PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA DE RH GRUPO 3 - MAESTRIA EN GETH

INDICE

DATOS ORGNAIZACIONALES

PÁG. 1

FILOSOFÍA DE LA EMPRESA

PÁG. 2

DESCRIPCIÓN DE LA CULTURA

PÁG. 3

ANÁLISIS FODA

PÁG. 4

INFORME EJECUTIVO

PÁG. 6

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

PÁG. 7

GESTIÓN DE INDICADORES

PÁG. 12

CLASIFICACIÓN DE INDICADORES

PÁG. 13

INFORME DE RESULTADOS

PÁG. 15

CONCLUSIONES

PÁG. 23

RECOMENDACIONES

PÁG. 24

INTRODUCCIÓN

A continuación, en la siguiente planificación se estará describiendo la planificación estratégica de Recursos Humanos aplicado a la empresa Servicios profesionales de telefonía y comunicación S.A que se dedica a ofrecer los servicios de servicios de comunicación y dispositivos digitales.

En este proyecto se describen los aspectos generales de la organización, así como su filosofía de vida y su planificación realizada por el departamento de Recursos Humanos, así como la propuesta que se le ofrece a la organización para la mejora de sus procesos de gestión humana.

DATOS ORGANIZACIONALES

Nombre de la empresa: Servicios profesionales de telefonía y comunicación S.A- (Razón social). SPTC y Más (Nombre comercial) Fecha de fundación: 18/02/2010 Total de colaboradores: 25 personas.

Giro de negocio: venta de servicios de comunicación y dispositivos inteligentes.

Nacionalidad: guatemalteca.

Cantidad de sucursales: 2 sucrusales, ubicadas en la ciudad de Guatemala.

Estructura Organizacional:

Gerente General

Asesor Administrativo

Contador General

Supervisor de tiendas

Auxiliar contable

Vendedores

Gerente de Recursos Humanos

Secretaria

Cajeros

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FILOSOFÍA DE LA EMPRESA

Misión Ser una de las principales organizaciones en brindar un servicio de calidad en comunicación.

Visión Ser una empresa con más de 50 sucursales a nivel nacional, brindando nuestro servicio de calidad y de atención al cliente.

Valores

 Tolerancia: Todo nuestro personal está calificado y preparado para atenderte como te mereces.  Responsabilidad: Siempre te ofreceremos una solución a tiempo y tenemos al personal que cumplirá todas tus necesidades.  Calidad: siempre buscaremos la forma de ofrecerte una experiencia inolvidable.  Transparencia: ofrecer los mejores precios a los clientes y siempre buscar la forma más viable de buscar sus necesidades.  Puntualidad: atenderlo en nuestros respectivos horarios y siempre ofrecerle la información que necesita.

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DESCRIPCIÓN DE LA CULTURA

SPTC y más se describe a sí misma como una familia. Durante los años que han iniciado actividades en Guatemala, se han dado a la tarea de valorar a todos sus colaboradores, así como promover sus opiniones con respecto a los servicios que ofrecen, así como las nuevas tendencias que ocurre con la tecnología y medios de comunicación.

Una cultura que ofrece la oportunidad de aprendizaje, así como la colaboración, trabajo en equipo y la valoración de todos los ámbitos profesionales.

¿Cuentan con planificación estratégica?

No se han encontrado registros o antecedentes relacionados con una planificación estratégica. El gerente de Recursos Humanos considera innecesario realizar una planificación estratégica debido a que no cuentan con necesidades exigentes en su personal.

Sin embargo, debido a su éxito han estado considerando una forma de expandirse a más sucursales. Considera importante trabajar los siguientes aspectos:

 Liderazgo: considera que el personal que contratan tiene un nivel de liderazgo bajo, pero aceptable.  Trabajo en equipo: se considera que trabaja solo por el hecho de que es un trabajo, no se esfuercen en cumplir metas establecidas.  Equipos de informática: muchos cajeros y vendedores tienen dificultad de manejar los programas de Word y Excel por lo tanto los trabajadores más antiguos se han dado la tarea de enseñarles.

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 Onborading: el nuevo personal sin experiencia tiene dificultades para adaptarse y conocer las funciones de su puesto.

ANÁLISIS FODA

Oportunidades Fortalezas 1. Crecimiento de sucursales 2. Establecimiento de procesos 3. Actualización de servicios

1. Cultura organizacional positiva 2. Expansión de servicios 3. Conocimiento del mercado laboral

FODA

Debilidades

Amenazas

1. Procesos debiles 2. Personal con motivación pero no con conocimientos 3. Falta de motivación

1. Alta rotación de personal y despido 2. Employer branding negativo 3. Falta de oportunidad de crecimiento

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Internos

Fortaleza F1. Cultura organizacional positiva.

F2. Expansión de servicios.

F3.

Conocimiento del mercado laboral.

Debilidades D1.

Personal con motivación, pero no con conocimientos.

D2. Procesos débiles.

D3. Falta de motivación.

Maxi-Maxi (FO) de O1-F1. Incrementar las sucursales bajo la cultura de organizacional.

O3-F3. Conocer el mercado de al que va dirigido a través de constantes actualizaciones de los cambios que se generan.

Mini-Maxi (DO) D1-O1. Implementación de herramientas que nos beneficien en la motivación para generar éxito en las sucursales.

D2-O2. Implementación de estrategias que nos ayuden a realizar los procedimientos dentro de las sucursales.

Mini-Mini (DA) D1-A1. Generar una base de datos mediante los colaboradores expresen sus conocimientos.

D3-A3.

Otorgar oportunidades de empleo a las nuevas generaciones para incrementar el crecimiento y a su vez generando motivación para superarse.

Externos Oportunidades O1.

Crecimiento sucursales.

O2. Establecimiento procesos.

O3.

Actualización servicios.

Amenazas A1. Alta rotación de personal y despido.

A2. Emplear branding negativo.

A3. Falta de oportunidad de crecimiento.

Maxi-Mini (FA) A1-F1. Realización de un análisis el cual logre identificar el problema he implementar estrategias que generen estabilidad dentro y fuera de la empresa.

A2-F2.

Creación de estrategias que logren extender la marca dentro del mercado.

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INFORME EJECUTIVO

A continuación, se describe brevemente los resultados obtenidos en FODA para la organización SPTC y más, el cual contiene los siguientes resultados: En primer punto se nombra la cultura positiva que tiene la organización que le ha permitido conservar su personal además de crear rituales que le permiten la imagen de una familia que se apoya constantemente. Se enmarca que a pesar de tener dos sucursales se ha logrado expandir y siendo un éxito en ventas, conocen el mercado laboral al que quieren llegar y su filosofía de ofrecer una calidad de servicio prevalece.

El segundo punto para enmarcar son las oportunidades que tiene el negocio, debido a su alto crecimiento cuentan con un capital solido para abrir sucursales y también para ofrecer servicios innovadores a sus clientes, cuentan con estándares de servicios que pueden ser mejorados y siempre se mantienen al pendiente de las actualizaciones en el mercado actual.

El tercer punto se enmarcan las debilidades que deben ser mejoradas, los procesos son débiles debido a que no hay una estandarización, se han estado enseñando al personal de forma empírica, pero no se cuenta con manuales o guías que permitan dejar en claro los procesos. El personal cuenta con objetivos, pero esto no los motiva a realizar su trabajo de la mejor forma, no cuentan con incentivos monetarios y no monetarios extra que le permitan premiar al personal por su excelente labor.

Por último, se enmarcan las amenazas, la rotación del personal es de 5% en las áreas operativas y a pesar de los años esto no ha podido bajar, algunos comentarios en redes sociales han permitido que se hable de forma negativa en la organización dando una mala imagen laboral, además de no establecer un proceso de oportunidad laboral al personal.

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PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

 Liderazgo

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA INTERNO ATRAVES DE LA CAPACITACIÓN Objetivos Específicos

Descripción

Comunicar nuevos conocimientos, desarrollo de nuevas destrezas y el manejo de nuevas herramientas y conservar en todo momento las tendencias de la industria.

Liderazgo Estratégico Es un estilo de gestión que implica la toma de decisiones alineadas al proceso de la organización a través de determinar los objetivos a largo plazo para los colaboradores y la organización por medio de la aplicación de estrategias para alcanzar el éxito.

La oportunidad de alcanzar una nueva visión de la gestión organizacional, la incorporación de algunas de las cosas que se aprenden durante el curso en su estilo de liderazgo diariamente, les permite efectuar los objetivos más ambiciosos para su organización y les brinda una visión más transparente a los colaboradores.

Se llevará a cabo de manera trimestral para las áreas administrativas y de ventas, la organización brindará las herramientas necesarias para el logro de esta.  

Comprenderá de una duración de 3 meses (junio a agosto, 3 días a la semana), el curso se impartirá a través de línea.

Los participantes contarán con un folleto que contenga información sobre el tema.

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Recursos

Computadora Internet Plataforma digital

Inversión Cantidad Descripción 15 Capacitaciones

Valor Valor Unitario Total Q. 500 Q.7,500.00 TOTAL Q7,500.00

Áreas involucradas   Responsable

Vendedores Supervisor de Tienda

Deberá se llevarse a cabo por el departamento de Recursos Humanos.

 Trabajo en equipo PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TRABAJO EN EQUIPO

Objetivos Específicos

Descripción

Establecer la funcionalidad de la informació n que dispone en la empresa, para que de está manera pueda desarrollar el desempeñ o de conocimientos y habilidades, con un buena eficiencia ya sea individual y/o trabajo en quipo, de empleadores calificados para ayudar la preparació n y formació n de continuar el desarrollo de la organizació n.

Trabajo en equipo: Para la realizació n de alguna actividad laboral en equipo, por lo que debe de tener una buena comunicació n de una relació n interpersonal por lo que se deberá de implicar algunos métodos para proveer herramientas, pero lo principal es el liderazgo para que el equipo pueda seguir las ó rdenes de un buen líder, sin este elemento primordial es un caos.

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Por lo que esos departamentos que se aplicará son del á rea administrativa y de ventas, por lo que se brindará la capacitació n con una duració n de 3 meses que será a través de línea.

Recursos

  

Computadoras Internet Plataformas virtuales

Inversión

Responsable

Cantidad

Descripción

25

Capacitacione s TOTAL

Valor Valor Unitario Total Q700 Q17,500 Q17,500

Los responsables de este cargo será el departamento de Recursos Humanos de la empresa. Á reas involucradas: Administrativa: Supervisor de ventas, Contador General.

Vendedores

 Equipos de informática

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA INTERNO EN BASE A PROGRAMAS DE OFIMATICA Objetivos Específicos

 

Descripción

 

Desarrollo en habilidades informáticas de los programas básicos de Office: Word, Excel y Power Point Desarrollo de competencias digitales Manejo de las funciones principales del programa de Office Word y Google Docs Manejo de elementos con fórmulas, tablas dinámicas y elementos gráficos con el programa de Excel y Google Sheets

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

Manejo de elementos visuales y audios , manejo del sistema de Power Point y Google Presentaciones.

Este curso se llevara de forma hibrida siendo el 75% de las clases virtuales y el 25% de forma presencial en un lapso de 5 meses ( abril a agosto) Recursos

Computadora Internet Plataforma digital Capacitador

Inversión Cantidad Descripción 20 Capacitaciones

Valor Valor Unitario Total Q.350 Q.7,000.00 TOTAL Q7,000.00

Áreas involucradas:      Responsable

Cajeros Vendedores Secretarias Auxiliar contable Supervisor de Tiendas

Deberá se llevarse a cabo por el departamento de Recursos Humanos.

 Onborading

PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA INTERNO EN BASE A ONBOARDING Y RECLUTAMIENTO Objetivos Específicos 

Establecer un plan estratégico en el cual la empresa busque acelerar el capital humano dentro de la organización. El plan esta centrado en la orientación de reclutar y orientar al nuevo personal y a su vez lograr la adaptación en la cultura

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

 

organizacional.

Implementar un plan de desarrollo enfocado al Capital Humano a través de Onboarding enfocado al personal interno y externo de la empresa de Servicios profesionales de telefonía y comunicación S.A. logrando un desempeño de forma adecuada dentro de sus puestos de trabajo.

Desarrollar competencias para lograr el crecimiento del personal a través de competencias y lograr que se sientan valorados entre sus compañeros de trabajo.

Ayudar a comprender las actividades y los procesos que el puesto genera, sin afectar la conducta organizacional.

Descripción   

Recursos

Implementar capacitación para que los empleados adquieran los conocimientos necesarios para convertirse en miembros efectivos para la empresa.

Desarrollar competencias para lograr el crecimiento del personal y a su vez garantizar que los empleados conozcan sus responsabilidades correspondientes en su función de trabajo.

Establecer líneas de comunicación entre los altos ejecutivos y sus colaboradores para lograr las metas establecidas.

Inducción al personal Capacitación

Inversión No se requiere de un presupuesto para la ejecución de esta planificación.

Responsable

Deberá se llevarse a cabo por el departamento de Recursos Humanos.

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GESTIÓN DE INDICADORES

Para poder medir la efectividad de las estrategias planteadas utilizaremos los siguientes indicadores con una meta establecida.

1. Nivel de productividad: Resultados alcanzados(VP)/ Productividad del trabajo(Pt )

2.

Ventas trabajador:

Ventas Totales /No . promedio de trabajadores

3.

Cumplimiento proceso de inducción a nuevos empleados:

No . de empleados con proceso de inducción/ No . de empleados posicionados

4. Capacitación a empleados No . empleados capacitados /No . total de empleados de la empresa

5.

Capacitación

Número de horas empleadoas en capacitación /Total de horas trabajadas

Rotación de empleados Empleados vinculados−Empleados desvinculados Total de empleados

6. Productividad humana Total de producción /Costo de personal

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CLASIFICACIÓN DE INDICADORES

A continuación, se establece los indicadores que serán medibles para cada programa Liderazgo

Equipos de informática Capacitación de empleados Nivel de productividad Capacitación

Rotación de empleados Productividad humana

Indicadores

Liderazgo

Trabajo en equipo

Onboarding

Ventas de trabajador

Cumplimiento de proceso de inducción

Nivel de productividad Capacitación de empleados

Equipos de informática

Trabajo en equipo

Meta Esperado Meta Esperado Meta Esperado Rotación de empleados

15%

12%

Productividad humana

65%

55%

Capacitación de empleados

70%

55%

70%

55%

Nivel de productividad

80%

65%

80%

65%

80%

60%

Capacitación

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Onboardging

Met a

Esperado

Indicadores

Liderazgo

Equipos de informática

Trabajo en equipo

Meta Esperado Meta Esperado Meta Esperado Cumplimient o de proceso de inducción Ventas de trabajador

65%

14

55%

Onboardging

Met a

Esperado

45%

30%

INFORME DE RESULTADOS

NIVEL DE PRODUCTIVIDAD-EQUIPOS DE INFORMATICA Alcanzado

75%

Esperado

65%

Meta

80%

En base a la gráfica presentada podemos determinar que el nivel de productividad una vez realizado la capacitación este logro un 75% lo cual es aceptable a la meta esperada.

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NIVEL DE PRODUCTIVIDAD- TRABAJO EN EQUIPO Alcanzado

61%

Esperado

65%

Meta

80%

Los niveles de productividad en base a trabajo en equipo podemos ver que se estable que hubo una mejora del 61% con respecto a la meta. Esto es aceptable con respecto al nivel esperado, esto determina que el trabajo de equipo se mejoró, pero aún se debe seguir trabajando.

Ventas de Trabajadores

50%

Alcanzado

55%

Esperado

65%

Meta

En base a la gráfica se puede determinar que hubo un alza en las ventas por parte de los trabajadores faltando el 5% a lo esperado.

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CUMPLIMIENTO DE PROCESO DE INDUCCIÓN

35%

Alcanzado

30%

Esperado

45%

Meta

En base a la gráfica presentada podemos determinar el se alcanzo el objetivo con el proceso de inducción y onboarding a los trabajadores debido a que ese fue del 35% en comparación a lo esperado.

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CAPACITACIÓN DE EMPLEADOS - TRABAJO EN EQUIPO

45%

Alcanzado

55%

Esperado

En base a la gráfica determinado el 45 % del personal fue capacitado en trabajo en equipo cubriendo así a la mayor parte. Logrando así que logren sus objetivos organizacionales.

18

CAPACITACIÓN

56%

Alcanzado

60%

Esperado

80%

Meta

La capacitación en genera llego a un 56% de los esperado, logrando así cubrir un poco más de la mitad del personal en general.

19

CAPACITACIÓN EQUIPOS DE INFORMATICA

71%

Alcanzado

55%

Esperado

70%

Meta

En base a la gráfica se logró obtener una capacitación en equipos de informática de forma exitosa, logrando así un 1% de éxito en el programa establecido.

20

PRODUCTIVIDAD HUMANA

50%

Alcanzado

55%

Esperado

65%

Meta

El indicador de productividad humana determina que hubo un aumento significativo del personal.

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ROTACIÓN DE EMPLEADOS

9%

Alcanzado

12%

Esperado

15%

Meta

La rotación de empleados llego a un 9% logrando así evitar que personal renuncie o cambie de trabajo dando una objetividad a sus puestos de trabajo.

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CONCLUSIONES



Podemos determinar que la organización está en un momento que permite el cambio y mejorar sus procesos organizacionales. Se puede decir que la planificación es un proceso que nos permita conocer de mejor forma el éxito de su cultura y de su control al personal.



La realización de este estudio de trabajo, de un proceso de la planificación estratégica de la empresa “Servicios Profesionales de Telefonía y Comunicación S.A” se entiende que es una herramienta muy útil para la toma de decisiones que ayudará el futuro de la organización que con esto pueda establecer un gran potencial, pero dependerá de la situación que se presente. Por lo que está elaboración debe de planificar para el mejoramiento de nuevos aprendizajes que brindará al personal y con la información que se obtiene ir estableciendo sus objetivos claros y entendibles.



En relación con lo anterior, dentro de una organización siempre se debe implementar el reclutamiento y selección del personal, ya que en ella se puede lograr obtener los mejores talentos humanos que pueda adquirir para la mejoría de la empresa en los planes establecidos. La implementación de Onboarding genera grandes resultados, y lograr la eficiencia de los colaboradores en el desarrollo de los recursos humanos con la finalidad de obtener la efectividad en su ámbito.



Se expusieron las necesidades de capacitación al realizar un FODA, detectando la falta de conocimiento en los procesos, por lo que se procede a elaborar propuestas de capacitación que les permita a los colaboradores conocer e informarse en distintos temas.

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RECOMENDACIONES



Se recomienda a la organización establecer una planificación anual con respecto a sus necesidades y así poder permitir una mejora de efectividad en su personal y procesos.



Una vez concluido el trabajo de planificación estratégica demuestra la validez e importancia que tiene ese tipo de herramienta, es como demuestra la organización a ir trabajando en los puntos débiles y amenazas, pero también aprovechando sus fortalezas y oportunidades que dispone, debido así estudiar qué tan eficiente es la empresa, es un arma tan fuerte para ser una ventaja competitiva como lo es el conocimiento por las necesidades de gustos y preferencias de sus clientes.



Es de suma importancia sugerir la creación de diversos planes, los cuales van enfocados a generar oportunidad de empleos y capacitaciones de sostenibilidad del capital humano dentro y fuera de la empresa, esto con el fin de reforzar y estimular el esfuerzo de los colaboradores para poder sacar sus metas de manera satisfactoria, para ello es recomendable revisar y actualizar los procesos dentro del plan, con el objetivo de que en el futuro no se generen problemas que puedan afectar de cierta manera a la empresa.



Por medio de las capacitaciones se orientará a los colaboradores a mantener un ambiente laboral en donde todo el personal conozca sobre los procesos de la organización cumpliendo con los objetivos establecidos.

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