Trygghet och balans i arbetet - Akavas mål för arbetslivet

Trygghet och balans i arbetet

Akavas mĂĽl fĂśr arbetslivet

1

2

Balanserad förändring Världen ruskar om arbetslivet även i Finland. Under de närmaste åren kommer arbetsmarknaden inte bara att påverkas av globaliseringen, utan också av att befolkningen åldras och antalet arbetande minskar. För att arbetskraften ska räcka till och för att det ska vara möjligt att upprätthålla välfärdstjänsterna måste finländarna stanna längre i arbetslivet.

Ytterligare en faktor som ofrånkomligen förändrar arbetslivet är att andelen informationsarbete ökar.

Arbetstagarnas utbildningsnivå har höjts betydligt under de senaste decennierna. Omkring 40 procent av löntagarna har avlagt en postgymnasial examen. I dag arbetar redan en av tre löntagare som högre tjänstemän. Även den snabba tekniska utvecklingen och internationaliseringen av verksamhetsmiljön har medfört nya krav i arbetslivet.

Hanteringen av förändringar förutsätter trygghet och balans. Organisationen kan anpassa sig till förändringarna bara dess personal har yrkeskunskap och yrkesskicklighet på expertnivå. Högutbildade professionella som har förmåga till självständigt arbete kan genomföra de reformer och innovationer som ekonomin och arbetslivet med nödvändighet kräver. Ny kreativ verksamhet uppstår endast i arbetsorganisationer där personalens kompetens utvecklas och där de anställda uppskattas. Anställda med god arbetshälsa känner engagemang för sitt arbete och är tillräckligt motiverade för att reformera verksamheten. Detta kan endast uppnås genom att förbättra arbetsmiljön och arbetsvillkoren.

På de följande sidorna presenterar Akava olika medel för att utveckla arbetslivet. De hjälper högutbildade att utföra sina krävande uppgifter med framgång. Detta leder till bättre resultat, produktivitet och reformer. Akavas mål som gäller behovet att förlänga arbetstagarnas tid i arbetslivet har samlats i dokumentet Lisää onnistuneita työvuosia (på finska, ”Fler lyckade år i arbetslivet”).

Akava-gemenskapen arbetar för att uppnå sina mål på många olika håll och nivåer. Viktiga arbetsformer är lagstiftningsreformer som bygger på trepartssamarbete, avtalsbransch- och förbundsspecifika förhandlingar, lokala överenskommelser, arbetslivsundersökningar och kvalitativ utveckling av arbetslivet.

3

Trygghet och balans i arbetet

Akavas mål för arbetslivet 1. Expertarbete – vad är det?.......................................... 5 2. Anställningstrygghet.................................................. 8 3. Organisering av arbetet ............................................11 4. Arbete och fritid ........................................................14 5. Likvärdighet och jämlikt bemötande ......................16 6. Arbetarskydd och arbetshälsa..................................18 7. Ledning och chefsarbete ..........................................22 8. Nivåerna inom utvecklingen av arbetslivet ............25 9. Nya förfaringssätt som tryggar arbetstagarnas rättigheter .......................................28

4

1. Expertarbete – vad är det?

Expertarbetets karaktär

ga grunder för detta förfarande.

Akavas medlemskår kan efter bransch och arbetets karaktär indelas i yrkesgrupper av olika slag, t.ex. personer som arbetar inom undervisning och fostran, personer som arbetar med patienter och klienter inom social- och hälsovårdsbranscherna, personer som arbetar med planering, utveckling, forskning och förvaltning inom teknik och ekonomi samt personer som arbetar i ledningseller chefsuppgifter. Alla dessa gruppers arbete har gemensamma drag som kan betecknas med begreppet expertarbete.

De gällande begränsningarna av användningen av anställningar på viss tid har inte avlägsnat omotiverade visstidsanställningar. Därför bör man styra arbetsgivarna att primärt använda fasta anställningar till exempel genom att i anslutning till fasta anställningar erbjuda arbetsgivaren tillgång till flexibla arrangemang som inte är möjliga vid anställningar på viss tid.

Expertarbete ställer krav som skiljer sig från kraven på personalen inom utförande industri- eller servicearbete. Expertens yrkesskicklighet är ett resultat av utbildning och praktisk arbetserfarenhet.

Anställning på viss tid lämpar sig dåligt för expertarbete, som förutsätter långsiktigt engagemang.

Anställning på viss tid förutsätter enligt lagen en grundad anledning. Anställningar på viss tid förknippas emellertid med negativa faktorer, i synnerhet vad gäller unga, högutbildade kvinnor och den offentliga sektorn. Ogrundade visstidsanställningar försvårar en balanserad utveckling av arbetslivet.

1)

Expertarbete förutsätter ett självständigt grepp om arbetet och förmåga att hantera helheter.

En expert ska skaffa och bedöma information, utveckla alternativa lösningar och fatta beslut.

Lösningarna är ofta långsiktiga och de gäller även andra människor, exempelvis elever, patienter, kunder och underlydande. Expertarbetet kräver även förmåga till kommunikation, interaktion och samarbete. I den globala ekonomin och omvärlden ska anställda dessutom ha de kunskaper och färdigheter som behövs inom verksamheten och det professionella samarbetet på ett internationellt plan.

De olika formerna av expertarbete:

Ordinarie arbetsavtals- och tjänsteförhållande Bestående arbetsuppgifter kan endast skötas utifrån ordinarie arbetsavtals- och tjänsteförhållanden. Anställning på viss tid förutsätter alltid en grundad anledning. Även om största delen av experterna har ordinarie arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden används visstidsanställningar hela tiden även i situationer där det inte finns tillräckli-

Arbetsavtals- och tjänsteförhållanden på viss tid

I anslutning till visstidsanställningar sker ofta kedjeanställning. Arbetsgivaren kan exempelvis ha tillgång till upprepade på varandra följande vikariat eller arbetsprojekt, men anställer inte arbetstagaren på fortlöpande basis för att sköta dem utan endast för ett vikariat eller projekt i taget. Att bilda kedjor av visstidsanställningar på detta sätt är olagligt och får inte i någon situation tillåtas på arbetsmarknaden.

Hyrda arbetstagare Hyrt arbete har under de senaste åren blivit ett allt vanligare sätt att använda arbetskraft även i uppgifter som fordrar hög utbildning och specialiserad kompetens. På hyrt arbete tillämpas i huvudsak samma bestämmelser som på andra anställningar.

Behovet av hyrd arbetskraft är ofta tillfälligt och kan upphöra på kort varsel. Därför anställs också hyrda arbetstagare på viss tid och anställningens upphörande bestäms utifrån uppdragets längd.

I detta dokument omfattar begreppet ”expertarbete” samtliga utbildade yrkesgrupper inom den privata sektorn, kommunerna, statsförvaltningen och kyrkan. I Statistikcentralens socioekonomiska klassificering klassificeras dessa grupper som högre tjänstemannayrken. Inom Akava hänvisar begreppet högre tjänstemän till tjänstemän som omfattas av De Högre Tjänstemännen YTN rf.

1)

5

Sysselsättning av Akavaansluten arbetskraft 2008, %

Heltid, permanent

Heltid, visstids/tillfällig

Alla

Deltid

Entreprenör

77

Män Under 35 år 36-45 46-57 58Totalt

Arbetslös

11

75

6

15

4 3 4

88

4 1 3 3

86

4 3

70

1

17 7

57

28 75

10

2

72 10

20

30

50

60

70

80

4 5

3

1 4 22 3 3 1

25 15

40

9 7

85

0

4

12

69

6 1

9

82

Kvinnor Under 35 år 36-45 46-57 58Totalt

3 3

5 0 9 90

2 2 100

%

Källa: Statistikcentralen, Arbetskraftsundersökning

De hyrda arbetstagarnas anställningstrygghet och jämlikhet med andra anställningsformer förutsätter att anställningens längd inte enbart kan bindas vid uppdragets längd.

Hyrt arbete används även i situationer i vilka arbetsgivaren planerar att säga upp eller redan har sagt upp egna anställda av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Ett sådant kringgående av personalens anställningstrygghet eller arbetsgivarens skyldighet att återanställa arbetstagare måste förhindras.

Deltidsanställda Expertarbete kan göras på deltid. Anställning på deltid gör det lättare att hitta en balans mellan arbetet och familjelivet eller den övriga fritiden. I deltidsarbete kan arbetstagaren bevara sin kontakt till arbetslivet och uppehålla sin kompetens. Deltidsarbete kan också bidra till att förbättra arbetstagarens arbetshälsa. Dessutom kan deltidsarbete fungera som ett sätt att senarelägga arbetstagarens utträde ur arbetslivet.

6

Arbetstagarens rätt till deltidsarbete förutsätter avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En faktor som minskar deltidsarbetets attraktivitet ur arbetstagarens synvinkel är risken för att inkomsterna vid deltidsarbete minskar utan att arbetsbördan blir mindre.

Arbetsgivaren kan ensidigt förvandla heltidsanställningar till deltidsarbete endast med stöd av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.

Oberoende av om deltidsarbetet bygger på avtal eller på arbetsgivarens ensidiga beslut måste man säkerställa att arbetet är organiserat på ett ändamålsenligt sätt. I dagens läge blir många tvungna att fortsätta sin arbetsdag på arbetsplatsen eller hemma på bekostnad av sin fritid.

Företagare och frilansar Allt fler högutbildade sysselsätter sig själva. Den traditionella gränsen mellan lönearbete och självständigt företagande, sysselsättning av frilanstyp eller andra former av sysselsättning håller på att suddas ut. I uppdragsförhållanden av olika slag står personer som sysselsätter sig själva ofta i

ett underordnat förhållande till uppdragsgivaren.

Beslutet att bli företagare eller sysselsätta sig på något annat sätt ska vara fritt, och man ska inte ofrivilligt hamna i en sådan situation till följd av att uppdragsgivaren vill utnyttja den svaga lagstadgade ställning som de som sysselsätter sig själva har.

Begreppet självständigt arbete ska preciseras i lag, så att det blir möjligt att avskaffa de varierande definitionerna av arbetstagare och personer som sysselsätter sig själva i olika lagar.

■■Ogrundade anställningar på viss tid måste avlägsnas från arbetsmarknaden genom effektiv övervakning och vid behov med strängare lagstiftning.

Arbetsarrangemang som inte bygger på anställning

■■Även om behovet av arbetskraft i ett företag som använder hyrda arbetstagare skulle vara tillfälligt, får detta inte automatiskt användas som grund för anställning på viss tid i arbetsavtalet mellan arbetstagaren och det företag som hyr hyrda arbetstagare. Detta måste förhindras med lag.

Expertarbete görs också genom arrangemang som faller utanför ramen för de traditionella begreppen för lönearbete eller företagande. Exempel på personer som arbetar i förhållanden av detta slag är stipendieforskare, praktikanter och personer som deltar i arbetslivsträning. Deras ställning tryggas varken av arbetslagstiftningen eller företagarens självständiga ställning.

Den arbets- och socialrättsliga ställningen för personer som arbetar i arrangemang som inte bygger på anställning måste förbättras genom lagstiftning.

Avlönade verkställande direktörer Det finns ingen reglering av villkoren för verkställande direktörers tjänsteförhållande och av verkställande direktörers anställningstrygghet. En rättvis och jämlik behandling av medborgarna förutsätter emellertid sådan reglering när en avlönad verkställande direktör inte har något annat bestämmande inflytande som bygger på aktieägande eller andra arrangemang i arbetsgivarföretaget.

MÅL ■■Tillämpning av lokala avtal bör begränsas på så sätt att man i fråga om anställningar på viss tid alltid ska iaktta minst de lagstadgade minimivillkoren för tjänsteförhållanden.

■■Personalens representant ska alltid informeras om grunden för en anställning på viss tid. Arbetsgivaren ska tillsammans med personalens representanter bedöma huruvida anställningar på viss tid lämpar sig för de aktuella arbetsuppgifterna.

■■Organisationernas rätt att väcka talan måste införas som medel att göra grunden för anställning på viss tid stridig.

■■Anlitande av hyrd arbetstagare måste jämföras med anställning av en ny arbetstagare, om arbetstagaren har för avsikt att säga upp eller redan har sagt upp egna anställda av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker.

■■Arbetstagarens möjligheter att övergå till deltidsarbete och återvända till heltidsarbete enligt sina egna önskemål måste förbättras. Rätten till deltidsarbete för personer som begär detta av sociala skäl eller hälsoskäl måste förstärkas så att arbetsgivaren endast kan vägra deltidsarbete av detta slag på objektivt godtagbara grunder.

■■Organiseringen av deltidsarbete måste stödas genom att man i lagen inför tillräckligt exakta bestämmelser om organiseringen av deltidsarbete som iakttas om arbetsgivaren och arbetstagaren inte når en överenskommelse om deltidsarbetets detaljer.

■■Arbete som är underställt uppdragsgivarens arbetsledning och övervakning måste alltid utföras i arbetsavtals- eller tjänsteförhållande.

■■Skyddet och jämlikheten för personer som sysselsätter sig själva i förhållande till arbetstagare måste förbättras med lag.

■■Det lagstadgade skyddet och det jämlika bemötandet måste utvidgas så att det omfattar alla arbetsarrangemang.

■■Uppsägningsskyddet och minimiregleringen av tjänsteförhållandets villkor måste utvidgas så att de även omfattar avlönade verkställande direktörer.

7

2. Anställningstrygghet Förutseende förberedelser inför sämre tider Organisationerna är mest framgångsrika när de leds enligt principerna för hållbar utveckling och samhällsansvar. Uppsägningar försämrar arbetsplatsens anseende och gör det svårare att rekrytera kunnig personal i framtiden. När arbetsmängden ökar räcker den återstående personalens resurser inte alltid till, utan arbetspressen hopas och orsakar försämrad arbetshälsa och utbrändhet.

Uppsägningar får inte vara arbetsgivarens primära sätt att jämna ut växlingarna i arbetsmängden.

Arbetsgivarens lagstadgade omplacerings- och utbildningsskyldigheter måste utnyttjas effektivare än i dag. På arbetsplatserna behövs långsiktig personal- och utbildningsplanering, så att personalmängden och kompetensbehoven kan dimensioneras rätt.

När arbetskraften dimensioneras kan man använda flexibla arbetstidsarrangemang som garanterar arbetstagarnas trygghet, t.ex. arbetstidsbanker. Säsongvariationer kan dessutom jämnas ut med hjälp av semester och andra ledighetsarrangemang. I en öppen och förutseende samarbetskultur utnyttjas även sådana personalarrangemang som arbetstagarna föreslår.

Personalens arbetsförmåga och kompetens ska utvecklas fortlöpande så att man kan förbereda sig inför förändringar i arbetslivet. Organisationerna måste förbereda sig på konjunkturväxlingar genom att utbilda personalen under lågkonjunkturer i enlighet med väntade framtida kompetensbehov. Som en sporre till sådan verksamhet kan man ta i bruk skattemässiga reserveringar vilka är avsedda för utveckling och utbildning av personalen och vilka minskar företagets beskattningsbara intäkter.

Dessutom behöver förfarandet för utbildning genom gemensam upphandling utvecklas.

I denna verksamhet deltar myndigheter och

8

arbetsgivaren tillsammans i bedömningen av utbildningsbehovet och i utbildningskostnaderna.

Grunderna för uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker Grunderna för uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, dvs. de kollektiva uppsägningsgrunderna, är avsedda som ett stöd för anställningstryggheten även i situationer då organisationen förändras. Uppsägning får inte vara ett för snabbt eller billigt sätt för arbetsgivaren att reagera på förändringarna.

Andel arbetslösa enligt examen Arbetslöshetsgraden*

Sysselsatta

Arbetslöshetspension**

Konstindustri (högre högskole-examen) Alla arbetslösa Kandidat i humanistiska vetenskaper Ekonom (lägre) Kandidat i naturvetenskaper Filosof ie magister (hum.)

Filosof ie magister (nat.)

Lägre högskolenivå Ekonom (högre) Ingenjör (inkl. YH & byggnadsarkitekt) Högre högskolenivå Arkitekt Tradenom Politices mag./mag. I samhällsvetenskaper Licentiat Agronom, agronomie- och f orstmagister Socionom (YH), socialbranschen Teologisk utbildn. (högre högskole-ex.)

Pedagogie magister Diplomingenjör Barnträdgårdslärare Juris kandidat Farmaceut Doktor Tandläkare Läkare 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13 %

Källor: *) Statistikcentralen, Sysselsättningsstatistiken **) Arbets- och näringsministeriet: 12 månads medeltal 11/2008–10/2009

Grunderna för uppsägning ska uppfyllas separat för varje enskild arbetstagare även vid kollektiv uppsägning. Bakgrunden och orsaken till uppsägningarna ska behandlas på det föreskrivna sättet i samarbete med personalen.

Uppsägning på kollektiv basis är i dagens läge ett alltför lätt sätt att också bli av med arbetstagare vilkas arbete inte har minskat. Arbetsgivarens samhällsansvar, till exempel ansvaret för att sysselsätta anställda även utanför företaget, bör utvidgas i syfte att förhindra onödiga uppsägningar.

Arbetslivet blir fortlöpande mer inter- och multinationellt, vilket innebär att anställningstryggheten behöver granskas i ett mer övergripande perspektiv än det nationella. Det får inte vara lättare att säga upp anställda i Finland än i andra länder.

Förändringsskyddet Förändringsskyddssystemet stöder arbetstagarens möjligheter att få nytt arbete och utbildning som stöder sysselsättningen. Visstidsanställda kan fortsättningsvis inte utnyttja alla de fördelar som förändringsskyddet erbjuder, även i sådana fall då de arbetat hos samma arbetsgivare en lång tid.

Deras jämlika ställning i förhållande till anställda som sagts upp från fasta anställningar måste tryggas.

Förändringsskyddssystemets funktion i expertarbete försämras av att den utbildning som erbjuds inte motsvarar behoven hos högutbildade personer. Det måste också finnas lämplig utbildning för dem. Arbetskraftspolitisk utbildning måste utvecklas även för högutbildade, och genomförandet av en lagreform som stöder studier på egen hand måste följas upp.

9

Avtal då en anställning upphör På vissa arbetsplatser ingår det i företagskulturen att man kringgår uppsägningsskyddet genom att köpa arbetstagarens tystnad. Detta leder vanligen till att arbetstagarens arbetslöshetsskydd försämras och denne blir utanför förändringsskyddet.

De ersättningar som arbetsgivaren betalar ut vid avtalsarrangemang av detta slag ska vara tillräckligt höga, så att upphörandet av anställningen och förlusten av samhällets förmåner inte orsakar arbetstagaren orimliga följder.

Rättigheterna och skyldigheterna i anslutning till

anställningen gäller ömsesidigt i allmänhet endast då anställningen är i kraft. Olika konkurrensförbuds- och sekretessförbindelser kan emellertid även omfatta tiden efter anställningens upphörande och begränsa arbetstagarens rätt att arbeta i uppgifter som motsvarar personens kompetens. Även skyldigheten att återbetala utbildning som arbetsgivaren betalat kan vara orimlig. Förbindelser av detta slag förutsätts ibland även i tjänsteförhållanden.

MÅL ■■Växlingar i arbetsmängden och kompetensbehoven måste förutses och hanteras genom personal- och utbildningsplanering. Vid behov behöver planeringens förpliktande karaktär och precision effektiveras med lagstiftning.

■■Skattemässiga reserveringar för utbildning och utveckling av personal måste införas.

■■Varje personalgrupp har rätt att utse en representant, och denna rätt måste fungera även i praktiken.

■■Vid uppsägning på kollektiva grunder måste arbetsgivarens ansvar för arbetstagarens fortsatta sysselsättning ökas. Arbetsgivarens kostnader för uppsägning måste höjas. Samtidigt måste man också utveckla incitament som sporrar företagen att undvika uppsägningar.

■■Uppsägningsgrunderna samt möjligheterna till omplacering och utbildning måste behandlas i samarbete med personalen innan beslut om uppsägning fattas. Effektiva medel för övervakning av att samarbetsskyldigheten förverkligas måste utvecklas.

10

■■Rättskyddsmedlen efter uppsägning måste förbättras.

■■Rätt till sysselsättningsledighet måste införas vid långa anställningar på viss tid eller vid kedjeanställning.

■■Skyldighet att erbjuda deltidsanställda mer arbete måste även införas för tjänsteförhållanden.

■■Utbudet av utbildning måste även möjliggöra individuellt planerad fortbildning vid universitet och yrkeshögskolor eller exempelvis i internationella utbildningsprogram.

■■Omfattningen av begränsningar och förbindelser som gäller tiden efter anställningens upphörande måste begränsas med lagstiftning.

3. Organisering av arbetet Experten lyckas i sitt arbete om arbetet är väl organiserat.Man måste vara förtrogen med expertarbetets natur när arbetet organiseras. Befattningsbeskrivningarna och ansvarsområdena måste vara tydliga. Arbetsro och tillräckligt med tid måste ges för utförande av arbete som kräver koncentration.

Tillräcklig och kompetent personal Experten levererar de bästa arbetsprestationerna i en arbetsorganisation där personalen har dimensionerats efter arbetsmängden och uppgifternas kravnivå. Vid personalplaneringen måste behovet av vikariatsarrangemang beaktas. Vid planeringen måste man beakta den arbetstid som experterna behöver för att uppehålla och utveckla sin kompetens. Organisationerna ska även rekrytera tillräckligt med assisterande personal, så att de högutbildade experterna kan koncentrera sig på arbetsuppgifter som fordrar deras specialkompetens.

Som hjälp vid dimensioneringen av personalen och resursallokeringen kan organisationerna använda personalrapporter som uppgörs i anslutning till bokslutet. Med hjälp av dem kan man följa upp förändringen av olika personal- eller yrkesgruppers yrkeskunskap, yrkesskicklighet, arbetstider och arbetshälsa på arbetsplatsen.

Förfarandena för rapportering av personalärenden måste utvecklas. Nyckeltalen ska beräknas per personalgrupp, inte endast som medeltal av hela personalens nyckeltal. Uppföljning av den faktiska arbetstiden eller övertidsarbetet per personalgrupp kan ge viktig information om uppgifter eller yrkesgrupper i vilka personalresurserna inte är i balans med den verkliga arbetsmängden.

Behandling av anställda i olika skeden av livet Ett av de bästa sätten att behålla organisationens kompetenta personal och förlänga de anställdas yrkeskarriärer är att beakta de individuella behoven hos anställda i olika åldrar.

Arbetsgivarens och arbetstagarens behov kan sammanjämkas med hjälp av frivilliga, flexibla arbetstidsarrangemang och avtalsbaserade ledighetsarrangemang. Dessa arrangemang kan emellertid bli oförverkligade om man inte når en överenskommelse om dem. I en sådan situation kan den anställdas engagemang för arbetsplatsen bli svagare.

Olika rättigheter till vårdledighet för anställda möjliggör deltidsarbete och frånvaro från arbetet även i situationer där man inte lyckas komma överens om arrangemangen. Subjektiva rättigheter av detta slag gäller så gott som utan undantag skötsel av arbetstagarens barn. Arbetstagarens vårdplikt omfattar ofta även dennes föräldrar eller make. De möjligheter till flexibilitet som arbetslagstiftningen erbjuder för vård av anhöriga är inte tillräckliga i synnerhet när vårdplikten gäller dygnet runt.

Arbetstagarens subjektiva rätt till vårdledighet och rätt att återgå till arbetet i sådana fall måste tryggas med lagstiftning. Även de avtalsbaserade del- och heltidsledigheterna ska utvecklas så att de bättre beaktar arbetstagarens livssituation.

Kompetensutveckling När arbetet organiseras ska man tänka på utvecklingen av hela arbetsgemenskapens och de enskilda arbetstagarnas kompetens. Den ökande internationaliseringen, den allt snabbare förändringen och förnyelsen av yrkeskunskapen samt reformerna av utbildnings- och examenssystemen förutsätter att experter har fortlöpande möjligheter till utbildning under hela sin yrkeskarriär. Högutbildade har större behov av fortbildning än andra yrkesgrupper.

Arbetsgivaren ska svara för att personalen får en tillräcklig inskolning och har möjlighet till kompetensutveckling. Arbetsgivaren svarar ekonomiskt för personalens fortbildning och gör i samråd med arbetstagarna upp individuella utvecklingsplaner som uppdateras regelbundet. Mentorprogram bör införas på arbetsplatserna i syfte att överföra kompetens och kunskaper.

11

Kompetensutvecklande utbildning på den nuvarande arbetsplatsen 2008 Alla

45

35

19

0

Högutbildade*

Totalt

54

Män

36

57

Kvinnor

33

51 0

10

20

38 30

Bra

40

50

Något slags

60

70

Dåliga

80

10

0

9

0

11

0

90

100 %

Okänd

Deltagande i avlönad utbildning som arbetsgivaren ordnat under de senaste 12 månaderna 2008 Alla

62

38

Högutbildade* Totalt

78

Män

22

76

Kvinnor

24

80 0

10

20

30

20

40

50

Ja

60

70

80

90

100 %

Nej

*) Personer med minst lägre högskolenivå examen och med heltidsarbete Källa: Statistikcentralen, Undersökningen om arbetsförhållanden 2008

Den enskilda arbetstagaren svarar för att han eller hon utnyttjar de utbildningsmöjligheter som arbetsgivaren erbjuder och utvecklar sin kompetens. De högutbildade arbetstagarnas möjligheter till självständig utbildning måste förbättras genom att öka utbudet av utbildning. Det behövs särskilda kompetenshelheter för de högutbildade arbetstagarnas utbildningsbehov. Examensutbildning är inte en lösning på behovet av kortvarig arbetskraft.

Möjligheterna att delta i självständig utbildning och stödformerna avsedda för utbildning av detta slag måste vara i ordning. Arbetstagarna måste kunna avtala med arbetsgivaren om flexibla arrangemang för att kunna delta i utbildning.

Distansarbete Distansarbete lämpar sig bra för expertarbete. Arbetstagaren kan distansarbeta hemifrån, men i da-

Distansarbete 2008

Distansarbetar just ny

Är intresserad

Alla

9

Högre tjänstemän

Arbetare 1 0

33

1

46

32

5

Okänd

62

30

21

Lägre tjänstemän

Är inte intresserad

63

23

0

76 20

40

60

1 80

100

Källa: Statistikcentralen, Undersökningen om arbetsförhållanden 2008

12

gens läge är det ofta även möjligt att distansarbeta mobilt.

MÅL

Vid distansarbete behöver arbetstagaren inte använda tid till arbetsresor och kan därför bättre koncentrera sig på sina arbetsuppgifter. En modell för distansarbete är mobilt, dvs. rörligt flexarbete. I mobilt flexarbete räknas även det arbete som utförts under arbetsresor, t.ex. i kollektivtrafiken, som arbetstid. I de flesta arbeten kan åtminstone en del av arbetsuppgifterna utföras som distansarbete. Välorganiserat distansarbete bidrar till att minska trafikrusningarna och trafikutsläppen.

■■Arbetsorganisationerna måste bedriva en långsiktig personal- och utbildningsplanering som gör det möjligt att förutse behovet av expertarbete, assisterande arbete och eventuella vikarier.

Man ska vara medveten om riskerna med distansarbete och bereda sig på dem före distansarbetet inleds. Problem kan orsakas av så kallat grått övertidsarbete, av att gränsen mellan arbetstid och fritid suddas ut samt av bristen på sociala kontakter och interna kontakter i arbetsgemenskapen.

■■Olika mentorprogram bör införas på arbetsplatserna.

Arbetstagarens upphovsrätt En kunnig arbetsgivare inser att ömsesidig nytta är den bästa sporren till kreativitet. I det praktiska arbetslivet är det dock vanligt att nyttan endast tillfaller arbetsgivaren samtidigt som prestationskraven på arbetstagaren bara ökar.

Upphovsrätts- och patentlagstiftningen skyddar arbetstagare som arbetar i kreativa uppgifter och har ett arbetsavtals- eller tjänsteförhållande till arbetsgivaren, medan de egentliga premierna och belöningarna och eventuella andra förmåner förblir beroende av separata avtal. Detta skydd måste utvecklas på ett sådant sätt att arbetstagarens förhandlingsrätt tryggas med lagstiftning. Då arbetstagare som utför kreativt arbete har talesrätt, tryggas forskningens frihet och oberoende.

■■Arbetstagarens individuella behov måste beaktas bättre vid arbetstids- och ledighetsarrangemang.

■■Deltidspension är en bra och motiverad pensionsform, som måste bevaras som ett alternativ för åldrande arbetstagare.

■■Den skattemässiga behandlingen av fortbildning och dess sporrar måste utvecklas på så sätt att de ökar både arbetstagarens och arbetsgivarens engagemang för personalutbildning.

■■Yrkesexamensstipendium måste även beviljas personer som avlagt ett omfattande fortbildningsprogram vid en högskola.

■■Möjligheten att kunna delta i utbildning ska inte bero på anställningsformen.

■■Förfarandena inom rapportering av personalärenden måste utvecklas på så sätt att nyckeltalen kan följas upp per personalgrupp.

■■Riktlinjer för arbetsplatsens flexibla arbetstidsförfaranden måste presenteras i de personalplaner som uppgjorts i enlighet med samarbetslagarna och i andra personalpolitiska dokument.

■■Arbetsplatserna bör göra upp skriftliga regler som tryggar ett fungerande distansarbete och arbetsgemenskapens stöd. Särskild uppmärksamhet bör fästas vid att man inte gör grått övertidsarbete som distansarbete.

■■Arbetsgivaren bör ersätta arbetstagaren för de kostnader som distansarbetet orsakar. Spridningen av distansarbete bör främjas även genom beskattning, t.ex. genom att bevilja arbetstagaren avdrag för arbetsrum.

■■Lagstiftningen måste trygga upphovsrätten och patentskyddet även i arbetsavtals- och tjänsteförhållanden.

13

4. Arbete och fritid Flexibel arbetstid

uppstår lätt, och det är svårt att förutse den och be om en beordran om övertidsarbete.

Det mobila arbetet, resor och annat arbete som utförs utanför arbetsplatsen fortsätter att öka inom expertarbete. Allt flera arbetstagare förutsätts kontinuerligt vara anträffbara.

Tjänsteresor och internationella arbetsuppgifter medför särskilda utmaningar. Den nuvarande arbetstidslagen erkänner inte den faktiska restiden som arbetstagarens arbetstid.

Alla måste garanteras rätten till verklig fritid, tillräcklig återhämtning och vila. Man måste få besluta om sin fritid utan arbetspress, och fritiden är inte avsedd för utförande av arbetsuppgifter.

Flexibilitet ska tillämpas på ett sådant sätt att den gagnar både arbetsgivaren och arbetstagaren.

Arbetstagarens individuella livssituation och arbetsplatsens behov måste sammanjämkas.

I expertarbete blir gränsen mellan arbete och fritid oklarare p.g.a. sådana uppgifter på vilka man inte kan koncentrera sig på arbetstid eller på arbetsplatsen. Dessa uppgifter måste ofta utföras utanför den ordinarie arbetstiden. Med en bärbar dator och en mobiltelefon är det lätt att ta med sig arbetsuppgifter och utföra dem utanför arbetsplatsen och den egentliga arbetstiden.

Verklig arbetstid I många arbeten för högutbildade har ansvaret för organiseringen av arbetet och arbetstiderna i verkligheten överförts till arbetstagarna. Vid uppföljningen och bokföringen av arbetstiden måste man ändå följa upp den verkliga tid som använts för arbetet oavsett om arbetet görs på arbetsplatsen, på distans eller på tjänsteresor. Ersättning av övertidsarbete får inte bero på arbetets karaktär. Även restiden för resor som ingår i arbetet måste ersättas.

Det kräver dessutom tid och arbete att uppehålla sin yrkeskunskap och yrkesskicklighet. Arbete som ska utföras utanför den egentliga arbetstiden

Övertid 2008 Oersättlig övertid Akavamedlemmar Män Kvinnor

Ersatt övertid

2

13

2

15

11

3

9

9,9

3

6,9

2

6,2

1

15

1

7,8

14 15

2

7,6

1

16 5

5,7

12 16

7

0

8,4

1

15

Högre tjänstemän Lägre tjänstemän 2 Arbetare 0

7,2

14

11

11

Alla löntagare

Övertimmar /vecka

10 10

Stat Privat Kommun

Både och

6,6

0 10

15

9,4 20

25

30

Löntagare i heltidsarbete; övertidsersättning i pengar eller i; övertidstimmar för personer med övertid Källa: Statistikcentralen, Arbetskrafsundersökning 2008

14

35 %

Personalrepresentanterna bör få en starkare roll vid organiseringen av arbetstidsuppföljningen på arbetsplatsen. Övervakningen av arbetstidssystem som är lagstadgade och som bygger på arbetsmarknadsorganisationernas avtal måste vara effektiv. Övervakningen måste fortsätta som arbetarskyddsmyndigheternas effektiverade verksamhet och omfatta alla personalgrupper oberoende av arbetets karaktär. Arbetstidsbrott måste vidarebefordras till domstolsbehandling.

Rätt till fritid och semester Semestersystemets viktigaste mål är att främja arbetstagarnas arbetarskydd och arbetshälsa. Arbetsgivaren svarar för att arbetet organiseras på ett sådant sätt att arbetstagaren kan använda sin semester och övriga fritid på det avsedda sättet för vila och rekreation utan att störas av arbetsbekymmer.

De möjligheter till flexibilitet som semesterlagen erbjuder får inte användas på ett sätt som står i strid med detta syfte.

Visstidsanställda kan ofta inte ta ut sina ledigheter på grund av anställningarnas splittrade karaktär.

Likvärdigheten mellan olika arbetstagargrupper och olika arbets- och lönesättningsformer måste förbättras.

Alterneringsledighet Alterneringsledighetssystemet är ett flexibelt sätt för arbetstagaren att tillfälligt träda ut från arbetslivet och att på detta sätt främja sin arbetshälsa.

Systemet sporrar även arbetstagaren att fortsätta i arbetslivet fram till pensionsåldern. Den som vikarierar för den alterneringslediga får i sin tur arbetserfarenhet som främjar senare sysselsättning.

MÅL ■■Kulturen av kontinuerlig anträffbarhet måste avvecklas. Arbetsärenden hör inte till fritiden.

■■Arbetstidsbanken och andra flexibla arbetstidsarrangemang måste användas som redskap för att uppnå balans mellan arbetet och fritiden.

■■Organiseringen av flexibilitet i arbetstiderna måste stödas genom att man i lagen inför tillräckligt exakta bestämmelser om organiseringen av arbetstiden som iakttas om arbetsgivaren och arbetstagaren inte når en överenskommelse om arbetstidsarrangemangens detaljer.

■■Arbetstidsskyddet måste utvidgas så att det omfattar allt expertarbete.

■■Arbetstidsuppföljningen ska bygga på den faktiska tid som används för arbetet.

■■Tid som används till resor i tjänsten ska räknas med i arbetstiden.

■■Uppföljningen av arbetstidsbokföringen ska effektiveras.

■■De förtroendevalda och arbetarskyddsfullmäktige ska aktivare än i dagens läge begära arbetstidsbokföringen till påseende.

■■Arbetarskyddsmyndigheterna ska tryggas tillräckliga resurser för effektiverad övervakning av arbetstiden för alla personalgrupper.

■■Arbetstagarnas kunskaper om arbets- och vilotider i enlighet med arbetstidslagen bör ökas. De ska uppmuntras att följa upp sin egen arbetstid och kräva att arbetsgivaren sköter om att arbetsmängden är rimlig.

■■Semesterlagstiftningen ska reformeras på så sätt att olika arbetstagargrupper och olika former av arbete behandlas likvärdigt.

■■Användningen av alterneringsledighetssystemet ska följas upp. Dessutom bör man kontrollera att arbetstagarna behandlas likvärdigt på arbetsplatserna då man avtalar om användning av rätten till alterneringsledighet.

15

5. Likvärdighet och jämlikt bemötande Diskriminering ska förhindras

resurser, så att man kan säkerställa att arbetsbetingelserna för arbetstagare som kommer från utlandet är i ordning från första början och att arbetsgivarna har tillräckliga förutsättningar att sköta arbetsbetingelserna. Den efterhandskontroll som främst utförs av arbetarskyddsdistrikten är viktig för att förebygga missbruk i anslutning till arbetskraft med utländsk bakgrund. Arbetarskyddsdistrikten har redan i dagens läge för små resurser för att de ska kunna fullfölja denna uppgift, och det finns risk att resurserna nedskärs ytterligare.

Diskriminering i arbetslivet bör inte godkännas i någon form. Diskriminering förekommer vid rekrytering, i arbetsvillkoren, i anslutning till bemötandet på arbetsplatsen och när anställningen upphör. Orsaken kan vara etnisk bakgrund, kön, sexuell inriktning, övertygelse, hälsotillstånd, ålder, handikapp eller någon annan individuell orsak.

Arbetstagare ska garanteras ett enhetligt skydd oberoende av grunderna för diskrimineringen.

De myndigheter som övervakar att lagen om likabehandling följs bör dessutom få fler redskap för övervakningen samtidigt som övervakningen görs strängare.

Språkutbildningens kvalitet och mängd ska förbättras eftersom bristfälliga kunskaper i finska språket är ett av de största hindren för sysselsättning. För att underlätta sysselsättningen av kompetent arbetskraft från utlandet ska förfaranden för identifiering och godkännande av utländska examina och utländsk kompetens utvecklas. Multikulturella frågor ska ingå i chefsutbildningen.

Det multikulturella arbetslivet Invandrare ska tryggas samma anställningsvillkor som andra löntagare. Den förhandskontroll som Migrationsverket bedriver ska tryggas tillräckliga

Andel kvinnor av löntagare enligt socioekonomisk ställning 2008

1998 Totalt

Yhteensä

49

32

Tillrädning, presentation, utredning, planering osv.

Valmistelu-, 27 esittely-, tutk.-, suunnittelu- yms.

33

Undervisningsuppgifter

65 Opetustehtävät

Övriga högre tjänstemän

Muut 54ylemmät toimihenkilöt

Lägre tjänstemän sammanlagt

Alemmat toimihenkilöt yhteensä 71

Chefsposition Oavhängig/mångsidig byrå-/försäljningsarbete Osjälvständig/rutinmässing byrå-/försäljningsarbete

Epäitsenäinen/rutiini toimisto-/myyntityö 87

Övriga lägre tjänstemän

Muut alemmat toimihenkilöt 83

Arbetare sammanlagt Jord- och skogbruksarbete

Övrigt produktionsarbete

0

10

20

30

40

50

86

70

80

90

31

35

324

12

139

37 44 0

40 340

764

29

%

60

Källa: Statistikcentralen, Arbetskraftsundersökning 1998 och 2008

16

83

Jakelu-/palvelutyö

45

131 319

76

Muu tuotantotyö

40

Distributions-/servicearbete

830

33

Teollisuustyö

17

95 220

73

Maa- ja metsätaloustyö

37

Industriarbete

154

54

Työntekijät yhteensä

32

138

68

Esimiestehtävissä toimivat

25

Itsenäinen/monipuolinen toimisto-/myyntityö 78

608

46

Johtotehtävissä toimivat

23

2 207

50

Ylemmät toimihenkilöt yhteensä 43

Högre tjänstemän sammanlagt Ledande uppgifter

Båda kön sammanlagt 2008 (1000 personer)

%

10 20 30 40 50 60 70 80 90

269

Jämställdhet mellan könen Ogrundade skillnader i kvinno- och manslöner utgör fortsatt det största jämställdhetsproblemet inom expertarbete. Det är också svårare för kvinnor att avancera till chefsuppgifter.

Med förmåner i anslutning till barnpassning och hemtjänster kan man hjälpa arbetstagaren att orka i arbetet och frigöra mer tid för familjen. Användningen av förmånerna får emellertid inte försämra föräldrarnas frihet att välja eller deras rätt att ta ut familjeledighet.

Lagen om jämställdhet erbjuder arbetsplatserna bra medel att främja jämställdheten och avskaffa diskrimineringen. Jämställdhetsplanen är ett praktiskt redskap, som utreder kvinnornas och männens placering i olika uppgifter samt löneskillnaderna per personalgrupp.

■■Resurserna för förhands- och efterhandskontroll av invandrarnas arbetsvillkor ska ökas.

I redogörelser som gäller genomförandet av lagen om jämställdhet har det framkommit att reglerna om löneutredningar är för vaga. De ska preciseras.

■■Förfaranden för identifiering och godkännande av utländska examina ska utvecklas för att underlätta sysselsättningen av kompetent arbetskraft från utlandet.

Rätt till familjeledigheter och återgång till arbetet

■■Ett effektivt tillämpande av bestämmelserna i jämställdhetslagen förutsätter en fortlöpande övervakning av verksamhetens effektivitet.

Föräldrars rätt till familjeledigheter ska utvecklas.

I Finland använder pappor fortfarande sin rätt till familjeledigheter i relativt liten omfattning. Rätten till faderskapsledighet ska utvidgas och stärkas utan att försvaga de nuvarande ledigheter som är avsedda för mammor eller för båda föräldrarna efter fritt val. Den nuvarande faderskapsledigheten bör förlängas.

MÅL

■■Jämställdhetslagens bestämmelser om kartläggning av lönerna ska preciseras.

■■Avlönad moderskaps- och faderskapsledighet ska införas i alla kollektiv- och tjänstekollektivavtal.

■■Gränsvärden för socialförsäkringsförmåner som betalas för familjeledighet ska avskaffas.

De lagstadgade rättigheterna för personer som återgår till arbetet efter familjeledigheter förverkligas inte alltid. Det förekommer problem bland annat i anslutning till arbetstagarens rätt att återgå till sina förutvarande arbetsuppgifter, till den inskolning som behövs och till uppsägningsskyddet.

■■Familjeledigheter som enbart är avsedda för pappor ska ökas.

Anställningsförmåner

■■Efterskydd mot uppsägning bör införas för personer som återgår till arbetet efter familjeledighet.

Anställningsförmånerna ska utvecklas på så sätt att de stöder jämlikheten på arbetsmarknaden samt sammanjämkningen av arbetet och privatlivet. Vid sidan av de traditionella anställningsförmånerna, såsom lunch-, telefon- och bilförmånen, ska man främja införandet av nya anställningsförmåner (t.ex. städtjänster eller passning av sjukt barn).

■■Anställningstryggheten för personer som återgår till arbetet efter familjeledigheter måste förbättras. Rätten för personer som återgår till arbetet efter familjeledigheter att återgå till sina förutvarande uppgifter måste förverkligas även i praktiken.

■■För dem som återgår till arbetet efter familjeledighet måste arbetsgivaren trygga inskolning och fortbildning som stöder återgåendet till arbetet.

17

6. Arbetarskydd och arbetshälsa Expertarbete är belastande

Psykisk överbelastning

Expertarbete kan ibland vara så krävande och utmanande att den utsätter arbetstagaren för en alltför stor belastning, om detta inte förebyggs med organisering av arbetet och chefsarbete.

Psykisk överbelastning förknippas ofta med ansvar som arbetet medför, arbetets långsiktiga karaktär, svåra lösningar som arbetet kräver och yrkesetiska motsättningar. Psykisk överbelastning i anslutning till expertarbete är ofta långvarig.

Psykiska störningar och i synnerhet depression har ökat i många expertyrken och leder alltför ofta till förtida pensionering till följd av arbetsoförmögenhet.

Belastning kan orsakas av oklara befattningsbeskrivningar eller chefsarrangemang, stora mängder arbetsuppgifter, strama eller överlappande tidsfrister, otillräckliga personalresurser eller arbetstidsarrangemang som inte lämpar sig för expertarbete. Strama tidtabeller och överlappande leveranstider ökar risken för att arbetstagaren upplever det som sin skyldighet att komma till jobbet även då denne är sjuk. I takt med att ekonomin internationaliseras förlänger de tjänsteresor som arbetsuppgifterna förutsätter den tid som läggs ned på arbetet, och tillsammans med tidsskillnaderna mellan de olika tidszonerna kan detta öka arbetets fysiska belastning och äventyra arbetstagarens hälsa.

Arbetarskyddslagen förutsätter att man på varje arbetsplats reder ut och identifierar farorna och utför en riskevaluering som även redogör för de psykiska riskfaktorerna i anslutning till expertarbete.

Ledningens, chefernas, företagshälsovårdens och arbetarskyddsorganisationens färdigheter att identifiera risker och symtom i anslutning till psykisk överbelastning ska utvecklas. Framkomna överbelastningsproblem ska åtgärdas tillräckligt tidigt på det sätt som lagen förutsätter.

Expertarbete fordrar samarbete och reformer inom arbetarskyddet.

Allvarlig utbrändhet eller störning av den mental hälsa en risk i arbetet* Alla

Allvarlig utbrändhet

1997 2008

Högre tjänstemän

Kvinnor

Män 53

50

1997 2008

Högre tjänstemän 59

Lägre tjänstemän

Lägre tjänstemän

54

Arbetare

56

46

42

Arbetare

44

50

42

Lägre tjänstemän 44

63

2008

56

47

57

1997

Högre tjänstemän

49

Arbetare

40

53

Störning av mental hälsa 26

Högre tjänstemän

32

24

Lägre tjänstemän

30

20

23 25

40

60

80

0

20

24 31

19

Arbetare

29

%

% 40

* De, som erfar distinkt hot eller ibland tänker så; Löntagare i heltidsarbete Källa: Statistikcentralen, Undersökningen om arbetsförhållanden 1997 och 2008

18

37

Lägre tjänstemän

17

%

30

Högre tjänstemän

18

Arbetare

20 0

27

Lägre tjänstemän

18

Arbetare

23

Högre tjänstemän

60

80

0

20

40

60

80

Exponering för mentalt våld* 2008

25

Alla

Högre tjänstemän

23

Alla

16

Alla

Högre tjänstemän

16

Högre tjänstemän

29 Lägre

Lägre tjänstemän 21

Arbetare

Arbetare

10

20

30

40

0

Ja, just nu

10

31

20

34

Arbetare

16

%

33

Lägre tjänstemän

15

tjänstemän

0

Kvinnor

Män

Alla

34

%

30

Ja, tidigare på den här arbetsplatsen, inte längre

40

0

10

20

30

% 40

Ja, tidigare på en annan arbetsplats

*Med mentalt våld eller mobbning på arbetsplatsen avses isolering, ogiltigförklarande av arbete, förtal eller annan påtryckning som riktas mot en medlem i arbetsgemenskapen.

Källa: Statistikcentralen, Undersökning om arbetsförhållanden 2008

Hot om våld och mobbning Det fysiska våldet och hotet om fysiskt våld har ökat i arbetslivet. Våld kan förekomma mellan arbetstagaren och arbetsgivaren eller mellan arbetstagare, men allt oftare kommer hotet om våld från tredje part. Problemet gäller särskilt social- och hälsovården, men våld är ett ökande problem även inom undervisningsväsendet.

uppmärksamhet vid de enskilda arbetsplatsernas ergonomi. Dessutom ska fysikaliska, kemiska och i synnerhet biologiska hälsorisker i arbetsmiljön förebyggas. Sanitära olägenheter som orsakas av fuktskademikrober ska förebyggas och deras ersättningsbarhet förbättras.

Chefens ansvar för arbetarskyddet

Vid sidan av fysiskt våld är störande och mobbning och annat psykiskt våld på arbetsplatserna ett växande problem och ett hot mot arbetshälsan.

De chefer som svarar för att arbetsplatsen erbjuder en trygg och hälsosam miljö för arbetet ska ges tillräckliga befogenheter och resurser, så att de kan sköta arbetarskyddet. Dessutom ska arbetarskydd ingå i chefernas utbildning och inskolning.

Våld ska inte godkännas i någon form. Enligt arbetarskyddslagen är det arbetsgivaren som i första hand svarar för att sköta om arbetstagarnas säkerhet.

Samarbete inom arbetarskyddet

Andra olägenheter för hälsan som beror på arbetsmiljön Personer som utför expertarbete ska skyddas mot fysisk belastning i arbetet genom att man fäster

Antalet arbetarskyddsfullmäktige har ökat och uppgifternas karaktär har ändrats i takt med att de ärenden som arbetarskyddet omfattar blivit fler. Arbetarskyddsfullmäktige och andra personer som samarbetar inom arbetarskyddet ska få en förbättrad ställning genom ökad arbetstid som dessa personer kan använda på arbetarskyddsar-

19

betet och på att förkovra sina kunskaper om arbetarskyddet, och genom höjd ersättning. Även arbetarskyddsmyndigheterna ska garanteras tillräckliga resurser för att de ska kunna sköta sina uppgifter. Arbetarskyddsmyndigheterna ska kunna specialisera sig och utbilda sig efter de innehållsliga förändringarna i arbetarskyddet. Dessutom ska samarbetskedjan mellan företagshälsovården och arbetarskyddsmyndigheterna utvecklas.

Företagshälsovård Företagshälsovården ska i första hand förebygga hälsorisker och förbättra arbetstagarnas arbetsförmåga och arbetsmiljöns kvalitet. Företagshälsovården ska också kunna identifiera de risker som det förändrade arbetslivet medför och åtgärda dem effektivt. Inom rehabilitering av arbetstagare ska företagshälsovården inrikta sig på uppehållande av arbetsförmågan och förebyggande av hälsoolägenheter. Företagshälsovårdens roll vid förebyggandet av alkohol- och drogproblem i arbetslivet

20

och vid tidig intervention ska effektiveras. Företagshälsovården ska utvecklas tillsammans med personalen.

Arbetstagarens integritetsskydd Varje arbetsplats ska utarbeta gemensamma spelregler för hur konfidentialitet och öppenhet ska skötas i praktiken. På arbetsplatserna ska man genom samarbetsförfarande tillsammans med personalen och deras representanter diskutera olika metoder, som säkerställer att intrången i arbetstagarens integritet begränsas till ett minimum och att arbetstagarens integritet äventyras i en så liten omfattning som möjligt. Förverkligandet av arbetstagarens integritet ska följas upp, och vid behov ska man från första början aktivt ge instruktioner i syfte att förhindra uppkomsten av felaktiga förfaranden och avlägsna befintliga dåliga förfaranden. En effektiv tillsyn över iakttagandet av bestämmelserna förutsätter att arbetarskyddsdistrikten och dataombudsmannens byrå har tillräckliga resurser.

Lagstiftningen om olycksfallsförsäkring och yrkessjukdomar Lagen om olycksfallsförsäkring och yrkessjukdomslagen ska reformeras och utvecklas. De ska beakta de förändringar som skett i arbetslivet och arbetet, t.ex. den ökade rörligheten i arbetet och de olika formerna av arbete. Även grunderna för ersättningsbarhet ska omvärderas: de ska allt bättre motsvara de hälsorisker som arbetet medför.

MÅL ■■Psykisk överbelastning ska förebyggas genom rätt planering och dimensionering av arbetet samt genom styrning, där handledaren och arbetstagaren tillsammans går igenom problem som förekommer i arbetet och gör upp en plan om korrigerande åtgärder.

■■Arbetsgivaren ska åläggas skyldighet att identifiera faromoment och evaluera risker samt förbättra arbetstagarnas säkerhet genom att införa säkerhetsanordningar och andra åtgärder.

■■Arbetshälsa och förebyggandet av psykosociala risker ska ges prioritet inom arbetarskyddet och dess övervakning.

■■Arbetarskyddet och samarbetet inom arbetarskyddet ska ingå i chefernas utbildning och inskolning.

■■Mobbning, störning och annat osakligt beteende ska bemötas med nolltolerans. Cheferna ska utbildas och instrueras att åtgärda problemsituationer omedelbart.

■■Våld på arbetsplatsen ska kunna beivras även i dess lindriga former.

■■Hälsofrämjande verksamhets- och stödformer bör införas på arbetsplatserna. Motions- och kultursedlarnas beskattningsvärden ska justeras.

■■Varje arbetsplats bör ha ett fungerande alkoholoch drogprogram.

■■”Rådgivningsverksamhet” för vuxna ska inledas inom företagshälsovården. I denna verksamhet ingår regelbunden utvärdering av arbetets psykiska och fysiska belastning utan separat begäran av arbetstagaren.

■■Lagen om Folkpensionsanstaltens rehabiliteringsförmåner ska reformeras på så sätt att tillgången till psykoterapi blir lagstadgad.

■■Psykoterapins ersättningsbarhet från sjukvårdsförsäkringen ska utökas.

■■Arbetsgivarna bör uppmuntras att på eget initiativ vidta åtgärder som stöder arbetstagare som återgår till arbetet från sjukledighet. Förfarandena i anslutning till återgående till arbetet ska diskuteras i god tid på förhand med företagshälsovården och arbetstagaren.

■■Yrkesutövarnas och företagarnas möjligheter till förebyggande företagshälsovård bör förbättras.

■■Arbetsgivarens skyldigheter att skydda arbetstagarna för våld bör preciseras i lagstiftningen.

■■Sanitära olägenheter som orsakas av fuktskademikrober ska förebyggas effektivare än i dagens läge och ersättningsbarheten av de hälsoproblem som de orsakar ska förbättras.

21

7. Ledning och chefsarbete Ledning av expertarbete

ordergivning och kontroll kan emellertid försvaga experternas arbetsmotivation och engagemang, och till följd av detta kan deras arbetsinsatser minska.

För att kunna leda expertarbete måste organisationens ledare och chefer tillägna sig en ny uppfattning om ledningsarbetet, som avviker från chefsarbetet vid utförande arbete. De måste också ha färdigheter att utveckla sin egen kompetens.

Ett av de bästa sätten att behålla kompetent personal, främja personalens arbetshälsa och förlänga de anställdas yrkeskarriärer är att beakta arbetstagarnas individuella behov.

Cheferna måste ofta fungera som buffertar mellan organisationens ledningsinstanser och personalen. De bär ansvaret för hur man sammanjämkar verksamhetens resultatmål och personalens krafter. Chefernas ansvar i personalärenden har dessutom ökat i många arbetsorganisationer genom att organisationerna avvecklat eller lagt ut sina personalförvaltningsavdelningar och -tjänster. Även cheferna behöver linjeledningens stöd i sitt arbete.

För att experten ska kunna lyckas i sitt arbete måste ledningen och cheferna vara förtrogna med de krav som expertarbete ställer och erkänna arbetets självständiga karaktär. Om chefen inte har tillräckliga kunskaper om de specialiseringsområden inom vilka experterna arbetar och om de verkliga krav som de olika arbetsuppgifterna ställer, kan chefen inte stöda sina medarbetare.

Åldersledning Dagens ledare och chefer måste ha förmåga att jämlikt beakta de olika åldersgruppernas behov.

Småbarnsföräldrar är i ett livsskede där de behöver flexibilitet i de dagliga arbetstiderna. Äldre arbetstagare kan däremot behöva längre sammanhängande ledigheter för fritid och återhämtning.

Eftersom arbetet är självständigt är det ofta lätt för personer som jobbar i sakkunniguppgifter att förbinda sig vid sitt arbete. Traditionell hierarkisk

Andelen löntagare vars arbete omfattar ledning av andra eller fördelning av uppgifter till andra arbetstagare Alla

Män

Alla

Alla

42

Högre tjänstemän

Lägre tjänstemän

41

Arbetare

25

0

20

Högre 61 tjänstemän

Högre 65 tjänstemän

Lägre tjänstemän

Lägre 61 tjänstemän

60

%

0

20

38

57

34

Arbetare

27

Källa: Statistikcentralen, Undersökning om arbetsförhållanden 2008

22

Alla

47

Arbetare

40

Kvinnor

40

60

%

22

0

20

40

60

%

Arbetstidsledning Genom arbetstidsledning kan man anpassa arbetskraften efter behovet av arbetskraft och slippa minska arbetskraften av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Genom att allokera och tidsförlägga resurserna rätt är det möjligt att minska användningen av arbetsavtals- och tjänsteförhållanden på viss tid och arbetsarrangemang som inte bygger på anställning och övergå till fasta anställningar.

Man kan hjälpa arbetstagarna att orka i arbetet och öka deras engagemang för arbetsplatsen med hjälp av de flexibla arbetstidsarrangemang som arbetstidslagen, semesterlagen och kollektivavtalen möjliggör. En lyckad arbetstidsledning kan inte bygga på diktatpolitik. Man ska alltid avtala om lösningarna med arbetstagaren.

Ledningskultur som främjar jämlikheten Då man leder expertarbete måste man slå vakt om jämlikheten, så att alla resurser i arbetslivet och på arbetsplatsen ska kunna utnyttjas så effektivt som möjligt. Jämlikhetsfrågor såsom likvärdiga möjligheter att avancera i karriären och jämlika löner måste upptas som en integrerad del i chefs- och ledarutbildningen.

Chefernas tidsanvändning och kompetens Den tid som cheferna behöver för sitt egentliga chefsarbete beaktas i alltför liten omfattning vid uppgörandet av befattningsbeskrivningar för personer i ledande ställning. I anslutning till reformen av statsförvaltningens och kommunernas lönesystem har det framgått att chefer som arbetar i linjeorganisationen har i trycket av sina egna arbetsuppgifter inte haft möjlighet att fördjupa sig i medarbetarnas arbetsuppgifter i tillräcklig omfattning.

Chefernas kompetens ska utvecklas med mångsidig ledarutbildning och antalet deltagare i ledarutbildningen ska ökas avsevärt. Arbetslivskunskap ska upptas i ledar- och chefsutbildningen, men också i utbildningen vid yrkeshögskolor och universitet.

Utvecklingsbehov i anslutning till organisationens ledningsmetoder ska även tas upp i samarbetsförfarandet.

Samarbetet på arbetsplatserna Samarbetet mellan personalen och arbetsgivaren är en lagstadgad skyldighet på alla arbetsplatser, med undantag av små arbetsplatser. Syftet med samarbetet är att utveckla arbetsplatsens verksamhet i samförstånd och i en anda av äkta interaktion.

Samarbetet siktar även på att stöda sysselsättningen i anslutning till förändringar i organisationen.

De skyldigheter till information och planering som ingår i samarbetet stöder ledningsarbetet i organisationen och utgör en del av utvecklingen av arbetsgemenskapen.

Syftet med den personal- och utbildningsplanering som samarbetet innefattar är att uppehålla och utveckla personalens yrkeskunnande och förbereda organisationen för förändringar i kompetensbehovet på förhand. Genom riktig planering kan man även tillgodose behov som arbetstagarnas varierande livssituationer medför. Individuella utvecklingssamtal stöder genomförandet av personal- och utbildningsplanerna. Även om lagens innehåll är relativt konkret, iakttas inte planeringsskyldigheten på arbetsplatserna i tillräckligt stor omfattning.

Samarbetet gäller ärenden och verksamhetsmodeller som ingår i verksamhetskulturen på en ansvarsfull och framgångsrik arbetsplats även utan den lagstadgade skyldigheten. Arbetsgemenskaper som tillägnat sig samarbetets syfte eller verksamhetsmodell kan hantera förändringar med framgång. Att ta personalen med i arbetet för att

23

utveckla arbetsgemenskapen gör det lättare att redan på förhand lösa de problem som förändringarna i verksamheten medför. Det är ofta de anställda som har de bästa kunskaperna om hur deras arbete behöver utvecklas.

De möjligheter som samarbetet erbjuder ska kunna utnyttjas på rätt sätt även i arrangemang av internationell karaktär och i den gränsöverskridande avtalsverksamheten. Personalens möjligheter till medverkan och rätt att få information och samarbetskulturens spridning måste stärkas inom Europeiska unionen.

Samarbete vid minskning av arbetskraften Personalens påverkningsmöjligheter i situationer då organisationen minskar sin personal kan tryggas genom det lagstadgade samarbetsförfarandet, som styr organisationer att föra äkta förhandlingar, diskutera alternativa lösningar och förse personalen med tillräcklig information. De anställdas påverkningsmöjligheter förbättrar deras engagemang för arbetsgivaren och gör det lättare att genomföra förändringarna även i praktiken. Den gemensamma behandlingen av ärendena hjälper även arbetsgivaren att fullfölja sin skyldighet att stöda sysselsättningen vid omställningar i organisationen.

Förhandlingarna ska slutföras innan beslut fattas, inte efter det att besluten i själva verket redan har fattats. Lyckade förhandlingar förs i en atmosfär av förtroende och de kan ibland bygga på information som ska hemlighållas. Det får inte bli på personalens ansvar att identifiera den information som ska hemlighållas, utan arbetsgivaren ska tydligt utpeka sådan information. Objektivt sett kan information som ska hemlighållas endast utgöras av information som klassificeras som affärs- eller företagshemlighet.

För tillsyn av samarbetet i företagen inrättas en tjänst som samarbetsombudsman. Samarbet-

24

sombudsmannens verksamhet måste allokeras tillräckliga resurser. Tillsynen kompletteras av arbetarskyddsmyndigheternas anmälningsplikt.

Denna plikt måste stödas genom att man förbättrar myndigheternas kompetens och resurser.

Tillsynen måste effektivt utvidgas även till personal i tjänsteförhållande i offentliga samfund.

MÅL ■■Chefernas kompetens måste ökas så att de klarar av sina chefsuppgifter.

■■Arbetsorganisationen måste se till att cheferna har tillräckligt med tid och resurser för chefsarbetet. Nya chefer bör inskolas i sina uppgifter.

■■Det behövs mer yrkesmässiga kunskaper och färdigheter inom lednings- och chefsarbetets nya delområden, t.ex. ålders- och arbetstidsledning.

■■Arbetsgemenskaps- och interaktionsfärdigheter måste införas som en del av all chefs- och personalutbildning.

■■Utvecklingssamtal bör införas som ledningsredskap på alla arbetsplatser. Målet med utvecklingssamtalen bör bland annat vara att utveckla kompetensen, klargöra arbetets mål, stärka de anställdas professionella identitet och öka deras arbetstillfredsställelse samt att utveckla förändringsberedskapen och förbättra atmosfären på arbetsplatsen.

■■Utvecklingsbehov i anslutning till ledningsmetoderna och chefsarbetet måste tas upp även i anslutning till samarbetsförfarandet.

■■Samarbete måste införas som redskap för utveckling av arbetsplatsen.

■■Målen för personal-, utbildnings-, arbetarskydds- och jämställdhetsplanerna och de övriga planerna och ärenden i anslutning till dem ska behandlas tillsammans med personalen, och denna verksamhet måste utökas.

■■Personalgruppernas jämlika ställning inom förhandlings- och utvecklingsverksamheten på arbetsplatsen måste säkerställas.

■■Lagstiftningen och tillsynen ska styra organisationen mot gott samarbete.

8. Nivåerna inom utvecklingen av arbetslivet Arbetslivet utvecklas på arbetsplatserna, genom arbetsmarknadsorganisationernas avtal och rekommendationer, med lagstiftning samt med forsknings- och utvecklingsprogram för arbetslivet. Utvecklingsåtgärderna kan vara specifika för arbetsplatsen, regionala, riksomfattande eller internationella. Arbetsmarknadsorganisationernas expertis ska utnyttjas i all utvecklingsverksamhet.

Personalens representanter Alla personalgrupper måste ha rätt att utse en egen representant. Alla i gruppen måste kunna delta i valet. Personalrepresentant på arbetsplatsen kan vara en förtroendeman som valts med stöd av ett kollektivavtal, ett förtroendeombud, ett arbetarskyddsombud eller en företrädare för personalen enligt lagen om samarbete inom företag.

Förhandlingsverksamheten på arbetsplatsen förutsätter att personalrepresentanternas ställning görs starkare oberoende av vilka normuppsättningar deras ställning bygger på. Lagstiftningen ska garantera personalens representanter tillräckliga minimirättigheter för att säkerställa att alla personalgrupper har en likvärdig förhandlingsposition.

Den tid som kan användas för att representera personalen måste ökas, ersättningen för arbetet höjas och rätten att få information utvidgas. Personalrepresentanternas uppsägningsskydd och arbetshälsa ska ägnas särskild uppmärksamhet.

Lokal förhandlingsverksamhet Förhandlingarna och avtalen på lokal nivå har ökat betydligt. Lokala överenskommelser har inte definierats juridiskt exakt, utan de omfattar avtalsverksamhet av många olika slag. Detta gör det svårare att bedöma avtalens juridiska verkningar.

Lokala överenskommelser får inte vara ett självändamål som man eftersträvar på arbetsgivarens begäran. Varje avtalspart förbinder sig vid denna verksamhet av sin gemensamma och fria vilja. Lokala överenskommelser som gagnar arbetsgemenskapen förutsätter förtroende och en likvärdig förhandlingsposition. Både arbetsgivaren och ar-

betstagaren ska uppleva att ett lokalt avtal ger dem nytta. I annat fall finns det inte anledning att satsa på lokal avtalsverksamhet.

I dagens läge är bestämmelserna och föreskrifterna om de ärenden som kan överenskommas, om förfarandena och om avtalens verkningar inte tillräckliga för att trygga personalen en likvärdig förhandlingsposition. Man måste genom lagstiftning skapa omständigheter som tryggar en likvärdig förhandlingsposition för arbetstagarna och säkerställer personalrepresentanternas befogenheter, ställning och rättigheter.

Samordning av kollektiv- och tjänstekollektivavtalen Branschspecifika kollektiv- och tjänstekollektivavtal är ett centralt redskap då man skapar spelregler för utvecklandet av arbetslivet. Samordningen av löntagarorganisationernas gemensamma mål på förbundsrundorna bör stärkas. Splittrade avtalsperioder försvårar samordningen.

Tidigare har man avtalat om många reformer i arbetslivet med inkomstpolitiska helhetsuppgörelser, s.k. inpo-avtal. Exempelvis förändringsskyddssystemet uppkom i anslutning till inpo år 2005. För närvarande är de inkomstpolitiska helhetsuppgörelsernas framtid öppen.

Oberoende av inpo-överenskommelsernas öde finns det fortfarande behov att centraliserat avgöra löntagarnas gemensamma ärenden som gäller utvecklingen av arbetslivet. Den centraliserade avtalsverksamheten bör fortsätta i sådana ärenden som är gemensamma för alla löntagare. Det behandlade ärendet bör avgöra avtalsverksamhetens nivå: centralorganisationsnivå, branschspecifikt kollektiv- och tjänstekollektivavtal eller lokala avtal.

Kvalitativ utveckling av arbetslivet Vid sidan av utvecklingen av lagstiftningen samt kollektiv- och tjänstekollektivavtalen behöver 25

organiseringen av arbetet, ledningsverksamheten och verksamhetsmodellerna utvecklas kontinuerligt även på arbetsplatsnivå. Utvecklings- och finansieringsstöd för kvalitativ utveckling erbjuds bland annat av Tekes program för utveckling av arbetslivet (Tykes-projekten), Arbetshälsoinstitutet samt Arbetarskyddsfondens forsknings- och utvecklingsfinansiering. När expertarbetet ökar bör man se till att tillräckliga forsknings- och utvecklingsanslag allokeras för utveckling av dessa personalgruppers arbetsmiljö och välmående.

Garantera sakkunskapen inom lagberedningen I Finland bereds lagbestämmelser vanligen genom trepartssamarbete, där de viktigaste arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna och de parter som företräder statsmakten är representerade.

Trepartssamarbetet garanterar att sakkunskapen om arbetslivet beaktas vid lagberedningen. Då lagstiftningen bereds i samråd tryggas den fortsatta balansen inom arbetslivet.

ter, exempelvis till närings-, trafik- och miljöcentralerna, länsstyrelserna, arbetarskyddsdistrikten och Arbetshälsoinstitutets regionala organ.

Arbetsmarknadsparterna ska kunna delta i beredningen av alla lösningar som gäller arbetslivet på ett heltäckande sätt och under beaktande av behoven hos olika personalgrupper. De parter som deltar i samarbetet på regionnivå ska ordnas nödvändig inskolning i de ärenden som behandlas. Akavas påverkan på regionnivå utvecklas målinriktat på så sätt att man även på det regionala och lokala planet främjar de gemensamt fastställda målen.

Intressebevakningen känner inga gränser Betydelsen av arbetsmarknadsparternas avtal och samarbete på europanivå ökar. Arbetsmarknadsorganisationernas egna EU-avtal håller på att utformas till ett nytt redskap för utveckling av arbetslivet. Exempel på detta är ramavtalet om distansarbete och avtalen om arbetsrelaterad stress och våld på arbetsplatsen.

Villkor för arbetsavtals- och tjänsteförhållanden och andra bestämmelser som gäller arbetslivet finns även i andra lagar än i de sedvanliga lagar som reglerar arbetsavtals- eller tjänsteförhållanden.

Dessa bestämmelser bereds ofta utan medverkan av aktörerna i arbetslivet, vilket gör att slutresultatet inte fungerar på det sätt som arbetsmarknaden förutsätter. Alla bestämmelser som gäller arbetslivet måste beredas genom trepartssamarbete.

Det nationella införandet av avtalen på europanivå förutsätter emellertid att man skapar klara spelregler för dem och att dröjsmål och försummelse av införandet av avtalen blir straffbart. Utan dessa sanktioner förblir avtalen på europanivå endast fromma förhoppningar. Frågan måste behandlas nationellt och på EU-nivå.

Lagberedningen genom trepartssamarbete i Finland är en resurs som aktivt bör spridas även till andra länder inom Europeiska unionen. Inom direktivberedningen är trepartssamarbetet endast i ett inledande skede, och i alla länder hör man inte arbetsmarknadsparterna i tillräcklig omfattning.

Experternas arbete påverkas allt oftare av gränsöverskridande frågor. Även den europeiska och den globala utvecklingen har en allt starkare inverkan på de enskilda experternas arbetsmiljö. Det är viktigt att diskussionen av expertarbetet omspänner alla nivåer från den enskilda personen till det globala planet.

Intressebevakning på regionnivå Inom den offentliga förvaltningen har en betydande del av beslutsfattningen och planeringen av verksamheten delegerats till regionala myndighe-

26

På EU-nivå behövs fler spelregler som skapar europeiska miniminivåer inom arbetsrätt, arbetarskydd och jämlikhet i arbetslivet. Det är nödvän-

digt att införa miniminivåer på den gemensamma arbetsmarknaden och inre marknaden, så att konkurrensen mellan länderna inte blir snedvriden och så att också arbetstagarna får direkt nytta av unionen. Gränsöverskridande frågor såsom informationsspridning och hörande i multinationella företag samt arbetstagarnas rörlighet utgör ett eget kapitel. EU måste beakta expertarbetets särdrag exempelvis inom arbetstiderna eller arbetarskyddet.

Arbetsmarknadsorganisationernas verksamhet på EU-nivå är ett redskap för utveckling av arbetslivet. Denna avtalsverksamhet skulle kunna utökas, men själva systemet förutsätter utveckling. Det fordrar ordentliga spelregler och klarare förfaranden för verkställande samt sanktioner för den eventualitet att avtalen inte iakttas.

Arbetslivets grundläggande regler måste vara i ordning även på det globala planet. Bristen på miniminivåer eller kränkning av dem utgör ett stort problem för miljoner arbetstagare. Detta snedvrider konkurrensen och försämrar även experternas arbetsbetingelser. Internationella arbetsorganisationen ILO:s fördrag och verksamhet skapar en grund för ett rejält arbetsliv på det internationella planet. Man borde särskilt satsa på att förbättra ratificeringsläget av ILO:s fördrag i enskilda länder samt på realiserandet av företagens samhällsansvar.

De ”inhemska” principerna för arbetslivet måste även gälla i internationellt expertarbete.

MÅL ■■Personalrepresentanternas befogenheter och rättigheter måste tryggas med lagstiftning.

■■Lokala överenskommelser förutsätter att personalens förhandlingsposition förstärks betydligt.

■■Beredningen av arbetslagstiftningen genom trepartssamarbete måste tryggas.

■■Forskningsdata som främjar utvecklingen av arbetslivet måste utnyttjas effektivare i företagen samt i arbetsorganisationerna inom den offentliga förvaltningen. Forskningsdata ska spridas via förtroendemannautbildningen och utbildningen för regional verksamhet och forskningsbaserad utveckling på arbetsplatsnivå ska främjas.

Experterna arbetar i allt större omfattning i globala nätverk, och åtminstone tillfälligt i andra länder eller är på annat sätt i interaktion på olika håll i världen. Detta gör arbetet ofta ännu intressantare, men även mer krävande redan med tanke på arbetstiderna. Oavsett om det är fråga om bestämmelser på EU-nivå, ILO-fördrag, en enskild arbetsgivares egna förfaranden eller motsvarande, är det väsentligt att betona det internationella expertarbetets utmaningar och möjligheterna att klara dem.

27

9. Nya förfaringssätt som tryggar arbetstagarnas rättigheter Organisationernas rätt att väcka talan I Finland kan man i allmänhet söka rättsskydd i domstol endast för sina egna rättigheter och förmåner. Vid arbetsrättsliga tvister är detta inte alltid ett fungerande förfarande eftersom arbetstagaren som den underställda parten i anställningsförhållandet är rädd för att tvisten har negativa följder för anställningens kontinuitet och arbetsmiljön.

Den ekonomiska risken i anslutning till rättegångskostnaderna är de facto så stor att den höjer tröskeln att göra ett ärende stridigt i synnerhet i ärenden där det ekonomiska intresset är ringa.

Om arbetsmarknadsorganisationerna hade rätt att gemensamt väcka talan på medlemmarnas vägnar, skulle man kunna avgöra många rättskränkningar på samma gång utan att äventyra enskilda arbetstagares anställningar och arbetsförhållanden. Organisationernas rätt att väcka talan måste snarast tas under beredning. Denna rätt skulle effektivera efterlevnaden av bestämmelserna och avlägsna medvetna oegentligheter. Den skulle även minska osund konkurrens som bygger på att man bryter mot arbetsvillkoren. Rätten skulle således även gynna arbetsgivare som fullföljer sina skyldigheter.

Övervakning av lagstiftningen samt kollektiv- och tjänstekollektivavtalen Syftet med övervakningen är att ingripa i och förebygga fall, där bestämmelserna inte iakttas. Det har varit möjligt att ålägga arbetarskyddsdistrikten eller andra specialmyndigheter att sköta denna uppgift. Med tanke på övervakningens effektivitet, täckning och resultat är det väsentligt att verksamheten allokeras tillräckliga resurser.

Vad gäller personal i tjänsteförhållande sker största delen av övervakningen av arbetslivsbestämmelserna inom ramen för den allmänna laglighetsövervakningen. Denna övervakning är inte tillräcklig som sanktion för iakttagandet av bestämmelserna. Myndighetstillsynen måste utvecklas

28

på ett sådant sätt att en särskild myndighet som är behörig för uppgiften övervakar rättigheterna för anställda i tjänsteförhållande.

Lakttagandet av kollektiv- och tjänstekollektivavtalen övervakas av de arbetsmarknadsorganisationer som tecknat avtalen.

MÅL ■■Organisationerna måste ha rätt att väcka talan på sina medlemmars vägnar.

■■Myndighetstillsynen måste utvidgas så att den också omfattar tjänsteförhållanden.

Godk채nd av Akavas styrelse 15.12.2009 Omslagsbild: Jukka-Pekka Korpi-Vartiainen/Kuvapankki Plugi Oy ISBN 978-952-5628-34-0

29

J채rnv채gsmannagatan 6 00520 Helsingfors www.akava.fi

30