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Artigo submetido ao I Congresso de Psicologia, Saúde e Segurança no Trabalho - 4 maio 2017 - Coimbra, Portugal

__________________________________________________________________________ Psicologia da Saúde Ocupacional perante os desafios da 4ª Revolução Industrial: Alguns modelos prévios ____________________________________________________________ Psychology of Occupational Health in the face of the challenges of the 4th Industrial Revolution: Some previous models (Article submitted to the 1st Congress of Psychology, Health and Safety at Work - May 4, 2017 - Coimbra, Portugal)

Alberto C. C. Ribeiro Neves i albertoneves42@gmail.com 31 março de 2017

Resumo: A volatilidade no mundo do trabalho exige altos níveis da produtividade e desempenho, resultando no crescimento dos fatores psicossociais, em especial o stress ocupacional dos trabalhadores. Motivo para que o(s) modelo(s) teórico(s) da Psicologia da Saúde Ocupacional se reposicione(m) no emergente ambiente disruptivo.

Palavras-chave: Fatores Psicossociais, Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva, Qualidade de Vida, Ambiente Disruptivo.

Abstract: Volatility in the work´s world requires high levels of productivity and performance, resulting in the growth of psychosocial factors, especially occupational stress of workers. Reason for the theoretical model (s) of Occupational Health Psychology to be repositioned in the emerging disruptive environment.

Keywords: Psychosocial Factors, Positive Occupational Health Psychology, Quality of Life, Disruptive Environment.

1

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Introdução: De acordo com a E.U. - O.S.H.A.1, o stress ocupacional afetou em 2005, mais de 20% de todos os trabalhadores dos Estados-Membros da União Europeia e as entidades patronais, sindicais e governamentais, consideram os fatores psicossociais uma questão de saúde pública2, face ao emergir da 4ª revolução industrial.

A 20 de março de 2017 foi divulgado o relatório mundial sobre a felicidade e qualidade de vida 3, elaborado pela Rede de Soluções para o Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas. O estudo aponta a Noruega como líder, seguida pela Dinamarca e a Islândia, no período entre 2014 e 2016. No questionário anual de 2016 dirigido a mil pessoas de 155 países, desafiados a classificar, numa escala de 0 a 10, a respetiva qualidade de vida, Portugal ficou colocado na 89ª posição.

O (W.E.F.) Fórum Económico Mundial4 (decorrido a 16 janeiro de 2017 em Davos Suíça), estima que em 2025, as mudanças globais vão alterar a natureza do trabalho, exigindo adaptação psicológica (coping eficaz) e competências flexíveis (soft skills) nas atividades e funções intermédias na cadeia de valor que implicam mais conteúdo cognitivo em ambientes altamente competitivos, sujeitos à inovação tecnológica (I&D) e ao denominado “downsizing”.

Do Fórum, resultou a recomendação de promover a Qualidade de Vida no Trabalho face à prevalência dos trabalhadores expostos a instabilidade permanente e ciclos de trabalho disruptivos.

A European Agency for Safety and Health at Work Research5 considera o "burnout" um crescente fator com consequências indesejáveis para a saúde dos trabalhadores, com impacto económico negativo para as empresas, para a sociedade e para os Estados.

1

Estimativa de 2002: Custo à U.E., formada na altura por 15 países, no mínimo 20.000 milhões de euros por ano em tempo perdido e gastos médicos (E.U. - O.S.H.A., 2007).

2

E.U. - O.S.H.A., 2007.

3

https://s3.amazonaws.com/sdsn-whr2017/HR17_3-20-17.pdf

4

https://www.weforum.org/

5

https://www.osha.gov/

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De acordo com o Bureau of Labor Statistics (BLS)6 dos EUA, os trabalhadores terão de adaptar-se e, estudos comparativos internacionais, demonstram a diferença de produtividade das empresas europeias (cerca de um terço), onde Portugal surge como um dos países pior classificados.

O relatório Technology Vision 20177 identifica a tecnologia como a maior “ameaça” à manutenção dos postos de trabalho existentes, correspondendo a 80% dos empregos perdidos e também identifica o atraso da maioria das empresas portuguesas face à disrupção tecnológica, sendo que apenas 3,6% dos inquiridos nacionais se apercebem da sua real importância.

Perante estes dados, procuramos integrar alguns modelos não testados empiricamente, que preconizam o paradigma da Psicologia da Saúde Ocupacional Positiva, ao invés do tradicional paradigma centrado na doença8, com destaque para a natureza causal do stress relacionada com a qualidade de desempenho profissional, uma vez que o N.I.O.S.H. (National Institute of Occupational Safety and Health) e a A.P.A. (American Pssychological Association) destacam a necessidade de investigação sobre o tema.

Assim, o presente artigo, pretende contribuir para a sistematização dos aspetos psicossociais no trabalho, em termos da conceptualização, preditores e prospetiva, deixando em aberto caminho para a investigação futura no âmbito da avaliação e intervenção.

Modelos conceptuais: As várias abordagens teóricas e conceptuais, algumas das quais ainda não representadas nas publicações científicas, indicam que os fatores psicossociais (Costa & Santos, 2013) no trabalho (I.L.O., 1986) afetam tanto o desenvolvimento do trabalho como a saúde psicológica dos trabalhadores (Martín & Yerro, 2002, citado por Silva & Marques, 2013).

6

https://www.bls.gov/

7

https://www.accenture.com/pt-pt/insight-disruptive-technology-trends-2017

8

“Employees do not just distress or burnout because of flaws in character, behavior, perception, or productivity. Rather, the context in which people labor may be responsible for much of the problem in employee health and burnout” (Peterson & Wilson, 2002, p.16). Os autores salientam a importância fundamental da cultura organizacional “the consequences of ignoring an organization’s culture can lead to undesirable outcomes for both the company and the workers” (Peterson & Wilson, 2002, p.17).

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É destacado o stress, enquanto resposta que as pessoas podem ter quando perante exigências e pressões no trabalho que desafiam a sua capacidade de ajustamento / coping (Leka et al., 2014)9, surgindo o burnout, aquando da exposição a um ambiente psicossocial pobre e experiência de stress excessivo relacionado com o trabalho (Leka et al., 2013)10.

Peter B. Warr desenvolveu o MultiAffect Indicator que visou operacionalizar o bemestar afetivo dos trabalhadores com base numa escala de tipo Likert, permitindo obter scores dos quadrantes (ansiedade, entusiamo, depressão e conforto), scores dos eixos (ansiedade-conforto e depressão-entusiasmo), bem como um score global de bem-estar no trabalho em que valores superiores traduzem mais bem-estar (itens de ansiedade e depressão invertidos), conforme figura 1. (+) ativação

(3b) entusiasmo

(2a) ansiedade

(1b) prazer

(1a) desprazer

(3a) depressão

(2b) conforto (-) ativação

Figura 1 - Conceptualização do bem-estar afetivo (Adaptado de Warr, 1990)

9

Stress, resultado de um conjunto complexo de fenómenos dinâmicos e não apenas a consequência de um único evento externo, agindo sobre uma pessoa (Leka et al., 2014). As bases teóricas do stress podem ser: interativa (focando as características estruturais da interação das pessoas com o seu ambiente de trabalho) ou transacional (focando os processos cognitivos e reações emocionais que governam as interações pessoa-ambiente) (Tabanelli et al., 2008).

10

Burnout, definido na literatura como um estado de exaustão física, emocional e mental, que resulta de um envolvimento de longo-prazo em situações de trabalho emocionalmente exigentes (Schaufeli & Greenglass, 2001, citado por Leka et al., 2013).

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Os estudos revelaram elevados scores no traço de afetividade negativa associados com a ansiedade e relação inversa relativamente à oportunidade de controlo pessoal (e.g., autonomia, participação na tomada de decisão) (Warr, 1990).

As perceções das práticas organizacionais são preditoras significativas do bem-estar afetivo global no trabalho, da satisfação com o trabalho, do entusiasmo no trabalho, da produtividade e do lucro. O eixo 2 da ansiedade encontra-se negativamente associada ao desempenho e, a análise do eixo 3 (varia da depressão para o entusiasmo) revela que indivíduos com sentimentos mais positivos associados ao entusiasmo tendem a ser mais produtivos. Por sua vez, a ansiedade (pólo negativo do eixo 2) aparece significativamente associada a menos comportamentos proativos (Warr, 2002).

O “Modelo de Vitaminas”11 (Peter Warr ,1987), desperta o interesse na investigação, por integrar as variáveis que podem influenciar a saúde mental ocupacional de um trabalhador, identificando múltiplas características ambientais, intrínsecas do posto de trabalho que influenciam o bem-estar psicológico ou afetivo12 (Figura 2).

Componentes da Saúde Bem-estar Psicológico / afetivo Competência Aspiração Autonomia Funcionamento integrado

Caraterísticas ambientais

Figura 2 - Representação esquemática do Modelo Vitamínico de Warr (1987)

11

Também designado por Modelo Geral de Saúde Mental.

12

Bem-estar afetivo, associado aos sentimentos prazer, com o indivíduo a sentir-se bem internamente; a competência é um dos recursos psicológicos que os indivíduos utilizam para resolver variados tipos de problema; a autonomia significa ter habilidades pessoais para resistir às influências ambientais e construir a sua própria opinião e ação; a aspiração consiste em manter o interesse em integrar-se no ambiente, procurar crescer e desenvolver-se; e o funcionamento integrado refere-se à pessoa como um todo, perfazendo as múltiplas correlações entre todas as dimensões.

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O conceito de organização saudável, remete para duas dimensões: o bom desempenho da organização e o bem-estar dos trabalhadores. Peterson e Wilson (1998; 2002) propuseram o Culture-Work Health Model, que salienta o papel da cultura organizacional na promoção de locais de trabalho mais saudáveis (Figura 3).

Saúde organizacional

Sistemas, estruturas e comportamentos de gestão

Cultura organizacional

Qualidade de Vida

Saúde individual Figura 3 - Representação esquemática do Culture-Work Health Model (Peterson e Wilson ,1998; 2002) Para estes autores, a cultura organizacional influencia e conduz ao desenvolvimento dos sistemas e estruturas de gestão que afetam a saúde individual e organizacional, carecendo de ser testado empiricamente.

O modelo desenvolvido pelo National Institute for Occupational Safety and Health (N.I.O.S.H.) (Figura 4)13, estabeleceu um perfil de características que determinam a saúde organizacional, no sentido de se poder planear intervenções. O modelo preconiza a inter-relação entre as dimensões de desempenho organizacional e de bem-estar, tendo sido testado por uma equipa de investigadores do N.I.O.S.H. (e.g., Murphy & Lim, 1997 e por Browne (2002).

Saúde organizacional Desempenho Saúde / Satisfação

Cultura organizacional

Figura 4 - Representação esquemática do modelo do National Institute for Occupational Safety and Health

13

Neste modelo, uma organização saudável é definida como “one which maximizes the integration of worker goals for wellbeing and company objectives of profitability and productivity” (Sauter, Lim & Murphy, 1996, p.451).

Modelo testado por uma equipa de investigadores do N.I.O.S.H. (e.g., Murphy & Lim, 1997) e por Browne (2002).

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O Modelo Holístico de Organização Saudável14, preconiza que uma organização saudável é aquela que desenvolve três componentes chave, interligados e que surgem como influenciadores mútuos uns dos outros: 1) Práticas saudáveis, para estruturar e gerir o trabalho; 2) Empregados saudáveis; e 3) Resultados organizacionais saudáveis (Figura 5).

Neste contexto, a componente dos resultados de excelência veicula, também, a transmissão de uma imagem positiva e práticas de responsabilidade social, constituindo este um campo ainda por investigar, estando apenas explorada a relação com o desempenho económico e financeiro direto das empresas (Salanova, 2009).

Práticas saudáveis para gerir o trabalho Recursos estruturais (tarefa e organizacionais) Recursos sociais (redes sociais, normas de conduta e confiança

Empregados saudáveis Capital psicológico positivo Auto-eficácia Esperança Otimismo Resiliência Vinculação

Resultados saudáveis Produtos e/ou serviços de excelência Relações positivas com o ambiente e comunidade Figura 5 - Representação esquemática do Modelo Holístico de Organização Saudável

14

O capital psicológico positivo é elemento chave diferenciador das organizações (Salanova, 2009), sendo definido como um estado psicológico positivo, caracterizado por (Luthans, Youssef & Avolio, 2007): 1) Ter confiança para colocar o esforço necessário para lidar com sucesso perante tarefas desafiantes (auto-eficácia); 2) Fazer atribuições positivas sobre o que irá acontecer agora e no futuro (otimismo); 3) Ter perseverança na conquista dos objetivos e, se necessário, redirecionar os objetivos de forma a obter sucesso (esperança); e 4) Quando confrontados com problemas e adversidades, ser capaz de sustentarse, levantar-se e seguir para alcançar o sucesso (resiliência). A investigação tem assinalado que os colaboradores que experienciam emoções positivas e auto-eficácia, revelam comportamentos mais positivos e melhores níveis de desempenho e êxitos na sua carreira.

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Este modelo associado às características organizacionais preditoras do bem-estar, constitui um espaço de investigação ainda com trabalho a consolidar.

A Figura 6, traduz as condições estruturais e pessoais em que a reciprocidade contratual falha, colocando em risco a saúde e bem-estar dos trabalhadores.

- Ordenado, salário - Estima, reconhecimento - Promoção, segurança - Exigências - Obrigações

Recompensa

Esforço

Expectativa (sobre compromisso)

Desequilíbrio mantido - Se não há escolha alternativa - Se aceite por razões estratégicas - Se resulta do estilo de coping (sobre compromisso)

Expectativa (sobre compromisso)

Figura 6 - Modelo do Desequilíbrio Esforço-Recompensa no trabalho (Siegrist, 2002, p. 265)

O modelo de stress ocupacional: Effort-reward imbalance paradigm (Siegrist, J., 2002, citado e reproduzido por Leka et al., 2014 e Ramos, M., 2014) ilustra o desequilíbrio entre elevados esforços e baixas recompensas (incluindo dinheiro, perspetivas de promoção, segurança laboral e estima) no trabalho15.

15

Os efeitos do stresse são reforçados pelo padrão de coping pessoal, denominado de compromisso (Siegrist, J., 2002, citado e reproduzido por Leka et al., 2014 e Ramos, M., 2014). “O modelo do desequilíbrio esforço-recompensa é baseado no princípio da reciprocidade e autorregulação da saúde e bem-estar, pressupondo a existência de trocas sociais bem-sucedidas, prevendo que a inexistência da mesma, resulta na redução do bem-estar e no aumento da vulnerabilidade à doença”.

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O modelo conceptual positivo e holístico do stress no trabalho, realça o potencial das organizações saudáveis associadas aos pontos fortes e capacitação dos trabalhadores comprometidos com o trabalho (Nelson & Simmons, 2003, 2005 e 2011) numa perspetiva central sobre o processamento da avaliação cognitiva - transacional16.

Ramos, M.A.F. (2014, pp. 107-108) referiu-se ao modelo holístico do stress no trabalho de Nelson & Simmons (2011) adaptado e reproduzido infra, na Figura 7, reiterando a “interpretação paralela das diferentes reações positiva e negativa ao stress: coping (perante situações de resposta negativa, ou distress) e savoring (mais adequado a situações de respostas positivas com resiliência, ou eustress), assente nos seguintes princípios: (1) as exigências stressoras são inerentemente neutras; (2) a avaliação cognitiva resulta numa resposta simultaneamente positiva e negativa: (3) os traços individuais moderam a relação entre exigências e respostas, pois afetam a forma como as pessoas avaliam o que lhes é exigido; (4) as respostas positivas e negativas manifestam-se (fisiológica, psicológica e comportamentalmente) em simultâneo e de forma complexa em reação a qualquer exigência; (5) os indivíduos selecionam estratégias ou para eliminar e reduzir as respostas negativas ou para acentuar e aproveitar as respostas positivas; (6) as respostas positivas e negativas assumem um impacto diferenciado no trabalho; (7) a relação entre as respostas e os resultados no trabalho é moderada por normas tácitas ou explicitas acerca do comportamento dos indivíduos na organização”17.

“As condições estruturais prendem-se com a falta de alternativas de emprego, a falta de mobilidade, contratos de tempo reduzido ou insuficiência de competências. As condições pessoais referem-se às escolhas dos trabalhadores (por exemplo, aceitam transitoriamente condições de trabalho adversas porque aguardam uma promoção ou adiam as recompensas esperadas) e ao seu próprio estilo de coping de sobre compromisso. Estas características psicológicas concorrem para que as pessoas incorram em erros percetivos que distorcem as suas expectativas, resultando na maximização dos seus recursos de coping e na minimização das exigências do trabalho que têm de enfrentar”.

16

A noção cognitiva-transacional central de Nelson & Simmons é a possibilidade da avaliação de ameaça e da de desafio ocorrerem em simultâneo, o que faz com que as respostas positivas e negativas de stresse se desenrolem igualmente em paralelo. A noção cognitiva-transacional central de Nelson & Simmons é a possibilidade da avaliação de ameaça e da de desafio ocorrerem em simultâneo, o que faz com que as respostas positivas e negativas de stress se desenrolem igualmente em paralelo. Este modelo realça tanto o lado positivo e do “savoring” da resposta desafiante face ao stressor (manifestação de coping proativo face á presença de estados psicológicos positivos: eustress), como a parte da resposta a estímulos negativos ou de ameaça: distress, considerando que ambas são respostas distintas ao stress.

Ramos, M.A.F. (2014, pp. 105-108) reproduziu a abordagem holística do modelo baseado no ambiente psicossocial do trabalho da autoria de Nelson & Simmons (2011), transcrevendo que o modelo, tanto pode manifestar-se stressor, como recurso de coping (avaliação cognitiva influenciada por diferenças individuais como maior ou menor otimismo, resiliência, locus de controlo ou sentido interno de coerência, resultando na resposta global ao stress.

17

Ramos, M.A.F. (2014, pp. 107-108 referiu ainda Nelson & Simmons (2011) ao citar os cinco grupos de exigências causadoras de stress no trabalho, associadas ao “papel organizacional (conflito, ambiguidade, trabalho/família), exigências interpessoais (diversidade, liderança, confiança...), stressores físicos (temperatura, iluminação, design do escritório...), políticas de trabalho (promoção, discriminação...) e condições de trabalho (trabalho rotineiro, sobrecarga, variedade de tarefas...)”. “…É em função da eficácia das suas estratégias de coping e de savoring, e da maneira como as primeiras reduzem a discrepância entre as exigências e a capacidade de resposta e as segundas aproveitam, prolongam e sustentam um estado

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Savoring

Eustress

Resultados

Stressores Distress

Diferenças individuais

Coping

Figura 7 - Modelo Holístico do Stress no Trabalho (adaptado de Nelson & Simmons, 2011, p. 56)

A Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho, através do Inquérito Europeu às Empresas sobre Riscos Novos e Emergentes (E.S.E.N.E.R., do original inglês enterprise survey on new and emerging risks), inquiriu 28.649 dirigentes e 7.226 representantes em matéria de segurança e saúde ocupacional, em 31 países, no ano de 2009. Os cinco riscos psicossociais mais referidos foram (1) a pressão do tempo, (2) lidar com clientes difíceis, (3) má comunicação entre superiores e trabalhadores, (4) insegurança no trabalho e (5) falta de cooperação entre colegas (A.E.S.S.T., 2010).

Todos os domínios de fatores psicossociais considerados tinham origem no ambiente, conteúdo e condições do trabalho. Entre os fatores relativos às características individuais, contam-se aspetos concetualmente diferenciados, como o coping18e o estatuto de saúde.

produtivo e saudável, que se observam os resultados holísticos do stresse ao nível da saúde (física e mental), rendimento na organização, saúde do cônjuge, qualidade marital, qualidade parental, qualidade das amizades, e envolvimento na comunidade” .“As organizações saudáveis, bem como as atitudes saudáveis dos trabalhadores, encerram a promessa de não apenas reduzir o stress e o mal-estar associado ao trabalho, mas sobretudo de transformar o trabalho em contexto e atividade de bemestar e felicidade”.

18

O coping representa a ação do indivíduo (personalidade, expectativas, etc.) sobre os demais fatores psicossociais que integra fenómenos cuja inter-relação assume natureza e causas diversas originadas no trabalho. .

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Sem descurar o efeito das múltiplas interações entre todos os fatores sobre a saúde ocupacional dos trabalhadores, impõe-se uma diferenciação entre os que são originados no trabalho e os que são atribuíveis aos indivíduos. Essa é, aliás, a essência operacionalizadora da definição pioneira da O.I.T. e da O.M.S. (I.L.O., 1986), reproduzida infra, na Figura 8.

Trabalhador Capacidades necessárias e expetativas

Ambiente de trabalho

Conteúdo do trabalho

Cultura e costumes

Condições extratrabalho

Condições organizacionais Rendimento profissional

Satisfação profissional

Saúde Figura 8 - Fatores psicossociais do trabalho (Adaptado de I.L.O., 1986, p.4)

A Figura 8 reproduz o esquema gráfico proposto pela O.I.T. e O.M.S. (I.L.O., 1986), no qual a seta bidirecional central representa a interação entre as duas colunas de fatores psicossociais.

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Considerações finais:

O aumento da produtividade dos trabalhadores e das organizações será sempre uma das principais metas a atingir, mas há necessidade de criar incentivos ao incremento motivacional que minimize ou atenue a “pressão” pelos desafios, superação de metas e carga horária que conduzam à exaustão emocional / esgotamento profissional / “burnout” 19 Porque têm emergido fatores relacionados com novas formas de contratação e insegurança laboral, intensificação do trabalho e fortes exigências emocionais no trabalho (E.U. O.S.H.A., 2014), é expectável que a interação entre a saúde organizacional e individual, influencie ainda mais a qualidade de vida de acordo com alguns dos modelos teóricos aqui reproduzidos e as variáveis/ componentes mencionadas. Segundo a Direção Geral da Saúde- 2016 20, “cerca de 31 por cento da população portuguesa sofre de ansiedade e grande parte não sabe que existe tratamento e cura”.

A Associação Portuguesa de Psicologia de Saúde Ocupacional21 “estima que 47,6% dos trabalhadores apresentaram sintomas de exaustão / diagnóstico de “burnout (dados relativos a 2016, referentes a estudo ainda não publicado, com cerca de 4 mil trabalhadores portugueses inquiridos)”.

Liz Ryan, consultoria dedicada às melhores práticas de trabalho, colunista da revista “Forbes”, autora do livro "Reinvention Roadmap", CEO e fundadora do Human Workplace22,, referiu: “Vivemos num momento em que as empresas procuram talentos acima da média.

Mas para que os seus resultados sejam alcançados, é importante lembrar que depois de encontrá-los, é necessário mantê-los produtivos”.

19

A Associação Portuguesa de Psicologia de Saúde Ocupacional calcula que 47% dos trabalhadores portugueses tenham tido sintomas de exaustão em 2016.

20 21

https://comum.rcaap.pt/bitstream/10400.26/15541/1/d212270.pdf http://info22750.wixsite.com/appso

http://www.jornaleconomico.sapo.pt/noticias/burnout-o-trabalho-levado-ao-limite-da-exaustao-123662

22

https://www.forbes.com/sites/lizryan/2017/02/22/ten-ridiculous-hr-ideas-that-need-to-die/#401250d46075

https://www.wook.pt/livro/reinvention-roadmap-liz-ryan/18529515

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A Saúde Ocupacional, passará no futuro, pela reorganização das boas práticas, face à tendência para converter, o menos possível, postos de trabalho temporários em permanentes e transformar os custos fixos em custos variáveis, com impacto indireto no bem-estar psicológico dos trabalhadores, em especial os mais jovens que vão trabalhar até aos 70 ou mais anos. “É ilusório acreditarmos que existem profissionais sem limites e capazes de aguentar qualquer tipo de pressão. Todos perdem quando o limite do stress é ultrapassado”23.

Fica aberta a possibilidade de testarmos empiricamente alguns resultados e suas implicações em contextos de trabalho que favoreçam ou prejudiquem (causa potencial de dano psicológico) a atividade laboral, a qualidade de vida e a saúde24.

Referências: Abreu et al, A. (2013). A Crise, a Troika e as Alternativas Urgentes. Lisboa: Edições Tinta da china.

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Becker, A. E. & Kleinman, A. (2013). Mental Health and the Global Agenda. The New England Journal of Medicine, pp. 66-73.

23

https://www.cdc.gov/niosh/programs/workorg/ http://www.cdcfoundation.org/businesspulse/workplace-safety-health-resources

24

Um novo risco psicossocial emergente é causado por novos processos, tecnologias, lugares de trabalho, mudanças sociais ou

organizativas, devido a avanços científicos ou a uma alteração da perceção do público. Considera-se que um risco aumenta quando a probabilidade de exposição ao risco aumenta, ou os efeitos sobre a saúde dos trabalhadores pioram (E.U. - O.S.H.A., 2014).

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Psicólogo do Trabalho e das Organizações.

Psychologist of Work and Organizations. albertoneves42@gmail.com

31 de março de 2017

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