Feuille de route pour l’égalité des genres au Canada by womenintechworld

Feuille de route pour l’égalité des genres au Canada Une étude de femmes en technologie

Aux milliers de Canadiennes en technologie qui ont courageusement uni leur voix Les outils présentés dans ce rapport ont été développés par les participants consultés au cours de notre tournée canadienne. Ils sont le fruit d’un effort collectif et communautaire pour soutenir l’avancement des femmes et des filles en technologie à travers le pays.

Traduction par

Édition Ce rapport ne peut être reproduit (en intégralité ou par extraits) sans autorisation écrite, sauf dans le cas de courts passages cités dans des articles ou revues critiques. Pour plus d’informations, visitez www.womenintechworld.com

Décembre 2018

WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

TABLE DES MATIÈRES

Avant-propos

Nos principaux constats

Aperçu du secteur technologique au Canada

Notre approche

Voix des communautés technologiques canadiennes : qui sont les participantes de notre recherche ?

Qui sont les femmes en technologie?

Ce qui fonctionne: une perspective nationale

Exemples de réussite

Éliminer les barrières : une perspective nationale

Le contexte géographique

Bâtir votre plan d’action

Remerciements

Merci

Soutenir le groupe Women in Tech

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Melanie

WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

Ali

AVANT-PROPOS Bien que les femmes représentent 25 % du secteur technologique canadien, elles n’occupent que 13 % des postes de direction 1. Elles sont encore moins nombreuses à détenir un poste de président-directeur général (5 %).2 Au-delà de ces données accablantes, une question demeure : qui sont ces femmes et quelles sont leurs expériences ? Au cours de la dernière année, nous avons tenté de répondre à ces questions en interrogeant plus de 1 600 femmes et hommes sur leurs expériences en technologie au Canada. Notre objectif était de créer un plan d’action collectif pour éliminer les barrières auxquelles font face les femmes et les filles en technologie. Nous avons visité une trentaine de collectivités urbaines et rurales à travers le Canada afin de refléter la diversité du pays. À notre connaissance, c’est la première fois qu’un si grand nombre de personnes et de communautés unissent leurs voix pour partager leurs histoires et recommander des solutions pratiques. Nous tenons à remercier les milliers de personnes, les quelques 100 partenaires communautaires et les 170 bénévoles qui ont partagé leur expertise, leurs connaissances et leur temps pour mettre au point cette Feuille de route pour l’égalité des genres. Tous changements sociaux requièrent la volonté et la mobilisation de tous les membres de la communauté. Voici quelques moyens qui pourraient vous aider à agir dès aujourd’hui: •

Mentorez, parrainez ou faites-vous le champion d’une femme de votre réseau

•

Partagez cette Feuille de route dans votre réseau

•

Devenez partenaire

Nous tenons à reconnaître les limites de notre recherche qui se concentre essentiellement sur l’expérience des femmes de façon générale. Une analyse intersectionnelle plus approfondie est indispensable pour comprendre les nuances de l’expérience des femmes en technologie. Bien qu’incomplète, notre entreprise pose toutefois les bases d’une discussion importante. Nous sommes convaincues que les choses peuvent changer et souhaitons que notre travail auprès du secteur technologique canadien ouvre des portes vers un monde plus inclusif pour les femmes et les filles. Nous vous prions de croire à nos meilleurs sentiments,

Alicia Close Fondatrice et PDG , Women in Tech World

Melanie Ewan Directrice des opérations, Women in Tech World WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

NOS PRINCIPAUX CONSTATS En 2017 et 2018, nous avons animé 33 discussions communautaires et mobilisé 733 membres de la communauté tech. Nous avons également mené des consultations en ligne auprès de 878 personnes. Nos participantes et participants sont issues de toutes les provinces et du Yukon. L’objectif de cette recherche participative était de mettre en place un plan axé sur les besoins des communautés pour construire un univers technologique plus inclusif partout au pays. Nous avons donc invité des femmes et des hommes à participer à ces groupes de discussion communautaires ou à remplir un questionnaire électronique afin de mieux cerner les facteurs de succès et les barrières que rencontrent les femmes en technologie au Canada. Plus précisément, nous avons cherché à savoir: 1. Qui sont les femmes en technologie au Canada? 2. Quel est la nature des défis et des succès que rencontrent ces femmes? 3. Quelles sont leurs 6

recommandations pour promouvoir la diversité des genres et l’inclusion dans le secteur technologique canadien? Voici ce que nous avons appris...

Qui sont les femmes en technologie? Pour participer à notre recherche, nous avons invité des femmes (i) qui œuvrent présentement en technologie (dans des rôles techniques et non techniques), (ii) qui ont quitté récemment l’industrie, (iii) qui sont des allié.e.s ou des défenseur.e.s des femmes en technologie, et enfin (iv) d’autres acteurs du secteur technologique. Dans nos recherches, le terme « femmes » fait référence à toutes personnes s’identifiant en tant que femmes. Comme elles représentent la grande majorité de nos répondants, nous avons privilégié l’emploi du féminin dans la présente version du rapport en français. C’est à partir des réponses obtenues de 1 099 femmes œuvrant dans l’industrie technologique canadienne et de 34 femmes qui l’ont récemment

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quittée que nous avons dressé notre portrait des femmes en technologie au Canada. Il est important de noter qu’il ne s’agit que d’un aperçu et que ce portrait ne propose pas d’analyse intersectionnelle de ce groupe.

• Elles travaillent à temps plein (69%), à leur compte (15%), sont sans emploi (5 %), étudiantes (7%) ou travaillent à temps partiel (2%).

Aperçu

L’analyse des réponses et des discussions communautaires nous a permis d’identifier les cinq principales barrières qu’affrontent les femmes en technologie au Canada:

Nos participantes ont servi de modèles et d’échantillon pour représenter les femmes en technologie au Canada: • Elles ont une formation scolaire variée, allant du baccalauréat à la maîtrise pour la majorité . • Elles ont acquis leurs compétences en technologie en étudiant de deux à quatre ans au collège ou à l’université (38 %), bien que 24 % d’entre elles soient autodidactes . • Elles décrivent leur travail comme technique (41 %), s’inscrivant en marketing/communications (13 %), en développement des affaires/ventes (10 %), en gestion de produits (8 %), en ressources humaines/opérations (7 %), comme transversale (6 %), et en soutien à la clientèle (4 %). Enfin, 12 % des femmes se définissent comme chargées de projet, responsables en contrôle qualité, responsables des finances/comptabilité . • Elles occupent des postes à tous les niveaux organisationnels, 26 % à l’échelon d’entrée, 23 % à des postes de direction et 12 % se définissent comme propriétaires ou fondatrices .

Résumé des expériences

• Les biais et la discrimination ou la condescendance, le racisme, le sexisme et l’ensemble des attitudes rétrogrades à l’égard des femmes dans le secteur technologique . • La culture des organisations, en particulier le sentiment de ne pas appartenir au groupe, d’être isolée et d’évoluer dans une « broculture » à laquelle il est difficile de s’identifier . • Les barrières individuelles et notamment le manque de confiance en soi et l’intimidation exacerbés par un sentiment d’isolement dans une industrie largement masculine . • Les ressources ou plutôt l’absence de ressources et le manque de soutien de la communauté ou du milieu de travail . • La formation : le manque de ressources pour développer les compétences techniques d’une part et les besoins de formation en diversité et inclusion d’autre part.

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Notre recherche ne s’est pas seulement attardée aux barrières. Nous avons aussi exploré les outils et ressources qui existent pour soutenir l’avancement et le succès des femmes en technologie: • Des femmes qui servent de mentors et de modèles dans l’industrie ; • Des réseaux de femmes; • Des discussions sur la diversité des genres et l’inclusion ; • Des politiques favorisant la conciliation travail/famille ; • Des groupes de soutien pour les femmes (à l’école et au travail) ; • Des formations accessibles en ligne et des programmes de formation personnelle ; • Des programmes, activités et ateliers axés sur la technologie ; • Du financement pour les femmes. Même si ces soutiens varient considérablement et n’existent pas partout, ils sont néanmoins très utiles.

étapes pour créer un plan de soutien et de promotion des femmes en technologie: Biais inconscients en éducation 1. Sensibiliser et former les enseignant.e.s et conseiller.e.s d’orientation aux biais inconscients. Formation technique et technologique à travers les études et la carrière 2. Inclure la formation technologique dans les programmes scolaires au primaire et au secondaire. 3. Développer les habiletés techniques et professionnelles des femmes qui travaillent dans l’industrie. 4. Augmenter l’accessibilité de formations en ligne pour les femmes de 55 à 64 ans. Programmes de mentorat 5. Promouvoir un mentorat informel pour les femmes en début de carrière. 6. Faciliter

des opportunités de mentorat formel et des réseaux d’échanges pour les femmes qui œuvrent dans l’industrie.

Création d’un plan d’action Nous avons toutes et tous un rôle à jouer pour faire en sorte que le secteur technologique canadien reflète la diversité de nos communautés et soit réellement inclusif. Construire un plan d’action est la clé du succès. Fortes du savoir et des suggestions de nos 1 611 participantes, nous ont identifié 13

Promouvoir le mentorat au niveau de la direction.

Soutien de l’industrie 8. Développer une politique de diversité sur les lieux de travail. 9.

Encourager la diversité dans l’embauche auprès des entreprises

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technologiques. Modèles de référence 10. Donner plus de visibilité aux femmes qui ont connu du succès ou qui sont des modèles. 11. Embaucher plus de femmes pour enseigner la technique et la technologie. Activités et programmes 12. Organiser des conférences de l’industrie technologique. 13.

Souligner les programmes spécifiques pour les femmes.

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APERÇU DU SECTEUR TECHNOLOGIQUE AU CANADA

SELON L’INSTITUT BROOKFIELD POUR L’INNOVATION ET L’ENTREPRENEURIAT (BII+E)

LE SECTEUR

TECHNOLOGIQUE

71,000

entreprises à travers le Canada

industries

responsable de

$ 117,000,000,000 du PIB du au Canada

864,000

+ employés

5.6% de tous LES EMPLOIS AU CANADA 10

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EN 2017 villes:

le Forum économique mondial plaçait

TORONTO, VANCOUVER, MONTRÉAL parmi les

MONDIALES 25 TOP VILLES pour la technologie de

pointe 4 LES FEMMES DANS L’INDUSTRIE CANADIENNE DE LA TECHNOLOGIE D’APRÈS LE CITC LA PARTICIPATION DES FEMMES DANS LES PROFESSIONS TECHNOLOGIQUES STAGNE

AUTOUR DE

DEPUIS 10 ANS + ET LEUR

23–25% PRÉSENCE

dans LES POSTES DE DIRECTION

34% AU BAS DE L’ÉCHELLE 18% DANS LES POSTES DE DIRECTION

reste

FAIBLE

LES FEMMESDÉTIENNENT PRÈS DE60% DES DIPLÔMES EN STIM, MAIS SEULEMENT

21% desontcesdansdiplômes l’univers technologique

Les femmes diplômées en science gagnent moins que les hommes dans leur domaine d’expertise.5

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NOTRE APPROCHE

Les chiffres fournissent de précieux renseignements, mais en disent peu sur l’expérience des femmes en technologie. Quelles histoires se cachent derrière ces chiffres? Driving WinTech est un groupe de recherche communautaire et participative qui réunit différents acteurs du milieu de la technologie afin de mieux comprendre l’expérience et le vécu des femmes dans ce domaine. À travers une série de recherches appelées ici « discussions communautaires », Driving WinTech a organisé des activités interactives pour favoriser les discussions individuelles et collectives. En 2017 et 2018, nous avons organisé 33 groupes de discussion communautaires en personne et en ligne avec 1 611 personnes, ainsi que des entrevues individuelles ou en petits groupes avec 12

72 spécialistes à travers le Canada. Nous avons ainsi colligé des sondages qualitatifs (n= 205), démographiques (n= 1 537), des questionnaires écrits (n= 733), et des enregistrements audios (n= >145 heures). Principales questions de recherche

La recherche communautaire et participative utilise une approche de partenariat et considère les membres du groupe comme des experts de leur propre expérience. Tous les participant.e.s contribuent à la recherche par leurs idées, leurs connaissances, leur vécu et leurs ressources pour nourrir le savoir sur un sujet précis. Ils collaborent pour trouver des solutions innovantes et provoquer des changements sociaux.

• Qui sont les femmes en technologie au Canada? • Quel est la nature des défis et des succès que rencontrent ces femmes? • Quelles sont leurs recommandations pour promouvoir la diversité des genres et l’inclusion

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dans le secteur technologique canadien? Nous avons mis en place trois activités de recherche pour répondre à ces questions: 1. Des groupes de discussion communautaires avec des activités de recherche interactives 2. Des sondages en ligne avec des questions démographiques et qualitatives 3. Des tables rondes composées des femmes en technologie Bien que les groupes de discussion communautaires étaient ouverts à tous les genres, les participantes devaient appartenir aux catégories suivantes: • Femmes travaillant dans l’industrie de la technologie (rôle technique ou non technique) • Femmes ayant quitté l’industrie au cours des cinq dernières années* • Défenseur.e/allié.e des femmes en technologie

• D’autres actrices du secteur technologiques (ex. :gouvernement, organisme sans but lucratif, organismes d’éducation ou fournisseurs de services) L’intention de Driving WinTech était de mieux comprendre les facteurs de succès et les barrières des femmes en technologie au Canada. L’objectif ultime était de générer des outils concrets pour faciliter le développement de plans d’action pour la diversité et l’inclusion qui soient à la fois basés sur des données probantes et sur le savoir des acteurs locaux. Les résultats de notre Feuille de route reflètent les opinions des participantes des différents groupes de discussion communautaires. Bien que nous ayons tenté de tenir compte des perspectives de tous les groupes, il est possible que les résultats présentés dans ce rapport ne reflètent pas tous les points de vue.

*Nous avons inclus cette catégorie parce que 52 % des femmes hautement qualifiées qui travaillent en science, en génie et en technologie quittent leur emploi6. Il était primordial pour nous d’inclure les femmes qui ont quitté l’industrie pour nous assurer que leurs expériences et recommandations soient prises en compte.

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VOIX DES COMMUNAUTÉS TEC CANADIENNES: QUI SONT LES NOTRE RECHERCHE?

Les participantes de notre recherche proviennent de 30 communautés de taille variable à travers le Canada. La carte cidessous indique la provenance des participantes par province et territoire.

24%

7% 10%

9% 7%

30% 4%

1% 3%

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CHNOLOGIQUES PARTICIPANTS DE

Ce portrait des communautés technologiques canadiennes provient de 1 538 personnes. Notre approche participative nous a permis de communiquer non pas seulement avec des dirigeantes, mais aussi avec des femmes en début et milieu de carrière. Les participantes ont entre 18 et 64 ansi, et la grande majorité (41%) entre 25 et 34 ans. Dans le futur, il serait souhaitable de conduire des recherches et des consultations plus poussées auprès des femmes en technologie de plus de 35 ans.

La majorité des participantes sont des femmes en technologie (72%). Les autres participantes sont des alliées (16%), des représentantes de l’industrie œuvrant au sein des gouvernements, d’organismes sans but lucratif, d’institutions éducatives et de fournisseurs de services (10%), et des femmes qui ont quitté l’industrie au cours de cinq dernières années (2%).

iDes élèves d’écoles secondaires à âge indéterminé ont aussi participé à la recherche.

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Aperçu des femmes ayant participé à notre recherche JE M’IDENTIFIE COMME:

Femmes ayant quitté l’industrie au cours Woman who recently left deindustry cinq dernières années the tech within the last 5 years 2.2% 2.2% Actrices de l’industrie (incluant gouvernements, Stakeholder in the tech industry (e.g., works for organismes sansnonproﬁt, but lucratif, institutions government, educational organization, or service provider)10.2% éducatives et fournisseurs de services)

Préfère ne pas répondre Prefer not to answer 0.5%

0.5%

10.2%

Advocate/ ally for Défenseures et alliées women in tech 15.5%

15.5%

Woman working in Femmes en technologie the tech industry 71.5% role) (tech or non-tech

71.5%

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ÂGE

65-84 0.8%

Préfère ne pas répondre

Prefer not to answer

55-64 4.9%

0.2% 0.2%

18-24 13.2% 25-34 41.8% 45-54 13.7%

35-44 25.3%

NIVEAU ORGANISATIONNEL

Consultant ou Consultant or contracteur Contractor 6.4% 6.4%

Intermédiaire Intermediate Level (e.g., 4.7% Specialist)

4.7%

Préfère ne pas répondre Prefer not to answer2.6%

2.6%

Début de carrière Entry Level 75.5% 25.5%

Haute direction Executive (e.g.,6.7% Vice President, President, C-Level)

6.7%

Autre Other 7.1% 7.1% Senior Senior Level (e.g.,11.9% Specialist)

11.9%

Owner or Founder Entrepreneur

12.4% 12.4%

Gestionnaire Management (e.g., Manager, Supervisor, 22.5% Director)

22.5%

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QUI SONT LES FEMMES EN TECHNOLOGIE?

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Étant donné qu’il n’existe pas de définition officielle de « l’industrie de la technologie » et compte tenu des débats pour définir « les femmes en technologie », il nous a semblé important de demander aux femmes elles-mêmes si elles estimaient faire partie de ce groupe! Notre approche nous a permis de mieux comprendre qui inclure dans cette communauté de femmes en technologie et nous espérons qu’elle puisse servir de ressources à d’autres chercheurs, organismes et décideurs. Nous avons communiqué avec 1 133 personnes qui se s’identifient comme des femmes en technologie afin de nous aider à répondre à la question : qui sont les femmes en technologie?

L’Institut Brookfield pour l’innovation et l’entrepreneuriat distingue l’industrie technologique comme le secteur des TIC (technologies de l’information et des communications), et 22 industries du secteur manufacturier, du commerce, de l’information, de la culture, des professionnels et des services techniques.7 Le Conseil des technologies de l’information et des communications définit le secteur technologie comme l’économie numérique. Il englobe les travailleurs des TIC compris dans chaque secteur de l’économie, mais aussi les travailleurs dont l’emploi n’est pas directement relié aux TIC, mais qui œuvrent dans un secteur des TIC.8 Les statistiques relatives à l’industrie canadienne du gouvernement du Canada considèrent séparément les services suivants : les services professionnels, scientifiques et techniques ; les services juridiques ; la comptabilité et les services associés ; l’architecture, le génie et les services associés ; les sondages et la cartographie ; les services spécialisés de création ; la conception des systèmes informatiques et les services associés ; les services

de consultation en gestion, en science et en technique, en recherche scientifique et en développement ; et les services de publicité.9 Innovation, Sciences et Développement économique Canada définit les industries technologiques comme faisant partie des TIC ; les industries des sciences de la vie ; les nanotechnologies ; les technologies océaniques ; l’industrie de l’hydrogène et pile à combustible ; et les technologies propres.10 L’organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) considère le secteur des TIC comme une combinaison d’industries manufacturières et de services qui colligent, transmettent et distribuent des données et de l’information par voie électronique.11 Statistique Canada définit les STIM (sciences, technologie, génie et mathématiques) comme un groupe de champs d’études. Les emplois en STIM doivent être reliés aux sciences pures et appliquées, bien que les diplômés en sciences puissent occuper d’autres emplois.12

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Aperçu des femmes ayant participé à notre recherche PAR SITUATION PROFESSIONNELLE Employée à temps partiel (moins de 30 Employed heures parpart-time semaine) 2.4% (fewer than 30 hours per week)

Autre Other 0.9% 0.9%

Préfère ne pas Prefer not to answer répondre

0.9%

2.4%

Sans emploi et en recherche Unemployed and currently d’emploi looking for work 4.6% 4.6%

Sans emploi et ne cherche pas Unemployed d’emploi and not currently looking for work 0.7%

Student Étudiantes

0.7%

6.5% 6.5%

Travailleuse autonome Self-employed (e.g, owner/founder, contractor, (propriétaire ou fondatrice, freelancer) consultante) 15.0%

Employées à temps plein (30 Employed full-time (30 or more persemaine) week) heures ou hours plus par

15.0%

69.0% 69.0%

PAR ÂGE Préfère pas répondre Preferne not to answer 1.2% 55-64

5.5%

65-84

0.5%

18-24

14.8% 25-34

39.1%

45-54

14.1%

35-44

24.9% 20

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PAR NIVEAU DE POSTE DANS LEUR L’ORGANISATION Intermédiaire Intermediate Level (e.g., Specialist) 4.7%

Consultant Consultantou or contracteur Contractor

4.7%

Préfère nenot pas Prefer torépondre answer 2.6%

2.6%

6.4% 6.4%

Début carrière Entry de Level 75.5% 25.5%

Haute direction (directeur Executive général, vice-président, (e.g., Vice President, President, C-Level) président) 6.7%

6.7%

Autre Other 7.1% 7.1% Senior Senior Level (e.g.,11.9% Specialist)

Gestionnaire (cadre Management (e.g., Manager, Supervisor, intermédiaire, Director) superviseur,directeur) 22.5% 22.5%

11.9%

Entrepreneur Owner or Founder 12.4% 12.4%

PAR TYPE D’ORGANISATIONS Community organization (e.g., (à but Organismes communautaires nonproﬁt, charity)

Préfère ne pas répondre Prefer not to answer

non lucratif) 2.4% 2.4%

2.6% 2.6%

Government (or(public government Gouvernement et association)

parapublic) 7.6% 7.6% Academia Université 10.2% 10.2%

Industrie (entreprises, Industry (e.g., tech

Autre Other

15.4% 15.4%

company, tech 61.9% startup) start-ups)

61.9%

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ACQUISITION DES COMPÉTENCES TECHNIQUES Préfère ne pas répondre Prefer not to answer 1%

Programmes type « bootcamp » Tech bootcamp 6%

Sur le tas On-the-job 1% 1%

Programmes de certificats Certiﬁcate program 6% 6% Programmes postsecondaires Two or four year college or de 2 program ou 4 ans university

Cours de programmation en ligne Online coding course 7%7%

37% 37%

Other Autre

19%19%

Self-taught Autodidacte

24% 24%

DOMAINES Préfère ne pas répondre

Prefer not to answer

Gestion de projet

Project Management

1.5% 1.5%

Customer Support Soutien/service client / Customer Success

3.7% 3.7%

1.3% 1.3%

Conformité Compliance

0.5% 0.5%

Finance/comptabilité Finance / Accounting 0.4% 0.4%

Transversal Cross-Functional

6.0% 6.0%

Poste technique Technical Role (e.g.,(intelligence business intelligence, data analysis, d’affaires, analyse de données, design, development, design, engineering) développement, génie)

Opérations/ressources Operations /

Human Resources humaines

6.6% 6.6%

40.8% 40.8%

Gestion Management de produit Product

7.6% 7.6%

Autre Other 8.4% 8.4% Développement Business Development / Sales d’affaires/ventes

10.1% 10.1%

Marketing / Marketing/ Communications

communications 13.1% 13.1%

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NIVEAU D’ÉDUCATION Pas de diplôme du Less than a

secondaire high school diploma 2.6%2.6%

Professional degree Diplôme professionnel (MD, (e.g., MD, DDS, DVM)

DDS, DVM) 1.8% 1.8%

SomeNiveau collegecollégial but no degree

Diplôme d'études High school secondaires degree equivalent ouorl'équivalent

1.3%

(e.g., GED)

2.8% 2.8%

1.3%

Preferne not to répondre Préfère pas

Doctorat Doctorate

answer

1.0% 1.0%

(e.g., PhD, EdD) 2.8%

2.8%

Degré d'associé Associate degree (e.g., 3.7% AA, AS)

3.7%

Autre Other 4.7% 4.7%

Diplôme premier cycle Bachelor’sde degree (e.g.,universitaire BA, BS)

49.2% 49.3%

Some college, Niveau collégial no degree

8.2% 8.2%

Diplôme de deuxième Master’s degree cycle (e.g., MA, MS, MEd) universitaire

21.5% 21.5%

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« Le sexisme et le patriarcat perdurent. Ils sont si bien enracinés dans notre industrie que nous ne les remarquons même plus. »

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WHAT WORKING: UNE CE QUIIS FONCTIONNE: A NATIONAL PERSPECTIVE PERSPECTIVE NATIONALE

Quels sont les facteurs permettant aux femmes de réussir dans l’industrie de la technologie? Consulter les femmes en technologie au Canada nous a permis d’identifier les ressources suivantes comme étant des facteurs clés de réussite des femmes en technologie: • Le mentorat et la présence de modèles féminins dans le domaine (y compris au niveau du leadership sur les lieux de travail); • Des réseaux pour les femmes (entre pairs et à travers les différents secteurs technologiques);Des politiques de conciliation familiales/ parentales flexibles sur les lieux de travail ;

• Un environnement communautaire fort qui offre aux femmes de l’appui à l’école ou au travail ; • Des formations en ligne accessibles et des programmes d’autoperfectionnement; • Des programmes technologiques, des activités et des ateliers, des groupes d’apprentissage pour les femmes ; • Du financement pour les femmes (bourses d’études et investissement de capital).

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EXEMPLES DE RÉUSSITE

« J’ai eu la chance de rencontrer des gens qui m’ont encouragé à aller au bout de mes rêves et à ne pas abandonner. J’ai aussi affronté des conservateurs qui m’ont dit que je n’étais qu’une fille et que je ne savais pas ce que je faisais. [....] Intérieurement, j’ai toujours su qu’il fallait continuer. J’ai pu compter sur beaucoup de soutien et puis notre industrie conçoit des applications technologiques originales et uniques. Oui, c’est très excitant. »

« ... la plupart des homme dans mon entreprise se di féministes, ce qui est très très utile. Ils sont prêts mentorer et à m’aider pou puisse gravir les échelon

« J’ai été accueillie dans le monde technologique par une femme forte [...] qui m’a beaucoup aidée à retourner sur le marché du travail après avoir eu mes enfants. Toute l’entreprise m’a aidée à m’intégrer rapidement. » 26

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es isent s bien et s à me ur que je ns. »

« J’ai commencé en génie électrique en 1970. Quand j’ai diplômé en 1975, il n’y avait pas beaucoup de filles dans cette branche. J’ai ensuite poursuivi une carrière en information et technologie. J’ai toujours cherché des défis plus grands et des emplois plus gratifiants. Après des années dans le secteur privé, j’ai décidé de travailler pour le gouvernement. Je suis directrice et activiste [...], pressant le gouvernement de toujours faire plus et mieux. »

« Je suis arrivée dans le secteur technologique après sept ans passés comme gestionnaire d’une concession automobile. C’est un univers complètement différent et après dix ans sur le marché du travail, j’étais terrifiée à l’idée de retourner à l’école. Je ne pensais pas être capable, mais les résultats ont été probants. Mon estime personnelle s’est améliorée tout comme mon goût du travail et mes capacités professionnelles. J’ai travaillé fort. Je me suis fixée des objectifs et je cherche constamment à les dépasser. Aujourd’hui je me sens capable d’accomplir des choses que je ne pensais pas pouvoir faire hier ». WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

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ÉLIMINER LES UNPACKING THE BARRIÈRES: BARRIERS: AUNE NATIONAL PERSPECTIVE NATIONALE

Consulter les femmes en technologie à travers le Canada nous a permis de comprendre que les barrières commençaient bien avant l’entrée dans la vie active. Il est donc est indispensable d’adopter une approche globale et durable pour éliminer les barrières que les femmes et les filles affrontent quand elles envisagent

une carrière en science, quand elles cherchent un emploi et quand elles travaillent dans l’industrie. Pour présenter les résultats de cette analyse, nous avons utilisé une approche fondée sur la carrière et dégagé trois phases distinctes:

Femmes en technologie

Femmes qui travaillent présentement dans un domaine relié à l’industrie de la technologie.

Femmes en transition

Femmes qui changent d’industrie, entrent dans le monde technologique ou commencent quelque chose de nouveau.

Nouvelle génération

Filles et femmes qui ont le potentiel d’entrer dans l’industrie ; elles sont à l’école (tout âge) et/ou envisagent une carrière dans l’industrie.

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Les cinq grands obstacles À travers les différentes étapes de leur parcours, voici les cinq barrières les plus importantes identifiées par les femmes en technologie que nous avons consultées:

Caractéristiques

Biais et discrimination

Stéréotypes, sexisme subtil ou ouvert, racisme et bigoterie, comportement inapproprié, lieux de travail inhospitaliers, harcèlement, discrimination, refus de reconnaitre qu’il existe un problème (à noter que tous ces enjeux sont décuplés pour les personnes dont l’identité se situe à l’intersection de plusieurs motifs de discrimination).

Culture des organisations

Sentiment de ne pas appartenir au groupe, isolement, culture du mâle dominant (« bro culture »).

Obstacles individuels

Manque de confiance en soi, intimidation, syndrome de l’imposteur, doute et risque.

Ressources et systèmes de soutien

Formation

Absence de soutien et de ressources dans la communauté ou les lieux de travail . Enjeux systémiques des biais de genre à l’école (qui se manifestent très tôt) et du manque de formation en technologie, tant à l’école que sur les lieux de travail.

Biais et discrimination Pour nos participantes, les biais et les discriminations peuvent se comprendre comme le négativisme, la condescendance, le sexisme, le racisme et les attitudes rétrogrades envers les femmes, perpétués tant par des collègues, des dirigeants, les médias et la société en général. Voici leurs commentaires:

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Les enjeux de biais et de discrimination, c’est quoi pour vous?

• Un traitement préférentiel pour les hommes et travail genré • Des biais sociétaux sur le rôle et place de la femme dans la société Femmes en technologie

• Les attributs du leadership qui sont davantage valorisés, quand exprimés par des hommes • Un langage inapproprié de l’équipe au sujet des femmes • Le postulat selon lequel les femmes qui ont une famille sont moins dédiées à leur travail

Femmes en transition

Nouvelle génération

• Des offres d’emploi qui découragent les femmes de poser leur candidature • La tendance des recruteurs à recruter des gens qui leur ressemblent

• Les perceptions culturelles et les représentations médiatiques du genre • La famille, les parents, les enseignants et les orienteurs qui n’encouragent pas les filles

SUGGESTIONS POUR BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION:

• Invitez les entreprises à visiter les écoles et à parler aux élèves ; mettez à l’avant-scène des femmes qui ont bâti des entreprises ou qui y travaillent; • Promouvez l’histoire de femmes en technologie à travers différents canaux et supports (vidéos, entrevues, podcast et campagnes d’affiches); • Rendez les métiers technologiques plus flexibles et mieux adaptés aux employé.e.s qui ont une famille; • Faites preuve d’une culture organisationnelle transparente en publiant les échelles salariales et assurez-vous que les différents processus organisationnels soient équitables; • Engagez des discussions au travail pour mettre fin aux stéréotypes.

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Ce que les participantes nous ont dit sur les biais et la discrimination...

« Le système a oublié les femmes de 40 à 50 ans qui sont pourtant très compétentes. »

« ... peu importe où je me trouve [...] j’affronte constamment des barrières inutiles et du harcèlement sexuel illégal [...]. J’ai perdu confiance en moi et je ne me sens pas appréciée à ma juste valeur. Même si j’atteins les objectifs, ce n’est jamais suffisant. C’est difficile de lutter contre cela. »

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« Au travail, une collègue qui se mariait avait demandé un congé pour le week-end. On lui a répondu qu’on ne pourrait pas la garder, car on n’avait pas la possibilité de modifier son travail quand elle serait enceinte. Pourtant, elle n’avait jamais parlé d’éventuelles grossesses. »

« … durant mon stage, mon patron m’appelait souvent dans son bureau et me parlait de sa vie sexuelle… j’étais terrifiée, je ne savais pas comment réagir, je n’étais qu’une étudiante […] j’avais la chair de poule et je me sentais physiquement inconfortable. La situation a duré plusieurs mois […]. Je ne pouvais pas le dénoncer, car j’avais peur d’avoir des problèmes. Tout le monde connaît tout le monde. »

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Culture des organisations La culture organisationnelle est une barrière importante pour les femmes. Nos participantes ont souvent exprimé le sentiment de ne pas appartenir au groupe ou d’être isolées. Les enjeux liés à la culture organisationnelle, selon nos participantes:

• Dominance/culture masculine (« bro culture », « boys club) • Faible sentiment d’appartenance • Personne à qui se confier (sentiment d’isolement) Femmes en technologie

• Accent mis sur le jeu et la programmation • Les hommes se tiennent entre eux • Selon les femmes de petites villes : conservatisme, mentalité rétrograde, réticence au progrès, opportunités limitées

• Cliques masculines

Femmes en transition

• Certaines femmes, afin de conserver leur emploi, freinent les progrès des nouvelles venues • Difficile de s’intégrer (esprit de clocher) • Réticences à pénétrer une industrie qui une chasse gardée traditionnelle des hommes

Nouvelle génération

Aucun commentaire spécifique à ce groupe

SUGGESTIONS POUR BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION: • Cherchez le soutien des hommes par l’entremise de campagnes comme celle de l’ONU HeForShe. Considérez les hommes comme faisant partie intégrante de la solution, encouragez les conversations sur l’égalité des genres et en incluez les hommes dans les programmes d’égalité; • Organisez des initiatives sur la diversité et l’inclusion qui soient soutenues et portées par les gestionnaires et les décideurs. WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

Ce que les participantes nous ont dit sur les enjeux de culture des organisations...

« Même s’il est vrai que les femmes représentent une minorité dans le monde de la tech, c’est fatiguant d’être toujours être ramené à son statut de femme en tech. Au travail, je suis avant tout une programmeuse »

« À l’école secondaire, j’étais la seule fille dans la classe d’informatique. À l’université, j’étais la seule fille diplômée. J’ai occupé quatre ou cinq postes [...] en programmation et j’étais toujours la seule fille dans ce métier [...] Être la seule fille donne un sentiment de solitude. »

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« Je ne vois personne les gestionnaires et le membres des minorité à ce genre de poste… des hommes ! Je suis avec plus d’expérience confrères. Malgré cela et je en me sens pas Quand vient le temps l’entreprise, on me pré si j’étais la preuve viv l’entreprise. »

« Si vous êtes la seule femme dans une organisation ou le seul membre d’une minorité visible, on va conclure d’office que vous représentez toute votre collectivité. Si quelque chose tourne mal, ce sera votre faute. »

qui me ressemble parmi es décideurs. Et quand des és visibles ont pu s’élever ce sont presque toujours arrivée dans l’industrie es que la plupart de mes a, je reste encore sous-payée respectée à juste valeur. de faire la promotion de ésente toujours comme vante de la diversité de

« Je pense que tout le monde doit changer. On doit s’attaquer aux racines du problème. Insérer les femmes dans des environnements hostiles ou peu inclusifs ne fera pas avancer la cause, car elles finiront par partir ou

« … Les gens sont si obsédés par l’idée d’augmenter le nombre de femmes dans l’industrie, qu’ils en oublient de soutenir les femmes qui sont déjà là, en leur donnant les outils nécessaires pour leur permettre de s’exprimer quand la situation est difficile sans qu’elles en subissent des répercussions. »

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Barrières individuelles Les femmes à qui nous avons parlé font face à plusieurs formes de barrières individuelles. Le manque de confiance est d’autant plus accentué par le sentiment d’isolement dans un monde d’hommes.

Les principales barrières personnelles d’après nos participantes:

• Manque de confiance et de soutien dans la poursuite de ses objectifs • Difficultés pour faire valoir son expertise Femmes en technologie

• Peur de commettre une erreur ou d’utiliser le mauvais mot pour expliquer ce qu’il faut faire • Peur des jugements reliés à la priorisation de la famille sur la carrière • Peur de manquer de compétences pour résoudre des problèmes ou affronter des défis • Peur d’être placée trop rapidement dans des situations difficiles et de perdre sa confiance en soi

Femmes en transition

• Ne pas se penser à la hauteur des standards de l’industrie • Syndrome de l’imposteur. Ne pas se sentir légitime à prendre sa place dans l’industrie

• Manque de confiance en soi Nouvelle génération

• Se sentir intimidée à l’idée de travailler avec des hommes plus âgés • Ne pas savoir où commencer et à qui parler

SUGGESTIONS POUR BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION: • Incluez des formations sur l’affirmation et la confiance en soi à l’école et au travail; • Bâtissez votre confiance et rappelez-vous que les erreurs font partie de la route du succès ; • Favorisez une culture de travail où chacun peut s’exprimer. Prenez votre place et demandez du soutien, du mentorat et des subventions. 38

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Ce que les participantes nous ont dit sur les barrières individuelles...

« Vous pouvez avoir le talent, mais si vous manquez de confiance, vous aurez du mal à percer et à réussir. »

« Les mentors et les collègues avec qui vous pouvez partager vos défis tout en apprenant de leurs histoires et de leur cheminement sont importants... Quand vous êtes seule dans votre classe entourée de garçons, vous pensez spontanément que vous n’avez pas votre place… d’où l’importance de parler à d’autres femmes qui ont vécu la même chose. »

« Le manque de confiance n’est pas seulement une conséquence des doutes personnels. C’est aussi le résultat de tout un ensemble de comportements et des préjugés sociaux (rencontrés à l’école et au travail) qui font que les femmes ne se sentent pas assez capables. »

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Ressources et soutien Le manque de ressources et de soutien dans la communauté ou au travail, la méconnaissance des enjeux et le peu de place pour exprimer ses idées et parler de solutions de façon sécuritaire ont été identifiés comme des barrières importantes à l’entrée, à la progression et à la rétention des femmes en technologie. Les ressources possibles comprennent des activités, du financement, le développement de réseaux, la promotion de modèles ou encore des opportunités de mentorat. Les principaux éléments qui posent problème en termes de ressources et de soutien selon nos participantes • Le manque de financement pour de nouveaux modèles d’affaires • L’absence d’information sur où et comment obtenir du soutien pour évoluer • Le manque de soutien des dirigeants Femmes en technologie

• Les difficultés à rejoindre des gens qui pensent comme nous • Le manque de discussions, d’espaces et de forums — en ligne ou en personne — pour connecter les femmes en technologie entre elles • Le manque de femmes à la direction ou dans les postes clés

• Le manque d’information sur les possibilités de financement/soutien pour développer ses compétences • Le manque de mentors et de partage d’expérience ; les jeunes femmes sont intimidées Femmes en transition

• Le manque de soutien, de leadership ou de réseaux (et quand ils existent, interrogation sur comment les trouver) • Le peu d’occasions de promotion des réussites des femmes dans le secteur • Une méconnaissance des domaines technologiques à découvrir

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Les principaux éléments qui posent problème en termes de ressources et de soutien selon nos participantes • Les difficultés à trouver des groupes d’amis et de soutien • Le manque d’encouragement ou de soutien des parents

Nouvelle génération

• Le peu de connaissances et de compétences fournies dans l’éducation primaire et secondaire sur la technologie • Le manque de personnels qualifiés pour former les filles en technologie ; le manque d’enseignant.e.s spécialistes en mathématiques • Le manque de visibilité des modèles et des mentors • Le manque d’opportunité de mentorat pour lier des femmes expérimentées à la nouvelle génération

SUGGESTIONS POUR BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION:

• Offrez des programmes de mentorat aux femmes et aux filles et des expériences de jumelage ou de stage à travers les différents niveaux de carrière et domaines d’expertise; • Soulignez l’existence de modèles féminins avec des carrières variées et provenant de divers horizons; • Instaurez de nouvelles politiques (par exemple, des congés parentaux plus flexibles et une meilleure transparence salariale); • Organisez régulièrement des activités (meetups, compétitions); • Offrez des programmes de leadership pour les jeunes femmes en technologie afin d’accélérer leur transition aux postes décisionnels dans leur compagnie, de promouvoir des exemples de réussite ou de développer des mentors pour la nouvelle génération.

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Ce que les participantes nous ont dit sur les ressources et le soutien...

« J’ai assisté à une conférence de femmes en génie et sur les 200 femmes présentes, 90 % ont levé leur main quand on leur a demandé qui avait un père ingénieur, un oncle ou un grandpère. De toute évidence, ces femmes connaissaient la profession d’ingénieur et avaient été encouragées à le devenir. »

« Mon mari est un père très investi, mais il gagnait deux fois plus que moi quand je travaillais dans le secteur, bien que nous ayons le même âge et la même expérience. Quand on a eu des enfants, c’est donc moi qui ai pris les congés parentaux. Égalité dans le travail, parité salariale, soin des enfants et travail à temps partiel. Mais deux parents qui travaillent à plein temps, c’est vraiment [...] difficile. »

« ... les femmes plus âgées ont souvent été dépréciées et ont occupé des postes secondaires [...]. Elles n’ont pas de ressources dans plusieurs domaines. Tout est orienté vers les jeunes. »

« Jusqu’à maintenant, la plupart des associations en technologie opèrent sur une base volontaire de sorte qu’il est difficile de trouver l’élan et le financement nécessaire dans une province considérée comme riche. À cause de ça, la collectivité ici est moins active [...]. Nous sommes isolées et il est plus difficile de savoir ce qui se passe. » 42

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Formation académique et professionnelle Les participantes ont exprimé leur souhait de voir intégrer aux curriculums davantage de formation sur la diversité et l’inclusion. Elles ont aussi affirmé que les compétences techniques pourraient être enseignées autrement, entre autres pour ne pas décourager les jeunes femmes à s’orienter vers des formations techniques. Voici quelques-uns de leurs commentaires:

Ce que les participantes nous ont dit sur les enjeux liés à la formation académique et professionnelle

• Manque de politiques de diversité et d’inclusion et de sensibilisation aux biais inconscients dans le monde du travail Femmes en technologie

• Résistance à changer et à reconnaître la persistance d’enjeux systémiques • Manque de temps pour la formation continue dans une industrie en constante mutation • Manque d’occasions et de ressources en programmation pour les femmes plus âgées

Femmes en transition

Nouvelle génération

• Manque de programmes d’éducation continue et de développement personnel • Difficultés à profiter des occasions durant le jour à cause du travail

•

Gender biases from early education (toys, media)

•

Limited funding of post-secondary programs

•

Lack of education in rural areas for computerrelated classes

•

Lack of tech introduction in elementary and middle school

•

Career counsellors who still imply to girls that science is hard

•

Not recognizing that technology should be a mandatory learning area

•

Narrow-minded focus of tech on gaming and programming

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SUGGESTIONS POUR BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION:

• Formez les formateurs. Délivrez des formations sur la diversité et l’inclusion aux enseignant.e.s et conseiller.e.s d’orientation. • Développez un programme complet et obligatoire de formation technique de la maternelle à la fin du secondaire. • Offrez des formations gratuites en programmation dans les groupes et les écoles pour le loisir ou pour développer des projets spécifiques. • Formez et informez les communautés pour favoriser la communication et les discussions (ex. : groupes sur Facebook, réunions mensuelles).

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Ce que les participantes nous ont dit sur la formation...

« Nous avons toujours un problème avec les conseillers d’orientation qui découragent les filles ou leur font comprendre que ce n’est pas pour elles. On a dit à ma fille (qui est une très bonne élève que) si elle était intéressée par une carrière en sciences, ce serait très difficile. »

« ... pour la société en général et les jeunes filles au primaire et même au secondaire, il semble évident que les emplois technologiques, c’est une affaire d’hommes... »

« J’ai suivi un cours aux frontières de la programmation et des affaires. Il y avait 5 filles sur 20 élèves. L’enseignant n’arrêtait pas de passer nous voir pour s’assurer que tout allait bien ou que nous n’avions pas besoin d’aide. Même si on travaillait plus fort que la moitié des garçons, on devait lutter constamment contre les biais de nos formateurs [...] afin qu’ils réalisent que nos habiletés sont égales à celles de nos confrères. »

« Il y a moins d’occasions d’apprendre la technologie dans les milieux ruraux. Là où j’ai étudié, je n’ai pas touché à un ordinaire avant mon secondaire III. »

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LE CONTEXTE GÉOGRAPHIQU

LES SOLUTIONS SOULEVÉES PAR LES PARTICIPANTES EN FONCTION DE LA TAILLE DE LEUR COMMUN

• formation en ligne • soutien familial • programmes postsecondaires • mentors du secteur • réseautage entre pairs • soutien de la communauté

Moins de 100 000 habitants

• accès à du mentorat dans la communauté • motivation à travers le réseautage • innovation dans les programmes postsecondaires • formations pratiques et axées sur les compétences

Entre 100 000 et 200 000 d’habitants

LES PRINCIPALES BARRIÈRES IDENTIFIÉES PAR LES PARTICIPANTES EN FONCTION DE LA TAILLE DE L

Plus de 1 million d’habitants

• culture des compagnies (bro culture, boys club etc.) • biais inconscients, stéréotypes et sexisme • manque de femmes à des postes de directions • industrie encore largement masculine

Entre 200 000 et 1 million d’habitants

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• manque de programmes axés sur la carrière pour les femmes • biais de genre et stéréotypes • industrie encore largement masculine • absence de perspective « féminine » dans le leadership • préférence (biaisée) des compagnies pour les hommes expérimentés

NAUTÉ: • sensibilisation • introduction de programmes en lien avec l’industrie dans les écoles Entre 200 000 et • soutien pour les étudiantes 1 million d’habitants • financement pour les réseaux de femmes • groupes pour apprendre à coder pour femmes

• activités de mentorat organisées par des compagnies • les compagnies qui s’investissent dans les discussions sur l’égalité de genre • soutien au réseautage et au mentorat • groupes pour femme

Plus de 1 million d’habitants

LEUR COMMUNAUTÉ:

Entre 100 000 et 200 000 d’habitants

• manque d’encouragement • stéréotypes de genre • stigma voulant que les femmes délaissent leur carrière pour leur famille

Moins de 100 000 habitants

• pénurie d’emplois • manque d’opportunités pour connecter • manque de modèles dans les écoles • problème de confiance • faible présence de l’industrie dans la région • méconnaissances des opportunités de carrière dans le domaine technologique

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DES IDÉES DE PROGRAMMES Lors de nos discussions, les participantes de la recherche Driving WinTech ont évoqué plusieurs programmes de soutien aux femmes et aux filles en technologie.

Vancouver, BC

« L’université UBC offre un camp d’été en génie et une semaine uniquement pour les filles. Comme il y a souvent moins de filles que de garçons dans les classes de sciences, cette offre est intéressante pour celles qui veulent échanger des idées avec leurs consœurs. »

Sault Ste. Marie, ON

« À la suite de l’activité de discussion communauta participant.e.s ont monté un groupe de sciences co bénévoles et le Centre d’innovation de Saut Sainte travaillé avec le groupe pour développer des proj de littératie numérique à notre école »

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Fort McMurray, AB

« L’informatique ne se limite pas aux mathématiques, mais embrasse bien des domaines de la vie. Nous avons conçu un projet qui utilise l’impression 3D et la conception assistée par ordinateur pour construire un moulin à vent afin de fabriquer de l’énergie verte. C’est merveilleux de bénéficier d’un tel programme à mon école secondaire. »

aire, des omposé de e-Marie a jets pilotes

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BÂTIR VOTRE PLAN D’ACTION Sensibiliser le milieu est l’une des principales recommandations de nos participantes pour améliorer l’expérience des femmes en technologie. Les participantes estiment que les choses ne pourront changer que si le milieu de la technologie comprend et reconnaît les multiples barrières auxquelles font face les femmes tout au long de leur parcours. À travers le pays, les participantes ont identifié les éléments les plus importants à inclure dans tout plan d’action pour promouvoir les femmes en technologie: Ce que les participants ont dit de considerer:

• Offrir des formations sur la diversité et l’inclusion ; inciter le système public d’éducation à conscientiser les enseignant.e.s et les conseiller.e.s d’orientation sur les façons d’encourager les filles à poursuivre en mathématiques et en programmation Formation et éducation

• Assurer une meilleure représentation des enseignantes et des professeures • Développer des curriculums techniques aux primaires et secondaires qui soient neutres d’un point de vue du genre • Augmenter le nombre de places disponibles dans les programmes technologiques postsecondaires

• Reconnaître les barrières qu’affrontent les femmes en technologie afin de susciter l’adhésion et d’enclencher des changements systémiques Sensibilisation

• Vulgariser les possibilités de carrière en technologie • Changer l’image de l’industrie (qui porte trop sur les mordus de programmation ou sur les hommes) WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

Ce que les participants ont dit de considerer:

Ressources

• Créer une tribune ou un forum pour favoriser les opportunités d’échanges et de connexion dans l’industrie et offrir des espaces sécuritaires pour discuter, apprendre et trouver des solutions (en ligne ou non) • Créer des cours de programmation accessibles, des ateliers ou des camps d’entraînement offerts de façon régulière • Assurer un soutien financier (subventions, bourses ou prêts)

Mentorat

• Offrir des opportunités de mentorat aux femmes à toutes les étapes de leur parcours • Encourager les femmes en position d’autorité à mentorer d’autres femmes dans les divers domaines de l’industrie •

Organiser régulièrement des rencontres, des ateliers et des conférences qui respectent la diversité des genres, tant en termes de représentation que d’intérêts

•

Susciter davantage de discussions pour bousculer les stéréotypes

•

Analyser et déconstruire les biais de genre

•

Favoriser l’accessibilité et l’inclusion au sens large (des femmes avec un handicap, des parents et des femmes de différents milieux, origines, préférences sexuelles, etc.)

•

Mettre en lumière des figures féminines qui incarnent la réussite et auxquelles les femmes du secteur puissent facilement s’identifier et en être inspirées

•

Mobiliser les modèles féminins et les rendre plus visibles dans les communautés en multipliant les occasions de parler d’elles

Activités

Diversité et inclusion

Modèles féminins

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•

Délivrer des formations sur la diversité et l’inclusion aux dirigeant.e.s en entreprises ; modifier les pratiques d’embauche et les politiques de soutien pour favoriser la conciliation travail-famille à travers les différentes étapes de carrières des femmes.

•

Les entreprises doivent bâtir des ponts avec les écoles. Offrir des bourses d’études et créer des partenariats entre l’industrie et le monde scolaire.

•

Adopter une perspective genre comme point de départ à toute action des gouvernements et des entreprises. Par exemple:

Soutien de l’industrie

• Assurer la transparence dans les traitements salariaux pour atteindre la parité au travail

Politiques

• Fournir plus de soutien aux familles avec des congés parentaux, des allocations pour les enfants, des moments et des espaces pour allaiter •

Développer des formations axées sur la confiance et l’affirmation de soi et sur l’art et les techniques de la négociation

•

Apprendre à mettre de l’avant ses compétences, son talent et sa capacité de travail

•

Enseigner que l’échec est une étape vers le succès

•

Engager les hommes dans la conversation sur la diversité des genres afin de bâtir des collectivités plus équilibrées

•

Montrer aux hommes qu’ils soutiennent les femmes en participant à des activités et en soulignant le succès des femmes sur les lieux de travail

Comportement

Soutien des hommes

Les barrières n’étant pas tout à fait les mêmes aux différentes étapes de carrière des femmes, les recommandations des participantes pour promouvoir l’avancement des femmes et des filles diffèrent en fonction des groupes d’âge. Par exemple, si les filles de 10 à 14 ans sont le groupe cible d’un projet, il est plus pertinent de prioriser, alors que les programmes visant les femmes en technologie ont davantage intérêt à explorer les questions d’influence et d’expertise. WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

CYLE DE CA EXPLORATION Recommendations: • Offrir des activités et programmes technologiques • Engager plus d’enseignantes • Sensibiliser et informer au sujet des emplois et perspectives de carrières en technologie

AGES

MENTORAT A T <18

18-24

DÉVELOPPEMENT

VERS LA VICTOIRE

Recommandations:

Recommendations:

• Intégrer de la technologie dans les curriculums • Former les enseignant.e.s et conseiller.e.s d’orientation aux biais inconscients • Offrir des modèles de femmes dans les médias

25-34

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• Donner plus de visibilité aux modèles féminins • Favoriser la diversité dans l’embauche • Former • Engager les hommes à être des alliés

ARRIÈRE INFLUENCE Recommendations: • Développer les compétences • Mettre en œuvre des politiques de diversité sur les lieux de travail • Offrir des programmes de garde d’enfant par les employeurs • Offrir des formations techniques • Ressources pour la carrière

Certaines d'entre elles retournent à la phase de exploration.

TOUTES ETAPES 35-54

55-64

EXPERTISE Recommendations: • Organiser des conférences de l’industrie et programmes spécifiques aux femmes • Améliorer de l’accès en ligne pour la formation • Soutien et encouragements de la part des gestionnaires

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En plus des idées de nos participantes, nous avons pris en compte les résultats d’autres recherches pour dresser un portrait plus complet des démarches que vous pouvez entreprendre pour soutenir les femmes en technologie de votre communauté.

Mettre fin aux biais de genre en éducation Idée 1: Sensibiliser les enseignant.e.s et les conseiller.e.s d’orientation aux biais inconscients L’Oxford Dictionnary définit le biais comme une croyance ou un préjugé injuste en faveur ou en défaveur d’une personne ou d’un groupe13. La science a montré que les biais existent bel et bien et qu’ils ont un impact négatif sur les femmes à toutes les étapes de leur carrière. De récentes études ont en particulier montré que les biais des enseignant.e.s et des parents à l’égard des filles en mathématiques et en sciences sont particulièrement dommageables pour leurs choix de carrière ou d’études.14 Voici quelques exemples qui peuvent permettre de limiter les biais et les préjugés en éducation: • Anonymiser les examens. « Les enquêtes ont démontré que les filles ont souvent de meilleures notes que les garçons quand les noms sont effacés. Dans le cas

contraire, les enseignants donnent de meilleures notes aux garçons. Les conséquences à long terme sont amplifiées par les facteurs socioéconomiques et familiaux »14. • Mettre de l’avant des représentations qui défient les stéréotypes, organiser des campagnes éducatives et développer des outils pour sensibiliser aux biais inconscients16. • Fournir des formations sur les biais inconscients aux étudiant.e.s, enseignant.e.es, conseiller.e.s d’orientation et à l’intérieur des entreprises, afin de sensibiliser aux différents biais (de genre, mais pas seulement) qui nuisent aux femmes en technologie. • Corriger et mettre à jour les sites Internet des entreprises pour que ces derniers dépeignent une culture plus inclusive et accueillante pour tous les employé.e.s. Les meilleures pratiques incluent : présenter des photos d’employé.e.s de divers horizons et les avantages de l’inclusion, mettre en lumière les valeurs de diversité et d’inclusion de l’entreprise. •

Formation technologique à diverses étapes de la carrière Avant d’abattre les barrières que rencontrent les femmes en technologie, il est essentiel que la formation technique commence dès l’école

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primaire et se poursuive au cours de la carrière.

valorisé.”17

En 2017, trois provinces sur 10 incluaient la

Idée 2: rendre l’enseignement de la technologie obligatoire dans les programmes des écoles primaires et secondaires. Idée 3: fournir des formations techniques et développer les habiletés professionnelles des femmes qui travaillent dans l’industrie technologique. Idée 4: améliorer la formation en ligne pour les femmes de 55 à 64 ans.

Programmes de mentorat Offrir des programmes et des occasions de mentorat, formels et informels, durant toutes les étapes de la carrière, en tenant compte que le type de mentorat requis varie selon les étapes d’une carrière. Idée 5: promouvoir le mentorat informel pour les femmes qui commencent une carrière.

programmation dans le programme scolaire public au Canada : la Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick et la ColombieBritannique. - Global News

Les participant.e.s ont suggéré d’augmenter le nombre de places en informatique au postsecondaire avant que les étudiant.e.s puissent poursuivre des carrières en technologie. Dans les

EXAMPLE: Il est essentiel de s’assurer que les écoles offrent des environnements sécuritaires et propices à l’apprentissage pour tous. En 2016, le ministère de l’Éducation en Angleterre a mise en œuvre le programme « former les formateurs ». Les classes et les discussions sont devenues plus ouvertes et le soutien mutuel plus fort. C’est ce que nous voulons ici. Les enseignant.e.s et les élèves réagissent mal face à l’humiliation. Il faut bâtir une culture où l’apprentissage est

Idée 6: faciliter le mentorat formel et le réseautage pour les femmes œuvrant dans l’industrie de la technologie.

grandes universités canadiennes, les listes d’attentes sont longues. Pour certains programmes contingentés, les

Idée 7: entretenir une culture du mentorat au niveau de la direction

admis.es peuvent rester sur des listes d’attente pendant plusieurs semestres. Il semble manquer de professeur.e.s

EXAMPLE: Investir dans des programmes formels de mentorat entre femmes. Bien que les participantes estiment qu’avoir une femme ou un homme comme mentor procure des bénéfices similaires, les études

pour augmenter les capacités de ces programmes.

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montrent que le mentorat des femmes est plus efficace pour retenir les femmes en sciences. C’est sans doute parce que les mentorées perçoivent leur mentor comme des modèles et peuvent plus facilement se projeter dans leur succès. De plus, les mentors peuvent aider à développer la confiance en soi et à traverser les difficultés au travail.1819

Soutien de l’industrie Le soutien de l’industrie est très important pour les femmes qui travaillent en technologie. Cela comprend des politiques qui encouragent la diversité et l’inclusion au sein des environnements de travail, sans égard au genre, à l’âge, aux origines, à la religion. Le soutien de l’industrie aux femmes en technologie implique de la créativité, un recrutement plus inclusif et des stratégies pour retenir le personnel. Idée 8: développer des politiques de diversité sur les lieux de travail Idée 9: Encourager la diversité dans les embauches des entreprises de technologie EXAMPLES: Voici quelques conseils pour améliorer les stratégies d’embauche et de rétention du personnel:

les descriptions de postes et de programmes en utilisant un langage et un ton neutre (non genré). • Revoir les descriptions de postes pour y enlever les termes problématiques. Développer des lignes directrices pour la rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste est une stratégie essentielle pour élargir le bassin et la diversité des candidatures. Par exemple, certaines études ont montré que certaines femmes sont davantage intéressées par les offres d’emploi qui comprennent la collaboration et l’aide aux autres.20 • Retirer les noms sur les CV afin de réduire les biais et les stéréotypes de genre. Plusieurs recherches ont montré qu’à candidature égale, les recruteurs ont une préférence pour les candidats masculins.21 • Diversifier les canaux de diffusions pour attirer des candidats au-delà du réseau de l’entreprise et des réseaux habituels. Étant donné que les candidat.e.s référé.e.s sont rarement diversifiées, les entreprises ne devraient pas prioriser ce type de recrutement. • Soutenir les carrières des employé.e.s issu.e.s de groupes sous-représentés. Afficher un soutien volontaire et actif aux employés des groupes sousreprésentés reverra aux candidat.e.s potentiel.le.s un message positif.

• Inviter les entreprises à revoir

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Modèles féminins

à l’appui d’exemples, de modèles et de données.

• Mener des campagnes Les modèles féminins ont un comme Heritage impact positif sur nos objectifs Minute pour souligner la notre la motivation. Les contribution des femmes modèles féminins permettent en technologie. à la fois de présenter des modèles de comportement, • Partager les exemples de de montrer que c’est possible, réussite des femmes en tout en inspirant d’autres technologie à toutes les personnes.22 Dans nos groupes étapes de leurs carrières de discussion, les participantes et dans une panoplie de ont souligné l’important des fonctions (techniques modèles. Elles ont mentionné ou non techniques) et la nécessité de faire connaître expliquer pourquoi les davantage ces modèles pour carrières sont intéressantes les femmes en technologie à embrasser. Il est crucial de tous les âges, habiletés et de fournir des histoires origines. qui reflètent la diversité et l’intersectionnalité afin Idée 10: mettre en lumière que les filles et femmes les modèles féminins en puissent s’identifier aux technologie modèles Idée 11: embaucher plus d’enseignantes et de professeures de sciences EXAMPLES: Les participantes aux groupes de discussion ont mis de l’avant certaines idées pour faire connaître les modèles féminins:

Selon Kimmel, « après des décennies d’acceptation du harcèlement sexuel et de maintien du statu quo, nous devons enlever le poids sur les épaules des femmes. Ce n’est pas leur responsabilité de parler et de se battre pour l’égalité au travail. Nous devons dénoncer les comportements sexistes des autres hommes parce qu’ils nuisent à la confiance des femmes et leur efficacité au travail.”23

Il est important d’impliquer constamment les hommes dans la conversation. Nos participantes pensent qu’en impliquant les hommes, nous avons plus de chances de voir les choses changer.

• Démystifier les stéréotypes en technologie. Dites « pourquoi pas ? » et défiez les idées reçues et le manque de confiance WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA

Activités et programmes L’organisation des programmes spécifiques pour les femmes et des conférences est une recommandation qui est ressortie dans toutes les consultations que nous avons conduites à travers le pays. Ils constituent un moyen de fournir aux femmes des environnements sécuritaires pour apprendre et échanger. L’importance accordée aux programmes et activités pour femmes témoigne de l’importance du capital social et humain et du sentiment d’appartenance. Idée 12: organiser des conférences dans le secteur Idée 13: mettre de l’avant des programmes spécifiques pour les Computer science, not femmes

du travail,24 afin d’offrir aux femmes des moyens formels et le soutien nécessaire à un retour sur le marché du travail à la suite d’un congé parental. • Organiser des évènements en technologie pour les femmes : les participantes estiment que ces activités leur permettraient de communiquer avec d’autres femmes de l’industrie et des femmes de leur région, tout en leur permettant de développer leurs compétences. La recherche démontre que les femmes qui assistent à ces activités reçoivent davantage de promotions et d’augmentations de salaire dans l’année qui suit. Elles estiment aussi qu’elles ont de meilleurs contacts après avoir assisté à une conférence25 Encadré : les femmes du groupe de 55 à

ans ont manifesté de l’intérêt pour des straight up64 activités axées sur les femmes, y compris math, but when it is collaborative with celles sur l’entrepreneuriat, la mise à jour des connaissances, l’innovation et other things in the world. We did this l’entrepreneuriat interne. La recherche EXAMPLES: project … where we use 3D printing and que les femmes dans la quarantaine démontre • Les participantes aux groupes et la cinquantaine vivent souvent une nouvelle computer designque to build a windmill to de discussion suggèrent expérience d’exploration après les défis make energy so that [we] can help the les universités et les entreprises qu’elles ont affrontés dans leur carrière et le organisent un grand and événement temps environment use the energy. It is qu’elles ont consacré à leur famille. nationalgreat pour faire la promotion de la to have these opportunities at my technologie et la rendre accessible à [high] school for me to do this. 26

ceux et celles qui ont un intérêt pour le domaine.

• Promouvoir les retours sur le marché

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Notes de fin 1. Cutean, A., Ivus, M. 2017. “The Digital Talent Dividend: Shifting Gears in a Changing Economy.” Information and Communications Technology Council. (ICTC). Ottawa, Canada. https://www.ictc-ctic.ca/ wp-content/uploads/2018/01/ICTC-Report_ The-Digital-Talent-Dividend-FINAL-ENGLISH-1.30.18.pdf 2. Move the Dial. 2017. “Where’s the dial now?” https://docs.wixstatic.com/ugd/55c9d2_efb58fc4258b40978b5d2bc3a9d2a577.pdf 3. Lamb, Creig & Seddon, Matthew. 2016. “The State of Canada’s Tech Sector, 2016.” Brookfield Institute for Innovation + Entrepreneurship. https://brookfieldinstitute.ca/ wp-content/uploads/The-State-of-Canadas-Tech-Sector-2016-V2.pdf 4. Weller, C. (2017). These are the 25 most high-tech cities in the world. [online] World Economic Forum. Available at: https://www.weforum.org/agenda/2017/08/ these-are-the-25-most-high-tech-citiesin-the-world [Accessed 28 Aug. 2018]. 5. ICTC-CTIC. 2016. “Digital Talent: Road to 2020 and beyond.” https://www.ictcctic.ca/wp-content/uploads/2016/03/ ICTC_DigitalTalent2020_ENGLISH_FINAL_ March2016.pdf 6. Hewlett, S., Buck Luce, C., Servon, L., Sherbin, L., Shiller, P., Sosnovich, E. and Sumberg, K. (2008). The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology. Harvard Business Review, p.i.

7. Lamb, Creig & Seddon, Matthew. 2016. 8. ICTC-CTIC. 2016. 9. Canadian Industry Statistics. (2018). Professional, Scientific and Technical Services. [online] Available at: https://www.ic.gc.ca/ app/scr/app/cis/summary-sommaire/54 [Accessed 18 Jul. 2018]. 10. Innovation, Science, and Economic Development Canada. (2018). Technology industries. [online] Available at: https://www. canada.ca/en/services/business/research/ industrysectorintelligence/technologyindustries.html [Accessed 18 Jul. 2018]. 11. Organization For Economic Co-operation And Development. (2002). Measuring the Information Economy. [online] Available at: https://www.oecd.org/sti/ieconomy/1835738.pdf [Accessed 16 Jul. 2018]. 12. Dionne-Simard, D., Galarneau, D. and LaRochelle-Côté, S. (2018). Insights on Canadian Society: Women in scientific occupations in Canada. [online] Statistics Canada. Available at: https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2016001/article/14643-eng.htm [Accessed 11 Aug. 2018]. 13. English Oxford Living Dictionaries. “Bias.” https://en.oxforddictionaries.com/definition/bias 14. Lavy, Victor & Sand, Edith. “On the Origins of Gender Human Capital Gains: Short and Long Term Consequences of Teachers’ Stereotypical Biases.” National Bureau of Economic Research. http://www.nber.org/ papers/w20909.pdf

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15. Chemaly, Soraya. 2017. “All Teachers should

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23. Kimmel, Michael S. 2018. “Getting Men

16. Bohnet, Iris. 2016. “What works: Gender

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17. Weston, D. (2018). 5 Keys To Developing Great Computer Science Teachers. [online]

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18. Murphy, Wendy. 2018. “Good Mentors Help You Work Through Strong Emotions.” Harvard Business Review Digital Articles 2-3. Business Source Complete, EBSCOhost 19. Dennehy, Tara C., and Nilanjana Dasgupta. 2017. “Female peer mentors early in college increase women’s positive academic experiences and retention in engineering.” PNAS Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 114, (23) (Jun 06): 5964-5969 20. McMenamin, Julia, 2017. “The Influence of Beliefs and Gender on Choosing, and Feeling Like You Belong in Engineering” Electronic Thesis and Dissertation Repository. 4845. https://ir.lib.uwo.ca/etd/4845 21. Moss-Racusin, Corinne, John F. Dovidio,

blog/2013/06/where-are-you-in-your-career-cycle-supers-career-stages-and-levinsons-life-development-models/ [Accessed 5 Sep. 2018]. 25. Vade, Asha. 2018. “Fixing the Leaky Pipeline for Women in Tech Starts with Those Who Left the Workforce.” Mashable. https://mashable.com/2018/04/06/returnships-women-in-tech-parenting/#n9tahuHY2mq7 26. Achor, Shawn. 2018. “Do Women’s Networking Events Move the Needle on Equality?.” Harvard Business Review Digital Articles 2-5. Business Source Complete, EBSCOhost, https://hbr.org/2018/02/dowomens-networking-events-move-theneedle-on-equality.

Victoria L. Brescoll, Mark J. Graham, and Jo Handelsman. 2012. “Science faculty’s subtle gender biases favor male students.” PNAS Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America 109, (41) (Oct 09): 16474-16479 22. Morgenroth, Thekla. 2015. “How role models affect role aspirants’ motivation and

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REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier notre incroyable équipe de bénévoles qui a rendu ce travail possible. Plus de 170 femmes en technologie et leurs alliés ont consacré des milliers d’heures pour planifier, développer et faciliter le travail de DrivingWinTech Canada. Équipe de direction

Conseillère éditoriale

Alicia Close, fondatrice et PDG — directrice de recherche et de l’analyse des données Dana Kawas, directrice générale Melanie Ewan, directrice de l’exploitation — recherchiste principale et rédactrice Zeynep Tuck, directrice commerciale

Sarah Saska, cofondatrice et PDG de Feminuity, un organisme qui fournit des renseignements précieux et de l’expertise en matière de diversité, d’inclusion et d’innovation. Traduction

Rédaction du rapport et équipe éditoriale Jihane Lamouri Cherrie Lam, chercheuse Joanne Brathwaite, éditrice pour la stratégie Katie Beaton, éditrice Rebecca Factor, rédactrice et chercheuse

Traitement de données Aurelie Ngo Mambongo Claire Son, Lead Emily Chutter Emily Hannan Indu Khatri Joanna Cholewa 66

Graphisme Anela Lomigora, illustrations, graphiques et diagrammes Juljka Nadir Lisa Taniguchi Mina Radivojevic, directrice

Kristen Cooke Lauren Borja Lily Miao Linda Kang Mandy Samra Marcelle Chiriboga

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Minyoung Hwang Preeti Hemant Raquel Badillo Ruiwei Jiang, Lead Sandra Graham Sophia Chan Tusaani Kumaravadivel

Équipe de DrivingWinTech Abigail Costa Aditi Lala Aidana Shagdar Aileen Cham Akshaya Jadhav Albertina Wong Alice Vincent Alison Chan Amanda Chew, ambassadrice Amy Henderson, directrice Ana Iammatteo Andreia Treptow Arianne Arboleda Ashley Feldman Bianca Arboleda Blythe Gietz Bo Ha Bosky Mukherjee, Lead Burcin Olcer Ozturk Carlie Nishi Carolina Barrio Caroline Lauder Chetna Kokal Chiara Knapman Chiara Toselli Conny Lin, Lead Cynthia Chou Deepika Nautiyal Diltaj Kaur Disha Mishra Elena Yugai, cofondatrice Elizabeth Carroll Emily Zinn, ambassadrice Erika Pan

Eva Taylor Fangyan Wang Farheen Husain Fiona Finn Fulvia Carregan Gigi Wong Girish Kaushal Gitu Baruah Glorie Averbach, directrice Gurjeet Kaur Guy Close Hanna Close Happy Adesara Harika Kasagoni Jackie Felker Jacy Brydges-Bracewell Jane Si Janice Sousa Jeanine Longley Jenifer Leung Jenny Chia Jessica Dieuique João José Passos da Camara Jocelyne Bell Joelle Cytrynbaum Joni Joyner, directrice Josef Filipowicz Julie Wong Kamal Kaur Karolina Kapusta Kate Tomczyk Katherine Gillard Katie Beaton Katie Zawaideh Katy Jarrah Kayla Zimmermann

Kelly Ngan Kim Hong Kim Wysseier, directrice Krista Forbes Kristina Raffaniello Kristine Vacola Ladan Vafi Lauren Olson Laurie Brownrigg Lee Ling Yang Leva Ajauskaite Liam Close Lisa Taniguchi, directrice Liz Jaluague Liza Akhvledziani Luvania Pathmanathan Luz Angeles Gonzalez Mandy Taylor Mansi Tandon, directrice Marwa Ridha Maryam Hajiloo May Chau Melanie Sia Melissa Lee Michael Carbonnier Michelle Wong, ambassadrice Nancy Baye, directrice Navneet Nagra Naziya Sayyed Nikoo Nikpeikaran Orane Cheung Pamela Close Patricia Belinski Patti Kibenge, ambassadrice Paul Brassard Pei-Chi Chen

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Philip Moussavi Prachi Kamble, directrice Rainer Kern Raman Kang Raquel Leon Rezwana Habib Manjary Roaa Hameed, ambassadrice Robyn Jones Roohi Dash Roselyn Tam Samantha Crane Sandie Ross Santa Kizikova Sarah Farrell

Sarah Main, directrice Sarah McCarthy Scarlet Nguyen Seuree Kim Shahbano Zaman Shaun McMahon Shay Kingsbury Sheku Nafisi Shruti Iyer Shruti Maheshwari Spoorthy Takkallapalli Stacie Au Stéfanni Brasil Susan Charara, ambassadrice

Nous tenons à remercier Sarah McCarthy et Katie Beaton, qui ont passé des nuits et des jours sur la route entre septembre et novembre 2017 pour soutenir Alicia Close et Melanie Ewan.

Susana Rubio Talia Smith Tamara Ridha Tanveer Kaur Tina Dhaliwal Tom Hall Tyler Higgs Vanessa J. Wan Veronica Velayo Violetta Holl Viviane Carrer Yasmine Nadery Yen Neary Zoe Sinnott Zuhal Uluturk

De plus, nous voulons remercier tous les bénévoles régionaux qui ont fait de chaque groupe de discussion communautaire un succès. Nous n’aurions rien pu faire sans leur aide.

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MERCI À NOS COMMANDITAIRES ET À NOS PARTENAIRES DES COLLECTIVITÉSS

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Partenaires des activités Alberta Women Entrepreneurs Brandon University Centech (Technological Entrepreneurship Center) Communitech Drift Sidewalk Cafe Entrepreneurship Manitoba Financial Horizons Group Honeybun Cafe Horizon Three ICTAM Innovation Saskatchewan

iQmetrix Keyano College Lighthouse Labs myCEO.ca NetSet Communications Okanagan coLab Ontario Lottery and Gaming Corporation PageCloud PEG Beer Co. Purpose Five Sault Ste. Marie Innovation Startup Calgary Startup Edmonton

Startup Zone TEC Edmonton TechYukon Thompson Rivers University TimeHero Twitter Canada UBC Department of Computer Science Velocity Women’s Enterprise Centre Wood Buffalo Economic Development

Partenaires communautaires Accelerate Okanagan Alberta Innovates Alberta Women's Science Network Association of Professional Engineers & Geoscientists of Saskatchewan Bench Accounting Boondockers Welcome CanWIT CATA Alliance Chic Geek Community Futures Wood Buffalo District 3 Innovation Centre Discovery Foundation District Ventures Driven By Women - BLG Economic Development Regina 70

Engineers Yukon 30 by 30 Entrepreneurship Manitoba First Nations Technology Council Fort McMurray Chamber of Commerce GG Media Lab Genesis Centre GRAIN Innovation Central Society Innovation Park at Queen’s University IVADO Kamloops Innovation Kingston Economic Development Corporation Ladies Learning Code MaRS Discovery District Mitacs

Northeastern Alberta Aboriginal Business Association Phil Mou Photography Quantum Graphics & Consulting Queen’s University SCWIST Sask Interactive Sidebuy Spring Activator Startup Canada Startup Vancouver Startup Waterloo Region Talent Collective TechToronto TechVancouver Telus Digital UPEI Mathematical and Computational Science Venn Innovation Women Leaders in BC WOMEN IN TECH WORLD - FEUILLE DE ROUTE POUR L’ÉGALITÉ DES GENRES AU CANADA Tech - BLAST Program

Participants au financement Ali Eslami Alicia Close Allan D. Alvin Ahn Ammar Andy Kang Arrow Insurance Ashleigh Lodge BCjobs.ca Bev Smith Cathryn Nadjiwon Chester Wisniewski Chris Fraser Crash Wave Games Daily Hive Dave Close Dave Lindon Demi Pinsonneault Denis & Anthonia Elaine Li Elena Yugai Erica Glover Eva Taylor FamJam Financial Horizons Group Gaurav Singh Thakur Greg Driscoll Greg Ewan Guy Close

Hana Sakuragi Hanna Close Irvin Skk Jenni Merrifield Jennifer Vallee Jill Earthy Johannes Lindenbaum John Reid Josef Filipowicz Justin Womersley Kate Morrison Katie Beaton Katie Murray Katie Womersley Kayla Zimmermann Keira Sawatzky Kianoush Nesvaderani Kim Hong Kim Wysseier Kristina Raffaniello Liam Close Lindsay Paterson Lisa Muchaud Marat Asadurian Marcelle Kors Matt Billings Melissa and Brent Salter Melody Le Patourel Otto Learn

Pamela Close Pillar Heights Robitaille & Associates Inc. Rosy Lee Rouz Youssefi SJ Graham Sam Bostock Sandie Ross Sebastian Vetter Shane M. Jones Sharon and Mike Ewan Shirley McCarthy Sophia Sithole SPARK Creations & Company Spring Activator Stratos Data Tabea Weihmann Talent Collective Teresa Prouting Tina Maki Toly Kvitnitsky Tom Fitzgerald Tom Girdwood UpClose Team Voleo Wander Agency Wendy Lintunen Winona Wu Zahra Ahmadian Zip2Hire

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SOUTENIR LE GROUPE WOMEN IN TECH Pour savoir comment aider Women in Tech, veuillez communiquer avec: Partnerships, Women in Tech World Vancouver, Colombie-Britannique, Canada Courriel: partnerships@womenintechworld.com Internet: www.womenintechworld.com/donate

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