INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO LOCAL Y EMPRENDIMIENTO SOCIOECONÓMICO SUSTENTABLE Y SOSTENIBLE
2. Los administrativos y operarios son del criterio que el director no es tolerante y no favorece el pensamiento crítico (UBEHo y AC) (83,37%). 3. Los debates en las reuniones giran sobre temas de gran interés para la entidad (94,7% Sólo los administrativos en la UBE de Holguín están totalmente en desacuerdo. 4. El nivel de pertenencia y compromiso de la categoría obreros (operarios) es bajo (69,72%) 5. El nivel profesional de los trabajadores no está acorde con las exigencias actuales de sector empresarial (72,27%). 6. Por las manos del director no pasan un conjunto de decisiones que se toman en la empresas relacionada con los operarios (obreros) (89.58%). 7. No hay un reconocimiento del trabajo que se realiza (técnicos) (90,27%). 8. Administrativos, como personal de servicio, no están seguros de que el nivel de pertenencia y compromiso de los trabajadores sea muy elevado (87%) y los directivos están seguros que el nivel de pertenencia y compromiso es bajo (89,27%). Para la Fase 2 Implantación de los elementos del ambiente de control el equipo de trabajo seleccionó los expertos con competencias, experiencia y motivación por el trabajo a realizar. A los mismos se les brindó el instrumento e indicadores propuestos, para llegar al consenso acerca de su empleo y utilización para evaluar el ambiente de control. Los expertos integrados por 7 personas, con interés de participar en el estudio, responsables de aplicar el control interno, experiencia en la actividad de auditoría y recursos humanos resultaron con un coeficiente de competencia superior alto 2 (mayor que 0.8). Se aplicó la técnica del método Delphi para buscar el consenso. Coeficiente de competencias de los expertos obtenidos: 0.85 (1), 0.8 (2), 0.9 (3), 0.85 (4), 0.95 (5), 0.9 (6) y 0.8 del experto 7. Como se puede observar en la Tabla 4 la Empresa Eléctrica Holguín tiene elaborada las políticas para seis de sus procesos. Las mismas proponen condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones del personal de la organización. A través de la revisión de documentos se pudo comprobar que son muy específicas, no están redactadas con verbos en infinitivo y se particulariza en muchas de ellas a la hora de explicar su propósito. Al aplicar la lista de chequeo a los procesos claves el equipo de trabajo concluyó lo siguiente:
136
INVESTIGACIÓN EN DESARROLLO LOCAL Y EMPRENDIMIENTO SOCIOECONÓMICO SUSTENTABLE Y SOSTENIBLE
Tabla 4. Resumen del diagnóstico realizado a las políticas del SGICH Procesos del elemento Política y práctica del SGICH
Formulación de la política sí
no
Formulación correcta sí
Existencia de procedimientos
no
sí
La Selección e Integración
*
*
*
La Evaluación de desempeño
*
*
*
La Capacitación y desarrollo
*
*
*
La Estimulación moral y material
*
*
La Organización del Trabajo Las Competencias laborales La Gestión de la seguridad y salud en el trabajo La Comunicación institucional Autocontrol
no
* * *
* *
* *
sí *
*
* *
no
Satisfacción
* *
* *
* * *
(Fuente: Elaborado por los Autores)
A. Proceso Clave: Selección e Integración. Se han presentado más candidatos que número de plazas en convocatoria, y estos cumplen con los requisitos para ocuparlas demostrando la capacidad de atractivo de esta. El proceso de selección y contratación es adecuado y acorde con los procedimientos establecidos en la legislación laboral vigente, superando el 100% de las personas contratadas, el período de prueba. Existe un procedimiento para la selección del personal. Sin embargo no se realiza el proceso de inducción de los trabajadores seleccionados. B. Proceso clave: Evaluación de desempeño. La organización cuenta con un procedimiento para la evaluación del desempeño, pero no tiene diseñados los indicadores para medir las competencias individuales y no se establece evaluar el desempeño a los trabajadores que están bajo período de prueba. en la categoría operarios el índice de evaluación por categorías (IEC) no alcanza un valor favorable. El equipo de trabajo decidió otorgar a este proceso un desarrollo medio por no evaluar las competencias de los cargos. C. Proceso clave: Estimulación moral y material. Este proceso cuenta con los reglamentos documentados y aprobados por las personas correspondientes, sin embargo al evaluar la satisfacción de los trabajadores3 el sistema estimulador alcanza una evaluación de regular. D. Proceso clave: Capacitación y desarrollo. Se incumple el plan de capacitación previsto en correspondencia con las necesidades detectadas. Sin embargo se sobrecumplen las acciones de capacitación, así como el número de participantes en estas. Según las entrevistas al personal de Recursos Humanos existen inconformidades debido a deficiencias en el suministro de
137