UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE
Materia: Producción II Docente: José Ramiro Zapata Barrientos Estudiante: Nilda Fanny Mamani Marca Grupo: 01 Fecha: 26 de noviembre de 2022
COCHABAMBA - BOLIVIA
SER LLENOS DEL ESPÍRITU SANTO
NILDA FANNY MAMANI MARCA PRODUCCIÓN II
DOCENTE: MGR. RAMIRO ZAPATA GRUPO:01
LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE
1. INTRODUCCIÓN
Los estudios de Hawthorne es un Proyecto de investigación en una fábrica de textiles en Filadelfia (EE.UU), liderado por Elton Mayo en 1923. Consistió en investigar las causas de la alta rotación de personal y problemas en los procesos productivos. En la cual la gerencia había aplicado sin éxito varias políticas de incentivos y motivadores de desempeño. En mayo inicia su experimento introduciendo un período de descanso de 15 min y servicios de enfermería para atender a los trabajadores. El experimento de Hawthorne fue Realizado en 1927 en la empresa Western Electric Company, ubicada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, siendo dirigido nuevamente por Elton Mayo. Consistió inicialmente en establecer la relación entre las condiciones físicas del entorno laboral y el desempeño de los trabajadores, en particular observar el efecto de las condiciones de iluminación en los niveles de producción. Duración planificada aproximada de 5 años, siendo suspendido por la crisis económica de 1929 (“Gran Depresión)
2. DESARROLLO
El experimento Hawthorne supuso una llamada de atención acerca de la importancia del reconocimiento y las relaciones humanas en una época en la que la teoría clásica (rígida, autoritaria y deshumanizada) reinaba en el mundo empresarial.
Hasta entonces, se creía que aspectos tales como la especialización o el incentivo salarial eran suficientes para explicar y alcanzar incrementos en la productividad laboral.
Sin embargo, a raíz de dicho experimento, se pudo comprobar que la confianza de la gerencia, o el simple hecho de sentirse tenidos en cuenta, era capaz de motivar a los empleados de forma más poderosa y eficaz.
Dicho estudio tuvo lugar en una única empresa, la Western Electric Company, radicada en la localidad de Hawthorne, próxima a Chicago (y de ahí el nombre que se le dio al estudio de Elton Mayo). Los experimentos se vieron prolongados hasta el año 1932, y sus resultados sorprendieron de igual manera a los investigadores y gerentes.
Los primeros estudios
Al principio del experimento, se procedió a dividir al personal de la Western Electric Company en dos grupos principales:
Por una parte, estaban los grupos experimentales, cuyos integrantes eran sometidos a variaciones deliberadas en la iluminación ambiental.
NILDA FANNY MAMANI MARCA PRODUCCIÓN IIDOCENTE: MGR. RAMIRO ZAPATA GRUPO:01
En segundo lugar, se crearon los grupos de control, para cuyos miembros la iluminación permanecía siempre en un nivel constante. Así pues, y al menos aparentemente, sus integrantes no experimentaban cambio ambiental alguno.
Con el paso del tiempo pudo constatarse que, al mejorar las condiciones lumínicas en el lugar de trabajo, se alcanzaban incrementos en la productividad de los empleados. Lo curioso es que, cuando la iluminación empeoraba, la productividad aumentaba también.
Por otra parte, la producción también mejoraba en los grupos de control, a pesar de que sus integrantes no experimentaban cambios en las condiciones de iluminación. En resumidas cuentas, los resultados eran ambiguos. Algo más allá de la iluminación estaba afectando en el desempeño de los empleados.
El experimento continúa
En las siguientes etapas del experimento, se decidió separar a un pequeño grupo de empleados. Estos trabajadores fueron objeto de ciertas variaciones en sus condiciones laborales, entre las que destacaban los aumentos en los salarios, la introducción de periodos de descanso o el acortamiento de la jornada laboral.
A su vez, los investigadores fingían ser sus supervisores (quienes, entre otras cosas, ahora permitían decidir al grupo sobre sus periodos de descanso, y se les pedía su opinión acerca de las diversas propuestas de cambio).1
Experimentos del montaje del relé
En uno de los estudios, los experimentadores eligieron a dos mujeres como sujetos de prueba y les permitieron elegir a las otras cuatro trabajadoras que conformarían el grupo experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en un cuarto separado durante cinco años (1927 1932) ensamblando relés telefónicos.
La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que debían ser introducidos en un conducto. La medición se inició de forma secreta dos semanas antes de que las mujeres fueran trasladadas a la sala de experimentación, y se mantuvo a lo largo de todo el estudio.
Permitir dos descansos de cinco minutos (después de consensuar con los trabajadores el tipo de descansos que consideraban más adecuado), y después cambiar a dos descansos de diez minutos (una opción que las trabajadoras no habían escogido). La productividad aumentó en este caso, pero cuando se pasó a dar seis descansos de cinco minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.
1 REDACCION APD. (27/03/2019). Experimento Hawthorne: la importancia de ser tenido en cuenta en el trabajo https://www.apd.es/experimento hawthorne/
Proporcionar comida durante los descansos.
Reducir la jornada laboral en 30 minutos (lo que repercutió en un aumento de la productividad). tras reducirla aún más, la productividad por hora continuó aumentando, pero se redujo la productividad global a lo largo del día, por lo que se decidió volver a la primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).
Programa de entrevistas
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les preguntó acerca de las prácticas de supervisión y la moral laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de comunicación en el seno de la organización creaba una actitud positiva dentro del entorno laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos de que sus ideas estuvieran siendo escuchadas.
Sala de observación Bank Wire
El propósito del siguiente estudio fue averiguar el modo en que los incentivos económicos podrían influir en la productividad laboral. El sorprendente resultado fue que la productividad decreció. Aparentemente, los trabajadores se volvieron recelosos ante la posibilidad de que el aumento de su rendimiento pudiera ser esgrimido como excusa para justificar el despido de algunos trabajadores más adelante. A través de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del grupo y las relaciones con los jefes. De este modo, cuando los jefes realizaban alguna pregunta, recibían una misma respuesta por parte de todos los trabajadores, incluso en los casos en los que no estaban siendo sinceros. Estos resultados demostraron que los trabajadores eran más sensibles a la presión social del grupo de pares que los mecanismos de control e incentivos desarrollados por parte de la administración.2
El Efecto Hawthorne explica cómo las personas cambiamos la conducta cuando sabemos que estamos siendo objeto de estudio. Sin aplicar ningún tipo de manipulación procedente del experimento, los sujetos que están siendo analizados varían su actitud cuando saben que están participando en un experimento. O lo que es lo mismo, reactividad psicológica. Un concepto que también se refiere al mero hecho cambiar la conducta de un individuo por satisfacer a su observaor.
LIDERAZGO COLABORATIVO AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD A LARGO PLAZSólo en una de las salas se situó a un supervisor colaborativo, que tenía en cuenta las sugerencias de las mujeres. Una de las conclusiones fue que si se desconocen los motivos del experimento pero se sabe que están siendo objeto de estudio, la productividad aumenta. Cuando supieron que se trataba de un estudio, «los individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento», explicó Mayo.
2 Wikipedia. (2022). Efecto Hawthorne https://es.wikipedia.org/wiki/Efecto_Hawthorne
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Sin embargo, esto ocurre sólo a corto plazo. Si queremos que nuestro equipo mantenga el entusiasmo, la motivación y las ganas por seguir dando lo mejor de sí mismo, este liderazgo hay que ir regándolo cada día. No supervisando y vigilando. Esto no funciona en el largo plazo y más en equipos que buscan la auto gestión. La clave está en la confianza y en el liderazgo colaborativo.
LA CLAVE ESTÁ EN LA CONFIANZA
Saber elegir entre las personas con las que podemos confiar no es fácil. Y más en un mundo laboral, en donde a veces las relaciones entre las personas se tienen que forjar pronto. De no verse nunca, a hacerlo todos los días.
Tanto el líder como el equipo, está unido por la confianza. Los equipos auto responsables y los colaboradores que se sienten parte de su trabajo, invierten esfuerzos e ilusión porque todo salga bien. Sabes que el de al lado hará todo lo posible por sacar adelante el proyecto
Si el líder es capaz de mantener al equipo unido a través de la confianza en el trabajo del de al lado, la productividad y rendimiento aumentará automáticamente. Y lo hará a largo plazo.3
CÓMO AFECTA EL EFECTO HAWTHORNE A LAS EMPRESAS ACTUALES
Los hallazgos de Landsberger podrían estar “contaminados” por las características de la empresa en cuestión. Al fin y al cabo, no todos los modelos de organización empresarial abogan por los mismos criterios de supervisión laboral.
Sin embargo, un grupo de investigadores dirigidos por el profesor Elton Mayo de la Universidad de Harvard se encargó de universalizar el efecto Hawthorne. Así, observó una serie de consecuencias válidas para cualquier tipo de compañía y que tienen vigencia en las empresas actuales:
Las aptitudes de un empleado no explican por completo su productividad
Es una de las conclusiones más destacadas, dado que parece lógico pensar que las habilidades y capacidades de un trabajador son las que finalmente definen su potencial laboral. Lo cierto es que los factores sociales, el clima laboral y su actitud influyen en gran medida.
La interdependencia existe en todos los casos
El estudio de los investigadores de Harvard apreció que, incluso en los puestos de trabajo aparentemente desconectados entre sí, existía una mínima interdependencia entre los empleados Así, a través del estudio del efecto Hawthorne se constató un sistema informal de equilibrios entre los empleados.
3 Teresa Canive. (2019). En que consiste el efecto Hawthorne https://www.sinnaps.com/blog gestion proyectos/efecto hawthorne
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DOCENTE: MGR. RAMIRO ZAPATA GRUPO:01
A menor organización, menor rendimiento
Otra conclusión muy destacada es que los empleados rinden menos cuando la organización es más informal (no hay pautas claras para cumplir las tareas o no hay apenas supervisión de los trabajadores).
BENEFICIOS DEL EFECTO HAWTHORNE PARA EL TRABAJO
Las empresas actuales pueden conseguir interesantes beneficios si aprovechan las posibilidades del efecto Hawthorne para optimizar la gestión del talento. Estos son algunos ejemplos de las mejoras que pueden introducirse en la mayoría de empresas tras la observación de los trabajadores:
Refuerzo del liderazgo
Los líderes son los más interesados en conocer de primera mano cómo trabajan los miembros de sus equipos y cuándo ofrecen su rendimiento óptimo. Con esta información, pueden tomar mejores decisiones para maximizar el talento disponible y mejorar la implicación de los trabajadores.
Planes de carrera
La creación de planes de carrera es un poderoso argumento para retener al mejor talento. Por ello, la observación de la actividad diaria puede ser un gran estímulo para que los trabajadores más ambiciosos cuenten con un horizonte laboral que les entusiasme y les anime a mejorar.
Evitar que los problemas se enquisten
No es infrecuente que, con el paso del tiempo, un pequeño problema en la organización de la empresa acabe convirtiéndose en un obstáculo importante para su correcto funcionamiento.
Observar el efecto Hawthorne permite detectar con mayor rapidez los problemas que van surgiendo en el día a día. Un sistema de encuestas facilita la recolección de necesidades y problemas por parte de la plantilla.
Cálculo más ajustado de la rentabilidad de los proyectos
El efecto Hawthorne también puede ser de utilidad para definir mejor la rentabilidad de cada proyecto, teniendo en cuenta los aspectos que condicionan el rendimiento laboral.4
Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido, y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.
El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar, lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo.
4 BIZNEO (12/07/2018). Qué es el Efecto Hawthorne y cómo ayuda a tu empresa https://www.bizneo.com/blog/efecto hawthorne/
No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban en un experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no los conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo.
El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Las jóvenes se preocupaban por las otras, acelerando su producción cuando alguna compañera se mostraba cansada. Esto permitió comprobar que constituían un grupo.
El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos jóvenes del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de producción, a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con normalidad 5
3. CONCLUSIÓN
Con las investigaciones realizadas se llega a la conclusión de que el nivel productivo de un grupo empresarial depende de la integración social presente en el mismo.
Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un colectivo o grupo social.
Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral.
El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Dichas normas pueden ser determinadas por el grupo social al cual pertenece dentro de la empresa.
4. REFERENCIAS
1. REDACCION APD. (27/03/2019). Experimento Hawthorne: la importancia de ser tenido en cuenta en el trabajo https://www.apd.es/experimento hawthorne/
2. Wikipedia. (2022). Efecto Hawthorne https://es.wikipedia.org/wiki/Efecto_Hawthorne
3. Teresa Canive. (2019). En que consiste el efecto Hawthorne
5 Gallaga G Netzahualcóyotl. (24/09/2003). Hawthorne, origen de la teoría de las relaciones humanas https://www.gestiopolis.com/hawthorne origen de la teoria de las relaciones humanas/
LLENOS DEL ESPÍRITU SANTO
NILDA FANNY MAMANI MARCA PRODUCCIÓN II
DOCENTE: MGR. RAMIRO ZAPATA GRUPO:01
https://www.sinnaps.com/blog gestion proyectos/efecto hawthorne
4. BIZNEO (12/07/2018). Qué es el Efecto Hawthorne y cómo ayuda a tu empresa https://www.bizneo.com/blog/efecto hawthorne/
5. Gallaga G Netzahualcóyotl. (24/09/2003). Hawthorne, origen de la teoría de las relaciones humanas https://www.gestiopolis.com/hawthorne origen de la teoria de las relaciones humanas/ 5.
COMENTARIO
El interés se basó en las relaciones humanas y el desarrollo en el ámbito industrial, el objetivo era determinar la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción, este estudio duro 8 años en la cual estudiaron las condiciones laborales donde tenía un efecto negativo o positivo en cuanto al rendimiento.
COMENTARIO
Establece que la parte humana es la parte más importante de la organización Los grupos de personas constituyen básicamente la organización de la empresa a veces estos grupos se contraponen y establecen una mayor jerarquía de la empresa, es necesario tomar en cuenta las emociones de los trabajadores.
NILDA FANNY MAMANI MARCA PRODUCCIÓN II
DOCENTE: MGR. RAMIRO ZAPATA GRUPO:01
6. PREZI
6.1.PREZI 1
https://prezi.com/cvmdbet5hg_0/los estudios de hawthorne/ 6.2.PREZI 2
https://prezi.com/bf0eojdyumd6/estudios de hawthorne/
