DYNAMISCHE LOOPBANEN DE ESSENTIE
nieuwe mogelijkheden voor intermezzo’s en perspectief voor een doorstart naar ander werk. Een verouderende beroepsbevolking verhoogt de kans op arbeidsongeschiktheid. Daarom moet een graduele opstap vanuit ziekte naar werk gefaciliteerd worden. Zo’n samenspel van mogelijkheden helpt om een dynamische loopbaan vorm te geven en kan de doelstelling van langer werken mee realiseren. Een dynamische loopbaan geeft meer mogelijkheden aan werknemers, maar kan ook alleen maar als de implicaties en verantwoordelijkheden voor hen duidelijk zijn. Vandaag worden
“Er komen nog te vaak voorstellen om meer rust in loopbanen te bouwen zonder dat mensen ook effectief langer werken.” Br
nog te vaak voorstellen gedaan om meer rust in te bouwen in loopbanen zonder dat mensen ook effectief langer werken. Deze Voka Paper wil meedenken over rust en intermezzo’s, maar onder de strikte voorwaarde dat ze ook leiden tot langer werk. Zoniet zijn het dure inactiviteitsmaatregelen waar onze sociale zekerheid de prijs voor betaalt.
1
Maatwerk voor een work-life balance: Het gevoel van autonomie of controle van een werknemer is uitermate belangrijk in de zoektocht naar een goede aansluiting tussen werk en privé. Enerzijds moeten bedrijven openstaan voor meer maatwerk voor hun medewerkers, maar bedrijven moeten daar ook de instrumenten voor krijgen. Denk aan experimenteerruimte en proefprojecten of een modern arbeidsduurkader. Werknemers zouden ook de vraag moeten kunnen stellen om hun arbeidsduur tijdelijk/definitief aan te passen (‘right to request’), mits goedkeuring van de werkgever en in combinatie met loonvermindering.
krijgen werknemers geen incentive om na de rust meer/langer te werken om hun gederfde pensioenrechten te compenseren, maar werken ze gewoon minder over heel hun carrière. Tijdelijk minder werken kan daarom enkel als de gelijkgestelde periodes voor brugpensioen, landingsbanen en langdurige werkloosheid afgeschaft worden. Dat neemt niet weg dat arbeidsduurvermindering, zonder kostverhoging voor werkgevers, bespreekbaar moet zijn. Een loopbaanrekening kan dit ondersteunen.
3
Overstappen naar ander werk: Een job voor het leven bij één werkgever is voorbijgestreefd. Interessant is de piste van de tweede loopbaan, waarbij de werknemer eens achterom kijkt en stilstaat bij de rest van de loopbaan. Een persoonlijk loopbaanplatform moet inzicht geven in de kansen op de arbeidsmarkt, evenals een overzicht van relevante opleidingen.
4
Na ziekte terug aan het werk gaan: We worden met z’n allen ouder en moeten langer werken. Maar ouder worden gaat gepaard met een hoger risico op gezondheidsproblemen. ‘Arbeidsongeschikt’ moet een term uit het verleden worden. In de toekomst blijft, na de herstelperiode, elke werknemer geschikt voor een of andere beroepsactiviteit. Een regeling zoals gedeeltelijke werkhervatting (gecombineerd met een uitkering) laat dit toe. Mogelijke drempels en he� omen moeten in kaart gebracht worden en de administratieve lasten voor de werkgevers moeten dalen.
5
Einde van de loopbaan: Dynamische loopbanen impliceren meer controle en autonomie bij het individu, ook over het einde van de loopbaan. Maar wel met heldere grenzen en verantwoordelijkheid voor gemaakte keuzes. Zo moeten vervroegde uittrederegelingen voor de leeftijd van 60 jaar onmogelijk zijn. Een formule van deeltijds pensioen kan de werknemer meer autonomie geven. Om dit stelsel een kans te geven moeten landingsbanen afgeschaft worden.
2
Een keer tijdelijk minder werken, maar niet ten koste van anderen: Minder of niet werken kan positieve effecten hebben op het welbevinden van bepaalde personen. Stelsels die dit vandaag mogelijk maken, zijn opgevat als manieren om mensen langer aan het werk te houden, maar realiseren soms net het tegenovergestelde. De oorzaak hiervan ligt in de gelijkstelling van niet-gewerkte periodes met gewerkte periodes: daardoor 4 VOKA PAPER MEI 2019
1. Zie ook Voka Memorandum ‘Durf Kiezen, Durf Ondernemen’ en Voka Paper 11/2017 ‘Werken tot 67 kan. Vier hefbomen.’