Ghid bune practici

Egalitatea de șanse între femei și bărbați în sistemul de sănătate din România Ghid de bune practici București 2015

Autoare Ilona Voicu Tudorina Mihai

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

1

ISBN 978-973-0-19068-7 Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

2

Cuprins Capitolul I. Egalitatea de șanse între femei și bărbați .................................................

Definiții și explicații ......................................................................................

Rolul stereotipurilor și prejudecăților în apariția și menținerea inegalităților de gen ......................................................................................

Familia .......................................................................................................... Școala ............................................................................................................

Mass-media și publicitatea ............................................................................

Capitolul II. Discriminarea de gen la locul de muncă ...................................................

Definiții și explicații .....................................................................................

Forme de discriminare de gen la locul de muncă ........................................

Discriminarea la angajare .............................................................................

Discriminarea în exercitarea profesiei ..........................................................

Forme particulare de discriminare de gen la locul de muncă.

Situația în sistemul de sănătate din România ...............................................

Discriminarea în baza maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului ..........................................................................................

Discriminarea în raport cu vârsta de pensionare ..........................................

Hărțuirea sexuală .........................................................................................

Hărţuirea morală/mobbing-ul ......................................................................

Capitolul III. Reconcilierea vieții de familie cu munca ..................................................

Definiții și explicații .....................................................................................

Tipuri de politici de reconciliere ..................................................................

Efecte pozitive ale reconcilierii vieții de familie cu munca .........................

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

3

9 10 13 14 15 19

29 30 34 34 36 41 41 49 57 63

75 76 77 78

Situația reconcilierii vieții de familie cu munca în România.

Reconcilierea vieții de familie cu munca în cazul femeilor angajate în sistemul de sănătate din România .............................................

Concediu plătit pentru maternitate și creșterea copilului .............................

Măsuri de readaptare după revenirea din concediul de creștere a copilului .......................................................................................

Infrastructura de creșe și grădinițe ...............................................................

Implicarea taților în creșterea și îngrijirea copilului ....................................

Facilități fiscale pentru îngrijirea copiilor (tichete de creșă, stimulent pentru întoarcerea la muncă mai devreme, din concediul de creștere a copilului) ..........................................................

Munca part-time ..........................................................................................

Orar de lucru flexibil/posibilitatea alegerii turelor de lucru ........................

Posibilitatea modificării sau reducerii programului de lucru urmare a sarcinii/lăuziei ...........................................................................................

Alte măsuri privind reconcilierea vieții de familie cu munca .....................

Anexa 1.

Cadrul legislative și institutional privind e galitatea de șanse între femei și bărbați la nivel european și national ................................

84 89 91 93 97

98 99 100 102 104

107

Anexa 2.

Răspunsurile corecte la întrebările de verificare a cunoștințelor .......... 114 Anexa 3.

Descrierea metodologiei de cercetare .......................................................

115

Referințe bibliografice ............................................................................... 116

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

4

Introducere

Există în sistemul de sănătate din România un procent semnificativ de femei care ocupă diverse funcţii situate la baza ierarhiei şi un procent semnificativ mai redus care ajung să ocupe poziţii de conducere. Există în sistemul de sănătate din România femei care, deşi poate şi-ar dori, nu ştiu sau nu au cum să progreseze într-o carieră care să le permită câştiguri financiare şi un statut social mai bun, pentru că sunt copleşite de sarcinile de serviciu dublate de cele domestice. Există în sistemul de sănătate din România femei care, pentru a-şi păstra locul de muncă, sunt nevoite să suporte diverse forme de hărţuire. Cât de normale sunt aceste situaţii? Ce poate fi făcut pentru a îmbunătăţi această stare de lucruri şi cine ar trebui să întreprindă ceva? Şi, poate mai întâi de toate, cum se manifestă toate aceste aspecte şi care ar putea fi cauzele? Toate aceste întrebări îşi vor găsi, într-o formă sau alta, răspunsul în prezentul ghid.

Prezentul ghid constituie, astfel, o formă de a oferi răspunsuri la aceste întrebări, întrucât, pe o piață a forței de muncă devenită din ce în ce mai competitivă, creșterea șanselor de ocupare și de promovare pentru femei depinde, fără îndoială, de diversificarea pregătirii profesionale, însă, aceasta se poate dovedi, în multe situații, insuficientă, dacă nu este dublată de conştientizarea aspectelor referitoare la inegalități și discriminări, precum și la potenţialele soluţii, individuale sau instituţionale.

Ghidul este conceput și redactat ca să poată fi parcurs, înţeles și analizat atât de către femeile care lucrează în domeniul sănătăţii (asistente medicale, infirmiere, personal auxiliar), cât și de către alţi potenţiali subiecţi ce ar putea fi implicaţi într-o eventuală situaţie problematică sau discriminatorie în sistemul medical, nu numai în etapa producerii acesteia, ci şi în soluţionarea ei (reprezentanţi ai conducerii unităţilor medicale, membre și membri ai conducerii organizaţiilor profesionale și sindicale din domeniu).

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

5

Pentru atingerea acestui obiectiv, primele trei capitole ale ghidului, care se referă la egalitatea de șanse între femei și bărbați, discriminarea de gen la locul de muncă și reconcilierea vieții profesionale cu cea familială, sunt structurate într-o manieră care oferă numeroase informații referitoare la aceste aspecte, exemple de bune practici din alte țări europene (în special, din Spania, țara partenerului transnațional al proiectului), dar și opiniile celor 600 de femei din domeniul sanitar care, pe lângă obținerea unei noi calificări în cadrul proiectului, au participat la 15 ateliere de lucru pe temele pe care le abordează și prezentul ghid, oferindu-ne, astfel, o perspectivă „din interior” cu privire la această problematică.

Toate aceste elemente menţionate anterior sunt prezentate într-o formă accesibilă, uşor de înţeles și care utilizează o prezentare grafică atractivă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

6

Cum este structurat ghidul?

Fiecăruia dintre cele 3 capitole îi este atribuită o culoare, pe care o puteți regăsi în pagina de început a fiecărui capitol, iar fiecare dintre cele trei capitole ale ghidului conține mai multe secțiuni intercalate, care oferă, pe rând:

a. Informații, pe care le puteți ușor identifica, fiind precedate de simbolul de mai jos:

b. Opinii ale celor 600 de participante la atelierele de lucru pe problematica egalității de șanse între femei și bărbați, derulate în cadrul proiectului sau opinii ale reprezentanților conducerii unităților medicale/sindicatului/filialelor locale ale OAMGMAMR, simbolizate prin:

c. Exemple de bune practici pentru problematicile abordate, fie din țări ale Uniunii Europene, fie din România, precedate de simbolul:

d. Un scurt test de verificare a cunoștințelor puse la dispoziție de fiecare capitol. Aceste secțiuni sunt simbolizate prin:

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

7

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

8

Capitolul I. Egalitatea de șanse între femei și bărbați

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

9

Definiții și explicații

Egalitate de șanse între femei și bărbați = egalitate de gen • Termenul de „gen” este împrumutat din gramatică, iar distincţia elementară de la care pleacă, de obicei, definiţia genului este cea dintre „sex”, ca dat biologic al fiinţei umane şi „gen”, care se referă la rolurile construite social, aspectele comportamentale, abilităţile, interesele etc. pe care ne aşteptăm să le aibă femeile și bărbaţii, datorită apartenenţei lor la unul dintre cele două sexe, ca dat biologic.

Cu alte cuvinte, genul nu se referă la atributele fizice care diferenţiază bărbaţii de femei, ci „la acele trăsături ale masculinităţii și ale feminităţii construite social”. Suntem învăţaţi să avem diferite răspunsuri sau reacţii, în conformitate cu ceea ce este considerat ca fiind cel mai adecvat mod de a te comporta ca bărbat sau ca femeie. Jucăriile, hainele, cărţile de povești sau, mai precis, personajele acestor cărţi, dar și reacţiile diferite ale adulţilor contribuie, încă de la naștere, la conturarea acestor diferenţe.

• Pentru a înţelege mai bine această distincţie, este interesant experimentul următor, realizat de către sociologii preocupaţi de mecanismele de construire a rolurilor de gen: două grupuri de tinere mame au fost puse în situaţia de a interacţiona fiecare dintre ele, cu un bebeluş de 6 luni despre care li s-a spus că se numeşte Beth şi, respectiv, cu un alt bebeluş de aceeaşi vârstă, despre care au aflat că se numeşte Adam. În timp ce membrele primului grup au utilizat în interacţiune zâmbete şi au încercat să se joace folosind păpuşi, caracterizând ulterior bebeluşul ca având un „surâs dulce” şi un „plâns delicat”, cel de-al doilea grup de mame a reacţionat semnificativ diferit: i-au oferit bebeluşului trenuleţe sau alte jucării „pentru băieţi” şi l-au caracterizat ca având un „plâns viguros”; în realitate, Beth şi Adam erau unul şi acelaşi copil, îmbrăcat în haine

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

10

diferite, însă, aşa cum demonstrează experimentul, simpla apartenenţă desemnată de un nume şi de aspectul exterior, a determinat comportamente total diferite între ele, dar conforme reprezentărilor rolurilor de gen ale persoanelor adulte participante la experiment (după A. Giddens, Sociology, Polity Press, Cambridge, 2006).

• Atunci când vorbim de gen nu vorbim doar despre femei, aşa cum se crede adesea, pentru că reprezintă, de fapt, un concept relaţional; prin urmare genul nu se referă nici la femei, nici la bărbaţi, ci, mai degrabă, la relaţiile inegale dintre cele două categorii, în special în ceea ce priveşte modul de distribuire a puterii şi a resurselor.

Inegalitate de gen = orice diferenţă pe baza apartenenţei la un sex sau la celălat, care pune persoana respectivă într-o situaţie de inferioritate/în dezavantaj.

Egalitate de gen = absenţa inegalităţii bazate pe criteriul apartenenţei la un sex sau la celălalt.

Echitate de gen = totalitatea acţiunilor destinate asigurării egalităţii de gen.

• Egalitatea de gen reprezintă, prin urmare, o noţiune care exprimă faptul că toate fiinţele umane au liberatea de a se realiza şi/sau de a-şi exprima opţiunile indiferent de sexul lor, precum şi faptul că nevoile, aspiraţiile şi comportamentele sociale ale femeilor şi bărbaţilor trebuie tratate în mod egal. Prin urmare, egalitatea de gen înseamnă asigurarea unor drepturi egale (prin acte normative care să stipuleze această egalitate în drepturi, precum şi prin politici de aplicare a acestora), dar implică şi oferirea unor şanse egale pentru femei şi bărbaţi, în toate sferele vieţii, inclusiv în ceea ce priveşte ocuparea.

• Echitatea de gen se exprimă printr-un şir de acţiuni concrete, prin intermediul cărora se încearcă eliminarea inegalităţilor de gen şi, implicit, a diverselor mecanisme care stau la baza formării acestora (stereotipuri, prejudecăţi legate de diferenţele de gen).

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

11

• Prin urmare, am putea considera egalitatea de gen ca fiind finalitatea, în timp ce echitatea de gen ar reprezenta procesul destinat atingerii acestei finalităţi.

• Uneori, egalitatea de gen este considerată, în mod greşit, ca o formă de ştergere a diferenţelor dintre cele două sexe, inclusiv a celor biologice. În realitate, nu aceste diferenţe sunt vizate de către egalitatea de gen, ci felul în care sunt ele valorizate, pentru că, de multe ori, pe baza lor se crează ierarhii, se conferă semnificaţii pozitive sau negative unor atribute. De exemplu, dacă fetele sunt mai slabe din punct de vedere al forţei fizice decât băieţii, ar fi absurd să credem că asigurarea egalităţii de gen va viza anularea acestei diferenţe. Ceea ce va încerca să facă, însă, o politică destinată egalităţii de gen va fi să anuleze valorizarea fetelor ca fiind inferioare băieţilor, doar pentru că sunt mai puţin puternice din punct de vedere fizic, cu tot ce ar putea decurge dintr-o asemenea valorizare negativă.

Stereotip de gen = modalitate schematică, simplificatoare şi generalizatoare de definire a femeilor şi bărbaţilor.

Prejudecată de gen = părere sau opinie, de multe ori eronată, care valorizează pozitiv sau negativ atributele fiecăreia dintre categoriile de gen.

• Stereotipul şi prejudecata funcţionează, de cele mai multe ori, împreună, stereotipul reprezentând componenta cognitivă, în timp ce prejudecata constituie elementul afectiv sau valoric al modalităţii în care ne raportăm la femei sau la bărbaţi.

• Cei doi termeni au, fără îndoială, o puternică încărcătură negativă, însă, trebuie să reţineţi că a opera cu stereotipuri şi prejudecăţi este un lucru care ni se întâmplă tuturor, pentru că, fiind în imposibilitatea de a cunoaşte în întregime o realitate (toţi bărbaţii şi toate femeile, în cazul nostru), suntem nevoiţi să apelăm la aceste „scheme prefabricate”.

• Este de dorit, însă, ca aceste stereotipuri şi prejudecăţi să fie cunoscute, schimbate, acolo unde este posibil şi, nu în cele din urmă, ca ele să nu se transforme în acte discriminatorii, aşa cum se întâmplă adesea!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

12

Rolul stereotipurilor și prejudecăților în apariția și menținerea inegalităților de gen • Ce anume se ascunde în spatele diverselor forme de segregare sau de discriminare a femeilor sau care sunt mecanismele care duc la apariţia lor reprezintă întrebări cărora este dificil, dacă nu cumva imposibil, să le dai un răspuns simplu, însă, ca şi în cazul altor domenii de activitate, o doză importantă de responsabilitate o poartă existenţa anumitor stereotipuri şi prejudecăţi referitoare la rolurile de gen, la ceea ce este „recomandat” să facă femeile şi bărbaţii, inclusiv în domeniul vieţii profesionale.

• Cum se formează stereotipurile şi prejudecăţile de gen? De unde învăţăm faptul că femeile sunt într-un anume fel, iar bărbaţii altfel? Cu alte cuvinte, care sunt instanţele responsabile pentru formarea rolurilor de gen şi, implicit, pentru crearea şi perpetuarea acestor stereotipuri şi prejudecăţi? Răspunsul la aceste întrebări îl veţi găsi în cele prezentate în continuare!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

13

Familia Dacă ar fi să vă gândiţi la momentul în care ne dăm seama că suntem fetiţe sau suntem băieţi, prin urmare, diferiţi din perspectiva genului, cu siguranţă că aceste amintiri ne-ar întoarce pe toţi în copilărie. Într-adevăr, primele informaţii cu privire la aceste lucruri le primim în familie.

Cum? • Direct: - prin modelele de rol pe care le vedem fiecare dintre noi la părinții noștri/în familie: dacă vedem că toate treburile domestice sunt făcute de mama, vom crede că așa trebuie să fie, că este doar treaba femeii să facă asta, dacă vedem că părinții își impart treburile domestice, o să învățăm că acest lucru este firesc; - prin sfaturi/poveţe/indicaţii: “nu plânge, eşti băiat, băieţii nu plâng, sunt puternici!” sau “nu te urca în copaci, fetiţele sunt delicate, nu se urcă în copaci, se joacă frumos!”

• Indirect: - prin jucăriile, diferenţiate pe gen (jucării pentru fetiţe, jucării pentru băieţi) şi care ne învaţă, încă din copilărie, care sunt ocupaţiile şi activităţile potrivite pentru fetiţe/femei (doctoriţă, învăţătoare, mamă, preocupare pentru frumuseţea fizică etc.) şi, respectiv, pentru băieţi/bărbaţi (conducători, sportivi, constructori, viteji, luptători etc.); - prin poveşti: personajele poveştilor din copilărie, prin caracteristicile şi acţiunile lor, constituie primele modele comportamentale, inclusiv în ceea ce priveşte rolurile de gen: ✓ personaje precum Albă ca Zăpada, Cenuşăreasa, Frumoasa din Pădurea Adormită sau Ileana Cosânzeana reprezintă modele feminine: frumoase, cuminţi, având grijă de cei din jur, dependente (incapabile să iasă prin forţe proprii din situaţiile dificile în care se află); o altă categorie de personaje feminine: mamele Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

14

vitrege, ca simbol al femeilor care nu mai sunt tinere şi pe care pierderea frumuseţii le transformă în persoane rele, ranchiunoase şi dornice de răzbunare; ✓ Făt-Frumos, prinţii, la rândul lor, sunt modele de masculinitate: viteji, inteligenţi, creativi, independenţi, salvatori/ocrotitori ai prinţeselor. Şcoala La o primă vedere, şcoala este o instituţie neutră la gen, oferind educaţie în aceeaşi măsură fetelor şi băieţilor, prin urmare, am putea crede că dimensiunea de gen lipseşte în domeniul educaţional. Însă, prin menirea ei de a oferi informaţii şi de a forma/educa, şcoala exercită, explicit sau implicit, şi rolul de a transmite valori, informaţii, modele cu privire la aspectele care ţin de gen.

Cum? • Direct - sfaturile pe care le dau profesorii/consilierii şcolari, cu privire la viitoarele meserii, sunt, de multe ori, diferenţiate, pentru fete şi pentru băieţi; aşa cum arată un studiu coordonat de Doina-Olga Ştefănescu (Dilema de gen a educaţiei, Ed. Polirom, 2003), cadrele didactice sunt dispuse să facă următoarele tipuri de recomandări elevilor şi elevelor: ✓ numai pentru băieţi: broker, finanţist, informatician, politician, teolog, arhitect, mecanic auto, pilot, sportiv, cascador, ofiţer, gardian; ✓ numai pentru fete: asistentă medicală, asistentă socială, manichiuristă, coafeză, cosmeticiană, stewardeză, decoratoare, secretară, bibliotecară, traducătoare, fotomodel, funcţionară, contabilă, psiholog, babysitter; ✓ meserii pentru fete, corelate cu meserii pentru băieţi: asistent manager (pentru fete) – manager (pentru băieţi), operator PC (pentru fete) – informatician (pentru băieţi), educatoare/învăţătoare (pentru fete) – profesor (pentru băieţi), pediatră (pentru fete) – chirurg (pentru băieţi).

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

15

Aşa cum puteţi vedea din cele arătate mai sus, se remarcă faptul că profesorii ar recomanda fetelor meserii în care elementul principal este grija faţă de ceilalţi (asistentă medicală, asistentă socială, educatoare etc.), preocuparea pentru aspectul fizic sau în care valorizează frumuseţea (coafeză, manichiuristă, fotomodel etc.), în timp ce băieţilor consideră că li s-ar potrivi meserii în care să-şi dovedească inteligenţa şi creativitatea (informatician, architect, finanţist etc.) sau capacitatea de conducere şi/sau curajul (politician, cascador, ofiţer etc.). Putem remarca, de asemenea, faptul că, atunci când băieţii şi fetele sunt văzuţi ca profesând în acelaşi domeniu de activitate, fetele sunt plasate, de cele mai multe ori, într-o poziţie ierarhic inferioară sau într-una care presupune câştiguri salariale mai mici.

• Indirect – prin manualele şcolare, care, prin conţinutul imagistic şi de text, perpetuează, la rândul lor, o serie de stereotipuri de gen: ✓ femeile sunt plasate preponderent în sfera vieţii casnice (hrănesc copiii, fac lecţii cu copiii, fac mancare etc.) sau în profesii care presupun îngrijire şi educare (doctoriţe, asistente medicale, educatoare, învăţătoare); ✓ bărbaţii nu sunt valorizaţi decât accidental în spaţiul privat (ca taţi sau efectuând treburi casnice), în timp ce, în plan profesional, prezenţa lor este mult mai diversificată, fiind prezentaţi chiar şi în profesii care, la ora actuală, sunt dominate tot de femei (reporter, de exemplu).

Tot acest tip de abordare își pune, cu siguranță, amprenta asupra felului în care ne raportăm la profesii noi toți, inclusiv persoanele care au putere de decizie: considerăm mai potrivite femeile pentru anumite profesii (inclusiv pentru multe dintre cele din domeniul sanitar – asistentă medicală, infirmieră îngrijitoare), în timp ce alte profesii (militar, polițist, politician) ni se par mai potrivite bărbaților.

Dar, gândiți-vă! Dacă am depăși acest stereotip, dacă femeile ar avea mai mult acces la așa-numitele meserii pentru bărbați, iar bărbații ar incerca în număr mai mare să profeseze în domenii preponderent feminine, poate că profesii precum cea de asistentă, infirmieră, îngrijitoare ar fi private cu respectul pe care îl merită și ar fi mai bine plătite!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

16

Peste 40% dintre femeile din domeniul sanitar participante la atelierele de lucru nu resimt nevoia ca băieții să fie încurajați să urmeze profesiile pe care le practică ele însele, în special, din motive care țin, în opinia lor, de lipsa unor calități care să-i facă compatibili cu practicarea lor sau se arată sceptice cu privire la disponibilitatea acestora de a urma profesii nu foarte bine plătite și care presupun munci considerate ca mai potrivite pentru femei. Există, totuși, și un procent relativ ridicat (36%) care au o opinie favorabilă acestei încurajări, considerând că aceştia ar trebui, în principal, stimulaţi să se orienteze către urmarea unei forme de învățământ de profil sau către activități de voluntariat în spitale, care să-i facă să înțelegă frumusețea și noblețea meseriilor respective.

Dacă da, cum?

- conștientizarea cu privire la cât de frumos este să ai grijă de alți oameni; - ar trebui ca băieții să aibă posibilitatea să facă voluntariat, să înțeleagă cât de frumos este să fii asistent; - să se înscrie la această formă de învățământ și să li se spună că pot fi și ei umani și sensibili; - să fie lămuriți că nu există profesii pentru femei sau pentru bărbați și să nu considere că a fi asistent este sub demnitatea unui bărbat.

Nu, pentru că …

- nu au suficientă răbdare/nu sunt suficient de curajoși/nu sunt calmi/nu au tact; - femeile sunt mai calme/mai delicate/mai blânde/ mai răbdătoare; - nu e o meserie pentru ei, lor li s-ar potrivi altele; -nu cred că le-ar plăcea la mătură/la spălătorie; - nu este bine plătită; - o infirmieră trebuie să fie ca o mama, sunt situații jenante pentru pacienți, iar un baiat infirmier ar face lucrurile și mai dificile.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

17

În Spania, sistemul educațional este proiectat să contribuie la transformarea viziunii stereotipale asupra rolurilor de gen. Curricula pentru ciclul primar de studii include următoarele teme din domeniul educației pentru cetățenie: recunoașterea diferențelor de gen, identificarea inegalităților dintre femei și bărbați, drepturi egale pentru femei și bărbați în sfera publică și în cea privată. Curricula pentru ciclul gimnazial cuprinde teme care să sensibilizeze elevii și elevele în evaluarea critică a diviziunii de gen a muncii, precum și cu privire la discriminările de gen cu impact asupra nivelului de trai al femeilor.

Sursa: Gender differences in educational outcomes: study on the measures taken and current situation in Europe, 2010.

În Finlanda, Rețeaua națională tematică pentru desegregare pe piața muncii a promovat motivarea copiilor și a tinerilor pentru a face alegeri profesionale atipice, dar și formarea profesorilor și a consilierilor profesionali pentru promovarea egalității de gen în educație.

Sursa: Men and Gender Equality: tackling gender segregated family roles and social care Jobs.

European Commision, 2010.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

18

Mass-media şi publicitatea Cum? În mass-media: • Femeile sunt valorizate/prezentate, în general: ✓ dacă sunt tinere, frumoase, bine îmbrăcate, dar lipsite de preocupări intelectuale; ✓ dacă sunt mame, gospodine, soţii devotate; ✓ dacă sunt victime, ale agresiunii (domestice sau stradale) sau ale propriei lor naivităţi; ✓ dacă sunt întreţinute de barbaţi bogaţi.

• Femeile nu apar sau apar foarte rar ca: ✓ experte într-un anumit domeniu; ✓ femei independente; ✓ femei cu o carieră construită prin forţe proprii; ✓ femei având diverse vârste şi diverse preocupări, inclusiv de natură intelectuală.

• Gândiţi-vă la conţinutul revistelor pentru femei! Majoritatea promovează preocuparea pentru frumuseţe şi modă sau pentru activităţi domestice (reţete culinare, cum să-ţi îngrijeşti casa şi grădina etc.), iar atunci când abordează subiecte legate de profesie, o fac, adesea, într-un registru lipsit de seriozitate și orientat către aspecte de utilitate redusă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

19

Exemplu Din cele 10 pagini ale site-ului Revistei Cosmopolitan, 7 se referă la aspecte ce țin de frumusețe, modă și sex (Relații, Sex, Tu cu tine, Trup în formă, Frumusețe, Modă, Lifestyle) și doar o singură pagină la aspecte profesionale (Job&Bani), însă conținutul acestei pagini este dedicat, în general, unor sfaturi de o extremă generalitate (Ce greșeli faci când utilizezi emailul, Ce fac oamenii de succes înainte de culcare, Cinci lucruri pe care trebuie să le faci înainte să termini facultatea etc.)

Sursa : http://www.cosmopolitan.ro/tu-cu-tine/cariera/. În publicitate: Reclamele/spoturile publicitare pe care le vedem la televizor, dar și cele prezente pe stradă prezintă, la rândul lor, femeia ca pe un obiect sexual, care poate vinde tot, de la produse de curăţat, până la maşini de lux. De foarte multe ori, această utilizare a corpului feminin sau a imaginii femeilor se face într-o manieră ofensatoare sau, și mai mult, absurdă, neavând nici măcar prea multă legătură cu produsul pentru care este realizată reclama respectivă. Pentru ilustrare, am selecta mai jos un exemplu: Exemplu Acest panou publicitar care face reclamă la un sortiment de covrigei, se folosește într-o manieră greu de înțeles de imaginea stereotipă a unei femei cu un fier de călcat în mână, pentru a sugera ideea că sunt incredibil de turtiți, probabil pentru că … au fost călcați cu fierul. O asociere forțată și o imagine total neconvingătoare!

Sursa: http://nupublicitatiiofensatoare.blogspot.ro/

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

20

În România, Asociația Blockbuster Media a derulat, în perioada 2011 – 2013, în cadrul Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POSDRU), proiectul FEMINA (Formare pentru jurnaliști, Emisiuni TV, Monitorizare, Informare Națională și Advocacy pentru afirmarea egalității de șanse și de gen).

Unul dintre obiectivele importante ale proiectului a fost acela de a oferi reprezentanților mass-media instruire și auditare pentru combaterea stereotipurilor și clișeelor de gen, precum și a manifestărilor sexiste din practica mediatică.

Sursa: http://www.feminaromania.ro/info/despre/22-despre-proiect.html În Italia, municipalitatea Romei a decis să interzică reclamele care folosesc corpurile femeilor în mod sexist, pentru a vinde diverse servicii sau produse. “Municipalitatea Romei declară război publicității care aduce ofensă femeilor. Nu vor mai fi afișe publicitare care se folosesc de corpul femeiesc pentru a vinde ochelari, jeansi sau roșii decojite.”

“Spațiile publicitare vor putea fi vândute doar celor care respectă regulile - a explicat primarul Ignazio Marino - corpul femeii nu poate fi asociat imaginilor care le echivalează un obiect în manieră sexistă”.

“Cred ca este just să facem să dispară de pe toate străzile Romei mesajele sexiste și violente. În capitală și în restul țării.” - Ignazio Marino, fost chirurg și actualul primar al Romei.

Sursa: Corriere della Sera (https://www.facebook.com/corrieredellasera)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

21

• Care este legătura între aceste stereotipuri, prejudecăţi, modele de rol de gen şi propria dumneavoastră carieră? ✓ Chiar dacă alegerea unei profesii este, de cele mai multe ori, decizia noastră, ea este influenţată de către diverse elemente din jurul nostru (opiniile părinţilor, profesorilor, mass-media etc.); ✓ Stereotipurile şi prejudecăţile de gen sunt cele care ne influenţează felul în care ne raportăm la propriile noastre cariere: dacă toate instanţele (familie, şcoală, mass-media) ne spun că femeile nu sunt făcute să progreseze în carieră, să aibă funcţii de conducere, ci să se dedice vieţii private, să fie frumoase/decorative sau să cunoască succesul prin intermediul unui bărbat puternic/bogat, cu siguranţă că ne este mult mai greu să acţionăm pentru a ne construi o carieră solidă, bazată pe merite profesionale, pentru că va exista tendinţa ca aceste merite să fie minimizate sau negate; ✓ Considerând stereotip femeile ca fiind înclinate în mod natural sau mai potrivite pentru activităţi care presupun îngrijire, atenţie/compasiune pentru oameni, unele profesii, aşa cum sunt şi cele de asistentă medicală sau de infirmieră, de exemplu, sunt mai puţin valorizate social şi, în consecinţă, mai slab plătite decât cele considerate ca necesitând o instruire profesională mult mai grea; ✓ Aceste stereotipuri şi prejudecăţi sunt, într-o bună măsură, responsabile pentru implicarea mai redusă a bărbaţilor în sfera domestică, reducând în mod considerabil şansele femeilor de a-şi construi o carieră, în special în domenii de activitate care presupun un program orar variabil, aşa cum este şi domeniul medical; ✓ De foarte multe ori, stereotipurile şi prejudecăţile se transformă în segregare şi/sau discriminare la locul de muncă, împiedicând în mod direct sau indirect ascensiunea în carieră a femeilor.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

22

Răspunsurile primite de la femeile din domeniul sanitar participante la atelierele de lucru relevă existența unor opinii majoritare care consideră că în România, comparativ cu Uniunea Europană, discriminarea de gen/absența egalității de șanse între femei și bărbați este mai accentuată.

Finlanda • În iunie 2012, 43% din Parlamentul ţării şi 47% din guvern erau formate din femei; • Există 4 structuri destinate promovării şi asigurării egalităţii de gen: a) Agenţia pentru egalitate de gen (MSAH) - are drept obiective principale implementarea politicilor guvernamentale destinate asigurării

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

23

egalităţii de gen şi dezvoltarea de propuneri legislative în domeniu; b) Avocatul Poporului pe probleme de gen - autoritate independentă care oferă consiliere cu privire la drepturile femeilor şi supervizează protecţia minorităţilor de gen împotriva discriminării. De asemenea, monitorizează implementarea principiului egalităţii de şanse înre femei şi bărbaţi în diferite sectoare ale societăţii; c) Consiliul pentru egalitate de gen - structură consultativă a administraţiei de stat, care este numită în fiecare sesiune parlamentară, în conformitate cu ponderea partidelor în Parlament. Contribuie la luarea deciziilor şi identifică şi aduce pe agenda publică problemele noi legate de egalitatea de gen; d) Comitetul pentru egalitate de gen - comitet independent al MSAH, care are sarcina de a superviza aplicarea Legii pentru egalitate de gen.

Comitetul acordă consultanţă instanţelor judecătoreşti cu privire la modul de aplicare a legii.

• Complementar acestora, există un număr de organizaţii cu rol în promovarea egalităţii de gen: - parlamentul finlandez are un subcomitet pentru probleme de egalitate; - autorităţile în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă supervizează aplicarea la locul de muncă a legislaţiei privind egalitatea de gen; - angajatorii şi instituţile de învăţământ universitar care au peste 30 de angajaţi sunt obligate, conform Legii pentru egalitate de gen, să-şi realizeze planuri de promovare a egalităţii.

• În pofida faptului că înregistrează unul dintre cele mai ridicate niveluri ale egalităţii de gen la nivelul Uniunii Europene, Finlanda continuă să dezvolte politici în acest sens.

Obiectivele pentru anul 2020 ale acestor politici incud: - îmbunătăţirea metodologiilor de implementare a Legii pentru egalitate de gen; - sporirea măsurilor antidiscriminare în legislaţia naţională; - creşterea resurselor financiare destinate asigurării egalităţii de gen;

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

24

- promovarea reprezentării egale a genurilor în consiliile de conducere şi în administraţia centrală de stat, precum şi în sectorul privat; - o mai mare rată a ocupării forţei de muncă feminine, prin dezvoltarea unor politici de angajare.

Sursa: http://www.niassembly.gov.uk/globalassets/documents/raise/ publications/2013/employment_learning/12313.pdf Danemarca • Ca şi celelalte ţări nordice, Danemarca a fost una dintre primele state care a îmbrăţişat drepturile egale pentru femei, odată cu acordarea dreptului de vot în 1915.

• Conform Index-ului EIGE1, Danemarca este a doua ţară din Europa, în termeni de egalitate de gen pe piaţa muncii (după Suedia). Segregarea ocupaţională este mult mai redusă decât în alte ţări europene: în sectoare în care în mod tradiţional lucrează femeile (educaţie, sănătate, asistenţă socială), în Danemarca lucrează, în prezent, aproape 14% din totalul forţei de muncă masculine a ţării.

• Una dintre principalele măsuri luate pentru asigurarea egalităţii de gen în Danemarca este adoptarea Legii privind egalitatea de gen (2000), care include prevederi privind: - interzicerea tratamentelor inegale pe criteriu de gen; - măsuri de promovare a egalităţii de gen; - stabilirea obligaţiilor ce revin autorităţilor publice; ________________________

Institutul European pentru Egalitate de Gen (EIGE) a dezvoltat un index al egalității de gen pentru țările Uniunii Europene, luând în calcul 6 domenii: muncă, venituri, educație, timp, putere și sănătate.

1

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

25

- stabilirea de cote egale de gen pentru comitete publice, comisii şi alte organisme similare (trebuie să fie compuse dintr-un număr egal de femei şi bărbaţi); - necesitatea ca structurile de conducere din cadrul administraţiei publice să fie echilibrate din punct de vedere al genului (număr egal de femei şi bărbaţi).

• Ministerul pentru egalitate de gen, înființat în 1999, este responsabil pentru toate activităţile guvernamentale destinate asigurării egalităţii de gen şi pentru coordonarea acţiunilor care au acest scop, desfăşurate de către celelalte ministere.

• Departamentul pentru egalitate de gen reprezintă secretariatul Ministerului şi are, la rândul său, o serie de obligaţii: - lansează iniţiative special destinate egalităţii de gen; - coordonează activităţile de integrare a perspectivei de gen, derulate la nivel interministerial; - stabileşte politicile guvernamentale pentru egalitate de gen pentru anul următor; - asigură consultanţă ministerelor în legătură cu prevederile Legii privind egalitatea de gen.

• Întrucât egalitatea de gen este considerată, în Danemarca, o realitate pentru majoritatea femeilor, interesul public, la ora actuală, s-a mutat către bărbaţi şi către femeile din minorităţile etnice: - pentru bărbaţi - măsuri privind concediul de paternitate, accesul la educaţie pentru băieţii din minorităţile etnice şi drepturile lor; - pentru femeile din minorităţile etnice - problema căsătoriilor aranjate/ forţate, crimele de onoare şi lipsa de integrare pe piaţa forţei de muncă.

Sursa: http://www.niassembly.gov.uk/globalassets/documents/raise/ publications/2013/employment_learning/12313.pdf

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

26

Mai jos, aveți 10 afirmații referitoare la cele prezentate pe parcursul capitolului.

Citiți-o cu atenție pe fiecare și bifați în căsuța corespunzătoare literei A, dacă o considerați adevărată sau în cea corespunzătoare literei F, dacă considerați că este falsă. La sfârșitul ghidului, veți găsi răspunsurile corecte, modalitatea de calculare a scorului și semnificația acestuia.

1. Egalitatea de gen înseamnă tratamente și șanse egale pentru femei și bărbați în toate sferele vieții.

A

F

2. Asigurarea egalității de gen presupune ștergerea diferențelor între femei și bărbați.

A F 3. Stereotipurile de gen reprezintă o modalitate schematică, simplificatoare și generalizatoare de definire a femeilor și bărbaților.

A

F

4. Stereotipurile și prejudecățile de gen se pot transforma în discriminare de gen.

A

F

5. Familia reprezintă un loc din care învățăm pentru prima oară rolurile de gen.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

27

6. Stereotipurile și prejudecățile de gen nu pot fi schimbate.

A

F

7. Școala nu influențează în niciun fel alegerile diferite pe care le fac băieții și fetele în privința profesiei.

A F 8. Mass-media și publicitatea nu promovează stereotipurile de gen.

A

F

9. Stereotipurile și prejudecățile de gen sunt responsabile pentru implicarea mai redusă a bărbaților în sfera domestică.

A

F

10. În România nu există instituții cu responsabilități în domeniul asigurării egalității de gen.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

28

Capitolul I. Egalitatea de șanse între femei și bărbați

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

29

Definiții și explicații

Segregare = despărţire, izolare, separare, separaţie (Dicţionar de sinonime, 2002, http://dexonline.ro/surse) Segregare de gen = separarea socială a unei categorii de gen faţă de cealaltă (a femeilor de bărbaţi), în diverse zone ale vieţii sociale, separaţie care duce, de cele mai multe ori, la inegalităţi sau chiar la opresiune socială.

• În funcţie de sfera socială în care se manifestă segregările şi/sau discriminările de gen, ne putem confrunta cu diverse forme ale acestora.

• Una dintre zonele cele mai afectate de fenomene de segregare şi de discriminare de gen este cel al sferei ocupaționale.

Segregarea ocupațională de gen se referă la tendinţa femeilor sau a bărbaţilor de a lucra în sectoare şi ocupaţii diferite și/sau de a ocupa poziții ierarhice diferite. Cu alte cuvinte, unul dintre genuri domină într-o categorie profesională dată sau la anumit paliere ierarhice, în cadrul aceluiași sector de activitate (adaptare după definiția din Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, 2012) • Se disting două tipuri de segregare: ✓ Segregare orizontală - sub/supra reprezentare a unei categorii de gen (femei sau bărbați) în anumite ocupaţii sau sectoare. Această formă de segregare afectează piața forței de muncă din toate țările Uniunii Europene, într-o măsură mai mică sau mai mare și este prezentă și la nivelul sectorului ocupațional din România: ponderea femeilor în domenii de activitate ca sănătatea, învățământul sau serviciile este semnificativ mai mare decât cea a bărbaților, în timp ce sectoare de activitate subsumate asigurării apărării Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

30

și securității naționale (armată, poliție, SRI etc.) sunt dominate net de personal maculin. ✓ Segregare verticală – se referă la faptul că, în cadrul unuia și aceluiași sector de activitate/domeniu profesional, o categorie de gen domină un palier ierarhic sau altul. În general, segregarea verticală, cunoscută și sub denumirea de plafon de sticlă, acționează în defavoarea femeilor, care ajung să ocupe mai greu poziții în vârful ierarhiei profesionale, chiar și în sectoare în care sunt predominante.

Ambele forme de segregare sunt însoțite de diferențe de venituri salariale, în defavoarea femeilor.

Discriminare = a lipsi de egalitate în drepturi; a limita în drepturi (în comparație cu ceilalţi cetăţeni). (Noul dictionar explicativ al limbii române, 2002, http://dexonline.ro/surse) Discriminare de gen = orice limitare, restricţie, diminuare a unui drept sau orice diferenţă de tratament al unei persoane în defavoarea acesteia, din cauza apartenenţei sale la un sex sau la altul (adaptare a definiţei din Legea 202/2002, privind egalitatea de şanse între femei şi barbaţi) Pentru multe persoane, cele două aspecte, segregarea şi discriminarea, sunt echivalente, însă, în realitate nu orice manifestare a segregării devine, în mod obligatoriu, un act de discriminare. De exemplu, în cazul profesiei de asistent medical, se constată existenţa unei segregări de gen, deoarece este practicată într-o proporţie covârşitoare de către femei, însă nu putem vorbi despre o dicriminare, pentru că nicio instanţă nu interzice sau nu limitează, practic, accesul bărbaţilor la această profesie, cauzele acestei stări de fapt fiind altele (mai degrabă, cele prezentate în capitolul anterior).

Rețineți! Pentru a putea vorbi despre o discriminare de gen, trebuie să avem: ✓ un drept: la angajare, la muncă, la educație, la diverse servicii, la liberă circulație, la demnitate personală etc.; ✓ o încălcare a acestui drept, pe baza apartenenței la un sex sau la altul.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

31

Discriminare directă de gen = survine atunci când o persoană beneficiază de un tratament mai puţin favorabil decât o altă persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situaţie comparabilă, pe baza criteriului apartenenţei de gen (pentru că este femeie sau bărbat) (adaptare a definiţei CNCD) Discriminare indirectă de gen = survine atunci când o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriului apartenenţei de gen (pentru că este femeie sau bărbat), cu excepţia cazurilor în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acestui scop sunt adecvate şi necesare. De asemenea, constituie discriminare indirectă de gen orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat, supune unui tratament injust sau degradant o persoană sau un grup de persoane aparţinând unei categorii de gen sau alteia (adapare a definiţiei CNCD) Discriminare pozitivă de gen = măsuri cu durată limitată, care vizează anumite categorii de femei şi care urmăresc prevenirea şi/sau eliminarea discriminării sau compensarea dezavantajelor rezultate din atitudini, comportamente sau structuri cu caracter discriminatoriu. Deşi este un termen uzitat, din cauza încărcăturii puternic negative a termenului de “discriminare”, este de preferat să folosim în loc de “discriminare pozitivă”, sintagma “măsuri afirmative”.

Discriminare multiplă = survine atunci când o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferenţiat, într-o situaţie egală, pe baza a două sau mai multe criterii de discriminare, cumulativ (CNCD).

Pentru a înţelege mai bine diferenţele între aceste forme de discriminare, citiţi cu atenţie exemplele de mai jos!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

32

Exemple: • Discriminare directă de gen - un bărbat şi o femeie deţin acelaşi tip de post, au aceeaşi calificare, prestează aceleaşi activităţi, au aceeaşi vechime, dar femeia câştigă un salariu mai mic decât cel al bărbatului. Astfel, dreptul la plată egală pentru muncă egală este încălcat, în defavoarea femeii respective.

• Discriminare indirectă - stabilirea drept criteriu de acordare a unei promovări a necesităţii ca persoana care primeşte promovarea să aibă o activitate profesională neîntreruptă în ultimii 3 ani; deşi o asemenea prevedere este aparent neutră, ea va exclude din start posibilitatea de promovare a femeilor care au beneficiat, în ultimii 3 ani, de concedii de îngrijire a copiilor.

• Diferenţă justificată obiectiv şi legitimă (non-discriminare) - interdicţia temporară de a efectua salturi cu paraşuta, impuse unei femei militar, aflată în stare de gravidie; această interdicţie este justificată de riscul major pr care l-ar reprezenta saltul cu paraşuta pentru sănătatea mamei şi/sau a fătului; ATENŢIE! Dacă această interdicţie temporară este menţinută, însă, şi după dispariţia situaţiei obiective care a impus-o (încetarea stării de graviditate), devine discriminare!

• Discriminare pozitivă/măsură afirmativă - stabilirea faptului că minim 30% din funcţiile de conducere de la nivelul unui spital trebuie să fie ocupate de către femei; măsura este luată pentru a compensa numărul mic de femei aflate în funcţii de conducere, în raport cu bărbaţii, deşi personalul spitalului este format în proporţie de 80% din femei. În momentul în care acest decalaj s-ar diminua, iar femeile ar începe să-şi dorească să candideze pentru funcţii de conducere, măsura poate fi anulată.

• Discriminare multiplă - o femeie este respinsă la angajare pentru că are peste 35 de ani şi are o dizabilitate fizică, deşi munca respectivă nu necesită abilităţi pe care să nu le posede; în acest caz, apartenenţa de gen/faptul că este femeie este suplimentat de două alte criterii: vârsta şi handicapul.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

33

Forme de discriminare de gen la locul de muncă

Deşi legislaţia naţională interzice expres orice formă de discriminare, inclusiv cea de gen, realitatea demonstrează faptul că, în anumite situaţii şi sub influenţa diverselor stereotipuri şi prejudecăţi, apar modalităţi de raportare discriminatorie în raport cu angajatele/candidatele la angajare. Aceste discriminări de gen nu reprezintă, desigur, apanajul sistemului medical, ele apar în multe alte sectoare de activitate, însă, fără îndoială că feminizarea accentuată a acestui domeniu profesional favorizează apariţia unor asemenea aspecte discriminatorii.

Pentru că, de multe ori, actele cu caracter discriminatoriu pot apărea şi în mod involuntar, din lipsa de cunoaştere a variatelor forme pe care le pot îmbrăca, prezentăm pe de o parte, principalele prevederi legale referitoare la discriminarea de gen la locul de muncă, iar, pe de altă parte, principalele forme pe care le poate îmbrăca discriminarea de gen la locul de muncă.

Discriminarea la angajare Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi Art. 8.

(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; Art. 9.

(1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecţia candidatelor la angajare.

(2) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

34

Ce forme poate îmbrăca discriminarea de gen la angajare?

Exemple ✓ cererea de completare a CV-ului cu date personale care nu sunt relevante pentru meserie: statutul marital, existenţa sau nu a copiilor; ✓ utilizarea, în cadrul interviului de angajare, a unor întrebări referitoare la disponibilitatea de a petrece timp în afara orelor de lucru, responsabilităţi familiale sau planuri de viitor referitoare la viaţa personală; ✓ utilizarea unor criterii diferite de selecţie a candidaţilor (accent pe aspectul fizic, în cazul femeilor, de exemplu); ✓ preferinţa, explicită sau implicită, de a angaja persoane de sex masculine; solicitarea unui test de graviditate; ✓ încheierea unui angajament prin care viitoarea angajată se obligă să nu rămână însărcinată o anumită perioadă de timp de la data ocupării locului de muncă.

Ce puteți face, dacă vă confruntați cu o asemenea situație? ✓ CV-ul dumneavoastră nu trebuie să conţină, în mod obligatoriu, informaţii referitoare la statutul dumneavoastră marital sau la faptul că aveţi sau nu copii; ✓ dacă, pe parcursul interviului de angajare, sunteţi întrebate cu privire la intenţiile dumneavoastră de a vă căsători/de a avea copii, puteţi refuza să răspundeţi – spuneți-i persoanei care vă intervievează că aceste întrebări care vizează viaţa privată nu au nicio legătură cu competența și motivația dumneavoastră de a ocupa postul; ✓ refuzați orice cerere de a prezenta un test de graviditate; o asemenea solicitare este ilegală și discriminatorie. ✓ refuzaţi orice cerere de a completa o declaraţie/un angajament de a nu avea copii în perioada ulterioară angajării; o asemenea solicitare este ilegală şi discriminatorie.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

35

Discriminarea în exercitarea profesiei Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi Art. 8.

(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la: b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu ; c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului ; d) stabilirea remuneraţiei; e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale; f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională; g) evaluarea performanţelor profesionale individuale; Codul Muncii

Art. 5 (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

36

efectele unei discriminări directe.

Art.6 (3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare.

Ce forme poate îmbrăca discriminarea de gen în exercitarea profesiei dumneavoastră? ✓ Desfacerea contractului de muncă sau presiuni făcute asupra angajatei ca să demisioneze, din cauza stării de gravidie sau a faptului că beneficiază de concediu legal pentru îngrijirea copilului (despre această formă, puteți afla mai multe informații în secțiunea de mai jos, referitoare la forme particulare de discriminare de gen la locul de muncă); ✓ Repartizarea forţată, în absenţa unor criterii obiective/profesionale, a unei femei într-un post de lucru care presupune aşa-numite abilităţi feminine; ✓ Repartizarea forţată, în absenţa unor criterii profesionale, a unei femei în posturi sau domenii ale asistenţei medicale mai slab remunerate; ✓ Utilizarea în evaluarea performanţelor profesionale ale femeilor a unor criterii altele decât cele de factură profesională (înfățișare, viața privată, vârstă); ✓ Împiedicarea, cu bună ştiinţă sau nu, a femeilor să urmeze diverse forme de perfecţionare profesională; ✓ Încălcarea drepturilor femeilor însărcinate, care au născut recent și care alăptează de a avea condiții speciale sau program redus de muncă; ✓ Mutarea pe un post inferior la revenirea din concediul de creștere a copilului; ✓ Nepromovarea în funcții de conducere sau posturi ierarhic superioare din cauza prejudecăților la adresa capacităților de conducere a femeilor; ✓ Neacordarea de bonusuri, plăți suplimentare sau măriri de salariu în baza criteriului de sex.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

37

Ce puteți face, dacă vă confruntați cu o asemenea situație? ✓ Nu acceptaţi explicaţii că ar exista posturi numai pentru femei (în pediatrie, obstretică-ginecologie etc.) şi altele „făcute” pentru bărbaţi (chirurgie, ATI etc.); ✓ În situaţia în care sunteţi gravide sau beneficiaţi de concediu legal pentru creşterea copilului, reţineţi faptul că angajatorul nu are voie să vă desfacă contractul de muncă sau să vă preseze să demisionaţi din cauza acestei stări de fapt; ✓ Dacă vă consideraţi la fel de bine pregătite profesional ca şi colegii/ colegele dumneavoastră, nu ezitaţi să candidaţi/solicitaţi transferul pentru un post mai bine plătit, chiar dacă vi se spune că „nu e pentru o femeie”; ✓ Dacă aveţi dreptul şi calificarea necesare pentru a urma o formă de pregătire profesională, nu ezitaţi să o faceţi, aceasta vă poate fi utilă în promovarea în carieră şi, implicit, în obţinerea unui venit salarial mai mare; ✓ Nu uitaţi faptul că aveţi dreptul să fiţi evaluate numai în funcţie de modul de îndeplinire a sarcinilor profesionale şi nu prin utilizarea altor tipuri de criterii (aspect fizic, vârstă, relaţii cu şefii etc.); în cazul în care consideraţi că nu aţi fost evaluate obiectiv, vă puteţi adresa consiliilor profesionale din instituţia dumneavoastră sau organizaţiei sindicale; ✓ Luați legătura cu reprezentanții sindicali pentru a vă consulta în cazul în care considerați că v-au fost încălcate drepturile la locul de muncă acordate femeilor gravide/care au născut recent, lăuze/care alăptează/care se află sau se întorc din concediul de creștere a copilului. ✓ Sesizați Inspectoratul Teritorial de Muncă dacă considerați că s-a comis o faptă de discriminare. ✓ Acționați angajatorul în instanță atunci când nu se poate ajunge la soluționarea problemei pe cale amiabilă sau prin intermediul ITM.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

38

Întrebate, prin intermediul chestionarului, despre existența discriminării de gen în unitățile medicale în care lucrează și dacă s-au confruntat ele însele cu asemenea situații, participantele la atelierele de lucru au declarat într-o proporție redusă existența unor asemenea practici. Ceea ce trebuie, însă, remarcat, este faptul că un procent semnificativ dintre participante au optat pentru varianta de răspuns NU ȘTIU/NU-MI DAU SEAMA, întrucât există posibilitatea ca unele dintre ele să aibă dificultăți în a recunoaște asemenea manifestări.

Dacă da, descrieți situația: - nu suntem apreciate, pentru că suntem femei; - femeile sunt considerate incapabile să se descurce cu pacienții agitați/ agresivi; - lucrurile merg pe principiul prieteniei.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

39

Dacă da, descrieți situația: - sunt mai în vârstă, și mi s-a spus că nu fac față; - când am venit din concediul de îngrijire a copilului, mi s-a spus că mă plătește secția; - nu am fost primită în programul de fertilizare în vitro din cauza greutății; - nu primesc instrucțiunile potrivite/suficiente.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

40

Forme particulare de discriminare de gen la locul de muncă. Situația în sistemul de sănătate din România Discriminarea în baza maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului • Aducerea pe lume a unui copil implică riscuri pentru femei de a se confrunta cu situații de discriminare, încă de la momentul planificării sarcinii/exprimării intenției de a rămână însărcinată, cât și pe parcursul sarcinii, lăuziei, perioadei concediului de maternitate și a concediului de creștere a copilului precum și ulterior, la revenirea la serviciu.

• În legislația din România există prevederi exprese privind prevenirea și sancționarea situațiilor de discriminare pe piața muncii legate de sarcină și îngrijire a copilului.

• Discriminarea în aceste situații înseamnă orice tratament nefavorabil aplicat unei femei privind sarcina sau concediul de maternitate și orice tratament nefavorabil aplicat unei femei sau unui bărbat privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal.

• Discriminarea femeilor în raport cu maternitatea, nașterea, lăuzia, alăptarea și creșterea copiilor se referă în general la încălcarea prevederilor legale privind protecția maternității și drepturile femeilor însărcinate, care au născut recent, care alăptează, care stau în concediul de creștere a copiilor sau care revin din acest concediu. În sens mai larg, se poate manifesta și mai subtil, prin pierderea oportunităților de dezvoltare a carierei ca urmare a sarcinii și nașterii unui copil.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

41

Într-un studiu al Comisiei Europene din 20122 se arată că, în România, angajatele obțin foarte rar o promovare la locul de muncă pe durata maternității. Este un lucru general acceptat că angajatorii nu vor promova femeile gravide și că nici femeile gravide nu vor să se expună complexității pe care o presupune schimbarea funcției pe durata sarcinii.

• În cele ce urmează sunt prezentate principalele forme pe care le poate îmbrăca discriminarea femeilor în raport cu maternitatea, nașterea, lăuzia, alăptarea și îngrijirea copilului și situația în sectorul de sănătate această privință, așa cum reiese din instrumentele de cercetare utilizate în proiect. a) Desfacerea contractului de muncă al femeii gravide și a celei aflate în concediu de maternitate/creșterea copilului • Femeile însărcinate și cele aflate în concedii de maternitate/îngrijire a copilului nu pot fi date afară de la locul de muncă.

• Codul Muncii, legislația egalității de șanse, legea protecției maternității și legea privind concediul și indemnizația de creștere a copilului1 stabilesc, printre altele, următoarele situații în care se interzice concedierea angajaților: ✓ după ce femeia a informat angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate (informarea se face în baza unei adeverințe eliberate de medicul de familie prin care se atestă sarcina); ✓ pe durata concediului de maternitate; ✓ pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; ________________________

Annick Masselot, Eugenia Caracciolo Di Torella and Susanne Burri, 2012, Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in practice in 33 European countries, Comisia Europeană – Directoratul de Justiție. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/your_rights/discrimination__ pregnancy_maternity_parenthood_final_en.pdf , accesat martie 2015.

2

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

42

✓ pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; ✓ 6 luni de la revenirea din concediul de creșterea copilului, precum și în perioada în care salariata/salariatul se află în plata stimulentului de inserţie; ✓ în cazul în care salariata se află în concediul de risc maternal, interdicție care se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.

• Prevederile de mai sus nu se aplică atunci când angajatorul se află în reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare, în condițiile legii, situație în care angajații (femei sau bărbați) concediați au dreptul la indemnizație de șomaj.

• La revenirea la serviciu, după terminarea concediului de maternitate/creșterea copilului salariata/ul are dreptul să se întoarcă la ultimul său loc de muncă sau unul echivalent, cu aceleași condiții de muncă. De asemenea, are dreptul să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă ar fi avut dreptul în respectiva perioadă.

• În sectorul de sănătate, cele mai multe angajate optează pentru perioada maximă a concediului de creștere a copilului (2 ani, 3 ani în cazul copilului cu handicap) – susțin reprezentanții intervievați în cadrul proiectului.

Femeile din sectorul de sănătate cunosc, în mare parte, interdicțiile legale pe care le are angajatorul privind concedierea femeilor însărcinate și a celor aflate în concedii de maternitate/îngrijire a copilului, după cum reiese din discuțiile de la atelierele de lucru din proiect. Femeile care au luat parte la atelierele de lucru au reclamat că au avut experiențe de discriminare de acest gen mai ales din partea angajatorilor privați, însă există probleme și în sectorul în care lucrează.

Unele s-au plâns că în unitățile medicale în care lucrează postul de muncă al femeii aflate în concediul de creșterea copilului se păstrează intact numai 1 an de concediu, după care sunt mutate pe posturi din alte compartimente. ________________________

Prevederi aflate în vigoare la data redactării acestui material (martie 2015)

3

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

43

- Au fost probleme și la noi, în sistemul sanitar. Au fost amenințări că nu se mai păstrează locul de muncă în timp ce se află în concediul de creșterea copilului. Că trebuie să vină înapoi după un an, nu după doi.

- Nu-i adevărat! Doar că o mută la nivelul unității medicale după 1 an. Ea lucrează în compartimentul X și îi păstrează locul de muncă, dar la nivel de unitate. Dacă nu se întoarce după un an, o mută în alt compartiment. (discuții din cadrul unui atelier de lucru din Regiunea Sud Muntenia)

Mult mai numeroase au fost cazurile de discriminare anterioare angajării în sistemul de sănătate. Unele femei s-au plâns că, atunci când au lucrat la privat au fost obligate să semneze angajamente că nu vor rămâne însărcinate, au fost forțate să-și dea demisia atunci când și-au informat patronul asupra stării de graviditate sau că la scurt timp de la întoarcerea la serviciu au primit preaviz de desfacere a contractului de muncă. Femeile au povestit că au făcut reclamații la ITM sau în instanță și au reușit să-și păstreze locul de muncă.

Participantă (Regiunea Vest): Când am rămas însărcinată m-a pus să-mi semnez lichidarea și n-am vrut să semnez. Și atunci m-am dus mai departe, nu am semnat, iar după aceea el m-a chemat în birou și mi-a făcut nu știu câte referate pentru că n-am vrut să semnez și mai departe n-a vrut să-mi plătească concediul medical… Am avut multe probleme pentru chestia asta că n-am vrut să semnez. Până la urmă am fost la ITM și așa s-a rezolvat.

Am avut curaj într-adevăr. Nu m-am așteptat. Trei săptămâni au trecut și s-a rezolvat. O simplă plângere am făcut la ITM. Expert egalitate de șanse: Era angajator privat sau public, dacă pot să vă întreb?

Participantă: Privat. Și după ce s-a întâmplat ce s-a întâmplat m-a chemat în biroul lui și mi-a spus să nu mai spun nimănui ce s-a întâmplat cu cazul meu, să nu mai spun la colegele mele. Înainte de a păți eu ce am pățit, două fete au rămas însărcinate și au semnat. Dar eu tot am spus.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

44

Unei femei i s-a întâmplat, atunci când a anunțat că este gravidă, i s-a spus că trebuie s-o dea afară. Și inclusiv ei i s-a dat contractul să semneze actul de demisie, ca să plece. Dar ea nu a plecat, a dat în judecată și a câștigat. Și a lucrat până când a trebuit să plece într-adevăr în concediul de creștere a copilului.

Dar se creează un precedent care este periculos pentru ambele părți. Și pentru ceilalți angajați care ar putea fi oricând în situația asta. Și este periculos și pentru angajator, într-un sens mai mic decât în partea astălaltă, în sensul că el zice că dacă a mers odată, merge și a doua oară și a treia oară. (participantă, Regiunea Sud, despre un angajator privat) Din discuțiile la atelierele de lucru, a reieșit că femeile angajate în sistemul de sănătate nu cunosc faptul că atunci când postul de muncă se desființează ca urmare a reorganizării judiciare, falimentului sau dizolvării angajatorului, este posibilă concedierea femeilor gravide și a celor aflate în concedii de maternitate/ creșterea copilului, cu condiția ca procedura de reorganizare judiciară, faliment sau dizolvare să se facă respectând dispozițiile legale. De asemenea, unele sunt de părere că angajatele tinere nu-și cunosc suficient de bine drepturile de care beneficiază la locul de muncă și că, în general, nu stăpânesc noțiunile juridice și nu au la cine apela pentru informații.

b) Solicitarea de informații cu privire la sarcină sau la intențiile de a rămâne însărcinată • Potrivit legii, angajatorii nu au voie să solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

45

Pentru a testa reacțiile la acest tip de discriminare, în timpul atelierelor de lucru s-au făcut exerciții de simulare a unui interviu de angajare cu participantele, în cadrul căruia expertul de egalitate de șanse a jucat rolul de reprezentant al unei agenții de recrutare iar o participantă voluntară pe cel al unei femei în căutarea unui loc de muncă ca bonă. Participantele au sesizat, în mare parte, atunci când angajatorul condiționează oferirea locului de muncă de aspecte ce țin de viața privată a angajatului (decizia de a rămâne însărcinată, creșterea copiilor mici, căsătoria, îngrijirea rudelor vârstnice). S-a constatat că unele participate considerau că este normal ca angajatorul să se intereseze de viața privată a candidatei la un loc de muncă pentru a se asigura că își va îndeplini corespunzător sarcinile profesionale.

La un atelier din Regiunea Nord, participantele s-au împărțit în două tabere: una care susținea că angajatorul are dreptul să pună orice fel de întrebare dorește și să ceară garanții că viața privată nu va împiedica viitorul angajat să-și îndeplinească obligațiile profesionale, și o a doua, care afirma că nu este normal ca angajatorul să întrebe dacă solicitanta unui loc de muncă are planuri să se căsătorească sau să facă copii. Este nevoie, așadar, de o mai bună informare și sensibilizare la nivel public, cu privire la dreptul la viață privată și libertatea de a lua decizia de a avea un copil, independent de locul de muncă ocupat.

c) Nerespectarea condițiilor speciale de muncă pentru gravide, lăuze și mame care alăptează • Din momentul în care angajatorii iau cunoștință de starea de graviditate a unei angajate, sunt obligați să anunțe Medicina Muncii și Inspectoratul Teritorial de Muncă, în termen de 10 zile, asupra acestui fapt, pentru a se constata dacă Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

46

condițiile de la locul de muncă necesită măsuri speciale de protecție a salariatei gravide. În cazul în care se constată că locul de muncă prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea angajatei gravide sau asupra sarcinii, angajatorul este obligat să modifice condițiile de muncă dacă este posibil sau să o repartizeze pe un alt post, fără a-i modifica salariul. Concediul de risc maternal se acordă atunci când angajatorul nu poate lua măsuri pentru a asigura securitatea asupra angajatei gravide și/sau asupra fătului, pe o perioadă de 120 de zile, în baza unui certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul de medicina muncii.

• Pentru salariatele gravide sau femeile care au născut recent și își desfășoară activitatea numai în poziția ortostatică sau în poziția așezat, legea prevede faptul că angajatorii au obligația de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare.

În sistemul public de sănătate, conform convențiilor stabilite între Ministerul Sănătății și partenerii sociali, salariatele gravide beneficiază de scutire în ceea ce privește obligativitatea efectuării turei de noapte sau a gărzilor, la cerere, și de posibilitatea schimbării locului de muncă.

În ceea ce privește programul redus de lucru sau cu pauze pentru angajatele care alăptează, de cele mai multe ori nu este cazul întrucât angajatele din sistemul de sănătate stau în concediul de creșterea copilului pe perioada maximă stabilită de lege iar măsura modificării programului este aplicabilă numai până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului, așa cum reiese din interviurile cu reprezentanți ai Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

47

unităților medicale/sindicali/ai filialelor locale ale OAMGMAMR din regiunile de implementare a proiectului ACCES. În unitatea dvs. au existat sau există angajate cu program redus de lucru sau cu pauze pentru că alăptează (conform OUG 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă și HG 537/2004 privind normele de aplicare)?

Director Îngrijiri, Regiunea Sud Muntenia: Nu am avut solicitări în acest sens. Dacă vom avea, vom acționa conform legii.

Asistent Șef pe Unitate, Regiunea Nord: Nu a fost cazul.

Director Îngrijiri, Regiunea Sud Muntenia: Da. Programul de lucru al acestora este organizat în ture de 6 ore zilnic. De regulă acestea lucrează în tura de dimineață. Șef Serviciu Resurse Umane, Regiunea Vest: Nu este cazul.

Director Îngrijiri Medicale, Regiunea Sud Muntenia: Nu există. Colegele mămici stau cu copiii perioada maximă și revin la lucru cu normă întreagă, din motive materiale.

Asistent coordonator, Regiunea Nord: În unitatea noastră au existat angajate cu program redus de lucru. Medicul șef și asistentul șef au stabilit un program de lucru care să-i permită să alăpteze copilul.

Asistentă Șefă, Director Îngrijiri, Regiunea Vest: Nu. Persoanele care sunt în concediu postnatal rămân doi ani pentru îngrijire copil și la reluarea activității lucrează cu program normal.

REȚINEȚI! Într-unul din răspunsurile de mai sus se menționează că angajatele care alăptează optează pentru normă întreagă din motive materiale, inducând ideea că pauzele sau reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, echivalează cu reducerea salariului. Legea prevede faptul că pauzele sau reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (art. 17, alin. 3 din OUG 96/2003).

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

48

Discriminarea în raport cu vârsta de pensionare • În România, vârsta standard de pensionare a femeilor este mai mică decât a bărbaților, ținând cont de responsabilitățile familiale pe care, în mod tradițional, femeile le au într-o mai mare măsură decât bărbații. Legislația în vigoare prevede o vârstă standard de pensionare de 63 de ani pentru femei și de 65 de ani pentru bărbați, vârstă care în momentul de față crește gradual, de la 60 la 63 de ani până în anul 2030. Stagiul complet de cotizare la femei este de 30 de ani în 2015 și crește gradual până la 35 de ani în 2030. Stagiul minim de cotizare este de 15 ani atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.

• Ca urmare a recomandărilor de țară ale Comisiei Europene transmise României, se preconizează adoptarea în perioada imediat următoare a unui act normativ care vizează egalizarea vârstei de pensionare a femeilor și bărbaților în perspectiva anului 2035. Egalizarea vârstei de pensionare este o măsură adoptată pentru a asigura sustenabilitatea financiară a sistemului public de pensii din România, afectat de efectele îmbătrânirii populației și creșterii speranței de viață.

• Diferențele la vârsta de pensionare între femei și bărbați, chiar dacă reflectă la prima vedere o situație mai favorabilă femeilor, au dezavantajul că produc pensii mai mici, ca urmare a numărului mai redus de ani de muncă, care se adaugă la problema salarizării scăzute și fac ca, în special pentru femeile singure, să existe un risc crescut de sărăcie, cu toate dificultățile inerente.

• În sistemul de sănătate, reglementările privind vârsta de pensionare au fost adoptate prin derogare de la legea cadru, atât pentru medici cât și pentru asistenții medicali generaliști, moaşe şi asistenții medicali, stabilindu-se că vârsta de pensionare este de 65 de ani, indiferent de sex.

• Din 2008 au existat o serie de modificări privind vârsta de pensionare a asistenților medicali generaliști, moașelor și asistenților medicali, care au creat probleme în sistem, mai ales pe parcursul anului 2014.

• Între anul 2008 și anul 2014 au fost în vigoare reglementările OUG 144/2008 Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

49

care stabileau la art. 22, alin. 4, faptul că asistenții medicali generaliști, moaşele şi asistenții medicali se pensionează la vârsta de 65 de ani, indiferent de sex.

• În 27 aprilie 2014 a intrat în vigoare Legea 53/2014 care prevedea că asistenții medicali generaliști, moaşele şi asistenții medicali se vor pensiona ”conform reglementărilor în vigoare”. Legea a fost interpretată de majoritatea unităților medicale în sensul stabilirii vârstei standard de pensionare a femeilor la 59 de ani și 9 luni, așa cum era la momentul respectiv, conform Legii 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Măsura a creat nemulțumire în sistem, unor angajate desfăcându-li-se contractele de muncă, ca urmare a aplicării acestei prevederi.

Federația SANITAS și Ordinul Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România (OAMGMAMR)4 s-au mobilizat la momentul respectiv pentru a apăra dreptul asistentelor medicale de a rămâne la muncă până la vârsta de 65 de ani, așa cum fusese până în acel moment.

Conform estimărilor Ministerului Sănătății, aplicarea Legii 53/2014 ar fi dus la concedierea a 4.000 de asistente medicale și moașe, în ciuda faptului că sistemul de sănătate se confruntă cu deficit grav de personal5.

Ca urmare a presiunilor sindicale și ale OAMGMAMR, cumulate cu plângerile înregistrate la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării din partea asistentelor și moașelor concediate, la scurt timp, în 15 mai 2014, Guvernul a revenit asupra reglementărilor privind vârsta de pensionare. ________________________

Comunicat OAMGMAMR referitor la Legea nr. 53/ 2014 http://www. oamr.ro/comunicat-referitor-la-legea-nr-53-2014/ 5 Ministerul Sănătății, citat de Mediafax, http://www.mediafax.ro/social/ cncd-pensionarea-fortata-a-asistentelor-medicale-inainte-de-65-anipoate-fi-amendata-cu-100-000-lei-12645082 4

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

50

Prin OUG 23/2014 s-a stabilit că: ”asistenţii medicali generalişti, moaşele şi asistenţii medicali se pensionează la vârsta de 65 de ani, indiferent de sex.” S-a mai stabilit și faptul că, la cerere, asistenţii medicali generalişti, moaşele şi asistenţii medicali se pot pensiona în condiţiile prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice. Acest lucru permite femeilor să solicite, dacă vor, pensionarea cu doi mai devreme decât bărbații.

Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) a transmis public în luna mai 2014 un comunicat către Ministerul Sănătății și către toți angajatorii din sistemul public de sănătate, prin care atrăgea atenția că pensionarea obligatorie a asistentelor medicale și moașelor după vârsta standard pentru femei, cu doi ani înaintea bărbaţilor, constituie discriminare şi poate fi pedepsită cu amenzi de la 2.000 la 100.000 de lei6. CNCD a transmis în mod imperativ încetarea acestei practici de discriminare pe criteriul de sex și a cerut Ministerul Sănătății să întreprindă măsuri pentru eliminarea abuzurilor și prevenirea altor concedieri discriminatorii. ________________________

CNCD, Comunicat de presa referitor la pensionarea obligatorie a asistentelor medicale din sistemul public de sanatate, 22 mai 2014. http:// www.cncd.org.ro/noutati/Comunicate-de-presa/Comunicat-de-presareferitor-la-pensionarea-obligatorie-a-asistentelor-medicale-din-sistemulpublic-de-sanatate-202/

6

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

51

COMUNICAT DE PRESĂ – CNCD, 22.05.2014 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a luat act cu îngrijorare de practică de a concedia în mod obligatoriu femeile, asistente medicale, care au atins limita legală a vârstei de pensionare –diferită de cea a bărbaților.

Solicităm în mod imperativ încetarea acestei practici de discriminare pe criteriu de sex.

Concedierea obligatorie a femeilor din simplul motiv că au atins sau depășit vârsta legală de pensionare, atunci când aceasta este diferită pentru bărbați și pentru femei, constituie o discriminare pe criteriu de sex, potrivit jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene. Astfel, hotărârea Curții de Justițe a Uniunii Europene, din 26.02.1986, în cazul M.H. Marshall C.T. and T. – E.I. Area I.B. nr. 152/84 – în care obiectul litigiului l-a constituit o decizie cu titlu preliminar asupra interpretării Directivei Consiliului nr. 76/207 CE din 1976, a statuat că reclamata a fost concediată pentru singurul motiv că a depășit vârsta de pensionare prevăzută de legislația națională pentru femei.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut că trebuie mai întâi observat că problema de interpretare cu care este sesizată Curtea nu privește accesul la un regim legal sau profesional de pensionare, altfel spus, condițiile de acordare a pensiei de bătrânețe sau de retragere, ci de fixare a unei limite de vârstă în ceea ce privește încetarea relației de muncă în cadrul unei politici generale de concediere, adică prevederile art. 5 parag. 1 din Directiva nr.

76/2007.

Excepția prevăzută la art. 1 parag. 2, câmpul de aplicare a Directivei nr.

76/2007 pentru domeniul securității sociale trebuie interpretată în mod strict, excepția la interdicția discriminărilor pe motiv de sex, prevăzut de art.

7 prag. 1 lit. a) din Directiva 79/2007 nu este aplicabilă decât fixării vârstei de pensionare pentru acordarea pensiilor de bătrânețe și de retragere și Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

52

consecințelor care pot decurge de aici pentru alte servicii de securitate socială.

Art. 5 parag. 1 din Directiva nr. 76/2007 trebuie interpretat în sensul că o politică generală de concediere, implicând concedierea unei femei pentru simplul motiv că ea a atins sau depășit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat și care este diferită pentru bărbați și pentru femei în virtutea legislației naționale, constituie o discriminare pe criteriu de sex, interzisa de această directivă.

Hotărârea pre-judiciară dată de interpretarea actului comunitar leagă toate instanțele naționale în măsura în care soluționează probleme de drept (Decizia din 27.03.1963 Da D. a Curții de Justiție a Uniunii Europene.)

Raportat la România, prevederile art. 53 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 stabilesc limita vârstei de pensionare la 63 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați. Limitele de vârstă se ating gradual, în timp. Potrivit art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul Muncii, încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Prevederile legale mai sus citate trebuie interpretate în sensul în care femeile au dreptul să opteze, fie pentru pensionarea cu doi ani mai devreme decat bărbații, fie pentru a lucra până la vârsta legală de pensionare a bărbaților.

Decizia aparține exclusiv angajatului, femeie, în mod individual, iar ea trebuie să fie respectată de către angajator.

Avand în vedere cele de mai sus, solicităm în mod expres tuturor angajatorilor din sistemul public să respecte principiul nediscriminării și egalității de șanse între femei și bărbați.

Solicităm ca toți angajatorii din sistemul public de sănătate să aibă în vedere interpretarea de mai sus a legii și să revină asupra deciziilor de concediere ilegale și discriminatorii a femeilor, doar pentru simplul motiv că au atins limita vârstei de pensionare, diferită față de cea a bărbaților.

Solicităm Ministerului Sănătății să emită o circulară cu privire la această Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

53

interpretare și să înterprindă măsuri pentru eliminarea abuzurilor și prevenirea altor concedieri discriminatorii.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării atrage atenția ca, în cazul în care angajatorii din sistemul public nu se conformează jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene, a legislației UE și a legislației naționale antidiscriminare, va demara proceduri din oficiu pentru sancționarea concedierii femeilor pe motiv de săvârșire a unor fapte de discriminare directă, caz în care va proceda la aplicarea de amenzi contravenționale (între 2.000 și 100.000 lei).

La începutul anului 2015, la Ordinul Ministrului Sănătății, s-a stabilit că asistentele medicale și moașele care au fost concediate în perioada 24 aprilie-15 mai 2014 pot reveni la muncă, pe același post sau pe un altul, fără a susține concurs sau examen la încadrare7. În situaţia în care posturile ocupate anterior pensionării de către asistentele medicale concediate au fost ocupate, unitatea angajatoare are obligaţia suplimentării numărului de posturi, cu încadrarea în normativul de personal, la acelaşi loc de muncă. ________________________

Ordinul Nr.63 din 22.01.2015 privind aprobarea Metodologiei de ocupare a posturilor de către asistenţii medicali generalişti, moaşele şi asistenţii medicali pensionaţi în perioada 24 aprilie-15 mai 2014, care formulează cerere pentru desfăşurarea activităţii în sistemul public de sănătate.

7

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

54

În interviurile realizate în cadrul proiectului, atât reprezentanții Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali (OAMGMAMR) cât și cei ai sindicatelor au reclamat situații în care, după intrarea în vigoare a Legii 53/2014, angajatorii din sistemul public de sănătate au dispus încetarea contractelor de muncă în cazul asistentelor medicale și moașelor care atinseseră vârsta de pensionare. În Regiunea Sud Muntenia, președintele unei filiale locale SANITAS a explicat că are cunoștință de șase cazuri de femei concediate în perioada respectivă și că, deși reprezentanții sindicali au încercat, nu au reușit să ajungă la o soluție amiabilă cu angajatorii, fapt pentru care au continuat demersurile în instanță. Într-un alt județ din Regiunea Sud, președintele OAMGMAMR a declarat că femeile care au fost forțate să se pensioneze nu s-au mai întors la muncă, deși ulterior s-a revenit asupra deciziei, în baza noilor reglementări.

Participantele la atelierele de lucru din proiectul ACCES au povestit situații diverse privind discriminarea în raport cu vârsta de pensionare. Pe de o parte, au existat voci care au reclamat că odată împlinită vârsta de pensionare unele nu au putut rămâne la muncă deși ar fi vrut, dar și persoane care au povestit că presiunile se fac și în sens invers: atunci când ating vârsta standard de pensionare, asistentele și infirmierele sunt rugate de șefi să-și continue activitatea pentru că unitățile medicale se confruntă cu deficit de personal și este nevoie de prezența lor.

Principala motivație care stă la baza deciziei de a continua munca după ce femeile împlinesc vârsta de pensionare este legată de aspectele de ordin financiar, întrucât li se permite să cumuleze salariul cu pensia. Femeile participante la atelierele de lucru din proiect au relatat despre cazuri în care nu li s-a permis angajatelor să mai rămână, deși ar fi vrut, după împlinirea vârstei standard de pensionare.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

55

Participantă X: Nimeni nu te obligă să rămâi. Numai dacă dorești rămâi, în primul rând dacă ai nevoie de bani, acesta este primul motiv pentru care o persoană rămâne în continuare la serviciu, în al doilea rând motive legate de activitate. Un om care lucrează timp de 40 de ani nu poate să facă stop dintr-o dată. Probabil că-i convine și acelei persoane, mă refer chiar la persoana mea să știți, să mai merg înainte. Când o să simt că nu mai pot, o să plec singură.

Participantă Y: Normal, dacă nu mai dau randament mă retrag.

Participantă X: Din moment ce conducerea mă vrea și nu-mi spune nimeni ”Pleacă!” mie îmi convine să stau pentru că salariul este mai mare decât pensia. Și este și pensie și salariu cumulate. La spitalul județean sunt o grămadă și cu pensie și cu salariu. Dar dacă șeful de secție nu te mai vrea, atunci pleci!

Expert egalitate de șanse: Ce înseamnă că nu te mai vrea? Ce face?

Participantă X: Adică nu e de acord să semneze prelungirea.

Participantă Z: Dar este lege, nu poate face asta!

Participantă X: Da, este lege dar spune așa: dacă vrei să mai rămâi trebuie să concurezi cu un candidat care vine. Postul se scoate la concurs.

Expert egalitate de șanse: Deci în momentul în care dvs. împliniți vârsta de pensionare acel post se scoate la concurs?

Participantă X: Dacă vrea să beneficieze și de pensie și de salariu, da.

Participantă Z: Dar tu știi că e ilegal.

Participantă X: intrați pe site și uitați-vă.

Participantă Q: Nu e adevărat. În momentul în care șeful de secție te acceptă în activitate nu trebuie să îți desfacă nici contractul de muncă nici să-ți faci lichidare. Rămâi la locul de muncă până când tu decizi.

Participantă X: La noi la farmacie, din punct de vedere legal, în momentul în care depui actele, ei îl scot la concurs. (discuție la atelier de lucru, Regiunea Vest)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

56

Hărțuirea sexuală Hărţuire sexuală = comportamente de ameninţare, constrângere, intimidare, umilire, realizate de către o persoană împotriva alteia. Aceste comportamente sunt de natură sexuală şi pot fi verbale, non-verbale sau fizice. De cele mai multe ori, persoana care hărţuieşte abuzează de funcţia îndeplinită la locul de muncă, cu scopul de a obţine anumite beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărţuite (Centrul Parteneriat pentru Egalitate, 2006).

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi Art. 10.

(1) Este considerată discriminare după criteriul de sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.

(2) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având ca scop : a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată.

Codul penal

Art. 223 Hărţuirea sexuală (1) Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

(2) Acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

57

Constituie forme de hărţuire sexuală: ✓ întrebările cu privire la sexualitatea sau viaţa intimă a unei femei, adresate la serviciu; ✓ glumele/bancurile/aluziile cu tentă sexuală, dacă duc la crearea unei atmosfere intimidante, în care angajata un se simte confortabil sau care o face să se simtă umilită; ✓ remarcile repetate făcute de către un coleg sau superior, cu privire la aspectul fizic; ✓ avansurile sexuale nedorite făcute de către un coleg sau de către un superior, cu promisiunea obţinerii unor avantaje la locul de muncă.

Ce puteți face dacă vă confruntați cu un act de hărțuire sexuală? ✓ nu toleraţi nicio remarcă sau insinuare la adresa vieţii voastre intime sau sexuale; ✓ glumele sau bancurile cu tentă sexuală spuse în prezenţa voastră şi fără încuviinţare din partea voastră constituie tot o formă de hărţuire sexuală, aşa că este bine să le puneţi capăt, afirmând clar faptul că vă displac; ✓ orice avans făcut de către un superior, cu promisiunea unui avantaj profesional trebuie reclamat ca atare; orice propunere sexuală, explicită sau nu, fără încuviinţarea voastră, trebuie reclamată. ✓ dacă hărțuirea sexuală nu încetează nici după ce ați atras atenția hărțuitorului că nu sunteți de acord cu acest comportament și că vă deranjează și/sau acțiunile de hărțuire depășesc simplul stadiu de glume, vă puteți adresa: - superiorilor hărţuitorului/conducerii unităţii medicale; - organizaţiei sindicale; - Inspectoratului teritorial de muncă (pentru mai multe informaţii, vezi mai jos); - Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) (pentru detalii, vezi capitolul anterior) - instanței, pentru că, NU UITAȚI, HĂRȚUIREA SEXUALĂ reprezintă o INFRACȚIUNE. Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

58

✓ În cazul în care intenționați să vă adresați CNCD sau instanței: tocmai pentru că este foarte dificil de dovedit că ați fost hărțuită, este bine să rețineți că înregistrările audio sunt admise ca probe; ✓ angajatorul nu are voie să ia nici o măsură împotriva dumneavoastră pentru că ați depus o plângere de hărțuire sexuală; în cazul în care o face, aceasta se numește victimizare, este ilegală și se pedepsește cu amendă.

Un procent relativ redus de participante la atelierele de lucru a recunoscut că s-au aflat în situația de a fi hărțuite sexual sau că acest fenomen ar fi prezent la nivelul instituțiilor în care lucrează. Faptul că acest procent este redus nu înseamnă însă, în mod obligatoriu, că hărțuirea sexuală este absentă în cadrul unităților medicale, pentru că nu trebuie să uităm faptul că reprezintă un subiect delicat, de multe ori femeile aflate în asemenea situații trecând sub tăcere acest lucru, tocmai din teama de a nu fi blamate/considerate ca vinovate de situația în care se află.

Această supoziție este confirmată de afirmațiile unora dintre participante, în timpul derulării atelierelor de lucru, dar și de faptul că un procent semnificativ mai mare dintre acestea (aproape un sfert) consideră că, la nivelul unităților medicale în care lucrează, nu se iau suficiente măsuri pentru a preveni și soluționa hărțuirea sexuală

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

59

Este cu două tăișuri pentru femeile care sunt hărțuite sexual. Dacă spun, le este teamă de repercusiuni. Iar dacă au curajul și spun le dau afară! Femeile sunt judecate și de cei din jur, pentru că asta este realitatea, trebuie s-o recunoaștem, încă suntem foarte în urmă la acest capitol. Noi “femeile” nu știm să ne cerem drepturile (…) și tot timpul suntem supuse, considerăm că suntem în minoritate. Avem aceste handicapuri, să zic. (…) Noi vorbim despre egalitate între femei și bărbați, dar de fapt ea nu prea există în realitate. (participantă, atelier de lucru, Regiunea Vest) REȚINEȚI! Faptul că hărțuitorul a avut sau nu intenția de a produce un act de hărțuire sexuală nu este relevant și nu constituie o scuză sau o circumstanță atenuantă. Efectul comportamentului său este ceea ce contează!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

60

În Irlanda de Nord, pentru a oferi instrumente utile în prevenția hărțuirii sexuale la locul de muncă și în vederea aplicării prevederilor Legii privind egalitatea la locul de muncă (1998), au fost adoptate o serie de coduri de practici privind prevenirea și combaterea hărțuirii sexuale și a hărțuirii8, ultimul dintre acestea, în 2012. Principalul obiectiv al documentului (care are caracter obligatoriu) este acela de a oferi direcții practice de acțiune, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați, prin prezentarea și explicarea unor aspect precum: - cum poate fi prevenită hărțuirea sexuală și hărțuirea; - ce pași trebuie urmați pentru a se asigura că au la dispoziție proceduri adecvate de a soluționa asemenea probleme și de a preveni reapariția lor.

Actul normativ fixează drept obligație pentru toți angajatorii să adopte coduri de conduită destinate prevenirii și combaterii hărțuirii sexuale și hărțuirii, să pună la dispoziția angajaților informații cât mai clare cu privire la modul în care pot reclama asemenea situații și să-și instruiască personalul cu funcții de conducere cu privire la problematica hărțuirii sexuale și a hărțuirii.

Sursa: http://www.equality.ie/Files/Employment%20Equality%20Act%20 1998-Code%20of%20Practice%20-%20Harassment%20Order%202012.pdf ________________________

Hărțuirea morală sau mobbing-ul sunt prezentate în continuarea secțiunii dedicate hărțuirii sexuale.

8

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

61

În România, Contractul colectiv de muncă pentru perioada 2014-2015 la nivelul sectorului Sănătate are o anexă (anexa nr. 8) special destinată hărțuirii sexuale, care conține următoarele prevederi: 2. a) Angajatorul nu va permite şi nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă şi va face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul; b) Angajatorul va informa toţi salariaţii de regulile de conduită ce trebuie respectate şi de sancţiunile aplicabile, în cazul încălcării acestora; c) Angajatorul va include hărţuirea sexuală pe agenda sesiunii de instruire a personalului.

3. Angajatorul, împreună cu reprezentanţii sindicatelor, va oferi consiliere şi asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va propune măsuri disciplinare corespunzătoare. Acestea pot merge de la avertisment până la transferul hărţuitorului.

4. Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a incidentului reclamat.

5. Comisia va comunica reclamantului, în termen de 2 săptămâni, dacă sesizarea este întemeiată şi dacă va fi însoţită de cercetări.

6. Investigatorii vor cerceta faptele cu atenţie, iar la terminarea investigaţiei vor comunica părţilor implicate rezultatul anchetei şi ceea ce se intenţionează să se facă, într-un termen ce nu va depăşi 8 săptămâni de la depunerea plângerii. Pe parcursul anchetei nu vor fi admise referiri cu privire la stilul de viaţă al reclamantului.

7. Dacă se stabileşte că a avut loc un act de hărţuire sexuală, hărţuitorului i se vor aplica sancţiuni disciplinare corespunzătoare, în termen de 2 săptămâni de la terminarea anchetei. Victima nu poate fi transferată împotriva voinţei sale.

Măsurile vor fi comunicate în scris şi reclamantului, şi reclamatului.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

62

8. Dacă se stabileşte că nu a avut loc hărţuirea sexuală, se va comunica reclamantului care, dacă doreşte, se poate adresa justiţiei.

9. Dacă actul de hărţuire sexuală la locul de muncă vine din partea unei persoane care nu este angajată în unitatea respectivă, victima se va adresa şefului ierarhic.

10. Dosarele cu plângerile de hărţuire sexuală vor fi păstrate confidenţial cel puţin 3 ani de la data rezolvării lor.

11. Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare şi vor fi sancţionate conform legii în vigoare.

12. În cazul în care ancheta stabileşte că reclamantul a adus acuzaţii false, cu rea-credinţă, acesta va răspunde potrivit legii.

13. Comisia va informa conducerea anual despre numărul de sesizări primite, despre natura acestora şi despre avizul dat.

Sursa:http://www.cfsmr.ro/fisiere/module_fisiere/709/Contractul%20 colectiv%20de%20munca%20la%20nivel%20de%20sector%202014-2015.doc

Hărţuirea morală/mobbing-ul Hărţuire morală/mobbing = orice comportament nedorit, care, prin consecințele sale, duce la crearea unui mediu de lucru ostil, intimidant, umilitor și care îi crează angajatului o stare psihică cel puțin neplăcută.

• Hărțuirea morală/mobbing-ul implică, adesea, exercitarea greșită a unei funcții de conducere sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate întâmpină dificultăți de apărare.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

63

• Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale (glume, ironii, jigniri, sarcasm, amenințări etc.) sau fizice, cât și acțiuni mai subtile, mai greu de sesizat de către alte persoane neimplicate și mai greu de dovedit, din păcate: - discreditarea unui coleg sau a unui subordonat; - izolarea socială a persoanei, prin desprinderea acesteia de mediul normal de lucru, prin ordine care nu au nicio justificare obiectivă (este trimisă să lucreze singură, izolată, într-o încăpere separată, de exemplu); - critici insistente sau vădit nejustificate; - evitarea recunoașterii meritelor sau atribuirea acestora altei persoane; - refuzul sistematic de a comunica cu persoana respectivă; - privarea de muncă (evitarea repetată de a-i incredința sarcini), urmată de critici sau remarci referitoare la lenea persoanei respective; - încărcare abuzivă cu sarcini.

• Deși hărțuirea morală poate viza orice angajat, indiferent de sex, de multe ori, femeile sunt cele care ajung în asemenea situații.

• Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă unul dintre aspectele în raport cu care legislația națională în domeniu rămâne, în continuare, deficitară9, în pofida rapoartelor agențiilor UE, care recomandă statelor membre să trateze cu prioritate reglementarea expresă a infracțiunii de mobbing, sub toate aspectele ei (sociale, penale sau privind raporturile de muncă). ________________________

La ora actuală, se află în curs de aprobare un proiect de modificare a Legii 202/2002, în cadrul căruia este definită și sancționată și hărțuirea morală, în sensul ei de mobbing bazat pe criteriul de gen. Proiectul de act normativ a primit aprobarea Senatului României în data de 21 octombrie 2013, însă are de parcurs, încă, o serie de alte etape necesare adoptării unui act normativ de acest tip.

9

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

64

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi Art. 3: c) prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Legea definește, astfel, o formă particulară a mobbing-ului: cea în care hărțuirea implică apartenența de gen a persoanei hărțuite.

Codul muncii Art. 8 alin. 1 prevede că relațiile de muncă se bazează pe principiul bunei credințe, ceea ce înseamnă că toate acțiunile anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcționări a unității. În niciun caz, acțiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea ori integritatea morală și profesională a unui salariat.

De asemenea, conform art. 39 alin. (1), salariatul are dreptul la securitate și sănătate în muncă, drept care include atât securitatea și sănătatea sa fizică, cât și cea psihică. În temeiul acestui text de lege, angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru ca prin acțiunile sale salariații să nu fie afectați psihic de mediul în care lucrează.

Ce puteți face dacă sunteți victimă a unei acțiuni de mobbing?

Toate recomandările prezentate la secțiunea dedicată hărțuirii sexuale sunt valabile și în cazul hărțuirii morale, inclusiv apelul la instanța de judecată, deoarece, chiar dacă nu există o legislație expresă referitoare la hărțuirea morală la locul de muncă, juriștii români consideră că asemenea situații pot fi aduse în fața instanței, întrucât pot fi încadrate în dispozițiile Legii 202/2002 sau ale Codului muncii.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

65

Manifestări ale mobbing-ului există și în sistemul medical, conform răspunsurilor participantelor la atelierele de lucru. Cele mai frecvente forme în care se realizează sunt cele care vizează modul de repartizare a sarcinilor de serviciu, dar și aspecte de ordin relațional, în special pe linie ierarhică. Peste 30% dintre participante au declarat că se confruntă cu asemenea situații cel puțin o dată pe săptămână, persoanele care exercită genul acesta de presiuni asupra lor fiind, în proporția cea mai mare, șefii. În ceea ce privește potențialele soluții pentru rezolvarea acestor situații de presiune psihologică, respondentele și-au direcționat majoritar răspunsurile către îmbunătățirea aspectelor de comunicare, către sancționarea într-o formă sau alta a celor care exercită asemenea comportamente inadecvate și către ameliorarea lipsei resurselor materiale și de personal, fapt care ar putea contribui, în opinia lor, la diminuarea problemelor de repartizare a sarcinilor.

Deși mai puțin frecvente, au existat, totuși, și răspunsuri care au oferit drept soluție schimbarea locului de muncă sau evitarea persoanei care exercită presiuni.

ATENȚIE! De foarte multe ori, chiar acesta este scopul urmărit de persoana care exercită mobbing-ul: de a determina victima să-și dea demisia/să-și schimbe locul de muncă/s-o îndepărteze parțial sau total din preajma lui/ei.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

66

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

67

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

68

Care considerați că ar fi cea mai bună soluție ca asemenea comportamente să înceteze?

• Comunicarea/dialogul/colaborarea; • Ar trebui puși la punct/penalizați/concedierea persoanei respective/ discutarea în Consiliul Director; • Să avem tot ce ne trebuie la locul de muncă; • Să fie suplimentat personalul, ca fiecare să-și facă propriile sarcini; • Cei care dețin funcții de conducere ar trebui învățați cum să se poarte; • Controale mai dese/controale minuțioase; • Să se schimbe ceva în cultura mediului medical; • Să fie specificat în fișa postului șefilor că trebuie să-și trateze cu respect subordonații; • Să fie un volum corespunzător de muncă; • Să fim ascultate și noi/să avem un cuvânt de spus/să ni se acorde încredere; • Să mă schimb eu personal, să fiu mai hotărâtă în deciziile mele, să spun ce mă deranjează; • Schimbarea locului de muncă/evitarea contactului cu aceste persoane.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

69

Am avut o colegă căreia la un moment dat i s-a spus ”fă”. Și a spus: ”știți ceva, vă rog să nu-mi vorbiți așa. Mie acasă nimeni nu-mi vorbește așa, nici bărbată-meu. ” ”Taci, fă, dracu din gură!” i-a spus. Și nu s-a făcut nimic. (participantă, atelier de lucru din Regiunea Sud Muntenia) Participantă X: Nu ai nici un drept, ai doar obligații.

Participantă Y: Da, doar să muncești. Nu am timp nici să beau o cană cu apă.

Participantă Z: Nici cafea nu mai bem dimineața. S-a dus.

Participantă Y: Dar lasă, nu vorbim de cafea, este vorba de altceva. Nu ești apreciată!

Participantă X: Să vă povestesc cum a fost odată. Era ora 2 și ne-am așezat să mâncăm sendvișul ăla pe care-l aveam de acasă, ni se face observație că de ce nu ne ducem în continuare să mai facem ce mai e de făcut. Deci, mi s-a terminat programul dar eu trebuie să mai fac în continuare treburi. Și zic să nu plec totuși nemâncată că mi se face rău pe stradă, să mănânc sendvișul ăla, și atunci îmi face iar observație că n-am terminat treaba!

Expert egalitate de șanse: Dvs. care credeți că-i soluția?

Participante: Nu există soluție. E lipsă de personal.

Participantă X: Nu e numai lipsa de personal. Soluția este o mai bună educație a șefilor. Asta este!

Participantă Y: Haideți că ne știm de atâta timp și lucrăm de atâta vreme!

Noi suntem tratate ca slugi!

Participantă X: Soluția este o mai bună educație a șefilor. Dacă șeful este o femeie și e cu câțiva ani mai mare ca mine, e anormal să-ți vorbească într-un mod care nu poate fi descris. Lucrez de aproape 20 de ani cu dânsa.

E ceva de groază. N-are cei 7 ani de acasă.

Participantă: La noi în România este lipsa asta de educație a șefilor. Adică dacă ești șef, e normal, ai studii, ai învățat, dar așa urât să vorbești? (discuții între participante la atelier de lucru, Regiunea Sud Muntenia) Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

70

Suedia a fost prima ţară membră a Uniunii Europene care a introdus în legislaţia sa conceptul de hărţuire psihologică la locul de muncă. Astfel, în 1993 a fost adoptat Decretul privind Persecuţia la locul de muncă (Ordinance on Victimization at Work) şi, cu toate că prin acest act nu s-au instituit în mod concret remedii pentru persoanele persecutate la locul de muncă, importanţa lui se înscrie în sfera recunoaşterii conceptului şi încurajării discuţiilor despre mobbing.

Sursa: http://www.politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nouconcept-de-drept În Franţa, încă din 1960 instanţele judecătoreşti au recunoscut hărţuirea psihologică, cu mult înainte de introducerea legislaţiei în domeniu. Astfel, în 1960 Curtea Supremă Franceză a soluţionat favorabil o cauză având ca obiect pretenţii împotriva IBM Franţa, companie în cadrul căreia un angajat a fost concediat după ce atribuţiile sale au fost reduse fără justificare.

Atât recunoaşterea mobbing-ului de către instanţele judecătoreşti franceze, cât şi conştientizarea acestui abuz de către populaţia din Franţa au avut drept consecinţă presiuni publice în favoarea adoptării unei legislaţii speciale. Legea privind modernizarea socială a Franţei (17.01.2002 - Loi de modernisation sociale) a satisfăcut cerinţele, prin completarea atât a Codului Muncii, cât şi a Codului Penal cu articole ce încriminau hărţuirea psihologică.

Sursa: http://www.politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nouconcept-de-drept

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

71

Mai jos, aveți 10 afirmații referitoare la cele prezentate pe parcursul capitolului.

Citiți-o cu atenție pe fiecare și bifați în căsuța corespunzătoare literei A, dacă o considerați adevărată sau în cea corespunzătoare literei F, dacă considerați că este falsă. La sfârșitul ghidului, veți găsi răspunsurile corecte, modalitatea de calculare a scorului și semnificația acestuia.

1. Segregarea ocupațională de gen se referă la tendința femeilor sau a bărbaților de a lucra în sectoare și ocupații diferite și/sau de a ocupa poziții ierarhice diferite.

A

F

2. Segregarea și discriminarea de gen sunt unul și același lucru .

A F 3. Discriminarea pozitivă de gen/măsurile afirmative duc la discriminarea bărbaților.

A F

4. Încheierea unui angajament prin care viitoarea angajată se obligă să nu rămână însărcinată o perioadă de la ocuparea funcției nu constituie o discriminare.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

72

5. Asistenții medicali generaliști, moașele și asistenții medicali din România se pensionează la vârsta de 65 de ani, indiferent de sex.

A

F

6. Hărțuirea sexuală a unei persoane la locul de muncă reprezintă o discriminare după criteriul de sex.

A

F

7. Glumele sau bancurile cu tentă sexuală nu constituie în niciun caz hărțuire sexuală, ci modalități de a destinde atmosfera la locul de muncă.

A F 8. Înregistrările audio nu sunt admise ca probe în instanță în cazurile de hărțuire sexuală.

A

F

9. Hărțuirea morală/mobbing-ul înseamnă orice comportament nedorit care crează un mediu de lucru ostil, umilitor, degradant.

A

F

10. Glumele, ironiile, jignirile, sarcasmele și amenințările reprezintă forme de hărțuire morală/mobbing.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

73

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

74

Capitolul III. Reconcilierea vieții de familie cu munca

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

75

Definiții și explicații

• Intrarea masivă a femeilor pe piața muncii, în România, începând cu perioada dictaturii comuniste, nu a coincis cu o repartiție echitabilă a treburilor din spațiul casei. Acest lucru a fost menținut în ciuda propagandei pretins emancipatoare și egalitariste a regimului, care afirma ”dreptul” sau mai degrabă obligația10 femeilor și bărbaților de a lucra cot la cot în fabricile, uzinele și pe ogoarele patriei. Statul nu s-a preocupat de ce se întâmpla dincolo de pereții casei, acolo unde femeile au continuat să se ocupe de treburile de pregătire a hranei, de menaj și de activitatea de îngrijire a membrilor familiei.

• Efectele deceniilor în care femeile s-au confruntat cu dubla, uneori tripla, zi de muncă (la serviciul plătit și acasă, uneori îngrijind și rude în vârstă sau bolnave) sunt resimțite și în zilele noastre. În continuare, în majoritatea familiilor din România nu există parteneriat între soți la împărțirea treburilor casnice și de îngrijire a copiilor iar infrastructura de îngrijire a copiilor - creșe și grădinițe publice - s-a redus din 1990 până în prezent. Aceste aspecte interferează cu performanțele femeilor pe piața muncii, ducând la suprasolicitare, stres, lipsă de concentrare pe de o parte, dar și la nevalorificarea oportunităților de dezvoltare a carierei, pe de altă parte.

• Lipsa echilibrului între viața de familie și muncă duce la rate mai scăzute de ocupare pe piața muncii și într-un procent mai scăzut de femei care ocupă funcții de conducere comparativ cu bărbații. Femeile cu copii mici sau alte persoane în îngrijire sunt persoanele care se confruntă cel mai frecvent cu un dezechilibru între viața de familie și muncă. Alte persoane afectate de problema reconcilierii sunt bărbații singuri cu copil mic sau alte persoane aflate în îngrijire sau femeile căsătorite, cu sau fără copii, care se ocupă singure de treburile domestice. ________________________

În perioada regimului comunist toți cetățenii erau obligați să muncească.

Lipsa locului de muncă era sancționată.

10

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

76

Reconcilierea = un set de politici și prevederi legale care au ca scop asigurarea unui echilibru între profesie, familie și viață privată. În același timp, aceste măsuri conduc la crearea unor resurse familiale adecvate, contribuie la dezvoltarea corespunzătoare a copiilor, facilitează alegerile părinților între muncă și îngrijire și promovează egalitatea de șanse și îmbunătățirea vieții femeilor.

Dezvoltarea carierei femeilor = totalitatea măsurilor destinate asigurării tuturor competenţelor, cunoştinţelor şi atitudinilor necesare parcurgerii de către femei a tuturor funcţiilor pe care le presupune profesia aleasă, în ordinea crescătoare a prestigiului social.

Tipuri de politici de reconciliere • Politicile de reconciliere pot fi adoptate și implementate prin legislație și politici publice statale, regionale sau locale sau prin măsuri directe luate de angajatori.

• Politicile de reconciliere fac parte din măsurile luate în vederea atingerii egalității de șanse între femei și bărbați pe piața muncii, creșterii ratei de ocupare a femeilor și a procentului de funcții de decizie ocupate, precum și pentru promovarea parteneriatului între soți în distribuirea responsabilităților domestice.

• Principalele tipuri de politici de reconciliere între viața de familie și muncă: ✓ concediu de maternitate și concediu de creștere și îngrijire a copilului; ✓ indemnizație pentru creșterea copilului; ✓ infrastructură de creșe și grădinițe; ✓ facilități fiscale pentru îngrijirea copiilor (tichete de creșă, facilități pentru bone); ✓ orar de lucru flexibil; ✓ muncă part-time (cu normă redusă) sau posibilitatea de a lucra de acasă; ✓ posibilitatea reducerii programului de lucru (de ex. pentru a alăpta); ✓ politici de încurajare a implicării taților în îngrijirea copiilor; ✓ politici educaționale pentru eliminarea mentalităților privind rolurile de gen tradiționale; Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

77

✓ măsuri care să contribuie la crearea unui mediu organizațional propice reconcilierii; ✓ măsuri adiționale care să îmbunătățească calitatea vieții angajaților (management de resurse umane care vizează depășirea dificultăților la locul de muncă, consiliere și sprijin etc.).

• După cum se poate observa, politicile de reconciliere vizează de cele mai multe ori maternitatea și creșterea copiilor. Studiile au arătat că maternitatea și îngrijirea copiilor adâncesc diviziunea de gen a muncii și au efecte negative asupra carierei profesionale. Există însă și alte aspecte ale vieții private care afectează participarea femeilor pe piața muncii, cum ar fi faptul că îndeosebi femeile se dedică îngrijirii rudelor în vârstă sau bolnave, completând sau substituind serviciile publice sau private de sănătate sau serviciile de asistență socială. Atunci când infrastructura de centre de îngrijire a bătrânilor este subdimensionată, respectiva sarcină de îngrijire se transferă automat membrilor de familie de sex feminin. Același lucru este valabil și în cazul rudelor bolnave internate în spitale, care necesită vizite și îngrijiri suplimentare, sau în cazul rudelor bolnave aflate la domiciliu.

• Politicile de reconciliere pot viza și împărțirea mai echitabilă a responsabilităților domestice de pregătire a hranei și de menaj, responsabilități care în mod tradițional sunt văzute ca prestate de femei. Participarea bărbaților la pregătirea mâncării sau curățenia în casă este opțională (nu este sancționată social). Implicarea bărbaților la treburile domestice este descurajată social, de exemplu prin glume sau ironii. În acest sens, cele mai eficiente politici s-au dovedit a fi cele educaționale, destinate deopotrivă copiilor și adulților, care promovează parteneriatul în familie.

Efecte pozitive ale reconcilierii vieții de familie cu munca • Echilibrul dintre cele două sfere de activitate – sfera privată și sfera muncii – conduce la o serie de beneficii atât pentru angajați, cât și pentru angajatori (companii, firme, instituții) și pentru societate în general.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

78

Efecte pozitive asupra angajaților: ✓ reducerea epuizării, mai mult timp liber la dispoziție; ✓ reducerea bolilor, fizice și psihice, și, drept urmare, o creștere a calității vieții; ✓ crearea unui mediu de lucru mai relaxat și eficient, în care sunt apreciate calitățile fiecărei persoane, în care fiecare se simte parte din echipă și simte că are timp să ofere tot ce e mai bun din sine; ✓ satisfacție la locul de muncă, căpătarea controlului asupra agendei de lucru, creșterea pasiunii pentru munca prestată; ✓ crește, în general, satisfacția față de viață, familie și muncă.

Efecte pozitive pentru angajatori (companii, firme, instituții): ✓ reducerea absențelor, întreruperilor și întârzierilor la serviciu; ✓ reducerea fluctuației personalului, care duce la scăderea costurilor de recrutare, instrucție și formare asociate cu înlocuirea angajaților; ✓ creșterea capacității de a atrage candidați mai mulți și mai bine pregătiți, atât femei cât și bărbați (crește atractivitatea angajatorului); ✓ creșterea performanțelor și a motivației în rândul angajaților și îmbunătățirea productivității; eficiență mai mare ca urmare a scăderii învoirilor și a muncii de acasă; ✓ îmbunătățirea spiritului de echipă, comunicării și relațiilor între angajați și clienți/beneficiari; ✓ crește imaginea angajatorului; ✓ scade riscul apariției unor practici ne-etice; ✓ crește motivația la locul de muncă, moralul și satisfacția angajaților, ceea ce face să întărească angajamentul și loialitatea acestora față de companie/ firmă/instituție; ✓reducerea riscurilor de apariție a accidentelor de muncă și a comportamentelor neadecvate, imorale și/sau ilegale.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

79

Efecte pozitive asupra societății: ✓ contribuie la creșterea natalității, în contextul crizei demografice; ✓ asigură îngrijirea și dezvoltarea corespunzătoare a copiilor; ✓ promovează egalitatea de șanse între femei și bărbați; ✓ crește calitatea vieții cetățenilor.

Iniţiative ale autorităţilor publice

În Lituania, după 1990, numărul creşelor şi a altor instituţii de îngrijire a copiilor a scăzut dramatic. O soluție la această problemă a fost prelungirea programului, inclusiv program de noapte, pentru a ajuta părinții care lucrează în tura de noapte. Un model de bună practică în astfel de condiţii este reprezentat de grădiniţa Peledziukas dintr-un sat de lângă Vilnius gestionată de către autorităţile regionale. Aceasta şi-a mărit programul de lucru de la 07.00-17.30 la 07.00-07.00 pentru nevoile părinţilor care lucrează de noapte, nevoi identificate prin interviu. Grădiniţa oferă şi servicii de asistenţă socială şi consiliere psihologică.

Sursa: http://ec.europa.eu Implicarea angajatorului

În Portugalia, compania Bruno Janz ce ofera servicii de furnizare de apă şi electricitate a creat o asociaţie ai cărui membri sunt angajaţii proprii. Asociaţia are creşă, grădiniţă, şi o şcoală primară. În plus, aceasta organizează diverse activităţi culturale şi sportive pentru angajaţii companiei şi nu numai.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

80

În Danemarca, Serviciile Poştale, care au 35.000 de angajaţi în întreaga ţară, au dezvoltat un program de îngrijire a copiilor, împreună cu Căile Ferate Daneze. Obiectivul principal al proiectului a fost acela de a pune la dispoziţia angajaţilor celor două companii un serviciu de îngrijire a copiilor cu un program flexibil, care să ţină cont de faptul că angajaţii îşi încep/încheie programul de lucru în afara orarului normal al serviciilor publice de îngrijire a copiilor. În mod concret, proiectul a condus la crearea, în 10 oraşe, a unor creşe cu un program de 24 de ore.

Sursa: http://ec.europa.eu Încurajarea implicării taților în creşterea copilului

În Suedia, concediul de creştere a copilului este împărţit între părinţi, cu condiţia ca un părinte să lucreze în timp ce celălalt este în concediu. „Bonusul egalităţii de gen” din 2008 îşi propune încurajarea mamelor să revină pe piaţa muncii, prin implicarea taţilor în creşterea copiilor. În acest mod, părinţii copiilor care s-au născut sau au fost adoptaţi după 1 iulie 2008 şi care împart concediul de creştere al copiilor în mod egal (ex. fiecare 8 luni din cele 16 disponibile maxim) beneficiază de o deducere de taxe.

În Finlanda, Ministerul Protecţiei Sociale şi Sănătăţii a iniţiat, începând cu anul 2006, premiul anual “Tatăl anului”, prin care se încurajează participarea activă a taţilor în viaţa de familie şi în creşterea copiilor. Candidaţii sunt nominalizaţi de către un grup de lucru format din membri ai societăţii civile şi din reprezentanţi ai ONG-urilor.

Sursa: http://ec.europa.eu

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

81

Iniţiative ale angajatorilor

În Germania, Compania Freie Holzwerkstatt oferă angajaţilor bărbaţi posibilitatea de a avea câteva ore libere plătite, sub egida programului „Timp de petrecut cu copiii tăi”. Există de asemenea posibilitatea de a acumula aceste ore de la o lună la alta.

În Olanda, Forţele de Poliţie din Haaglanden au instituit un sistem care stimulează taţii angajaţi să lucreze part-time pentru a putea avea grijă de copii.

În Portugalia, angajaţii băncii Caixa Económica Montepio Geral au posibilitatea să opteze pentru diferite tipuri de orare de lucru şi pot, de asemenea, să ceară transferul către acele departamente pe care le consideră mai convenabile din punctul de vedere al flexibilităţii programului de lucru. În anumite situaţii specifice, ei pot beneficia de sistemul de teleworking sau să utilizeze un sistem de muncă la domiciliu, în conformitate cu locul de reşedinţă şi cu nevoile lor personale şi familiale.

În Germania, BMW a introdus un sistem de lucru numit „Bayern (Bavaria) online”, care permite personalului din sfera administrativă să desfăşoare simultan o activitate tip teleworking şi o activitate de birou.

În Spania, Mercedes Benz operează cu scheme flexibile de program, care permit angajaţilor să-şi aleagă ora de începere, orele de prânz şi numărul de ore lucrate săptămânal. Se acceptă o abatere de maximum 10 ore în plus faţă de programul normal, care se adaugă la cele din luna următoare. Mai mult decât atât, angajaţii care reuşesc să adune suficiente ore de acest gen au voie, pe parcursul lunilor de vară, să-şi ia liber în după-amiezele de vineri.

În Franţa, Spitalul Saint-Camille, care are 700 de angajaţi, a creat o asociaţie locală numită EVT („Echilibrul viaţă – muncă”), cu scopul de a furniza angajatelor şi angajaţilor spitalului o varietate de servicii domestice: călcat, cusut, preparea hranei, precum şi ajutor în găsirea de personal pentru ajutor domestic, de încredere şi bine pregătit, pentru cei care solicită aceste servicii.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

82

În Portugalia, televiziunea de stat RTP derulează un proiect destinat reconcilierii vieţii de familie cu profesia. În cadrul acestui proiect, angajaţilor li se solicită să completeze un chestionar referitor la nevoile lor, în termeni de viaţă de familie, fiind, totodată, încurajaţi să-şi exprime opiniile cu privire la diverse măsuri de soluţionare a acestor probleme: noi forme de organizare a muncii, teleworking, crearea unei reţele de babysitters, pregătită să ofere servicii de calitate, baze de date care să acopere o varietate de servicii de suport familial. Compania a adoptat, de asemenea, o politică de pregătire a femeilor în domenii tehnologice tradiţional masculine şi de includere a lor ulterioară în echipele de lucru.

În Germania, la Compania Hewlett-Packard, suportul familial merge dincolo de prevederile legale ale statului german: compania a adoptat un sistem specific de reintegrare a persoanelor care a beneficiat de concedii de îngrijire a persoanelor dependente, atunci când se întorc la muncă.

Sursa: Maria das Dores Guerreiro, Vanda Lourenço, Inês Pereira, Good Practices for Reconciling Work and Family Life. Guide for Companies, Commission for Equality in Labour and Employment, Lisbon, 2007

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

83

Situația reconcilierii vieții de familie cu munca în România.

Reconcilierea vieții de familie cu munca în cazul femeilor angajate în sistemul de sănătate din România • Perpetuarea rolurilor tradiționale în familie este principalul motiv pentru care femeile se ocupă exclusiv sau preponderent de treburile gospodăriei și de îngrijire a familiei.

• Distribuția inegală a sarcinilor domestice în familiile din România se reflectă în datele statistice. Potrivit cifrelor Institutului Național de Statistică din 201311, în România, comparativ cu bărbaţii, femeile au mai puţin timp liber, zilnic, atât în zilele de odihnă, cât şi în zilele lucrătoare (3:40 ore faţă de 4:23 ore în zilele lucrătoare, respectiv 5:41 ore faţă de 6:46 ore în zilele de odihnă). Indiferent de perioada din săptămână (zi lucrătoare sau de odihnă), femeile acordă îngrijirii gospodăriei şi familiei mai mult timp zilnic decât bărbaţii (în medie cu 2:19 ore), iar bărbaţii muncesc cu 1:03 ore mai mult decât femeile.

• Familia românească este structurată ierarhic, în ciuda legislației favorabile egalității dintre soți.

• Conform unui studiu al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării din 2012, 63% dintre români sunt de acord cu expresia ”bărbatul este capul familiei”. Peste jumătate dintre români (54%) consideră că de educația și îngrijirea copiilor trebuie să se ocupe femeile, spre deosebire de 15% care nu sunt de acord cu acest lucru. Peste jumătate dintre români (53%) consideră că treburile casei sunt sarcina femeilor, spre deosebire de 14% care spun că nu sunt de acord cu acest lucru, restul afirmând că nu sunt nici în acord, nici în dezacord. ________________________

Institutul Național de Statistică - Utilizarea timpului în România http:// www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/com_anuale/util_timpul/ utilizarea_timpului_r13.pdf

11

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

84

• Printre consecințele menținerii rolurilor tradiționale în familie se numără: ✓ dubla zi de muncă (acasă și serviciu) pentru femeile angajate; ✓ accesarea concediului de creștere și îngrijire a copilului în special de către femei.

• Este adevărat că, ținând cont de aceste inegalități de gen, în România vârsta de pensionare este mai mică la femei decât la bărbați, însă conform Legii 263/2010, vârsta de pensionare urmează să crească gradual până în anul 2030, și conform unui proiect legislativ actual se vizează egalizarea vârstei de pensionare în perspectiva anului 2035. Egalizarea vârstei de pensionare va veni la pachet cu probleme noi, de pildă cine va substitui munca de supraveghere și îngrijire pe care acum bunicile pensionare o prestează pentru nepoți, dacă femeile vor rămâne în câmpul muncii o perioadă mai lungă de timp. Politica egalizării vârstei de pensionare a vizat stabilizarea sistemului de pensii, fără a lua în calcul alte tipuri de politici a căror necesitate va deveni vizibilă odată cu implementarea măsurii.

Noi am rămas așa, în mentalitatea asta că femeia face totul. Nu mai poți să te mai schimbi la 50 de ani, să-l pui și pe el la treabă:”Ia, omule, ia și gătește tu!”. Mi-a gătit odată. A scos mâncarea din cuptor, s-a rupt tava, a dat pe jos și gata, m-a lecuit. Doamne, nu mi-a mai trebuit de-atunci!

(Participantă, atelier de lucru din Regiunea Sud) ─ Cum putem să-i îmblânzim pe bărbați, să înțeleagă că și ei trebuie să facă lucruri în casă, să ajute? Se vede că numai în poveste Făt Frumos îi bărbat, că în realitate nu există. ─ Dar putem spune că sunt bărbați care fac. Sunt. Despre bărbatul meu eu nu pot să zic nimic rău despre el pentru că face de toate. ─ Eh, al meu de aia s-a însurat, ca să-și ia slugă. Și eu am zis că dacă știam

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

85

că nu facem 50/50 din toate lucrurile nici nu mă mai măritam! Trebuie să se împartă jumătate, jumătate. ─ Eh, erai tânără, dragostea mare… ─ … unii se căsătoresc anume ca să aibă cine să le facă treaba. ─ Mamele îi învață: ”băiatul mamii, femeia face totul în casă”. Totul pleacă de la educație. (discuții la unul din atelierele de lucru din Regiunea Vest)

Participantele la atelierele de lucru din proiectul ACCES (asistente medicale, infirmiere și îngrijitoare în spitale publice) au fost întrebate, în chestionarele pe care le-au completat, despre distribuția treburilor domestice în familiile pe care le cunosc și percepția pe care o au față de cum ar trebui să stea lucrurile. Majoritatea respondentelor au declarat că treburile domestice de tipul pregătirea mâncării, curățenia în casă, îngrijirea copiilor sunt în sarcina femeilor iar un procent mai redus că aceste treburi sunt împărțite în mod egal între soți. Cu toate acestea, distribuția inegală a sarcinilor în spațiul familiei este considerată incorectă de cele mai multe dintre ele (91%) și doar un procent redus consideră că așa trebuie să fie, pentru că bărbații sunt cei care aduc bani în casă (7%).

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

86

Pentru majoritatea respondentelor, viața de familie și munca sunt considerate la același nivel de importanță, iar un sfert dintre acestea consideră familia pe primul loc în raport cu munca. Totodată, din analiza datelor reiese că procentul femeilor care pun pe primul loc cariera este aproape nul.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

87

Angajatele din sistemul de sănătate consideră că viața de familie afectează performanțele femeilor la locul de muncă într-o oarecare măsură (44%) sau într-o mare măsură (33%). Doar mai puțin de un sfert dintre ele (22%) sunt de părere că viața de familie are un impact redus asupra performanțelor femeilor la locul de muncă

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

88

Principalele politici de reconciliere stabilite prin lege în România Concediu plătit pentru maternitate și creșterea copilului • Nașterea unui copil constituie unul din factorii ce îngreunează reconcilierea vieții de familie cu munca. În România, concediul acordat pentru maternitate (126 de zile) și concediul de creștere a copilului (1 an sau 2 ani), constituie principalele politici ale Statului în domeniul reconcilierii vieții de familie cu munca (concepute însă ca politici demografice, de creștere a ratei fertilității).

Concediul de maternitate este de 126 de zile calendaristice și este compus din două perioade: ✓ concediu de sarcină (concediu prenatal), care se poate acorda pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere; ✓ concediu de lăuzie (concediu postnatal), care se poate acorda pe o perioada de 63 de zile după naștere. Este obligatorie efectuarea unui concediu postnatal de 42 zile.

• De concediul de maternitate beneficiază gravidele și lăuzele care au realizat cel puțin o lună de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului de maternitate. Cuantumul indemnizației pentru acest tip de concediu este de 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni, până la limita a 12 salarii minime brute pe economie.

• Concediul de creștere a copilului cu vârsta de până la 2 ani sau 3 ani în cazul copilului cu handicap (concediu paternal) este de două tipuri: ✓ concediu până la împlinirea vârstei de 1 an a copilului, timp în care se acordă o indemnizație lunară de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimul an, indemnizație ce nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 3400 lei. Părinții care revin la serviciu înainte de expirarea concediului primesc un stimulent de inserție în valoare de 500 de lei pe lună până când copilul împlinește vârsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

89

handicap; ✓ concediu până la împlinirea vârstei de 2 ani a copilului (3 ani în cazul copilului cu handicap) pentru care se acordă o indemnizație de 85% , dar care nu poate fi mai mică de 600 lei şi nici mai mare de 1200 lei.

• De acest concediu pot beneficia părinții naturali sau adoptivi, femei și bărbați, care au realizat venituri supuse impozitului pe venit în ultimele 12 luni anterioare naşterii, adopţiei, ori luării în plasament a copilului.

• Durata concediului parental în România este mai mare decât în majoritatea țărilor de pe glob. Media în rândul țărilor membre ale OECD este de doar 18 săptămâni12, iar în unele țări precum Statele Unite, nu se acordă deloc angajaților concediu maternal/parental.

În sistemul public de sănătate din România accesarea concediului de creștere a copilului de către angajați se face în general cu mai puține dificultăți decât în sectorul privat acolo unde unii angajatori recurg, în mod ilegal, chiar la concedierea femeilor însărcinate, pentru a nu le ține postul blocat pe perioada concediului.

Există însă situații în care conducerea unor spitale, din cauza deficitului de personal, pune presiune, direct sau indirect, asupra angajatelor să revină la muncă mai devreme decât ar fi optat în mod normal. În caz contrar, acestea riscă să fie mutate la altă secție, după un an de la intrarea în concediu – după cum a declarat una din participantele la atelierele de lucru din Regiunea Sud. ________________________

Sursa: OECD http://www.oecd.org/els/soc/PF2_1_Parental_leave_ systems_1May2014.pdf 12

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

90

Măsuri de readaptare după revenirea din concediul de creștere a copilului La întoarcerea din concediul de creștere a copilului, angajatorul este obligat conform legii, să-i asigure angajatei/angajatului același loc de muncă avut înainte.

Revenirea după o perioadă de absență de 2 sau 4 ani sau mai mult necesită o perioadă de adaptare la ritmul de muncă și la noutățile apărute la serviciu (inclusiv colegi sau șefi noi, proceduri, protocoale, aparatură nouă etc.).

Din interviurile realizate pe parcursul proiectului, rezultă că readaptarea după revenirea din concediul de creștere a copilului nu face obiectul niciunei proceduri formale în sistemul sanitar. Lipsa reglementărilor interne pentru revenirea angajaților din concediul de creștere a copilului este suplinită, conform declarațiilor date în interviurile luate reprezentanților din conducerea unor spitale, de sprijinul acordat informal, de către colegii sau șefii angajatului/angajatei.

Atunci când un părinte revine la muncă după concediul de maternitate/ paternitate și după concediul de îngrijire a copilului am observat că unele angajate se readaptează mai greu la ritmul de lucru. În astfel de situații am avut discuții cu angajata și am reușit cu suportul echipei de îngrijire să o ajutăm să se readapteze în timp scurt la ritmul de lucru. (asistentcoordonator, spital din Regiunea Nord)

Angajatele din sistemul de sănătate consideră, în mare parte, că cei din conducerea spitalelor fac suficient pentru reintegrarea mamelor la locul de muncă, la revenirea la muncă din concediul de creștere a copilului, potrivit răspunsurilor date la chestionarele aplicate ca parte a cercetării din proiect.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

91

Situația este însă dificilă dacă ținem cont de stresul și suprasolicitarea cu care se confruntă angajatele cu copii mici, la care se adaugă problema numărului insuficient de personal din majoritatea unităților medicale din țară și sentimentul negativ pe care anumite categorii de personal (infirmiere, îngrijitoare) îl au pe fondul lipsei de reprezentare a problemelor lor la ședințele de luare a deciziilor din unitățile în care lucrează.

Să vedeți cum e munca pe o secție. În primul rând că salarizarea a rămas de nimic și muncă la greu dacă se poate. Volumul de muncă nu s-a redus. Iar indiferent de bolnavii pe care-i ai pe secție, pentru că fiecare are un număr de paturi, indiferent că ai capacitatea întreagă sau la jumătate, infirmiera vine la serviciu și face: mătură, spală, schimbă bolnavul, strânge gunoaie, duce gunoiul, ia masă, dă masă, deci această persoană muncește mult, consider eu. Pe când restul personalului depinde de numărul de bolnavi, mai mult sau mai puțin. Infirmiera și îngrijitoarea nu sunt apreciate de nici un fel. Dacă vine un control în spital, că e al Consiliului Județean, Sanepidului, de la Minister, totul este legat de infirmieră și de îngrijitoare.

Dar n-avem nici un cuvânt de spus că n-are cine să ne susțină pentru că n-are cine să ne reprezinte. (Participantă la atelier de lucru din regiunea Sud) Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

92

Infrastructura de creșe și grădinițe • Infrastructura de îngrijire a copiilor în unități de tip creșe și grădinițe a scăzut dramatic în România, după căderea regimului comunist. De la peste 12.000 de grădinițe publice în anul 1990, a ajuns la 10.000 în anul 2000 iar în 2013 mai rămăseseră 877 de grădinițe publice la nivel național13. În schimb au apărut și s-au dezvoltat grădinițele private care nu sunt accesibile decât părinților cu venituri peste medie (în 2013, erau înregistrate 310 grădinițe private la nivel național).

• Și sistemul de creșe care fusese funcțional până în ‘89 s-a redus considerabil, de la 840 de creșe publice în 1990, la 283 în 201314. Creșele private sunt aproape inexistente (15 în total în 2013).

Situația este mai gravă în mediul rural, acolo unde se regăsesc doar 1% din creșele publice și 7,44% din grădinițele publice, conform datelor Ministerului Agriculturii și Dezvoltării Rurale din anul 2011, respectiv 201215. ________________________

Conform datelor Institutului Național de Statistică.

Idem 15 Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale, http://www.madr.ro/ docs/dezvoltare-rurala/programare-2014-2020/dezbatere/fise-masuri/ Fisa_masurii_Servicii_de_baz%C4%83_%C5%9Fi_re%C3%AEnnoirea_ satelor_%C3%AEn_zonele_rurale_draft_v3.pdf, accesat martie 2015.

13 14

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

93

Numărul de grădinițe publice în România după 1990 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000

Anul 1990 Anul 1991 Anul 1992 Anul 1993 Anul 1994 Anul 1995 Anul 1996 Anul 1997 Anul 1998 Anul 1999 Anul 2000 Anul 2001 Anul 2002 Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005 Anul 2006 Anul 2007 Anul 2008 Anul 2009 Anul 2010 Anul 2011 Anul 2012 Anul 2013

0

Sursa datelor: INS

Numărul de creșe publice în România după 1990 900 800 700 600 500 400 300 200 100 Anul 1990 Anul 1991 Anul 1992 Anul 1993 Anul 1994 Anul 1995 Anul 1996 Anul 1997 Anul 1998 Anul 1999 Anul 2000 Anul 2001 Anul 2002 Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005 Anul 2006 Anul 2007 Anul 2008 Anul 2009 Anul 2010 Anul 2011 Anul 2012 Anul 2013

0

Sursa datelor: INS Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

94

• În lipsa acestor facilități de îngrijire, femeile fie optează pentru accesarea concediului de îngrijire a copilului, care le scoate de pe piața muncii timp de 1 sau 2 ani sau mai mult, în funcție de numărul de copii, fie apelează la rețelele informale, de obicei bunicile, pentru a lăsa copilul mic în îngrijire. Pentru părinții care au posibilitatea să apeleze la serviciile de îngrijire și educare a copilului în unități de tip grădiniță, se ridică două probleme: numărul scăzut de grădinițe cu program prelungit și vârsta la care copilul poate fi dus la grădiniță, de la 3 ani, care forțează mamele/tații care au finalizat concediul de creștere a copilului de 2 ani, să găsească soluții pentru perioada în care copilul are vârsta cuprinsă între 2 și 3 ani.

Pentru femeile din sistemul de sănătate, existența grădinițelor este considerată importantă. Majoritatea respondentelor la chestionarele realizate în proiect (60%) consideră că este bine ca, după ce părintele se întoarce la muncă, copilul să fie dus la grădiniță, mai degrabă decât să fie lăsat în grija rudelor sau a unei bone. Întrebate cum se întâmplă în realitate, jumătate dintre respondente declară că, din câte cunosc, copiii merg la grădiniță după ce părintele se întoarce din concediu, fapt ce reflectă perceperea deficitului infrastructurii de grădinițe din țară de către angajatele din sistemul de sănătate.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

95

Consider că este mai bine ca, până la vârsta de 3-4 ani, un copil ai cărui părinţi lucrează să: 60%

33%

7%

fie îngrijit de rude

meargă la grădiniță

aibă bonă

În familiile pe care le cunosc, atunci când părintele (mama sau tatăl) se întoarce la muncă din concediul de creştere şi îngrijire a copilului de 1 an/2 ani, în general, copilul:

50% 43%

7% este îngrijit de rude

merge la gradiniță

are bonă

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

96

Implicarea taților în creșterea și îngrijirea copilului • Modalități indirecte de educare a taților să ia parte la îngrijirea copilului sunt prin intermediul concediului paternal și prin împărțirea concediului de creștere a copilului între părinți.

• Concediul paternal în România este de cinci zile lucrătoare. Perioada poate fi extinsă cu încă zece zile lucrătoare, dacă tatăl copilului a absolvit cursuri de puericultură, însă extinderea se aplică o singură dată, indiferent de numărul de copii ai titularului.

• Totodată, cu scopul de a implica ambii părinți în creșterea și îngrijirea copilului, s-a impus prin lege obligativitatea ca cel puțin o lună din concediul de creștere a copilului (din perioada de 1 an, 2 ani sau 3 ani în cazul copilului cu handicap) să se acorde celuilalt părinte, dacă acesta contribuie la sistemul asigurărilor sociale.

Dacă părintele refuză să acceseze acest concediu, respectiva lună se pierde. Prin urmare, în România există, teoretic, posibilitatea ca ambii părinți să stea acasă, consecutiv, pe perioada concediului de creștere a copilului, însă prevederea nu este suficient implementată.

• Mai trebuie adăugat și faptul că de concediul de creștere a copilului poate beneficia atât mama, cât și tatăl copilului. Datele Agenţiei Naţionale pentru Plăţi şi Inspecţie Socială arată că bărbații reprezintă 11% dintre părinții care au accesat concediul de creștere a copilului16. ________________________

Publicate de Mediafax, http://www.mediafax.ro/social/anpis-peste-15000-de-barbati-sunt-in-concediu-de-crestere-a-copilului-13730527.

16

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

97

Aș vrea să subliniez o idee. Tot subiectul și discuția care are loc aici are o cheie: totul pornește tot de la femeie. Pentru că se spune așa: vreți bărbați buni, educați băieți buni! Pentru că de aici pornește, tot de la noi e cheia.

Cum educăm noi băiatul, în situația mamei care are un băiat. Dacă în casă vede că de fapt bărbatul este cel care dirijează totul, la fel va face și el la rândul lui. Tot femeia poate să schimbe ceva în acest domeniu. (participantă la un atelier de lucru din Regiunea Sud)

Facilități fiscale pentru îngrijirea copiilor (tichete de creșă, stimulent pentru întoarcerea la muncă mai devreme, din concediul de creștere a copilului) • Pentru părinții care nu beneficiază de indemnizația de creștere a copilului, Statul a prevăzut posibilitatea acordării de tichete de creșă de către angajator, până când copilul împlinește vârsta de 3 ani. Legea prevede faptul că angajatorul și angajatul sunt scutiți de plata taxelor salariale pentru sumele acordate în tichetele de creșă, exceptând impozitul pe salariu plătit de angajat.

• În al doilea semestru al anului 2014, valoarea tichetului de creșă ajunsese la 440 de lei. În acest fel, chiar și părinții care nu beneficiază de concediul de creștere a copilului (pentru că nu au lucrat 12 luni înainte), pot găsi soluții pentru îngrijirea copilului, dacă angajatorul dispune acordarea de tichete de creșă iar în localitatea în care se află există unități de îngrijire a copilului de tip creșă la care pot apela.

• O altă facilitate fiscală gândită de legislatorul român în vederea reconcilierii vieții de familie cu munca este acordarea unui stimulent de 500 de lei părinților Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

98

care se întorc mai repede la muncă din concediul de creștere a copilului. În acest mod, părinții pot beneficia de resurse financiare care să le permită accesarea unor servicii de îngrijire a copilului (bonă, creșă) care să-i substituie în timpul în care se află la serviciu.

Practica acordării tichetelor de creșă este foarte puțin dezvoltată la nivelul unităților medicale din România. Din interviurile luate în cadrul proiectului reprezentanților unităților medicale din cele 9 județe din proiect, într-unul singur, la Arad, au existat unități medicale în care s-au acordat astfel de facilități. În celelalte, reprezentanții din conducerea spitalelor justifică absența tichetelor de creșă prin faptul că nu există fonduri prevăzute pentru așa ceva sau nu a fost cazul.

Munca part-time • Programul de muncă la jumătate de normă este folosit de femeile din Europa de Vest pentru a face față responsabilităților familiale, în special pe perioada îngrijirii copilului mic. În România, acest tip de muncă nu este foarte răspândit, pe de o parte întrucât există concediul de creștere a copilului de până la 2 ani (3 ani în cazul copilului cu handicap), spre deosebire de perioade mult mai scurte de concediu în țări ca Spania, Belgia, Austria, dar și pentru că munca part-time aduce venituri considerabil mai scăzute, ce nu pot fi compensate din venitul partenerului de viață, în contextul în care nivelul de sărăcie din România este considerabil mai ridicat decât în alte țări membre ale Uniunii Europene.

• Munca cu normă parțială este întâlnită în sistemul de sănătate, în unele cazuri, pentru împărțirea muncii între unități medicale din sectorul public și sectorul Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

99

privat de sănătate. Angajații lucrează la Stat cu normă întreagă iar la privat cu normă parțială sau invers, pentru rotunjirea veniturilor, în condițiile în care salariile primite sunt insuficiente.

Orar de lucru flexibil/posibilitatea alegerii turelor de lucru • Flexibilitatea orarului de lucru se referă la posibilitate alegerii de către angajați a orelor de lucru pe parcursul zilei, săptămânii sau anului, în așa fel încât să răspundă mai bine nevoilor și preferințelor lor. Conform datelor Eurostat (2004)17, România are printre cele mai scăzute rate de flexibilitate a orarului de lucru al angajaților, pe penultimul loc în UE, înaintea Bulgariei. 10,9% dintre angajații bărbați și 7,9% dintre angajații femei pot să-și aleagă programul de lucru, spre deosebire de peste 60% din angajații din Danemarca și Suedia.

Din cercetarea noastră întreprinsă în rândul angajatelor din sistemul de sănătate reiese că măsura orarului flexibil este văzută ca posibil de aplicat în unitățile medicale în care lucrează de către 44% dintre respondente. ________________________

Statistici citate în studiul Flexible working time arrangements and gender equality. A comparative review of 30 European countries, coordonat de Janneke Plantenga și Chantal Remery, publicat în 2009 pentru Comisia Europeană.

17

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

100

Procentul este mai mare decât în cazul altor măsuri enumerate, precum: compensarea muncii suplimentare cu timp liber (39%), crearea unei creșe în incita unității medicale (7%) sau alte măsuri (10%).

Care dintre următoarele măsuri credeți că ar putea fi aplicate în unitatea medicală în care lucrați? un program de lucru flexibil, în funcție de nevoile angajatelor

44%

compensarea muncii suplimentare cu timp liber

crearea unei creșe în incita unității medicale

altă măsură

39%

7%

10%

În cadrul atelierelor de lucru s-a discutat cu participantele despre procedura schimbului de ture în unitățile medicale în care lucrează. În Regiunea Nord au fost femei care au declarat că, din cauza procedurii greoaie, apelează uneori la schimbul de ture informal (nedeclarat) între colegi. În celelalte regiuni, majoritatea femeilor au declarat că atunci când se ivește o situație neprevăzută din cauza căreia nu-și pot respecta programul de lucru, de cele mai multe ori așteaptă aprobările scrise din partea conducerii, însă au existat și situații când aprobarea li s-a dat doar verbal.

Discuții despre schimbul de ture (Regiunea Sud): Participantă: La noi se face cerere la nivel de secție, adică se discută cu asistenta șefă și cu medicul șef de pe secție. Adică cererea nu merge, cum ar trebui să meargă în mod normal, la directorul medical sau la manager.

Până ajunge prin registratură durează, numai bine că nu mai e nevoie. Dar la nivel de secție se rezolvă.

Expert egalitate de șanse: Dar o faceți în scris?

Participantă: Și în scris și nescris. Haideți să fim cinstite.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

101

Personalul din conducerea unităților medicale trebuie să țină cont de situațiile neprevăzute din viața de familie a angajaților și de caracterul de urgență al acestor situații, pentru a stabili proceduri interne în așa fel încât aprobarea învoirilor și a schimburilor de ture să se soluționeze simplu și prompt. Exemple de situații familiale neprevăzute: îmbolnăviri și decese în familie, defecțiuni la instalații de apă, gaz, electricitate ce pun în pericol siguranța casei, conflicte familiale, acte de violență săvârșite de/asupra membrilor familiei, executări judecătorești, incidente care necesită prezența la poliție, procuratură, instanțe de judecată etc.

Posibilitatea modificării sau reducerii programului de lucru urmare a sarcinii/lăuziei • Angajatele însărcinate care și-au informat angajatorul asupra stării de gravidie, precum și cele care au născut și alăptează, beneficiază, conform legii, de modificări sau reduceri ale programului de lucru sau modificarea condițiilor de lucru, care să țină cont de starea lor fizică. Astfel, potrivit OUG 96/2003, angajatorul care a fost informat de către o angajată că este însărcinată, a născut recent sau alăptează, este obligat să informeze medicul de medicina muncii și ITM, pentru evaluarea riscurilor pentru sănătatea respectivei angajate la locul de muncă.

• În cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent sau alăptează şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale (art. 9 din OUG 96/2003). De asemenea, dacă resepctiva angajată îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorul are obligaţia de a le modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să îi asigure, la intervale regulate Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

102

de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

• O altă prevedere legală în sprijinul femeilor gravide angajate este aceea că, în situația în care salariata gravidă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, ea are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Medicul de familie este cel care face recomandarea în acest sens.

• Pentru gravide, legislația prevede și obligarea angajatorilor de a le acorda dispense pentru consultații prenatale, în limita a maximum 16 ore pe lună, în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.

• În cazul salariatelor care alăptează, angajatorii sunt obligaţi să acorde, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. Aceste pauze sau reduceri ale programului de lucru nu diminuează veniturile salariale ale angajatei şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.

În sistemul de sănătate, în contractul colectiv de muncă semnat la nivel de Grup de Unităţi al Ministerului Sănătăţii şi unităţilor din subordine pe anii 20122013, există prevederi prin care reglementările stipulate de lege sunt adaptate la specificul muncii în unități medicale.

În acest sens, se specifică faptul că salariatele gravide beneficiază de scutire în ceea ce priveşte obligativitatea efectuării turei de noapte sau a gărzilor - la cerere, şi de posibilitatea schimbării locului de muncă.

De asemenea, se prevede faptul că salariata care întrerupe concediul legal Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

103

pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani beneficiază de reducerea programului normal de lucru cu 2 ore/zi, fără a-i afecta salariul şi vechimea în muncă.

Tot în contractul colectiv de muncă semnat cu Ministerul Sănătății se prevăd anumite situații de familie care dau posibilitatea angajaților să solicite zile libere: a) căsătoria salariatului - 5 zile; b) naşterea - 5 zile; c) căsătoria unui copil - 3 zile; d) decesul soţului/soţiei, copilului, socrilor şi rudelor de gradul I inclusiv - 5 zile; e) ziua de naştere a salariatului, la cerere, urmând a se efectua recuperarea zilei libere acordate.

Alte măsuri privind reconcilierea vieții de familie cu munca • La nivel de companie/firmă/instituție se pot lua alte măsuri care contribuie la crearea unui mediu organizațional propice reconcilierii. Exemple: ✓ respectarea programului de lucru, respectiv ore suplimentare prestate numai în caz excepțional; ✓ organizarea de evenimente care să apropie membrii familiei de organizație, cum ar fi petreceri de sărbători, excursii; ✓ formarea personalului responsabil cu managementul resurselor umane în aspecte ce vizează reconcilierea; ✓ consilierea angajaților pentru depășirea unor dificultăți ce țin de viața privată; sprijin material pentru a face față unor evenimente nefericite din familie.

• La nivel statal, în afară de măsurile deja menționate, sunt necesare și politici precum: ✓ reforme educaționale în curricula școlară pentru eliminarea mentalităților privind rolurile de gen tradiționale; ✓ campanii publice de conștientizare asupra importanței parteneriatului în familie; Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

104

✓ investiții în servicii sociale și de îngrijire a persoanelor adulte dependente (vârstnici, persoane cu dizabilități, bolnavi la domiciliu etc.), care să ușureze din sarcinile prestate în familie pentru îngrijirea acestor persoane; ✓ alte stimulente pentru angajatori care, în schimbul unor scutiri de taxe ar putea amenaja creșe, grădinițe, spații de alăptat în incinta instituțiilor lor.

Mai jos, aveți 10 afirmații referitoare la cele prezentate pe parcursul capitolului.

Citiți-o cu atenție pe fiecare și bifați în căsuța corespunzătoare literei A, dacă o considerați adevărată sau în cea corespunzătoare literei F, dacă considerați că este falsă. La sfârșitul ghidului, veți găsi răspunsurile corecte, modalitatea de calculare a scorului și semnificația acestuia.

1. Măsurile de reconciliere a vieții de familie cu munca pot fi promovate atât de către stat, prin legi și politici publice, cât și de către angajatori, prin măsuri interne.

A

F

2. Unul dintre beneficiile reconcilierii vieții de familie cu munca, pentru angajatori, constă în reducerea absențelor, întreruperilor și întârzierilor la serviciu.

A F 3. Una dintre cauzele pentru care femeile nu reușesc să reconcilieze munca cu viața de familie este aceea că nu pot face față responsabilităților la fel de bine ca bărbații.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

105

4. Concediul de maternitate în România are, conform legii, o durată de 15 zile.

A

F

5. Pentru a beneficia de concediul de creștere a copilului, angajatul/a trebuie să fi contribuit la bugetul asigurărilor sociale minimum 12 luni.

A

F

6. De concediul de creștere a copilului poate beneficia atât mama, cât și tatăl copilului.

A

F

7. După 1990, numărul creșelor și grădinițelor a crescut în mod constant, în România.

A F 8. România are una dintre cele mai ridicate rate de flexibilitate a orarului de lucru al angajaților.

A

F

9. În sistemul de sănătate, salariatele gravide pot beneficia de scutire în ceea ce privește obligativitatea efectuării turelor de noapte și/sau a gărzilor, la cerere.

A

F

10. În cazul salariatelor care alăptează, pauzele acordate în acest scop le diminuează veniturile salariale.

A

F

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

106

Anexa 1. Cadrul legislativ și instituțional privind egalitatea de șanse între femei și bărbați la nivel european și național Cadrul legislativ european • Directiva 76/207/CEE – introduce principiul egalităţii de tratament dintre femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la încadrarea în muncă, la formarea şi la promovarea profesională, precum şi condiţiile de muncă; • Directiva 86/613/CEE – introduce principiul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi care desfăşoară activităţi independente, inclusiv agricole precum şi protecţia maternităţii; abrogată de Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European şi a Consiliului din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile care desfăşoară o activitate independentă; • Directiva 92/85/CEE – introduce măsuri pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi a sănătăţii la locul de muncă în cazul lucratoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează; • Directiva 2000/78/EC – a creat un cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă; definiţia discriminării directe şi indirecte; • Directiva 2006/54/CE – prevede principiul egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă; denumită şi directiva de reformare, întrucât a simplificat şi modernizat cadrul legislativ existent; • Directiva 2010/18/EU de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creşterea copilului; • Directiva 2010/41/UE – se referă la aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile care desfăşoară o activitate independentă.

• Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei şi bărbaţi 2006-2010 - sunt stabilite şase axe prioritare pentru acțiunile UE în domeniul egalităţii de gen pentru perioada 2006-2010, precum şi obiectivele şi acţiunile ce trebuie întreprinse în acest sens: 1. independenţa economică egală pentru femei și bărbați; 2. reconcilierea vieţii private cu viaţa profesională; Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

107

3. reprezentare egală în procesul decizional; 4. eradicarea tuturor formelor de violenţă bazată pe gen; 5. eliminarea stereotipurilor de gen; 6. promovarea egalităţii de gen în politicile externe şi de dezvoltare.

• Obiectivele de Dezvoltare ale Mileniului – reprezintă componenta principală a Declarației Mileniului, adoptată în septembrie 2000, la Summitul Mileniului, de către 192 de țări, printre care și România. Unul dintre cele 8 obiective este reprezentat de promovarea egalității între sexe și capacitarea femeilor.

• Strategia pentru egalitate între femei şi bărbaţi 2010-2015 - reprezintă programul de lucru al Comisiei pentru perioada 2010-2015 şi urmează abordarea dublă care îmbină iniţiative specifice şi integrarea principiului egalităţii între femei şi bărbaţi în toate politicile şi activităţile UE. Strategia identifică acţiuni în cinci domenii prioritare şi un sector care abordează aspecte transversale.

Pentru fiecare domeniu prioritar, sunt descrise acţiuni cheie destinate stimulării schimbării, precum şi realizării de progrese.

Cadrul legislativ național • Codul Muncii – principiul egalităţii de tratament în cadrul relaţiilor de muncă; • Legea 202/2002 – pentru promovarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare pe criteriul de sex – în conținutul acesteia se regăsesc aspectele următoare: definiţia legală a egalităţii de şanse; egalitatea de şanse şi de tratament în domeniul relaţiilor de muncă; obligaţia pentru angajatori de a introduce în regulamentele interne prevederi care să interzică discriminarea pe criterii de sex; • Ordonanţa 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare; • Ordonanţa de urgenţă 96/2003 privind protecţia maternităţii la locul de muncă; • Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului;

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

108

• Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor; • Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială • Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii.

• Strategia naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2014-2017 şi Planul general de acţiuni pe perioada 20142017 pentru implementarea Strategiei, aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 1050/2014 – documentul fixeză 5 arii principale de intervenție destinate asigurării egalității de gen: educația, piața muncii, participarea la luarea deciziilor, abordarea integratoare de gen și violența de gen, precum și obiective specifice pentru fiecare arie de intervenție.

Pe lângă acest cadru legislativ, există, de asemenea, și o serie de instituții, europene, dar și naționale al căror principal obiectiv îl constituie realizarea unor acțiuni destinate asigurării eglității de șanse între femei și bărbați și/sau combaterii discriminării de gen.

Instituții europene • Comitetul pentru drepturile femeilor și egalitate de gen (FEMM) - este comisia Parlamentului European care are competențe cu privire la: definirea, promovarea și apărarea drepturilor femeilor în UE, precum și în monitorizarea măsurilor luate în acest scop de către comunitatea statelor membre; promovarea drepturilor femeilor în țările terțe; politica de egalitate de șanse între femei și bărbați în ceea ce privește piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă; eliminarea oricărei forme de discriminare fondată pe gen; punerea în aplicare și continuarea integrării dimensiunii privind egalitatea de șanse în toate domeniile; controlul aplicării acordurilor și convențiilor internaționale privind drepturile

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

109

femeilor; politica de informare cu privire la femei (http://www.europarl.europa. eu/committees/en/femm/home.html); • Institutul European pentru Egalitate de Gen (EIGE) – agenție europeană creată pentru sprijinul statelor membre și al instituțiilor europene (în special, al Comisiei Europene) în efortul de a promova egalitatea de gen, de a lupta împotriva discriminării bazate pe sex și de a crește nivelul de conștientizare pe probleme de gen. Sarcinile institutului constau în: colectarea și analiza comparativă a datelor referitoare la problemele de gen, dezvoltarea instrumentelor metodologice (în special, în domeniul integrării dimensiunii de gen în politicile publice), facilitarea schimburilor și a dialogului între părțile interesate, creșterea nivelului de conștientizare în rândul cetățenilor Uniunii Europene. Sediul institutului se află la Vilnius/Lituania (http://www.eige.europa.eu).

• Rețeaua Comitetelor Parlamentare pentru Egalitate între Femei și Bărbați din Uniunea Europeană (NCEO) – reprezintă o structură de cooperare între comisiile responsabile pentru politicile egalității de șnse între femei și bărbați din parlamentele naționale ale statelor membre și Parlamentul European. Obiectivele NCEO constau în: îmbunătățirea comunicării, schimbului de idei și înțelegerii comune între membrii comisiilor parlamentare însărcinate cu drepturile femeilor; intensificarea dezbaterilor între experții în egalitatea de gen din Uniunea Europeană; monitorizarea politicilor pentru egalitatea de gen în activitatea parlamentară. NCEO organizează întâlniri anuale, în Parlamentul țării care deține președinția Consiliului, în al doilea semestru al fiecărui an. (http://www/ europarl.europa.eu/comparl/femm/ccec/default_en.htm/).

Instituții și organizații la nivel național • Departamentul pentru Egalitate de Şanse între Femei şi Bărbaţi (DESFB) a fost înființat în aprilie 2014. Este organ de specialitate al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, aflat în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. DESFB se ocupă, printre altele, de elaborarea şi aplicarea strategiei şi politicilor Guvernului în domeniul Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

110

egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, colectează date statistice, gestionează fonduri europene în domeniu, implementează programe la nivel național, cooperează cu autorităţi centrale şi locale, cu instituţii de învăţământ şi de cercetare, cu organizaţii neguvernamentale. DESFB este condus de un secretar de Stat numit de primul ministru, la propunerea Ministrului Muncii. Din ianuarie 2015, Departamentul a preluat și atribuțiile privind prevenirea și combaterea violenței în familie.

Departamentul pentru egalitate de șanse între Femei și Bărbați Str. Petofi Șandor, nr.47, Sector 1, București, România, Cod poștal 011405 Tel.: +4 021 313 0059 FAx: +4 037 910 4013 E-mail: egalitate@mmuncii.ro http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/egalitate-de-sanse-intre-femei-si-barbati • Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) - este instituţia care are competenţele legale de a investiga, constata şi sancţiona faptele de discriminare care îi sunt semnalate prin intermediul petiţiilor, inclusiv a celor pe criteriul de gen. În cazul constatării existenţei discriminării, CNCD poate monitoriza ulterior părţile implicate pentru a se asigura de faptul că actul discriminator nu se repetă. De asemenea, CNCD dispune de personal specializat care poate acorda asistenţă juridică cu privire la modul de depunere a petiţiei, precum şi referitor la tot ceea ce decurge din această acţiune.

Dacă considerați că ați fost victima unei discriminări, la locul de muncă sau în altă situație (la școală, la administrația fiscală, într-un mijloc de transport etc.) puteți depune o sesizare la CNCD pentru a cere sancționarea faptei. Procedura este simplă: presupune scrierea unei reclamații în care să se prezinte faptele și părțile implicate și se poate transmite și online la adresa: support@cncd.org.ro (semnată și scanată). În sesizare treceți datele dvs. de identificare – nume și prenume, adresă, telefon, email – și cât mai multe date despre cel care v-a discriminat: denumirea angajatorului (dacă este cazul), locul și data la care s-a petrecut fapta Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

111

de discriminare, alte persoane implicate (dacă este cazul).

Puteți sesiza fapte de discriminare bazate pe criteriul de sex, etnie, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, religie, venit, stare civilă și alte criterii.

REȚINEȚI! Sesizările la CNCD nu costă bani (nu se percepe taxă de timbru și nici o altă taxă), nu necesită prezența unui avocat și nici prezența dumneavoastră la înfățișarea în fața Consiliului. Angajatorul sau persoana care v-a discriminat are obligația să aducă dovezi în apărarea sa pentru a-și dovedi nevinovăția.

Contacte CNCD: Sediul central Adresa: Piaţa Valter Mărăcineanu nr 1-3, sector 1, 010155 Bucureşti Telefon: 021 312.65.78 ; 021 312.65.79 Fax: 021 312.65.85 Email: support@cncd.org.ro Biroul teritorial Mureş Adresa: Str. Cuza Vodă nr. 22, cam. 51-52, 540027 Târgu-Mureş Telefon: 0365.56.02.60 Biroul teritorial Buzău Adresa: Bulevard Bălcescu Nicolae, Nr. 48, Et. 2, Ap. 41 - Clădirea Prefecturii Telefon: 0338.56.01.60

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

112

• Organizații neguvernamentale a) pentru drepturile femeilor: Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) – București – www.cpe.ro; Asociația pentru Libertate și Egalitate de gen (ALEG) – Sibiu – www.aleg-romania.eu; Asociația FRONT – București – www.feminism-romania.ro; Societatea de Analize Feministe AnA – București – www.anasaf.ro; Centrul Filia – București – www.centrulfilia.ro; Fundația Șanse Egale pentru Femei (ȘEF) – Iași – www.sef.ro; Asociația E-Romnja (Asociația pentru Promovarea Drepturilor Femeilor Rome) – București – www.e-romnja.org; Asociația PasAlternativ – Brașov – www.facebook.com/AsociatiaPasAlternativ. b) împotriva violenței asupra femeilor: Asociația Femeilor împotriva Violenței Artemis – www.openingdoorsartemis.info; Asociația Transcena – www.transcena.ro; Fundația Sensiblu – www.fundatiasensiblu.ro; Asociația Anais – www.asociatia-anais.ro.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

113

Anexa 2. Răspunsurile corecte la întrebările de verificare a cunoștințelor

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Cap. I

Cap. II

Cap. III

A F A A A F F F A F

A F F F A A F F A A

A A F F A A F F A F

1.Dacă ați obținut între 8 și 10 puncte la fiecare capitol, FELICITĂRI, vă puteți considera expert/expertă în domeniul egalității de șanse între femei ți bărbați!

2. Dacă ați obținut între 5 și 8 puncte, la un capitol, SUNTEȚI PE DRUMUL BUN, dar vă recomandăm să reveniți asupra secțiunilor pentru care ați greșit răpunsurile!

3. Dacă ați obținut între 0 și 4 puncte, la un capitol, VĂ RECOMANDĂM SA-L MAI CITIȚI O DATĂ, cu mai multă atenție!

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

114

Anexa 3. Descrierea metodologiei de cercetare Sursa datelor privind egalitatea de șanse între femei și bărbați în sectorul public de sănătate din România o reprezintă cercetarea întreprinsă în cadrul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES” Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni !.

Cercetarea a avut loc în perioada august – decembrie 2014.

Pentru colectarea datelor s-au utilizat: - un chestionar axat pe identificarea gradului de informare şi sensibilizare la problematica de gen, completat de 600 de participante la atelierele de lucru din proiect (în majoritate asistente medicale, infirmiere și îngrijitoare care lucrează în sistemul public de sănătate), din Regiunile Nord, Vest și Sud Muntenia.

- un chestionar axat pe colectarea de informaţii referitoare la experienţele privind egalitatea de şanse la locul de muncă, completat de 600 de participante la atelierele de lucru din proiect (în majoritate asistente medicale, infirmiere și îngrijitoare care lucrează în sistemul public de sănătate), din Regiunile Nord, Vest și Sud Muntenia.

- o grilă de interviu pentru intervievarea a 9 angajați cu funcții de conducere sau - management de resurse umane din unități medicale aflate în cele 9 județe incluse în proiectul ACCES. - o grilă de interviu pentru intervievarea a 9 reprezentanți ai Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România (OAMGMAMR) din cele 9 filiale locale incluse în proiectul ACCES. - o grilă de interviu pentru intervievarea a 9 reprezentanți sindicali din cele 9 județe incluse în proiectul ACCES.

Datele obținute prin intermediul celor două chestionare au fost prelucrate statistic cu ajutorul programului SPSS, iar informațiile din interviuri au fost analizate prin metode specific cercetării de tip calitativ.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

115

Referințe bibliografice Studii și lucrări: Andronie Maria; Făinişi, Florin (coord.) (2012), Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de mâine, http://www.altfem.ro/files/ download/8eKSVs7PaSurLWMhHCkvNygVhGXuqesL, accesat martie 2015.

Ciccia, Rossella; Bleijenbergh, Inge (2014), ”After the Male Breadwinner Model?

Childcare Services and the Division of Labor in European Countries”, publicat în Social Politics 2014 Volume 21 Number 1.

Conciliacion_de_la_vida_laboral,_familiar_y_personal (2010), Fundacion Mujeres, http://www.ib.ccoo.es/comunes/recursos/12/doc22183_Conciliacion_ de_la_vida_laboral,_familiar_y_personal._.pdf , accesat ianuarie 2015.

Concilierea vieții de familie cu viața profesională, Ministerul Muncii - ANES, http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Domenii/Egalitate%20 de%20sanse/Brosura%20conciliere.pdf , accesat ianuarie 2015.

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, Formele Discriminării, http://www.cncd.org.ro/new/formele_disciminarii/, accesat martie 2015.

Dragolea, Alina (2011), Politicile de reconciliere dintre viaţa profesională şi cea de familie: între eşec şi potenţial. Reconfigurarea teoriei politice feministe (teză de doctorat).

Dicţionar de sinonime (2002), http://dexonline.ro/surse, accesat ianuarie 2015.

Dores Guerreiro, Maria das; Lourenço Vanda; Pereira, Inês (2007), Good Practices for Reconciling Work and Family Life. Guide for Companies, Commission for Equality in Labour and Employment, Lisbon, 2007.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

116

Fagan, Colette (2010) Men and gender equality. Tackling gender, segregated family roles and social care jobs. Analysis note, EGGE - European Network of Experts on Employment and Gender Equality. http://ec.europa.eu/social/ BlobServlet?docId=5532&langId=en Accesat martie 2015.

Family issues and work-life balance, European Agency for Safety and Health at Work, https://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/e-fact-57-family-issueswork-life-balance, accesat februarie 2015.

Gender equality in the workforce: Reconciling work, private and family life in Europe (2014), European Commission Directorate General for Justice and Fundamental Rights, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/140502_ gender_equality_workforce_ssr_en.pdf, accesat ianuarie 2015.

Gender differences in educational outcomes: study on the measures taken and current situation in Europe, (2010, http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/ thematic_reports_en.php#2010, accesat ianuarie 2015.

Giddens, A. (2006), Sociology, Polity Press, Cambridge.

Kotowska, Irena E.; Matysiak, Anna; Styrc, Marta (2010), Second European Quality of Life Survey Family life and work, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://eurofound.europa.eu/ ef/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2010/02/en/1/EF1002EN.pdf, accesat în februarie 2015.

Lazari, Constantin (2013), Mobbing ( hărţuirea morală) –un nou concept de drept, http://www.politicon.md/mobbing-hartuirea-morala-un-nou-concept-dedrept Masselot, Annick at. All (2012) Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood. The application of EU and national law in practice in 33 European countries, Comisia Europeană – Directoratul de Justiție. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/your_rights/discrimination__ Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

117

pregnancy_maternity_parenthood_final_en.pdf , accesat martie 2015 Miroiu, Mihaela (2004), Drumul spre autonomie, Ed. Polirom, Iași.

Murphy, Eóin (2013) Good Practice Gender Equality Policy in EU27 Nations. http://www.niassembly.gov.uk/globalassets/documents/raise/publications/2013/ employment_learning/12313.pdf .accesat martie 2015 Noul dicţionar explicativ al limbii române (2002), http://dexonline.ro/surse, accesat ianuarie 2015.

Parental leave systems, OECD Family database, www.oecd.org/social/family/ database, accesat ianuarie-februarie 2015.

Plantenga, Janneke; Remery, Chantal (2009), Flexible working time arrangements and gender equality. A comparative review of 30 European countries, Comisia Eurpeană, Directoratul General pentru Muncă, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse.

Reconciliation of professional and private life: exchange of good practices (2007), Directoratul General pentru Muncă, Afaceri Sociale și Egalitate de Șanse, Comisia Europeană, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2011&langId=en, accesat februarie 2014.

Reconciliation of work and private life. A comparative review of thirty European countries (2005), EU Expert Group on Gender, Social Inclusion and Employment (EGGSIE).

Servicii de bază şi reînnoirea satelor în zonele rurale, Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale, http://www.madr.ro/docs/dezvoltare-rurala/ programare-2014-2020/dezbatere/fise-masuri/Fisa_masurii_Servicii_de_ baz%C4%83_%C5%9Fi_re%C3%AEnnoirea_satelor_%C3%AEn_zonele_ rurale_draft_v3.pdf, accesat martie 2015.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

118

Ştefănescu, Doina-Olga (2003), Dilema de gen a educaţiei, Ed. Polirom, Iași.

Under Pressure. Implications of Work-Life Balance and Job Stress (2006), Human Solutions Report 2006, http://www.grahamlowe.ca/documents/182/Under%20 Pressure%2010-06.pdf, accesat în februarie 2015.

Utilizarea timpului în România. Cercetarea statistică privind utilizarea timpului (TUS) realizată în gospodăriile populaţiei în perioada septembrie 2011septembrie 2012 (2013), Institutul Național de Statistică, http://www.insse.ro/ cms/files/statistici/comunicate/com_anuale/util_timpul/utilizarea_timpului_r13. pdf , accesat ianuarie 2015.

Acte normative și documente administrative: Contractul colectiv de muncă la nivel de Grup de Unităţi al Ministerului Sănătăţii şi unităţilor din subordine pe anii 2012-2013, înregistrat la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, http://www.sanitasbucuresti.ro/wp-content/ uploads/2014/legi/CCM%202012-2013.pdf, accesat februarie 2014.

Codul Muncii, http://legislatiamuncii.manager.ro/Codul-muncii-actualizat-2011. html, accesat februarie 2015. http://legeaz.net/noul-cod-penal/art-223, accesat martie 2015.

Legea nr. 53/2014 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi (publicată în Monitorul Oficial Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, http://legislatie.resursepentru-democratie.org/202_2002.php, accesat ianuarie 2015.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

119

Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice OG 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, republicata.

Ordinul MS nr. 63 /22.01.2015 privind aprobarea Metodologiei de ocupare a posturilor de către asistenţii medicali generalişti, moaşele şi asistenţii medicali pensionaţi în perioada 24 aprilie – 15 mai 2014, care formulează cerere pentru desfăşurarea activităţii în sistemul public de sănătate OUG 96 /2003 actualizată 2011 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă OUG 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor OUG 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România Strategia naţională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2014-2017 şi Planul general de acţiuni pe perioada 2014-2017 pentru implementarea Strategiei, aprobate prin Hotărârea de Guvern nr. 1050/2014

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

120

“Fotografii de la atelierele de lucru”

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

121

Filiala Teleorman( orasul Alexandria)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

122

Filiala Arad (orasul Arad)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

123

Filiala Arges (orasul Pitesti)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

124

Filiala Bistrita Nasaud (orasul Bistrita si Beclean)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

125

Filiala Calarasi (orasul Calarasi)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

126

Filiala Ialomita (orasul Slobozia)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

127

Filiala Maramures (orasul Baia-Mare)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

128

Filiala Salaj (orasul Zalau)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

129

Filiala Timis (orasul Timisoara)

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 Investeşte în oameni! Contract nr. POSDRU/144/6.3/S/128613 Titlul proiectului „Asigurarea accesului egal la ocupare şi diversificarea oportunităţilor de angajare pe o piaţă inclusivă a muncii, pentru femeile din domeniul sanitar – ACCES”

130