Librement novembre-décembre 2024

LIBREMENT

BUREAU DE DEPOT BRUXELLES X. P608646

95e ANNÉE | NOVEMBRE-DÉCEMBRE 2024

MAGAZINE BIMESTRIEL DU SYNDICAT LIBÉRAL

Délocaliser ?

Pas avec notre industrie !

SOMMAIRE Délocaliser ? Pas avec notre industrie ! 4

Le 16 septembre, des milliers de travailleurs ont manifesté à Bruxelles pour réclamer une meilleure politique industrielle en Belgique et en Europe.

Action Race to the Bottom

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Charte « Gender mainstreaming »

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Paiement des jours fériés

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Le non marchand se mobilise le 7 novembre

Le 1er octobre, nous avons soutenu l’action des secteurs du gardiennage, du nettoyage et du personnel des aéroports, dont les revendications sont ignorées depuis trop longtemps.

À l’occasion des 20 ans de la Charte « Gender maintreaming » pour l'approche intégrée de la promotion de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes, nous avons renouvelé nos engagements.

Lorsque vous êtes au chômage, vous avez droit à une indemnisation pour les jours fériés. Mais qui doit payer, votre ancien employeur ou l’Onem ?

Découvrez-le dans cet article.

Protection contre le licenciement

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L’âge légal de la pension passera à 66 ans

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Dans cette chronique juridique, nous abordons la portée de la protection contre le licenciement et les sanctions qui sont prévues en cas de licenciement illicite.

À partir de 2025, la pension légale commencera un an plus tard qu'aujourd'hui. Des questions sur votre pension ? Frappez à la porte de la CGSLB !

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Les organisations syndicales représentant les travailleuses et travailleurs des secteurs public et non marchand lancent un appel à une manifestation nationale en front commun. Cette mobilisation de grande ampleur aura lieu le 7 novembre 2024 à Bruxelles. Elle vise à interpeller les gouvernements qui vont se former ou qui viennent de se former.

Les enjeux du secteur sont cruciaux pour la population, pour l’attractivité des métiers et pour la « faisabilité » des carrières. Leur message est clair : des emplois plus attractifs, de meilleures conditions de travail et de meilleurs salaires et, surtout, plus de collègues.

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NE PARAÎT PAS EN AOÛT CGSLB Boulevard Baudouin, 8 - 1000 Bruxelles

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https ://www.cgslb.be

ÉDITEUR RESPONSABLE Gert Truyens - Boulevard Baudouin, 8 - 1000 Bruxelles

RÉDACTION Annick Colpaert, Maïté Dendal, Ellen Van Hertbruggen, Alexandre Sutherland e-mail communication@cgslb.be

PRÉ-PRESSE ET IMPRESSION

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Creative Plus Production & Remy-Roto Beauraing L’emballage en polyéthylène de ce magazine est biodégradable et 100 % recyclable.

ÉDITORIAL

Délocaliser ? Pas avec nos emplois ! leurs bénéfices alors que nous luttons pour plus de pouvoir d'achat. Ces entreprises dressent les pays les uns contre les autres et s'installent là où les réductions d'impôts sont les plus importantes. Et les États membres de l'UE jouent ce jeu.

Encore une fois, nous avons besoin d'une politique industrielle tournée vers l'avenir. Une politique qui aide les entreprises à se développer, à innover et à conserver les emplois ici. Une politique qui protège notre économie, de manière plus affirmée qu'auparavant, sans faire jouer les pays les uns contre les autres.

N

otre manifestation nationale du 16 septembre à Bruxelles, organisée en front commun, a envoyé un signal sans équivoque : la politique industrielle en Belgique est défaillante. Des milliers de travailleurs ont fait entendre notre voix. Notre message était clair comme de l’eau de roche : « Ne laissez pas notre industrie se délocaliser! Gardez nos emplois ici ! »

Une chose est sûre : la faute n'incombe ni aux travailleurs qui font de leur mieux chaque jour, ni à ceux qui ne demandent qu'à travailler, ni à ceux qui repoussent déjà leurs limites. En bref, ce n'est pas la localisation qui pose problème, c'est la politique. Une politique qui est trop souvent en retard sur son temps et qui n'agit que lorsque les portes des usines sont déjà fermées.

Oui, car notre inquiétude est grande. Les chiffres ne mentent pas : une augmentation de près de 20 % du chômage temporaire en un an n'est pas une coïncidence, mais un symptôme alarmant d'une crise plus profonde de notre industrie. La liste des entreprises qui suppriment des emplois ou menacent de délocaliser ne cesse de s'allonger. Il est grand temps que nos décideurs politiques se réveillent et se rendent compte que nous sommes à un tournant crucial.

Il faut que cela change, et c’est possible !

Nous n’avons pas le temps de nous plaindre, ce qu'il nous faut maintenant, c'est agir. Et cette action doit venir de nos responsables politiques, car ce sont eux qui détiennent la clé du maintien de nos emplois ici.

Les causes de cette crise sont diverses et complexes. Il y a la concurrence internationale croissante, notamment de pays comme les États-Unis et la Chine, dont les gouvernements investissent massivement dans leurs industries. L'Europe se retrouve figée en raison de l'absence d'une stratégie industrielle cohérente, tandis que les multinationales jouent habilement avec les règles fiscales des différents pays pour les monter les uns contre les autres.

Ce dont nous avons besoin, c'est d'une stratégie industrielle proactive dans laquelle les politiques prennent leurs responsabilités.

Cela commence par des investissements dans notre industrie. C'est pourquoi, à la CGSLB, nous réitérons notre demande en faveur d'un investissement public de 4 % d'ici à 2030. Il ne s'agit pas d'une exagération, mais d'une proposition équilibrée et positive pour plus d'un demi-million d'emplois industriels dans notre pays. Car rester immobile, c'est reculer.

Ensuite, nous insistons également sur des politiques fiscales équitables. Il est inacceptable que les multinationales siphonnent

Et si vous perdez votre emploi ? Nous devons d'abord garantir un soutien décent.

Les travailleurs ne doivent en aucun cas être abandonnés à leur sort. Nous devons nous concentrer sur la reconversion et l’amélioration des compétences, avec le soutien des partenaires sociaux et du gouvernement.

Elles sont la clé d'un avenir nouveau et durable, avec de réelles opportunités pour une vie meilleure.

Il n’est plus question d’attendre.

Au nom du Syndicat libéral, j'appelle nos responsables politiques à travailler avec nous et les autres partenaires sociaux sur des solutions qui fonctionnent vraiment. Nous connaissons la réalité du terrain et nous pouvons contribuer à l'élaboration de politiques réellement efficaces. Non seulement pour les entreprises, mais surtout pour les travailleurs.

Notre discours n'est donc pas une attaque contre les entreprises ou le gouvernement, mais un appel à la coopération. C'est un appel pour l'avenir de notre pays, pour l'avenir de nos enfants. Nous sommes prêts à protéger notre industrie et nos emplois, afin que demain aussi tout le monde puisse participer.

Délocaliser ? Pas avec notre industrie !

Gert Truyens Président national

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ACTUALITÉ

Pour Audi et ses sous-traitants, pour l’industrie belge et européenne Plus de 10.000 personnes ont défilé le 16 septembre dans les rues de Bruxelles pour soutenir les travailleurs d’Audi et de ses sous-traitants, mais aussi partager leurs inquiétudes quant à la crise que connaît l’industrie belge et européenne en général.

C

es derniers mois ont vu un nombre important de fermetures ou de restructurations d’entreprises dans notre pays : Sappi, Van Hool, BelGaN, Bristol, Ontex, FedEx, etc. À cela est venue s’ajouter l’usine Audi Brussels et ses plus de 3 000 emplois en jeu.

Alors que la production était déjà en baisse depuis plusieurs années, la direction a annoncé que le modèle électrique Q8 e-tron ne serait plus fabriqué à Forest, mais au Mexique et en Chine. Plus tard, le groupe a indiqué qu’il n’y aurait plus aucune activité sur le site, ne laissant plus que la piste d’un éventuel repre-

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neur pour y conserver une activité et sauver des emplois.

CRISE DU SECTEUR INDUSTRIEL Selon les chiffres de l’Echo, près de 9.000 emplois ont été visés par des licenciements collectifs en 2024 en Belgique, venant de 68 entreprises. Audi a évidemment penché fortement dans la balance. Ce nombre n’avait plus été atteint depuis 10 ans. C’est le secteur du métal (dont fait partie Audi) qui est le plus touché, avec plus de la moitié des postes concernés, suivi du secteur du textile.

Mais le cas Audi ne se limite pas à la Belgique.

Il est l’arbre qui cache la forêt, celui d’une profonde crise qui touche le secteur industriel sur l’ensemble du continent européen. De nombreux groupes et grandes entreprises décident d’exporter leur activité ailleurs, menant à des milliers de pertes d’emplois en Belgique et en Europe. Pour dénoncer cela, la CGSLB a installé des cartons au départ de la manifestation représentant l’industrie, portant le message « Déménager ».

Face à toutes ces fermetures, « nous ne pouvons plus nous permettre d’attendre »,

ACTUALITÉ

a alerté Gert Truyens, Président du Syndical libéral. La manifestation du 16 septembre visait à envoyer un message clair aux décideurs politiques: mettez en place une politique industrielle forte capable de garder nos emplois ici. Un appel à l’action, en quelques sortes. « Nous sommes en train de nous faire grignoter par la concurrence de pays comme les États-Unis et la Chine, qui investissent massivement dans l'industrie. Pendant ce temps, nous continuons à débattre des subventions pour les voitures électriques, alors que les fondations de notre industrie se fissurent », a dénoncé Gert Truyens.

QUATRE MESURES Pour préserver l’industrie belge, la CGSLB a formulé quatre propositions à l’égard des responsables politiques : • Passer à des investissements publics équivalent à 4 % du PIB d’ici à 2030.

• Mettre en place un taux minimum d’imposition des sociétés de 25 %, combiné à une « taxation unitaire », dans laquelle les bénéfices des multinationales sont partagés entre tous les États membres sur la base de leurs activités économiques réelles, afin d’éviter que les multinationales cessent leur « shopping fiscal ».

• Réformer les fonds publics destinés à la recherche et au développement afin de renforcer le pouvoir d’innovation de l’ensemble de notre industrie.

• Imposer une taxe carbone prélevée aux frontières de l’UE, afin de protéger l’économie sur le continent, ainsi que réformer le cadre budgétaire européen pour y laisser plus de place aux investissements dans la transition verte et numérique.

Enfin, le Syndicat libéral insiste sur la nécessité de construire cet avenir industriel européen en concertation avec les travailleurs et leurs représentants. « Nous devons être aux manettes ensemble pour assurer l'avenir de notre industrie. Il ne s'agit pas d'un secteur ou d'une entreprise en particulier, mais de l'avenir de notre pays tout entier. Les syndicats peuvent et veulent jouer un rôle constructif pour relever ces défis. Avec le gouvernement et les entreprises, nous voulons trouver des solutions qui conviennent à tout le monde», conclut Gert Truyens.

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ACTUALITÉ

Race to the bottom

Stop au nivellement par le bas !

Mardi 1er octobre, plus d’un millier de travailleurs essentiels des secteurs du nettoyage, du gardiennage et de l’aéroport de Bruxelles se sont rassemblés devant le Parlement européen pour défendre leurs conditions de travail.

LA PRIORITÉ AU MOINS CHER Selon les recherches du syndicat international UNI, la moitié de ces appels d’offres dans l’UE est attribuée uniquement sur la base du prix le plus bas, une pratique elle-même favorisée par les règles de passation de marchés. Cela se fait au détriment des travailleurs de ces entreprises, toujours plus sous pression, et entre en contradiction avec les promesses d’Ursula von der Leyen de créer des emplois et des services de qualité, le tout dans le cadre d'une plus large négociation collective.

C

’est au programme de la Commission européenne, comme annoncé par sa présidente Ursula von der Leyen : une révision de la directive européenne sur les marchés publics. Il s’agit des contrats passés par le secteur public auprès d’entreprises privées pour fournir

des biens et des services, et ceux-ci représentant 14 % du PIB européen. Ainsi, les règles qui entourent ces marchés publics influencent directement les salaires et les conditions de travail pour des millions de travailleurs issus de différents secteurs.

Le gardiennage a dit « ça suffit ! » le 22 octobre

L

e secteur du gardiennage a tenu sa propre action le 22 octobre à Bruxelles. Devant les locaux d’Arxia (ex-Apeg), les travailleurs ont exprimé leur ras-le-bol face au constant refus des employeurs d’améliorer leurs conditions de travail, lesquelles demeurent difficiles.

Ainsi, les employeurs du secteur méprisent le dialogue social et les demandes des représentants syndicaux. Lors des difficiles négociations pour l’accord sectoriel de 2023-2024, un groupe de travail mobili-

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té a pu être mis en place. Il s’est tenu une première fois en juin dernier, mais rien n’a changé sur le terrain depuis.

Les travailleurs disent « ça suffit ! » aux paroles qui ne sont jamais suivies d’actes. Ils réclament que la concertation sociale soit enfin prise au sérieux, que ce soit au niveau du secteur ou des entreprises, avec plus de respect pour les travailleurs et des résultats concrets : de véritables améliorations de leurs conditions de travail.

UNE ACTION EN DEUX PHASES L’action syndicale du 1er octobre a débuté aux abords de l’aéroport de Bruxelles (Zaventem), où le personnel a fait part de ses revendications auprès de BAC, l’exploitant de l’aéroport. Il a notamment réclamé des mesures pour remédier à la pression de travail élevée, au manque d’entretien des infrastructures aéroportuaires, au prix trop élevé des transports pour se rendre sur le site ainsi qu’au manque de places de parking pour le personnel.

Le personnel a ensuite rejoint le groupe principal de la manifestation, essentiellement des travailleurs des secteurs du nettoyage, du gardiennage et de l’Horeca, place Jean Rey, face au Parlement européen. Tous ont réclamé des règles qui mettront la concertation sociale au premier plan, permettant enfin d’obtenir des conditions de travail décentes et des services de qualité envers les citoyens. Tout le monde y gagne.

REVENDICATIONS Les syndicats demandent que lors des appels d’offres publics, la qualité prime sur les prix.

Cette course effrénée vers des prix toujours plus rabotés entraîne une double pression salariale et de conditions de travail sur les travailleurs. >>>

ACTUALITÉ

>>> LIMITER LA SOUS-TRAITANCE Ce qui pousse souvent les conditions de travail et les salaires vers le bas, c’est cette sous-traitance excessive permise par les règles européennes. Il faut absolument que les règles européennes en la matière soient plus strictes.

Pour rappel, ces travailleurs ont assuré leur

service au plus fort du Covid-19. Voilà plus d’un an et demi après que cette crise n’est plus considérée comme une urgence sanitaire mondiale, mais ces travailleurs vivent encore bien cette urgence sociale, ce rythme infernal qui ne s’est pas estompé avec le virus.

L'UE et les institutions européennes devraient être un modèle en matière de travail

équitable. Or, tout porte à croire que la Commission européenne ainsi que le Parlement nouvellement élu vont dans la mauvaise direction. Avec ses partenaires belges et européens, la CGSLB continuera à défendre les droits sociaux, de meilleures conditions de travail et un plus grand respect des travailleurs.

Protéger le droit de protester La CGSLB, avec la coalition "Droit de protester", saisit la Cour constitutionnelle pour demander l'annulation de l'infraction d'atteinte méchante à l’autorité de l’État.

L

e front commun syndical s’était déjà mobilisé en juin 2023 contre le projet de loi du ministre de la Justice de l’époque, Vincent Van Quickenborne, visant à introduire une sanction pénale d’interdiction de manifester. Un texte qui était censé viser les « casseurs », mais présentait un champ d’application si étendu qu’il aurait permis de viser des manifestants qui n’ont pas commis de violence.

Une façon pour l’État de créer un amalgame entre militant et casseur, criminalisant les manifestations dont nous, syndicats, sommes les principaux organisateurs.

Grâce à notre mobilisation, nous avions pu empêcher ce projet de loi de devenir réalité. Cela n’a visiblement pas empêché le gouvernement de continuer à s’attaquer à certains de nos droits les plus fondamentaux, comme c’est le cas avec la nouvelle mouture du Livre II du Code pénal.

NOUVELLE ATTEINTE À NOS LIBERTÉS Voté en février 2024, l’article 547 du Code pénal est jugé flou et dangereux pour

le droit de manifester et la liberté d'expression. Une nouvelle disposition vise à réprimer les « atteintes méchantes à l’autorité de l’État », décrite comme « une intention méchante et en public, à porter atteinte à la force obligatoire de la loi ou des droits ou à l’autorité des institutions constitutionnelles et ce, en provoquant directement à la désobéissance à une loi causant une menace grave et réelle pour la sécurité nationale, la santé publique ou la moralité ». « En cherchant à limiter la protestation qui s’exprime à travers la désobéissance civile, le projet d’article représente une menace pour la démocratie, dès lors que la possibilité d'une contestation du pouvoir en place peut être considérée comme l'une des exigences constitutives d'un régime démocratique », écrivions-nous dans un communiqué du 19 février. Nous y expliquions en quoi le projet était à la fois antidémocratique, dangereux et inutile.

Des limitations de la désobéissance civile dans des cas spécifiques, tels que l’incitation à la haine et à la violence, sont déjà inscrites dans le Code pénal. Cette nouvelle disposition n’a donc pas lieu d’être.

DÉPÔT D’UN RECOURS La coalition, composée des trois syndi-

cats belges et d’autres organisations de la société civile (Greenpeace, Amnesty International Belgique, Ligue des droits humains, etc.), craint une criminalisation de la désobéissance civile et appelle à protéger les voix dissidentes dans un État de droit. Dénonçant des termes trop vagues dans le texte de l’article en question, nous avons déposé un recours devant la Cour constitutionnelle.

Pour nous, le risque est trop grand que cet article puisse être utilisé pour limiter la liberté de protester et la liberté d’expression des citoyens. Une immense majorité des actions organisées par les syndicats sont pacifiques, nous n’appelons jamais à la violence, quelle que soit sa forme. La mise en application d’un tel texte n’a pour but que de décourager, de dissuader nos affiliés et militants à se rendre dans des manifestations.

Non à l’ « atteinte méchante à l’autorité de l’État » !

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ACTUALITÉ

20 ans de la Charte Gender mainstreaming Les syndicats renouvellent leurs engagements en matière d'égalité entre les femmes et les hommes

promouvoir des réglementations qui favorisent l'égalité entre les femmes et les hommes et l'intégrer dans les conventions collectives, telles que le principe « à travail égal, salaire égal ».

L'INÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES N'EST PAS ÉLIMINÉE Le 3 octobre 2024, deux décennies plus tard, les syndicats et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ont célébré le 20e anniversaire de la Charte. Lors de cet événement, la CGSLB, la CSC et la FGTB ont renouvelé leur engagement autour de la Charte et ont ainsi pris des mesures concrètes pour renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes.

"Il est important de ne pas se relâcher, car l'inégalité de genre persiste dans notre pays", a souligné Katrien Allaert, Secrétaire nationale de la CGSLB.

Les présidents des trois syndicats ont apposé leur signature sur la Charte Gender mainstreaming renouvelée. Parce qu'en matière d'égalité entre les femmes et les hommes en Belgique, le travail n'est pas terminé !

Ce combat est-il encore nécessaire en 2024 ? Pour Katrien Allaert, Secrétaire nationale de la CGSLB, « il est clair que la Charte a déjà mis beaucoup de choses en route. Mais il est important de ne pas se relâcher. En effet, l'inégalité de genre persiste dans notre pays.

Il y a non seulement l'écart salarial, mais aussi l'écart des pensions et des pensions complémentaires. En matière de sécurité sociale aussi, les disparités restent persistantes. Parmi les malades de longue durée, on trouve toujours plus de femmes que d'hommes, ce qui s'explique en partie par le stress excessif que subissent les femmes en raison de la trop pesante conciliation entre leur travail et de leur famille. De même, en ce qui concerne le crédit-temps et

Il y a 20 ans, le 23 septembre 2004 précisément, les 3 syndicats belges signaient la Charte « Gender mainstreaming » pour l'égalité entre les femmes et les hommes dans les syndicats.

Le Gender mainstreaming ? Il y a vingt ans, nous l'avons défini comme l'approche intégrée de la promotion de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes. En tant que syndicats, nous voulions que la Charte garantisse qu'une dimension d'égalité entre les femmes et les hommes soit incluse dans toutes les politiques et à tous les stades par tous les acteurs normalement impliqués dans le mécanisme d’élaboration des décisions politiques.

En tout état de cause, les syndicats jouent un rôle crucial dans le processus d'émancipation sociale des femmes et des hommes.

Par exemple, ils prennent des initiatives pour que toutes et tous obtiennent un salaire équitable qui leur permette d'être économiquement et financièrement indépendants, à lutter pour l'égalité d'accès au marché du travail et aux droits de sécurité sociale, à

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Le 3 octobre, le président de la CGSLB, Gert Truyens, a signé avec enthousiasme la Charte et les engagements renouvelés.

ACTUALITÉ

les congés thématiques, nous constatons que les femmes sont généralement chargées des tâches de soins. Il y a donc encore du pain sur la planche !

LA CGSLB PREND DES MESURES CONCRÈTES Le 3 octobre, le président de la CGSLB, Gert Truyens, a signé avec enthousiasme la Charte et les engagements renouvelés.

Dans le même temps, les autres syndicats et nous-mêmes nous sommes adressés aux responsables politiques pour qu'ils poursuivent la voie qu'ils ont déjà empruntée avec nous. Nous appelons également les employeurs, les associations et tous les acteurs de la société civile à travailler concrètement à l'intégration de la dimension de genre (gender mainstreaming).

L'intégration de la dimension de genre, ce ne sont pas seulement des mots mais des actes au sein du Syndicat libéral.

Entre-temps, le Syndicat libéral reste vigilant quant à l'égalité des sexes dans le droit du travail et dans la sécurité sociale. « Grâce à notre participation aux différents comités de gestion, nous avons un impact sur les décisions politiques », a rappelé Katrien Allaert. « En outre, la CGSLB continuera à sensibiliser les femmes et les hommes, en particulier à l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, le 8 mars, et de la Journée internationale pour

l'élimination de la violence à l'égard des femmes, le 25 novembre. Dans les entreprises elles-mêmes, nous nous efforcerons de développer une action syndicale qui tienne compte de l'intégration de la dimension de genre. Nous voulons fournir aux délégués des outils juridiques qu'ils peuvent utiliser pour intégrer l'égalité entre les hommes et les femmes et en discuter dans le cadre du dialogue social. Nous leur four-

nissons donc des outils qu'ils peuvent utiliser pour commencer. Enfin, nous voulons mettre en place un réseau d'apprentissage pour développer des actions avec les délégués afin de garantir que davantage de candidates et d'élues soient actives dans les entreprises et les secteurs à l'avenir ».

Avec vous, la CGSLB continuera à construire un environnement de travail plus juste !

Le congé de naissance sera payé plus rapidement

À

partir du 1er janvier 2025, l’indemnité du congé de naissance (anciennement congé de paternité) à charge de la mutualité sera payée mensuellement, et non en une fois à la fin du congé de naissance.

Dans notre pays, un papa ou une co-maman peut prendre jusqu’à 20 jours de congé de naissance, répartis dans les 4 mois suivant l’accouchement. Les trois premiers jours sont payés par votre employeur, les 17 jours restants par votre mutualité, à hauteur de 82 % de votre salaire. À l’heure actuelle, l’indemnité du congé de naissance est payée en

une seule fois, au terme de celui-ci. Grâce à une initiative du Comité de gestion Indemnités de l’INAMI, dans lequel siège la CGSLB, l’indemnité sera payée tous les mois, et devient ainsi plus avantageuse. Cette mesure entre en vigueur le 1er janvier 2025, mais s’applique également aux congés de naissance qui ont déjà été entamés avant, mais non encore totalement pris.

Le Syndicat libéral se réjouit donc de cette modification de la réglementation qui peut contribuer à une augmentation de la prise du congé de naissance, ce qui peut contribuer à son tour à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

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ACTUALITÉ

La CGSLB analyse le rapport de l’OCDE : il est temps de procéder à deux réformes cruciales L'OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques) a publié son étude économique bisannuelle sur la Belgique, un rapport important comprenant analyses et recommandations.

SEPTEMBRE 2024

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Septembre 2024

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Dans le rapport de cette année, l'OCDE souligne à nouveau que la charge fiscale pesant sur le travail est trop élevée et que les revenus tirés des gains en capital sont faibles et fixes en raison de l'absence d'un impôt sur les gains en capital. En conséquence, l'écart entre les impôts sur les revenus du travail et les revenus du capital est beaucoup trop important. Pour remédier à ce problème,

Études économiques de l’OCDE BELGIQUE

BELGIQUE

RÉVISION DU MÉCANISME DES NORMES SALARIALES En ce qui concerne la formation des salaires, l'OCDE reconnaît que les fortes indexations salariales de 2022-2023 n'ont pas entraîné de spirale prix-salaires et que les entreprises belges ont dégagé des marges bénéficiaires suffisamment élevées pour absorber ces hausses salariales. L'OCDE ne partage donc pas les commentaires catastrophistes selon lesquels l'explosion des coûts salariaux rendrait impossible toute marge pour des augmentations salariales en plus de l'index.

Au contraire, elle préconise une révision du mécanisme de la norme salariale. Selon l'OCDE, la loi sur la norme salariale crée davantage de rigidité sur le marché du travail, car elle limite fortement la capacité des par-

LA DUAL INCOME TAX PROGRESSIVE En outre, dans le cadre de l’indispensable réforme fiscale, l'OCDE appelle à nouveau à l'introduction d'un double impôt progressif sur le revenu, correspondant à la proposition de la CGSLB. L'OCDE avait déjà explicitement préconisé l'introduction de ce système dans son rapport 2022, très proche de la proposition déjà lancée par la CGSLB en 2017.

Volume 2024/23

Deux des réformes les plus importantes, nécessaires pour renforcer l'économie et le marché du travail belges et sauvegarder le pouvoir d'achat des travailleurs belges, sont la mise en œuvre d'une réforme fiscale adéquate et une réforme du système de formation des salaires. Pour ces deux réformes, l'OCDE partage largement les analyses et les recommandations des syndicats belges et les recommande dans le cadre de la nouvelle étude économique.

tenaires sociaux à négocier et empêche les employeurs d'accorder des augmentations de salaire réelles qui diffèrent d'un secteur à l'autre et d'une entreprise à l'autre. Pour l'OCDE, il est nécessaire de procéder à une nouvelle réforme de la loi sur la norme salariale afin de supprimer cette rigidité et de donner aux syndicats et aux employeurs une plus grande marge de manœuvre pour négocier de justes augmentations de salaires réels. Il s'agit donc d'un message important adressé au prochain gouvernement fédéral, soutenu par les syndicats et la CGSLB en particulier : réformer la loi sur la norme salariale et prévoir une marge de manœuvre pour négocier des augmentations de salaires réels pour le prochain AIP (accord interprofessionnel) 2025-2026.

Études économiques de l’OCDE

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ans la version préliminaire de ce rapport, la CGSLB et les autres partenaires sociaux du Conseil central de l’économie ont eu l'occasion d'apporter leur contribution. La version finale montre que l'OCDE a écouté un certain nombre de commentaires et de recommandations syndicales importantes !

RS

l'OCDE propose l'introduction d'une Dual Income Tax progressive, où les revenus du capital sont imposés à des taux progressifs modérés. Elle se réfère au Danemark et à la Finlande, où cette taxation a déjà été introduite. Il s'agit là d'une autre recommandation essentielle au prochain gouvernement fédéral, que la CGSLB partage pleinement : travailler à une véritable réforme fiscale et veiller à ce que les revenus du capital soient également imposés progressivement, en suivant l'exemple du Syndicat libéral et de l'OCDE !

Disclaimer : la CGSLB ne partage pas toutes les recommandations du rapport de l'OCDE, par exemples celles sur la sécurité sociale et le marché du travail. Toutefois, nous souhaitons nous limiter ici aux deux messages les plus importants adressés au prochain gouvernement fédéral.

CHÔMAGE

Qui paie les jours fériés en cas de chômage ?

La période des fêtes de fin d’année se profile déjà à l’horizon, avec quelques jours fériés en perspective. Le chômeur a également droit à une indemnisation de ces jours fériés légaux. Mais qui doit les payer ?

L

’ancien employeur versera-t-il le salaire ou le chômeur recevra-t-il une allocation de chômage ? La réponse a son importance, puisque l'allocation est inférieure au salaire.

CHÔMAGE COMPLET Même si vous n’êtes plus au travail, votre ancien employeur peut, sous certaines conditions, être tenu de payer la rémunération afférente à un nombre de jours fériés. Si l'employeur ne doit pas indemniser le jour férié et que vous êtes toujours au chômage, vous recevrez, si vous remplissez toutes les conditions, des allocations de chômage pour le jour en question.

Le nombre de jours fériés à charge de l’ancien employeur dépend de l'ancienneté acquise par le travailleur dans l'entreprise. Toutefois, la nature du contrat de travail ne revêt aucune importance. Il peut s'agir d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée, d'un contrat de remplacement, etc.

OCCUPATION ININTERROMPUE Pour avoir droit à la rémunération afférente aux jours fériés se situant après une période d'occupation, il faut une période d’occupation ininterrompue auprès du même employeur. Les weekends, les congés payés, les jours de maladie, de chômage temporaire, de repos compensatoire, etc. ne constituent pas une interruption de l'occupation. Les congés sans solde, les grèves et les absences injustifiées, en revanche, constituent des interruptions de la période d’occupation.

Remarques : • l'ancien employeur est exempté de payer le(s) jour(s) férié(s) si le travailleur a été licencié pour faute grave ou s’il a démissionné.

• l'ancien employeur ne doit pas payer la rémunération si le travailleur est déjà au service d’un nouvel employeur à la date du jour férié.

Occupation ininterrompue de moins de 15 jours

L'employeur n'a pas l'obligation de payer les jours fériés qui tombent après le contrat. Les jours fériés sont indemnisés par le chômage.

Exemple : Un chômeur obtient un contrat de travail du 2 au 12 décembre. Par la suite, il est au chômage complet. Le jour férié du 25 décembre sera indemnisé par le chômage.

Occupation ininterrompue de 15 jours à 1 mois

Il revient à l’employeur de payer la rémunération afférente à maximum 1 jour férié survenant dans les 14 jours qui suivent la fin du contrat.

Exemple : Un chômeur complet a travaillé du 2 décembre au 21 décembre inclus. L'employeur est tenu de lui payer la rémunération pour un (et un seul) jour férié situé dans les 14 jours à dater du 22 décembre. Il paiera donc le salaire pour le jour férié du 25 décembre. Le jour férié du 1er janvier sera couvert par le chômage.

Occupation ininterrompue d’au moins 1 mois

L'employeur est tenu de payer la rémunération pour tous les jours fériés situés dans les 30 jours suivant la fin de la période d'occupation ininterrompue.

Exemple : Un chômeur trouve un emploi et commence à travailler le 13 novembre, jusqu'au 20 décembre. Dès le 21 décembre, il est à nouveau au chômage complet. La période de 30 jours suivant la fin de l’occupation compte deux jours fériés, le 25 décembre et le 1er janvier. L'employeur devra verser la rémunération pour ces deux jours fériés.

CHÔMAGE TEMPORAIRE L'employeur est tenu de payer le salaire pour le jour férié (ou le jour de remplacement) qui coïncide avec un jour où vous êtes temporairement au chômage pour des raisons économiques, un désordre technique ou des intempéries. En principe, l'employeur paie le salaire brut intégral pour le jour férié. Le jour férié conserve sa qualité et l'ONEM n'accordera pas d'allocation au chômeur temporaire pour ce jour férié.

Par dérogation à ce principe général, une réduction des cotisations sociales peut être

accordée pour un nombre de jours fériés (en fonction du nombre de jours de chômage temporaire au cours de l'année en question).

DES QUESTIONS ?

Vous n’êtes pas certain d’avoir été correctement payé ? Vous être intérimaire et vous ne savez pas si vous avez droit à une rémunération pour les jours fériés ? N'hésitez pas à nous contacter ou à vous rendre dans votre secrétariat CGSLB, et nous examinerons votre situation.

Service organisme de paiement

LIBREMENT novembre-décembre 2024 11

TRIBUNAL DU TRAVAIL

La protection contre le licenciement des candidats aux élections sociales et des représentants du personnel au Conseil d’entreprise et au Comité (partie 2) Dans le précédent Librement, vous avez pu lire qui bénéficie de la protection contre le licenciement, quand la période de protection commence et combien de temps elle dure. Ce mois-ci, nous abordons les grandes lignes de la portée de la protection contre le licenciement et les sanctions qui sont prévues en cas de licenciement illicite.

LA PORTÉE DE LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT La loi sur le licenciement des représentants du personnel prévoit une interdiction de principe du licenciement.

Pendant la période de protection, les délégués du personnel et les candidats délégués du personnel ne peuvent être licenciés que pour un motif grave préalablement admis par la juridiction du travail ou pour des raisons d'ordre économique ou technique préalablement reconnues par l'organe paritaire compétent.

La notion de licenciement Est considéré comme licenciement (art. 2 §1er de la loi portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel, ainsi que pour les candidats délégués du personnel) : • toute rupture du contrat de travail par l'employeur, avec ou sans indemnité, avec ou sans respect d'un préavis, notifiée pendant la période d'interdiction de licencier ; • toute rupture du contrat de travail par le travailleur en raison de faits qui constituent un motif imputable à l'employeur; • le non-respect par l'employeur de l'ordonnance du président du tribunal du travail, décidant de la poursuite de l'exécution du contrat de travail pendant la procédure en cours devant les juridictions du travail.

Licenciement pour motif grave La notion de faute grave recouvre le même

12 LIBREMENT novembre-décembre 2024

contenu et la même signification que pour les travailleurs non protégés contre le licenciement (Cour de Cassation, 01.06.1981, Cour du Travail de Bruxelles, 05.11.2009).

Contrairement aux travailleurs non protégés, l’employeur qui souhaite licencier pour motif grave un travailleur protégé devra au préalable faire reconnaître les faits reprochés au travailleur comme un motif grave préalablement admis par la juridiction du travail. Une requête en reconnaissance du motif grave introduite auprès du tribunal du travail alors que l'employeur a déjà notifié le licenciement à l'employé, est sans objet et irrecevable. (Cour de Cassation 16.06.1986, JTT 1987, Cour du travail de Bruxelles, 02.06.2016, AR 16/97, Cour du travail de Gand, 17.10.2016, AR 16/233).

L’employeur qui souhaite procéder au licenciement d’un travailleur protégé pour un motif grave est tenu de suivre une procédure spéciale. Celle-ci doit être lancée dans un délai de trois jours ouvrables après que l’employeur ait eu connaissance des faits qui justifieraient le licenciement.

La notion de connaissance des faits a la même signification que dans le cas du licenciement pour faute grave d’un travailleur non protégé.

Le travailleur reste lié par un contrat de travail tout au long de la procédure de reconnaissance du motif grave.

Si le président du tribunal du travail a décidé, à titre de mesure provisoire, pour un délégué du personnel ou si l'employeur a

décidé pour un candidat délégué du personnel que l'exécution du contrat de travail doit être suspendue pour la durée de la procédure, l'employeur est tenu de payer, à l'échéance de chaque période normale de paie, une indemnité complémentaire aux allocations de chômage assurant au délégué du personnel ou au candidat-délégué du personnel un revenu égal à sa rémunération nette.

L’indemnité complémentaire reste acquise même si les tribunaux du travail reconnaissent ultérieurement le motif grave (art.

9 de la loi sur le licenciement des délégués du personnel).

L’employeur qui ne peut pas recourir aux services de son travailleur parce que celui-ci a commis un fait dommageable qui rend impossible la poursuite de la relation de travail, et qui est obligé de verser à ce travailleur une indemnité prévue par la loi lors de la procédure de licenciement, peut subir un préjudice qui consiste à devoir engager des dépenses sans bénéficier de prestations de travail. Le droit à l’indemnisation n’est pas affecté par la disposition légale selon laquelle l’indemnité supplémentaire versée par l’employeur reste acquise quelle que soit la décision du tribunal du travail sur les motifs invoqués par l’employeur (Cour de Cassation 22.05.2024, ARR 220797F).

Si le tribunal du travail ne reconnaît pas le motif grave, l’employeur devra laisser le travailleur reprendre le travail, et le travailleur devra reprendre ses prestations.

TRIBUNAL DU TRAVAIL

Ainsi, le fait que le travailleur ait gagné la procédure ne lui donne pas droit au paiement de l’indemnité de protection.

Si le motif grave est reconnu par le tribunal du travail, l’employeur peut dûment licencier le travailleur protégé pour motif grave.

Motif économique ou technique L'employeur qui envisage de licencier un délégué du personnel ou un candidat délégué du personnel pour des raisons d'ordre économique ou technique doit saisir préalablement la commission paritaire compétente. À défaut de commission paritaire ou si la commission paritaire ne fonctionne pas, l’employeur doit saisir le Conseil national du Travail(CNT).

La commission paritaire ou le CNT sont tenus de se prononcer au sujet de l'exis-

tence ou de l'absence de raisons d'ordre économique ou technique dans les 2 mois à compter de la date de la demande.

Les situations suivantes peuvent se produire : • la commission paritaire/le CNT reconnaît à l’unanimité les raisons d’ordre économique ou technique > l’employeur peut résilier le contrat moyennant le respect des règles de droit liées à la rupture du contrat • la commission paritaire/le CNT rejette, à l’unanimité, les raisons d’ordre économique ou technique. > l’employeur ne peut pas procéder au licenciement • la commission paritaire/le CNT n’aboutit pas à une décision ou ne prend pas de décision unanime dans les deux mois. > l’employeur ne pourra licencier le

travailleur protégé que s’il y a fermeture de l’entreprise, d’une division de l’entreprise ou en cas de licenciement d’une catégorie déterminée du personnel. Par ailleurs, dans le cas d’un licenciement d’une catégorie déterminée du personnel, l’employeur doit saisir préalablement la juridiction du travail pour la reconnaissance de l'existence des raisons d'ordre économique ou technique.

En cas de faillite, la reconnaissance préalable des motifs économiques ou techniques n’est pas demandée. (Cour de cassation, 19.04.2004, JTT 2004, 505). En effet, le licenciement par le curateur de tous les travailleurs en raison de la faillite, soit immédiatement après la faillite, soit progressivement en fonction des exigences de la

LIBREMENT novembre-décembre 2024 13

TRIBUNAL DU TRAVAIL

liquidation, n’est généralement pas discriminatoire (Cour de cassation 20.06.2011, JTT 2012, 117).

Autres modes de résiliation du contrat de travail Outre ces deux possibilités, il existe d’autres causes de cessation autorisée du contrat de travail d’un travailleur protégé.

Il s’agit : • de l'expiration du terme du contrat à durée déterminée; • de l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu; • de la rupture unilatérale de ce contrat par le travailleur; • du décès du travailleur; • de la force majeure; • de l'accord entre l'employeur et le travailleur.

SANCTIONS EN CAS DE LICENCIEMENT ILLICITE La réintégration Lorsque l'employeur met fin au contrat de travail sans respecter les conditions et les procédures définies par la loi, le travailleur ou l'organisation qui a présenté sa candidature peut demander sa réintégration dans l’entreprise.

La demande de réintégration est toutefois obligatoire pour le candidat qui veut faire valoir sa protection et qui est licencié pendant la période occulte (à partir de X – 30 jusque X + 35).

La demande de réintégration doit émaner du travailleur ou de l'organisation qui a présenté la candidature. Le mandat donné par l’organisation syndicale pour présenter des listes de candidats est limité à cet acte et ne s’étend pas à la possibilité de demander la réintégration d’un travailleur protégé (Cour du travail de Bruxelles 13.02.2024, JTT 2024, 255).

La demande introduite par un secrétariat local est frappée de nullité en l'absence d'un mandat particulier (Cour du travail de Liège, 29.06.2015).

Le travailleur ne peut confier l'introduction de la demande de réintégration à un avocat, même pas en lui octroyant un mandat particulier (Cour du travail de Bruxelles, 06.06.2016, JTT 2017, 143).

14 LIBREMENT novembre-décembre 2024

La loi portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel, ainsi que pour les candidats délégués du personnel ne mentionne pas de manière explicite à qui la demande doit être adressée.

Toutefois, la Cour de cassation a estimé dans son arrêt du 9 mars 2015 qu’une demande de réintégration n'est pas invalide simplement parce qu'elle est adressée à l'unité technique d'exploitation dont fait partie la SA et non à l'employeur du travailleur. Il est cependant toujours conseillé d’adresser sa demande à l’employeur (à savoir : l'entité juridique avec laquelle le travailleur avait conclu son contrat de travail).

En cas de transfert d'entreprise dans le cadre de la CCT n°32, il faut demander la réintégration du travailleur au repreneur (Cour du travail de Bruxelles, 15.01.2013, JTT 2013, 155).

La demande de réintégration doit être introduite dans les 30 jours qui suivent : • la date de notification du préavis ou la date de la rupture du contrat; • la date de la présentation de la candidature si elle intervient après la notification du préavis ou la rupture immédiate du contrat. Le cas échéant, la demande de réintégration pourra se faire, au plus tôt, le jour qui suit l'introduction des listes de candidatures (Cour du travail de Bruxelles, 22.12.2004) . La demande de réintégration doit se faire dans les 30 jours qui suivent la présentation de la liste de candidats (X+35) et non dans les 30 jours suivant la date à laquelle la liste est définitive (X+77) (Cour du travail de Gand, 12.04.2019).

L’employeur dispose de 30 jours pour procéder ou non à la réintégration.

La notification par l'employeur de l'acceptation de la demande de réintégration faite à l'organisation qui a présenté la candidature du travailleur est valable si la réintégration a été demandée à l'intervention de cette organisation (Cour de cassation, 18.06.2012, JTT 2012, 326).

L'employeur qui rejette la demande de réintégration d'un travailleur protégé peut revenir sur sa décision dans les 30 jours de

la demande et accueillir celle-ci (Cour de cassation, 24.09.1984, JTT 1985, 33).

L'offre de réintégrer le travailleur protégé dans la fonction inférieure proposée n'est pas une réintégration au sens de la loi de 1991 (Cour du travail de Bruxelles, 24.10.2014, JTT 2015, 46). Il en va de même si l’horaire de travail est modifié ou les tâches à effectuer (Cour du travail de Bruxelles, 20.04.2015, AR 2014/685).

L’indemnité de protection L’indemnité de protection est composée comme suit : • la partie fixe: * 2 ans lorsque le travailleur protégé compte moins de dix années de service ; * 3 ans lorsque le travailleur protégé compte de dix à moins de vingt années de service; * 4 ans lorsque le travailleur protégé compte vingt années de service ou plus dans l’entreprise.

• la partie variable : la rémunération pour la période restant à courir jusqu’à l’expiration de son mandat. Cette part est uniquement due lorsque la réintégration a été demandée et l’employeur l’a refusée.

La partie variable est également due, sans qu’une demande de réintégration n’ait été introduite, lorsque le contrat de travail a été rompu par le travailleur à la suite de faits qui constituent un motif grave dans le chef de l'employeur ou lorsque l'employeur ne respecte pas l'ordonnance du président du tribunal du travail décidant de la poursuite de l'exécution du contrat de travail pendant la procédure en cours devant les juridictions du travail.

Toutefois, si la réintégration d’un travailleur protégé qui a été licencié sans respecter la procédure prévue par la loi n’a pas été demandée par le travailleur ou par l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature, elle n’a pas été valablement demandée et l’indemnité variable de protection n’est pas due (Cour du travail de Bruxelles 13.02.2024, JTT 2024, 255).

Ilse Veugen

BIEN-ÊTRE

Votre employeur mise-t-il sur l'ergonomie ?

Dans notre pays, près d'un tiers des travailleurs malades de longue durée souffrent d'un trouble musculo-squelettique. À cause de leur travail, ils souffrent de douleurs au dos, au cou, aux bras ou aux jambes. Il est grand temps d'agir. Depuis quelques mois, les entreprises ont déjà dû redoubler d'efforts en matière de prévention. Où en est votre entreprise ?

L

e mois d'octobre était le mois de l'ergonomie. L’occasion pour Librement de frapper à la porte du conseiller en bien-être de la CGSLB. « Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont une vraie préoccupation dans le monde du travail », confirme Mikail Avci. « Ce sont des affections qui touchent les muscles et le squelette. On ne les remarque pas toujours, mais ils constituent pourtant les problèmes de santé liés au travail les plus fréquents en Belgique !

DES CONSÉQUENCES GRAVES Plus d'un tiers des malades de longue durée dans notre pays souffrent de TMS. Les études montrent que pas moins de 80 % des travailleurs déclarent avoir déjà souffert de troubles musculo-squelettiques.

Les causes ? Elles sont diverses : un poste de travail mal adapté, l'exécution de mouvements répétitifs, le déplacement de charges lourdes, le froid... Les TMS surviennent lorsque les mêmes parties du corps sont sollicitées pendant de longues périodes sans repos suffisant pour récupérer. Ils sont principalement liés aux contraintes physiques et biomécaniques subies lors de l'activité du travailleur : travailler debout, porter des charges, déplacer des personnes, adopter une mauvaise posture ou effectuer des gestes répétitifs lors du travail sur ordinateur, par exemple, mais aussi rester assis trop longtemps, etc.

Les TMS se développent progressivement, mais les conséquences sont graves et irréversibles : mal de dos, hernie discale, lumbago, arthrose, tendinite, syndrome du canal carpien, etc. « Il va sans dire que la prévention est très importante dans ce domaine », explique Mikail Avci. « Outre la souffrance humaine, les TMS ont de nombreuses conséquences négatives pour l'entreprise, telles que l'absentéisme, la perte de savoir-faire et de compétences, la charge de travail supplémentaire pour les collègues, etc. Le bilan est également lourd pour la société en raison des coûts de la sécurité sociale. » DAVANTAGE DE PRÉVENTION, UNE OBLIGATION La bonne nouvelle, c'est que depuis quelques mois, les entreprises doivent accorder une attention plus poussée à la prévention, nous en

avons parlé précédemment dans Librement. En effet, depuis le 25 mai 2024, une nouvelle réglementation sur l'ergonomie et la prévention des troubles musculo-squelettiques au travail est entrée en vigueur. « Certaines entreprises y travaillent déjà, d'autres pas encore, constate Mikail Avci. Quoi qu'il en soit, elles disposent désormais d'un cadre juridique sur lequel elles peuvent s'appuyer. » L'un des changements de la législation implique que l'analyse des risques ergonomiques doit être mise à jour régulièrement et au moins une fois par an. L'analyse des risques musculo-squelettiques doit désormais être effectuée sur la base d'une liste de six facteurs de risque biomécaniques. L'attention portée à l'ergonomie est également obligatoire lorsque des modifications sont apportées au poste de travail.

En outre, les mesures de prévention doivent être évaluées au moins une fois par an. « Il est important que les représentants des travailleurs au sein du CPPT ou de la délégation syndicale soient impliqués dans tout cela », souligne Mikail Avci. Par ailleurs, le rôle du conseiller en prévention-ergonome a été renforcé.

INFORMATIONS ET OUTILS Pour toute information et soutien concernant la prévention des troubles musculo-squelettiques, contactez le Syndicat libéral. N'hésitez pas à vous adresser à l’équipe CGSLB dans votre entreprise ou à demander conseil à votre secrétaire permanent.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale met également des outils à la disposition des travailleurs et des experts en prévention. Sur le site www.beswic.be, vous trouverez, entre autres, des dizaines de brochures pratiques sur la prévention des troubles musculo-squelettiques dans un large éventail de professions, des chauffeurs routiers aux cueilleurs de fruits, en passant par les femmes de chambre et le personnel administratif.

Prenez soin de votre corps et sensibilisez aussi vos collègues. La prévention des TMS est l'affaire de toute l'entreprise, de l'employeur et des travailleurs. Ensemble, créons un environnement de travail ergonomique !

LIBREMENT novembre-décembre 2024 15

SECURITÉ SOCIALE

Travailler jusqu'à 66 ans à partir de l'année prochaine Petit rappel : à partir de 2025, la pension légale commencera un an plus tard qu'aujourd'hui. Des questions sur votre pension ? Frappez à la porte de la CGSLB ! ral, le montant de votre pension sera donc moins élevé !

L'âge légal de la pension va bientôt augmenter. Des questions sur votre pension ? Frappez à la porte de la CGSLB. Nous suivons de près la législation et effectuons des simulations sur mesure.

E

n Belgique, l'âge légal de la pension est actuellement de 65 ans, mais cela va bientôt changer. En effet, pour les personnes nées entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1963, l'âge de la pension passera à 66 ans à partir du 1er février 2025.

Ce n'est pas nouveau, c'est le résultat politique prise en 2015 et d'une modification législative. Les travailleurs qui décident de travailler jusqu'à l'âge légal de la pension resteront au travail jusqu'au mois au cours duquel ils atteignent 66 ans. Leur pension légale débutera alors le mois suivant leur 66e anniversaire. À partir de 2030, comme on le sait, une année supplémentaire s'ajoutera, lorsque l'âge légal de la pension passera à 67 ans.

16 LIBREMENT novembre-décembre 2024

PRENDRE UNE PENSION ANTICIPÉE ?

Vous ne vous sentez pas capable de travailler jusqu'à 66 ans ? Peut-être pouvez-vous opter pour une pension anticipée ? Les conditions d'éligibilité sont les mêmes depuis 2019. Tant au niveau de la durée de carrière que de l'âge, vous devez remplir certaines conditions. Âge minimum et durée de carrière correspondante à la date à laquelle vous souhaitez prendre votre pension anticipée : • 60 ans et 44 années de carrière • 61 ans et 43 années de carrière • 62 ans et 43 années de carrière • 63 ans et 42 années de carrière • 64 ans et 42 années de carrière • 65 ans et 42 années de carrière Remarque : si vous partez tôt à la pension, votre carrière sera plus courte. En géné-

GAGNER PLUS PENDANT VOTRE PENSION ?

Toute personne qui perçoit une pension ou une prestation du Service pensions peut bénéficier de revenus complémentaires. Même si votre conjoint bénéficie d'une pension au taux ménage, vous pouvez continuer à travailler. Le montant que vous pouvez gagner dépend de votre âge, de votre carrière, de la pension ou de l'allocation que vous recevez et des enfants que vous avez à charge.

Si vous avez pris votre pension anticipée, le montant des revenus professionnels est limité. Seules les personnes qui ont atteint l'âge légal de la pension ou qui comptent 45 années de carrière au début de celle-ci peuvent percevoir des revenus professionnels de manière illimitée.

LES CONSEILS SUR MESURE DE LA CGSLB Le Syndicat libéral suit de près la législation en matière de pensions. N'hésitez donc pas à nous soumettre vos questions sur le sujet. Notre Centre d’avis et de connaissances de sécurité sociale établit des projections de pension individuelles qui donnent une indication de la date de départ la plus proche possible et du montant de la pension attendue. Les possibilités de simulation vont au-delà de celles proposées sur mypension.be. Entre autres, nous pouvons également vous indiquer comment la maladie, le RCC ou le chômage affecteront votre pension et comment les changements temporaires dans votre carrière affecteront votre pension. La CGSLB peut également répondre à toutes vos questions concernant votre bonus de pension ou les revenus complémentaires pendant la pension.

EUROPE

La CGSLB en dialogue avec les élus belges du Parlement européen Au cours de la nouvelle législature, la CGSLB reste engagée dans un dialogue constructif avec les députés européens belges. Début septembre, avec les deux autres syndicats, nous avons eu notre première réunion avec les (nouveaux) députés européens belges depuis les élections.

Les syndicats belges dialoguent avec les députés européens belges. Il est important que le point de vue

10 ENGAGEMENTS En outre, nous, les trois syndicats belges, avons réitéré nos 10 engagements et priorités européens exposés avant les élections.

Ceux-ci constituent pour nous une ligne directrice importante pour les cinq prochaines années. Nous avons souligné que nous continuerons à nous battre pour une Europe sociale et équitable où des emplois de qualité et des salaires équitables sont garantis pour tous. Pour ce faire, un dialogue social (européen) fort est crucial. La lutte contre le dumping social, une plus grande égalité entre les hommes et les femmes, des services publics forts, une transition climatique équitable et une numérisation centrée sur les citoyens restent des chantiers importants à aborder au niveau européen.

des syndicats soit pris en compte dans les décisions européennes.

UN CERTAIN NOMBRE DE NOUVEAUX VISAGES Le 9 juin, comme on le sait, il y a eu des élections pour le Parlement européen en plus des élections fédérales et régionales.

En tant que service relations internationales, notre regard s'est porté un peu plus sur les résultats de ces dernières et plus particulièrement sur les nouveaux élus belges dans l’hémicycle européen. Plusieurs candidats ont prolongé leur séjour au Parlement européen, mais il y a aussi un certain nombre de nouveaux venus.

POURSUIVRE UN DIALOGUE CONSTRUCTIF Le thème principal de ce premier briefing post-électoral était d'assurer la continuité du dialogue constructif que nous avons établi en tant que syndicats belges avec les députés européens belges issus des partis démocratiques au cours des dernières années.

Nous avons brièvement présenté la manière dont nous envisageons l'interaction dans les années à venir et de la valeur ajoutée qu'elle peut apporter à chacun d'entre nous.

Pour nous, en tant que syndicats, les échanges offrent la possibilité de faire connaître nos positions et nos priorités directement aux représentants élus qui travaillent sur les dossiers qui nous concernent et qui, en fin de compte, devront les approuver. Mais en parallèle, c'est l'occasion pour les députés eux-mêmes de connaître directement nos préoccupations, qu'ils pourront ensuite prendre en compte dans leur travail parlementaire.

Comme lors de la législature précédente, nous prévoyons de nous réunir environ trois fois par an pour discuter des dossiers en cours qui nous concernent.

RÔLE DE LA CONFÉDÉRATION EUROPÉENNE DES SYNDICATS Enfin, la réunion d'information a été l'occasion d'expliquer et de souligner notre lien avec la Confédération européenne des syndicats (CES). Par l'intermédiaire de la CES, la CGSLB assure le suivi de nombreux dossiers européens dans le cadre desquels nous adoptons des positions, ainsi que des positions communes avec les syndicats d'autres pays européens. En parlant d'une seule voix européenne en tant que syndicats, nous essayons d'avoir le plus d'impact possible sur le processus décisionnel européen. Nos députés européens belges peuvent être des alliés pour que ces positions syndicales européennes communes soient prises en compte dans les décisions et propositions européennes.

Service relations internationales

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RÉGION

Commission genre CGSLB Bruxelles

A

près les élections sociales, la commission genre Bruxelles, s’est renouvelée et s’est réunie. De nouveaux.elles délégué.e.s motivé.e.s et engagé.e.s, des intervenant.e.s de qualité et des échanges constructifs : tous les ingrédients étaient réunis ce 4 octobre pour une journée de travail réussie.

L’objectif de la commission genre est de continuer à mobiliser pour plus d’égalité au travail.

LE MARCHÉ DU TRAVAIL SE FÉMINISE… La lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes connaît de belles avancées mais selon le rapport du Conseil supérieur de l’emploi et la présentation de Mme Nautet (assistante scientifique à la Banque nationale de Belgique), même si le marché du travail se féminise, il n’en demeure pas moins fortement segmenté. Les femmes occupent une place de plus en plus importante, mais on ne les retrouve, ni dans les mêmes secteurs, ni aux mêmes niveaux hiérarchiques que les hommes. Une des raisons réside dans les choix d’études différents qui se reflètent ensuite dans une spécialisation genrée des métiers et des branches d’activité. Elles se spécialisent dans les services aux personnes, la santé et l’éducation, tandis que les hommes sont plus souvent occupés dans l’industrie, la construction, les transports ou l’informatique.

Quatre travailleurs à temps partiel sur cinq sont des femmes. Il s’agit souvent d’une solution pour combiner travail et responsabilités familiales, en particulier en présence d’enfants, qui restent majoritairement à la charge des femmes. Cependant, le temps partiel n’est pas toujours un choix. Elles consacrent moins d’heures au travail rémunéré que les hommes.

Leur niveau d’études est une variable clé de la participation au marché du travail. Et pourtant, avec un niveau d’éducation en moyenne plus élevé que celui des hommes, les femmes disposent d’un avantage pour décrocher un premier emploi, mais celui-ci disparaît au moment de la maternité et il n’est jamais rattrapé dans la suite de la carrière.

Vivre en couple avec des enfants accroît aussi les écarts de genre. Pour assumer les respon-

18 LIBREMENT novembre-décembre 2024

lements de harcèlement ont augmenté de 115 % par rapport à l'année précédente tandis que les signalements de harcèlement sexuel ont plus que doublé.

Les signalements de discriminations au travail se maintiennent à un niveau élevé L’objectif de la commission genre est de continuer à mobiliser pour plus d’égalité au travail.

sabilités familiales, les mères vont plus souvent que les pères interrompre leur carrière, réduire leur temps de travail, s’orienter vers des fonctions offrant plus de flexibilité ou plus proches de leur domicile. La combinaison de ces caractéristiques pénalise d’autant plus fortement les femmes.

Les normes sociales et les discriminations continuent d’alimenter les écarts de genre.

La discrimination s’exerce plutôt dans le développement de la carrière qu’à l’embauche.

Les femmes obtiennent moins de promotions ou d’avantages extra-légaux et accèdent plus rarement aux échelons les plus élevés de la hiérarchie. Et pourtant, accéder à l’emploi est aussi une source d’émancipation et de développement personnel, ouvrant la voie à plus d’indépendance financière pour les femmes.

Le Conseil fait des recommandations dans son rapport : un meilleur partage du congé parental entre les parents, améliorer le système de garde des enfants en élargissant l’offre de ce service notamment en termes de qualité, d’accessibilité, en nombre suffisant et à un prix abordable, lutter contre l’écart salarial et les discriminations, par une politique de transparence accrue sur les salaires, les critères d’engagement et de promotion.

QUAND LES CHIFFRES PARLENT D’EUXMÊMES… L'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes vient de publier son rapport annuel pour 2023. Celui-ci comprend notamment un chapitre sur les signalements de discriminations liées au genre. En 2023, l’Institut a traité plus de 1000 signalements. Deux chiffres se démarquent particulièrement : les signa-

Le rapport indique également que le domaine du travail reste celui faisant l’objet du plus grand nombre de signalements (32 % du total), largement en tête par rapport aux autres domaines comme les services ou l’enseignement. Les femmes sont à l’origine de plus d’un signalement sur deux, tandis que 25 % émanent d’hommes. Les discriminations les plus fréquentes concernent l’accès à l’emploi (37 %), les conditions de travail et de rémunération (34 %), et la rupture des relations de travail (26 %). Un tiers des signalements dans le domaine du travail concernaient la maternité au sens large.

Et ce n’est que la pointe de l’iceberg… Aujourd’hui encore peu de personnes signalent ou portent plainte lorsqu’elles sont victimes.

Mesurer, c’est savoir…

ET À LA CGSLB, NOUS CONTINUONS À OUTILLER NOS DÉLÉGUÉ.E.S DANS LES ENTREPRISES. Après une intervention de notre Secrétaire nationale, Katrien Allaert, sur l’importance de lutter contre les discriminations basées du genre et pour l’égalité, Mikail Avci, conseiller bien-être à la CGSLB, nous a formés sur le harcèlement genré au travail en lien avec le bien-être au travail. Législation, procédures internes et externes, rôle du.de la délégué.e ont animé notre après-midi. Une journée riche d’échanges sur les réalités vécues par nos militant.e.s dans les entreprises.

PROCHAINE ÉTAPE ?

Le 25 novembre, journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes !

Nous serons présents sur notre terrain de jeu, les entreprises, pour sensibiliser les collègues et interpeller les employeurs !

Eva Sahin

RÉGION

Les allocations de chômage, un droit.

La recherche d’emploi, un devoir.

Vous habitez Bruxelles ? Vous percevez des allocations de chômage ou allez bientôt en percevoir ? Ceci vous concerne !

et cela de différentes manières.

Chaque mois des séances d’information sont organisées afin d’expliquer les différentes sortes d’évaluation et leur procédure, ainsi que ce qu’Actiris attend concrètement des chercheur·euse·s d’emploi. Ces séances sont données dans l‘objectif de vous outiller et de vous informer afin d’appréhender au mieux votre parcours de recherche d’emploi.

Notre cellule vous accompagne également lors des différentes étapes de votre évaluation.

Si vous souhaitez avoir plus d’informations, n’hésitez pas à vous inscrire à l’une de nos séances d’info ou à nous contacter !

Vous habitez Bruxelles et êtes à la recherche d'un emploi ? La Cellule Dispo vous accompagne dans les différentes étapes de votre parcours.

TOUT LE MONDE SAIT QU’IL·ELLE A DES DROITS, MAIS QU’EN EST-IL DE VOS DEVOIRS ?

Quand on perd son emploi ou que son contrat de travail se termine, et cela quel que soit le genre de contrat de travail : intérimaire, CDD, CDI, contrat de remplacement etc., nous avons, grâce à notre sécurité sociale belge, droit à une allocation de chômage afin de disposer d'un revenu le temps de pouvoir se réinsérer sur le marché de l’emploi.

Mais cela, bien évidemment, n’est pas sans conditions.

Il vous faut, afin de pouvoir les conserver, rechercher à vous réintégrer dans le marché de l’emploi et cela que ce soit en tant que salarié.e (employé·e ou ouvrier·ère) ou indépendant.e, à Bruxelles, en Belgique ou dans le monde peu importe, tant que vous recherchez un emploi et ce de manière active.

UN CONTRÔLE ? UNE ÉVALUATION ?

QU’EST-CE QUE C’EST ?

Afin de pouvoir vérifier si vous respectez bien vos obligations et êtes donc toujours dans les conditions pour percevoir l’allocation de

chômage, l’État vous contrôle.

Avant 2017, c’était l’ONEM, l’Office National de l’Emploi, qui avait pour tâche de vérifier si les chercheur·euse·s d’emploi qui percevaient une allocation de chômage, recherchaient activement à se réinsérer sur le marché de l’emploi.

Depuis lors, cette tâche a été réattribué aux 3 régions et n’est plus du ressort du fédéral.

En Flandre, c’est le VDAB qui a repris cette tâche, en Wallonie, c’est le Forem et pour la région bruxelloise nous avons Actiris.

L’ONEM parlait de contrôle tandis qu’Actiris nous parle d’évaluation. Et cela fait toute la différence ! Car le système de l’évaluation est bien diffèrent de celui du contrôle fait par l’ONEM à l’époque. Celui-ci est sensé être plus objectif, plus ‘humain’, plus proche de votre réalité, etc. Et nous y veillons.

NOUS SOMMES LÀ POUR VOUS !

La CGSLB, votre syndicat, est là pour vous aider, notamment à conserver vos droits. À cette fin, la cellule d’accompagnement dispo a été créé pour vous accompagner et vous informer de vos droits et de vos obligations

CRAINTES POUR L’AVENIR… Nous comprenons que le tournant pris par le gouvernement puisse être une source d’inquiétude et nous tenons à vous rassurer.

Même si des changements sont envisagés et que des nouvelles règles pourraient être instaurées, la CGSLB et le service accompagnement resteront à vos côtés pour vous informer et défendre vos droits.

Notre objectif premier est de vous soutenir et ce quelles que soient les difficultés.

LA CGSLB EST LÀ POUR VOUS !

NOUS SOMMES LÀ POUR VOUS !

Faites appel à nous !

Une question ? Participer à l’une de nos séances d’info ! Prenez contact avec nous: CGSLB – Régionale bruxelloise La Cellule Accompagnement Dispo 02/210.01.00 regionalebruxelloise@cgslb.be ou sarah. elaachiri@cgslb.be Aidez-nous à vous aider !

Elaachiri Sarah Accompagnatrice de la Cellule Accompagnement Dispo

LIBREMENT novembre-décembre 2024 19

RÉGION

Appel : une nouvelle équipe pour relever les défis de l’enseignement À l’instar du gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles, l’équipe de l’Appel a été remaniée depuis cette rentrée 2024-2025. Jean-Claude Lemaître devient le secrétaire général du syndicat. Il est accompagné de deux nouveaux secrétaires communautaires, Florence Schüm et Jean-Michel Haesevoets.

FLORENCE SCHÜM Florence a enseigné les mathématiques et les sciences dans la Région bruxelloise pendant 30 ans avant de rejoindre l’Appel en août dernier.

Elle a également été déléguée du syndicat pendant 10 ans, obtenant un siège en CE et en CPPT en 2020, et doublant les mandats en 2024.

C’est lors de complications au sein de son école qu’elle rencontre l’équipe de l’Appel, dont elle partage des valeurs de liberté, d’autonomie. Déjà familière du dialogue social, un aspect du métier qu’elle apprécie, elle s’est portée candidate à l’Appel en avril 2024 pour devenir secrétaire communautaire. Dans le cadre de sa nouvelle fonction, elle est amenée à suivre des réunions avec de nombreux acteurs du monde de l’enseignement, à défendre les affiliés devant la direction ou le pouvoir organisateur (P.O.), à s’impliquer dans la formation des nouveaux mandataires ainsi qu’à participer à la définition de la ligne de conduite de l’Appel.

Concernant les intentions du nouveau gouvernement de la Fédération-Wallonie, elle a un avis mitigé et rappelle que les enseignants sont épuisés par toutes ces réformes, au point de « perdre le cœur de leur travail ». Elle aspire notamment à des améliorations concernant la surcharge de travail administratif et une révision du tronc commun.

JEAN-MICHEL HAESEVOETS Après 20 ans de carrière en tant que prof de maths à Verviers, Jean-Michel adorait toujours son métier, mais a senti que l’enseignement n’évoluait pas dans la bonne direction. Lorsqu’il a vu l’appel à candidature du syndicat, il y a trouvé une opportunité de faire bouger les lignes. Et c’est ce qu’il tentera de faire à son poste de secrétaire communautaire. Il apprécie particulièrement la variété des tâches de son nouveau métier, où aucune journée n’est semblable à la précédente, entre les réunions, les déplacements, les rencontres, toujours avec l’objectif d’offrir le meilleur service à l’affilié et de défendre les enseignants. Comme Florence, il pointe des points positifs et négatifs dans les intentions du nouveau gouvernement. « Certaines intentions font peur », commente-t-il, « d’autres peuvent paraître bonnes, mais c’est la manière de faire qui n’est pas forcément la bonne ». Il présage ainsi des prochains mois intenses de négociations, avec des craintes particulières concernant la suppression de la nomination.

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JEAN-CLAUDE LEMAÎTRE Grâce à son expérience au sein de l’Appel en tant que secrétaire communautaire ainsi que ses 25 ans de mandat de délégué, Jean-Claude a naturellement été choisi par le comité communautaire pour devenir le nouveau secrétaire général. Il se réjouit déjà que « les relations sont très bonnes, avec de la confiance et de la transparence » au sein de la nouvelle équipe. « Mon souci n°1 est d’offrir un service optimal à l’affilié. Notre poids politique est limité, mais on peut faire la différence sur le terrain », affirme-t-il, précisant vouloir garder cette proximité d’un syndicat à taille humaine qui caractérise l’Appel. Cela se traduit par un contact rendu à l’affilié dans les 48 heures : « il n’obtiendra pas forcément la réponse à sa question dans l’immédiat, car certaines nécessitent du temps, mais il aura au moins la confirmation que son dossier est bien en train d’être traité ».

Par souci d’efficacité et de performance, Jean-Claude a désigné des délégués spécialisés dans certains secteurs qui pourront aider pour des questions spécifiques à ceux-ci (promotion sociale, enseignement supérieur, CPMS et écoles maternelles). À propos des intentions du gouvernement, le secrétaire général préfère rester constructif et ouvert au dialogue, saluant la volonté manifeste de la ministre Valérie Glatigny d’être à l’écoute des syndicats. Il partage toutefois la crainte de ses collègues quant à la potentielle suppression des nominations. « Il faudra absolument maintenir les droits acquis, y compris par les temporaires prioritaires », précise-t-il. En d’autres mots, il souhaite donner une chance au dialogue, mais il y aura des lignes rouges à ne pas dépasser. Enfin, il souhaite renforcer les liens entre l’Appel et la CGSLB. Jean-Claude Lemaître, nouveau secrétaire général du syndicat, est accompagné de deux nouveaux secrétaires communautaires, Florence Schüm et Jean-Michel Haesevoets.

LE SAVIEZ-VOUS ?

L’Appel a fameusement progressé lors des dernières élections sociales : +60,60 % au CPPT et +112 % au CE. Preuve que le syndicat répond à une réelle demande sur le terrain.

RÉGION

Cassis et Paprika : 62 % du personnel garde son emploi En crise depuis plusieurs années, l’enseigne de magasins Cassis et Paprika a été reprise à hauteur de 70 % par le fonds d’investissements Futura Capital Fund.

magasins et 189 travailleurs, dont 40 dans le siège central, sont repris. Alors que nous craignions une faillite pure et simple, l’arrivée de ce fonds d’investissements permet de limiter la casse. Toutefois, cela signifie que 23 magasins fermeront définitivement, menant à la suppression de 118 emplois. La CGSLB regrette toutefois qu’aucune possibilité de reclassement des travailleuses des magasins non repris n’ait pu être envisagée. Le bilan de perte d’emplois en Belgique est en effet assez lourd.

La CGSLB renouvelle son soutien aux personnes touchées par la fermeture des magasins, essentiellement des femmes. Nous resteront à leurs côtés et les accompagneront dans leurs démarches relatives à la fermeture, comme nous l’avons fait en mai dernier, lors de la fermeture de 9 magasins Cassis.

A

u printemps dernier, lors d’un Conseil d’entreprise extraordinaire, la direction annonçait la faillite de MG Finances et de Cassis, causant la fermeture de 9 des 11 magasins Cassis et la perte de 67 emplois.

UNE RELANCE COMPLIQUÉE Deux autres entités du groupe, les magasins Paprika et les magasins mixtes Cassis & Paprika, ont pu continuer leur activité à la suite d’un plan commercial de relance homologué par le tribunal du travail de Nivelles.

Cependant, les banques ont réagi de manière agressive face à cette décision en décidant de faire tierce-opposition au fonctionnement des magasins restants, leur mettant de sérieux bâtons dans les roues.

Dès lors, l’entreprise n’a pas pu fonctionner correctement, et a été contrainte début sep-

tembre d’engager une procédure de « prepack », une sorte de pré-faillite, auprès du tribunal du travail de Nivelles, ouvrant une possibilité de continuité de l’activité en cas d’offre de potentiels repreneurs.

Ci-dessous, la liste des magasins non repris, qui ont donc fermé dès le 14 octobre : • Anvers • Alost • Andenne • Aubel • Basilix (Bruxelles) • Denderleeuw • Dinant • Gembloux • Gad • Hornu • Ypres • Izegem

Lors de cette procédure, l’employeur peut encore espérer une poursuite de l’activité et d’autres solutions pour sauver des emplois, notamment via l’offre d’un potentiel repreneur qui s’est manifesté : Futura Capital Fund.

LA MAJORITÉ DES EMPLOIS SAUVÉS Lors d’un Conseil d’entreprise extraordinaire qui s’est tenu le lundi 14 octobre, le repreneur nous a annoncé que la relance des activités serait plus modeste que prévue, avec une reprise de 89 magasins et 396 travailleurs, soit 72 % des points de vente et 70 % du personnel (tous pays confondus). En Belgique, 37

• Kapellen • Louvain • Messancy • Mons • Namur • Ninove • Audenarde • Tubize • Turnhout • Wauthier-Braine • Westland (Bruxelles)

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ENVIRONNEMENT

Transition numérique : à quel prix ?

Dans sa déclaration de politique régionale pour la législature 2024-2029, le Gouvernement Wallon a inscrit tout un chapitre sur sa vision pour une transformation numérique en faveur de la Wallonie, de ses habitants et de ses entreprises.

I

L’extraction des minerais rares et métaux précieux, nécessaire à nos appareils et infrastructures numériques, entraîne des dégâts environnementaux importants comme la pollution des eaux, la destruction des sols et la perte de la biodiversité.

l est vrai que le numérique influence pratiquement tous les aspects de notre économie et que le secteur génère de nombreuses activités : réseaux sociaux et médias numériques, automatisation et robotique, technologies de l’information et de la communication, services de mobilité, intelligence artificielle, etc. Cependant, cela s'accompagne de problématiques et de défis importants. En effet, le développement du numérique a un coût environnemental et social non négligeable et dont il faut tenir compte.

QUELLE EST LA PART DE L’ENVIRONNEMENT ?

N’oublions pas qu’en amont de la fabrication des appareils et infrastructures numériques, il y a l'exploitation des ressources naturelles dont certaines sont rares et d’autres, non renouvelables. L’extraction des minerais rares et métaux précieux, par exemple, entraîne des dégâts environnementaux importants comme la pollution des eaux, la destruction des sols et la perte de la biodiversité.

Pour fabriquer tous les composants numériques, il faut faire appel à une grande quantité d'énergie qui provient souvent de combustibles fossiles (pétrole, charbon, gaz). Cette consommation énergétique, de l'extraction des matières premières à la fabrication des appareils, contribue à l’augmentation des émissions de gaz à l’origine du dérèglement climatique. On

22 LIBREMENT novembre-décembre 2024

estime que le secteur numérique est responsable de 3 à 4 % des émissions mondiales de gaz à effet de serre. C’est à peu près l’équivalent du secteur aérien.

Outre les processus de production des équipements, la gestion des déchets en fin de vie est aussi un enjeu de société et d’environnement. La Banque mondiale estime que 80 % des déchets d'équipements électriques et électroniques sont envoyés illégalement dans des pays en développement, dont bon nombre en Afrique. Le reste est recyclé, incinéré ou enterré.

ET LA TRANSITION JUSTE ?

Dans sa feuille de route, le gouvernement voit le numérique comme « Levier indispensable pour réussir la transition énergétique et écologique », et il s’engage à « développer une approche intégrée, notamment au travers de technologies décarbonées by design afin de minimiser l’impact environnemental des technologies. Il assure l’expertise publique et les actions de la région dans le domaine des complémentarités entre transformation numérique et transition environnementale soutenant l’évolution vers un numérique responsable ». En considérant les conditions dans lesquelles sont extraits les minerais comme le cobalt et le lithium utilisés dans les batteries des smartphones, ordinateurs, voitures électriques et autres appareils connectés, on est loin d’une

transition qui ne laisse personne sur le côté. De nombreux rapports d'ONG ont révélé le travail des enfants dans les mines pour extraire les minerais. Les hommes et les femmes y travaillent dans des conditions dangereuses, sans mesures de sécurité adéquates ni équipements de protection suffisants et pour des salaires dérisoires.

Tous sont exposés à des risques d'effondrement des mines et à des niveaux toxiques de poussière de cobalt, sans accès aux soins médicaux.

Cela met en lumière les contrastes entre la transition énergétique basée sur des technologies décarbonées, plus « propres » et les réalités sociales et écologiques sur le terrain dans les pays d’exploitation des matériaux.

POUR UNE SOBRIÉTÉ NUMÉRIQUE Entre la phase de fabrication et la fin de vie des outils numériques, il y a la phase d’utilisation qui, en plus d’être énergivore, amène son lot de défis complexes. On pense notamment à l’hyper connectivité, à la transformation du secteur culturel, à la cybersécurité ou aux questions de fracture numérique. Sur ce dernier point, on relève que l’inégalité d’accès et d’usage aux technologies numériques peut restreindre l’accès de bon nombre au travail, aux services publics, à l’information, à l’éducation, à la formation et finalement, creuser davantage les inégalités existantes dans notre société. Tout cela va à l’encontre d’une transition juste.

Dès lors, bien que le développement du numérique en Wallonie soit une source d’opportunités et d’innovation, un numérique plus responsable est davantage souhaitable. Cela veut dire évoluer vers une sobriété numérique en réduisant la consommation énergétique du numérique et en limitant ses usages. Cela demande aussi des efforts à différents niveaux, des engagements à la fois des personnes, des entreprises, de la Région et des États.

Charline Wandji Conseillère environnement à la Régionale wallonne

AVANTAGES

Découvrez les nouvelles fonctionnalités et économisez encore plus !

La plateforme d’avantages pour les affiliés de la CGSLB fait bientôt peau neuve !

Bonne nouvelle : la plateforme d'avantages de la CGSLB fait bientôt peau neuve. Il sera encore plus facile d'obtenir des réductions !

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Avez-vous déjà activé votre compte sur l'actuelle plateforme d’avantages de la CGSLB ?

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• Il vous sera demandé de créer un nouveau mot de passe sur la nouvelle plateforme.

• Un conseil ! N'oubliez pas de télécharger sur votre téléphone et/ou votre ordinateur tous vos titres encore valables sur la plateforme d'avantages actuelle. Ils ne seront pas automatiquement transférés sur la nouvelle plateforme. Leur date de validité reste inchangée.

Vous n'avez pas encore activé votre compte sur l’actuelle plateforme d'avantages de la CGSLB ?

Pas de problème ! Une fois le passage à la nouvelle plateforme effectué et que nous disposerons de votre adresse mail, vous recevrez un lien d'activation afin de créer un compte et de bénéficier des réductions. Si vous n’avez pas reçu d’email, vous pouvez toujours vous inscrire sur avantages.cgslb.be avec votre numéro d’affiliation et votre date de naissance.

Découvrez prochainement la nouvelle plateforme sur www.avantages.cgslb.be et profitez d'encore plus d'avantages sympas !

LIBREMENT novembre-décembre 2024 23

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Ils resteront valables, mais ne seront pas automatiquement transférés vers la nouvelle plateforme.