,7%.

Habrá 1,3 millones de desempleados más en 2017. La OIT pronostica que habrá 26,3 millones de desempleados para el final de este año 2016.

Hay 134 millones de trabajadores informales. Esta cifra representaría casi el 50% de la fuerza laboral de trabajo.

La tasa más alta de desempleo para Latinoamérica en 2016 la registró Brasil con 11,3%, seguido de Colombia con 9,6% y Costa Rica con 9,5%. Argentina sigue en la lista con 9,3% y precede a Paraguay que tuvo un índice de 8,3% y Honduras posee un 7.4%. Todos estos países estuvieron por encima de la tasa promedio para la desocupación en la región. El desempleo más bajo se presentó en Guatemala (3,1%), México (4%) y Perú (4,4%).

las profesiones más y menos demandadas laboralmente en Colombia

La oferta de trabajo en el país se da principalmente para profesionales universitarios, en contraste con perfiles que cuentan con estudios de doctorado, los cuales tienen una oferta de trabajo reducida.

Profesiones con mayor demanda laboral Las 10 carreras más demandadas por las empresas:

Administración de empresas: 17,8% el salario promedio de $1.718.568 Comercio Internacional: 1,6% con un promedio de $1.322.176

Profesiones con menor demanda laboral

Periodismo: $1.600.000 Nutricionista: $1.500.000 Diseño de modas: $1.400.000 Licenciatura primaria: $1.400.000 Bilogía marina: $1.400.000 Enfermería: $1.400.000 Arquitectura: $1.300.000 Profesor: $1.300.000 Hotelería y turismo: $1.200.000 Músico: $1.200.000

Contaduría: 6,2% Finanzas y comercio internacional un salario promedio de $ 2.036.081 Comunicación Social y Periodismo: 1,4% con un promedio de $ 1.228.871 Economía: 4,1% con un salario promedio de $ 1.515.790 Publicidad y Marketing: 2,5% con un promedio de $1.597.813 Ingeniería Industrial: 8,7% remuneración promedio de $2.359.685 Ingeniería Civil 1,7% con un promedio de $ 1.226.929 Psicología: 2% con un promedio de $1.470.629 Medicina: 1,2% salario promedio $3.017.283

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Legalidades para el pago a empleada externa, interna y por días Es importante, entonces, tener presente que las empleadas domésticas en Colombia están regidas por leyes nacionales de contratación y laborales, que van desde contratarla por días, tenerla interna o, simplemente, que sea totalmente externa.

En principio, no puede olvidar que el pago mensual a estas no puede ser inferior al salario mínimo mensual vigente, que para 2017 es de $737717, con excepción a si el contrato suscrito es por días, caso en el que el salario diario no puede ser menor al mínimo diario.

LEGALIDADES PARA EL PAGO A EMPLEADA EXTERNA, INTERNA Y POR DIAS

Empleada Externa

Empleada interna

Empleada Por días

Salario mínimo mensual vigente

El aporte a seguridad social se hace usando el salario base pactado.

Salario mínimo diario se suma las prestaciones sociales.

Pago de horas extra. pago de prima de servicios en dos pagos

Tiene derecho a prima de servicios en dos pagos 1° el 30 de junio y el 2° a 20 días del mes de diciembre

Jornada ordinaria de 8 horas por día.

Cesantías en febrero e intereses de cesantías en enero.

No cuenta con auxilio de transporte

Afiliación a seguridad social, caja de compensación, pensión, ARL. Pagar de acuerdo a los días laborados

Afiliación a pensión, salud y riesgos laborales.

Si la empleada no se encuentre en el régimen subsidiado se debe pagar sobre un salario mínimo.

La entrega de dotación 3 veces al año.

Auxilio de transporte.

Auxilio de transporte

La cartilla de administración pública

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Aspectos Salariales Del Sector Público y Privado En Colombia Régimen Salarial

Asignación Básica

Auxilio de Transporte

Subsidio de Alimentación

Sector Público constituye el pago básico por un servicio. la clasificación por niveles de los diferentes empleos, sobre la base además de que cada nivel tiene una nomenclatura específica de empleos y una escala de remuneración independiente. para los trabajadores particulares y servidores públicos que devenguen mensualmente hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes en los lugares donde se preste el servicio público de transporte y su pago se hace directamente al trabajador.

Sector Privado constituye el pago básico por un servicio. será fijado por el Gobierno Nacional, con base en las normas, criterios y objetivos contenidos en la presente ley.

No se tendrá derecho a este auxilio cuando el funcionario disfrute de vacaciones, se encuentre en uso de licencia, suspendido en el ejercicio de sus funciones o cuando la entidad suministre el servicio.

Para los empleados de las entidades del orden nacional.

No hace parte del salario para El Subsidio de alimentación para los los trabajadores del sector empleados públicos del nivel privado territorial.

Gastos de Representación

No tienen como finalidad remunerar al trabajador ni incrementar su patrimonio.

Viáticos

En el sector público, los viáticos permanentes percibidos por los funcionarios en comisión por 180 días o más, hacen parte del salario y se deben computar para la liquidación de aportes parafiscales

se consideraba como gastos de representación, pero con la característica especial de que se trataba de un ingreso de libre disposición del empleado, que se presumía afectado a las necesidades de representación de la empresa o la entidad.

Constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

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El ministerio de trabajo

Objetivos y Funciones del Sector Los objetivos y funciones del Ministerio son, la formulación y adopción de las políticas, planes generales, programas y proyectos para el trabajo, el respeto por los derechos fundamentales, las garantías de los trabajadores, el fortalecimiento, promoción y protección de las actividades de la economía solidaria y el trabajo decente, a través un sistema efectivo de vigilancia, información, registro, inspección y control; así como del entendimiento y diálogo social para el buen desarrollo de las relaciones laborales. El Ministerio del Trabajo fomenta políticas y estrategias para la generación de empleo estable, la formalización laboral, la protección a los desempleados, la formación de los trabajadores, la movilidad laboral, las pensiones y otras prestaciones.

El Ministerio de Trabajo trazó 5 objetivos para el Sector Administrativo del Trabajo Los objetivos sectoriales: 1. Crear condiciones que contribuyan a fomentar la generación de empleo, la formalización laboral, mejorar las condiciones de movilidad laboral, y la formación y capacitación del recurso humano dentro del marco de trabajo decente.

2. Promover la protección de los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social, la concertación y la conciliación.

3. Fortalecer el Sistema de Protección Social, mediante la promoción y aumento de cobertura de afiliación en pensiones y riesgos profesionales, y el reconocimiento de servicios sociales complementarios.

4. Fortalecer el Sistema de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control del Sector Trabajo.

5. Fortalecer las instituciones del sector trabajo y la rendición de cuentas en ejercicio del Buen Gobierno, en búsqueda de la modernización, eficiencia y eficacia.

El código sustantivo del trabajo

Decreto 263 y 3743 de 1950

Artículo 1°. Objeto. La finalidad primordial del código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Esto quiere decir que el presente código sustantivo del trabajo quiere llegar a poner a la disposición de empleadores y trabajadores sus derechos y deberes por ambas partes para lograr una coordinación económica y equilibrio social en un ambiente de trabajo digno con sus debidas

disposiciones dispuesta por la ley colombiana y que se deben cumplir o se puede proceder a sancionar por incumplimiento.

Artículo 3°. Relaciones que regula. El presente código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.

Este se refiere a las obligaciones y responsabilidades que tiene el empleador ante su trabajador, y donde el trabajador puede manifestar inconformidades velando siempre por su condición de trabajo y este puede variar ya sea entre el empleador y trabajador o empleador o trabajadores.

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Referencia Bibliográfica

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