2016-PN-Vol43-no1 mai (final) by STTLHL-Archives

Les Pâ&#x20AC;&#x2122;tites Nouvelles www.sttlhl.org Mai 2016 (Vol. 43, no.1)

Plan de travail du CIUSSS

Les P’tites Nouvelles, mai 2016

CIUSSS de l’Est de l’île de Montréal

Où allons nous?

Philipe Leroux Éric Clermont

Nos gestionnaires aiment bien comparer notre CIUSSS à un énorme paquebot qui n’est pas facile à faire virer de bord. D’un point de vue syndical, nous préférons l’image d’un bulldozer qui avance avec des centaines de conducteurs sans trop savoir dans quelle direction il va. Le Ministère de la santé et son inqualifiable ministre se soucient guère du « comment faire les choses ». Les moyens ne comptent pas, seuls les résultats importent. Fusionner autant d’établissements dans un délai aussi court tout en imposant des compressions budgétaires à répétition, relève d’une folie de grandeur qui va nécessairement faire des victimes. Les rumeurs de fusion de service, d’abolition de postes, de déplacements massifs de personnel courent les corridors et causent énormément d’anxiété chez les travailleurs que nous représentons. Et quand nous demandons aux Relations de travail (Ressources humaines) si ces rumeurs sont fondées, personne n’est au courant de rien. Il y a une sorte de culture du secret qui s’installe insidieusement et qui n’annonce rien de bon. Il n’y a pas de plan de communication (notamment pour informer les travailleurs) (1) ou encore un plan de restructuration jumelé à des échéanciers. Cette façon de faire de l’organisation nous oblige à travailler à la pièce au bon vouloir des mouvements administratifs qui nous semblent, jusqu’à maintenant, relativement aléatoires (certains cadres ont eu une durée de vie fort éphémère à l’intérieur du CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal, pensons à notre ancienne Directrice générale, Madame Denise Fortin, qui a déjà «démissionnée»). Il n’y pas seulement les travailleurs et leurs représentants syndicaux qui sont désorientés dans ce grand dérangement. Les cadres intermédiaires des Relations de travail (Ressources humaines) semblent aussi laissés à

eux-mêmes dans leurs bureaux au pavillon Bédard. Lorsque nous leurs posons des questions, entre autres, sur les fusions de services; on se bute souvent à de vagues réponses. Lorsqu’on demande comment nous allons appliquer les conventions collectives locales pour des services fusionnés, nous avons l’impression d’entendre une chorale de crickets dans la nuit. Les ordres descendent d’en-haut où les Ressources humaines semblent jouer un rôle de figurant. Les syndicats gèrent donc, les déplacements de travailleurs soit par ententes individuelles, quand les travailleuses et travailleurs sont consentant(e)s, ou à coup de griefs. L’employeur doit comprendre que les conventions collectives locales de l’ensemble du CIUSSS (2) continuent de s’appliquer par installation et par accréditation. Un travailleur déplacé dans une autre installation demeure couvert par sa convention locale d’origine jusqu’à la fusion complète des conventions, donc pas avant 18 mois. Notre établissement (IUSMM) est grand, il est composé de plus d’une centaine de services. La notion de service est à la base de nos conventions collectives locales (articles 202, 302 et 402). À l’IUSMM, l’employeur local n’a pas encore commencé la fusion de service en vertu de la Loi 10, contrairement à d’autres établissements. Il cherche donc, par le déplacement, à bouger les travailleur (euse)s d’un service à l’autre, surtout dans le cadre de déplacement inter-établissement (3). Malheureusement, nous ne sommes pas au fait de l’entièreté de ses déplacements. Il est

donc important de nous contacter dès le moment où l’on vous informe d’un déplacement. Ce type de déplacement est ILLÉGAL en regard de nos conventions collectives. Notons toutefois que la position des Relations de travail est similaire à la nôtre, et qu’ils s’opposent aussi à ce type de manœuvre illégale. Le 1er mars dernier, nous avons fait parvenir une demande de rencontre à Monsieur Yvan Gendron, présidentdirecteur général du CIUSSS DE l’Est de l’Ile de Montréal afin de discuter des diverses préoccupations que nous avons présentement : -Déplacements; -Respect des conventions collectives locales; -Notion de ports d’attache; -Plan de transformations et échéanciers; -Climats de travail; -Compressions budgétaires; -Demande de la tenue d’un comité spécial avec l’ensemble des syndicats FSSS-CSN afin de réduire les impacts de la transformation sur nos travailleuses et travailleurs. Le 14 avril, nous avons eu une rencontre élargie avec le DG et les représentants des tous les syndicats du CIUSSS (voir autre texte). Toutefois, cette rencontre n’a pas rencontré nos objectifs. Nous avons donc réitéré notre demande de rencontre afin de traiter des sujets mentionnés plus haut. Cette demande a été faite conjointement avec les autres

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syndicats FSSS-CSN du CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal. Le passage dans le grand CIUSSS ne pourra pas se faire sans les syndicats. Nous devons analyser chaque dossier de transformation en regard des impacts sur nos conditions de travail et à la préservation des droits de chacun. Ironiquement, ce ne sont pas les cadres des Ressources humaines et des Relations de travail qui tentent de nous ‘’bulldozer’’. Nous nous butons plutôt à une machine désincarnée et

sans âme qui obéit à des directives venues des hauteurs du Ministère de la santé et des services sociaux et à des chefs de service qui ne connaissent pas nos conventions collectives locales, nos façons de faire, notre histoire et notre culture institutionnelle. (1) Il y a bien des communiqués sur l’Intranet, mais ils sont fort généraux. Et le PDG du CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal, M. Gendron, oublie

malheureusement que 70 % de sa main d’œuvre n’a pas accès à l’Intranet (2) Le CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal est formé de 7 installations, donc, il y 28 conventions collectives locales à gérer. (3) Les déplacements de ce type les plus fréquents sont dûs au fait que des cadres sont trimballés de gauche à droite de l’organigramme du CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal et qu’ils désirent amener avec eux leurs agentes administratives.

Rencontre du 14 avril avec le PDG du CIUSSS de l’Est de l’ile de Montréal Par Éric Clermont Monsieur Yvan Gendron, PDG de notre CIUSSS, est sans aucun doute un communicateur hors-pair. Affronter les représentants de 28 accréditations syndicales du CIUSSS aurait pu être une opération à haut risque mais dans les circonstances l’opération a été habile. Néanmoins, les syndicats FSSSCSN sont restés sur leur appétit à plusieurs égards. Les modalités de transfert des travailleurs sociaux et autres professionnels des CLSC vers les GMF (groupe de médecine familiale) demeurent encore une grande inconnue et tout reste à négocier. On

se demande bien ce qui va rester des CLSC dans un avenir… pas si lointain. Les rumeurs persistantes reliées à la fermeture de notre urgence psychiatrique ont été abordées et il semble bien que pour l’instant, ce scénario ne soit pas sur la table même si le dossier des urgences psychiatriques est en cours de consultation auprès des responsables du programme de santé mentale. Le manque flagrant d’information et les problèmes de communication furent abordés et Monsieur Gendron

n’a guère eu le choix d’admettre qu’il y avait des lacunes de ce côté et qu’il allait en discuter avec la direction des ressources humaines. Au final, Monsieur Gendron a démontré une certaine transparence lorsqu’il a évoqué le fait que les commandes viennent d’en haut (de Dieu ou du Ministre?) et que les ressources financières sont extrêmement limitées. Ce fût donc une rencontre certes nécessaire, mais pas très rassurante… à notre avis.

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Climat de travail

Avant de perdre le contrôle

Philipe Leroux Magali Leblanc

Depuis quelques mois, le syndicat constate une recrudescence des problèmes reliés au climat de travail dans plusieurs services. Il serait présomptueux de notre part d’établir un diagnostic hâtif, mais force est de constater que la transformation actuelle imposée par le ministère à travers le CIUSSS n’y serait pas étrangère. Les rumeurs constantes de fermeture, de déplacement de personnel, de fusion de service et d’abolition de postes n’aident en rien à créer un climat de travail optimal et productif. Nous constatons que l’éloignement des gestionnaires auprès des travailleurs(euses) ne favorise aucunement la cohésion des équipes. Certains travailleurs(euses) ont tendance à pallier à ce vide administratif en s’octroyant un rôle de leadership pour lequel ils n’ont pas nécessairement la légitimité. Il va sans dire que cette dynamique divise inutilement les équipes qui devient un terreau fertile au clivage. Les principaux facteurs qui contribuent à un bon climat de travail sont la clarté des rôles, la communication, la reconnaissance des compétences et l’autonomie professionnelle. La clarté des rôles et des responsabilités Les rôles et les frontières de tâches doivent être expliqués et compris de tous les membres de l’équipe. Le gestionnaire doit prendre le temps d’évaluer régulièrement le climat de l’équipe. Trop souvent les gestionnaires confondent les réunions d’équipe avec les réunions cliniques ou techniques. Parfois, il est nécessaire de réévaluer la distribution équitable du travail pour éviter les injustices. Les conflits arrivent parfois lorsque des syndiqués remplissent des tâches normalement faites par des gestionnaires. Certains de nos postes syndiqués portent un double chapeau. Dans ce contexte, il est encore plus important de clarifier les rôles et de respecter les limites de notre mandat

pour conserver un bon lien avec l’équipe. Les limites du chef d’équipe La notion de prime de chef d’équipe entraine aussi beaucoup de confusion, autant chez les gestionnaires que chez les syndiqués. Pourtant cette notion est simple et tient en deux lignes : Article 9.02 : « Personne qui, sous la direction du chef de service, tout en travaillant elle-même, voit à l’entrainement et à la coordination des activités d’un groupe de personnes salariées de sa catégorie ». La coordination des activités ne confère au chef d’équipe aucune autorité dans la gestion du personnel. Malheureusement, trop de gestionnaires pensent que cette prime donne des droits supérieurs à ceux et celles à qui elle est attribuée et tente de faire d’eux des bras droits disciplinaires. Tout cela peut être néfaste pour l’esprit de corps d’une équipe de travail. Encore une fois, une juste définition des rôles et des responsabilités peut éviter bien des dérapages. On peut parfois retrouver cette ambiguïté dans les frontières des tâches chez certains titres d’emploi comme, par exemple, les responsables d’unité de vie (RUV), assistantes-chef technicienne en diététique ou encore certains professionnels qui détiennent la prime de coordination professionnelle. Ces titres peuvent avoir une responsabilité et une certaine autorité

clinique, toutefois, ils ne sont pas des représentants de l’employeur et ne peuvent se substituer au gestionnaire en ce qui a trait à la gestion du personnel. C’est le gestionnaire qui est responsable de la gestion du personnel en place. Aucun syndiqué n’a le pouvoir, ni l’autorité, ni le mandat d’imposer des mesures disciplinaires, un code d’absence non autorisé ou encore l’octroi et/ou le refus de congé prévu à la convention collective. Il est donc impératif que les tâches, les rôles et les responsabilités de chacun soient bien définis et connus de tous les membres de l’équipe. Le manque de communication : source de conflit La communication est importante dans une équipe. Elle se doit d’être claire et non ambivalente. Les salariés doivent pouvoir discuter ouvertement et ne pas avoir peur d’expliquer clairement leurs points de vue. Le gestionnaire doit favoriser un climat incitant à la confiance et faire preuve d’ouverture afin de favoriser la critique constructive sans toujours chercher à savoir «A qui la faute?». Lorsqu’un problème survient, les équipes doivent avoir l’espace nécessaire pour en faire le diagnostic et ainsi, s’assurer d’établir une procédure pour éviter les répétitions. À cet égard, nous ne soulignerons jamais assez l’importance de tenir des rencontres post- évènements.

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Notons que plusieurs services ne tiennent pas systématiquement des post-évènements. Ce manque de « retour » sème de l’insatisfaction et démotive les travailleuses et des travailleurs dans le souci d’améliorer les pratiques. Il est important de respecter les membres de l’équipe et de reconnaître les différences, les forces et faiblesses de chacun. Et, comme en relations d’aide, c’est notre domaine; il est préférable de travailler avec les forces des individus et non avec leurs faiblesses. Il existe des façons de pallier à ces faiblesses et ou à ces manques par de la formation ou encore du coaching. Reconnaissance des compétences La reconnaissance des compétences est un atout pour valoriser les membres de l’équipe, afin qu’il puisse être reconnu à leur juste valeur. Les salariés souhaitent être écoutés et être pris en considération surtout lors des décisions cliniques qui relèvent de leurs champs de pratique. Il en va de même pour tous les secteurs d’activités. Faire partie de la solution est préférable qu’une solution imposée.

L’autonomie professionnelle Souvent, la frontière de tâches entre les professionnels se chevauche. Chaque titre d’emploi possède son expertise et ses compétences. Il est très important que les pairs et que les gestionnaires respectent les prérogatives des actes réservés respectifs et qu’ils reconnaissent aussi que certains de ces actes puissent être partagés entre plusieurs titres d’emplois. Sans vouloir entrer dans des guerres de clochers, les relations un peu tendues qui existent parfois entre les éducateurs et les infirmières sont un bel exemple de l’importance de bien établir les rôles et les responsabilités de chacun. Bien qu’il ne soit pas reconnu comme « professionnels» par le Code des professions, les éducateurs spécialisés sont formés principalement pour faire la relation d’aide et de la réadaptation. Donc, en principe, leurs tâches ne devraient pas se confondre avec celles des infirmières. Malheureusement, il arrive parfois que les plans d’intervention des éducateurs et les plans d’intervention infirmiers soient rédigés parallèlement sans aucune coordination. De là, l’importance d’un réel dialogue

interdisciplinaire afin que chaque titre d’emploi puisse exercer ses compétences dans des conditions optimales pour le bien-être de la clientèle et l’épanouissement professionnel des intervenants. Le bon fonctionnement d’une équipe multi ou interdisciplinaire exige du leadership et cette tâche incombe souvent au gestionnaire. Cela demande qu’il agisse en toute impartialité en regard des titres d’emploi qu’il coordonne. En cas de divergence, il doit arbitrer les débats avant que cela dégénère en conflit. Il doit les arbitrer, non les animer, toutes en respectant l’autonomie professionnelle des membres de l’équipe. Un climat de travail peut se détériorer rapidement, et sa reconstruction est beaucoup plus lente et difficile. Il vaut mieux faire de la prévention en essayant de le maintenir le plus sain possible! Dans ce contexte, les dirigeants du CIUSSS doivent absolument éviter de prolonger la désorganisation actuelle, car derrière toutes ces transformations, il y a des humains qui sont en droit d’être respecté et soutenu.

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Convention collective

Article 14, procédure de mise à pied et avis annuel

par Philipe Leroux

La Loi 10 (1) La fusion des établissements et la création du CIUSSS de l’Est de l’Île de Montréal nous font traverser une importante zone de turbulence. Malheureusement, rien ne nous laisse croire à une embellie dans un futur rapproché. Les fusions et les fermetures de services ainsi que les abolitions de postes risquent d’être notre lot quotidien pour une période encore indéterminée. L’article 14 de la convention collective nationale encadre la procédure de mise à pied, il invoque les obligations de l’employeur pour faire les abolitions de postes (14.08), les fermetures de services (14.06) et les fusions de services (14.07). Les avis de mise à pied sont de quatre (4) semaines pour l’abolition de poste, de deux (2) mois lors de fusion et de fermeture de services. Toutefois, ces articles sont tous assujettis à l’article 14.09. C’est sur l’application de cet article que nous avons (syndicat et employeur) nos plus grandes divergences. L’article 14.09 concernel’Avis annuel, mais « Qu’est-ce qu’un Avis annuel? » Une fois l’an, à la date que l’employeur détermine, celui-ci avise le syndicat des réaménagements pré-

vus aux paragraphes 14.01 à 14.07 (donc aux avis de fermetures et fusions de services). Toutefois, si les circonstances n’ont pu permettre de prévoir ces réaménagements et en aviser le syndicat à la date déterminée par l’employeur, celui-ci procède à un tel réaménagement après avoir donné un avis écrit d’au moins six (6) mois. L’avis transmis au syndicat (…) comprend également les renseignements suivants : - L’échéancier prévu; - La nature du réaménagement; - Tout autre renseignement pertinent à ce réaménagement.

mai 2015, à tous les syndicats du CIUSSS de-l’Est de l’Île de Montréal constituant un avis annuel. Celle-ci fait référence à ‘’plusieurs réaménagements’’, sans plus de détail et précision, cet énoncé laconique ne représente en rien un vrai Avis annuel en bonne et due forme, car il n’en remplit pas les conditions prescrites à l’article 14.09. C’est notre prétention et celle de notre Fédération (FSSSCSN). Donc, nous estimons que nous sommes en droit conventionné et de réclamer des avis de six (6) mois en regard des abolitions de postes issues des fermetures et des fusions de services, lorsque les conditions inhérentes à l’article 14.09 ne sont pas dûment remplies.

Mais voilà, le dernier avis annuel remonte au 22 janvier 2014. Donc, selon nous, depuis le 22 janvier 2015, toutes les fermetures et fusions de services n’ont pas été annoncées dans un avis annuel, donc elles devraient être soumises aux avis de six (6) mois. Il en va de même pour les fermetures et fusions à venir, et ce tant que n’aurons pas reçu un avis annuel valide.

Malheureusement, l’employeur n’a pas la même lecture que nous et nous devons procéder par voie de griefs, ce qui, à court terme, ne favorise pas les travailleur (euse)s que nous représentons. Si l’employeur respectait la convention collective, ne serions-nous pas forcés d’aller jusqu’à la procédure griefs, ce qui économiserait temps et argent à toutes les parties.

De son côté, l’employeur prétend qu’une missive envoyée par Monsieur Jean-Philippe Ferland, directeur adjoint aux ressources humaines le 22

facebook.com/sttlhl 6

(1) Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales

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Développement et formation

Ces cadres venus d’ailleurs En matière de formation, l’employeur est tenu par la convention collective nationale de consacrer un montant équivalent à un pourcentage de la masse salariale au développement des ressources humaines (article 13) : - Catégorie 2 : 0,38 5; - Catégorie 3: 0,38%; - Catégorie 4 : 1,25%. C’est ce qu’on appelle les budgets conventionnés. Le syndicat a son mot à dire sur le type de formation choisie et sur son déploiement articles (2, 3, 4)13.06: L’employeur consulte le syndicat sur les besoins prioritaires de mise à jour et de perfectionnement et élabore (…) un plan d’activités visant la satisfaction de ces besoins. À cet effet, vous serez bientôt consulté en ce qui a trait à vos besoins de formation pour la prochaine année. L’an dernier, nous avions fait ce processus conjointement avec l’employeur par contre, cette année, nous ferons notre propre recensement, par contre les résultats seront partagés. Il est important de rappeler que les formations, les mises à jour et les

perfectionnements sont aux frais de l’employeur. Aucun syndiqué ne devrait accepter, à moins d’une entente locale entre les ressources humaines et le syndicat, de financer ses formations. L’article (2, 3, 4)13,04 des conventions collectives locales est claires : Le montant déterminé (…) est utilisé pour le remboursement des salaires, des avantages sociaux, des frais pédagogiques, des frais de déplacement et des frais de séjours liés aux activités de mise à jour et de perfectionnement des personnes salariées. Autrement dit, nul salarié ne devrait financer lui-même les formations qui lui sont demandées par l’employeur. On sait que cette pratique est courante dans certains établissements du CIUSSS de l’Est de l’Île de Montréal, mais elle contrevient à notre contrat de travail, elle est donc inacceptable. Dans certains services, des sommes d’argent supplémentaires aux montants dédiés de la convention collective sont consacrées à la formation. Essentiellement, il s’agit de l’argent des stages des titres d’emplois profes-

par Philipe Leroux

sionnels de la catégorie 4, par contre, ces sommes ne sont pas conventionnées. Toutefois, en aucun cas, un chef de service ne peut mettre en obligation des travailleur(euse)s d’assister à des formations sur du temps non rémunéré (sauf entente entre les parties). Pas plus qu’un chef de service ne peut tenir des réunions de service concernant la formation sur les temps de pause et de repas sans rémunérer les salariés en conséquence. Il y a eu un important chambardement chez les cadres et chefs de service. Ces cadres venus de l’extérieur amènent avec eux leur façon de faire au détriment de notre culture institutionnelle. On ne peut les obliger de faire preuve de respect envers notre culture propre et nos pratiques. Par contre, ils ont des obligations à respecter en regard avec les conventions collectives. Et c’est notre travail, en tant que syndicat, de faire respecter les conventions collectives et vos droits. Si vous estimez être traité de façon inéquitable en matière de formation, nous vous invitons à communiquer avec nous sans délai.

Présidence: Éric Clermont (interim) Secrétaire et information: Philipe Leroux Trésorerie, santé et sécurité et condition féminine: Sophie Doré Litiges: Philippe Bérubé Catégorie 2 et mobilisation: Sophie St-Denis Catgorie 3: Carole Tellier Catégorie 4: Magali Leblanc Agent de griefs: Pierre Nadeau 7

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Régime de retraite

Retour sur l’entente… Lors de l’Assemblée générale du 30 avril dernier, il semblait y avoir une certaine confusion sur la question du facteur 90 versus l’augmentation de l’âge de la retraite de 60 à 61 ans en 2019. Nous profitons de l’occasion pour revenir sur les grandes lignes de l’entente de principe.

Pénalité actuarielle et âge de la retraite Admissibilité à une rente sans réduction 1. Les personnes ayant accumulé 35 années de service pourront encore prendre leur retraite sans réduction; er

2. À compter du 1 juillet 2019, l’âge d’admissibilité à une rente sans réduction augmente de 60 ans à 61 ans; er

3. À compter du 1 juillet 2019, un nouveau critère d’admissibilité à une rente sans réduction est ajouté : le facteur 90. Le minimum d’âge requis pour être admissible est de 60 ans + le nombre d’année de service : au minimum 30 ans.

Réduction applicable en cas de retraite anticipée •

À compter du 1 juillet 2020, la réduction applicable lors de la prise d’une retraite anticipée augmente de 4 % par année à 6 % par année.

Dispositions transitoires •

Les personnes ayant commencé une entente de retraite progressive avant le 16 décembre 2014 ne sont pas affectées par les modifications.

•

Les personnes ayant commencé une entente de retraite progressive entre le 16 décembre 2014 et la date de signature de la convention collective pourront prolonger leur entente jusqu’à l’atteinte d’un des nouveaux critères de retraite sans réduction afin de ne pas être pénalisées.

Années de service créditées er

•

Tout service effectué à compter du 1 janvier 2017, au-delà de 38 années de service créditées, est cotisé jusqu’à un maximum de 40 années de service créditées.

•

Celles et ceux qui le désirent pourront donc continuer à travailler jusqu’à une 40 année et ainsi obtenir 80 % de leur salaire au cours de leur retraite.

Les P’tites Nouvelles, mai 2016

Prise des congés mobiles

Ce que disent les conventions collectives locales

par Philipe Leroux

Article 211.13, 311, 13 et 411, 13 des conventions collectives locales: Les congés mobiles (…) devront être pris en dehors de la période normale du congé annuel (15 mai au 15 octobre) et en dehors de la période du 15 décembre au 15 janvier, à moins d’entente contraire avec l’employeur. Historiquement, à l’IUSMM, la date limite pour l’obtention des congés mobiles avait été établie au 15 juin, ce qui est légal au sens de la convention collective. Cette an-

née, certains cadres, ignorants de la pratique des dernières années et prétendant appliquer la convention à la lettre, refusent systématiquement les congés mobiles au-delà du 15 mai, et font fi du dernier énoncé de la phrase qui dit à moins d’ententes contraires avec l’employeur. Ce dernier donne le droit aux gestionnaires d’accorder des congés mobiles en tout temps, donc, entre autres, jusqu’au 15 juin. Les responsables des Relations de travail ont d’ailleurs la même interprétation de cet article.

Si on tient compte que les congés mobiles ne sont jamais accordés la fin de semaine, durant la période des fêtes et des vacances estivales, c’est près de la moitié des jours de l’année où on ne peut prendre de congés mobiles. Donc, les rendre accessibles jusqu’au 15 juin n’est en rien une demande abusive. Les cadres ont la flexibilité pour accéder aux demandes des travailleuses et des travailleurs, c’est à eux à faire preuve d’ouverture et de compréhension envers leurs salariés.

Bienvenue dans le CIUSSS! -

Le grand CIUSSS de l’Est de l’Ile de Montréal est en marche. Il se déploie, s’organise et se met en place dans une démarche à géométrie variable. Tabla rasa des cultures locales, le bulldozer avance sans nuance. Il importe les pratiques des autres installations et nivelle par le bas.

Refus d’accorder 45 minutes supplémentaires aux travailleuses dans le cadre de la Journée internationale des femmes. Pratique qui date de plus d’une vingtaine d’années; Refus de l’employeur de payer les travailleurs lors du changement d’heure en mars; Refus de nous accorder 45 minutes de plus pour la présentation de l’entente de principe en Assemblée générale le 27 janvier dernier; Application stricte et sans discernement de plusieurs gestionnaires de la date 9

limite de la prise des congés mobiles au 15 mai. Par contre, il tarde à instaurer la semaine de quatre (4) jours dans la catégorie 4 alors que les professionnels des autres établissements y ont presque tous accès. Étant donné que l’employeur considère que les sept (7) établissements du CIUSSS ne font qu’un. il agit souvent en contraventions des conventions collectives locales en procédant à des fusions de services et des déplacements de personnels. Ce n’est que le début!

Les P’tites Nouvelles, mai 2016

Loi sur l’équité salariale

Le Conseil du trésor procède à son deuxième affichage FSSS

Premier affichage du maintien de l’équité salariale 2015. Le 21 décembre 2015, suite au premier affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale du Conseil du trésor, les personnes salariées et les syndicats avaient jusqu’au 19 février dernier pour faire parvenir au Conseil du trésor leurs observations et leurs demandes de renseignements supplémentaires. Nous savons que le Conseil du trésor a reçu de multiples correspondances à la suite du plan d’action de la FSSS-CSN. Depuis le premier affichage, les fédérations du secteur public de la CSN ont procédé à une analyse approfondie de cet affichage et ont pu mettre en commun leurs différentes observations pour ensuite les transmettre au Conseil du trésor. Nous avons tout d’abord fait part au Conseil du trésor de notre mécontentement par rapport à l’affichage lui-même : alors que certains établissements n’ont pas affiché les résultats de l’évaluation dans des endroits visibles et facilement accessibles pour les salarié-es, d’autres n’ont tout simplement pas procéder à l’affichage. De plus, cet affichage est pour nous non conforme puisqu’il aurait dû être plus détaillé, notamment en donnant plus de précisions quant aux changements ayant généré des ajustements – la liste de ces changements est, par ailleurs, loin d’être exhaustive à nos yeux. Le Conseil du trésor

omet également de préciser le type d’outils utilisés lors de ses enquêtes, ce qui génère certains questionnements. À ce jour, nous sommes toujours en attente de recevoir des réponses du Conseil du trésor à nos demandes d’informations supplémentaires ainsi que ses indications quant aux problèmes que nous avons soulevés. Nous avons toutefois poursuivi le travail d’analyse sur l’ensemble des événements ayant pu survenir et qui pourraient avoir un impact sur la valeur des emplois : fusion, abolition ou création de différents titres d’emploi, projets de loi modifiant certains ordres professionnels, rehaussement des qualifications, changements technologiques ou dans l’organisation du travail, etc.

La Loi sur l’équité salariale prévoit que le Conseil du trésor devait procéder à un deuxième affichage au plus tard le 21 mars. Celui-ci pouvait décider d’apporter des modifications à la suite des commentaires et des observations reçus. 10

Deuxième affichage Le 21 mars dernier, le Conseil du trésor a pro- cédé à un deuxième affichage des résultats de l’exercice du maintien de l’équité salariale. Malgré nos nombreuses observations portant sur d’éventuels litiges, le Conseil du trésor n’a apporté que très peu de modifications dans sa nouvelle évaluation, comparativement à l’affichage des résultats de décembre. En effet, seuls deux titres d’emploi du réseau de la santé et des services sociaux (à savoir coiffeur et candidat à la profession d’infirmière praticienne spécialisée) ont été ajoutés, avec des correctifs respectifs de 0,05 % et de 0,1 %. L’ensemble des résultats de ce deuxième affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale peut être consulté ici : http://www.fsss.qc.ca/ grandsdossiers/equitesalariale/#docume ntsce3fcafd Dépôt des plaintes en maintien de l’équité salariale Tel que prévu par la Loi sur l’équité salariale, les salarié-es et les syndicats ont jusqu’au 20 mai prochain pour déposer des plaintes pour certaines catégories d’emploi si l’on considère que l’évaluation du maintien de l’équité salariale n’a pas été réalisée conformément à la loi.

Les P’tites Nouvelles, mai 2016

Les fédérations du secteur public de la CSN analysent présentement l’ensemble des données transmises par le Conseil du trésor et détermineront, le cas échéant, pour quelles catégories d’emploi il est approprié de déposer des plaintes. Nous vous aviserons dans un prochain bulletin des catégories pour lesquelles la FSSS déposera des plaintes.

Les syndicats locaux et les personnes salariées peuvent aussi déposer des plaintes sur leurs propres bases. Votre syndicat local détient un modèle type de plainte. Nous vous invitons à les contacter pour obtenir ce formulaire. Un formulaire type de plainte est également disponible sur le site de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de

la sécurité du travail : http://www.ces.gouv.qc.ca/asp/ formulaire-plainte.asp. Si vous déposez une plainte, nous vous invitons à transmettre une copie à votre syndicat local. Nous vous tiendrons informés de nos travaux. Pour toute question, nous vous invitons à contacter votre syndicat et votre fédération.

L’entente boucle de vacances en résumé par Philipe Leroux Une boucle de vacances c’est un regroupement de remplacements de vacances d’un même service, un même titre d’emploi, un même quart de travail et un même statut. Les titulaires temps partiels de service peuvent obtenir une boucle de vacances malgré qu’ils aient eux-mêmes des vacances durant la période estivale.

effectuer une boucle de vacances dans son service.

Les boucles de vacances sont offertes dans l’ordre suivant :

Le titulaire temps partiel retourne sur son poste à la fin de son remplacement. Le temps partiel et la liste de rappel peuvent aussi se réinscrire sur la liste de rappel s’il y a lieu ou exercer son droit de supplantation, si c’est le cas.

1. Temps partiel de service 2. Équipe de remplacement 3. Temps partiel de l’équipe volante 4. Liste de rappel Une fois les boucles de vacance attribuées, elles ne pourront pas être modifiées, et ce, même si la personne salariée modifie sa disponibilité. La personne salariée qui accepte une boucle de vacance doit l’assumer au complet. Cependant, elle demeure disponible pour tout remplacement long terme (4 mois et plus). La personne salariée pourra intégrer le dit remplacement dans les délais les plus courts et le reste de la boucle sera réattribuée à la liste de rappel. Le titulaire temps partiel de service peut être relevé de son poste pour

IMPORTANT Suite à l’appel du service de remplacement, la personne salariée disponible pour faire une boucle de vacances dispose d’un maximum de 24 heures pour donner sa réponse.

Le titulaire temps partiel détenteur de deux postes à temps partiel dans deux services différents et qui répond aux exigences peut être relevé pour effectuer une boucle de vacances dans l’un de ses deux services. La personne qui voit sa boucle de vacances interrompue partiellement suite à l’application des dispositions de la convention collective. Elle sera affectée en priorité sur la liste de rappel dans le titre d’emploi de la boucle de vacances pour la portion modifiée.

Elle pourra également s’inscrire sur la liste de rappel et être appelée à son rang d’ancienneté dans d’autres titres d’emploi. Le titulaire temps partiel retourne sur son poste tout en conservant les mêmes droits cités précédemment pour la portion des heures excédent son poste. La personne salariée titulaire de poste à temps partiel qui voit sa boucle de vacances interrompue partiellement suite à l’application des dispositions de la convention collective, peut, selon le choix de l’Employeur, retourner sur son poste tout en conservant les mêmes droits cités précédemment pour une portion des heures de remplacement excédant les heures prévues à son poste ou être directement inscrite sur la liste de rappel et être affectée prioritairement pour les heures prévues au remplacement de la boucles de vacances pour la portion modifiée.

Les P’tites Nouvelles, mai 2016

À METTRE À VOTRE AGENDA

LE PIQUE-NIQUE DU SYNDICAT AURA LIEU LE 15 JUIN 2016 La FSSS-CSN adopte l’entente de la négociation du secteur public

principe

bonifiée

Montréal, le 2 mai 2016 – Au sortir d’une tournée de consultation des assemblées générales de ses syndicats affiliés, la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS-CSN) adopte l’entente de principe intervenue le 8 mars dernier. Rappelons que cette entente de principe avait été recommandée par les délégué-es de la FSSS-CSN rassemblés en conseil fédéral le 17 mars 2016. Dans les dernières semaines, les syndicats du secteur public de la FSSS-CSN, représentant 110 000 travailleuses et travailleurs, ont voté en faveur de l’adoption de l’entente de principe bonifiée intervenue avec le gouvernement Couillard en mars dernier. Alors que toutes les autres organisations syndicales de la santé et des services sociaux avaient réglé dès décembre 2015, la FSSS-CSN a réussi à poursuivre la négociation jusqu’à ce qu’elle obtienne une entente de principe bonifiée de 80 millions de dollars. « Cette négociation n’aura certainement pas permis de régler tous les problèmes dans le réseau de la santé et des services sociaux. Par contre, notre détermination nous a permis de faire des gains supplémentaires dans la lutte que nous poursuivrons pour un meilleur partage de la richesse. Et cette lutte doit se poursuivre! », explique Jeff Begley, président de la FSSS-CSN. Source : Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS–CSN) La signature des textes officiels de la convention ne devrait pas avoir lieu avant le mois de juin 2016. À la signature de la convention collective, l’employeur devra vous verser un montant forfaitaire d’environ 500$ (imposable) pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2016 et la rétroaction depuis le 1 er avril 2016 de l’augmentation salariale de 1,5 % pour l’année 2016-2017. Nous vous informerons de la séquence plus précisément lors de la signature officielle de la convention.