19º número AECOP Magazine

Construyendo puentes. Trazando caminos hacia la Inteligencia Colectiva

Especial XIII Congreso

Editorial

XIII Congreso Internacional AECOP

Resumen General

Especial Congreso

Reflexiones de personas inspiradoras

Especial Congreso

Resumen equipo dinamizador

Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”

Programas Intranet y Memoria anual

Conoce los servicios de AECOP y participa

Rincón de la Ciencia

El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2024

Rincón AECOP Solidaria

Apoyando a profesionales y organizaciones

Rincón AECOP Ética

AECOP, por un coaching ejecutivo ético y moral

Recursos e inspiraciones

Querida familia AECOP

Un año más quiero dar las gracias a todas las personas que formáis parte de nuestra asociación por vuestra confianza año tras año. Y quiero también agradecer y dar la bienvenida a quienes acabáis de incorporaros a esta colectividad por tomar la decisión de apostar por AECOP. Quienes pertenecéis a AECOP, con vuestro apoyo, hacéis posible que este proyecto común que es la Asociación AECOP siga creciendo cada día y llevando a cabo acciones necesarias para velar por la ética, la calidad y la excelencia profesional en el ejercicio del coaching ejecutivo y organizativo. Apostar por el desarrollo de las personas en las organizaciones es fundamental para que quienes trabajan en ellas valoren su pertenencia y quieran dar lo mejor de sí mismas. Y para cumplir con este objetivo, el coaching ejecutivo y organizativo es un valioso aliado. Desde AECOP, a través de nuestras certificaciones profesionales, que son un aval de rigor y calidad, ofrecemos a las empresas y organizaciones las garantías de un ejercicio profesional honesto y ético. Por eso, desde aquí, animamos a quienes contratan servicios de

coaching a que elijan profesionales que cuenten con el aval de una asociación profesional. Y, por supuesto, a quienes ejercéis profesionalmente el coaching en el seno de las organizaciones, os animamos a que recorráis de nuestra mano este camino hacia el reconocimiento profesional.

Otra acción importante que ofrecemos a las empresas para fortalecer su vínculo con sus personas es unir su imagen corporativa al coaching ejecutivo. Por una parte, a través de nuestros premios “Cultura de Coaching en la Empresa”, reconocemos la labor y los resultados de quienes han apostado por el coaching ejecutivo como eje vertebrador de su cultura corporativa centrada en sus personas. Por otra, a través de la figura de Empresa Asociada a AECOP, vinculamos nuestras marcas para transmitir lo que juntas ambas entidades podemos hacer para quienes son parte esencial de la organización: las personas.

Si hablamos de calidad y excelencia profesional, tenemos que hablar necesariamente de Formación Continua. En nuestra profesión, como en muchas otras, es necesario evolucionar, adaptarse a los constantes

cambios que nos exigen una actualización continua de nuestras habilidades y conocimientos e incluso de las propias herramientas y metodologías que venimos utilizando. Este es un aspecto que cuidamos con esmero en AECOP, ofreciendo actividades como talleres, webinars, charlas… y, cómo no, nuestro Congreso Internacional anual. De todo ello, además de diversos proyectos y colaboraciones, tenéis información detallada en nuestra Memoria de Actividades anual. De enero a julio realizamos unas dos actividades mensuales con reconocimiento de Créditos de Formación Continua (imprescindibles para la renovación periódica de las certificaciones profesionales). De septiembre a finales de noviembre tiene lugar el periodo congresual, con 4 webinars y el congreso en sí mismo que se celebra cada año online la última semana de noviembre y que también nos otorga Créditos de Formación Continua. Este año 2025 se celebrará del 24 al 27 de noviembre online y en horario de tardes.

A lo largo del año, además, se desarrollan paralelamente programas de crecimiento profesional como son “Supervisiones grupales”,

pilar colilla, presidenta de aecop

“Mentorización de nuevos coaches” y “Entre Coaches”. En nuestra intranet encontraréis información detallada. Además, este año 2025 acabamos de inaugurar un nuevo programa: “Café con colegas”. Se trata de una actividad que celebraremos de forma periódica los primeros lunes de cada mes de 18h a 19:30h. Un espacio virtual abierto y flexible para conocerse, escucharse y compartir activamente experiencias, pensamientos, dudas e inquietudes.

Por lo que respecta a las áreas de trabajo AECOP, Ciencia, Solidaria y Ética, este año hemos lanzado el 9º Barómetro de nuestra profesión, participado en diversos proyectos solidarios con entidades sin ánimo de lucro y seguido el legado en Ética que dejó nuestro querido compañero David Gilling. En este ejemplar encontraréis información ampliada de cada una de estas áreas. En el ámbito de la actuación solidaria, además, debido a los estragos causados por las inundaciones en numerosas localidades el pasado mes de octubre, se han puesto en marcha acciones voluntarias de acompañamiento a empresas y personas emprendedoras. Como comunidad global de coaching ejecutivo de habla hispana, también hemos tendido puentes a quienes sufren catástrofes naturales en sus países y hemos ampliado el rango de acción de estas actuaciones solidarias. También como consecuencia de estas circunstancias tan adversas y en solidaridad con todas las personas y entidades afectadas, suspendimos la celebración de los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” 2024. Los retomamos con ilusión en 2025 y abriremos en breve la convocatoria para que puedan presentarse aquellas entidades que apuestan

decididamente por el coaching ejecutivo como eje de su cultura corporativa.

Por último, estas páginas recopilan la esencia de nuestra principal cita anual. En 2024 celebramos el XIII Congreso Internacional de Coaching Ejecutivo AECOP “Construyendo Puentes. Trazando Caminos hacia la Inteligencia Colectiva”. Construimos puentes para conectar con otras realidades, otras experiencias, otras vivencias… y de esa sinergia entre individualidades, peculiaridades y esencias, constatamos que surge el valor y la fuerza de lo colectivo. Cuando diseñamos este Congreso, a principios del 2024, no podíamos ni imaginar lo acertado que sería su planteamiento unos meses más tarde.

Y, como ya hemos comentado, recordaros que del 24 al 28 de noviembre de 2025 llevaremos a cabo nuestro Congreso Internacional número 14. Así que ya puedes reservar un espacio en tu agenda.

Para terminar, quiero reiterar el agradecimiento por vuestra imprescindible aportación a la construcción continua de este proyecto colectivo que supone AECOP. Tanto a través de vuestra pertenencia efectiva, como con vuestra generosa contribución al desarrollo de los proyectos y servicios que hemos ido enumerando a lo largo de estas líneas. La Junta Directiva, el staff y yo misma estamos a vuestra entera disposición para seguir fortaleciendo los lazos dentro y fuera de nuestra colectividad en pro de un coaching ejecutivo de calidad, riguroso y excelente.

Un fuerte abrazo.

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE

Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net

Redacción: Pilar Aliaga

Staff AECOP: Pilar Aliaga y Gloria Pastor aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38

Asociación AECOP

C/ Justicia 1-13 46003 València

Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com

Colaboradores: Ricardo Almenar Antonio C. Cuenca Marisa Felipe y Yulis Rondón

Edita: AECOP, Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo

AECOP “construye puentes” en su Congreso de Coaching Ejecutivo 2024

pilar aliaga, responsable prensa aecop

Un año más, desde AECOP hemos organizado la que es, sin duda, nuestra principal actividad anual: el XIII Congreso online de Coaching y Empresa AECOP. Terminada en 2023 la trilogía de congresos denominados con acrónimos (VIVE, MIRA y CREA), esta edición la hemos celebrado bajo el lema Construyendo Puentes. Trazando caminos hacia la Inteligencia Colectiva.

Con la idea de crear puentes para generar conexiones que

impulsen la inteligencia colectiva como propuesta de reflexión, el comité organizador seleccionó a numerosos profesionales, de diferentes partes del mundo, para poder abordar esta temática desde diferentes áreas y puntos de vista.

Pilar Colilla, presidenta de AECOP, fue la responsable de abrir el evento, recordando que este año se enfocaría en “construir puentes” y “trazar caminos hacia la inteligencia colectiva”. Para lograrlo, el

programa se había configurado a partir de aspectos como la multiculturalidad, la era digital, el relevo generacional o la gestión de sistemas multigeneracionales. Todo ello repartido en cuatro días repletos de mesas de inspiración, ponencias, espacios de aprendizaje colectivo, salas de networking y un interesante taller práctico. Con la participación de un total de veinticuatro ponentes, conectados desde diferentes partes del planeta, este evento ha abordado:

“Puentes nuevos entre realidades nuevas: innovación; “Relaciones disruptivas entre profesionales”; “Inteligencia Colectiva: una clave para el liderazgo de alto rendimiento”; “Claves prácticas para gestionar equipos complejos y proyectos de transformación organizativa”; “Evidencias científicas y aplicaciones prácticas para el coaching de equipos”; “Construir Comunidad para generar Inteligencia Colectiva”; o “Conectar el sector público con la comunidad para una sociedad sostenible”. Además, el taller práctico “La IA como puente hacia el éxito para profesionales del coaching ejecutivo”.

En las próximas páginas, los propios protagonistas de estos espacios nos harán un balance de su paso por el congreso y compartirán sus impresiones. Nadie mejor que ellos para darnos una visión de lo que fue el XIII Congreso online de Coaching y Empresa AECOP 2024.

Además, los moderadores también nos facilitarán un resumen de aquellas mesas, conversaciones o ponencias en las que participaron, ofreciendo una práctica síntesis con sus principales conclusiones. El congreso, como viene siendo habitual, sirvió para dar a conocer los datos obtenidos en el último barómetro anual AECOP de Coaching Ejecutivo, que recoge aspectos de la profesión tan importantes como el perfil de los coaches, incluyendo género y edad, certificación, antigüedad y formación académica. En la sección Ciencia de esta revista podréis descubrir

todos los resultados de este estudio.

A diferencia del barómetro, este año no se fallaron, en el marco del congreso, los Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”. El motivo han sido las DANAS ocurridas en nuestro país y que lamentablemente han afectado a muchos emprendedores y organizaciones. Por solidaridad con todos ellos, los nuevos ganadores se conocerán durante el transcurso del congreso de 2025.

En su lugar, planeamos el Espacio Institucional “Construyendo Puentes para la Reconstrucción en Comu-

nidad”, nuestro pequeño granito de arena para abordar lo sucedido y aprender a encontrar soluciones, especialmente colectivas.

En las próximas páginas encontrarás un amplio especial de este congreso, que es ya un evento de referencia del Coaching Ejecutivo en España y LATAM. Por nuestra parte, estamos ya trabajando en la edición de este año, que celebraremos del 24 al 27 de noviembre de 2025. Reserva estas fechas en horario de tarde para participar y sumar en el mayor congreso de Coaching Ejecutivo de habla hispana. ¡Te esperamos!

CAROLINA BAUTISTA

«Una empresa vale lo que valen sus personas»

El pasado noviembre de 2024, tuve el honor de participar como invitada en el 13º Congreso de la Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo (AECOP), titulado “Construyendo Puentes”. Este evento reunió a destacados profesionales del coaching, ofreciendo una oportunidad única para compartir conocimientos, experiencias y fortalecer los lazos dentro de nuestra comunidad.

Quiero comenzar expresando mi más profundo agradecimiento a AECOP por la impecable organización del congreso y por brindarnos este espacio de enriquecimiento profesional. Gracias a Pilar Colilla y a todo el equipo organizador por su dedicación y profesionalidad, que hicieron de este evento un verdadero éxito. También agradezco a todos los asistentes por su compromiso y participación activa, que contribuyeron a crear un ambiente de aprendizaje y colaboración.

La profesionalidad de AECOP se reflejó en cada detalle del congreso. Desde la selección de los ponentes hasta la organización de las sesiones, todo estuvo orientado a proporcionar una experiencia enriquecedora y de alto nivel. La calidad de las ponencias y talleres fue excepcional, y cada intervención aportó valiosos conocimientos y perspectivas sobre el coaching ejecutivo y organizativo.

Uno de los aspectos más destacados del congreso fue la opor-

carolina bautista, responsable red interna de coaching de endesa

tunidad de establecer conexiones con otros profesionales del coaching. Este congreso es sin duda una puerta para el intercambio de ideas, compartir experiencias y construir relaciones que contribuirán al desarrollo de nuestra práctica profesional. Fue inspirador ver cómo el tema “Construyendo Puentes” se materializó en la creación de nuevas alianzas y colaboraciones.

Durante el congreso, tuvimos la oportunidad de escuchar a ponentes de renombre que compartieron sus conocimientos y experiencias. Entre ellos, destaco las intervenciones de Isabel Aranda, quien habló sobre las “Claves para gestionar sistemas multigeneracionales”; Patricio Fedio, con su ponencia inspiradora “Inteligencia Colectiva: una clave para el liderazgo de alto rendimiento”; y Lourdes Plaza, quien ofreció un taller práctico sobre “La IA como puente hacia el éxito para profesionales del coaching ejecutivo”, aportando su experiencia en la integración de tecnologías avanzadas en el coaching. Todas las aportaciones de los cuatro días de congreso fueron fundamentales para enriquecer el debate y proporcionar nuevas perspectivas sobre el coaching.

Tuve el privilegio de presentar mi experiencia en un caso práctico titulado “Construir Comunidad en torno al Coaching”, donde compartí la creación de una comunidad de coaching en Endesa. En mi intervención, abordé los desafíos y éxitos de esta iniciativa, destacando la importancia de contar con el apoyo de la dirección y de tener un propósito claro y motivador. Fue gratificante ver el interés y la participación activa de los asistentes, quienes mostraron gran entusiasmo por el tema.

En mi experiencia, compartí cómo Endesa ha demostrado ser un

«Este congreso es una puerta para el intercambio de ideas, compartir experiencias y construir relaciones»

referente en el ámbito del coaching ejecutivo, obteniendo reconocimientos significativos por su compromiso y excelencia. En 2019, Endesa fue galardonada con el primer premio AECOP “Cultura del Coaching en la Empresa”, destacándose como pionera en la adopción del coaching ejecutivo como base de su modelo empresarial. Este reconocimiento fue seguido por el tercer premio AECOP en 2021, reafirmando la constancia y evolución del coaching en la organización. Además, Endesa ha sido anfitriona del Foro Coach-IN, un evento interempresas celebrado en mayo de 2024, que busca fortalecer los lazos entre profesionales del coaching y generar inteligencia colectiva. Este foro contó con la participación de más

de 20 empresas y fue un espacio de debate y colaboración, donde se discutieron las mejores prácticas y se compartieron experiencias en el ámbito del coaching interno. En resumen, mi experiencia en el 13º Congreso AECOP fue profundamente enriquecedora. Agradezco a AECOP por la oportunidad de participar en este evento y por su compromiso con la profesionalización del coaching. Este congreso no solo me permitió adquirir nuevos conocimientos, sino también fortalecer los lazos con otros profesionales y contribuir al desarrollo de nuestra comunidad de coaches. Invito a todos los lectores a participar en futuros congresos y a seguir construyendo puentes en sus propias prácticas.

CÉSAR LUIS FERNÁNDEZ

¿Qué ha supuesto para mí participar en el Congreso AECOP 2024?

césar luis fernández, coordinador área de ciencia aecop. psicólogo, mba por esade y doctor en empresa

Una oportunidad de conocer a personas muy interesantes, poder aprender de sus experiencias y tener la satisfacción de poder aportar algo útil a la profesión.

Vayamos por partes. Las personas con las que he tenido la suerte y el honor de poder preparar el contenido de la jornada sobre Coaching de Equipo han sido tremendamente generosas a la hora de compartir sus experiencias, sus enfoques, su tiempo y sus explicaciones. También sus dudas ante desafíos complejos y siguientes pasos aún por determinar. Comenzando por Isabel Aranda, un ejemplo de rigor e investigación constante, que nos ilustró sobre las peculiaridades de la gestión de diferentes perfiles generacionales que conviven simultáneamente en los equipos actuales. Eso supone un desafío para conciliar expectativas y necesidades muy diferen-

tes, que retan a las personas que están al frente de esos equipos. Reyes Gistas nos explicó el desarrollo del proyecto que llevan realizando desde hace años en Integra-Estrategia y Tecnología y que ha supuesto un cambio cultural, no sólo para una empresa, sino para todo el grupo de empresas que configuran un grupo de unas 800 personas. Nos contagió de su pasión hacia las personas, hacia la transformación. Transmitió entusiasmo y empuje ante los desafíos y las dificultades. También la humildad de quien identifica aún camino por recorrer y aspectos a seguir mejorando. En ese viaje, le ha acompañado Yolanda Cañizares, facilitando estructura, metodología y herramientas de trabajo. También contribuyendo al crecimiento de las personas clave que han de movilizar al resto de la organización. Esos agentes activos del cambio han sido cerca de 100 personas,

«Considerar sistemas complejos, donde las interacciones múltiples y las líneas de coordinación deben ser verticales y también horizontales»

con lo que el entramado de líneas de coordinación y sinergia de acciones entre diferentes equipos ha sido una de las claves más complejas de ese avance. Poder participar de las preocupaciones y razones que llevaban a ese diseño y contagiarse del entusiasmo imparable de Reyes y de Yolanda, ha sido un regalo enorme. Su aportación en el Congreso ha sido también un ejemplo claro de como trabajar en entornos actuales, con sistemas complejos y múltiples equipos. Otra participación clave, ha sido la de Julio Ramos de Sacyr, ilustrando perfectamente la sólida base de la metodología Belbin y la versatilidad de sus aplicaciones, así como el valor que aporta a los participantes. Destacó que se trata de una metodología que nace justamente de analizar qué es lo que distingue a los equipos de éxito. Por tanto, nos proporciona una visión no sólo de los elementos “estructurales” (los roles de cada miembro del equipo) sino también de la dinámica de ese equipo y cómo puede aprovechar al máximo sus fortalezas y poder mejorar o gestionar los aspectos oportunos. Nos ilustró sobre aplicaciones en etapas de transformación organizativa y con nuevos equipos que se ponen en marcha para enfrentarse

a desafíos complejos. En conjunto, la experiencia compartida transmitía solidez en las bases metodológicas y una excelente orientación

hacia la mejora de resultados y el crecimiento de las personas de manera simultánea. Juan Luis Ballesteros realizó una excelente labor

en la puesta en valor de las conclusiones y aspectos más destacables, conduciendo y sintetizando las intervenciones de Reyes y Julio.

Horacio Cortese, aportó sabiduría, fruto de su amplia experiencia y profundo conocimiento académico. También un punto importante de practicidad a la hora de intervenir y de enfocar los proyectos con los equipos. Ha sido un lujo poder compartir con él una ponencia en la que íbamos ofreciendo puntos de vista complementarios desde una base metodológica muy similar y muy sólida en sus fundamentos.

En conjunto, considero que la jornada aportó enfoques diversos y complementarios para poder liderar intervenciones de Coaching de Equipo adaptadas a la complejidad que hoy en día afrontan las organizaciones. Como conclusiones clave, podemos destacar:

- La necesidad de gestionar simultáneamente distintas generaciones, con sus necesidades específicas y favoreciendo su enriquecimiento mutuo.

- Considerar sistemas complejos, donde las interacciones múltiples y las líneas de coordinación, no sólo verticales, sino también horizontales son la clave.

- Apoyarnos en herramientas diagnósticas validadas científicamente y que realmente hablen del equipo y sus dinámicas (no de la suma de sus partes).

- Considerar el contexto y las variables realmente claves a la hora de realizar tanto el diagnóstico inicial como la intervención.

Ampliando el último punto, ofrecemos en la siguientes tablas una síntesis de las variables empíricas que han sido validadas científicamente y que marcan las diferencias entre los equipos altamente efectivos. Espero que nos sea útil para refinar nuestras intervenciones.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

CÉSAR LUIS FERNÁNDEZ

Tabla1. Fundamentos empíricos del coaching de equipos: variables relacionadas con la eficacia del equipo (I)

Autor (datos) Muestra

Metodología y variables Conclusiones Wageman et al. 120 equipos senior (2008)

Integración estadística de Diversas fuentes:

Entrevistas, herramientas de evaluación

Resultados financieros, cliente satisfacción y otros

Medidas de rendimiento

Condiciones esenciales:

ESPECIAL CONGRESO. REFLEXIONES DE PERSO NAS INSPIRADORAS

Equipo real: miembros y límites claros

Propósito

Personas adecuadas: en conocimientos, habilidades y experiencia

Facilitadores:

Estructura sólida: tareas, normas y tamaño

Contexto: sistema de incentivos, soporte, información, formación

Coaching d’equips

Medidas de la eficacia del equipo:

Cumplir o superar las expectativas de los grupos de interés

Mantener o mejorar la capacidad de trabajo en equipo

La experiencia contribuye al desarrollo de sus miembros

Eje: equilibrio entre el enfoque interno y externo del equipo

Tabla1 (2ªparte). Fundamentos empíricos del coaching de equipos: variables relacionadas con la eficacia del equipo (II)

Liu et al. (2009) 133 equipos de investigación y desarrollo en Taiwán

Modelización de ecuaciones estructurales (SEM) que integra: Cuestionarios al equipo Líderes y miembros del equipo

Eficacia basada en objetivos, Clientes y puntualidad

Soporte parcial al modelo Hackman y Wageman (2005)

El proceso interno del equipo mediante la relación entre el coaching de líderes y la eficacia del equipo

Eje: equilibrio entre tarea y proceso interno del equipo

El coaching de equipos debe incluir no sólo aspectos relacionados con la tarea, sino también interacciones entre los miembros. Centrarse en las tareas influye en el grado de esfuerzo y conocimiento, pero también hay que trabajar el proceso (interacciones entre los miembros para identificar las estrategias más adecuadas)

Liu et al. (2010) 47 equipos de investigación y desarrollo en Taiwán

Similar a investigaciones anteriores

Uso de regresiones

lineales

Rousseau y cols. 97 equipos de (2013) trabajo

Organización de Seguridad Pública en Canadá

Integración SEM

Cuestionarios al equipo

Líderes y miembros

Eficacia basada en Innovación de equipo

El coaching de equipos tiene una relación positiva con la eficacia del equipo

La calidad del liderazgo influye positivamente en la eficacia

El coaching de equipos tiene un efecto directo en el apoyo a la innovación y un efecto indirecto en este proceso de equipo conductual a través de Compromiso con el objetivo del equipo

La calidad de la relación entre el líder y el equipo tiene un efecto moderador entre el coaching del equipo y la eficacia del equipo

La evidencia adicional sugiere que el coaching de equipo afecta directamente al proceso de trabajo del equipo y, a través de este factor, afecta indirectamente al resultado. Esto confirma los hallazgos de Liu et al. (2009)

CONGRESO. PERSONAS INSPIRADORAS

Tabla1 (3ªparte). Fundamentos empíricos del coaching de equipos: variables relacionadas con la eficacia del equipo (III)

Buljac-Samardzic 142 equipos de larga & van Woerkom data atención a los (2013) Países Bajos

Regresiones lineales múltiples

Encuesta longitudinal a equipo

Directivos y miembros

Eficacia basada en objetivos, errores y satisfacción del cliente

Los componentes primarios del constructo “equipo real” no tienen los mismos efectos en los procesos y el rendimiento del equipo en este contexto. Los equipos en los que se produce el aprendizaje en equipo y el apoyo emocional son más efectivos

Se deben analizar las tres características del equipo real por separado y distinguir entre equipos estables, equipos con límites claros y equipos con altos niveles de interdependencia de tareas.

Dimas et al. 75 equipos de (2016) diversos

Sectores y organización

Medidas

Rapp et al. (2016) 70 equipos de atención al cliente en una gran multinacional compañía

Regresiones lineales múltiples

Encuesta transversal Eficacia basada en la calidad y cantidad de trabajo

SEM, encuestas a los miembros del equipo

Eficacia basada en Agregado de medidas objetivas de llamadas de servicio, máquina

Fiabilidad y tiempo de respuesta

La intensidad del coaching entre iguales predice el rendimiento del equipo con más importancia que el coaching de líder de equipo. Esto amplía las conclusiones de Wageman et al. (2008) sobre el coaching entre iguales como elemento diferencial de los mejores equipos

La evidencia apoya el impacto positivo del coaching de equipo realizado por un Coach externo sobre el rendimiento del equipo. Identificar la influencia del contexto organizativo.

El coaching entre iguales sirve como variable mediadora en el impacto del coaching de líderes en el rendimiento del equipo y satisfacción de los miembros. Destaca la importancia del proceso interno del equipo

Identificar la cadena de impactos: mejoran los recursos y las estrategias del equipo, lo que impacta positivamente en los procesos de trabajo y, en consecuencia, en el rendimiento del equipo. El apoyo organizativo y las políticas de RRHH facilitan este impacto positivo

Sección coordinada por Pilar Aliaga

HORACIO CORTESE

«Las culturas organizacionales basadas en el trabajo en equipo son escasas»

, doctor en sociología del trabajo, coach de equipos. presidente fundación nexi global

Habíamos programado la conversación “Evidencias científicas y aplicaciones prácticas para el coaching de equipos”, con César Fernández, y lo hicimos tratando de abordar distintos ejes temáticos:

— La práctica del coaching de equipos. Las experiencias. En mi caso, me ocupé de abordar cómo ha sido mi experiencia en el coaching de equipos.

A priori, considero que estamos asistiendo a un desarrollo tardío, en comparación con el del coaching “one to one”. Aparece en escena unos veinte años más tarde. Inclusive, no observamos un modelo teórico uniforme entre los practicantes.

En lo que a mí respecta, observo que las compañías, en gran mayoría, habitan el siguiente espacio:“Aquí se trabaja en equipo, sin clara consciencia sobre las reglas que rigen su funcionamiento”. Me refiero a: propósito u objetivo común, conjunto de tareas coordinadas para alcanzar ese propósito, un sistema de participación y comunicación y un particular estilo de liderazgo. Es decir, los coaches deben intervenir en equipos que están funcionando, pero es necesario

horacio cortese

más desarrollo de equipos, que coaching propiamente dicho. Es decir, en el repertorio de acciones a desarrollar aparecen: la consultoría, el mentoring, la facilitación y el desarrollo de equipos, para después llegar a la práctica del coaching propiamente dicho. Por lo tanto, el coach de equipos tiene que estar preparado para intervenir recurriendo a prácticas más directivas que las previstas para el coaching.

El coaching de equipos demanda mucha más supervisión que el coaching individual y mi sugerencia es trabajar con algún co-coach. Porque son demasiado complejas las situaciones que nos tocan vivir, para trabajar en soledad.

— Evidencias de la efectividad del coaching de equipos.

La efectividad, a partir de lo comentado en el punto anterior, se mide por la existencia de equipos efectivos. Sabemos que son poderosos, pero son una rareza. Es decir, nuestro objetivo es ayudar a desarrollarlos, porque son una necesidad imperiosa, aún insatisfecha, y estamos convencidos que son una real ventaja competitiva.

La transformación de modelos mentales en el management. La migración desde el control unilateral al aprendizaje mutuo, está muy lejos de ser moneda corriente. El coaching ejecutivo ha hecho un importante trabajo, pero aún sigue siendo insuficiente. En síntesis, las culturas organizacionales basadas en el trabajo en equipo son escasas.

— Nuestra práctica y expectativas acerca del futuro de la disciplina.

«Preveo un futuro alentador para la disciplina y los profesionales»

El panorama expuesto nos enfrenta a un desafío ineludible, debemos comprometernos con el desarrollo de equipos efectivos. Los coaches de equipo tendrán que estar preparados para encarar este desarrollo. Las empresas con culturas organizacionales que sostienen el trabajo en equipo como valor central, son las menos.

Así entonces, preveo un futuro alentador para la disciplina y los profesionales que se sumen a esta cruzada serán pioneros en esta

transición hacia modelos organizacionales más colaborativos. Debemos ser capaces de demostrar que la transformación del modelo mental de control unilateral nos promete mejorar resultados para las organizaciones y la calidad de vida de quienes las habitan. Fue un placer acompañar a AECOP en este congreso y espero que esta conversación haya sido nuestro aporte para el futuro organizacional que todos los coaches ejecutivos y organizacionales deseamos.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

MARTA JOSA

«Cada persona de una comunidad cultural distinta, tiene su manera de aprendizaje»

La DIVERSIDAD MULTICULTURAL fue la premisa en nuestra mesa online. Bajo mi punto de vista, todos, como individuos, somos considerados diversos porque nos distinguimos por distintos aspectos personales, profesionales, psicológicos y educacionales. Cada individuo forma parte de una familia donde somos únicos y donde nos integramos en núcleos con el objetivo que acordemos y, sobre todo, siempre intentando conseguir una convivencia de optimización de bienestar y armonía alcanzado todos los niveles.

Hace ya unos años, desplazada en Estados Unidos, la multiculturalidad era una asignatura debido a que, en mi ejercicio como profesora de español e inglés, nos explicaban que cada persona de una comunidad cultural distinta a la nuestra, tenía su manera de aprendizaje. Si nos remontamos a estos años, comenzábamos a conocer lo que era algo que por lógica yo he considerado siempre natural.

La clave está en conocer, no sólo empatizar, porque pienso que es algo más allá de la empatía lo que te muestra la forma de expresarse, de sentir, de CONECTAR con personas que venimos de distintos orígenes, no sólo de países y culturas sino de ubicaciones incluso dentro de nuestro propio país.

Por ello, buscar no solamente puntos comunes sino encontrar claves

del entendimiento en temas, expresiones, formas de entender la vida, costumbres y compartir el significado de cada una. Esto es importante para poder avanzar actualmente y caminar en sosiego el día a día para alcanzar todas nuestras metas, aunque sean distintas, pero sobre una misma base, de RESPETO, SOLIDARIDAD y siempre entendiendo las contribuciones como aportaciones.

Para concluir con nuestra actividad entendemos que tenemos que ser sensibles a los distintos objetivos de las personas con las que tratamos en todos los países, y entender las razones de por qué se desplazan a desarrollar un tramo de su vida en

una ubicación distinta al origen. Cumplir sueños, alcanzar metas, mejor educación para familiares e hijos, labrar un futuro profesional, o quizá una situación que los va a animar en un momento duro de su vida.

La parte más satisfactoria es ver cómo todas esas personas están agradecidas por las oportunidades que ven en su camino formando parte de núcleos multiculturales donde el enriquecimiento de cualquiera de tus aptitudes, siempre va a ser mucho más óptimo compartiendo y dando soporte, es decir, lo que cada uno puede sumar.

Bajo la legalidad de estos desplazamientos, conseguimos la tranquilidad tanto de las propias personas y familiares como la muestra del respeto hacia quien elabora una serie de leyes y protocolos dentro de los límites de sus fronteras terrestres, abriendo las mismas fronteras a las propias personas que se desplazan, para acogerles en una balanza de igualdad de convivencia.

La tramitación de algo que parece burocrático, lo convertimos en una actividad muy humana al tratar directamente con cada una de las personas, para que se sientan seguros y adecuadamente tratados y comprendidos para su máxima confianza en ellos y en las relaciones a establecer con el resto de las personas en su camino y su cultura.

marta josa, gerente general execual

MANUEL CAMPOS

Asindown: un Ecosistema de Innovación Social

En Asindown, la innovación social no es un concepto abstracto, sino el motor que impulsa cada uno de nuestros proyectos. Entendemos que la inclusión real requiere un cambio sistémico, y para ello, hemos desarrollado un ecosistema de iniciativas que abarcan todas las etapas de la vida de las personas con síndrome de Down:

Atención Temprana: desde los primeros meses de vida, ofrecemos programas especializados que estimulan el desarrollo cognitivo, motor y emocional de los niños, sentando las bases para su autonomía futura.

Educación Inclusiva: trabajamos en estrecha colaboración con centros educativos para promover la inclusión de alumnos con síndrome de Down en aulas ordinarias, adaptando los contenidos y metodologías a sus necesidades específicas.

Formación y Empleo: más allá del empleo con apoyo, desarrollamos programas de formación profesional que capacitan a las personas con síndrome de Down para desempeñar trabajos cualificados en diversos sectores.

Vida Independiente y Envejecimiento Activo: a medida que las personas con síndrome de Down envejecen, les brindamos apoyo para mantener su autonomía y calidad de vida, adaptando nuestros servicios a sus necesidades cambiantes.

Apoyo a Familias: reconocemos el papel fundamental de las fami-

lias en el proceso de inclusión, por lo que ofrecemos asesoramiento, formación y grupos de apoyo para fortalecer sus capacidades y recursos.

El Coaching como Herramienta de Empoderamiento

El coaching en Asindown no se limita a la búsqueda de empleo, sino que se extiende a todos los ámbitos de la vida. Nuestros coaches trabajan con las personas con síndrome de Down para:

Desarrollar su autoconocimiento: ayudándoles a identificar sus valores, intereses y fortalezas.

Mejorar sus habilidades sociales y comunicativas: facilitándoles herramientas para establecer relaciones interpersonales satisfactorias.

Gestionar sus emociones y afrontar el estrés: brindándoles estrategias para mantener el equilibrio emocional y la resiliencia.

Tomar decisiones informadas y asumir la responsabilidad de sus vidas: fomentando su autonomía y capacidad de autodeterminación.

Un Llamado a la Acción Colectiva En Asindown, sabemos que la inclusión es una tarea de todos. Por ello, invitamos a empresas, instituciones, profesionales del coaching y a la sociedad en general a sumarse a nuestro proyecto. Juntos, podemos construir un futuro donde la diversidad sea celebrada y donde todas las personas tengan la oportunidad de desarrollar su máximo potencial.

manuel campos, director de la fundación Asindown.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

REYES GISTAS

Transformación y Liderazgo en el Congreso AECOP: reflexiones y sensaciones

reyes gistas, directora de personas INTEGRA

Recientemente, tuve el honor de participar en 13 congreso de AECOP, donde presenté nuestro proyecto doble de Transformación en nuestra organización: integración de marcas y de cultura, (PIMLEI).

Un proyecto que busca impulsar la transformación de Integra a través de sus personas y el liderazgo humanista. Este congreso fue una experiencia enriquecedora y me permitió compartir y recibir valiosas ideas sobre liderazgo, cultura organizacional y transformación empresarial.

La Transformación de Integra: un Viaje Colectivo

En mi presentación, titulada “Impulsando el Proceso de Transformación de Integra a través de sus Personas”, destaqué la importancia de trabajar en el presente con una visión clara del futuro.

En un entorno complejo donde cada vez se requiere más agilidad en las personas y equipos, además de en el servicio y proyectos a nuestros clientes, se hace necesaria una transformación no solo digital y acorde con la IA, sino humana, cultural, y comportamental, unido a la gestión y a la estrategia de nuestra organización. Con el último objetivo de la sostenibilidad y participar en un “juego infinito”. El aprender y el des-

aprender rápido nos marcará el ritmo del crecimiento futuro

El proyecto PIMLEI se centra en la implementación de un modelo de liderazgo y cultura que inspire a las personas a crecer en talento y calidad humana. Todo ello implica crear valor para los clientes, inspirar y desarrollar a los colaboradores, y contribuir positivamente a la comunidad y a la sociedad en general. Tomando el liderazgo en toda su esencia de servicio y así promoviendo un entorno de confianza y aprendizaje continuo.

Pilares Fundamentales de Nuestro Modelo de Transformación

Cultural Integra

Nuestro modelo se sustenta en cuatro pilares básicos: equipo, crecimiento, integración y humanización. Estos pilares articulan un modelo de gestión que abarca todas las dimensiones clave de la organización, desde el liderazgo y la cultura hasta la estrategia, el modelo de gestión y los resultados. La transformación no es solo digital, sino también humana y cultural, y requiere de una gestión excelente para asegurar la sostenibilidad en un entorno complejo y en constante cambio.

La Importancia de las Personas en la Transformación

Uno de los mensajes clave que quise transmitir es que las personas son el motor de la transformación de la empresa. A través de nuestro modelo, activamos herramientas de formación y aprendizaje que nos permiten construir una mejor compañía, alineada con nuestro propósito corporativo. La integración y la colaboración son esenciales para redefinir las reglas del juego y adaptarnos rápidamente a las demandas del entorno.

Resultados y Aprendizajes

El modelo ha permitido evaluar la cultura organizacional desde diferentes perspectivas, fomentando la creatividad, la satisfacción del cliente, la innovación y la rentabilidad. La participación de todos los niveles de la organización en la toma de decisiones conscientes, y la promoción del aprendizaje colectivo y el fortalecimiento del pensamiento crítico de los líderes, genera un ambiente abierto, honesto y participativo que son fundamentales para el éxito del proyecto. Además, la gestión basada en la confianza y la comunicación transparente han fortalecido las relaciones internas y externas, con nuestros equipos y con nuestros clientes.

Hasta el momento, hemos realizado la siguientes mediciones y evaluaciones:

1. Evaluación Integral de la Cultura a través del modelo Denison:

- Se realizaron evaluaciones de la cultura organizacional desde diferentes perspectivas, incluyendo la creatividad, la satisfacción del cliente, la innovación y la rentabilidad.

- Se analizaron 373 comentarios y se consolidaron 60 ideas fuerza.

2. Evaluación 360º del Liderazgo:

- Se llevó a cabo una evaluación 360º del liderazgo al equipo directivo, con la participación de 119 evaluadores.

- Se generaron 22 informes de

evaluación y se definieron 22 planes de acción y desarrollo de liderazgo.

3. Proyectos Estratégicos Transversales:

Se implementaron proyectos estratégicos transversales como una herramienta de gestión de proyectos integral, avances importantes en nuestra política retributiva, nuestro modelo de viaje al cliente, y nuevo modelo de organización interno. Además, de la creación de un nuevo propósito, promesa de marca, definición de valores y de competencias culturales.

4. Procesos de Coaching:

- Se realizaron procesos de coaching individual a 80 personas directivas, con un mínimo de tres sesiones por director/a.

- Se pone a disposición de las personas de la organización procesos de coaching para su desarrollo competencial de modo continuo.

- Estos procesos de coaching se centraron en la comunicación, la gestión, el liderazgo y la cultura, siguiendo el modelo de Ken Wilber y los cambios de mindset.

5. Resultados en las Personas:

- Se fomentó la autonomía y responsabilidad de individuos y equipos, el desarrollo de sus capacidades y la participación activa en la toma de decisiones, definiendo previamente los marcos de autonomía para la toma de decisión.

- Se promovió un ambiente de participación y de escucha abierta y activa, donde se valora el respeto, la escucha activa y la empatía.

6. Resultados Económico-Financieros:

Se lograron mejoras en la rentabilidad, productividad, y análisis de costes.

Conclusión

Participar en el congreso de AECOP fue una oportunidad formidable para reflexionar sobre el camino recorrido y los desafíos futuros. La transformación de Integra es un proceso continuo que requiere el compromiso y la colaboración de todos. Estoy convencida de que, trabajando juntos y manteniendo una visión clara del mañana, podemos seguir creciendo y mejorando como organización.

Este proceso no ha parado y estamos en un camino de evolución y medición constante para revisar necesidades a implementar y medir el impacto en nuestras personas y, en consecuencia, en nuestra cultura, management y estrategia.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Construyendo Puentes y Creando Comunidad

El congreso de AECOP, bajo el título “Construyendo Puentes”, me brindó un espacio de intercambio, aprendizaje y reflexión donde pude compartir algunas líneas que he trazado a lo largo de estos años entre academia y sociedad. Mucho se ha hablado sobre un contexto global cada vez más complejo y cambiante y de un marco BANI (fragilidad, ansiedad, no linealidad e incomprensibilidad) tras la pandemia que nos sumerge a todos y todas en una profunda incertidumbre, incluso una “herida” o una “brecha”. Junto a mis alumnos en la universidad y las personas con las que colaboro en las empresas, el coaching se ha convertido en una disciplina clave que, día a día, demuestra su capacidad para ayudar a las personas y equipos a navegar con mayor confianza y claridad en la toma de decisiones, tanto personales como profesionales. En un mundo donde la adaptabilidad y la resiliencia son competencias esenciales, las nuevas

generaciones necesitan construir su futuro con mayor consciencia y propósito. AECOP me brindó la oportunidad de compartir mi visión, mi puente de esperanza hacia ese futuro. Considero que el coach no solo facilita el desarrollo personal y profesional, sino que también actúa como conector entre el conocimiento y la acción, la academia y la sociedad, la reflexión y la transformación. Bajo el título “Entre Academia y Sociedad”, estructuré mi intervención en torno a tres pilares fundamentales que sostienen este puente: conectar, descubrir y generar.

1. Conectar: La Comunicación como Eje del Aprendizaje

Uno de los mayores retos en el ámbito educativo es establecer conexiones significativas a través de la comunicación. Para ello, partimos de los cuatro propósitos fundamentales que plantea Robert Dilts: informar, entender, enseñar y motivar. La conexión no se limita al intercambio de infor -

«El coaching se ha convertido en una disciplina clave que demuestra su capacidad para ayudar a las personas y equipos»

ANA LÓPEZ

mación, sino que busca generar una experiencia significativa en el otro. Solo desde una comprensión profunda, basada en la escucha generativa, podemos impulsar cambios en nosotros mismos, en los demás y en nuestro entorno. En su obra Neuroeducación, Francisco Mora destaca cómo el conocimiento del cerebro puede optimizar tanto la enseñanza como la comunicación. Desde el coaching, este puente entre la academia y la sociedad ofrece un beneficio mutuo, ya que formamos a los líderes del futuro. Ambas esferas están intrínsecamente vinculadas y, de forma sinérgica, generan un impacto transformador.

2. Descubrir: Tomar

Conciencia y Expandir

Posibilidades

El coaching facilita el descubrimiento de nuevas perspectivas y enfoques. La toma de conciencia sobre la misión, visión y propósito en el mundo académico es clave para orientar el cambio y el desarrollo social.

Además, nos permite comprender cómo filtramos la realidad mediante generalizaciones, omisiones y distorsiones, y cómo esos filtros afectan tanto nuestra percepción como la de los demás. También favorece la apertura a la creatividad y la motivación, impulsando la generación de opciones innovadoras. En este contexto, el coaching

ana lópez coach ejecutiva y deportiva

nos ayuda a comprender el impacto del factor confianza en los equipos (Patrick Lencioni) y los fundamentos de la motivación basados en la autonomía, la maestría y el propósito (Daniel Pink). Así, los marcos teóricos se entrelazan con las investigaciones aplicadas, aportando modelos efectivos tanto en la universidad como en las empresas y la sociedad, en general.

3. Generar: De la Reflexión a la Acción

El coaching no solo permite reflexionar, sino que genera cambios tangibles en la relación entre academia y sociedad. James Clear enfatiza la importancia de los hábitos como clave para la transformación. Mientras que Robert Dilts nos brinda la herramienta de los niveles neurológicos para estructurar cambios de tercera generación. Estos cambios no solo se enraizan en los valores y la identidad, sino que se sostienen dentro un orden sistémico. Desde un enfoque centrado en la conexión y el descubrimiento del propósito, podemos generar aprendizajes significativos, una práctica sostenida y un impacto real en nuestro entorno.

Conclusión: una comunidad que construye nuevos puentes

Para finalizar, quiero expresar mi profundo agradecimiento a AECOP y a su equipo directivo por la invitación y por permitirme formar parte de una comunidad tan enriquecedora. Cada encuentro ha sido un espacio de generosidad, intercambio y crecimiento compartido. Durante el congreso, pude sentir la calidez y el compromiso de quienes, desde su experiencia y conocimiento, trabajan por un coaching que impacte y transforme.

«Cada encuentro ha sido un espacio de generosidad, intercambio y crecimiento compartido»

No solo construimos puentes entre academia y sociedad, sino que también tejimos redes de aprendizaje y colaboración que fortalecen nuestro propósito común.

Los puentes no solo unen orillas sino que permiten el tránsito por las márgenes de ideas, aprendizajes y posibilidades para contribuir a un mundo más consciente y conectado.

ISABEL ARANDA

Construyendo Puentes en el Congreso AECOP

Desde el momento de recibir la invitación a participar en el Congreso AECOP, me he sentido profundamente agradecida por la posibilidad de formar parte de un encuentro profesional tan atractivo. El planteamiento del congreso “Construyendo puentes” era un lema que me resonaba especialmente. Para mí, abrir escenarios de futuro es una fuerza movilizadora que me inspira y me anima a trabajar por abrir espacios en los que la cooperación, el disfrute con lo que se hace y el bien común sean la clave. Y, este lema, “Construyendo puentes”, enriquecía mi propósito con la fuerza movilizadora de la conexión y la interacción con otros profesionales en sintonía.

Así que, desde ese primer momento, me sentí comprometida con el planteamiento y estaba expectante tanto del hilo conductor como de las aportaciones de todos los ponentes.

Al preparar y presentar mi ponencia, “Claves para Gestionar Equipos Multigeneracionales: Construyendo Puentes Entre Ciencia y Práctica”, pude poner el foco en un tema que me interesa especialmente, la diversidad generacional como una oportunidad de enriquecimiento tanto en perspectivas como en toma de decisiones. Las empresas están evolucionando hacia ecosistemas cada vez más diversos en términos de edad, donde conviven diferentes generaciones con perspectivas, valores y formas

isabel aranda, doctora en psicología, experta en coaching

de trabajar distintas. En este contexto, la capacidad de gestionar esa diversidad de manera efectiva se convierte en un factor clave para el éxito.

Cada generación aporta una perspectiva, no sólo por la etapa de la vida en la que están sino por la vivencia de la vida que como generación tienen. Para las organizaciones es un reto tender puentes que faciliten la colaboración, el aprendizaje intergeneracional y la cohesión del equipo que faciliten la flexibilidad ante los retos organizacionales.

Desde el inicio de mi exposición, quise hacer énfasis en una idea fundamental: la diversidad generacional no es un problema, sino una oportunidad. Con frecuencia, se tiende a resaltar las diferencias entre generaciones: la propia relación con el trabajo, la manera de comunicarse, la relación con la tecnología, la relación con la autoridad o el concepto de liderazgo, pero lo verdaderamente importante es encontrar los puntos de conexión y fomentar sinergia entre ellas para conseguir un mejor funcionamiento de los equipos.

Durante la ponencia, exploré cómo hemos pasado de equipos homogéneos en edad, sexo, cultura con uniperspectivas a ecosistemas multigeneracionales con diversidad y múltiples perspectivas. Cada generación tiene su propio bagaje, influenciado por la cultura, los avances tecnológicos y las experiencias socioeconómicas que han marcado su crecimiento profesional. Cuando estas diferencias no se gestionan adecuadamente, pueden surgir tensiones que afectan la cohesión y el rendimiento del equipo.

A partir de estudios recientes y casos prácticos, analicé los beneficios y retos de esta diversidad, apoyándome en investigaciones como la de Becker, Richards y Stollings (2020), que destacan cómo los equipos

«La diversidad generacional no es un problema, sino una oportunidad»

multigeneracionales pueden mejorar el rendimiento cuando se gestionan con estrategias adecuadas. Sin embargo, también señalé las posibles barreras que pueden surgir, como la resistencia al cambio, los sesgos generacionales o la dificultad en la transmisión del conocimiento.

Uno de los puntos centrales de mi intervención fue el papel del coach en la gestión de estos equipos. ¿Cómo podemos ayudar a las organizaciones a superar los retos generacionales? La clave está en adoptar un enfoque basado en la escucha activa, la comunicación abierta y la creación de espacios de seguridad psicológica donde cada miembro del equipo pueda expresar sus ideas sin miedo al juicio o las represalias.

También es de especial importancia, desde nuestra perspectiva como coaches, el que se puedan mostrar con trasparencia y cuestionar los sesgos y creencias discriminatorias por edad, como es el edadismo. Ya no hay duda de que la diversidad nos enriquece, sin embargo, en muchas organizaciones se interpreta la opinión diferente como una oposición que hay que vencer y no como una perspectiva que mejora nuestra interpretación de la realidad e incrementa la eficiencia de las decisiones. Aquí, sin duda, el papel del coach puede ser clave para facilitar la mirada crítica y la mejora de la eficiencia de los equipos.

En este sentido, compartí algunas estrategias para la intervención en equipos multigeneracionales, entre ellas:

- Detectar el trasfondo emocional del equipo, no es lo mismo un clima de seguridad y positividad que uno donde no haya seguridad

psicológica y el miedo sea la emoción dominante.

- Identificar los puntos de fricción generacional, abordando los posibles conflictos desde una perspectiva constructiva.

- Superar sesgos y prejuicios, fomentando la empatía y el reconocimiento del valor de las personas independientemente de su edad.

- Definir un propósito compartido, alineando a los equipos en torno a una visión común que trascienda las diferencias individuales.

- Fomentar el aprendizaje intergeneracional, promoviendo el intercambio de conocimientos y la colaboración entre generaciones.

Además, expuse ejemplos prácticos y herramientas que los coaches pueden utilizar para evaluar el impacto de sus intervenciones, midiendo aspectos como la cohesión del equipo, el logro de metas comunes y la retención del talento.

Participar como ponente en el Congreso AECOP ha sido una de esas experiencias que dejan huella. No solo por la oportunidad de compartir conocimiento con otros profesionales apasionados por el coaching, que siempre es enriquecedor en sí mismo, sino también por la posibilidad de reflexionar, aprender y confirmar la importancia de tender puentes en el mundo del liderazgo y la gestión de equipos.

Para mí, uno de los aspectos más enriquecedores de este congreso ha sido seguir las ponencias tanto pre-congresuales como del propio congreso. Escuchar experiencias y perspectivas de otros profesionales, tanto ponentes como las intervenciones de los participantes, me ha permitido reafirmar la importancia de seguir profundizando en este

«Cada generación aporta una perspectiva»

ISABEL ARANDA

tema y de seguir desarrollando el trabajo de coaching y metodologías que faciliten la convivencia y el aprovechamiento del talento multigeneracional.

Congresos como este nos permiten reflexionar sobre nuestra práctica profesional: A veces seguir haciendo, otras veces dejar de hacer, otras haciendo algo nuevo, siempre en evolución y mejorando nuestro ejercicio profesional y nuestro ser profesionales.

Congresos como este nos permiten darnos cuenta de que no estamos solos y que no se trata de trabajar y trabajar sólo y solos, sino que estamos conectados con muchos otros profesionales con los que compartimos intereses, motivaciones y actividad y que, en la medida en que nos unimos, nos reforzamos personal y profesionalmente.

Me llevo de esta experiencia una mayor convicción sobre la necesidad de:

- Seguir organizando encuentros profesionales como este, con excelentes ponencias y con un trasfondo profesional riguroso.

- Promover la colaboración y el aprendizaje mutuo entre profesionales.

- Difundir el valor de la metodología del coaching como medio transformador de las organizaciones, las personas y las sociedades.

En definitiva, este congreso ha sido un espacio de especial relevancia para los profesionales del coaching. Construir puentes entre generaciones, entre ciencia y práctica, y entre conocimiento y acción es una de las claves para el futuro del liderazgo, la gestión de equipos y las organizaciones.

Porque solo juntos, desde el entendimiento y la empatía, podemos construir equipos más sólidos, innovadores y preparados para afrontar los desafíos del mundo actual.

EVA ÁLVAREZ DE EULATE GONZÁLEZ

El Congreso AECOP

eva álvarez de eulate gonzález, coach sénior. vicepresidenta de la asociación internacional de coaching y psicología. consultora acreditada talent sen-clúster sivi. profesora honorífica junta de castilla y león.

Puede parecer que un congreso de cualquier profesión es un motivo para encontrarse, para disfrutar, para estar al tanto de los avances de compañeros, para observar un escaparate de propuestas quizás. El Congreso AECOP, organizado en parte desde Valencia, en un momento en el que el recuerdo y el efecto de la riada, la llamada Dana, nos tenía a todos sobrecogidos, ha significado mucho más. El encuentro une, fortalece, anima, ilusiona incluso, pero sobre todo transforma.

Con una cuidadísima organización, el equipo líder ha estado presente hasta el último detalle. Honrando a la profesión de la escucha, del acompañamiento, del establecimiento de objetivos y el plan de acción para conseguirlos. Desde hace años soy realmente fan de AECOP. De su propuesta sólida. De su generosidad con las formaciones. Del interés que suscita como asociación y de los aprendizajes que provee a sus asociados. Este año tuve la oportunidad de participar, con una intervención sobre la inteligencia colectiva. Un tema en parte filosófico-etnográfico, en todo caso con bases científicas. Lo que me gusta y algo en lo que creo, cuando de verdad se utiliza la ciencia, la documentación científica para continuar construyendo conocimiento. El coaching es una metodología singular por su eclecticismo, ya que toma sus bases de distintos conocimientos científicos: la teoría científica de la administración, de la gestión, la psicología, ciencias

del comportamiento o la lingüística, entre otras disciplinas, porque en los últimos años podemos mencionar además, al menos, el impacto de las tecnologías o la neurociencia igualmente. Por eso, es interesante reflexionar sobre distintos enfoques, prácticas, temas o cualquier aspecto que pueda tener relación con esta disciplina, especialmente si hablamos de la especialización en coaching ejecutivo, y de estar al día como profesionales.

Por eso este Congreso AECOP ha sido para mí un momento especialmente rico de relaciones, reflexiones sobre diferentes temas, y de establecer vínculos. Me encanta aprender de las experiencias de los demás, de los tiempos de intercambios de opiniones, de los temas que se tratan, en definitiva, del conocimiento colectivo que favorece AECOP. Ese era el tema que yo abordé en mi participación.

Revisando, en mi memoria, lo que

ha supuesto para mí este Congreso AECOP, identifico una organización en excelencia; una recepción y presentación de los temas desde la acogida amistosa, amable, cómplice; una participación muy significativa, a pesar de nuestros horarios, y del esfuerzo necesario para el seguimiento, una invitación a la autosuperación que ofrece como regalo la mejora de la autoestima; practicar la escucha, el intercambio de opiniones y aprendizajes. Y en ese momento crítico después de una gran tragedia, la evidencia de que en unión, las personas desarrollamos nuestras capacidades de apoyo, de afrontar los desafíos de adaptación y especialmente de transformación. Esos conceptos humanistas, éticos y filosóficos me han invitado a continuar en la práctica y la investigación en la metodología del coaching ejecutivo a partir de mi experiencia en el Congreso AECOP. Con mi gratitud.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

JOSEP GARCÍA

«Ocasión excelente para reflexionar sobre temas de gran relevancia en la empresa»

El pasado mes de noviembre tuve la oportunidad de asistir al evento organizado por la Asociación Española de Coaching Ejecutivo y Organizativo, un encuentro que puso sobre la mesa cuestiones fundamentales para el futuro de las empresas familiares, entre ellas la planificación del cambio generacional y la alineación de valores personales, familiares y empresariales.

Si bien las circunstancias personales no me permitieron vivir la experiencia con la profundidad que me hubiera gustado, debido a los efectos de la DANA que nos afectaron recientemente, el congreso fue una

ocasión excelente para reflexionar sobre temas de gran relevancia en el ámbito empresarial. La sucesión en una empresa familiar no es un proceso que pueda dejarse al azar; requiere planificación, estructura y, sobre todo, una visión clara de los valores que guían la organización. En este sentido, creo firmemente que la alineación de valores es crucial, no solo para mantener la identidad de la empresa a lo largo del tiempo, sino también para asegurar su crecimiento y sostenibilidad.

Sin embargo, no podemos caer en la ilusión de que todo se puede planificar al detalle. La incertidumbre es una constante en el mundo

empresarial y aprender a convivir con ella es una competencia esencial para cualquier líder. Los cambios, sean generacionales, económicos o tecnológicos, nos obligan a adaptarnos y a evolucionar, y esto solo es posible si incorporamos la flexibilidad y la capacidad de reacción como parte de nuestra estrategia.

Otro aspecto clave que se debatió en el congreso, y con el que estoy plenamente de acuerdo, es la importancia de valorar las competencias profesionales más allá de los lazos familiares. En una empresa familiar, los criterios de selección, desarrollo y promoción deben estar basados en la capacidad y el mérito, garantizando así la continuidad y el éxito del negocio en un entorno cada vez más competitivo.

Aprovecho estas líneas para agradecer a Ricardo Almenar por su invitación, así como a los organizadores del evento, por haber creado un espacio de reflexión tan enriquecedor. Este tipo de iniciativas son fundamentales para seguir aprendiendo, compartiendo experiencias y fortaleciendo el tejido empresarial.

Sin duda, fue una experiencia valiosa que me ha dejado aprendizajes clave para el futuro de nuestra empresa.

josep garcía, responsable de ventas valsur

JULIO RAMOS

«En

el congreso pude compartir mi experiencia de más de quince años»

Fue un verdadero placer participar como ponente en el Congreso de AECOP. Pude compartir mi experiencia de más de quince años utilizando con éxito la Metodología de Roles de Belbin para el desarrollo de equipos de alto rendimiento en una variedad de entornos y sectores. Desde mi punto de vista, Belbin es una de las pocas metodologías existentes que se centra específicamente en el desarrollo de equipos, ofreciendo un marco práctico y efectivo para comprender las fortalezas y debilidades individuales y cómo estas contribuyen a la dinámica del equipo. A lo largo de estos años, he comprobado personalmente cómo la correcta aplicación de Belbin puede transformar equipos, maximizando su productividad y creando un entorno de trabajo más colaborativo y positivo.

El interés y las preguntas de los asistentes al congreso confirmaron la relevancia de Belbin en el contexto actual y me animan a seguir compartiendo mi experiencia. Agradezco la oportunidad y quedo a vuestra disposición para futuras colaboraciones.

julio ramos, gerente corporativo desarrollo y selección de sacyr

PATRICIO FEDIO

«Creo profundamente en el poder de construir conocimiento en conjunto»

patricio fedio, fundador y ceo ubuntu inspire group. socio internacional ref

Para mí fue una experiencia muy enriquecedora poder compartir reflexiones sobre Inteligencia Colectiva y liderazgo de alto rendimiento, y ser parte de

un espacio de aprendizaje e intercambio tan valioso. Aprecio la oportunidad de haber contribuido al crecimiento personal y profesional de la audiencia, así como lo mucho

que yo también me llevé de esta instancia. Creo profundamente en el poder de construir conocimiento en conjunto, y este tipo de iniciativas no solo potencian a quienes participan, sino que también amplifican el impacto de lo aprendido. Les comparto además 3 mensajes claves a partir de mi presentación: El liderazgo ya no es una tarea individual, sino un acto de conexión. El liderazgo vertical y centralizado está quedando obsoleto. Hoy, el verdadero liderazgo es el arte de influir y conectar personas, creando espacios donde las mentes y los corazones trabajan en sintonía. La inteligencia colectiva es la clave del alto rendimiento. Las organizaciones más exitosas son aquellas que fomentan la interrelación auténtica y la diversidad de perspectivas. Para estimular la inteligencia colectiva, es fundamental construir confianza, comunicación y colaboración.

El networking y el intercambio de ideas son el antídoto contra la soledad del liderazgo. En esta era de colaboración, los líderes que inviertan en inteligencia colectiva estarán mejor preparados para los desafíos. Los espacios de diálogo y aprendizaje compartido son esenciales para el crecimiento personal y profesional.

«La participación me animó a repensar sobre el impacto de un buen coach profesional»

El pasado 26 de noviembre tuve el honor de participar en el 13° Congreso Internacional AECOP Coaching Empresa. No conocía AECOP y tampoco

tengo una gran relación con el coaching, salvo algún pequeño contacto en el marco de procesos de mejora en Eboca. Tampoco investigué nada al respecto pues para

mí era suficiente que la invitación venía a través de Marisa Felipe y mi confianza personal y profesional en ella es absoluta.

Me activaron plenamente el claim del congreso “Construyendo puentes: trazando caminos hacia la inteligencia colectiva” y la conversación como formato de mi participación. Siempre he creído que la conversación es una herramienta muy poderosa para mejorar cualquier análisis, decisión o plan acción. La conversación con las personas adecuadas siempre es una buena inversión de tiempo y energía. Incluso también es positiva con las personas inadecuadas pues, si sabes que lo son, la conversación se torna mágicamente en adecuada.

La conversación no muy numerosa permitió un ambiente de intimidad y fue muy fácil ser sincero y transparente. Las preguntas fueron buenas, lo esperable de unos preguntadores profesionales. Espero que fuera útil. Para mí lo fue.

La participación me animó a repensar sobre el importante impacto que un buen coach profesional puede tener en las personas y los equipos.

Marisa, gracias por proponer.

AECOP, gracias por contar conmigo.

raúl benito, presidente de eboca

Sección coordinada por Pilar Aliaga

RENZO

SALAZAR

Construir puentes es crear posibilidades: reflexiones sobre el Congreso de AECOP

El 13º Congreso Online AECOP “Coaching y Empresa: Construyendo Puentes. Trazando Caminos hacia la Inteligencia Colectiva”, celebrado del 25 al 28 de noviembre de 2024 fue, sin duda, una experiencia enriquecedora y transformadora que añadió valor a mi trayectoria profesional. Desde el primer momento en que recibí la invitación a participar como ponente, sentí que estaba en el lugar correcto, rodeado de personas que comparten una pasión común por el desarrollo humano y la exploración de lo posible.

Me sumergí en un ambiente de conexión, inspiración y aprendizaje colectivo que me dejó con una sensación de gratitud y renovado compromiso con mi labor como coach. Mi tema, previo al congreso, “Construir puentes hacia las posibilidades que nos brinda el futuro”, resonó no solo en mí, sino también en los asistentes a la conferencia virtual, generando un diálogo profundo y reflexivo sobre cómo podemos, desde el coaching, facilitar la creación de futuros significativos y llenos de oportunidades.

Uno de los aspectos que más me impactó fue la reflexión colectiva que tuvimos sobre las narrativas que construimos alrededor del

renzo salazar, filósofo y coach ejecutivo. maracay, venezuela, @renzosalazarb

futuro. A menudo, el futuro se percibe como algo lejano, incierto e incluso amenazante. Sin embargo, durante la conferencia, exploramos cómo estas narrativas pueden ser reescritas. El futuro no es algo que simplemente “sucede”, sino que es un espacio de posibilidades que podemos cocrear. Me llevo la idea de que, como coaches, tenemos la responsabilidad de ayudar a las personas a cuestionar sus narrativas limitantes y a imaginar futuros más amplios y esperanzadores.

Uno de los momentos más emotivos fue cuando hablamos de cómo hacer surgir las posibilidades. A menudo, las personas se sienten atrapadas en realidades que parecen inamovibles. Sin embargo, el futuro está lleno de oportunidades que aún no han sido descubiertas. Como coaches, tenemos el privilegio de acompañar a otros en ese proceso de descubrimiento, ayudándoles a ver más allá de lo evidente y a conectar con su potencial para crear algo nuevo. Esta idea me llenó de energía y me recordó por qué elegí dedicarme al coaching: porque creo en el poder transformador de las conversaciones y en la capacidad humana de reinventarse.

Durante el congreso, compartí herramientas y enfoques que pueden ayudar a los coaches a explorar futuros posibles. La retroalimentación que recibí fue increíblemente motivadora, y me llevo la certeza de que estamos construyendo, juntos, un futuro más consciente y lleno de posibilidades. En general, la temática del congreso me recordó que el futuro no es algo que esperamos, sino algo que creamos, y que cada pequeño paso que damos hoy es un puente hacia ese futuro deseado.

Cada ponencia, mesa de debate y taller práctico fue una oportunidad para reflexionar, cuestionar y

«El futuro es un espacio de posibilidades que podemos cocrear»

ampliar nuestra perspectiva sobre los desafíos y oportunidades que enfrentamos en el mundo del coaching y el desarrollo organizacional. Por otra parte, compartir con profesionales apasionados llenos de ideas, experiencias y reflexiones, dispuestos a aprender y construir juntos me hizo sentir parte de algo más grande que trasciende mi limitado espacio profesional. AECOP es una comunidad que busca no solo crecer individualmente, sino también contribuir al bienestar colectivo.

Uno de los momentos más impactantes fue la Mesa de Inspira-

ción sobre Multiculturalidad. Escuchar las experiencias y reflexiones de destacados profesionales sobre cómo la diversidad cultural enriquece las organizaciones me hizo replantearme la importancia de fomentar entornos inclusivos. Me llevo la idea de que la multiculturalidad no es solo una cuestión de respeto, sino también una fuente de innovación y crecimiento.

Por otra parte, el Taller Práctico sobre IA aplicada al coaching ejecutivo, me abrió los ojos a las posibilidades que la Inteligencia Artificial puede ofrecer a nuestra profesión. Aprendí cómo la IA puede ser un aliado para optimizar procesos, pero también reflexioné sobre la importancia de no perder de vista la esencia humana del coaching.

En resumen, el congreso AECOP 2024 me dejó una sensación de conexión y propósito renovado. Se afirma en mí la creencia potenciadora que, para construir puentes, es esencial trabajar en comunidad, compartir aprendizajes y apoyarnos mutuamente. Me quedó claro que, como coaches, tenemos un papel crucial en facilitar espacios donde la inteligencia colectiva pueda florecer.

Como reflexión final puedo afirmar que salí con el corazón lleno de gratitud y la mente llena de ideas para seguir creciendo y contribuyendo desde mi rol como coach. Estoy más comprometido que nunca con mi propósito de ayudar a otros a descubrir y crear las posibilidades únicas que el futuro les brinda.

Gracias, AECOP, por este regalo de aprendizaje y conexión. ¡Hasta el próximo congreso!

CARLOS MORENO

«Construyendo Puentes en la Distribución: Innovación, Colaboración y Conexión Humana»

, miembro comité organizador congreso

En el marco del segundo día del 13º Congreso Online

AECOP Coaching y Empresa – Construyendo Puentes entre profesionales, Carlos Moreno Figueroa-Sendino, director general de Sinersis Estrategias de

Distribución, compartió su visión sobre la importancia de la colaboración, la innovación y las relaciones humanas en el sector de la distribución de electrodomésticos y electrónica de consumo. Su ponencia se alineó perfectamente

con la temática de nuestro congreso, enfatizando el papel clave de la conexión entre profesionales como motor del crecimiento empresarial.

Con una red de 1.500 tiendas en toda España, Sinersis se ha con-

marisa felipe

solidado como un referente en la integración de marcas y servicios, uniendo a fabricantes, distribuidores y clientes finales a través de plataformas comunes. Según Moreno Figueroa-Sendino, el verdadero éxito de esta estructura radica en el valor de las conexiones personales, donde la confianza y la cercanía con el cliente son fundamentales para generar experiencias de compra satisfactorias y sostenibles. Visión que refuerza la idea central del congreso de este año: la construcción de puentes entre profesionales para crear redes más sólidas y colaborativas.

Durante su intervención, nos reveló que no existen fórmulas mágicas para fomentar la colaboración, sino una combinación de experiencia, formación continua y adaptación a las necesidades del usuario final. Además, enfatizó el papel de la tecnología como facilitadora de procesos, permitiendo conocer mejor los hábitos de consumo y agilizar la relación entre las partes. Y una vez más, destacó que ninguna herramienta digital puede sustituir el valor de las relaciones humanas, el mismo principio que rige la creación de vínculos efectivos entre profesionales y organizaciones.

Uno de los aspectos que destacamos de su exposición fue el concepto de orgullo de per-

«La clave para construir redes sólidas radica en la empatía, la escucha activa y la intención genuina de aportar valor»

«Actitud y compromiso son esenciales para construir puentes sólidos y duraderos»

tenencia, donde el sentido de comunidad entre los asociados y el reconocimiento de la marca por parte del consumidor, fortalecen el vínculo entre todos los actores de este ecosistema de distribución. A diferencia de una franquicia, Sinersis basa su modelo en la experiencia compartida y en una relación cercana con el cliente, cimentada sobre años de conocimiento acumulado y resultados que avalan su liderazgo en el sector. Este enfoque ilustra perfectamente la construcción de puentes dentro del sector, generando confianza y cohesión entre los distintos eslabones de la cadena de valor.

En un sector en constante evolución, el mayor indicador de éxito para Sinersis es que el consumidor reconozca la marca, confíe en su red de tiendas y delegue sus

necesidades en los profesionales del sector. La clave para construir redes sólidas, según nos contó el directivo, radica en la empatía, la escucha activa y la intención genuina de aportar valor, principios que también compartimos los profesionales del coaching y del liderazgo empresarial.

Bajo la premisa de que el negocio es “de personas para personas”, Carlos Moreno Figueroa-Sendino dejó un mensaje inspirador para los líderes empresariales: actitud y compromiso son esenciales para construir puentes sólidos y duraderos en cualquier entorno profesional. Su participación en el congreso reafirmó que la clave del éxito empresarial radica en la capacidad de generar puentes, conexiones auténticas y duraderas, uniendo talento, experiencia y visión compartida.

RAÚL BENITO

Relaciones Disruptivas: Innovación y Conexión en el Mundo Empresarial

marisa felipe, miembro comité organizador congreso

En nuestro segundo día de congreso, dedicado a construir puentes entre profesionales, exploramos el impacto de las “Relaciones disruptivas entre profesionales” con Raúl Benito, presidente de EBOCA, quien compartió su experiencia como líder de un modelo empresarial innovador basado en la conexión entre personas y sectores diversos.

EBOCA ha revolucionado el sector del vending, transformando la experiencia del “café de máquina” en un motor de innovación y conexión empresarial. Con casi 40 años de trayectoria, la compañía se define como audaz y rebelde, apostando por un modelo de gestión que han bautizado como “EBOCRACIA” basado en la holacracia y adaptado a sus necesidades. En este sistema organizativo, llevan a cabo, entre otros, reuniones diarias de diez minutos en pequeños círculos de trabajo y encuentros mensuales donde cada miembro comparte sus avances y desafíos. En este modelo, la transparencia es clave y las decisiones, incluso los despidos, son responsabilidad del equipo. Como nos contó en la entrevista mantenida, han sido capaces de crear un ambiente seguro donde las personas se sienten libres de ser ellas mismas.

Su sede es un espacio de encuentro y creatividad donde

se presentan libros, se graban podcasts y se realizan eventos de toda índole empresarial. La cultura de la empresa refleja la visión de su presidente: un líder que apuesta por la autenticidad, la generosidad y la belleza en todos los ámbitos, atributos que no solo le definen a él sino al diseño de sus espacios de trabajo y a la disposición de crear puentes entre profesionales a través de diferentes actividades.

El Poder de las Relaciones Disruptivas

Según Benito, la clave para fomentar relaciones disruptivas no está en estrategias premeditadas, sino en la apertura y la disposición para compartir. En EBOCA, cualquier profesional o empresa puede utilizar sus instalaciones para eventos o reuniones, promoviendo conexiones inesperadas entre sectores que, a primera vista, podrían no tener relación alguna. Estas relaciones pueden conectar productos o servicios tan dispares como los que se produjeron en uno de esos encuentros en su sede donde una empresa de abonos ecológicos conectó con un productor de vinos y, a su vez, con ellos, generando una innovadora colaboración que fue reconocida con varios premios empresariales. Es decir, fomentar desde la propia empresa, la crea -

«Un líder que apuesta por la autenticidad, la generosidad y la belleza en todos los ámbitos»

ción de puentes donde sectores dispares puedan encontrar puntos de colaboración beneficiosos para todas las partes.

Innovación desde la Observación y la Interacción

En su sede, la innovación surge de la atención a las prácticas de otros sectores y la adaptación a las ideas de su propio negocio. Así, por ejemplo, nació su sistema de envases retornables para vasos de café, una iniciativa única en su sector. Para esta organización, es importante creer que si no generan cambios en las personas, en las empresas y/o en la sociedad, pierden su razón de ser, por lo que se desafían constantemente a ir más allá de su producto o del servicio que ofrecen.

Lecciones en la Construcción de Puentes

Profesionales

Uno de los principios fundamentales de EBOCA es tratar bien a todas las personas, ya sean empleados, clientes o visitantes.

Raúl Benito subrayó que es un acto que forma parte del sello

de la empresa, que lo hacen por convicción, por conexión personal y también como forma de dejar un buen sabor en las personas, ya que piensan que siempre hay lugar para la oportunidad de colaboración. Incluso en procesos de selección de personal, buscan crear conexiones significativas con los candidatos, y tal y como nos relató, en algunos casos se convierten en embajadores de la marca y de su producto, aunque no sean finalmente seleccionados.

Raúl Benito dejó claro que la clave del éxito de su empresa radica en la creación de un ecosistema donde las conexiones fluyan de manera natural, sin imposiciones. La innovación, la apertura y la confianza en las personas son pilares fundamentales de su modelo, demostrando que las relaciones disruptivas no solo son posibles, sino que pueden ser la base de una empresa próspera y transformadora. Sin duda, lecciones que nos sirvieron a quienes participamos en su conversación y que demuestran que saben cómo generar esos puentes entre profesionales.

EVA ÁLVAREZ DE EULATE

«Romper las barreras generacionales es una de las claves para fortalecer la inteligencia colectiva»

marisa felipe, miembro comité organizador congreso

En un mundo donde el conocimiento se construye de manera colaborativa, la última jornada del Congreso nos dejó una ponencia que resonó entre los asistentes. Eva Álvarez de Eulate, consultora Senior Talent Sen, con su calidez y experiencia, nos llevó a través de una reflexión sobre la importancia de construir comunidad para generar inteligencia colectiva.

Su trayectoria, que abarca más de tres décadas en la enseñanza del francés y español en Francia y España, le ha permitido liderar proyectos internacionales en cooperación, diversidad, género e innovación, lo que la convirtió en la candidata ideal para construir esos puentes que cerraran nuestro congreso.

Eva nos recordó que la inteligencia colectiva no es un concepto moderno; es inherente a la naturaleza humana. Desde que nacemos, dependemos de nuestra comunidad para desarrollarnos. Y es precisamente en la interacción con los demás donde nuestra inteligencia individual se enriquece. En este sentido, enfatizó que la clave para potenciar la creatividad, la toma de decisiones y la innovación dentro de cualquier

«Un líder no brilla solo; su papel es hacer brillar a los demás»

«El intercambio entre juniors y seniors es una fuente inagotable de conocimiento»

organización o colectivo radica en fomentar la colaboración genuina y el liderazgo compartido.

Desde su amplia experiencia como coach senior y formadora, Eva compartió principios esenciales para construir comunidades sólidas dentro de las empresas:

- El propósito como motor: Todo equipo necesita un “para qué” claro que guíe sus acciones y les dé sentido.

- El liderazgo como acompañamiento: un líder no brilla solo; su papel es hacer brillar a los demás, facilitar su desarrollo y potenciar sus talentos.

- La escucha activa: un buen líder escucha todas las voces, no solo las más altas jerárquicamente. Los espacios de diálogo, tanto formales como informales, son clave para una estrategia efectiva.

- La innovación colaborativa: pensar en nuevas estrategias que permitan a todos los miembros sentirse parte del cambio.

- La formación continua y la vulnerabilidad compartida: aprender juntos, crecer juntos, crear juntos.

Con una mirada multidisciplinar, Eva insistió en que ser un agente de cambio en la construcción de comunidades inteligentes implica desarrollar habilidades como la comunicación efectiva, la curiosidad y formación constante, la ética profesional y la capacidad de adaptación a los nuevos tiempos y tecnologías.

Además, destacó la importancia del aprendizaje intergeneracional. En su experiencia, el intercambio entre juniors y seniors es una fuente inagotable de conocimiento. Los jóvenes aportan frescura y nuevas perspectivas, mientras que los más experimentados brindan visión estratégica y sabiduría. Romper las barreras generacionales es una de las claves para fortalecer la inteligencia colectiva.

Para cerrar su intervención, Eva nos propuso un reto: reflexionar sobre qué tipo de comunidad queremos construir y, sobre todo, qué estamos dispuestos a hacer para que esa comunidad cobre vida. Porque, como ella misma nos recordó, la

inteligencia colectiva no se trata solo de ideas compartidas, sino de acciones concretas que nos acercan a un futuro más colaborativo y humano. Sin duda, como buena profesional del coaching, nos hizo probar nuestra propia “medicina”.

RICARDO ALMENAR

Importancia del coach para facilitar herramientas de comunicación con la sociedad pública

ricardo almenar, miembro comité organizador congreso

Ponencia Inspiradora Del algoritmo al corazón: Construyendo puentes en la era digital

Javier Panzano, CEO de Taktic Business & Technology, fue el encargado de abordar una ponencia con un título tan sugerente.

Sustentó su exposición en torno a cómo diseñar un progreso tecnológico centrado en las personas, construir conexiones auténticas mediante la empatía digital, potenciar la inteligencia colectiva con la ayuda de la inteligencia artificial y fomentar la colaboración Intergeneracional para la innovación.

Se preguntaba ¿Construir o pasar los puentes? Y afirmaba cuales eran los cuatro puentes clave para el futuro:

1.- Empatía digital y conexión humana: ejemplos de empresas que han implementado transformaciones digitales con éxito gracias a un enfoque empático.

2.- Inteligencia artificial e inteligencia colectiva: cómo la IA amplifica nuestras capacidades y refuerza la colaboración.

3.- Match generacional e innovación colaborativa: la riqueza de combinar la experiencia estratégica de generaciones mayores con la creatividad disruptiva de las más jóvenes.

4.- Del presente al futuro: la cultura como base estructural para sostener el cambio y la innovación.

Remarcó que el gran desafío era la gestión del cambio para superar las resistencias y dudas, el miedo a la incompetencia y la enorme importancia de construir la confianza: ¡Desafío humano!

Finalizó su exposición con un mensaje clave: La verdadera innovación no reside sólo en los algoritmos o la tecnología, sino en cómo conectamos lo técnico con lo humano para construir un mañana más equilibrado y significativo; y una conclusión:

“El futuro no está escrito, lo construimos juntos. La tecnología es el medio, pero la humanidad debe ser el centro”.

Ponencia Inspiradora Relevo Intergeneracional

Josep García, Director General de Valsur; Jon Aspuru, Fundador y

Gerente de Adigrafik; Paz Navarro, Presidenta de AJEV y CEO Grupo Editorial Sargantana; José Royo, Director Comercial y Accionista de Tejidos Royo, fueron los participantes de esta interesante mesa.

Quedó patente por unanimidad que planificar profesionalmente el cambio generacional es una inversión, de lo contrario manifestaron que si no se realiza es una condena al cierre. Significativo fue la aportación de José Royo: “5 años tardaron en realizar el Protocolo Familiar, y lo sustantivo se redactó en tres folios”.

Coincidieron en que tener el protocolo y la planificación no aseguraba el futuro de las empresas familiares. Surgió la necesidad e importancia de la confianza tanto en la familia empresaria como en la empresa familiar. Para ello,

afirmaron la necesidad de alinear los valores personales, familiares y empresariales. La confianza, se afirmó, es el principal disolvente de los conflictos familiares. Josep García, concluyó en este apartado que si no están alineados los valores, no puede haber confianza, por lo tanto, la empresa está condenada al desastre.

Jon Aspuru, destacó la enorme importancia de la Inteligencia Emocional, si no aprendemos y la aplicamos, nos convertiremos en máquinas e indicó que la profesión de Coach va a ser muy demandada en el corto plazo. Remarcaron la necesidad de un liderazgo con competencias emocionales para promover el compromiso y entusiasmo de las personas.

Paz Navarro remarcó la necesidad de contratar profesionales externos para la gestión de la empresa por tres claros beneficios: 1) Puede garantizar la continuidad de la empresa familiar, 2) Fomentar la profesionalización interna, y 3) Generar innovación y modernización. Para finalizar esta más que interesante mesa, se debatió sobre las características que debe tener un coach para su contratación, y estas fueron las interesantes conclusiones de estos magníficos empresarios:

Transmitir confianza, capacidad de escucha y experiencia en empresas

Conversación Conectar el sector público con la comunidad para una sociedad sostenible Interesante y gratificante resultó la conversación mantenida con Cristina González, doctora en Derecho de la Diputación de Valencia, y con Ylenia Díaz, secretaria general del Ayto. de Ribarroja de Turia. Sorprendente fue una de los temas que más hincapié manifestaron, la enorme y necesaria

importancia de la competencia de escuchar. “Hay que escuchar al ciudadano, porque somos servidores públicos, y tenemos que tener ineludiblemente vocación de servicio público”.

Indicaron los dos hándicaps de la función pública: burocracia y exceso de judicialización por miedo a la responsabilidad. Abordaron la necesidad de incrementar la interacción pública – privada mediante una buena y necesaria comunicación. Incidieron en el cambio de cultura organizacional tanto en el ámbito público como privado para generar espacios de conexión mediante el mutuo conocimiento y romper los prejuicios existentes. Como conclusión a este apartado afirmaron la necesaria creación de ecosistemas de trabajo conjunto y de transformación.

“Vivimos en una sociedad de desconfianza”, el discurso de la amenaza, dos temas peligrosos que inciden directamente en la motivación de las personas tanto del ámbito público y privado y que in-

hiben la posibilidad de una cultura de cooperación. Hay una necesidad acuciante de competencias de colaboración imprescindibles para un compromiso, una motivación y una estimulación creadora de proyectos para la vida de los ciudadanos.

Para finalizar abordamos desde nuestra curiosidad, si creían necesario la contratación de la figura del Coach en el ámbito público, sus respuestas fueron claras y contundentes. Vital para educar la “Cultura Participativa tanto a nivel interno en el ámbito Público como en la interacción con la sociedad y ciudadanos”.

Concluyeron en la importancia de la figura del Coach, para facilitar herramientas de comunicación interna y externa con la sociedad pública. Ayudar en la función no sólo de construir puentes sino de abrir puentes para disolver barreras como la desconfianza, el desconocimiento, la burocratización, mejorar la agilidad de los procesos administrativos y educar en la cultura de la cooperación.

YULIS RONDÓN

Lo colectivo puede ser la palanca más poderosa de la transformación organizacional

yulis rondón, miembro comité organizador congreso

PATRICIO FEDIO INTELIGENCIA

COLECTIVA: UN LEGADO PARA EL LIDERAZGO Y EL COACHING EJECUTIVO

Este artículo nace de las frases más valiosas y reveladoras de la ponencia inspiradora de Patricio Fedio, donde la inteligencia colectiva se erige como un legado transformador para el liderazgo moderno. A través de su visión, descubrimos que el verdadero alto rendimiento no reside en mentes aisladas, sino en la comunicación sinérgica entre

personas, en esa magia que surge cuando los talentos individuales se entrelazan con un propósito común. Fedio no solo nos invita a repensar cómo lideramos, sino que nos desafía a construir organizaciones donde la colaboración sea el cimiento de la grandeza. Lo que sigue es un recorrido por sus ideas clave, un tributo a su aporte al coaching ejecutivo y, sobre todo, una celebración del poder de lo colectivo al utilizar la inteligencia colectiva.

En un mundo empresarial cada vez más complejo y dinámico, el liderazgo de alto rendimiento ya no puede sustentarse únicamente

en habilidades individuales. La ponencia de Patricio Fedio, “Inteligencia Colectiva: una clave para el liderazgo de alto rendimiento”, presentada en el marco del evento de AECOP, revoluciona la perspectiva tradicional al demostrar cómo la sinergia grupal potencia resultados extraordinarios. Este artículo explora sus aportes teóricos, frases emblemáticas y su aplicación práctica en el coaching ejecutivo, donde la colaboración se convierte en el núcleo del éxito organizacional.

La Inteligencia Colectiva como Herramienta Transformadora

Nuestro inspirador Patricio Fedio parte de una premisa contundente: “El talento individual gana partidos, pero el talento colectivo gana campeonatos”.

Esta metáfora deportiva sintetiza el paradigma actual del liderazgo: la capacidad de orquestar equipos donde la diversidad de pensamientos y la co-creación generan soluciones innovadoras. Durante su intervención, destacó tres pilares esenciales:

1. Interdependencia positiva: “Nadie es tan inteligente como todos juntos”.

Fedio enfatizó que los equipos de alto rendimiento surgen cuando se fomenta la confianza y la apertura a contribuciones heterogéneas, un

principio clave para el coaching ejecutivo al trabajar con líderes en entornos VUCA.

2. Liderazgo facilitador:

El ponente resaltó el rol del líder como “arquitecto de contextos”, no como figura autoritaria. En línea con esto, un participante añadió: “El coaching ejecutivo debe ayudar a los líderes a pasar del ‘yo’ al ‘nosotros’, creando espacios donde la inteligencia emergente fluya”.

3. Tecnología y conexión humana:

Fedio integró ejemplos de plataformas digitales que potencian la colaboración, pero advirtió: “La herramienta no sustituye la empatía; el algoritmo nunca reemplazará la escucha activa”.

Quiero destacar este insight valioso para todos los coaches que acompañan procesos de transformación digital.

Aporte de la Inteligencia

Colectiva al Coaching

Ejecutivo

La ponencia dejó claro que el coaching debe evolucionar hacia metodologías que fomenten la inteligencia colectiva:

Trabajo en ecosistemas: guiar a los líderes para que identifiquen y aprovechen las capacidades distribuidas en sus equipos.

Herramientas de facilitación: incorporar dinámicas como World Café o Open Space en sesiones grupales.

Métricas colaborativas: redefinir el éxito no solo por resultados individuales, sino por el impacto en la red organizacional.

Un Legado de Grandeza

La ponencia de Patricio Fedio no solo enriqueció el acervo teórico de AECOP, sino que inspiró a los participantes a repensar su práctica profesional. Su mensaje final resonó como un llamado a la acción: “El fu-

turo pertenece a quienes entiendan que la verdadera ventaja competitiva está en la capacidad de co-crear”. Su intervención trascendió como un espacio donde la grandeza colectiva se hizo tangible, recordándonos que, en el coaching ejecutivo, nuestro mayor logro es ayudar a construir organizaciones donde todos brillen.

CAROLINA BAUTISTA

CONSTRUYENDO COMUNIDAD A TRAVÉS DEL COACHING: EL CASO PRÁCTICO DE ENDESA Y EL PODER DE LA INTELIGENCIA COLECTIVA

En un mundo empresarial donde la conexión humana y la colaboración son pilares del éxito, el caso práctico de Carolina Bautista (Endesa), presentado en el congreso de AECOP, emerge como un faro de inspiración. Nos trae un caso real, su proyecto, “Construir comunidad

en torno al coaching”, demuestra cómo la Inteligencia Colectiva puede transformar no sólo equipos, sino culturas organizacionales enteras. Este artículo analiza su experiencia, extrae las frases más reveladoras de su intervención y destaca cómo este enfoque redefine el impacto del coaching en la creación de comunidades resilientes y alineadas.

Claves del Caso Endesa y su Aporte al Coaching Ejecutivo 1. El Punto de Partida: de lo Individual a lo Comunitario Carolina Bautista inició su intervención con una reflexión para todos los presentes: “El coaching no solo cambia personas; puede cambiar sistemas si lo hacemos colectivo”. Este principio guió su trabajo en Endesa, donde identificó que, para generar un impacto duradero, el coaching debía trascender las sesiones individuales y convertirse en una herramienta de transformación cultural.

Aporte al coaching ejecutivo: - Coaching horizontal: Fomentar

«El coaching debía trascender las sesiones individuales y convertirse en una herramienta de transformación cultural»

que los colaboradores se conviertan en coaches entre sí, rompiendo jerarquías.

- Espacios seguros para compartir: crear foros donde los equipos reflexionen juntos sobre desafíos comunes.

2. La Metodología: Inteligencia Colectiva en Acción

El proyecto se basó en tres ejes:

- Talleres co-creativos: donde los participantes identificaban problemas y soluciones en conjunto.

- Redes de mentoring inverso: jóvenes colaboradores guiando a líderes en temas como digitalización.

- Comunidades de práctica: grupos transversales que compartían aprendizajes.

Una frase clave de Carolina Bautista para destacar el aporte fue: “Cuando das voz a todos, las soluciones son más ricas y el com-

promiso, auténtico”.

3. Resultados: Comunidad como Ventaja Competitiva

La Coach Carolina también nos presentó cifras en logros cuantificables y cualitativos que incluyen:

- +30% de engagement en equipos piloto.

- Reducción de silos entre departamentos.

- Innovación incremental: mejoras en procesos propuestas por empleados.

Bautista lo resumió así: “La comunidad no es un ‘nice to have’; es el combustible del alto rendimiento sostenible”.

Aporte al coaching ejecutivo:

- Métricas de impacto colectivo: medir no solo metas individuales, sino cohesión de equipos.

- Liderazgo distribuido: capacitar a múltiples agentes de cambio internos.

YULIS RONDÓN

Sembrando propósito para el Futuro del Coaching

El caso de Endesa, presentado por Carolina Bautista, deja una enseñanza clara: el coaching del siglo XXI debe ser comunitario y sistémico. Su intervención en AECOP no solo mostró resultados tangibles, sino que inspiró a reimaginar el rol del coach como arquitecto de comunidades donde la inteligencia colectiva florece.

Como colofón, una frase final de su ponencia que resonó en el congreso: “Las organizaciones que invierten en construir comunidad no retienen talento; retienen alma”. Este proyecto es un llamado a acción para que coaches, líderes y académicos sigamos explorando cómo lo colectivo puede ser la palanca más poderosa de la transformación organizacional.

MESA DE MULTICULTURALIDAD, CON MIGDALIA IBARRA, MARTA JOSA, MANUEL CAMPOS Y MERCEDES VALLADARES

La globalización ha convertido la multiculturalidad en un eje estratégico para las organizaciones. En el marco del congreso AECOP, la Mesa de Multiculturalidad —moderada por mí y conformada por Migdalia Ibarra, Marta Josa, Manuel Campos y Mercedes Valladares— analizó los retos y oportunidades de gestionar equipos diversos. Este artículo sintetiza las intervenciones claves, destacando la necesidad de políticas inclusivas, formación en inteligencia cultural y liderazgo adaptativo. Se incluyen citas textuales de los expertos y un marco propositivo para transformar la diversidad en ventaja competitiva.

YULIS RONDÓN

En un contexto empresarial interconectado, la multiculturalidad ya no es una opción, sino una realidad que demanda estrategias intencionales. “La diversidad cultural no es solo diferencias visibles; es cómo integramos esas diferencias para crear organizaciones más innovadoras y humanas”.

Cultura organizacional:

¿Integración o asimilación?

Migdalia Ibarra cuestionó el enfoque tradicional de homogeneizar culturas en las empresas: “Exigir

que los empleados abandonen sus identidades para ‘encajar’ es un error. La verdadera inclusión requiere adaptar la cultura organizacional, no al revés”.

Entre sus propuestas destacaron: Flexibilidad normativa: ejemplo de empresas que permiten ajustes en horarios por festividades culturales.

Métricas de inclusión: evaluar no solo la diversidad en la contratación, sino también en la retención y promoción.

Sesgos inconscientes:

La barrera invisible

Marta Josa presentó datos impactantes sobre cómo los prejuicios afectan la equidad: “El 70% de las decisiones sobre talento diverso están contaminadas por sesgos. La solución no es culpar, sino crear sistemas que los neutralicen”. Recomendaciones claves:

- Formación en metacognición: entrenar a los líderes para identificar sus propios sesgos.

- Casos prácticos: uso de simulaciones interculturales en procesos de selección.

«Un líder inclusivo no solo tolera la diversidad; la aprovecha para generar innovación»

Comunicación transcultural:

Más allá del lenguaje

Manuel Campos enfatizó que la diversidad lingüística es solo la punta del iceberg: “Un ‘sí’ en algunas culturas significa ‘entiendo’, no ‘acepto’. Si ignoramos estos detalles, construimos sobre malentendidos”. Herramientas propuestas:

Protocolos de clarificación: preguntas abiertas para confirmar acuerdos. Mediadores culturales: figura clave en equipos globales.

Liderazgo inclusivo: La inteligencia cultural en acción

Mercedes Valladares definió el perfil del líder multicultural: “Un líder inclusivo no solo tolera la diversidad; la aprovecha para generar innovación. Su herramienta principal es la curiosidad, no el control”. Modelo presentado:

4 dimensiones de la inteligencia cultural: Conciencia, adaptabilidad, empatía y co-creación.

La mesa dejó claro que la multiculturalidad es un activo estratégico, pero requiere:

1. Compromiso institucional: políticas que vayan más allá del discurso.

2. Herramientas concretas: desde

formación hasta métricas de impacto.

3. Liderazgo vulnerable: dispuesto a cuestionar sus propias limitaciones culturales.

Mi frase para cerrar esta conversación tan valiosa fue: “El futuro no es diverso por default; es diverso si lo diseñamos con intención”.

LOURDES PLAZA.

TALLER LA INTELIGENCIA

ARTIFICIAL: EL NUEVO

COMPAÑERO DE

VIAJE DEL COACH EJECUTIVO

Como moderadora de este taller desafiante y disruptivo, fui testigo de cómo 70 coaches ejecutivos enfrentaron juntos una verdad incómoda: la inteligencia artificial ya no es el futuro, sino el presente de nuestra profesión. Este artículo recoge contenido de sabiduría práctica que compartió Lourdes para que puedas aplicar estas ideas desde hoy mismo.

Tres claves para integrar la IA en tu práctica como coach ejecutivo.

1. De la Intuición al Dato: cómo tomar decisiones más precisas: Lourdes nos demostró con casos reales cómo el 89% de los coaches subestiman el poder del dato: “Cuando un ejecutivo dice ‘soy buen líder’, la IA puede contrastarlo con 127 métricas objetivas en segundos”.

2. La Paradoja HumanoMáquina: qué delegar y qué conservar

El momento más revelador llegó cuando Lourdes compartió su “Regla del 70/30”: “Delega a la IA el 70% del trabajo repetitivo (análisis, recordatorios, informes) para enfocarte en el 30% que requiere alma humana”.

3. Los Peligros Ocultos: Ética en la era algorithmica

El debate más apasionado surgió al hablar de sesgos algorítmicos. La solución propuesta por Lourdes fue:

Checklist de validación humana antes de implementar cualquier recomendación IA

Pregunta clave: “¿Este insight refleja los valores que quiero promover como coach?”

Para finalizar este taller tan reflexivo como práctico, me quedo con esta conclusión de la facilitadora: “El mejor coach del futuro no temerá a la tecnología... sabrá bailar con ella”.

ENTREVISTA VERÓNICA CARRASCOSA

La transformación a través del juego con Entendery

Aprender jugando no es solo cosa de niños y de eso sabe mucho Verónica Carrascosa, coach y directora de Entendery, empresa que trabaja para el entendimiento de personas y equipos.

Ofrece herramientas para aprender, crecer y lograr cambios a través de dinámicas como MapsTell, Playmobil Pro y Points of You. De hecho, la conocen como “La Mary Poppins del coaching”, porque allá donde va, llega cargada de juegos y actividades con las que transforma cualquier sesión en una experiencia única, divertida y dinámica.

Risueña y aventurera, esta valenciana de Benicalap ayuda a aumentar el rendimiento y satisfacción de las personas y equipos de trabajo, acompañándolos en el desarrollo de sus habilidades de comunicación, trabajo colaborativo y liderazgo, incidiendo en el punto clave del autoconocimiento.

Hoy hablamos con ella para saber cómo el juego puede ser motor del cambio. Cómo se puede transformar el entendimiento jugando con mapas o con la idea visual de un viaje.

Eres la única persona con licencia oficial para certificar Guías MapsTell en español. ¿Por qué apuestas por esta herramienta para el coaching actual?

Como dice su creador, Sebastiaan Rompa, “la vida es un viaje y, a veces, necesitamos un mapa para recorrerla” y conocernos no tiene por qué ser tedioso, incómodo y complicado. Así que hacerlo en forma de viaje, como un juego fuera de nosotros resulta más amable y divertido.

Como coach, me va más un enfoque dinámico, con el que las personas se activen, experimenten, conecten y extraigan un paralelismo con lo que les sucede día a día. Les resulta más sencillo verlo desde fuera para identificar problemas y buscar soluciones.

Por eso llegué a MapsTell. Andaba buscando diferenciarme como coach, pues todos nos enfocamos en habilidades de comunicación, liderazgo y trabajo en equipo. Tenía la sensación de que hacía lo mismo que los demás y que había personas con las que se me alargaban los procesos de acompañamiento individual.

Entonces, me hablaron de la herramienta, indagué y decidí irme a Ámsterdam a certificarme. Me encantó y la traje a España, porque despierta de manera muy natural la curiosidad por saber más de los otros y de cómo acercarse a ellos de forma más exitosa.

Incorporarla en mis programas aportó una mayor toma de conciencia por parte de los clientes desde el inicio y aceleró sus proce-

sos de desarrollo y cambio. Tanto a nivel individual como de grupos y equipos, la implementación fue todo un éxito. Supone otra manera de conocerse, a través de mapas de cartografía asociativa.

¿Qué consigues con esta metodología, la de Playmobil Pro o Points of You?

Aportan una experiencia de aprendizaje instantánea, que cala al momento, que te hace sentir despierto y ponerte en acción. Como los profes molones del colegio, aquellos que hacían la clase dinámica, que buscaban la interacción entre compañeros y generar debate.

Cuando experimentas, buscas, exploras, te mueves, practicas o vives el ensayo error, aprendes muchísimo más que si solamente escuchas o lees.

Esto es lo que logran MapsTell, Playmobil Pro y Points of You. Ayudan a que profesionales del coaching puedan acompañar de otra manera a las personas y equipos con un método menos intrusivo y más amable. Y a éstos a mejorar las relaciones interpersonales, el clima, la colaboración, la comunicación, el liderazgo e incluso las ventas. Se consigue mayor apertura, empatía y, por tanto, resultados.

MapsTell lo hace a través de la metáfora del viaje, utilizando el poder de lo visual, plasmando los comportamientos DISC (Do-

minancia, Influencia, Estabilidad, Cumplimiento) sobre un mapa de cartografía asociativa. Al ver su comportamiento reflejado en un mapa, el proceso de autoconocimiento se vuelve más intuitivo, ameno y revelador. Además, facilita la comprensión de las diferencias dentro de los equipos, promoviendo mayor empatía, colaboración y eficacia en la gestión de relaciones interpersonales.

Playmobil Pro lo hace a través de la representación visual utilizando figuras y elementos personalizables para modelar distintas situaciones y escenarios.

Points of You lo hace a través del poder de la imagen y la asociación libre, combinando fotografía, preguntas y storytelling para generar nuevas perspectivas.

En definitiva, son metodologías que hacen del coaching una experiencia visual, intuitiva y transformadora.

Son herramientas visuales y de aprender haciendo enfocadas a lograr el entendimiento. ¿Por qué crees que es tan necesario hoy el trabajo en este sentido?

Necesario y fundamental porque las ideas, las conversaciones y los resultados fluyen mucho mejor bajo ambientes sanos, de colaboración, confianza y entendimiento. Todo fluye cuando existe ese feeling y no nos sentimos juzgados o con la sensación de tener que defendernos a cada rato.

Teniendo en cuenta todo lo que nos has contado sobre el juego, ¿crees que el futuro del coaching se dirige hacia la gamificación?

Darle juego a los adultos es algo que está en auge porque funciona. Nos permite explorar, experimentar y aprender sin barreras, con menos prejuicios o limitaciones. Y esto genera un aprendizaje más profundo y significativo.

Por eso creo que el futuro del coaching pasa por herramientas que faciliten la introspección y la comunicación de manera natural. La gamificación no solo hace que el proceso sea más dinámico, sino que acelera la comprensión, mejora la toma de decisiones y refuerza la conexión dentro de los equipos.

Cada vez más empresas están apostando por ello, porque los resultados son tangibles.

Descubre más en www.entendery.com

Por primera vez desde su lanzamiento, estos premios han sido pospuestos y finalmente se fallarán en noviembre de 2025, en solidaridad con las empresas y emprendedores que han visto sus negocios gravemente afectados en nuestro país por el paso de las DANAS

AECOP relanza los VI PREMIOS AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”

Como sabéis, el fallo siempre se realiza coincidiendo con la celebración de nuestro congreso anual, no obstante, por todo lo sucedido la asociación decidió cancelarlo y sustituir el espacio por una actividad de diálogo y reflexión sobre la necesidad, ahora más que nunca, de “Construir puentes para la Reconstrucción en Comunidad”. Las candidaturas que ya habían sido presentadas se valorarán entonces y las empresas que quieran participar pueden enviar sus solicitudes a lo largo del año. De hecho, desde la asociación invitamos al tejido empresarial a participar en

estos galardones, que reconocen a aquellas entidades que realizan una gran labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo. En cuanto a nuestro llamamiento, se extiende a todo tipo de entidades: pequeñas o grandes, locales o internacionales y con sede en cualquier parte del mundo. Desde firmas globales hasta empresas familiares se han hecho con algún premio en las convocatorias que llevamos realizadas hasta el momento.

Ya nadie duda que el coaching ejecutivo es una de las mejores herramientas para la transforma-

ción, desarrollo de profesionales y un acelerador para el cambio en las organizaciones. De hecho, es una disciplina cuyos beneficios han sido sobradamente contrastados en empresas de todo el mundo.

AECOP creó estos premios en 2019, para apoyar a las entidades que mantienen una apuesta firme por el coaching ejecutivo en su día a día. Más de cinco años después, estos galardones están más que consolidados y hoy en día son altamente valorados por el mundo de la empresa. ¡Participa!

Las entidades premiadas hasta el momento son:

2019

ENDESA, 1er Premio

REPSOL, 2° Premio

BANKIA, 3er Premio

DELOITTE, Accésit

ORACLE, Accésit

ORANGE, Accésit

ADIF, Premio Honorífico

2020

CAIXABANK, 1er Premio

ING, 2° Premio

AL-KO, 3er Premio

AXA, Accésit

GRUPO CALVO, Accésit

2021

MANTEROL, 1er Premio

CEPSA, 2° Premio

ENDESA, 3er Premio

ORACLE, Accésit

ABANCA, Accésit

2022

MAGAIZ, 1er Premio

GRUPO SM, 2° Premio

INTEGRA, 3er Premio

2023

EDUCAHUERTOS, 1er Premio

ALCAMPO, 2° Premio

FORMACIÓN UNIVERSITARIA, 3er Premio

VICKY FOODS, Accésit

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Participa en los programas de formación continua AECOP

Se trata de diferentes opciones, totalmente gratuitas para las personas asociadas, y que están pensadas tanto para los que están empezando en el mundo del coaching como para los que tienen mayor experiencia. Además en 2025 hemos estrenado Café con Colegas, que celebramos todos los primeros lunes de mes.

Espacios de supervisión de procesos de coaching

Manuel Seijo, coordinador del programa Supervisión. Los espacios de supervisión de coaching que facilitamos en AECOP

se basan en la metodología de los 7 ojos de Peter Hawkins, un enfoque que permite analizar y profundizar en la práctica del coaching desde diferentes perspectivas. En cada sesión, un participante presenta un caso, otro realiza preguntas para ayudar a la exploración y el resto asume distintos roles de observación, centrándose en aspectos como la relación con el cliente, la dinámica organizacional y el propio proceso del coach. Este enfoque facilita un aprendizaje profundo y enriquecedor, permitiendo a los coaches ampliar su mirada y perfeccionar su práctica.

Estos espacios, que se realizan en formato online, tienen una duración de dos horas y se llevan a cabo cada 15 días, sumando un total de seis sesiones por ciclo. La continuidad y regularidad de estos encuentros permiten a los participantes integrar de manera progresiva los aprendizajes, afianzando su desarrollo profesional y fortaleciendo su capacidad de reflexión y análisis.

El compromiso de los participantes es una de las claves del éxito de estas supervisiones. Su implicación y apertura al aprendizaje generan un entorno de confianza en el que cada coach puede expresar dudas,

pilar aliaga, responsable prensa aecop

compartir experiencias y recibir retroalimentación valiosa. Estos espacios no solo contribuyen a mejorar la práctica individual de cada profesional, sino que también enriquecen la comunidad de coaches, fomentando un ejercicio del coaching más sólido, ético y consciente.

El coaching, además de ser una herramienta de desarrollo para los clientes, es también un pilar fundamental en la formación y crecimiento de los propios profesionales. Desde los inicios de AECOP, hemos apostado por la supervisión como una práctica esencial para garantizar una mejora continua, ayudando a los coaches a perfeccionar sus competencias, mantener una mirada ética y evitar bloqueos que puedan surgir en el acompañamiento a sus clientes. Supervisar no solo permite afinar la técnica y fortalecer la seguridad del coach, sino que también previene la generación de dinámicas emocionales que, en lugar de impulsar el proceso, podrían obstaculizar el avance del cliente. Por ello, entendemos que la supervisión no es un complemento opcional, sino un elemento imprescindible para asegurar un coaching profesional, consciente y efectivo. Si eres coach y quieres seguir creciendo en tu práctica, te anima-

«Si eres coach y quieres seguir creciendo en tu práctica, te animamos a unirte a estos espacios»

mos a unirte a estos espacios de supervisión. Más allá de una simple revisión de casos, aquí encontrarás un entorno de aprendizaje seguro, enriquecedor y profesional, donde podrás explorar tus desafíos, recibir nuevas perspectivas y compartir con otros colegas comprometidos con su desarrollo. Supervisar no es solo una oportunidad para mejorar, sino también una forma de cuidarnos como coaches y garantizar un acompañamiento más efectivo para nuestros clientes. Si alguna vez has sentido la necesidad de contar con una mirada externa, de contrastar tu enfoque o simplemente de seguir evolucionando en tu camino profesional, estos encuentros son para ti. Te esperamos con los brazos abiertos.

Experiencia de algunos de los asistentes:

— Gabriela Viviana del Marmól: nunca había sido supervisada con la metodología de los 7 ojos de Hawkins, por lo que abordé esta novedad en Coaching Ejecutivo con

gran interés. La estructura del proceso me permitió preparar mi caso, recibir observaciones desde diversas perspectivas y escuchar críticas constructivas bien fundamentadas.

Las preguntas del Coach Supervisor no solo guiaban, sino que también ofrecían alternativas a los desafíos del coachee. Las conclusiones del Supervisor ampliaron mi visión del proceso, proporcionando nuevas estrategias y descubriendo aspectos de mi cliente que antes no había percibido.

Este proceso de supervisión genera un feedback enriquecedor para todos: el coach exponente, el grupo y el supervisor. Para mí, fue una experiencia 100% positiva, que aportó variedad de casos, enfoques y herramientas en coaching ejecutivo.

Sumarse a esta experiencia es sumar training en nuestra profesión.

— Yulis Rondon Ruiz: por la presente, dejo constancia de mi participación y aprobación en la formación de Supervisión con Manuel Seijo,

centrada en la mejora continua y el desarrollo profesional en el coaching ejecutivo. Durante la formación, comprendí la supervisión como un espacio de reflexión guiado por un coach experimentado, lo que fortaleció mis competencias y eficacia profesional.

Aprendí el Modelo de Supervisión de los Siete Ojos, que analiza la relación entre coach, cliente y supervisor, promoviendo la autorreflexión como herramienta de aprendizaje. También se enfatizó la ética, la confidencialidad y la supervisión regular para garantizar la calidad del coaching. Esta experiencia me proporcionó herramientas clave para seguir creciendo profesionalmente, con sesiones teórico-prácticas basadas en casos reales y guiadas por Manuel.

Agradezco a AECOP por este valioso espacio de aprendizaje.

— Cristina Bernad Navajas: tener la oportunidad de trabajar casos desde múltiples perspectivas es un verdadero regalo. Me ha permitido ampliar mi mirada y contar con un abanico más amplio de enfoques al interactuar con el coachee, lo que se traduce en una mayor precisión, profundidad y calidad en mi trabajo. Todo esto ha sido posible gracias al entorno que hemos creado en el

grupo de trabajo: una burbuja de compromiso, confianza, seguridad, transparencia, humor y profesionalidad, donde cada sesión ha sido una oportunidad de aprendizaje y crecimiento.

Mentorización

Raquel Acón, coordinadora del programa Mentorización ¡Porque los comienzos no son fáciles! Bajo esta premisa y conscientes de las dudas, inseguridades y lagunas de conocimiento que surgen al iniciar un nuevo camino profesional, surgió hace ya dos ediciones, el programa de apoyo y mentorización para nuevos coaches ejecutivos

AECOP.

Cerramos la 2º edición del Programa de Mentoring para coaches, en el que 13 personas asociadas solicitaron participar en el programa, para ser acompañados por un mentor, coach profesional o senior, a través de un proceso de entre 4 y 6 sesiones.

En total han sido 23 personas que se han beneficiado de esta iniciativa, que esperamos ayuden a poner en valor nuestra profesión.

Al igual que en la primera edición, las necesidades los nuevos coaches, y las inquietudes de coaches formados hace tiempo pero que deciden retomar su actividad

en el coaching profesional, han estado enfocadas hacia 2 líneas de trabajo: dudas e inquietudes acerca del ejercicio profesional del coach, aplicación del método de trabajo y necesidades de mentorización acerca de visualización, marca personal y desarrollo del modelo de negocio en el sector.

Para acompañar el proceso, hemos contado con la participación de 7 mentores, que, de forma voluntaria y altruista, han contribuido a mejorar la práctica del coaching y favorecer la profesionalización del sector.

Pronto arrancaremos una nueva edición, en la que os invitamos a participar, y en la que estamos trabajando para incorporar algunos cambios que favorezcan la continuidad y crecimiento del proyecto.

Entre Coaches

Yulis Rondón, coordinadora del programa EntreCoaches Esta innovadora actividad consiste en la realización de procesos de coaching entre los propios miembros de la asociación. En ellos, una persona actúa como coach y la otra como coachee. Nuestra finalidad es contribuir a un mayor desarrollo y aprendizaje continuo, favorecer el intercambio de know-how y experiencias y facilitar un mayor vínculo

emocional y relaciones personales-profesionales entre el colectivo de coaches de AECOP.

Café con Colegas

Ana Armesto, coordinadora del programa Café con Colegas

Café con colegas AECOP es un espacio virtual abierto y flexible para conocerse, escucharse y compartir activamente intereses, experien-

cias, dudas, preocupaciones. Un lugar de encuentro mensual en el que debatir y poner en común las inquietudes de las personas asociadas. En el que tener la oportunidad de tratar diversos temas de interés. En cada reunión mensual, celebrada el primer lunes de mes y dinamizada por una persona miembro de la Junta Directiva de AECOP, se plantea un tema inicial a debate, pasando después a tratar aquellas

cuestiones que las personas asistentes quieran plantear. Te animo a participar

Memoria de Actividades

Estas no son las únicas acciones realizadas por AECOP, te aconsejamos que eches un vistazo a nuestra última memoria aprobada y podrás descubrir todas los servicios que realiza la asociación.

VER MEMORIA

El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2024

doctor antonio c. cuenca. departamento de comercialización e investigación de mercados de la universidad de valencia

En el 13º Congreso Online

Coaching y Empresa AECOP, se presentó el 9º Barómetro de coaching ejecutivo AECOP 2024, como viene siendo ya costumbre, realizado sobre los datos recogidos a lo largo de los años 2016-24, y utilizando el mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables.

La muestra obtenida en esta edición ha alcanzado las 104 entrevistas completas (frente a los 101, 125 y 104 de los tres años anteriores, lo que nos proporciona un error ligeramente inferior

al 10%), con una edad media de 55,46 años y una composición por género del 53,8% de mujeres y 46,2% de hombres.

En esta edición se han encontrado un 76% de las personas entrevistadas disponen de una certificación inicial y el 24% tienen certificación profesional. En cuanto a su antigüedad como coach con certificación se alcanza 11,9 años, valor muy similar a los datos del año pasado. Vemos además que declaran una antigüedad media perteneciendo a la asociación AECOP de 8,91 años, que es

una cifra muy similar a la anterior edición.

Con respecto a la formación, más del 76,6% poseen un doctorado, grado o licenciatura (estudios universitarios superiores o cursos máster/postgrado), predominando la formación en Ciencias Sociales o de la Salud (77,8%), en concreto en Psicología y ADE suponen el 51%, lo cual supone una alta concentración, al igual que las 4 primeras titulaciones (Psicología, ADE, Ingeniería y Derecho) aglutinan el 69% de las personas entrevistadas.

Atendiendo a la experiencia profesional, encontramos que han trabajado en empresas multinacionales un 35,7%, un 32,8% tiene experiencia en PYME’s, el 13,1% han trabajado en microempresas, y el resto, un 18,5% en otras empresas u organizaciones.

Los años de experiencia empresarial alcanzan la cifra de 27,7; y la formación recibida en coaching ejecutivo durante el último año aumenta a 66,5. La cantidad acumulada de horas llega casi a las 545 horas por término medio.

En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, las personas entrevistadas con más antigüedad son Profesionales liberales (10,8 años), seguido de profesionales en el ámbito empresarial (8 años) y de la dirección de áreas funcionales (7,8 años).

Los marcos epistemológicos, analizados han sido los mismos

Los temas más importantes en las sesiones de coaching:

- Liderazgo e influencia

- Comunicación Interpersonal - Crecimiento y desarrollo personal

- Motivación Personal

- Trabajo en equipo

- Gestión del propio equipo de trabajo

que en los barómetros previos; el marco Ecléctico, supone el 22,2% de coaches que han realizado la entrevista, seguido por el Pragmático (16,5%), el Sistémico (14,6%), Gestalt-PNL (10,3%) y el Cognitivo Conductual (9,9. Cuando se aborda la experiencia, se alcanzan los 11 años, valor equivalente a la oleada an -

terior, lo que supone unas 1.868 horas de ejercicio profesional. Atendiendo a la clientela, se indican 7,6 sesiones por coachee y unos 15 procesos al año, esto supone unas 114 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 3.16 días. El alto valor

Sección coordinada por Gloria Pastor

La confianza y las referencias los dos factores de éxito más importantes seguidos de la experiencia como Coach

medio del número de sesiones se debe a que hay dos perfiles claramente diferenciados, uno que cuenta con muy poca clientela a la que realiza una gran cantidad de sesiones a lo largo del año, y otro perfil correspondiente a los que tienen muchos procesos con pocas sesiones al año para cada uno de ellos.

Quienes reciben los procesos de coaching, principalmente se dedican a la Dirección de Áreas Funcionales (26,6%), posición Técnica Superior (15, 6%) y Dirección General (11,2%). Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad son variados, hay un gran incremento de la administración pública (12%) seguido de otros sectores (9,3%) y Consultoría (8,3%), y Comercio (6.9%). Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (33%), seguidas por las Pyme con un 26,8% de quienes contratan coaching, y la administración pública que ha crecido hasta un 12%.

La forma de captación de coachees depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone casi el 33% de la cartera, la referencia de responsables de RRHH el 27% y las otras fuentes, un 13,4%, lo que implica que más del 60% de contratos dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches.

Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en

torno a los 159 € por hora de Coaching Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local el precio se recupera a 67€, el ámbito Autonómico 144€, el ámbito Estatal sube hasta 168€ y el Internacional 196€. El precio por hora de formación como de coaching es de 169€, y el de consultoría sobre los 156€. Comparando los resultados con los del año pasado, se ha producido una reducción de los precios declarados en casi todos los ámbitos.

Las actividades más desarrolladas son: Coaching Ejecutivo 34,4%, Formación 22,1% y Consultoría 10,5%.

Un 15% de los coaches que han respondido la entrevista disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y casi un 13.7% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, han recibido 8.8 sesiones de supervisión por término medio.

En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,82 Liderazgo, 4,75 Comunicación Interpersonal, 4,70 Crecimiento y con 4,49 Trabajo en equipo.

Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Coach debe mostrar autenticidad en todo momento, Todas las personas pueden mejorar.

Con respecto a la credibilidad,

la imagen de confianza y credibilidad (5) es el primer factor de éxito, seguido por la experiencia como Coach en el ámbito ejecutivo y organizativo (4,6), la Referencia de Clientes (4,5), y la experiencia como Coach (4,4). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing y la carencia de habilidades comerciales.

Puedes ver los resultados del Barómetro al completo aquí

AECOP Solidaria, apoyando a profesionales y organizaciones

Los daños de la DANA en España han marcado un gran impacto en toda la sociedad y entre las propias personas de nuestra asociación. Esto provocó que gran número de ellas llevaran a cabo acciones a nivel individual para aportar su granito de arena. A nivel institucional, desde el área de Solidaria de AECOP, también quisimos apoyar a empresas y profesionales, lanzando un programa para ofrecer sesiones de coaching de manera gratuita. La iniciativa contó con gran apoyo del colectivo de coaches de AECOP que se sumaron al voluntariado ofreciendo su tiempo y servicios a profesionales, por cuenta propia o ajena, a los que les había afectado la crisis generada por la DANA, con el objetivo de ayudarles a adaptar su realidad profesional a este nuevo contexto, trabajando aspectos orga-

nizativos y de desarrollo profesional. Por otro lado, el área de AECOP Solidaria ha continuado con el desarrollo habitual de su actividad ofreciendo de manera gratuita procesos de coaching a los equipos de gestión de entidades sin ánimo de lucro. En este sentido, hemos comenzado 2025 con nuevos proyectos con varias entidades dentro del convenio que tenemos con la Coordinadora Valenciana de ONGD. Se han apuntado varias entidades:

- ONG RESCATE Internacional

- COORDINADORA VALENCIANA DE ONGD

- Fundación por la Justicia

- Entrepueblos

- Fundación Fad Juventud

- Voluntariado Internacional para el Desarrollo, la Educación y la Solidaridad - VIDES ONGD

Los principales objetivos que plantean estas organizaciones para trabajar en los procesos, son las siguientes:

- organización del trabajo

- procrastinación

- gestión del estrés

- gestión emocional

- planificación estratégica

- trabajo y cohesión del equipo en contextos de incertidumbre

- gestión del tiempo

Ya se ha empezado a trabajar con algunas de estas entidades y con otras estamos realizando las gestiones para la asignación de coaches, por lo que, si eres persona asociada a AECOP y quieres formar parte del voluntariado, todavía estás a tiempo de inscribirte para colaborar en estos proyectos. Puedes hacerlo a través de este formulario

gloria pastor, responsable certificaciones aecop

AECOP, por un coaching ejecutivo ético y con rigor

En la asociación, queremos que la exigencia moral de nuestros coaches ejecutivos los diferencie del resto. Por este motivo, tenemos un comité de Ética, responsable de marcar las directrices morales y velar por su cumplimiento.

El Marco Ético de AECOP contiene definiciones, principios, valores, normas y comportamientos, y viene acompañado de tres herramientas: Código Ético, Código Deontológico y Guía para las buenas prácticas del Coaching Ejecutivo.

Código Ético

Enuncia los principios éticos con

los que se define la finalidad del coaching en su definición más universal y especifica los valores concretos que rigen la práctica del ejecutivo. Por tanto, nuestro código es único porque está totalmente adaptado a la singularidad del coaching ejecutivo organizativo. Está centrado en la relación entre el coach, el coachee y el cliente, pudiendo ser el cliente y el coachee la misma persona o entidad.

Este Código Ético contempla cuatro principios éticos fundamentales aplicados al ámbito del comportamiento organizacional: confianza, respeto, compromiso y

profesionalidad, cada uno relacionado con los demás, eso sí. Para dar soporte a estos principios, AECOP también recomienda una serie de valores que tienen que darse en el día a día de nuestra actividad profesional: dignidad, integridad, honradez, seguridad, diálogo y confidencialidad.

Código Deontológico

Su finalidad es comunicar las reglas para la profesión del coaching en el ámbito organizacional y entornos similares. Algunas de estas normas están relacionadas con delimitar en qué se distingue la responsabilidad deontológi -

ca de la práctica exclusiva del coaching ejecutivo o con ofrecer un soporte que permita al coach ejecutivo tomar decisiones de forma responsable sobre las teorías, herramientas, tipos de encuadre o difusión de su trabajo, buscando siempre la consolidación y prestigio del coaching ejecutivo y de quienes ejercen su práctica. Un amplio documento que os invitamos a conocer, por ser un verdadero garante para resguardar el prestigio de nuestra profesión.

Guía para las buenas prácticas del Coaching

Ejecutivo Organizativo

Se trata de un manual que concreta los procedimientos idóneos que un coach ejecutivo tendrá que seguir para garantizar el mejor servicio posible. Es una referencia primordial para que los miembros de la asociación puedan guiar adecuadamente sus acciones en el campo de los servicios que prestan y todo tipo de interacciones que tengan entre sí.

Ante todo, el área de Ética es el mejor aliado para las personas asociadas siempre que tengan alguna duda sobre esta materia. Pueden ponerse en contacto y recibir asesoramiento para resolver cualquier disyuntiva que tengan antes de tomar una decisión equivocada.

Finalmente, aquellas personas asociadas que decidan certificarse con AECOP deben comprometerse a cumplir con la normativa y otros procesos propios de la asociación.

ANORA, la gran triunfadora de los Oscars

Anora se estrenó en el 77º Festival de Cine de Cannes, donde fue galardonada con la Palma de Oro. En los recientes Premios Óscars consiguió cinco reconocimientos de los seis a los que había sido nominada, incluidos los de mejor película, dirección, montaje,

guión original para Baker y mejor actriz para Madison. Esta tragicomedia estadounidense, dirigida por Sean Baker y protagonizada por Mikey Madison y Mark Eydelshteyn, trata de una stripper que vive en un barrio ruso-estadounidense de Brooklyn y un día conoce

a Ivan «Vanya» Zakharov, el hijo de un rico oligarca ruso, que la contrata para que se quede con él durante una semana.

Posteriormente, Vanya y su séquito vuelan a Las Vegas, donde Vanya le pide a Ani que se case con él para poder obtener la tarjeta verde. Aunque Ani duda, Vanya le convence que su amor es verdadero y finalmente se fugan a una capilla nupcial de Las Vegas, donde se casan de manera obviamente impulsiva . Ani deja su trabajo y se muda a la mansión de Vanyan, en lo que a simple vista parece un cuento de hadas hecho realidad.

Sin embargo, cuando la noticia de la boda llega a Rusia, la madre de Vanya ordena a su padrino que encuentre a la pareja y arregle una anulación de matrimonio, mientras la familia vuela a Estados Unidos.

De esta manera, la película durante sus primeros 45 minutos navega por un mundo de color de rosa, con la aparición de un príncipe azul millonario. Sin embargo, el largometraje rompe con todo lo visto anteriormente y se mete de lleno en un viaje nocturno desolador, cómico e incluso romántico.

Habrá que ver esta película, donde una valiente e ingenua bailarina erótica se enamora y enamora al hijo caprichoso de un magnate oligarca ruso, para descubrir qué le ha hecho ganar tantos premios.

Como dato curioso, Anora es el único film de los diez que competían en los Óscars que no está ambientado en el pasado, sino que los hechos ocurren en el presente, en la sociedad de hoy, de hecho, aparecen elementos que se asemejan mucho a los del momento en el que vivimos.

“Relajando a la IA?”