REPORTAGE
Normatieve professionalisering (12): Beroeps- en gedragscodes voor HRD-professionals
Mores leren in het HRD-vak De titel ‘Mores leren’ kan op twee manieren worden uitgelegd: als verwijzing naar het verwerven van goede manieren of als een terechtwijzing. Binnen onze reeks ‘normatieve professionalisering’ verkennen we het gebruik van beroepsen gedragscodes – vanuit verschillende beroepsverenigingen voor HRD-professionals. Worden er mores mee geleerd? Ton Bruining
Eerst even dit. Argyris onderscheidt ‘espoused theory’ en ‘theory in use’: Wat mensen, en dus ook adviseurs, geloven en vertellen over hoe zij zelf en anderen zouden moeten handelen, komt niet altijd overeen met wat ze daadwerkelijk doen. Bovendien hebben mensen slecht zicht op hun gedrag en op de verschillen tussen zeggen en doen (Argyris, 2000). Als dit zo is, kan dat een uitdaging zijn voor normatieve professionalisering. Beroepsverenigingen met leden in het HRDvak ontwikkelen beroepscodes die bedoeld zijn als hulpmiddel bij het leveren van ‘goed werk’. Om zicht te krijgen op de betekenis van de beroepscode voor HRD-professionals sprak ik met vertegenwoordigers van verschillende beroepsverenigingen: Frans van der Storm van de Orde van organisatiekundigen en –adviseurs (Ooa), Marcelle Visée en Ernst Jan Reitsma van de NVP en Han Nichting en Ton Dijkzeul van de NVO2 (zie kaders).
Ooa en ROA De Orde van organisatiekundigen en -adviseurs (Ooa) en de Raad van Organisatie-Adviesbureaus (ROA) beschouwen een gedragscode voor een professionele beroepsuitoefening als een onontbeerlijk instrument. De Ooa heeft ongeveer 1.600 leden. Door het lidmaatschap verbinden bureaus en adviseurs zich aan een gedragscode. Die code O&O / NR 1 2013
Normatieve professionalisering ‘Zoeken naar de juiste rechtvaardigingsgrond voor het professionele handelen, die per situatie kan verschillen en om een afweging (vooraf, tijdens en achteraf) vraagt’ (Universiteit voor Humanistiek, 2007, p.19)
moet eraan bijdragen dat de norm van het organisatieadviesvak wordt hooggehouden. Bij de ROA zijn 25 bureaus aangesloten, waar in totaal ongeveer 4.200 adviseurs werken. De code werd in 1997 voor het eerst geïntroduceerd. De huidige code dateert van 2007 (Ooa/ROA, 2007). In de huidige gedragscode van de orde staat de relatie tussen de adviseur en de klant centraal. De professionele uitgangspunten - deskundigheid, betrouwbaarheid, zorgvuldigheid, professionele onafhankelijkheid en collegialiteit - worden in de code geëxpliciteerd en vertaald in een set gedragsregels. Het tuchtreglement dat voorziet in de behandeling van klachten is het sluitstuk van de code en maakt volgens de beide verenigingen een onafhankelijke toetsing van het werk van adviseurs mogelijk. En met een onafhankelijk tuchtrechtsysteem zijn de bureaus en de adviseurs aanspreekbaar op hun professionele doen en laten. De gedragscode is bedoeld als een handreiking aan adviseurs om problemen in de adviseur-klantrelatie te voorkomen, als een instru23
het om het topje van de ijsberg. Veel klanten klagen niet, maar lossen het anders op. Op zijn minst wordt het zakelijk engagement beëindigd. Veel klagers zijn slachtoffer van het oordeel van adviseurs. Het is teleurstellend dat we deze workshop “Ethische dilemma’s” vaak moeten afblazen omdat er maar drie of vier deelnemers zijn.’
Frans van der Storm is zelfstandig gevestigd organisatieadviseur. Hij heeft zich gespecialiseerd in eu-regionale samenwerking. Frans van der Storm is lid van de Ooa en voorzitter van de werkgroep beroepsethiek.
ment van verantwoording en waar nodig ook voor de beoordeling van conflicten en professionele fouten; als een verantwoordingsmiddel en als een tableau voor het expliciteren van uitgangspunten. De werkgroep beroepsethiek heeft als doel om de waarden van het vak ter discussie te brengen, om de gedragscode binnen en buiten de vereniging meer bekendheid te geven en een actief en juist gebruik van de code te bevorderen. De werkgroep verzorgt de voor Ooa-leden verplichte introductie van de gedragscode, organiseert workshops en leden kunnen er met vragen over de code terecht. Frans van der Storm: ‘Ik heb de beroepscode leren kennen doordat het een verplicht welkomstnummer is als je lid wordt van de orde. Ik was meteen onder de indruk, omdat het zo anders was dan verwacht. Ik had van tevoren het idee dat de code een voorschrift was van wat moet en niet mag. De introductie van de gedragscode maakte mij duidelijk dat het boekje richting kan geven, dat je het als professioneel instrument kunt gebruiken. Als we de beroepscode introduceren bij nieuwe leden, dan vragen we hen om de code te gebruiken bij het reflecteren op een eigen professioneel vraagstuk.’ Naast de introductiecursus biedt de orde jaarlijks de workshop ‘Ethische dilemma’s’ aan voor leden die al een paar jaar lid zijn. In de workshop komen ook de tuchtzaken aan de orde. ‘Jaarlijks hebben we ongeveer vier tuchtzaken. Maar eerlijk gezegd, volgens mij gaat
ver orte verk e d Uit
e van scod drag e g e an d sie v
Frans: ‘Ik haal uit de tuchtzaken dat leden met goede bedoelingen aan de slag gaan, maar vreselijk over de schreef kunnen gaan en dan nog verontwaardigd zijn over een klacht ook. Grootste valkuil is het niet toepassen van het hoor en wederhoor principe. Adviseurs spreken met allerlei mensen in organisaties. Adviseurs vellen vaak gemakkelijk een oordeel over deze mensen. Vervolgens praten de adviseurs dan weer over deze mensen met hun oordeel in het achterhoofd, zonder het principe van wederhoor toe te passen. In veel tuchtzaken gaat het hierover. Als we in de workshops de tuchtzaken bespreken, dan vragen we de deelnemers in de rol van de commissie van toezicht te kruipen die de tuchtzaken behandelt.’ De gedragscode kan ook aan bod komen bij de intervisie, een ‘succesnummer’ van de Ooa. ‘Daarbij gebruiken we het Praktijkboek Intervisie (Bellersen & Kohlman, 2012) van de Ooa-leden Monique Bellersen & Inez Kohlman. In hun boek is een intervisiemethode opgenomen die gebaseerd is op de gedragscode’, aldus Frans. Jaarlijks doen ongeveer 150 Ooa-leden aan intervisie; de meeste intervisiegroepen maken gebruik van het Praktijkboek. Voor Frans is de code als een rijbewijs voor het vak. ‘De code moet in je tas zitten en niet in je boekenkast staan.’ Frans geeft vanuit zijn rol in de werkgroep beroepsethiek gastcolleges aan hogescholen, bijvoorbeeld bij Management, Economie & Recht. ‘Bij jonge meno de O
erk iesw v d a goed gscode voor n de Gedra n e g rbor te versie va Waa r *
un puk aaro a. In d w r r u u o vise ieadvise an de O princ t a-ad v e Oo organisa gscode aarbij om n va d in n t ach arde va t u een e gedra t gaat d chakele dv opdr il d a e a s geen e meerw htgever w delt naar entraal. H et het in g van uw t d r a cik n c D a in .M a a r r r v r u h e e u n d r . v d e n a p b ge chrijft e rachtge e advis le bena ra jk is ls o lijk viseu t mogeli eigenA d rs ne pd riteit a-ad onde eur egn o ning van rofessio desk Integ De Oo an ook nie t geen on ten: p isenin itoefe n v e d k d a ¾ l spun anuit d a u te r g a n s a e n e p u m v n a d e t V q r g te re iens bnedroieeoepndade iseu pun it vijf uit gialiteit. unt de O u r k e e adv van d angs lle uitg ndelt van id en co elling. U kt. De O iteit aardt alle vaotode o l ¾ D e a l e w en k ur aanv rg voor d ofession viseur ha nkelijkhe vraagst waarmaa hten e d i e w d u ha n ec fsta Pr gh vise gt er zo oa-a onaf mt e en, r voor undi a-ad Uw O ssionele end zijn en nako achting zoveel a on Desk De Oo eur draa wachten. w g ij s r e f s h in e is r o a v t g v ¾ r heid p , a g p e ad ag ve h zen nsen cht d undig oeze ng ¾ D dracht m aoduvdiei aken of t met we dt verwa en desk le rol in i d u h op imho t geheim adfesrpr t rekening hem wor oordeel en collegia e h e oud ht. Van ssionele iseur e nt. en g eur neem in het ka hin heid pu rac is ofe adv uldig Ooa-adv informatie ghoudend oprd hij zijn pr ere Ooa- uitgangs v g e r d d t d e u p Zo r a e m ie o jk e d ld in e t ¾ D rtrouweli iseur is t n van de n w heef an geno ertaa met t v lo n s ij e v v e a v ten z agscode . E oa-ad tie te sta or hoor pndaleven e r spun d D O gels uitgang lete ged ragscod te e r s e p e g ed d d a m g t r o m d ld e c e o l/d Ge de t ge o verk Een
24
O&O / NR 1 2013
REPORTAGE
sen ontmoet ik een hoog ethisch besef. Ze doorzien de trukendozen misschien nog niet, maar ze zeggen wel de goede dingen. Een van de ambities in het jaarplan van de werkgroep is om beroepsopleidingen actief te benaderen. Ik signaleer dat er meer belangstelling is voor ethiek. De financiele crisis en de onthullingen in de pers van het wangedrag van bankiers en bestuurders dragen daar ongetwijfeld aan bij.’ De Ooa en ROA zijn momenteel in gesprek met de branche- en beroepsverenigingen voor interim-management, informatiekunde en public relations om te komen tot een gemeenschappelijke kerncode en tuchtrecht. Iedere organisatie heeft daarnaast dan nog gedragsregels die op de eigen professie zijn toegesneden. ‘Ook de raadgevend ingenieurs hebben hun belangstelling om aan te sluiten kenbaar gemaakt, en wie weet mogen we in de toekomst ook de HR-professionals verwelkomen.’
NVO2 In 1998 introduceerde de voorganger van de Nederlandse vereniging van HRD-professionals in ontwikkelen en opleiden (NVO2) de eerste beroeps- en gedragscode. De beroepscode van de huidige NVO2 is een beknopte set uitgangspunten voor de dienstverlenende, professionele en persoonlijke verantwoordelijkheid van de opleidingsfunctionaris en een klachtenprocedure (NVO2, zj). ‘Overigens kwamen er de afgelopen zeven jaar bij de NVO2 nul klachten binnen’, zegt Han Nichting, voorzitter van de NVO2. Certificering is jarenlang een taboe geweest binnen het bestuur van de NVO2. Dit voorjaar heeft de NVO2 een open gesprek gevoerd met de leden over certificering en een kwaliteitssysteem. Ton Dijkzeul, die binnen de NVO2 ‘professionalisering’ als aandachtsgebied heeft, zegt dat ‘de inschatting was dat er bij de leden niet zo heel veel belangstelling of zelfs weerstand zou zijn voor het thema verantwoording en professionalisering. Maar dat pakte anders uit. De leden stonden veel positiever tegenover dit thema dan we verwachtten. De leden vinden het niet meer dan normaal
Han Nichting is tot eind 2012 werkzaam als programmadirecteur ‘Vorming nieuw ministerie’ voor het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Hij heeft een eigen adviesbureau Svenon Ontwikkelingen en is bestuursvoorzitter van NVO2. Van oorsprong is hij onderwijzer.
Ton Dijkzeul is A&O-psycholoog. Hij is directeur Organisatieontwikkeling en Training bij GITP en bestuurslid van de NVO2. In het bestuur van de NVO2 heeft hij de portefeuille professionalisering.
O&O / NR 1 2013
pscode
NVO2-Beroe
ijn ber ing van haar/z t in de uitoefen en di lid 2O van NVO Het NV or alle leden code heeft vo De e. od sc beroep oordelijkheid nde verantw na dienstverlene leidingsfunctio scretie als op Vanuit mijn di cliënt centraal lshoek van de stel ik de inva et cl mijn relatie m rlijk en open in roep 2. ben ik ee be g van mijn j de uitoefenin 3. maak ik bi overwicht, voortvloeiend n het imhouding va ik mij tot gehe raken 4. verplicht sp af en r daarover ge komt, voorzove ove tie ica mmun ik een open co op 5. stimuleer en el nd van mijn ha ik kenschap
1.
dat at je continu werkt aan je professionaliteit en verantwoording aflegt over je vak(bekwaamheid). Grote vraag is wel hoe we de ontwikkeling van een certificering of kwaliteitssysteem gaan aanpakken. Daarin zijn we zoekende.’ Han: ‘We willen geen iso-achtig keurmerk. We zoeken geen code die voorschrijft dat je in een cursus moet aanschuiven om je punten te halen. Ik heb trouwens helemaal niks met regels die aangeven wat goed of fout is. Dat houdt geen rekening met de hoge kwalificaties en het eigen oordeelvermogen van de professionals. Als je de regels goed kent, dan kun je de boel ook flessen. De NVO2 zoekt meer naar een “innerlijke norm”.’ Ton is gaan zoeken in de filosofie en kwam uit bij het begrip deugdelijkheid. ‘We voeren met de leden een soort integriteitsdiscussie. Daarin gaat het niet om de vraag: wat is goed of fout, maar wat is deugdelijk. Daar moet je het met elkaar, hardop en in het openbaar over hebben. Je moet de collega’s op de man af kunnen, durven en willen vragen of het deugt wat ze doen. Dat noem ik de red face test. Houd ze een microfoon voor. Het moet niet uitmaken wie de professionals de microfoon voorhoudt. We zoeken het ook niet in een stuurgroep met big shots die aan het einde van hun loopbaan zitten. We gaan een code ontwikkelen mét collega’s die midden in de praktijk staan. Overigens is die HRD-praktijk veelvormig en lastig te definiëren. Enerzijds wordt in organisaties nadrukkelijker nagedacht over het organiseren van leren en ontwikkelen. Anderzijds verschuift de nadruk van formeel naar informeel leren. De HRD-specialist moet de komende jaren samen met het management, de medewerkers in organisaties en de vakbonden een antwoord gaan geven op de vraag: hoe moeten arbeidsorganisaties het proces van leren en ontwikkelen gaan organiseren en stimuleren, in een markt en maatschappij die steeds veranderen en complexer worden, zodat zij hun ambities en doelen kunnen realiseren, soms zelfs beter dan tot nu toe.’ 25
Ton Dijkzeul: ‘HRD’ers zijn op zoek naar nieuwe rollen. Wij dwingen daarin niets af. Drie jaar geleden hebben we in onze strategische notitie HRD fit voor de toekomst een zestal rollen beschreven (NVO2, 2009). We zoeken in dit proces ook de samenwerking met anderen, maar willen daarbij nadrukkelijk onze eigen signatuur en onze eigen visie behouden. We hebben met het oog op intensievere samenwerking met collegaberoepsverenigingen een toekomstvisie geschreven, HRZON 2020 (Dijkzeul & Van Wees, 2012). Deze is binnen de betrokken verenigingen besproken, zoals de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP), Nederlandse Foundation voor Management Development (NFMD), de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO), de loopbaanbegeleiders (Noloc) en de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA). Als je organisaties beter wilt maken, kun je niet langer alléén maar over leerprocessen praten. Ook daar zit natuurlijk iets normatiefs in. Wij hebben leden die de perfecte trainer willen zijn. Trainers die met een mooie dag al heel tevreden zijn. Naar de toekomst is zo’n opstelling niet houdbaar. Leren en ontwikkelen gaat steeds meer gekoppeld worden aan organisatieontwikkeling. Dan zegt een happiness sheet na een training niets meer. Helaas moeten we die nog steeds vaak inzetten.’ Han: ‘Modellen als die van Kirkpatrick kunnen van mij overboord, omdat ze al jaren hun redenering van effectiviteit opbouwen vanuit het HRDvak en niet vanuit de complexe vraag van een opdrachtgever. We mogen onszelf niet verliezen in opleidingskundige fijnslijperij. Bovendien, klanten spreken onze opleiderstaal niet.’ Ton Dijkzeul: ‘We moeten zoeken naar legitimering van ons werk vanuit andere gezichtspunten. We merken wel dat de verschillende beroepsverenigingen hun eigen accenten leggen. Voor de NVO2 is professionele verantwoordelijkheid het leidende principe. De NVP kiest ervoor om vanuit de vereniging te sturen.’ Han: ‘Dat kan allemaal. Wat in ieder geval op gang moet komen, zijn ontmoetingen waarin verschillende disciplines elkaar treffen rond een dilemma. Beroepsverenigingen moeten regisseren dat die gesprekken gevoerd en gefaciliteerd worden.’
NVP De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft pas sinds kort een P&O beroeps- en gedragscode (NVP, 2012). Volgens Kees Blokland, oud NVP-voorzitter en voorzitter van de codecommissie van de NVP, schraagt de code de P&O’er in zijn functioneren en is hij een waarborg voor de identiteit en onafhankelijkheid van het vak. ‘De code moet het vak professionaliseren’, zegt Blokland. 26
Marcelle Visée is bestuurslid van de NVP en co-voorzitter van de sectie MD/HRD. Ze is A&O-psycholoog en heeft een jarenlange ervaring als manager HR. Tegenwoordig heeft zij een eigen bureau, P&O Company. Marcelle adviseert over talentprogramma’s en personele vitaliteit, vervult interim-klussen en verzorgt professionaliseringsprogramma’s voor de NVP. Ernst Jan Reitsma is bestuurslid van de sectie MD/HRD van de NVP. Hij werkte twaalf jaar in diverse P&O-functies, waarna hij bij Rijnconsult in dienst kwam, waar hij nu partner mens en talentontwikkeling is. Ernst Jan is vooral actief met de thema’s leiderschap, talentontwikkeling, organisatieontwikkeling en veranderstrategieën.
Marcelle Visée en Ernst Jan Reitsma zijn blij met de kersverse P&O code van de NVP. Ze zijn ook ingenomen met de 1.200 downloads van de P&O code in de eerste weken na verschijning. Marcelle: ‘De P&O code is één van de drie pilaren in het strategisch plan: De NVP ontwikkelt normen en standaards, formuleert onderbouwde standpunten, draagt deze uit en geeft gevraagd en ongevraagd advies aan maatschappelijke partijen.’ Marcelle: Er was een dringende behoefte aan de beroepscode, bij klanten en bij leden.’ Ernst Jan: ‘De NVP heeft als eerste een Sollicitatiecode ontwikkeld. Veel bedrijven bedienen zich van die code van de NVP. Nu moest er een lijstje omheen. De beroepscode leeft ook bij leden. Die moeten er nu mee aan de slag. Ik zie ook dat P&O’ers de code onder de aandacht van managers in hun bedrijf brengen. Zzp’ers laten op hun websites weten dat ze de code hanteren. Met de P&O code laten leden zien dat ze ergens voor staan. Het geeft hen en de NVP nog meer smoel.’ Marcelle: ‘Bij de totstandkoming van de beroepscode is bijvoorbeeld gekeken naar de Engelse zusterorganisatie, The chartered institute of personnel and development. In de UK geeft de evenknie van de NVP regelmatig gevraagd en ongevraagd advies bij de politieke beleidsvorming. In Nederland zou de NVP ook graag gevraagd en ongevraagd advies geven. De NVP wil zich als serieuze gesprekspartner profileren en daar hoort een upgrading van de beroepsvereniging als professionele organisatie bij. In de ontwikkeling van de NVP wordt aan drie pilaren gebouwd. De eerste pilaar is de beroeps- en gedragscode en het instellen van een klachtinstantie. Deze code is er nu. De tweede pilaar is een certificering. De basiscertificering moet in 2013 geregeld zijn. De derde pilaar wordt opgebouwd uit geaccrediteerde HRopleidingen die verbonden zijn met de acht P&O thema’s uit de beroepscode en die gekoppeld zijn aan certificeringsniveaus met bijbehorende functieprofielen.’ O&O / NR 1 2013
REPORTAGE
Uit
P de
&O
ro be
ep
s
n -e
ge
d
s rag
co
d
er n pede e t h
n ijk memogel rkers p e tin lo
e en w t ev eften medee bezeont D t o de ist n
e ag
n eh n ju a men de b en va n de den v
a va bie ed n v lijkh gen het e r e en mm og rbo . 2.7 t afste en m f waa ncties sle op ll He nsen litatie he fu t i ïte st e we kwa stisc s. nu doel nt i i t i r l n n e o te e ecia erke r c t d pe d s p dew oo rtaal com ‘bin v me org , ve en, van age & O t z g) ed ak l P aag nnin digh np man
n Ma
Ernst Jan: ‘De P&O’er wordt iedere dag g gecon geconfronteerd met morele vraagstukken. Het zijn altijd ogenschijnlijk kleine dingen, bijvoorbeeld vraagstukken rondom privacy, dossiervorming of de opstelling van P&O bij conflicten. De P&O’er moet constant belangen afwegen, belangen van de organisatie en de belangen van medewerkers.’ Marcelle: ‘Vaak moet je de medewerkers, hun dossiers en hun belangen beschermen tegen managers die nogal eens oneigenlijke wensen hebben. Dan moet je de moed hebben om te zeggen dat iets niet kan, of dat het anders moet. Als je beslissingen moet uitvoeren die negatieve consequenties hebben voor medewerkers, dan moet je procedures wel altijd netjes en met respect afwikkelen. HR-professionals moeten ook sensitief zijn voor expliciete of impliciete bezwaren van mensen tegen bepaalde methoden. Zo weet ik van een situatie waarin mensen bezwaren uitten tegen een organisatieopstelling, maar vervolgens toch onder druk werden gezet om mee te doen.’
Verschillen in Mores leren De Ooa zegt vooral te willen werken aan een dialoog over goed advieswerk. Frans van der Storm van de Ooa lijkt zich op te werpen als een warm voorstander van waarden-gebaseerde professionalisering. Het zoeken naar de juiste rechtvaardigingsgrond voor het professionele handelen, die per situatie kan verschillen en die voortdurend om afwegingen vraagt, is voor hem een vorm van professioneel leren. De beroepscode ziet hij daarbij als een instrument dat je in de tas moet hebben. Maar hij lijkt een witte raaf te zijn. Het enthousiasme voor het opzoeken van ‘de plek der moeite’ om ethische dilemma’s van het beroep te bespreken, is binnen de Ooa nog niet groot. Voor Van der Storm is het werken aan de code een belangrijk bestanddeel van zijn normaO&O / NR 1 2013
tieve professionalisering. professsionalisering Maar welke betekenis heeft de code voor degenen die er niet aan hebben meegewerkt? In ieder geval lijkt er op verenigingsniveau beperkt belangstelling te bestaan voor het onderzoeken van professionele dilemma’s met behulp van de beroepscode. Al wordt door de Ooa gemeld dat zo’n 150 leden deelnemen aan intervisie. Is dat laatste de reden dat er weinig reden tot klagen is of gaat het bij de tuchtzaken inderdaad om een topje van de ijsberg? In ieder geval maakt het nieuwsgierig naar wat er in de introducties, workshops en intervisiebijeenkomsten gebeurt. Wordt daar bijvoorbeeld gewerkt aan een ‘moresprudentie’? (zie kader Moresprudentie]. En dan rest ook nog de vraag hoe het afblazen van een workshop Ethische dilemma’s te verantwoorden is, ook al zijn er maar vier deelnemers. De NVO2 gaat het vooral om een zoektocht naar zin en orde in het bewustzijn van de gedachte dat juist die zoektocht de zin en orde vertegenwoordigt. Daarbij lijkt de NVO2 niet te twijfelen aan het nut van een beroepscode, al is de vereniging nog zoekende naar de juiste vorm. Het bestuur trekt de kar en heeft uitgesproken opvattingen. NVO2 voorzitter Han Nichting lijkt niet te zitten wachten op een moresprudentie en normatieve professionalisering. Hij benadrukt de autonome professionele verantwoording en het vrijmoedig aanspreken. Wat zal er straks binnen de NVO2 aan de hand zijn als er geen expliciete regels komen voor hoe het hoort? Misschien is het heel simpel en weten mensen zelf best wel wat goed of fout is. Maar wat is dan de mores van de beroepsgroep? Is Nichting de Dikke-ik, zoals Kunneman de professional noemt die zelf wil bepalen wat goed en fout is (Van den Brom & Bruining, 2011). Of verdient hij meer krediet met 27
Moresprudentie Het begrip ‘moresprudentie’ is gemunt door Raoul Wirtz (2004) en Edgar Karssing (2011). Wirtz oppert om - net zoals er een voortgaand verslag bestaat van de toepassingspraktijk van het recht, die systematisch wordt neergelegd in jurisprudentie - ook het gesprek over integriteit en alle afwegingen, keuzes en beslissingen op te tekenen en stelt hiervoor het begrip ‘moresprudentie’ voor. Karssing (2011) ziet het ontwikkelen van moresprudentie als een proces waarbij op systematische wijze kennis en inzichten worden verzameld over de manier waarop met morele aspecten van het werk kan worden omgegaan. Volgens hem zijn dat belangrijke referentiepunten voor toekomstige vergelijkbare situaties. Tegelijkertijd worden deze nieuwe situaties op zichzelf weer onderdeel van de moresprudentie. Door het ontwikkelen van moresprudentie blijft er voldoende speelruimte om recht te doen aan de grote variatie en situaties die het werkveld eigen is, maar wordt voorkomen dat medewerkers steeds moeten terugvallen op hun eigen subjectieve beroepsopvattingen.
vorm van normatieve professionalisering. Want een normatieve professional zal steeds opnieuw maatwerk verrichten wanneer het gaat om het toepassen van zijn beroepscodes in specifieke situaties. Vraag is of de verschillen in de beroepscodes in deze vorm daarbij voor een rijke dialoog zullen gaan zorgen. Nu lijkt het erop dat in de verschillende huizen de boel nog niet op orde is. Daarna is de vraag aan de orde of het verstandig is om voor de toekomst naar een gezamenlijke basiscode te streven.
•
Literatuur - Argyris, C. (2000). Flawed advice and the management trap. Oxford: Oxford University Press. - Bellersen, M. & I. Kohlman (2012). Praktijkboek Intervisie. Derde herziene druk. Deventer: Kluwer.
zijn streven naar een aanspreekcultuur? Maar wie spreekt de NVO2-leden waarop aan, als de vereniging niets moet hebben van regels over hoe het hoort? De vraag is of Nichting’s red face test gaat leiden tot een vorm van mores leren die niet veel meer is dan ronkende retoriek, en schuld en boete als er brokken worden gemaakt. Of gaat de test leiden tot een ‘plek der moeite’ waar professionals willen uitleggen wat ze doen en waarom, waar ze ethische dilemma’s willen bespreken?
- Brom, L. van den & T. Bruining (2011). Goed in gesprek. Opleiding &
Waar de NVO2 nog zoekende is naar de juiste vorm van beroepscode, zegt de NVP die inmiddels te hebben gevonden. De NVP vertrekt vanuit een maakbaarheidsprincipe en bouwt een tempel van goede zeden met drie pilaren: code, certificering en opleidingen. Dat maakt nieuwsgierig of en hoe zich dat in de komende jaren verder gaat vormen. Gaan de 1.200 downloaders het boekje in hun tas stoppen en dan ook nog gebruiken? Wat gaat er gebeuren in het spanningsveld tussen de belangen van het personeel of de klant, de belangen van het bedrijf of het adviesbureau, de beroepscode van de NVP en de eigen normen en waarden van de NVP’er? Zal er de komende jaren een moresprudentie ontwikkeld worden? En hoe ziet straks de morele praktijk er binnen de NVP uit, als ook de certificering is geregeld en de code deel uitmaakt van HR-opleidingen?
- NVP (2012). P&O beroeps- en gedragscode. Opgehaald van
Ontwikkeling (24) 4, pp. 10-15. - Dijkzeul, T. & L. van Wees (2012). HRZON 2020, Op weg naar een nieuw perspectief. Driebergen: NVO2. - Karssing, E. (2011). De oplossing is het probleem niet! Reflecties op ethiek, integriteit en compliance. Capelle aan den IJssel: Nederlands Compliance Instituut. - NVO2 (2009). HRD fit voor de toekomst. Opgehaald van http://www.nvo2.nl/sites/nvo2.nl/files/Strategische-nota-NVO2-2009-2010. doc, 30 november 2012. - NVO2 (zj). NVO2-Beroepscode. Opgehaald van http://www.nvo2.nl/sites/ nvo2.nl/files/Beroepscode_site.pdf, 29 november 2012.
Uit de gesprekken die ik met vertegenwoordigers van drie beroepsverenigingen over de code van het vak heb gevoerd, komt naar voren dat de verenigingen ieder op een heel eigen manier ‘mores leren’. Daarbij gaat het vooral om het op een of andere manier verwerven van goede manieren en niet zozeer om terechtwijzingen via tuchtzaken. De verschillende beroepsverenigingen zien daarin de toegevoegde waarde om met de code in de hand vanuit verschillende HRD-disciplines en beroepsverenigingen casuïstiek te bespreken. Dat is een 28
http://www.nvp-plaza.nl/site/nl/kennis.phtml, 29 november 2012. - OOA/ROA (2007). Gedragscode en reglement van tuchtrechtspraak. Opgehaald van http://www.ooa.nl/de-gedragscode, 29 november 2012. - Universiteit voor Humanistiek (2007). Humanisme en humaniteit in de 21ste eeuw: onderzoeksprogramma van de universiteit voor humanistiek (2005-2010). Opgehaald van http://www.uvh.nl/uploadeddocumenten/ 07-05-16%20Onderzoeksprogramma%202005%202010.pdf, 12 januari 2011. - Wirtz, R. (2004). De moresprudentie van de auditor. Audit magazine (3) 3, pp 14-17.
Dr. Ton Bruining is HRD-expert en werkt als adviseur/onderzoeker voor KPC Groep. E-mail: t.bruining@kpcgroep.nl
O&O / NR 1 2013