vorming De klassieke rationele managementtaal Hoe onderneemt en spreekt de klassieke rationele manager: • Hij plant sterk en wijkt weinig van een oorspronkelijke planning af • Hij ziet efficiëntie als een doorslaggevend argument. Hij begrijpt bijvoorbeeld dat een goede vakantieregeling het ziekteverzuim tegengaat en zo de arbeidskosten inperkt. • Hij hecht veel belang aan hierarchie. De juiste persoon moet de vraag voor een betere vakantieregeling voorleggen of het juiste orgaan. • Hij hecht veel belang aan uniformiteit en generieke oplossingen. Voorbeelden van vakantieregelingen geldig voor alle werknemers in de eigen organisatie én eventueel ook in andere –toonaangevende – organisaties, legitimeren het gebruik. • Hij hecht veel belang aan formele legitimiteit De overeenkomst moet neergeschreven staan in formele documenten en in overeenstemming zijn met de formele wetgeving. • Hij verdeelt de taken strikt. Ieder overlegorgaan, afdeling, medewerker heeft zijn specifieke functie en daar mogen we niet van afwijken. • Hij zal de verschillende overlegorganen en medewerkers laten samenwerken volgens strikte (interne) regels en een directe supervisie. Wie wanneer vakantie neemt wordt geregeld via interne procedures die worden gecontroleerd door de directe chef. • Hij is vrij autoritair en duldt weinig inspraak of participatie • Hij controleert op een strakke en mechanische of onpersoonlijke wijze (o.a. prikklok, prestatiemeetsystemen). Voor de vakantieregeling wil dit zeggen dat je best meteen een waterdicht controlesysteem meegeeft. • Hij gaat uit van een sociale harmonie waarin werknemers en werkgevers dezelfde belangen delen. De gedragsmatige managementtaal Hoe onderneemt en spreekt de gedragsmatige manager: • Hij plant minder strak en kan op eerder genomen beslissingen terug komen • Hij ziet effectiviteit1 als een doorslaggevend instrument en is bereid hiervoor de nodige flexibiliteit aan de dag te leggen • Hij hecht meer belang aan maatwerk in plaats van uniforme en generieke instrumenten. De vakantieregeling moet vooral in overeenstemming zijn met de specifieke arbeidsomstandigheden én specifieke wensen en noden van de eigen organisatie. Hij weet dat mensen verschillen en een verschillende aanpak vereisen. Een vakantieregeling die de verschillen tussen werknemers respecteert verstaat hij • Hij ziet het belang in van een informele aanpak of oplossing. Over vakantieregelingen praten en onderhandelen, kan ook buiten de formele organen. Je kunt de manager aanspreken over de vakantieregeling in de wandelgangen en je hoeft niet via het formele overlegorgaan te gaan. Toch oppassen hiermee want deze manager met zijn informele insteek ziet de vakbond niet altijd als de “noodzakelijke” gesprekspartner(zie verder). • Hij durft een experiment aan te gaan of een risico te nemen. Je kunt voor de vakantieregeling een proefperiode voorstellen. Wel opletten bij deze manager dat de werknemers niet overdonderd worden met nieuwe experimenten en tools. Mocht dit het geval zijn dan breng je best de manager hiervan op de hoogte. Stel hem voor het rustiger aan te doen. • Hij erkent het belang van groepswerk. Zelfsturende teams bijvoorbeeld die zichzelf – en dus niet door hemzelf in direct hiërarchisch verband - superviseren zijn voor hem aanvaardbaar. • Hij leidt werknemersgericht of minder autoritair. In dit opzicht hecht hij veel belang aan een indirecte sturing via de inrichting van een stimulerende werkomgeving. Bij hem verloopt het debat over een betere vakantieregeling via een directe dialoog en inspraak. Let op, in de dialoog is de vakbond niet per definitie de bevoorrechte gesprekspartner. Belangrijk is om aan te tonen dat je als delegee weldegelijk een zeer goed contact met de werknemers hebt en weet wat op de vloer leeft, dat is belangrijker dan je formele rol in te roepen. Vooral informatie over het welbevinden van de werknemers en vertrouwen van de werknemers maakt je als vakbond sterk bij dit type van manager am
| arbeid & milieu
21