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Supuestos de despido y cómo actuar ante ellos Extinción del Contrato de Trabajo, Actos de conciliación, demanda judicial. ¿Cómo actuar en casos de Despido? Tipos de Despido, recurso ante el despido... Extincion contrato de trabajo La extinción del contrato de trabajo puede tener múltiples causas y modalidades. Conócelas

¿Cómo actuar en caso de despido?Si te despiden y no estás de acuerdo con la decisión, deberás asistir a un acto de conciliación y si ésta no se produce, presentar una demanda judicial.

Tipos de Despido Cuando el juez dicta sentencia el despido puede ser calificado de Nulo, Improcedente o Procedente

Recurso ante el despido Si no estás conforme con la sentencia judicial sobre tu despido, tienes la opción de presentar un recurso ante el despido

Extinción del Contrato de Trabajo Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican: • Mutuo acuerdo de las partes • Causas consignadas válidamente en el contrato • Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato • Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante • Dimisión del trabajador • Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador • Jubilación del trabajador • Fuerza mayor • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción • Voluntad del trabajador con causa justificada • Causas objetivas legalmente procedentes • Despido disciplinario

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. 1/14


El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Mutuo acuerdo de las partes

Características

• Simple acuerdo de las partes. • La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente. • La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización. Causas consignadas válidamente en el contrato Características

• Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera el trabajador debe reclamar por despido. • Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato Características

• A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. • Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. • Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

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• Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante Características

• Que no exista continuidad en la actividad empresarial. • No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario. • En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo. Dimisión del trabajador Características

• Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato, o lo usual conforme a las costumbres del lugar. • No tiene necesidad de alegar motivos. Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador Características En función de cada causa. • Fallecimiento del trabajador. El empresario en caso de fallecimiento, debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario. • Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvalía. • Declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez. • Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante Jubilación del trabajador Características

• Acceso del trabajador a la pensión de jubilación. Fuerza mayor Características

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Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.). Requisitos

• Comprobación por la autoridad laboral de la existencia de las circunstancias. • Autorización de la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación de Empleo que extinga los contratos de trabajo. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción Características

• La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad futura de la empresa. Requisitos

• Que afecte, en un período de 90 días, la extinción al menos a: ♦ Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. ♦ El diez por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. ♦ Treinta trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco. • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente. Procedimiento La tramitación se efectuará a través de un Expediente de Regulación de Empleo.

Voluntad del trabajador con causa justificada Causas Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

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• Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. Procedimiento El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades. El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.

Causas objetivas legalmente procedentes Características El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas: • Ineptitud del trabajador. • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. • Amortización de puestos de trabajo. • Faltas de asistencia al trabajo. • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos. Procedimiento general

• Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa. • Plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del escrito de preaviso, para su conocimiento. • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades. • Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos. • Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción. En las extinciones por causas objetivas, el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva. Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).

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Ineptitud del trabajador Requisitos

• Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada, finalizado el mismo. Procedimiento

• Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (en apartado 16.4.11.). Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo Requisitos Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones: • Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador. • Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo. Procedimiento

• Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (Ver apartado 16.4.11.). Amortización de puestos de trabajo Características

• La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. • A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente. Requisitos

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• Que en un período de 90 días las extinciones afectan a menos de: ♦ Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. ♦ El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. ♦ Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores. • Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir el «Despido colectivo» la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. • Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones (ver apartado 16.4.11.). Faltas de asistencia al trabajo Requisitos

• Las faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. • No podrán alegarse como faltas de asistencia: ♦ Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma. ♦ Las ocasionadas por representación legal de los trabajadores. ♦ Accidentes de trabajo. ♦ Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia. ♦ Licencias y vacaciones. ♦ Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Procedimiento

• El establecido para estas extinciones (Ver en apartado 16.4.11 «Procedimiento General»). Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido

Despido disciplinario Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador. 7/14


Motivos

• Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad. • Indisciplina o desobediencia. • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

Procedimiento

• Actuación de la empresa ♦ El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido. ♦ El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. ♦ Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. ♦ Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. ♦ Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. ♦ Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social. • Actuación del trabajador. ♦ Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido. • El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito. La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.

Más información y referencias legislativas

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Despido - Acto de conciliación Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptuándose de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa. ¿A quién afecta?

• Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa. • Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.

Procedimiento

• Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla; en el resto de las Provincias en la Dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos. • Plazo: Veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos 30 días sin celebrarse el acto de conciliación se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

Resolución La Autoridad Laboral cita a las partes para una avenencia pudiendo haber: • Acuerdo: Habrá de estarse a lo acordado (reincorporación al puesto de trabajo o indemnización, incluyendo los salarios de tramitación). • Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en los días que falten para los 20, una vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la demanda de conciliación. • Incomparecencias: ♦ Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado. ♦ Si no compareciera la otra parte, se tendrá la conciliación por intentada sin efecto, y el Juez o Tribunal deberá apreciar temeridad o mala fe si la incomparecencia fuera injustificada, imponiendo la multa de hasta 601,01 euros si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de 9/14


conciliación, y abono de los honorarios de los abogados. • Impugnación: ♦ El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el Juzgado o Tribunal competente para conocer del asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos. ♦ La acción caducará a los treinta días de aquél en que se adoptó el acuerdo. Para los posibles perjudicados el plazo contará desde que lo conocieran. • Ejecución: Lo acordado en conciliación tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad de ratificación ante el Juez o Tribunal, pudiendo llevarse a efecto por el trámite de ejecución de sentencias. Más información y referencias legislativas

Demanda Judicial por Despido Presentación de la demanda Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación sin avenencia, deberá el trabajador presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el justificante del resultado del acto de conciliación, de tenerlo, en otro caso, deberá aportarlo en el plazo de 15 días, contados a partir del siguiente al de la notificación. Puede efectuarla el trabajador solo o asesorado o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato en su caso. Con carácter general será Juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado a elección del demandante. Plazo Veinte días hábiles desde el momento del despido. (Se suman para el cómputo, los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación, y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social). Este plazo será de caducidad a todos los efectos. Si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra este, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quien sea el empresario.

Características de la demanda La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes extremos: • Datos del demandante, con expresión del número del documento nacional de identidad, y de aquellos otros interesados que deben ser llamados al proceso y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la denominación social de las personas jurídicas. Si la demanda se dirigiese contra un grupo carente de personalidad, habrá de hacerse constar 10/14


el nombre y apellidos de quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de aquél, y sus domicilios. • La enumeración clara y concreta de los hechos alegados, por el empresario y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación, salvo que se hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquélla. • Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa. • Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo. • Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores. • Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera. • Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él. • Fecha y firma.

Más información y referencias legislativas Tipos de Despido • Despido Nulo • Despido Improcedente • Despido Procedente

El Juez de lo Social una vez celebrado el juicio, dictará sentencia, en el plazo de 5 días, en la que calificará el despido como: nulo, improcedente o procedente, notificándose a las partes dentro de los 2 días siguientes.

A) DESPIDO NULO Motivo El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados: • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.

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• El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. • El de los trabajadores que hayan solicitado permiso por lactancia o por razones de guarda legal, o se encuentren en excedencia por cuidado de hijos.

Consecuencias

• Readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia • Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Socia efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos. • Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir. • El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

B) DESPIDO IMPROCEDENTE Motivo Cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas (ver apartado de «Despido disciplinario»).

Consecuencias y efectos

• El Juez de lo Social establecerá en la sentencia la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y la indemnización a entregarle en el supuesto de que el empresario optara por la no readmisión. • El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, según letra b) siguiente, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla: a. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. b. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de 12/14


tramitación. • En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en la letra a) anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere la letra b) anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. • Cuando en el mencionado plazo de cinco días no se ejercite ninguna opción se entiende que opta por la readmisión del trabajador. • Si el trabajador despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción de readmisión corresponderá siempre a éste. • Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquél en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito. Asimismo deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos. • Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a que se refiere la letra b) anterior satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta días. En este caso, serán con cargo al Estado las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los salarios.

Fijación del importe de la indemnización

• El importe será de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. En atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular el Juez podrá fijar una indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En ambos casos, se prorratearán los períodos de tiempos inferiores a un año y se computarán, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto. • Cuando el contrato de trabajo sea «para el fomento de la contratación indefinida», regulado por la Ley 63/99, y éste se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades. • En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de esta indemnización será la establecida, en su caso, por la norma reguladora de dicha relación laboral. C) DESPIDO PROCEDENTE 13/14


Motivo Por quedar acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas. Consecuencias

• Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación. • Si la extinción del contrato por causas objetivas es procedente, el trabajador hace suya la indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición. Más Información y referencias legislativas

Recurso a una sentencia de despido El empresario o el trabajador podrán recurrir contra la sentencia ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia.

Consecuencias

• Cuando en los juicios donde se ejerciten acciones derivadas del despido o de decisión extintiva de las relaciones de trabajo, la sentencia del Juzgado o Tribunal declare su nulidad o improcedencia y el empresario interponga alguno de los recursos autorizados por la Ley, éste vendrá obligado, mientras dure la tramitación del recurso, a satisfacer al recurrido la misma retribución que viniere percibiendo con anterioridad a producirse aquellos hechos, debiendo éste continuar prestando sus servicios, a menos que el empresario prefiera hacer el abono aludido sin compensación alguna. • La misma obligación tendrá el empresario si el recurso lo interpusiera el trabajador y la sentencia hubiera declarado la nulidad del despido basado en alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley o la violación de derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores o si hubiera optado por la readmisión. • El empresario podrá reclamar al Estado los salarios de tramitación abonados cuando, habiéndose optado por las indemnizaciones y siendo el mismo parte recurrente, la sentencia del Tribunal Superior anule la recurrida o declare la procedencia o inexistencia del despido, siempre que no se hubieran utilizado los servicios del trabajador y se hubieran abonado aquellos puntualmente y con los requisitos legales. Mas información y referencias legislativas Fecha artículo: 2008-05-07 08:31:50 - url artículo: http://www.comfia.net/html/10599.html Logos y marcas propiedad de sus respectivos autores. Los comentarios son propiedad y responsabilidad de cada autor. © 1998-2006 COMFIA - CCOO - http://www.comfia.net

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