PRIMERA
EDICIÓN
EL ARTE DE LA ORGANIZACIÓN
REVISTA PARA INNOVADORES Y EMPRESARIOS
Contenido El arte de la organización| Edición N.º 1
01
02
03
04
05
06
ESTRATEGIA ANTE LA COSIFICACIÓN DE TRABAJADORES
RELACIONES DE INTERCAMBIO
SATISFACCIÓN LABORAL
ORGANIZACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA COMUNICACIÓN INFORMAL
Contenido El arte de la organización| Edición N.º 1
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08
10
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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ENTENDIDO COMO UN CONJUNTO INTEGRADO DE PROCESOS DINÁMICOS E INTERACTIVOS
TIPS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
MOTIVACIÓN
CONTENIDO LUDICO
TEORÍA MOTIVACIONAL CLASICA Y CONTEMPORANIA
TEORÍA MOTIVACIONAL DE MC GREGOR
PROCESO DE INTEGRACIÓN
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE INTEGRACIÓN
LA LISTA DE OBJETIVOS
EL ARTE DE LA ORGANIZACIÓN Es una revista dirigida a lectores que tienen la necesidad de aprender y conocer cómo funcionan las personas en la organización, las relaciones de intercambio, la cultura organizacional y la satisfacción laboral. Te damos la bienvenida a disfrutar de nuestra Primera Edición de El Arte de la Organización.
BIOGRAFIA DE LOS AUTORES "EXITO EN PROGRESO"
CLAUDIA JULIANY ROJAS GUTIERREZ
GABRIELA RIVERA HERRERA
YHOSELIN SURUBI SURUBY
ESTUDIANTE DE LA UNIVERSIDAD FRANZ TAMAYO. NACIDA EL 09 DE JULIO DEL 2000, EN LA PROVINCIA ANDRÉS IBÁÑEZ DE LA CIUDAD DE SANTA CRUZ DE LA SIERRA. ACTORA Y ESCRITORA DE LA REVISTA EL ARTE DE LA ORGANIZACIÓN ESTUDIANTE DE LA UNIVERSIDAD FRANZ TAMAYO. NACIDA EL 27 DE JULIO DEL 2000, EN LA PROVINCIA ANDRÉS IBÁÑEZ DE LA CIUDAD DE SANTA CRUZ DE LA SIERRA. ESCRITORA DE LA REVISTA EL ARTE DE LA ORGANIZACIÓN
ESTUDIANTE DE LA UNIVERSIDAD FRANZ TAMAYO. NACIDA EL 14 DE MARZO DE 1999, EN LA PROVINCIA ANDRÉS IBÁÑEZ DE LA CIUDAD DE SANTA CRUZ DE LA SIERRA. PRIMERA ENSEÑANZA PROFESIONAL EN EL INSTITUTO DOMINGO SABIO. ESCRITORA DE LA REVISTA EL ARTE DE LA ORGANIZACIÓN
ESTRATEGIAS EN CONTRA DE LA COSIFICASIÓN DE LOS
TRABAJADORES
Se deben de tener claros los objetivos por lo cual se debe tomar en cuenta utilizar el método SMART para que los objetivos sean puntuales.
1
Motivar al empleado para que este interactúe compartiendo sus metas que se propone cada persona a través de una plataforma virtual.
2
Motivar a los empleados para que sean capaz de trabajar inspirados en su área correspondiente y trabajando de una manera imprescindible.
3
ESTRATEGIAS EN CONTRA DE LA COSIFICASIÓN DE LOS
TRABAJADORES
ESTRATEGIAS EN CONTRA DE LA COSIFICASIÓN DE LOS Dejar que el empleado fracase aún este se moleste, déjalo ya que algunos son capaces de rescatar la TRABAJADORES información necesario, lo toman como una lección del día. 4
Acortar el horario ya que se tiene comprobado que las personas paran más tiempo con el trabajo que en el hogar por lo cual se toma una alternativa para que así tampoco el empleado tengo mucho de que preocuparse.
5
PSICOLOGÍA SOCIAL Trata de las influencias que puede afectar entre las mismas personas.
MEJORA DEL SERVICIO AL CLIENTE Es la atención que dan las organizaciones a las personas que se acercan a consumir.
FUNCIÓN DE LAS EMOCIONES Cada persona tiene una emoción o reacción diferente frente alguna cosa. En la organización quieren saber el estado de ánimo de todos.
MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO Hay personas que saben motivarse a sí mismas transmitiendo a los demás. El liderazgo se necesita una persona responsable quien tenga un entusiasmo capaz de hacer que los demás se sientan entusiasmados
NEGOCIACIÓN Es el proceso de las emociones de las personas.
SERVICIO AL CLIENTE El estado emocional de una persona afecta al cliente.
LIDERAZGO Y PODER El liderazgo es un don que tenemos cada uno para llevar a su grupo a las metas trazadas. El poder Es la persona que tiene un buen cargo en una empresa.
CULTURA ORGANIZACIONAL Son los valores de la empresa que son demostrado al personal.
CONDUCTA DESVIADA EN EL LUGAR DEL TRABAJO Es esa genta que no respeta ni las normas y amenazas a su organizaciรณn.
LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO Las relaciones de intercambio son sistemas sociales que pueden verse en términos de grupos y personas ocupadas en el intercambio de recursos con ciertas expectativas, si bien no abarca solo recursos materiales, sino que por el contrario está llena de ideas, sentimientos, habilidades y valores. Normalmente las personas forman parte de la organización para satisfacer sus necesidades y satisfacer las necesidades que tiene la organización. En las relaciones de intercambio puede existir una relación directamente proporcional entre los participantes y la organización, ya que ambos requieren satisfacer sus necesidades, las relaciones de intercambio puede existir una relación directamente proporcional entre los participantes y la organización, ya que ambos requieren satisfacer sus necesidades.
EMPRESA SION El GRUPO SION Internacional es la primera empresa en el mundo en fusionar el mercado inmobiliario con la industria del multinivel lleva más de 10 años en el mercado internacional, con más de 20 grandes proyectos urbanísticos entregados referente de liderazgo a nivel nacional, reconocido por sus principios, valores y profesionalismo en el desarrollo de todas sus actividades para el beneficio común del país y la sociedad. INCENTIVOS
Grupo Sion se caracteriza por otorgar a sus participantes diferentes tipos de incentivos para que estos puedan motivarse y lograr los objetivos de la empresa. Grupo Sion ofrece diferentes incentivos como, por ejemplo: Oportunidad de crecimiento. Viajes Comisiones Capacitaciones
CONTRIBUCIONES
Como se explica anteriormente sobre las contribuciones son los pagos que realizan los participantes a la organización, de esta manera los participantes de la empresa Grupo Sion cumplen la función de cerrar las ventas, dedicación, esfuerzo y trabajo generando sus contribuciones y ayudando a lograr los objetivos que tiene la empresa. Cierre de ventas Trabajo Esfuerzo Dedicación
CONTENIDO LUDICO
Artículo 5 Satisfacción Laboral Cada vez más las compañías y organizaciones comienzan a diferenciarse por su capital humano, esto ocurre porque hoy en día la persona es considerada un talento que puede dar lo mejor de sí y potenciar los resultados de la organización, puesto que hoy en día hay varios paradigmas cambiantes lo cual influye en las personas el buscar un excelente lugar de trabajo. Para ello hablaremos acerca de Great Place to Work, un programa de reconocimiento a la calidad de la cultura organizacional que consiste en el propósito de transformar personas, negocios y la sociedad. Y se identifica como el primer paso para comprender como se construye un gran lugar de trabajo y es muy importante dentro de la organización para saber las opiniones de los demás tratándolos como parte importante de la empresa y no solo como trabajadores sino como personas con habilidades y aptitudes, para la productividad innovación atención al cliente entre otros. La organización debe pensar como un todo donde los vínculos sea lo más importante y de qué manera fortalecerlos constructivamente, por ello el capital humano se transforma en el mejor de los capitales para que la empresa crezca en todo sentido. Este programa presenta una serie de beneficios para que la organización siga adelante.
Great Place to Work dentro de las organizaciones y la comunidad empresarial es muy importante y para acceder a ella cualquier organización con más de 10 trabajadores y dos años de operaciones en el país puede acceder a la certificación realizando los siguientes pasos: Encuestar a los trabajadores Completar el culture brief brindando información general de la empresa Y listo obtienes la certificación Este programa como se mencionó anteriormente presenta una serie de beneficios que son los siguientes: Un sello único que potenciara tu marca empleadora Esta certificación indica que tu empresa es una apuesta segura Atraerás y fidelizaras el talento humano Con los datos identificaras áreas de oportunidad para continuar mejorando Tendrás la oportunidad de ser elegido para participar en el ranking de mejores lugares para trabajar
¿Sabias qué? La comunicación informal marca un estilo de relaciones que están basadas en la espontaneidad y no en la jerarquía.
S A J A T N VE DE LA N Ó I C A C I COMUN L A M R O F IN
LOS CANALES INFORMALES DISPERSAN LA INFORMACIÓN RÁPIDAMENTE Esto se da gracias a que la información se produce y se transmite de forma más directa, rápida y participativa.
PUEDEN CALIFICARSE DE INTERESANTES ACTUALES Y SOBRESALIENTES
Permite que los individuos busquen situaciones afectivas, juegos, bromas, con un cierta similitud del trabajo y que puede fortalecer las relaciones sociales de esa forma sean interesantes.
LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ESTÁN MOTIVADOS POR LA CURIOSIDAD
La información que circula en la organización puede que les resulte interesante y genere curiosidad por tanto existe una tendencia de interactuar, y establecer relaciones sociales.
S A J A T DESVEN DE LA N Ó I C A C I COMUN L A M R O INF
EXISTE DISTORSIÓN Y RUMORES EN LA INFORMACIÓN Es la información que se transmite por los miembros de la organización donde se suprimen en poco detalles y se recorta la información y de manera que se genera rumores por la mala información.
LA INFORMACIÓN ES SELECTIVA
Por lo general no llevan la información completa ocasionando de que exista una comunicación distorsionada.
LAS MALAS INTERPRETACIONES DE LA INFORMACIÓN Normalmente esto sucede por el desconocimiento la fuente de comunicación.
GTH GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ENTENDIDO COMO UN CONJUNTO INTEGRADO DE PROCESOS DINÁMICOS E INTERACTIVOS
La gestión del talento humano se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes al ambiente laboral. Estos procesos son 6: 1.Procesos para integrar personas. 2. Procesos para organizar a las personas. 3. Procesos para recompensar a las personas. 4. Procesos para desarrollar a las personas. 5. Procesos para retener a las personas. 6. Procesos para auditar a las personas. Estos procesos son dinámicos e interactivos porque se enfocan en: Las personas como individuos y no como recursos de la organización.
Las personas como activadores de los recursos, como elementos que impulsan a la organización, capacidad y competitividad del talento para cambios y desafíos. Las personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la organización. Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y al éxito ya que hacen inversiones en la organización con su esfuerzo, dedicación y responsabilidad.
La gestión del talento humano o (ARH) con sus procesos dinámicos e interactivos ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos.
PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS El proceso de selección de personal se basa en la solicitud del empleo, la entrevista inicial de realizar pruebas y exámenes de selección, entrevistas, examen médico, análisis y decisión final. Este proceso es muy importante ya que permite contar con una estructura bien definida en la empresa, a través de una adecuada y efectiva selección del personal. El mercado laboral es amplio y existe una gran cantidad de competencia, esto hace que las organizaciones requieran distintas características personales, habilidades y experiencia necesarias para desempeñar las tareas y asumir las responsabilidades correspondientes.
Las empresas deben de realizar una investigación interna sobre las necesidades de la organización para encontrar a las personas correcta para desempeñar el puesto. Debe de realizar un reclutamiento interno basado en datos e información para que el reclutamiento sea exitoso
PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS Este proceso comprende la ubicación de la persona en el puesto y se evalúa su desempeño. Para adecuar a la persona dentro de la organización, se debe de orientar con la cultura de la empresa esto permitirá que cada organización pueda enseñar sus culturas y costumbres logrando aumentar la satisfacción del personal. Si bien este proceso pretende mejorar la calidad de vida en el trabajo, también quiere lograr aumentar la satisfacción del personal con sus actividades y brindar los conocimientos necesarios para que las tareas se realicen de una manera correcta. La organización debe aprovechar mejor los recursos disponibles con los que cuenta, para que los trabajadores cumplan con las tareas, de esa forma exista un mejor desempeño y se pueda cumplir con los objetivos.
PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS El proceso de incentivo debe tener un sistema adecuada a la organización observando que este no dañe a la empresa, si no que ayude al rendimiento del personal dentro del puesto de trabajo, haciendo cumplir sus metas y objetivos que la organización tiene planteado. Hoy en día, los trabajadores buscan ser reconocidos, buscan influir para satisfacer sus necesidades individuales. Se debe tomar en cuenta el incentivo que se le da al personal, esto permite motivarlos en sus actividades dentro del puesto de trabajo. Esto es importante para mantener la motivación y compromiso de los trabajadores generando de esa forma un buen ambiente laboral, aumentar el rendimiento empresarial en las diferentes actividades que realiza.
PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS El desarrollo potencial que tenga el personal ayuda a las empresas a desarrollar a las personas para que se adapten a la organización. Las empresa al brindar las capacitaciones al personal obtiene mayor rentabilidad en el capital, enriqueciendo en el patrimonio humano de la organización.
PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS Las empresas tienen que incluir beneficios sociales entre otros para garantizar y asegurar la permanencia en el largo plazo de sus trabajadores. La organización debe realizar un programa de bienestar y de prevenciones de seguridad para satisfacer las necesidades laborales que permita motivar a los trabajadores y que genere un desempeño óptimo.
Esto implica la formación y desarrollo de los conocimientos y las competencias de los miembros de la organización.
PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS. Este proceso implica un seguimiento, acompañamiento, orientación para el personal se pueda mantener y se evalúe el comportamiento dentro de la organización con las determinadas limitaciones. Es aquí donde se observan si los resultados son eficientes o no, y deben incluir los datos y sistemas de información administrativa. Las organizaciones tienen que realizar los seguimientos para identificar los errores que se están cometiendo y esto les permita realizar las mejoras y trabajen eficientemente.
TEORÍA MOTIVACIONAL CLÁSICA
En esta teoría tenemos la jerarquía de Maslow, la teoría X y la teoría Y de Mc Gregor, por último la teoría bifactorial de Herberg.
TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG Frederick Herzberg fundamenta que su teoría pertenece al ambiente externo de la empresa por lo cual esta se define en dos factores, que son el factor higiénico y el factor motivacional.
DATO CURIOSO Gracias a un cuestionario realizado a ingenieros y contadores sobre los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su trabajo, surgieron el factor higiénico y el factor motivacional.
VENTAJAS DEL FACTOR HIGIร NICO Si son รณptimos se consigue la satisfacciรณn del empleado con su entorno.
Una empresa marca la calidad laboral.
Se presentan oportunidades de relaciรณn entre los integrantes de la empresa.
La empresa asegura que el individuo se adapte.
DESVENTAJAS DEL FACTOR HIGIร NICO PARA CADA DESVENTAJA HAY UNA OPORTUNIDAD DE CONVERTIRLO EN UN BENEFICIO El individuo puede convertirse dependiente del ambiente de su entorno. El empleado puede tomar una conducta sumisa esclavizรกndose del sistema no logrando expresar su insatisfacciรณn. Puede llegar a llegar problemas metodolรณgicos y conceptuales.
VENTAJAS DEL FACTOR MOVITACIONAL Los empleados desarrollan sus talento recibiendo reconocimientos por sus desempeños. El trabajador crea respinsabilidades hacia si mismo satisfaciendo su labor. Autorrealización de parte del empleado con su cargo de trabajo y con su personalidad. Equilibrio entre la satisfacción y la insastifacción del trabajador con respecto a las tareas asignadas.
DESVENTAJAS DEL FACTOR MOTIVACIONAL El comportamiento de las personas por falta de optimización dentro de la empresa.
Condiciones de trabajo dofícil de satisfacer las necesidades del ser humano.
La responsabilidad de la satisfacción profesional quedan desligadas.
Reducción de relaciones interpersonales.
TEORÍA CONTEMPORÁNEA En esta teoría se tiene presente la teoría de las expectativas.
VENTAJAS DE LA TEORร A DE LAS EXPECTATIVAS Las empresas consideran a las personas que sus pensamientos y sus percepciones influyen en los resultados.
Como empresa establece la fuerza y la uniรณn de los individuos.
Se toma muy en cuenta la comunicaciรณn como una principal fuente de lograr influenciar al resto.
DESVENTAJAS DE LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS Si no se llega a un acuerdo de tener un objetivo en común, hay las posibilidades de la separación de la interrelación los mismos. La empresa se basa simplemente en las características personales. Muchas veces se encuentran empresas que cumplen con las 3 necesidades que son NLog, NPod, NAfi.
TEORĂ?A DE MC GREGOR Una perspectiva del comportamiento humano motivado por un gerente.
TEORÍA X Si indagamos en esta teoría observamos que el trabajador es estático con la realización de sus labores, que el trabajador necesita ser dirigido y controlado al respecto.
EJEMPLO CASO EMPRESA DE TRANSPORTE TLC S.A. En la teoría X percatamos que en la empresa la opinión que den los trabajadores es lo menos importante, esta entidad no realiza incentivos ni recompensas por el esfuerzo que realice el empleado. Esta enfocado en el capital humano, reflejándose a comienzo de la etapa de crecimiento y ahora que está en una etapa de madurez la empresa tiene personal que ya está agobiado tanto el personal de trabajo externo como interno obteniendo resultados poco agradables ya que el manejo de recursos humanos no es capaz de indagar con el empleado para la venta de un servicio de Transporte Internacional.
CASO EMPRESA DE TRANSPORTE TLC Esta empresa tiene cambios de S.A.
personal externos porque estos se disgustan por lo cual se retiran ya que no son motivados a que estos realicen un trabajo satisfactorio en el cual favorezca a la empresa como al trabajador, una breve explicaciรณn, estรก en que si el personal externo no realiza los viajes suficientes para que este pueda solventar sus gastos se harta de la situaciรณn ya que el jefe no realiza ayudas econรณmicas para el combustible o no hace las autorizaciones correspondientes en un tiempo que el personal externo sea capaz de realizar un aproximado de tres viajes por mes con una ganancia neta de aproximadamente 2.500 dรณlares americanos mensuales.
Ahora se indaga en la teorĂa Y que es donde el trabajador disfruta del trabajo, donde el empleado es tomado en cuenta para alguna mejora al respeto, aquĂ el trabajador es motivado con incentivos, recompensas o reconocimientos.
CASO SERVICIO DE TRANSPORTE NACIONAL EL PROGRESO En la teoría Y a medida que seguía en un ciclo de crecimiento de la venta del servicio en el transporte interdepartamental realizas los cambios debidos para que estos tengan ingresos adicionales, interacciones con el empleado interno y externo. Simplemente el incentivo en dar adelantos para el transportista, entregar canastones en las fechas navideñas, poleras, gorras y entre otros motiva al personal para trabajar de manera eficiente y eficaz obteniendo una participación activa del transportista para que este realice viajes en una cantidad donde se ofrece la calidad de la entrega de mercancía, creando así mayor participación en el mercado y un posicionamiento de la marca.
CASO SERVICIO DE TRANSPORTE NACIONAL EL PROGRESO Hoy en día esta transportadora realiza ingresos adicionales con la venta de facturas pudiendo así pagar los sueldos en un tiempo acordado sin malentendidos, incluso si un transportista se retira para poder realizar servicios internacionales a otras empresas o dejan el servicio de venta de fletes, ellos recomiendan a otros transportistas trabajar con la transportadora nacional El Progreso por lo cual la empresa queda en un ciclo de madurez manteniéndose en ese nivel utilizando las interacciones con el personal de las diferentes áreas, el incentivo, la importancia a las críticas productivas.
Representan todas aquellas fuerzas que actúan sobre el individuo, sobre la persona o su interior Añadir un poquito de texto y que provocan que se comporte de cierta forma específica o se encamine a ciertas metas o resultados para lograr sus objetivos.
FORME LAS PALABRAS
Dentro del ĂĄmbito laboral en la organizaciĂłn es importante que la gerencia tenga en cuenta las caracterĂsticas principales de la motivaciĂłn para poder hallar la manera de motivar al trabajador de la mejor forma posible y conseguir los logros de la empresa.
PROCESO
DE INTEGRACIÓN Los procesos de integración consiste en atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados dentro de una organización. Si bien el proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes al ambiente laboral, esto permite de que exista la información completa del personal que labora en la organización, el análisis del puesto, la elaboración de perfiles de puestos para que la organización sea eficiente en las actividades que realiza. Esto permite que hay una adecuada y efectiva selección del personal, gracias a la selección adecuada que se tenga se podrá definir a los mejores candidatos para que estos puedan cumplir con las características y competencias personales que requiera la organización.
DESCRIPCIÓN DE
PUESTO DE TRABAJO Para la descripción de puesto es importante enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. Si bien el puesto de trabajo se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización
ANÁLISIS DE PUESTO Para el análisis de puesto se deben identificar: Aspecto intrensicos esta etapa permite identificar el contenido del puesto. Aspectos extrensicos permite analizar el puesto en relación con los requisitos que impone a su ocupante. Así, los puestos se ocupan de acuerdo con estas descripciones y especificaciones que requiera la empresa. Las características personales de quien ocupe el puesto deben ser compatibles con las especificaciones de éste.
Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto que son: 1. Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. A continuación se puede encontrar un ejemplo de la descripción del puesto de un supervisor de caja:
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Arriésgate
RECLUTAMIENTO
Para realizar un reclutamiento es necesario atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es necesario realizar una investigación de interna para conocer las necesidades que existe en la organización. Los medios que las empresas pueden realizar los reclutamientos de personal son diversos aqui podemos verificar un ejemplo de reclutamiento:
29
Arriésgate
EXISTEN DOS TIPOS DE RECLUTAMIENTO QUE SON:
Reclutamiento interno
Reclutamiento Externo
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos entre otros. Esto permite de que sea mas económico, mas rápido, se presente seguridad al contratar a alguien para el puesto.
Incide en candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones. Este permite enriquecer los recursos humanos de la organización y aprovechar la inversión para las capacitaciones de los miembros de la organización
SELECCIÓN
La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia del personal, así como la eficacia de la organización. Dentro de la selección se encuentra diferente fases de proceso que permite que la selección sea exitosa las cuales son:
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro el entrevistado o candidato.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Evalúa el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos esto permite medir el desempeño que puedan tener los candidatos. EXÁMENES PSICOLOGICOS Esto permite identificar los comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas en las que se utilizan como medida del desempeño y basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas. EXÁMENES DE PERSONALIDAD Compone una integración de rasgos personales, pruebas de personalidad que revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas Existen tres tipos de pruebas de personalidad que son: Expresivas Proyectivas Inventario ENTREVISTA FINAL Y DE DECISIÓN El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz para tener éxito en la selección del personal. Para esto se debe saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, rapidez y agilidad en la selección entre otros esto permitirá que la organización sea eficiente.
INDUCCIÓN La inducción de personal es el proceso que permite adaptar al nuevo trabajador con la organización, compañeros de trabajo y funciones que va a desempeñar, con el fin de que pueda contribuir a cumplir con los objetivos de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la organización y dejar en claro sus funciones y objetivos.
Así mismo la inducción permite al personal a que pueda adaptarse a la organización. La inducción ayuda al personal a: Reducir la ansiedad que se genera por el temor a fallar en el trabajo. Reducir la rotación esto sucede porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados. Ahorra tiempo cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación pierden más tiempo tratando de conocer la organización.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
RECEPCIÓN DE SOLICITUDES
DECISIÓN DE CONTRATAR
VACANTE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
CONTRATADO
MPORTANCIA DEL PROCESO DE INTEGRACIÓN REDUCCIÓN
DE
LA
DURANCIÓNDEL PROCESO GRACIAS
A
DE
LA INTEGRACIÓN
EVOLUCIÓN
DEL MEDIANTE
INTERNET
SE
LA
HA EFICACIA
LOGRADO
SE
CANDIDATOS COMPETENTES LAS
Y
ATRAER
PARA
COMPAÑIAS.
RECLUTA
TALENTOS
EFICIENCIA
NUEVOS
PARA
DE
LA
ÁREA
HUMANOS.
ORGANIZACIÓN PENSANDO
DEL
RECURSOS
EN
LAS
NECESIDADES FUTURAS
DE
LA
ORGANIZACIÓN.
LA DISMINUCÓN
DE
COSTOS
TRAVES
DE
A
LAS
UTILIZADAS PROCESO
DE
INTEGRACIÓN.
ES
RECORDAR QUE
LA
SIEMPRE
CALIDAD
PROCESO
NOTAR
BASADO
LOGRA
LOS
RECURSOS
DE
CANDIDATOS.
LA
ADECUADA
EFECTIVA DE
DEBEN
ORGANIZACIONES
DENTRO
LA
MANDO
GESTIÓN
TALENTO TIENEN TIENEN
DE DEL
HUMANO ÉXITO
LAS
SI
PUERTAS
ABIERTAS CANDIDATOS ESPONTÁNEOS.
A
Y
SELECCIÓN
PERSONAL
LAS
QUE
OCUPAR DE
LA
ORGANIZACIÓN
ES
UNA
DE
LAS
FUNCIONES
MUY
IMPORTANTES DENTRO GESTIÓN HUMANO.
DE
EN
ADMINISTRACIÓN
Y
HUMANOS.
COMPETITIVIDAD
UNA
LA
ORGANIZACIÓN
DE
DIFERENCIA
DE
EXCELENCIA
DENTRO
DEL
CREAR
EL
SEÑAL
GRAN
INTEGRACIÓN
BAJO
UN
EXGTRAORDINARIO
TECNICAS EL
DE
EQUIPO
LOS
PARA
INCLUSIÓN
DE DE
LA
TALENTO
LA DE
PROCESO DE CAPACITACIร N Consiste en: Un desarrollo y entrenamiento de aprendizaje. Mejorar el comportamiento de las personas para alcanzar objetivos. Identificar factores que afecten en la capacitaciรณn.
Incrementar nuevas habilidades y competitividad garantizando supervivencia. Crear cultura interna favorable para el aprendizaje de los cambios dentro de la organizaciรณn.
PROCESO DE CAPACITACIÓN SUPERVISOR DE CAJAS
El objetivo de la organización es el rendimiento eficiente de los trabajadores dentro de la organización.
DIAGNÓSTICO
Rendimiento eficiente y optimo de los cajeros. Motivación en las actividades para una capacitación con éxito.
DISEÑO Se capacitará a los cajeros. Se les dará test de conocimientos para saber el grado de capacitación. Serán capacitados en las reuniones trimestrales.
IMPLANTACIÓN
La aplicación del programa de capacitación será por medio del supervisor y del asesor de recursos humanos.
EVALUACIÓN Se evaluará el costo del programa, si las expectativas fueron cumplidas, si los nuevos cambios se adaptaron y si se obtuvieron resultados esperados.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
Resultados Mejora el rendimiento del empleado
Mejora los resultados de la organización
Responsables El gerente El departamento de RR.HH El equipo de trabajo
El empleado Comité de evaluación Evaluación de 360°
Proceso de evaluación Identificar objetivos específicos de la evaluación del desempeño
Establecer expectativas de la persona (análisis del trabajo)
Analizar el trabajo desempeñado
Evaluar el desempeño
Discutir la evaluación con el trabajador
PROCESO DE EVALUACION Definir objetivos Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño.
Seguimiento Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño.
Identificación de conductas y comportamientos esperados. Se debe establecer y describirse con cada competencia y/o comportamiento. Indicadores conductuales: Se muestra proactivo para atender con rapidez las dudas de sus compañeros de trabajo, su trato es muy cortés y suele no mostrar conflictos con sus compañeros. Muestra inquietud por conocer con exactitud el punto de vista y las necesidades de los demás. Se anticipa a ellas aportando soluciones a sus consultas. Demuestra interés en atender a los miembros de la organización con la mayor velocidad posible. Comparte opiniones con otros para mejorar sus labores. Observa continuamente su entorno para mejorar su trabajo.
Evaluación El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que hemos hecho bien, así como aquello que podemos mejorar, para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora, de manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho más efectivos la próxima vez.
Empresa de servicio de aseo urbano
o i c a p s E o c i Lúd
V I V I E N D O
L A
V I D A
C O N
M Á S
C O N O C I M I E N T O
P R O C E S O D E I N T E G R A C I Ó N E N C U E N T R A L A S S I G U I E N T E S P A L A B R A S : A N A L I S I S D E L P U E S T O P R O C E S O D E I N T E G R A C I O N R E C L U T A M I E N T O S E L E C C I Ó N C A P A C I T A C I O N E N T R E V I S T A R E C E P C I O N D E S O L I C I T U D E S V A C A N T E
DESPEDIDA Gracias por su entusiasmo, por su dedicación a la revista el Arte de la Organización, por su apertura al cambio, que serán los pilares fundamentales sobre los que se siga apoyando el desarrollo futuro de las organizaciones. Habrá otras cosas que cambien, sin duda, algunos cambios serán para mejorar y conocer un poco más el ámbito empresarial y permitir saber un poco más sobre el contexto de la organización, las compañías comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización permitiendo que las empresas sobre salgan dentro del mercado.
Autores
Gabriela Rivera Herrera
Pregúntate a ti mismo acerca de tus sueños, conviértete en el tema principal de tu vida
Claudia Juliany Rojas Gutiérrez
El ser y no ser, no te lleva ni al éxito ni al fracaso, solo analiza y arriesga sin temor.
Yhoselin Surubi Suruby
Se tú mismo y no compitas con nadie, porque el verdadero cambio siempre ocurre a nivel individual.
BIBLIOGRAFÍA
Gestión del Talento Humano （Chiavenato，2000） Administración de recursos humanos （Chiavenato， 2011）
NOTA CULTURA ORGANIZACIONAL
Como
bien
sabemos
en
las
organizaciones podemos encontrar muchas
culturas,
pero
solo
un
verdadero gerente es capaz de liderar a los trabajadores transmitiendo y capacitando la visión de la empresa manteniendo la cultura, también es Mantenimiento de la cultura
muy importante que el trabajador perciba espiritualidad motivando el clima organizacional.
Los rituales en una organización crean una cultura de nivel fuerte lo cual nos dice que no es fácil de hacer cambiar de Rituales al iniciar el día
opinión
a
los
trabajadores,
la
comunicación en la organización es también una clave para mantener la cultura dentro de la empresa.
FUNDAMENTOS DE LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS Henry Fayol propuso actividades administrativas para que los gerentes puedan poner en prรกctica los cuales son: Planear, Organizar, Mandar, Coordinar y Controlar para que el Gerente sea capaz de liderar.
La estructura divisional es la estructura organizacional que estรก compuesta por las unidades de negocios y divisiones separados.
La fuerza de trabajo contingente es el empleado temporal independiente cuyo empleo es contingente.
La planeaciรณn de empleo es el proceso por el cual el Gerente hace pasar a las personas para que estas sean seleccionadas ya que el Gerente busca el tipo de persona correcta en el lugar y momento preciso.
RESPUESTAS DEL CRUCIGRAMA CRUZADAS
ABAJO
6.- Espiritualidad.
1.- Descriptivo.
8.- Rituales
2.- Percepciones.
9.- Compartidos.
3.- Cultura Positiva.
10.- Grandes
4.- Socializaciรณn. 5.- Evaluativa. 7.- Estabilidad.